總結是在一段時間內對學習和工作生活等表現(xiàn)加以總結和概括的一種書面材料,，它可以促使我們思考，我想我們需要寫一份總結了吧,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質的總結嗎？以下是小編收集整理的工作總結書范文,，僅供參考,，希望能夠幫助到大家。

人才培養(yǎng)工作總結匯報 人才培養(yǎng)工作總結匯報ppt篇一

國家發(fā)展的離不開各個企業(yè)的支撐,，企業(yè)的發(fā)展不僅需要優(yōu)異的發(fā)展戰(zhàn)略,，更需要合適企業(yè)的人才、創(chuàng)新性人才,。

人才是企業(yè)的核心要素,，我們只有充分發(fā)揮人才的作用，才能會使企業(yè)的價值最大化,。人才的培養(yǎng)計劃,，旨在讓我們對以前的人才培養(yǎng)工作進行總結和反思，結合我公司企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，進一步加大人才培養(yǎng)的力度,，以配合及跟進我公司的實際人才需要，長春公司就2012年人才培養(yǎng)總結如下,。

一,、人員結構對比分析

隨著時間的推移，公司組織機構較改制初期有了些許變化,，人員結構也有了變動,，具體情況如下：

（表1）

（表二）

（表三）

（表四）

原作者：吉林省長春市 長春福瑞園林有限公司人力資源 王曉林

時間：2012年12月7日星期五

（表五）

（表5）

長春公司通過引進專業(yè)，經驗豐富的人才來增強我企業(yè)的競爭實力,，給企業(yè)帶來了煥然一新的蛻變,。長春公司亦根據(jù)總公司的用人理念，淘汰不合格員工,，招用一批批年輕,、經驗豐富、技術過硬專業(yè)人才到公司的各個崗位,，給企業(yè)帶來了活力,。

從表1數(shù)據(jù)可以看出，長春分公司的新老職工分布均勻合理,，越來越多的新員工愿意伴隨公司長期發(fā)展,，長此以往長春公司未來的固定崗位人才穩(wěn)定，更好的確保業(yè)務快速有效的處理效率,。

從表2數(shù)據(jù)可以看出,，20歲到30歲員工占68.97%，固長春分公司員工更加年輕化,、可塑性更強,、管理層年紀稍長,，整體看來具有結構性，非常合理,。

從表3數(shù)據(jù)可以看出,，大專以上學歷占有率72.41%，員工的優(yōu)良品質,、專業(yè)素質,、個人綜合素質保有量強，優(yōu)勢明顯,，為長春公司明年或者未來數(shù)千萬的營業(yè)額以及總公司未來的發(fā)展打下了良好的,、夯實的基礎。

原作者：吉林省長春市 長春福瑞園林有限公司人力資源 王曉林

從表4數(shù)據(jù)看出我公司男女比例均衡,。作為園林企業(yè),，很多同行或者是其他公司，比例幾乎是9比1,，而長春分公司在男女比例上保持良好的比例,，合理調和，工作更加快捷有效,。

長春分公司未來會根據(jù)總公司下達的具體指標進行積極配合并制定具體最優(yōu)化的人才方案,，根據(jù)實際情況進行人才招聘、選拔,、錄用,、定崗等各項環(huán)節(jié),。在綠化,、土建、成本專業(yè)人才上加大引進力度,，尤其是對本科以上學歷人員的引進,。在管理上，長春分公司會按照公司頒布的各項指標,，以精簡細化,，節(jié)約成本，提高了人員綜合能力素質,，同時重視對后備優(yōu)秀人才的重點培養(yǎng),，將有限的人員發(fā)揮出最大的功效，得到了很好的效果,。

在學習培訓上,，中層及后備儲備干部會根據(jù)公司實際需要進行有目標有階段的內訓工作，積極組織并參加各項目部優(yōu)秀方案及經驗的內部學習,，不斷提高管理及技能水平,。

在基層人員技能水平學習方面,，新聘人員需經過三級安全培訓教育方能上崗，車間每月由專業(yè)技術人員組織工藝,、設備,、安全、操作規(guī)程等方面的學習,，保證基層人員具備足夠勝任崗位所需的知識和技能水平,，原作者：吉林省長春市 長春福瑞園林有限公司人力資源 王曉林

人才的培養(yǎng)是企業(yè)規(guī)劃的重要組成部門，更是長春分公司的重點重點工作,，人才的培養(yǎng)是能夠順利完成年目標產值的重要保障,，由此更加突出了長春分公司對人才科學培養(yǎng)發(fā)揮了重要支撐作用。長春分公司為跟上總公司快速發(fā)展的步伐,，對此有較高的戰(zhàn)略高度以滿足福瑞集團蒸蒸日上的發(fā)展趨勢,。

原作者：吉林省長春市 長春福瑞園林有限公司人力資源 王曉林

人才培養(yǎng)工作總結匯報 人才培養(yǎng)工作總結匯報ppt篇二

2013年度人才培養(yǎng)工作總結

企業(yè)要發(fā)展，科技是關鍵,，管理是基礎,，人才是核心。擁有更多,、更優(yōu)秀的人才才能在發(fā)展中立于不敗之地,。本著以人為本的企業(yè)文化理念，積極創(chuàng)造開發(fā)平等,、和諧的內部環(huán)境,。給予其升職發(fā)展空間，為其創(chuàng)造升職通道,?？茖W分析企業(yè)發(fā)展所需人才數(shù)量、層次配置要求,，確定了以個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為依據(jù),、系統(tǒng)科學的培養(yǎng)和使用人才，形成了主要管理人員,、專業(yè)管理人員,、基層管理人員和特殊工種隊伍的梯隊型人力資源規(guī)劃。在充分避免了人才流失的前提下,，迅速的推動企業(yè)的發(fā)展和進步,。

一、人才選拔

在人才選拔方面,，我公司每年根據(jù)自身發(fā)展需求,，放眼全社會物色專業(yè)型及文案型人才。在招聘個部門相關人員過程中,，我們采用分區(qū)負責的方法,，委任相應專業(yè)公司職員參與人才面試選拔工作,，力爭做到選對人，選好人,，篩選出公司切實需要的人才,。2013年度，我公司從應屆畢業(yè)生中招聘相關專業(yè)人才5名,、從社會招聘有相關經驗的適用性人才3名,，且通過幾個月的驗證，均有較好的工作表現(xiàn),。

二,、人才培養(yǎng)

選人是人才工作的開端，而人才培養(yǎng)則是人才工作中更為重要的環(huán)節(jié),。新引進的人才有的來自其他同行企業(yè),，其對本公司業(yè)務工作及發(fā)展情況不甚了解，且專業(yè)方面各有所長,；有的是剛剛步入社會的應屆畢業(yè)生,，對行業(yè)內部的具體情況了解不全面、不深入,。在這樣情況

復雜的人才背景下,，我公司努力杜絕一刀切的培養(yǎng)誤區(qū)，做到因材施教,，發(fā)動公司內有經驗的員工對新人進行一對一或一對多的點對點定向培養(yǎng),，針對個人短板和強項進行補漏和提升，并進行了全免的企業(yè)文化培訓,，基本做到了人才使用不重疊,，使人才嵌入公司的工作體系，使人才的專業(yè)能力得到最大程度的發(fā)揮,。

同時,，建筑業(yè)是一個典型的勞動密集型行業(yè),，農民工已成為建筑業(yè)產業(yè)工人的重要組成部分,，對推動我們的現(xiàn)代化建設作出了重大貢獻。因此,，我公司把保障建筑業(yè)外來務工人員的根本權益,，維護務工人員的合法利益作為我們展開外來務工人員服務管理工作的根本目標，對他們進行崗前培訓,，持證上崗,，以提高外來務工人員的綜合素質，使他們與我們的企業(yè)共同進步,。

三,、

為了使公司業(yè)務良好,、快速地發(fā)展，我公司將特定專業(yè)和具備專項經驗的職員合理地布置于相應的崗位,，發(fā)揮其特長,。為了鼓勵個人努力工作，我們采用量化評比的方式,，每季度對人員工作綜合情況進行相對合理公平的評估,，并對先進者進行物質獎勵。于此同時,，為了營造和諧的公司內部環(huán)境,，我們還定期舉辦聯(lián)誼活動增進人員之前的友誼，使每個人都能夠愉快地投入工作,。