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企業(yè)文化如何起作用 企業(yè)文化怎么做?篇一

企業(yè)文化在公司內部能否真的深入人心,，起到應有的作用,，我們還需要拭目以待。如何使企業(yè)文化不流于形式，不淪落成“曇花一現(xiàn)”的流行術語,，還需要我們做很多深入細致的科學研究,。國內很多公司對企業(yè)文化的理解還停留在相當粗淺的水平上，尚未真正理解企業(yè)文化的根本作用,。

當被問及其所在公司的核心價值觀是什么時,，他回答說：“都寫在我們企業(yè)文化大綱里了?！薄澳蔷唧w是什么內容呢?”他沉思片刻說：“一時還真說不上來,。”其實,，企業(yè)文化是維系企業(yè)持續(xù)發(fā)展的,。企業(yè)因為成功而產生成功要素，這些要素中,，有些是保持企業(yè)生存和發(fā)展的必然因素,，有些則帶有偶然幸運或者神奇的色彩，有些只能是短期的因素,。

但無論是如何成功的,，企業(yè)都會面臨一個無法擺脫的問題：如何在外部快速變化和內部不斷變革的環(huán)境中維系企業(yè)健康持續(xù)的生命?這個核心問題就是企業(yè)文化的關注點。哪些要素是必須保持的,，哪些是必須摒棄的,，哪些是必須提升的和補充的。比如,，老員工在敘述什么,，新員工在好奇什么，管理人員在教導什么,，外聘人才在埋怨什么,，都能從各個角度來幫我們驗證企業(yè)文化的真確性。

那么如何讓普通員工,，比如最底層的清潔工,，廣東的我不知道,，像內地企業(yè)最底層的就是清潔工和保安,，他們工資最低，工作時間最長,，但是能否讓底層的保安和清潔工也能感覺到企業(yè)的輝煌,、發(fā)展也要靠他。清潔工想如果我不把衛(wèi)生做好,，清潔做好,，企業(yè)發(fā)展不起來，企業(yè)就實現(xiàn)不了第一，企業(yè)就進不了中國百強;保安想要是我不把門守好,，企業(yè)就實現(xiàn)不了第一,，要自發(fā)地有這樣一種自豪感和成就感。要讓清潔工和保安也感覺到,，我董事長坐奔馳,，他們是多么自豪，就好像是他們自己坐奔馳一樣,。一旦這種感覺形成,，那么你企業(yè)的價值觀形成了，這不容易,。

但實際這也不難,，只是大家沒有去細想。假如我家有5個兄弟,，我是最小的(湖北叫老幺,，廣東叫老五)，老大坐的是奔馳,，我肯定會到處跟同學講,，我老大是坐奔馳的，我會有一種自豪感,。我是企業(yè)的老大,，我坐奔馳，員工為什么會沒有自豪感呢?他們應該會有的!其實大家都是可以做到的,。

我講的兩個例子,，守門的保安和掃地的清潔工他們就有成就感。實際上大家認真想想就是這個道理,。如果清潔工不掃好地,，接待客戶的時候，客戶會認為企業(yè)的管理不好,，管理不好,，你企業(yè)的品牌肯定也不好，他就不愿意買你的產品;如果保安不盡職,，讓別人把東西都偷跑了,，把設備都拿走了，企業(yè)也實現(xiàn)不了100億,。實際清潔工,、保安和企業(yè)就是這個關系。

一個企業(yè)就像一個家庭,，如果讓每個員工都感覺到,，他的工作對這個家庭來說是多么重要,，那么統(tǒng)一的價值觀就形成了!一旦形成，這種力量是不可抗拒的,，就能像小平理論一樣,，會改變企業(yè)的命運。前不久,，一家企業(yè)招了一名北大的學生,，學社會學的。

因為一到企業(yè)就給他月薪6000元,，所以他有一個困惑,。他問經理，他說我?guī)煾得總€月只有2500元,，我這個徒弟卻拿6000元,，他會不會恨我?經理告訴他，這在過去的企業(yè)的的確確是做不到的,，但是現(xiàn)在企業(yè)可以做到,。為什么?因為有統(tǒng)一的價值觀;因為不用這種方法就招不到北大、清華的高材生;因為員工認識到,，雖然現(xiàn)在這些大學生的月工資值不了6000元,，但是未來會值6萬、60萬,、600萬,，6000萬……對于這個很簡單的一個道理，我們每家都有小孩子,，從來不干活,，但是我們總是把最好的給他吃，因為小孩是我們家庭的希望,，他們長大后肯定能成大業(yè),。就是這個道理。

,，員工們都有想法,。我告訴他們“給骨干提工資是為了保證普通員工的工資每月能按時發(fā)”。雖然你的工資低一點,，但如果不提高骨干的工資,，你的低工資也可能沒了;如果提高了，你就可以每月,、每年按時發(fā),，而且還會隨社會平均工資顯著增長。形成這個觀點很難,。要經常講,。

可見，企業(yè)文化雖然不能直接產生經濟效益,，卻能滲入到員工的骨子中,、血液里，以柔克剛,，最大程度地激發(fā)人的創(chuàng)造力,、凝聚力和執(zhí)行力，確保企業(yè)產品與品牌,、決策與執(zhí)行,、組織與管理良好運作，進而提高企業(yè)競爭能力和發(fā)展動力,，促動企業(yè)健康,、持續(xù)發(fā)展。杰克?韋爾奇有過論斷：健康向上的企業(yè)文化是一個企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動力之源!可以說,，美國人花了一個多世紀才認識到企業(yè)文化的重要性,，而熱衷于撰寫企業(yè)文化宣言也是最近一些年的事情，國內企業(yè)的企業(yè)文化的建設和管理應該是一個耐心和持久的工作,。

現(xiàn)在很多企業(yè)的文化建設,，不是落地，而是落在了墻上,，到處是口號,、標語和宣傳招貼等，貼上去了,，講一通,，有的還要搞些活動來擴大影響，沒有考核,，沒有評估,，表面上看起來轟轟烈烈，但實際上,，不過是徒費唇舌,，沒有任何效果。

企業(yè)文化為何老落不了地?越來越多的'老板認識到企業(yè)越大,、越發(fā)展越需要企業(yè)文化,。老板們也悶思苦想地整出了一套企業(yè)文化，掛在墻上,、寫在手冊里,，大會小會的講，也對員工培訓,，可就是“雷聲大雨點小”,，大多數(shù)都成了“口頭文化”,、“墻上文化”、“應付文化”,。

文化在企業(yè)里推不開,、落不了地和老板的原因非常大。導致這個結果的原因是大部分老板不清楚自己就是企業(yè)文化,，老板的文化就是企業(yè)文化,，老板如果沒有文化，也是一種“沒有文化”的企業(yè)文化,。老板的一言一行,，特別是行為做事，對管理層的言傳身教,，就是企業(yè)文化,。

之所有落不了地是因為老板想著推行一套他認為好的的文化，自己身體力行的做著另外一套文化,，結果是文化的“兩張皮”,，互相割裂，甚至互相矛盾,，老板對向員工推行的企業(yè)文化,，內心都不非常的認可和身體力行，管理層和基層員工就更可想而知了,。結果是老板文化和企業(yè)文化是兩條平行線,，永遠沒有交點，也就不可能有落地了,。

隨著企業(yè)的擴張,，大量新員工潮水般涌入，如果沒有及時做好企業(yè)文化宣貫和培訓,，就會導致文化稀釋,。有的集團通過獵頭公司大規(guī)模引進高管人才，這些來自大公司的“空降高管”都是帶著不同的強勢價值觀來的,。新老員工一合并,，不同文化就混淆在一起，很快都會產生碰撞或矛盾,，稀釋了企業(yè)原來的文化底蘊,。如果未能及時加以修正、融合,，極易造成企業(yè)管理的混亂,、理念的混亂。