在當(dāng)今社會(huì),，人才的稀缺性決定了人力資源的開(kāi)發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的位置，且作用越來(lái)越大,。因此,，企業(yè)對(duì)于人才的渴求越來(lái)越強(qiáng)烈。如何挖掘人才,，如何培養(yǎng)人才,，如何通過(guò)績(jī)效考核人才，已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)各企業(yè)亟待解決的問(wèn)題,。

一,、績(jī)效考核對(duì)于當(dāng)前管理服務(wù)型企業(yè)的重要性

績(jī)效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn),。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇,，績(jī)效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項(xiàng)主要環(huán)節(jié)，為其提供各項(xiàng)基本數(shù)據(jù),。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工,，以做到事得其人，人盡其才,，才盡其用,，人事相配?？?jī)效考核運(yùn)用得當(dāng),，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率,，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,，以此提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力;反之，則會(huì)使得員工對(duì)于企業(yè)制度反感,，工作效率低下,，導(dǎo)致人才流失，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降等,。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地,，一套科學(xué)高效的績(jī)效考核制度是增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),、取得一席之地的重要工具。

1.績(jī)效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎(chǔ),?？?jī)效考核是人員任用的依據(jù)?！皼](méi)有無(wú)用的人,，只有放錯(cuò)位置的人?！敝挥谐浞至私鈫T工,，做到人盡其才，才能更好地明確每個(gè)職位對(duì)于員工的要求,，從知識(shí)技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等，通過(guò)這些判斷員工與該職位的契合程度,。通過(guò)考核還可以了解到其工作動(dòng)機(jī),、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職業(yè)發(fā)展的匹配度，以此實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,。

2.績(jī)效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具,。績(jī)效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù),。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，任用的原則是因事用人，用人所長(zhǎng),，容人所短,。因此想要評(píng)價(jià)一個(gè)人需要對(duì)其進(jìn)行全方位地考核認(rèn)定，并依據(jù)此考核情況進(jìn)行工作調(diào)動(dòng),。

3.績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)?，F(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量,，實(shí)行按勞分配,。目前，很多企事業(yè)單位都采用浮動(dòng)的薪資政策,，即有一部分是浮動(dòng)的工資,，這部分工資由員工的績(jī)效考核結(jié)果所決定的?？?jī)效考核越高,，所得報(bào)酬就越多;績(jī)效考核越低，所得報(bào)酬就越少,，甚至可能對(duì)自身崗位也會(huì)有相應(yīng)的影響,。因此,，沒(méi)有績(jī)效考核，就沒(méi)有報(bào)酬的依據(jù),，也就無(wú)法做到按勞分配,。

4.績(jī)效考核是增加企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的保障。現(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系,，而是一種合作模式,。企業(yè)將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化,，將其全部運(yùn)用在企業(yè)的效益當(dāng)中,，以達(dá)到企業(yè)效益的最優(yōu)準(zhǔn)則?？?jī)效考核方式可以是這種最大化的測(cè)試者,，它會(huì)對(duì)這種結(jié)合進(jìn)行定量和定性的分析。同時(shí),，也能夠科學(xué)合理地預(yù)估未來(lái)的價(jià)值趨向,，并根據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。

二,、企業(yè)績(jī)效考核方式面臨的問(wèn)題

在國(guó)外,，許多發(fā)達(dá)國(guó)家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，每個(gè)企業(yè)都千方百計(jì)地招攬人才,，發(fā)展人才,，使用人才。因此,，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績(jī)效考核制度,，實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和人性化，并能夠做到高效地執(zhí)行,。由于我國(guó)人力資源管理方面起步較晚,，大部分中小企業(yè)并沒(méi)有真正地走上專(zhuān)業(yè)化、科學(xué)化的道路,，還是缺乏一套系統(tǒng)的,、較為完善的績(jī)效考核制度。知名人力資源管理專(zhuān)家根據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)分為三類(lèi)：第一類(lèi)企業(yè)已經(jīng)和國(guó)際接軌,，有了一套適用于自身的較為規(guī)范化,、科學(xué)化的績(jī)效考核制度，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來(lái)且取得了不錯(cuò)的效果;第二類(lèi)企業(yè)的績(jī)效考核屬于正在向第一類(lèi)靠近,，這些企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)的重要性,，正在摸索屬于自己的路;第三類(lèi)企業(yè)的績(jī)效考核如同虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中，屬于完全沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)自身的重要,。筆者針對(duì)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了分析,，總結(jié)出了以下幾點(diǎn)問(wèn)題,。

1.企業(yè)自身對(duì)于績(jī)效考核不重視。企業(yè)高層過(guò)多地看重于眼前的利益,，單純地認(rèn)為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情,。雖然這種方式確實(shí)能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學(xué)合理的方法,，甚至可能反其道而行,，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高,，并且極大地浪費(fèi)資源,，無(wú)法激發(fā)員工的潛力。

2.績(jī)效考核的制定不夠科學(xué)合理,?？?jī)效考核應(yīng)是一個(gè)根據(jù)企業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的制度，是一種完整的系統(tǒng),。其中包括績(jī)效目標(biāo)的制定,、績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施、績(jī)效考核與評(píng)估,、績(jī)效結(jié)果反饋與運(yùn)用，績(jī)效考核指標(biāo),、績(jī)效考核程序和績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用,。但是對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于自身規(guī)模小,、管理基礎(chǔ)薄弱,、盈利不穩(wěn)定、管理水平偏低等現(xiàn)狀,，直接制約了績(jī)效考核正規(guī)化的發(fā)展,。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績(jī)效考核系統(tǒng)，但是并不能真正地將其價(jià)值發(fā)揮到最大化,，甚至有的過(guò)于依賴(lài)這些先進(jìn)的績(jī)效考核系統(tǒng),，無(wú)法做到“因地制宜”，反而限制了企業(yè)自身的管理,。

3.績(jī)效考核的結(jié)果過(guò)于主觀,。造成這一結(jié)果的原因有兩個(gè)，一是由于績(jī)效考核系統(tǒng)自身的不合理,，導(dǎo)致了主管人員錯(cuò)誤且主觀地進(jìn)行了績(jī)效考核;二是由于主管人員沒(méi)有走下去親近員工,，不能得到真實(shí)的考核結(jié)果，甚至有時(shí)摻雜了個(gè)人主觀感情在里面,，使得結(jié)果不切實(shí)際,。從員工的角度來(lái)說(shuō),，誰(shuí)都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來(lái)，但是苦于沒(méi)有機(jī)會(huì),，所以這也造成了考核的片面性,。

4.員工對(duì)于績(jī)效考核認(rèn)識(shí)過(guò)于單一。當(dāng)績(jī)效考核與員工的薪酬掛鉤時(shí),，員工才會(huì)重視這種考核,。但是，科學(xué)的績(jī)效考核對(duì)于員工的好處并非只在薪酬上,。由于員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)過(guò)于單一,，導(dǎo)致了員工成了績(jī)效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴(yán)重,。

5.考核的結(jié)果不進(jìn)行公開(kāi),。這種情況就像是學(xué)生考試?yán)蠋煵还汲煽?jī)直接說(shuō)誰(shuí)是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強(qiáng)烈抵觸,，猜忌心理尤為突出,。即使是公平的評(píng)選，如果不公開(kāi),，也會(huì)產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論,，使得員工們無(wú)所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果,。三,、管理服務(wù)型企業(yè)員工績(jī)效考核方案的管理1.增強(qiáng)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,，應(yīng)該嚴(yán)肅自身,，擺正對(duì)于績(jī)效考核的態(tài)度，增強(qiáng)認(rèn)識(shí)強(qiáng)度,。要從多個(gè)角度去綜合考慮績(jī)效考核方案的合理性,、可行性及公平性，高度重視當(dāng)前績(jī)效考核方案所產(chǎn)生的效應(yīng),，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,，糾正方案中不合理的地方。在引進(jìn)先進(jìn)績(jī)效考核系統(tǒng)的同時(shí),，要因地制宜,，與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合，不隨意盲從;要以長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略為目標(biāo),，帶動(dòng)員工的積極性,，發(fā)揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和綜合效益。

2.制定科學(xué),、合理的績(jī)效考核制度,。建立健全一套科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度體系,，是企業(yè)切實(shí)可行的重要保障,。企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況，既定目標(biāo),，在借鑒先進(jìn)績(jī)效考核方案的同時(shí),，從自身出發(fā)制定出合理、科學(xué),、有效的績(jī)效考核制度,。第一，堅(jiān)持在定性考核的基礎(chǔ)上定量考核,?？己说膬?nèi)容、方法采取多種形式的考核指標(biāo),，并且每位員工需認(rèn)真填寫(xiě)考核單,，以爭(zhēng)取做到最高的可行性。針對(duì)服務(wù)型企業(yè),，切實(shí)具體的考核方案應(yīng)該做到：以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ),，實(shí)行100計(jì)分制，做出相應(yīng)的考核表格,，數(shù)據(jù)需精確,。劃分尺度為，非常優(yōu)秀≥90,、優(yōu)秀≥80 ,、良好≥70,、合格≥60.主要從員工的業(yè)績(jī),、考勤、態(tài)度,、能力及日常表現(xiàn)五個(gè)方面綜合考慮，并從中詳細(xì)規(guī)劃,，如以業(yè)績(jī)?yōu)槔?，可以?xì)化工作進(jìn)度、目標(biāo)是否達(dá)成及iso管理等,。另外,，特殊時(shí)期特殊對(duì)待，有一定的額外獎(jiǎng)勵(lì)，如提出合理化的建議,，對(duì)公司的突出貢獻(xiàn)等,。第二，學(xué)會(huì)巧妙地借鑒先進(jìn),、科學(xué)的績(jī)效管理方法,。第三，持續(xù)改進(jìn),。企業(yè)在進(jìn)步,，員工也在進(jìn)步，這就要求績(jī)效考核制度也要進(jìn)步,。只有不斷地改進(jìn),，不斷地完善，才能做到與時(shí)俱進(jìn),，進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效考核的最大價(jià)值,。

3.設(shè)立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核部門(mén)。長(zhǎng)期以來(lái),，大部分企業(yè)習(xí)慣性地將績(jī)效考核這項(xiàng)工作劃分于人力資源部門(mén),，其實(shí)這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作,，由于身處這一特殊位置,，因此并不能客觀地進(jìn)行績(jī)效考核這一工作。所以設(shè)立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核部門(mén)迫在眉睫,，正所謂“專(zhuān)項(xiàng)專(zhuān)管”,，只有這樣才能更好、更透徹地進(jìn)行企業(yè)的績(jī)效考核,。

4.深入基層,，做到客觀評(píng)定。改變主管與員工的等級(jí)隔閡,，主管人員應(yīng)深入基層,，真切地做好對(duì)于員工的績(jī)效考核。只有多觀察,、多了解,、多深入，才能更好地得到客觀的考核結(jié)果,。例如蘋(píng)果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫,。喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，他善于激勵(lì)員工,，走進(jìn)員工,，用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋(píng)果人。

5.通過(guò)績(jī)效考核制度激勵(lì)員工，做到獎(jiǎng)罰分明,?？?jī)效考核的目的是什么?顯然是為了通過(guò)績(jī)效管理讓公司更好地發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,。科學(xué)合理的績(jī)效考核配合合理的獎(jiǎng)罰制度,，能夠很好地起到激勵(lì)員工的作用,，不僅不會(huì)造成反感，更能夠促使著員工更好地證明,、表現(xiàn)自己,，挖掘員工的潛力，使企業(yè)效率達(dá)到最大化,。

6.績(jī)效考核制度要做到公平,、公正、公開(kāi),。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個(gè)最基本的要求,，尤其是針對(duì)績(jī)效考核方面更需要做到。只有做到公平,、公正,、公開(kāi)，才能夠讓員工認(rèn)可并配合這一制度,，才能更好地發(fā)揮該制度的作用,。另外，這也是企業(yè)尊重員工權(quán)利的表現(xiàn)之一,，從而增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度和歸屬感,。

7.讓員工深刻了解績(jī)效考核制度。如何讓員工認(rèn)可企業(yè)的績(jī)效考核?如何更真實(shí)地得到考核結(jié)果?答案是,，員工的支持與配合,。績(jī)效考核主要針對(duì)的就是員工,，因此,，員工的配合度大大影響著績(jī)效考核的真實(shí)度,。其實(shí)對(duì)于員工本身來(lái)說(shuō),，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益,。但是,，他們只看到了表面的一層，并沒(méi)有深入了解績(jī)效考核的作用和意義。為了能夠很好地開(kāi)展企業(yè)績(jī)效考核,，為了能夠充分地發(fā)揮績(jī)效考核的作用,，作為企業(yè)負(fù)責(zé)人，應(yīng)該讓員工深入地了解績(jī)效考核的內(nèi)容,，讓他們了解到績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)是為了服務(wù)于集體的利益,，是為了共同發(fā)展和進(jìn)步。

簡(jiǎn)單排序法

(一)簡(jiǎn)單排序法的含義 簡(jiǎn)單排序法也稱(chēng)序列法或序列評(píng)定法,，即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ……”的順序,。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

(二)簡(jiǎn)單排序法的操作 首先,，擬定考核的項(xiàng)目,。 第二步，就每項(xiàng)內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)定,，并排出序列,。 第三步，把每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加,，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次,。

強(qiáng)制分配法

(一)強(qiáng)制分配法的含義 強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績(jī)效類(lèi)別上的方法,。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行,，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少,，處于中間者居多,。

(二)強(qiáng)制分配法的適用性。

要素評(píng)定法

(一)要素評(píng)定法的含義 要素評(píng)定法也稱(chēng)功能測(cè)評(píng)法或測(cè)評(píng)量表法,，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來(lái)的方法,。 該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。

(二)要素評(píng)定法的操作

(1)確定考核項(xiàng)目,。

(2)將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級(jí),。

(3)對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。

(4)進(jìn)行考核打分,。

(5)對(duì)所取得的資料分析,、調(diào)整和匯總。

工作記錄法

工作記錄法一般用于對(duì)生產(chǎn)工人操作性工作的考核,。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),。

目標(biāo)管理法

(一)對(duì)于目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí)

1.目標(biāo)管理的含義：目標(biāo)管理法(mbo)是一種綜合性的績(jī)效管理方法。目標(biāo)管理法由美國(guó)著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出,。 目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過(guò)程,。

2.目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn) 目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多,，也有一定的局限性。

(二)目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)：目標(biāo)管理要符合“smart”的原則,，其具體含義,。

(三)目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟：1.確定工作職責(zé)范圍 2.確定具體的目標(biāo)值 3.審閱確定目標(biāo) 4.實(shí)施目標(biāo) 5.小結(jié) 6.考核及后續(xù)措施

360度考核法

(一)360度考核法的含義 360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jī)效考核方法，也稱(chēng)全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法,。

(二)360度考核法的實(shí)施方法 首先,，聽(tīng)取意見(jiàn)，填寫(xiě)調(diào)查表,。 然后,，對(duì)被考核者的各方面做出評(píng)價(jià)。 在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論,，定出下年度的績(jī)效目標(biāo),。

(三)360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)。