無論是身處學校還是步入社會,，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力,。寫范文的時候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢？下面是小編幫大家整理的優(yōu)質(zhì)范文,，僅供參考,，大家一起來看看吧。

中石化員工職業(yè)規(guī)劃篇一

很多網(wǎng)管,、收銀人員抱怨自己在網(wǎng)吧工作沒有前途,，吃不飽餓不死，網(wǎng)吧工作時間長,、壓力大,、收入低，也是一個社會現(xiàn)實,?！靶行谐鰻钤保_定位自己,，樹立積極向上的人生觀,、事業(yè)觀，擺正心態(tài)對待自己的工作是網(wǎng)吧從業(yè)人員必須遵守的職業(yè)道德和職業(yè)信仰,。

每一位員工的職業(yè)生涯規(guī)劃必須靠老板,、店長（主管）等共同完成，提供良好的學習環(huán)境和晉升平臺,，盡力為自己的員工或者下屬鋪好下一條路,。服務員可以晉升為收銀員，收銀員可以晉升為網(wǎng)管,、網(wǎng)管可以晉升為技術(shù)員或者主管,、主管又可以晉升為職業(yè)店長，職業(yè)店長又可以跨行業(yè)發(fā)展,，縱橫交錯的職業(yè)規(guī)劃,，能讓處在不同位置的每一位員工都能看到自己未來影子，心中永遠都保持著一個憧憬,、一個目標,。

跟大多數(shù)的身處領導崗位的人一樣，培養(yǎng)和教導員工,、下屬,，我不留絲毫的私心，潛意識里我對每一位員工都會徐榮輝作一個簡單的規(guī)劃,，從招聘面試的第一時間起,，只要員工有能力、肯學習,，我提供他們發(fā)展的舞臺都是最大的,。收銀員可以試圖發(fā)展成為網(wǎng)管，網(wǎng)管試圖可以發(fā)展成為主管,，作為管理者,，我們不能怕自己的員工“翅膀硬了飛走的那一天”，每一位員工的流失對于管理者來說都是損失,，但不能因為這點我們限制了員工的發(fā)展空間,，不希望他們“飛”的同時，也期待著他們能“飛”,，“飛”得越高越遠,，就越證實了我們這個網(wǎng)吧員工培訓制度的有效性。

中小網(wǎng)吧員工培訓工作任重而道遠,！“工欲善其事,，必先利其器” ， 對于業(yè)主,、管理者,，培育能干的員工、奮力合作的團隊,，就是我們競爭和立足社會的利器,，對于一線奮斗的工作人員,，虛心學習、努力向上,，就是你們站在巨人的肩膀上征服世界的“鋼劍”,！

其實網(wǎng)吧的系統(tǒng)不僅僅局限與在游戲的更新上，應該從怎么做好整個系統(tǒng)的更新與維護/安全的基礎上來思考系統(tǒng)的制作,，有朋友曾經(jīng)要求我把系統(tǒng)做個封裝出來,，一直沒有什么時間，再說自己覺得做系統(tǒng)的技術(shù)也不是很成熟,。

還有就是網(wǎng)吧網(wǎng)管的工作重心不僅僅也局限與游戲更新這一塊,，怎么更好的為顧客提供更好的服務，才是一個真正稱職的好網(wǎng)管,，我從來不玩游戲,，因為我知道玩游戲是容易使人分心的。不過我對一般的游戲都了解一些,，這樣是為了能夠及時的為顧客解決游戲中可能遇到的問題,。

對于服務來說，網(wǎng)管應該是主動的,，而不是被動的,，這里的服務不是指服務型網(wǎng)管的那個意思，而是指怎么主動的為顧客解決有可能在上網(wǎng)過程中遇到的問題,。

中石化員工職業(yè)規(guī)劃篇二

目前,，我國的傳統(tǒng)國企大部分已經(jīng)完成了包括勞動、人事,、分配在內(nèi)的“三項制度”改革,，支持了其向市場化機制的轉(zhuǎn)型。然而,，在參與市場競爭的過程中,，仍然有一些問題阻礙了國企向更有競爭力的市場主體的轉(zhuǎn)變：在一些關鍵職能上出現(xiàn)人才短缺，剛招進的新人工作不到兩年就流失到私營企業(yè),；一些輔助性崗位出現(xiàn)人員冗余,，員工出勤不出力，消極怠工,；論資排輩,、任人唯親的傳統(tǒng)依然殘留，在一些二三線城市的國企中,，職工子弟依靠家庭余蔭承襲職位的現(xiàn)象廣泛存在,。

這一系列問題都反映出國有企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型不到位，企業(yè)人力資源仍然采取粗放式管理，沒有及時將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度,。要解決人才短缺和人才冗余并存,、員工主觀能動性不足的問題，國有企業(yè)應該做的一項基礎工作就是搭建職位管理體系和職業(yè)生涯管理機制,，以提升員工敬業(yè)度,。

系統(tǒng)方案

通過韜?；輴傔^去多年來對全球兩千多家企業(yè)（包括四五百家在華企業(yè)）的調(diào)研,，我們發(fā)現(xiàn)，員工職業(yè)生涯發(fā)展機制是實現(xiàn)員工敬業(yè)度提升的一個很好的系統(tǒng)性方法,，能夠?qū)⒋蛟旃椭髌放?、員工價值主張（evp）、有效傳播獎酬概念以及完善領導風格和領導力等都整合進去,。

員工職業(yè)生涯發(fā)展機制的系統(tǒng)性和整合性體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一,，整合了企業(yè)和員工的感受。作為以盈利為目的的企業(yè),，國企當然希望以較低的成本吸引和保留所需要的.人才,。員工作為一個社會人，所想的是我在這個企業(yè)中是否每天都充滿希望,？我的薪酬是否每年都有一些提升,？我的價值是不是能被更多的人認同？這就形成了企業(yè)與員工的博弈,。在職業(yè)生涯地圖上,，企業(yè)對于人才的結(jié)構(gòu)、質(zhì)量規(guī)劃是明確的,，從而可以實現(xiàn)對人力成本的有效控制,，也可以建立人才庫，便于應對人才缺口,；對于員工而言,，他們可以看到明確的任職要求和晉升通道，從而發(fā)揮了鼓舞士氣的作用,。

第二,，可以實現(xiàn)人力資源體系的對接和溝通。首先,，在績效管理方面,，與員工溝通績效表現(xiàn)是比較困難的，但如果有一個職業(yè)生涯規(guī)劃作為溝通的切入點,，員工自己就會思考他要往上一級晉升需要具備什么樣的條件,，對于傳統(tǒng)的國企也就實現(xiàn)了從員工被動地接受組織安排到發(fā)揮主觀能動性的轉(zhuǎn)變。其次，通過與薪酬體系的對接,，員工的薪酬改變可以通過職位等級的改變來實現(xiàn),，企業(yè)也可以對薪酬成本進行管控。另外,，對于各職級任職資格或晉升條件的明確規(guī)定,，可以很好地將領導力、團隊建設能力等融合進去,。

第三,，與evp整合打造雇主品牌。員工職業(yè)生涯發(fā)展機制作為一個公開,、公平,、公正的工具，企業(yè)可以利用其與員工進行溝通,，不管是薪酬,、晉升機會還是培訓發(fā)展，都可以開誠布公地討論,。有些企業(yè)雖然在薪酬,、晉升、培訓等方面做了很多的功課,，但是由于沒有一個整合的方法,，evp的概念就難以明確傳達出來，也影響了對員工的激勵程度,。

平臺開發(fā)

用時下流行的iphone應用平臺來比喻,，員工職業(yè)生涯規(guī)劃就是一個開放的ios系統(tǒng)。企業(yè)開發(fā)好這個操作系統(tǒng)平臺以后,，可以再繼續(xù)開發(fā)各種“應用軟件”,，實現(xiàn)各部門的共享。這些“應用軟件”就是薪酬體系,、績效體系,、任職資格體系、繼任計劃等,。這樣的一個開放平臺可以達到良好的用戶體驗,，因為一個員工進入企業(yè)之后，發(fā)現(xiàn)原來企業(yè)中有這么多的通道,，如管理通道,、專業(yè)通道、支持通道等,，不同的通道有不同的發(fā)展方式,。就像打游戲一樣，進到不同的領域完成一定的任務就可以升級，員工的敬業(yè)度也伴隨著良好的體驗而提升,。企業(yè)的人力資源管理者只需要管理好這個平臺即可,，做好平臺的規(guī)劃，告訴大家有什么通道,，每個通道里面不同的層級人員配比,，然后員工便可依靠企業(yè)提供的資源和機會，結(jié)合自己意愿,，實現(xiàn)在職業(yè)生涯上的發(fā)展,。

職業(yè)生涯規(guī)劃在提高員工敬業(yè)度的實踐中有很好的應用效果。例如,，x集團是一家有50年歷史的老國企,，經(jīng)過體制改革轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè),，制定了全產(chǎn)業(yè)鏈的戰(zhàn)略,。但由于人員觀念固化，懂市場的經(jīng)營管理人才缺乏,，吸引和保留外部優(yōu)秀人才的機制又尚未建立,，導致企業(yè)的人才隊伍難以支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。

通過對x集團進行系統(tǒng)的人力資源診斷,，我們發(fā)現(xiàn)x集團原有的職位體系存在以下問題,。第一，職業(yè)通道概念缺失,，以行政層級代替職業(yè)發(fā)展通道,。x集團過去的職位體系帶有事業(yè)單位的色彩，以行政級別確定崗位級別,，坐上管理崗位是員工獲得職業(yè)發(fā)展的唯一途徑,，導致專業(yè)人員無心從事專業(yè)工作，并且在轉(zhuǎn)制過程中,，由于人力資源制度的改革相對滯后,，致使許多優(yōu)秀的專業(yè)人才外流，給集團的發(fā)展造成很大的影響,。第二,，任職條件模糊，人才選拔,、晉升標準不明確,。x集團對于每個崗位任職者的任職條件缺少清晰的制度化文件加以規(guī)范，因此在人員晉升時,，更多依賴于領導的個人好惡,，容易滋生任人唯親、關系導向的不良企業(yè)氛圍，員工的工作積極性也因此受到影響,。第三,，沒有員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，呈現(xiàn)機會型的人才流動。崗位輪換和人才交流是培養(yǎng)員工的一種重要方式，也是激勵員工的有效手段,，但是由于缺少職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，x集團不管是縱向還是橫向的人才流動都極為缺乏,，人才流動僅僅作為出現(xiàn)人才缺口時的一個應急措施,。

診斷之后，我們對于x集團的職位設置,、職級體系和職業(yè)生涯通道進行了整體的設計,。新的職業(yè)生涯體系支持專業(yè)通道和管理通道雙軌制的發(fā)展，讓員工看到了職業(yè)發(fā)展的機會,，也找到了在x集團實現(xiàn)自我價值的方式,。通過職級與薪酬的連接，讓員工感受到能力的提升可以最終體現(xiàn)在薪酬回報上,，更加激勵了專業(yè)人員專注于自我能力的發(fā)展,。通過職位體系變革，x集團原來一潭死水的狀況得到了明顯的改變,，員工的工作熱情有了提升,，企業(yè)內(nèi)部的學習、研討逐漸增多,，新員工主動要求到基層輪崗以了解子公司的業(yè)務,。

下面兩個案例雖然不是發(fā)生在國企，但是由于這兩家企業(yè)都是超大型的企業(yè),，對許多國企有很多借鑒意義,。

一個是多元化人才發(fā)展通道在大型零售企業(yè)中的成功應用。該企業(yè)經(jīng)過數(shù)年的發(fā)展和多次兼并收購,，已成為多業(yè)態(tài),、多品牌、國內(nèi)排名前十的零售連鎖企業(yè),。企業(yè)中存在各種不同的業(yè)態(tài),，目標客戶群差別很大，有高級燕窩專賣店,、藥店,，也有針對高端客戶的零售超市、針對中低收入的零售大賣場,。大量并購之后,，該企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工很難統(tǒng)一管理,，干的活不一樣，薪酬不一樣,，人才也流動不起來,。賣什么的應該拿更多錢？高端店和低端店員工誰該拿得多,，誰該拿得少,？沒人知道，也沒人說得清楚,。

通過職級體系的規(guī)劃,，該企業(yè)實現(xiàn)了不同業(yè)態(tài)間職級的對接，從而實現(xiàn)薪酬體系的對接,，以及人才的跨業(yè)態(tài)流動,。這樣中藥店的it人員也可以到燕窩店去做it，解決了人才流動性的問題,，也可以實現(xiàn)業(yè)務的協(xié)同效應,。例如，大賣場業(yè)態(tài)中有一個外界不清楚的關鍵崗位——生鮮技工,。他們主要的工作就是分割肉,、炒菜、膛魚,、做面包，技工的操作會直接影響到企業(yè)的收入和利潤,，分割豬肉時怎么砍怎么下刀,，肥瘦怎么搭配非常有學問，分的肥肉太多沒人買,，分的瘦肉太多毛利低,；面包怎么醒發(fā)做到色香味俱全？配料多少,？擺在哪,？怎么擺能引起顧客購買欲望？??這些都是技術(shù)活,。生鮮技工通常是跨行業(yè)競爭的,，超市、西餅店,、五星級酒店都需要這類工種,。在超市中，他們工資低又缺少晉升空間,，干了2?3年后就都跳槽了,。所以,，我們?yōu)檫@批人群規(guī)劃了一個專業(yè)發(fā)展的通道，初,、中,、高級技工，以及還可以怎樣縱向晉升和橫向流動,，并配以相應的薪酬水平,。這樣，不同專業(yè)的員工都能在企業(yè)中看到自己未來的上升空間,，覺得有動力在企業(yè)中做下去,，留下來。

職業(yè)生涯管理體系還能有效降低并購中的人員流失風險,。a,、b兩家公司都是大型的金融企業(yè)，兩家公司原來的組織架構(gòu)和網(wǎng)點設置都是高度重疊的,，整合后勢必面臨著管理職位變少,、核心骨干員工可能流失的風險。通過采用職業(yè)生涯地圖的理念設計整合后,，新公司的職級架構(gòu)更為合理,，推行人才分類、寬幅發(fā)展的理念,。首先,，建立了管理序列和專業(yè)序列兩大職業(yè)發(fā)展通道，新體系下資深專業(yè)人員也可以享受和中高層管理干部同樣的待遇,，這樣使受到組織架構(gòu)合并影響的管理人員通過走專業(yè)通道,，也可以實現(xiàn)自我價值的提升。其次,，根據(jù)新公司的業(yè)務發(fā)展要求和文化導向,，拓展了專業(yè)序列涵蓋的人員范圍和個人發(fā)展的層級，一方面識別出了對新公司核心競爭力提升最重要的專業(yè)類人員,，如產(chǎn)品設計,、風險管理等，單獨設置管理體系,，重點發(fā)展,，另一方面也為其他一般員工建立適度的發(fā)展通道，拓寬了全體員工的職業(yè)發(fā)展空間,。最后,，將兩家公司的全體員工歸入新體系的各序列中，并通過管理層和員工層的宣導,，最大程度地將職業(yè)生涯發(fā)展的核心理念灌輸給員工,，降低了合并對員工隊伍穩(wěn)定性帶來的負面影響,。

中石化員工職業(yè)規(guī)劃篇三

摘要：如何理性地規(guī)劃企業(yè)員工的職業(yè)目標體系，以企業(yè)發(fā)展方向引導個體發(fā)展,，順應社會發(fā)展的形勢,，從而贏得職業(yè)生涯的輝煌成就。本文以企業(yè)員工“前后十年的職業(yè)規(guī)劃”問題為研究對象,，從中國傳統(tǒng)文化哲學思考的角度進行探討,。

關鍵詞：企業(yè)員工 前后十年 職業(yè)規(guī)劃 職業(yè)目標 《大學》

對于企業(yè)員工職業(yè)期的前后兩個時期，如果以十年為計,，即所謂“前十年如何發(fā)展,，后十年如何發(fā)揮”的問題，筆者認為,，我們應當充分汲取古代先賢的智慧,，抓住職業(yè)期各階段目標與任務合理規(guī)劃這一問題的核心，從而為我們現(xiàn)代社會人才成長所面臨的迷惑指引一條光明之路,。

揆諸典籍,，被宋代大儒朱熹列為“四書”之首的《大學》無疑為我們指點了迷津?！八臅弊鳛槿寮医?jīng)典,，通常以具體事例闡明深刻道理，即以具象說明問題,，尚不能稱之為哲學,。宋朝以降，受印度佛教及哲學思想影響,，朱熹重新審視“四書”,，發(fā)現(xiàn)僅有《大學》一篇獨具由具象上升到抽象的哲學思考高度，遂將其列為“四書”之首,，由此可見其要義所在。

《大學》原為中國古代典籍《禮記》中的一篇,，傳為孔子弟子曾參所作,。《大學》全文不過20xx余字,，然而卻包含了人生最高智慧,。以筆者之愚見，《大學》之中最富現(xiàn)代價值,，并將最高指導意義與可操作性相結(jié)合的一句話在于“知止而后有定,，定而后能靜，靜而后能安,，安而后能慮,，慮而后能得”,。這句話怎么理解？用現(xiàn)代話語來解讀,，實際上就是如何規(guī)劃人生目標的問題,，所謂“知止而后有定”，就是一旦確定了人生終極目標就能心無旁騖地朝此奮斗?，F(xiàn)代社會是一個選擇多元化,、充滿各種選項和誘惑的世界，對于一個剛踏上工作崗位的員工來講,，他們可能面臨多種發(fā)展道路和機會,，但在職業(yè)生涯初期到底該做什么，不該做什么,，很多人往往限于迷茫,，結(jié)果或者是東一榔頭西一棒子，找不到具體目標而一事無成,，或者是茫然不知所措,，庸碌過活。

其癥結(jié)何在,？實際上就是因為不知道人生終極目標是什么,。孔子曰“吾十有五而志于學”,，正是因為孔子在少年時期即確定了人生終極目標是要治學,，因而所有一切皆圍繞這個目標而展開。同理,，如果進入企業(yè)的員工也能盡早確立終極目標,，則每日所做事情都應服務于這個目標。也許這個目標就像一座高樓大廈并不能一蹴而就,，但我們所做的每一件事都如同為大廈的修建添磚加瓦,，而對此目標無貢獻的事則不必去浪費時間。只有當我們確定了最高目標,，浮躁的心才能安定下來,，才能安靜地思考我們該做什么事來漸次達到此目標，最終才能有所收獲,。

在確定了最高目標之后,，我們才能據(jù)此設立中期目標和近期目標，從而形成一個由職業(yè)目標頂層設計逐級往下,，涵蓋遠期,、中期、近期逐步實現(xiàn)的具有可操作性的職業(yè)規(guī)劃科學體系,，從而確保企業(yè)員工的職業(yè)生涯在眼花繚亂,、復雜多變的物質(zhì)世界不至于失去方向,，并清晰明了前后十年應做些什么來達到自己的終極目標。有了這個最高的哲學指導,，員工就能在自己獨特的人生目標之下去思考職業(yè)期的前十年如何爭取培訓機會,、出國考察機會，如何鉆研業(yè)務,，從而盡快成長為骨干人員,；后十年又如何培養(yǎng)新人，為企業(yè)的發(fā)展建言獻策,。

二,、前十年志存高遠，積極尋求發(fā)展壯大

一方面通過在職深造,、出國培訓等方法提高理論素養(yǎng),，另一方面又不畏艱苦，主動深入基層,，了解和認識工作一線的具體情況,，為理論與實踐的結(jié)合奠定基礎。這一切都建立在職業(yè)規(guī)劃終極目標的基礎之上,，只有首先尋求人才自身的發(fā)展壯大,，才談得上今后為企業(yè)做貢獻，否則單一地談犧牲與奉獻難免過于理想化,，只有將個人目標與企業(yè)發(fā)展方向相結(jié)合才能獲得一種持續(xù)不懈的內(nèi)在動力,。

三、后十年爭做賢達,，實現(xiàn)個體與企業(yè)目標的有機結(jié)合

古往今來,，大至國家社稷，小至鄉(xiāng)鎮(zhèn)村社,，一個地區(qū)或組織的繁榮與興旺總離不開有成就者的貢獻,。對于一個企業(yè)而言，人才個體度過了職業(yè)生涯的初期和中期,，個人成就已較為豐碩,，此時又到了發(fā)揮自身余熱為企業(yè)奉獻力量的階段。此時應將個人目標與事業(yè)的傳承相結(jié)合,，形成一種社會賢達的精英意識，在超越了個人物質(zhì)追求的基礎上,，真正開始思考事業(yè)的傳承問題,，并將事業(yè)的傳承與企業(yè)的存續(xù)與開拓聯(lián)系起來，通過傳授經(jīng)驗,、培養(yǎng)新人等方式,，一方面將自身的人生積累加以傳承,，另一方面又為企業(yè)的拓展貢獻力量，從而實現(xiàn)個人目標與集體目標的有機融通,。

綜上所述,，以《大學》中所蘊含的關于人生終極目標頂層設計的深刻哲理為指導，在職業(yè)發(fā)展道路上漸次形成一個由上至下的目標體系,，并在此基礎之上思考發(fā)展問題,，以終極目標為核心來衡量工作中的各種選項，為最大限度地實現(xiàn)人生職業(yè)最高目標,，實行“強干弱枝”的策略,，避免分散精力在一些與主旨無關的問題上，全心全意向核心目標奮進,。

中石化員工職業(yè)規(guī)劃篇四

目前,，我國的傳統(tǒng)國企大部分已經(jīng)完成了包括勞動、人事,、分配在內(nèi)的“三項制度”改革,，支持了其向市場化機制的轉(zhuǎn)型。然而,，在參與市場競爭的過程中,，仍然有一些問題阻礙了國企向更有競爭力的市場主體的轉(zhuǎn)變：在一些關鍵職能上出現(xiàn)人才短缺，剛招進的新人工作不到兩年就流失到私營企業(yè),；一些輔助性崗位出現(xiàn)人員冗余,，員工出勤不出力，消極怠工,；論資排輩,、任人唯親的傳統(tǒng)依然殘留，在一些二三線城市的國企中,，職工子弟依靠家庭余蔭承襲職位的現(xiàn)象廣泛存在,。

這一系列問題都反映出國有企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型不到位，企業(yè)人力資源仍然采取粗放式管理,，沒有及時將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度,。要解決人才短缺和人才冗余并存、員工主觀能動性不足的問題,，國有企業(yè)應該做的一項基礎工作就是搭建職位管理體系和職業(yè)生涯管理機制,，以提升員工敬業(yè)度。

系統(tǒng)方案

通過韜?；輴傔^去多年來對全球兩千多家企業(yè)（包括四五百家在華企業(yè)）的調(diào)研,，我們發(fā)現(xiàn)，員工職業(yè)生涯發(fā)展機制是實現(xiàn)員工敬業(yè)度提升的一個很好的系統(tǒng)性方法，能夠?qū)⒋蛟旃椭髌放?、員工價值主張（evp）,、有效傳播獎酬概念以及完善領導風格和領導力等都整合進去。

員工職業(yè)生涯發(fā)展機制的系統(tǒng)性和整合性體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一,，整合了企業(yè)和員工的感受,。作為以盈利為目的的企業(yè)，國企當然希望以較低的成本吸引和保留所需要的人才,。員工作為一個社會人,，所想的是我在這個企業(yè)中是否每天都充滿希望？我的薪酬是否每年都有一些提升,？我的價值是不是能被更多的人認同,？這就形成了企業(yè)與員工的博弈。在職業(yè)生涯地圖上,，企業(yè)對于人才的結(jié)構(gòu),、質(zhì)量規(guī)劃是明確的，從而可以實現(xiàn)對人力成本的有效控制,，也可以建立人才庫,，便于應對人才缺口；對于員工而言,，他們可以看到明確的任職要求和晉升通道,，從而發(fā)揮了鼓舞士氣的作用。

第二,，可以實現(xiàn)人力資源體系的對接和溝通,。首先，在績效管理方面,，與員工溝通績效表現(xiàn)是比較困難的,，但如果有一個職業(yè)生涯規(guī)劃作為溝通的切入點，員工自己就會思考他要往上一級晉升需要具備什么樣的條件,，對于傳統(tǒng)的國企也就實現(xiàn)了從員工被動地接受組織安排到發(fā)揮主觀能動性的轉(zhuǎn)變,。其次，通過與薪酬體系的對接,，員工的薪酬改變可以通過職位等級的改變來實現(xiàn),，企業(yè)也可以對薪酬成本進行管控。另外,，對于各職級任職資格或晉升條件的明確規(guī)定,，可以很好地將領導力、團隊建設能力等融合進去,。

第三,，與evp整合打造雇主品牌,。員工職業(yè)生涯發(fā)展機制作為一個公開、公平,、公正的工具，企業(yè)可以利用其與員工進行溝通,，不管是薪酬,、晉升機會還是培訓發(fā)展，都可以開誠布公地討論,。有些企業(yè)雖然在薪酬,、晉升、培訓等方面做了很多的功課,，但是由于沒有一個整合的方法,，evp的概念就難以明確傳達出來，也影響了對員工的激勵程度,。

平臺開發(fā)

用時下流行的iphone應用平臺來比喻,，員工職業(yè)生涯規(guī)劃就是一個開放的ios系統(tǒng)。企業(yè)開發(fā)好這個操作系統(tǒng)平臺以后,，可以再繼續(xù)開發(fā)各種“應用軟件”,，實現(xiàn)各部門的共享。這些“應用軟件”就是薪酬體系,、績效體系,、任職資格體系、繼任計劃等,。這樣的一個開放平臺可以達到良好的用戶體驗,，因為一個員工進入企業(yè)之后，發(fā)現(xiàn)原來企業(yè)中有這么多的通道,，如管理通道,、專業(yè)通道、支持通道等,，不同的通道有不同的發(fā)展方式,。就像打游戲一樣，進到不同的領域完成一定的任務就可以升級,，員工的敬業(yè)度也伴隨著良好的體驗而提升,。企業(yè)的人力資源管理者只需要管理好這個平臺即可，做好平臺的規(guī)劃,，告訴大家有什么通道,，每個通道里面不同的層級人員配比，然后員工便可依靠企業(yè)提供的資源和機會,，結(jié)合自己意愿,，實現(xiàn)在職業(yè)生涯上的發(fā)展。

職業(yè)生涯規(guī)劃在提高員工敬業(yè)度的實踐中有很好的應用效果。例如,，x集團是一家有50年歷史的老國企,，經(jīng)過體制改革轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)，制定了全產(chǎn)業(yè)鏈的戰(zhàn)略,。但由于人員觀念固化,，懂市場的經(jīng)營管理人才缺乏，吸引和保留外部優(yōu)秀人才的機制又尚未建立,，導致企業(yè)的人才隊伍難以支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展,。

通過對x集團進行系統(tǒng)的人力資源診斷，我們發(fā)現(xiàn)x集團原有的職位體系存在以下問題,。第一,，職業(yè)通道概念缺失，以行政層級代替職業(yè)發(fā)展通道,。x集團過去的職位體系帶有事業(yè)單位的色彩,，以行政級別確定崗位級別，坐上管理崗位是員工獲得職業(yè)發(fā)展的唯一途徑,，導致專業(yè)人員無心從事專業(yè)工作,，并且在轉(zhuǎn)制過程中，由于人力資源制度的改革相對滯后,，致使許多優(yōu)秀的專業(yè)人才外流,，給集團的發(fā)展造成很大的影響。第二,，任職條件模糊,，人才選拔、晉升標準不明確,。x集團對于每個崗位任職者的任職條件缺少清晰的制度化文件加以規(guī)范,，因此在人員晉升時，更多依賴于領導的個人好惡,，容易滋生任人唯親,、關系導向的不良企業(yè)氛圍，員工的工作積極性也因此受到影響,。第三,，沒有員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，呈現(xiàn)機會型的人才流動,。崗位輪換和人才交流是培養(yǎng)員工的一種重要方式,，也是激勵員工的有效手段，但是由于缺少職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，x集團不管是縱向還是橫向的人才流動都極為缺乏,，人才流動僅僅作為出現(xiàn)人才缺口時的一個應急措施,。

診斷之后，我們對于x集團的職位設置,、職級體系和職業(yè)生涯通道進行了整體的設計,。新的職業(yè)生涯體系支持專業(yè)通道和管理通道雙軌制的發(fā)展，讓員工看到了職業(yè)發(fā)展的機會,，也找到了在x集團實現(xiàn)自我價值的方式,。通過職級與薪酬的連接，讓員工感受到能力的提升可以最終體現(xiàn)在薪酬回報上,，更加激勵了專業(yè)人員專注于自我能力的發(fā)展。通過職位體系變革,，x集團原來一潭死水的狀況得到了明顯的改變,，員工的工作熱情有了提升，企業(yè)內(nèi)部的學習,、研討逐漸增多,，新員工主動要求到基層輪崗以了解子公司的業(yè)務。

下面兩個案例雖然不是發(fā)生在國企,，但是由于這兩家企業(yè)都是超大型的企業(yè),，對許多國企有很多借鑒意義。

一個是多元化人才發(fā)展通道在大型零售企業(yè)中的成功應用,。該企業(yè)經(jīng)過數(shù)年的發(fā)展和多次兼并收購,，已成為多業(yè)態(tài)、多品牌,、國內(nèi)排名前十的零售連鎖企業(yè),。企業(yè)中存在各種不同的業(yè)態(tài)，目標客戶群差別很大,，有高級燕窩專賣店,、藥店，也有針對高端客戶的零售超市,、針對中低收入的零售大賣場,。大量并購之后，該企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工很難統(tǒng)一管理,，干的活不一樣,，薪酬不一樣，人才也流動不起來,。賣什么的應該拿更多錢,？高端店和低端店員工誰該拿得多，誰該拿得少,？沒人知道,，也沒人說得清楚,。

通過職級體系的規(guī)劃，該企業(yè)實現(xiàn)了不同業(yè)態(tài)間職級的對接,，從而實現(xiàn)薪酬體系的對接,，以及人才的跨業(yè)態(tài)流動。這樣中藥店的it人員也可以到燕窩店去做it,，解決了人才流動性的問題,，也可以實現(xiàn)業(yè)務的協(xié)同效應。例如,，大賣場業(yè)態(tài)中有一個外界不清楚的關鍵崗位——生鮮技工,。他們主要的工作就是分割肉、炒菜,、膛魚,、做面包，技工的操作會直接影響到企業(yè)的收入和利潤,，分割豬肉時怎么砍怎么下刀,，肥瘦怎么搭配非常有學問，分的肥肉太多沒人買,，分的瘦肉太多毛利低,；面包怎么醒發(fā)做到色香味俱全？配料多少,？擺在哪,？怎么擺能引起顧客購買欲望？??這些都是技術(shù)活,。生鮮技工通常是跨行業(yè)競爭的,，超市、西餅店,、五星級酒店都需要這類工種,。在超市中，他們工資低又缺少晉升空間,，干了2?3年后就都跳槽了,。所以，我們?yōu)檫@批人群規(guī)劃了一個專業(yè)發(fā)展的通道,，初,、中、高級技工,，以及還可以怎樣縱向晉升和橫向流動,，并配以相應的薪酬水平。這樣,，不同專業(yè)的員工都能在企業(yè)中看到自己未來的上升空間,，覺得有動力在企業(yè)中做下去,，留下來。

職業(yè)生涯管理體系還能有效降低并購中的人員流失風險,。a,、b兩家公司都是大型的金融企業(yè)，兩家公司原來的組織架構(gòu)和網(wǎng)點設置都是高度重疊的,，整合后勢必面臨著管理職位變少,、核心骨干員工可能流失的風險。通過采用職業(yè)生涯地圖的理念設計整合后,，新公司的職級架構(gòu)更為合理,，推行人才分類、寬幅發(fā)展的理念,。首先,，建立了管理序列和專業(yè)序列兩大職業(yè)發(fā)展通道，新體系下資深專業(yè)人員也可以享受和中高層管理干部同樣的待遇,，這樣使受到組織架構(gòu)合并影響的管理人員通過走專業(yè)通道，也可以實現(xiàn)自我價值的提升,。其次,，根據(jù)新公司的業(yè)務發(fā)展要求和文化導向，拓展了專業(yè)序列涵蓋的人員范圍和個人發(fā)展的層級,，一方面識別出了對新公司核心競爭力提升最重要的專業(yè)類人員,，如產(chǎn)品設計、風險管理等,，單獨設置管理體系,，重點發(fā)展，另一方面也為其他一般員工建立適度的發(fā)展通道,，拓寬了全體員工的職業(yè)發(fā)展空間,。最后，將兩家公司的全體員工歸入新體系的各序列中,，并通過管理層和員工層的宣導,，最大程度地將職業(yè)生涯發(fā)展的核心理念灌輸給員工，降低了合并對員工隊伍穩(wěn)定性帶來的負面影響,。

中石化員工職業(yè)規(guī)劃篇五

走出舒適區(qū),，敢于折騰自己

最鍛煉能力的，往往是難熬的項目,。如果你每天做的都是自己再熟悉不過的事情,，那么你很難獲得成長。所以,，我們應當走出舒適區(qū),，接觸一些不熟悉的領域,，嘗試一些有挑戰(zhàn)性的任務。比如,，做靜態(tài)海報很厲害了,，可以學習一下動態(tài)畫面的設計；寫文章在行,，可以試試運營公眾號,。對各個崗位都有了一定的了解后，團隊合作會更順暢,，對很多事情的看法都會發(fā)生改變,，做事的格局也大不一樣。

走出舒適區(qū),，敢于折騰自己

注重刻意練習

刻意練習,，就是從“熟練”到“生巧”的過程，在瓶頸期的職場人可以用“刻意練習”來完善自己的“次級技能”——也就是不太好的技能上,。通過對其進行學習,、反饋、調(diào)整以及專業(yè)的指導來獲得提升,。這就是刻意練習的意義：補齊強化我們的短板,，讓技能均衡，從而繼續(xù)往上蓋樓,，邁入人生新的高度,。比如，你的英語不好,，英語分為聽,、說、讀,、寫四個二級技能,，可以通過分別測驗找到短板，然后通過練習來彌補,。

找高人指點

韓寒說過一句話：“也許你的極限,，只是別人的起點?！庇袝r候,，高人的一句話，勝過我們幾年摸索,。在你陷入困境的時候,，你就需要高人指路。高人能夠指出你存在的隱藏缺陷,，告訴你當前的狀態(tài)是一個必經(jīng)過程,，解除你的迷茫和困惑,，為你指出正確和合適的努力方向。那么,，高人在哪里,？你可以從行業(yè)內(nèi)、身邊,、互聯(lián)網(wǎng)上去尋找,。如今是一個信息化的社會，只要你用心,，一定可以找到滿意的答案,。

工作迷茫期該怎么辦

先解決心情，再解決事情

為什么會迷茫,，就是因為沒有一個良好的心態(tài),。其實不管是誰，都會與人進行比較,，當自己要比別人好的時候,，洋洋自得；但是發(fā)現(xiàn)自己比別人差的時候,，就會垂頭喪氣,。正是因為在心里沒有擺正自己的心態(tài)，才會造成自身這種患得患失的狀態(tài),。洪應明《菜根譚》中所寫的：寵辱不驚，看庭前花開花落,；去留無意,，望天上云卷云舒的意境。作為一個成年人,，身上有很多太多的工作壓力和負擔,，在迷茫的時候一定要有樂觀的心情。

重新整理人生規(guī)劃并執(zhí)行

重新整理自己的人生規(guī)劃,，不爭一時的潮起潮落,。想想自己心中的理想目標，確定好自己未來做的工作和事情,，列好自己的目標,，一步一步地去實現(xiàn)它。只有去走一條真正想要走的路,，才能夠不管風吹浪打,，勝似閑庭信步。真正為自己的人生做好規(guī)劃,，并付出相應的努力,，肯定能夠減少迷茫,。

讓學習沖破迷茫的桎梏

正如孔子所說：“學而不思則罔，思而不學則殆,?！崩靡恍┛沼嗟臅r間，去學習,，去思考,，能夠讓自己的人生方向更加明確。人生而不知,，學而知之,，就是這個道理。并且通過不斷的學習,，也能讓自己不斷跳出舒適區(qū),，提升自己的專業(yè)技能，為自身的發(fā)展打下良好的基礎,，并養(yǎng)成正確的學習和思考習慣,，用科學的方法對知識進行分析、比較,、歸納,、總結(jié)復盤。

1,、認清自我

擇業(yè)首先要認識自我,，了解自己的性格、氣質(zhì)以及能力,、興趣,、特長，給自己恰當?shù)恼J知和定位,，搞清適合干什么,，能干什么，從而確定大致的選擇方向和范圍,。其次,，必須明確職業(yè)價值觀，即確定自己在職業(yè)中最看重什么,。通過工作,，是為了賺錢，還是希望有個良好發(fā)展空間,，或是為將來的長遠發(fā)展積累經(jīng)驗和技能,？在搞清楚階段性目的和價值取向之后，才會有一個相對明確的求職方向和目標。只有弄清了自己的擇業(yè)標準,，才能避免擇業(yè)時的盲目,。

2、解讀職業(yè)

對自己想從事的職業(yè)要進行深入綜合的分析,，了解該職業(yè)所需的專業(yè)訓練,、能力、年齡,、性格特點等要求,，職業(yè)的性質(zhì)、工作環(huán)境,、福利待遇以及發(fā)展空間和就業(yè)競爭機會,。除此之外，還要清楚公司文化和人文環(huán)境,。這樣就不會在費盡心思找到工作后,，因為與自己的期望相差甚遠而放棄工作機會。向陽生涯上千份案例數(shù)據(jù)顯示,，職場新人總是在頻繁地更換工作單位,，許多人或以薪資作參考，或以環(huán)境舒適度為指標,，很少有人從行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀,、優(yōu)劣勢、發(fā)展前景預測等出發(fā),，理性而全面地思考問題,，最終導致個人得不到長遠發(fā)展。

3,、準確定位

大學生求職難的真正原因在于,，他們不能為自己確立一個清晰的職業(yè)定位，給自己制定一個職業(yè)規(guī)劃,。大學生應該先解決這個根本問題，然后再尋求專業(yè)包裝以獲得更好的職位,。如今有很多大學生選擇通過專業(yè)機構(gòu)來武裝自己,，增加自己求職時的砝碼，請專家?guī)妥约捍_立職業(yè)定位,，制定職業(yè)規(guī)劃,，從根本上解決就業(yè)難問題。另外也有一些大學生選擇參加相關的職場特訓,，比如在jcp求職就業(yè)特訓營,。

4、鎖定目標

通過前面三個步驟后，現(xiàn)在需要根據(jù)自己的特點和現(xiàn)實條件,，確立生涯目標,。也就是說順利找到職業(yè)定位后，需要對自己過往的實習經(jīng)歷或工作經(jīng)驗進行認真的疏理,，在此基礎上,，你的就業(yè)范圍便能夠進行鎖定，比如在哪些行業(yè)什么職位上,，自己的能力將得到最大最順利的展現(xiàn)和發(fā)揮,。當你的求職目標變得“有的放矢”時，你的求職行動就會變得更加有成效,。

5,、確定方案

確認了就業(yè)范圍，還需要為自己制定一個可操作的短期目標計劃,。對于缺乏工作經(jīng)歷的大學生,，找到進入職場的機會是當前的首要任務。這時要學會積極主動地尋求幫助,，用好身邊的人脈資源,，盡早接觸社會，尋找各類工作機會,，最好能通過熟人推薦工作,，這樣的成功率往往最大。同時要注重自己學習能力的培訓與提升,，不單單是專業(yè)領域的技能,，而是多個領域都可能用到的技能和素質(zhì)，包括自信心,、溝通能力,、團隊合作、分析問題,、解決問題,、挫折應對、時間管理等方面的能力,，這些技能和素質(zhì)的增強,，有助于提升求職成功率、在職場的適應程度等,。

6,、客觀評估

職業(yè)生涯行動計劃表實施了一個階段后，需要適時地進行評估和調(diào)整,。因為根據(jù)個人需要和現(xiàn)實的不斷變化,，職業(yè)生涯目標計劃也要進行一系列不斷的調(diào)整,。在這個階段，你可以將自己做得好的地方繼續(xù)發(fā)揚,，需要完善的方面進行改進,，同時對實施過種中需要調(diào)整的方面進行適當?shù)男薷摹Ｏ蜿柹膹娬{(diào),，在整個職業(yè)生涯目標計劃的實施過程中,，行動力是關鍵。如果做好計劃而不去執(zhí)行,，前面付出的努力就等于白費功夫,、毫無意義。

中石化員工職業(yè)規(guī)劃篇六

第一階段,，銀行安排從事培訓和學習業(yè)務為主,，也就是柜臺業(yè)務方面;

第三階段，職位升遷階段,。

對公司來說,，人才很貴。每年的三四月份,，都是上市公司密集披露年報的時候,，除了曬出凈利潤，還曬出了員工福利榜,。有媒體曝出,，招商銀行20xx年的職工平均年薪達39.1萬元。聽聞這年薪,，不少網(wǎng)友抱怨自己拖了銀行業(yè)的后腿,，也讓更多即將畢業(yè)或準備就業(yè)的朋友把目光瞄準了銀行。

銀行的高收入令人艷羨

日前,，包括工農(nóng)中建交五大行在內(nèi)的10家上市銀行已經(jīng)披露了20xx年財務報告,。據(jù)統(tǒng)計，20xx年招商銀行員工平均年薪39 .1萬元,，位居榜首,，民生銀行以36萬元、中信銀行以21. 8萬元分列第二,、第三,。平安銀行、浦發(fā)銀行,、農(nóng)業(yè)銀行、中國銀行,、建設銀行和交通銀行的平均年薪分別為17.3萬元,、15.7萬、9.4萬元、9.1萬元,、8.94萬元和5.7萬元,。

一位國際四大會計師事務所銀行業(yè)主管合伙人告訴記者，年報里計算得出的員工人均薪酬通常并不精確,，但基本反映了員工的薪酬收入狀況,。

就職于某國有四大行總行的李先生告訴記者，每年國有四大行的高收入都令人艷羨,。像他這樣剛工作一年多的理財部門一線員工,，年均收入約為18萬元。據(jù)他了解,，總行員工平均年薪可以達到20多萬元,。

招商銀行總行20xx屆管理培訓生魏女士告訴記者，當年拿到的招行總部offer年薪為18萬元左右,，包括每月基本工資,、福利津貼、公司為員工上繳公積金,、年終獎等各項,，實際到手收入約為14萬元。工作兩年后的她,，現(xiàn)在年薪約為27萬元,，實際到手收入約為22萬元。

了解銀行需要什么樣的人

銀行,，一直是求職者心目中的理想選擇,，不論從穩(wěn)定性還是待遇方面都令人向往。一般而言,，進銀行主要有兩種途徑,，一是校園招聘，這是最常規(guī)也最容易的辦法;二是社會招聘,，有大規(guī)模存款資源的人,，基本上比較容易在銀行找到工作。

在一家國有商業(yè)銀行人力資源部工作的劉女士告訴記者,，畢業(yè)生要想求職銀行,，首先得知道銀行需要什么樣的人。

至于社會招聘,，有些銀行愿意在同行中“挖角”,。對于客戶經(jīng)理等中層員工，不僅需要有金融理財師等證件,，更重要的是要手握客戶資源,。

知道銀行招聘的公開條件

一是專業(yè),。在專業(yè)方面，銀行的要求并不是很嚴格,。二是學歷,。硬性標準非常嚴格，如果寫明招碩士,，那本科以下的基本就不考慮了,。另外，很多銀行都寫明非211工程學校不招,，或者非某幾所學校不招等,。這些標準，通常在篩選簡歷的時候還是比較嚴格的,。三是英語四,、六級。絕對的硬性標準,，沒商量,。雖然這個標準人人都知道不合理，但是所有單位都這么要求,。

至于其他標準,，比如表達能力強、善于溝通等,，這些條件基本上很難通過簡歷來判斷,，所以只要在簡歷上寫上具備這些條件，基本就能過關,。

備齊銀行工作需要的證件

要想進入銀行工作,，一些專業(yè)資格證件是必須具備的。如專門的會計從業(yè)資格證,、銀行從業(yè)資格證,。

進銀行工作，競爭壓力很大,，要想銀行看上你的才能,，還要多具備一些自己的專業(yè)資格證明。比如有證券從業(yè)資格證,，就可以辦理推薦股票一類的業(yè)務;有保險代理證,，可以具備賣保險的資格。

重慶某銀行人力資源部負責人表示,，當下幾乎所有銀行的理財經(jīng)理都必須要拿到afp(金融理財師)或cfp(國際金融理財師)的證件,，才能真正成為業(yè)務骨干。afp為cfp的第一階段,。假如你獲得了cfp,，那么你就是金融機構(gòu)里的業(yè)務骨干,，各大銀行相互之間挖人，也將此作為衡量理財經(jīng)理的基本標桿,。

明白正式工和派遣工差別大

對于想從事銀行工作的人來說，一定要做好職業(yè)規(guī)劃,。銀行工作看起來是個收入高,、體面的職業(yè)，實際上,，大多數(shù)基層銀行職員的壓力是非常大的,，除了要完成每天日常的工作，還要完成各項營銷任務,，而且正式工和勞務派遣員工差別大,。

“銀行正式員工和勞務派遣員工的差距非常大，正式員工平均薪酬屬于絕對的白領乃至金領水平,，國有大行的人均薪酬均在2 0萬元左右,，而勞務派遣員工的保底薪水每月不足20xx元。但現(xiàn)在想加入銀行的正式編制是很困難的,，做柜員雖然無聊點,、累點，但是福利與其他行業(yè)比還算不錯,，至少在銀行工作,，面子上還說得過去。不過,，這里面的人才交替十分頻繁,，很多時候銀行不會辭退你，而是讓你知難而退,，變相淘汰,。”北京某銀行人力資源部的負責人王先生說,。

進入銀行的職業(yè)生涯規(guī)劃,，大致可分為三個階段：第一階段，銀行安排從事培訓和學習業(yè)務為主,，也就是柜臺業(yè)務方面;第二階段,，業(yè)務熟練之后，根據(jù)表現(xiàn)和能力,，可以去做理財規(guī)劃,、資產(chǎn)管理、投資風險分析等;第三階段,，職位升遷階段,。

光大銀行私人銀行客戶經(jīng)理李松告訴《投資與理財》記者,，在光大銀行，更高的職位向同行“挖角”的并不多,，反而是在內(nèi)部提拔,，如在基層的一條工作線或好幾條工作線上工作了幾年，業(yè)績不錯,，大客戶維護得也不錯,，是可以往上提拔的。

從支行到分行,，再到總行,，一步一個臺階的往上升遷。

一般而言,，銀行分三條線：操作,、營銷、行政,。一般剛?cè)胄械拇髮W生去的是操作和營銷,。操作崗以柜面為主，分為對公(會計,、出納)和對私(儲蓄);營銷也分對公(信貸客戶經(jīng)理)和對私(v i p客戶經(jīng)理或個貸客戶經(jīng)理),，其中v i p客戶經(jīng)理主要是基于柜臺進行營銷的，也就是我們通常所說的貴賓理財中心,。

中石化員工職業(yè)規(guī)劃篇七

具體行動計劃：

第一步,，立足現(xiàn)有崗位，利用空閑時間學習理財知識,，進一步明確職業(yè)目標,。第二步，學習充電,，最遲在明年底考取行內(nèi)認可的金融理財師證書,。

第三步，積累與客戶相處的溝通技能與技巧,，積累金融市場相關專業(yè)知識,。如果條件允許，參加理財進修學院更多的培訓課程,。通過銀行現(xiàn)有資源進行內(nèi)部崗位調(diào)換,，從事理財規(guī)劃師相關的工作。

第四步,，用2-3年的時間,，積累工作經(jīng)驗與專業(yè)技能水平。借助銀行平臺，積累自己的客戶資源和人脈資源,，朝著資深理財規(guī)劃師方向邁進,。

第五步，未來3-5年,，加盟第三方理財機構(gòu),。目前理財市場已經(jīng)開始細分，各類第三方的理財機構(gòu)將來會越來越多,。

第六步,，積累了豐富的理財工作經(jīng)驗后，如果條件允許,，有強烈的創(chuàng)業(yè)意愿，可考慮開設自己的理財工作室,，成為專家型人才,，滿足自由工作的愿望。