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影視劇中的人力資源管理篇一

19**年,，中國發(fā)生事變,。

2、１９８８年何新在《中國金報》撰文稱戈爾巴喬夫改革必定失敗,，蘇聯(lián)東歐帝國體系將解體,。1990年6月12日，何新給國家當時最高領導同志(鄧公)寫信,，預言蘇聯(lián)即將面臨解體,。

1991 年8月，蘇聯(lián)“819”政變發(fā)生,，何新應某高層領導（丁關根同志）問詢而寫了一封信分析形勢并報中央領導,。何新認為此次蘇聯(lián)政變不會成功。并預言：此次政 變失敗后蘇聯(lián)政局的崩盤趨勢已難逆轉,，蘇聯(lián)體系將崩潰,，葉利欽必將掌控實權,，戈爾巴喬夫將僅成為象征性人物和下臺。

12月21日,，前蘇聯(lián)11個加盟共和國首腦發(fā)表了《阿拉木圖宣言》,。宣告蘇聯(lián)體制的徹底瓦解。

這年圣誕節(jié)之夜,，葉利欽從戈爾巴喬夫手中接過了前蘇聯(lián)的最后一項權力——核按鈕控制權,。1991年12月25日18時40分許，蘇聯(lián)總統(tǒng)戈爾巴喬夫辭職,。

3,、1991年，何新在《對我國十年改革的反思》一文中指出：美國對華進行其意識形態(tài)和政治滲透的具體方法大略如下：

（1）培育一個代表美國及西方在華利益的代理集團——新買辦階層,。

（2）美國以西方新自由主義意識形態(tài)為工具,，以現(xiàn)代藝術、美國文化和消費模式,，作為催化媒介,，誘導中國青年和知識分子，在中國培育迷信和崇拜美國的社會心理,。

（3）在倡導“開放主義世界觀念”的旗幟下,，以“世界主義”觀念，來否定以民族國家利益為本位的愛國主義觀念,。（即“普世價值”）

（4）試圖徹底破壞中國人的民族國家觀念,，讓中國人將來心安理得地接受國家分裂的事態(tài)，為此而作意識形態(tài)和社會輿論的準備,。

（5）以民主,、人權為兩大道義鎖鏈，約束社會主義國家機器的手腳,，削弱和解除中國國家制度的自衛(wèi)機能,。使這種自我防衛(wèi)機制，喪失道義性的基礎,。

（6）美國及西方公開策動中國的少數(shù)民族分立運動,、并伺機準備插手支持區(qū)域性的自立運動。

美國對華進行大規(guī)模意識形態(tài)攻心和政治滲透,。它要求中國政治制度按照美國標準,，實施美國模式的“民主化”，在經濟上實施私有化,、市場自由化,，以此作為引導中國改革的三大目標。

回看我們的歷史，私有化（下崗改制）,、普世價值,、西藏拉薩事件、臺海問題,、否定岳飛,、李銀河的所謂性革命，一一發(fā)生,，難道是偶然的嗎,？

4、1991年11月,，何新在《90年代世界戰(zhàn)略斗爭的焦點區(qū)域》文中預言：在可以預見的未來,，中東已很難再結聚為威脅美國及西方石油利益的戰(zhàn)略性整體力量,。從這個意義上說,，盡管動蕩狀態(tài)在這個地區(qū)仍將長期延續(xù)下去。但是從整體看,，此地區(qū)已能夠被美國和西方政治經濟力量所主導和把握,。因此，此地區(qū)在90年代以 后將不再世界戰(zhàn)略斗爭的焦點地區(qū),。

何新說：全球戰(zhàn)略中心未來將東移,，中國大陸及沿海邊緣區(qū)域將是未來世界戰(zhàn)略競爭的中心焦點，成為矛盾的敏感區(qū)和觸發(fā)點——在中國大局維持穩(wěn)定而無內亂發(fā)生的前提下——中國的邊緣區(qū)域將事變不斷,。即：

朝鮮半島,、中南（印支）半島、港臺海區(qū),、南中國海區(qū)域以及環(huán)鄰西藏,、新疆的西部區(qū)域。這些區(qū)域目前蘊涵復雜經濟,、政治,、主權領土爭端和民族、宗教問題,，因此隨時都可能成為突發(fā)矛盾,、沖突激化的國際爭端區(qū)域。

此后,，朝鮮問題,、南海問題、臺海問題,，西藏問題,、新疆問題不斷涌現(xiàn)。

何新還針對美國開始大規(guī)模向臺灣銷售武器，認為這是一種信號,。

何新預言：李登輝掌控臺灣局面后將搞臺獨,，臺、陸關系未來面臨急劇裂變,。

何新建議以中程導彈威懾臺灣,。

5、1997年3月（亞洲金融危機前夜）,，何新寫報國務院領導《對我國金融領域問題的分析與建議》研究報告,，建議警惕金融行業(yè)出現(xiàn)危機，此后,，中國明顯地放慢 了關于人民幣自由兌換及金融自由化的改革進度,，由于中國金融市場沒有與國際金融市場直接接軌，所以不久后爆發(fā)的亞洲金融危機未能禍及于中國,。

6,、1997年3月，何新在《對我國金融領域問題的分析與建議》中指出,，實施分稅制改革,，建立中心與地方稅收分流的新稅收體制，使得地方政治與地方民營經濟日益緊密地結合起來,，因為事實上只有民營經濟才能為地方政府提供豐厚的稅收（而多數(shù)國營經濟均瀕臨虧損或破產）,。

另一方面，通過政府官員以權力對私營經濟的保護和支持,，一部分官員借此獲得個人經濟收益,。在通貨膨脹的巨大壓力下，導致腐敗現(xiàn)象日益嚴重,。干部階層因而將發(fā)生分化：

（一）形成了地方官僚與地方財閥相結合的地方主義勢力,。

（二）出現(xiàn)為民營經濟利益集團直接提供政治服務的買辦官僚。

7,、2001年3月,，何新政協(xié)小組發(fā)言《論股市泡沫、統(tǒng)計失真與下崗問題》并致信朱某公,，稱被媒體大肆吹噓的新經濟是莫須有的神話,。預言香港不久還會發(fā)生第二次金融危機。

2002年,，香港股市恒生指數(shù)由年初的11397點下滑到9072點,，前三季度累計下跌2325點，跌幅達20.4%,。

8,、在上文中,，何新還認為：決定自由市場中競爭成敗的根本因素，不是靠經濟效益,，而是靠累積資本的實力和規(guī)模,。資本炒作決定商品價格，而不是競爭或市場需求決定價格,。

9,、在此文中，何新反對對國企私有化和讓工人下崗失業(yè)的政策,。他尖銳抨擊：將工人驅趕下崗,，使企業(yè)私有化，表面上似乎改善了企業(yè)效益,；實際上是將國有（社會）資產廉價地贈送給私人（老板及管理者）,，同時把失業(yè)者拋向社會，制造了社會不穩(wěn)定的禍亂之源,。

2002年以后,，改制下崗政策終于有所減緩和收斂，失業(yè)引起的社會不穩(wěn)定問題以及相關的社會保障問題開始得到高層的重視,。

10,、2003年2月20日,何新對伊拉克局勢發(fā)表評論,，預言美國攻擊伊拉克根本不會有大型的,、有意義地對抗性戰(zhàn)爭。伊拉克即將發(fā)生坍塌性的崩潰,。薩達姆政權的 生存期限屈指可數(shù),。這種論點與當時央視評論等主流媒體的論調截然相反。

然而伊戰(zhàn)迅速結束的結果驚人地驗證了何新的該預言,。

11,、2003年3月，何新發(fā)表著名《論某公》文,，歷數(shù)某公執(zhí)政時期改革政策之誤,，斷論其種種私有化及盲目市場化之激進改革如王安石新政利近害遠，竭譯而漁,，必 遺患后來,。

如今，教育,、醫(yī)療,、房改等新三座大山壓得國人透不過氣，兩極分化,、貧富對峙成為社會矛盾的焦點問題,。

12、在2001年出 版的《新國家主義經濟觀》序言中，何新預警：種種跡象明確顯示,，我們正處在爆發(fā)新的大規(guī)模國際金融危機的前夜,。危機的焦點將集中在日元——美元——歐元的 匯率上。如果美元暴跌,，一旦引致美元泡沫崩破（這個泡沫大得驚人）,，就必將引發(fā)全球性的金融大災變。何新還肯定地說：在某種意義上,，這一突變已經具有不可 避免性,。

13、2008年,，何新發(fā)表《中國人該有過苦日子的精神準備》一文,，預言：國內物價和社會就業(yè)問題，未來將極其嚴峻,。發(fā)生企業(yè) 大倒閉,、高失業(yè)，同時伴隨高物價的經濟時代,，即將到來了,。過去幾年的國內經濟的表面繁榮，奢靡揮霍,，廉價貨物充斥于超市的時代,，就要結束。

這些話在當時仿 佛是“唱衰論”而受到譏笑,。但現(xiàn)在對這一點,，想必一切工薪階層已有切膚之痛而感同身受。

14,、2008年4月何新在提交中央高層的《人 民幣升值是物價上漲全球通脹的原因之一》以及《人民幣持續(xù)升值必將引發(fā)惡性通脹》等文論中提出：人民幣持續(xù)升值會吸引外匯熱錢大規(guī)模流入,，導致兌換人民幣 過量發(fā)行流動性資本失控。同時人民幣估價的一切國內商品普遍升值,，也就勢必帶動中國商品對于世界其他貨幣和商品發(fā)生普遍的物價上漲,。換句話說，伴隨人民幣 升值,，自然意味著中國物價節(jié)節(jié)高漲,。

由于中國也是世界消費品的主要出口國家，因此中國出口品的價格上漲必然拉動全球通脹,。中國作為全球廉價商品供應商的時 代即將結束,。

——如今伴隨著人民幣大幅升值發(fā)生的，正是中國與世界物價的不斷上揚,。,、2008年6月,，何新在《談國際通貨膨脹與美元貶值》中指出，弱美元,、高油價,，這是美國國家當前核心利益的現(xiàn)實選擇，其工具就是非政府跨國對沖投機基金,。就是這些基金在石油期貨市場興風作浪導致油價飚升,。

油 價上升是美國解決其龐大的國家負債的重要選擇，這才是美國的核心利益所在,，是美國政府未來制訂一切政策的定位點,。

經過2008年下半年短暫下跌后，盡管 2009年全球石油需求始終呈負增長,，油價仍然從2009年2月初的34美元/桶上升至超過９0美元/桶,。一直以來美聯(lián)儲實施近乎零利率的大放水政策，美 元匯率連年持續(xù)走低,。

16,、201０年夏季，何新發(fā)表博文《想到中國未來有時想哭》,。２０１１年春,，何新發(fā)表博文《2011年中看內外 大勢》預言：預料國內物價，主要是民生用品物價在今年７月以后將會飛起來,。

何新又針對當時國內外許多經濟學家唱好美國經濟以為即將復蘇的論調,，預言：這場 國際金融危機方興未艾，仍遠未結束,。金融大海嘯會在未來意想不到的情況下以意想不到的形態(tài)突然發(fā)生,。

何新還預言：10年之內,，中國與世界必有非常之變,！無內變則必臨外戰(zhàn)。

中華民族已再次迫近最危險的時候,！

何新說:如不改弦易張,，通盤檢討過去１０年來改革方向的失誤，未雨綢繆,；則未來會如何——也許只有天知道????

從此何新基本失語,，很少發(fā)言。但是在２０１０——２０１１兩年,，何 新出版了《匯率風暴：中美金融戰(zhàn)爭揭秘》,、《統(tǒng)治世界：神秘組織共濟會揭秘》、《命運與思考》等著作,。

在２０１１年于香港出版的《命運與思考》一書中,，何新說：我不講假話,。但我并沒有講出所有的真話。

［附注：以上預言見何新有關著作：《新戰(zhàn)略論》,、《致中南海密札》,、《論政治國家主義》以及《何新論金融危機與中國經濟》、《何新看中國經濟》等書中,。］

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1.預測到東歐,、蘇聯(lián)劇變及對中國影響;

2.判讀出 當今世界商品經濟向資本經濟過渡;

3.認為戰(zhàn)略中心由中東轉移到中國；

4.預言2008金融危機,，其后通貨膨脹時代,，再之后的金融大海嘯；

5.揭示出 隱蔽的共濟會組織

我想這五點足以奠定何新先生的當代地位,。

影視劇中的人力資源管理篇二

中國電影院現(xiàn)狀及發(fā)展前景分析

以及人力資源危機的思考

在近年來出現(xiàn)的全球經濟危機中,，當一些行業(yè)在慢慢減慢發(fā)展及擴張步伐的時候，我國電影市場的擴張與運營卻仍在如火如荼地進行著,，在2008年,，我國電影票房收入首次進入全球前十名，達到43.41億元,，較2007年增長30.48%,。中國電影票房從2003年的約9億元增長到2013年200 個億的規(guī)模僅用了10年時間，2013年的電影票房達到200億元2012年的170億增長25%并連續(xù)四年以25%以上的速率遞增,。

隨著票房的增長和人們對高質量精神生活的不斷關注,，中國電影院也迅速得到成長，從2003年至今,，在電影票房收入增長的刺激下,，我國影院和銀幕數(shù)量隨之不斷增長，全國院線公司范圍內新增銀幕1萬多塊,，總數(shù)達到2萬塊,。預計到2020年，中國將擁有近5000個影院和約30000塊銀幕,，成為僅次于美國,，位列全球第二的電影放映大國。

中國電影院現(xiàn)狀剖析

在高速發(fā)展的過程中,，中國電影院的現(xiàn)狀卻讓人幾分歡喜幾分憂愁,，比如電影院發(fā)展的不成熟，產業(yè)體制的不完善,，影院票房的不平衡,，影院消費的虛高，影院分布的不均衡等

等,，都成為抑制電影院發(fā)展的絆腳石,，為認清目前影院發(fā)展形勢,，下面我將從幾方面詳細剖析中國電影院現(xiàn)狀。

一,、電影院發(fā)展的不成熟期

預計到2015年,，國內票房將突破300億元，這時才能到達一個比較成熟的電影市場,。到2020年,中國電影票房將超越美國,成為世界第一,。當然，以目前國內的電影票房來看,，中國影院的發(fā)展還是處于發(fā)展的初期,。在從前，電影院多了,，就會有一種顧慮,，當電影院過多了以后，有了這一家電影院,，那一家電影院的票房會不會隨之下降,，實際上沒有，因為蛋糕整體做大了,。據(jù)一項數(shù)據(jù)調查報告得知,，在2008年，超過1000萬票房的電影院全國僅僅是117家,，它占了60%多的市場份額,，超過500萬票房的216家，占了票房的80%,，也就是說真正的有效的電影院在重要也就200家,，真正的需求，有效的電影院應該到1000家,，這是說真正的現(xiàn)代化,、多廳電影院，達到目前的216家水平的電影院,。

二,、電影院消費的虛高

有人說，現(xiàn)在進電影院看電影是一種奢侈消費,。電影消費隨著電影院線市場的發(fā)展成為一種時尚的潮流，但是虛高的票價還是讓人們對電影院望而卻步,。在北京,、上海這樣的大城市都擁有上百家影院，星級影城幾十家,。與全國其他大城市的票價相比,，上海市區(qū)幾大影院平均票價為40元以上

（熱門時段高達數(shù)百元）,，北京和杭州票價為40-80，貴賓廳達數(shù)百元,，以烏魯木齊為例,，除去其他因素，票價一般維持在20-60元,，然而相對人均收入來說,，在美國，一張電影票價是居民人均收入的1／400,，而中國是人均月收入的1／20,，是前者的20倍，中小城市高票價更加突出,。電影從大眾消費變?yōu)楦邫n消費,，高票價把眾多百姓拒之門外，當人們對豪華影院不再感到生疏,，影院總有一天會失去市場,。

三、電影文化尚未普及

在北京,、上海等城市,，都擁有上百家大型及星級影院，但是在很多二線城市及中小城市,，電影還屬于少數(shù)人的東西,，電影文化尚未普及到這個角落。放眼望去,，雖然中國的發(fā)展極其迅速,，但是經濟的發(fā)展并沒有及時轉變人們消費的觀念，很多地方的經濟圈已經形成,，而且交通也非常便利,，信息獲取渠道很多元化，但是在全國287個總人口超過百萬的城市里頭,，現(xiàn)在有很多地方沒有電影院,。曾經在網上看過這么一則短文，說的是一位教育廳干部到某二級城市調查教育普及工作,，教育局長告訴他說,，十幾歲的孩子問他：叔叔，什么是電影,？這就是我們現(xiàn)目前電影的普及水平,，我們有電視、網絡,，但是一個十幾歲的孩子生長在這么一個地方,，他竟然沒有進過電影院,，因為當?shù)貨]有一家多功能和現(xiàn)代化的電影院。

四,、中小影院茍延殘喘

我上面所提到的某市,，并不是沒有資金去辦一家電影院，而是影院在這些區(qū)域經營較艱難,，關鍵是我們沒有合理引導消費者進入影院去消費,。在很多大中型城市及發(fā)達地區(qū)，一些院線的票房以兩位數(shù)的百分比增長,，而在一些中小城市,，影院在困境中尋求生存和發(fā)展機會，到最后只能是倒閉或仍舊茍延殘喘,。在中國現(xiàn)目前的電影院中,，只有一部分影院是多功能、現(xiàn)代化的,，其他很多影院都存在著設備陳舊老化,、觀影環(huán)境不理想、設施簡陋等問題,，在影響了影院效益的同時,，打擊了觀眾的消費欲望，最終失去了一大部分消費者,。

五,、電影市場發(fā)展的不平衡

在中國有一個有趣的現(xiàn)象，也是國際上常見的現(xiàn)象,。比方說中國2009年總的票房是60億,，國產片票房占到50%以上，但是其中的10部大片就占到了票房的80%,。從經濟上來講,，電影院的經營管理者需要大片，但是多樣化的文藝片小眾電影還是需要的,，這就需要包括電影院,、政府要有積極的政策來扶持；從文化上講,，大成本電影占據(jù)了市場絕大部分的份額,，在一定程度上卻抑制了電影市場整體的發(fā)展，破壞了文化的多元性,，導致了電影院市場發(fā)展的不平衡,。而從2012年開始，這種不平衡才開始有所改觀,。這是一條需要長期發(fā)展的道路,。

中國電影院發(fā)展前景

在未來幾十年的電影院發(fā)展過程中，面對著中國巨大的消費群體及廣闊的市場發(fā)展?jié)摿?，中國電影院面臨著前所未有的發(fā)展機遇,，在影院利潤不斷凸顯的形勢下，各種影院競爭也將變得越來越激烈,，中國電影院的發(fā)展前景也逐漸清晰：

一,、電影院的產業(yè)化

在若干年前，中國的廣播影視業(yè)都是由政府投資創(chuàng)辦,，由政府管理,，為政府工作服務，基本沒有產業(yè)的概念,，所有的費用都依靠政府撥款,。改革開放以后，中國廣播影視業(yè)開始融入市場經濟,，并以廣告經營為起點開始進行產業(yè)化運營,，到目前為止，全國廣播影視系統(tǒng)的年經營性收入達到4000億元人民幣左右,，成為廣播影視運營,、發(fā)展的主要經濟來源。在歷史的變遷中,，中國電影院也逐漸成為一項新興產業(yè),。隨著巨大經濟利益的誘惑，部分傳統(tǒng)國有院線斥巨資投入到影院基礎設施建設中,，社會資本繼萬達之后,，金逸、時代今典,、保利集團等又加入到投資影院建設的熱潮中,，以及韓國希杰cgv影院這樣的國際品牌也加大資本投資力度，加快了影院建設的速度,。各種國有,、民營、外資企業(yè)紛紛投入到電影院產業(yè)的投資之中,，并初步形成了巨大的產業(yè)鏈,。隨著電影院市場份額不斷擴大，電影院產業(yè)鏈規(guī)模將不斷加大,。

二,、電影院設計的現(xiàn)代化

隨著生活節(jié)奏的加快，人們對精神生活的享受越來越依賴，電影院就是為人們提供了一個非常舒適和減壓的地方,，理念就是讓觀眾欣賞電影,、享受生活。在今后的電影院建設當中,，現(xiàn)代化的設備及規(guī)格成為影院建設的主要標準,，如意大利放映系統(tǒng)，杜比數(shù)碼srd,、dts等系統(tǒng)還原設備,，美國qsc功放系統(tǒng)，德國施耐德高端鏡頭,，以及英國進口超視野整壁式巨幅屏幕,。越來越多的投資商都致力于做一流的電影院，甚至用五星級標準來衡量電影院,，在裝修水平,、設備水平上推陳出新，獲得更多的忠實顧客,，比如說3d技術,，超大屏幕等等，讓顧客享受到影院間的差異化,。

三,、電影院利潤的多元化

就如同現(xiàn)在的各大報紙，雖然做的是媒體出版業(yè),，但是利潤來源并不是報紙本身,，而是附屬的報紙廣告而帶來的豐厚效益。電影院的投資也是如此,，電影院的利潤來源也不僅在票房上,，當然了，這不是說票房不重要,，沒有票房也就沒有后面的衍生產品,、沒有人氣、沒有其他的消費,。影院在今后利潤的主要來源有以下幾個：

1,、以影院業(yè)相關的多元化經營正在形成氣候，受國外消費模式影響,，許多影院充分利用周邊環(huán)境,，打造出了休閑、娛樂,、購物,、餐飲等為一體的新型影院場所,；

2、廣告來源,，許多企業(yè)和廣告公司把目光投向了電影播映前的廣告,，許多企業(yè)對片前廣告很感興趣，如紅塔集團先后拍攝了三部介紹紅塔集團的專題廣告片,，在每部大片播映時,，同時滾動播出紅塔專題廣告片,，形成了很好的廣告效益,；

3、電影宣傳品和書刊將會出現(xiàn)新的經濟增長,，隨著人們對電影藝術的欣賞,，電影海報的制作正在走俏，許多觀眾都有收藏海報的習慣,，一些出版社也推出了與電影有關的書籍,。

四、電影院的規(guī)?；?/p>

中國有世界上最大的廣播影視消費群體,。目前中國電視機、收音機的社會擁有量分別達到了四億臺和五億臺,，電視和廣播的人口普及率分別達到了94%和93%,，然而電影普及率卻很少，在這種情況下,，中國急需規(guī)?；拇笮陀俺莵頋M足消費者的需求，在中國的中小城市中也將隨著電影的普及覆蓋到中型甚至是大型影院,。按照專家的估算，中國的電影院市場份額在500億元以上，具有很大的發(fā)展?jié)摿?。在今后的票房分布中,，較大部分票房將被大型及星級影城所占據(jù)，其中利潤大部分將被其瓜分,，因此,，規(guī)模化的高檔連鎖影城成為業(yè)內投資熱點,，外資,、民間資本的注入將使影院的規(guī)模化進程加快,。

五,、影院設計的人文化

在今后的影院建設中,，無不秉承大型國際影院的設計風格，凸顯出人文關懷的色彩,，處處體現(xiàn)藝術氣息,、人文設計和服務的國際理念。電影院大廳設有多個售票臺,，先進高效的售票系統(tǒng)取代了傳統(tǒng)的人工售票方式,。值得一提的是，在影院的設計中,，將更為突出人性化的主題模式,，例如為殘疾人設計的專用座位及坡道，使殘疾人也能體驗電影院的快樂,。另外,，相對于傳統(tǒng)影院的平面設計，視角不利于全景觀看,，先進的全場座椅以屏幕為圓心,，45度角弧形排列面對屏幕，觀眾在任意座位都將得到完美的觀賞角度,，階梯狀交錯排列,，實現(xiàn)不受任何干擾，同時每個座椅設有飲料和食品的托放盤,，更加體貼周到,，影院的人文關懷因素成為今后設計的重點部分。

六,、電影院文化的多樣化

在今后的電影院中,，隨著各種全球文化的碰撞，各種電影文化將出現(xiàn)百家爭鳴的局面,。隨著電影行業(yè)的不斷擴張,，加上人們對電影的需求將會越來越多元，多樣化的電影文化帶給人們的除了壓力的緩解之外,，更多的是多種文化的融合,。在今后的影院中，多樣化的電影將滿足各種不同的消費人群,，在為影院創(chuàng)收的同時,，也加深了全球文化的融合。

經濟危機影響了人們的衣食住行,，同時,，經濟危機也蘊含著巨大的發(fā)展機遇。在中國,，我們是有著一個13億潛在觀眾的市場,，我們也是一個越來越被世界關注的電影市場,，我們也是一個“院線制”電影發(fā)行放映的市場，我們也是有著越來越多的現(xiàn)代時尚的連鎖影院被不斷興建的市場,。

人力資源的危機及解決辦法

在綜上所述大前景的帶動下,，必然也需要相應的各個崗位的人員配備。這個人員配備不是簡單地幾十個幾百個人,，可能需要幾百萬甚至上千萬人來加入這項龐大的工程體系中,。

一、影院的迅速發(fā)展和人力資源極度的匱乏

從2003年500塊銀幕到2014年的20000塊銀幕,，從2008年的43億票房到2014年的300億票房,。種種的數(shù)據(jù)表明，近10年來在影院迅速發(fā)展的光鮮表面下邊隱藏的卻是人力資源匱乏的一種畸形的發(fā)展趨勢,。

想完成任何一個工程或者項目,，相關的人員配備是前提。這方面如萬達,、星美等院線都有自己的培養(yǎng)方法，然而卻不是很理想,。萬達近兩年的人員流失率很高,。基本上培養(yǎng)出來的人員都被其他地方以高薪或其他方法挖走了,，導致現(xiàn)在萬達內部的人員也很緊缺,，有些高級人才只能也以高薪酬的誘

惑力留人。星美以簽訂合同的形式培養(yǎng)人才,，但是最多綁住人員3到5年,，或者有些人不惜違約賠償離開。更多的院線及影院根本就沒有相關的人員,，導致項目停止或者不敢發(fā)展,。

有專家戲稱中國的電影市場最少能做30年，比房地產市場的生命力要強,。如果按照現(xiàn)在這種情勢去發(fā)展的話,，中國的電影市場必然面臨再次的崩塌。

二,、人才培養(yǎng)的辦法

我認為可以分為兩種方式,，一種為短期培訓，迅速彌補現(xiàn)階段人員的不足,；一種為長期的可持續(xù)性發(fā)展的方式,，為今后的發(fā)展作為鋪墊。兩種方式同時出臺的話可以適當緩解當前的人員問題,。下面將這兩種方式做一個簡短的介紹：

1,、短期培訓

針對相關的部門和崗位開設短期的速成班,，主要以中高層管理人員為主，分為高管班,、運營班,、市場班3個班，針對不同班級進行相關業(yè)務的概念以及理論講解及分析討論,，并且就各影院經營期間出現(xiàn)的問題進行分析解決,，還可以給予培訓后的專業(yè)咨詢及問題解決方案作為售后服務。

此項方案適合解決現(xiàn)階段影城迅速膨脹導致的人力資源明顯不足致使很多影院出現(xiàn)經營方面因為沒有

專業(yè)的從業(yè)人員進行經營管理走了很多彎路以及因為從未涉及過影院經營而倉促開業(yè)導致出現(xiàn)重大問題無法解決的問題,。也是解決現(xiàn)階段人員匱乏最好的手段,。

2、長期培養(yǎng)

近幾年來,，隨著物質生活不斷地提高,，越來越多的人們更加看重對精神方面的需求。電影行業(yè)作為近幾年來新興的文化產業(yè),，其生命力絕非是短短的幾年時間就能結束的,，反而會隨著人們對精神需求的逐步提高而不斷延長。并且電影行業(yè)已經逐步形成了一條流水線式的產業(yè)鏈模式,。他并不是只有制作方能單獨完成的一項工作,。而是由多個體系通力合作才能完成的一項工作，這其中就包括了制作方,、發(fā)行方,、院線方、影院等等多個體系通力合作才能將一部影片展現(xiàn)在觀眾的面前,。而作為教育機構,，很早之前就已經有了導演系、演員系,、編輯系等等特色班的出現(xiàn),，只是構成了以制作方為主的一個體系的專業(yè)性的理論教育機構，但是卻從未見過其他體系有過相關的,、專業(yè)的教育機構出現(xiàn)?，F(xiàn)階段還只是各大院線以及連鎖影院在內部進行簡單的培訓后就迅速的上崗，這也導致了除制作方外的其他體系形成了不專業(yè),，沒有規(guī)模,，在崗人員素質、專業(yè)知識等參差不齊的現(xiàn)象,。長此以往,，電影市場將進入惡性循環(huán)，肯定會

影響整個電影行業(yè)的良好發(fā)展,。所以我認為從長遠考慮,，應該也成立電影行業(yè)專業(yè)的管理系以及營銷系,，給電影行業(yè)今后市場的穩(wěn)步發(fā)展與良性循環(huán)輸入更多專業(yè)的管理和營銷方面的人才。并且也可以解決更多人的從業(yè)問題,。

從院線的角度考慮,，不管是自建影院也好，還是加盟影院也好,，其最終目的不過是為了獲得更多的利潤,，但是如果一味的拓展疆土而沒有守護者，那最終的結果也是徒勞,。所以我認為院線方面如果想要獲取更多的利潤,，現(xiàn)階段的首要任務不是拿下多少個項目，而是先儲備一批專業(yè)的人力資源,。當人力資源儲備充足時,，再去擴展起來會比現(xiàn)在更快更好。

綜上所述,，我認為現(xiàn)階段應該從以上兩個方面同時著手,，以解決當下的問題。并且我也已經開始著手整理培訓方面的相關資料了,，希望能對需要的人有所幫助,。（如有需要的人可聯(lián)系我，我的郵箱423044524@）當然以上所述只是筆者的個人想法,，其中定然有一些偏激或者錯誤，僅供參考,。

武晉海 2014年9月21

影視劇中的人力資源管理篇三

論現(xiàn)代企業(yè)的危機管理

------淺談企業(yè)人力資源危機

引言 危機一詞進入大眾視野似乎要從三鹿奶粉事件開始,，似乎這時人們才意識到危機一詞的重要性現(xiàn)在人們一提三聚氰胺依然膽戰(zhàn)心驚。現(xiàn)如今各種危機門頻繁發(fā)生,，歸真堂的活熊取膽汁,、萬科地板事件以及較早時間的惠普蟑螂門事件，豐田召回事件等等,，都把各個企業(yè)退帶了風口浪尖,。危機一詞也越來越頻繁的出現(xiàn)在了人們的眼前。現(xiàn)代社會是一個競爭日益激烈的多元化社會,，經濟生活復雜多變,。任何企業(yè)都處在風云莫測的環(huán)境中，危機從諸多方面影響著企業(yè),因此作為企業(yè)的經營者不僅要有競爭觀念,也要有危機觀念;不僅要有危機管理意識,更要掌握風險管理的概念與內容,，還要把這些技巧融入到日常的職責和行動中去,，從而在其企業(yè)或自身工作面臨危機時，能從容應對,，贏得生存的機會,。隨著時代的發(fā)展人力資源越來越受到企業(yè)及管理者的重視,，人的作用在企業(yè)的發(fā)展中日益突出。把企業(yè)當做一個人體的話,，人力資源就是血液,。通過血液的流動給企業(yè)帶去氧氣帶動企業(yè)各個部門的正常運作，從而獲得效益,。一旦人的身體發(fā)生病變,，首先會從血液中體現(xiàn)出來，周游全身導致身體各個機能出現(xiàn)問題,。因而,，保證血液的正常是身體正常工作的保障。換句話說,，人力資源的危機管理在企業(yè)管理中至關重要,，我們要分析好，掌握好人力資源的危機管理,，從而使企業(yè)獲得更好的效益,。

一危機管理概念及人力資源危機的剖析

（一）企業(yè)危機管理概述

企業(yè)危機管理是企業(yè)為應對各種各樣的危機情境所進行的規(guī)劃決策、動態(tài)調整,、化解處理及員工培訓等活動過程,，其目的在于消除或降低危機所帶來的威脅和損失。危機管理是專門的管理科學,，它是為了對應突發(fā)的危機事件,，抗拒突發(fā)的災難事變，盡量使損害降至最低點而事先建立的防范,、處理體系和對應的措施,。

企業(yè)危機管理是一門新的管理理論，它以市場中企業(yè)危機的出現(xiàn)為出發(fā)點,，分析企業(yè)危機的產生和發(fā)展過程,，探討危機的預防和化解的對策和手段，其主要目的是試圖識別,、預測潛在危機,，預先準備各種應急計劃，盡可能阻止危機的發(fā)生和發(fā)展并盡量使損失最小化,。如何預測危機,、妥善處理危機并將危機轉化為轉機，是企業(yè)危機管理的重要內容,。

在西方國家的教科書中通常把危機管理稱之為危機溝通管理,，原因在于，加強信息的披露與公眾的溝通，爭取公眾的諒解與支持是危機管理的基本對策,。

對一個企業(yè)而言,，可以稱之為企業(yè)危機的事項是指當企業(yè)面臨與社會大眾或顧客有密切關系且后果嚴重的重大事故，而為了應付危機的出現(xiàn)在企業(yè)內預先建立防范和處理這些重大事故的體制和措施,，則稱為企業(yè)的危機管理,。

沒有危機便是最大的危機。目前,，我國企業(yè)總體上危機感不強,，缺乏科學系統(tǒng)的危機管理體系，不少企業(yè)風光一時,，但難以持續(xù)發(fā)展,。因而，我們要重視企業(yè)的危機管理,，做好危機預防工作是企業(yè)危機管理的前提,。

（二）人力資源危機的剖析

人力資源危機一般屬于管理失控狀態(tài)下的危機，主要有三種類型：企業(yè)文化危機,；人力資源過剩危機,；人力資源短缺危機。

1.危機的類型及定義

（1）企業(yè)文化危機是目前企業(yè)最常見的一種人力資源危機,。表現(xiàn)為員工缺乏對企業(yè)社會存在價值與理由的認知或認同,，企業(yè)作為一個責任共同體、命運共同體和利益共同體,，卻沒有共同的愿景,，沒有心靈的契約，各自為陣,，凡事先從個人或小團體出發(fā),，把個人利益、局部利益看得高于整體利益,，凡事先替自己打算，先自己后他人,，企業(yè)內沒有公正,、公平可言等等。

（2）人力資源過剩危機是因人力資源存量或配置超過企業(yè)經營戰(zhàn)略發(fā)展需要,，而產生的危機,。

（3）人力資源短缺危機是相對于企業(yè)面對激烈的市場競爭環(huán)境，生存和發(fā)展所需的競爭力而言的,。企業(yè)為適應生存和發(fā)展的需要,，確定了未來發(fā)展戰(zhàn)略，并對企業(yè)核心能力提出了具體要求,，此時許多企業(yè)往往發(fā)現(xiàn),，反映企業(yè)核心能力的關鍵資源——人力資源,，不能滿足經營戰(zhàn)略的需要，開始意識到人力資源的嚴重不足,。因而,，在經營戰(zhàn)略展開時，出現(xiàn)人力資源短缺危機,。

2.危機產生的原因

人力資源過剩危機是因人力資源存量或配置超過企業(yè)經營戰(zhàn)略發(fā)展需要,，而產生的危機。通常在三種情況下發(fā)生：一是企業(yè)并購活動中,，重復機構撤并時,，會造成人員富余；二是企業(yè)效益不佳,，需撤銷分支機構或縮減業(yè)務規(guī)模時,，而產生人員富余；三是目標過高的戰(zhàn)略失敗后,，高目標的人力資源配置造成大量冗員,。

（1）企業(yè)文化危機

企業(yè)文化危機的本質在于缺乏正確的企業(yè)核心價值觀或缺乏核心價值觀的有效溝通與傳播途徑，員工處在無主流意識支配狀態(tài),，一盤散沙,。企業(yè)文化危機產生的根源在于企業(yè)家或企業(yè)最高領導者缺乏崇高的精神境界或文化建設能力，在企業(yè)內部無法營造出企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的生生不息的內驅力和精神支柱,。

企業(yè)文化危機的出現(xiàn)是一個漸進的過程,，具有周期性爆發(fā)的特性，如一些企業(yè)文化營造得不好的企業(yè),，每年年初,，制訂企業(yè)經營方針、目標計劃時,，員工上上下下普遍缺乏積極性,、主動性和創(chuàng)造性，從個人或小團體利益出發(fā),，不服從分配,，隱瞞或虛構實際工作狀況與能力，最終導致企業(yè)經營管理目標計劃模糊不清,，或嚴重背離員工的實際工作及經營管理能力,，為全年的經營管理埋下重大禍根；又如年終考核與分配時,，價值評價與價值分配缺乏公正,、公平的標準，頻頻發(fā)生損人利己，巧取豪奪的事情,；又如一些企業(yè)任意拖欠員工薪資,，將企業(yè)困難轉嫁給員工，企業(yè)信譽在員工心目中降到冰點,；再如每當企業(yè)發(fā)現(xiàn)重大問題或發(fā)生責任事故時,，總是或事不關己高高掛起，或相互推委責任,，內耗嚴重,。

企業(yè)文化危機還體現(xiàn)在企業(yè)內部各種矛盾的難以調和、激化與沖突上,。諸如一次創(chuàng)業(yè)者與二次創(chuàng)業(yè)者的矛盾,；新老員工的矛盾；地面部隊與空降部隊的矛盾,；本地員工與外籍員工的矛盾,；管理者與被管理者的矛盾；集權與分權的矛盾,；發(fā)展與鞏固的矛盾,；文化被稀釋與文化創(chuàng)新的矛盾等等。

（2）人力資源過剩危機

企業(yè)并購活動中的人力資源過剩危機是企業(yè)擴張時期經常遇到的一種危機,。大型企業(yè)在并購重組過程中,，為了提高管理效率，降低管理成本,，需要進行業(yè)務流程優(yōu)化

或重整,，因此，必然伴隨著撤并重復的機構,，對組織結構和職位進行重新設計和梳理,。一些精簡掉的部門和職位，必然產生大量的富余人員,，從而造成了人力過剩,。

當企業(yè)經營績效不佳，市場萎縮,，前景暗淡時,，在眾多企業(yè)危機中，人力資源危機更為突顯,。在這種情況下，企業(yè)文化危機中的各種狀況都可能出現(xiàn),，而且由于業(yè)務規(guī)模和內部機構及崗位編制縮減,，必然產生人力資源過剩的危機。一方面，在這種危機中,，人心不穩(wěn),，優(yōu)秀人才可能大批跳槽；另一方面,，多數(shù)普通員工,，甚至能力差的員工一般不愿被裁掉。這種局面比較復雜,，經常出現(xiàn)要裁減的人走不了,，要留的人卻留不住。

目標過高的戰(zhàn)略失敗后,，高目標的人力資源配置造成大量冗員,，形成人力資源過剩危機。在實際完成情況與目標差距較大時,，各級組織平臺上人滿為患,，人浮于事，造成人力資源過剩危機,。最后,，企業(yè)不得不大量裁員，一時間社會上或人才交流中心到處是這些企業(yè)裁員下來的流動大軍,，既影響了公司形象,，也是對員工不負責任的一種表現(xiàn)，最終可能導致優(yōu)秀人才再也不敢踏入這種企業(yè)的大門,。

（3）人力資源短缺危機

企業(yè)人力資源短缺危機主要有兩種表現(xiàn)形式：一是人力資源數(shù)量結構性短缺,，即各職類職種的核心人才缺乏；二是人力資源素質水平滿足不了戰(zhàn)略的要求,。人力資源短缺危機將導致企業(yè)經營戰(zhàn)略,，或遲遲不能展開，而貽誤先機,；或因缺乏人才,，實施不到位而失敗,；或因人員素質水平不夠,，而使戰(zhàn)略目標無法按期完成。最終導致企業(yè)在激烈的市場競爭中總是處于劣勢,，而陷入經營管理的困境,。

其中，人力資源短缺危機又分結構性短缺危機和素質性短缺危機,。

人力資源結構性短缺危機在一些以項目形式運作的高新技術類,、工程類等企業(yè)中時有發(fā)生,。這類企業(yè)由于市場的周期性變化或不確定性，在人工成本的壓力下,，人力資源規(guī)模受市場周期變化的影響,，淡季人員過剩，而旺季核心人才嚴重短缺,，使得已有核心人才疲于奔命,。這種人力資源結構性短缺危機是缺乏針對項目運作特點的有效的人力資源規(guī)劃所造成的。

人力資源素質性短缺危機在許多企業(yè)都普遍存在,，主要表現(xiàn)在人力資源的素質提高沒有同步于企業(yè)發(fā)展的需要,，無論在知識、技能和經驗上,，還是在職業(yè)精神和職業(yè)道德上,，相對于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求而言，總是滯后的,，員工思維沒有進入戰(zhàn)略狀態(tài),，員工行為常常違背或達不到戰(zhàn)略的要求，無形中造成工作中的許多錯誤和矛盾,。人力資源素質性短缺危機持續(xù)的時間長短,，與企業(yè)培訓體系是否完善、是否有效有關,。

（4）．人力資源危機帶來的危害

對企業(yè)而言,一些核心員工突然離職帶來的影響是巨大的,既有有形的,也有無形的,。首先,良好的團隊因某些核心員工的離職而遭到破壞,執(zhí)行中的任務因此被迫中斷,企業(yè)經營效率大大降低;其次,中高層員工及技術骨干離職所留下的職位空缺,迫使企業(yè)重新花費一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者,其間所耗費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會,同時有可能帶走商業(yè)技術秘密和客戶等寶貴資源;另外,大批核心員工出走,對內影響在職員工的情緒,極大挫傷團隊的整體士氣,對外則嚴重影響企業(yè)的形象,使外界對企業(yè)的管理能力產生懷疑。

四．危機的解決

當前中國企業(yè)的人力資源危機主要表現(xiàn)為普通員工的頻繁跳槽和中高層管理人員的非正常離職,。解決這種問題,，需要管理者從企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展來共同考慮問題。

應對企業(yè)文化危機

（1）企業(yè)文化危機是員工群體心靈溝通與認同的危機,。對企業(yè)文化危機管理的關鍵是價值觀的有效溝通并達成共識,，形成心理契約，真正使企業(yè)成為責任共同體,、利益共同體和命運共同體,。企業(yè)文化危機的預防應以職業(yè)道德培養(yǎng)和職業(yè)行為標準建設為主。

防止高層腐敗或丑聞的出現(xiàn),，光靠企業(yè)內部危機管理是不夠的,，需要全社會普及和強化職業(yè)道德教育，引導社會精英建立積極的人生哲學思維,，健全法制體系,，依靠社會媒體和輿論的監(jiān)督力量，防微杜漸,，減少此類危機事件的發(fā)生,。

要想預防集體跳槽事件的發(fā)生,，首先，要看企業(yè)價值觀是否真正得到大多數(shù)員工的認同,，特別是核心人才的認同，這是企業(yè)核心人才歸屬感的前提,，也是企業(yè)核心人才忠誠和穩(wěn)定的基礎,，這個問題在企業(yè)價值觀形成之初就應該很好地解決；其次,，企業(yè)價值觀也要不斷完善和發(fā)展,，不斷融入員工中有見識、有創(chuàng)造的新理念,，并落實到價值評價和價值分配中去,，這是避免員工背叛企業(yè)價值觀的關鍵。第三,，建立健全企業(yè)內部管理規(guī)章,，審視自身是否建立了公正、公平的價值評價與價值分配機制,，企業(yè)員工勞動合同條款是否存在漏洞,，企業(yè)機密文檔管理是否健全，企業(yè)員工保密制度是否完善等等,。一旦出現(xiàn)核心人才集體跳槽事件,，其處理方式是：調動人力資源危機管理機制中有關合同條款，如核心人才避免同業(yè)競爭事宜約定,，監(jiān)督跳槽人員的侵權行為,；按保密協(xié)議要求處理離職后的相關保密事宜等。

總之,，企業(yè)文化危機的解決之道是讓企業(yè)文化生生不息,，形成共同的價值觀和公正、公平的價值評價與價值分配機制,，注重道德精神的培養(yǎng),，形成同舟共濟，共享輝煌的企業(yè)氛圍,。

（2）人力資源過剩危機和人力資源短缺危機,。人力資源過剩危機和人力資源短缺危機，說到底是企業(yè)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃或人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃失誤導致的結果,。人力資源過剩危機管理的重點,，首先是在經營戰(zhàn)略層面上加強管理，避免制定不切實際的高目標,。在戰(zhàn)略實施方面,，應加強運籌,，各種資源的配置要有節(jié)奏，視市場運作成效和目標實現(xiàn)狀況合理安排,，避免發(fā)生人力資源過剩,。其次，一旦發(fā)生并購或經營萎縮而造成人員富余時,，重點應放在如何留住核心人才和骨干人才上,，同時，在符合國家政策法律的前提下,，下決心果斷裁員,，輕裝前進。而過高戰(zhàn)略目標失敗,，而引起人力資源過剩危機時,，應在財務狀況允許的前提下，不到萬不得已,，不要急于裁員,，而是積極調整戰(zhàn)略，尋找市場機會,，盡快做大市場,，逐步消化危機。

人力資源短缺危機的管理重點因短缺的形式不同而異,。人力資源結構性短缺危機管理的重點,，應放在事先明確以產品開發(fā)或工程實施項目團隊為單位的基本編制，在做好企業(yè)市場業(yè)務分析與中長期預測基礎上,，按照業(yè)務周期性變化的特點,，在適度做

好人才儲備的前提下，進行人力資源規(guī)劃,。一旦出現(xiàn)此類危機,，要有核心人才多項目運作的應急方案。

而人力資源素質性短缺危機的管理,，首先是建立企業(yè)員工任職資格管理體系,，為員工提供職業(yè)素質和能力發(fā)展的通道，抓好基于戰(zhàn)略的員工任職資格標準編寫,；其次是建立有效的員工培訓體系,，其中包括符合企業(yè)戰(zhàn)略要求的課程體系，并針對各類員工職業(yè)發(fā)展的愿望和職業(yè)素質上存在的不足,，制定員工培訓計劃和職業(yè)生涯規(guī)劃,，有計劃有步驟地解除企業(yè)人力資源素質性短缺危機。

抓好企業(yè)文化建設,，科學嚴謹?shù)刈龊萌肆Y源規(guī)劃,，才能有效預防和化解人力資源危機,。如果出現(xiàn)人力資源危機的突發(fā)事件，則需要沉著冷靜,，耐心細致地應對,，以防止事態(tài)的激化；同時,，還應依靠法律和企業(yè)內部相關制度妥善處理危機事件,。

除此之外，為解決人力資源危機,，從具體角度來講，我們還應當做到以下幾點：

1,、健全企業(yè)制度,，實施戰(zhàn)略性人力資源管理。企業(yè)應當對企業(yè)的未來做出合理規(guī)劃,，制定詳細的工作分析,，明確各個職位的性質、權利和職責,。

2,、制定合理的薪酬制度以引進高素質人才，從而樹立企業(yè)良好形象,。企業(yè)根據(jù)自己的財力狀況,，了解同行業(yè)中競爭對手的薪酬水平，從而制定出高于或平行于競爭對手的薪酬水平,，從而吸引高素質人才,。

3、健全激勵制度以促使激發(fā)員工的工作潛力及熱情,，從而創(chuàng)造更好的效益,。對于不同特性的員工，管理者應當采取不同的管理措施及理論來對待,。綜合運用x理論,、y理論、強化理論等激勵理論以刺激員工提高工作效率,，獲得經濟效益,。

4、建立系統(tǒng)的績效考核系統(tǒng),，及時反饋員工對工作的滿意度,，對問題及時解決。對企業(yè)內部各個等級實行360績效評估,，制定合理的評估周期,，及時反饋結果,。根據(jù)反饋結果，使員工了解到自己的工作成績和存在的問題,，及時改正,。同時將考核結果與加薪、晉升聯(lián)系起來,。

5,、對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。替員工進行職業(yè)生涯設計,，明確其未來工作目標,，使員工對自己的未來有清晰的認識。同時讓員工參與到自己的職業(yè)生涯設計當中來,，提高自己的積極性,，更加明白自己如此規(guī)劃的原因，使得自己在工作中更加積極認真的工作,。

6,、加強員工培訓，提高員工能力,。對員工進行培訓,，幫助提高員工的自身素質和工作技能，掌握新的理論知識,，轉變觀念適應時代的不斷發(fā)展,，以提高工作效率。

7,、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,。創(chuàng)造團結有好、和諧的辦公環(huán)境,，保證員工心情舒暢,，才能使員工全身心的投入到工作中，保證工作順利完成,。,，結束語

隨著現(xiàn)代傳播技術的發(fā)展，信息以及其快的速度進行傳播,，資源每時每刻都在共享,，這無疑加快了企業(yè)的競爭。微博是近年來最有力的輿論及信息傳播工具,，企業(yè)但凡發(fā)生危機,，通過微博爆料、微博直播及微博分享就能將危機擴大化，從而造成企業(yè)的公信危機和品牌危機,，以及企業(yè)公眾人物的個人危機,。因而，危機管理就顯得尤為重要,。對危機進行管理,，不僅可以取得預防作用還能在危機發(fā)生時盡可能的縮小危機產生的危害，降低損失,；同時即便是在危機發(fā)生之后,，企業(yè)不能以欺騙隱瞞的方式對

待，而要以真誠實意,、誠信的向消費者道歉,，公開危機事件及處理工程，讓人們看到企業(yè)的實意,，從而挽救企業(yè),。

企業(yè)要想在激烈的競爭中取得不敗之地，就應當建立優(yōu)秀的企業(yè)文化,，增強自身的管理機制，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,，加強與員工的溝通,，春分利用道德和法律保護自己，完善預防,、預警機制,，做好人力資源危機管理，使得企業(yè)獲得長足的發(fā)展,。

影視劇中的人力資源管理篇四

中國,，道德危機？

單名揚 2011級法碩一班

一,、前言

2011年10月13日,，廣東佛山，2歲的小悅悅在相繼被兩車碾壓之后,，冰冷地躺在血泊之中??10月21日,，隨著一個鮮活生命的流逝，對小悅悅施以援手的拾荒阿姨被眾人贊揚,，碾壓他人卻逃之夭夭的肇事司機被輿論聲討,，女孩母親的監(jiān)護職責也被社會關注，而更多的人則感嘆那18位路人的冷漠與無情,，道德問題再次被推到風口浪尖,。近年來，隨著網絡等媒介的發(fā)展，輿論力量得到不斷壯大,，一些負面社會事件得到了更多人的關注,，南京“彭宇案”、“郭美美事件”等的出現(xiàn),，讓我們不禁反思,，不禁疑問，當下的中國社會真的處于道德“危機”之中嗎,？中國社會真的世風日下了嗎,？

二、長河落日,，對傳統(tǒng)的沖擊與繼承

還記得在小學時代,，學校組織我們觀看了一部主題電影，名為《離開雷鋒的日子》,，故事中,，主人公喬安山身為雷鋒的親密戰(zhàn)友，數(shù)十年如一日,，堅守著雷鋒同志那樂于助人的可貴精神,，其中他救起被撞老人反被訛詐的情景與今天的一些事件頗為相似，但是影片中他的執(zhí)著與堅持最終換來的是大眾對他的尊敬和對雷鋒精神的繼承,。

回溯中華五千年文明,，中國傳統(tǒng)道德的形成經歷了一段漫長的發(fā)展之路。

如果問起我們中國人,，能夠詮釋傳統(tǒng)道德的詞匯有哪些,？相信“孝慈”“愛國”“仁義”等必會高頻率地出現(xiàn)。而在傳統(tǒng)道德的形成過程中,，儒家思想,、佛道文化等因素扮演了不可或缺的作用。

春秋戰(zhàn)國時期,，是一個激烈的社會轉型期,，新興地主階級與傳統(tǒng)的奴隸主階級之間矛盾尖銳，國家四分五裂,，禮樂崩壞,，諸侯混戰(zhàn)，民不聊生,?？鬃樱@位在西方學者眼中,，可以與耶穌并論的東方圣人,，在那個百家爭鳴的時代，開啟了中國傳統(tǒng)道德的凝結升華之路。從一定角度而言,，中國兩千余年的封建社會是以儒家道德為核心而萌芽,、發(fā)展、成熟和消亡的,。其中,，漢武帝時期“罷黜百家，獨尊儒術”的政策主張更是具有里程碑意義的奠基之舉,。此后,，歷代王朝統(tǒng)治者雖然在尊崇程度上有所差別，儒家思想也經歷過佛道文化等意識形態(tài)的歷史沖擊,，但至清末民初,，其依舊是中國社會道德中的一條主線，影響著大眾的思想和行為模式,，同時依靠著封建帝國對周邊國家的政治影響,，也滲透到朝鮮、日本,、越南等亞洲國家的文化體系之中,，逐漸形成了與以歐洲為代表的西方文化對立而生的東方文明。

在中國社會對傳統(tǒng)道德繼承發(fā)展的道路上,，近現(xiàn)代可稱為一個劃時代的“拐點”,，而其中的五四運動更是值得我們思考和借鑒。在那個風雨飄搖,，危機四伏的年代，西方的民主與科學,、蘇俄的社會主義學說傳入中國并被一批批仁人志士接受和傳播,，而封建主義作為社會矛盾的中心，其思想核心儒家學說便被至于爭議甚至批判的境地,，其中的綱常倫理,、忠君思想更是遭受著疾風驟雨般地沖擊。筆者認為,，對于五四運動中“打到孔家店”等針對儒家文化的號召更應理性客觀地看待,，對于孔子和儒家思想的作用與地位理應公正科學地予以評價。誠然,，在那個廢舊立新的時代,，西方“自由、民主”的口號,，蘇俄“共產主義”的理想

更有號召力和社會價值,，但過于盲目地否決已有數(shù)千年社會基礎的儒家文化，極端激烈地摒棄綱常思想不僅在一定程度上造成了民眾思想的混亂，甚至影響深遠,。隨著時間的流逝,，那道在傳統(tǒng)文化上刻下的傷疤似乎一直在隱隱作痛，并產生了難以估量的負面效應,。雖然儒家文化一直與封建帝王的政治功能息息相關,，作為其思想工具統(tǒng)治民眾，但其中的孝道,、仁愛,、忠義等核心理念也是從人性的本身出發(fā)，引導人們的個性發(fā)展,，并隨著社會現(xiàn)實的變化不斷調整以使自身具有普世價值,。所以，如何正確看待和評價歷史,，并正視其影響,，趨利避害，對一個民族的振興至關重要,。

新中國建立之初,，人民群眾懷著對社會主義美好前景的向往，辛勤勞作,，團結友愛,，進而涌現(xiàn)出了一大批道德模范、先進標兵,，王進喜,、焦裕祿、孔繁森便已是耳熟能詳,；而隨著改革開放的到來,，社會發(fā)展進入了更高更快的節(jié)奏，中國社會也經歷著歷史性的轉型與變革,，人民群眾的角色日益多樣化和復雜化,，“效率優(yōu)先，兼顧公平”等價值理念在推動經濟建設大步發(fā)展,，人民生活水平不斷提升的同時,，似乎也沖淡了我們對社會理想的堅守?！吧鐣锸呛萌硕噙€是壞人多”,，這已經是一個難以回答的問題，即使通過調查量化,，也很難使人們形成一個統(tǒng)一的認識,。不過,，“感動中國”等欄目還是讓我們感受到了人性的光輝，感動人物對道德的堅守,、對價值的追求就像冬天里的一把火,，照亮了我們前行的路。與此同時,，一些關于儒家文化的復興活動也再次引起了世人對傳統(tǒng)的關注,，世界范圍內孔子學院的設立、對國學中儒家文化的研究新潮,、以及學者（如于丹等）對儒家著作的宣傳介紹,，即使有形式主義之嫌、快餐文化之弊端,，其作為一種社會現(xiàn)象,，也可以起到引領大眾思維導向的作用，在引導國人繼承傳統(tǒng)道德,、文化的過程中具有一定的積極意義,。

三、輾轉反側,，當代社會真的遭遇道德危機了嗎

提到“危機”一詞,，不禁讓人嚴肅起來。政治危機可能引發(fā)政府的倒臺,、國家的動蕩,，經濟危機關乎民眾切身利益，高失業(yè)率,、通貨膨脹,、物價飛漲等詞匯于近年來更是不絕于耳，而道德危機雖看似無形,，其影響比之前兩者可謂有過之而無不及,，其負面作用可能更加觸目驚心、令人咋舌,。近年來，一些如上文所述的社會焦點事件引起了人民群眾的關注和討論,，人們紛紛質疑,、反思，甚至奔走呼號,，“社會真的到了如此冷漠之地步嗎”,、“中國真的處于道德危機之中嗎”。

想要解答以上疑問,，分析事件背后的原因是必不可少的,，筆者認為,，以下幾項因素值得參考。

（一）社會轉型中的精神陣痛

在馬克思唯物主義理論中,，物質決定意識,，社會存在決定著社會意識。依此而論,，當代中國社會主義市場經濟的發(fā)展趨勢必將對傳統(tǒng)意識形態(tài)形成有力沖擊,。舉例示之，我國經濟的主導力量——各大國有企業(yè)為了適應國際競爭趨勢以及世界市場形勢的客觀變化,，于上世紀八十年代末開始進行具有攻堅意義的體制改革,，力圖建立現(xiàn)代企業(yè)制度，以增強自身競爭力,，擺脫虧損困境,，并以帶頭人的姿態(tài)引領中國經濟由“計劃”向“市場”的轉變。在此過程中,，豐碩的改革成果令人振奮,，讓人們看到了中國經濟騰飛的希望，但其中出現(xiàn)的問題更是值得關注,、引人深思,。西方的市場經濟經過數(shù)百年的錘煉已經日益成熟，其公司制的管理形態(tài)及理論在我國進行國企改革的過程中逐漸被引入并發(fā)揮巨大作用,，而其帶來的意識形態(tài)沖擊更對中國傳統(tǒng)的精神理念形成挑戰(zhàn)之勢,。封建傳統(tǒng)中的集權制思維與現(xiàn)代西方的分權結構理論在實際操作中相互角力，博弈之下,，領導腐敗,、員工謀私之事例層出不窮。而在主要

矛盾之外,，一些次生矛盾也倒影出道德層面的問題與缺陷,，領導層基于功利、政績等方面的追求致使其與工人階層之紐帶斷裂,，進而引發(fā)了一系列群體性事件,。凡此種種，都揭示出,，在中國社會物質形態(tài)轉換的過程中,，其與意識形態(tài)的變化存在著步調上的差異?！皟墒肿?，兩手都要硬”作為統(tǒng)治階級的號召，不僅具有指示作用,，在當代,，似乎更多了一分警醒意味,。如何在經濟快速發(fā)展的過程中穩(wěn)定人民群眾的精神世界，如何引導人們的意識形成合力,，團結,、友愛、和諧地結合在一起共同進行社會主義建設,，是統(tǒng)治階級必須解決的重要問題,，也是每一位中國人需要思考和實踐的人生命題。

（二）信息時代的輿論導向

20世紀50年代末,，以計算機的出現(xiàn)和普及為代表的信息革命出現(xiàn)于西方國家,。而20世紀末到21世紀初，隨著我國改革開放的發(fā)展以及世界市場的形成,，中國民眾受到網絡等媒體的影響日益加深,。可以說,，網絡等新興媒體給中國人民的生活帶來了全方面的,、革命性的變化。在中國古代社會,，信息傳播的方式受生產力相對落后的影響局限于烽煙,、驛站、飛鴿傳書,、派遣信使,、官府通告等形式，而這些傳播方式也受限于事項以及人群范圍,。近現(xiàn)代,，隨著廣播、電視等媒體的出現(xiàn),，公眾對信息的掌握程度得到大幅提升,。而當代社會，手機,、網絡等傳播媒介的發(fā)展使各種社會信息井噴式地呈現(xiàn)在公眾面前,，讓我們更快、更多地了解到了國內,、國外的一些重要事件,。這種力量在帶給人們快感的同時，也發(fā)揮著一些隱性的作用,。例如,，在“小悅悅事件”中,，媒體的廣泛宣傳使得受害者家屬得到了更多人的援助,，在拯救女孩生命方面發(fā)揮了重要作用,，同時它也將一個社會課題擺在了公眾面前——“是什么讓18個過路人如此冷漠”。接著,，人們開始反思,、聲討、游行,，針對道德滑坡開始一系列討論,，希望能找到有效的解決之道。而反觀網絡等媒體的作用,，筆者認為需要一分為

二,、結合其他因素來綜合看待。一方面,，隨著近年來媒體對“見義勇為”反被訛詐這樣的事件的曝光,，更多的人也許是出于自我保護等角度出發(fā)，選擇“見危不救”,、“見死不救”,，從而又引發(fā)了另一輪媒體關于道德問題的報道，喚起了人們的“循環(huán)”思考和思想矛盾,。這里,，筆者認為，部分新聞媒體在關注事件本身的同時,，也存在著夸大報道,、失實報道等問題，而這背后可能牽扯到的是媒體對利潤,、對關注度的追逐,。另一方面，媒體在將焦點落到“道德”之上的同時,，是否對深層次原因進行解讀,，是否對解決方式進行理性探討，更值得我們去發(fā)掘,。誠然,，一些社會事件反映出了當下中國社會道德建設之不足，但在綜合考慮的角度下,，社會發(fā)展中的制度建設,、法律規(guī)范等社會力量是否也已經足夠完備，這樣的問題也許更值得我們去思考和解決,。

（三）“地球村”中的思想交鋒

交通工具的發(fā)展,，通訊方式的變革，讓各國之間的交流更加便利,，世界人民處于更加開放的環(huán)境之中,。在這樣的環(huán)境下,，中國的gdp逐年攀升，國際影響也日益加強,，意識領域的國際交流更是此起彼伏,，中國的一代又一代人在繼承本國傳統(tǒng)文化的同時，也面臨著對西方文化價值觀的選擇,。在中國人的眼中,，“百善孝為先”、集體主義,、勤儉等是傳統(tǒng)道德的重要內容,，與此相對應，西方文化中的自由,、獨立,、個人主義和“超前消費”等觀念看似則背道而馳，也在實際生活中影響著中國大眾的思維和行為方式,?！?·12”地震中，“范跑跑”事件一度使得輿論嘩然,，人們都在質疑身為師長的他為何在危難關頭會有如此舉動,，而當事人范美忠的回應更是值得反思。然而,，這卻是當代中國社會里,，道德領域價值觀沖擊的真實寫照，是追求“自由公正”更有說服力,，還是“先人后己”更值得頌揚,，一時間莫衷一是。現(xiàn)代文明之中,，社會尊重個體合法,、合理的多樣化選擇，這是保障人權之所在,，也是人性本

質的一種必然反映,，而提倡“禮義廉恥”、“包容厚德”的中華文明也正經歷著這樣一種選擇的劇痛,。在選擇與揚棄的過程中,，不同道德價值觀之間的博弈將決定一些焦點事件的社會效應，怎樣去規(guī)范和引導,，以達到理性與感性的有機結合,，實現(xiàn)中華精粹和西方瑰寶的完美調配，才是解決當前中國社會道德問題的方向所在。

在思考一些負面社會事件的時候,，多角度,、多層次地分析原因之所在，將有助于認清事件背后的本質,。而在思考過以上問題之后，筆者認為,，討論中國社會是否處于道德危機之中已經不再是首要問題,，因為“道德危機”本身并不存在統(tǒng)一的評判標準，作為人類意識領域的重要一環(huán),，其更難以像經濟指標一樣進行量化分析,。所以，我們關注的焦點應集中于中國社會的道德現(xiàn)狀存在哪些問題,，以及我國道德建設該何去何從,。

四、長風破浪,，道德發(fā)展方向之我見

在普遍聯(lián)系與發(fā)展的理論中,，任何事物都存在于一定的時間和空間之中。道德,，作為一種調節(jié)人們行為方式和思維模式的社會規(guī)范,、意識形態(tài)，其依舊存在于一定的環(huán)境之中,，與其他因素相互影響,，彼此共生。如何進行我國當下的道德建設,，筆者認為,，可以從以下幾方面進行探索。

（一）營造良好的現(xiàn)實環(huán)境

作為社會調控方式之一,，道德與法律,、國家制度等規(guī)范共同影響著社會的發(fā)展變革。道德,，作為人民群眾內心的意識,，其制約途徑主要是個人的良心勸導與社會的輿論譴責，相比法律的國家懲罰手段,，其強制力和威懾力要薄弱很多,。在生產力尚未達到高度發(fā)達、人民意識水平參差不齊的情況下,，單依靠道德力量來規(guī)范顯然遠遠不夠,。所以，國家在制度建設方面的完善合理，在法律設立及實施中的嚴格劃一,，將有利于道德發(fā)揮其內在的規(guī)范力量,，通過多樣化的手段解決社會變革中的道德問題。

（二）積極借鑒,，繼往開來

如筆者第二部分所述,，以儒家文化為核心的傳統(tǒng)道德，在經歷了歷史上不同時期的提倡,、頌揚,、質疑和批評之后，如何由當代中國人更好的評價與繼承,，是一個關乎道德體系建設的核心問題,。盡管文藝復興、啟蒙運動中孕育的西方核心文化價值觀對于當代的國家建設,，社會發(fā)展,，個體成長具有一定的現(xiàn)實意義，但在思想交鋒的過程中,，若迷失自我,，盲目推崇，則勢必導致中華文明的衰微,，必將阻礙中華民族的復興之路,。合理地分析中西文化、道德中的價值差異,，從實際出發(fā),，在繼承優(yōu)秀傳統(tǒng)道德的同時，積極借鑒,，才能開辟出一條具有中國特色,，真正為社會大眾認可和接受的道德建設之路。

（三）明確媒體道德責任,，正確利用輿論導向

在道德體系建設中,，新聞媒體將發(fā)揮重要的宣傳和監(jiān)督作用，客觀,、及時地對善良,、友愛等優(yōu)秀品質進行褒揚，以及對自私,、貪婪等惡劣品質給予批判,，將有助于社會大眾明晰

善惡，分清良莠,，規(guī)范自身行為,，以適應社會發(fā)展的要求,。同時，應建立媒體監(jiān)督機制,，杜絕對網絡等媒介的惡意利用,、嚴禁肆意炒作以混淆視聽，通過立法,、行政等手段規(guī)范新聞媒體的道德責任,，正確引導社會大眾，積極發(fā)揮輿論的導向作用,，并建立和完善輿情解決機制,。

（四）共產黨員發(fā)揮模范作用，社會成員堅守自身責任

作為中國社會主義事業(yè)的領導核心,，中國共產黨自身隊伍的建設、紀律的維持將對社會大眾產生重要影響,。黨員,，尤其是領導干部對具體工作的奉獻精神，對個人作風的嚴格把持將起到立竿見影的示范作用,。反之,，腐敗行為、政績工程,、“官本位”等不良現(xiàn)象只會增加群眾對國家的失望情緒,、對社會主義道德的質疑程度和對統(tǒng)治階層的不信任感。此外,，每一位中國人都應實踐自己對美好道德的信仰,，學校之教育，家庭之培養(yǎng),，工作單位之循循善誘,，社會組織之宣傳引導將形成道德體系建設之合力，使優(yōu)秀傳統(tǒng)與現(xiàn)代文明和諧發(fā)展,。

綜上所述,，道德體系建設已經成為當代中國社會亟待解決的一項重要課題，伴隨著時代的進步,，文明的發(fā)展,，道德水平理應更上一層樓。因此,，我們每一位中國人應仿先賢,、開后世，擔當起“匹夫之責”,，以助我泱泱中華早日實現(xiàn)民族復興之夙愿,。

參考文獻

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影視劇中的人力資源管理篇五

人力資源危機處理

人力資源是企業(yè)最重要的資源,。企業(yè)人力資源危機的防范是當前企業(yè)發(fā)展的核心問題,其主要表現(xiàn)為人才使用危機、人才流失危機,、人才內耗危機,。其原因主要有企業(yè)內部因素、外部因素,、員工因素等多個方面,。企業(yè)人力資源危機的防范需要合理規(guī)劃、管理,、引進人才;科學考核,、加強對員工溝通;搞好人力資源管理,建立起有利于吸引、留住并有效激勵人才發(fā)揮潛力的機制和氛圍,才能實現(xiàn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展,。

人力資源管理過程中可能出現(xiàn)的五大危機

一,、競爭力危機

根據(jù)邁克爾?波特的五種力量作用模型,，組織來自于多因素的挑戰(zhàn)，外在環(huán)境在劇烈地變遷,，如果組織不能與時俱進,，不能不斷學習，競爭力不能快速提升,，勢必難以對付外來挑戰(zhàn),，就會被市場無情地淘汰。必須構建學習型組織,。

二,、忠誠度危機

巴林銀行的倒閉就是起因于員工的職業(yè)道德問題與忠誠度喪失，年僅28歲的營業(yè)員里森在未經授權的情況下賭輸了日經指數(shù)期貨,，卻利用多個戶頭掩蓋其損失部位,，而且為了挽回巨額虧損，里森最后利用更高的期貨杠桿全力下注,，最終將巴林銀行毀于一旦,。忠誠度是組織擁有強大競爭力的必要前提，是組織永續(xù)發(fā)展的基礎,。如果啟用操守不佳的員工如同引爆了定時炸彈,。如今居高不下的有關商業(yè)秘密的勞動爭議仲裁與訴訟案件便是有力的佐證,。

三,、人才流失危機

人才的流失是目前各級各類組織最為頭疼的問題，當人才安全被組織提到議事日程上來的時候,，獵頭公司也在緊鑼密鼓地活動,，我們不能一味責怪獵頭公司挖別人的墻角，恰恰相反,，有了獵頭公司反而大大增強了組織的管理能力和組織的核心競爭力,，人才的流失是對組織的有力警告，促使組織改變其管理模式和文化,。

四,、制度危機

人力資源管理從其本質上來說是一種制度或模式的管理，當組織沒有制度或制度嚴重滯后的情況下,，必然造成組織內部出現(xiàn)管理效能低下,，管理者隨意性大大增強，好惡完全由管理者說了算,，而不是制度在起決定作用,，因此制度問題不能不說是人力資源命脈所系的一件大事。

五,、文化危機

文化是組織傳承下來的一種積淀,，它包括人力資源管理的方方面面，文化從深層次的角度來剖析可以清晰地發(fā)現(xiàn)由于每一種文化不可能適應所有的人必然導致組織淘汰或者更替相關人員,，這便有可能直接導致危機的發(fā)生,。

六、安全危機

組織內部的安全管理非常重要,，即任何一個員工都會感到在這樣的組織中工作有一種安全感,，這種安全不僅僅指的是生理上的，更重要的指的是心理上的安全,，如員工在組織內部有一種職業(yè)的歸宿和穩(wěn)定感,，此外這種安全也包括在組織內其合法的權利和隱私能得到保護。

a科技公司,，是某沿海發(fā)達省份的知名系統(tǒng)集成商、cp和sp,，具有全國性的ict服務能力和全方位的解決方案提供能力,；擁有豐富的,、面向各類客戶的ict產品,，是國內電信運營商主要的增值業(yè)務合作伙伴，公司內行業(yè)精英云集,。b公司是國內特大型固網電信運營商,，2003年起持有a科技公司20%的股權。2007年初b公司因市場環(huán)境變化和企業(yè)戰(zhàn)略轉型的需要,，再次向a公司注資,，持股比例達到86%，成為絕對控股股東,，并委派闞先生出任a公司總經理，其他決策層領導未作調整,?？战档年R先生對公司實行分權管理模式，從不過多的干預公司正常的經營活動,。股權變動后的a公司的很快以壓倒多數(shù)的絕對優(yōu)勢通過了薪酬改革決議,，將薪酬水平由行業(yè)中等水平的調到行業(yè)最高水平,遠遠高出母公司員工的收入，員工收入倍增并對“新主人”寄予厚望,。

2007年下半年b公司為配合公司業(yè)務轉型加強了對a公司的管控力度,，向所有部門及事業(yè)部派駐觀察員,。很快b公司運營過程中的問題凸顯：員工工作自由散漫，儀容不整,，工作現(xiàn)場管理混亂,；客戶管理嚴重缺位，客戶資料和項目的技術資料完全掌握在相關一線市場人員手中,，公司內部缺少必要的能夠支持決策的客戶信息,；幾乎所有的合同都沒有備案，公司對項目的控制力度極低.市場巡視員還發(fā)現(xiàn)不少員工利用公司資源自己在工作之外做項

目,，造成公司正常業(yè)務的流失,；保密制度缺失，部分合同文本甚至完整的出現(xiàn)在競爭對手那里,，還多次發(fā)生項目投標書信息提前泄露導致投標失敗事件,；財務管理混亂：多數(shù)部門甚至項目組都設有小金庫，應收賬款賬齡長,，周轉率低,，存貨賬實嚴重不符等?？蛻舴枕憫患皶r導致有些客戶嚴重不滿,，客戶投訴率居高不下。

了解情況后,，闞先生依據(jù)公司章程緊急組織召開了決策層領導會議,，討論公司如何應對當前管理中存在的問題。會上闞先生力排眾議決定恢復原來的薪酬管理體系,；全面引進b公司的內部管理制度,，從衣著禮儀的職業(yè)化,，到行為規(guī)范直至實行指紋考勤制度完全照搬,。實行企業(yè)文化管理，向所有員工發(fā)放b公司的企業(yè)文化手冊,，集中學習,。收回分管副總經理的財務控制權，責令財務部門立即整改各項管理流程,，徹底清理小金庫,，加強應收賬款管理和存貨的清理。重新梳理客戶關系,，統(tǒng)計完善客戶資料,。

薪酬管理體系的“復位”使得員工對“新主人”由“寄予厚望”到“完全失望”，薪酬的剛性幾乎讓所有員工受了“硬傷”,，對公司的信任度空前下降,。內部管理制度的全面引進特別是指紋考勤制度無疑是給原來習慣于自由工作方式以完成一定項目模塊任務為目的的員工加上幾道“枷鎖”,，遭到了員工的抵制，有的拒絕工作以外時間加班,，有些員工甚至那其法律武器維權,，向公司討取幾年來的加班費。企業(yè)文化的移植更是遭遇了“水土不服”的困擾,，企業(yè)文化手冊的集中學習成了員工結盟對抗公司的平臺,。對財務管理的重整和客戶關系的重新梳理使得曾經從“管理漏洞”中獲利的部分管理層和核心員工感到極大的恐懼和不安。多種反對力量迅速聚合,，公司內部各種非正式組織林立,，人事危機最終釀成，先是五位決策層領導集體辭職,，接著是30多名核心員工相繼離去,。由于勞動合同中沒有競業(yè)限制條款，公司也不曾與員工簽訂保密協(xié)議,，這些流失的領導和核心員工有的跳槽到了競爭對手那里,，更有一些手握公司渠道和客戶的員工注冊了公司，成為公司新的競爭對手,。公司內有外患,，競爭環(huán)境惡化。企業(yè)綜合性危機的爆發(fā)使得履新不到一年的闞先生也不得不卸任總經理職務,。

國內著名危機公關專家游昌喬曾經給危機下過一個定義:危機,就是一種使企業(yè)(個人)遭受嚴重損失或面臨嚴重損失威脅的突發(fā)事件,。他還指出內部危機則是由于企業(yè)自身管理不善造成的，是完全可以,、而且應該避免的,。上述案例表明企業(yè)人力資源危機的爆發(fā)是與企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略職能缺失，高層管理者領導藝術和素養(yǎng)欠缺,，缺乏危機管理意識,，企業(yè)缺少危機識別、評估,、防范應對機制以及變革中文化引導高度相關,。首先，人力資源管理者應該是企業(yè)變革的支持者和推動著,，變革過程中人力資源管理者的一個重要角色就是讓員工明白企業(yè)為什么要變革,，如何變革，向員工描述企業(yè)愿景,，共享愿景,。只有員工對現(xiàn)狀和未來變革愿景的認同，對現(xiàn)狀的否定才有對未來的追求，對未來的向往才有面向未來的投入,。其次,，企業(yè)的內部管理制度是企業(yè)所處的行業(yè)、運營特點,、組織結構等內外環(huán)境因素相適應的,。企業(yè)文化更是企業(yè)長期生產經營活動中所自覺形成的，并為廣大員工恪守的經營宗旨,、價值觀念和道德行為準則,。作為高層領導的闞先生忽視了a、b兩家公司的在制度,、運營特點和企業(yè)文化的差異照搬b公司的企業(yè)內部管理制度,，復制移植文化管理制度，直接激起了員工的不滿情緒,。變革時期領導藝術和技巧的欠缺,，企業(yè)文化沖突兩種因素的疊加是造成a公司人力資源危機的根本原因。再次,，a,、b兩家公司股權關系變化后，企業(yè)的高層管理者能夠也應該識別可能發(fā)生的危機并制定相應的應對策略,，避免人力資源危機的發(fā)生,。最后，企業(yè)薪酬管理制度的朝三暮四,，損害了員工的利益,，失去了對企業(yè)的信任是導致人力資源危機的直接原因。核心員工流失導致人力資源整體戰(zhàn)略的失敗,從而使綜合性危機爆發(fā),。

企業(yè)人力資源危機的防范是必要的,企業(yè)人力資源危機的防范對策要科學合理,。為了有效預防企業(yè)人力資源危機,需要在科學合理的基礎上采取科學嚴謹?shù)娜肆Y源規(guī)劃基礎上采取公平合理的人力資源管理方式。同時,要認真對待人力資源危機突發(fā)事件,耐心細致應對以防事態(tài)激化,依法依規(guī)妥善處理危機事件,。