方案可以幫助我們規(guī)劃未來的發(fā)展方向，明確目標(biāo)的具體內(nèi)容和實(shí)現(xiàn)路徑。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文,，僅供參考，希望能夠幫助到大家,。

醫(yī)院績效考核實(shí)施方案篇一

隨著公立醫(yī)院改革的持續(xù)深入，績效考核作為改革的活性劑,，是以提高醫(yī)院職工的工作積極性為核心的全過程管理,，有效的績效考核方法能夠更好地適應(yīng)公立醫(yī)院重大改革和持續(xù)發(fā)展的需求，對(duì)職工起到更好的激勵(lì)作用,，使醫(yī)院工作效率和服務(wù)質(zhì)量有效提升,，進(jìn)一步貫徹以人為本的思想，更好地為老百姓提供家門口的優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)作為公立醫(yī)院的核心來加速發(fā)展,。

目前在績效管理主要采用方法包括：目標(biāo)管理法,、平衡計(jì)分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法,、360度績效考評(píng)法等,。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入，公立醫(yī)院應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的績效考核方法進(jìn)行改進(jìn),，確保其能夠更好地適應(yīng)新醫(yī)改的要求,，其中改進(jìn)方向主要包括了考核,、標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo),、方法,，克服以往考核方法中存在的缺乏溝通與反饋、方式單一,，效果不理想等問題,，從而對(duì)現(xiàn)代化醫(yī)院績效管理制度進(jìn)行建立和完善。

（一）平衡計(jì)分卡法

逐層分解組織戰(zhàn)略目標(biāo),，并將其轉(zhuǎn)化為各種互相平衡的,、具體的績效考核指標(biāo)，這種考核體系作為具有執(zhí)行基礎(chǔ),、可靠性強(qiáng)的業(yè)績管理體系,，其中所包括的各類指標(biāo)主要針對(duì)不同時(shí)段進(jìn)行實(shí)現(xiàn)狀況的考核，進(jìn)一步確保戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn),，另外進(jìn)行績效考核管理時(shí),，精細(xì)化監(jiān)測(cè)、信息化導(dǎo)航,、常規(guī)化運(yùn)行是成功的關(guān)鍵,。

這種常見的方法主要從四個(gè)維度出發(fā)，從財(cái)務(wù),、客戶,、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度,，將公立醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具有可行性的目標(biāo)值和衡量指標(biāo)，同時(shí)可以與其他績效考核管理方法相結(jié)合,，對(duì)多項(xiàng)考核相結(jié)合的績效考核機(jī)制進(jìn)行建立和完善,，從而形成高效的激勵(lì)約束機(jī)制。

（二）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法

此考核方法是通過管理指標(biāo)量化,，并對(duì)流程績效進(jìn)行衡量的考核方法,，通過對(duì)公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素進(jìn)行歸納和提取，對(duì)內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行計(jì)算和分析,，遵循“二八原理”進(jìn)一步將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解,，成為績效管理量化指標(biāo)的重要工具和衡量標(biāo)準(zhǔn)。另外指標(biāo)數(shù)據(jù)來源應(yīng)具有易操作性,、準(zhǔn)確性,，應(yīng)確保被考核者具有較高的可理解性和接受度，并形成共識(shí),。同時(shí)在指標(biāo)選取應(yīng)遵循少而精,，具體化及可量化的原則,。

（三）360度考核法

此考核方法屬于全方位的績效考核，具有維度多元化的特點(diǎn),，通常其考慮的維度至少在四個(gè)以上,，主要涵蓋了領(lǐng)導(dǎo)、職工個(gè)體,、同事,、直接部屬以及客戶等多個(gè)層面，對(duì)職工進(jìn)行全方位的績效評(píng)估,。

（一）結(jié)合實(shí)際情況分開設(shè)計(jì),、整體考慮

在公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行管理中，績效方案的設(shè)定如同整個(gè)醫(yī)院的風(fēng)向標(biāo),，起著至關(guān)重要的作用,。而運(yùn)營管理中管理體系比較復(fù)雜，因此在實(shí)際績效考核方案設(shè)計(jì)時(shí),，需要對(duì)各種績效管理方法進(jìn)行綜合運(yùn)用,，同時(shí)最重要的是要符合醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)情況，并對(duì)公立醫(yī)院的短期和長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),、不同類型科室績效指標(biāo)間的平衡進(jìn)行充分考慮,，單獨(dú)分類設(shè)計(jì)后仍要以整體來規(guī)劃，使方案具有平衡性,。

（二）方案框架構(gòu)建及績效考核方法使用

在進(jìn)行績效考核的整體框架構(gòu)建時(shí),，可先將科室按照類型進(jìn)行大的分類，并采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法作為基礎(chǔ)工具,，針對(duì)科室崗位工作強(qiáng)度,、工作風(fēng)險(xiǎn)、以及效益等綜合考核進(jìn)行相應(yīng)考核指標(biāo)的設(shè)置,，同時(shí)對(duì)各項(xiàng)二級(jí)關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行制定,；平衡計(jì)分卡可利用四個(gè)維度的考核指標(biāo)，對(duì)各職能部門進(jìn)行各項(xiàng)管理指標(biāo)的設(shè)計(jì),，強(qiáng)調(diào)了科室的全面發(fā)展,。在重點(diǎn)學(xué)科的科室獎(jiǎng)勵(lì)以及科室績效比中可運(yùn)用二八原理，使差異化的績效系數(shù)和津貼補(bǔ)貼在不同層級(jí)的管理人員中得以落實(shí),；360度考核法主要運(yùn)用于各職能科室負(fù)責(zé)人考核,，其綜合考評(píng)主要與被考核人的同級(jí)、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo),、下級(jí)職屬三方相結(jié)合共同進(jìn)行,。

績效方案設(shè)計(jì)初期首先需要根據(jù)醫(yī)院規(guī)模以及針對(duì)績效管理目標(biāo)，對(duì)績效管理組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行建立并細(xì)化,。大規(guī)模醫(yī)院包括了績效管理工作小組,、考評(píng)小組,、綜合考核小組,、信息技術(shù)小組四個(gè)方面的績效管理組織,。小規(guī)模醫(yī)院可以設(shè)立一個(gè)績效核算部門即可。

在績效考核方案設(shè)計(jì)中,，首先設(shè)計(jì)基礎(chǔ)為關(guān)鍵績效指標(biāo)法,，各級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)的篩選主要根據(jù)有關(guān)的專業(yè)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，全面分析所有可能使用的評(píng)價(jià)指標(biāo)后，一級(jí)績效考核指標(biāo)有效劃分為：工作量考核,、崗位風(fēng)險(xiǎn)考核,、成本核算績效考核、效率指標(biāo)考核和綜合考核,。

（一）工作量考核

結(jié)合臨床科室的不同特點(diǎn),，通過關(guān)鍵績效指標(biāo)法的運(yùn)用，對(duì)影響科室工作量績效的二級(jí)關(guān)鍵性指標(biāo)或者醫(yī)院管理層注重的某些指標(biāo)進(jìn)行提取,，不同科室的考核依據(jù)主要包括：門急診人次,、治療人次；實(shí)際占用床日和出院病人數(shù),；手術(shù)量和手術(shù)等級(jí),；各自科室所規(guī)定考核項(xiàng)目等。

（二）崗位風(fēng)險(xiǎn)考核

在業(yè)務(wù)科室工作人員對(duì)崗位職責(zé)中,，崗位風(fēng)險(xiǎn)考核績效根據(jù)醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)×人均標(biāo)準(zhǔn)×科室實(shí)有人數(shù)進(jìn)行計(jì)算,。其中上一年度醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量委員會(huì)確定的科室風(fēng)險(xiǎn)考核系數(shù)為醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。

針對(duì)不同科室,，成本核算績效考核計(jì)算方法有所不同,。在臨床科室的成本核算中，主要根據(jù)科室成本核算結(jié)果,，科室績效勞務(wù)根據(jù)績效考核比進(jìn)行計(jì)算,。在醫(yī)技科室成本核算中可以結(jié)合科室前兩年實(shí)際成本率水平和年度目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)，對(duì)科室成本率定額進(jìn)行確定,，如科室實(shí)際成本率低于定額成本率，并且超過5％以上時(shí),，應(yīng)根據(jù)此實(shí)際成本節(jié)約額的10%對(duì)科室進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),。

（四）效率指標(biāo)考核

影響科室效率績效的二級(jí)關(guān)鍵性指標(biāo)可通過關(guān)鍵績效指標(biāo)法的運(yùn)用進(jìn)行選取，其中主要涵蓋了出院病人平均住院費(fèi)用,、平均住院日,、藥占比、每門診人次收費(fèi)水平等層面,。結(jié)合質(zhì)控部門進(jìn)行數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)考核,。

（五）綜合考核

平衡計(jì)分卡可運(yùn)用于各職能部門對(duì)業(yè)務(wù)科室的績效考核,，通過四個(gè)維度指標(biāo)的運(yùn)用，對(duì)科室運(yùn)營情況進(jìn)行有效衡量,。其中主要包括科室內(nèi)部運(yùn)營質(zhì)量,、財(cái)務(wù)、病人滿意度,、學(xué)習(xí)成長等管理指標(biāo),，采用百分制考核制度，并對(duì)各職能科室進(jìn)行綜合分析,，從而對(duì)不同的考核權(quán)重予以明確,。

對(duì)院科兩級(jí)考核進(jìn)行嚴(yán)格設(shè)定和執(zhí)行，堅(jiān)持按勞分配,，以及采用醫(yī)院核算到科室,、科室分配到個(gè)人的績效分配制度。與醫(yī)院績效考核的具體內(nèi)容相結(jié)合,，根據(jù)各科室實(shí)際情況,，對(duì)各級(jí)各類職工的分配比例進(jìn)行明確，按醫(yī)療,、貢獻(xiàn)大小,、技術(shù)、服務(wù)質(zhì)量等進(jìn)行職工績效分配,，使優(yōu)績優(yōu)酬,、多勞多得的分配原則得以充分體現(xiàn)。

step1：選擇評(píng)核方法與項(xiàng)目

績效考評(píng)的方法多樣且各有優(yōu)缺點(diǎn),，醫(yī)院應(yīng)充分考慮現(xiàn)有文化,、人員能力、考評(píng)數(shù)據(jù)的正確性及方便性,，慎重選擇評(píng)核方式,。

例如，科室是否已完成科室愿景,，長短期發(fā)展策略及執(zhí)行方案如何,？如果沒有，則不宜采用平衡計(jì)分卡,?？剖沂欠褚呀⒏麟A段目標(biāo)，目標(biāo)設(shè)定是否具有科學(xué)性及可行性,？如果沒有,，就不宜采用目標(biāo)管理法。

step2：選擇評(píng)核基準(zhǔn)期

多數(shù)醫(yī)院都是在運(yùn)營了一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)瓶頸或問題，才考慮進(jìn)行績效考核制度的建立或改進(jìn),，由于受制于現(xiàn)有工作量與薪酬,、獎(jiǎng)金的關(guān)系，無論民營還是公立醫(yī)院都很難無視現(xiàn)狀而大幅度做調(diào)整,。因此,，對(duì)選擇什么期間的工作量、薪酬,、獎(jiǎng)金額度做績效改革的參照標(biāo)準(zhǔn)也需謹(jǐn)慎考量,。

一般選擇近三年業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)或近三年中業(yè)務(wù)最好的一年做基準(zhǔn)；由于不同地區(qū)醫(yī)院各季度的業(yè)務(wù)量會(huì)有顯著差異,，所以,，基準(zhǔn)期最好選擇連續(xù)12個(gè)月。此外,，近年來各地區(qū)都進(jìn)行不同程度的醫(yī)療物價(jià)調(diào)整,，所以，也必須將該期間的收入依新物價(jià)進(jìn)行調(diào)整,。

step3：工作分析及合理化

醫(yī)院現(xiàn)有各科室的業(yè)務(wù)量與人力配置并非都是完全匹配的,，所以，各科室人員工作負(fù)荷往往也差異很大,，但醫(yī)院為求內(nèi)部公平,，對(duì)工作負(fù)荷低的科室，往往進(jìn)行績效獎(jiǎng)金保障,。如果依照既往工作量,、薪酬、獎(jiǎng)金做基準(zhǔn),，工作負(fù)荷低的科室,，由于績效標(biāo)準(zhǔn)低，未來服務(wù)量成長時(shí),，其績效獎(jiǎng)金的成長必然會(huì)大于業(yè)務(wù)量的成長,，如此，對(duì)既往工作負(fù)荷高的科室是非常不公平的,。

因此,，在選定績效參照期后，必須對(duì)各科室人員與工作進(jìn)行合理化,，針對(duì)工作負(fù)荷低的科室,，在各成長期的績效核算要采取階梯型的調(diào)整，避免造成上述不公平的現(xiàn)象,。

step4：制定考評(píng)指標(biāo)

考評(píng)指標(biāo)是績效制度的指揮棒,。醫(yī)院各科室工作方法、工作目的都不同,，承擔(dān)的職責(zé)也不同,，所以，不能用相同的項(xiàng)目來考評(píng),。

step5：確定獎(jiǎng)金來源及金額

績效制度是否能產(chǎn)生效果,，很大程度上在于考核結(jié)果是否能調(diào)動(dòng)人員積極性。所以,，績效制度設(shè)計(jì)時(shí),，必須考慮被考評(píng)部門獎(jiǎng)金來源與考評(píng)部門的激勵(lì)目標(biāo)是否一致；且被考評(píng)部門績效目標(biāo)達(dá)成與否,，所帶來獎(jiǎng)金差異的大小是否適當(dāng),。差異越大，激勵(lì)效果越好,，差異越小,，激勵(lì)效果越差。

績效獎(jiǎng)金是員工薪酬的一部分,?？冃И?jiǎng)金占員工薪酬比例的大小，會(huì)影響員工對(duì)績效制度的重視程度,。然而,，并非醫(yī)院各部門績效獎(jiǎng)金占薪酬比例都是相同的，而是要依科室工作性質(zhì)而定,。

step6：明確獎(jiǎng)金分配方式

唯有讓被考核者清楚自身獎(jiǎng)金來源與部門激勵(lì)方向,、懲處事項(xiàng)的關(guān)系，他才會(huì)調(diào)整自身行為,，與部門發(fā)展方向同向而行,。所以績效制定中的分配方式一定要公平、公正且透明化,。

個(gè)人績效獎(jiǎng)金分配方式方式如下：

1,、依個(gè)人產(chǎn)值或貢獻(xiàn)分配：如工作量、工作項(xiàng)目點(diǎn)數(shù),、關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng)分?jǐn)?shù),。

2、平均分配：依科室人數(shù),。

3,、依出勤班別、時(shí)數(shù)分配：依各人出勤日數(shù),、時(shí)數(shù)及班別種類,。

4,、依職稱分配：依科室人員崗位或職稱點(diǎn)數(shù)分配。

5,、混合分配：在上述分配方式中選用數(shù)項(xiàng),，設(shè)定不同權(quán)重進(jìn)行分配。

step7：評(píng)核方案測(cè)試

績效方案制定后要模擬測(cè)試,，考察各考核項(xiàng)目量的增減,、績效獎(jiǎng)金增減及醫(yī)院用人成本的占比是否與預(yù)期一致，若與預(yù)期有差異,，應(yīng)進(jìn)行修改,，避免實(shí)施后才做大幅度調(diào)整，造成被評(píng)核者不信任或不滿,。

績效考評(píng)不僅僅為了核算獎(jiǎng)金,，更重要的是激勵(lì)大家共同朝醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)前進(jìn)，所以,，績效方案不是制定后就長久使用,，必須依照醫(yī)院或科室各階段發(fā)展目標(biāo)做修訂，真正達(dá)到指揮棒的效果,。

另外,，績效考評(píng)也不僅是考評(píng)好的獎(jiǎng)金高、考評(píng)差的獎(jiǎng)金低,，而是透過績效考評(píng)發(fā)現(xiàn)哪些人做得好,，哪些人比較差。針對(duì)表現(xiàn)較差的人員或部門,，尋找問題并協(xié)助改善,，使這些人或部門得以做得更好，霍爾斯認(rèn)為這才是績效考核的真正目的,。

通過公立醫(yī)院績效方案的設(shè)計(jì)與考核,，能夠強(qiáng)化醫(yī)院管理重點(diǎn)，對(duì)當(dāng)前經(jīng)營管理中存在的問題及時(shí)發(fā)現(xiàn)予以有效解決,，使醫(yī)院工作效率提高,。而考核和設(shè)計(jì)的本身則要能夠充分體現(xiàn)出公立醫(yī)院的公益性，以人為本,，注重患者滿意度,，嚴(yán)格控制藥占比，給患者提供便利的優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù),。并以此為目的設(shè)定醫(yī)院業(yè)績考核的關(guān)鍵指標(biāo),，大幅提高醫(yī)院的運(yùn)行效率。

目前公立醫(yī)院綜合改革力度不斷加大,，醫(yī)院績效考核管理受到廣泛關(guān)注和重視,，也成為推動(dòng)醫(yī)院重大改革的關(guān)鍵,，因此需要對(duì)績效管理觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，對(duì)方案設(shè)計(jì)以及管理方法進(jìn)行創(chuàng)新,，進(jìn)一步促進(jìn)公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展,。

公立醫(yī)院績效考核方案的設(shè)計(jì)需要結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，對(duì)各種考核方法進(jìn)行綜合運(yùn)用,，使現(xiàn)代公立醫(yī)院的公益性得以充分體現(xiàn)，并作為重要的科學(xué)戰(zhàn)略管理工具,，進(jìn)一步推動(dòng)公立醫(yī)院的未來健康發(fā)展,。

醫(yī)院績效考核實(shí)施方案篇二

績效管理要想真正走向成功，真正為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供保障,，那么就必須讓每個(gè)員工都理解并接受績效管理,。實(shí)際上，績效管理應(yīng)該是每個(gè)員工都應(yīng)該渴求的管理舉措,。很多企業(yè),，經(jīng)理人或者員工抵觸甚至對(duì)抗績效管理，實(shí)際上是他們沒有正確認(rèn)識(shí)績效管理,，當(dāng)然也不乏績效管理的推行者也把績效管理給搞錯(cuò)了,。績效管理的真諦不在于考核,，而在于改善行為,，最終提升績效。通過正確的績效管理,，能夠改善提升員工的績效,，能夠幫助員工更好的發(fā)展自我，更好的勝任工作,。

通過全員績效管理理念的培訓(xùn),，員工就能夠積極主動(dòng)地參與績效管理活動(dòng)。讓每個(gè)員工都認(rèn)識(shí)到,，參與績效管理這是每個(gè)員工的權(quán)利,，也是每個(gè)員工的基本義務(wù)。這樣就為績效計(jì)劃的有效制定奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),。

績效管理是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的,，那么績效計(jì)劃也應(yīng)該來自于戰(zhàn)略。經(jīng)理人和員工都應(yīng)該了解企業(yè)的戰(zhàn)略,，了解企業(yè)發(fā)展的具體目標(biāo),。因?yàn)椋冃в?jì)劃實(shí)際上就是來源于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的層層分解,。

同時(shí),，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)詮釋企業(yè)發(fā)展目標(biāo)還可以增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí),，增強(qiáng)員工的主動(dòng)精神。員工對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)了解越多,，那么就越容易認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),。通過企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的層層分解，最終就能夠形成各個(gè)崗位的績效計(jì)劃與目標(biāo),。

有些員工制定的績效計(jì)劃不切合實(shí)際,，有的偏高，有的偏低,，或者不夠具體等情況,。經(jīng)理人要善于發(fā)現(xiàn)績效計(jì)劃的問題所在，分析員工為什么會(huì)把績效目標(biāo)定得太高,，或者太低,。同時(shí)，經(jīng)理人還應(yīng)該利用smart原則來分析員工制定計(jì)劃和目標(biāo)的有效性,。

所謂smart原則,，實(shí)際上就是有效制定績效計(jì)劃的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。s是specific,，就是績效計(jì)劃必須具體,、明確；m是measureable,，即績效計(jì)劃必須是可衡量的,；a是actionable，績效計(jì)劃必須是可執(zhí)行的,；r代表real,，即績效計(jì)劃必須是員工能力的真實(shí)反映，是可以實(shí)現(xiàn)的,；t是timebound,，績效計(jì)劃必須要有時(shí)間限制。

經(jīng)理人審核員工的績效計(jì)劃,，可以發(fā)現(xiàn)員工的真實(shí)心理,，可以根據(jù)每個(gè)員工的具體情況對(duì)癥下藥。

經(jīng)理人和員工都應(yīng)該確定一個(gè)專門的時(shí)間用于每年的績效計(jì)劃的溝通,。經(jīng)理人和員工都應(yīng)該高度重視績效計(jì)劃的溝通,。在績效計(jì)劃溝通的時(shí)候，氣氛一定要盡可能寬松,，不要給員工太大的.壓力,，經(jīng)理人要把焦點(diǎn)集中在開會(huì)的原因和應(yīng)該取得的結(jié)果上。

績效計(jì)劃的溝通,，先要由員工闡述自己績效計(jì)劃制定的出發(fā)點(diǎn),；經(jīng)理人要首先肯定雙方一致的部分,；經(jīng)理人要就不一致部分提出修改意見，雙方不斷的進(jìn)行友好性協(xié)商,。

1,、員工在本績效管理周期內(nèi)的工作任務(wù)職責(zé)有哪些?

2、員工的具體工作任務(wù)目標(biāo)有哪些?

3,、員工的工作任務(wù)目標(biāo)重要性如何,，權(quán)重如何?

4、哪項(xiàng)目標(biāo)是最重要的,，次重要的,，哪些是次要的?

醫(yī)院績效考核實(shí)施方案篇三

一、工資構(gòu)成

1,、大客駕駛員

2、小車駕駛員

二,、相關(guān)規(guī)定

2,、公里數(shù)計(jì)算按0.2元/公里，大客駕駛員機(jī)動(dòng)調(diào)整開小車,，計(jì)公里數(shù)也按照此標(biāo)準(zhǔn),。

4、安全獎(jiǎng)勵(lì),，即當(dāng)月度安全事故為零,，如果出現(xiàn)一次或以上的安全事故，該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)取消,。

三,、駕駛員績效考核細(xì)則(滿分100分)(見附表)

醫(yī)院績效考核實(shí)施方案篇四

1、實(shí)行崗位績效工資制,，其構(gòu)成為基本工資和績效工資,。

2、績效工資總額控制在業(yè)務(wù)收入的15%以內(nèi),。

3,、采用計(jì)分制考核，按效率,、效益,、質(zhì)量考核。質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益直接掛鉤,。

4,、以科室為基本核算單位。

5,、績效工資實(shí)行院科二級(jí)核算,，醫(yī)院根據(jù)考核分配到科室,，科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量,、創(chuàng)造效益的因素,，本著向高科技、高風(fēng)險(xiǎn),、高強(qiáng)度,、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案,，報(bào)醫(yī)院審批備案,，醫(yī)院對(duì)各科的分配方案予以指導(dǎo)和監(jiān)督。

6,、為強(qiáng)化責(zé)任,，鼓勵(lì)各科室負(fù)責(zé)人加強(qiáng)管理，醫(yī)院對(duì)擔(dān)任科室負(fù)責(zé)人人員給予績效激勵(lì),，由醫(yī)院單獨(dú)發(fā)放,，具體標(biāo)準(zhǔn)為：本科室人員平均績效工資的40%。

7,、績效工作分配實(shí)行“超限少發(fā),，下有保底“，統(tǒng)籌和個(gè)人績效相結(jié)合,，個(gè)別調(diào)整與總量考核相匹配,。超限少發(fā)為超過2500元，以500元為一檔,，臨床系數(shù)為0.6,、0.4、0.8,、0.2,；醫(yī)技系數(shù)為0.5、0.3,、0.6,、0.2。

保底金額為400元/月,。

醫(yī)院績效考核實(shí)施方案篇五

為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作,，建立健全科學(xué)的考核激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)干部職工的工作積極性,，根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定,，結(jié)合我局實(shí)際，特制定本方案。

一,、考核原則

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),，按照省、市,、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策,，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實(shí)行科學(xué)考核,、績效掛鉤,、按勞分配，建立自主靈活,、符合檔案工作特點(diǎn)的激勵(lì)分配機(jī)制,，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性,，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展,。

二,、分配原則

(一)堅(jiān)持“多勞多得、不勞不得,、優(yōu)績優(yōu)酬,、責(zé)益相符”的原則,。

(二)堅(jiān)持“公正,、公平、公開”的原則,。

(三)堅(jiān)持“效率優(yōu)先,、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則,。

三,、考核對(duì)象和時(shí)間

(一)考核對(duì)象

白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員,。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個(gè),。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個(gè),。

(二)考核時(shí)間

從20xx年1月1日起實(shí)施,，對(duì)白云區(qū)檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績效工資考核,。

四,、考核機(jī)構(gòu)

區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長,，各科(室)負(fù)責(zé)人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,，負(fù)責(zé)績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作,。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室,，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)對(duì)全局事業(yè)單位績效考核,。

(一)績效工資的構(gòu)成

事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資,。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%,，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放,。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度,、工作量,、工作成效和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績效工資總量的30%,，每年考核一次,，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。

(二)績效工資考核內(nèi)容

績效工資主要考核職工工作的德,、能,、勤、績,、廉等方面,，具體內(nèi)容包括：對(duì)職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn),、工作紀(jì)律,、工作態(tài)度、工作效率,、是否服從工作安排,、履行崗位職責(zé)、工作量大小,、在崗工作時(shí)間,、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績,。

1,、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置

基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對(duì)服從工作安排,，履行崗位職責(zé),，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的,，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資,，每月按照績效工資的70%發(fā)放。

2,、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資設(shè)置

獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)行百分制考核,，由白云區(qū)檔案局進(jìn)行考核，主要考核職工的德,、能,、勤、績,、廉四個(gè)方面(具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件),。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放,。

3,、考核加分

年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市,、省,、國家級(jí)先進(jìn)個(gè)人稱號(hào)或其他表彰的分別加2、3,、4,、5分，獲得市,、省,、國家檔案局檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3,、4分,。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

(一)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核方式

1,、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)(60%),。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評(píng)，最后得分占考評(píng)的60%,。

2,、同事評(píng)(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評(píng),，最后得分占考評(píng)的40%,。

3、自評(píng)(10%),。由自己考評(píng),，自評(píng)得分占考評(píng)總成績的10%。

白云區(qū)檔案局對(duì)事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人(考核加權(quán)總分為a)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權(quán)總分為b),，被考核人2人(自評(píng)考核總分為c),。

被考核人最后考評(píng)得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c

七、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配方法

(一)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的考核發(fā)放

白云區(qū)檔案局每年年底對(duì)事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績效考核,，按照德,、能、勤,、績,、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分，最后按照考核計(jì)算方法進(jìn)行匯總,，作為被考核人獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放依據(jù),。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資數(shù)額為激勵(lì)性績效工資總額的個(gè)人最后考核得分的百分比,。(如某工作人員年度扣取的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額為1000元,，該同志年度獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核最后考評(píng)得分為95分，則應(yīng)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資金額為1000×0.95=950元),。

(二)排除性獲得獎(jiǎng)勵(lì)績效工資情形

有下列情況之一的工作人員,，不得享受當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

1,、因違法違紀(jì)行為受國家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;

3,、被解除聘用合同的;

4、年度履職考核為基本合格,、不合格或未參加考核的;

5,、一年內(nèi)無故曠工累計(jì)15個(gè)(含5個(gè))工作日以上、事假累計(jì)超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假,，婚假,、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除處),。

扣發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額,，由單位作為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資自主統(tǒng)籌安排。

八,、工作要求

實(shí)施績效工資考核的全過程要公開透明,，隨時(shí)接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？荚u(píng)的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù),，考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核,。

九,、本考核辦法自20xx年1月起執(zhí)行,。

十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋,。