為了確定工作或事情順利開展,，常常需要預(yù)先制定方案,，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則,、步驟和安排等。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的方案嗎,？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文,，僅供參考,，希望能夠幫助到大家。

護士績效考核方案篇一

為了科學(xué),、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn),，提升整體管理水平,，促進員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)督個人工作目標的實現(xiàn),，為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù),。

二、考核對象

除總經(jīng)理外,。力同機械(上海)有限公司和力同環(huán)保設(shè)備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員,。

三、績效考核的原則

1,、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標準,、程序和責任，并在執(zhí)行中嚴格遵守,，按期公開考核結(jié)果;

2,、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎(chǔ)上,，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價;

3,、反饋原則：將考評結(jié)果直接反饋被考核人,，通過溝通肯定成績、指出不足,，并對于優(yōu)秀的案例進行推廣;

4,、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬,、職位晉升掛鉤,。實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍;

5,、激勵原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足,，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享;

四,、考核機制

1,、個人自我評價;

2、直屬上司復(fù)評;

3,、行政人事部審核;

4,、公司的總經(jīng)理核定;

五、考評的項目及內(nèi)容

1,、態(tài)度(45%)：主要從服從性,、遵守紀律、工作積極性,、工作主動性,、合作精神、協(xié)調(diào)性,、團結(jié)集體,、全局觀念、責任感九個方面考評,。見附件一《管理人員工作態(tài)度評價參考表》

2,、能力(30%)：主要從管理能力、專業(yè)技能,、組織能力,、創(chuàng)新能力、判斷力,、應(yīng)變能力六個方面考評,。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》

3、業(yè)績(25%)：主要從目標達成、工作品質(zhì),、工作方法,、工作量、工作效率五個方面考評,。見附件三《管理人員工作業(yè)績評價參考表》

六,、績效考核的等級與工資、獎金的比例

1,、績效考核設(shè)以下檔次：

a級：績效得分在95分以上者,，可得績效工資的150%;

b級：績效得分要85-95分者，可得績效工資的120%;

c級：績效得分在70-85分者,，可得績效工資的100%;

d級：績效得分在60-70分者,，可得績效工資的80%;

e級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%;

2,、績效工資的定額

公司管理人員,、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進行分析,，其中基本工資為總工資的70%,，績效工資為總工資的30%。

3,、考核最高分為100分;

七,、考評周期

各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現(xiàn)、績效進行考核,，5日前(特殊情況順延)必須將部門考核表匯總后交到行政部,，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務(wù)部,。

八,、影響考評結(jié)果的其它因素

1、獎懲：警告一次扣3分,，小過一次扣5分,，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分,，小功一次加5分,，大功一次加8分。

2,、考勤：遲到,、早退一次扣2分，曠工一次扣5分,，請假三天以下者扣1分,，請假三天以上者扣3分(不含調(diào)休)。

3、因私,、因病,、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎,。

4,、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作,、工作態(tài)度,、學(xué)識每月進行考核，其中有特殊功過者,，應(yīng)隨時報請獎懲,。另外員工假期及獎懲應(yīng)該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考,。

5,、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的,，在績效考核工資中扣除相應(yīng)款項;公司按照公司其他管理制度予以罰款的,，罰款項目仍然單獨執(zhí)行，在總工資中扣除,，與績效考核工資不沖突,。

九、試用期員工的考核

1,、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者,，可以根據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正，并適當調(diào)整工資標準,。

2,、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正，并正式成為公司的員工,。

3,、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退,。

4,、試用期考核不合格者直接辭退。

十,、各部門考核執(zhí)行權(quán)責

1,、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：

1.1,、對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進進行持續(xù)的溝通,、指導(dǎo)和監(jiān)督;

1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交行政部;

1.3,、為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋,，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃;

1.4、協(xié)助行政部門宣傳績效管理思想,、制度及相關(guān)要求,，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議;

1.5、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn),，提出教育培訓(xùn),、獎懲、薪資調(diào)整,、崗位調(diào)動等各項處理建議方案;

2,、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：

2.1,、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃;

2.2,、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關(guān)的各項處理政策;

2.3,、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);

2.4,、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總,，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議,。

2.5,、監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行;

2.6,、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷,，不斷改進提高管理人員的績效管理水平;

2.7,、整理各種考評資料并進行歸檔、備案,、保存,。

十一、考核的監(jiān)督和申訴

1,、各部門負責人把考核結(jié)果公布給被考核者,，被考核者如果有異議應(yīng)首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時,，員工有權(quán)在考評結(jié)果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴,。

2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進行調(diào)查,、協(xié)調(diào),、復(fù)評，并將處理結(jié)果通知申訴者，此結(jié)果為申訴最終結(jié)果,。

3,、如員工申訴成立應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。

4,、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復(fù),，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報復(fù)的負責人扣當月的績效獎金的50%。

5,、對抵抗績效考核和因?qū)冃Э己瞬粷M而對抗領(lǐng)導(dǎo)者,，不參加本月的績效考核。十二,、考核結(jié)果的運用

1,、教育培訓(xùn)：依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進行相應(yīng)的培訓(xùn),，進而充分開發(fā)員工的潛力,，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。

2,、調(diào)動調(diào)配：把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力,，根據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發(fā)揮個人能力。

3,、晉升：在根據(jù)職能資格制度進行晉升時,，應(yīng)把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料，

4,、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù),。

5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻,，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語和結(jié)果進行,。

十三、考核等級比例控制：

a級不得超過本部門員工總數(shù)的5%;

b級不得超過本部門員工總數(shù)的15%;

c級占本部門員工總數(shù)的65%;

d級約占本部門員工總數(shù)的10%;

e級約占本部門員工總數(shù)的5%;

護士績效考核方案篇二

為進一步提高臨床護理工作質(zhì)量,，加強基礎(chǔ)護理,，提高患者滿意度，促進護患關(guān)系和諧,，充分調(diào)動護理人員的工作積極性,，根據(jù)等級醫(yī)院評審要求及我院實際情況，制定本方案(辦法),。

一,、指導(dǎo)思想

堅持“以病人為中心”，進一步規(guī)范臨床護理工作,，切實加強基礎(chǔ)護理,，改善護理服務(wù),，提高護理質(zhì)量，保障醫(yī)療安全,，努力為患者提供安全,、優(yōu)質(zhì)、滿意的護理服務(wù),。

二,、基本原則

1. 堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬,、效率優(yōu)先,、兼顧公平。

2. 堅持向“技術(shù)要求高,、風險程度大,、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜,。

3. 堅持“按需設(shè)崗,、以崗定責、績效掛鉤”,。

4. 堅持公開,、公正、公平的原則,。

三,、成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組

為使此項工作順利進行，成立護理績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，明確部門分工及部門間的協(xié)作,，落實護理工作的責任，定期進行考核與督查,，不斷總結(jié)經(jīng)驗,，發(fā)現(xiàn)問題持續(xù)改進。

組 長：主管副院長

成 員：護理部,、護士長、質(zhì)控部,、紀檢,、人事部、財務(wù)部等

四,、考核辦法

1. 護士長考核

(1)護士績效考核總分為100分,，其中包括護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核,、住院患者滿意度,、科室自定項目等,。

(2)科室建立護理人員工作考核記錄，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次,。

2.護理部考核

(1)常規(guī)檢查;隨機抽查;夜班檢查等,，實際扣分責任到人。

(2)護理部每年綜合考核評價一次,，結(jié)果記入個人技術(shù)檔案,。

3.滿意度

(1)護理部每季度住院患者滿意度調(diào)查;

(2)科室每月工休座談會、滿意度調(diào)查;

(3)相關(guān)人員滿意度調(diào)查,。

4.加分項目或科室自定項目

(1)發(fā)現(xiàn)潛在護理風險;

(2)代表或參加護理部組織的活動;

(3)承擔教學(xué),、繼續(xù)教育工作。

五,、考核測評要求

1.各科室要高度重視考核工作,，護士長要做到注重實績、客觀公正,、實事求是,，給每一位護理人員進行公正的評價。

2.對考核情況要進行效果評價,，針對結(jié)果制定下一年度改進措施,。

3.結(jié)果為優(yōu)秀者可作為醫(yī)院評優(yōu)評先候選人。

六,、考核測評結(jié)果

滿分為100分,，其中100-91分為優(yōu)秀，90-80分為良好,，79-60分為合格,，59分以下為不合格。

護士績效考核方案篇三

績效考核是深化優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一,，打破了大鍋飯的分配模式,，從醫(yī)院和科室層面體現(xiàn)了向工作量大、工作風險高,、技術(shù)性強和臨床一線護士崗位傾斜的原則,，實現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的良性分配機制,。護理人員在醫(yī)院中占有很大的比重,，對于醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的影響也比較大，因此通過實行護理人員的績效考核,，使護理人員的效益工資與工作完成質(zhì)量掛鉤,，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得,，從而提高護理人員的工作積極主動性,，激勵護理人員工作熱情和個人潛能,，使護理隊伍充滿活力。

一,、護理績效考核內(nèi)容

護理工作績效考核內(nèi)容包括護士素質(zhì),、護理工作行為和績效三大方面，有護士學(xué)歷,、職稱,、護齡、護理理論,、護理技能,，護士服務(wù)禮儀、態(tài)度,、責任,、考勤、職業(yè)道德,、組織紀律,，患者安全措施、科研,、教學(xué),、創(chuàng)新意識，責任班,、輔班,、小夜班、大夜班工作程序,、數(shù)量與質(zhì)量,，護理成本控制、護理文書質(zhì)量,、患者安全管理,，患者滿意度調(diào)查，特殊加分項目,，違紀,、糾紛、事故扣分項目等,，將護理人員護理患者的難度,、分管患者的數(shù)量、工作質(zhì)量得分,、患者滿意度、參加護理科研等內(nèi)容細化,、量化,，依據(jù)項目不同設(shè)定不同分值,，月末統(tǒng)計、匯總,，結(jié)果與效益工資掛鉤,，實現(xiàn)績效考核。

二,、護理績效考核原則

1,、實行按勞取酬

結(jié)合臨床科室工作特點，進一步細化,、量化體現(xiàn)工作量的考核項目,，與個人績效掛鉤，體現(xiàn)多勞多得,，充分調(diào)動了護士的工作積極性,，在工作能力與崗位業(yè)務(wù)要求相符合的條件下，積極主動承擔工作任務(wù),，扭轉(zhuǎn)了臨床工作干多干少一個樣的局面,。

2、實行按崗設(shè)酬

打破單一按照職稱進行績效工資分配的方式,，即按不同崗位工作性質(zhì)設(shè)置分配系數(shù),，使崗位和薪酬緊密結(jié)合，實施按能力上崗,，使護理人員個人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價值得到充分體現(xiàn),，促進護士業(yè)務(wù)層級管理和隊伍的整體發(fā)展醫(yī)學(xué)教|育網(wǎng)搜集整理。

3,、實行優(yōu)績優(yōu)酬

將績效分配與工作質(zhì)量和效果掛鉤,，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)效，護士工作更加盡心盡力,，質(zhì)量意識,、責任意識顯著增強，促使自覺履行各項職責,、扎實落實核心制度和各項規(guī)范,，防范護理缺陷、差錯等不良事件發(fā)生率,，提高服務(wù)質(zhì)量,。

4、實行績效考核與個人發(fā)展相結(jié)合

將績效考核結(jié)果納入個人考核檔案管理,，并與崗位聘任,、年度個人評優(yōu)、進修學(xué)習以及晉升晉級等掛鉤的辦法,，使個人的發(fā)展與平時的工作業(yè)績直接相關(guān),，形成個人和護理隊伍的長效管理機制,，從職業(yè)發(fā)展上體現(xiàn)干好干壞不一樣。

5,、嚴格獎罰制度

績效考核方案不僅對護理人員實施工效掛鉤的考核辦法,，同時建立和完善了病房護理單元考評體系，定期對各病房的護理質(zhì)量及服務(wù)效果進行綜合考核評價,，其結(jié)果作為醫(yī)院動態(tài)調(diào)整臨床科室分類(不同類別人均分配基數(shù)不同)和年度評選先進集體的基本條件,，增強大家競爭意識和的危機感醫(yī)學(xué)教|育網(wǎng)搜集整理。

6,、嚴格護士長績效考核

實施方案將管理能力,、專科特色建設(shè)等多方面方面作為護士長績效考核的基本指標,，定期考核評比,。不斷創(chuàng)新管理舉措，與多種模式的責任制整體護理相結(jié)合,，促使醫(yī)院整體護理管理水平不斷提升,。

三、護理績效工資分配

護理按照收支結(jié)余提成的模式,，明顯不符合護理工作的實際情況,，容易造成苦樂不均，因此,，以護理工作內(nèi)容與護理時數(shù)為評估系統(tǒng),，對臨床護理的護理績效工資是當務(wù)之急。例如：

病房護理績效獎金=護理費+護理治療費+(床日總量+入院人數(shù)×3+出院人數(shù)×3)×護理時數(shù)-基本工資-可控成本-折舊

具體根據(jù)不同護理項目的技術(shù)含量,、風險性及勞動強度設(shè)立高低不同的以非貨幣單位表示的相對價值比率,，并依據(jù)護理人員實際護理處置的項目類別和數(shù)量來核算護理的工作量獎金醫(yī)學(xué)教|育網(wǎng)搜集整理。

科室護理床日單價=(科室護理費+護理治療費)/(8/護理時數(shù)*部門護理人數(shù)*22天)

主要以職稱,、年資,、崗位、班次,、出勤,、護理工作質(zhì)量、患者滿意度,、考核獎懲積分等指標作為每月考核指標,，當月兌現(xiàn)獎懲。

護理人員的個人績效獎金=30%×年資系數(shù)×崗位系數(shù)+50%×年資系數(shù)×班次+20%×護理績效,。