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人力資源管理論文選題哪個(gè)好寫篇一

人力資源管理是一門重要的管理學(xué)科,，其研究的是如何合理地管理和利用企業(yè)員工,，進(jìn)而提高組織績效。在學(xué)習(xí)人力資源管理這門課程的過程中,，我深有體會地認(rèn)識到人力資源的重要性以及其對企業(yè)的影響,。本文將從課程的收獲、實(shí)踐體會,、案例分析,、未來發(fā)展和個(gè)人成長方面進(jìn)行論述。

首先,，通過學(xué)習(xí)人力資源管理課程,，我對人力資源的概念有了更深的了解。人力資源管理不僅僅是員工的招聘,、培訓(xùn)和福利待遇等方面的管理,，它更是涉及到員工與組織之間的關(guān)系和互動。了解人力資源管理的概念,，有助于我們正確把握和理解人才管理的本質(zhì)以及其在企業(yè)中的角色和作用,。

其次，在實(shí)際的人力資源管理實(shí)踐中,，我了解到人員調(diào)動和激勵是實(shí)施有效人力資源管理的關(guān)鍵,。在一家國際化的跨國公司實(shí)習(xí)期間，我看到了人力資源部門如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃靈活調(diào)整人員組合,，以適應(yīng)不同市場需求的變化,。同時(shí),，通過制定科學(xué)有效的激勵機(jī)制，該公司的員工積極性高漲,，績效得到了顯著的改善,。這些實(shí)踐使我深刻認(rèn)識到人力資源在企業(yè)管理中的重要性，以及人力資源決策對企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵作用,。

接下來,，通過案例分析，我對人力資源管理實(shí)踐的復(fù)雜性和挑戰(zhàn)有了更深刻的理解,。從人員招聘,、培訓(xùn)、績效評估到福利待遇和離職管理等,，人力資源管理涉及到眾多方面的問題,。例如，人員招聘中的招聘政策設(shè)計(jì)和求職者選擇,，培訓(xùn)中的培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)效果評估等,，都需要人力資源管理者具備科學(xué)的管理理念和有效的解決問題的能力。這對于我們在將來的工作中,，將是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn),，需要不斷地學(xué)習(xí)和實(shí)踐。

此外,，展望人力資源管理的未來發(fā)展,，我注意到了新時(shí)代對人力資源管理的新需求,。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展,，人力資源管理的國際化將成為一種趨勢。企業(yè)需要面對不同國家和地區(qū)的員工管理問題,，包括國際團(tuán)隊(duì)合作,、跨文化管理和人員流動等。因此,，未來的人力資源管理者需要具備更廣泛的知識和跨文化交流能力,，以適應(yīng)國際化的發(fā)展趨勢。

最后,，通過學(xué)習(xí)人力資源管理,，我個(gè)人也得到了一些成長。首先,，我提高了自己的溝通和協(xié)調(diào)能力,。在人力資源管理中，人與人之間的溝通和協(xié)調(diào)非常重要,，追求共同的目標(biāo)是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的基本要求,。其次,，我鍛煉了自己的問題解決能力和判斷力。在實(shí)際操作中,，我遇到了許多問題,，需要快速準(zhǔn)確地解決，這提高了我處理問題的能力,。

綜上所述,，通過學(xué)習(xí)人力資源管理課程，我對人力資源管理的概念有了更深刻的了解,，通過實(shí)踐理解了人員調(diào)動和激勵的重要性,，通過案例分析認(rèn)識到了人力資源管理的復(fù)雜性和挑戰(zhàn)，通過展望未來發(fā)展意識到了國際化趨勢和新需求,，通過個(gè)人成長培養(yǎng)了溝通協(xié)調(diào)和問題解決能力,。我相信，在未來的工作中,，我會運(yùn)用所學(xué)的知識和經(jīng)驗(yàn),，更好地發(fā)揮人力資源管理在組織中的作用，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量,。

人力資源管理論文選題哪個(gè)好寫篇二

隨著中國人口紅利時(shí)代的終結(jié),，勞動力供給逐漸變得緊缺，人工成本逐年迅猛增長,，工程項(xiàng)目人力資源管理的重要性逐漸顯露出來,。為了有效地提高工程項(xiàng)目人力資源管理的水平，本文結(jié)合工程項(xiàng)目的實(shí)際,，從項(xiàng)目人力動員,、生產(chǎn)效率、成本管控,、勞動風(fēng)險(xiǎn)管控等方面入手,，分析了各個(gè)領(lǐng)域存在的問題，并有針對性地提出了一些意見和建議,。

工程項(xiàng)目;人力資源;生產(chǎn)效率;成本管理

建筑工程項(xiàng)目（以下簡稱項(xiàng)目）管理,，是指從事工程項(xiàng)目管理的企業(yè)，受工程項(xiàng)目業(yè)主方委托,，對工程建設(shè)全過程或分階段進(jìn)行專業(yè)化管理和服務(wù)活動,。項(xiàng)目管理包括很多個(gè)領(lǐng)域，例如進(jìn)度管理,、職業(yè)健康,、安全和質(zhì)量管理、成本管理,、合同管理,、風(fēng)險(xiǎn)管理等等,，每個(gè)領(lǐng)域?qū)τ陧?xiàng)目管理都有重要的作用和意義，關(guān)于每個(gè)領(lǐng)域的論述和書籍非常多,，管理手段和經(jīng)驗(yàn)也比較豐富,，但是，項(xiàng)目人力資源管理還是一個(gè)比較薄弱的領(lǐng)域,，傳統(tǒng)的項(xiàng)目人力資源管理,，僅僅關(guān)注項(xiàng)目人力資源的動員和成本控制，未能引起項(xiàng)目管理者的高度關(guān)注,。但是,，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，人力資源在勞動力市場上已經(jīng)逐漸變得稀缺,，項(xiàng)目的人力動員越來越困難,；項(xiàng)目的技術(shù)難度和管理難度一再提升，人員的生產(chǎn)效率與質(zhì)量安全管理的矛盾日益突出,；項(xiàng)目的人工成本逐漸攀升,，逐步侵蝕和壓縮項(xiàng)目的利潤空間；工程項(xiàng)目結(jié)束以后的勞動爭議逐漸呈上升趨勢,，種種這些問題,，嚴(yán)重地影響著項(xiàng)目管理。本文針對項(xiàng)目人力資源管理中存在的突出問題提出一些解決意見,。

目前項(xiàng)目人力資源的動員普遍存在著兩種不同的模式,，一種是項(xiàng)目完全做施工管理，作業(yè)層全部分包,，第二種是項(xiàng)目既做施工管理,，也負(fù)責(zé)作業(yè)層的施工。第一種是目前市場上普遍采取的做法,，其優(yōu)點(diǎn)是成本低,，人力動員速度快,，缺點(diǎn)是人員素質(zhì)差,、穩(wěn)定性差，履約率差,，目前建筑工程市場的質(zhì)量普遍較差與此有緊密的聯(lián)系,。第二種方式，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的普遍采用的方式,，在目前的核電項(xiàng)目中還有一些市場,，例如核電項(xiàng)目的主設(shè)備、主管道安裝,，以及輔助管道安裝施工普遍采用這種方式,，其優(yōu)點(diǎn)是人員的素質(zhì)較高,、便于項(xiàng)目管理，缺點(diǎn)是人力動員周期長,，人力成本高居不下,。項(xiàng)目人力資源的動員可以采用第三種方式，即項(xiàng)目除了掌握施工管理以外,，還應(yīng)該掌握一支精干的施工隊(duì)伍,，比重占到全部施工人員的10-30%（根據(jù)項(xiàng)目的復(fù)雜程度或工程量大小確定），其余的施工人員則主要依靠勞務(wù)分包商提供,。勞務(wù)分包商可以根據(jù)人員規(guī)模,、服務(wù)質(zhì)量、專業(yè)能力等標(biāo)準(zhǔn)分為緊密合作層和非緊密合作層,。對于建筑施工公司而言,，在核心施工領(lǐng)域和高附加值業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)擁有一支精干的專業(yè)化施工隊(duì)伍，在輔助施工環(huán)節(jié)和專業(yè)性程度較高但是投入人力較少的領(lǐng)域,，廣泛使用勞務(wù)分包商是非常必要的,，這樣做的優(yōu)點(diǎn)是：第一，由于自主掌握的施工隊(duì)伍是精干的,，而且,，其余的勞務(wù)分包商隊(duì)伍是根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)度進(jìn)場或者離場，因此,，項(xiàng)目部的窩工和停工較少,，由此所消耗的人工成本也相對較少。第二,，由于項(xiàng)目自主掌握的施工隊(duì)可以用于關(guān)鍵工序和關(guān)鍵的施工節(jié)點(diǎn),，可以有效地保證工程質(zhì)量和項(xiàng)目的進(jìn)度。第三,，由于項(xiàng)目按照市場價(jià)格來組織勞務(wù)分包商,，因此，只要價(jià)格滿足市場要求,，項(xiàng)目就可以在市場上獲得充足的人力資源供給,，從而有效地解決目前大部分企業(yè)所面臨的用工緊缺的問題。第四,，由于對于勞務(wù)分包商進(jìn)行了分層管理,，可以保證項(xiàng)目識別優(yōu)質(zhì)的勞務(wù)合作伙伴，并形成長期和穩(wěn)定的合作關(guān)系,。

項(xiàng)目的生產(chǎn)效率受很多因素的影響,，除了上游設(shè)計(jì)、材料供貨,、土建安裝的配合以及邏輯施工等各種因素以外,，內(nèi)部的人力資源管理也是制約勞動效率提升的重要因素,。因此，項(xiàng)目人力資源管理需從以下幾個(gè)方面做好工作：1.人員培訓(xùn)和資格認(rèn)定項(xiàng)目需組織專業(yè)技術(shù)人員,，在充分熟悉標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的前提下,，結(jié)合項(xiàng)目的技術(shù)要求、工程特點(diǎn),、質(zhì)量安全控制等實(shí)際情況,，編制適合本項(xiàng)目的生產(chǎn)人員培訓(xùn)教材以及理論和實(shí)際操作考試題庫。項(xiàng)目應(yīng)建立人員資格認(rèn)證制度,，按照《人員資格管理程序》規(guī)定各類生產(chǎn)人員必須經(jīng)過培訓(xùn),、嚴(yán)格的考核和相應(yīng)的授權(quán)以后，方能從事相關(guān)專業(yè)的工作,。通過對人員素質(zhì)的嚴(yán)格把關(guān),，確保施工人員具備相應(yīng)的知識和技能，以及相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn),，為提高項(xiàng)目人力資源使用效率提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),。2.實(shí)施有效工時(shí)制度項(xiàng)目應(yīng)建立有效工時(shí)巡查制度，該制度從監(jiān)控和分析一線生產(chǎn)工人的有效工時(shí)占比數(shù)據(jù)出發(fā),，分析班組施工安排,、物料供給、技術(shù)支持,、施工服務(wù),、qc檢查、員工行為等影響工時(shí)效率的因素,，并制定相應(yīng)的措施促使生產(chǎn)系統(tǒng)和管理支持服務(wù)系統(tǒng)持續(xù)改進(jìn),。通過有效工時(shí)制度的持續(xù)運(yùn)行，項(xiàng)目應(yīng)將生產(chǎn)人員的有效工時(shí)占比穩(wěn)定在87.5%以上,。3.實(shí)施計(jì)件工資制度項(xiàng)目根據(jù)人工成本控制指標(biāo),，參考市場勞動勞動效率，以及市場同類工人的收入水平,，制定符合項(xiàng)目實(shí)際情況的計(jì)件工資制度,。實(shí)踐證明，計(jì)件工資制度能有效地激勵生產(chǎn)工人,，但是,，計(jì)件工資制度也帶來了一定的不利因素,，例如,，為了追求經(jīng)濟(jì)利益忽視工藝過程控制、容易給基層管理人員提供權(quán)力尋租的空間,、給生產(chǎn)人員帶來了較大的心理壓力等等,，因此,，推行計(jì)件工資制度必須要有相應(yīng)的一些配套措施。

建設(shè)工程項(xiàng)目,，特別是設(shè)備安裝工程項(xiàng)目,，人工成本占有相當(dāng)大的比重，一般達(dá)到了60%以上,，有效地控制人工成本,，是實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目盈利的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，項(xiàng)目人力資源管理可以在以下環(huán)節(jié)加強(qiáng)管理,。

1.實(shí)施一崗多責(zé),、一專多能，精簡組織機(jī)構(gòu)設(shè)置,，簡化管理層級

國內(nèi)核電項(xiàng)目的管理層級較多,，專業(yè)分工較細(xì)，管理層級分為施工隊(duì),、生產(chǎn)部,、施工分隊(duì)、施工班組四個(gè)層級,，專業(yè)分工則分為技術(shù)人員,、質(zhì)量人員、安全人員,、物項(xiàng)人員,、現(xiàn)場協(xié)調(diào)人員等等，且技術(shù)人員又細(xì)分電氣技術(shù)人員,、儀表技術(shù)人員,、電纜技術(shù)人員、管道安裝技術(shù)人員,、管道準(zhǔn)備技術(shù)人員等等,。項(xiàng)目應(yīng)壓縮管理層級，使施工隊(duì)經(jīng)理到一線生產(chǎn)員工的管理層級不超過一個(gè)層級（大型項(xiàng)目不超過兩個(gè)層級）,，同時(shí),，根據(jù)成本倒逼原則，在設(shè)定管理技術(shù)人員投入總量及其市場化薪酬水平的基礎(chǔ)上,，再來規(guī)劃各管理技術(shù)崗位的工作職責(zé)和內(nèi)容,，通過提高各管理技術(shù)崗位的工作負(fù)荷，來實(shí)現(xiàn)一崗多責(zé)和一專多能,。國內(nèi)核電項(xiàng)目的工種界限劃分過細(xì),已經(jīng)不適應(yīng)競爭的需要,，例如國外沒有什么管工、鉗工、鉚工,統(tǒng)稱安裝工,既會管工技術(shù),又會氣焊切割,、起重吊裝等,而核電項(xiàng)目的生產(chǎn)人員每人只掌握一個(gè)工種技術(shù),對相關(guān)工種技術(shù)不懂不會,。項(xiàng)目應(yīng)打破工種界限,對工人除要求熟練掌握本工種技術(shù)及應(yīng)知應(yīng)會內(nèi)容外,還要根據(jù)技術(shù)等級明確提出掌握第二、第三工種技術(shù)的要求,。這樣做將會大大減少施工現(xiàn)場人力浪費(fèi)和窩工,解決工種之間推誘,、扯皮的問題,有利于提高勞動工效和增強(qiáng)工人的綜合施工能力。

2.建立審慎的用人制度,，通過引進(jìn)高素質(zhì)的人員,，確保工作能高質(zhì)量完成

項(xiàng)目部應(yīng)將人力資源引進(jìn)視為項(xiàng)目管理最重要的決策之一，審慎決策,，在編制人員需求計(jì)劃的環(huán)節(jié),，應(yīng)審核現(xiàn)有工作小組的效率以及成本控制指標(biāo)；人員的引進(jìn)環(huán)節(jié),，項(xiàng)目應(yīng)嚴(yán)格按照人員培訓(xùn)資格認(rèn)定的要求,，將能力和技能達(dá)不到要求的人員擋在項(xiàng)目之外，因?yàn)楦咚刭|(zhì)的人員憑借豐富的經(jīng)驗(yàn),，通過減少返工,，減少材料消耗，提高質(zhì)量等方式,，使得項(xiàng)目的`總體成本受控,；同時(shí)，項(xiàng)目還將通過嚴(yán)格的績效考核,，使各崗位的人員滿足預(yù)先設(shè)定的效率水平,。3.建立人工成本預(yù)警制度，及時(shí)調(diào)整管理和組織措施項(xiàng)目部應(yīng)建立人工成本預(yù)警制度,，主要包括兩個(gè)方面,，一方面是核算人員每月的效率與其成本是否相匹配，另一方面是設(shè)定人工總成本的預(yù)警線,，即每引進(jìn)一個(gè)人員將會測算其在項(xiàng)目周期內(nèi)發(fā)生的總成本,。通過按月分析人員的效率和人工成本的匹配程度，及時(shí)制定措施來調(diào)整勞動組織以及管理的方式,；通過施工過程之中的人工成本預(yù)警線控制,，來達(dá)到項(xiàng)目周期內(nèi)的總?cè)斯こ杀臼芸氐哪繕?biāo)。

項(xiàng)目勞動關(guān)系和諧的根本在于項(xiàng)目人力資源管理理念的更新,，建筑施工公司的一些項(xiàng)目在人員管理方面仍然沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一些做法,，例如將人員招收進(jìn)入項(xiàng)目以后，就自然而然地形成了公司的長期雇傭人員,，這一方面加大了公司的運(yùn)營成本,，另一方面也極易引發(fā)勞動爭議,。項(xiàng)目是一個(gè)臨時(shí)性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，因此,，在核心人員的配備上可以由公司負(fù)責(zé),，但是,，一般的管理技術(shù)人員或者說大部分的管理技術(shù)人員必須依靠當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?，而且在薪資水平上也必須與當(dāng)?shù)厥袌鼋榆墶．?dāng)項(xiàng)目結(jié)束以后,，項(xiàng)目必須按照勞動法規(guī)定,，給予遣散人員以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，由此,，減少勞動爭議的發(fā)生,。但是，目前項(xiàng)目預(yù)算中普遍沒有安排項(xiàng)目結(jié)束以后的人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金費(fèi)用（這部分費(fèi)用在投標(biāo)時(shí)就應(yīng)該予以考慮）,，因此,，造成一些項(xiàng)目在處理勞動關(guān)系時(shí)采取一些極端的手段來規(guī)避應(yīng)盡的法律責(zé)任。建筑施工公司作為一家依法經(jīng)營,、管理規(guī)范的企業(yè),，必須在這個(gè)方面加強(qiáng)管控，防止由此發(fā)生勞動爭議,，從而對建筑施工公司的企業(yè)聲譽(yù)造成不良影響,。

項(xiàng)目人力資源管理在項(xiàng)目管理領(lǐng)域的重要性已經(jīng)日益凸顯，但是,，囿于一些項(xiàng)目管理人員的知識結(jié)構(gòu),、管理經(jīng)驗(yàn)等，項(xiàng)目人力資源管理總體水平還比較低,，同時(shí),，由于人力資源管理也是一門實(shí)踐的科學(xué)，在管理過程中,，很難形成一套放之四海皆準(zhǔn)的規(guī)定和制定,，需要每個(gè)項(xiàng)目管理者依據(jù)法律法規(guī)，按照人力資源管理的思想內(nèi)核,，結(jié)合項(xiàng)目管理的實(shí)際情況,，有針對性地制定項(xiàng)目人力資源管理的制度和規(guī)則，從而為每個(gè)項(xiàng)目的安全,、質(zhì)量,、進(jìn)度、成本受控奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),。

人力資源管理論文選題哪個(gè)好寫篇三

：人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理不僅僅是名詞的差別,，而是對傳統(tǒng)的人事管理的全面挑戰(zhàn),，是建立在全新的理論和思維之上的，二者之間不僅有著本質(zhì)的區(qū)別,，更是一種歷史的跨越,。

：人力資源管理 人事管理 區(qū)別 轉(zhuǎn)變

現(xiàn)代人力資源管理源于英國的勞工管理，并經(jīng)由美國的人事管理演變而來,。應(yīng)當(dāng)指出的是,，人力資源管理和人事管理是兩個(gè)不同的術(shù)語，它代表了在人的管理方面不同的歷史發(fā)展階段的不同特點(diǎn),。

人事部門的正式出現(xiàn)是在20世紀(jì)20年代,，由于產(chǎn)業(yè)革命促成了工廠系統(tǒng)的形成，不僅給人們提供了眾多就業(yè)的機(jī)會,，也給工廠主提供了選擇勞動力的機(jī)會,。這樣如何用較少的人干更多的事，更好地使用機(jī)器來降低成本,，如何提高勞動生產(chǎn)率,，就成為人事部門必須考慮的問題。從70年代起,，由于人力資源在組織中所起的作用越來越大,，人事管理的觀念、模式,、內(nèi)容,、方法等全方位地向人力資源管理轉(zhuǎn)變。

1.人力資源管理的范圍更加廣泛,。傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)性的工作,，活動范圍有限，以短期導(dǎo)向?yàn)橹?，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策?，F(xiàn)代人力資源管理將傳統(tǒng)人事管理的職能予以擴(kuò)大，從行政事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),，建立一個(gè)人力資源規(guī)劃,、開發(fā)與管理的系統(tǒng)，打破了工人,、職員的界限,，統(tǒng)一考慮一個(gè)國家和地區(qū)、單位所有體力,、腦力勞動者的管理;除考慮“從入到出”這個(gè)管理過程外,，還考慮各類人力資源之間如何以適當(dāng)?shù)谋壤胶獍l(fā)展，這種比例是與國家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要相適應(yīng)的`,，用以提高組織的競爭力,，因而人力資源管理更具有戰(zhàn)略性,、整體性和未來性。它從被看作一種單純的業(yè)務(wù)管理,、技術(shù)管理的框架中脫離出來,，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)地制定人力資源的規(guī)劃和戰(zhàn)略，成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定性的內(nèi)容,。

2.人力資源管理的內(nèi)容更加豐富,。傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容比較簡單,，人力資源管理則大大豐富了,，不僅包括傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容,，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展的要求,，重視和增加了一些新內(nèi)容,，如人力資源的預(yù)測與規(guī)劃、人員測評與甄選,、人力資源的開發(fā)培養(yǎng),、人力資源投資效益分析等等，擔(dān)負(fù)起進(jìn)行工作設(shè)計(jì),、規(guī)劃工作流程,、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)，使人力資源管理與組織的發(fā)展緊密地結(jié)合在一起,。

3.人力資源管理更具有主動性,。傳統(tǒng)人事管理一般將組織的工作人員看成是被動的工具，認(rèn)為他們的存在無非是要滿足組織工作性質(zhì)的需要,，與組織工作相比,，人的地位是附屬性的。而人力資源管理將組織中的人作為組織發(fā)展的主體,，人具有廣泛的能動性,，它把人看作是一種可以開發(fā)的資源，認(rèn)為他們身上形成,、賦有和可以開發(fā)的知識和技能,，通過開發(fā)和管理，可以使其升值,，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價(jià)值,，能夠使他們主動地適應(yīng)不同工作種類與性質(zhì)的需要，完成組織的工作任務(wù),。因此,，人力資源管理注重的是塑造組織人才成長的環(huán)境，非常關(guān)心如何從培訓(xùn),、工作設(shè)計(jì)與工作協(xié)調(diào)等方面開發(fā)人的價(jià)值,，尊重員工主體地位的態(tài)度和發(fā)展激勵,、保障、服務(wù),、培訓(xùn)等引導(dǎo)性,、開發(fā)性的管理功能，實(shí)現(xiàn)從消極壓縮成本到積極開發(fā)才能的轉(zhuǎn)化,。

4.人力資源管理更能創(chuàng)造效益,。人力資源管理的根本任務(wù)就是用最少的人力投資來實(shí)現(xiàn)組織上的目標(biāo)?？梢酝ㄟ^工作分析和人力資源規(guī)劃,，確定組織所用最少的人力數(shù)量和最低的人員標(biāo)準(zhǔn);通過招聘與錄用規(guī)劃，控制招募成本;通過制定切實(shí)可行的人力資源開發(fā)計(jì)劃,，可以在成本上為組織節(jié)約更多的投入;通過人力資源的整合與調(diào)控,，增加員工的滿意感與提高他們的工作生活質(zhì)量，調(diào)動其勞動積極性,，發(fā)揮人力資源的整體優(yōu)勢,，為組織創(chuàng)造更大的效益;通過制定和實(shí)行合理的報(bào)酬與福利制度，既能調(diào)動員工的工作積極性,，充分發(fā)揮員工的作用,，為組織效力，也可為組織節(jié)約大量成本,。

5.人力資源更具有系統(tǒng)性,。傳統(tǒng)人事管理在我國是被分割的，不同的部門各管各的,，分散,、不系統(tǒng)、缺乏相互銜接與配合,。而人力資源管理要求將組織現(xiàn)有的全部人員,，甚至包括有可能利用的組織外人力作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制訂恰當(dāng)?shù)倪x拔,、培養(yǎng),、任用、調(diào)配,、激勵等政策,，以達(dá)到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加組織效益和效率的目的。

6.人力資源管理更強(qiáng)調(diào)使用與開發(fā)并重,。傳統(tǒng)人事管理關(guān)注的是組織成員的現(xiàn)狀,，它比較重視現(xiàn)有人員的使用，而不重視其素質(zhì)和能力的進(jìn)一步開發(fā),。人力資源管理則強(qiáng)調(diào)的是人力資源的使用和開發(fā)并重,，一方面強(qiáng)調(diào)要充分發(fā)揮現(xiàn)有人員的智慧才能,，同時(shí)，另一方面還要充分挖掘人員的潛能,，使其在未來的發(fā)展中具有較大的彈性,，并為組織未來的發(fā)展儲備各種人才。

7.人力資源管理的地位更高,。人力資源部門直接參與組織戰(zhàn)略決策,，人力資源管理部門在決策和各項(xiàng)管理事務(wù)中的分量越來越重。企業(yè)人力資源管理的經(jīng)理級別和待遇越來越高,，能力要求越來越強(qiáng),。人力資源管理部門的工作人員的職能，已從簡單地提供人力到為人力設(shè)計(jì)安排合適的工作,。從只管人到管理人與工作的關(guān)系,、人與人的關(guān)系、工作與工作的關(guān)系,。從執(zhí)行到?jīng)Q策,，其地位日益重要,。

,。

隨著社會的進(jìn)步和管理的日益發(fā)展，人力資源管理在社會發(fā)展中越來越具有重要的意義：

1.對于開發(fā)人的智能,，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,，推動經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展具有重要作用。人是生產(chǎn)力中最基本,、最活躍,、最關(guān)鍵的因素，提高人的素質(zhì),，充分調(diào)動人的積極性,、創(chuàng)造性，合理利用人力資源,，是提高生產(chǎn)力水平的主要途徑,。而提高人的素質(zhì)，關(guān)鍵在于人力資源開發(fā)和管理,。人力資源管理部門根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的需要,，從本組織戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，制定出一定時(shí)間內(nèi)本組織各類人才需求計(jì)劃,，有計(jì)劃,、有步驟地實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃和進(jìn)行吸收、選拔,、任用等一系列管理活動,，使人才的培養(yǎng)與崗位的要求,、個(gè)人的發(fā)展和組織的目標(biāo)相適應(yīng)、相一致,，做到人,、事相宜，才能發(fā)揮人的聰明才智,，挖掘人的潛力,，推動經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展。

2.是組織生存和發(fā)展的根本保證,。當(dāng)代社會的發(fā)展日益復(fù)雜,，競爭越來越激烈，誰擁有了一流的人才,，誰就掌握了發(fā)展的主動權(quán),，就能在競爭中擊敗對手，贏得自己企業(yè)生存和發(fā)展更為廣闊的空間,。因此,，人才爭奪戰(zhàn)會愈來愈烈。在這樣的環(huán)境下,，組織要生存發(fā)展,，最根本的就是要必須選好人才、用好人才,、留住人才,，處理好人與事、人與人,、人與組織之間的關(guān)系,。

3.有助于組織提高效率和效益。應(yīng)當(dāng)看到,，組織中的人是社會的人,，他們不但需要衣食住行等物質(zhì)生存條件，而且有思想,、有感情,、有尊嚴(yán)，這就決定了人力資源管理必須設(shè)法為員工創(chuàng)造一個(gè)適合他們多方面需要的工作環(huán)境,，使他們安于工作,、樂于工作、忠于工作,，并積極主動地把個(gè)人的全部智慧和潛力奉獻(xiàn)出來,，為組織的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。因此，在人力資源管理過程中,，組織必須善于處理好物質(zhì)獎勵,、行為獎勵及思想教育引導(dǎo)工作的關(guān)系，通過考核,、獎勵,、晉升、工資,、福利等活動,，來激勵各類員工的積極性和創(chuàng)造性，合理地滿足員工的物質(zhì)需求和精神方面的需求,，使員工始終保持旺盛的工作熱情,，充分發(fā)揮自己的專長，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù),，不斷改進(jìn)工作,。這不僅可以節(jié)省大量人力、財(cái)力,、物力,，有限地減少勞動耗費(fèi)，而且可以組織科學(xué)配置人力資源,，顯著提高工作效率和效益的目的,。

綜上所述，借鑒“以人為本”的人才管理經(jīng)驗(yàn)可以積極借鑒發(fā)達(dá)國家人才管理的成功經(jīng)驗(yàn),，在有取有舍的前提下利用它們已有的管理理念和方法建立自己的人力資源管理模式,，可以使自己減少人力物力的投入并較快較好地獲得人才管理效益并且在較短的時(shí)間內(nèi)提高自身的人才管理水平。

人力資源管理論文選題哪個(gè)好寫篇四

近年來,，人力資源管理外包是學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)問題之一，很多學(xué)者都對人力資源管理外包的概念進(jìn)行了定義,。盡管不同的學(xué)者給出的定義不盡相同,，但總的來說，人力資源管理外包就是把企業(yè)的某些內(nèi)部人力資源管理職能交給外部的服務(wù)機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)管理和運(yùn)作,。也就是說,，人力資源管理外包就是企業(yè)根據(jù)需要，將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能通過合約的方式交給外部的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)進(jìn)行管理,，以獲取更加專業(yè)化的人力資源管理服務(wù),，降低管理成本、提高管理效率,。外包的職能可以涵蓋所有的人力資源管理業(yè)務(wù),，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合,、員工滿意度調(diào)查,、薪資調(diào)查及方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)工作,、勞動仲裁,、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計(jì)等方方面面,。

（一）人才派遣,。又稱人才租賃、勞務(wù)派遣等,，是用人單位根據(jù)工作需要,，通過人才服務(wù)機(jī)構(gòu)租賃人才的一種新型的用人方式。用人單位只負(fù)責(zé)人才的使用,，不負(fù)責(zé)人才的招聘,、薪酬、勞動保護(hù)等方面的管理,，只是根據(jù)勞動力的價(jià)格和使用期限向人才租賃機(jī)構(gòu)支付一定的費(fèi)用,，租賃人才的主要人力資源管理由租賃機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)，其中也有部分人力資源管理職能是由用人單位和租賃機(jī)構(gòu)來合作完成,，如人才的考評,、培訓(xùn)，等等,。在用人單位支付的費(fèi)用當(dāng)中,，一部分是人才租賃機(jī)構(gòu)向勞動者支付的薪酬和各種福利，另一部分是作為租賃機(jī)構(gòu)的管理費(fèi)用和利潤收入,。人才租賃與傳統(tǒng)企業(yè)的內(nèi)部用工方式不同,，它是一種社會化和市場化的用工方式。一般而言,，勞動力的租賃價(jià)格是由用人單位和人才租賃機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動力的市場價(jià)格來協(xié)商決定,。因此，人才的租賃價(jià)格可能在一定時(shí)期會隨著市場上勞動力的供求關(guān)系發(fā)生波動,，這也是一種比較靈活的用工方式,，勞動者在同一時(shí)期，也可能會為多家用人單位服務(wù),。這種用工方式可以提高勞動者的使用效率,，降低企業(yè)的用工成本，特別是對一些對勞動力需求季節(jié)性波動較大的企業(yè),。同時(shí),，勞務(wù)派遣能夠?yàn)橐恍┕ぷ髯儎颖容^頻繁的勞動者帶來更多的就業(yè)機(jī)會，降低其待業(yè)的時(shí)間。勞務(wù)派遣在美國,、日本和中國臺灣地區(qū)都非常的流行,，這些地方的勞務(wù)派遣管理也都比較規(guī)范，像在美國,、日本等國家,，早在上個(gè)世紀(jì)的八十年代就已經(jīng)出臺了相關(guān)的勞務(wù)派遣的法律法規(guī)。在我國上世紀(jì)的九十年代,，就有一些外資企業(yè)開始采用這種用工方式,，進(jìn)入21世紀(jì)之后，也有越來越多的中國企業(yè)還是使用勞務(wù)派遣的用工方式,，特別是一些勞動力密集型的大型企業(yè)中,，勞務(wù)派遣的方式已經(jīng)非常普遍。勞務(wù)派遣一般比較適用于技術(shù)要求不高的用工需求,，如生產(chǎn)線上的操作工,、保安、司機(jī),、寶潔等后勤服務(wù)類的工種,。

在我國2007年新出臺的勞動法當(dāng)中，對于勞務(wù)派遣也做出了相應(yīng)的規(guī)定,，這無疑對我國企業(yè)人才派遣市場的發(fā)展起到了極大的規(guī)范和推動作用,。人才派遣的形式主要有兩種：一是按一定使用期限租賃人員；二是以完成某個(gè)工作項(xiàng)目為目的租賃人員,。用人單位根據(jù)實(shí)際工作的需要,，向人才中介機(jī)構(gòu)提出需聘人員的標(biāo)準(zhǔn)、條件,、工資,、福利、待遇,，由人才中介機(jī)構(gòu)在自己的人才庫中篩選出符合條件的人才或發(fā)布需求信息直接招聘人才,，派往客戶單位。派遣員工的勞動關(guān)系在人才派遣機(jī)構(gòu),，其應(yīng)得的工資、福利和保險(xiǎn)費(fèi)用由中介機(jī)構(gòu)向用人單位收取后直接支付（也可由用人單位按勞務(wù)形式直接支付）,。用人單位不必與派遣人才簽訂法定勞動合同,，但需和中介公司簽訂人才派遣（租賃）協(xié)議，形成勞務(wù)關(guān)系,。人員派遣人力資源事務(wù)處理服務(wù)不涉及企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理流程,，而服務(wù)商的收費(fèi)也是以所服務(wù)的員工數(shù)量為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算的。人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與用人公司和派遣人員分別簽訂人才派遣協(xié)定、人才派遣合同,，以規(guī)范三方在派遣期間的權(quán)利和義務(wù),，在派遣期間用人公司與派遣人員不發(fā)生人事隸屬關(guān)系，用人單位對所租賃的人員只負(fù)責(zé)使用和使用過程中的管理與考核,，其余工作（以協(xié)議約定項(xiàng)目為準(zhǔn)）由人才服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé),。用人公司與人才派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系；被派遣人員與人才派遣機(jī)構(gòu)的關(guān)系是勞動關(guān)系,，與用人公司的關(guān)系是有償使用關(guān)系,。

（二）人力資源外包（hro）。人力資源外包是指把組織中人以及與人有關(guān)的業(yè)務(wù)交給外部服務(wù)商來負(fù)責(zé)管理,。人力資源外包比人力資源管理外包包含內(nèi)容更加廣泛,，它是一種廣義上的人力資源服務(wù)外包。人力資源外包（hro）是一個(gè)較為寬泛的概念,，但一般而言,，人力資源外包可以分為四大類服務(wù)：第一，人力資源數(shù)據(jù)處理服務(wù),；第二,，人力資源咨詢服務(wù)；第三,，人力資源業(yè)務(wù)流程外包,；第四，人才派遣服務(wù),。在很多文獻(xiàn)當(dāng)中,，人力資源外包和人力資源管理外包兩個(gè)概念等同使用。實(shí)際上人力資源管理外包是指把組織內(nèi)部的人力資源管理職能進(jìn)行外包,，它是一種狹義的人力資源外包,。

（三）人事代理。人事外包,，即企業(yè)將人力資源管理中非核心部分的工作全部或部分委托給人才服務(wù)專業(yè)機(jī)構(gòu)管（辦）理,，但托管人員仍隸屬于委托企業(yè)，這是一種全面的,、高層次的人事代理服務(wù),。人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與企業(yè)簽訂人事外包協(xié)議以規(guī)范雙方在托管期間的權(quán)利和義務(wù)，以及需要提供外包的人事服務(wù)項(xiàng)目,。人力資源事務(wù)處理服務(wù)是指企業(yè)將一個(gè)或幾個(gè)單獨(dú)的,、工作量較大或比較繁雜的hr業(yè)務(wù)的執(zhí)行進(jìn)行外包，但未賦予服務(wù)商任何的管理職責(zé)（管理仍舊由企業(yè)自身的hr部門負(fù)責(zé)）,。人力資源事務(wù)處理服務(wù)主要包括：薪資計(jì)算與發(fā)放,、保險(xiǎn)福利計(jì)算與繳納,、員工檔案托管，等等,。

（一）人力資源管理外包（hrmo）和人才派遣（勞務(wù)派遣）是兩個(gè)不同的概念,。人力資源管理外包是指把企業(yè)內(nèi)部的一項(xiàng)或者多項(xiàng)人力資源管理的職能交給外部的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)去執(zhí)行，是一種企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程外包,。

（二）人才派遣是企業(yè)從企業(yè)外部或者專門服務(wù)機(jī)構(gòu)租借人才或者勞動力,，是一種企業(yè)用人方式的外部化變革。從廣義上來講,，人力資源管理外包和人才派遣都屬于人力資源外包的范疇,，但是嚴(yán)格意義上來說，人力資源管理外包是內(nèi)部某種職能或業(yè)務(wù)流程的外包,，但是人才租賃并不屬于嚴(yán)格意義上的業(yè)務(wù)流程外包,。

（三）人力資源外包就是企業(yè)將某些人力資源職能交給外部供應(yīng)商完成的行為。從人才派遣,、人事代理,、人力資源管理外包和人力資源外包的定義不難發(fā)現(xiàn)。凡是企業(yè)所涉及的業(yè)務(wù)和工作都有外包的可能,，因此外包研究的范圍最廣,，其概念也最為寬泛；人力資源管理作為企業(yè)一項(xiàng)重要活動可以分為事務(wù)型,、職能型,、戰(zhàn)略型三個(gè)層次，企業(yè)的人力資源部集中精力和時(shí)間從事人力資源規(guī)劃,、企業(yè)文化建設(shè)等戰(zhàn)略性人力資源工作,，而將工資、福利,、檔案等事務(wù)型和招聘,、培訓(xùn)、薪酬,、績效考核等職能型中部分業(yè)務(wù)實(shí)行外包,，這正是人力資源外包所研究的內(nèi)容；而在人才派遣業(yè)中,，用人單位“租賃”人才派遣公司的人才,，由人才派遣公司提供派遣員工招聘、派遣員工的崗位技能和職業(yè)道德培訓(xùn),、派遣員工的人事檔案和人事關(guān)系的管理,、派遣員工的工資發(fā)放及各種稅款的繳納、辦理各類社會及商業(yè)保險(xiǎn),、處理派遣員工的工傷等意外事故及勞動糾紛等事務(wù)性工作,，用人單位則更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。從某種程度上說,，人才派遣是人力資源外包的一個(gè)重要組成部分,，而人力資源外包則是業(yè)務(wù)外包中的一個(gè)類型。

國內(nèi)有人把人力資源管理職能和人事管理的職能在定義上進(jìn)行了區(qū)分,，把人事管理外包稱為人事代理,；在本文的研究中，認(rèn)為人力資源管理的職能包含傳統(tǒng)的人事管理的職能,；因此人力資源管理外包也包含了有些文獻(xiàn)上稱為人事外包或者人事代理的一些企業(yè)外包行為,。也有很多國內(nèi)外文獻(xiàn)把人才派遣（勞務(wù)派遣）也稱為人力資源外包，本文認(rèn)為人才派遣也屬于廣義的人力資源外包范疇,，但是人才派遣的性質(zhì)和運(yùn)作方式和人力資源管理職能外包有很大的差異,，因此人才派遣不屬于本文的研究范疇。

人才派遣在美國,、日本等發(fā)達(dá)國家都很流行,，在我國企業(yè)，人才派遣也發(fā)展很快,，國內(nèi)也有部分學(xué)者進(jìn)行過專門的人才派遣研究,。本文研究的人力資源管理外包，就是指將原來由企業(yè)內(nèi)部人力資源部門承擔(dān)的工作,，如員工的招聘,、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計(jì),、保險(xiǎn)福利管理,、員工培訓(xùn)與開發(fā)等職能，通過招標(biāo)的方式,，按照合同委托給專門從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商來完成,。

人力資源管理論文選題哪個(gè)好寫篇五

隨著我國衛(wèi)生行業(yè)體制改革的不斷深入，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)主要擔(dān)負(fù)著基本公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)的功能,，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員肩負(fù)著社區(qū)居民的健康的重要職責(zé),，有效的解決了社會居民看病難和看病貴的問題。當(dāng)前我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展時(shí)間還較短,，在人力資源管理機(jī)制方面還存在著許多問題,，需要我們采取切實(shí)可行的措施加以解決，從而更好的推動社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的健康發(fā)展,。

當(dāng)前我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)利用首診制和轉(zhuǎn)診制有效的解決了社區(qū)居民看病難的問題,，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的衛(wèi)生的技術(shù)人員也擔(dān)負(fù)著居民健康的重要職責(zé)。但由于我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展剛處于起步階段,，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人力資源素質(zhì)普遍偏低,，而且相關(guān)的人員培訓(xùn),、激勵和考核等機(jī)制也不健全，這對于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)功能的發(fā)揮起到較大的制約作用,，給衛(wèi)生體制改革的深入帶來較大的影響,。所以需要針對當(dāng)前我國城市社區(qū)衛(wèi)生人力資源管理機(jī)制的薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行分析，從而提出具體的建議使存在的問題能夠得到有效的解決,，加快推動社區(qū)衛(wèi)生人力資源的健康發(fā)展,，更好的為社區(qū)居民提供優(yōu)質(zhì)、高效的衛(wèi)生服務(wù),。

1.人員數(shù)量不足,，人才結(jié)構(gòu)不合理

目前我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員普遍存在數(shù)量不足的問題，與每萬名城市居民至少2名全科醫(yī)師的要求相差較遠(yuǎn),。由于全科醫(yī)院在社會衛(wèi)生服務(wù)工作中發(fā)揮著非常重要的作用,，但由于培訓(xùn)制度缺乏持續(xù)性和正規(guī)性，目前我國社會醫(yī)師通過全科主治醫(yī)師技術(shù)資格考試的人數(shù)才幾千人,，同時(shí)還有很大一部分通過全科醫(yī)師考試的醫(yī)師并不從事社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作,，在社區(qū)從事衛(wèi)生服務(wù)工作的多數(shù)退體醫(yī)務(wù)人員，部分醫(yī)院內(nèi)部優(yōu)化組合后的富余人員也被分配到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)中,，這就導(dǎo)致當(dāng)前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)無論從內(nèi)容還是服務(wù)質(zhì)量上都達(dá)不到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)要求,。

2.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員素質(zhì)普遍不高

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)主要包括疾病預(yù)防控制、婦幼保健,、健康教育和計(jì)劃生育及康復(fù)等,，這些工作都需要耗費(fèi)大量的人力，同時(shí)還需要深入到社區(qū),，對社會衛(wèi)生工作者的素質(zhì)具有較高的要求,，不僅需要社區(qū)衛(wèi)生工作者要具有開展醫(yī)療工作的能力，掌握醫(yī)療專業(yè)技術(shù)知識,，更主要是需要其經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn),，能夠更好的履行社區(qū)公共衛(wèi)生功能的能力，但在當(dāng)前城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作中,，這類綜合性的社會衛(wèi)生服務(wù)人員較少,，對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)功能的實(shí)現(xiàn)帶來了較大的影響。

3.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)隊(duì)伍穩(wěn)定性差

當(dāng)前我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展的時(shí)間還較短,，不僅存在著投入資金不足的問題,，同時(shí)社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在檔案、晉升,、薪酬及考核等方面都存在著不健全的問題,，這就導(dǎo)致社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的工作人員不能安心從事本職工作，再加之待遇不高,，發(fā)展空間較小,，所以人員流動性較大,，社會衛(wèi)生服務(wù)工作隊(duì)伍缺乏穩(wěn)定性，導(dǎo)致社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的開展很難保持連續(xù)性,。

4.管理不到位

由于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員普遍素質(zhì)不高,，人員更換較為頻繁，再加之社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)自身管理不到位,，經(jīng)營水平不高，這就導(dǎo)致公共衛(wèi)生服務(wù)功能不能很好的完成,，導(dǎo)致社區(qū)居民對其缺乏信任度,，滿意度不高，不愿意到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行就診和咨詢,。

1.保證社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)者的質(zhì)量

為了更好的改進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生工作的質(zhì)量,，需要確保社區(qū)衛(wèi)生人員結(jié)構(gòu)配置的合理性，配置全科醫(yī)師,、護(hù)士和相關(guān)專業(yè)的衛(wèi)生技術(shù)和管理人員,，同時(shí)建立全科醫(yī)師責(zé)任制，實(shí)施嚴(yán)格的人員準(zhǔn)入制度,，對于進(jìn)入社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的人員醫(yī)師需要具有全科醫(yī)師證書,，護(hù)士需要具有護(hù)士執(zhí)照，只有持有相關(guān)資料證書的專業(yè)人員才能進(jìn)入到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)隊(duì)伍中來,，即使在人員不足的情況下,，也嚴(yán)禁不合格人員加入到社區(qū)衛(wèi)生工作領(lǐng)域。

2.健全社區(qū)衛(wèi)生工作人員資格認(rèn)定和培訓(xùn)制度

全科醫(yī)師責(zé)任制的實(shí)施,，需要建立一支高質(zhì)量的全科醫(yī)師隊(duì)伍,，所以當(dāng)前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)需要加強(qiáng)人員隊(duì)伍的建設(shè)，加強(qiáng)對全科醫(yī)師的培訓(xùn)教育,，同時(shí)還要加強(qiáng)對崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育的重視,，定期進(jìn)行輪訓(xùn)，借鑒國內(nèi)外的成功經(jīng)驗(yàn),，健全社區(qū)衛(wèi)生工作人員資格認(rèn)定和培訓(xùn)制度,，將人員隊(duì)伍建設(shè)作為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的戰(zhàn)略性任務(wù)來抓，確保社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)能夠健康,、持久的發(fā)展,。

3.增加服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)和衛(wèi)生工作者數(shù)量

目前我國在組建社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的總體思路上可以引入企業(yè)醫(yī)院、等級醫(yī)院和個(gè)體診所等多元化理念創(chuàng)辦社區(qū)衛(wèi)生服務(wù),，在滿足基本衛(wèi)生服務(wù)公平,、可及性的基礎(chǔ)上，建立多層次,、多形式的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)體系,，真正適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,。

4.健全管理機(jī)制，穩(wěn)定人才隊(duì)伍

社會衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)不僅需要加強(qiáng)自身經(jīng)營管理水平的提升,，同時(shí)還需要對各項(xiàng)管理制度進(jìn)行不斷完善,，從而有效的將社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作者的積極性調(diào)動起來，這樣不僅有利于更好的推動社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的可持續(xù)性,，同時(shí)對于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的開展也將起到積極的促進(jìn)作用,。

5.整合人才資源，創(chuàng)新社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)模式

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心可以采取與三甲醫(yī)院簽訂合作協(xié)議,，建立雙向轉(zhuǎn)診制度,，請合作醫(yī)院定期派人到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)指導(dǎo)幫助工作，通過會診,、講課,、現(xiàn)場演示等方式給予具體的指導(dǎo)，為社區(qū)居民提供綜合,、全面的服務(wù),。

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)以解決社區(qū)衛(wèi)生問題及滿足社區(qū)基本衛(wèi)生服務(wù)需求為目的，是提高人民健康水一瓣重要保障,，通過社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的開展,，可以有效的滿足群眾日益增長的衛(wèi)生服務(wù)需求。城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人力資源管理在當(dāng)前衛(wèi)生體制改革過程中具有舉足輕重的作用,，需要在實(shí)踐工作中對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人力資源管理不斷完善和深化,，從而使其能夠更好的為廣大群眾的健康提供高質(zhì)量的衛(wèi)生服務(wù)。

人力資源管理論文選題哪個(gè)好寫篇六

論文摘要：人力資源管理,，是保證企業(yè)快速發(fā)展的重要因素,。隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，行業(yè)內(nèi)競爭的日漸激烈,，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員管理工作,，加強(qiáng)人力資源管理工作，保證企業(yè)員工的工作積極性和工作效率,，是促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要措施,。本文就激勵機(jī)制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵機(jī)制對人力資源的重要性,，并提出了合理的改善措施,，希望對于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用。

人力資源管理,，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要推動力，良好的人力資源工作，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行系統(tǒng)性的分析和評估,，做好積極的崗位調(diào)整和人員調(diào)動,，是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人能力的的充分發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效增長,。激勵機(jī)制,，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵機(jī)制的合理應(yīng)用,，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業(yè)生命力的重要因素,，因此,，企業(yè)必須加強(qiáng)對激勵機(jī)制的重視和應(yīng)用,，保證企業(yè)相關(guān)工作的順利開展。

論文關(guān)鍵詞：激勵;人力資源管理;重要性;措施

激勵機(jī)制,，是企業(yè)為達(dá)到提高員工工作積極性所指定的相關(guān)管理制度,，激勵機(jī)制，是企業(yè)動力機(jī)制同制約機(jī)制相互作用下的矛盾體,。激勵，是本著以人為本的管理方向?qū)T工的行為進(jìn)行有效的刺激,，以達(dá)到提高員工積極性的目的;機(jī)制,，則是一種硬性的管理指標(biāo)，對員工的相關(guān)行為進(jìn)行規(guī)定和約束,，保證員工的實(shí)際工作效果,。激勵機(jī)制，將兩者進(jìn)行結(jié)合,，既要保證員工的正常工作,，又必須在員工實(shí)際工作效果的基礎(chǔ)，不斷挖掘員工潛力,，提升員工的工作效率,，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)增長。

對于企業(yè)來說,，員工管理是企業(yè)管理的主要內(nèi)容,，調(diào)整員工的工作態(tài)度，保證員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作,，因此,，加強(qiáng)激勵機(jī)制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關(guān)鍵內(nèi)容,。隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,，企業(yè)間的競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性,，是提高企業(yè)市場競爭力的重要手段,，目前，企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度日漸加強(qiáng),，對激勵機(jī)制的認(rèn)識也不斷深刻,。加強(qiáng)對良好激勵機(jī)制的應(yīng)用，能夠有效消除員工的不良工作情緒,，解決員工生產(chǎn)力同員工所得的矛盾,，激發(fā)員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，將員工個(gè)人目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合,，為企業(yè)創(chuàng)造更高價(jià)值,。

(一)過度重視物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵，對于企業(yè)員工來說具有非常積極的作用,，對員工實(shí)施物質(zhì)激勵,，使員工能夠得到直接好處，從而促進(jìn)員工工作積極性的提升,。但是,，就目前我國多數(shù)企業(yè)來說，過度重視物質(zhì)激勵,，反而導(dǎo)致了激勵效果的低下,。首先，企業(yè)物質(zhì)激勵的尺度和標(biāo)準(zhǔn)沒有制定完善,，沒有從員工的角度出發(fā),，使得過度的物質(zhì)激勵效果適得其反，大大影響到員工的工作效率;部分企業(yè)重視平均主義,，對組織進(jìn)行物質(zhì)激勵,，分配的過于均衡，導(dǎo)致工作效率較高的員工反而失去工作積極性,，使得物質(zhì)激勵投入越來越大,，但效果則越來越不明顯。

(二)缺乏對員工的需求分析

企業(yè)員工隊(duì)伍的組成比較復(fù)雜,，人員年齡,、人際交往,、個(gè)人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此,，單一的激勵機(jī)制并不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求,，使得激勵效果明顯不足。企業(yè)在進(jìn)行激勵制度制定時(shí),，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理,，了解員工的需求。比如,，年輕員工自主意識較強(qiáng),，渴望事業(yè)的發(fā)展，希望獲得良好的發(fā)展平臺;大齡員工事家庭穩(wěn)定,，渴望較高的收入,，改善生活質(zhì)量，重視福利待遇,，因此,，在進(jìn)行激勵制度制定時(shí)，必須要針對不同人群實(shí)行不同的激勵,，促進(jìn)員工工作積極性的提升,。

(三)精神激勵匱乏

企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時(shí)，也需要關(guān)注精神激勵,，兩者的有效結(jié)合，將使得激勵機(jī)制的效果更加明顯,。成就感對于員工來說同樣渴望,，部分員工在企業(yè)經(jīng)營過程中，往往并不重視物質(zhì)激勵,，更需要得到肯定和認(rèn)可,，以保證自信心的養(yǎng)成，如果企業(yè)缺乏精神激勵,，對于這類員工的發(fā)展是極為不利的,。同時(shí)，企業(yè)往往重視眼前的激勵,，并不重視長遠(yuǎn)的激勵,，使得物質(zhì)獎勵過于頻繁，使得員工出現(xiàn)麻木情緒,，導(dǎo)致激勵效果大打折扣,。

(一)加強(qiáng)分析，制定完善的激勵制度

首先,，企業(yè)應(yīng)該從實(shí)際出發(fā),，加強(qiáng)對企業(yè)員工的了解和分析，制定完善的激勵制度，提高激勵機(jī)制的實(shí)際效果,。對于企業(yè)來說,，企業(yè)員工存在一定的差異性，單一的激勵制度并不能夠滿足所有員工的需求,，因此,，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)同員工間的交流和溝通，做以深入的調(diào)查和分析,，以制定全面的激勵制度,。比如，對年輕員工來說,，對工作條件和發(fā)展空間存在較高要求,，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對年輕人員相對應(yīng)的獎勵，激勵員工的工作積極性,，像是改善工作條件,，進(jìn)行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激;對于年長的員工,，應(yīng)該著重進(jìn)行物質(zhì)激勵,，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善,，提高員工工作積極性,。

(二)加強(qiáng)物質(zhì)激勵同精神激勵的有效結(jié)合

精神激勵對于員工的成長和發(fā)展有是非常必要的，對于提升員工工作積極性也有著較大的作用,，企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時(shí),，也應(yīng)該開展一定的精神激勵工作。比如,，對于工作效率較高,，且對企業(yè)有著突出貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)該予以獎金的發(fā)放,，使員工獲得一定的物質(zhì)獎勵,，同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該召開表彰大會,，對員工的相關(guān)工作行為和工作態(tài)度進(jìn)行充分的肯定,，并做好相關(guān)的宣傳工作，提高員工的個(gè)人形象,，對于其他企業(yè)員工來說,，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵自己提高工作效率,，促進(jìn)自身的全面成長,。

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要組成部分,，良好的人力資源管理，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障,，激勵制度的有效制定和應(yīng)用,，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態(tài)度,。因此,，在企業(yè)運(yùn)行過程中，必須要加強(qiáng)激勵機(jī)制的引入,，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷提升,。

[2]梁開民.淺談激勵機(jī)制在企業(yè)管理中的運(yùn)用[j].山東社會科學(xué),2011;s2)

人力資源管理論文選題哪個(gè)好寫篇七

隨著知識經(jīng)濟(jì)的興起，社會正在進(jìn)入一個(gè)以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的經(jīng)濟(jì)時(shí)代,，人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用,。文章論述了敢于突破傳統(tǒng)思維定勢，是現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的重要組成部分,。

思想指導(dǎo)行動,，理念至關(guān)重要。理念創(chuàng)新是先導(dǎo),，是一切創(chuàng)新之源,，更是人力資源開發(fā)的前提，解放思想,，更新觀念,，敢于突破傳統(tǒng)思維定勢，是現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的重要組成部分,。更新人力資源管理的思想觀念就是要改變”官本位”,、論身份、惟資歷,、惟文憑、惟職稱等過時(shí)的用人觀念,，樹立重能力,、重實(shí)績、重貢獻(xiàn),，鼓勵創(chuàng)新,、鼓勵競爭的用人新理念。要改變分配中的”大鍋飯”,、平均主義,，改變管理中只重視物質(zhì)資源不重視人才資源等陳舊觀念，形成尊重知識,、尊重人才的新風(fēng)尚,，真正建立起能上能下,、能進(jìn)能出、嚴(yán)格監(jiān)督,、競爭擇優(yōu),、充滿活力的用人新機(jī)制。具體說來最重要的就是樹立現(xiàn)代人力資源管理的基本理念：

人才不僅是再生資源,、可持續(xù)資源,，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中,，人才是一種無法估量的資本,，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本，要破除單純的”資源觀”,，從而實(shí)現(xiàn)”人才就是資源”向”人才就是資本”的認(rèn)識轉(zhuǎn)變,。

國有企業(yè)中有的人在經(jīng)營方面非常出色，確實(shí)作為人力資本而存在,，但是卻不承認(rèn)他們是人力資本,，僅僅給一點(diǎn)點(diǎn)工資，更談不到使他們擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán),。這些人當(dāng)然會心理不平衡,。心理上短期不平衡還可以馬馬虎虎以雷鋒精神等奉獻(xiàn)理念支撐下去，但一個(gè)人不能長期地心理不平衡,，因?yàn)殚L期的心理不平衡是要出問題的,。www.133229 .com于是一個(gè)怪圈就形成了：一個(gè)是該給的不給，我就花那些不該花的,。另一個(gè)就是不給該給的,，我就拿不該拿的。于是國有企業(yè)里大吃大喝,、鋪張浪費(fèi)等不正常的現(xiàn)象出現(xiàn)了,，以褚時(shí)健為代表的”59現(xiàn)象”就是最典型的例證。個(gè)別人出現(xiàn)問題可以用人的品德因素來解釋,，但現(xiàn)在的這種問題在國有企業(yè)里大量地存在,，因而這就不是個(gè)人的品德問題，而是體制有問題了,，實(shí)際上也是對國有企業(yè)不重視人力資本的現(xiàn)有體制的非正常性反抗,。

道理很簡單，財(cái)力資本靠人力資本來推動并實(shí)現(xiàn)保值增值的,，沒有人力資本或人力資本素質(zhì)不佳,，財(cái)力資本不會發(fā)展甚至?xí)适ТM。據(jù)抽樣調(diào)查,，現(xiàn)在國際上人力資本在企業(yè)中所擁有的產(chǎn)權(quán)數(shù)量,，已經(jīng)達(dá)到了企業(yè)總產(chǎn)權(quán)數(shù)量的38豫左右,，也就是現(xiàn)在企業(yè)的產(chǎn)權(quán)數(shù)量中的38豫左右，已經(jīng)為并沒有出資的人力資本所擁有,。無數(shù)事實(shí)證明,，人力資本在企業(yè)發(fā)展中將越來越占據(jù)主要動4的位置。

選擇的人才一般說能受到重視,，雖然現(xiàn)有的選擇方式使選到的不一定是真正的人才,。但現(xiàn)實(shí)更為嚴(yán)重的問題是，一些單位選人時(shí)求賢若渴,，到手后卻束之高閣,。這很有點(diǎn)像平時(shí)買書的景況。從道理上說,，買書是為了讀書,，但事實(shí)卻是一看到好書就買，買了書就放到書架上去了,?？傆X得這些書早晚會讀，但好多書最終連翻一下都沒有做到,。很多企業(yè)現(xiàn)在是到處招聘人才,，廣告滿天飛，到頭來卻是招而不用,，最后招聘人才成了收藏人才,。所以，要采取一切手段,，把好人才選進(jìn)來,，要感情留人、待遇留人,、事業(yè)留人,，但最重要的是最大限度地發(fā)揮人的潛能，是”舒心”留人,。用人比選人更為關(guān)鍵,。

現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力發(fā)展水平總體上仍很低，人還是經(jīng)濟(jì)的人,、利益的人這些特點(diǎn)，決定了物質(zhì)利益激勵的基礎(chǔ)地位,，它比精神激勵更具基礎(chǔ)性,。在現(xiàn)階段，在一個(gè)相當(dāng)長的時(shí)期里,，還不能把事業(yè),、企業(yè)發(fā)展的希望完全寄托在個(gè)人的良心發(fā)現(xiàn)和覺悟提高上,，關(guān)鍵需要制度約束，其之一是激勵制度的約束,。人們需要精神激勵,，但更要采取多種舉措實(shí)行物質(zhì)激勵，并使其同強(qiáng)有力的約束有機(jī)結(jié)合起來,。

一個(gè)企業(yè)的競爭力主要表現(xiàn)為商品力,、銷售力、擴(kuò)張力,、文化力,、形象力、管理力等6種力量,，企業(yè)文化力是唯一可以滲透到其他5種力中的核心力量,，是企業(yè)競爭力的核心。企業(yè)文化是一種價(jià)值理念,。它和社會道德是同一個(gè)范疇,，它的產(chǎn)生是因?yàn)閮H僅靠企業(yè)制度根本無法完全保證企業(yè)的快速發(fā)展，好的企業(yè)文化可以把大家團(tuán)結(jié)在一起,，發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)優(yōu)勢,。

企業(yè)文化建設(shè)包括要建立一系列的文化理念：一是要在觀念上承認(rèn)人力資本的地位和作用。在西方企業(yè)中,，非常注重在企業(yè)文化上對人力資本的激勵,，也就是說，人們必須在思想上認(rèn)同人力資本,。國外企業(yè)文化一個(gè)重要內(nèi)容就是強(qiáng)調(diào)等級制。二是等級差別理念強(qiáng)調(diào)人的能力是有很大的差異的,，人的能力有差異導(dǎo)致了人在企業(yè)中的分工不同,。換言之,，人的分工不同是人的能力所決定的,。那么相應(yīng)的報(bào)酬也就理所當(dāng)然地不一樣,。三是收益差異,。能力導(dǎo)致分工的差異,，分工的差異導(dǎo)致收益方式的差異。據(jù)統(tǒng)計(jì)：在亞洲國家企業(yè)中人的總體的收益差距是100多倍，歐美的差距是200多倍，而我國的國企的差距又是多少呢,？幾十倍,、十幾倍、甚至幾倍的差距大家就接受不了,。原因就是我國的國企沒有這種企業(yè)文化，結(jié)果一搞人力資本持股就搞成了人人持股或廠長,、經(jīng)理持股,，搞成了新的大鍋飯,。

在人力資源管理中堅(jiān)持以人為本的人性化的管理思想，是人力資源管理創(chuàng)新的基石,。堅(jiān)持以人為本,，即在人力資源管理中首先是要依靠人,、激勵人,、培育人,、關(guān)心人,，不再是將人看作是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動的主體和目的。其次,，把員工個(gè)人的價(jià)值與企業(yè)的價(jià)值融為一體,，為員工良好的智慧、才能和個(gè)性的全面發(fā)展和充分的施展,，創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)條件與工作環(huán)境,。再次，要順應(yīng)人性,、尊重人格,、激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造潛能，充分尊重人的價(jià)值,，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性,。此外，還要樹立學(xué)習(xí)是生存和發(fā)展的需要的理念,；終身教育,、終身學(xué)習(xí)的理念,；工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化的理念,；不斷創(chuàng)新的理念等,。

總起來講，人力資源管理思想創(chuàng)新是時(shí)代的必然,，是歷史的必然,，是新時(shí)期人力資源開發(fā)工作者肩負(fù)的義不容辭的光榮使命，更是經(jīng)濟(jì)全球化,、人才國際化的戰(zhàn)略選擇,。

人力資源管理論文選題哪個(gè)好寫篇八

在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制之下，傳統(tǒng)的國企人力資源管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展,。十八大以來我國進(jìn)一步加快了國有企業(yè)改革的進(jìn)程,，人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，創(chuàng)新人力資源管理模式也受到了較高的重視,，但是大規(guī)模的改革也勢必會對國有企業(yè)的經(jīng)營狀況和管理制度造成一定的沖擊,。本文結(jié)合我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形勢，就國企人力資源管理創(chuàng)新與變革的措施進(jìn)行了分析,，以期可以為國有企業(yè)市場競爭力的提高提供借鑒,。

國企；人力資源管理,；創(chuàng)新；變革

國有企業(yè)對于國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有主導(dǎo)性作用,，會對經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定性產(chǎn)生巨大的影響,。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下導(dǎo)致國有企業(yè)人力資源管理上存在的弊端還沒有得到根本上的解決，管理觀念的落后,、精細(xì)化管理的缺失,、管理機(jī)制的不健全等問題嚴(yán)重制約著國有企業(yè)的發(fā)展。因而在新形勢下國有企業(yè)必須意識到人力資源管理方面的不足,，通過積極的改革與創(chuàng)新以適應(yīng)當(dāng)前社會發(fā)展的需求,。

一、新形勢下國企人力資源管理的要求

不同的經(jīng)濟(jì)形勢和社會狀況之下,，企業(yè)的經(jīng)營管理模式也應(yīng)當(dāng)有所差異,。當(dāng)前的國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢對于國企人力資源管理也提出了一些新的要求，這也是人力資源管理的創(chuàng)新與變革方向,。首先要將計(jì)劃管理與精細(xì)化管理進(jìn)行結(jié)合,。要意識到國有企業(yè)的特殊性，在減弱計(jì)劃性的同時(shí)通過穩(wěn)定的管理團(tuán)隊(duì)的建立和管理規(guī)劃的制定保證國企的正常運(yùn)行,。善于抓住人力資源管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn),，細(xì)化管理目標(biāo)和管理方式,，實(shí)現(xiàn)人力資源管理規(guī)劃實(shí)施的可控性。其次是國企管理與“中國夢”的結(jié)合,。將“中國夢”理念作為國企人力資源管理的指導(dǎo)性原則,，將國企發(fā)展、員工發(fā)展與國家發(fā)展結(jié)合起來,，對企業(yè)發(fā)展長期發(fā)展的基本目標(biāo)進(jìn)行分割和細(xì)化,，分階段分時(shí)期地進(jìn)行人力資源管理的改革與創(chuàng)新。最后是政治管理與人力資源管理的結(jié)合,。思想政治教育在國企人力資源管理中具有重要的意義,，國企人力主管部門可以通過政治思想文化的宣傳教育，推動國企員工廉政思想與實(shí)際工作的相結(jié)合,，需要注意的是政治思想教育必須要人力資源管理實(shí)踐活動的基礎(chǔ)之上,，不可以脫離實(shí)際空談?wù)巍?/p>

1.更新人力資源管理觀念

國企的管理者需要對人力資源管理觀念進(jìn)行更新,，減少由于人為失誤導(dǎo)致的人力資源管理不當(dāng),，提高管理活動的實(shí)效性。人力資源管理部門結(jié)合國有企業(yè)的經(jīng)營管理需求對人才需求進(jìn)行系統(tǒng)的分析,，再根據(jù)此進(jìn)行招聘計(jì)劃和方案的編制,。在進(jìn)行人力資源管理方案的實(shí)施時(shí)必須要與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相符,，最后還需要對人才管理工作進(jìn)行評估和反思，確保人力資源配置的合理性,，使得每個(gè)人都有其合適的位置,，充分發(fā)揮人才對于國企發(fā)展的推動作用。在滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需求的基礎(chǔ)之上充分體現(xiàn)的個(gè)人意志,，促進(jìn)企業(yè)與員工的共贏,，這是現(xiàn)代人力資源管理的重要理念。在新形勢下要注重“中國夢”與企業(yè)發(fā)展的相結(jié)合,，建立員工個(gè)人追求與企業(yè)發(fā)展共同的價(jià)值取向,，激發(fā)國有企業(yè)的活力和創(chuàng)造力。

2.完善人力資源管理體系

為了確保國有企業(yè)人力資源管理體系的科學(xué)性,，需要以現(xiàn)代人力資源管理理論作為指導(dǎo),，同時(shí)結(jié)合經(jīng)濟(jì)發(fā)展形式確保規(guī)劃的戰(zhàn)略性與具體性。國有企業(yè)的人力資源管理體系必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相符,，于此同時(shí)還需要根據(jù)具體的經(jīng)營策略確定管理改革和創(chuàng)新的關(guān)鍵點(diǎn),。國有企業(yè)管理層需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定合理的工作開展計(jì)劃，對現(xiàn)有的人力資源管理體系進(jìn)行完善和創(chuàng)新,。需要注意的是企業(yè)發(fā)展的不同階段工作的重心會有所變化,，人力資源的管理需要在企業(yè)數(shù)據(jù)收集和處理分析的基礎(chǔ)之上進(jìn)行，結(jié)合經(jīng)驗(yàn)分析人力資源管理需要注意的內(nèi)容，提高人力資源管理規(guī)劃的顯示意義,。此外還需要在有效規(guī)劃的基礎(chǔ)之上對管理內(nèi)容進(jìn)行不斷的優(yōu)化,，例如強(qiáng)化廉政思想的培養(yǎng)、積極主動進(jìn)行“中國夢”理念的學(xué)習(xí)等等,，通過靈活多樣的人力資源管理方法確保企業(yè)綜合效益的最大化,。

3.注重精細(xì)化管理的應(yīng)用

精細(xì)化的人力資源管理機(jī)制可以使得國企工作人員的工作實(shí)現(xiàn)細(xì)化和可衡量化，通過績效考核的實(shí)施可以實(shí)現(xiàn)對人力資源管理工作和國企員工的綜合考評,，從而發(fā)現(xiàn)管理機(jī)制中存在的不足并加以改進(jìn),。國企需要提高績效管理工作的精細(xì)化程度，將員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)率,、日常表現(xiàn),、政治覺悟等可以反映員工工作能力的內(nèi)容全部納入考評的范圍，提高國企員工考評的全面性,。為了提高員工責(zé)任感和工作積極性可以將績效考核結(jié)果與國企員工的薪資,、福利、晉升等直接掛鉤,，通過獎懲機(jī)制的實(shí)施保證國企人力資源管理的公平性,。對員工的福利管理除了物質(zhì)獎勵之外，還應(yīng)當(dāng)讓員工在企業(yè)中感受到認(rèn)同感和歸屬感,，使其在精神層面得到滿足,。

4.提高人力資源管理的綜合性與創(chuàng)新性

新形勢下國有企業(yè)的人力資源管理需要符合經(jīng)濟(jì)市場的發(fā)展需求，于此同時(shí)還需要考慮到國有企業(yè)體制以及經(jīng)營管理模式上的特殊性,，將綜合性人才的培養(yǎng),、人才競爭優(yōu)勢的提高以及人力成本的降低作為國企人力資源管理改革創(chuàng)新的主要目標(biāo)。二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,，人才會直接影響企業(yè)的生死存亡,。國企往往規(guī)模較大，且對國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展會產(chǎn)生較大的影響,，因而更需要提高對于人力資源管理的重視程度,，通過全面的人力資源管理機(jī)制和開放的人才采用心態(tài),，打破人力資源管理模式對于企業(yè)發(fā)展的限制,。通過多種途徑、多種方式尋找國企發(fā)展所需要的各類人才,，將人力資源管理機(jī)制與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來,，在人力資源管理工作中進(jìn)行大膽的創(chuàng)新，通過創(chuàng)新帶動國企的健康可持續(xù)發(fā)展,。

在市場經(jīng)濟(jì)體制不斷深化和完善的新形勢下,，人才競爭逐漸成為企業(yè)競爭的核心內(nèi)容，為了國企自身的生存與發(fā)展,，必須要打破傳統(tǒng)的人力資源管理理念,，對管理模式和管理手段進(jìn)行創(chuàng)新和變革,，同時(shí)優(yōu)化人力國企人力資源配置，通過高素質(zhì)綜合性人才的引入和培養(yǎng)切實(shí)有效地提高國企的整體實(shí)力,。

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人力資源管理論文選題哪個(gè)好寫篇九

摘要：在高校發(fā)展中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理是非常有必要的,，需要各種優(yōu)秀的人才,，而對人才的管理就需要通過各種激勵機(jī)制來維持更好的發(fā)展?fàn)顩r。在高校發(fā)展的過程中,，利用激勵機(jī)制進(jìn)行人力資源的管理被給予了高度的重視,。通過這種管理方式，能夠更大限度地調(diào)動每一個(gè)教職工的積極性,，讓他們在教學(xué)中不斷改善教學(xué)情況,，促進(jìn)教學(xué)效率的提高。這對于整個(gè)高校教學(xué)質(zhì)量的提高來講,，有著巨大的促進(jìn)作用,。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；激勵機(jī)制

構(gòu)建更加合理的人力資源激勵機(jī)制一直被廣大教育者重視,?？茖W(xué)合理的激勵機(jī)制能夠?qū)φ麄€(gè)教育的發(fā)展產(chǎn)生推動作用。高校人力資源的管理工作以提高每一個(gè)教師的教學(xué)能力,、提高教學(xué)質(zhì)量為目標(biāo),，旨在通過激發(fā)每一個(gè)人的積極性，促進(jìn)高校教學(xué)質(zhì)量與水平的提升,。但就目前高校的人力資源管理來講,，仍然存在許多不足，如果要實(shí)現(xiàn)教育發(fā)展的長遠(yuǎn)進(jìn)步,，就需要盡快解決人力資源管理中存在的問題,，促進(jìn)人力資源管理激勵機(jī)制的進(jìn)一步健全。

1激發(fā)教師動力

高校人力資源管理以教師為中心,，通過對每一個(gè)教師的科學(xué)管理,，達(dá)到特定的目標(biāo)。人力資源管理激勵機(jī)制的科學(xué)化能夠在滿足教師需求的前提下,，推動教學(xué)工作的高效展開,。教師的需求得到了滿足，就會化為他們教學(xué)中的動力，不斷提高教學(xué)的積極性,，通過更加合理的教學(xué)方式來促進(jìn)課堂教學(xué)效率的提高,。人力資源管理激勵機(jī)制在高校的發(fā)展中具有許多益處，在教師,、教學(xué)等方面都能夠發(fā)揮巨大的作用,。為了高校的長遠(yuǎn)發(fā)展，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理激勵機(jī)制是必不可少的,。

2優(yōu)化高校氛圍

和諧高校教學(xué)氛圍的形成不僅需要學(xué)生在高校中約束自身的行為,，做到遵守學(xué)校的規(guī)章制度，各個(gè)教師在和諧教學(xué)氛圍的形成中也具有不可或缺的作用,。如果高校人力資源管理不科學(xué),，就極其容易導(dǎo)致教師的不滿，會導(dǎo)致教師在教學(xué)中積極性與熱情的低下,。這對于教學(xué)質(zhì)量的提高存在不利影響,。此外，教師的不滿情緒極易對其他教師產(chǎn)生影響,，通過不良傳遞,，就會影響到整個(gè)校園和諧氛圍的保持。這不利于高校校風(fēng),、學(xué)風(fēng)的優(yōu)化,。科學(xué)的人力資源管理激勵機(jī)制能夠起到優(yōu)化校園氛圍的作用,，必須得到足夠的重視,。

3促進(jìn)教育發(fā)展

1激勵機(jī)制不科學(xué)

高校人力資源管理激勵機(jī)制需要得到進(jìn)一步的科學(xué)化，才能夠最大限度地發(fā)揮它的作用,，更好地促進(jìn)整個(gè)高校教育質(zhì)量的提高,。但是，當(dāng)前高校中激勵機(jī)制不科學(xué)的問題非常嚴(yán)重,，主要體現(xiàn)在在具體的激勵方式中,，只注重實(shí)質(zhì)性獎勵，而沒有顧及到教師的心理感受,。這種激勵方式不利于教師教學(xué)積極性的進(jìn)一步提高,。單純的物質(zhì)獎勵只能起到短期作用，而無法真正滿足每一個(gè)教師的需要,。激勵機(jī)制不科學(xué)的問題嚴(yán)重阻礙了高校人力資源管理現(xiàn)狀的改善,，不利于高校的長遠(yuǎn)發(fā)展,。

2績效管理不合理

在高校的人力資源管理中,，通過績效的調(diào)節(jié)來發(fā)揮激勵教師積極性提高的'作用是一種非常常見的方式。工資對于教師的教學(xué)積極性有著極大的影響，這也是教師生活物質(zhì)來源的主要方式,。因此,，如果能在績效管理上做到科學(xué)合理，讓廣大教師滿足,，就能夠更好地發(fā)揮績效管理的激勵作用,，促進(jìn)每一個(gè)教師教學(xué)積極性的提高。但是,，當(dāng)前高校中,，通過單純的教齡、職位的高低來進(jìn)行分配的現(xiàn)象非常嚴(yán)重,。通過教師的實(shí)際績效來決定分配也存在許多不足之處,，不能做到公平合理，難以發(fā)揮其對教師的激勵作用,。

3激勵方式不靈活

在高校的人力資源管理激勵機(jī)制中,，需要做到靈活多樣，才能夠針對不同教師的不同需求,，提高教師對激勵機(jī)制的滿意度,。這樣才有利于發(fā)揮激勵機(jī)制的最大作用，促進(jìn)高校教學(xué)情況的改善,。但是,，在高校的發(fā)展中，根據(jù)固定的激勵原則,，不顧教師的個(gè)體差異性,，忽視激勵方式的變化與調(diào)整，導(dǎo)致了人力資源管理激勵機(jī)制難以發(fā)揮其作用,。不能夠滿足教師的需求,，達(dá)不到提高教師積極性的目標(biāo)。這為高校人力資源管理激勵機(jī)制的健全敲響了警鐘,。

1健全激勵機(jī)制

為了解決高校人力資源管理激勵機(jī)制中存在的不足,，進(jìn)一步健全激勵機(jī)制，是解決問題的關(guān)鍵所在,。在高校進(jìn)行調(diào)整的過程中,，就可以根據(jù)教師的不同需求，做到實(shí)事求是,，兼顧物質(zhì)與精神兩個(gè)方面,，滿足教師的需求。此外,，還可以借助適當(dāng)?shù)母偁庴w系來促進(jìn)人力資源管理激勵機(jī)制的健全,。適當(dāng)?shù)母偁幨羌ぐl(fā)教師動力的重點(diǎn)所在,，能夠讓教師產(chǎn)生提高自身教學(xué)質(zhì)量的動力。這對于整個(gè)高校師資力量的進(jìn)步來講,，也有著巨大的促進(jìn)作用,。

2科學(xué)實(shí)施績效管理

績效管理對教師教學(xué)積極性的影響非常巨大，進(jìn)行科學(xué)的績效管理,，能夠促進(jìn)教師教學(xué)積極性的提高,，幫助學(xué)生不斷取得進(jìn)步。在具體措施方面,，就要更加重視教師的實(shí)際教學(xué)質(zhì)量,，此外，在其中加入其他元素,，如教師的教學(xué)量,、職位等，做到公平公正,，讓每一個(gè)教師在科學(xué)的績效管理下提高自身的熱情,。高校也要進(jìn)一步優(yōu)化績效管理體系，將績效管理作為健全人力資源管理激勵機(jī)制的關(guān)鍵步驟,。讓績效管理發(fā)揮其應(yīng)有的作用,，促進(jìn)高校教育的進(jìn)步。

3調(diào)整激勵方式

固定的激勵方式只會導(dǎo)致激勵效果不甚理想,，難以發(fā)揮激勵機(jī)制的最大作用,。所以，高校在激勵機(jī)制方面,，也要做到不斷調(diào)整,、力求完善。根據(jù)教師的差異性,，可以采取具體,、具有針對性的激勵方式。通過這種方式,，能夠讓教師深切體會到人力資源管理激勵機(jī)制的深刻意義,，促進(jìn)自身在教學(xué)中不斷改善教學(xué)方式，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高,。高校要形成一套更加完善的激勵體制,，充分發(fā)揮激勵體制的作用。不僅要讓廣大教師從中受益,，還要立足于高校的發(fā)展,，實(shí)現(xiàn)更加長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

人力資源管理論文選題哪個(gè)好寫篇十

在我國市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展的形勢下,，我國國有企業(yè)面臨的競爭形勢越發(fā)激烈,。根據(jù)以往國有企業(yè)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的管理方式,，已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展。要想改變這種現(xiàn)狀,，國有企業(yè)首先就要對自身的人力資源進(jìn)行不斷的改進(jìn)和完善。因此,，本文將就新時(shí)期我國國有企業(yè)人力資源管理目前的現(xiàn)狀進(jìn)行探討,，并提出相應(yīng)的改進(jìn)策略。

國有企業(yè),；人力資源,；改進(jìn)策略

在國企企業(yè)中，其全面發(fā)展的保障主要就是依賴于人力資源管理工作的進(jìn)行,。隨著我國改革開放的進(jìn)一步深入,，我國市場也擁有了更多的合資、獨(dú)資企業(yè),。由于我國私營企業(yè)的不斷擴(kuò)大發(fā)展,，因而新時(shí)期國有企業(yè)擁有的優(yōu)秀人才資源的格局逐漸被打破。這種情況造成我國目前國有企業(yè)人才不斷流失,，從而導(dǎo)致國有企業(yè)核心競爭力逐漸減弱,。為了解決這種情況，作為國有企業(yè)需要開展人力資源則需要開展合理的人力資源管理模式,，然后通過新的管理模式來制定有效的策略,，從而實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

1.國有企業(yè)人力資源配置機(jī)制不適用與市場經(jīng)濟(jì)體制

由于國有企業(yè)中的管理者在選拔人才的任用機(jī)制沒能完全實(shí)現(xiàn)市場化的運(yùn)作,。對于市場經(jīng)濟(jì)的要求,，企業(yè)必須要按照市場運(yùn)行的規(guī)則來配置，尤其是作為企業(yè)核心的管理者更需要按照市場化的道路來管理,。在目前,。我國大部分國有企業(yè)的核心管理者主要都是由上級直接任命的。作為直接任命的管理者在對員工進(jìn)行績效考核時(shí)不僅缺乏科學(xué)客觀的標(biāo)準(zhǔn),，而且還激勵不到位,。

2.國企人力資源管理職能以及培訓(xùn)機(jī)制不夠完善

在我國部分國有企業(yè)中，其都缺乏統(tǒng)一的,、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符合的人力資源管理體制,，并且其人力資源管理部門大部分都是傳統(tǒng)的人事管理體制，因而基本上企業(yè)人力管理者都是按照管理機(jī)器上的理念和方法來管理員工,。這種形式更像是按照人事“出納”,，也就是按照工作的需求來選拔人才。作為國企培訓(xùn)體制,，其存在一定程度上的滯后性,，對于員工的在職培訓(xùn)和中后期的管理教育,，企業(yè)管理者并沒有注重。從而導(dǎo)致國企員工知識儲備不能夠及時(shí)更新和擴(kuò)充,。除此之外,，一些國企教育培訓(xùn)在人才機(jī)構(gòu)設(shè)置上出現(xiàn)重復(fù)的問題，因而造成資源浪費(fèi)的問題,。國企在培訓(xùn)員工表現(xiàn)不足的地方主要在三個(gè)方面：一是管理人員缺乏對員工培訓(xùn)的需求分析以及培訓(xùn)總結(jié),，對于培訓(xùn)方式過于簡單，并且在培訓(xùn)過程中不能夠結(jié)合國企成功的經(jīng)營管理理念來總結(jié)出符合員工的培訓(xùn)體系,；二是管理人員不注重新員工的上崗前培訓(xùn),，雖然有些國企會對與員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是在過程中沒有按照規(guī)范的要求實(shí)施,，從而導(dǎo)致新員工不能夠盡快熟悉企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化,；三是管理者沒有將已經(jīng)上崗培訓(xùn)的員工和繼續(xù)教育納入正常的軌道，管理者只是傳授人工的基本知識和技能,，這種培訓(xùn)方式不僅缺乏對員工的能力開發(fā)和他們的發(fā)展指導(dǎo),，還會影響企業(yè)管理的發(fā)展模式。

3.忽視人力資源管理成本和效益的核算

由于大部分國企忽視了人力資源管理成本和效益的核算,，因而其在主觀上經(jīng)常將人力資源管理當(dāng)作一種低效或者無效的成本投入,。對于選拔員工的錄用情況，其都是由領(lǐng)導(dǎo)直接決定的,，這種現(xiàn)象長期下來不僅會造成人力資源素質(zhì)提高緩慢,，而且還無法滿足國企發(fā)展的需要。在當(dāng)代,，國企在近幾年的大學(xué)生人才流失就達(dá)到70%,，這主要影響因素就是有國企存在大量用不到或者沒能起到作用的富余人員以及高科技人員、中層管理人員和技術(shù)人員的缺乏造成的,。

1.樹立科學(xué)合理的人力資源管理觀念

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制不斷變化,，作為國企為了能夠更好的立足于市場環(huán)境中，其首先就要在人力資源管方面堅(jiān)持一人為本的管理理念,，只有堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀在企業(yè)發(fā)展中的指導(dǎo)作用,，才能夠更好的認(rèn)識人力資源在新時(shí)期國企發(fā)展中的重要作用。在現(xiàn)階段,，西方很多國家都是將人力資源稱為第一技術(shù)資源,。因?yàn)槿肆Y源的管理水平在很大程度上是會影響國家社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平，特別是對于一些以高科技和高新技術(shù)為主的國家來說,，人力資源管理尤為重要,。因而，我國國企要想保障人力資源工作有效開展,，就必須要樹立科學(xué)合理的觀念,，堅(jiān)持以人文本的管理方式,。

2.加強(qiáng)國企激勵機(jī)制的建設(shè)和完善

作為人力資源管理者，要想能夠讓員工在工作中更好地發(fā)揮作用,，其必須要加強(qiáng)激勵機(jī)制的建設(shè)和完善,。通過這種激勵的方式，不僅能夠有效帶動員工在工作中的價(jià)值,，而且還有利于激發(fā)員工的積極性和主動性,。在現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)人力資源管理活動中,，建立激勵機(jī)制不僅僅是在物質(zhì)上激勵,，其還可以給予員工不同方面德的情感激勵,。管理者在對員工進(jìn)行激勵是,，要根據(jù)員工自身的崗位以及他的工作表現(xiàn)來給予不同的激勵標(biāo)準(zhǔn)。通過這種機(jī)制,，不僅能夠使員工積極主動參與到工作中來,，而且還增強(qiáng)了員工對國有企業(yè)文化和價(jià)值的認(rèn)同。

3.構(gòu)建完善的人力資源管理體系

作為人力資源管理者,，其主要職責(zé)就是開展戰(zhàn)略性的人力資源管理,。在對企業(yè)管理過程中，管理者首先就要敢于對自身企業(yè)在人力資源管理上的現(xiàn)狀進(jìn)行整治,。管理者要以職業(yè)發(fā)展為主要目標(biāo),，不斷在實(shí)際發(fā)展中完善人力資源管理體系以及培訓(xùn)方式，從而能夠建立員工的發(fā)展制度,，發(fā)揮自身管理者的作用,，正確引導(dǎo)人力資源的開發(fā)，培育優(yōu)秀的專業(yè)員工隊(duì)伍,。

人力資源在新時(shí)期國有企業(yè)管理發(fā)展的占有重要的作用,。因而對于企業(yè)在管理過程中面臨的問題，作為管理者要不斷完善人力資源管理體制,，尋求科學(xué)合理的方式來對員工培訓(xùn)來提高員工的工作能力,。從而促進(jìn)國有企業(yè)和員工都能夠?qū)崿F(xiàn)共贏發(fā)展的目標(biāo)。

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人力資源管理論文選題哪個(gè)好寫篇十一

一,、概述柔性管理思想的涵義界定及其基本特征

柔性，顧名思義,，指的是一種能夠靈活適應(yīng)不同發(fā)展情況的能力,，也就是能夠根據(jù)周圍的環(huán)境,、機(jī)會的發(fā)展變化進(jìn)行迅速行動、靈活反應(yīng),，從而采取一系列與之相適應(yīng)的調(diào)整性策略以避開威脅,。那么，在此基礎(chǔ)上衍生出來的“柔性管理思想”,，即是一種與“剛性管理”相對應(yīng)的管理方式,，是指以人的心理和行為規(guī)范作為導(dǎo)向，始終堅(jiān)持“以人為本”的管理理念,，注重用人性化的管理思想和規(guī)章制度來管理人,，努力促使員工心目中形成一種潛在的說服力和感染力，提高員工對整個(gè)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感,，從而自覺地將整個(gè)企業(yè)組織的任務(wù)和意志貫徹到個(gè)人的日常行動中去,，自發(fā)、自愿地去完成整個(gè)企業(yè)組織的任務(wù)和目標(biāo),，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而加倍努力奮斗,。綜上，柔性管理思想具有內(nèi)在的驅(qū)動性,、影響的持久性,、激勵的有效性以及對環(huán)境的迅速適應(yīng)性等幾方面的重要特征，能夠促使企業(yè)以不變或者小變應(yīng)萬變,，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用,。

二、柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究

1.健全柔性化的管理制度,。柔性化的管理制度能夠讓員工在心理壓力和工作情緒等諸多方面得到更充分的釋放,，提供更加彈性化的個(gè)人發(fā)展空間。柔性化的管理制度首先表現(xiàn)在要為員工設(shè)計(jì)全面化,、差異化的職業(yè)生涯,，促使每個(gè)員工都有自己的真正發(fā)展空間和提升空間，并進(jìn)行柔性化的績效考核,；其次企業(yè)要為員工創(chuàng)造柔性化的工作氛圍,，給予員工更加輕松自由的.工作時(shí)間和工作內(nèi)容，確保全體員工在一個(gè)輕松,、愉悅的環(huán)境中有效開展工作,，最后還要設(shè)置柔性化的人員流動機(jī)制，給予員工更多的自主權(quán)與選擇權(quán),，不必拘泥于一種單一的用工形式,，努力實(shí)現(xiàn)通過市場調(diào)節(jié)和個(gè)人自主選擇實(shí)現(xiàn)員工之間的交流與互動，有效提高企業(yè)的競爭力。

2.建立柔性化的組織結(jié)構(gòu),。對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué),、合理的柔性化設(shè)置也是將柔性化管理應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理過程的一個(gè)重要體現(xiàn)，這就要求企業(yè)必須進(jìn)行壓縮與精簡相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu),，打破組織機(jī)構(gòu)之間的上下級指令性傳遞關(guān)系,，努力減少企業(yè)內(nèi)部的管理層級，促使整個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)向著扁平化的方向發(fā)展,。建立柔性化的組織結(jié)構(gòu),，有利于促使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向著扁平化的方向發(fā)展，同時(shí)對于提高員工的企業(yè)凝聚力和創(chuàng)新能力提供了更多的機(jī)遇和發(fā)展空間,，促使員工積極進(jìn)取在提升員工自身綜合業(yè)務(wù)能力和綜合素養(yǎng)的基礎(chǔ)上推動企業(yè)更快更好地發(fā)展,。柔性管理在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用強(qiáng)調(diào)要對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)性設(shè)計(jì)，促使組織結(jié)構(gòu)的柔性化,，進(jìn)而強(qiáng)化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策意識和戰(zhàn)略發(fā)展管理能力,，并營造良好的企業(yè)文化氛圍，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展,。

3.建立柔性化的企業(yè)文化,。眾所周知,，一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)在長期的發(fā)展進(jìn)程中逐步形成的具有感召力和凝聚力的文化觀念,，要求企業(yè)全體員工必須嚴(yán)格遵循的價(jià)值觀念和體系，充分體現(xiàn)著一個(gè)企業(yè)的精神面貌和價(jià)值取向,，是任何企業(yè)不可或缺的重要文化組成部分,。那么，柔性管理更是企業(yè)文化的重要體現(xiàn),，它所倡導(dǎo)的是“以人為本”的管理理念,，推崇剛?cè)岵?jì)，通過企業(yè)各層面和員工之間的雙向溝通,，建立彼此之間和諧的人際關(guān)系和互相包容,、互幫互助的工作氛圍，承認(rèn)和尊重每一個(gè)員工的差異性和多樣性,。同時(shí),，柔性化的企業(yè)文化還要求企業(yè)和員工創(chuàng)設(shè)共同的愿景，以充分調(diào)動起全體員工工作的積極性與主動性,，努力增強(qiáng)他們的企業(yè)責(zé)任感和認(rèn)同感,，正確處理好與企業(yè)之間的種種關(guān)系，實(shí)現(xiàn)良好的柔性化企業(yè)文化氛圍,。

4.建立柔性化的培訓(xùn)方式,。柔性管理思想在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用會促進(jìn)企業(yè)建立柔性化的培養(yǎng)方式，從而提高企業(yè)員工隊(duì)伍的責(zé)任心、業(yè)務(wù)技能水平以及綜合素養(yǎng),，通過對員工進(jìn)行定期地訓(xùn)練,，持續(xù)性、計(jì)劃性的培訓(xùn)方式可以在很大程度上促使員工更新觀念,，提高員工的學(xué)習(xí)能力及優(yōu)化自身的知識結(jié)構(gòu),。這樣將會更加有利于柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，同時(shí),，柔性管理提高了員工素質(zhì),，通過員工彼此間的溝通交流、互相學(xué)習(xí)以及員工和管理者的理念,、思想交流,，更加帶動了企業(yè)員工的工作熱情，提高了企業(yè)員工的綜合實(shí)力和企業(yè)的自身競爭力,。建立柔性化的培訓(xùn)方式,，改變傳統(tǒng)的較為單一剛性的員工管理模式，重視員工的個(gè)性化及特長,，從而形成差異化的培訓(xùn)管理,，將更加有效地促進(jìn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。

5.建立柔性化的工作設(shè)計(jì),。傳統(tǒng)的注重工作標(biāo)準(zhǔn)化及工作流程完整性的企業(yè)工作指標(biāo)模式,，不利于激發(fā)員工的工作熱情和對企業(yè)的歸屬感及榮譽(yù)感，對于調(diào)動員工的工作積極性以及促使員工進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展等方面較為欠缺相應(yīng)的制度靈活性,。而通過建立柔性化的工作設(shè)計(jì),，可以激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極主動性，同時(shí)對于鼓勵員工進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和推動企業(yè)的發(fā)展改革都具有重要的意義,，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流,，改革傳統(tǒng)剛性管理模式，積極在企業(yè)的人力資源管理中應(yīng)用柔性管理,，賦予員工更多的創(chuàng)新機(jī)會和發(fā)展上升空間,，將會給企業(yè)的更快發(fā)展和個(gè)人的成長帶來更多的動力，凸顯出企業(yè)柔性管理的優(yōu)越性,。

6.建立柔性化的激勵機(jī)制,。建立柔性化的激勵機(jī)制，依托于不同員工,、不同時(shí)間階段以及不同員工在不同環(huán)境氛圍內(nèi)的表現(xiàn)建立并實(shí)施具有科學(xué)性,、合理性、實(shí)用性的兼顧物質(zhì)激勵和精神激勵的較為全面的企業(yè)激勵機(jī)制,。企業(yè)的人力資源對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義,，在繼承和發(fā)揚(yáng)過去傳統(tǒng)的包括以企業(yè)文化為核心，以經(jīng)濟(jì)利益為核心以及以名和利為主的激勵機(jī)制的基礎(chǔ)上，逐漸發(fā)展起來的一種新的靈活多樣的企業(yè)激勵機(jī)制,，即柔性化的激勵機(jī)制將在很大程度上促進(jìn)和激發(fā)不同類型的員工的工作積極性,，并且建立健全相應(yīng)的規(guī)章制度來鼓勵和促進(jìn)員工的工作進(jìn)取心和企業(yè)歸屬感，在較大程度上提升員工自身能力的基礎(chǔ)上,，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展的目標(biāo),。

三、結(jié)語

綜上所述,，在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)和人才競爭如此激烈的社會背景下,，現(xiàn)代企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，就必須積極建立柔性化的管理制度,、柔性化的組織結(jié)構(gòu),、柔性化的企業(yè)文化、柔性化的培訓(xùn)方式,、柔性化的工作設(shè)計(jì)與柔性化的激勵機(jī)制,，真正將柔性化的管理方式深入到企業(yè)的整個(gè)人力資源管理過程中，提高企業(yè)的綜合效益和管理水平,，以促使企業(yè)能夠適應(yīng)瞬息萬變的社會環(huán)境,。

人力資源管理論文選題哪個(gè)好寫篇十二

摘要〕國企經(jīng)營發(fā)展過程中，人力資源管理發(fā)揮著不可忽視的作用,。本文在闡述知識經(jīng)濟(jì)視野下國企人力資源管理特點(diǎn)的基礎(chǔ)上,，分析知識經(jīng)濟(jì)視野下國企人力資源管理現(xiàn)狀，并針對現(xiàn)狀,，提出國企人力資源管理措施：培養(yǎng)創(chuàng)新型人才,，積極創(chuàng)新改進(jìn)績效考核工作,，建立執(zhí)行有效的國有企業(yè)高層管理人員選拔機(jī)制,，保證管理過程的人性化。

國企,；人力資源,；管理戰(zhàn)略；創(chuàng)新

1知識經(jīng)濟(jì)視野下國企人力資源管理特點(diǎn)

1.1地位戰(zhàn)略化的分析

人力資源在國有企業(yè)發(fā)展過程中具有核心作用,。因此,，要不斷加強(qiáng)人力資源管理機(jī)制建設(shè)，使現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理者獲得較高的社會地位,。此外,，企業(yè)還要合理運(yùn)用以人為本、開拓創(chuàng)新的科學(xué)管理理念指導(dǎo)人力資源管理,，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè),，只有這樣，才能保證企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)信息化和創(chuàng)新化。

1.2流動經(jīng)?；约案偁幍膰H化

目前,，在知識經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和普及使員工獲得信息的途徑更加多元,，員工可以及時(shí)了解同行業(yè)的待遇及福利,。而通過對比，一部分員工為了追求更高的待遇而不斷跳槽,，在一定程度上導(dǎo)致人才出現(xiàn)經(jīng)?；鲃印ｋS著競爭的國際化及經(jīng)濟(jì)的全球化,，企業(yè)之間的競爭逐漸趨于國際化,。在該背景下，企業(yè)人力資源管理模式要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移,，人才管理模式要和國際接軌,，通過引入先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，解放傳統(tǒng)管理思想和觀念,，充分為企業(yè)的日后發(fā)展注入新的血液,。

2.1國企人力資源管理體系有待進(jìn)一步科學(xué)化

一個(gè)科學(xué)、完善的人力資源管理體系是吸引人才和提高企業(yè)軟實(shí)力的重要保障,。在實(shí)踐過程中,，一部分企業(yè)缺少完善的人力資源管理體系，每個(gè)部門的職責(zé)及權(quán)限不明確,。首先,，部門規(guī)劃及日常管理工作不能和企業(yè)發(fā)展及企業(yè)利益有效結(jié)合起來，且缺少完善,、健全的獎勵機(jī)制,，不能激發(fā)員工工作的積極性。其次,，專業(yè)人力資源管理隊(duì)伍不完善,。目前，部分企業(yè)的管理人員通常只懂得管理技能,，再加上多數(shù)企業(yè)長期不組織人力資源管理人員進(jìn)行學(xué)習(xí),、了解國外先進(jìn)的管理技術(shù)，依然運(yùn)用傳統(tǒng)的命令性管理方式,，導(dǎo)致企業(yè)管理模式落后,。

2.2人力資源管理投入不足

目前，在知識經(jīng)濟(jì)背景下,，財(cái)力及物力支持是企業(yè)人力資源改革的重要保障,。但目前,，大部分企業(yè)的人力資源管理投入不足，主要表現(xiàn)在以下幾方面,。第一,，對人員培訓(xùn)投入不足，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式,。而培訓(xùn)的不足使公司不能整體提升員工知識和技能,，無法起到增強(qiáng)企業(yè)競爭力和凝聚力的作用，也使企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才,，缺乏競爭優(yōu)勢,。第二，薪酬和福利投入不足,。激勵機(jī)制不完善和不切實(shí)際,，導(dǎo)致可用人才待遇一般，使論職行賞,、按官分房成為分配的主要條件,，對人才潛能的激發(fā)起著阻礙作用。

3.1培養(yǎng)創(chuàng)新型人才

在企業(yè)中,，人才是企業(yè)發(fā)展及提高競爭力的關(guān)鍵性因素,。因此，各企業(yè)要加強(qiáng)人力資源建設(shè),。首先,，企業(yè)要建立專門的人才資源開發(fā)及管理制度，制定定期培訓(xùn)及考核機(jī)制,，使企業(yè)永遠(yuǎn)充滿活力,，掌握先進(jìn)技術(shù)，走在時(shí)代發(fā)展的前列,。其次,，投入一定的人力、物力作為人力資源管理的專線資金,，選派管理人員到優(yōu)秀的企業(yè)和國外進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)學(xué)習(xí)，并在此基礎(chǔ)上積極引進(jìn)先進(jìn)管理模式,，把先進(jìn)管理模式和企業(yè)文化特色、發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合,，這樣能夠培養(yǎng)出更多高素質(zhì)人才,。最后，建立完善的激勵制度及機(jī)制,，對具有創(chuàng)新意識,，開發(fā)出創(chuàng)新技術(shù),，為企業(yè)帶來技術(shù)資源與經(jīng)濟(jì)效益的優(yōu)秀人才進(jìn)行獎勵,，組織專門學(xué)習(xí)組，做到經(jīng)驗(yàn)共享,，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多財(cái)富,。

3.2積極創(chuàng)新改進(jìn)績效考核工作

在改進(jìn)績效考核工作的過程中,，要提升考核指標(biāo)的科學(xué)性，合理運(yùn)用量化及非量化這兩種考核方法,，不斷創(chuàng)新和完善考核目的,、方法和程序等內(nèi)容，把正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化方式相融合,，做到真正利用績效考核工作實(shí)現(xiàn)對員工的激勵,，積極配合崗位變動及薪酬調(diào)整等,，讓所有員工的工作效率都能得到有效提升。

3.3建立執(zhí)行有效的國有企業(yè)高層管理人員選拔機(jī)制

火車要想跑得快,，全靠車頭帶,，政治立場過硬，且專業(yè)技能較為突出,、具有高水平的領(lǐng)導(dǎo)層需要制定科學(xué)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)人力資源的有效管理,。建立科學(xué)人才管理機(jī)制,，吸引管理能力強(qiáng)的人才，加強(qiáng)員工在工作中的創(chuàng)新性,，提高企業(yè)綜合實(shí)力,。尤其是在知識經(jīng)濟(jì)背景下，管理專家及相關(guān)企業(yè)家應(yīng)使用經(jīng)濟(jì)學(xué),、管理學(xué)等科學(xué)原理,，把現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)成果充分引入到國有企業(yè)人力資源開發(fā)管理中，創(chuàng)新人力資源管理模式,，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的有效開發(fā),。

3.4保證管理過程的人性化

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會文明程度不斷提高,。企業(yè)管理人員應(yīng)明確人才的重要性,，堅(jiān)持以人為本的管理理念,。在管理建設(shè)過程中，企業(yè)應(yīng)在了解員工具體需求的基礎(chǔ)上制定有效管理機(jī)制,，不斷提高企業(yè)文化建設(shè),，讓員工在企業(yè)中感受到更多溫暖。充分突出人性化管理,，在遇到問題時(shí),，不應(yīng)使用責(zé)備或者懲罰的方式，而應(yīng)該鼓勵員工,，充分發(fā)揮員工的熱情,，保證其為企業(yè)創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟(jì)效益。

人力資源管理要做到與時(shí)俱進(jìn),，充分結(jié)合知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn),，不斷改革和創(chuàng)新，從而更好地實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型,，全面提高企業(yè)競爭力,。

〔1〕龍海寧.從淡馬錫經(jīng)驗(yàn)看國企人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變與制度創(chuàng)新〔j〕.南京航空航天大學(xué)學(xué)報(bào):社會科學(xué)版,2009(1).

〔2〕宋典,袁勇志,張偉煒.戰(zhàn)略人力資源管理、創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為的跨層次研究〔j〕.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2011(1).

〔3〕張玉明,梁益琳.企業(yè)家素質(zhì),、戰(zhàn)略人力資源管理與創(chuàng)新型中小企業(yè)成長〔j〕.大連理工大學(xué)學(xué)報(bào):社會科學(xué)版,2011(4).

〔4〕徐智華,彭劍鋒.混合型人力資源管理系統(tǒng)匹配混合型技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略：以google公司為例〔j〕.中國人力資源開發(fā),2014(18).

〔5〕彭劍鋒.華為人力資源管理四大法寶對國企人力資源管理改革的啟示——國企人力資源機(jī)制創(chuàng)新應(yīng)如何向華為學(xué)習(xí)〔j〕.中國人力資源開發(fā),2014(8).

人力資源管理論文選題哪個(gè)好寫篇十三

基礎(chǔ)人力資源與社會保障工作是一項(xiàng)涉及面廣,，受眾群體大的工作，是我國民生建設(shè)中的重要環(huán)節(jié),。本文通過對基層人力資源與社會保障工作的實(shí)證考察,，發(fā)現(xiàn)其中存在政策宣傳力度不夠;服務(wù)機(jī)制不健全;勞動監(jiān)察力度不大等問題。在綜合分析的基礎(chǔ)上針對性的提出一些解決措施,，如搭建政策宣傳平臺;優(yōu)化服務(wù)機(jī)制;加強(qiáng)勞動監(jiān)察執(zhí)法等,，以期推動我國基層人力資源與社會保障工作的進(jìn)一步發(fā)展和提升。

(一)政策宣傳力度不夠,。我國基層地區(qū),，尤其是廣大的農(nóng)村地區(qū)，可謂是幅員廣,、人口多,、企業(yè)密。人社系統(tǒng)關(guān)于社會保險(xiǎn),、就業(yè)創(chuàng)業(yè),、權(quán)益維護(hù)等方面的政策要宣傳到每一個(gè)人、每一個(gè)企業(yè),，有很大的難度,。目前人社相關(guān)政策采用的手段基本上是靠下發(fā)宣傳資料，依托人社干部口口相傳等傳統(tǒng)手段,。宣傳手段的單一,，嚴(yán)重制約了人社政策的傳達(dá)。另外,，村(社區(qū))人社站工作人員責(zé)任心不夠,，很多政策不能及時(shí)傳達(dá)到村民，從而影響了有些工作的正常開展,。

(二)服務(wù)機(jī)制不健全,。人社中心是人社局在鄉(xiāng)鎮(zhèn)的縮影，它幾乎承擔(dān)了人社系統(tǒng)在基層的全部工作,，涉及的面很廣,，包括社會保險(xiǎn)、就業(yè)服務(wù),、勞動關(guān)系協(xié)調(diào),、人事人才以及勞動監(jiān)察等。而上面人社系統(tǒng)的各項(xiàng)工作又由不同的人社部門分管,，存在各自為陣的現(xiàn)象,。作為一名基層工作人員，要協(xié)調(diào)上面各個(gè)部門的工作,，難度可想而知,。在有些事物的處理上，各部門的協(xié)調(diào)不夠,，老百姓來來回回要跑不同的部門,，最終才有可能辦成一件事情，這極大降低了老百姓對政府部門的信任,。

(三)勞動監(jiān)察力度不大,。隨著《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日正式實(shí)施，勞動保障執(zhí)法監(jiān)察的范圍逐步擴(kuò)大,，勞動保障執(zhí)法的任務(wù)也越來越重,。但是，從目前看,，勞動保障執(zhí)法的力量,、力度與日益艱巨的勞動保障執(zhí)法監(jiān)察任務(wù)相比，越來越不適應(yīng),，難度越來越大,，尤其不能適應(yīng)《勞動合同法》實(shí)施后的需要。主要表現(xiàn)在：一是勞動監(jiān)察的獨(dú)立性,、權(quán)威性不夠;二是勞動監(jiān)察的執(zhí)法隊(duì)伍能力水平與當(dāng)前執(zhí)法要求不相適應(yīng);三是勞動監(jiān)察執(zhí)法裝備不足;四是勞動監(jiān)察部門與其它執(zhí)法機(jī)關(guān)的配合還有待加強(qiáng),。

(一)搭建政策宣傳平臺。搭建政策平臺,，以完善的網(wǎng)絡(luò)確保宣傳不留死角,。加強(qiáng)村,、社區(qū)人社站建設(shè)。每個(gè)村設(shè)人社站,，設(shè)置服務(wù)窗口和標(biāo)識標(biāo)牌,，規(guī)范各項(xiàng)服務(wù)制度、辦事流程,，規(guī)范臺帳管理,。在充分利用政府門戶網(wǎng)站、led顯示屏,、宣傳手冊等常規(guī)宣傳手段的基礎(chǔ)上,，開通招用工網(wǎng)絡(luò)平臺、建立基層村鎮(zhèn)人社qq群,，創(chuàng)新宣傳方式,。深入宣傳行業(yè)政策法規(guī)，及時(shí)了解企業(yè)用工需求,，適時(shí)發(fā)布招聘信息，在企業(yè)和求職者之間建立起無縫鏈接,，為群眾多渠道,、全方位提供招工信息和辦事指南，真正方便于民,。

(二)優(yōu)化服務(wù)機(jī)制。創(chuàng)新監(jiān)管機(jī)制,，以服務(wù)機(jī)制的優(yōu)化提升服務(wù)水平的提高。開展精細(xì)化管理,，提高工作人員的辦事效率,，充分授權(quán),，優(yōu)化窗口辦事流程，實(shí)行一站式服務(wù),。定期走訪居民家庭,，傾聽群眾心聲,，零距離了解掌握社情民意，提高中心工作的針對性和實(shí)效性。對居民反映集中的問題,，要及時(shí)了解實(shí)情,，積極解決,，以老百姓滿意為最終目標(biāo),。對困難,、特殊群體中心工作人員采取上門服務(wù)、延時(shí)服務(wù),、錯時(shí)服務(wù),、全程代辦服務(wù)等延伸服務(wù)。群眾工作是最有意義的工作,。只有堅(jiān)持腳踏實(shí)地辦實(shí)事，千方百計(jì)辦好事 ,，才能促進(jìn)社會和諧,、保障人民安居樂業(yè)。各基層人社中心要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)“以人為本”服務(wù)理念和宗旨,，盡心盡力為群眾服務(wù),，促進(jìn)人社工作的進(jìn)一步發(fā)展。

(三)加強(qiáng)勞動監(jiān)察執(zhí)法,。鑒于基層人力資源與社會保障工作中存在著勞動監(jiān)察力度不大的問題,，應(yīng)從以下四個(gè)方面著手。一是,，賦予勞動保障執(zhí)法一定的強(qiáng)制手段,，如實(shí)施查封、扣押,、凍結(jié)銀行帳戶等強(qiáng)制手段;二是,，與工商行政機(jī)關(guān)，尤其是與司法機(jī)關(guān)建立有效的協(xié)商解決機(jī)制,，形成強(qiáng)有力的社會合力;三是,，比照司法機(jī)關(guān)通過中央專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)或轉(zhuǎn)移支付的形式，為基層勞動保障執(zhí)法監(jiān)察配備必備的交通,、通訊,、攝錄工具等辦案裝備和統(tǒng)一著裝及執(zhí)法標(biāo)志，提升執(zhí)法監(jiān)察的權(quán)威性和規(guī)范性;四是,，加強(qiáng)勞動監(jiān)察執(zhí)法隊(duì)伍業(yè)務(wù)能力培訓(xùn),。

人力資源管理論文選題哪個(gè)好寫篇十四

企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理績效是相輔相成、相互促進(jìn)的。宏觀上看,，企業(yè)文化與人力資源管理是剛?cè)岵?jì)的,，人力資源管理的剛性特性嚴(yán)格貫徹了企業(yè)文化，并不斷創(chuàng)新,，企業(yè)文化的柔性特征能有效提高企業(yè)人力資源管理的工作效率,。微觀上看，企業(yè)文化是通過幫助職工樹立正確的價(jià)值觀來激發(fā)職工思維方式和規(guī)范職工行為方式的,，人力資源管理是通過具體的政策,、制度、方法來規(guī)范職工行為方式的,。因此,，在企業(yè)的發(fā)展中，必須有效集合企業(yè)文化和人力資源管理,。

二,、梳理基于企業(yè)文化的人力資源管理中存在的主要問題

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，基于企業(yè)文化的人力資源管理的重要性越來越突出,，目前我國基于企業(yè)文化的人力資源管理還相當(dāng)不成熟,，管理的作用和效果還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有體現(xiàn)出來，人才流失現(xiàn)象也比較嚴(yán)重,。許多企業(yè)員工數(shù)量過多,，大大超員，而與此同時(shí)卻又存在各種人才缺乏的現(xiàn)象,，而如何有效利用企業(yè)現(xiàn)有資源,，加大對員工的管理力度，提高員工的各項(xiàng)知識和技能水平,，增強(qiáng)員工的綜合能力,，從而達(dá)到提升組織的整體競爭能力已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。對于企業(yè)文化角度而言,，基于企業(yè)文化的人力資源管理并非憑空想象出來一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)就可以的,，剛開始實(shí)施的一些人力資源的考核辦法，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的確定上企業(yè)往往不夠重視員工的意見,，戰(zhàn)略目標(biāo)都是領(lǐng)導(dǎo)一手定制,，雖然表面上說要和員工交流，可沒有真正落到實(shí)處,。在精神激勵方面,，基于企業(yè)文化的人力資源管理的精神激勵體系還不健全，激勵停留在一些較低的層次,，忽視了企業(yè)的精神文化水平對人力資源管理思想認(rèn)識的提升,，沒有從深層次地認(rèn)識到精神激勵對人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)的重要意義,。

三,、企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理有效融合的措施

企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理都是企業(yè)發(fā)展中的重要內(nèi)容,，而且二者具有一定的關(guān)聯(lián)性,。因此，將二者有效融合起來對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義,，那么,，如何將企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理工作有效融合起來呢,，下面將從以下幾點(diǎn)進(jìn)行闡述：

1.提高對“以人為本”理念的重視程度

企業(yè)文化作為一種新的企業(yè)管理理論,，其根本的研究對象就是人,，因此，在企業(yè)文化建設(shè)中,，充分重視以人為本以及提高人的綜合素質(zhì)是不容忽視的。由此可見,，企業(yè)應(yīng)該重視對每一個(gè)成員的教育工作,。自從職工進(jìn)入企業(yè)之后,，企業(yè)的工作人員就應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際情況開展相關(guān)的教育工作，要及時(shí)組織員工學(xué)習(xí)企業(yè)的相關(guān)制度以及相關(guān)的法律法規(guī),，以此來讓員工對企業(yè)的文化有一個(gè)全面系統(tǒng)的了解，使其認(rèn)識到一個(gè)企業(yè)蓬勃發(fā)展的基點(diǎn),。此外，管理人員還應(yīng)該使員工明確自己的位置,，樹立法制意識,、危機(jī)意識,、自縛意識,。企業(yè)要運(yùn)用多形式,、多渠道,、多平臺，善于組織,，發(fā)揮教育宣傳作用,，真正做到事事寓教，既傳播了理念,，提升了品味,，又鼓舞了士氣,，使人力資源管理工作與企業(yè)文化建設(shè)相得益彰。

2.對管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善

目前,，企業(yè)的人力資源管理制度已經(jīng)隨著市場經(jīng)濟(jì)的變化得到了一定的改革,，傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)無法充分滿足企業(yè)的發(fā)展需求,。開展好基于企業(yè)文化的人力資源管理工作,，將有利于將企業(yè)員工的思想道德素養(yǎng)逐步在生產(chǎn)的過程中內(nèi)化為員工自我管理的意識,。新制定的基于企業(yè)文化的人力資源管理體系不僅是為給企業(yè)的內(nèi)部獎懲提供依據(jù),，還要以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高員工能力為最終目的。因此,，企業(yè)在對員工進(jìn)行思想政治教育的時(shí)候，應(yīng)該摒棄落后,、呆板的教育方式，盡可能采用符合時(shí)代發(fā)展的教育手段,，比如說網(wǎng)絡(luò),、媒體,、懸掛標(biāo)語等,。這樣不僅使員工容易接受，達(dá)到不斷加強(qiáng)和改進(jìn)職工思想政治工作的目的,，而且還有知識的啟迪。從而增進(jìn)思想政治工作的吸引力和凝聚力,，形成有利于企業(yè)文化建設(shè)的思想政治壞境。

3.要樹立企業(yè)的先進(jìn)典型

在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展中,，先進(jìn)典型是企業(yè)核心價(jià)值觀和企業(yè)追求的最有力的踐行者和代表者，是時(shí)代精神和企業(yè)精神有機(jī)結(jié)合,，是職業(yè)道德的旗幟，是不同崗位先鋒模范的標(biāo)桿,，先進(jìn)典型所起到的作用是非常重要的，其不僅能夠?qū)T工的行為進(jìn)行規(guī)范,，而且還能夠督促員工不斷進(jìn)行自我完善,。在對先進(jìn)典型進(jìn)行選擇的時(shí)候，企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)干部和政工部門要用敏銳的目光多層次,、多角度的去發(fā)現(xiàn)和選擇一些模范人物和典型人物,，將那些最能體現(xiàn)時(shí)代精神,、最富企業(yè)特色、最具群眾基礎(chǔ)的典型作為重點(diǎn)樹立對象,，確立不同層面,、不同類型、不同崗位,、不同梯次的先進(jìn)典型,。這也就是樹立榜樣的方法,，用實(shí)事求是的人物典型發(fā)揮鮮明生動的感召力,。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人身體力行,，成為企業(yè)文化中的典型人物，“一花引來百花開”,，那么就會更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用,。

四,、結(jié)束語

提高對“以人為本”理念的重視程度，對管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善,，樹立企業(yè)的先進(jìn)典型制，是促進(jìn)企業(yè)健康,、科學(xué),、可持續(xù)發(fā)展的需要，也是激勵廣大員工安心工作,、積極向上的需要,，它是企業(yè)文化中不可或缺的一部分,。要通過宏觀的規(guī)劃、實(shí)施層級建設(shè),、做好相關(guān)經(jīng)費(fèi)的保障、將激勵和懲罰措施相結(jié)合,，建立一個(gè)能適應(yīng)基于企業(yè)文化的人力資源管理個(gè)人全面發(fā)展的激勵機(jī)制,。要樹立激勵機(jī)制既是權(quán)力,，也是義務(wù)的理念,，既要注重精神激勵與物質(zhì)激勵的結(jié)合,，也要注意長期激勵和短期激勵的結(jié)合,，以推動企業(yè)激勵機(jī)制工作的開展,。以實(shí)現(xiàn)公司管理的規(guī)范化以及公司的良好運(yùn)營,，不斷完善基于企業(yè)文化的基于企業(yè)文化的.人力資源管理創(chuàng)新機(jī)制的運(yùn)行,。

人力資源管理論文選題哪個(gè)好寫篇十五

國際人力資源管理是跨國公司進(jìn)行跨國管理的重要組成部分。人是文化的載體,，是文化的創(chuàng)造者和傳承者,，在國際人力資源管理中，將人和文化有機(jī)結(jié)合,，進(jìn)行跨文化人力資源管理有著深遠(yuǎn)意義,。

1.1國際人力資源管理

跨國公司在國際市場上進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營管理，其中人力資源管理是跨國公司進(jìn)行跨國管理的一個(gè)重要組成部分,，它與跨國企業(yè)的財(cái)務(wù)管理、營銷管理等一起構(gòu)成了跨國企業(yè)的國際管理,。

國際人力資源管理的內(nèi)涵主要有兩個(gè)維度,，一個(gè)是國際維度，它與國內(nèi)維度的概念相對,。國際維度是指企業(yè)在國際范圍內(nèi),，而不是僅局限于母公司所在國的企業(yè)管理。國際人力資源管理的另一個(gè)維度是人力資源管理,，它與財(cái)務(wù)管理,、營銷管理等其他企業(yè)管理模塊相對應(yīng)。人力資源管理是指企業(yè)從事的人才選拔,、招聘,、培訓(xùn),、薪酬、福利等各方面的人事管理,。

1.2跨文化管理

不同文化是不同國家,、不同民族歷史發(fā)展的產(chǎn)物，當(dāng)一個(gè)企業(yè)從原有的文化環(huán)境進(jìn)入一個(gè)新的文化環(huán)境的時(shí)候,，新環(huán)境的文化,、價(jià)值觀、行為表現(xiàn)形式,、思維模式都會對這個(gè)企業(yè)產(chǎn)生重大沖擊,。跨文化管理首先需要認(rèn)識文化差異,，承認(rèn)文化差異的存在,，以一個(gè)良好正確的態(tài)度對待不同文化之間的差異。在這個(gè)基礎(chǔ)上,，跨文化管理尊重文化差異,，權(quán)衡不同文化的優(yōu)缺點(diǎn)，揚(yáng)長補(bǔ)短,，融合不同文化,。跨文化管理實(shí)質(zhì)上是權(quán)衡取舍不同文化的一種態(tài)度,，是駕馭不同文化的一種能力,。

2.1文化差異的存在

文化差異的存在是實(shí)施跨文化人力資源管理的主要原因。文化是歷史沉淀的產(chǎn)物,，是歷史發(fā)展的表現(xiàn),。各國千百年來傳承下來的歷史和不同的傳統(tǒng)觀念，拉大了文化之間的差距,。

馬克思說過：經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑,。由于各國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平橫，物質(zhì)基礎(chǔ)各有差異,，所以產(chǎn)生的上層建筑,，即經(jīng)濟(jì)、文化,、政治等各方面都有不同?？鐕驹谌蚍秶鷥?nèi)尋求資源配置最優(yōu)化和經(jīng)濟(jì)利益最大化的同時(shí),，必然要和不同經(jīng)濟(jì)水平的國家打交道。在這樣的過程中,，文化差異是一個(gè)重要阻礙因素,。

2.2跨國公司面臨國際人力資源管理的挑戰(zhàn)

目前,，跨國公司的國際人力資源管理面臨著人員外派、員工培訓(xùn)和人力資源本土化等方面的挑戰(zhàn),。一項(xiàng)在歐洲和日本對750家公司的調(diào)查表明,，10%~20%的經(jīng)理人不能完成合同年限而提前回國；33%的經(jīng)理人表現(xiàn)不如期待的那樣好,；25%如期完成合同年限的經(jīng)理人在回公司總部后一年之內(nèi)離職,；33%如期完成合同年限返回的經(jīng)理人回來3個(gè)月后仍只能擔(dān)任臨時(shí)職務(wù)。

由此可見,，國際人力資源管理面臨著巨大的挑戰(zhàn),，其實(shí)質(zhì)就是跨文化人力資源管理的問題。一個(gè)公司在走向國際市場的過程中必然要接受不同文化的沖擊,，這也是實(shí)施跨文化管理的一個(gè)重要原因,。

3.1寶潔的在華的跨文化管理

寶潔自1837年創(chuàng)立以來，已經(jīng)發(fā)展為在全球80多個(gè)國家和地區(qū)建立分公司,，全球雇員超過13萬的著名跨國企業(yè),。1988年，寶潔在中國開設(shè)第一家子公司,，之后,，它在中國的經(jīng)營取得了巨大成功。這成功其在中國實(shí)施跨文化人力資源管理是分不開的,。

注重人與文化的結(jié)合,，是跨文化人力資源管理的關(guān)鍵。寶潔從用人的源頭開始,，挑選優(yōu)秀的大學(xué)生,。由于應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生未進(jìn)過企業(yè)，沒有受過其他企業(yè)文化的熏染,，猶如一張白紙,，可以灌輸寶潔的文化，成為一名純粹的寶潔人,。

在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生之后,，寶潔并不是直接灌輸母自身公司自身的文化，而是結(jié)合子公司所在國文化的特點(diǎn),，對員工進(jìn)行有效的培訓(xùn),。員工從邁進(jìn)寶潔大門的那一天開始，培訓(xùn)的項(xiàng)目將會貫穿其職業(yè)發(fā)展的整個(gè)過程,。

這樣的招聘和選拔機(jī)制,，使得寶潔將自己母公司的文化和子公司所在國的文化有機(jī)的結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)跨文化管理。重視員工發(fā)展,，重視文化交流,，寶潔在幫助公司員工實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的同時(shí)，也取得了自身的成功,，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益,，值得我們借鑒。

3.2聯(lián)想的走出去戰(zhàn)略

2004年12月8日,，聯(lián)想集團(tuán)收購了ibm個(gè)人電腦事業(yè)部,，成為年收入超過百億美元的世界第三大pc廠商。

聯(lián)想與ibm的pc資源雖然合二為一,，但不等于人才的融合,。由于兩家公司在地理上位于東西兩半球，其企業(yè)文化,、人才理念和管理風(fēng)格等諸多方面都存在著巨大差異,。人才的文化背景和價(jià)值取向的不同，是聯(lián)想未來人才管理面臨的巨大挑戰(zhàn),，也是決定聯(lián)想國際化業(yè)務(wù)拓展成敗的關(guān)鍵所在和讓人質(zhì)疑的地方,。

在面臨巨大的文化差異面前，聯(lián)想主要采取了一下幾個(gè)做法,。首先,，企業(yè)根據(jù)自己的發(fā)展戰(zhàn)略，明確需要怎樣的全球化經(jīng)理,。然后根據(jù)企業(yè)的內(nèi)在管理機(jī)制,，挑選具有相應(yīng)素質(zhì)的員工進(jìn)行培養(yǎng)，并提供經(jīng)歷去補(bǔ)足他們目前缺乏的才能,。企業(yè)要應(yīng)針對個(gè)體的特點(diǎn)和經(jīng)歷,，設(shè)計(jì)相對應(yīng)的“文化體驗(yàn)”，培養(yǎng)全球化經(jīng)理人適應(yīng)文化的能力,。聯(lián)想個(gè)人電腦事業(yè)部在七個(gè)方面加強(qiáng)對全球化經(jīng)理人進(jìn)行培養(yǎng),，即開放的心態(tài)和思維的靈活性；對文化本身的興趣和敏感,；能夠處理復(fù)雜事物,；充滿活力、樂觀向上,、不屈不撓,；誠實(shí)正直；穩(wěn)定的個(gè)人生活,；有價(jià)值的技術(shù)和經(jīng)商技能,。從企業(yè)的角度講,，選拔合適的人員，提供合適的經(jīng)歷,，是培養(yǎng)全球化經(jīng)理人的有效途徑。

聯(lián)想集團(tuán)在其國際化進(jìn)程的人力資源管理方面取得了重大突破,，這不能不歸功于其獨(dú)特的國際人力資源管理手段,。而這又為我國的企業(yè)走出去提供了深刻的借鑒意義。

國際人力資源管理的實(shí)質(zhì)是跨文化管理,，跨國公司的管理基于不同文化,，承認(rèn)文化差異的存在，尊重文化差異,，理解文化差異,，融合文化，駕馭差異,，是進(jìn)行跨文化管理的關(guān)鍵所在,。本文只是粗略的概述了國際人力資源管理中跨文化管理的理論，結(jié)合案例,，提出一些較為理論性的見解,。在國際人力資源管理中，我國企業(yè)要學(xué)的還有很多,。