每個人都曾試圖在平淡的學(xué)習(xí)、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察,、聯(lián)想,、想象、思維和記憶的重要手段,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的范文嗎,？下面是小編幫大家整理的優(yōu)質(zhì)范文，僅供參考,，大家一起來看看吧,。

企業(yè)文化如何起作用 企業(yè)文化怎么做?篇一

企業(yè)文化在公司內(nèi)部能否真的深入人心，起到應(yīng)有的作用,，我們還需要拭目以待,。如何使企業(yè)文化不流于形式，不淪落成“曇花一現(xiàn)”的流行術(shù)語,，還需要我們做很多深入細致的科學(xué)研究,。國內(nèi)很多公司對企業(yè)文化的理解還停留在相當(dāng)粗淺的水平上，尚未真正理解企業(yè)文化的根本作用,。

當(dāng)被問及其所在公司的核心價值觀是什么時,，他回答說：“都寫在我們企業(yè)文化大綱里了,。”“那具體是什么內(nèi)容呢?”他沉思片刻說：“一時還真說不上來,?！逼鋵崳髽I(yè)文化是維系企業(yè)持續(xù)發(fā)展的,。企業(yè)因為成功而產(chǎn)生成功要素,，這些要素中，有些是保持企業(yè)生存和發(fā)展的必然因素,，有些則帶有偶然幸運或者神奇的色彩,，有些只能是短期的因素。

但無論是如何成功的,，企業(yè)都會面臨一個無法擺脫的問題：如何在外部快速變化和內(nèi)部不斷變革的環(huán)境中維系企業(yè)健康持續(xù)的生命?這個核心問題就是企業(yè)文化的關(guān)注點,。哪些要素是必須保持的，哪些是必須摒棄的,，哪些是必須提升的和補充的,。比如，老員工在敘述什么,，新員工在好奇什么,，管理人員在教導(dǎo)什么，外聘人才在埋怨什么,，都能從各個角度來幫我們驗證企業(yè)文化的真確性,。

那么如何讓普通員工，比如最底層的清潔工,，廣東的我不知道,，像內(nèi)地企業(yè)最底層的就是清潔工和保安，他們工資最低,，工作時間最長,，但是能否讓底層的保安和清潔工也能感覺到企業(yè)的輝煌、發(fā)展也要靠他,。清潔工想如果我不把衛(wèi)生做好,，清潔做好，企業(yè)發(fā)展不起來,，企業(yè)就實現(xiàn)不了第一,，企業(yè)就進不了中國百強;保安想要是我不把門守好，企業(yè)就實現(xiàn)不了第一,，要自發(fā)地有這樣一種自豪感和成就感,。要讓清潔工和保安也感覺到，我董事長坐奔馳，他們是多么自豪,，就好像是他們自己坐奔馳一樣,。一旦這種感覺形成，那么你企業(yè)的價值觀形成了,，這不容易,。

但實際這也不難，只是大家沒有去細想,。假如我家有5個兄弟,，我是最小的(湖北叫老幺，廣東叫老五),，老大坐的是奔馳,，我肯定會到處跟同學(xué)講,，我老大是坐奔馳的,，我會有一種自豪感。我是企業(yè)的老大,，我坐奔馳,，員工為什么會沒有自豪感呢?他們應(yīng)該會有的!其實大家都是可以做到的。

我講的兩個例子,，守門的保安和掃地的清潔工他們就有成就感,。實際上大家認真想想就是這個道理。如果清潔工不掃好地,，接待客戶的時候,，客戶會認為企業(yè)的管理不好，管理不好,，你企業(yè)的品牌肯定也不好,，他就不愿意買你的產(chǎn)品;如果保安不盡職，讓別人把東西都偷跑了,，把設(shè)備都拿走了,，企業(yè)也實現(xiàn)不了100億。實際清潔工,、保安和企業(yè)就是這個關(guān)系,。

一個企業(yè)就像一個家庭，如果讓每個員工都感覺到,，他的工作對這個家庭來說是多么重要,，那么統(tǒng)一的價值觀就形成了!一旦形成，這種力量是不可抗拒的,，就能像小平理論一樣,，會改變企業(yè)的命運。前不久，一家企業(yè)招了一名北大的學(xué)生,，學(xué)社會學(xué)的,。

因為一到企業(yè)就給他月薪6000元，所以他有一個困惑,。他問經(jīng)理,，他說我?guī)煾得總€月只有2500元，我這個徒弟卻拿6000元,，他會不會恨我?經(jīng)理告訴他,，這在過去的企業(yè)的的確確是做不到的，但是現(xiàn)在企業(yè)可以做到,。為什么?因為有統(tǒng)一的價值觀;因為不用這種方法就招不到北大,、清華的高材生;因為員工認識到，雖然現(xiàn)在這些大學(xué)生的月工資值不了6000元,，但是未來會值6萬,、60萬、600萬,，6000萬……對于這個很簡單的一個道理,，我們每家都有小孩子，從來不干活,，但是我們總是把最好的給他吃,，因為小孩是我們家庭的希望，他們長大后肯定能成大業(yè),。就是這個道理,。

，員工們都有想法,。我告訴他們“給骨干提工資是為了保證普通員工的工資每月能按時發(fā)”,。雖然你的工資低一點，但如果不提高骨干的工資,，你的低工資也可能沒了;如果提高了,，你就可以每月、每年按時發(fā),，而且還會隨社會平均工資顯著增長,。形成這個觀點很難。要經(jīng)常講,。

可見,，企業(yè)文化雖然不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，卻能滲入到員工的骨子中,、血液里,，以柔克剛，最大程度地激發(fā)人的創(chuàng)造力、凝聚力和執(zhí)行力,，確保企業(yè)產(chǎn)品與品牌,、決策與執(zhí)行、組織與管理良好運作,，進而提高企業(yè)競爭能力和發(fā)展動力,，促動企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展,。杰克?韋爾奇有過論斷：健康向上的企業(yè)文化是一個企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動力之源!可以說,，美國人花了一個多世紀才認識到企業(yè)文化的重要性，而熱衷于撰寫企業(yè)文化宣言也是最近一些年的事情,，國內(nèi)企業(yè)的企業(yè)文化的建設(shè)和管理應(yīng)該是一個耐心和持久的工作,。

現(xiàn)在很多企業(yè)的文化建設(shè)，不是落地,，而是落在了墻上,，到處是口號、標語和宣傳招貼等,，貼上去了,，講一通,，有的還要搞些活動來擴大影響,，沒有考核，沒有評估,，表面上看起來轟轟烈烈,，但實際上，不過是徒費唇舌,，沒有任何效果,。

企業(yè)文化為何老落不了地?越來越多的'老板認識到企業(yè)越大、越發(fā)展越需要企業(yè)文化,。老板們也悶思苦想地整出了一套企業(yè)文化,，掛在墻上、寫在手冊里,，大會小會的講,，也對員工培訓(xùn)，可就是“雷聲大雨點小”,，大多數(shù)都成了“口頭文化”,、“墻上文化”、“應(yīng)付文化”,。

文化在企業(yè)里推不開,、落不了地和老板的原因非常大。導(dǎo)致這個結(jié)果的原因是大部分老板不清楚自己就是企業(yè)文化，老板的文化就是企業(yè)文化,，老板如果沒有文化,，也是一種“沒有文化”的企業(yè)文化。老板的一言一行,，特別是行為做事,，對管理層的言傳身教，就是企業(yè)文化,。

之所有落不了地是因為老板想著推行一套他認為好的的文化,，自己身體力行的做著另外一套文化，結(jié)果是文化的“兩張皮”,，互相割裂,，甚至互相矛盾，老板對向員工推行的企業(yè)文化,，內(nèi)心都不非常的認可和身體力行,，管理層和基層員工就更可想而知了。結(jié)果是老板文化和企業(yè)文化是兩條平行線,，永遠沒有交點,，也就不可能有落地了。

隨著企業(yè)的擴張,，大量新員工潮水般涌入,，如果沒有及時做好企業(yè)文化宣貫和培訓(xùn)，就會導(dǎo)致文化稀釋,。有的集團通過獵頭公司大規(guī)模引進高管人才,，這些來自大公司的“空降高管”都是帶著不同的強勢價值觀來的。新老員工一合并,，不同文化就混淆在一起,，很快都會產(chǎn)生碰撞或矛盾，稀釋了企業(yè)原來的文化底蘊,。如果未能及時加以修正,、融合，極易造成企業(yè)管理的混亂,、理念的混亂,。