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最新人力資源管理師四級(jí)考點(diǎn)梳理題篇一

人力資源管理師：在企業(yè)內(nèi)部主要從事員工招聘選拔,、績(jī)效考核,、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作,。接下來(lái)小編為大家編輯整理了2017最新人力資源管理師四級(jí)考點(diǎn)梳理,，想了解更多相關(guān)內(nèi)容請(qǐng)關(guān)注應(yīng)屆畢業(yè)生考試網(wǎng)!

人員招聘是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動(dòng)的總稱。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié),，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證,。

人員配置是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，采用科學(xué)的方法,，根據(jù)崗得其人,、人得其位、適才適所的原則,，實(shí)現(xiàn)人力資源與其他物力,、財(cái)力資源的有效結(jié)合而進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)的總稱。

從廣義上講,，人員招聘包括招聘準(zhǔn)備,、招聘實(shí)施和招聘評(píng)估三個(gè)階段;狹義的招聘即指招聘的實(shí)施階段，其中主要包括招募,、篩選(或稱選拔,、選擇、挑選,、甄選),、錄用三個(gè)具體步驟。

企業(yè)人員補(bǔ)充的來(lái)源內(nèi)部招募

內(nèi)部招募是指通過(guò)內(nèi)部晉升,、工作調(diào)換,、工作輪換、人員重聘等方法,，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng),。

內(nèi)部招募具有如下優(yōu)點(diǎn)：

1.準(zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來(lái)看,，由于對(duì)內(nèi)部員工有較充分的了解,，如對(duì)該員工過(guò)去的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)資料較易獲得，管理者對(duì)內(nèi)部員工的性格,、工作動(dòng)機(jī)以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀,、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，使得對(duì)內(nèi)部員工的了解更全面,、更加可靠,，提高了人事決策的成功率。

2.適應(yīng)較快。從運(yùn)作模式看,，現(xiàn)有的員工更了解本組織的運(yùn)營(yíng)模式,，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應(yīng)新的工作,。

3.激勵(lì)性強(qiáng),。從激勵(lì)方面來(lái)分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì),，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī),，也增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感。尤其是各級(jí)管理 層人員的招募,，這種晉升式的招募往往會(huì)帶動(dòng)一批人作一系列晉升,，從而能鼓舞員工士氣。同時(shí),，也有利于在組織內(nèi)部樹(shù)立榜樣,。通過(guò)這種相互之間的良性互動(dòng)影 響，可以在組織中形成積極進(jìn)取,、追求成功的氛圍,。

4.費(fèi)用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費(fèi)用,，如廣告費(fèi)用,、招聘人員與應(yīng)聘人員的差旅費(fèi)等，同時(shí)還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項(xiàng)目,，減少了組織因崗 位空缺而造成的間接損失,。此外，從組織文化角度來(lái)分析,，員工在組織中工作了較長(zhǎng)一段時(shí)間后,，已基本融人了本組織的文化，對(duì)本組織的價(jià)值觀有了一定的認(rèn)同,。 因而對(duì)組織的忠誠(chéng)度較高,、離職率低，避免了招聘不當(dāng)造成的間接損失,。許多企業(yè)都特別注重從內(nèi)部選拔人才,，尤其是管理者、高層管理者,。如著名的ge公司董事 長(zhǎng),，對(duì)ge和全世界的企業(yè)管理都做出巨大貢獻(xiàn)的韋爾奇就是從企業(yè)內(nèi)部選拔出來(lái)的。ge中國(guó)有限公司董事長(zhǎng)曾坦言：“韋爾奇的接班人肯定是從內(nèi)部產(chǎn)生的,，因 為外部的人根本不了解ge這個(gè)企業(yè)的結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng)”

盡管內(nèi)部選拔有如上所述的許多優(yōu)勢(shì),，但其本身也存在著明顯的不足，

主要表現(xiàn)在以下一些方面：

1.因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因,，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響,。內(nèi)部招聘需要競(jìng)爭(zhēng),，而競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然有成功與失敗，并 且失敗者占多數(shù),。競(jìng)爭(zhēng)失敗的員工可能會(huì)心灰意冷,、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié),。內(nèi)部選拔還可能導(dǎo)致部門之間“挖人才”現(xiàn)象,，不利于部門之間的團(tuán)結(jié)協(xié) 作。此外,，如果在內(nèi)部招聘過(guò)程中,，按資歷而非能力進(jìn)行選擇，將會(huì)誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功,，但求無(wú)過(guò)”的心理,，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置了障礙， 導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒(méi),，從而削弱了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,。

2.容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景,，可能會(huì)產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象,，抑制了個(gè)體創(chuàng)新，尤其是當(dāng)組織內(nèi)部重要崗位主要由 基層員工逐級(jí)升任時(shí),，就可能會(huì)因缺乏新人與新觀念的輸入,，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識(shí)，這將不利于組織的長(zhǎng)期發(fā)展,。許多觀察人士認(rèn)為，通用汽車公司 在20世紀(jì)90年代所面臨的嚴(yán)重問(wèn)題就是與其長(zhǎng)期實(shí)行的內(nèi)部招聘策略有關(guān),。幸運(yùn)的是,，通用汽車公司已經(jīng)意識(shí)到這點(diǎn)，也開(kāi)始注意吸收“新鮮血液”,。

此外,，組織的高層管理者如多數(shù)是從基層逐步晉升的'，管理層的年齡就會(huì)偏高,，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng),。而冒險(xiǎn)和創(chuàng)新則是處于新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)因素。要彌補(bǔ)或消除內(nèi)部選拔的不足，就需要人力資源部門做大量更細(xì)致的工作,。

外部招募的優(yōu)點(diǎn)與局限：外部招募人員相對(duì)于內(nèi)部選拔而言,，成本比較高，而且也存在著較大的風(fēng)險(xiǎn),，但具有以下優(yōu)勢(shì)：

1.帶來(lái)新思想,、新方法。從外部招募來(lái)的員工對(duì)現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的,、大膽的視角,，而較少有感情的依戀。典型的內(nèi)部員工已經(jīng)徹底被組織文 化同化了,，受慣性思維影響,，既看不出組織有待改進(jìn)之處，也沒(méi)有進(jìn)行變革,、自我提高的意識(shí)和動(dòng)力,，整個(gè)組織缺乏競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)和氛圍，可能呈現(xiàn)出一潭死水的局 面,。通過(guò)從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家,，就可以在無(wú)形中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志,，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”,。特別是高層管理人員的引進(jìn)，這一 點(diǎn)尤為突出,，因?yàn)樗麄冇心芰χ匦滤茉旖M織文化,。例如，惠普公司的董事會(huì)出人意料地聘用朗訊公司的一個(gè)部門經(jīng)理來(lái)任首席執(zhí)行官(ce()),，以重塑惠普公司 的文化,。

2.有利于招到一流人才。外部招募的人員來(lái)源廣,，選擇余地很大,，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才,。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用,。

3.樹(shù)立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式,，組織可以借此在其員工,、客戶和其他外界人士中樹(shù)立良好的形象。

同樣,，外部招募也有以下不足：

1.篩選難度大,，時(shí)間長(zhǎng),。組織希望能夠比較準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的能力、性格,、態(tài)度,、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測(cè)他們?cè)谖磥?lái)的工作崗位上能否達(dá)到組織所期 望的要求,。而研究表明,，這些測(cè)量結(jié)果只有中等程度的預(yù)測(cè)效果，僅僅依靠這些測(cè)量結(jié)果來(lái)進(jìn)行科學(xué)的錄用決策是比較困難的,。為此，一些組織還采用諸如推薦信,、 個(gè)人資料,、自我評(píng)定、同事評(píng)定,、工作模擬,、評(píng)價(jià)中心等方法。這些方法各有各的優(yōu)勢(shì),，但也都存在著不同程度的缺陷,。這就使得錄用決策耗費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)。

2.進(jìn)入角色慢,。從外部招募來(lái)的員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)問(wèn)來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)和定位.才能了解組織的工作流程和運(yùn)作方式,，增加了培訓(xùn)成本。

3.招募成本大,。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過(guò)中介機(jī)構(gòu)招募時(shí),，一般需要支付一筆費(fèi)用，而且由于外界應(yīng)聘人員相對(duì)較多,，后續(xù)的挑選過(guò)程也非常繁瑣與復(fù)雜,，不僅耗費(fèi)了很多人力、財(cái)力,，還占用了很多時(shí)間,，所以外部招募的成本較大。

4.決策風(fēng)險(xiǎn)大,。外部招聘只能通過(guò)幾次短時(shí)間的接觸,，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部招聘那樣經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的接觸和考 察,，所以,，很可能因?yàn)橐恍┩獠康囊蛩?例如應(yīng)聘者為了得到這份工作而夸大自己的實(shí)際能力等)而做出不準(zhǔn)確的判斷，進(jìn)而增加了決策的風(fēng)險(xiǎn),。

5.影響內(nèi)部員工的積極性,。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔,，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，內(nèi)部員工的積極性可能會(huì)受到影響,，容易導(dǎo)致“招來(lái)女婿氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生,。因此，外部招募一定要慎重,。

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