為保證事情或工作高起點,、高質量、高水平開展,，常常需要提前準備一份具體,、詳細,、針對性強的方案,，方案是書面計劃,，是具體行動實施辦法細則,，步驟等,。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢,？以下就是小編給大家講解介紹的相關方案了，希望能夠幫助到大家,。

企業(yè)管理方案制定篇一

正如在本刊上一期所提到的,，職位分析是確定薪酬的基矗結合公司經(jīng)營目標，公司管理層要在業(yè)務分析跟人員分析的基礎上,，明確部門職能跟職位關系,，人力資源部跟各部門主管合作編寫職位說明書。

職位評價重在解決薪酬的對內公平性問題,。它有兩個目的,，一是比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為進行薪酬調查建立統(tǒng)一的職位評估標準,，消除不同公司間由于職位名稱不同,、或即使職位名稱相同但實際工作要求跟工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性,，為確保工資的公平性奠定基矗它是職位分析的自然結果,，同時又以職位說明書為依據(jù)。

職位評價的方法有許多種,。比較復雜跟科學的,，是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素,，并給這些要素定義不同的權重跟分數(shù),。在國際上，比較流行的如hay模式跟crg模式,，是采用對職位價值進行量化評估的辦法,，從三大要素、若干個子因素方面對職位進行全面評估,。不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義跟相應分值,。

科學的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤,，這有助于解決“當官”與“當專家”的等級差異問題,。比如，高級研發(fā)工程師并不一定比技術研發(fā)部經(jīng)理的等級低,。前者注重于技術難度與創(chuàng)新能力,，后者注重于管理難度與綜合能力,，二者各有所長。

大型企業(yè)的職位等級有的多達17級以上,，中小企業(yè)多采用11～15級,。國際上有一種趨勢是減級增距，即企業(yè)內的職位等級正逐漸減少,，而工資級差變得更大,。

薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時,，需要參考勞動力市場的工資水平,。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調查。外企在選擇薪酬調查咨詢公司時,，往往集中在美國商會,、william mercer、watson wyatt,、hewitt,、德勤事務所等幾家身上。一些民營的薪酬調查機構正在興起,，但調查數(shù)據(jù)的取樣跟職位定義還不夠完善,。

薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司,，重點考慮員工的流失去向跟招聘來源,。薪酬調查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況,、不同薪酬結構對比,、不同職位跟不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金跟福利狀況,、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等,。

只有采用相同的標準進行職位評估,，并各自提供真實的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調查的準確性,。在報紙跟網(wǎng)站上,，經(jīng)常能看到“xx職位薪酬大解密”之類的文章,，其數(shù)據(jù)多含有隨機取樣的成分，準確性很值得懷疑,。即使是國家勞動部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù),，不能取代薪酬調查用作定薪的依據(jù),。

在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后,，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平,。

影響公司薪酬水平的因素有多種,。從公司外部看,，國家的宏觀經(jīng)濟,、通貨膨脹、行業(yè)特點跟行業(yè)競爭,、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，對薪酬定位跟工資增長水平有不同程度的影響,。在公司內部,，盈利能力跟支付能力,、人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素,。企業(yè)發(fā)展階段,、人才稀缺度,、招聘難度,、公司的市場品牌跟綜合實力,，是重要影響因素,。

同產(chǎn)品定位相似的是,，在薪酬定位上,，企業(yè)可以選擇領先策略或跟隨策略,。薪酬上的領頭羊未必是品牌最響的公司,，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優(yōu)勢，不必花費最高的工資可能找到最好的人才,。往往是這些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期,，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。

企業(yè)管理方案制定篇二

為加強糧油倉儲企業(yè)的倉儲管理,，治理倉儲管理中的不規(guī)范管理水平，保障糧食安全,，國家糧食局決定在全國范圍內開展糧油倉儲企業(yè)規(guī)范化管理活動,。根據(jù)國家和省糧食局關于開展糧油倉儲企業(yè)規(guī)范化管理活動的通知精神,，結合我市糧油倉儲管理實際,，制訂本方案,。

（一）庫存糧食管理方面,。主要問題是：糧食入倉前未按規(guī)定對倉房進行清掃消毒,；不同性質,、不同品種,、不同生產(chǎn)年份的糧食混存,；入倉糧食的水分、雜質超標,；庫存糧食有霉變結塊情況；糧情監(jiān)測及記錄不規(guī)范,；糧食損耗處置不及時,；糧堆形狀不規(guī)整,；露天存放的糧堆缺乏測溫通風系統(tǒng)等,。

（二）設施設備管理方面,。主要問題是：儲備糧倉間未實現(xiàn)機械通風,、環(huán)流熏蒸,、計算機糧情測控,；倉房密閉隔熱措施不到位,，缺少防蟲、防鼠,、防雀措施；門窗破損未及時維修,、關閉不嚴,；爬梯、配電箱未及時做防銹處理,；通風口密閉措施不到位；墻體抹面、落水管脫落未維修,；圍墻坍塌未維修；庫區(qū)內散養(yǎng)家禽,，倉邊種菜,，雜草叢生,，垃圾亂扔,，衛(wèi)生差；排水設施不完善,；設備器材亂堆亂放,，設備使用后未及時養(yǎng)護,，設備檔案不完整,，測溫系統(tǒng)出現(xiàn)故障未及時排除等,。

（三）安全生產(chǎn)管理方面,。主要問題是：熏蒸作業(yè)現(xiàn)場管理混亂,，環(huán)流熏蒸設備不符合安全規(guī)定；在未進行有效密閉的情況下實施露天熏蒸作業(yè),；藥品庫管理未執(zhí)行“雙人雙鎖制度”,，無藥品包裝回收記錄,，藥品庫沒有警告標志,；超倉房設計容量裝糧,，包打圍的圍包碼放不規(guī)范,，已經(jīng)出現(xiàn)圍包變形面臨坍塌的危險,；庫區(qū)火源管理不嚴格,，庫區(qū)內有吸煙痕跡，個別企業(yè)消防設施不齊全或已經(jīng)失效等,。

（四）賬務管理方面,。主要問題是：未執(zhí)行統(tǒng)計制度,，臺賬填寫不規(guī)范,，統(tǒng)計資料不完整,，統(tǒng)計數(shù)據(jù)有未報,、漏報、錯報的情況,；原始憑證存在隨意涂改,、缺項,、漏項等情況,；庫存糧油貨位卡片制作及使用不規(guī)范,，內容與實際不符,；保管賬統(tǒng)計賬填寫不規(guī)范，存在以表代賬的情況,；有出庫不核銷、入庫不記賬或未分批次記賬情況等,。

（五）行政管理方面,。主要問題是：企業(yè)倉儲管理制度不健全,；糧食出入庫,、糧情檢查,、安全生產(chǎn)等制度執(zhí)行不到位,；管理機構不健全，專業(yè)人員未執(zhí)行持證上崗制度,；企業(yè)名稱使用不規(guī)范,，一筆業(yè)務中使用多個名稱或簡稱；代儲,、購銷等合同格式不規(guī)范,、內容不全面,，相關權責不明確；存在倉儲管理檔案不完整,，管理不規(guī)范情況等。

（一）提高從業(yè)人員素質,。通過活動,，使倉儲企業(yè)從業(yè)人員特別是主要管理干部了解糧食流通政策,，熟悉糧食流通管理法規(guī)制度,，掌握并熟練應用糧食儲藏技術,。

（二）提高企業(yè)管理水平,。通過活動，治理企業(yè)倉儲管理上的不規(guī)范行為,，完善企業(yè)管理制度，優(yōu)化企業(yè)倉儲管理流程，規(guī)范企業(yè)倉儲管理行為,，提高企業(yè)管理效率和效果。

（三）保證庫存糧食安全,。通過規(guī)范企業(yè)庫存管理，做到賬實相符,、賬賬相符；通過加強倉儲管理措施,，防止儲糧安全事故發(fā)生和庫存糧食品質劣變,，確保庫存糧食安全,。

（四）促進倉儲行業(yè)發(fā)展,。通過活動,，改善企業(yè)倉儲條件,，提高企業(yè)管理效率,，增強企業(yè)盈利能力,，促進整個行業(yè)科學發(fā)展,。

（一）總結既有經(jīng)驗,，查找存在不足,，深入開展規(guī)范化管理活動,。認真總結近年來,，特別是我市去年開展的“糧食倉儲管理年活動”以來取得的經(jīng)驗,，結合近幾年糧食流通體制改革新形勢、規(guī)范化管理的新標準,、新規(guī)范及新倉儲管理制度的實施和倉儲工作發(fā)展中出現(xiàn)的新情況,、新問題等,，認真分析查找本單位在倉儲規(guī)范化管理上存在的不足,，按照逐步深化向精細化管理推進的總體要求,，進一步完善設施,，修訂完善全市和各單位倉儲管理制度，嚴格程序,，強化管理,。

（二）宣傳貫徹新頒標準和管理制度,。圍繞近年來國家和地方出臺的糧食法規(guī),、糧改政策文件,、管理制度,，技術標準,、操作規(guī)程,，廣泛開展宣傳、培訓,、教育活動，使各級糧油倉儲管理人員了解政策要求,、熟悉制度規(guī)定,、掌握并正確理解各類糧油儲藏技術和設備操作規(guī)程,。通過多種形式廣泛開展新標準新制度宣傳貫徹活動,。各級糧食行政管理部門,、相關單位和糧油倉儲企業(yè)要加強對糧油倉儲企業(yè)負責人,、糧油保管員,、糧油質量檢驗員等專業(yè)人員的在職教育,，提高企業(yè)從業(yè)人員的綜合素質和專業(yè)知識。

（三）建立完善糧油倉儲管理規(guī)章,。各區(qū)縣各單位要按照近年來已經(jīng)出臺的糧食管理法規(guī),、部門規(guī)章,、規(guī)范性文件以及技術標準的要求,，結合本區(qū)縣,、本企業(yè)實際情況,，抓緊對有關倉儲管理制度進行修改完善,。建立健全系統(tǒng)性強,、針對性強,、有關要求明確,、符合企業(yè)規(guī)范管理要求的新型倉儲管理制度體系,。各糧油倉儲企業(yè)在完善制度的同時，要適當調整企業(yè)倉儲管理組織結構,，規(guī)范倉儲業(yè)務管理流程,，細化各倉儲管理崗位職責,，完善以提高效率和確保儲糧安全為核心的績效評價體系,，并建立與新制度體系相適應的工作機制,。

（四）改善糧油倉儲保管條件,。糧油倉儲企業(yè)要加強對糧油倉儲設施的管理。首先要加強現(xiàn)有倉儲設施設備的管理,，通過科學規(guī)劃,、合理調度，進一步挖掘現(xiàn)有設施設備的能力,，提高設施設備的使用效率,；其次要建立科學的設施設備維護保養(yǎng)工作機制,，加強對設施設備的維護保養(yǎng)，延長設施設備的使用年限,；第三,，要多方籌集資金,，逐步改善糧油倉儲設施設備條件,。各區(qū)縣各單位要加強對倉房維修改造工作的指導,，有條件的地方要出臺倉房維修改造技術標準；要加強對基層糧油收儲網(wǎng)點設置和撤消的指導,，防止出現(xiàn)因沒有收購網(wǎng)點不利于農民售糧的情況發(fā)生,，也要防止收購網(wǎng)點的重復建設，浪費社會資源,。

（五）治理不規(guī)范管理行為,。糧油倉儲企業(yè)要針對本次清倉查庫發(fā)現(xiàn)的倉儲管理問題，集中開展一次不規(guī)范行為治理行動,。要杜絕糧食混存,、倉房鼠害、違規(guī)熏蒸,、藥品庫管理不規(guī)范等影響企業(yè)儲糧安全和安全生產(chǎn)等不規(guī)范行為,；要逐步解決政策執(zhí)行、賬務管理,、糧食管理,、設備設施管理、人員管理以及制度不完善等不規(guī)范行為,，提高企業(yè)管理水平,。為保證治理行動的效果，區(qū)縣糧食行政管理部門和相關單位可根據(jù)本地區(qū)本單位實際情況,，制訂治理工作方案,，確定治理工作重點，落實治理工作責任,，加強對治理過程的檢查,、指導,、總結、交流和評估,。

（六）創(chuàng)建規(guī)范化管理企業(yè),。各區(qū)縣各單位要在現(xiàn)有工作基礎上，開展適合本地本單位企業(yè)管理實際的規(guī)范化管理企業(yè)創(chuàng)建行動,。規(guī)范化管理創(chuàng)建行動的目標是：杜絕糧油倉儲企業(yè)的不規(guī)范管理行為,，嚴格糧油倉儲企業(yè)庫存管理，提高企業(yè)管理水平,。

各區(qū)縣各單位可以根據(jù)以上內容，結合工作實際,，細化活動方案,，開展多種形式富有地方特色的配套活動。

（一）規(guī)范化管理活動的范圍,。全市各類所有制性質的糧油倉儲企業(yè)均應參加本次規(guī)范化管理活動,。存儲地方儲備糧油的企業(yè)是活動的重點。

（二）規(guī)范化管理活動的時間安排,。分為三個階段：

1、宣傳發(fā)動和企業(yè)實施階段：20xx年8月1日—11月30日。期間,，市,、區(qū)縣糧食局要深入企業(yè)進行指導督促。

2,、驗收推薦階段：20xx年12月1日—12月30日,，由市糧食局組織對企業(yè)進行驗收，并向省糧食局推薦規(guī)范化示范企業(yè),。

3,、總結交流階段：20xx年1月以后。按照省糧食局安排進入全省總結,、交流階段,。

（一）高度重視，加強領導,。國家糧食局組織開展的這次規(guī)范化管理活動,，是在全國范圍內一次整體提升糧油倉儲企業(yè)管理水平的重大行動，事關糧油倉儲行業(yè)的科學發(fā)展,，事關庫存糧油的數(shù)量真實,、質量良好和儲存安全，事關國家各項糧食流通政策的貫徹落實和國家糧食安全,，各區(qū)縣各單位要高度重視,，加強對規(guī)范化管理活動的指導,，保證活動的順利進行。

為確?；顒禹樌_展并取得實效,，市糧食局成立以局長陳景強為組長，副局長杜亞非,、毛世平,、紀檢組長陳瑤為副組長的的糧油倉儲規(guī)范化管理活動領導小組，倉儲科,、調控科,、財務科、監(jiān)督檢查科為成員單位,，領導小組辦公室設在倉儲科,。同時，將活動開展作為專項加分內容,，納入20xx年倉儲工作目標考核,。

（二）科學規(guī)劃，突出重點,。各區(qū)縣各單位以及各個企業(yè)要按照規(guī)范化活動的內容和要求,，結合自身實際，從企業(yè)規(guī)范化管理需要出發(fā),，科學合理的規(guī)劃制定活動方案,。活動的開展要以存儲地方儲備糧油的企業(yè)為重點,，要特別突出解決企業(yè)存在的主要問題,，切實提高企業(yè)規(guī)范化管理水平；要對照當前糧油倉儲企業(yè)管理方面存在的5個主要問題,，認真開展自查工作,，落實整改措施，完善管理制度,，杜絕各類不規(guī)范行為，有效提高企業(yè)規(guī)范化管理水平,。

（三）充分發(fā)動，整體實施,。各區(qū)縣要充分發(fā)動糧油倉儲企業(yè)積極參與規(guī)范化管理活動,，確保參與率要達到100％,。要按照整體推進的原則,，全面組織所有企業(yè)開展規(guī)范化管理活動,，確保行動率達到100％,。

（四）加強督促,，力求實效。各區(qū)縣各單位要按照注重實效的原則,，切實加強活動開展期間的檢查督促和指導，防止圖形式,、走過場現(xiàn)象的發(fā)生,。要嚴格按照黨風廉政責任制的要求和規(guī)定,，強化廉潔監(jiān)督,，杜絕違規(guī)違紀行為發(fā)生。要認真總結活動期間好的做法,，及時上報工作進展,、重要活動、典型經(jīng)驗,，加強信息溝通和交流,，努力推進全市糧油倉儲企業(yè)規(guī)范化活動的開展。

企業(yè)管理方案制定篇三

1.1調研了解階段

理由是：①,、在進入企業(yè)后，我對企業(yè)的人力資源工作要做一個全面的了解,。雖然我對企業(yè)有了一定程度的了解,。但這些根據(jù)不足以我做出正確的判斷,，不能詳細的了解企業(yè)的人力資源工作的整個工作狀況,；②在企業(yè)中現(xiàn)階段的人力資源工作會存在一些優(yōu)點,，也會存在缺點,，必須要將他們了解清楚,。這樣我會取長補短，進行下一步的工作,；③如果沒有一個詳細的分析就對整個企業(yè)的人力資源體系進行整改,，必然會牽扯大量員工的神經(jīng)，我的措施是不是會得到他們的理解,，會不會起到良好的作用，這些都不清楚,。一旦措施不當,，只會對企業(yè)造成不可彌補的影響,；④我必須在員工面前建立我自己的位置,，在沒有和員工建立一個和諧的關系之前,，我的工作只會造成更多的阻礙,；⑤我必須了解企業(yè)的運營管理,、生產(chǎn)等各個方面的流程,，分析其特征,，然后比配相應的人力資源體系

方法：面談法；訪談法,；以及問卷調查法；資料整理等等,。

（1）找到公司的老員工,，老主管,，向他們詢問公司的人力資源各個體系,。

（2）訪談一些新員工，了解其對人力資源各個體系的印象,。

（3）編訂詳細的問卷,，向各個崗位各個層級上的員工發(fā)放,，看他們對人力資源的有哪些滿意,，那些不滿,。

（4）訪談公司的高層,，了解其對人力資源的想法，方針和指導意見,。

（5）整理公司原有的人力資源資料，了解整個公司的人力資源體系,。

注：以上是我做人力資源規(guī)劃的前期工作，如果我確定對人力資源的了解的基礎上,，我將視情況對一些步驟或方法進行適當增減,。

1.2職工職位說明書編撰階段

建立企業(yè)的人力資源信息體系,。

（1）整理資料,，進行調研，編撰人力資源問卷,，了解各個職位的職責內容。

（2）發(fā)放問卷,。

（3）收集問卷，編撰各個職位的職位說明書,。

（4）統(tǒng)一歸檔。為下一步的工作奠定基礎,。

注：如果企業(yè)有自己全面的資料體系，此階段的工作可以省去,，直接進入下階段的工作。

1.3第三階段組織架構診斷,、修改階段

（1）進行組織架構審查,看其是否存在架構多的狀況。現(xiàn)在初步認為存在組織架構較多的狀況,，這樣會加大企業(yè)的管理難度，造成人員了浪費,。

（2）進行組織設計,，根據(jù)企業(yè)的流程匹配相應的組織設計,。

（3）報陳公司高層,，批準,。

1.4薪酬體系和績效體系建立階段

這兩個階段的工作應該同時進行,。薪酬體系的建立以及績效考核的體系的建立，是緊密相連的,。

（1）薪酬體系的建立，對不同的人員匹配不同的薪酬體系,。由于該企業(yè)是國企改制,，我將采用結構工資制的體系,。因為國企大都是用職務等級來作為企業(yè)的基本的薪酬體系,。這樣的體制過于單一,。針對企業(yè)的特點,，我將不同的人員匹配不同的薪酬體系,。形成良好的激勵氛圍,。

（2）績效體系的建立,。績效考核要和薪酬體系相掛鉤,。真正將企業(yè)員工的績效表現(xiàn)成為企業(yè)的薪酬的發(fā)放標準,。促進企業(yè)的“能者多得”的良好氛圍,。

1.5進行員工培訓

針對企業(yè)的大部分的員工在企業(yè)的工作時間不長，有些相關的業(yè)務還不是很熟悉的,，相關技能還不夠成熟,，企業(yè)的文化感還不夠,，這樣的企業(yè)容易造成員工流失率大的狀況出現(xiàn),。

（1）進行培訓需求分析，對培訓人群,，培訓內容,，培訓時間,、資金的安排,、對培訓課程的管理做一個整體的規(guī)劃和分析,。

（2）進行培訓,。針對培訓需求分析,，安排培訓,。進行培訓管理的工作,。

（3）進行培訓結果管理。監(jiān)督培訓結果,，匹配相應的激勵體系,。

1.6企業(yè)文化建設

建立相應的企業(yè)文化，創(chuàng)造良好的文化氛圍,。對內建立企業(yè)的文化凝聚,，對外宣傳企業(yè),。

1.7整體的人力資源工作開展規(guī)劃圖

我認為,，要體現(xiàn)企業(yè)的薪酬激勵作用,，就必須要工資和工作表現(xiàn)相互的掛鉤,，即薪酬和績效掛鉤,?？冃П憩F(xiàn)好的員工享有高的薪酬,，績效低的享用低的薪酬,，這樣才能促進薪酬的正向激勵作用,。同時針對xx造紙廠是一家國有的企業(yè)。那么基于職務的薪酬標準也必須在薪酬標準中體現(xiàn),。基于以上的想法,，我采用了結構工資發(fā)放標準,。即基本工資（職務標準）+浮動工資（績效標準）,。

2.1薪酬標準

在國有產(chǎn)權的體制下,，我認為建立以下的薪酬體制,。

建立結構工資制的薪酬體系,。采取基本工資+浮動工資的薪酬結構,。

基本工資：按照崗位等級量表,、技能等級量表比配,。按照量表的層級適用不同的基本工資,。

浮動工資：不同的工作崗位匹配不同的工資結構,。銷售員工適用提成工資制；生產(chǎn)員工,。研究人員適用崗位技能工資制,；行政人員,，后勤人員適用于績效工資制,。

示意圖為：

2.2薪酬設計的原因

第一,、在國有產(chǎn)權的結構下,，企業(yè)一般只是單獨的根據(jù)

職務等級來作為企業(yè)的薪酬發(fā)放標準,。由于員工的工資只是單純的和職務的大小,、進入企業(yè)的時間的長短來作為員工工資高低的評判標準,。這樣的薪酬體制下容易造成員工“等靠要”的思想,。這樣對入廠時間不長的但工作業(yè)績好員工很不公平,。不能形成有效的激勵方式,。

采用結構工資的樣式,，除了保留職務大小,，入職時間長短作為工資高低的評判標準以外,，增加了員工績效表現(xiàn)做為員工工資高低的評判標準,，即績效表現(xiàn)好,，技能等級高的員工就享有高工資,，反之,，不好的就工資低,。這樣可以創(chuàng)建有效激勵樣式,。在企業(yè)中形成“比學趕幫超”的良好氛圍,，形成有效的激勵,。

第二,、根據(jù)不同的工種,，匹配不同的薪酬制度,。作為銷售員工來說，把銷售業(yè)績作為薪酬發(fā)放標準,。把銷售額同薪酬掛鉤,，最好的薪酬發(fā)放方法就是提成工資制,。這樣對銷售員工形成良好的激勵作用,。

作為生產(chǎn)員工來說,，把技術等級的高低,，生產(chǎn)產(chǎn)品的質量好壞作為他們的薪酬發(fā)放標準,?？梢源龠M其不斷的提高生產(chǎn)技術，提高工作效率,。這樣薪酬發(fā)放就直接促進員工不斷的提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本,，起到良好的激勵作用,。

第三,、把績效考核和薪酬管理,，是人力資源管理的兩大模塊，把兩個模塊聯(lián)系在一起，有助于建立企業(yè)的整套的人力資源管理體系,。把各個模塊聯(lián)系在一起,，形成更加緊密的人力資源聯(lián)系,。把握各個模塊,，比單一采取一個模塊起到的激勵作用更大,。

要做到科學的量化,，必須根據(jù)企業(yè)中不同的部門設計不同的考評點,，做到具體問題具體分析,。我認為,，績效考核必須與企業(yè)的戰(zhàn)略的實現(xiàn)相互的掛鉤,。一套合理的績效考評體系,，不一定是最全的考評體系。但一定要起到真正的反應職能部門的運營方法,，反應各個崗位在戰(zhàn)略實現(xiàn)的道路上的作用,。基于以上的想法,，我將采取kpi績效考評體系,。

建立造紙廠新型的績效考核體系,。必須要根據(jù)不同的人群比配不同的績效考評體系。我的基本思路是：建立kpi績效考評體系,。即關鍵績效指標體系。

關鍵績效考評體系（kpi）就是把企業(yè)的整體戰(zhàn)略細化,，細化到每一個部門形成戰(zhàn)略目標，然后再將每一部門的戰(zhàn)略目標細化到每一個員工的身上,，形成目標要素。再把這些目標要素作為員工的績效表現(xiàn)的考評要素,，進行考評的績效考評體系,。

例如：企業(yè)的戰(zhàn)略是要“一年中企業(yè)的利潤上升50%”，那么戰(zhàn)略細分到銷售部門戰(zhàn)略就是“實現(xiàn)銷售額上升100%”,，接著細分到某一銷售經(jīng)理身上就是“業(yè)績提高80%,，營銷成本降低20%”這樣不斷的細分，作為企業(yè)績效考核的標準,。

kpi績效考核體系設計的優(yōu)點是：（1）與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤,，可以有效的保障戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；

（2）把長期戰(zhàn)略同短期目標有機結合,；

（3）使企業(yè)的戰(zhàn)略可衡量化,，可實現(xiàn)化；

（4）把個人目標,，部門目標和企業(yè)的整體戰(zhàn)略有機結合,；

3.1建立關鍵績效指標的績效考評體系的步驟

（1）明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標

找到企業(yè)的管理層,，通過以會議的形式了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標。并在企業(yè)會議上利用一系列的方法找出企業(yè)的業(yè)務重點,，也就是企業(yè)價值評估的重點,。然后，再用頭腦風暴法找出這些關鍵業(yè)務領域的關鍵業(yè)績指標(kpi),，即企業(yè)級kpi,。

（2）進行戰(zhàn)略目標的部門細化。

召集企業(yè)各部門的主管,。各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級kpi建立部門級kpi,，并對相應部門的kpi進行分解，確定相關的要素目標,，分析績效驅動因數(shù)（技術,、組織、人）,，確定實現(xiàn)目標的工作流程,，分解出各部門級的kpi，以便確定評價指標體系,。

（3）進一步的戰(zhàn)略細分,。

各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進一步細分，分解為更細的kpi及各職位的業(yè)績衡量指標,。這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù),。這種對kpi體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程,，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用,。

（4）召開進一步會議，設計評價標準,。

指標體系確立之后,，還需要設定評價標準。一般來說,，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作,，解決“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平,，解決“被評價者怎樣做,，做多少”的問題。

（5）審核階段,。

對關鍵績效指標進行審核,。審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效,，而且易于操作,。比如：這些考評點是否可以達成,？這些考評點是否概括了部門和員工考評的全部部分？這些考評點是否得到員工的認可,？等等,。如果審核通過以后，就保留這些績效考評體系,。

具體的流程圖為：

下面,，我將初步設想幾個部門的績效考評點，我將總體上從財務,、運營,、組織三個指標來考核各個部門和員工的績效水平。

3.2銷售部門

3.2.1財務指標

（1）銷售額,。即考核紙品在某一考核時期內,，應該達到怎樣的標準。

（2）利潤,。即考核銷售部門員工在某一考核時期內,，應該實現(xiàn)利潤的額度。

（3）營銷成本降低,。即考核銷售部門在某一考核時期內,，應該在營銷成本上降低xx%或者同期降低xx%

（4）銷售地區(qū)的開展。即考核銷售部門在某一考核期內,，應該擴大的銷售區(qū)域,。

3.2.2運營指標

（1）年/季/月度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內,，發(fā)展戰(zhàn)略目標完成程度,。

（2）銷售計劃完成率,。即考核銷售部門在某一考核時期內,，銷售計劃完成程度。

（3）銷售增長率,。即考核銷售部門在某一考核時期內,，銷售增長情況。

（4）市場推廣計劃完成率,。即考核銷售部門在某一考核時期內,，市場推廣完成情況。

3.2.3組織指標

（1）市場占有率,。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的市場的占有率達到的程度,。

（2）客戶保有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的客戶保有水平,。

（3）客戶滿意率,。即考核銷售部門的銷售客戶滿意情況,。

（4）培訓發(fā)展情況。

3.3生產(chǎn)研發(fā)部門

3.3.1財務指標

（1）總產(chǎn)值,。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內的生產(chǎn)總值,。

（2）總成本,。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內的生產(chǎn)成本水平,。

（3）利潤。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內的利潤完成情況,。

3.3.2運營指標

（1）生產(chǎn)計劃完成,。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內的生產(chǎn)計劃完成情況。

（2）技術創(chuàng)新情況,。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內的技術創(chuàng)新情況,。

（3）設備保養(yǎng)情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內的設備保養(yǎng)情況,。

（4）產(chǎn)品生產(chǎn)成功率,。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內的產(chǎn)品一次性生產(chǎn)成功情況。

3.3.3組織指標

（1）技術培訓情況,。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內的技術培訓情況,。

（2）部門管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內的部門管理情況,。

（3）員工管理情況,。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內的員工管理情況。

3.4行政管理或后勤保障部門

3.4.1財務指標

部門成本管理情況,。即考核行政管理或后勤保障部門在某一考核期內的部門成本管理情況,。

3.4.2運營指標

（1）部門工作計劃按時完成率。

（2）內部員工滿意情況,。

（3）管理效度情況,。

（4）其它部門協(xié)調情況。

3.4.3組織指標

（1）培訓計劃完成情況,。

（2）部門管理情況,。

（3）員工管理情況。

由于該公司現(xiàn)有員工**人,，其中有盡百人是進公司不到兩年的新員工,，公司下設有研發(fā)、生產(chǎn),、銷售等10余個業(yè)務和行政管理部門,。

那么我認為企業(yè)培訓的重點就是對這些近百名新員工的崗位培訓。因為在這個企業(yè)中,，新員工太多,，有其人力資源的特殊性,。只有把這些員工的崗位技能提高以后，才能真正的解決企業(yè)的戰(zhàn)略的實現(xiàn),，解決提高企業(yè)的市場競爭度,。

那么員工培訓的難點也就是（1）怎樣安排培訓的流程。需要培訓的人數(shù)眾多,，如果安排的不合理勢必會影響企業(yè)的正常的運營,，給企業(yè)造成嚴重的影響。（2）同時還有在員工培訓后的員工管理,。必須在培訓后匹配相應的培訓安排,。避免出現(xiàn)培訓以后員工流失，給企業(yè)造成嚴重的影響,。

我的基本思路是：建立企業(yè)的員工培訓體系,，制定合理的培訓方案，完善流程設計,，做好培訓后的薪酬績效配套政策,。

4.1培訓流程安排

（1）培訓需求分析。從總體上對企業(yè)內的培訓進行分析,。做好培訓人,、被培訓人、培訓內容,、培訓時間,、培訓地點、培訓財務安排等等與培訓相關的整個安排,。采用批次培訓的方式,。按照企業(yè)的員工技能水平，員工知識水平,，工作職能的不同安排培訓,。初步安排培訓的先后次序為：

（2）培訓管理。進行培訓,，做好培訓管理的工作,。保障培訓的順利進行，同時要保證培訓課程的有效,。可以采取階段管理的方法,。定期的對培訓課程進行考核,。

（3）培訓結果管理。制定合理的培訓結果管理,。嚴格考核培訓結果,，并制定匹配的員工職業(yè)生涯計劃,。按照培訓結果，給員工以發(fā)展方向,。

5.1人力資源部門在企業(yè)管理中的作用

企業(yè)發(fā)展是要靠人力,，物力，財力的綜合運用,，三個方面相互配合,，相互作用。才能實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標,。企業(yè)管理就是對以上的各個要素的管理,。這三個要素構成企業(yè)的戰(zhàn)略保障的三個支柱。人力資源管理部門就是對人力資源這一支柱的管理,。然而這一支柱也是最難管理的一個支柱,。因為人力資源有其自己的發(fā)展性、特殊性,。

同時,，人力資源部門作為企業(yè)的管理部門，在企業(yè)管理梯級上處于中段,。發(fā)揮承上啟下的作用,。一方面要接受管理高層的管理和指導，高層制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,，人力資源部門要對高層管理戰(zhàn)略思想清晰理解,，制定自己戰(zhàn)略目標。另一方面,，又要把企業(yè)的管理思想和想法深入到基層中,。

所以人力資源管理部門在企業(yè)管理中，扮演了一個“執(zhí)行者”的角色,。

5.2人力資源部門在企業(yè)文化建設中的作用

企業(yè)文化是企業(yè)的文化特色,。企業(yè)的文化形成實在企業(yè)的發(fā)展之路上形成的自己的文化積累。在企業(yè)日常的運營中,，一些文化現(xiàn)象在企業(yè)的發(fā)展中形成,，慢慢沉淀，形成自己的特色,。

同時企業(yè)要發(fā)展,，必須建立自己的精神文化，吸收文化沉淀中的積極因素,，同時將這些文化作為企業(yè)自己的特色,，一方面，宣傳給自己的員工學習，提高企業(yè)的凝聚力,，提高工作技能,，保障戰(zhàn)略實現(xiàn)；另一方面,，對外部樹立企業(yè)獨特的文化特色,，宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象,。

而人力資源部門就負責將這些文化沉淀,，選擇那些積極的文化，統(tǒng)一起來,。制定起來作為企業(yè)的文化宣傳出去,。

所以人力資源部門是企業(yè)的文化的一方面扮演了“制定者和管理者”。

企業(yè)管理方案制定篇四

針對員工適應能力,、創(chuàng)新能力,、執(zhí)行能力薄弱的現(xiàn)象，結合公司《五年發(fā)展規(guī)劃綱要》和“十一五”總體發(fā)展戰(zhàn)略,，大力推進員工素質提升工程,，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓,，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源,，全面提升公司員工的綜合素質和業(yè)務能力，推進企業(yè)健康快速發(fā)展,。

一,、總體目標

1、加強公司高管人員的培訓,，提升經(jīng)營者的經(jīng)營理念,，開闊思路，增強決策能力,、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營管理能力,。2、加強公司中層管理人員的培訓,，提高管理者的綜合素質,，完善知識結構，增強綜合管理能力,、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力,。

3、加強公司專業(yè)技術人員的培訓,，提高技術理論水平和專業(yè)技能,，增強科技研發(fā),、技術創(chuàng)新,、技術改造能力,。

4、加強公司操作人員的技術等級培訓,，不斷提升操作人員的業(yè)務水平和操作技能,，增強嚴格履行崗位職責的能力。

5,、加強公司員工的學歷培訓,，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質,。

6,、加強各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓，加快持證上崗工作步伐,，進一步規(guī)范管理,。

二、原則與要求

1,、堅持按需施教,、務求實效的原則。根據(jù)公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓需求,，分層次,、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓,，增強教育培訓的針對性和實效性,，確保培訓質量。

2,、堅持自主培訓為主,，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源,，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地,，臨近院校為外委培訓基地的培訓網(wǎng)絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規(guī)培訓,，通過外委基地搞好相關專業(yè)培訓,。

3、堅持“公司+院?！钡穆?lián)合辦學方式,，業(yè)余學習為主的原則。根據(jù)公司需求主流與相關院校進行聯(lián)合辦學,，開辦相關專業(yè)的專本科課程進修班,，組織職工利用周末和節(jié)假日集中授課，結合自學完成學業(yè)，取得學歷,。

4,、堅持培訓人員、培訓內容,、培訓時間三落實原則,。20xx年，高管人員參加經(jīng)營管理培訓累計時間不少于30天;中層干部和專業(yè)技術人員業(yè)務培訓累計時間不少于20xx一般職工操作技能培訓累計時間不少于10天,。三,、培訓內容與方式

公司領導與高管人員

1、中央,、國家和政府的大政方針的學習,，國內外政治局勢、經(jīng)濟形勢分析,，國家有關政策法規(guī)的研究與解讀,。通過上級主管部門統(tǒng)一組織調訓。

2,、開拓戰(zhàn)略思維,，提升經(jīng)營理念，提高科學決策能力和經(jīng)營管理能力,。通過參加企業(yè)家高端,、峰會、年會;到國內外成功企業(yè)參觀學習;參加國內外著名企業(yè)高級培訓師的高端講座,。

3,、學歷學位培訓、執(zhí)業(yè)資格培訓,。參加北大,、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或mba,、emba學習;參加高級經(jīng)營師等執(zhí)業(yè)資格培訓,。

中層管理干部

1、管理實務培訓,。生產(chǎn)組織與管理,、成本管理與績效考核、人力資源管理,、激勵與溝通,、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課;組織相關人員參加專場講座;在公司培訓中心接收時代光華課程,。

2,、學歷進修和專業(yè)知識培訓,。積極鼓勵符合條件的中層干部參加大學函授、自考或參加mba及其它碩士學位進修;組織經(jīng)營,、企管,、財會專業(yè)管理干部參加執(zhí)業(yè)資格考試，獲取執(zhí)業(yè)資格證書,。

3,、強化項目經(jīng)理培訓,。今年公司將下大力組織對在職和后備項目經(jīng)理進行輪訓,，培訓面力爭達到50%以上，重點提高他們的政治素養(yǎng),、管理能力,、人際溝通能力和業(yè)務能力。同時開通“環(huán)球職業(yè)教育在線”遠程職業(yè)教育網(wǎng),，給員工提供學習的綠色通道,。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業(yè)發(fā)展能力的員工,，組織強化培訓,，參加社會建造師考試，年凈增人數(shù)力爭達到10人以上,。

4,、開闊眼界、拓展思路,、掌握信息,、汲取經(jīng)驗。組織中層干部分期分批到上下游企業(yè)和關聯(lián)企業(yè)學習參觀,，了解生產(chǎn)經(jīng)營情況,，借鑒成功經(jīng)驗。

專業(yè)技術人員

1,、由各專業(yè)副總工程師,、工程師定期進行專題技術講座，并建設公司自己的遠程教育培訓基地,，進行新工藝,、新材料及質量管理知識等專項培訓，培養(yǎng)創(chuàng)新能力,，提高研發(fā)水平,。

2、組織專業(yè)技術人員到同行業(yè)先進企業(yè)學習,、學習先進經(jīng)驗,，開闊視野,。年內計劃安排兩批人員到xx、xx單位參觀學習,。

3,、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心,，必要時對一些新知識在公司內進行學習,、推廣。

4,、對會計,、經(jīng)濟、統(tǒng)計等需通過考試取得專業(yè)技術職務的專業(yè)人員,，通過計劃培訓和考前輔導,，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業(yè)技術職務的專業(yè)人員,，聘請相關專業(yè)的專家進行專題講座,，多渠道提高專業(yè)技術人員的技術等級。

企業(yè)管理方案制定篇五

人文管理是秉承以人為本的基本方針,，著重于企業(yè)的精神文化建設,，旨在為企業(yè)不同層次員工營造比較寬松和諧的工作氛圍的一種企業(yè)管理手段。而人文管理工作的主要目的在于提高企業(yè)員工的綜合素質并加強企業(yè)的凝聚力,，其主要以對企業(yè)員工的思想政治工作和人文關懷為主,。因為企業(yè)這一集體也是有許多不同的個體員工構建而成的，只有提升了企業(yè)個體員工的工作精神狀態(tài)以及工作效率,，整個企業(yè)的運營效率才能穩(wěn)步的提高,。

企業(yè)作為一個經(jīng)濟實體，人文管理的主要目標則是最終能為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益,。顧名思義,，人文管理工作的核心是對于人的管理，而在企業(yè)人文管理工作中則具體到了企業(yè)的個體員工,，而其管理工作也主要是通過加強企業(yè)員工的綜合素質和工作效率從而提高整個企業(yè)的運營效率,。而在新時期企業(yè)的人文管理工作中，其管理的具體作用主要有三點,。

1.通過心理疏導來減輕企業(yè)員工在工作方面的心理壓力,。在當前競爭越來越激烈的企業(yè)運營環(huán)境中，企業(yè)中各個崗位的工作競爭壓力也越來越大各崗位工作人員相應的也背負比較大了心理壓力,，通過心理疏導的方式對企業(yè)員工進行人文關懷則成為了企業(yè)人文管理中的一個重要的環(huán)節(jié),，而只有減輕了員工的工作壓力并創(chuàng)造出比較輕松、舒適的工作氛圍,，才能使其有更高的工作效率,，從而使得企業(yè)的運營工作進入一個良性循環(huán),。

2.提高企業(yè)員工的工作責任感并改善企業(yè)職工的工作精神狀態(tài)。這方面的企業(yè)人文管理工作具體到實踐管理工作中,，則是由企業(yè)工會以及企業(yè)相關責任機構對企業(yè)職工的季度工作進行比較系統(tǒng)的調研報告,，并設立一些比較合理的獎勵機制對于季度工作評價優(yōu)良的員工進行獎勵；而且企業(yè)工會可以召開對于當前季度工作的評價會議來正確引導企業(yè)職工的價值觀取向,。而當有了對優(yōu)秀員工正確的物質獎勵和精神褒獎后,，企業(yè)各職工會擁有比較強的工作責任感和工作熱情；而這樣不僅能改善企業(yè)職工的工作精神狀態(tài),，企業(yè)的整體形象也會給人以積極向上,、高效高能的主觀印象。

3.加強企業(yè)的整體凝聚力,。通過調節(jié)企業(yè)員工的工作方面的心理壓力,、提高企業(yè)職工的工作責任感并最終改善了其工作精神狀態(tài)，不僅能加強企業(yè)職工的工作適應能力以及實踐工作能力,，并能有助于和諧企業(yè)的建設工作。而只有企業(yè)員工有一個比較舒適,、輕松的工作環(huán)境,，才更有利于加強企業(yè)的整體凝聚力。從現(xiàn)實的角度上講,，企業(yè)和員工是雇傭關系,，但如果企業(yè)員工能將企業(yè)視作一個集體，并在各自的工作崗位上相互引導,、相互幫助,，企業(yè)的運營管理工作則會更加的簡而易行。

人文管理工作相當于是企業(yè)管理的精神源泉,，是新時期企業(yè)管理工作中的重中之重,。而在新時期企業(yè)的額人文管理過程中確實存在一些漏洞，重視并改善現(xiàn)今企業(yè)管理中存在的問題和不足也是一個重要的工作環(huán)節(jié),。

1.真正的將“以人為本”的基本方針貫徹到實踐管理工作中,。“以人為本”的基本方針是指遵循“理解人,、關心人,、尊重人”的原則來處理實踐人文管理工作中產(chǎn)生的一些具體問題，能做到公平對待,，以真誠的態(tài)度來解決企業(yè)員工的具體問題,；從而營造出一個比較和諧的管理環(huán)境。而在解決有些比較難處理的問題時,，不要推搪拖延,，而應該盡快的為企業(yè)員工解決疑難,；而且對于各企業(yè)職工，應該一視同仁,，不能有特殊對待,，并能與有疑難的員工進行合理的交流，能顧全大局,，才能更好的完成自身崗位的管理職能,。

2.加強物質獎勵和精神褒獎。企業(yè)員工和企業(yè)存在的是雇傭關系,，員工服務于企業(yè)有其主觀的物質方面的目的,，而對于季度工作評價優(yōu)秀的企業(yè)員工應有比較合理的獎勵制度，來提高其工作熱情,，而給出的物質獎勵越豐厚,，員工的積極性往往會越高。當然不僅在這一方面,，企業(yè)應該在員工的住房改造,、福利待遇以及對企業(yè)老員工的褒獎等等具體工作中做到公平對待并能有一個比較合理的管理制度，從而體現(xiàn)出企業(yè)是一個具有人文關懷的大集體,。

3.改善管理理念,，提高人文管理工作的效率。對于新時期企業(yè)人文管理工作是否能順利開展而言,，其是否擁有比較科學先進且能適應新時期企業(yè)發(fā)展環(huán)境的管理理念是一個重要的指標,。人文管理是管理人的工作，同樣它也是由人來進行管理的,。更新并管理人員的管理理念是一個重要的工作環(huán)節(jié),，而只有在這一前提下，管理人員才能幫助各公司職員樹立正確的人生價值觀念并提高員工的全面素質及工作效率,，而在現(xiàn)今許多企業(yè)相關管理機構的人文管理工作體制和結構都是很完善,，從而影響了人文管理工作的效率；所以相關管理機構首先要對內部各個崗位的職責進行明確的界定和分工,，并明確的制定其工作目標,，并也對相應的管理人員進行季度評估，這樣才能提高管理工作的效率,。

新時期企業(yè)的人文管理工作需要管理人員能秉承‘以人為本’的基本方針,，為滿足企業(yè)員工的實際需要，對其進行人文關懷,，并側重于對企業(yè)職工思想政治方面以及價值觀取向的培養(yǎng)工作,。而在實際中的企業(yè)人文管理工作中，也存在這一些問題和不足,，需要加強一些細節(jié)上的工作并創(chuàng)新管理理念以及提高管理工作的效率,，這樣才能使新時期企業(yè)管理中的人文管理工作能順利的開展而且高效的運行,。

[1]陳雅婷.對企業(yè)文化研究若干觀點的述評[j].巢湖學院學報.20xx,01.

[2]史玉蓉.管理發(fā)展的新階段——從人本管理到使命管理[j].黑河學刊.20xx,06.

[3]周菁,顏婷婷.企業(yè)倫理文化與企業(yè)的核心競爭力[j].南通工學院學報(社會科學版).20xx,03.

企業(yè)管理方案制定篇六

為加強公司車輛管理，合理有效的使用各種車輛,，確保車輛的正常,、良好運行，保證車輛及時,、可靠的進行保養(yǎng)和維修,，特制定本制度。

二,、車輛明細

1,、浙a3s712(五菱)

2、浙a39721(金杯)

3,、浙a5b571(金龍)

4,、浙a08e61(大霸王)

5、浙aj5w60(森雅)

1,、商務車：浙a08e61(大霸王),、浙aj5w60(森雅)

2、貨車：主：浙a3s712(五菱),、輔：浙a39721(金杯)

3,、班車：浙a5b571(金龍)、浙a39721(金杯)

1,、所有車輛管理和調度權歸綜合保障部。

2,、公司車輛任何人不得私自對外出租和出借,，如有特殊需要，需有總經(jīng)理簽名,。

3,、商務車僅用于公司公務和接送客戶等用途，由專人負責駕駛和定期保養(yǎng),。

4,、貨車浙a3s712(五菱)用于公司貨物收發(fā)專用，暫定經(jīng)營部使用,，由經(jīng)營部指派專人負責駕駛和定期保養(yǎng),。浙a39721(金杯)為輔助使用，經(jīng)營部需要用該車時,，需向綜合保障部提前一天申請用車,，并填寫《用車申請單》，由綜合保障部負責調配,。

5,、技術制造部用車暫定浙a39721(金杯),，由技術制造部指派專人負責駕駛和定期保養(yǎng)。因該車為多用途,，故須在每天16：30分前到達公司做員工班車使用,，如該車臨時有他用，由綜合保障部負責調配,。

6,、浙a39721(金杯)為多人使用，出車時還應填寫隨車的《出車日志》,。以便做好交接工作,。

7、公司班車用于接送公司員工上,、下班,，僅限本公司員工乘坐，由專人負責駕駛和定期保養(yǎng),。班車發(fā)車時間：早晨7：15,，下午16：35。

8,、班車實行定時,、定點、定人乘坐,。由綜合保障部根據(jù)員工分布,、道路狀況等確定行車線路、?？奎c及?？繒r間，未經(jīng)同意不得任意修改?？繒r間,，不得改變或增減停靠點,；需乘班車的員工應事先提出申請,，經(jīng)綜合保障部同意后，方可乘坐,。

9,、員工乘坐班車時，應聽從司機的指揮,，嚴禁超載,。

10、所有車輛的相關證件應隨車攜帶，駕駛員出車前應檢查隨車文件是否齊全,，使用時應保障所有車輛車內設施的完好無損,。

11、各部門需要使用車輛時,，應至少提前半天填寫《用車申請單》(緊急事務除外),，經(jīng)部門領導核準后交綜合保障部調派，無《用車申請單》的,，綜合保障部有權拒絕派車,。

12、公司車輛不得運載任何與公務無關的人員或物品,。行車前應注意安全檢查,，行車途中應特別注意安全行駛及遵守交通規(guī)則。

13,、總經(jīng)理批準同意的非公派用車,，申請人應負擔使用里程的油資，使用完畢后,，申請人應盡快將車鑰匙及相關行車證件交還綜合保障部,。

14、車輛駛回公司后應停放在公司指定場所,，并將車門鎖好,；因工作需要，車輛停放在公司以外地方的,，使用人應確保車輛的停放安全,。

1、公司所有車輛統(tǒng)一使用加油卡加油,，一車一卡,，隨車攜帶。如遇特殊情況需現(xiàn)金加油時,，須報綜合保障部批準。

2,、綜合保障部負責對各車輛用油情況進行統(tǒng)計,、核算油耗、油卡充值,。

3,、駕駛員加油時如發(fā)現(xiàn)油卡內余額不足500元時，應及時向綜合保障部說明,。

六,、車輛保養(yǎng)、維修管理

1、駕駛員應做好車輛日常檢查,、保養(yǎng)及維護工作,，出車時應檢查車輛各種儀表、車胎氣壓,、行車證是否完好,，齊全。并保證車內,、外的清潔,。

2、公司車輛實行定點保養(yǎng)和維修,，由公司指定,。

3、駕駛員須嚴格按照車輛保養(yǎng)相關規(guī)定定時對車輛進行保養(yǎng),。當車輛行駛達到5000km時,，由駕駛員提出申請，于次日開往公司指定的保養(yǎng)點進行保養(yǎng),。

4,、在行駛過程中發(fā)現(xiàn)故障，駕駛員應及時檢查,，查明原因并判斷故障嚴重程度和對行駛安全的影響程度,，主動排除故障。如駕駛員無法排除車輛故障,，須將故障及時向綜合保障部進行匯報,，經(jīng)同意后可前往公司指定的維修點或就近的維修點進行維修。

5,、車輛維修或保養(yǎng)后,，如有配件或耗材更換時，需將更換清單帶回交綜合保障部,。

1,、綜合保障部應根據(jù)車輛購置日期、投保情況,、使用范圍,，及時辦理車輛保險，保證車輛保險的接續(xù)及投保的險種的合理,、有效,。

2、綜合保障部應根據(jù)車輛登記日期,，按時安排駕駛員進行車輛年檢,。

3,、如車輛發(fā)生交通事故時，駕駛員應第一時間聯(lián)系交警進行事故處理,，并連系保險公司,，由保險公司進行事故鑒定，出具鑒定報告,，并報公司綜合保障部,。

4、駕駛員在事故處理完畢后,，應及時到保險公司辦理理賠相關事宜,。綜合保障部對事故進行全程跟蹤。

5,、駕駛員應遵守交通規(guī)則,，避免違章現(xiàn)象發(fā)生。如因駕駛員個人原因造成的車輛違章罰款由駕駛員個人承擔,，如因公務造成的違章罰款,，由公司承擔違章罰款。

1,、用車申請單

2,、出車日志

九、本制度自20xx年1月1日起實行,，最終解釋權歸綜合保障部,。