在日常學(xué)習(xí)、工作或生活中,，大家總少不了接觸作文或者范文吧,，通過(guò)文章可以把我們那些零零散散的思想,，聚集在一塊,。那么我們?cè)撊绾螌懸黄^為完美的范文呢,？下面是小編幫大家整理的優(yōu)質(zhì)范文,，僅供參考,，大家一起來(lái)看看吧。

hr招聘流程圖篇一

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面試是一種操作難度較高的測(cè)評(píng)形式,，隨意性較大,，一般的人難以掌握，或者說(shuō)由于不掌握面試的程序和缺少面試的技巧,，而達(dá)不到面試應(yīng)有的效果,。下面是小編為大家整理的hr招聘基本程序，僅供參考,，歡迎大家閱讀,。

第一階段：準(zhǔn)備階段，要做的工作有確定招聘職位和人數(shù);成立招聘小組;聯(lián)系招聘學(xué)校;準(zhǔn)備相關(guān)資料,。

1,、確定招聘職位和人數(shù)：這是招聘應(yīng)屆生的前提，就是要招哪些職位的儲(chǔ)備人才,，要招多少名,。只有明確了這兩樣，才能確定去哪些學(xué)校招聘,，招聘哪些專業(yè)的學(xué)生,。

2、成立招聘小組：招聘小組最好由人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé),，甚至主管人力資源的副總負(fù)責(zé),。不要以為招聘應(yīng)屆生相對(duì)比較容易而忽視,，其實(shí)際不然,，就象前面我提到的，如果安排一個(gè)剛畢業(yè)兩三年的招聘專員負(fù)責(zé)面試,，學(xué)生們會(huì)以為企業(yè)不重視招聘工作,，甚至他們會(huì)認(rèn)為企業(yè)不重視人才，而對(duì)該企業(yè)打了負(fù)分,。招聘小組主要職責(zé)是準(zhǔn)備招聘前期資料,、制定招聘計(jì)劃和政策、招聘實(shí)施,、面試等,。

3、聯(lián)系招聘學(xué)校：招聘小組根據(jù)公司批準(zhǔn)的招聘計(jì)劃,、歷年各校的接收畢業(yè)生情況,、本年度各校生源狀況和各校往年畢業(yè)生在企業(yè)的表現(xiàn)等情況，選定相應(yīng)的高校,，在招聘工作具體實(shí)施前,，招聘小組將招聘計(jì)劃發(fā)送給各高校的畢業(yè)生分配辦公室,，并與學(xué)校保持聯(lián)系。

4,、準(zhǔn)備相關(guān)資料：包括制定招聘政策(包括招聘整體實(shí)施,、招聘紀(jì)律、招聘經(jīng)費(fèi)等),、明確小組內(nèi)部分工,、準(zhǔn)備面試相關(guān)的表格、準(zhǔn)備企業(yè)宣傳資料等,。

第二階段：招聘實(shí)施階段,，要做的工作有發(fā)布招聘信息;收集和篩選應(yīng)聘資料;測(cè)試與面試;錄用。

1,、發(fā)布招聘信息：通常招聘信息的發(fā)布方式包括以下三種,，供招聘人員選擇：

在公司網(wǎng)站(包括各子公司網(wǎng)站)和校園網(wǎng)站上刊登招聘信息，介紹公司本年度應(yīng)屆畢業(yè)生的需求,、用人標(biāo)準(zhǔn),、招聘程序、人力資源政策以及應(yīng)聘方式等,。

在校園內(nèi)部張貼海報(bào),，宣傳企業(yè)。

在校園舉辦招聘推介會(huì),，加強(qiáng)畢業(yè)生對(duì)公司的感性認(rèn)識(shí),，并樹立良好的公司形象，吸引潛在的應(yīng)聘者(在校生),。招聘推介會(huì)所用資料,，事先公司統(tǒng)一制訂，并且在推介會(huì)演講的人員必須事先經(jīng)過(guò)培訓(xùn),。

2,、收集和篩選應(yīng)聘資料：對(duì)應(yīng)聘人員的資料進(jìn)行初審和篩選是招聘工作的重要一個(gè)環(huán)節(jié)，他可以迅速?gòu)那舐氄咝畔?kù)中排除明顯不合格者,，提高招聘效率,。同時(shí)，也可將所有求職資料進(jìn)行記錄歸檔,，為人力資源部的事后分析工作提供素材,。應(yīng)屆畢業(yè)生自己提供的資料也許有虛假成份，招聘人員需要通過(guò)多種渠道證實(shí)其真實(shí)性,，比如到所在院系核查分?jǐn)?shù),、獎(jiǎng)勵(lì)情況等。

3,、測(cè)試與面試：

測(cè)試既要準(zhǔn)確有效,，又要簡(jiǎn)便宜行,，建議以下幾種測(cè)試方式，可根據(jù)具體情況選擇：

專業(yè)知識(shí)測(cè)試,。招聘小組需在出發(fā)之前準(zhǔn)備好各專業(yè)的測(cè)試試卷,。

分析能力測(cè)試。事先準(zhǔn)備一些案例,，要求幾分鐘以內(nèi)答完,。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。這是一種對(duì)應(yīng)聘者集體面試的方法,，對(duì)于應(yīng)聘者較多,，最適宜采用這種方法，每一次選5-7人為一組,，每組20-30分鐘的時(shí)間,。通過(guò)讓應(yīng)聘者平等地集體討論給定的問(wèn)題，考察每個(gè)應(yīng)試者的綜合素質(zhì),，主要包括：口頭表達(dá)能力,、處理人際關(guān)系技巧、靈活性,、適應(yīng)性,、情緒控制、自信心,、合作精神,、性格特點(diǎn)等。

面試：有些職位人員可能通過(guò)測(cè)試能夠判斷,，但是絕大多數(shù)職位還是需要借助面試來(lái)判斷,。面試前要準(zhǔn)備好每個(gè)職位的面試考察要素、面試題目,、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),、具體操作步驟等，并且統(tǒng)一培訓(xùn)面試人,，提高評(píng)估的公平性，從而使面試結(jié)果更為客觀,、可靠,，使不同應(yīng)試者的評(píng)估結(jié)果具有可比性。由于應(yīng)屆畢業(yè)生沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn),，因此對(duì)他們的面試重點(diǎn)在于考察基本素質(zhì),，即對(duì)潛質(zhì)進(jìn)行考察。比如第一位跟我打招呼的女學(xué)生靈活性很強(qiáng),，而后兩位男女學(xué)生靈活性較差,，他們沒(méi)有意識(shí)到從接觸招聘人員的第一時(shí)間起己進(jìn)入了面試階段,。

4、錄用：面試合格的人員可以確定為錄用對(duì)象,，根據(jù)應(yīng)屆生招聘的相關(guān)規(guī)定簽訂協(xié)議,。但是，不是簽訂協(xié)議后就萬(wàn)事大吉,，還需要做好后期跟蹤,，因?yàn)閮?yōu)秀應(yīng)屆生很有可能被其他的企業(yè)相中，因此需要通過(guò)后期跟蹤,，打消他們另謀其他企業(yè)的念頭,。

第三階段：應(yīng)屆生接收與跟蹤階段

應(yīng)屆生接收：人力資源部需要在網(wǎng)頁(yè)上或者通過(guò)其它方式，通知畢業(yè)生公司位置,，乘車路線;如有可能,，需派人去車站出口設(shè)接待點(diǎn)。到企業(yè)后,，要熱情接待,，安排好他們的食宿，畢竟他們對(duì)社會(huì)還有陌生感,。同時(shí),，盡快安排入職培訓(xùn)，讓他們了解企業(yè),，了解企業(yè)的運(yùn)作,，使他們更快的融入社會(huì)。

跟蹤階段：人力資源部要定期了解應(yīng)屆生的心態(tài),，聽聽他們的聲音,，及時(shí)給予幫助與引導(dǎo)。不能用對(duì)待社會(huì)招聘人員的方式對(duì)待應(yīng)屆生,，他們需要更多的時(shí)間熟悉企業(yè)與本職工作,，需要更多的'理解與引導(dǎo)。企業(yè)始終要思考的一個(gè)問(wèn)題是"如何讓應(yīng)屆生在短期內(nèi)完成從學(xué)校到企業(yè)的轉(zhuǎn)變?"因?yàn)檗D(zhuǎn)變所花的時(shí)間越短,，企業(yè)支付的培養(yǎng)成本越低,，應(yīng)屆生也會(huì)越快為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

有些hr表示招聘好難啊,，可是又有hr表示招聘很容易啊,，在辦公室坐等簡(jiǎn)歷送上門。天啦擼,，那到底招聘是難還是不難呢,？

其實(shí)影響招聘的有幾個(gè)因素：公司影響力、渠道,、薪酬,、福利,、不可抗力因素。

如果我們逐一分析,，看看招聘是不是真的有那么難,。

第一：公司影響力

公司影響力指的是在行業(yè)內(nèi)公司是否具有一定的名氣和成果，一般行業(yè)巨頭都可以吸引到一大班的候選人簡(jiǎn)歷前赴后繼,。而一些行業(yè)內(nèi)較小較新的公司卻是不具有什么名氣,，剛開始也缺少行業(yè)成果，招人自然也缺少主動(dòng)的簡(jiǎn)歷,。

第二：渠道

渠道萬(wàn)萬(wàn)千,，掌握了候選人聚集的渠道才能掌握候選人的簡(jiǎn)歷去向。

現(xiàn)在招聘的候選人主要以90后為主,，可是做招聘的人卻多是80后,。之間就存在一定的代溝，所以招聘的hr要主動(dòng)去關(guān)于90后的生活狀態(tài),，關(guān)注的事實(shí),，最新最火的軟件等，才能了解90后候選人的需求和常用渠道,。

而且單一渠道的招聘已經(jīng)效果略微了,，要多招聘渠道才是王道，所以hr還得分身分神在多個(gè)渠道平臺(tái)進(jìn)行轉(zhuǎn)換,。

第三：薪酬

全世界是商人都在講成本,，一般來(lái)說(shuō)，沒(méi)有哪個(gè)老板(大部分)是愿意主動(dòng)提出漲薪的,，所以對(duì)于薪酬高低問(wèn)題,，hr也是傷透了腦筋。薪酬定得過(guò)低候選人不愿意來(lái),，薪酬定得過(guò)高老板又不愿意,。

所以為了薪酬定得較為合理，hr還得先去做薪酬調(diào)查,，然后還得去確定公司所能負(fù)擔(dān)的薪酬成本,，還得這算那算的，累死累活得出一個(gè)數(shù)額范圍,，還不一定會(huì)被接納,。

第四：福利

有些公司是有五險(xiǎn)一金的外加下午茶、節(jié)前旅行,、生日福利、固定聚餐等等的好福利的;但是有些公司除了五險(xiǎn)之外什么都沒(méi)有,。

可是作為hr又沒(méi)辦法批資金,，搞不了什么花錢的活動(dòng),，也沒(méi)辦法給候選人各種福利保證,。

總不能面試的時(shí)候把福利說(shuō)得特別好,，進(jìn)來(lái)之后發(fā)現(xiàn)什么都沒(méi)有,，然后又離職了吧?簡(jiǎn)直浪費(fèi)人力物力培訓(xùn)力,。

第五：不可抗力因素

一般指的是臺(tái)風(fēng)、地震,、塞車、下雨等等自然因素,。但是在招聘職場(chǎng)中來(lái)講,，不可抗力因素不僅僅指客觀外力影響的事件發(fā)生。還包括了候選人的心情,、候選人的身體健康、候選人家庭同意與否等等等等,。昨天打好電話邀約今天候選人過(guò)來(lái),，出門前候選人說(shuō)了一句太陽(yáng)太曬不出門了,，hr能怎么辦?hr也一臉懵逼，無(wú)可奈何啊!

綜上所述,，你能告訴我，招聘簡(jiǎn)單嗎,？

關(guān)注要點(diǎn)：

(1),、盡量讓應(yīng)聘者跳出傳統(tǒng)的信息資源和渠道，比如銷售與市場(chǎng),、市場(chǎng)報(bào)或者互聯(lián)網(wǎng),，給我們一個(gè)關(guān)于我們公司和在這個(gè)行業(yè)的地位的深入分析。

(2),、應(yīng)聘者可以告訴我們什么將會(huì)威脅到我們未來(lái)在市場(chǎng)上的地位嗎？

(3),、應(yīng)聘者對(duì)我們公司的管理,、人力、產(chǎn)品或服務(wù)有一個(gè)很好的認(rèn)識(shí),，并且可以告訴我們市場(chǎng)上有什么合理的機(jī)會(huì)以及管理的機(jī)制與變革會(huì)有利于我們公司嗎？

關(guān)注要點(diǎn)：

(1),、尋找應(yīng)聘者日常喜歡讀的文學(xué)作品和他的職業(yè)生活的關(guān)系，這本書首先吸引應(yīng)聘者的是什么

(2),、應(yīng)聘者找到一些可以應(yīng)用到他現(xiàn)在或?qū)?lái)工作中的教訓(xùn)嗎,？

(3)、他是否愿意把這本書推薦給我們的同事或主管,？為什么,？

關(guān)注要點(diǎn)：

(1)、應(yīng)該設(shè)法確定應(yīng)聘者如何處理他和老板的關(guān)系

(2),、與前一任老板相處時(shí),，應(yīng)聘者遇到了什么具體的問(wèn)題，他們是如何解決的,？

(3),、在我們的公司文化中,，這種方法行不行得通？

(4),、盡可能地了解應(yīng)聘者喜歡和什么樣的老板工作

(5),、要求應(yīng)聘者講述與主管交流的具體例子,。

關(guān)注要點(diǎn)：

(1),、大膽地讓應(yīng)聘者描述和同事們的具體關(guān)系。應(yīng)聘者喜歡更正式的,、結(jié)構(gòu)化的方法和其他人互動(dòng),，還是不事先打招呼就造訪同事的辦公室？

(2),、應(yīng)聘者可以適應(yīng)我們公司的文化嗎,？他喜歡怎樣和同事交流？

(3),、通過(guò)詢問(wèn)具體的工作互動(dòng)的例子,，設(shè)法確定應(yīng)聘者是否可以再我們的部門和同事發(fā)展鞏固的工作關(guān)系。

關(guān)注要點(diǎn)：

(1),、應(yīng)聘者是如何克服挫折的,？

(2)、他是否可以承認(rèn)失敗并且坦率地談?wù)撍鼈?、用正確的方法來(lái)處理它們,？

(3)、來(lái)自于與工作相關(guān)的事情或者工作以外的經(jīng)歷都可以,。

(4),、我們還需要應(yīng)聘者表明他從經(jīng)驗(yàn)中吸取了什么樣的教訓(xùn)，從而變?yōu)橐粋€(gè)專業(yè)人士,。

(5),、從這次經(jīng)歷中應(yīng)聘者得到了什么教訓(xùn)？

關(guān)注要點(diǎn)：

(1),、我們必須確定應(yīng)聘者是否將問(wèn)題的核心闡述出來(lái),，以及為什么他認(rèn)為這個(gè)問(wèn)題是項(xiàng)艱難的挑戰(zhàn)的原因。

(2),、確定應(yīng)聘者提供了他如何完成任務(wù)和解決問(wèn)題的細(xì)節(jié),。

(3)、我們是否會(huì)在我們部門或組織看到這個(gè)問(wèn)題的發(fā)生,？

(4),、對(duì)應(yīng)聘者處理問(wèn)題的方式，以及他最后的辦法是否感到滿意

關(guān)于在企業(yè)招聘過(guò)程中的人情關(guān)系問(wèn)題,，一般hr都會(huì)面臨著兩難的抉擇,。如果不招的話得罪舉薦人，如果招了又擔(dān)心其能力無(wú)法滿足企業(yè)需要。在這種情況下,，專家建議健全公司招聘流程和人才制度,，能不能招，能不能留,，不由某個(gè)人說(shuō)了算,，而是由流程說(shuō)了算。這樣才能從根本上杜絕這一現(xiàn)象,，減少hr的工作難度,。

有hr人員反映，在招聘過(guò)程中,，hr部門與用人部門經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)意見不一致的情況,。在此時(shí)，如何規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于hr部門來(lái)說(shuō)就顯得尤為重要,。而要做到這一點(diǎn),，招聘流程的前端流程系統(tǒng)設(shè)置就顯得尤為重要，選人權(quán)和用人權(quán)必須進(jìn)行責(zé)任分配,。員工進(jìn)入公司,，人力資源和用人部門主管都要面試，當(dāng)兩方不一致的時(shí)候,，誰(shuí)有決定權(quán),，就誰(shuí)做決定，誰(shuí)就要承擔(dān)責(zé)任,，責(zé),、權(quán)、利相統(tǒng)一,。這樣才能有效避免在出現(xiàn)用人問(wèn)題后,，所有責(zé)任都?xì)w咎于hr的尷尬局面。

作為一名優(yōu)秀的hr必須成為企業(yè)的全才,，而不能只滿足于成為招聘領(lǐng)域的專才,。合格的hr必須對(duì)所在企業(yè)的行業(yè)態(tài)勢(shì)以及挑戰(zhàn)機(jī)遇有充分的了解，對(duì)于企業(yè)產(chǎn)品的整個(gè)生產(chǎn)流通流程有客觀的認(rèn)識(shí),，涉及企業(yè)招聘所有崗位的相關(guān)專業(yè)知識(shí)技能,。全都需要hr人員去逐類逐項(xiàng)的進(jìn)行深入了解，只有對(duì)業(yè)務(wù)精通的全能型hr才能為企業(yè)招來(lái)最合適的人才,。

作為企業(yè)的hr需要對(duì)離職員工的走向以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘數(shù)據(jù)和相關(guān)情況做提前的預(yù)判分析,，只有這樣，才能在員工流失之前打出招聘廣告,，避免出現(xiàn)青黃不接的招聘真空期,。

人力資源專家強(qiáng)調(diào),，因地制宜的根據(jù)企業(yè)情況對(duì)管理崗位建立勝任能力模型，對(duì)于企業(yè)任用選拔人才有著極為重要的意義,。而建立勝任能力模型的首要依據(jù)則是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,，不同的崗位在綜合素質(zhì)匹配和企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行高度方面必須設(shè)定相應(yīng)的能力要求資格考核準(zhǔn)入機(jī)制，這樣才能有效滿足企業(yè)對(duì)不同人才的階梯化需求,。

在面試過(guò)程中,，尤其面對(duì)眾多優(yōu)秀候選者的時(shí)候，hr往往會(huì)很難做出抉擇,，直接的拒絕對(duì)于企業(yè)和候選者來(lái)說(shuō)都有一定的損失,。這時(shí)候如果能夠以最為友好的方式，表現(xiàn)出對(duì)應(yīng)聘者的青睞,，并表示以后有機(jī)會(huì)將主動(dòng)聯(lián)系，進(jìn)行后續(xù)合作的意愿,。就會(huì)讓應(yīng)聘者最大程度減少對(duì)因落選而產(chǎn)生的負(fù)面情緒,，提高企業(yè)在其心目中的印象分?jǐn)?shù)，并為后續(xù)招聘做了提前的人才儲(chǔ)備,。

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