報告材料主要是向上級匯報工作,其表達方式以敘述、說明為主,在語言運用上要突出陳述性,把事情交代清楚,充分顯示內容的真實和材料的客觀。那么,，報告到底怎么寫才合適呢,？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀的報告范文，希望能夠幫助到大家,，我們一起來看一看吧。

企業(yè)業(yè)績報告標題篇一

一、基礎準備工作

1,、梳理

崗位職責

2,、制定職位規(guī)范，規(guī)范職位管理工作為了鞏固崗位職責體系建設取得的成果,，進一步提升人力資源基礎管理水平與人力資源管理工作效率,，在人力資源中心的領導下，并征求事業(yè)部人力資源部門的意見,，制定了公司崗位描述管理規(guī)定,，分別從管理中心及事業(yè)部、子公司兩個層面,，新增崗位與原有崗位兩個維度,，對崗位管理工作流程與具體實施細節(jié)進行規(guī)范，明確了用人部門與人力資源部門在職位管理工作中各自承擔的責任,，為公司整體職位管理工作提供了規(guī)范依據(jù),。

3、成立績效委員會,，建立績效領導機制績效管理工作涉及到公司宏觀層面的目標實現(xiàn),，也關系到微觀層面每個員工的切身利益，為了有效統(tǒng)籌與領導公司績效管理工作,，專門成立了由公司高層領導的績效管理委員會,，并明確了績效管理委員會的定位，即對公司董事會負責,，同時明確了績效管理委員會的主要職責及具體工作機制,，為公司接下來推動績效管理工作提供了堅強的組織保障。

4,、制定績效細則,，保障體系有效運行為了保證整體績效工作的有效實施，人力資源中心牽頭擬定了公司績效管理實施細則,，并從長遠考慮將公司績效區(qū)分為組織績效與員工績效,，同時吸取公司高層對績效管理工作的指導意見，最終該實施細則獲得簽批確定,，通過績效管理實施細則,，從整體上明確了各部門、各層級在公司整體績效體系中所承擔的責任,， 明確了公司各層級在績效管理工作中的具體考核歸屬,，明確了績效管理工作具體操作流程，明確了績效考核結果在人力資源管理工作中的應用,，為公司績效管理工作提供了實施依據(jù),，從而保障績效體系有效運行。

5,、豐富績效體系,，制定試用期考核方案從工作實際來看,，績效考核可以分為試用期考察與正式任職后考核，各自側重點不同,，為了豐富績效管理體系,，有效評估試用期員工與崗位勝任匹配度，為公司做出科學用人決策,，在人力資源中心領導下并結合相關入職培訓工作,，完成了公司新員工試用期考核方案，明確了新員工在試用期間的考察標準及相關操作流程,，具體為企業(yè)文化學習,、品牌知識掌握、專業(yè)知識掌握,、工作態(tài)度與表現(xiàn),、工作成果體現(xiàn)與一票否決事項等六個方面對。

二,、績效實施工作

1,、擬定績效指標，明確工作重心要點績效指標的本意在于對工作目標的跟蹤,，根據(jù)公司年度業(yè)績目標及關注要點并結合各崗位核心崗位職責,，擬定相關績效考核指標，總監(jiān)級從關鍵業(yè)績,、職能履職與否決項三個維度進行考核，普通員工從關鍵崗位職責及關鍵勝任素質兩個維度進行考核,，在各有側重的同時兼顧周邊及上下游協(xié)作,。

2、溝通確定指標,，達成一致考核標準崗位層級不同,，績效管理的歸屬也就不同，人力資源中心內部對擬定的績效指標達成一致認同后,，分別與公司高層及部分負責人進行探討商定,，事業(yè)部總監(jiān)級以上分別由公司高層及事業(yè)部負責人確定并最終與被考核人溝通達成一致，在與部門負責人達成一致考核標準后,，管理中心普通員工由各部門負責人與其下屬員工溝通并最終達成一致,。通過多方努力及反復溝通，最終形成了公司各層級,、各崗位考核標準,，并初步形成了公司績效考核指標庫。

3,、分層推進實施,，合理控制推進節(jié)奏由于公司的績效氛圍還不濃厚,，尤其是各部門負責人對績效管理工具的作用與認識并不相同，為了合理控制推進節(jié)奏,，真正實現(xiàn)績效管理目的,，根據(jù)績效管理委員會的統(tǒng)一部署，在人力資源中心領導下,，績效管理工作分層,、分情況逐步推進。事業(yè)部總監(jiān)級每季度進行模擬,，待條件成熟時進行試點,，最終按公司要求實施；管理中心員工績效開展有一定基礎,，因此按月度進行實考,，并與績效工資掛鉤，且目前已基本走上正軌,；物流中心倉儲部以前從未進行考核,，因此績效認識比較薄弱，目前主要是從工作表現(xiàn)及工作態(tài)度方面進行考核,，并對相應指標進行二次量化,，以加強考核針對性，總體來說,，目前績效推進節(jié)奏控制合理,。

4、階段工作回顧,，總結改進存在問題總結過去,、改進未來是績效管理工作的根本要求，通過對各層級績效考核工作的直接跟蹤,，采用pdca循環(huán)總結改進方法,，每季度結束后在人力資源中心內部進行績效工作階段回顧，改進考核指標設計中存在的問題,，同時對考核過程發(fā)現(xiàn)的其他部門存在的問題進行積極反饋并協(xié)助改進,，待時機成熟將擴大績效工作階段回顧范圍，在績效管理委員會領導下重點解決組織績效反饋與改進問題,。

5,、探索激勵方式，提升績效激勵力度針對目前總監(jiān)級績效考核掛鉤項缺失與部分部門負責人反映績效激勵力度不足問題,，在人力資源中心負責人領導下我們積極探索公司激勵方式,，努力提升績效激勵力度，并結合年度薪資調整契機，完成了年度調薪與績效掛鉤設計,，此方案的實施將會很大方面解決總監(jiān)績效掛鉤項缺失及激勵力度不足問題,。

三、目前存在問題

1,、高層的后續(xù)關注力度還不夠大量的基礎準備工作已經基本完成,，前期公司高層也給與了大量時間與建議支持，但在后續(xù)工作中由于某些其他原因導致高層的關注力度不夠,，但績效管理工作涉及公司全局,，離開高層關注將導致推進難度增大。

2,、配套支撐系統(tǒng)還不夠完善績效體系的正常運行離不開其他配套系統(tǒng)的有效支撐,，但公司目前的預算體系還不完善，部分重要指標不能實施（如,，費用）,，數(shù)據(jù)支撐系統(tǒng)還不夠穩(wěn)定，部分數(shù)據(jù)相互打架（如,，ma單產）,，不能看到各部門的

年度工作計劃

3,、少數(shù)部門的績效認識還不夠深入個別部門還停留在績效管理是人力資源部的事的認識上，認為是在為人力資源部做工作,，覺得績效考核工作繁瑣,，只想給個總分（如，物流中心）,，這其實是管理懶惰與管理者責任缺失的表現(xiàn)；個別部門認為績效考核就是扣錢,，因此擔心影響員工情緒,，在考核結果中都是給滿分，“息事寧人,、討好員工”（如,，財務中心），這其實違背了績效管理的“幫助員工成長實現(xiàn)企業(yè)目標”的最終目的,，實質上并不利于員工成長,。

4、考核結果應用還比較單一目前績效考核結果主要應用于績效工資的核算，與崗位晉升,、年度薪資調整的關聯(lián)度不大,，針對被考核者存在問題的培訓改進工作尚未進行，與員工關系管理的關系尚不明確,，與招聘體系的聯(lián)動尚未建立,。

5、薪酬與績效體系還不夠匹配薪酬與績效是激勵體系的重要組成部分且互為依托,，需要無縫對接與相互匹配,，目前部分層級薪資區(qū)間較大，但對應績效工資額度恒定,，因此可能導致薪資在高位的員工對績效的重視不足,，影響激勵效果。

四,、績效工作改進建議

企業(yè)業(yè)績報告標題篇二

一個完整的績效管理體系除了績效考核指標,、考核周期等內容之外，還包括績效管理參與者,、考核結果應用以及績效溝通等工作,。因此，在進行年終人力資源績效管理總結時,，需要全面涉及這五個方面的內容,，有的放矢地總結出實際問題。

(3)每一位員工：他們是個人績效提升的責任人和組織績效提升的載體,。

整個績效管理過程中,，人力資源部則扮演三個角色：績效制度的制訂者、方法操作的培訓者和考核工作的組織者,。

因此,，在年終時，對平時的績效管理工作,，公司高層是否起到了有力的支持作用,、各部門負責人是否有效地進行了配合與實施、員工個人的績效改進計劃是否被逐一落實,、人力資源部是否做好了自己的角色等,，都需要在年終作以總結和總結。

績效考核內容的主體部分是績效考核指標,，除了起到導向性作用,，指標還猶如“尚方寶劍”，保證獎罰分明,。t公司的績效指標大致分為企業(yè)關鍵績效指標,、部門關鍵績效指標,、崗位關鍵績效指標、工作計劃考核指標,、能力態(tài)度考核指標等五類,。

績效考核既有一定的周期性，也需要動態(tài)調整,，尤其是在企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)生調整時,，相應的考核指標也要隨之調整，以保證指標的導向性作用,，一般情況下以年為周期進行調整,。怎樣調整，需要公司高層從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調整方面,，對指標選取和目標值的設定給出指導性意見,，同時需要部門負責人從執(zhí)行層就具體指標的可操作性提出意見。

在年終總結時,，對于考核指標在一年的執(zhí)行中是否存在設計不合理,、應該調整時沒有做出調整、因數(shù)據(jù)難以獲取等原因而不能操作等問題都要重點關注,。

考核周期需要在綜合權衡企業(yè)的業(yè)務特點,、發(fā)展階段和管理成本等基礎上進行選擇，比如業(yè)務周期較長的企業(yè)考核周期也較長,，發(fā)展步入正規(guī)后考核周期可以適當延長,，為減少管理成本也可以延長考核周期，相應的薪酬發(fā)放周期也隨之調整,。所以,，在對績效考核周期的選擇上，需要及時發(fā)現(xiàn)并解決問題,，保證事態(tài)在可控范圍內,，避免周期過長，釀成不可挽回的后果,。

t公司的績效考核周期主要為年度和季度考核,，基本符合房地產企業(yè)業(yè)務實現(xiàn)周期較長的特點，同時鑒于t公司還處于成長期,，為加強過程控制,，輔以適當?shù)脑露瓤冃гu價。

績效考核結果主要應用于績效薪酬發(fā)放,、培訓計劃制定以及員工職業(yè)發(fā)展等方面。

對培訓計劃制定來說,，績效考核結果,，包括業(yè)績考核結果和能力態(tài)度考核結果可以作為為員工制定業(yè)務技能培訓和工作能力培訓的依據(jù)，根據(jù)來自實際工作效果的培訓需求制定培訓計劃，才能夠保證培訓計劃的針對性,。

對員工職業(yè)發(fā)展來說,，不僅是績效考核結果，還包括上下級的績效反饋溝通,，都可以作為員工制定甚至調整職業(yè)發(fā)展計劃的依據(jù),，員工或者可以通過培訓等努力彌補能力不足，或根據(jù)個人特質和發(fā)展?jié)摿?，調整職業(yè)發(fā)展計劃,，在企業(yè)中找到適合自己的位置。

在績效管理工作中,，考核結果經常會存在與薪酬發(fā)放,、培訓計劃和員工職業(yè)發(fā)展脫節(jié)的`情況，導致績效考核的激勵性無法充分發(fā)揮,，因此,，年終總結中對此應多加注意，可以通過對廣大員工的意見調查來了解考核結果的落實情況,。

績效考核和績效管理的重要區(qū)別就在于,，績效管理借助績效溝通成為閉環(huán)，達到持續(xù)改進的目的,，績效溝通貫穿整個績效管理過程,。

但在t公司實際工作中，上級常常草草布置績效任務,，平時無暇顧及工作輔導,，考核結束后，只告訴員工一個結果,，缺乏績效溝通;而且在員工方面也存在雖然對考核結果不服,，但認為溝通對改變考核結果無濟于事，也不與上級進行溝通等現(xiàn)象,。這讓績效管理持續(xù)改進的目的大打折扣,，導致企業(yè)還是停留在績效考核階段，甚至是為考核而考核,，更談不上改進與提高,。加強績效溝通工作將是t公司下一年度的工作重點。

年終總結的主要工作內容就是信息的收集,，為全面了解,，聽到真實的聲音，我們通過多方位,、多層級以及多手段來收集信息,。

所謂多方位主要分為企業(yè)外部調查和內部調查,。企業(yè)外部調查主要體現(xiàn)在績效指標的設計是否具備行業(yè)通用性。因為行業(yè)通用指標經過多家企業(yè)的實際應用,，在指標的導向性,、可操作性等方面一般都能經得起檢驗。t公司和我們咨詢公司合作,，取得了行業(yè)通用指標庫,，從指標是否能夠涵蓋業(yè)務發(fā)展需要、評估方法是否科學,、是否具備可操作性等方面與企業(yè)實際情況進行對比,。

內部調查更是年終總結的重點工作，雖是年終總結,，但是很多資料來源于平時的工作收集,，比如在績效管理過程中各部門負責人的配合程度，包括是否及時制定績效計劃,，進行績效面談,，幫助下屬制定績效改進計劃等，這些工作情況需要人力資源部與各部門負責人的溝通和記錄,。

所謂多層級是說高層,、部門負責人和員工三個層級都需要調查到。既需要公司高層給予方向性引導,，尤其在考核指標的確定上同時需要向績效任務的執(zhí)行者了解情況,，如向各部門負責人了解績效考核內容、考核周期選擇是否合適的情況,，向廣大員工了解考核結果是否得到恰當?shù)膽?、績效溝通有沒有做到位等情況。

績效總結中,，最常用的手段有：

·訪談——主要是對公司高層,，通過訪談以及提交工作計劃等方式獲得指導和反饋。

·問卷——問卷的內容可以根據(jù)績效管理的構成要素進行設計,，以保證較好地涵蓋可能出現(xiàn)問題的領域,。核心內容可包括“對于公司現(xiàn)行的考核指標(指標與職責匹配性、指標權重)是否滿意”,、“對于公司現(xiàn)行的考核流程是否滿意”以及“對于考核結果的應用(與薪酬發(fā)放的掛鉤,，對培訓和職業(yè)發(fā)展的指導)是否滿意”等。對部門負責人的問卷可以是記名的,，因為不同性質的部門在考核指標和周期等方面的反映可能不同,，需要具體分析;對員工的問卷應該是無記名的，以保證員工能夠暢所欲言,。

·座談會——問卷調查只能得到傾向性意見,，要了解具體的問題以及解決的建議,，需要舉行座談會。根據(jù)解決問題的不同,，座談會的參與者可以有所側重。比如舉行高層和員工參加的座談會,，可以讓高層了解基層員工的實際工作,，發(fā)現(xiàn)績效任務的分解過程中出現(xiàn)的信息失真等問題。

年終總結的目的是為了持續(xù)改進,，實現(xiàn)管理提升,，所以總結的內容如何使用才能發(fā)揮最大的功效，成為年終總結后人力資源部馬上面臨的任務,。

我們在t公司年終績效管理總結工作中采取立足企業(yè)實際,，找出共性問題，解決差異性問題的工作思路,。

幾乎每家企業(yè)都有不盡人意的地方,，有些是可以改進的，但也有相當部分受企業(yè)發(fā)展階段,、資金實力和市場定位等方面的影響是無法完全滿足的,。所以，需要立足企業(yè)實際解決問題,，重點關注能夠改進的地方,，才能取得高層的認同以及公司資源的支持。

1,、在績效指標及標準的設定上,，從主管高層向部門布置績效任務開始就需要做好績效溝通，取得部門負責人的認同,，否則他們從一開始就會對績效任務有抵觸情緒,，這就很難再往下推進。

2,、在績效任務實現(xiàn)的過程中,，需要高層對外的溝通以及內部不同部門間的協(xié)調時，是否能夠做到及時溝通,，取得支持,，也關系著績效任務的最終實現(xiàn)。

3,、部門內部在績效指標的分解,、績效指導以及績效改進等全過程的績效溝通需要落實制度，不斷強化,，比如,，人力資源部定期檢查各部門績效溝通記錄等,。

企業(yè)績效管理中的差異性問題也有很多，比較突出的就是業(yè)務部門和職能管理部門考核尺度難以平衡的問題,。業(yè)務部門的考核指標多為硬性指標,，職能管理部門多為工作計劃考核，于是容易出現(xiàn)業(yè)務部門考核更加容易不合格,，感覺好像職能管理部門是“旱澇保收”,。因此，需要從績效指標上對職能管理部門考核指標完成情況的層級進行界定,，拉開清晰差距,，便于考核。

另一方面,，職能管理部門的獎金需要比業(yè)務部門多一個“業(yè)績系數(shù)”,，使其與公司業(yè)績掛鉤，并間接受業(yè)務部門業(yè)績的影響,。

經過多方位,、多層次以及多手段的年終績效和薪酬總結，立足企業(yè)實際,，找出共性問題,，解決差異性問題，我們?yōu)閠公司高層提交了一份滿意的年終總結報告,，并就下一年度的管理提升制定了切實可行的工作計劃,，得到公司的支持。

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企業(yè)業(yè)績報告標題篇三

我叫xx是工程管理中心技術部,，到今年x月x日在公司已經3年，也是老員工了,。

現(xiàn)在主要崗位職責是負責凱德世家小區(qū)弱電智能化這塊,，同時審購物中心弱電圖紙。以及平時對工程管理中心計算機及網絡的維護,。

就在去年x月份我被調入十八校后項目部,，負責十八校弱電工程這塊，在這里感謝領導及公司對我的信認,，也給我提供了一個自我展現(xiàn)的平臺,，經過前期對五家弱電隊伍先后5對的方案對比和各方面的考查，最后選了一家弱電隊伍來進行施工,，我記得那時候正是酷暑炎熱,，每天在工地進行檢查質量、進度，每天例會解決問題,，有什么不對的及時調整,，經過50多天的努力，終于圓滿的完成了任務,，順利的移交了十八校,，經過一番努力看到這些，我知道我的工作我的努力沒有白費,，公司即然給了我這個機會,，我就會努力做的更好。

總之,，通過努力以及領導的支持，我完成了自己份內的工作,。但是我所作的工作離我的要求還相差甚遠,，未來仍需努力，今后我會不斷總結經驗,，改進不足,，并不斷的學習專業(yè)知識，加強自我修養(yǎng),，提高各方面的水平,，在未來的道路上努力拼搏，勇敢開拓,，再鑄輝煌,。

企業(yè)業(yè)績報告標題篇四

今天，我們在這里組織召開我局20xx年電力設施保護工作會議,，主要是總結過去一年來我局在開展打擊盜竊破壞電力設施工作方面取得的經驗和不足,，部署今后一段時期內電力設施保護工作任務。

重要意義：保護電力設施的安全,，是保障電網安全穩(wěn)定運行和電力安全有序供應的基礎和關鍵環(huán)節(jié),，對廣州經濟社會和諧發(fā)展具有十分重要的意義。

形勢嚴峻：20xx年局工作報告中指出,，要力爭將盜竊破壞電力設施的直接損失降低10％以上,。

當前，電力設施保護工作形勢非常嚴峻,。

110千伏及以上高壓設備損失xxxx萬元,，35－10千伏中壓設備損失xxxx萬元，380伏及以下低壓設備損失xxxx萬元,。

今年1－2月份,，為搶修被盜竊、破壞電力設施,，我局已消耗全年xx％的備用維護線材,。

政府高度重視：市委,、市政府高度重視電力設施保護工作，多次召開會議部署專項行動開展打擊盜竊破壞電力設施活動,，各級公安機關,、工商部門多次組織清理、取締違法收購電力設施收購站的專項行動,，并取得一定成效,。

增強危機感，做好保護工作：

我們要從防止國有資產流失的政治高度來認識電力設施保護工作的重要性,，增強工作的緊迫感和危機感,，從組織體系建設、加強技術防范,、加強宣傳教育,、加強信息溝通、加強群防群治等方面入手,，及時掌握,、協(xié)調、解決電力設施保護工作中的各種矛盾和問題,。

要充分利用各部門,、單位的資源優(yōu)勢，加強與有關政府部門的協(xié)調,、配合和溝通,，調動一切積極因素，形成合力,，扎扎實實地開展好電力設施保護工作,。

（一）建立完善的電力設施保護工作組織體系

完善組織架構：各單位要迅速組建本單位的電力設施保護工作領導小組，一把手親自抓,，分管副職領導具體抓,。要建立完善的電力設施保護責任體系，明確各級各類人員的工作責任,。

充實人員隊伍：各單位要盡快將一些年富力強,、經驗豐富，具有一定綜合統(tǒng)計分析能力和協(xié)調溝通能力的干部職工充實到我局的電力設施保護工作隊伍中,，優(yōu)化電力設施保護工作人員隊伍結構,，提高整體的戰(zhàn)斗力。請人力資源部認真研究,。

保障所需物資：對于電力設施保護工作所需要的資源,，包括車輛、經費（包括行動經費和獎金）、物資等,，各單位要高度重視,，給予充分的保障。請財務部認真研究,，給予支持和落實,。

執(zhí)行獎勵辦法：我局制定頒布了《xx供電局對打擊盜竊破壞電力設施有關人員的獎勵辦法》，對保護電力設施的有功人員進行獎勵,。剛才辦公室對該辦法進行宣貫,，各單位回去以后一定要熟悉獎勵辦法的工作流程，規(guī)范執(zhí)行,，兌現(xiàn)獎勵,。對于未能開展好獎勵工作的單位，將通報批評,。

（二）抓住重要矛盾,，集中力量打擊銷贓渠道

心中有數(shù)：各單位要迅速組織力量對本地區(qū)電力設施保護的銷贓渠道進行徹底摸查，要做到心中有數(shù),，應對有方。

出勤機制：要積極聯(lián)系當?shù)毓矙C關,、工商部門,，建立聯(lián)合出勤制度，派員參加公安,、工商組織的清查廢品收購站的行動,。

善用手段：對于行動中發(fā)現(xiàn)非法收購電力設備的收購站，要按照《xx供電局電力設施防外力破壞處置實施細則（試行）》依法給予斷電處理,，絕不手軟,。

（三）強化內部管理，嚴防內外勾結

完善制度,，堵塞漏洞：修編完善,、嚴格執(zhí)行有關物資申領，物資回收的管理制度,，堵塞漏洞,，切實做到帳面出入清晰，管理規(guī)范,，杜絕“糊涂帳”,。

管理，發(fā)現(xiàn)有偷盜行為的將按有關規(guī)定嚴肅追究其所在單位的責任,。

（四）加大技防,、安防的投入

設備技防：將成熟、先進的技防手段充分應用在設備上，減少盜竊破壞案件的發(fā)生,。比如改進配電變壓器臺架設置,，對桿塔的塔材、拉線的近地部分采用防盜螺絲等,。

監(jiān)控設備：在案件頻繁地區(qū)加裝視頻監(jiān)控設備,，并將其納入治安視頻監(jiān)控網絡，震懾犯罪分子,。

配電房的安全防范：各配網運行單位要重視對配電房的安全防范,，完善各項安防設施，提高安防水平,。

被盜資產的統(tǒng)計分析：對本地發(fā)生盜竊破壞電力設施案件的直接經濟損失進行認真分析,，從主業(yè)資產、農電資產和路燈資產等方面,，從被盜設備的電壓等級方面分清其產權歸屬,，確定責任歸屬。

作案規(guī)律的統(tǒng)計分析：對案件的案發(fā)地段,、作案時間進行統(tǒng)計分析,，摸清其規(guī)律，協(xié)助公安機關埋伏抓捕犯罪分子,。

加強數(shù)據(jù)的橫向,、縱向對比：應用科學的方法，對本單位的各項數(shù)據(jù)與其他單位進行橫向對比,，和歷史數(shù)據(jù)進行縱向對比,，從數(shù)據(jù)中分析出主要矛盾，提出解決辦法,。

加強電力設施與社會民生的宣傳：開展形式多樣的主題活動,，讓地方政府部門和當?shù)厝罕姵浞终J識到保護電力設施就是保護地方的投資環(huán)境、發(fā)展環(huán)境,、工作環(huán)境和生活環(huán)境,，使電力設施保護工作具備廣泛的群眾基礎，得到全社會的理解和支持,，成為全社會的自覺行動,。

加強有關獎懲條例的宣貫：對我局制定的《xx供電局對打擊盜竊破壞電力設施有關人員的獎勵辦法》和《xx供電局電力設施防外力破壞處置實施細則（試行）》及國家有關政策法規(guī)進行廣泛宣傳，對舉報有功獲得嘉獎的單位和市民進行及時報道,，進一步提高廣大人民群眾主動保護電力設施的積極性,。

及時報案：在發(fā)生盜竊案件后，各單位要及時向公案機關報案,，爭取立案,，盡快查處,。同時，要加強與公,、檢,、法部門的溝通聯(lián)系，主動提供有力有效的證據(jù),，爭取盡早結案宣判,。

加強信息的通報和匯報：各單位要定期將本地區(qū)盜竊破壞電力設施的情況向當?shù)卣⒐矙C關通報,；遇到難以解決的問題要及時向上級領導部門和當?shù)卣畢R報反映,，請求給予協(xié)調解決。

加強聯(lián)系：各單位要建立必要的對外聯(lián)絡會議制度,，采取走出去,、請進來的辦法，定期或不定期與公安機關召開會議,，研究電力設施保護的工作,。

同志們，電力設施保護工作意義重大,，任務艱巨,，我們要把困難估計得多一些，措施扎實一些,，工作力度大一些,。要在市委、市政府的正確領導下,，緊密依靠政府部門，在做好今年迎峰度夏各項準備工作的同時,，全力以赴落實各項電力設施保護工作措施,，主動承擔更多社會責任，依法維護電網安全,，為xx經濟社會和諧穩(wěn)定發(fā)展作出新貢獻,。

企業(yè)業(yè)績報告標題篇五

白隙，我于20xx年x月從大學來到南網大家庭―― xx供局工作已整整一年了,。

光陰似箭,，一年的很快就去了，我先后了格而充的新工入企教育培,、省網公司集,、本局技知封培后，又到路管理所,、 管理所,、力咨公司,、城區(qū)供分局四個生部，感受很深,，收豐,。

回一年的程，在各的教和培養(yǎng)下,，在老同志和同事的關心和幫助下,，在南網文化的熏淘下，我從一個懵懵懂懂,、青的大學生逐步成一名南網大家庭中的新代工,，利地完成了從學生向南網工自我角色的程。在一年的期里,，不在哪一個生部,，我接觸到的都是力系最基的生第一工，從他身上我學到了很多西,，不但有力系基知和生操作技能,，有他那種敬、 力拼搏,、刻苦研,、 作、 服,、無私奉獻的南網精神,，些我來直就是一筆身受益的寶富。

大型的中央企,，秀的企文化并將南網公司打造成型,、服型、一體化,、代化的國內先,、國著名企略目的基。

自己在參加工作之前,，面我國峻的就形,，我只要參加了工作，好好干好自己的本工作,，解決溫就算是一名合格的公民就行了,。通新工入企教育培和南網方略的深入學之后，我接觸到了南網秀的企文化,，它包含了公司的宗旨,、使命、目標,、發(fā)展思路,、主題形象,、企業(yè)理念等都是南網公司這個世界500強企業(yè)濃縮的各項管理精華，讓我的思想也得到升華,，更是通過學習具體的事例和工作的經歷,，使我深刻的感受到南網人的責任和義務，感受到南網方針“主動承擔社會責任,，全力做好電力供應”的內涵,，繼續(xù)深入學習踐行南網文化是我今后工作的一個重要內容。

敬業(yè)愛崗精神是無處不在的,，它體現(xiàn)在線路工人翻山越嶺,、鏖戰(zhàn)艷陽風雪，保障輸電線路暢,；它體現(xiàn)在變電運行操作人員日夜監(jiān)控,、重復謹慎操作，確保電網安全運行,；它體現(xiàn)在設計人員夜夜亮起的盞盞明燈,，為加快電網建設步伐加班加點進行工程設計；它體現(xiàn)在電力客戶服務中心職工揚起笑臉真誠地為千千萬萬的用戶服務,。它,，是我心中燃起的小火苗，照亮我對工作的認知,，激起我對工作的熱情?，F(xiàn)在我回想起20xx年9月份多次跟隨線路工人翻山越嶺、烈日暴曬的實踐,，中午在山上肚子餓得咕嚕嚕叫,，但是電力工人還在頭頂烈日揮汗如雨的工作，他們沒有絲毫的怨言,，因為這就是電力職工最平凡的工作場面之一,。

那時刻我第一次被他們敬業(yè)愛崗的精神深深感動了，讓我認識到什么是工作,，什么是任務,、什么是責任,。

而后其它生產部門的各個班組,，我都體會到相同的感動，特別是在電力客戶服務中心,，面對幾萬戶居民的電費繳納和用電業(yè)擴工作,，幾名電力職工全年無節(jié)假日和雙休日的倒班輪崗，常常忙了一上午連口水都忘了喝,，讓我體會到熱愛工作,、認真對待工作,，其實是一件非常神圣和美好的事情，電力職工在認真工作的時候體現(xiàn)了一種特別美,。

敬業(yè)愛崗精神將是我一生受用不盡的寶貴財富,，今后在任何工作崗位上都會將它發(fā)揚、繼承下去,。

如何將自己在學校學習的理論知識運用到工作中,，并且查缺補漏，苦學不熟悉的電力專業(yè)知識,，這是我一直鉆研的問題,。

由于我是學習文科專業(yè)的，在實習期間每到一個部門和班組我都勤奮學習其電力相關的專業(yè)技能知識,，認定學習是終身的事業(yè),，“在工作中學習、在學習中工作”一直是我堅持的理念,。

年時間里,，更是認真學習書本上電力系統(tǒng)的基本知識，還有用電業(yè)務受理的專業(yè)技能知識,，做到面對客戶能夠解答大部分的基本用電疑問,，已能受理用電方面的基本業(yè)務接洽工作。但是我要掌握的知識還遠遠不夠,，需要學習的知識和技能還有很多,，要做好今后的工作，就需要加倍的努力,，只有刻苦學習,、深刻鉆研、并且多實踐,，才能更早的“出真知”,。

團結就是力量，這句至理名言深刻的闡述了我們工作中一種重要的精神,。

任何工作都離不開大家的合作,，所謂“滴水不成海，獨木難成林”,，南方電網公司作為世界500強之一的企業(yè),，更是需要所有南網人的努力，南網方略的團隊理念就言簡意賅的闡述了團結協(xié)作的必要性和重要性,。

我們一開始實習,，首先就是學習領會南網方略，感受南網文化,，對于團隊理念就有了初步的認識,，再結合我之前在學校學生會工作和大學在著名企業(yè)實習期間的體會,，更加深刻的理解團結協(xié)作的重要性。

在這一年實習中,，每到一個部門和班組,，我都感受到這種和諧的團結精神，特別是基層生產班組,，很多工作任務都是需要很多人協(xié)作才能完成的,，比如在變電站生產現(xiàn)場的實際倒閘操作中，變電運行人員必須進行唱票,、復誦等程序正確無誤后才能操作,，正是這種團結協(xié)作、互相支持的精神鼓舞大家出色完成各項任務,。

由于我在電力客戶服務中心實習了五個多月的時間,，所以我對于供電行業(yè)優(yōu)質服務的理解特別深刻。

客戶服務中心是電力企業(yè)面對公眾的窗口,，窗口服務的優(yōu)劣直接影響到電力企業(yè)的形象,，在實際工作中，面對各類不同的用電客戶,，我始終強化自己的優(yōu)質服務意識,，牢記“服務永無止境”的服務理念，微笑,、熱情,，待人親切是我工作的必修課，并且在工作中學習實踐如何更好的與客戶溝通,，如何更加耐心的為客戶解答用電疑難,，如何面對情緒激動言辭不善的客戶，這些都是我以前在大學期間的學習中不曾遇到的課題,。記得在實習階段中的`某一天中午快下班的時候,，我遇到過一位情緒變化多端的客戶，她沒有任何理由的拒絕與我合作完成她的用電變更申請,，并且開始就用言辭激烈的語言進行人身攻擊,，當時我感到非常的委屈和憤慨，但是我作為供電局“窗口”形象,，沒有和這位客戶進行爭吵,，繼續(xù)面帶微笑并謹慎言辭、態(tài)度客氣的與她進行溝通,。在同事和我的勸解下她的情緒逐漸好轉,，最終順利完成業(yè)務辦理還面帶笑容的離開,，在她離開后我終于流下了委屈的淚水,。

這樣類似的事例在客戶服務中心還有很多,，該中心職工為電力企業(yè)的窗口形象甘當受氣筒，努力實踐優(yōu)質服務理念,，出色地完成各項工作,。在實習期間，我一直努力擺正自己的角色,，磨練自己的性格,，無論事情大小都認真對待。南網公司“服務永無止境”的服務理念將會使我獲益匪淺,。

企業(yè)業(yè)績報告標題篇六

1,、績效管理目的不夠明確

民營企業(yè)以經驗為市場導向的思維定勢使多數(shù)民營企業(yè)管理者對績效管理的認識失之偏頗,往往把績效管理的重心放在監(jiān)督、控制,、約束員工的工作行為上,不是放在提高員工工作能力,、激發(fā)人力資源潛能上。在人力資源管理諸環(huán)節(jié)中僅局限于對員工業(yè)績結果目標的評價,。從而帶來了重過去輕未來,、重評價輕開發(fā)、重約束輕激勵,、重考核輕獎懲的弊端,。

2、缺乏有效的激勵機制

影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內部因素,。內部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要;外部因素主要是企業(yè)文化的影響,。大多數(shù)中小民營企業(yè)由于發(fā)展時間不長,規(guī)模不大,還沒有形成自身的文化,缺乏有效的激勵機制。過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務,員工缺乏學習的機會,造成員工發(fā)展內動力不足,積極性不高,。在激勵手段的運用上,通常只采用加薪方法,認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能,而沒有考慮員工的精神等高層次需求,。

3、績效管理與人力資源管理其他環(huán)節(jié)脫節(jié)

績效管理是企業(yè)整體人力資源管理系統(tǒng)中的一個重要組成部分,在實施中要注意考慮績效管理系統(tǒng)與企業(yè)的整體人力資源戰(zhàn)略,、組織結構與職位管理系統(tǒng),、人員的規(guī)劃與招聘聘用系統(tǒng)、培訓開發(fā)系統(tǒng),、薪酬系統(tǒng)以及獎懲系統(tǒng)之間的匹配性問題,。只有將績效管理作為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中重要的一環(huán)來看特,加強各種人力資源管理職能之間的相互配合和彼此促進,才能使企業(yè)的績效管理真正發(fā)揮出幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略、開發(fā)和提升員工能力以及增強對員工激勵的重要作用,。部分民營企業(yè)的績效管理系統(tǒng)在這方面并沒有起到比較大的`作用,。

1、把績效考核等同績效管理

目前,許多中小民營企業(yè)對績效管理缺乏全面的認識,往往用績效考核來簡單的代替績效管理,?？冃Э荚u只是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié),績效管理包括績效計劃、績效考評、績效分析,、績效溝通,、績效改進等環(huán)節(jié)。在績效管理過程中,不僅強調達成績效結果,更要強調通過計劃,、分析,、評價、反饋等環(huán)節(jié)達成結果的過程,?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對企業(yè)戰(zhàn)略的建立,目標分解,業(yè)績評價,并將績效用于企業(yè)日常管理活動之中,以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的一種管理活動。

2,、不重視員工的職業(yè)生涯

關心員工的發(fā)展和成長,幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃,是企業(yè)建立員工激勵機制的一項重要內容,。在了解員工個人愿望的前提下,民營企業(yè)應幫助員工設計好自己的職業(yè)目標并努力創(chuàng)造實現(xiàn)的條件,這樣既可以使員工得到鍛煉,又可以提高員工對企業(yè)的歸屬感。企業(yè)的發(fā)展靠管理,管理靠人才,人才靠培養(yǎng),只有設身處地為員工著想,制定和推進員工發(fā)展計劃,才能激發(fā)員工的積極性,保證較高的工作績效,。由于企業(yè)不重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,導致員工職業(yè)定位模糊,影響了自身潛能的發(fā)揮,從而影響企業(yè)的績效,。

3、對工作分析重視不夠

工作分析是人力資源管理中的一個基礎性環(huán)節(jié),科學合理的績效考評體系需建立在工作分析的基礎上,。如果缺少科學合理的工作分析,就失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據(jù),從而使崗位目標難以確定,導致難以進行科學考評,。由于中小民營企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人員,對工作分析不夠重視,使得人力資源管理的各環(huán)節(jié)脫節(jié)。

針對上述民營企業(yè)績效管理實際運用中存在的問題,民營企業(yè)需要采用多種方式,包括利用外部資源和內部加強學習,不斷探索建立適合自身特點的績效管理制度,具體來看主要可以從以下幾個方面著手,。

1,、更新績效管理觀念

民營企業(yè)績效管理沒有得到有效實施的一個很大的原因就是管理者對績效管理理念的認識不夠清楚,理解不夠透徹。落實績效管理必須先解決管理層的認識問題,將管理層的認識統(tǒng)一到績效管理的層面,。必須認識到績效管理不僅僅是指績效考核,它是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程,其最根本目的是為了持續(xù)不斷地提高組織績效,使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升,實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展,而民營企業(yè)的薪酬,、獎金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結果應用的一個方面,。因此,應對民營企業(yè)管理進行專業(yè)的績效培訓,統(tǒng)一認識,。

2、完善績效管理體系

績效管理是一個包括績效計劃,、績效實施,、績效反饋以及績效改進等環(huán)節(jié)的閉合循環(huán)系統(tǒng)。一個完善的績效管理體系必須以前四個環(huán)節(jié)為基礎,結合民營企業(yè)的組織架構和業(yè)務流程,建立立體的績效管理體系,。民營企業(yè)應建立具備自上而下的目標體系和組織結構體系相一致,又要考慮到從中小企業(yè)選擇價值,、到提供價值、再到溝通價值這樣一個獨特業(yè)務流程的績效管理體系,確?？冃Ч芾砟軌驗闃I(yè)務流程的改善服務;同時還必須考慮到體系本身在過去的績效確認,、未來的績效提高之間的動態(tài)結合。這是衡量績效管理體系優(yōu)劣的關鍵所在,民營企業(yè)可以據(jù)此對自己的績效管理體系進行診斷,找出其中的欠缺之處,及時加以完善,。民營企業(yè)可以選擇一方面聘請外部的管理專家進行指導,對企業(yè)的管理人員進行教育和培訓,提升管理人員的管理水平,。另一方面企業(yè)也可以發(fā)揮主動性,從基礎的工作分析開始,制定出規(guī)范合理的工作說明書和工作描述作為企業(yè)績效考評的依據(jù),進而建立內容相對全面、規(guī)范合理的績效考評制度,為績效管理活動的全面進行打下基礎。

3,、創(chuàng)新績效激勵體系

激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分,要與績效管理相互聯(lián)結,、相互促進。合理,、有效的激勵機制可能成為民營企業(yè)規(guī)避員工道德風險的重要手段,。創(chuàng)新績效激勵體系要在民營企業(yè)內部形成共同的價值觀和健康向上的新型文化,要很好地設計能配合實現(xiàn)民營企業(yè)戰(zhàn)略的關鍵業(yè)績評價指標,開展戰(zhàn)略性業(yè)績評價與激勵,。戰(zhàn)略性激勵立足于企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略,是一套涵蓋共同價值觀形成、制度建設,、崗位設計與晉升,、責權利有機結合等重要內容的綜合性激勵方案,它注重團隊或集體的激勵,有助于實現(xiàn)責任與權利的協(xié)調統(tǒng)一,從而引導和促進民營企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展,。

4、建立以績效為導向的企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化,能夠帶動員工樹立與組織一致的目標,為員工營造出一種積極的工作氛圍,、共享的價值觀念和管理機制,從而產生了一個合適的鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境,。高績效的企業(yè)文化有以下特點:獎懲分明,鼓勵員工積極學習,創(chuàng)造一種良性競爭的工作氛圍,鼓勵承擔責任,通過滿足客戶需求來保障股東利益。要成功地實施績效管理系統(tǒng),最大發(fā)揮企業(yè)潛力,就必須致力于建設一種與民營企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融合的高績效的企業(yè)文化,。必須把有關人的各項決定――崗位安排,、工資報酬、晉升降級解雇制度堪稱一個組織正在的控制手段,。因為,有關人的各項決定將向組織的每一個成員表明,管理層真正需要的,、重視的、獎勵的是什么,。在這方面,聯(lián)想給民營企業(yè)作出了榜樣,。聯(lián)想的企業(yè)文化中有一條就是要求員工踏踏實實工作,正正當當拿錢,反映到具體的管理措施終究是用人不唯學歷重能力,不唯資歷重業(yè)績,一切憑業(yè)績說話。在人才的選拔和任用上,他們有一套規(guī)范的手段和流程,。不是以某個人的主觀判斷來決定人員的錄用和選擇,而是在對素質,、能力綜合評價的基礎上,把合適的人放在合適的位置上。民營企業(yè)的績效管理就應該向此方向發(fā)展,。

5,、建立健全績效考核反饋機制

所謂績效反饋就是使員工了解自身績效水平的各種績效管理手段,其最主要的實現(xiàn)手段就是績效溝通?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié),其主要目的在于改善及增強員工之間的關系;分析,、確認、顯示員工的強項與弱點,幫助員工善用強項與正視弱點;明晰員工發(fā)展及訓練的需要,以便日后更加出色有效地完成工作;反映員工現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),為其訂立下階段的目標,作為日后工作表現(xiàn)的標準,。在績效管理的過程中,一定要注意與員工的溝通,。而在績效管理循環(huán)中,績效目標一定要由管理者和員工經過充分溝通,雙方共同確定和完成。建立彼此的信賴關系是績效溝通成功的首要前提,是建立健全績效反饋機制的重要保證,。

企業(yè)業(yè)績報告標題篇七

為加強省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金(以下簡稱創(chuàng)新資金)支出績效管理,，切實提高資金使用效率，根據(jù)《山東省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金管理暫行辦法》和《山東省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金項目績效考核管理辦法(試行)》的有關規(guī)定，我們會同省財政廳進行了2012年省創(chuàng)新資金項目績效評價工作,，現(xiàn)將有關情況匯報如下,。

一、專項資金基本情況

科技型中小企業(yè)作為國家創(chuàng)新體系中最具活力和發(fā)展前景的重要元素,，在技術創(chuàng)新,、活躍經濟、繁榮市場,、增加就業(yè)以及壯大財源方面,，具有至關重要的作用。為支持科技型中小企業(yè)發(fā)展,，1999年國務院批準設立了國家科技型中小企業(yè)技術創(chuàng)新基金,，2001年，山東省結合實際,，設立了省級科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金,，積極支持科技型中小企業(yè)技術創(chuàng)新活動，促進科技成果產業(yè)化,，推動創(chuàng)新機制與環(huán)境建設,，努力培育新的經濟增長點。2001-2012年,，省財政累計安排創(chuàng)新資金3.2億元,，支持科技型中小企業(yè)技術創(chuàng)新項目1125項，配套爭取國家級創(chuàng)新基金10億元,，有力地促進了科技成果轉化,，提高了企業(yè)自主創(chuàng)新能力，推動了我省企業(yè)自主創(chuàng)新體系建設,。據(jù)調查,，我省2001-2012年獲得創(chuàng)新資金支持的1125個項目，項目執(zhí)行期內累計實現(xiàn)銷售收入381億元,、凈利潤56億元,，實現(xiàn)稅收42.5億元，出口創(chuàng)匯3億美元;執(zhí)行期內共申請專利2528項,，獲授權專利1790項,，取得鑒定成果810項。其中：2012年,，省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金安排6000萬元,，對151家科技型中小企業(yè)技術創(chuàng)新項目進行扶持，配套爭取國家科技創(chuàng)新資金1.3億元,，帶動銀行貸款3億元,。

二,、績效評價實施情況

為加強創(chuàng)新資金支出績效管理，了解創(chuàng)新資金項目實施進展情況,，客觀公正評價取得的成效和存在的問題,，總結經驗，查找不足,，切實提高財政資金使用效益,，根據(jù)《山東省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金管理暫行辦法》、《山東省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金項目績效考核管理辦法(試行)》有關規(guī)定,，2014年6月,，省科技廳會同省財政廳對2012年度科技型創(chuàng)新資金發(fā)展專項扶持資金績效評價工作進行了部署。

1.績效評價原則,?？冃гu價工作遵循三個原則,，一是全面與重點相結合,。既突出考核每個創(chuàng)新資金項目實施效益情況，又全面考核創(chuàng)新資金管理,、組織保障等情況,。二是定量與定性相結合。根據(jù)實際情況,，在對績效考核內容確定量化分值的基礎上,，結合項目總體實施效果和管理情況進行綜合分析評價。三是項目單位自評與主管部門復核相結合,?？荚u成績以項目承擔單位自評為主，主管部門對項目單位的自評結果進行審查復核,，并填報地方復評表,。

2.績效評價指標。以考核對象和相關規(guī)定及內容為基礎,，并考慮系統(tǒng)性,、重要性等多種因素，績效考核指標分為企業(yè)自評考核指標和地方復評指標,，共包含84個指標,，其中企業(yè)自評考核表分為項目總體實施情況和企業(yè)成長情況，包含60個指標;地方復評表包括管理能力考核和實施效果考核,，包含24個指標,。企業(yè)自評考核表作為地方復評考核的數(shù)據(jù)基礎，績效考核內容包括地方創(chuàng)新資金整合,、培育和服務科技型中小企業(yè)等方面的工作成效,、創(chuàng)新資金項目管理,、組織保障工作、創(chuàng)新資金項目完成情況,、創(chuàng)新資金項目實施效果,、違規(guī)違紀行為等。

3.績效評價程序,。首先,，項目承擔單位根據(jù)績效評價指標體系，實事求是地對各自承擔的創(chuàng)新資金項目進行自評考核,，并提交各市科技財政部門,。其次，市科技局,、財政局匯總所在轄區(qū)內所有項目考核表,，審查復核后填報地方復評表，并根據(jù)績效考核評價指標相關內容撰寫本地區(qū)創(chuàng)新資金項目績效考核報告,，連同所有項目考核自評表報送省科技廳,、省財政廳。最后,，省科技廳,、財政廳根據(jù)各市績效考核報告、企業(yè)的項目績效考核表,、地方復評表等材料,，完成績效考核工作，形成省級績效評價報告,。

三,、專項資金績效總體評價

2012年，全省共有151個項目列入年度專項資金計劃,，其中創(chuàng)新類項目133個,、集群類項目18個，計劃總投資9.5億元,，安排專項資金0.6億元,。截至今年9月底，按計劃實施146項,，已完成投資7.44億元,，占計劃總投資的78.3%;山東英克萊光電技術有限公司承擔的“大功率高效高亮度低光衰高抗靜電led路燈光源研發(fā)與生產”、 山東魯電電氣集團有限公司承擔的“apf有源電力濾波裝置產業(yè)化”和山東賽克賽斯氫能源有限公司承擔的“車用助燃節(jié)能制氫系統(tǒng)”等3個項目因“計劃性調整,，設備,、材料未及時落實”等原因進度拖延;山東亞翔動力有限公司承擔的”四沖程船外機”和長島科元海洋生物開發(fā)有限公司承擔的“海蟄降血壓活性肽提取技術科研成果轉化”因“技術骨干變動”等原因進度拖延。16個地方主管部門工作績效評價考核平均得分為90.1分,，其中90分以上9個,，80-90分7個,。

項目實施期間共申請專利389件，其中發(fā)明專利192件;授權專利257件,，其中發(fā)明專利102件;項目承擔單位年總收入由2011年的38億元增加到2012年的67.6億元,，增幅78%;62家通過高新技術企業(yè)認定，95項獲得國家創(chuàng)新基金支持;承擔企業(yè)吸納高校應屆畢業(yè)生3713人,，其中研究生以上學歷589人,。如山東勝岳精密機械有限公司實施的“sv精密節(jié)能高速全電動注射成型機”節(jié)能效果達到國家最高標準一級，節(jié)能省電達到50%-80%,，已獲批授權專利6項;藍景公司實施的“耐高溫聚酰亞胺一體化非對稱蒸汽滲透膜”項目解決了現(xiàn)有的滲透汽化膜不耐熱,、不耐壓等問題，使膜的耐熱溫度由80度提升至120度,，提高其蒸汽滲透通量及分離因子,，能將有機混合物中水含量脫至1%以下甚至ppm級，達到國際先進水平,，在國內率先將滲透汽化膜分離技術實現(xiàn)產業(yè)化,，對石油化工、醫(yī)藥等相關行業(yè)的發(fā)展和技術進步具有重要的推動作用,。

從績效評價結果來看,，創(chuàng)新基金在提升科技型小微企業(yè)自主創(chuàng)新能力,、培育戰(zhàn)略性新興產業(yè),、促進高端人才培養(yǎng)和引進、引導社會資本投入等方面作出了重要貢獻,。一是創(chuàng)新基金引導扶持科技型中小企業(yè)自主創(chuàng)新活動成效顯著,。創(chuàng)新資金通過支持科技型中小企業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目，使企業(yè)的創(chuàng)新意識,、創(chuàng)新能力和技術研發(fā)水平得到明顯提高,。據(jù)調查，80%的企業(yè)認為創(chuàng)新基金增強了企業(yè)的創(chuàng)新能力,，88%的企業(yè)獲得支持后研發(fā)資金投入增加10%以上,。二是創(chuàng)新基金培育壯大科技型中小企業(yè)群體。通過創(chuàng)新基金項目的實施,，累計培植了16個上市企業(yè),，魯南制藥、威海廣泰,、積成電子,、力博重工、陽谷華泰等一大批企業(yè)迅速由小到大,，成長為國內外具有一定影響力的高新技術企業(yè),，科技型中小企業(yè)群體從8000多家增長到2萬多家,，為我省經濟發(fā)展注入新的活力，成為我省高新技術產業(yè)發(fā)展的中堅力量,。據(jù)調查,，項目實施后企業(yè)的銷售收入、上繳稅收和凈利潤分別比項目實施前增加了180%,、170%和165%,。三是創(chuàng)新基金拓寬科技型中小企業(yè)融資渠道。創(chuàng)新基金為科技型中小企業(yè)帶來直接資金支持,，同時也起到了良好的示范和導向作用,，成倍地吸引和帶動了其他資金的投入，緩解了企業(yè)的資金困難,，起到了“雪中送炭”和“四兩撥千斤”作用,。四是創(chuàng)新基金促進科技型中小企業(yè)公共技術服務機構快速發(fā)展。在創(chuàng)新基金引導下,，我省積極發(fā)展為科技型中小企業(yè)提供技術服務的公共服務機構,，已建成各類中小企業(yè)公共技術服務機構2000多家，初步形成了工程技術研究中心,、專業(yè)研發(fā)服務機構,、創(chuàng)業(yè)服務中心、生產力促進中心,、大學科技園,、特色產業(yè)基地等相互銜接、互為補充的科技型中小企業(yè)公共技術服務體系,，成為服務中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要平臺,。五是創(chuàng)新基金推動高端人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)及就業(yè)。在創(chuàng)新基金支持下,，一批象藍光軟件“盧新明”,、 力博重工“周滿山”一樣具有豐富管理經驗和技術特長的科技企業(yè)家、戰(zhàn)略性新興產業(yè)的科技領軍人才紛紛成長起來,，為我省科技型中小企業(yè)發(fā)展做出貢獻,。通過創(chuàng)新基金目的實施，吸引了一大批技術人才進入科技型中小企業(yè),，新增就業(yè)崗位近4萬個,，吸引本科以上人才1.6萬人。

四,、存在的問題及下一步擬采取的措施

經過多年的實施,，創(chuàng)新基金已成為扶持我省科技型中小企業(yè)技術創(chuàng)新的重要資金支撐渠道，在引導扶持科技型中小企業(yè)自主創(chuàng)新活動,、推動我省產業(yè)轉型升級成效顯著,，但受資金規(guī)模限制,，每年獲創(chuàng)新資金支持企業(yè)偏少，難以滿足科技型中小企業(yè)日益增長的創(chuàng)新活動需求,，主要表現(xiàn)在一是單項項目扶持額度小,，2012年為48.6萬元，其中133個項目在40及40萬元以下,，這相對于每個項目的總投資,，補助金額偏低;二是資金分配地區(qū)不平衡，棗莊,、東營,、威海、濱州等市扶持項目數(shù)偏低,，煙臺,、濰坊、聊城等市扶持項目數(shù)偏高;三是個別項目因研發(fā)人員變動等原因進展緩慢,，實施成效不明顯;四是部分市地尚未獨立設立市級創(chuàng)新基金,。

2014年是貫徹落實“十八屆三中全會”精神的開局之年,也是完成我省“十二五”規(guī)劃的攻堅之年，為進一步優(yōu)化科技型中小企業(yè)的`成長環(huán)境,，激發(fā)發(fā)展活力,，提升發(fā)展水平,發(fā)揮其在轉方式、調結構,、促改革和建設創(chuàng)新型省份中的重要作用,，提高創(chuàng)新資金使用效益，下一步擬采取以下工作措施：一是改革創(chuàng)新有利于科技型中小企業(yè)發(fā)展的管理方式,。圍繞提升科技型中小企業(yè)技術創(chuàng)新能力,，完善科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展環(huán)境,，引導社會資本支持科技型中小企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等方面開展工作,，提高資金使用效率。省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金的扶持重點包括：以創(chuàng)新性強,、技術含量高,、市場前景好、具有自主知識產權,、需要由政府扶持的科技型中小企業(yè)技術創(chuàng)新類項目;以科技企業(yè)孵化器和產業(yè)集群為載體,，面向科技型中小企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)開展基礎性、公共性和開放性的公共技術研發(fā)平臺,、創(chuàng)新資源共享平臺和技術轉移平臺的公共技術創(chuàng)新服務平臺項目;采取跟進投資,、風險補償、績效獎勵等方式,，拓寬科技型中小企業(yè)融資渠道的創(chuàng)業(yè)投資引導基金項目,。二是加強創(chuàng)新資金項目監(jiān)管工作,。積極推進創(chuàng)新資金項目的實施，建立項目跟蹤調查制度,，針對項目實施過程中遇到的問題,，強化政策咨詢和投資服務，切實提高項目管理水平和綜合效益;適應科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金發(fā)展的新形勢,，修訂《山東省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金管理暫行辦法》(魯財企[2001]48號),，制定項目監(jiān)理驗收規(guī)范;完善專家?guī)欤＜易稍冎贫?，為企業(yè)和專家對接接線搭橋,。三是加強創(chuàng)新資金的宣傳工作。利用電視,、報紙,、網絡等主要新聞媒介，展示創(chuàng)新基金工作取得的成績,，宣傳創(chuàng)新基金在提升科技型中小企業(yè)自主創(chuàng)新能力,、培育戰(zhàn)略性新興產業(yè)、促進高端人才培養(yǎng)和引進,、引導社會資本投入等方面作出的重要貢獻;利用科技部創(chuàng)新基金中心年度創(chuàng)新基金項目典型案例匯編等出版物,，宣傳和推介承擔項目的科技型中小企業(yè)，助推企業(yè)充分利用社會各種創(chuàng)新資源加速發(fā)展;利用創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽之際,，展示,、推介實施創(chuàng)新基金項目效果優(yōu)秀的科技型中小企業(yè)，引導創(chuàng)新資源和社會資本等資源向科技型中小企業(yè)聚集,。

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企業(yè)業(yè)績報告標題篇八

一、公司簡況,。(略)

二,、近三年財務指標。如下表所示,。

近三年財務指標

本公司董事會研究決定,，建議20__年度的利潤分配及分紅方案如下。

1.法定公積金10%,，公益金10%,，分紅80%。

2.每10股送紅股2股,，派現(xiàn)金紅利0.7元,。分紅資金不足部分由資本公積金轉入。

以上方案尚需經股東大會表決通過，分紅方案尚需報有關主管部門批準后生效,。

四,、業(yè)務回顧

1.一年來經營業(yè)績。20__年,，在公司全體員工的共同努力和全體股東的大力支持下,，公司以市場為導向，根據(jù)市場要求,，積極調整產品結構,，開發(fā)新產品，落實貨款催收責任,，狠抓產品質量和公司內部各項基礎管理工作,，實現(xiàn)了經濟效益的較大幅度增長，完成稅后利潤2380萬元,，達到盈利預測值的100%,。在xx__年度中國500家最大工業(yè)企業(yè)及行業(yè)50家企業(yè)評比中，本公司位于“中國__制造業(yè)最佳經濟效益企業(yè)”第_位,，“中國__最大工業(yè)企業(yè)”第__位,，“中國__最佳經濟效益工業(yè)企業(yè)”第__位。公司產品在20__年國際中小企業(yè)新產品,、新技術展覽會上榮獲金質獎,。

產品的銷量逐年上升，與去年相比,，增幅最高達到40%,。不僅如此，全員勞動生產率(按工業(yè)增加值計)也比上年增長25%;同時,，各項產品質量穩(wěn)定,，公司未發(fā)生重大安全事故。

2.實際經營與盈利預測對比,，具體指標見下表,。

實際經營與盈利預測對比

__年_月我公司股票上市發(fā)行，實際募集資金包括另兩家發(fā)起人(__國際信托投資公司,、__國際貿易有限公司)共9536萬元,。公司在多方位、多渠道利用好募集資金的同時,，還積極、認真,、實事求事地按招股說明書確定項目開展工作,，具體說明如下。

1.投資3500萬元用于擴大現(xiàn)有產品生產能力項目。至__年底,，實際投入3296萬元,，其中用于質檢培訓中心41萬元。

2.投資622萬元興建綜合車間項目,。自__年底開始動工興建,，已投入資金32萬元。

3.興建__車間項目,。與臺方合資建立“__有限公司”以擴大規(guī)模,。

4.緩建__大廈和地下停車場投資項目。經董事會研究決定,，從宏觀調控大局考慮,，結合我公司實際情況，暫緩該項目的建設,，將資金投入上述其他項目以獲取效益,。

六、股本變動情況

1.股本結構,。

公司第八次董事會決定,，___不再擔任__實業(yè)股份有限公司董事，同意其辭去董事長職務;同時一致推選公司總經理__擔任董事長,，空缺董事由以后股東大會確認,。公司其他高級管理人員20__年度無變更情況。本公司原200萬職工內部股,，經有關部門批準,，除公司董事、監(jiān)事及高級管理人員中7名持股者所持有的1.88萬股外,，其余的198.12萬股已于__年7月中旬上市交易,。

七、重要事項

本報告期內公司無重大訴訟,、仲裁事項,。__年_月_日本公司董事會制定了__年度配股方案，每10股配2.7股,，配股價暫定為3元,，確切價格待實施配股方案時再視行情確定。本方案尚需股東大會表決,，報政府有關部門審批,，并經中國證券監(jiān)督管理委員會復審后，方可實行,。

八,、業(yè)務展望

1.繼續(xù)抓緊完成以下投資項目。

(1)新建質檢培訓大樓

(2)新建綜合車間。

(3)與臺方合資生產__,。

(4)根據(jù)__技術研究中心的實際情況,，計劃投資150萬元資金，逐步擴大規(guī)模,。

2.繼續(xù)加強全面質量管理,，進一步深入貫徹落實gmp認證工作，深入宣傳貫徹iso9000系列標準,。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求強化公司管理,，做好各項基本工作，做到向管理要效益,。

3.狠抓經營,，進一步加強銷售，調整產品結構,，積極開拓市場,，落實貨款回籠。

4.結合市場需求,，多途徑,、全方位抓好新產品的研制開發(fā)以及老產品的技術和用途方面的研究工作;同時加強與__地區(qū)的合作，開發(fā)利用__資源,。

九,、其他事項

1.公司基本資料。

2.公司資料查詢情況,。

1.審計報告,。

2.資產負債表、利潤及利潤分配表,、財務狀況變動表見附表,。

3.財務報表附注說明。包括主要會計政策,、變化較大的資產和負債項目說明,、經營業(yè)績、主要稅項,。

企業(yè)業(yè)績報告標題篇九

(一)關于績效管理的理解不明確,。人力資源管理近些年來在中小企業(yè)中的關注程度逐年加大，由于績效管理和人力資源管理是相同相聯(lián)系的,，所以中小企業(yè)對績效管理的重視程度也不斷加大,。但是，企業(yè)中的決策者以及人力資源部門經理對于績效管理在其部門的實施后的效果還是達不到統(tǒng)一認識,?？冃гu價過程中,，績效管理需要對參與項目中的全部因素進行評估和管理,，績效管理是涉及到員工業(yè)績評價,、總目標和階段性目標的分解以及企業(yè)戰(zhàn)略目標的建立的一個綜合的系統(tǒng)。

(二)績效管理體系的建立不完善,?？冃Э己嗽诳冃Ч芾碇械闹匾M成部分，她是運用績效考核制度對涉及到企業(yè)利益中的全部組成要素進行系統(tǒng)分析,，然后對每個崗位中的績效評價指標進行確定,。工作目標的分類和人力資源的管理與規(guī)劃在績效管理中的具有重要作用。目前,，規(guī)模較小的企業(yè)中績效管理愈發(fā)受到重視,，但是，企業(yè)的管理者對績效管理制度的制定以及管理體系完善方面的重視不足,。其中,，表現(xiàn)出績效指標模糊，這會造成考核結果不客觀,、員工考核結果不公平,，影響其工作的積極性等。

(三)企業(yè)戰(zhàn)略目標與績效考核不統(tǒng)一,。企業(yè)的戰(zhàn)略目標是績效管理對其進行分解的前提,。但是，有些企業(yè)在進行績效管理之前,，并沒有對企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行全方位的分解,，只是對目前的企業(yè)運行狀況逐層進行匯報，這就會造成績效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略目標存在分歧,。

(四)企業(yè)員工工作過程中的合作與溝通不足,。企業(yè)管理者只是膚淺的理解績效管理的作用和意義，覺得績效管理屬于人力資源部門的范圍,，與其他部門之間不存在任何聯(lián)系,，這就會造成其他部門與人力資源部門的聯(lián)系較少。在績效考核過程中,，其他部門只是對人力資源部門制定的考核表格隨意打分,，這種行為對于企業(yè)的運行并沒有任何效果。

優(yōu)化績效管理的對策

(一)對績效管理本質的認識和理解應加深

企業(yè)對績效管理的認識上膚淺,，所以應加深對績效管理本質的理解,。充分調動企業(yè)全體職員在績效管理認識觀念，使得績效管理的理念深入到每一個企業(yè)職工的思想中,。以此同時,，企業(yè)職工中每個人的利益應與績效管理同步,，與績效考核的結果想通。此外,，完善績效管理在事前,、事中與事后管理和考核體系，只有對績效管理本質的深刻理解,，企業(yè)的發(fā)展才能和全體職工的利益相掛鉤,，才能快速的提升企業(yè)的發(fā)展速度。

(二)不斷完善和建立績效管理體系

在企業(yè)管理系統(tǒng)中,，績效管理是其重要的組成部分,。完善的績效管理體系需要高水平的績效管理能力的保障。企業(yè)戰(zhàn)略目標是實行績效管理的方向和前提,，企業(yè)根據(jù)績效管理制度對企業(yè)中的每個部門,、工作流程中的每個步驟以及企業(yè)中的每個職工的績效進行管理和考核。其中,，績效管理的精度與管理寬度的制定尤其需要重視,。

(三)人力資源管理在企業(yè)中應發(fā)揮更大作用

人力資源管理的作用得到充分發(fā)揮是企業(yè)績效管理能力提升的保障和基礎。充分發(fā)揮人力資源管理的作用,，應先對企業(yè)工作任務進行綜合分析,，并對企業(yè)中每個職位編制職位說明書，明確每個職位的`任務和責任,。然后,，將其與企業(yè)的績效考核制度與員工的薪資和福利水平、激勵和晉升制度等聯(lián)系在一起,，使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標與績效管理體系想通,。最后應充分調動員工的工作積極性，改善企業(yè)職工的生活質量,，從而提高企業(yè)的運行效率,，最終提高企業(yè)的競爭力。

(四)對于員工績效管理方面的培訓力度應加強

企業(yè)中職工對企業(yè)績效管理的理解不到位,，片面的以為人力資源部門才是負責績效管理的主要部門,，這就使得員工之間的溝通不足、合作難度大,。企業(yè)為了提升企業(yè)的營銷效率,，應聘請專業(yè)的管理培訓機構對企業(yè)員工以及企業(yè)團隊進行績效管理方面的知識進行培訓。培訓針對企業(yè)中的各個部門而不是僅僅針對人力資源部門,，目的是為了加強企業(yè)中的每個職工的績效管理思想,、使得員工能夠運用績效管理知識對企業(yè)中的工作進行管理和調整自己的工作過程，這就會保障整個績效管理體系的順利運行,。加大對員工的培訓,，會使得企業(yè)員工管理意識大大提高,，企業(yè)部門之間的合作與員工之間的溝通不斷加強，最終導致企業(yè)管理能力的快速提升,，加強企業(yè)的競爭力,。