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招聘面試技巧和方法有哪些

當(dāng)應(yīng)聘者一路順利晉級,，到最后階段其期望值也被抬升至最高，往往開出高薪,，把招聘經(jīng)理推到一種非常尷尬的處境,。一方面怕煮熟了的鴨子又飛了，另一方面其薪酬要求是企業(yè)難以滿足的,。如果打破企業(yè)的薪酬體系，又會造成內(nèi)部不平衡的負(fù)面影響,，這種情況如果多次發(fā)生就會對企業(yè)內(nèi)部管理造成沖擊,，招聘經(jīng)理該如何應(yīng)對?

一、突破觀念誤區(qū)

過多考慮與遷就應(yīng)聘者的心理與情緒,，這是薪酬談判的首要誤區(qū),。害怕應(yīng)聘者不高興而自動放棄，這種擔(dān)心大可不必,，因為這樣的應(yīng)聘者是很不成熟的,，不值得可惜。自始至終,，招聘經(jīng)理都要貫穿一個最重要目標(biāo),，就是按照公司的薪酬體系把人才招聘進來,。而不是以應(yīng)聘者滿意的薪酬把人招進來。有些招聘經(jīng)理把應(yīng)聘者當(dāng)作顧客,，這種觀念在薪酬談判中并不合適,，因為顧客是永遠不會滿意的。相反,，讓應(yīng)聘者認(rèn)識到企業(yè)的管理理念與原則更為重要,，重才而不遷才，明確告知應(yīng)聘者哪些事情是企業(yè)可以滿足的,，哪些是不能滿足的,，這樣才能確保人才真正融入企業(yè)，能認(rèn)可企業(yè)的管理機制,，而非企業(yè)管理機制因個人而改變,。

薪酬談判不是薪酬商量，而是按照公司薪酬體系主動影響應(yīng)聘者,。因此,，招聘經(jīng)理一定要堅持企業(yè)薪酬的底線，不要輕易改變立場,，更不能隨意改變自身薪酬體系,，因為公司要招聘的是合適的人才，這種合適包括薪酬的合適,。即使需要調(diào)整,，也是在核心部分不變動的情況下，對非核心部分進行一定程度的靈活,，招聘經(jīng)理必須維護薪酬體系的相對剛性與穩(wěn)定性,。因此，招聘經(jīng)理要把自己當(dāng)成甲方的角色,，掌握主動權(quán),，而不要變成乙方的角色，讓對方輕易影響自身對薪酬的判定,，一旦出現(xiàn)這種局面,，就是失敗談薪的開始。

二,、成功談薪四步曲

(一)“壓”

就是適當(dāng)給予應(yīng)聘者心理壓力,，降低其心理期望，讓對方務(wù)實理性的看待薪酬,。這個階段摸清楚對方的薪酬底線非常重要,。在招聘過程中，經(jīng)常出現(xiàn)招聘經(jīng)理被應(yīng)聘者提供的原公司高薪唬住的現(xiàn)象，其實薪酬談判過程中的都是信息不對稱的,，90%以上的應(yīng)聘者在提出薪酬時都會有上浮或夸大的成分,，所以招聘經(jīng)理要敢于質(zhì)疑其薪酬信息的真實性。這是一場微妙的信息與心理搏弈過程,，誰掌握了更多信息,，就獲得更多的心理主動權(quán)。

1,、招聘前期介入談薪,。在初試階段就滲透薪酬談判的意識，逐漸了解對方薪酬情況與心理底線,，甚至進行初期談判,。因為初試時應(yīng)聘者競爭對手眾多，其更加關(guān)注公司的整體實力與工作平臺,，為了獲得“入場券”,，他不會把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的讓步,。招聘經(jīng)理在這個階段可以盡快“鎖定”對方薪酬,，避免其在后面故意“抬升”薪酬，因此,，把薪酬談判的“戰(zhàn)線”前移,，可以獲得更多的主動權(quán)。另外,，在初試時可以告知應(yīng)聘者其原公司有員工在本企業(yè)任職(即企業(yè)可以隨時做薪酬調(diào)查),，也可避免應(yīng)聘者漫天開價;企業(yè)還可以讓應(yīng)聘者提供原公司收入證明，比如工資條等,。以上幾種方式都可以給對方一個心理預(yù)警與暗示,。

2、拆分原薪酬結(jié)構(gòu),。當(dāng)應(yīng)聘者提出高薪時,，具體拆分其薪酬結(jié)構(gòu)可以分析出更多的信息。一般來說,，從較高的年薪拆分出來的固定薪酬并不一定也很高,，因為相當(dāng)一部分是浮動薪酬或預(yù)期收益;而固定部分是候選人支持日常生活所需的部分，從理論上講這是應(yīng)聘者能夠接受的最底線,。招聘經(jīng)理一定要全面了解應(yīng)聘者的收入情況，仔細(xì)詢問其固定薪酬,、績效薪酬(月,、季、年度)、獎金與提成,、津貼補助,、期權(quán)股權(quán)、福利等,，另外還要問清楚薪酬是稅前還是稅后的,。要重點關(guān)注應(yīng)聘者確定可以獲得的薪酬，因為這代表了其安全性需求,，對于不確定部分作為第二步考慮的,，這是激勵性部分，企業(yè)可以考慮用多種方式去滿足,。

3,、告知定薪原則。有的應(yīng)聘者認(rèn)為企業(yè)是可以依據(jù)他們提供的原薪酬與期望薪酬來定薪,，存在很大的靈活性,，由此常常認(rèn)為企業(yè)一定會支付等于或大于原薪酬的結(jié)論。這時候,，招聘經(jīng)理需要明確告知應(yīng)聘者,，定薪必須遵循公司的薪酬體系，企業(yè)在考慮外部競爭力的同時,，也會考慮內(nèi)部薪酬平衡;原薪酬可作為參考,，但絕對不是唯一依據(jù);公司的薪酬體系是在嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男匠暾{(diào)查的基礎(chǔ)上確定的。

4,、弱化應(yīng)聘者重要性,。強調(diào)公司很多候選人在競爭該職位，公司正在比較與衡量,，這樣可以有效降低應(yīng)聘者談判籌碼,。

(二)“拉”

如果說是“壓”是為了“避短”，“拉”就是為了“揚長”,，即突出公司的賣點,，弱化應(yīng)聘者對薪酬的關(guān)注度。

1,、展現(xiàn)“全面薪酬”

很多招聘經(jīng)理在薪酬談判時只為談薪而談薪,，涉及的內(nèi)容只與薪酬相關(guān)，這其實是很不明智的,，因為會讓應(yīng)聘者把注意力全部集中到薪酬上,，而企業(yè)的很多核心價值點沒有被發(fā)掘與認(rèn)識。人才職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素是多方面的,，包括公司品牌,、工作平臺,、薪酬福利、工作環(huán)境等,，招聘經(jīng)理要提煉出企業(yè)盡量多的賣點,，逐步展現(xiàn)給應(yīng)聘者，增強其對企業(yè)的信心,，提升整體的吸引力,。這種吸引點越多，在薪酬談判天平上的籌碼就越多,。比如：公司的規(guī)模與品牌,、管理體系、工作挑戰(zhàn)性,、工作權(quán)限,、工作環(huán)境、福利保障等——人才選擇一個企業(yè)是綜合評分的結(jié)果,，以上這些項目都是可能的得分點,。

2、描繪發(fā)展期望

告知對方在企業(yè)可獲得的發(fā)展前景,，比如職業(yè)發(fā)展通道,、薪酬提升等，可以舉內(nèi)部員工的實際例子來說明,，引導(dǎo)應(yīng)聘者往前看,。有些招聘經(jīng)理認(rèn)為這些話是務(wù)虛的，不需要提及,，但正是這些東西反映了應(yīng)聘者的潛在需求,，會增強其心理保險系數(shù)，幫助其做出決策,。招聘經(jīng)理是應(yīng)聘者了解企業(yè)文化與人力資源管理機制的窗口,，因此，他需要將公司的管理機制(特別在用人方面)的優(yōu)勢與特點傳達給應(yīng)聘者,。招聘經(jīng)理首先要對公司有信心,，應(yīng)聘者才會對公司有信心，比如你相信公司給應(yīng)聘者的薪酬是合理的,，給應(yīng)聘者的平臺是不錯的,，應(yīng)聘者也會相信這一點。

3,、抓住需求點,，強力影響

每位應(yīng)聘者所看重的因素都是不一樣的，薪酬談判就要抓住對方最關(guān)注的需求點(薄弱點)進行重點說服,，這往往能夠打開談判勝利之門,。那么如何識別應(yīng)聘者的需求點呢?一方面可以從其離職原因來分析,，這就是他在原公司不能得到滿足的部分，在面試時可以問對方對原公司最不滿意的地方,，比如薪酬福利、工作穩(wěn)定性,、鍛煉機會,、工作權(quán)限、團隊氛圍,、工作時間與地點,、是否加班，甚至試用期長短等,，都可能是應(yīng)聘者所關(guān)注的,。另外應(yīng)聘者的主動提問也是其關(guān)心之處，抓住這些需求點施加影響,，作出適當(dāng)?shù)奈e措是很有效的,。比如有人很關(guān)注試用期的時間與薪酬，就可以采取縮短試用期,、試用薪酬與轉(zhuǎn)正薪酬等同等方式,，這很可能就贏得了人才的信任與青睞。

(三)“靠”

“靠”就是根據(jù)應(yīng)聘者心理狀態(tài),，設(shè)身處地為對方著想,，用情感打動他。人都是情感的動物,，因此在談判過程中要軟硬兼施,，特別是在薪酬談判進入僵局或應(yīng)聘者猶豫不定的時候，感性的說服可能會起到催化劑的作用,。

比如關(guān)心對方職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展,，關(guān)注對方生活需要穩(wěn)定，關(guān)注對方經(jīng)濟壓力較大,，關(guān)注對方家庭離工作地點較遠等……招聘經(jīng)理主動去幫助應(yīng)聘者分析與解決這些問題,，對方從情感上就會偏向你所在的企業(yè)。

(四)“隱”

這是一個薪酬告知的技巧,，在告知方式上很值得注意,。筆者看過一個招聘經(jīng)理在薪酬談判時放了一個計算器在身旁，不但告訴對方年薪,，還幫對方很詳細(xì)的計算了其每月稅前,、稅后可以拿到的固定薪酬與每季度的獎金，結(jié)果一算出來,，應(yīng)聘者在直觀上就覺得薪酬太低,，當(dāng)下就否決了該公司,。這種做法是很忌諱的，很容易把應(yīng)聘者的關(guān)注點引導(dǎo)到狹隘的數(shù)字比較上去,。

如果企業(yè)薪酬不是很具備市場競爭力,，可以告知應(yīng)聘者一個具有競爭力的數(shù)據(jù)(年薪或者月薪)，其他相關(guān)數(shù)據(jù)可以通過告知應(yīng)聘者薪酬結(jié)構(gòu)與計算方法就可以了,，比如固定與浮動部分的比例以及發(fā)放時間,。所以，在薪酬談判時盡量用比例與結(jié)構(gòu)說話,，盡量少用數(shù)據(jù)來說話(除非是很有利的數(shù)據(jù)),。在介紹福利時，也盡量展現(xiàn)福利的項目,，而非具體額度,。

總之，薪酬談判是一門科學(xué),，也是一門藝術(shù),，需要勇氣與智慧并存，它源于對雙方信息的充分把握,，對雙方心理的準(zhǔn)確捕捉,，以充足的信心、堅定的立場,、開放的思維,、親和的態(tài)度，有理有利有節(jié)的進行溝通,，才能達到薪酬談判的成功!

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