每個人都曾試圖在平淡的學習、工作和生活中寫一篇文章,。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想,、想象、思維和記憶的重要手段,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的范文嗎,？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫,，我們一起來看一看吧,。

績效考核的幾大原則篇一

績效也稱業(yè)績、成效等,，反映的是人們從事某一活動所產(chǎn)生的成就和效果,。一般包括組織績效和個人績效。組織績效是指組織最終運營管理的成果,，個人績效就是個人完成某項任務或工作的成果。工作績效具有以下特點：

（1）多因性,。員工績效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而是受制于主客觀多種因素,。

（2）多維性,。工作績效表現(xiàn)在多維度上。

（3）動態(tài)性,。員工績效會由于能力、環(huán)境變化而處于動態(tài)的變化中,，切忌以主觀僵化的觀點看待績效?？冃Э己耸菍T工的工作行為與工作結(jié)果進行全面的、系統(tǒng)的,、科學的考察、分析，并做出評價的過程,?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心職責之一,?？冃Э己斯芾韯t是指管理者在整個績效考核過程中應擔負的與員工溝通、績效信息收集和反饋工作的責任以及對照考核目標和工作結(jié)果,，明確員工下一個階段的努力方向和應達到的目標。

公開性原則：以讓被考評者了解考核的程序,、方法和時間等事宜，提高考核的透明度,。

客觀性原則：以事實為依據(jù)進行評價與考核,，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。

開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通,，解決被考評者工作中存在的問題與不足。

差別性原則：對不同類型的人員進行考核內(nèi)容要有區(qū)別,。

常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作,。

發(fā)展性原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰,。

立體考核原則：增強考核結(jié)果的信度與效度,。

及時反饋原則：便于被考評者提高績效，考核者及時調(diào)整考核方法。

1,、圖尺度考核法（graphic rating scale，grs）：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術(shù)之一,，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。

2,、交替排序法（alternative ranking method,，arm）：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者,，較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此,，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”,，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行,，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果,。交替排序在操作時也可以使用績效排序表,。

3、配對比較法（paired comparison method,，pcm）：是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序,，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較,，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序,。

4,、強制分布法（forced distribution method,，fdm）：是在考核進行之前就設定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。

5,、關(guān)鍵事件法（critical incident method，cim）：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進行績效考核的方法,，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上（每季度,，或者每半年）與該員工進行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核,。

6、行為錨定等級考核法（behaviorally anchored rating scale,，bars）：是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核,，從而評定績效水平的方法。

7,、目標管理法（management by objectives，mbo）：目標管理法是現(xiàn)代更多采用的方法,，管理者通常很強調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標,。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標,，這些指標是其工作成功開展的關(guān)鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。

8,、敘述法：在進行考核時，以文字敘述的方式說明事實,，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么,。