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企業(yè)薪酬管理制度案例篇一
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,，特制定本方案。
第二條按照各盡所能,、按勞分配原則,，堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則,。
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn),、經(jīng)營、管理特點(diǎn),，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度,。
第四條以員工崗位責(zé)任、勞動績效,、勞動態(tài)度,、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大,、責(zé)任重大,、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜,。
第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。
第六條適用范圍,。
1.公司董事長,、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用,，由董事會決定,。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,，其工資與年經(jīng)營利潤成正比,。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)
1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水,，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計(jì)后核算,。
第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵,。
第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度,、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量,、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤,，進(jìn)行綜合評價,。
第十條年薪制須由董事會專門作出實(shí)施細(xì)則。
第十一條適用范圍,。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工,。
第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制,。
員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎(chǔ)工資,。
參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn),、生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定,，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資,。
(1)根據(jù)職務(wù)高低,、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表,，分別適用于公司高、中,、初級員工,，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資,。
(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據(jù)工齡長短,，分段制定標(biāo)準(zhǔn),，區(qū)分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表,。
4.獎金(效益工資),。
(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo),、員工職責(zé)履行狀況,、工作績效考核結(jié)果確立;
(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、銷售額,、特殊業(yè)績,、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;
(5)獎金通過隱密形式發(fā)放,。
5.津貼,。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼,、工種津貼,、住房津貼、夜班津貼,、加班補(bǔ)貼等;
(2)各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn),。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立,、變更,。
(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn);
(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn),。
2.員工崗位工資核定,。
員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級,，初步確定崗位在同類崗位的下限一級,，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級;
3.員工崗位工資變更,。
根據(jù)變崗變薪原則,，晉升增薪，降級減薪,。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整,。
第十四條關(guān)于獎金,。
1.獎金的核定程序,。
(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門,、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;
(3)人事部依據(jù)匯總資料,，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,，確定每個員工效益工資的計(jì)算數(shù)額;
(4)考核結(jié)果和獎金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金,。
2.獎金的發(fā)放,，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資,。
1.員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的,，不計(jì)當(dāng)年工齡,，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資;
2.試用期不計(jì)工齡工資，工齡計(jì)算從試用期起算,。
第十六條其他注意事項(xiàng),。
1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法,，決定工資的扣除;
3.員工加班,、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì),，計(jì)入工資總額;
4.各類補(bǔ)貼,、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額;
5.被公司聘為中,、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級;
6.在工作中表現(xiàn)杰出,、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者,，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇,，晉升崗位工資等級,。
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員,。
第十八條工資模式：簡單等級工資制,。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
第十九條人事部需會同行政部,、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績,、經(jīng)營成果、出勤,、各種假期,、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額,。
第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼,、津貼一并在月工資中支付,。
第六章附則
第二十一條公c司每月支薪日為日,。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付,。
第二十四條公司實(shí)行每年13個月工資制,，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資,，根據(jù)國家稅法,，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅,。
第二十六條本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實(shí)行，解釋權(quán)在董事會,。
企業(yè)薪酬管理制度案例篇二
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企業(yè)薪酬管理制度案例篇三
一,、中小民營企業(yè)現(xiàn)狀
普遍認(rèn)為，500人以內(nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè),，200-300人以內(nèi)的企業(yè)屬于中小型企業(yè),，100人以內(nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè)，10人以內(nèi)屬于微型企業(yè),，這類企業(yè)的共同特點(diǎn)：管理相對薄弱,，實(shí)施正規(guī)化管理成本高，人員配置不齊全,，很難專業(yè)化,，職業(yè)化，因此需要一套簡單,、易于理解,、便于操作的人力資源運(yùn)用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開發(fā)管理策略最重要的實(shí)施基礎(chǔ),。
中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問題,，在美國每年新成立的小公司約50萬戶，其中3/4在當(dāng)年就倒閉破產(chǎn),，只有約20%的成功率,，日本公司的成功率只有12%。這種狀況,，對中小型公司來說,，其挑戰(zhàn)是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征,。創(chuàng)業(yè)期,，發(fā)展成長期，衰退期的變化迅速,。
企業(yè)運(yùn)營所擁有的資源包括：資本資源,、人力資源、技術(shù)設(shè)備資源,、信息資源和自然資源等,。在企業(yè)所有可調(diào)配的資源中，人力資源的運(yùn)用是最重要體現(xiàn),，制定企業(yè)競爭策略,，反映企業(yè)文化，實(shí)施價值創(chuàng)造,，形成商業(yè)模式,，組成組織架構(gòu),，執(zhí)行目標(biāo)追求。對于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣,，配置專業(yè)專門的人力資源管理部門,。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關(guān)鍵點(diǎn)，而薪酬政策和策略理所當(dāng)然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問題,，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實(shí)施企業(yè)管理的重要手段和工具,。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應(yīng)的專業(yè)管理知識和技能,。其實(shí),，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時調(diào)整。
二,、薪酬的三個組成部分
薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入,，其中包括薪資、獎金,、津貼,、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之,，所謂薪酬，就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入和服務(wù),、福利,。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務(wù)）三個部分,。
（一）基本薪酬
它是指一個組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。一般情況下,，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身的重要性,、難度以及對企業(yè)的價值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制,。此外,，企業(yè)對于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。
基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報酬,，因此,，這一薪酬組成部分對于員工來說是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源,，而且是可變薪酬確定的一個主要依據(jù),。如前所述，員工基本薪酬的確定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能,，基本薪酬的變動主要取決于以下三個方面：一是總體生活費(fèi)用的變化和通貨膨脹的程度,；二是其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化,；三是員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗(yàn),、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績效的變化,。
此外，企業(yè)所處的行業(yè),、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場的競爭程度等等,，都會對員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響。在員工基本薪酬的變化中,，最重要的一種基本薪酬增長方式是績效加薪的做法,。
（二）可變薪酬
可變薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金,?？勺冃匠甑哪康氖窃诳冃Ш托匠曛g建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績既可以是員工個人的業(yè)績,，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位,、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個公司的業(yè)績,。由于績效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系,，因此，可變薪酬對員工具有很強(qiáng)的激勵性,，對企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著非常積極的作用,。它有助于企業(yè)強(qiáng)化員工個人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績效,，從而達(dá)到節(jié)約成本,、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等目的,。通常而言,，可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。
短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績效目標(biāo)之上的,。長期可變薪酬的目的則在于鼓勵員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績效目標(biāo),。
事實(shí)上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股權(quán)以及與企業(yè)長期目標(biāo)（如投資收益,、市場份額,、凈資產(chǎn)收益等）的實(shí)現(xiàn)掛鉤的紅利等等，都屬于長期可變薪酬的范疇,。與短期獎勵相比,，長期獎勵能夠?qū)T工的薪酬與企業(yè)的長期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，并能對一個企業(yè)的組織文化起到一種更強(qiáng)大的支持作用,。需要說明的一點(diǎn)是,，績效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系,，績效加薪一旦確定，就會增加到基本薪酬之上,，第二年的績效加薪會在上一年已經(jīng)加過薪的基本薪酬的基礎(chǔ)上再加薪,，這樣，績效加薪就會產(chǎn)生一種累積作用,?？勺冃匠陞s不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個績效周期,，一旦績效周期結(jié)束,，獎金已經(jīng)兌現(xiàn)，那么過去的約定就不復(fù)存在,，雙方必須開始下一輪新的約定,，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績效獎勵。
因此,，由于績效加薪的累積效應(yīng),，即使在較短的時間內(nèi)不會對企業(yè)的成本開支構(gòu)成太大的問題，但是在一段較長的時間內(nèi)卻很有可能給企業(yè)帶來較大的成本壓力,，尤其是當(dāng)企業(yè)面臨困境的時候,，績效加薪有可能對企業(yè)的資金流量和運(yùn)營成本構(gòu)成威脅?？勺冃匠陝t基本上沒有這方面的問題,，由于它是與員工的業(yè)績或者企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起的，因而具有較強(qiáng)的靈活性,，一般不會對公司的成本構(gòu)成持續(xù)性的影響,，因?yàn)橐坏﹩T工的績效或者是企業(yè)的績效下滑,，員工可以得到的獎金數(shù)量也會隨之下降,。
（三）間接薪酬
員工福利與服務(wù)之所以被稱為間接薪酬，是因?yàn)樗c基本薪酬和可變薪酬存在一個明顯的不同點(diǎn),，即福利與服務(wù)主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時間為單位來計(jì)算的薪酬,。間接薪酬一般包括帶薪非工作時間（例如年休假、承擔(dān)法院陪審任務(wù)而不能工作等）,、員工個人及其家庭服務(wù)（兒童看護(hù),、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務(wù)等）,、健康以及醫(yī)療保健,、人壽保險以及養(yǎng)老金等等。一般情況下,，間接薪酬的費(fèi)用是由資方全部支付的,，但有時也要求員工承擔(dān)其中的一部分,。
作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務(wù)這種薪酬支付方式有其獨(dú)特的意義：首先,，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬,，因此，企業(yè)通過這種方式能達(dá)到適當(dāng)避稅的目的,；其次,，福利和服務(wù)為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”）；最后,，福利和服務(wù)亦是調(diào)整員工購買力的一種手段,，使得員工能以較低的成本購買自己所需的產(chǎn)品，比如健康保險,、人壽保險等等,。因此，福利和服務(wù)成本在國外許多企業(yè)中的上升速度相當(dāng)快,，許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計(jì)劃來幫助員工從福利和服務(wù)中獲取更大的價值,。
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)福利和社會福利混淆，許多人將國有企業(yè)的生產(chǎn)率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度,，導(dǎo)致許多企業(yè)對福利的看法消極多于積極,，在現(xiàn)實(shí)中的一個重要表現(xiàn)就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資，不大愿意去搞福利,，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱,。事實(shí)上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代的,，如何吸取國外企業(yè)在福利方面的一些好的做法,，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠(yuǎn)景等方面著手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引,、留住人才方面獲得主動,，是企業(yè)需要學(xué)習(xí)、思考和設(shè)法解決的一個重要問題,。
企業(yè)薪酬管理制度案例篇四
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企業(yè)薪酬管理制度案例篇五
摘要：目前,，我國基層醫(yī)院績效薪酬管理流程不健全，缺少信息化管理手段,，沒有體現(xiàn)出基層醫(yī)院的特點(diǎn),。所以，我們應(yīng)建立基層醫(yī)院績效薪酬管理的信息化平臺,，實(shí)行現(xiàn)代化的績效薪酬管理手段,，調(diào)動基層醫(yī)院員工的工作積極性，提高基層醫(yī)院的運(yùn)營效率和質(zhì)量。本文主要研究和分析基層醫(yī)院績效薪酬管理信息化平臺構(gòu)建,，以期能為績效薪酬管理信息化平臺的構(gòu)建提供一些有價值的參考,。
關(guān)鍵詞：基層醫(yī)院;績效薪酬管理;信息化平臺
績效薪酬考核制度是指企業(yè)或事業(yè)單位在實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)上，依據(jù)單位的發(fā)展?fàn)顩r,，綜合評估員工工作的管理制度,。我國的基層醫(yī)院屬于行政事業(yè)單位，在基層醫(yī)院內(nèi)執(zhí)行績效薪酬考核制度,，可以有效提高其人事管理工作的質(zhì)量和效率,。
1.基層醫(yī)院績效薪酬管理滲透力不足
當(dāng)前，績效薪酬管理執(zhí)行直接影響基層醫(yī)院員工的利益,。因此,，績效薪酬管理具有敏感性?；鶎俞t(yī)院績效薪酬管理情況大部分浮于表面,，沒有真正深入、全面的實(shí)施績效薪酬管理制度,?；鶎俞t(yī)院績效薪酬管理人員因?yàn)閾?dān)心管理會帶來醫(yī)院員工的不滿，所以放棄了績效薪酬管理的重要性,，這是一種舍本逐末的制度,。
2.基層醫(yī)院非量化的模糊績效薪酬考核手段
目前，我國基層醫(yī)院對績效薪酬管理制度的確立,，大部分以平均分配為核心,。不區(qū)分醫(yī)院工作人員的能力和貢獻(xiàn)，均采用平均分配的原則,，使用非量化的考核手段,。例如醫(yī)院的機(jī)關(guān)和后勤部門，績效薪酬通常以部門多少為分配單位,，部門內(nèi)按照人數(shù)平均分配,，這樣的績效薪酬制度無法體現(xiàn)不同職能部門和人員的水平?；鶎俞t(yī)院員工高級職稱和普通職稱之間的績效薪酬沒有太大差異,，無法調(diào)動基層醫(yī)院的工作積極性,，缺少工作的主動性,。
3.基層醫(yī)院績效薪酬單純來源收支結(jié)余
基層醫(yī)院屬于國家行政事業(yè)單位,，具有公益性,，其建立目的在于為全社會基層人員提供普通的醫(yī)療服務(wù),。對于基層醫(yī)院而言,，收入與支出結(jié)余能科學(xué)控制基層醫(yī)院的成本與效益,，這是以效益作為驅(qū)動力的制度。這種制度的實(shí)施,，會帶來負(fù)面效應(yīng),。此外，以效益作為驅(qū)動力的制度能使基層醫(yī)院的管理人員更多的看到利益,，忽視了醫(yī)院作為公益單位應(yīng)具有的功能,，也無法實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理水準(zhǔn)的提高。
基層醫(yī)院績效薪酬管理信息化平臺的構(gòu)建,，能使基層醫(yī)院可以利用信息化手段提高績效薪酬管理水準(zhǔn),，提高管理質(zhì)量和管理效率?；鶎俞t(yī)院績效薪酬管理信息化平臺的構(gòu)建,，能更加科學(xué)地界定績效薪酬考核指標(biāo)，利用信息化管理手段,，使績效薪酬的掛歷人員可以更加高效地進(jìn)行科學(xué)管理,。利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，在基層醫(yī)院內(nèi)部實(shí)行數(shù)據(jù)的共享,，改變了原有的績效管理模式,，簡化了績效薪酬考核流程，縮短了績效薪酬核算時間,，使績效薪酬考核實(shí)現(xiàn)動態(tài)化,、精準(zhǔn)化?；鶎俞t(yī)院績效薪酬管理信息化平臺的構(gòu)建,，對專業(yè)技術(shù)人才具有更大的吸引力，可以幫助基層醫(yī)院在競爭中脫穎而出?，F(xiàn)代化信息技術(shù)可以使基層醫(yī)院的內(nèi)部考核更加健全,，能夠針對不同種類的人員進(jìn)行不同類別的考核，能夠?qū)崿F(xiàn)能力強(qiáng),、貢獻(xiàn)大,、績效薪酬多的目的。對于為基層醫(yī)院作出巨大貢獻(xiàn)和業(yè)績突出的員工,，績效薪酬考核評分高,，能實(shí)現(xiàn)薪酬的提升。因此,，基層醫(yī)院績效薪酬管理信息化平臺的構(gòu)建,，可以激發(fā)基層醫(yī)院所有員工的工作熱情，不斷提高服務(wù)質(zhì)量和效率,，滿足基層群眾的不同需求,，從而使基層醫(yī)院在競爭中脫穎而出。
1.基層醫(yī)院績效薪酬管理方法
關(guān)鍵績效薪酬指標(biāo)是指將基層醫(yī)院的計(jì)劃細(xì)化為多個具有可行性的小計(jì)劃，同時設(shè)定,、計(jì)算,、探究基層醫(yī)院內(nèi)部的進(jìn)入口、出口參數(shù),，量化管理醫(yī)院的績效薪酬,，實(shí)現(xiàn)基層醫(yī)院制定的總體目標(biāo)。關(guān)鍵績效薪酬指標(biāo)是基層醫(yī)院進(jìn)行績效薪酬管理的前提和條件,。平衡計(jì)分卡是新興的管理體系,，它從不同的視角出發(fā)，將基層醫(yī)院的規(guī)劃目標(biāo)變成具有可行性的能夠執(zhí)行的指標(biāo),。層次分析法的核心理念是使用體系分析思想,，構(gòu)建層次分析模型。
2.基層醫(yī)院績效薪酬考核指標(biāo)的確立
關(guān)鍵績效薪酬指標(biāo)法的核心是smart準(zhǔn)則,，也就是細(xì)化原則,、測量原則、實(shí)現(xiàn)原則,、聯(lián)系原則和時限原則,。此種績效薪酬考核指標(biāo)方法可以廣泛在基層醫(yī)院中適用，與基層醫(yī)院的績效薪酬管理目標(biāo)相一致,。
3.基層醫(yī)院績效薪酬考核指標(biāo)權(quán)重的確定
基層醫(yī)院是綜合性醫(yī)院,，包括有不同的組織和機(jī)構(gòu)，其不同的組織和機(jī)構(gòu)具有不同的工作屬性,，所從事的工作也完全不同,。因此，考核指標(biāo)也不應(yīng)該相同,?？梢詫⒒鶎俞t(yī)院的考核指標(biāo)分成三個類別，即管理類,、后勤類和技術(shù)類。利用smart指標(biāo)準(zhǔn)則對崗位權(quán)重給予指導(dǎo)：(1)充分了解和掌握工作程序和內(nèi)容,，將核心內(nèi)容和具有較大作用的內(nèi)容獲取出來;(2)按照組織內(nèi)部的長遠(yuǎn)計(jì)劃和短期計(jì)劃;(3)對部門的管理制度和執(zhí)行狀況進(jìn)行研究,。
1.基層醫(yī)院績效薪酬管理系統(tǒng)需求
建立基層醫(yī)院績效薪酬管理系統(tǒng),，應(yīng)使用統(tǒng)一建模語言，探究基層醫(yī)院績效薪酬管理系統(tǒng),，統(tǒng)一建模語言能夠?qū)γ嫦驅(qū)ο筇峁┲С郑€能夠?qū)ο到y(tǒng)軟件研發(fā)中的所有流程都具有支持功能,。統(tǒng)一建模語言可以將軟件系統(tǒng)不同模塊之間進(jìn)行有效無縫銜接,，統(tǒng)一和協(xié)調(diào)系統(tǒng)研發(fā)中存在的多種類的語言,、系統(tǒng),、理念等問題，可以有效提高基層醫(yī)院績效薪酬管理系統(tǒng)的運(yùn)行質(zhì)量和效率,?；鶎俞t(yī)院績效薪酬管理系統(tǒng)的后期維護(hù)是指對績效薪酬管理系統(tǒng)的日常維護(hù)和設(shè)置，可以添加,、剔除,、更改使用人員的權(quán)限等操作，包括可以修改和設(shè)置科室和人員的數(shù)據(jù)信息,。信息模塊的主要功能是添加,、剔除和改變基層醫(yī)院的部門信息和工作人員信息，可以查找信息數(shù)據(jù),。數(shù)據(jù)模塊的主要功能是對基層醫(yī)院的各種收益情況,、支出情況進(jìn)行計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)分析，同時可以對以往的數(shù)據(jù)信息情況進(jìn)行比較精準(zhǔn)的查找,?？冃匠昴K的主要功能是依據(jù)基層醫(yī)院的績效薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)，對基層醫(yī)院內(nèi)部的所有人員和科室進(jìn)行績效薪酬考核評分,，并自動進(jìn)行評分核實(shí),，通過基層醫(yī)院系統(tǒng)內(nèi)聯(lián)網(wǎng)，將績效薪酬評分的考核結(jié)果發(fā)送給每一個科室和工作人員,，同時提供評分的查詢功能,。
2.基層醫(yī)院績效薪酬管理數(shù)據(jù)庫建設(shè)
在基層醫(yī)院績效薪酬管理數(shù)據(jù)庫的建設(shè)過程中，使用概念數(shù)據(jù)模式呈現(xiàn)數(shù)據(jù)全部邏輯結(jié)構(gòu),，可以實(shí)現(xiàn)其數(shù)據(jù)庫建設(shè)的獨(dú)立性,，實(shí)現(xiàn)與其他軟件的分離。構(gòu)建數(shù)據(jù)庫可以采用powerdesigner建模,，設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)庫,。同時，在此基礎(chǔ)上,，將概念數(shù)據(jù)模型轉(zhuǎn)化為物理數(shù)據(jù)模型,，可以使用databasemangementsystem實(shí)現(xiàn)對數(shù)據(jù)庫的管理與維護(hù),。
基層醫(yī)院績效薪酬管理信息化平臺的構(gòu)建，對基層醫(yī)院過去績效掛號程序不規(guī)范,、考核制度無法展現(xiàn)基層醫(yī)院特點(diǎn),、績效薪酬考核指標(biāo)不合理、沒有現(xiàn)代化管理方法等情況的改變具有重大作用和影響,，基層醫(yī)院績效薪酬管理信息化平臺的構(gòu)建可以實(shí)現(xiàn)基層醫(yī)院績效薪酬管理工作更加高效,、便捷和科學(xué)。提高基層醫(yī)院的績效薪酬管理質(zhì)量和管理效率,，對于調(diào)動基層醫(yī)院員工的工作積極性具有正面作用,，可以保證基層醫(yī)院作為公益單位的基本屬性，更好的服務(wù)基層人民,。
參考文獻(xiàn)
企業(yè)薪酬管理制度案例篇六
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企業(yè)薪酬管理制度案例篇七
薪酬管理制度
目錄
第一章總則
第二章權(quán)責(zé)
第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定
第四章試用期工資
第五章轉(zhuǎn)正定級
第六章有薪假的相關(guān)規(guī)定
第七章薪資核算流程
第八章員工福利
第九章附則
第一章總則
第一條為通過有效的薪酬體系設(shè)計(jì),，激勵員工提高工效，穩(wěn)定員工隊(duì)伍,。
第二條本規(guī)定的執(zhí)行本著公平,、公正、公開的原則,，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化,、規(guī)范化，通過有效的晉升通道,，使薪資真正成為激勵員工成長,，實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)的重要手段之一。
第三條本規(guī)定適用于所有崗位之員工試用期,、崗位工資,、晉升、調(diào)動和工資核算等相關(guān)程序,，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)都有章可循,。
第二章權(quán)責(zé)
第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議權(quán),。
第二條人力資源部按此規(guī)定執(zhí)行各崗員工的試用期工資,、崗位工資、薪資調(diào)整,、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限,。
第三條人力資源部依此規(guī)定對特別調(diào)薪案例的申請、審批,、上報,。
第四條人力資源部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要，及時對此規(guī)定進(jìn)行修訂,。
第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定
第一條行政人員的薪資結(jié)構(gòu)為：基本工資(基礎(chǔ)工資+績效工資)+補(bǔ)貼+其它,；
第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業(yè)務(wù)員除外)每月26天為全勤,，全勤天數(shù)以外，加班工資以每天10元計(jì)算,。
第三條基本工資部分,，依據(jù)崗位和級別的不同而定。具體標(biāo)準(zhǔn)見(崗位工資級別表)：
第四條績效工資按基本工資的30%為基數(shù),，根據(jù)各系統(tǒng)各部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn),，核算不同人員的月績效工資,。
公司人力資源部每季度組織一次晉升評定,。晉升評定，每季度由人力資源部,、企管部,、統(tǒng)一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者,，均有資格填寫晉升表,，由公司薪酬委員會批復(fù)。
第五條通過評定者,，即可按相應(yīng)級別在下個月的工資中統(tǒng)一調(diào)整,。成績不合格者，根據(jù)成績或不能晉升,，或降級,，若降級工資同樣在個月的工資中調(diào)整。
企業(yè)薪酬管理制度案例篇八
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企業(yè)薪酬管理制度案例篇九
第一章 總 則
第一條 目的和依據(jù)
1.1 目的
⑴使公司的薪酬體系與市場接軌,，能夠達(dá)到激發(fā)員工活力的目標(biāo),；
⑵把員工個人業(yè)績和團(tuán)隊(duì)業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益,；
⑶促進(jìn)員工價值觀念的凝合,，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制；
⑷最終推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),。
1.2 依據(jù)
依據(jù)國家有關(guān)法律,、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度,。
第二條 適用范圍
本管理制度適用于公司全體人員,，其他成員可參考執(zhí)行。
第三條 薪酬分配的依據(jù)
公司薪酬分配依據(jù)崗位價值,、技能和業(yè)績,。
第四條 薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性,、激勵性,、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則,。
1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查,，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整,，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
2,、激勵性原則：打破工資剛性,，增強(qiáng)工資彈性，通過績效考核,，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合,，激發(fā)員工積極性。
3,、公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價值評價機(jī)制,，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入,。
4,、經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價值,，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,。
第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng),，構(gòu)成公司的薪酬體系,，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制,，工資特區(qū)及臨時性員工工資制,。
第二章 工資總額
第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機(jī)制，對薪酬總額進(jìn)行控制,。
第七條 人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入,、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計(jì)劃,，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定,。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計(jì)，做出下一年度的薪酬預(yù)算,，包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績效考核獎金總額,。
第八條 薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第九條 為了加強(qiáng)對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制,，人力資源部應(yīng)于每月初,，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
第三章 年薪制
第十條 適用范圍
本制度適用于以下人員：1,、公司高級管理人員,； 2,、董事長、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用,，由董事會決定,。
第十一條 工資模式
年薪 = 基薪 + 績效年薪
1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn),；
2,、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn),。
第十二條 年薪制須由董事會專門做出實(shí)施細(xì)則(附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導(dǎo))
第四章 結(jié)構(gòu)工資制
第十三條 適用范圍除實(shí)行年薪制,、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十四條 工資模式
工資＝基礎(chǔ)工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它
一,、基礎(chǔ)工資＝基本工資＋崗位工資
（一）基本工資參照**市職工平均生活水平,，生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定,最低工資標(biāo)準(zhǔn)1960元,，我司擬定為1960元,，(《***省人力資源和社會保障廳關(guān)于調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》）。
（二）崗位工資
1,、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低,、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小,、能力強(qiáng)弱,、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否,，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定,。
2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗(yàn),、技術(shù),、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層a,、中層骨干b和基層c三個層次及管理類,、行政類、財務(wù)類,、銷售類,、技術(shù)類等五大類，同時,，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級,。見下表二：
表二：崗位分類及標(biāo)準(zhǔn)
3、崗位工資其它規(guī)定 ⑴公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)董事會批準(zhǔn),； ⑵公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn),； ⑶新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由人力資源部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行,，對從事專業(yè)性較強(qiáng)崗位的人員，公司可視情況而定,。 ⑷根據(jù)“變崗變薪”原則,，員工晉級則增薪，降級則減薪,。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整,。
表三：各等各級崗位技能工資額度
4、由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異,，為了重點(diǎn)激勵優(yōu)秀員工,，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道,，我們將各個職等的崗位工資分為十級,，簡稱“一崗十薪”；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查,，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元,，并推算出各等級工資數(shù)額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說評價入等,，根據(jù)能力評價入級,。
二、工齡工資
根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定,，鼓勵員工長期,、穩(wěn)定地在本公司工作,。工齡工資 = 公司工齡*100（即在公司每工作滿一年,，加工齡工資100元）,。
三、津貼
（一）津貼是公司員工薪酬的有機(jī)組成部分,，包括交通津貼,、通信津貼、誤餐津貼等,。
（二）交通津貼：由企業(yè)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工居住地與工作地點(diǎn)情況具體核定,。
（三）通訊津貼
1、通訊津貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補(bǔ)貼,；
2,、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經(jīng)理級,、副總經(jīng)理級（含總助）,、總經(jīng)理級；
3、通訊津貼標(biāo)準(zhǔn)如下：員工：根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況,，由企業(yè)負(fù)責(zé)人核定,；部門經(jīng)理：
①業(yè)務(wù)類：150元/月/人；
②管理類：100元/月/人,；總經(jīng)理助理：200元/月/人,；副總經(jīng)理：300元/月/人；總經(jīng)理：實(shí)報實(shí)銷 ,；
4,、除總經(jīng)理通訊津貼實(shí)報實(shí)銷外，其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報銷一次,。
（四）試用員工享受通訊津貼,、午餐津貼、交通津貼,；按時發(fā)放,。
四、獎金
（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工,。
（二）獎金種類及金額：
1,、獎金種類分為年度獎金和總經(jīng)理特別獎2種。
2,、年度獎金
⑴年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營任務(wù)所設(shè)立的定期獎金,，金額根據(jù)公司全年實(shí)現(xiàn)經(jīng)營利潤而定,。
⑵年度獎金采取次年首月考核,，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、達(dá)標(biāo),、待達(dá)標(biāo)三種,。考核優(yōu)秀者,、考核達(dá)標(biāo)者,，年度獎金按本人月工資額的4-6個月標(biāo)準(zhǔn)給予發(fā)放；考核待達(dá)標(biāo)者,，年度獎金按本人月工資額的2-4個月標(biāo)給予發(fā)放,。
⑶年度獎金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。
3,、總經(jīng)理特別獎：根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設(shè)立的專項(xiàng)獎金,。具體獎金項(xiàng)目及金額由總經(jīng)理決定，單獨(dú)發(fā)放,。
4,、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
五,、其他
1,、獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責(zé)履行情況,、工作績效,、貢獻(xiàn)大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。
2,、特殊貢獻(xiàn)人員的獎金額度經(jīng)董事會批準(zhǔn)后可突破規(guī)定,；
3、各項(xiàng)獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放,，任何人不得外傳,。
4、學(xué)歷工資
第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工,，除實(shí)行年薪制,，其工資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員,，其工資模式采用簡單固定金額工資制,，人力資源部會同用人部門對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果,、出勤,、各種假期、加班值班情況匯總,，確定其實(shí)發(fā)工資總額,。
第十六條 新錄用人員工資
新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘,、其它單位調(diào)入人員以及接收的復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人等,。
1、試用期工資：事務(wù)型員工： 元/月,；管理（技術(shù)）型員工： 元/月,；部門副職： /月；部門正職,、技術(shù)人員： 元/月,；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況,，由董事會決定,。
2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行,。
3,、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體方法見工資特區(qū)。
4,、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后,，按所在崗位及其工作能力、實(shí)績,、個人綜合素質(zhì)等確定其基礎(chǔ)工資及相關(guān)補(bǔ)貼等,。
第五章 福利待遇
第十七條 按照國家及省市有關(guān)規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險,、工傷保險、失業(yè)保險,、生育保險以及住房公積金,。其相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)厣绫；鸫髲d公布為準(zhǔn),。住房公積金：另行制定相關(guān)實(shí)施細(xì)則,。根據(jù)國家及省市政府有關(guān)政策的變動情況，公司可以適時,、適當(dāng)調(diào)整社會保險和住房公積金的繳費(fèi)系數(shù),。
第十八條 公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規(guī)定見公司《員工手冊》,。
第六章 工資特區(qū)
第十九條 設(shè)立工資特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū),，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜,，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才,，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力,，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力,。
第二十條 設(shè)立工資特區(qū)的原則
1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ),，由雙方協(xié)商確定；
2,、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作,，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探,；
3,、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù),，寧缺毋濫,。
第二十一條 工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生,、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才,、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第二十二條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才,，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核,。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：
1、考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn),；
2,、人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才,；
第七章 非正式員工工資制
第二十三條 適用范圍,，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員,。
第二十四條 非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績,、經(jīng)營成果、出勤,、各種假期,、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額,。
第八章 薪酬的計(jì)算及支付
第二十五條
1,、工資計(jì)算期間為當(dāng)月的1日至當(dāng)月的最后一日，并于翌月5日支付,。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發(fā)放,。
2,、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時,，應(yīng)提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期,。
第二十六條 員工離職或被辭退時,，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內(nèi),，公司應(yīng)支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。
第二十七條
1,、凡符合下列規(guī)定的員工工資,，按日計(jì)算：
⑴新聘者；
⑵離職或遭辭退者,；
⑶停職而復(fù)職者,；
⑷其他；
2,、按日計(jì)算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù)）
第二十八條 員工請假（假期含正常休假日）時的工資規(guī)定,，詳見《行政手冊》。
第二十九條 員工工資扣除,，按下列方式計(jì)算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù)）
第九章 附 則
第三十條 為實(shí)現(xiàn)新,、舊薪酬制度平衡、順利轉(zhuǎn)換,，現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)工資在原有的工資標(biāo)準(zhǔn)總額的基礎(chǔ)上,，就近上套。
第三十一條 公司為員工購買的各項(xiàng)社會保險,，其個人繳費(fèi)部分由公司統(tǒng)一按標(biāo)準(zhǔn)代繳,。
第三十二條 公司實(shí)行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位工資）,。
第三十三條 以上工資均為含稅工資,，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅,。
第三十四條 本方案解釋權(quán)在董事會,。
第三十五條 本制度自批準(zhǔn)之日起生效。
附表一：人力資源勞動力市場工資指導(dǎo)表
企業(yè)薪酬管理制度案例篇十
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企業(yè)薪酬管理制度案例篇十一
中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位,，已成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最迅速,、最有活力的一支力量，是科技創(chuàng)新的有生力量,，是體制創(chuàng)新的推動力量,，是安排社會就業(yè)的最大載體，吸引優(yōu)秀人才加盟并留住人才是中小企業(yè)的最大競爭優(yōu)勢,，而其關(guān)鍵就在于解決好員工的薪酬問題,。本文針對我國中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的不足之處，結(jié)合中小型企業(yè)的特點(diǎn),，試圖探索出適合我國國情的中小型企業(yè)薪酬管理的科學(xué)方法。
中小企業(yè);薪酬管理;意見
(1)忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”,。目前,，中小企業(yè)對員工的報酬一般采用基本薪酬加績效薪酬或基本薪酬加提成的辦法,。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，經(jīng)濟(jì)性薪酬這種“外在薪酬”主要屬于一種保健因素而非激勵因素,。企業(yè)忽視非經(jīng)濟(jì)性報酬即個人發(fā)展機(jī)會,、成就感等“內(nèi)在薪酬”。(2)薪酬結(jié)構(gòu)中可變比例太低,。當(dāng)今大部分中小企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的最重要特征之一,，就是除了組織的高層管理人員和銷售部門的人有資格獲得不確定的獎金或參與年度獎金計(jì)劃之外，大多數(shù)其他人都只能拿基本工資,，再加上績效加薪和生活成本加薪,，薪酬結(jié)構(gòu)中可變比例太低。(3)薪酬體系缺乏激勵作用,。很多中小企業(yè)工資普遍偏低,、福利少，很多中小企業(yè)的員工除了每月的工資,，很難享受到諸如養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險,、失業(yè)保險,、住房補(bǔ)貼或其他福利待遇,。大部分中小企業(yè)沒有實(shí)行對核心員工的長期激勵，企業(yè)缺乏吸引力和凝聚力,。(4)高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過大,。近幾年來，國內(nèi)中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的另一個問題就是企業(yè)的高層管理人員的薪酬待遇與普通員工之間差距較大,，易引起普通員工的不滿,。
1.制度缺陷。目前,，我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構(gòu)成,。一般是有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營,，單個業(yè)主集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)一身,，形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu),，不重視企業(yè)制度建設(shè),，缺乏對決策層的有效約束機(jī)制,，企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當(dāng)家作主,，這在創(chuàng)業(yè)初期能夠發(fā)揮較好的作用。當(dāng)企業(yè)走上了發(fā)展之路,，規(guī)模逐漸擴(kuò)大時,，家長式的管理模式便會誘發(fā)一系列的問題。
2.薪酬的不合理,。
（1）定額不合理,。部分采用計(jì)件付酬的企業(yè)，由于定額的制定缺少科學(xué)性,，任務(wù)飽滿時造成員工收入過高,，于是便降低定額，減少工資支出,，導(dǎo)致員工收入下降;而任務(wù)不飽滿時,，又將導(dǎo)致員工收入過低。
（2）薪酬的不公平?，F(xiàn)階段,，我國中小企業(yè)規(guī)模普遍較小，資金力量薄弱,，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，很難再有力量開出高額的薪資,。由于我國中小企業(yè)普遍缺少合理,、規(guī)范的薪酬體系，缺少崗位分析,，不同崗位的相對職能價值體現(xiàn)不出來,，導(dǎo)致重要崗位的薪資與一般普通崗位的薪資無明顯差距，造成事實(shí)不公平,。一些中小企業(yè)的薪酬體系不能體現(xiàn)員工的個人貢獻(xiàn),。而另一些實(shí)行績效考核的中小企業(yè)，其薪酬體系雖與績效直接相關(guān),，但由于考核不規(guī)范,，缺乏客觀的依據(jù)和科學(xué)的方法，考核流于形式,，績效薪酬的發(fā)放主要還是依據(jù)主管人員的判斷,，與員工的業(yè)績掛鉤少，導(dǎo)致員工工作“干多干少一個樣”,。
（3）薪酬管理理念滯后,。不少中小企業(yè)對廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高,，對于員工的薪酬水平提高卻心有不甘,。將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念相當(dāng)滯后，方法與技術(shù)導(dǎo)入不足,。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段,，那時企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模孝人員少,、結(jié)構(gòu)簡單,、薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親,、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作,，掌握每個員工的思想動態(tài)，劃分員工績效等級,，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理,。
1.薪酬結(jié)構(gòu)要適應(yīng)中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)有其生命周期,，分為創(chuàng)業(yè)期,、成長期、成熟期,、衰退期,。每個時期，企業(yè)都會有不同的戰(zhàn)略目標(biāo),，所以薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)該根據(jù)其自身情況,，選擇適應(yīng)企業(yè)各個階段戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬結(jié)構(gòu)，這樣才能很好地促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展,。企業(yè)選擇薪酬戰(zhàn)略在依據(jù)其經(jīng)營戰(zhàn)略的同時,，還需結(jié)合企業(yè)所處的不同階段，實(shí)行不同的薪酬戰(zhàn)略,。對于那些處于迅速成長的企業(yè),，經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)成長。為了與這個經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致,，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵性,，形成一個有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)班子,。要做到這一點(diǎn),，企業(yè)應(yīng)該著重將高額報酬與中高程度的獎勵相結(jié)合,。雖然這種做法風(fēng)險較大,，但是,，企業(yè)可以迅速成長,，回報率也高。對于處于成熟階段的企業(yè),，其經(jīng)營戰(zhàn)略基本上以保持利潤和保護(hù)市場為目標(biāo)。與此相應(yīng),，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎勵市場開拓和新技術(shù)開發(fā)及管理技巧為主,。要做到這一點(diǎn),，須以平均水平的報酬與中等的獎勵相結(jié)合。對于處在衰退階段的企業(yè)，恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營戰(zhàn)略是收獲利潤并轉(zhuǎn)移目標(biāo),，轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn),。與這種戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略則應(yīng)實(shí)行低于中等水平的基本工資、標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，同時采用適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵措施并直接與成本控制相聯(lián)系,，避免提供過高的薪酬,。
企業(yè)薪酬管理制度案例篇十二
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企業(yè)薪酬管理制度案例篇十三
第一章總則
第一條為使職員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度,。公司有關(guān)薪酬核定,、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放,，除另有規(guī)定外,，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1,、建立明確的分配制度,。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度,，以適應(yīng)不同部門的需要,。同時利于各級管理者有效管理職員，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo),。
2,、建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤,。職員收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任,，而且更強(qiáng)調(diào)對績效的傾斜。
3,、建立積極的激勵機(jī)制,。鼓勵職員提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任,，從機(jī)制上激發(fā)職員的上進(jìn)心,。同時建立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬,。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上,，表彰績效突出的優(yōu)秀職員。
第三條公司采用月薪制度,，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī),，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)（如個調(diào)稅,、社保等）,。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的職員。兼職職員可參考本規(guī)定參照執(zhí)行,。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條職員薪酬由月薪資,、福利、獎金組成,。月薪資由基本工資,、崗位工資、績效工資,、司齡工資,、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成,。
第七條薪資各部分組成及定義：
1,、基本工資：根據(jù)職員所獲得的國家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定,。
基本工資金額對應(yīng)表
公司任職資格評定的薪等國家承認(rèn)的職稱國家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資（元）
1,、2薪等xx
高級職稱博士xx
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術(shù)員大專1300
技工中專1100
高中（含以下）1000 2、司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)職員的獎勵,，初始額為50元,，每增加一個年度，增加50元,，滿xx年后不再增長,。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3,、區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1）區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外職員的生活補(bǔ)貼,；區(qū)域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區(qū)為每月500元）,；在本地招聘的職員不享受區(qū)域津貼,。
2）其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4,、崗位工資：由職員在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定,，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn),、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù),。
如果請病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績效,，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明,，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假,，不扣發(fā)崗位,、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》,，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級的130%,。
5、績效工資：績效工資體現(xiàn)職員的工作績效,；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā),。
1）職員的績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級相對應(yīng)，詳見附件一,。
2）第一,、第二薪等職員的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況,，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā),；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā),；
4）根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要,，績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時發(fā)文通知為準(zhǔn),。
6,、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵,，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放,。
第八條職員福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1,、法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險,、失業(yè)保險、工傷保險,、生育保險,、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理,。
2,、公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險,、附加醫(yī)療保險等,。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項(xiàng)獎金,。
1,、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下,，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的職員進(jìn)行特別獎勵。
1）公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定,；
2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員,，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2,、專項(xiàng)獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要,，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵措施,。專項(xiàng)獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行,。
第三章新進(jìn)職員試用期薪酬方案
第十條應(yīng)屆新進(jìn)職員試用期工資：
序號學(xué)歷崗位金額（元）備注
第十一條有工作經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)人員,，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā),。根據(jù)經(jīng)營需要引進(jìn)的特別人才,，其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼,、績效工資等,，但享受午餐補(bǔ)貼。
第十三條職員轉(zhuǎn)正時間：職員轉(zhuǎn)正時間為每月1日,。
第四章薪酬計(jì)算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)（按國家相關(guān)規(guī)定）,。
第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計(jì)算：
1,、新進(jìn)職員第一個月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給,，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。
2,、離職的職員當(dāng)月薪酬按日計(jì)算,，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3,、停職前的薪酬,，依下列方式計(jì)算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)（按國家有關(guān)規(guī)定）。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員,，崗位工資就高不就低,，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù),，而不是工作時間,。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費(fèi),。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的,，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù),。
第五章職員工資的調(diào)整
第十八條職員調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及職員的績效成績及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名,，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整,。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：
1、基本工資的調(diào)整：職員在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后,，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整,。
2、崗位工資及績效工資的調(diào)整：
1）職員因工作需要調(diào)動,、工作能力進(jìn)行薪級調(diào)整時,，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
2）半年績效考核及年終績效考核后,，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進(jìn)行調(diào)整,，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
3,、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整,。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時間：
1,、薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束,。
2、每月最后一天制作本月在冊職員薪酬報表,。
3,、每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延,。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1,、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放,。
2,、薪酬個人所得稅,、法定保險和公積金項(xiàng)目,，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除,。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單,、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表,，填制"月薪酬報表"等,，財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定,，再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬,。
第七章附則
第二十五條職員薪酬采取密薪制,，職員應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息,，如有違反,，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資,、降職降薪、解除勞動合同等處罰,。
第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會,，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行,。
企業(yè)薪酬管理制度案例篇十四
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企業(yè)薪酬管理制度案例篇十五
跨入21世紀(jì)以來,，國際國內(nèi)政治、經(jīng)濟(jì)形勢的不斷發(fā)展變化,，以及中國市場逐步開放,，經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程進(jìn)一步加快了航空軍工企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，這對于我國航空軍工企業(yè)來說是一次機(jī)遇,，同時也是一次巨大的挑戰(zhàn)。
當(dāng)前大部分航空設(shè)備企業(yè)在每年年初都對工資基數(shù)進(jìn)行修定,，到了年末對員工實(shí)行績效考核,，對全年工資進(jìn)行工資總額制定的管理模式。航空設(shè)備企業(yè)的員工薪酬主要由工資,、獎金,、社會保險、住房公積金以及其它的一些福利構(gòu)成,。而工資是員工薪酬的主要部分,，同時也是員工能夠直觀了解的部分；年終獎金是航空設(shè)備企業(yè)薪酬分配的又一種組成方式,，每年年終,，企業(yè)的上級對各個分級企業(yè)的利潤進(jìn)行考核，對每個企業(yè)的不同情況分發(fā)不同額度的獎金,，在分配到不同員工名頭上,，對員工進(jìn)行獎勵；社會保險是國家規(guī)定企業(yè)必須為員工繳納的部分,；而其它福利則包括一些生活補(bǔ)貼,，例如交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼等,。
當(dāng)今我國的航空設(shè)備企業(yè)的薪酬體系依舊是“行政主導(dǎo)型”的,，企業(yè)較為注重人的學(xué)歷、資歷,、級別等因素,，一般航空設(shè)備企業(yè)的薪酬都是按照行政等級來確定的，這種情況下,，員工的職務(wù),、學(xué)歷水平,、以及職稱和工作年限就成了薪酬高低的決定性因素，員工工資的高低完全看其在企業(yè)中的地位,，而不是其工作能力,，這對于員工利益而言有失公平。
1.薪酬分配制度不公平,。
對于員工技能上的工資制定沒有與工資等級掛鉤,，使得技能效益工資成了補(bǔ)貼性工資，而職工工齡長短決定工資高低,，反應(yīng)不出員工能力上的高低,，這使得能力較高的員工得不到應(yīng)有收獲，薪酬制度有失公平,。獎金等級也沒有過多考慮員工的工作水平,，使得員工學(xué)習(xí)技能、要求進(jìn)步的積極性不高,。
2.薪酬制度與市場經(jīng)濟(jì)體制脫軌,。
由于航空設(shè)備企業(yè)的薪酬制度是按照員工職業(yè)等級進(jìn)行高低區(qū)分的，一般情況下,，薪資結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜,，企業(yè)對工資單元劃分非常細(xì)致，大部分都是固定工資,，只有很小一部分是靠員工工作能力進(jìn)行變化的,，薪資的制定結(jié)構(gòu)和水平過多的考慮員工的職稱和地位，對于績效沒有足夠關(guān)注,，這與當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬調(diào)配不符,，違背了市場經(jīng)濟(jì)體制下的競爭規(guī)律，使得員工缺少競爭意識,，導(dǎo)致工作熱情不高,。
3.薪酬制度缺乏激勵性。
基本薪酬是企業(yè)薪酬的核心部分,，它沒有足夠的激勵性,，對于一些浮動性較大的薪酬，也實(shí)行固定化的薪酬模式,，對薪酬的分配一般都是平均主義,。部分的航空設(shè)備企業(yè)只對員工薪酬進(jìn)行簡單的排序，將工資分成不同等級,，按照員工的職位高低進(jìn)行分配,，這在一定程度上造成薪酬內(nèi)部分配不公平，對一些與員工的利益造成損害,，使得員工積極性下降,。
企業(yè)對工資的制定要本著公平,、激勵、合理原則,，這就要求企業(yè)對原有薪酬制度進(jìn)行合理的改革和創(chuàng)新,。
1.建立有競爭性的薪酬制度。
想要建立有競爭性的薪酬制度就要對員工進(jìn)行競聘上崗,，使得員工職位與能力相匹配,，在對薪酬制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新的同時對員工的職位進(jìn)行合理配置，多考慮員工工作能力,，而非工齡長短,，建立科學(xué)的升職考核機(jī)制，對真正有能力可以勝任職位的員工進(jìn)行升職加薪,，促進(jìn)員工薪酬的公平性和公開性,。
2.實(shí)行以崗位工資制為主的薪酬制度。
企業(yè)要根據(jù)地區(qū)最低生活保證額為基礎(chǔ)制定基礎(chǔ)工資,。在此基礎(chǔ)上對員工實(shí)行崗位工資制,，即根據(jù)員工崗位的不同制定不同級別的工資，例如：工作性質(zhì)較為穩(wěn)定,，工作較輕松的崗位，因其對員工能力上的要求不是很高,，不會有過大的工作壓力,，所以對其工資的制定就不能過高；對于一些技術(shù)性較強(qiáng),、復(fù)雜程度較高或者工作中存在風(fēng)險,、工作壓力較大的崗位制定較高的工資額度，例如設(shè)計(jì)員,、數(shù)控加工中心編程人員,、有毒有害操作工等職位。
3.技術(shù)與管理相結(jié)合,，發(fā)展多樣化的薪酬體系,。
企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況對不同類型員工采取不同的薪酬制度，以員工的能力和技能為基礎(chǔ),，發(fā)展多樣化薪酬體系,，用科學(xué)的手段將不同因素有機(jī)結(jié)合，來滿足不同層次員工的需求,。航空設(shè)備企業(yè)要根據(jù)人才的不同特點(diǎn),，不同層次采取不同的薪酬制度，同時企業(yè)的工資薪酬水平還要有一定的競爭力,，以達(dá)到吸引人才,，留住員工的目的,。綜上所述，制定具體的薪酬制度時,，既要使得薪酬制度滿足不同人才不同崗位的需求,，還要與企業(yè)經(jīng)營效益、當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅纫蛩叵嘟Y(jié)合,，通過薪酬高低差異,，激勵員工的工作積極性，而且企業(yè)的基本工資要滿足員工生活需要,，并具有一定的市場競爭力,，吸引更多的優(yōu)秀人才，達(dá)到內(nèi)外均公平的效果,。航空設(shè)備企業(yè)的人力部門要從薪酬的基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定,，對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度進(jìn)行設(shè)計(jì),，根據(jù)員工的發(fā)展和薪資的提升三個層面對薪資制度進(jìn)行設(shè)定,，要體現(xiàn)薪資制度的公平原則。
企業(yè)薪酬管理制度案例篇十六
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企業(yè)薪酬管理制度案例篇十七
隨著全球化的發(fā)展,，中國企業(yè)的發(fā)展趨勢也隨之與國際接軌,，這是企業(yè)發(fā)展的必然，也是企業(yè)自身發(fā)展的需求,。薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心成分,，與企業(yè)各階段及各個部門的工作緊密相關(guān)。當(dāng)代企業(yè)的關(guān)鍵在于人才,，合理的薪酬安排能夠?qū)崿F(xiàn)公平管理,，提高員工的企業(yè)滿意度，從而吸引更多的人才為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn),。不合理的薪酬制度將會嚴(yán)重打擊員工的積極性,，從而導(dǎo)致人才流失，阻礙企業(yè)的發(fā)展,。
1.企業(yè)薪酬管理的功能及目標(biāo)
1.1企業(yè)薪酬管理的作用
薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的有效杠桿,，它能夠激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效益,。當(dāng)今企業(yè)越來越注重“以人為本”的人力資源管理理念,，有效的薪酬管理制度是這一理念的集中體現(xiàn)，從對員工的薪酬管理的表現(xiàn)中,，可以更客觀的看到企業(yè)對員工的關(guān)懷程度和公平性,。薪酬在我國的企業(yè)中一般稱為工資，是企業(yè)對員工的勞動價值做出的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)薪酬管理制度包括對員工工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),、結(jié)構(gòu),、水平的調(diào)整過程，與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益緊密聯(lián)系,。在企業(yè)發(fā)展中,，必須對薪酬管理有一個明確的制度，通過員工薪資管理水平,，對薪酬制度作出合理的評價,，以便更有效地實(shí)施財政預(yù)算、優(yōu)化企業(yè)管理,，促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展,，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
1.2企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)
有效的薪酬管理必須要有明確的目標(biāo),，完善薪酬管理制度,，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)薪酬管理的總體目標(biāo)是為企業(yè)的發(fā)展制定科學(xué),、合理,、有效的薪酬制度。企業(yè)發(fā)展的過程中,，資金是企業(yè)發(fā)展經(jīng)營的血液,，缺少資金的企業(yè)將給企業(yè)的發(fā)展帶來嚴(yán)重的阻礙，企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)財政管理中一項(xiàng)重大的財政支出,，如何讓企業(yè)在足夠流動資金的情況下,，順利實(shí)施薪酬管理制度，是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要問題,。企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)要體現(xiàn)在對人才的激勵上，以適應(yīng)不斷的'人才競爭,；同時,，企業(yè)要加強(qiáng)各個部門的薪酬結(jié)構(gòu)管理，給予員工政策上的支持,，讓員工更有信心在自己的崗位上盡職盡責(zé),。
2.我國企業(yè)薪酬管理存在的問題
2.1企業(yè)薪資管理體制認(rèn)識不足
當(dāng)前企業(yè)的競爭關(guān)鍵在于人才，人才的合理應(yīng)用能夠有效促進(jìn)企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟(jì)效益[1],。業(yè)在發(fā)展中,，過于注重物質(zhì)資源的作用，而忽略人力資源管理的作用和地位,。人力資源管理面對的是全體員工,，而薪資管理制度也是針對企業(yè)各個部門及其員工薪資的發(fā)放制度，合理的薪酬管理制度能夠促進(jìn)人力資源管理，有效的人力資源管理也能實(shí)現(xiàn)滿意的企業(yè)薪酬管理,。很多企業(yè)主要關(guān)注上層管理人員的管理和薪資,，而忽視了大多數(shù)的基礎(chǔ)員工，由于不合理的薪資制度,，導(dǎo)致很多員工跳槽,，導(dǎo)致人員流失。由于我國很多企業(yè)對薪酬管理制度的認(rèn)識不夠,，將薪資完全等同于金錢和福利等,，一味追求物質(zhì)上的報酬，導(dǎo)致企業(yè)員工的自我價值感得不到滿足,，這也導(dǎo)致薪酬管理不能得到有效實(shí)施[2],。
2.2薪酬管理體制與企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)度不夠
很多企業(yè)對員工的激勵方式以薪酬作為標(biāo)準(zhǔn)，在生產(chǎn)時一味的追求速度,，通過加班等方式增加產(chǎn)品的生產(chǎn)量,，以量定薪酬，這種注重眼前效益的企業(yè),，讓企業(yè)員工的工作壓力很大,，員工的工作效益只能在一段時間得到體現(xiàn)，在后期也會產(chǎn)生疲憊的狀態(tài),，從而導(dǎo)致產(chǎn)品的質(zhì)量問題,，最終還阻礙了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展[3]。市場競爭是企業(yè)發(fā)展必須面臨的,，企業(yè)在發(fā)展技術(shù),、開拓市場、發(fā)掘人才,、效益經(jīng)營等方面都需要良好的人力資源管理制度,，但薪酬制度的不完善將嚴(yán)重阻礙企業(yè)各方面的協(xié)調(diào)發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展需要生態(tài)的薪酬管理制度,，那樣才能增強(qiáng)企業(yè)員工的自我價值感,，從而激發(fā)出歸屬感。只有企業(yè)的員工都為企業(yè)做出努力,，企業(yè)才能向著更好的方向發(fā)展,。企業(yè)員工的工作對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高有著重要作用，企業(yè)的薪酬管理制度一定程度上反映了企業(yè)的發(fā)展效益,，有效的薪酬管理更能提高企業(yè)的管理,，從而實(shí)現(xiàn)高效益的生產(chǎn)。
2.3企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理
企業(yè)薪酬管理制度是為企業(yè)各個員工的利益,，促進(jìn)企業(yè)與員工共同實(shí)現(xiàn)發(fā)展而制定的基本制度,。在企業(yè)薪酬管理制度中，薪酬結(jié)構(gòu)是公司以員工在本崗位的中績效工資為主要形式的工資結(jié)構(gòu)制度，在員工基本工資的情況下,，對員工的工齡,、職位等綜合評定，以激勵員工的工作熱情,，提高企業(yè)生產(chǎn)效益,。很多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜，對薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不規(guī)范,，概念含糊,，導(dǎo)致員工的利益得不到充分保障，難以實(shí)現(xiàn)有效的激勵作用,。很多企業(yè)的員工薪酬呈現(xiàn)著兩極分化的趨勢,，對上層管理人員工資特別高，然而對技術(shù)人才和基層工作者的工資卻達(dá)不到員工期望的基本工資水平等,，因此,，難以實(shí)現(xiàn)薪酬管理的公平性，難以實(shí)現(xiàn)薪酬制度的有效實(shí)施,。
3.優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的對策
3.1加強(qiáng)現(xiàn)代化的薪酬管理制度的認(rèn)識
企業(yè)的薪酬管理制度是在實(shí)踐中不斷探索的,，企業(yè)要對現(xiàn)代化的薪酬管理制度有明確的認(rèn)識，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要,，吸取經(jīng)驗(yàn),，優(yōu)化企業(yè)薪酬管理制度。在早期的工業(yè)發(fā)展時期,，工人受生活習(xí)慣影響,，因生活所迫而努力工作，工廠以計(jì)件的形式給工人計(jì)算薪酬,，工人的積極性很低[4],。為了發(fā)揮企業(yè)對員工的激勵性作用，固定工資制度被工廠使用,，工人的工作時間和工作量開始有一定的標(biāo)準(zhǔn),，為了激勵工人，企業(yè)采用了高薪資提高勞動力,，將薪酬與員工表現(xiàn)相結(jié)合,，把企業(yè)的效益與員工的利益掛鉤,，一定程度上激發(fā)了員工的積極性,。隨著社會的發(fā)展，每個人的工作機(jī)會越來越平等,，員工個人素質(zhì)越來越強(qiáng),，對企業(yè)的選擇性更強(qiáng)。企業(yè)在員工的人力資源管理的要求越來越高，因此要加強(qiáng)薪酬管理水平,，以滿足企業(yè)員工的需求,，從而企業(yè)得到發(fā)展。哲學(xué)家勒特利斯貝格爾層說過“生活和工作的區(qū)別其實(shí)不大,，每個人都是感性的,，他們有著多種需要，包括生存,、學(xué)習(xí),、自我發(fā)展等需要，雖然人們對高額工資很感興趣,，但是工作上的認(rèn)可感和在工作中體現(xiàn)的價值感比金錢更具吸引力,。良好的企業(yè)人力資源管理開始要考慮為員工的發(fā)展和價值著想。現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度要充分激發(fā)企業(yè)員工的自主性,、積極性和創(chuàng)造性,，實(shí)現(xiàn)薪酬制度柔性管理[5]。薪酬管理制度不再是以企業(yè)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)率和企業(yè)對員工工資報酬等比例交換,，企業(yè)應(yīng)更加體現(xiàn)“以人為本”的管理理念,，將柔性薪酬制度融入企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略中去。 3.2采用寬帶薪酬,，加強(qiáng)創(chuàng)新薪酬管理
寬帶薪酬制度是指將企業(yè)以往級別和幅度過大的薪酬改變成跨度較少的工資范圍,，將工資的等級分成幾類，同時擴(kuò)大薪酬的浮動范圍,，從而減少等級制度,，滿足員工對工資上升的需求。這樣在員工的努力下,，他可以享受到與上級相差不大的待遇,，工資薪酬幅度上升空間大，對員工的激勵作用也加大了,。在這種制度下,，員工的凝聚力也得到加強(qiáng)。現(xiàn)代化企業(yè)對知識和技術(shù)的要求越來越高,，這種模式下的企業(yè)更適合寬帶薪酬管理制度,。企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展需要，有根據(jù)的使用寬帶薪酬制度,，如果企業(yè)對當(dāng)前的工資滿意程度較高,，而且跟同類工作的薪酬比例相差不大時，也不需要完全使用這種制度,。其次,，寬帶薪酬需要比較寬松的企業(yè)工作氛圍,，對員工的自由限制不高，鼓勵員工技術(shù)創(chuàng)新,，在員工對薪酬制度還沒有適應(yīng)的情況下,，也要根據(jù)實(shí)際情況來改善薪酬制度。最后,，帶寬薪酬對企業(yè)管理人員帶來了巨大的挑戰(zhàn),，需要企業(yè)管理人員具有創(chuàng)新的管理理念，從企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀出發(fā),，以適應(yīng)新的管理理念,。
3.3優(yōu)化企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)
企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是在基本的工資基礎(chǔ)下，按照績效,、工作年限,、福利等，員工的薪酬也體現(xiàn)了其在崗位上承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù),，對企業(yè)的發(fā)展意義重大,。企業(yè)在制定薪酬管理制度時，要根據(jù)員工自身需求結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展需要,，整合薪酬因素,，改變原有的薪酬結(jié)構(gòu)。為了更好的實(shí)施政策,，人力資源管理部門也要加強(qiáng)自身管理上的認(rèn)識,，及時到各個部門了解員工對薪酬的滿意值，通過員工的生產(chǎn)效益,，提供給員工較為滿意的薪酬制度,。在制定薪酬管理制度時，要在公平,、平等的基礎(chǔ)上實(shí)施,，爭取讓每一個員工都能夠得到發(fā)展和鍛煉；通過員工績效考核,，實(shí)施獎勵制度,，以激發(fā)員工的工作積極性；在對工作上表現(xiàn)不積極的員工,，及時找到原因,，并鼓勵其發(fā)展。企業(yè)在制定薪酬管理制度時,，在個人薪酬的基礎(chǔ)上實(shí)施相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)獎勵,。良好的團(tuán)隊(duì)效益能夠增企業(yè)員工的凝聚力，促進(jìn)員工之間的交流與合作,，促進(jìn)工作效益,。
3.4重視內(nèi)在薪酬管理制度
根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，將人們的需求劃分為五個層次,，包括生存需求,、生理需求、安全需求,、歸屬感需求以及自我價值感的需求,，其中自我價值感需求是人的最高的需求。企業(yè)在實(shí)行薪酬管理制度時,，要尊重個體的發(fā)展,，滿足企業(yè)員工的發(fā)展需要。企業(yè)員工的需求有很多,，在基本生存條件未得到滿足的情況下員工需要的是生存需求,，這一階段，物質(zhì)需求是員工最基本的需求,，因此企業(yè)在薪酬管理時要以滿足員工最基本的物質(zhì)條件下,，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的薪酬管理。保持適當(dāng)寬松的條件給予員工生活幫助,，以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,，很多人在選擇企業(yè)時,，更加注重企業(yè)的發(fā)展前景，將企業(yè)文化作為入職的參照因此員工的需求從生存需求變成了自我價值實(shí)現(xiàn)的平臺[6],。在對技術(shù)要求相對高的企業(yè),，薪酬管理制度要在物質(zhì)薪酬的基礎(chǔ)下，提供人性化的發(fā)展薪酬制度,。企業(yè)在增強(qiáng)自身企業(yè)文化的同時,，要加強(qiáng)員工的培養(yǎng)。企業(yè)薪酬管理制度要更加注重員工的內(nèi)在需求,，合理設(shè)計(jì)內(nèi)在薪酬管理制度,，滿足員工的需求，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新能力,，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人才競爭力,。
企業(yè)薪酬管理制度案例篇十八
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企業(yè)薪酬管理制度案例篇十九
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企業(yè)薪酬管理制度案例篇二十
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企業(yè)薪酬管理制度案例篇二十一
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企業(yè)薪酬管理制度案例篇二十二
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企業(yè)薪酬管理制度案例篇二十三
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