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企業(yè)薪酬管理制度案例 企業(yè)薪酬管理制度設計篇一
第一條：為使工作人員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度,。公司有關薪酬核定,、薪酬計算、薪酬發(fā)放,，除另有規(guī)定外,，一律按本制度執(zhí)行。
第二條：原則：
1.成立明確的分配制度,。根據不同部門的工作性質與特點,，成立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要,。同時利于各級管理者有效管理工作人員,，以實現關鍵目標。
2.成立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益,、個人業(yè)績掛鉤,。工作人員收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜,。
3.成立積極的激勵機制,。鼓勵工作人員提高自身能力,，承擔更大責任，從機制上激發(fā)工作人員的上進心,。同時成立完善合理的考核機制,，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上,，表彰績效突出的優(yōu)秀工作人員,。
第三條：公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利,。
第四條：嚴格遵照國家有關法律法規(guī),，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等),。
第五條：本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的工作人員,。兼職工作人員可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構成
第六條：工作人員薪酬由月薪資,、福利,、獎金組成。月薪資由基本工資,、崗位工資,、績效工資、司齡工資,、區(qū)域津貼,、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條：薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據工作人員所獲得的國家承認的最高職稱或學歷,、結合任職資格體系的有關規(guī)定來確定,。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)
1、2薪等**
高級職稱博士**
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術員大專1300
技工中專1100
高中(含以下)1000 2.司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務工作人員的獎勵,，初始額為50元,，每增加一個年度，增加50元,，滿**年后不再增長,。
司齡工資從轉正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現公司對駐外工作人員的生活補貼,；區(qū)域津貼為每月300元(其中北京,、廣州地區(qū)為每月500元)；在本地招聘的工作人員不享受區(qū)域津貼,。
2)其他津貼根據經營需要另文規(guī)定,。
4.崗位工資：由工作人員在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任,、貢獻,、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據,。
如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效,，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明,，扣發(fā)崗位、基本與績效工資,，如請年假或調休假,，
不扣發(fā)崗位、績效工資,。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》,，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現工作人員的工作績效,；績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā),。
1)工作人員的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一,。
2)第一,、第二薪等工作人員的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況,，其績效工資在考核結束后予以核發(fā),；
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā),；
4)根據公司不同發(fā)展時期的管理需要,，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發(fā)文通知為準,。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務,，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放,。
第八條：工作人員福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險,、失業(yè)保險,、工傷保險、生育保險,、醫(yī)療保險以及住房公積金,。法定福利的繳交標準依據國家相關規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼,、差旅保險,、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現,。
第九條：獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金,。
1.年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下,，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的工作人員進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業(yè)績予以核定,；
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經營業(yè)績實現有重大貢獻的相關人員,，具體獎金分配方案由經營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金,，是根據經營管理需要,，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定,，報董事會批準后執(zhí)行,。
第三章新進工作人員試用期薪酬方案
第十條：應屆新進工作人員試用期工資：
序號學歷崗位金額(元)備注
1博士研發(fā)4000
其他4000 2碩士研發(fā)3000
其他** 3本科
研發(fā)**
其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800
第十一條：有工作經驗的新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級,，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā),。根據經營需要引進的特別人才，其
試用期工資由總經理核定,。
第十二條：試用人員不享受司齡補貼,、績效工資等，但享受午餐補貼,。
第十三條：工作人員轉正時間：工作人員轉正時間為每月1日,。
第四章薪酬計算方法
第十四條：日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規(guī)定)。
第十五條：計薪期間中途任職,、離職及解雇工作人員固定薪酬計算：
1.新進工作人員第一個月薪酬按工作實際天數發(fā)給,，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。
2.離職的工作人員當月薪酬按日計算,，并依實際出勤日的薪酬總額支付,。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規(guī)定),。
第十六條：在公司內有兼職的人員,，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪,。
第十七條：由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據,，而不是工作時間。因此,，原則上對于加班不予發(fā)放加班費,。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數,。
第五章工作人員工資的調整
第十八條：工作人員調薪：公司視業(yè)績的成長情況及工作人員的績效成績及能力進展情況,，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條：調薪的內容：
1.基本工資的調整：工作人員在取得公司認定的新的職稱或學歷后,，資歷工資在當月予以調整,。
2.崗位工資及績效工資的調整：
1)工作人員因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時,，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整,。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整,，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整,。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條：薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬,。
第二十一條：薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束,。
2.每月最后一天制作本月在冊工作人員薪酬報表。
3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日,，如遇節(jié)假日則順延,。
第二十二條：薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付,，通常以現金或匯入存折的形式發(fā)放,。
2、薪酬個人所得稅,、法定保險和公積金項目,，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條：人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單,、考勤記錄提交給財務部,，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制'月薪酬報表等,，財務部簽署后轉呈總經理核定,，再轉財務部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條：工作人員薪酬采取密薪制,，工作人員應對自己的薪酬保密,，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反,，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資,、降職降薪、解除勞動合同等處罰,。
第二十六條：本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋,。
第二十七條：本制度自頒布之日起施行,。
企業(yè)薪酬管理制度案例 企業(yè)薪酬管理制度設計篇二
1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質利益關系，調動員工積極性,、創(chuàng)造性,，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高勞動生產率,，依據崗位責任,，在對員工能力及業(yè)績進行考評的基礎上，給予必要的薪酬,。
2,、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮,，以建立穩(wěn)定,、長期合作的勞資關系。
3,、員工薪資參考社會物價水平,、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度,、績效及工齡,、資歷等因素綜合核定。
1,、薪資標準確定：公司依照崗位的重要程度,、責任大小、難度高低等因素確定個崗位薪資標準,。 2,、年薪制：由總經理確定年薪標準(一般一年確定一次)。
(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員,，相關的高級技術,、業(yè)務人員和特殊崗位人員。
(2)年薪標準：由公司總經理根據業(yè)績,、能力,、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績效工資,，其余70%按月平均發(fā)放,，年終根據工作完成情況核算績效工資發(fā)放額(以年終考勤、獎懲,、績效考核等依據),。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核,，總經理審批,。 (1)月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定在編員工。
(2)月薪標準：根據員工能力、崗位重要程度,、難度確定,，行政人事部審核，公司總經理審批,。 4,、日工資制：臨時雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工,，其工資標準由工程部擬定,，經主管副總經理批準后執(zhí)行。 5,、公司固定員工分類：
(1)高層管理人員：總經理,、副總經理 (2)中層管理人員：部門經理、項目經理
(3)專業(yè)技術人員：造價師,、設計師,、工程師、預算員,、繪圖員,、施工員、安全員,、質檢員,、資料員、會計,、出納等
(4)業(yè)務人員：市場開發(fā)人員,、采購員
(5)行政后勤人員：文秘、倉管,、保安,、雜工、清潔工等
1,、基本工資：
(1)貫徹“因事設崗,，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質,、責任大小,、難度高低、專業(yè)性,、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準,，由總經理審批。
(2)每個員工的基本工資等級由所在部門經理確定,，中層管理人員的基本工資等級由總經理確定,。一人擔任多個職務的,，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。 (3)基本工資標準：
2,、加班工資：因公司業(yè)務需要，目前公司未實行五天工作制,，發(fā)生的加班公司根據不同崗位給予加班工資,，加班工資發(fā)放標準：
3、年資津貼：(由總經理確定按實際年資計算或自本制度批準施行之日起計算年資) (1)員工在公司工作每滿一年,，給與相應年資津貼：員工50元/月,，部門經理100元/月。 (2)年資津貼不得超過500元/月,，超過者按500元/月計算,。
(3)年資津貼調整：由直接上級填寫薪資調整表報總經理審批后交財務部執(zhí)行。 4,、獎金：
(1)全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設,，每月無遲到(無在上班時間開始后到崗的情況)、早退,、曠工,、未請病事假、無遲到或缺席會議,、無忘打卡補簽,、領導安排的加班無不參加的情況，當月獎勵100元,。 (2)績效工資：(詳見《績效管理辦法》) (3)項目獎金：(詳見績效管理辦法)
(4)年終獎：由總經理根據企業(yè)當年效益及個人績效,、貢獻程度評定，評定標準及獎金標準由總經理確定,。 ①優(yōu)秀員工獎 ②優(yōu)秀管理人員獎 5,、補貼：
(1)異地工作補貼：員工被派往外地工作的根據崗位以及工作地域給予200元至1000元補貼。具體標準由員工直接上級提出申請,，填寫員工薪資調整審批表報總經理審批后交財務部執(zhí)行,。 (2)其他補貼：由總經理根據工作需要確定補貼種類、享受范圍和標準,。
1,、員工薪資采用月給制，薪資計算時間：每月1日至月末,。
2,、新進員工于報到之日起計薪，25號后到職者,，當月薪資并于次月薪資發(fā)放,。
3,、試用期員工工作不滿5日離職的，不發(fā)給薪資,。
4,、試用期員工無獎金和補貼(試用期內派往異地項目部工作的除外)。 5,、薪資審批辦法
(1)各部門員工每月的薪資,，由財務部負責統(tǒng)計審核后，報總經理審批,。 (2)薪資發(fā)放時間：每月工資于次月15日放,，如遇節(jié)假日則提前發(fā)放。
(3)薪資發(fā)放方式：除零星工資以現金支付外,，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放,。
(一)基本工資標準調整：員工基本工資調整其直接上級提出，填寫《職位薪資調整表》報請總經理審批,。 1,、升職、降職：
(1)員工提升為高層管理人員時,，改為年薪制;
(2)員工提升為中層管理人員,，其基本工資調整為與原基本工資額相近較高一級標準; (3)中層管理人員降職留用時，基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級標準,。 2,、績效考核：
(1)員工連續(xù)5個月績效考核被評為a等的，基本工資晉升一級,。
(2)全年月度考核超過8個月(含)被評為a等,，且全年無被評為的d等和e等的，基本工資晉升一級,。 (3)月績效評為e等的,，次月績效考核仍不能達到c等的，基本工資降低一級;一年內基本工資降低兩次的,，予以辭退;基本工資已為最低級,，月績效考核被評為不能勝任的，予以辭退,。 (4)連續(xù)2個月績效考核被評為e等的,，給予辭退; (5)連續(xù)三個月績效考核被評為d等以下的予以辭退; (6)全年超過6個月績效考核為d等或以下的，予以辭退,。
3,、評優(yōu)：被評為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的,，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級,。
4,、違紀：違反公司制度，給公司造成經濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的,，視情節(jié)降低基本工資級別(由所在部門提出降低工資級別意見,，報總經理批準執(zhí)行)。
(二)加班工資調整：員工升職或降職或崗位調動時由直接上級提出調整申請,，報總經理審批,。 (三)緊急調薪：公司遇重大經營、財務等方面的問題,，經公司中層以上管理人員會議討論通過，總經理批準可緊急調薪,，但調薪幅度不得超過30%,。
企業(yè)薪酬管理制度案例 企業(yè)薪酬管理制度設計篇三
第一章總則
凡保定市思達普投資咨詢有限公司（以下簡稱為“思達普”）的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施,。
為適應公司發(fā)展的需要,，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實行封存式管理,，并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系,，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績緊密結合。
制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用,，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵,。即：
（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；
（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結合,；
（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益,、中期收益與長期收益有效結合起來。
薪酬作為分配價值形式之一,，遵循按勞分配,、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則,。
公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平,、內部公平和個人公平為導向。
競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向,。
企業(yè)薪酬管理制度案例 企業(yè)薪酬管理制度設計篇四
第一章 總則
第一條：目的
為規(guī)范公司的員工薪酬評定及其預算,、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益機制,，促進公司實現發(fā)展目標,。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度
1、按勞分配為主的原則
2,、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
3,、員工工資增長與公司經營發(fā)展和效益提高相適應的原則
4,、優(yōu)化勞動配置的原則
5、公司員工的薪酬水平高于當地同行業(yè)平均水平
第三條：職責
一,、員工薪酬管理暫時由公司的行政人事部門負責,，主要職責有：
1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算,；
2,、核算并發(fā)放公司員工工資；
3,、受理員工薪酬投訴,。
4、核算,、填制,、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉正、調動,、晉升,、降級匯總月報表》；
第二章 薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括：基本工資,、崗位工資,、績效工資、津貼/補貼,、獎金,、福利。 即：工資＝基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金–扣款,。
（一）基本工資
1,、基本工資參照《湖北省人民政府關于調整全省最低工資標準的通知》。根據我市職工平均生活水平,，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,，最低工資標準1300元，我司擬定為1300元,。
2,、由于各個員工業(yè)務技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工,，在職等不變的情況下,，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為a.b.c等級,，根據崗位評價情況和薪酬市場調查,，確定各崗位最低和最高基本工資限額，并推算出各等級工資數額,。
（二）崗位工資
1,、崗位工資綜合考慮員工的職務高低,、學歷技能高低、崗位責任大小,、能力強弱,、貢獻多少、經驗豐富與否,，在本公司從業(yè)時間長短等因素而確定,。
2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗,、技術,、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層,、中層和基層三個層次,。
3、崗位工資其它規(guī)定
⑴ 公司崗位工資標準須經公司領導批準,；
⑵ 公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準；
⑶ 新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由行政人事部提出初步意見報公司總經理批準后執(zhí)行,，對從事專業(yè)性較強崗位的人員,，公司可視情況而定。
⑷根據“變崗變薪”原則,，員工晉級則增薪,，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整,。
（三）績效考核與積分制度
績效考核：
根據員工個人工作業(yè)績做出的考核,。各崗位規(guī)定其任務，如果連續(xù)數月未完成任務,，公司有權隨時進行崗位降職處理或辭退,。
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積分管理：
以積分形式來衡量員工的自身價值，工作執(zhí)行力,、工作態(tài)度等,，把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇,，從而達到激勵人的主觀能動性,，充分調動人的積極性的目的。
（四）津貼/補貼
津貼,，是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式,。津貼/補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼,、學歷津貼,、酷暑嚴寒慰問津貼等,。
補貼，為保證員工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼,。包括交通補貼,、通信補貼、誤餐補貼,。
1,、交通補貼：根據員工居住地與工作地點情況具體核定。市區(qū)內80元,；市區(qū)外160元,。
2、通訊補貼：根據工作性質與崗位的特殊性,，除了市場部通訊津貼按崗位不同暫定
100-200元/月之外,；其他部門通訊津貼暫定50-100元/月；
3,、誤餐補貼：因加班或在外工作,，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的,，按每餐10元發(fā)給誤餐補助,。
4、出差津貼：公司各崗位人員在異地出差,，視情況不同分為四類：
⑴ 有代理商或有其他客戶接待的情況下,，日補貼30元/日；
⑵ 無任何接待情況下,，標準按公司《出差制度標準》報銷外給予津貼30元/日,。
⑶ 市區(qū)及近郊出差，當日能往返的,、不給予補助,。
(4) 因工作需要長期駐扎外地的員工，省內日補貼30元/日,；省外日補貼50元/日,；工作期間的話費由原來補助的基礎上增加50元，駐外不足一月的,，15天以下按半月計算,，15天以上按足月計算；
5,、學歷津貼：促進了低學歷員工的學習,、使其通過提升學歷來提高個人的收入水平，有利于公司形成良好的學習氛圍，營造學習型的組織,；減少高學歷員工的跳槽率并吸引更多的高
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學歷人才加盟,，促進公司留住人才、吸引人才的一種鼓勵形式,，公司將員工取得的學歷（職稱）分為不同的等級并對應不同的學歷（職稱）津貼標準,，員工享受公司按月發(fā)放的學歷（職稱）津貼。
7,、試用員工不享受任何津貼或補貼,。
（五）獎金
1、獎金制度適用于本公司所有部門的全體正式員工,。
2,、獎金種類分為績效獎、積分獎和總經理特別獎3種,。
3,、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外,。
（六）福利
1,、法定福利——公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等失業(yè)保險,。因公司尚
未辦理社保事宜,，暫時將按員工的保險比例額度以現金方式同工資一起發(fā)到員工工資卡中。
2,、公司為員工設置、帶薪假,、三節(jié)（春節(jié),、端午、中秋節(jié)）禮品福利,。
3,、公司為員工提供工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工每月從工資中扣繳50元,。
4,、公司提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水,、電,、
燃氣等費用。
5,、公司員工可享受一年一度的健康體檢,。
6、員工生日月，可享受公司給予100元的津貼,。
第三章 薪酬支付
第五條：薪酬支付方式
1,、由公司統(tǒng)一在中國建設銀行辦理員工個人工資卡，在每月15日將實發(fā)薪資轉入員工個
人工資卡（如遇節(jié)假日順延）,。
2,、福利禮品由行政人事部發(fā)布通知后直接去領取。
第六條：工資核算
1,、制度工作時間的計算（根據勞動法規(guī)定）
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天,；
月工作日：250天÷12月=20.83天/月；
日工資=月基本工資÷月計薪天數21.75,；
小時工資=月基本工資÷（月計薪天數×8）,；
加班工資=日小時基本工資×加班小時數（半小時內的加班不計算）
公司安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日加班應首先安排其補休,，不能
補休的和在法定節(jié)假日加班的,，應按以下標準和《考勤和休假制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費。
2,、考勤扣款
（1）事假扣款：按《考勤和休假制度》規(guī)定需扣款的缺勤,，
扣款額=日基本工資×缺勤天數。
（2）遲到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》規(guī)定的扣積分,。
（3）脫崗扣款：按公司《考勤和休假制度》規(guī)定的扣積分,。
（4）曠工扣款：按公司《考勤和休假制度》規(guī)定的扣款標準扣款。
扣款額=日基本工資×曠工天數×3,。
（5）病假扣款：病假期間工資的計算基數統(tǒng)一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的
70%計算,。
即：日工資-（日工資×30%）=病假工資
（6）婚假：公司員工符合國家法定結婚年齡(男25周歲,女23周歲)申請結婚，依法享有
3天的帶薪假,，之外在3天婚假的基礎上還可以增加一個星期的不帶薪假期,，晚婚假15天。
扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定婚假）
（7）喪假扣款：員工的直系親屬（直系親屬指配偶,、父母,、子女、親兄弟姐妹,、岳父母）去世,，可享受國家規(guī)定的3天有薪喪假。
扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定喪假）
（8）年假/探親假：凡工作滿一年的員工,，符合探親條件,，根據路途遠近及交通便利等情況，公司給予3天帶薪探親假,。
3,、其他扣款
（1）宿舍費
（2）伙食費
（3）違紀扣除
（4）其他扣除
4,、工資條形式
（1）應發(fā)款項=基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金;
（2）應扣款項=考勤扣款+其他扣款,；
（3）實發(fā)金額=應發(fā)款項-應扣合計。
第七條：離職與被解雇員工薪酬支付
1,、員工因自己的原因要求離職,，應提前十五天向公司遞交了書面通知,，按公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù),，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提,、支付,。
⑴離職月工作日的基本工資按日計算,，績效工資仍按正常月度工作績效考核計算,，離職日后的缺勤按事假處理?；竟べY和績效工資在離職日一次付清,。
⑵年度績效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā),；年中離職的不計發(fā),。
2、如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務問題給公司造成經濟損失,，離職員工應當賠償的,，只支付在扣除賠償金后的余額。
3,、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的,，不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放,。
4,、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同,，給公司造成的經濟損失,，應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的,，必須追加賠償。
第八條：試用期工作時間不足三日的不支付工資,。
第九條：薪資異動核算
公司員工因轉正,、職位異動產生薪資異動，一律以公司統(tǒng)一制作的《員工轉正審批表》和《員工異動審批表》審批時間為準,。
第十條：月工資發(fā)放審批流程
1,、公司員工月工資發(fā)放審批流程
（1）實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規(guī)定編制本部門員工的基準提成工資，經部門負責人審核簽字后,，送本公司行政人事部,、財務部審核提成總額，經各部負責人簽字后，送公司總經理批準簽字,，再轉送行政人事部備案,。
（2）行政辦公室工資核算責任人依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據其他相關規(guī)定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項,，編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》,，送轉財務部復核報公司總經理批準后備案。
（3）由財務部按經公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數額,，將工資匯入員工個人的工資帳戶,。
（4）各部門工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報公司行政人事部備案審核,。如有差錯改正之處,，由總公司公司行政人事部發(fā)出文字整改通知，于下月進行調整,。
第十一條：員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范
1,、工資核算必須使用公司統(tǒng)一制定的有關報表格式。
2,、工資核算的依據資料必須分月整理成冊,，由主管部門建檔保存。
3,、每月員工工資應發(fā),、應扣與實發(fā)數據，應采用工資條的形式告知員工本人,。
4,、工資核發(fā)出現差錯，員工和有關責任人應及時糾正,。
第十二條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日,，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日,，則提前或順延一天,。
第十三條：本暫行制度至發(fā)布日起執(zhí)行。由公司行政人事部負責起草,、解釋,。
行政人事部
xx年xx月 頒布
企業(yè)薪酬管理制度案例 企業(yè)薪酬管理制度設計篇五
1．it人才市場不健全導致人才高流動率
據調查it人才流動率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多it專才認為個人在行業(yè)中會有更多發(fā)展機會,，其中it行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動更為頻繁，他們擁有綜合的經驗,，對市場觸覺又敏感,，如覺得薪資不合理或負責的產品市場不太好時,，便會嘗試新的機會,。同時,，it企業(yè)由于高速發(fā)展需求,，一旦出現人才缺口就到市場上用高薪“挖人”,，造成市場上高人才流動。
2．it企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式
許多it企業(yè)重業(yè)務輕管理,，因為沒有專業(yè)有經驗的hr部門及對市場了解,，由老板“拍腦袋”決定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為,。因為其盲目性,，時時老板是根據招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資,，這也導致it人才薪資節(jié)節(jié)高,、人才為追求高薪不斷跳槽的現狀。當然也相當程度上造成了內部員工的不滿,，再次導致持續(xù)不斷的人員流動的惡性循環(huán),。同時，當然對于一些職位,，因為老板不了解市場行情,，過低的薪酬無法吸引或保留優(yōu)秀人才。
3．員工之間薪酬等級,、薪幅和間距沒有合理差別,，收入分配缺乏公平性和層次性。
it企業(yè)規(guī)模的擴大必定會增加新的職能和相應的職位,，但許多企業(yè)各職位的報酬沒有根據該職位的職位評估來確定和調整,，高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據，拿低報酬又不能留住人才,。員工之間薪酬級別和間距沒有科學合理的依據,。
4．薪資水平過高或過低，缺乏市場競爭力,。
it企業(yè)如薪酬水平過低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”,，而薪資水平過高又會增加人工成本，使企業(yè)在產品市場競爭中失去競爭力。如何制定內部公平,、外部符合市場的薪酬it低谷時期成為困繞it精英的新難題,。
5．員工激勵與薪酬
以往it企業(yè)用期權吸引員工，但目前階段期權對it人才幾乎沒有吸引力了,。企業(yè)對人才的吸引與激勵不應僅僅局限于高薪的刺激,，而是通過人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化,、與對員工職業(yè)發(fā)展相一致而達到員工與企業(yè)雙贏,。
1．充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，通過薪酬調查來做薪酬定位
在新經濟時代高科技人才競爭激烈,，it企業(yè)薪酬定位必須針對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場因素,，以有競爭力的薪酬聘請優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時,，需要進行薪酬調查,，參考市場上的工資水平，有效解決薪酬的對外競爭力問題,。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調查或購買相關資料,。gloucesterwaalker基于數十年來it企業(yè)人力資源管理經驗并不斷積累的大量it人才信息，近期將推出it各行業(yè)薪酬調研報告,，用相對低廉的價格向企業(yè)提供相關數據,。
另外，由于it行業(yè)人員流動比較頻繁,，企業(yè)也可以利用招聘面試,、人員跳槽的機會，了解競爭者的薪酬水平,，但要防止以偏概全,。最好選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調查對象。根據調查的薪酬市場的薪資增長幅度,、薪酬結構對比,、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況,、長期激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數據,，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業(yè)在市場中的位置以作出相應調整,。當然薪酬定位除考慮市場因素以外,，還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調整所帶來的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化,、招聘難易程度,、公司的市場品牌轉型等等因素,。
2．選擇適當的薪資決定方式
常見的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協商,、聘請專家咨詢,、雇傭雙方個別洽談等。工資集體協商在國外是常用薪資決定方式,。我國勞動和社會保障部也已頒布《工資集體協商試行辦法》,，規(guī)定工資集體協商一般包括工資協議的期限，工資分配制度,、標準和分配形式,，職工年度平均工資水平及其調整幅度，獎金,、津貼,、補貼等分配辦法，工資支付辦法,，變更,、解除工資協議的程序，工資協議的終止條件,，以及工資協議的違約責任等。但是在國外,，工資集體協商可能使勞資關系進一步緊張,，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應慎用,。聘請咨詢專家參與設計薪酬模式一般能較好地理解市場動態(tài),，對企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著it企業(yè)員工人數增多,，咨詢人均成本較低,，可以采取這種方式。另外,，企業(yè)在總體原則初定的情況下，對特定職位的員工（常常是關鍵人物,，如資深研發(fā)人員）或某一特定時間的特殊情況可以采取個別協商方式,，這種方式適應環(huán)境變化，但只可作為企業(yè)薪資決定的補充方式,。成長中的it企業(yè)應逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度,，并輔以其他方式。
3．進行職位分析和職位評價,。
為保證企業(yè)內部薪酬分配的內部公平性,，每個職位的報酬首先應該進行職位分析,，根據各職位的職位評估來確定，然后根據公司的具體情況做適當的調整,。職位分析需要公司管理層結合公司經營目標,，在業(yè)務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系,，然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書,。職位評價在職位描述的基礎上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業(yè)的影響,、職責范圍,、任職條件、環(huán)境條件等）進行評價,，以確定職位相對價值,。
常見的職位評價方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等,。國際化的職位評估體系（如crg系統(tǒng)）大都采用因素比較法,，從三大要素、若干個子因素方面對職位價值進行量化評估,，當然不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應分值,。通過職位評估可以比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列,，從而為進行薪酬調查和薪酬設計建立統(tǒng)一的職位評估標準,，確保工資的公平性。隨著it企業(yè)規(guī)模擴大和經濟實力增強,，應盡量選用知名咨詢公司的評價體系,。不管選擇何種方式，在實施職位評估過程中,，都要建立一個職位評估委員會,，目的是全面了解職位內容、審核職位評估方案,、實施評估,，并負責向員工解釋。委員會的成員代表各個職能領域,，包括公司的主要管理層人員,、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等,，以保證評估的客觀公正性,。
4．有效控制人工成本。
隨著it企業(yè)規(guī)模擴大,，人工成本也相應增加而變得不易控制,。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時,，首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實際承受能力，其次再要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情,。這就要求企業(yè)要按時做一個薪酬預算,，然后通過提高員工工作效率、降低管理費用,、降成本費用和提高銷售額等來提高企業(yè)的報酬承受能力,。
5．設計合理的薪酬結構，適當拉開薪酬差距,。
it企業(yè)是新經濟,、新文化、新理念的代表,，因此也有獨特的報酬觀,，所以it企業(yè)應特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相一致,。許多公司的工資結構是職位工資,、技能工資和績效工資，或基本工資,、浮動工資加獎金,。但在it企業(yè)中一些掌握核心技術的專業(yè)人員的去留極大的關系到企業(yè)的生存和發(fā)展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的,，卻因許多工作不是例常的而不易衡量,。因此對于這一類人員的薪酬結構應充分體現職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎勵，甚至應包括收益提成,、利潤分享和企業(yè)股票認購,。市場是企業(yè)的生命之源,，對于銷售人員也應設計合理的報酬結構,，并可以利用薪資構成導向鼓勵其多了解技術，從而更利于產品市場的開拓和品牌的推廣,。隨著it企業(yè)職位的增加,，技術研發(fā)人員拿高報酬必須得有理有據，這可以體現在工資結構和工資等級的區(qū)別上,。每個職等的工資是一個區(qū)間,，而不是一個點。這個區(qū)間就可以體現薪酬的差別,。
企業(yè)薪酬管理制度案例 企業(yè)薪酬管理制度設計篇六
第一章總則
第一條為使職員薪酬管理規(guī)范化,，特制定本制度。公司有關薪酬核定,、薪酬計算,、薪酬發(fā)放,，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行,。
第二條原則：
1,、建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點,，建立合理的分配方式與制度,，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理職員,，以實現關鍵目標,。
2、建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益,、個人業(yè)績掛鉤,。職員收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜,。
3,、建立積極的激勵機制。鼓勵職員提高自身能力,，承擔更大責任,，從機制上激發(fā)職員的上進心。同時建立完善合理的考核機制,，做到多勞多得按能取酬,。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優(yōu)秀職員,。
第三條公司采用月薪制度,，即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī),，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費（如個調稅,、社保等）。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的職員,。兼職職員可參考本規(guī)定參照執(zhí)行,。
第二章薪酬的構成
第六條職員薪酬由月薪資、福利,、獎金組成,。月薪資由基本工資、崗位工資,、績效工資,、司齡工資、區(qū)域津貼,、特殊津貼與其他津貼組成,。
第七條薪資各部分組成及定義：
1,、基本工資：根據職員所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規(guī)定來確定,。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資（元）
1,、2薪等xx
高級職稱博士xx
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術員大專1300
技工中專1100
高中（含以下）1000 2、司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務職員的獎勵,，初始額為50元,，每增加一個年度，增加50元,，滿xx年后不再增長,。
司齡工資從轉正后第二年開始核發(fā)。
3,、區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1）區(qū)域津貼體現公司對駐外職員的生活補貼,；區(qū)域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區(qū)為每月500元）,；在本地招聘的職員不享受區(qū)域津貼,。
2）其他津貼根據經營需要另文規(guī)定。
4,、崗位工資：由職員在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定,，并以崗位的責任、貢獻,、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據,。
如果請病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績效,，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明,，扣發(fā)崗位、基本與績效工資,，如請年假或調休假,，不扣發(fā)崗位、績效工資,。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》,，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%,。
5,、績效工資：績效工資體現職員的工作績效；績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā),。
1）職員的績效工資標準與薪級相對應,，詳見附件一。
2）第一,、第二薪等職員的績效考評以年度為單位,，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況,，其績效工資在考核結束后予以核發(fā)；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位,，在考核結束后予以核發(fā),；
4）根據公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整,，具體以當時發(fā)文通知為準,。
6、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務,，公司給與的特殊獎勵,，特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條職員福利：包含國家法定福利及公司內部福利,。
1,、法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險,、工傷保險,、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金,。法定福利的繳交標準依據國家相關規(guī)定按月予以辦理,。
2、公司福利：包含午餐補貼,、差旅保險,、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現,。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金,。
1、年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下,，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的職員進行特別獎勵,。
1）公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業(yè)績予以核定；
2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經營業(yè)績實現有重大貢獻的相關人員,，具體獎金分配方案由經營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放,。
2、專項獎金為不定期不定額獎金,，是根據經營管理需要,，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定,，報董事會批準后執(zhí)行,。
第三章新進職員試用期薪酬方案
第十條應屆新進職員試用期工資：
序號學歷崗位金額（元）備注
第十一條有工作經驗的新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā),。根據經營需要引進的特別人才,，其試用期工資由總經理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼,、績效工資等,，但享受午餐補貼。
第十三條職員轉正時間：職員轉正時間為每月1日,。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關規(guī)定）,。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計算：
1,、新進職員第一個月薪酬按工作實際天數發(fā)給,，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。
2,、離職的職員當月薪酬按日計算,，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3,、停職前的薪酬,，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關規(guī)定）。
第十六條在公司內有兼職的人員,，崗位工資就高不就低,，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據,，而不是工作時間,。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費,。如確系需發(fā)放加班費的,，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章職員工資的調整
第十八條職員調薪：公司視業(yè)績的成長情況及職員的績效成績及能力進展情況,，由分管領導提名,，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪的內容：
1,、基本工資的調整：職員在取得公司認定的新的職稱或學歷后,，資歷工資在當月予以調整。
2,、崗位工資及績效工資的調整：
1）職員因工作需要調動,、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整,。
2）半年績效考核及年終績效考核后,，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整,。
3,、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬,。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1,、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2,、每月最后一天制作本月在冊職員薪酬報表,。
3、每月薪酬發(fā)放時間為每月10日,，如遇節(jié)假日則順延,。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付,，通常以現金或匯入存折的形式發(fā)放,。
2、薪酬個人所得稅,、法定保險和公積金項目,，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單,、考勤記錄提交給財務部,，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等,，財務部簽署后轉呈總經理核定,，再轉財務部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條職員薪酬采取密薪制,，職員應對自己的薪酬保密,，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反,，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資,、降職降薪、解除勞動合同等處罰,。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會,，授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行,。
企業(yè)薪酬管理制度案例 企業(yè)薪酬管理制度設計篇七
(1)對該行業(yè),、地區(qū)進行薪酬調查。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度,，薪酬水平高的企業(yè)應注意75%點處甚至是90%點的薪酬水平,，薪酬水平低的企業(yè)應注意25%點處的薪酬水平，一般的企業(yè)應注意中點薪酬水平。
(2)對該企業(yè)的所有崗位進行深入的工作分析與評價,。
(3)了解行業(yè)勞動力供求關系,，如果供大于求，薪酬水平可以低一些,，如果供小于求,，薪酬水平可以高一些。
(4)掌握競爭對手的人工成本的狀況,，以此為基礎決定本企業(yè)的薪酬水平,。
(5)明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。
(6)明確該企業(yè)的使命,、價值觀和經營理念,。
(7)掌握該企業(yè)的財力狀況，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平,。
(8)掌握該企業(yè)生產經營特點和員工特點,。
總之，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平;員工之間的工資差距體現能力,、崗位,、績效的差別;薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤;獎勵創(chuàng)造新產品和改進工作流程的員工等,。
(1)單項工資管理制度制定的基本程序
①準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度,、工資構成制度,、獎金制度、勞動分紅制度,、長期激勵制度等
②明確界定單項工資制度的作用對象和范圍
③明確工資支付與計算標準
④涵蓋該項工資管理的所有工作內容,，如支付原則、等級劃分,、過渡辦法等,。
(2)崗位工資或能力工資的制定程序
①根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額,，確定崗位工資總額或能力工資總額
②根據該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則
③崗位分析與評價或對員工進行能力評價
④根據崗位(能力)評價結果確定工資等級數量以及劃分等級
⑤工資調查與結果分析
⑥了解該企業(yè)財務支付能力
⑦根據該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點,，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準
⑧確定每個工資等級之間的工資差距
⑨確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準,，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度
⑩確定工資等級之間的重疊部分大小
(1)員工的認同度,。體現多數的原則，90%以上員工能以接受
(2)員工的感知度,。明確簡化的原則,，一分鐘可講明白說清楚
(3)員工的滿足度,。等價交換的原則，及時支付兌現員工報酬,。
企業(yè)薪酬管理制度案例 企業(yè)薪酬管理制度設計篇八
第一章 總 則
第一條 目的和依據
1.1 目的
⑴使公司的薪酬體系與市場接軌,，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；
⑵把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來,，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益,；
⑶促進員工價值觀念的凝合,，形成留住人才和吸引人才的機制,；
⑷最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現。
1.2 依據
依據國家有關法律,、法規(guī)和公司的有關規(guī)定,，制定本制度。
第二條 適用范圍
本管理制度適用于公司全體人員,，其他成員可參考執(zhí)行,。
第三條 薪酬分配的依據
公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業(yè)績,。
第四條 薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一,，應遵循競爭性、激勵性,、公平性和經濟性的原則,。
1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查,，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整,，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
2,、激勵性原則：打破工資剛性,，增強工資彈性，通過績效考核,，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合,，激發(fā)員工積極性。
3,、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制,，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入,。
4,、經濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟價值,，實現可持續(xù)發(fā)展,。
第五條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點,，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系,，包括年薪制,，結構工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制,。
第二章 工資總額
第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機制,，對薪酬總額進行控制。
第七條 人力資源部根據本年度的經營收入,、薪酬總額,，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定,。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計,，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額,。
第八條 薪酬預算經公司董事會批準后執(zhí)行,。
第九條 為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應于每月初,，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報,。
第三章 年薪制
第十條 適用范圍
本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員,； 2,、董事長、總經理助理及其它人員是否適用,，由董事會決定,。
第十一條 工資模式
年薪 = 基薪 + 績效年薪
1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現,；
2,、績效年薪，年終根據業(yè)績完成情況經考核后兌現,。
第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則(附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導)
第四章 結構工資制
第十三條 適用范圍除實行年薪制,、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十四條 工資模式
工資＝基礎工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它
一,、基礎工資＝基本工資＋崗位工資
（一）基本工資參照**市職工平均生活水平,，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準1960元，我司擬定為1960元,，(《***省人力資源和社會保障廳關于調整最低工資標準的通知》）,。
（二）崗位工資
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低,、學歷技能高低,、崗位責任大小,、能力強弱、貢獻多少,、經驗豐富與否,，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。
2,、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗,、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級,，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層a,、中層骨干b和基層c三個層次及管理類、行政類,、財務類,、銷售類,、技術類等五大類,，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級,。見下表二：
表二：崗位分類及標準
3,、崗位工資其它規(guī)定 ⑴公司崗位工資標準須經董事會批準； ⑵公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準,； ⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見報公司總經理批準后執(zhí)行,，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定,。 ⑷根據“變崗變薪”原則,，員工晉級則增薪，降級則減薪,。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整,。
表三：各等各級崗位技能工資額度
4、由于各個員工業(yè)務技能差異,，為了重點激勵優(yōu)秀員工,，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道,，我們將各個職等的崗位工資分為十級,，簡稱“一崗十薪”；根據崗位評價情況和薪酬市場調查,，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元,，并推算出各等級工資數額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據崗位說明說評價入等,，根據能力評價入級,。
二,、工齡工資
根據員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定，鼓勵員工長期,、穩(wěn)定地在本公司工作,。工齡工資 = 公司工齡*100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）,。
三,、津貼
（一）津貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼,、通信津貼,、誤餐津貼等,。
（二）交通津貼：由企業(yè)負責人根據員工居住地與工作地點情況具體核定,。
（三）通訊津貼
1、通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼,；
2,、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經理級,、副總經理級（含總助）,、總經理級；
3,、通訊津貼標準如下：員工：根據員工崗位性質等具體情況,，由企業(yè)負責人核定；部門經理：
①業(yè)務類：150元/月/人,；
②管理類：100元/月/人,；總經理助理：200元/月/人；副總經理：300元/月/人,；總經理：實報實銷 ,；
4、除總經理通訊津貼實報實銷外,，其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內按部門每月報銷一次,。
（四）試用員工享受通訊津貼、午餐津貼,、交通津貼,；按時發(fā)放。
四,、獎金
（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工,。
（二）獎金種類及金額：
1、獎金種類分為年度獎金和總經理特別獎2種,。
2,、年度獎金
⑴年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經營任務所設立的定期獎金,，金額根據公司全年實現經營利潤而定。
⑵年度獎金采取次年首月考核,，考核結果分為優(yōu)秀,、達標、待達標三種,?？己藘?yōu)秀者、考核達標者,，年度獎金按本人月工資額的4-6個月標準給予發(fā)放,；考核待達標者，年度獎金按本人月工資額的2-4個月標給予發(fā)放,。
⑶年度獎金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式,。
3、總經理特別獎：根據公司整體經營和發(fā)展需要所設立的專項獎金,。具體獎金項目及金額由總經理決定,，單獨發(fā)放。
4,、試用員工原則上不享受獎金待遇,，特殊情況除外,。
五,、其他
1、獎金考核由經理,、辦公室根據該人員的職責履行情況,、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定,。
2,、特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批準后可突破規(guī)定；
3,、各項獎金由總經理通過隱密形式發(fā)放,，任何人不得外傳。
4,、學歷工資
第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工,，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結構工資制,。與公司訂立臨時勞動合同的人員,，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工作業(yè)績,、經營成果,、出勤,、各種假期、加班值班情況匯總,，確定其實發(fā)工資總額,。
第十六條 新錄用人員工資
新錄用人員包括企業(yè)從學校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘,、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等,。
1、試用期工資：事務型員工： 元/月,；管理（技術）型員工： 元/月,；部門副職： /月；部門正職,、技術人員： 元/月,；特殊技術人員、高管及其它例外情況,，由董事會決定,。
2、試用期員工管理按公司相關管理規(guī)定執(zhí)行,。
3,、特殊人才的薪酬由雙方協商確定，具體方法見工資特區(qū),。
4,、試用期結束經考核合格后，按所在崗位及其工作能力,、實績,、個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等。
第五章 福利待遇
第十七條 按照國家及省市有關規(guī)定,，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險、工傷保險,、失業(yè)保險,、生育保險以及住房公積金。其相關標準按當地社?；鸫髲d公布為準,。住房公積金：另行制定相關實施細則。根據國家及省市政府有關政策的變動情況,，公司可以適時,、適當調整社會保險和住房公積金的繳費系數。
第十八條 公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規(guī)定見公司《員工手冊》,。
第六章 工資特區(qū)
第十九條 設立工資特區(qū)的目的
設立工資特區(qū),，使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜,，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才,，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力,，增強公司在人才市場上的競爭力,。
第二十條 設立工資特區(qū)的原則
1、協商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎,，由雙方協商確定,；
2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作,，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密,，員工之間禁止相互打探；
3,、限額原則：工資特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理,，依據企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫,。
第二十一條 工資特區(qū)人才的選拔,。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生,、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才,、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第二十二條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內的人才,，年底根據合同進行年度考核,。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：
1、考核總分低于預定標準,；
2、人才供求關系變化,，不再是市場稀缺人才,；
第七章 非正式員工工資制
第二十三條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工,、離退休返聘人員,。
第二十四條 非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績、經營成果,、出勤,、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額,。
第八章 薪酬的計算及支付
第二十五條
1,、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月5日支付,。如遇支付工資日為休假日時,，則提前于休假日一個工作日發(fā)放。
2,、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時,，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期,。
第二十六條 員工離職或被辭退時,，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內,，公司應支付該員工已出勤工作日數的工資,。
第二十七條
1、凡符合下列規(guī)定的員工工資,，按日計算：
⑴新聘者,；
⑵離職或遭辭退者；
⑶停職而復職者,；
⑷其他,；
2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數÷該月應出勤日數）
第二十八條 員工請假（假期含正常休假日）時的工資規(guī)定,，詳見《行政手冊》,。
第二十九條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數÷該月應出勤日數）
第九章 附 則
第三十條 為實現新,、舊薪酬制度平衡,、順利轉換，現有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上,，就近上套,。
第三十一條 公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統(tǒng)一按標準代繳,。
第三十二條 公司實行每年13個月工資制,，即年底發(fā)雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位工資）。
第三十三條 以上工資均為含稅工資,，根據國家稅法,，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第三十四條 本方案解釋權在董事會,。
第三十五條 本制度自批準之日起生效,。
附表一：人力資源勞動力市場工資指導表
企業(yè)薪酬管理制度案例 企業(yè)薪酬管理制度設計篇九
公司員工薪酬管理,，根據工作內容、工作能力,、工作表現和對公司所做出的貢獻,。切實做到外部具有競爭性,，內部具有公平性,，切實有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用,，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定,。
本管理規(guī)定適用于本公司全體員工,。各部門必須嚴格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經總經理同意,，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行,。
1、一線員工工資月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金實習生工資暫定1500元,，超出部分計入技術工資,。
2、技術工工資月工資=基本工資+技術津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術津貼：技術津貼分為7級,，每提高一級加薪200元,。技術津貼標準具體如下表：
3、樣品工資月工資=基本工資+技術工資+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術津貼：技術津貼分4級,，每提高一級加薪300元,。技術津貼標準具體標準如下：
4、班組長工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級,，每提高一級加薪200元管理補貼具體標準如下：
5,、主管工資月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元,。管理津貼具體標準服下：
6,、部門經理工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元,。管理津貼具體標準如下：
7,、總監(jiān)工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元,。管理津貼具體標準如下：
1,、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發(fā)工齡,，正式員工每人每年加薪200元。
2,、工齡工資計算以勞動合同期限為準,，滿一年后在第一個月工資內同時發(fā)放。
3、中途離職,，按最近一次入職計算,。離職前工作不計算工齡工資。
4,、在發(fā)放前離職（包括辭職,、辭退）人員，已提出辭職申請或已經審批同意的員工,，不享受工齡工資,。當月事假超過7天不享受工齡工資。
企業(yè)薪酬管理制度案例 企業(yè)薪酬管理制度設計篇十
第一章總則
第一條目的
本中心為貫徹同工同酬,、勞資兩利的原則,，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,，特制定本制度,。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力,、工作經驗,、工齡、學歷等作為依據發(fā)放,。凡本中心員工的工資待遇,，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理,。
第三條薪資構成（建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房,、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪,、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費,、法定節(jié)假日》
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%,，績效工資占月工資的30%,。
1、 基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍,，在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資,。
2、 績效工資是根據“職務價值”確定給付標準,，再依個人工作績效核給變動工資,。
第四條 薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標準。
第五條 薪資結算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日,。
第六條 薪資支付日
1,、薪資之給付原則在每月的15日支付,，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放,，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2,、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,，應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據法令之扣除額外,，其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除,。
第二章 工資等級標準
管理、技術,、行政部分（建議分管理,、技術兩類，管理包含行政）
第一條 初任工資
1,、 新進應屆畢業(yè)生,，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按下列標準執(zhí)行：
2,、非應屆畢業(yè)生,，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經歷,、能力,、工齡（相關崗位工齡）等因素后確定。
第二條 職務工資
中心工資按職務分四個層次九個等,，每等有五個級,，等級標準如下：
第三條 上表工資不包括補貼及獎金
第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條 中心根據各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績,、出勤狀況,、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級,、二級,、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核,，再呈報公司總經理確定,。
一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起指導,、監(jiān)督作用的,，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗,，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績,。
二級：有一年以上銷售工作經驗,，工作努力,，經驗豐富,，勇于承擔責任的業(yè)務骨干。
三級：經過短期培訓的其他員工,。
第二條 銷售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構成
第三條 薪資的支付時間和方法（見 ）
第三章 崗位工資定級,、轉崗與調薪
第一條 公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時,，則不會監(jiān)時提薪,。以下三種情況不受上述時間限制：
1） 因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；
2） 因工作變動試用期后工資調整的,；
3） 對公司發(fā)展有突出貢獻經總經理批準的,。
第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪
第三條 新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,，試用期三個月,，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系,。
第四條 新進員工試用期如果在工作中有突出表現,，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科,，人事行政科負責審定匯總,，交公司總經理審核批準后方可執(zhí)行。
第五條 崗位異動動人員,，由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科,，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按（）文件灰頂執(zhí)行,。
第六條 當出現下列情況之一者,，喪失提薪資格：
1、 錄用不滿一年,；
2,、 因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者；
3,、 該年度受懲戒處分者,；
4、 正在提退職（含辭退,、辭職,、開除、自動離職）申請者,；
5,、 其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者,。
第四條 提薪標準
第四章 薪資保密管理
第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻,，實施以貢獻,、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣,，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒,，特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資,，不評論他人薪資,，以工作表現爭取高薪。
第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員,、發(fā)薪人員和各級直屬領導外,，一律保密，如有違反,，處罰如下：
1,、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經批準,，不得私自外泄任何人薪資,，如有泄漏事件，另調他職,；
2,、探詢他人薪資者，扣發(fā)當月1/3績效工資,；
3,、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當月2/3績效工資,，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分,。
第四條 薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向人事行政科查明處理,，不得自行理論,。
第五章 附則
第一條 本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規(guī)為準,。
第二條 本制度自公布之日實施,，執(zhí)行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
企業(yè)薪酬管理制度案例 企業(yè)薪酬管理制度設計篇十一
一,、總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式,，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時工除外),。本制度所指工資,，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入,。
二,、工資結構
第三條 職員工資由固定工資、績效工資兩部分組成,。
第四條 工資包括：基本工資,、崗位工資、技能工資,、職務津貼、工齡工資,、住房補貼,、誤餐補貼、交通補貼,。
第五條 固定工資是根據職員的職務,、資歷、學歷,、技能等因素確定的,、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%,。
第六條 績效工資是根據職員考勤表現,、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,，每月調整一次,。績效工資在工資總額中占0-60%,。
第七條 職員工資總額由各部門經理,、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理,、項目經理每月對職員進行考核,，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放,。
第八條 職員工資扣除項目包括：個人所得稅,、缺勤、扣款(含貸款,、借款,、罰款等)、代扣社會保險費,、代扣通訊費等,。
三,、工資系列
第九條 公司根據不同職務性質，分別制定管理層,、職能管理,、項目管理、生產,、營銷五類工資系列,。
第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理,。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政,、財務、人事,、質管,、物流等日常管理或事務工作的職員。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員,。
第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試,、焊接、接線等生產工作的職員,。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行),。
第十五條 職員工資系列適用范圍詳見下表1：
略
四、工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據職員所屬的崗位,、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準,。待崗人職員資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤,，試用期與待崗職員不享受績效工資,。績效工資確定方法見表2,。
表2：績效工資確定方法
略
第十九條 職能部門普通職員考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責,。考核成績和計發(fā)系數每月8號前上報至人力資源部,。
注1：原則上管理層工資由公司承擔,，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔,，績效工資由項目部承擔,。
注2：總經理績效工資計算
方法：總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資×1.5?？偨浝淼氖杖朐瓌t上最高限額為5500元,。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作,，體現責,、權、利相結合的原則,，公司按月發(fā)放職務津貼,，具體如下表：
表略
五、薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后,，根據當年的經營業(yè)績,，并根據年終綜合考核成績對全體職員發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整,，重新確定所有職員的工資,。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制,，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》,。職能部門職員年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。
表4：年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系
略
六,、關于職員工資
第二十三條 職員工資標準的確立、變更,。(1)公司職員工資標準經董事長批準;(2)根據公司經營狀況,，可以變更職員工資標準。
第二十四條 職員工資核定,。職員根據本人業(yè)績表現,、工作能力、工作態(tài)度,、聘用的崗位和職務,，核定其工資標準。具體的人職員資確定應根據薪酬區(qū)間,，由用人部門提議,，經人力資源部審核，報總經理審批后確定,。部門經理,、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準,，由總經理提議,，報董事長特批。初次從事該崗位的職員,，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,，經年終考核后，再調整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行,。
第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算,，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā),，5年封頂,。
第二十七條 職員工資變更。根據崗動薪變原則,，晉升增薪,，降級減薪。職員職務,、崗位變動,，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整,。
第二十八條 職員工資變更辦理,。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級,，并報人力資源部按有關審批流程辦理,。
企業(yè)薪酬管理制度案例 企業(yè)薪酬管理制度設計篇十二
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度,，特制定本方案,。
第二條按照各盡所能、按勞分配原則,，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度,，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結合公司的生產,、經營,、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度,。
第四條以員工崗位責任,、勞動績效、勞動態(tài)度,、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,，適當向經營風險大、責任重大,、技術含量高,、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差,，調動公司員工積極性的激勵機制,。
第六條適用范圍,。
1.公司董事長、總經理;
2.下屬法人企業(yè)總經理;
3.董事,、副總經理是否適用,，由董事會決定。
第七條工資模式,。
公司經營者與其業(yè)績掛鉤,，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發(fā),，根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水,，在公司財務年度經營報表經審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金,，若經營業(yè)績不良,，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度,、技術進步,、產品質量、環(huán)保,、安全等指標掛鉤,，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則,。
第十一條適用范圍,。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式,。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資,。
參照當地職工平均生活水平,、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定,，在工資總額中占%(如40%～50%),。
2.崗位工資。
(1)根據職務高低,、崗位責任繁簡輕重,、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標準表,，分別適用于公司高,、中、初級員工,，其在工資總額中占%(如20%～30%),。
3.工齡工資,。
(1)按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期,、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據工齡長短,，分段制定標準，區(qū)分社會工齡,、公司工齡;
(3)年功工資標準見正式員工工資標準表,。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門工作任務,、經營指標,、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行,，與經營利潤,、銷售額、特殊業(yè)績,、貢獻相聯系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,，也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;
(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼,。
(1)包括有交通津貼,、伙食津貼、工種津貼,、住房津貼,、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準,。
第十三條關于崗位工資,。
1.崗位工資標準的確立、變更,。
(1)公司崗位工資標準經董事會批準;
(2)根據公司經營狀況變化,，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定,。
員工根據聘用的崗位和級別,，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級,，經1年考核,，再調整等級;
3.員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則,，晉升增薪,，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整,。
第十四條關于獎金,。
1.獎金的核定程序,。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司,、分公司完成利潤的經濟指標數據;
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據匯總資料,，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額;
(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后,，發(fā)放獎金,。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放,。
第十五條關于工齡工資,。
1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡,，不計發(fā)當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資,，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項,。
1.各類假期依據公司請假管理辦法,，決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.員工加班,、值班費用,，按月統(tǒng)計，計入工資總額;
4.各類補貼,、津貼依據公司各類補貼管理辦法,，計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員,，崗位工資可向上浮動1～2級;
6.在工作中表現杰出,、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的,，可提高其工資待遇,，晉升崗位工資等級。
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工,、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制,。見非正式員工工資標準表,。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績,、經營成果,、出勤、各種假期,、加班值班情況匯總,，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額,。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付,。
第二十一條公司每月支薪日為日,。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付,。
第二十四條公司實行每年13個月工資制,，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資,，根據國家稅法,，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經董事會批準實行,，解釋權在董事會,。
企業(yè)薪酬管理制度案例 企業(yè)薪酬管理制度設計篇十三
【】論文針對國有企業(yè)對知識型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細的補充完善措施,，并通過案例進行具體的指導說明,，以期能夠改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才,。
【】國有企業(yè),；知識性員工；薪酬管理制度
“知識型員工”這一概念是由美國學者彼得德魯克提出的,，他賦予知識型員工的內涵是,，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當時只限于運用在某個經理上,，現今,，這一概念也已推廣到大多數白領群體中。知識型員工與其他員工相比,，具有過硬的專業(yè)知識基礎,，且綜合素質高，價值觀念較強,，創(chuàng)新創(chuàng)造水平高,，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業(yè)的核心力量,、精神支柱,、創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉，因此,，企業(yè)要想招攬大量的知識型人才,，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2.1國有企業(yè)的薪酬分配現狀
目前我國國有企業(yè)在進行員工薪酬分配時,，普遍使用的方式是按崗位分（即根據員工職務高低下發(fā)薪酬,，越是高層,，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果,，予以不同的薪酬待遇）,、按個人能力分、按市場價值分（根據市場需求確定不同員工的應得薪酬）,、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進企業(yè)的員工占優(yōu)勢）,。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明顯的弊端,，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾,，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業(yè)良好團體關系的建立,，進而阻礙企業(yè)的整體進步,。
2.2現存國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的缺陷
自經濟實現全球化發(fā)展后，國有企業(yè)與個體經營企業(yè),，包括與外資企業(yè)等的競爭關系越來越激烈,。很多競爭企業(yè)利用知識型人員，特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理,，用高薪酬,、高福利的手段誘惑國有企業(yè)的知識型員工，從而造成國有企業(yè)出現大量知識型人才不斷跳槽的現象,，這非常不利于國有企業(yè)的發(fā)展壯大,。就現存國有企業(yè)對知識型員工的薪酬管理制度分析，發(fā)現其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內心活動,，沒有形成明顯的薪酬激勵制度,。知識型員工經過數十年的研究學習或深造，其專業(yè)知識,、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差別,，企業(yè)對知識型員工的薪酬管理種類過于單調，缺乏有效的激勵管理形式,，因而對于員工來說沒有太大的誘惑力,。這些缺陷都將會導致國有企業(yè)知識型員工資源的流失，并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1],。
國有企業(yè)的運轉離不開知識型員工的帶領和指導,，知識型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向，在國有企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用,。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度,，以避免知識型人才的流失,。下面將對現有的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議,。
3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策
合理的薪酬管理制度應該能夠滿足知識型員工的薪金要求,，基本達到其對薪金報酬的期望值,，以符合知識型員工的自我價值估算標準，順應社會發(fā)展趨勢,。當企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預期值相差太大時,，就會影響員工的工作熱情，使員工內部產生不滿情緒,，進而影響企業(yè)的發(fā)展,。另外，在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策,，對有突出貢獻的員工進行一定的物質獎勵,，從而提高員工的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力,；還可以提高員工對本企業(yè)的忠實程度,，防止一些知識型員工因經不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業(yè)吸引和留住知識型人才的重要策略,。
3.2區(qū)分出明顯的薪金層次水平,，構建合理公平的薪酬管理制度
國有企業(yè)的知識型員工作為一個整體，其團隊協作和互助意識是十分重要的,。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁,，對于知識型員工可以根據其工作經驗、學歷水平,、個人能力和工作績效的不同,，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區(qū)別,，從而突出體現其不同的崗位價值,、創(chuàng)造性等。這種薪酬管理方式公平合理,，容易被員工所接受,，而且，區(qū)別的薪酬待遇有助于調動知識型員工的工作積極性,，并促使員工不斷完善自己,，提高個人能力，突顯其技術帶頭作用,，進而使企業(yè)的知識型人力資源發(fā)揮出最大的經濟效益,。
3.3實行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感
企業(yè)一直踐行固有的傳統(tǒng)的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感,。員工對企業(yè)的薪酬安排已經了如指掌,，便逐漸對工作產生懈怠，從而造成企業(yè)員工整體出現敷衍塞責,、應付了事的頹廢現象,，這會制約企業(yè)經營水平的提高和發(fā)展規(guī)模的擴大。實行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度,，使企業(yè)各類型員工對公司的薪金,、激勵制度等有所期待，這樣他們就會拼盡全力,，埋頭苦干,，希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當的時機,，給員工來一個福利突襲,，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感,，并且企業(yè)可以以此為誘導,，激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務[2],。
3.4建立完整健全的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度
眾所周知,，國有企業(yè)在我國的經濟發(fā)展過程中占據主導地位，所以我們對于國有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視,，盡量建立起完整健全的管理體系,。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏得知識型人才資源，還有利于企業(yè)的資金管理,，進而使國有企業(yè)有條不紊地運行,。在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外,，增設適當的福利,、一次性激勵金、股權分配等各項附加激勵措施,，可以提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度,，使其安于本崗位工作，全心全意為企業(yè)貢獻自己的所長,。
下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例,，具體分析說明合理的國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關部門制定修改的員工工資制度,，但從長期執(zhí)行該工資制度的效果來看,，員工內部出現平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現象，這使員工處于滿足現狀,，工作興致不高的狀態(tài),，進而制約報社的整體發(fā)展。因此,，該報社決定對員工的薪酬管理制度進行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對員工的激勵作用,。報社采用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式,。針對特別的人才類型，采取相應的薪金吸引策略,，以便吸引大量外來人才,，增強報社的人才實力；對報社內部員工工資進行適當調整,，區(qū)分出工資差異,，應貫徹執(zhí)行公平、合理,、高效的薪酬分配原則,，賞罰分明，不歧視新員工,，給每一位員工提供充分展示能力的機會,；報社還應不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞,；每間隔一定的周期,，為員工提供出國深造、專業(yè)培訓,、外出度假的優(yōu)惠福利,，滿足員工的物質需求，從而提高報社員工的忠誠度,，形成報社人才的絕對優(yōu)勢,。自該報社對原有工資制度實行改革之后，報社的發(fā)展規(guī)模和效益都得到了很大的提升,，由此可見,，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展過程中起著重要作用。
本文詳細研究了我國大多數國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的不足,，依據專業(yè)的薪酬管理理論,，闡述了幾點切實可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實例也為國有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價值,。希望本文的探討研究可以幫助國有企業(yè)建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度,，改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【】
【1】程貫平.激勵知識型員工的整體薪酬[j].中國人力資源開發(fā),，20xx(08):74-77.
【2】王環(huán).傳統(tǒng)薪酬制度的弊端及改革[j].新疆職業(yè)大學學報,，20xx(03)：132-135.
企業(yè)薪酬管理制度案例 企業(yè)薪酬管理制度設計篇十四
人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中扮演著重要的角色，企業(yè)要想在發(fā)展中擁有良好的基礎與保障,，就要建立較為完善的薪酬管理制度,。可以說,，薪酬管理是人力資源管理中最核心的部分,。企業(yè)的發(fā)展，離不開薪酬的良好管理,，它不僅關系到每個員工的自身利益,，也影響著企業(yè)自身的發(fā)展。因此,，在企業(yè)的發(fā)展過程中,，必須緊緊抓住其中的平衡點，做到既能保證企業(yè)有良好的發(fā)展,，又能使員工得到切實的利益,，提高其工作效率。所以說,，薪酬管理并不是一件簡單容易的工作,，建立良好的薪酬管理制度是一項十分艱巨的任務。
當今時代,，各個企業(yè)之間的競爭十分激烈,，這就要求企業(yè)在發(fā)展中不僅要重視服務，提高技術,，更重要的是要充分發(fā)揮人的作用,。可以說,，隨著時代的發(fā)展,，人力資源管理的好與壞直接關系著企業(yè)的興與衰，而在人力資源管理中,，最重要的就是薪酬的管理,。薪酬管理是人力資源管理中十分重要的部分，離開了薪酬管理,，企業(yè)的競爭力就會大大削弱,，不利于企業(yè)的發(fā)展。因此,，只有建立良好的薪酬管理制度,，才能使員工的工作效率得到提高,，使其發(fā)揮出真正的技術水平，從而更好地為企業(yè)服務,，同時,，有利于吸引更多的優(yōu)秀人才到企業(yè)，,，降低其員工流動性,，增強企業(yè)的競爭力。所以說,，薪酬管理是企業(yè)管理中十分重要的部分,，也是一個企業(yè)謀求發(fā)展創(chuàng)新必不可少的部分。
就當前而言,，盡管絕大多數企業(yè)都已建立薪酬管理制度，但薪酬管理依舊存在一些問題,，例如：
1,、缺乏先進的管理理念。用薪酬來提高企業(yè)員工的工作效率是薪酬管理中十分重要的部分,，對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義,。但是很多企業(yè)的薪酬管理并不完善，在考核中存在一定的問題,，使得薪酬分配缺乏公平性,，從而使員工的工作積極性下降，造成企業(yè)利益降低,。
2,、企業(yè)在發(fā)展過程中給員工的薪酬與經濟的發(fā)展不相匹配。企業(yè)如果要擴大生產規(guī)模,，獲取更高的經濟效益,，就要吸引更多的人才。然而,，不少企業(yè)給員工的薪酬比平均水平還要低,，使得優(yōu)秀人才不愿前往工作甚至主動辭職,，這就使得企業(yè)的發(fā)展越發(fā)困難,，沒有競爭優(yōu)勢,。
3,、許多企業(yè)在薪酬管理中遇到了一些比較棘手的像薪酬體系不完善等問題,，不利于提高員工的工作效率,，嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展,。
1,、薪酬管理指標要體現關鍵性原則薪酬考核指標多且雜，而且很多方面難以用定量的方法去量化,，考核的時候不可能做到面面俱到,，必須運用關鍵性指標法，在眾多的指標中選擇幾個關鍵性的指標作為評價標準,。這樣不僅可以讓員工和管理者明白考核的重點和努力的方向,，而且也可以簡化薪酬管理的工作,，降低薪酬管理的成本,。
2、薪酬管理的關鍵是公平,、公正和公開薪酬管理的實施就是為了激勵員工在更大程度上獲得成功,，如果企業(yè)的薪酬管理實施沒有體現公平,、公正的原則,，那么就會讓員工對薪酬管理喪失信心，薪酬管理的推行就會十分困難,。同時,，薪酬管理的標準、活動和結果應該公開,，讓被考核者明白具體的操作過程和考核的結果,。
3、薪酬管理應該強調全員參與從薪酬管理的基本流程來看,，無論是組織目標的確定,、崗位職責的制定、薪酬計劃的制定,，還是薪酬的評價和反饋,、薪酬的改進都離不開管理者和下屬的共同參與。從360薪酬考核法來看,，薪酬管理不僅僅是考核者和被考核者的事情,，還應該讓同事、上司,、顧客等參與到薪酬管理的過程中來,，保證薪酬考核結果的全面性。
4,、薪酬管理應該是一個持續(xù)優(yōu)化的流程通過薪酬管理旨在不斷對組織的業(yè)務流程,、員工素質等方面進行優(yōu)化，進而更好地實現組織的目標,。薪酬管理流程中對薪酬的評價,、反饋和薪酬改進就是為了實現薪酬的持續(xù)改進,，改善企業(yè)原有運營模式的缺點和不足。
5,、在薪酬管理中要重視薪酬溝通的作用薪酬溝通是指在實行薪酬管理的過程中管理者和員工之間要多進行信息的交流和溝通,，及時反饋信息。薪酬溝通可以通過正式的溝通渠道進行,，包括書面報告,、會議、正式的面談,，也可以通過非正式溝通渠道進行,，包括非正式的集會、走動式管理,、電話,、郵件等形式。
6,、薪酬管理應該和人力資源的其他模塊結合起來使用人力資源規(guī)劃,、員工招聘、薪酬管理,、薪酬管理、培訓與開發(fā)和勞動關系管理作為人力資源的六大模塊,，相互之間是有聯系的,，不是孤立的，因此,，不能把他們分開來看,，必須要結合起來使用。前一項工作的成功實施為后一項工作的實施奠定了良好的基礎,。薪酬管理作為六大模塊的核心,，可以促進員工個人的發(fā)展和組織薪酬目標的實現,，但是,，如果沒有其他模塊的配合，薪酬管理的作用也是沒有辦法發(fā)揮出來的,。
就薪酬管理制度在當前企業(yè)發(fā)展中存在的問題,，我認為，在以后的發(fā)展中,，企業(yè)應當糾正其中的錯誤,，改善薪酬管理制度，為此,，應當從以下幾點出發(fā)：
1,、企業(yè)薪酬管理應當更加注重公平,、公正、合理,，我們前面說過,，良好的薪酬管理制度可以提高員工的工作效率。所以,，若要使企業(yè)做到更快更好地發(fā)展,，就要構建合理的薪酬體系。在構建過程中,，必須要保證其盡可能的公正,、公平與合理。其中,，就公平來說,，它有兩層含義，一個是外部性的公平,，另一個則是內部性的公平,，其中外部性公平的意思是企業(yè)給員工的薪酬在社會以及整個行業(yè)中相對公平，而內部性公平則是實現企業(yè)內部薪酬的相對公平,。當然,，企業(yè)也要盡可能地使員工的薪酬與其他企業(yè)相比具有足夠的優(yōu)勢，這對于吸引更多的人才具有重要意義,。與此同時,，企業(yè)在完善薪酬管理制度時,，還要考慮一些其他的問題,，除了要實現公平、公正與合理性之外,，還應關注社會與整個行業(yè)的整體薪酬水平,。而且，在今后的發(fā)展中,，企業(yè)應認識到薪酬制度上的差別,，以便更好地發(fā)展。
2,、應不斷完善績效考核制度。企業(yè)要想得到更好的發(fā)展,，就應不斷完善績效考核制度,。企業(yè)在發(fā)展中，應當把員工的薪酬與其工作勞動量與其工作質量密切結合在一塊,，努力提高員工的工作效率,，這樣才能真正發(fā)揮其實際作用。在員工剛進入企業(yè)時,，他們對工作都懷有極大的熱情與信心,，如果他們在努力了一段時間后在薪酬方面沒有得到預想的薪額，他們的工作效率就會降低,，工作積極性也會降低,，不利于企業(yè)的發(fā)展，因此,，企業(yè)應當對此種情況有一個比較清醒的認識,，構建起良好的績效考核體系，制定完善的獎懲制度,，區(qū)別對待業(yè)績好與差的員工,，這樣才能使企業(yè)得到更好的發(fā)展。
3,、政府要進行一定程度的干預,。在社會的經濟發(fā)展中，企業(yè)是其良好發(fā)展必不可少的部分,，其薪酬管理制度的構建與完善在很大程度上需要外部環(huán)境的干預。因而,，政府不能僅僅只是做一個巡夜者,，而應該對企業(yè)進行一定程度的干預，特別是那些國有企業(yè),，可以說,，政府合理的干預對于經濟的發(fā)展起到了十分關鍵的作用。對于某些國有企業(yè),，政府需及時靈活地進行干預,，讓其真正適應于變化著的市場，做到又好又快發(fā)展,。所以說，合理的薪酬管理制度對于企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，對于企業(yè)完善人力管理體系具有至關重要的意義,。在競爭激烈的今天，企業(yè)若想要實現良好發(fā)展,，就必須招納眾多的人才，并且使其保持工作積極性,，所有這一切,，都是在薪酬管理制度的積極作用下才實現的。與此同時,，我們還要對企業(yè)員工的能力做合理的分析,，力爭讓其在合適的崗位發(fā)揮其真正的作用，實現其真正的價值,。這樣才能使企業(yè)獲取更高的經濟效益,，在競爭中具有更多的優(yōu)勢，使企業(yè)得到更好的發(fā)展,。
企業(yè)薪酬管理制度案例 企業(yè)薪酬管理制度設計篇十五
1)小微企業(yè)整體薪酬水平不高
據相關調查數據統(tǒng)計得出,，高成長性小微企業(yè)工資整體薪酬水平不高，大多數小微企業(yè)的薪酬水平位居中下游,，其中位于前列的占26. 87%,，位于中下游的占70. 15%,。這主要是因為小微企業(yè)規(guī)模小,，融資相對困難，工資增長對公司的經營成本構成較大的壓力,，而且小微企業(yè)的人工成本占總成本的比例較高,。其次，一些小微企業(yè)為了追逐利潤,，員工的薪酬待遇很低,，常常低于同行業(yè)的平均薪資水平。而且有時候為了節(jié)省企業(yè)成本,，很多小微企業(yè)會以各種理由克扣或拖欠員工工資,，會以種種理由要求員工加班但卻不依法支付相應的加班工資。在小微企業(yè)離職人員中,，有22. 10%的員工是因為其待遇低,。
2)小微企業(yè)員工薪酬與其工作績效關聯性小
薪酬與員工工作績效掛鉤是有效薪酬制度的一條基本原則，也是激發(fā),、引導,、保持和規(guī)范組織成員有效行為的有力工具。目前,，很多小微企業(yè)雖然制定了績效考核制度,，但是實際操作過程中卻流于形式或者形同虛設，在考核績效時摻入很多主觀因素,，導致員工的績效考核由領導者一人說了算,，隨意性很大，大大挫傷員工的工作積極性,，最終員工的工作滿意度降低,。企業(yè)支付薪酬與員工工作績效的相關性較小,。而在一些小微企業(yè)甚至沒有企業(yè)管理的獎懲制度，管理者憑個人好惡和倫理道德隨意地對員工進行獎懲,。由于對員工的激勵的隨意性和非制度性,，所以許多企業(yè)都存在核心人員的“跳槽”問題。據調查，小微企業(yè)在年終獎分配方面,，老板說了算占25. 37%,，全體員工都拿獎的占25. 37%，只有49. 25% 的小微企業(yè)年終獎分配是與員工的個人績效為依據的,。這使得業(yè)績突出的優(yōu)秀員工會產生不公平感,，缺乏工作積極性和主動性。企業(yè)缺乏凝聚力,，員工缺乏歸屬感,，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度，離職率也隨之增加,，從而影響到小微企業(yè)的長遠發(fā)展,。
3)小微企業(yè)福利制度不完善
模糊的福利制度也是制約小微企業(yè)發(fā)展的重要因素。有些小微企業(yè)甚至連基本的社會保險“五險一金”都不給員工購買,，帶薪休假的福利往往也被取消,，更不用說提供其他的社會福利。這種間接薪酬激勵制度上的不足,，會導致員工的生活質量下降,、生活壓力上升，進而影響員工的工作積極性,，甚至會導致員工流失,。這些都是制約小微企業(yè)長久發(fā)展的重要因素。
4)薪酬管理體系缺乏科學性
小微企業(yè)雖然規(guī)模小,、生產服務品種單一,，但科學的管理對提高小微企業(yè)的利潤是十分有效的。從目前市場情況來看,，雖然小微企業(yè)管理者有著豐富的多年管理經驗,，但與大中企業(yè)的科學管理模式還相差甚遠，由于缺乏科學的薪酬管理體系,，直接影響到小微企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經濟效益,。在薪酬水平確定方面，現代薪酬管理的先進方法和技術運用不足,。企業(yè)主事事親力親為,，在小微企業(yè)發(fā)展初期有充足時間和精力以實現對員工薪酬管理的合理性和公平性。但是,，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大,，企業(yè)主要應對更加復雜、多變的外部環(huán)境,，要處理更多的日常事務,，傳統(tǒng)的那種“人管人”的管理制度難以適應小微企業(yè)的同步發(fā)展。這也是很多小微企業(yè)不能實現持續(xù)健康發(fā)展的原因之一。同時,，市場未對小微企業(yè)規(guī)范一個同工同酬的標準,，這使小微企業(yè)在薪酬管理方面不能達到統(tǒng)一的標準，職位薪酬不能準確反映職位價值,。
1)提高小微企業(yè)薪酬水平的公平性
薪酬水平的公平性主要體現在內部公平性和外部公平性兩個方面,。在小微企業(yè)內部，在科學評價崗位價值大小的情況下,，應對不同價值的崗位設立不同的薪酬標準,，同時結合員工的績效設立績效薪酬，體現員工之間的績效公平,，保持企業(yè)的內部一致性,。對于小微企業(yè)的薪酬外部公平性( 也稱外部競爭性) ，應在考慮同地區(qū)同水平行業(yè)的平均薪酬水平的基礎上,，制定符合企業(yè)自身的薪酬管理政策,，以最合理的薪酬水平留住可以為企業(yè)長期發(fā)展做出貢獻的員工。
2)建立小微企業(yè)多元化薪酬的分配方式
采取多元化薪酬分配方式是小微企業(yè)薪酬管理發(fā)展的新方向,。有數據顯示在小微企業(yè)中超過70% 的人認為薪酬要以技能為依據,。因此，在建立科學公平的績效考核制度的基礎上,，小微企業(yè)在薪酬的分配上應以員工的技能和業(yè)績?yōu)榛A,，建立多元化的薪酬分配方式。同時,，提高員工薪酬與績效的關聯度,，實行績效薪酬制度，使員工的薪酬與績效緊密掛鉤,。在員工績效提高的同時,，企業(yè)的整體績效也得到了提高和改善，有利于員工薪酬和企業(yè)利潤同時實現增長,。這樣,，既提高了員工的積極性，也降低了企業(yè)薪酬成本管理的風險,。薪酬分配應向對企業(yè)發(fā)展起到關鍵作用的經營管理者,、專業(yè)技術人員和科技人才傾斜，將科學管理,、創(chuàng)新技能等作為重要的生產要素納入薪酬分配體制,，對于核心員工，可以采取股權激勵制度,，將企業(yè)核心員工的利益與企業(yè)的利益緊緊相連系,，克服企業(yè)短期行為，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力,。
3)加強小微企業(yè)薪酬管理的科學性
職位評價是薪酬設計的基礎,，也是對企業(yè)戰(zhàn)略目標貢獻程度的分析。許多人把職位評價看做是把職位內容與外部市場工資水平掛鉤的一個過程,。工作內容的某些方面( 如銷售策略,、服務等) 的價值是與外部市場工資為基礎的，擁有優(yōu)秀員工的企業(yè)的實力就高于其他同行,，它們在市場上更具有競爭力,。企業(yè)可以通過加強人員的專業(yè)化培訓，使其職業(yè)發(fā)展與公司戰(zhàn)略相結合,，從而達到占領市場的目的; 也可以通過外部市場競爭來刺激員工的工作積極性和上進心,，從而調動員工更努力為企業(yè)服務,。從薪酬管理方面來說,，首先要根據員工的特點，比如專業(yè)技術知識,、工作經歷,、領導能力或管理能力來對員工分類。對于有工作經歷的員工前期的培訓成本投入較少,，具有領導能力或管理能力的員工可以培養(yǎng)成為管理者,。小微企業(yè)管理者還要從工作任務、業(yè)績標準,、關鍵事件以及擔任的職位等對員工制定科學的薪酬管理體系,。
4)完善小微企業(yè)的福利制度
福利是薪酬的重要補充，完善的福利制度對吸引和保留員工,、營造企業(yè)文化,、增強團隊凝聚力等方面具有重要的作用。當企業(yè)希望雇傭某些員工但又因薪酬分配制度而不能提高這些員工的薪酬待遇時,，福利就成為一種很好的報酬方式,。小微企業(yè)在完善福利制度方面，首先要嚴格實施國家的法定福利政策,，如為員工購買社會保險,，提供國家法定的帶薪休假等; 其次，建立彈性福利計劃,，滿足不同員工的需求,，在合理控制福利成本的條件下提高福利制度的激勵性。
企業(yè)薪酬管理制度案例 企業(yè)薪酬管理制度設計篇十六
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化,，特制定本制度,。公司有關薪酬核定,、薪酬計算、薪酬發(fā)放,，除另有規(guī)定外,，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1,、建立明確分配制度,。根據不同部門工作性質與特點，建立合理分配方式與制度,，以適應不同部門需要,。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標,。
2,、建立合理工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤,。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任,，而且更強調對績效傾斜。
3,、建立積極激勵機制,。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任,，從機制上激發(fā)員工上進心,。同時建立完善合理考核機制，做到多勞多得按能取酬,。在準確傳達公司管理要求基礎上,，表彰績效突出優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度,，即每月發(fā)放工資及相應福利,。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔稅費（如個調稅,、社保等）,。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行,。
第二章薪酬構成
第六條員工薪酬由月薪資,、福利、獎金組成,。月薪資由基本工資,、崗位工資、績效工資,、司齡工資,、區(qū)域津貼,、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1,、基本工資：根據員工所獲得國家承認最高職稱或學歷,、結合任職資格體系有關規(guī)定來確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定薪等國家承認職稱國家承認學歷基本工資（元）
1,、薪等xx
高級職稱博士xx
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術員大專1300
技工中專1100
高中（含以下）1000
2、司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工獎勵,，初始額為50元，每增加一個年度,，增加50元,，滿xx年后不再增長。
司齡工資從轉正后第二年開始核發(fā),。
3、區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1）區(qū)域津貼體現公司對駐外員工生活補貼,；區(qū)域津貼為每月300元（其中北京,、廣州地區(qū)為每月500元）；在本地招聘員工不享受區(qū)域津貼,。
2）其他津貼根據經營需要另文規(guī)定,。
4、崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔崗位責任大小來確定,，并以崗位責任,、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位需求作為評測依據,。
如果請病假（需有醫(yī)院證明）,，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明,，扣發(fā)崗位,、基本與績效工資，如請年假或調休假,，不扣發(fā)崗位,、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》,，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員崗位工資基準是同薪級130%,。
5、績效工資：績效工資體現員工工作績效,；績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā),。
1）員工績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一,。
2）第一,、第二薪等員工績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年經營目標實現情況,，其績效工資在考核結束后予以核發(fā),；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā),；
4）根據公司不同發(fā)展時期管理需要,，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發(fā)文通知為準,。
6,、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值人員與業(yè)務,，公司給與特殊獎勵,，特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利,。
1,、法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險,、工傷保險,、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金,。法定福利繳交標準依據國家相關規(guī)定按月予以辦理,。
2、公司福利：包含午餐補貼,、差旅保險,、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現,。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金,。
1、年度獎金在公司完成年度經營目標情況下,，對工作質量完成出色部門與工作績效突出員工進行特別獎勵,。
1）公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業(yè)績予以核定；
2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經營業(yè)績實現有重大貢獻相關人員,，具體獎金分配方案由經營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放,。
2,、專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要,，為實現階段性重大特定目標而設定特別激勵措施,。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行,。
第三章新進員工試用期薪酬方案
第十條應屆新進員工試用期工資：
序號學歷崗位金額（元）備注
第十一條有工作經驗新進人員,，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā),。根據經營需要引進特別人才,，其試用期工資由總經理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼,、績效工資等,，但享受午餐補貼,。
第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日,。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關規(guī)定）。
第十五條計薪期間中途任職,、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1,、新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數,。
2,、離職員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日薪酬總額支付,。
3,、停職前薪酬，依下列方式計算：停職前薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關規(guī)定）,。
第十六條在公司內有兼職人員,，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪,。
第十七條由于公司績效考評是以工作績效作為考評依據,，而不是工作時間。因此,，原則上對于加班不予發(fā)放加班費,。如確系需發(fā)放加班費，以基本工資+崗位工資作為加班費計算基數,。
第五章員工工資調整
第十八條員工調薪：公司視業(yè)績成長情況及員工績效成績及能力進展情況,，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整,。
第十九條調薪內容：
1,、基本工資調整：員工在取得公司認定新職稱或學歷后,，資歷工資在當月予以調整。
2,、崗位工資及績效工資調整：
1）員工因工作需要調動,、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整,。
2）半年績效考核及年終績效考核后,，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整,。
3,、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬發(fā)放：為當月發(fā)放上個月薪酬,。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1,、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2,、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表,。
3、每月薪酬發(fā)放時間為每月10日,，如遇節(jié)假日則順延,。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬支付,，通常以現金或匯入存折形式發(fā)放,。
2、薪酬個人所得稅,、法定保險與公積金項目,，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單,、考勤記錄提交給財務部,，財務部結合本月調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等,，財務部簽署后轉呈總經理核定,，再轉財務部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制,，員工應對自己薪酬保密,，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反,，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資,、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度修訂權屬公司經營管理委員會,，授權人事行政部進行解釋,。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
