每個人都曾試圖在平淡的學(xué)習(xí)、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想,、想象,、思維和記憶的重要手段,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的范文嗎,？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫,，我們一起來看一看吧,。

超市員工職業(yè)規(guī)劃 員工職業(yè)規(guī)劃篇一

當(dāng)然,，也有一些經(jīng)理人提出反面意見：“幫員工們設(shè)計好職業(yè)生涯，不就意味著鼓勵員工跳槽和離職嗎,？”對于這一觀點,，我們不敢茍同。如果員工們從事的不是他們所喜歡的工作,，那么擺在他們面前的只有兩個結(jié)果：得過且過與選擇離開,。如果你的員工不適合他目前的工作，我們的建議是你還不如鼓勵他跳槽和離職,。

職業(yè)生涯設(shè)計是一個大課題,，在這里，我們只能提供一個簡單的步驟,，這一步驟或許不能夠幫助你設(shè)計好職業(yè)生涯,，但至少可以讓你認(rèn)識它。如果你是經(jīng)理人,，你還可以通過這一簡單的方式使員工們認(rèn)識職業(yè)生涯設(shè)計的重要性：

第一步：審視自我,。

設(shè)計職業(yè)生涯的每一步必定是了解自我。很多人容易將這一步搞得過于復(fù)雜,。我們建議每一個人都將之簡單化：審視自我時只需要考慮兩個問題,，一是我所喜歡的，二是我所擅長的。如果你喜歡的與你所擅長的有一致的地方,，那太好了,，你有可能獲得一個讓你充滿激情的工作。

第二步：審視社會需求,。

知道了你所喜歡的和你擅長的,，并且找到了二者的結(jié)合點，你還需要對社會需求進行審視,。如果社會不需要你所喜歡和擅長的那一點，那么,，你將不得不考慮改換其他工作,。例如我有個朋友，曾經(jīng)非常喜歡寫詩,，但是他發(fā)現(xiàn)詩歌不能改變這個社會,，而且互聯(lián)網(wǎng)的興起讓他認(rèn)識到優(yōu)秀的詩人很多。（這個社會并不缺少一位好詩人）但是,，由于他喜歡寫,，于是他選擇了做一名管理學(xué)者，通過創(chuàng)造一些新的管理思想和理念去促進這個社會的發(fā)展,。

第三步：確定你的目標(biāo),。

前兩步結(jié)束之后，你已經(jīng)知道你應(yīng)該做什么了,，那么,，你希望自己在這一領(lǐng)域達到什么樣的位置呢？這是你要思考的關(guān)鍵性問題,。中國有一句古話：“求其上,，得其中；求其中,，得其下,。”你的目標(biāo)決定著你將來的成就,。

第四步：制訂行動方案,。

有了目標(biāo)，你需要做的就是采取行動,，要將目標(biāo)分解成一個個看得見,、摸得著的階段性目標(biāo)，然后根據(jù)階段性目標(biāo)設(shè)計行動方案,。這一階段需要牢記的真理是：行動,、行動、再行動！只有行動,，才有成功,。

第五步：不斷總結(jié)、反思,，再確定下一步的行動方案,。

人生是一個過程，這個過程中會有成功,，也會有失敗,，但是我們應(yīng)該記住，無論是成功還是失敗,，都只不過是一個短暫的過程,，生命的終點召喚我們繼續(xù)前進。所以,，當(dāng)你總結(jié)和反思完之后,，唯一應(yīng)該去做的依然是：行動，永不休止的行動,。

超市員工職業(yè)規(guī)劃 員工職業(yè)規(guī)劃篇二

為了能夠快速的融入到某某單位的工作環(huán)境中去,，為了能夠?qū)χ袊窈绞聵I(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻，同時,，也為了提升自己的綜合能力和職業(yè)素養(yǎng),，我將對今后在安技中心的工作進行職業(yè)生涯規(guī)劃。具體說來,，就是在重新認(rèn)識自我和對民航業(yè),、安技中心分析的基礎(chǔ)上，找到與自己,、與中心最匹配的職業(yè)發(fā)展道路,，確立自己今后的發(fā)展方向、職業(yè)目標(biāo)以及達到目標(biāo)所需的實施方案,。

“知己知彼,，百戰(zhàn)不殆”，進行職業(yè)規(guī)劃首先要“知己”,，即全面,、深入、客觀的分析和了解自己,?？梢杂脙删湓拋砀爬ㄎ易约海撼錾邳S河邊一個普通的農(nóng)民家庭。艱苦的成長環(huán)境塑造了我勇于挑戰(zhàn),、堅忍不拔的堅強意志,，純樸善良的父母教會了我誠實守信,、與人為善的處世原則，十年高等教育的經(jīng)歷給予了我廣博深厚的知識積淀,。

廣泛的個人興趣和業(yè)余愛好,，如爬山、打球,、唱歌,、交友等，使我認(rèn)識和結(jié)交了眾多的朋友,，接觸并融入了不同的“圈子”,，從而培養(yǎng)了我活潑開朗、友善待人的個性特點和性格取向,。漫長而豐富的學(xué)習(xí)歷程和實習(xí)經(jīng)歷造就了我吃苦耐勞,、鍥而不舍、永不退縮的堅強意志,，養(yǎng)成了我仔細(xì)認(rèn)真、踏實,、追求完滿的做事風(fēng)格,。

學(xué)習(xí)努力，治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn),，作風(fēng)踏實,，科研能力較強，先后在《人民日報內(nèi)參》,、《學(xué)習(xí)時報》,、《上海經(jīng)濟研究》等期刊發(fā)表學(xué)術(shù)論文20余篇，參與編寫《中國糧食發(fā)展報告》,、《西方社會科學(xué)概覽》等叢書5本,，執(zhí)筆《擴大內(nèi)需與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整互動關(guān)系研究》、《21世紀(jì)初期中國糧食安全發(fā)展戰(zhàn)略與對策研究》等國家級課題7項,，具備較強的研究能力和培養(yǎng)潛力,。在注重經(jīng)濟學(xué)理論學(xué)習(xí)和研究的同時，廣泛涉獵多個學(xué)科領(lǐng)域,，遴選大量經(jīng)典著作進行閱讀,，具有較寬的知識面和較高的理論素養(yǎng)。

積極參加社會實踐,，先后從事大學(xué)教學(xué),、編輯、翻譯,、軟件測試和課題研究等工作,，逐步形成了自己在工作中獨特的分析判斷能力、項目執(zhí)行中嫻熟的駕馭能力和組織管理能力，能夠獨自開展工作,。

通過國家英語六級考試和北京市碩士研究生英語水平等級考試,，具有較強的聽、說,、讀,、寫、譯能力,，能夠直接用外文文獻開展學(xué)術(shù)研究,。同時，擅長計算

機硬件的維護與修理,，精通fox pro,、c等計算機語言和fox base數(shù)據(jù)庫，能夠熟練使用office,、photoshop,、e-views、erp,、spss和sas等辦公及統(tǒng)計軟件,，計算機水平較高。

以上四點分析的都是我的優(yōu)點和長處,。我的缺點和不足主要在于工作經(jīng)歷,、社會閱歷較少，缺乏實踐經(jīng)驗,，對工作,、社會理解還不夠深刻，這正是我今后要在某某單位加以學(xué)習(xí),、補充和完善的地方,。

在“知己”的基礎(chǔ)上還要“知彼”，即全面,、客觀,、正確地分析和了解自己將要從事的工組崗位、單位情況以及行業(yè)環(huán)境,，這樣才能做出符合實際的職業(yè)規(guī)劃,。結(jié)合應(yīng)聘的工作崗位，我認(rèn)為,，要對民航行業(yè)的發(fā)展趨勢和某某單位的基本情況進行全面而細(xì)致的分析,。

今后一個時期，中國經(jīng)濟仍將保持高速增長的態(tài)勢,，經(jīng)濟的快速發(fā)展必將拉動民航業(yè)的快速發(fā)展,。同時,，隨著民航體制改革的推進，原被壓抑的體制和機制上的活力得到釋放,，也將會推動民航業(yè)的快速發(fā)展,。因此，可以預(yù)言,，未來30年是我國民航行業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的一個“黃金期”,，必將給予從事民航事業(yè)的人以巨大歷史機遇與發(fā)展空間。

某某單位是民航總局直屬事業(yè)單位,，以“立足科技創(chuàng)新,，面向民航發(fā)展”為宗旨，以科研和技術(shù)支持為已任,，以“提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù),，滿足用戶需要”為準(zhǔn)則，與時俱進,，開拓進取,，為提高民用航空安全與經(jīng)濟管理水平開展科學(xué)研究和開發(fā)創(chuàng)新，為民航總局履行行業(yè)管理職責(zé)提供技術(shù)支持,，以及為民航業(yè)發(fā)展提供綜合服務(wù),。因此，某某單位在今后民航業(yè)快速發(fā)展的背景下,，也將會得到巨大的發(fā)展。

本人十分認(rèn)同某某單位的宗旨和發(fā)展戰(zhàn)略,，尤其是我應(yīng)聘的某某處室的研究崗位,，是對整個民航業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、突出問題,、戰(zhàn)略模式以及解決途徑和措施的宏觀研究,，可以使我接觸和了解民航業(yè)各個方面、各個層次的矛盾與問題,，使我能夠很快的對民航業(yè)有個全面而系統(tǒng)的把握,，增加對民航業(yè)的認(rèn)識和研究能力，為我國民航事業(yè)的發(fā)展貢獻自己的一份綿薄之力,。同時,，自己的能力特長也能在我們單位和民航領(lǐng)域得到充分發(fā)揮，通過對某某單位和民航事業(yè)的貢獻,，來實現(xiàn)自身的價值和職業(yè)理想,。

因此，綜合考慮自己的所學(xué)專業(yè),、興趣愛好,、個人特長以及某某單位的性質(zhì),、宗旨和工作要求，圍繞可能的職業(yè)發(fā)展道路,，本人對未來30年左右在某某單位的工作做出如下規(guī)劃與安排,。

為某某單位和民航事業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻。

成為民航行業(yè)有一定知名度和影響力的研究專家,。

能夠單獨或與同事合作完成領(lǐng)導(dǎo)交給的工作任務(wù),，能夠與同事和諧相處 具備領(lǐng)導(dǎo)、組織一個團隊的能力,，具備應(yīng)付突發(fā)事件的心理素質(zhì)和能力 在一定程度上,，能夠在職務(wù)、薪金上體現(xiàn)自己的工作業(yè)績和人生價值,。

超市員工職業(yè)規(guī)劃 員工職業(yè)規(guī)劃篇三

每個企業(yè)都希望得到忠誠,、高附加值的“完美”員工，并贏得他們長久的獻身精神,。這種期待使所有致力于長遠發(fā)展的組織都傾向于為自己的員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃,。

良好的工作環(huán)境、優(yōu)厚的福利待遇,、張弛有度的工作關(guān)系和彈性發(fā)展空間,，并且有機會盡己之力獲得一個有成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè)，是大多數(shù)職場人激發(fā)工作潛力,，自覺奉獻忠誠內(nèi)驅(qū)力的根本,。

從人力資源管理角度來看，有效的職業(yè)生涯管理可以最大限度地開發(fā)人力資源,，是創(chuàng)造性地進行資源整合的`理想方式,，是員工在企業(yè)中發(fā)展的文化基因，影響重大而深遠,。

面對前瞻性的hr,，你將如何表現(xiàn)？

曾幾何時,，“適合”成為招聘工作中的關(guān)鍵詞匯,，知識、技能,、素質(zhì)像把標(biāo)尺,，將求職者與崗位需求進行匹配與衡量。但更具有前瞻性的招聘企業(yè)會把職業(yè)生涯管理思想納入面試,，應(yīng)聘者的個人特質(zhì),、職業(yè)動機、可塑性,、可拓展性及學(xué)習(xí)適應(yīng)性都會作為可利用資源,，進行更多維度的篩選和甄別,，而非簡單的能力考量，從而大大提高員工入職后的穩(wěn)定性,，有效降低人員更迭成本,，促進高效能員工的產(chǎn)生。

其次,，對大多數(shù)求職者來說,，再沒有哪個階段能像初次面試時那樣，更需要企業(yè)將自身的職業(yè)發(fā)展情況考慮在內(nèi),。正是這段“蜜月期”前的反復(fù)溝通,、試探、權(quán)衡與妥協(xié),，才能使個人與企業(yè)建立起最初的信任感,、親密感和連接感。更重要的是,，這段時期可以幫助求職者對自己的才能,、興趣、需要及價值觀是否吻合企業(yè)的現(xiàn)實情況進行審視和判斷,。一個真誠,、坦率、基于現(xiàn)實的面試更有助于今后忠誠關(guān)系的形成,。

資歷與能力之外,，晉升還需要考慮什么？

企業(yè)職位晉升的決策常常搖擺于資歷與能力之間,，對于成熟企業(yè)來說,，在考慮能力與資歷的同時會將職業(yè)生涯規(guī)劃納入晉升決策，從而使員工的注意力導(dǎo)向職業(yè)生涯發(fā)展的成長性,。這樣一方面使企業(yè)在人員空缺時能更好地找到后備人選，另一方面使員工形成日常工作績效與職業(yè)晉升緊密相連的生涯概念,，促進員工對當(dāng)下工作績效和未來職業(yè)生涯發(fā)展主動關(guān)注,。

職業(yè)生涯理論的應(yīng)用，能夠更好兼顧“能力為先”和“資歷為先”的優(yōu)勢,，更好發(fā)揮出個人成長與企業(yè)晉升的緊密聯(lián)系,。同時將職業(yè)價值觀契合度作為關(guān)鍵的晉升考察要素等，可以保證晉升人選更具穩(wěn)定性,、成長性和戰(zhàn)略性,。

階段化、多元化的工作績效評價

以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評價,，是將某個時段的工作績效考核拓展為員工在企業(yè)職業(yè)生涯中的階段性績效評價,，并最終形成動態(tài)的職業(yè)生涯過程記錄,。

在工作績效評價過程中，更注重初期職責(zé)的設(shè)定與快速調(diào)整,，引導(dǎo)和甄別員工的需求偏好,，同時提供未來職位發(fā)展的多樣性。

在培養(yǎng)模式上由緊而松,、循序漸進,。在入職初期，員工往往會接受嚴(yán)格的履職要求,，一旦順利完成,，將被迅速給予更多挑戰(zhàn)性工作并進行績效跟蹤，最終開發(fā)并培養(yǎng)出員工的最大效能,。同時,，在績效考核時利用工作績效問卷或職業(yè)晉升意愿調(diào)查等方式，定期捕捉員工的職業(yè)偏好,、興趣或需求,。同時設(shè)置專項工作小組，通過項目工作的績效完成情況考察小組成員可拓展的能力,，探索員工職業(yè)發(fā)展的多種可能性,。

總之，利用生涯理論的績效評價將采取更多元化的方式,，注重過去,、當(dāng)下、未來可能性這三個維度的探索,，發(fā)現(xiàn)潛在的人力資源,，幫助員工自我實現(xiàn)。這種評價模式將使員工更具自我意識,、責(zé)任意識,、管控意識和發(fā)展意識，從而為企業(yè)的發(fā)展帶來豐富的戰(zhàn)略性資源,，形成企業(yè)的核心競爭力,，為企業(yè)創(chuàng)造長遠價值。

超市員工職業(yè)規(guī)劃 員工職業(yè)規(guī)劃篇四

目前,，我國的傳統(tǒng)國企大部分已經(jīng)完成了包括勞動,、人事、分配在內(nèi)的“三項制度”改革,，支持了其向市場化機制的轉(zhuǎn)型,。然而，在參與市場競爭的過程中,，仍然有一些問題阻礙了國企向更有競爭力的市場主體的轉(zhuǎn)變：在一些關(guān)鍵職能上出現(xiàn)人才短缺,，剛招進的新人工作不到兩年就流失到私營企業(yè),；一些輔助性崗位出現(xiàn)人員冗余，員工出勤不出力,，消極怠工,；論資排輩、任人唯親的傳統(tǒng)依然殘留,，在一些二三線城市的國企中,，職工子弟依靠家庭余蔭承襲職位的現(xiàn)象廣泛存在。

這一系列問題都反映出國有企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型不到位,，企業(yè)人力資源仍然采取粗放式管理,，沒有及時將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。要解決人才短缺和人才冗余并存,、員工主觀能動性不足的問題,，國有企業(yè)應(yīng)該做的一項基礎(chǔ)工作就是搭建職位管理體系和職業(yè)生涯管理機制，以提升員工敬業(yè)度,。

系統(tǒng)方案

通過韜?；輴傔^去多年來對全球兩千多家企業(yè)（包括四五百家在華企業(yè)）的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn),，員工職業(yè)生涯發(fā)展機制是實現(xiàn)員工敬業(yè)度提升的一個很好的系統(tǒng)性方法,，能夠?qū)⒋蛟旃椭髌放啤T工價值主張（evp）,、有效傳播獎酬概念以及完善領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)力等都整合進去,。

員工職業(yè)生涯發(fā)展機制的系統(tǒng)性和整合性體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，整合了企業(yè)和員工的感受,。作為以盈利為目的的企業(yè),，國企當(dāng)然希望以較低的成本吸引和保留所需要的人才。員工作為一個社會人,，所想的是我在這個企業(yè)中是否每天都充滿希望,？我的薪酬是否每年都有一些提升？我的價值是不是能被更多的人認(rèn)同,？這就形成了企業(yè)與員工的博弈,。在職業(yè)生涯地圖上，企業(yè)對于人才的結(jié)構(gòu),、質(zhì)量規(guī)劃是明確的,，從而可以實現(xiàn)對人力成本的有效控制,，也可以建立人才庫,，便于應(yīng)對人才缺口；對于員工而言,，他們可以看到明確的任職要求和晉升通道,，從而發(fā)揮了鼓舞士氣的作用,。

第二，可以實現(xiàn)人力資源體系的對接和溝通,。首先,，在績效管理方面，與員工溝通績效表現(xiàn)是比較困難的,，但如果有一個職業(yè)生涯規(guī)劃作為溝通的切入點,，員工自己就會思考他要往上一級晉升需要具備什么樣的條件，對于傳統(tǒng)的國企也就實現(xiàn)了從員工被動地接受組織安排到發(fā)揮主觀能動性的轉(zhuǎn)變,。其次,，通過與薪酬體系的對接，員工的薪酬改變可以通過職位等級的改變來實現(xiàn),，企業(yè)也可以對薪酬成本進行管控,。另外，對于各職級任職資格或晉升條件的明確規(guī)定,，可以很好地將領(lǐng)導(dǎo)力,、團隊建設(shè)能力等融合進去。

第三,，與evp整合打造雇主品牌,。員工職業(yè)生涯發(fā)展機制作為一個公開、公平,、公正的工具,，企業(yè)可以利用其與員工進行溝通，不管是薪酬,、晉升機會還是培訓(xùn)發(fā)展,，都可以開誠布公地討論。有些企業(yè)雖然在薪酬,、晉升,、培訓(xùn)等方面做了很多的功課，但是由于沒有一個整合的方法,，evp的概念就難以明確傳達出來,，也影響了對員工的激勵程度。

平臺開發(fā)

那么職業(yè)生涯規(guī)劃要如何應(yīng)用呢,？

用時下流行的iphone應(yīng)用平臺來比喻,，員工職業(yè)生涯規(guī)劃就是一個開放的ios系統(tǒng)。企業(yè)開發(fā)好這個操作系統(tǒng)平臺以后,，可以再繼續(xù)開發(fā)各種“應(yīng)用軟件”,，實現(xiàn)各部門的共享。這些“應(yīng)用軟件”就是薪酬體系、績效體系,、任職資格體系,、繼任計劃等。這樣的一個開放平臺可以達到良好的用戶體驗,，因為一個員工進入企業(yè)之后,，發(fā)現(xiàn)原來企業(yè)中有這么多的通道，如管理通道,、專業(yè)通道,、支持通道等，不同的通道有不同的發(fā)展方式,。就像打游戲一樣,，進到不同的領(lǐng)域完成一定的任務(wù)就可以升級，員工的敬業(yè)度也伴隨著良好的體驗而提升,。企業(yè)的人力資源管理者只需要管理好這個平臺即可,，做好平臺的規(guī)劃，告訴大家有什么通道,，每個通道里面不同的層級人員配比,，然后員工便可依靠企業(yè)提供的資源和機會，結(jié)合自己意愿,，實現(xiàn)在職業(yè)生涯上的發(fā)展,。

職業(yè)生涯規(guī)劃在提高員工敬業(yè)度的實踐中有很好的應(yīng)用效果。例如,，x集團是一家有50年歷史的老國企,，經(jīng)過體制改革轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)，制定了全產(chǎn)業(yè)鏈的戰(zhàn)略,。但由于人員觀念固化,，懂市場的經(jīng)營管理人才缺乏，吸引和保留外部優(yōu)秀人才的機制又尚未建立,，導(dǎo)致企業(yè)的人才隊伍難以支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展,。

通過對x集團進行系統(tǒng)的人力資源診斷，我們發(fā)現(xiàn)x集團原有的職位體系存在以下問題,。第一,，職業(yè)通道概念缺失，以行政層級代替職業(yè)發(fā)展通道,。x集團過去的職位體系帶有事業(yè)單位的色彩,，以行政級別確定崗位級別，坐上管理崗位是員工獲得職業(yè)發(fā)展的唯一途徑,，導(dǎo)致專業(yè)人員無心從事專業(yè)工作,，并且在轉(zhuǎn)制過程中,，由于人力資源制度的改革相對滯后，致使許多優(yōu)秀的專業(yè)人才外流,，給集團的發(fā)展造成很大的影響。第二,，任職條件模糊,，人才選拔、晉升標(biāo)準(zhǔn)不明確,。x集團對于每個崗位任職者的任職條件缺少清晰的制度化文件加以規(guī)范,，因此在人員晉升時，更多依賴于領(lǐng)導(dǎo)的個人好惡,，容易滋生任人唯親,、關(guān)系導(dǎo)向的不良企業(yè)氛圍，員工的工作積極性也因此受到影響,。第三,，沒有員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，呈現(xiàn)機會型的人才流動,。崗位輪換和人才交流是培養(yǎng)員工的一種重要方式,，也是激勵員工的有效手段，但是由于缺少職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，x集團不管是縱向還是橫向的人才流動都極為缺乏,，人才流動僅僅作為出現(xiàn)人才缺口時的一個應(yīng)急措施。

診斷之后,，我們對于x集團的職位設(shè)置,、職級體系和職業(yè)生涯通道進行了整體的設(shè)計。新的職業(yè)生涯體系支持專業(yè)通道和管理通道雙軌制的發(fā)展,，讓員工看到了職業(yè)發(fā)展的機會,，也找到了在x集團實現(xiàn)自我價值的方式。通過職級與薪酬的連接,，讓員工感受到能力的提升可以最終體現(xiàn)在薪酬回報上,，更加激勵了專業(yè)人員專注于自我能力的發(fā)展。通過職位體系變革,，x集團原來一潭死水的狀況得到了明顯的改變,，員工的工作熱情有了提升，企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí),、研討逐漸增多,，新員工主動要求到基層輪崗以了解子公司的業(yè)務(wù)。

下面兩個案例雖然不是發(fā)生在國企,，但是由于這兩家企業(yè)都是超大型的企業(yè),，對許多國企有很多借鑒意義,。

一個是多元化人才發(fā)展通道在大型零售企業(yè)中的成功應(yīng)用。該企業(yè)經(jīng)過數(shù)年的發(fā)展和多次兼并收購,，已成為多業(yè)態(tài),、多品牌、國內(nèi)排名前十的零售連鎖企業(yè),。企業(yè)中存在各種不同的業(yè)態(tài),，目標(biāo)客戶群差別很大，有高級燕窩專賣店,、藥店,，也有針對高端客戶的零售超市、針對中低收入的零售大賣場,。大量并購之后,，該企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工很難統(tǒng)一管理，干的活不一樣,，薪酬不一樣,，人才也流動不起來。賣什么的應(yīng)該拿更多錢,？高端店和低端店員工誰該拿得多,，誰該拿得少？沒人知道,，也沒人說得清楚,。

通過職級體系的規(guī)劃，該企業(yè)實現(xiàn)了不同業(yè)態(tài)間職級的對接,，從而實現(xiàn)薪酬體系的對接,，以及人才的跨業(yè)態(tài)流動。這樣中藥店的it人員也可以到燕窩店去做it,，解決了人才流動性的問題,，也可以實現(xiàn)業(yè)務(wù)的協(xié)同效應(yīng)。例如,，大賣場業(yè)態(tài)中有一個外界不清楚的關(guān)鍵崗位——生鮮技工,。他們主要的工作就是分割肉、炒菜,、膛魚,、做面包，技工的操作會直接影響到企業(yè)的收入和利潤,，分割豬肉時怎么砍怎么下刀,，肥瘦怎么搭配非常有學(xué)問，分的肥肉太多沒人買,，分的瘦肉太多毛利低,；面包怎么醒發(fā)做到色香味俱全,？配料多少？擺在哪,？怎么擺能引起顧客購買欲望,？??這些都是技術(shù)活。生鮮技工通常是跨行業(yè)競爭的,，超市,、西餅店、五星級酒店都需要這類工種,。在超市中，他們工資低又缺少晉升空間,，干了2?3年后就都跳槽了,。所以，我們?yōu)檫@批人群規(guī)劃了一個專業(yè)發(fā)展的通道,，初,、中、高級技工,，以及還可以怎樣縱向晉升和橫向流動,，并配以相應(yīng)的薪酬水平。這樣,，不同專業(yè)的員工都能在企業(yè)中看到自己未來的上升空間,，覺得有動力在企業(yè)中做下去，留下來,。

職業(yè)生涯管理體系還能有效降低并購中的人員流失風(fēng)險,。a、b兩家公司都是大型的金融企業(yè),，兩家公司原來的組織架構(gòu)和網(wǎng)點設(shè)置都是高度重疊的,，整合后勢必面臨著管理職位變少、核心骨干員工可能流失的風(fēng)險,。通過采用職業(yè)生涯地圖的理念設(shè)計整合后,，新公司的職級架構(gòu)更為合理，推行人才分類,、寬幅發(fā)展的理念,。首先，建立了管理序列和專業(yè)序列兩大職業(yè)發(fā)展通道,，新體系下資深專業(yè)人員也可以享受和中高層管理干部同樣的待遇,，這樣使受到組織架構(gòu)合并影響的管理人員通過走專業(yè)通道，也可以實現(xiàn)自我價值的提升,。其次,，根據(jù)新公司的業(yè)務(wù)發(fā)展要求和文化導(dǎo)向,，拓展了專業(yè)序列涵蓋的人員范圍和個人發(fā)展的層級，一方面識別出了對新公司核心競爭力提升最重要的專業(yè)類人員,，如產(chǎn)品設(shè)計,、風(fēng)險管理等，單獨設(shè)置管理體系,，重點發(fā)展,，另一方面也為其他一般員工建立適度的發(fā)展通道，拓寬了全體員工的職業(yè)發(fā)展空間,。最后,，將兩家公司的全體員工歸入新體系的各序列中，并通過管理層和員工層的宣導(dǎo),，最大程度地將職業(yè)生涯發(fā)展的核心理念灌輸給員工,，降低了合并對員工隊伍穩(wěn)定性帶來的負(fù)面影響。