光陰的迅速，一眨眼就過去了，成績已屬于過去,，新一輪的工作即將來臨,，寫好計劃才不會讓我們努力的時候迷失方向哦,。寫計劃的時候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢？以下是小編收集整理的工作計劃書范文,，僅供參考,，希望能夠幫助到大家。

企業(yè)后備人才培養(yǎng)計劃與實施篇一

(一)認同寶源企業(yè)文化和歷史使命,，為人誠信，擁有良好的個人品質和職業(yè)道德,，愛崗敬業(yè),。

(二)能夠較好的面對和處理工作中的壓力，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作,，善于接受新鮮事物,，擁有良好的學習習慣，具備持續(xù)的自學能力,。

(三)具有較強的溝通和語言表達能力,。

(四)在寶源工作期間，有良好的工作業(yè)績和績效評價,，具備較強的專業(yè)工作能力,。

(五)大專(含)以上學歷，35歲(含)以下,，在集團工作1年(含)以上,。

二、后備人才的申報與選拔程序

各部門,、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單,。綜合管理部根據(jù)各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查,、考核,，篩選，確定人選,，進入后備人才庫,。

(一)申報

申報人填寫《后備人才申報表》(附后)，通過以下方式上報綜合管理部：

1,、各部門,、各基地以部門、基地名義推薦,，并將申報表報綜合管理部,。

2、各部門,、各基地員工向綜合管理部自薦,，直接將申報表報公司綜合管理部,。

3、公司提名,。

㈡選拔入庫

綜合管理部對申報材料進行初審后,，通知申報人參加選拔測試。通過測試者正式進入后備人才庫,，并開展培養(yǎng)工作,。 選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分,，未達到基準分者即淘汰,。達到基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留,，最后成績?yōu)楦鬏喅煽兗訖嗥骄?/p>

1,、專業(yè)英語水平測試： 主要包括英語筆試和英語口試。

2,、價值觀念及綜合素質測試： 主要包括職業(yè)傾向測試,、個性特征測試、智力測試或寫作,。

3,、業(yè)務知識測試：

4、面試： 由公司領導,、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試,，采取一對一交談或無領導小組討論形式，側重思維,、表達能力的測試,。

三、后備人才的培養(yǎng)

后備人才的培養(yǎng)有基礎培訓,、輪崗實習,、內部兼職和掛職鍛煉四種方式。

㈠基礎培訓

1,、培養(yǎng)主題：企業(yè)文化,、管理知識、溝通技巧等通用性知識,。

2,、培養(yǎng)方式：參加集團或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化、管理知識,、溝通技巧等培訓;參加公司安排的外部培訓,。

3、培養(yǎng)目標：使后備人才熟悉業(yè)務知識、管理工具,、管理方法等,。

㈡輪崗學習

1、培養(yǎng)主題：業(yè)務流程,、實際技能的掌握和應用

2,、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門進行工作學習，了解該部門實際情況,。重點了解各崗位業(yè)務知識,、工作流程、相關規(guī)章制度等內容,。輪崗周期分為三個月,、六個月、一年三種,。輪崗結束，后備人才需在一個月內上交輪崗實習報告,，報告應注重實效,，達到分析現(xiàn)狀、解決問題,、優(yōu)化管理的目的,。考核報告由該部門經理初評打分,、綜合管理部經理復核評分,，兩者按6：4比例權重后得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據(jù),。

㈢內部兼職

培養(yǎng)主題：增強對各部門工作的認識和了解,，提升員工 綜合素質和能力。 培養(yǎng)方式：兼職人員以學習,、調研,、協(xié)助為職責，參與 兼職部門具體業(yè)務的運作過程,，提出相關意見和建議,，并承擔相關工作，在兼職業(yè)務上接受兼職部門領導管理,。

㈣掛職鍛煉

1,、培養(yǎng)主題：綜合技能的全面鍛煉和提升

2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門相應崗位上掛職,，由綜合管理部審批發(fā)文,。掛職的時間不應低于10個月。 掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制，僅用于培養(yǎng)后備人才,，不作為公司正式的編制,。

四、后備人才的考核,、淘汰,、出庫、任用及后續(xù)跟蹤

㈠ 后備人才考核

1.后備人才考核,、淘汰周期為2年,。

2.考核包括培訓考核、崗位考核,、能力測試3大部分,。

其中：培訓考核指每次培訓結束后，由培訓組織單位組織各種形式的考試(如筆試,、小組討論,、心得撰寫、課題研究等),，對培訓結果給予評價,。 崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核，對后備人才的工作情況進行評價,。 能力測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高級學位,。

㈡ 后備人才淘汰 有以下情況者，經公司領導審批后,，從后備人才庫中淘汰：

1.崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排名以下者;

2.能力測試不合格者(兩年內未完成自學內容者);

3.培訓表現(xiàn)不合格者(未能參加必修課程學習或違反培訓紀律,、培訓考核成績兩次以上不合格者);

4.違背誠信承諾書內容，或在工作中及公司組織的各類活動中,，行為方式與寶源集團倡導的企業(yè)文化理念不符者,。

㈢ 后備人才出庫及任用

1.后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結束后，根據(jù)公司各部門,、各基地的人才配置需要,，由綜合管理部統(tǒng)一調配，兼職培訓,、輪崗學習或掛職鍛煉,。經考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選,，正式任命后,，視為正式出庫。2年內未任命的后備干部自動出庫,。

2.后備人才出庫后,，納入各公司的正常管理程序。

3.后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤,、淘汰,、發(fā)展”的培養(yǎng)原則，淘汰不合格者,，發(fā)展新的后備人才,，實現(xiàn)人才滾動培養(yǎng)。

五,、相關說明

㈠ 后備人才入庫后,，其原人事關系不變動。

㈡ 后備人才入庫后,，由綜合管理部根據(jù)培養(yǎng)方案,，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛煉等,。

㈢ 為了做好后備人才的選拔和培養(yǎng)工作,，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件,，積極,、慎重地推薦后備人才候選人;對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持,，公司將后備人才的培養(yǎng)工作,，作為對該部門第一負責人考核的指標之一,。

㈣ 參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行,，由鍛煉所在部門考核;后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。

企業(yè)后備人才培養(yǎng)計劃與實施篇二

一,、培養(yǎng)原則

1,、人力資源部制定后備梯隊人才培養(yǎng)實施計劃，計劃制定原則遵循管理類與生產技術類人才的雙通道培養(yǎng)模式,，體現(xiàn)層次性,、逐步深化由低級向高級遞進性。

(1)管理通道:公司員工自薦通過選拔,、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃,，培訓合格并在崗位見習期考核合格即可在公司產生管理崗位時參加競聘，面試合格者免見習期上崗，未見習的，需經過見習期(3-6個月)考核,。

(2)生產技術通道:公司員工自薦通過選拔,、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃，培訓合格且完成相應的任務指標即可在公司產生技術崗位時參加競聘,，面試合格后,，通過見習期后即可上崗,。

2,、充分利用公司各種資源,，采取人力資源部和各部門分工協(xié)作的方式來實施培養(yǎng)計劃。

二,、培養(yǎng)體系

(一)建立以教育培訓,、個人提高、導師輔導,、行動學習為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系,。

(二)具體培養(yǎng)方式

1、教育培訓

(1)課程研修:公司安排或個人選擇外部專業(yè)機構組織的公開課,、論壇,、交流會。

外訓驗收:提交書面“培訓總結”或結業(yè)證,，考核其是否進行轉訓(培訓次數(shù)),，以及所學知識在實際中應用程度(質量考核)。

主要是通過內外部資源進行管理知識,、技能類相關課程的集中學習與研修,。

(2)學歷提升:個人選擇申請參加公司外的學歷提升。

學歷驗收:提交畢業(yè)證書或結業(yè)證,。

(3)外部考察:根據(jù)工作需要,，公司安排后備人才到異地參加相關的考察、參觀,、培訓,、交流等。

學習驗收:提交考察報告,、考核其是否進行轉訓(培訓次數(shù)),，以及所學知識在實際中應用程度(質量考核)。

以此增強對標桿企業(yè)的學習,、增長后備人才見識,，促進各項創(chuàng)新實踐在公司的落地。

2,、個人提高

(1)交流研討:公司安排或個人選擇

學習驗收:提交研討報告

發(fā)掘內外部資源展開相同崗位對話交流及行業(yè)對標以開拓思維,、學習創(chuàng)新，通過團隊建設活動等管理主體研討進行經驗交流與分享,。

(2)書籍閱讀:個人選擇對崗位有幫助的書籍

學習驗收:提交讀書心得

通過閱讀各類對崗位有幫助的優(yōu)秀書籍,，獲取各方面知識、技能及素養(yǎng)的提升,。

(3)資格認證:個人選擇參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱/職業(yè)資格培訓和考試,，取得相應資格認證,。

學習驗收:提交資格證書

3、導師輔導

(1)一對一導師輔導:公司安排,，每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人,。

學習驗收:提交導師輔導紀錄

(2)高層對話:公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進行職業(yè)談話,。

學習驗收:學習心得

4,、行動學習

(1)項目歷練:公司安排后備梯隊人才主導相關工作項目(一年至少兩次)

學習驗收:提交報告、心得,、案例或考核表

旨在通過實際項目歷練,，促進理論與實踐相互結合，同時通過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果,。

(2)代理測試:公司安排后備梯隊人才暫時全權代理計劃培養(yǎng)崗位職務,。

學習驗收:提交報告、心得,、案例或考核表

通過對后備人才代理期間工作的考核,，提前發(fā)現(xiàn)在管理過程中亟待提升的方面，以便提前規(guī)避,，防止未來晉升后的不勝任,。測試次數(shù)代理期間不少于三次。

(3)見習培養(yǎng):公司安排或個人選擇,，作為本系統(tǒng)部門或高管領導助理形式見習,。

學習驗收:提交報告、心得,、案例或考核表,。

在見習期間，通過參與各類會議,、決策,、項目等培養(yǎng)深化梯隊人才業(yè)務能力,、管理能力,。

原則上一般基層晉主管見習期3個月，主管晉中層見習期6個月或1年為佳,，具體見習時間根據(jù)實際情況確定,。

(4)跨專業(yè)實踐:公司安排或個人選擇，在本崗位工作熟練基礎上,，可以采取跨部門,、跨專業(yè)工作實踐鍛煉。

學習驗收:提交報告,、心得,、案例或考核表

三,、培養(yǎng)內容

(一)公司安排(共性需求):管理基礎知識+管理技能(自我管理/管理他人/團隊管理等)。

個人選擇(個性需求):業(yè)務能力短板+管理實務操作(項目管理/成本管理/品質管理等),。

社會組織:專業(yè)培訓機構,、院校組織的各類管理培訓、專業(yè)主題培訓,、學歷提升培訓等,。

(二)培訓課程設置

1、角色認知

(1)管理者角色,、地位與責任

(2)管理人員素質要求

2,、管理技能

(1)團隊建設與管理

(2)企業(yè)目標與達成計劃;

(3)溝通與協(xié)調(跨部門溝通與合作)

(4)培訓與激勵(指導培養(yǎng)下屬)

(5)績效管理

(6)安全管理

(7)工作調配

(8)如何改進員工工作表現(xiàn)

3、管理實務

(1)生產計劃的編制與控制

(2)成本控制,、質量管理

(3)設備管理,、物料管理

(4)定編定員管理

(5)工序管理

四、學習與培訓計劃安排

略

五,、過程管控

(一)溝通機制:加強與后備梯隊人才的溝通,，了解其所思所想并及時解決相關問題，解除其后顧之憂;

(二)反饋機制:及時將梯隊人才工作表現(xiàn)及學習工作成果反饋至其本人及相關主管;

(三)考核機制:實施階段性考核,，對優(yōu)秀者給予表揚激勵,、表現(xiàn)一般者給予相應要求和壓力。

六,、培養(yǎng)考核

(一)考核指標:專業(yè)知識(50%權重),、工作能力(30%權重)、職業(yè)素質(20%權重),。詳見《后備梯隊人才培養(yǎng)實施考核表》;

(二)考核數(shù)據(jù)記錄:分教育培訓,、個人提高、導師輔導,、行動學習四大培養(yǎng)內容,，每大類根據(jù)實際培養(yǎng)情況進行細分，比如課堂表現(xiàn),、培訓總結提交,、讀書心得、項目歷練表現(xiàn),、工作案例提煉,、轉訓次數(shù)、轉訓質量評估,、考察報告撰寫質量評估等,。此類過程數(shù)據(jù)將統(tǒng)一電子記錄到《后備梯隊培養(yǎng)檔案登記表》臺賬，專門檔案袋保管;

(三)考核結果運用:實施階段考核(每季度一次),，考核得分80分(含)以上者為合格,，合格者繼續(xù)培養(yǎng),，不合格者取消梯隊培養(yǎng)資格;

(四)每位梯隊人員必須確定一位培養(yǎng)導師。培養(yǎng)導師根據(jù)培養(yǎng)目標,，每月對培養(yǎng)過程進行效果反饋記錄,，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理,，分析培養(yǎng)效果,，以便及時做出方案調整。

企業(yè)后備人才培養(yǎng)計劃與實施篇三

一,、企業(yè)人力資源管理人才現(xiàn)狀

企業(yè)核心競爭力本質上是結合戰(zhàn)略,、人才、管理,、技術等基礎上形成的保持企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的能力,，獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關鍵所在。企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢,，提升核心競爭力,，往往會選擇大規(guī)模的外部招聘，以滿足人才的需求,，而忽略了內部人力資源的培養(yǎng)和選拔,。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務狀況的了解,，難以在短期內發(fā)揮其所在崗位的最大組織效能,，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導致企業(yè)人才的流失,。另一方面,，在企業(yè)的內部員工看來，他們的能力積累和提升被上級和企業(yè)管理者所忽視,，極有可能挫傷內部員工的工作積極性,，員工難以看到自己職業(yè)未來的發(fā)展方向與上升空間，從而影響企業(yè)人力資源的穩(wěn)定,，這樣的企業(yè)對于人才恐怕很難有長久的吸引力,。究其原因，在于人才使用和培養(yǎng)機制方面存在如下問題,。

首先,，企業(yè)軟環(huán)境,。在中國這個講究“人情關系”的社會氛圍影響下,，有部分員工認為，企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領導的關系,，形成了員工之間缺少信任,，甚至因利益相爭而導致內部人際關系緊張;此外,，“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維，也導致不少員工缺乏動力,、不思進取,。

第二，缺乏長遠人才培養(yǎng)規(guī)劃,。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培養(yǎng)工作技能,，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。

第三,，如今科技信息發(fā)達,，職場生力軍多為80后、90后大學畢業(yè)生,，這一職場人群心眼活,、想法多、膽識大,。企業(yè)在管理人才的過程中,，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽,。一旦,，企業(yè)人才流失，后備人才培養(yǎng)不足,，則會出現(xiàn)人才青黃不接,，甚至出現(xiàn)人才危機。

所以,，關注企業(yè)內部人力資源的培養(yǎng)和選拔,，建立企業(yè)內部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫,。

二,、如何留住后備人才

后備人才問題是當今企業(yè)面對市場競爭與未來發(fā)展的關鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養(yǎng)成優(yōu)秀的后備人才,，是這個問題的癥結所在,。企業(yè)要想能夠百年長青，需要不斷地增加新鮮血液,，并擁有培養(yǎng)優(yōu)秀接班人才的良好機制,。

1。招聘遵循“最適合”原則

在開展招聘工作的過程中,，對于人才的引入既要考慮企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展需要，又要考慮人才自身的需求,，綜合各項主客觀因素,，選擇人才,，講究適用,、匹配原則。最好的人才不一定最適合企業(yè)現(xiàn)階段崗位的需求,，只有適合本企業(yè)、本崗位的人才,，企業(yè)才應該聘用。

2,。良好的工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來說,，輕松愉悅工作的環(huán)境,、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要,。

3,。適度的成就感

企業(yè)要使人才感到值得留下,，并且甘愿付出他們的才華與智慧,，就必須給予能干的員工更多的機會，給予工作成績優(yōu)異的員工應有的收獲與報酬,。

4。知人善用

給有能力和發(fā)展的員工更大的發(fā)揮空間,，是讓員工心存感激的良方,。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了,。提高員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感,，長久以來都是留住人才的好辦法,。

三,、后備人才培養(yǎng)模式

企業(yè)后備人才包括管理型與技術型兩大類,，其培養(yǎng)模式也不盡相同,。

1,。管理型后備人才的培養(yǎng)機制

(1)管理培訓生計劃。是企業(yè)對經過篩選的,、富有管理潛能的一批新員工，采取系統(tǒng)的,、專門的培訓,、輪崗、導師輔導等培養(yǎng)措施,，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質,，并逐漸安排其進入企業(yè)管理類崗位承擔管理職責,。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培養(yǎng)新人。

(2)企業(yè)接替規(guī)劃,。也稱“接班人接替規(guī)劃”,，是企業(yè)通過內部人才評價與篩選確定,、并持續(xù)關注那些可能成為中,、高層崗位管理人才的高潛質員工,，對其在工作技能和個人綜合素質上進行培訓與開發(fā),，通過內部晉升的方式，安排他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位,。

(3)人才加速儲備庫計劃,。是從總體上為高管崗位發(fā)掘和培養(yǎng)高潛質的后備人才,。通過富有挑戰(zhàn)性的工作和任務,，為這些后備人才提供學習的機會，加速后備人才的成長速度,。通過設立領導力中心,，崗位分析、模擬測試,、觀察和評估,、反饋和評估報告等四個步驟,，對候選后備人才現(xiàn)有綜合能力與崗位所需要的實際能力進行全面對比，進而確定具體的培養(yǎng)計劃,。

2,。技術型后備人才的培養(yǎng)機制

(1)崗位技能培訓。分為崗前,、在崗和轉崗三個階段,。崗前培訓可以使新員工了解企業(yè)的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識和技能,。在崗培訓主要是明確各個崗位的理論知識,、專業(yè)知識和實踐知識,。轉崗培訓則是當員工進行內部調動時,，為適應新工作崗位而進行的培訓，以補充新知識,、新技術,、新能力。

(2)專業(yè)技術人員培訓,。要制定規(guī)劃,，對年輕的技術人員通過培訓給其以深入基層的機會，學習一些與未來技術開發(fā)工作相關的基本技能;對于中老年技術人員,，要不斷地更新知識,，擴大知識視野，保持不斷創(chuàng)新的活力,。

(3)建立技能鑒定制度,。隨著培訓機制的逐步建立，高技能人才技術鑒定制度也應建立起來,。有關鑒定內容,、工種對象、證書發(fā)放以及主持鑒定的主體部門,、監(jiān)督部門及其資格認定,、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂,，實現(xiàn)用制度來規(guī)范技能教育,。

四、后備人才培養(yǎng)計劃的建議

1,。建立人才發(fā)展通道

企業(yè)應該為后備人才建立良好的發(fā)展通道,，通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發(fā)展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的能力,，實現(xiàn)個人職位提升,。通常，企業(yè)應為員工設置管理類和技術類通道，員工可依據(jù)自身崗位和條件,，選擇適合自己的發(fā)展通道,。

2。完善人才選拔機制

明確的選拔標準,，包括企業(yè)文化的認同度以及與企業(yè)核心能力素質的契合度等方面,。具體標準是針對各類后備人才的入庫標準，包括員工基本條件(學歷,、經驗,、年齡等)、知識,、技能,、能力素質、個人績效等方面,。

3,。完善培養(yǎng)管理機制

選擇合適合理的培養(yǎng)方法，包括培訓,、輪崗,、導師、掛職等方式,。各種培養(yǎng)方式適用性也不盡相同,，因此對于不同類別的人才企業(yè)應選擇適當?shù)姆绞竭M行培養(yǎng)。做好培養(yǎng)考核工作,，對后備人才培養(yǎng)效果進行評價,，明確后備人員能力提升情況，及時發(fā)現(xiàn)其在培養(yǎng)過程中的問題,，通過面談溝通為后備人才確定新的培養(yǎng)目標,。

4。完善人才退出機制

為保證企業(yè)最優(yōu)秀或最具潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養(yǎng),，應建立合理的退出機制,，使人才梯隊管理與企業(yè)內部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產生良好的激勵作用,。一方面,，表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才，經過一段時間的培養(yǎng),，在企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時，可以獲得優(yōu)先晉升的機會,。當然,，企業(yè)應建立并完善內部選拔和晉升機制,，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程,，明晰相關責任人,，保證晉升選拔公平、公正地進行,。另一方面,，對于表現(xiàn)較差的后備人員，依據(jù)后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰,。企業(yè)應制定合理的淘汰機制,，以此充分調動培養(yǎng)對象的積極性。

企業(yè)后備人才培養(yǎng)計劃與實施篇四

為切實提升財經學院專業(yè)建設內涵,，提高財經學院人才培養(yǎng)質量,，經學院教職員工充分討論，特制定財經學院卓越人才培養(yǎng)計劃實施方案,。

一,、卓越人才培養(yǎng)計劃的組織管理

在學院黨政領導下,，根據(jù)歸口管理的基本原則,，以辦公室、實驗室,、教學系為實施單元,，制定相應實施細則。學院黨政領導班子負責總體計劃研究,、任務分解,、過程控制與總結。

二,、卓越人才培養(yǎng)計劃總體目標

以“特立交通,，經濟天下”為辦學特色，以“深化教學改革,，推動學科發(fā)展,，建設教學研究型學院”為主題，以培養(yǎng)具有“深厚的人文底蘊,、強烈的創(chuàng)新意識,、寬廣的國際視野、扎實的專業(yè)知識”的復合型人才為目標,。

三,、卓越人才培養(yǎng)計劃實施方案

(一)專業(yè)提升計劃

1.專業(yè)提升計劃目標

“專業(yè)提升計劃”以促進財經學院所有本科專業(yè)內涵提升為根本目標，各專業(yè)通過5年建設,，建成在市內有較強競爭力,、在校內擁有比較優(yōu)勢與特色的專業(yè),，使我院人才培養(yǎng)質量再上一個新臺階。

(1)會計學專業(yè)

進一步強化專業(yè)優(yōu)勢與特色,，人才培養(yǎng)質量,、專業(yè)綜合實力和社會知名度達到市內同類院校先進水平，校內專業(yè)評估達到“優(yōu)秀”,，并爭取通過國家專業(yè)評估與認證,。

(2)市場營銷專業(yè)

進一步完善人才培養(yǎng)體系，明確專業(yè)特色與優(yōu)勢,，加強實習基地建設,，加強校企合作，人才培養(yǎng)質量,、專業(yè)綜合實力和社會知名度達到市內同類院校前列,，校內專業(yè)評估達到“良好”，并積極爭取成為市級特色專業(yè)建設點,。

(3)經濟學專業(yè)

進一步完善人才培養(yǎng)體系,，培育專業(yè)特色與優(yōu)勢，人才培養(yǎng)質量,、專業(yè)綜合實力和社會知名度達到校內先進水平,，校內專業(yè)評估達到“合格”，并積極爭取成為校級特色專業(yè),。

(4)國際經濟與貿易專業(yè)

健全人才培養(yǎng)體系,，培育專業(yè)特色與優(yōu)勢，人才培養(yǎng)質量,、專業(yè)綜合實力達到校內中上水平,，校內專業(yè)評估達到“合格”，并積極爭取成為校級特色專業(yè),。

2,、專業(yè)提升計劃基本思路

(1)研究專業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人才培養(yǎng)定位,，明確專業(yè)建設目標與建設思路,，確定專業(yè)特色和優(yōu)勢建設方向。

各專業(yè)成立專業(yè)建設委員會,，委員會由外校專家,、行業(yè)專業(yè)、校內專業(yè)專家構成,，負責專業(yè)的建設和發(fā)展,。

各專業(yè)在研究專業(yè)發(fā)展定位、優(yōu)化人才培養(yǎng)方案時,，必須邀請專業(yè)建設委員會專家討論,、診斷2次以上,，由學院相關領導牽頭，各系負責組織,。

(2)完善與優(yōu)化人才培養(yǎng)方案,，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，形成科學合

理的課程體系和實踐教學體系,。

在新修訂的人才培養(yǎng)方案中,，要進一步突出實驗實踐教學，各專業(yè)在把握總學分不變的前提下,，適當增加實驗實踐學分,。形成理論課程、課內實驗課程,、獨立實驗課程,、實訓課程、課外實踐課程相互融合相互補充的有機體系,。

理論課程的設置,，要符合應用型人才培養(yǎng)的基本方向，突出學生動手實踐能力的培養(yǎng),，要與學分制密切結合,，逐步實現(xiàn)學生選課、選師,、選時的自由,。

(3)加強課程建設，更新教學內容,，完善教學大綱，建設精品課程,。

逐步推行課程負責人制,，完善課程授課質量規(guī)范，建立院-校-市三級精品課程體系,。

(4)加強教材建設,，完善實驗教材。

加強學院教材規(guī)劃與建設,，特別是加強實驗課程大綱與教材的編寫與出版,。

(5)加強教學團隊建設，提升專業(yè)師資隊伍素質,。

各專業(yè)根據(jù)課程性質努力打造優(yōu)質教學團隊,，完善團隊考評機制，加強團隊建設與學習,，不斷提升專業(yè)教師隊伍素質,。

(6)加強教學改革與研究,，圍繞專業(yè)建設與人才培養(yǎng)開展針對性的改革實踐。

以培養(yǎng)學生綜合能力為基本目標,，不斷進行教學改革與研究,，加強理論課程、實驗課程,、實踐課程的教學形式,、教學內容及考核方式等方面的改革，并形成一系列改革成果,。

(二)學生實踐能力提升計劃

(1)更新教育理念,，實現(xiàn)從重視學生知識傳授向重視學生綜合能力培養(yǎng)的轉變。用3-5年時間將各個專業(yè)打造為實踐特色鮮明的應用型專業(yè),。

(2)成立學生實踐工作部,，專職管理學生校內外實踐活動。學生實踐工作部由專業(yè)教師,、學生工作教師,、學生干部組成，每年年初制定實踐計劃,，年末提交實踐總結,。

(3)創(chuàng)造學生校內實踐平臺，提升學生校內實踐能力,。由學生實踐工作部與宣傳部,、學工部、后勤總公司密切合作,，建立校內學生實踐教學基地,。

(4)創(chuàng)造并拓展學生校外實踐平臺，提升學生校外實踐能力,。以學生實踐工作部為主導,，以學生社團為依托，組織學生開展校外實踐活動,，創(chuàng)新實踐活動形式和內容,。

(5)積極組織學生參與國內外各種專業(yè)競賽，不斷提高學生綜合運用知識的能力和組織能力,，培養(yǎng)學生的團隊合作精神,。

(三)學生人文禮儀素質提升計劃

(1)制定財經學院學生禮儀規(guī)范標準，加強學生傳統(tǒng)文化教育,。

(2)加強學生文體素質培養(yǎng),，舉辦形式多樣的學生文體比賽。

(3)加強學生職業(yè)道德,、社會公德培養(yǎng),，構建學生道德檔案,，建立學生道德信息跟蹤系統(tǒng)。

(四)學生就業(yè)提升計劃

(1)完善財經學院學生就業(yè)工作制度規(guī)范,，明確學院,、教學系、教輔人員和專業(yè)教師的職責,。

(2)廣泛聯(lián)系社會行業(yè)單位,，建設學生就業(yè)實習基地，拓寬學生就業(yè)渠道,。

(3)加強學生就業(yè)指導,，更新就業(yè)觀念，創(chuàng)新就業(yè)形式,。

(4)通過3-5年時間的建設,，會計系簽約率達到校內前十位，一次性就業(yè)率超過96%;市場營銷系簽約率達到校內前二十位,，一次性就業(yè)率超過93%;經濟學系簽約率達到校內前三十位,，考研率達到20%，一次性就業(yè)率超過90%;國際經濟與貿易系簽約率達到校內前三十五位,，考研率達到20%,，一次性就業(yè)率超過88%。

四,、卓越人才培養(yǎng)計劃實施的組織保障

(一)專業(yè)建設委員會

各專業(yè)成立專業(yè)建設委員會,，委員會由外校專家、行業(yè)專業(yè),、校內相關專業(yè)專家構成,，負責專業(yè)的建設和發(fā)展，確定專業(yè)發(fā)展定位,，探索專業(yè)發(fā)展特色,，診斷專業(yè)發(fā)展問題，提出專業(yè)發(fā)展實施方案,。

(二)教學團隊

以學科專業(yè)為基礎，以相似相近課程群為單元,，整合學院教學資源,，組建優(yōu)質教學團隊。教學團隊實行負責人制,，設負責人1人,，每個教學團隊由若干相關課程負責人組成。

(二)科研團隊

以學科專業(yè)為基礎,，以教師研究興趣為導向,，以教師研究方向為核心,，整合學院科研資源，組建優(yōu)質科研團隊,。

企業(yè)后備人才培養(yǎng)計劃與實施篇五

在快速發(fā)展的21世紀,，企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用潛力,。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉,，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看,，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素,。所以，僅有擁有了充足的人才,，高度重視人才的作用,，始終堅持以人為本，大力推進人才隊伍建設,，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展,。要實現(xiàn)廣西有色集團的整體發(fā)展規(guī)劃目標，務必實施人才強企的發(fā)展戰(zhàn)略,。

要實現(xiàn)集團公司的戰(zhàn)略目標,，務必按照“廣泛宣傳、做好規(guī)劃,、規(guī)范制度,、建立機制、完善設施,、強化載體,、注重創(chuàng)新”的總體思路來制定相應措施。根據(jù)集團公司的實際狀況及所從事產業(yè)的特點,，建立集團選人,、育人、用人政策,，制定科學的考核與激勵機制,，重視人才的自己價值的實現(xiàn)。具體措施和方案如下：

(一)輿論宣傳

制定宣傳工作方案,，采取多種形式,，大力宣傳實施人才強企戰(zhàn)略的重大好處和基本要求，宣傳各單位各部門做好人才工作的經驗做法,，營造全系統(tǒng)高度重視,、關心支持人才工作的氛圍，樹立科學的人才觀，構建人才強企的經營理念,。在有色集團網站和《廣西有色》報上開設“人才強企”專欄,，定期組稿宣傳人才強企戰(zhàn)略，及時反映戰(zhàn)略實施動態(tài)和取得的成果,。

(二)人才隊伍建設規(guī)劃

1,、充分利用集團公司現(xiàn)有的人才培養(yǎng)平臺，發(fā)揮“人才小高地”,、博士后流動工作站的作用,，利用八桂學者、特聘專家崗的設立優(yōu)勢,，推進集團公司“高端領軍人才引進工程”計劃,，透過項目合作、校企合作,、產學研結合的途經,，透過柔性引進的辦法引進院士和博導等，帶動科技隊伍的成長和培養(yǎng),。

2,、抓好集團公司下屬企業(yè)領導班子建設，對班子的考察選拔,、使用配置,、潛力標準、培養(yǎng)方式手段,、績效評價,、激勵約束、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署,。加強對年輕管理干部的培養(yǎng)使用,，促進管理人員隊伍的專業(yè)化和年輕化。

3,、制定和實施專業(yè)技術人才隊伍建設計劃,，對專業(yè)技術人才隊伍建設的規(guī)模數(shù)量、潛力標準,、培養(yǎng)方式手段,、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度、考察選拔,、使用配置,、績效評價、激勵約束,、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率,。創(chuàng)新和完善人才評價,、選拔、使用,、激勵,、保障機制，營造良好的人才發(fā)展,、人盡其才的制度環(huán)境,。

4、摸清高技能人才隊伍的現(xiàn)狀,，制定和實施高級技能人才隊伍的建設培養(yǎng)計劃,。對高級技能人才隊伍建設的需求、培養(yǎng)方式手段,、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度等方面進行系統(tǒng)的研究和部署,。

5、制定和實施集團公司下屬企業(yè)的董事和監(jiān)事隊伍建設,，加強集團公司對下屬公司的調控力度,。

(三)職工教育培訓

制定員工教育培訓管理辦法，對員工教育培訓工作進行制度化,、規(guī)范化,、科學化的管理。嚴格執(zhí)行培訓經費的按規(guī)定提取和使用,，嚴禁挪作他用,。使培訓經費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為,，將公司培育成學習型組織,。拓展人才培訓渠道，滿足專業(yè)技術人才的繼續(xù)學習需要,，為開發(fā)員工潛能,、實現(xiàn)集團發(fā)展目標帶給智力支持。

圍繞創(chuàng)新潛力建設,，各下屬企業(yè)根據(jù)自身各類人才特點,，研究制定各類人才的潛力建設標準，加大教育培訓力度,。根據(jù)不一樣崗位的工作要求和不一樣類別員工的培訓需求,，以全面提高員工的素質和崗位勝任潛力為目標，按人員層次設計培訓資料,，分層次,、分類別,、重點突出地設置培訓課程。

研究設立高級人才開發(fā)培養(yǎng)專項資金,，有計劃,、有重點的培養(yǎng)高尖端有色人才。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃,，為下一步集團“走出去”戰(zhàn)略帶給人才,。

全面加強企業(yè)領導人員的政治理論學習和思想作風建設，企業(yè)領導人員及其后備人員五年內全部輪訓一遍,。分批選送優(yōu)秀后備干部到各類黨校,、高校學習深造。

制定分階段培養(yǎng)計劃,，有計劃地開展后續(xù)學歷教育,，優(yōu)化員工隊伍文化結構。加強技能開發(fā)培訓與鑒定工作,，制定分階段開發(fā)培養(yǎng)計劃,，分批進行技能升級，優(yōu)化員工隊伍技術等級結構,。經常性地開展員工業(yè)務技術比武活動,。

強化專業(yè)技術人員繼續(xù)教育，提高專業(yè)技術人員隊伍整體素質,。深化職稱制度改革,，抓好專業(yè)技術任職資格和職務評聘工作。

(四)人才的考核評價

建立科學的經營管理人才考核和評價指標體系,。制定專業(yè)技術人員和高技能人才的崗位考核標準,，創(chuàng)新人才評價方法。建立技術人才評價指標體系,，在人才考察使用中試行定量評價,、潛力測試與職業(yè)傾向測試。

(五)人才的選拔使用

制定企業(yè)領導人員管理辦法,，使企業(yè)領導人員的管理走上制度化,、規(guī)范化的軌道。建設企業(yè)領導人員后備隊伍,，制定后備干部管理辦法,。

完善下屬公司董事會和監(jiān)事會管理制度，切實行使其相應權力,，履行其職責,。加強董事和監(jiān)事的選聘、考核和管理,。使董事監(jiān)事的管理走上制度化,、規(guī)范化的軌道,。

研究制定首席專家和專業(yè)技術帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類專家人才庫,。實施人才儲備戰(zhàn)備,。

(六)人才的激勵機制

1、完善企業(yè)管理人員年薪制實施辦法,，研究探索短期激勵與長期激勵相結合的方式。

2,、制定實施首席專家和專業(yè)技術帶頭人津貼制度,。

3、研究制訂集團公司優(yōu)秀專家,、優(yōu)秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰,、獎勵辦法。

4,、深化社會保障制度改革,，進一步完善企業(yè)社會保障制度，進一步推進實施有色集團企業(yè)年金管理制度,，強化各類保險和福利待遇的激勵作用,。

5、設計員工職業(yè)生涯通道,，有效支撐企業(yè)內部的晉升制度和職業(yè)生涯規(guī)劃,，建立技術類和管理類人才通道，并實現(xiàn)對員工的激勵,，引導員工將個人目標與組織目標協(xié)調一致,。

企業(yè)后備人才培養(yǎng)計劃與實施篇六

1、總則

第一條目的

建立和完善公司人才培養(yǎng)機制經過制定有效的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃合理地挖掘,、開發(fā),、培養(yǎng)公司戰(zhàn)略后備人才隊伍建立我們公司的人才梯隊為公司的可持續(xù)發(fā)展供給智力資本支持

第二條原則

堅持“內部培養(yǎng)為主外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。

第三條人才培養(yǎng)目標

公司人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策即公司培養(yǎng)專家型的技術人才和綜合型的管理人才,。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識有較高管理水平的人才,。

第四條人才培養(yǎng)組織體系

公司建立“統(tǒng)分結合”的人才培養(yǎng)體系職能部和各項目組作為公司人才培養(yǎng)的基地負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施人力資源部作為公司組織協(xié)調部門負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定,、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排,。

第五條主要資料本管理辦法由以下幾個方面組成戰(zhàn)略人才培養(yǎng)體系的構成、戰(zhàn)略人才的甄選,、戰(zhàn)略人才培養(yǎng)模式,、戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)方法、戰(zhàn)略人才的淘汰與晉升,。

2,、戰(zhàn)略人才培養(yǎng)體系的構成公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)體系由“雛鷹計劃”,、“飛鷹計劃”、和“精鷹計劃”和

“雄鷹計劃”四個部分組成,。由這四個部分共同構成公司戰(zhàn)略人才庫,。

第六條:“雛鷹計劃”

第七條“飛鷹計劃”

第八條“精鷹計劃”

第九條“雄鷹計劃”經過上述四個計劃逐步將培養(yǎng)對象培養(yǎng)成關鍵崗位繼任者和公司后備人才。關鍵崗位主要指公司根據(jù)當前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位,。后備人才主要是指公司為因應未來發(fā)展變化貳儲備的一些可替代公司某些中,、高級崗位的具有培養(yǎng)潛質的人才。

3,、戰(zhàn)略人才的甄選經過科學的測評慎重的甄選選拔出真正具有領導或專業(yè)潛質的后備人才以樹立公司

用人及人才晉升理念,。

第十一條甄選條件、進入戰(zhàn)略人才培養(yǎng)隊伍的員工必須能夠勝任現(xiàn)有崗位工作有強烈進取精神有必須的培養(yǎng)潛質,。

第十二條甄選工具

1,、《戰(zhàn)略人才推薦表》

2、《職業(yè)錨職業(yè)傾向自我評價測試問卷》

3,、《管理人員本事評價表》

4,、職業(yè)滿意度測試

5、《霍蘭德職業(yè)傾向測驗表》

第十三條甄選程序對于公司戰(zhàn)略人才首先由人力資源部根據(jù)甄選條件和甄選工具提候選人員名單然后由總經理確認戰(zhàn)略人才庫入選人員名單,。

4,、戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)模式為了適應不一樣崗位的需要結合員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃公司對戰(zhàn)略人才采用下

列兩種培養(yǎng)模式[由整理]

第十四條復合型經營管理人才培養(yǎng)模式對于復合型經營管理人才公司采取寬口徑培養(yǎng)模式即采用輪崗工作不一樣系統(tǒng)掛職鍛煉不一樣部門新項目工作繼續(xù)教育多種培養(yǎng)方式相結合的方式進行培養(yǎng)。

第十五條業(yè)務管理型專才培養(yǎng)模式對于業(yè)務管理型專才,。強調又紅又專在業(yè)務線和管理線上深度培養(yǎng),。公司采取用叉培養(yǎng)模式即采用業(yè)務或專業(yè)領域內輪崗項目工作繼續(xù)教育內部指導人培養(yǎng)等多種培養(yǎng)方式進行培養(yǎng)。

5,、戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)方法為了保證人才培養(yǎng)的正對性,、有效性。公司對列入戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃的各級人員

采用不一樣的培養(yǎng)方式,。

第一部分對于列入“雛鷹計劃“的人員對于列入“雛鷹計劃”的后備人員能夠采取內部導師,、在職培訓、外部培訓等方法進行培養(yǎng)具體資料如下：

第十六條內部導師根據(jù)公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》對列入“雛鷹計劃”的人員進行培養(yǎng),。凡列入公司“雛鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才員工必須按公司《培養(yǎng)積分管理制度》完成必須的積分,。規(guī)定期限內沒有積滿培訓積分的將不在作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

第十八條外部培訓根據(jù)公司《培訓管理制度》凡列入公司“雛鷹計劃”的戰(zhàn)略人才能夠參加公司付費的外部長短期培訓但必須與公司簽訂相應的培訓協(xié)議凡拒不簽署培訓協(xié)議的公司將不在作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng),。

第二部分對于列入“飛鷹計劃”的后備人員能夠采取內部導師,、崗位輪換,、在職培訓,、外部培調等方法進行培養(yǎng),。具體資料如下

第十九條內部導師根據(jù)公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》對列入“飛計劃”的人員進行培養(yǎng)。

第二十條崗位輪換

1,、輪崗目的由于飛鷹計劃主要在于培養(yǎng)中層管理人員所欲其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉部門內部不一樣崗位的主要職責和不一樣崗位間的配合情景,。

2,、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作。

3,、輪崗范圍本部門內部不一樣崗位間的輪換,。

4、輪崗周期輪崗周期原則上分為三個月和六個月具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情景確定,。

5,、輪崗審批部門內部人員的輪崗需由部門經理審批公司人力資源部備案。

6,、輪崗人員的管理部門內部輪崗人員仍由部門經理對其日常工作進行管理,。

第二十一條內部培訓凡列入公司公司“飛鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才員工必須按公司《培養(yǎng)積分管理制度》完成必須的積分。規(guī)定期限內沒有積滿培訓積分的將不在作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng),。

第二十二條外部培訓根據(jù)公司《培訓管理制度》凡列入公司“飛鷹計劃”的戰(zhàn)略人才能夠參加公司付費的外部長短期培訓但必須與公司簽訂相應的培訓協(xié)議凡拒不簽署培訓協(xié)議的公司將不在作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

第三部分對于列入“精鷹計劃”的人員對于列入“精鷹計劃”的后備人員能夠采取內部導師,、崗位輪換,、在職培訓、外部培調等方法進行培養(yǎng),。具體資料如下

第二十三條內部導師根據(jù)公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》對列入“飛計劃”的人員進行培養(yǎng),。

第二十四條崗位輪換

1、輪崗目的由于飛鷹計劃主要在于培養(yǎng)中層管理人員和技術拔尖人才,、銷售拔尖人才所以其崗位輪換的目的主要是使其熟悉公司不一樣部門主要職責和不一樣部門間的配合情景,。

2、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作,。

3,、輪崗范圍本部門內部不一樣崗位間的輪換。

4,、輪崗周期輪崗周期原則上分為三個月和六個月具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情景確定,。

5、輪崗審批部門內部人員的輪崗需由部門經理審批公司人力資源部備案,。

6,、輪崗人員的管理部門內部輪崗人員仍由新任職部門主管領導對其日常工作進行管理。

第二十五條內部培訓師為了滿足公司高級崗位所必須的溝通本事,、表達本事以及知識自主積累總結本事凡列入公司“精鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才根據(jù)公司《內部培訓師管理制度》,。報名參加內部培訓師并完成相應的工作。凡不報名參加內部培訓師或未能完成《內部培訓師管理制度》規(guī)定工作的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng),。

第二十六條內部培訓凡列入公司“精鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分,。規(guī)定期限內沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

第二十七條外部培訓根據(jù)公司《培訓管理制度》凡列入公司“精鷹計劃”的戰(zhàn)略人才能夠參加公司付費的外部長短期培調但必須與公司簽訂相應的培訓協(xié)議凡拒不簽署協(xié)議的公司將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng),。第四部分對于列入“雄鷹計劃”的人員對于列入“雄鷹計劃”的后備人員能夠采用崗位輪換,、內部培訓師,、在職培訓、外部培訓等方法進行培養(yǎng),。具體資料如下

第二十八條崗位輪換

1,、輪崗目的由于雄鷹計劃主要為公司培養(yǎng)分公司總經理級或副總經理公司運營副總經理、營銷副總經理,、工程副總經理人才所以其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉公司不一樣部門主要職責和不一樣部門間的配合情景,。運營副經理的主管財務部、綜合部,、報建部,、成本部、營銷副經理主管銷售和策劃,、工程副經理主管工程部,、監(jiān)理部、招標部針對上述主管區(qū)域不一樣將有針對性的培訓,。

2,、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作。

3,、輪崗范圍公司不一樣部門間的輪換,。輪崗周期輪崗周期原則上分為三個月、六個月和一年三種具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情景確定,。

4,、輪崗審批部門間的輪崗需由主管副總審批公司人力資源部備案。

5,、輪崗人員的管理部門間輪崗人員由新任職部門的主管領導對其日常工作進行管理,。

第二十九條內部培訓師為了滿足公司高級崗位所必須的溝通本事、表達本事以及知識自主積累總結本事凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才必須根據(jù)公司《內部培訓師管理制度》報名參加內部培訓師并完成相應的工作,。凡不報名參加內部培訓師或未能完成《內部培訓師管理制度》規(guī)定工作的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng),。

第三十條內部培訓凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規(guī)定期限內沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng),。

第三十一條外部培訓根據(jù)公司《培訓管理制度》,。凡列入公司“雄鷹計劃”的戰(zhàn)略人才能夠參加公司付費的外部長短期培訓但必須與公司簽訂相應的培訓協(xié)議凡拒不簽署協(xié)議的公司將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng),。

6,、戰(zhàn)略管理人才的淘汰與晉升

第三十二條目的為了保證公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)規(guī)劃的有效實施促使公司戰(zhàn)略人才進取進取的精神公司戰(zhàn)略人才將實行動態(tài)管理,。每半年和公司其他管理制度相結合進行調整一次淘汰不貼合條件的人員并吸收新的優(yōu)秀人才加入。

第三十三條淘汰經過績效考核不能勝任現(xiàn)有工作崗位的由主管領導提議經人力資源部確認沒有進一步培養(yǎng)潛質的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng),。凡淘汰過程中未能到達本制度第十八條。第二十二條,、第二十八條和第三十二條規(guī)定和公司簽訂培訓協(xié)議的?；蛭茨艿竭_本制度第二十六條和第三十條規(guī)定不報名參加內部培訓師的經人力資源部確認不再作為公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng),。

凡淘汰出公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃的人員仍有機會再次進入公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃但第二次被淘汰的人員將失去再次進入公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃的資格,。公司將根據(jù)《培訓評估管理辦法》對各層次戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)工作進行評估在是評估過程中凡不配合評估工作的個人人力資源部將根據(jù)具體情景研究淘汰出戰(zhàn)略人才管理庫。

第三十四條晉升當公司出現(xiàn)崗位空缺時將優(yōu)先從公司戰(zhàn)略人才庫中選拔適合人選戰(zhàn)略人才庫中沒有適宜人選的再研究從公司外部引入適合人才,。

7、附則

第三十五條本管理辦法的擬定和修改由公司人力資源部負責報公司批準后執(zhí)行,。

第三十六條本管理辦法由人力資源部負責解釋,。

第三十七條本管理辦法自公布之日起執(zhí)行,。

企業(yè)后備人才培養(yǎng)計劃與實施篇七

“校企合作,、工學結合”是利用學校與企業(yè)的各自優(yōu)勢資源,，以市場為導向的有針對性地開展產教研一體化人才培養(yǎng)形式;是將以理論知識學習和素養(yǎng)教育為主的學校教育與以經驗技能和崗位能力培養(yǎng)的企業(yè)生產實踐有機結合起來,，實現(xiàn)“做中教、做中學”的人才培養(yǎng)模式,，這種人才培養(yǎng)模式將職業(yè)教育從院校拓展到企業(yè)，使學生真正融入企業(yè)與社會,，實現(xiàn)了學生能力素養(yǎng)與崗位要求的“零距離”對接,。為此許多職業(yè)院校在招生招工形式,、專業(yè)課程設置、人才培養(yǎng)模式,、實訓基地建設,、產教融合渠道,、教師與師傅雙向交流機制等方面積極開展探索,。洛陽鐵路信息工程學校與河南信息工程學校等中職學校立足自身特點,，遵循職業(yè)教育發(fā)展規(guī)律,，在現(xiàn)代學徒制方面做出了一些探索。

一,、校企合作政策的有利引導

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(20__—20__年)》強調“以服務為宗旨，以就業(yè)為導向”推動教育教學改革,，實行“校企合作、工學結合,、頂崗實習”的人才培養(yǎng)模式,。這是經濟發(fā)展模式轉變,、產業(yè)結構轉型升級的內在需求,，對促進職業(yè)教育更務實、更健康的發(fā)展,，加強社會建設和文化建設,，實現(xiàn)中華民族偉大復興具有重要意義。

出臺優(yōu)惠政策,，改善辦學環(huán)境

一是對積極開展校企合作的企業(yè)給予財政資金傾斜,，并給予優(yōu)惠政策，包括稅收減免或者專項資金補助，補償企業(yè)因校企合作所付出的成本,。20__年河南省批準了學校的河南省中等職業(yè)學校特色校建設方案,，20__年河南省批準學校開展河南省中等職業(yè)學校數(shù)字化校園試點建設方案，省財政提供專項資金,，較好地改善了學校的辦學環(huán)境,。二是校企雙方要加強崗位安全意識教育，要求企業(yè)應支付學生合理勞動報酬,，并為實習生購買“責任保險”，切實保障學生,、學校和企業(yè)的權益。三是在政府引導和監(jiān)管下,，開展ppp合作機制的探索與試點工作,，促進校企雙方優(yōu)勢資源的整合,。

拓寬融資渠道,，創(chuàng)新辦學體制

為認真貫徹落實《國務院關于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》,，河南省按照產權制度要求,，出臺《關于進一步優(yōu)化中等職業(yè)學校布局提升辦學水平的意見》,，探索多元體制辦學形式，采取公辦民助,、民辦公助,、股份制等多種形式體制改革;充分考慮職業(yè)教育發(fā)展的實際，鼓勵和支持學校,、行業(yè),、企業(yè)、社會團體與個人等各方面的力量參與職業(yè)院校產權制度改革,。

依行業(yè)辦專業(yè),，建專業(yè)饋行業(yè)

學校以“立足地方，依靠企業(yè),，服務行業(yè)”為原則,，和中鐵電化局設計院、中鐵電化局三公司,、北京通號工程有限公司,、洛陽電務段等多家企業(yè)就專業(yè)建設、課程設置,、分配機制,、人才培養(yǎng)方案進行積極溝通、簽訂校企合作協(xié)議,，合作建設集鐵道信號,、鐵道通信技術和電氣化鐵道供電等專業(yè)的校內綜合實訓演練場;與中鐵建電氣化局、中國鐵路通號總公司等單位加強合作,，設立校外實訓基地,。不僅可以滿足學校專業(yè)實訓的需要，充實了專業(yè)實踐技能教學環(huán)節(jié),，同時實現(xiàn)資源共享,，輻射周邊地區(qū)，為企業(yè),、其他院校學生提供培訓服務,。

二、現(xiàn)代學徒制中人才培養(yǎng)模式的改革與實踐

根據(jù)教育部20__年印發(fā)《教育部關于開展現(xiàn)代學徒制試點工作的意見》精神,，學校積極開始試點,，推行包括人才培養(yǎng)目標、聯(lián)合招生方式,、教學方案制訂,、課程體系開發(fā),、職業(yè)資格證書獲取等方面的現(xiàn)代學徒制試點改革和探索。目前,，河南省入選全國165家首批現(xiàn)代學徒制試點學校,，正按照現(xiàn)代學徒制要求穩(wěn)步推進實施，逐步完善“基礎素能+核心素能+拓展素能”的素質培養(yǎng)體系,、“過程考核+德育學分+職業(yè)認證”的人才評價體系,、“學生—學徒—準員工—員工”四位一體的人才培養(yǎng)模式。

“校企共建,，多元評價”的創(chuàng)新機制

學校與合作企業(yè)聯(lián)合成立項目試點領導小組,，分設秘書處、理論研究團隊,、實踐探索團隊(通信,、信號、供電三個專業(yè)團隊);合作企業(yè)相應成立項目辦公室,，分設技術小組,、協(xié)調小組、指導委員會,。

校企雙方共同制定五個育人環(huán)節(jié),。一是共同制訂人才培養(yǎng)方案，二是共同研討實訓方法與實訓項目,，三是共同制訂學生評價與考核標準,，四是共同做好“雙元”(教師與師傅)教學與管理，五是共同做好學生招生與就業(yè),，使現(xiàn)代學徒制落到實處,。

學校聯(lián)合企業(yè)在20__ 級學生中共同組建3 個鐵道信號專業(yè)、2 個電氣化鐵道供電專業(yè),、2個鐵道通信專業(yè)學徒班，開展現(xiàn)代學徒制試點項目;同步實施“雙元結構教師小組”教學團隊教學,，并為學徒制班級配備有豐富管理經驗的德育教師;另外引入全國鐵道職業(yè)教育鐵道通信,、信號、供電專業(yè)教學指導委員會作為第三方評價機構對現(xiàn)代學徒制項目的實施進行過程監(jiān)控,、評價和反饋。

“立德樹人,，技能為本”的立體培養(yǎng)

1.職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)

學校組織專家編寫校編教材《崗前教育教程》,，開展辯論賽、演講賽,、歌手賽,、才藝賽,、體育賽，“法律講堂”“道德講堂”“模擬應聘”與“企業(yè)文化周”,，舉辦愛心社,。一是培養(yǎng)學生良好的職業(yè)素養(yǎng);二是引導學生平穩(wěn)進入社會，解除困惑,，樹立信心,，快速實現(xiàn)角色轉換，縮短上崗后的磨合期,，全方位融入企業(yè)團隊;三是引導學生熟悉企業(yè)文化,，了解企業(yè)的運作模式和工作特點，介紹薪酬,、勞動保險,、勞動合同等方面內容，促進企業(yè)文化與校園文化的融合;四是引導學生明確人生目標,，做好職業(yè)規(guī)劃,。

2.專業(yè)技能的培養(yǎng)

學校與企業(yè)聯(lián)合制定課程開發(fā)標準，建立“過程共管”的實訓管理制度,，采用“師帶徒”模式增強專業(yè)實踐教學,，完善現(xiàn)代學徒制教學體系與評價體系;以崗位需求為引導，加強實訓基地建設,，開發(fā)實訓項目,，改革實訓方式，促進學生身份與學徒身份的融合,，使之有利于培養(yǎng)學生的崗位能力和創(chuàng)新能力,。

“寓學于工，工學結合”的培養(yǎng)模式

1.針對在校學生工學結合

如第一學年的每學期用兩個月開展校內實訓,，獲得基本實踐技能;第二學年的每學期用兩個月到企業(yè)實訓基地進行頂崗實習,，獲得專業(yè)技能，在校期間假期還可進行專項技能實踐的教學形式,。如,，學校與中國鐵建股份有限公司開設的中鐵建“十四局通信班”，中鐵建“十四局供電班”,，校企雙方本著互助合作,、共同發(fā)展、積極交流,、互惠互利的原則,，采用該模式校內教學與頂崗實習。

2.針對企業(yè)職工的工學結合

學校根據(jù)用工企業(yè)的用人標準和專業(yè)技能需求,，與相關企業(yè)聯(lián)合共同開設職工培訓班,，包括學歷教育班,、專技人員培訓班、特殊行業(yè)或工種培訓班等,。如,，學校與中鐵建電氣化局一公司合作的“一公司信號班”、中國中鐵的的“三公司信號班”就是針對企業(yè)職工再學習,、再教育而開辦的職工班等,。

“校企共育，權責共擔”的訂單培養(yǎng)

學校按企業(yè)“訂單”要求招生,，由企業(yè),、職業(yè)院校和學生簽訂三方培養(yǎng)協(xié)議，按企業(yè)要求制定培養(yǎng)目標和教學計劃,、教學內容進行專業(yè)培養(yǎng),，職業(yè)院校依據(jù)企業(yè)對人才培養(yǎng)的要求，為企業(yè)“私人定制”專業(yè)人才,，做到招生招工一體化,。

學校開展校企合作的中國鐵路通信信號集團公司的“濟南通號班”“天津通號班”，以“市場需求”為導向采用訂單模式培養(yǎng)學生,。在“訂單培養(yǎng)”實施過程中,，企業(yè)和職業(yè)院校要實現(xiàn)兩個“雙向對接”：一是素質教育、技能教育與企業(yè)需求的對接,，做到“產銷對路”;二是學生與員工角色的對接,，學校開展就業(yè)指導、崗前培訓,，創(chuàng)設企業(yè)環(huán)境,、企業(yè)管理的方式，使學生養(yǎng)成遵守規(guī)章制度,，服從企業(yè)決策的員工意識,。“訂單模式”培養(yǎng)的人才不僅為學校贏得聲譽,，更為企業(yè)儲備了大量的高素質技能人才,，創(chuàng)造了很好的社會效益。

“以賽促教,、以賽促建”的平臺對接

大賽是競技場,，也是風向標。學校在鐵道信號專業(yè),、通信技術專業(yè),、電氣化鐵道供電專業(yè)的全國鐵路職業(yè)院校技能大賽中屢次獲得各專業(yè)一、二等獎,。競賽深化了與行業(yè)更緊密的合作,，多項競賽都有知名企業(yè)參與，促進了學校和企業(yè)的互動,，便于研討,、開展專業(yè)建設;比賽內容與產業(yè)發(fā)展、行業(yè)標準融合,，促進了學校教育教學,、課程體系、實訓項目的改革創(chuàng)新[4],，引領“人人皆可成才,，人人盡展其才”的人才觀，塑造“技能改變命運,，大賽點亮人生”的價值觀,。

企業(yè)后備人才培養(yǎng)計劃與實施篇八

一、 資格條件

(一)認同寶源企業(yè)文化和歷史使命,，為人誠信,，擁有良好的個人品質和職業(yè)道德，愛崗敬業(yè),。

(二)能夠較好的面對和處理工作中的壓力,，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作，善于接受新鮮事物,，擁有良好的學習習慣,，具備持續(xù)的自學能力。

(三)具有較強的溝通和語言表達能力,。

(四)在寶源工作期間,，有良好的工作業(yè)績和績效評價，具備較強的專業(yè)工作能力,。

(五)大專(含)以上學歷,，35歲(含)以下，在集團工作1年(含)以上,。

二,、后備人才的申報與選拔程序

各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單,。綜合管理部根據(jù)各部門,、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核,，篩選,，確定人選，進入后備人才庫,。

(一)申報

申報人填寫《后備人才申報表》(附后),，通過以下方式上報綜合管理部：

1,、各部門、各基地以部門,、基地名義推薦,，并將申報表報綜合管理部。

2,、各部門,、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部,。

3,、公司提名。

二 選拔入庫

綜合管理部對申報材料進行初審后,，通知申報人參加選拔測試,。通過測試者正式進入后備人才庫，并開展培養(yǎng)工作,。選拔考核主要包括以下4輪,，每輪考核設定基準分，未達到基準分者即淘汰,。達到基準分者進入下一輪考核,。每輪考核成績保留，最后成績?yōu)楦鬏喅煽兗訖嗥骄?/p>

1,、專業(yè)英語水平測試： 主要包括英語筆試和英語口試,。

2、價值觀念及綜合素質測試： 主要包括職業(yè)傾向測試,、個性特征測試,、智力測試或寫作。

3,、業(yè)務知識測試：

4,、面試： 由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試,，采取一對一交談或無領導小組討論形式,，側重思維、表達能力的測試,。

三,、后備人才的培養(yǎng)

后備人才的培養(yǎng)有基礎培訓、輪崗實習,、內部兼職和掛職鍛煉四種方式,。

一基礎培訓

1、培養(yǎng)主題：企業(yè)文化、管理知識,、溝通技巧等通用性知識,。

2、培養(yǎng)方式：參加集團或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化,、管理知識,、溝通技巧等培訓;參加公司安排的外部培訓。

3,、培養(yǎng)目標：使后備人才熟悉業(yè)務知識、管理工具,、管理方法等,。

二輪崗學習

1、培養(yǎng)主題：業(yè)務流程,、實際技能的掌握和應用

2,、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門進行工作學習，了解該部門實際情況,。重點了解各崗位業(yè)務知識,、工作流程、相關規(guī)章制度等內容,。輪崗周期分為三個月,、六個月、一年三種,。輪崗結束,，后備人才需在一個月內上交輪崗實習報告，報告應注重實效,，達到分析現(xiàn)狀,、解決問題、優(yōu)化管理的目的,?？己藞蟾嬗稍摬块T經理初評打分、綜合管理部經理復核評分,，兩者按6：4比例權重后得出實習報告最終成績,。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據(jù)。

三內部兼職

培養(yǎng)主題：增強對各部門工作的認識和了解,，提升員工 綜合素質和能力,。 培養(yǎng)方式：兼職人員以學習、調研,、協(xié)助為職責,，參與兼職部門具體業(yè)務的運作過程，提出相關意見和建議，并承擔相關工作,，在兼職業(yè)務上接受兼職部門領導管理,。

四掛職鍛煉

1、培養(yǎng)主題：綜合技能的全面鍛煉和提升

2,、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門相應崗位上掛職,，由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時間不應低于10個月,。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制,，僅用于培養(yǎng)后備人才，不作為公司正式的編制,。

四,、后備人才的考核、淘汰,、出庫,、任用及后續(xù)跟蹤

一 后備人才考核

1.后備人才考核、淘汰周期為2年,。

2.考核包括培訓考核,、崗位考核、能力測試3大部分,。

其中：培訓考核指每次培訓結束后,，由培訓組織單位組織各種形式的考試(如筆試、小組討論,、心得撰寫,、課題研究等)，對培訓結果給予評價,。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核,，對后備人才的工作情況進行評價。能力測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高級學位,。

二 后備人才淘汰 有以下情況者,，經公司領導審批后，從后備人才庫中淘汰：

1.崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排名以下者;

2.能力測試不合格者(兩年內未完成自學內容者);

3.培訓表現(xiàn)不合格者(未能參加必修課程學習或違反培訓紀律,、培訓考核成績兩次以上不合格者);

4.違背誠信承諾書內容,，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導的企業(yè)文化理念不符者,。

三 后備人才出庫及任用

1.后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結束后,，根據(jù)公司各部門、各基地的人才配置需要,，由綜合管理部統(tǒng)一調配,，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛煉。經考核合格,，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選,，正式任命后，視為正式出庫,。2年內未任命的后備干部自動出庫,。

2.后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序,。

3.后備人才庫將遵循“滾動,、跟蹤、淘汰,、發(fā)展”的培養(yǎng)原則,，淘汰不合格者，發(fā)展新的后備人才,，實現(xiàn)人才滾動培養(yǎng)。

五,、相關說明

一 后備人才入庫后,，其原人事關系不變動。

二 后備人才入庫后,，由綜合管理部根據(jù)培養(yǎng)方案,，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛煉等,。

三為了做好后備人才的選拔和培養(yǎng)工作,，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件,，積極,、慎重地推薦后備人才候選人;對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持,，公司將后備人才的培養(yǎng)工作,，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。

四 參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行,，由鍛煉所在部門考核;后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替,。

企業(yè)后備人才培養(yǎng)計劃與實施篇九

學校自_年一月四日實施拔尖人才重點培養(yǎng)計劃以來，我校青年學科帶頭人的選拔,、培養(yǎng)工作取得了可喜的成績,，一批在國內外有較大影響的青年學科帶頭人脫穎而出。為進一步加大拔尖人才選拔培養(yǎng)力度,，根據(jù)《東北林業(yè)大學名師英才工程實施方案》精神,，結合我校“_”期間教師隊伍建設發(fā)展規(guī)劃，學校在總結以往工作經驗的基礎上,，決定在“_”期間繼續(xù)實施拔尖人才重點培養(yǎng)計劃?，F(xiàn)就選拔培養(yǎng)拔尖人才工作重新規(guī)定如下：

一、培養(yǎng)目標

學校通過拔尖人才重點培養(yǎng)計劃的實施,，力爭用5年的時間選拔出80名左右年輕的優(yōu)秀人才作為“拔尖人才”進行重點培養(yǎng)和扶持,，經過幾年的努力，使學校重點建設的各學科領域都有一批年富力強的中青年學科帶頭人,，并且使他們都成為本學科領域國內知名的專家,、學者，從而保證我校重點建設的各個學科能始終保持國內領先地位,。

二,、選拔條件

1.遵紀守法，愛崗敬業(yè),，有良好的職業(yè)道德和嚴謹求實,、科學民主的治學作風。

2.團結容人,，有與同代人及隔代人合作共事的品格和獻身教育,、獻身科學的無私奉獻精神。

3.具有堅實的理論基礎,，學術思想活躍,，勇于開拓創(chuàng)新，善于集思廣益,、博采眾長,，有很大的發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)前途。

4.掌握兩門外語,，其中一門能熟練地進行學術交流,。

5.能使用現(xiàn)代教育技術手段從事教學活動。

6.具有博士學位,，職稱為副高職以上,。

7.身體健康，精力充沛,，年齡一般不超過40周歲,。

8.在具備上述各項條件的同時，還須具備以下任意兩條：

⑴5年獲國家(科技進步,、自然科學,、發(fā)明創(chuàng)造、教學成果)三等獎以上1項或省部級二等獎以上1項或省部級三等獎2項,。以上各獎均應是獲得證書并在課題中承擔主要任務者,。

⑵ 近5年獨立撰寫并正式出版有學術價值的專著或主編過由專業(yè)指導委員會批準出版的本學科全國統(tǒng)編教材1部,。

⑶近5年在國際著名學術期刊上發(fā)表論文2篇;或在國內本學科領域最具權威的期刊雜志上發(fā)表論文5篇以上;或所發(fā)表的論文有一篇被sci收錄，有3篇被ei收錄的,。以上所發(fā)表的論文要求本人必須為第一作者或通訊作者,。

⑷ 在國際學術機構擔任職務;或在國內一級學會擔任理事以上職務者。

⑸ 已經或正在使用雙語進行教學者,。

⑹近5年是國家級科研項目或國家及省部級各類科研基金項目的主持人,，其個人獨立支配的科研經費在10萬元以上，人文社會科學領域的科研項目,，個人獨立支配的科研經費在5萬元以上者,。

⑺在科技開發(fā)和科技成果推廣中成績顯著，取得一定的經濟效益,，為國家和區(qū)域經濟做出突出貢獻并被國內同行一致認可者,。

三、選拔程序

選拔拔尖人才必須按以下程序進行：

1.根據(jù)選拔條件,，個人提出申請并填寫《東北林業(yè)大學拔尖人才重點培養(yǎng)對象登記表》,，學科或專業(yè)進行民主評議，然后由所在學院按照條件要求組織專家進行初評,。

2.各學院經過初評產生的候選人要向學校人事與專家工作處提供《東北林業(yè)大學拔尖人才重點培養(yǎng)對象登記表》,、代表其學術水平的論文、著作以及鑒定證書,、獲獎證書、課題立項說明書等有關佐證材料,。

3.學校組織專家進行會議評審,。候選人在規(guī)定時間按規(guī)定要求要向評審專家匯報個人學習經歷、工作業(yè)績以及科研等情況,，并闡明自己近3年的學術計劃,。同時還要回答評審專家的提問。

4.評審會專家評議討論并投票表決,。

5.學校對專家評審通過的人選進行公示,。

6.學校批準公布。

四,、選拔范圍

拔尖人才選拔的范圍包括學校規(guī)劃確定的所有學科和專業(yè),。同時，學校特別鼓勵教學科研人員在新興學科,、交叉學科以及邊緣學科領域里尋找新的生長點,。凡近年來在一些新興學科、交叉學科和邊緣學科領域內有較為深入研究的教學科研人員符合上述選拔條件的,，也可以按程序申報,。

五,、支撐條件與組織管理

1.為確保此項計劃的順利推進，學校將成立由校長任組長的“東北林業(yè)大學名師英才工程領導小組”負責抓這項工作,，由下設在人事與專家工作處的辦公室負責具體實施,。

2.學校為確定的拔尖人才提供如下支持條件：

(1)為每位拔尖人才配備一臺筆記本電腦。

(2)拔尖人才每月享受特殊貢獻津貼100元,。

(3)學校每年為拔尖人才提供1～2次參加國內重要學術會議的差旅費用,。

(4)每年為拔尖人才提供500元書報資料費補貼。

(5)為每一位拔尖人才指定一名導師,。

(6)對拔尖人才工作,、生活上的實際困難，學校優(yōu)先予以考慮解決,。

3.對拔尖人才的任務要求：

拔尖人才不僅要完成規(guī)定的教學任務,，而且還必須完成下列科研任務：

⑴每年必須在東北林業(yè)大學中文學術期刊目錄a類所規(guī)定的雜志中發(fā)表一篇學術論文或在國外著名學術期刊中發(fā)表論文1篇。上述發(fā)表的論文要求均應為第一作者,，且必須是以東北林業(yè)大學名義發(fā)表的,。

(2)3年內必須申請獲得一項省部級科研項目，且本人必須為第一主持人,，個人可獨立支配科研經費在10萬元以上;人文社會科學領域的科研經費在5萬元以上者,。

(3)5年內必須出版一部高水平的學術專著;或獲得一項省部級科技獎勵。

4.學校的拔尖人才實行動態(tài)管理,。每年進行一次考核,，兩年進行一次評估。完不成規(guī)定任務指標,，經評估低于三分之二票數(shù)者,，將取消拔尖人才重點培養(yǎng)資格，不再享受拔尖人才各種優(yōu)惠政策,。

5.拔尖人才在下面情況下將不再作為重點培養(yǎng)對象繼續(xù)培養(yǎng)：

(1)經民主推選并經組織批準為學科帶頭人;

(2)年齡滿45周歲;

(3)有嚴重的學術腐敗問題和學術制假者;

(4)由于種種原因不宜作為拔尖人才繼續(xù)進行培養(yǎng)者,。

6.實施拔尖人才重點培養(yǎng)計劃是我校在新世紀之初培養(yǎng)中青年學科帶頭人的重大舉措。各個學院要高度重視,，千方百計為他們的成長創(chuàng)造寬松,、自由、和諧的工作環(huán)境,，并且要注意給他們壓擔子,，讓他們積極參加所在學科重大科研項目，安排他們到一些重要崗位上去鍛煉,，以增長他們的才干,，培養(yǎng)他們的組織協(xié)調能力，還要積極為他們出國考察,、訪問及參加各種國內外學術交流創(chuàng)造條件，特別是要積極推薦他們到有關學術團體中擔任職務,，提高他們在國內的知名度。

企業(yè)后備人才培養(yǎng)計劃與實施篇十

一,、指導思想

以__發(fā)展觀和人才觀為指導，以加強高層次人才隊伍建設為目標，在醫(yī)療實踐中加快培養(yǎng)年輕的專業(yè)技術骨干,。

二,、人才梯隊建設的目的

(一)人才無斷層

當醫(yī)院內的某個職位由于人員的變動、長假、退休或辭職等種種原因出現(xiàn)空缺時,，保證有合適的人選接替這個位置,。

(二)順利交接保證目前的人選確實勝過他的.前任，而且交接得越快越有利于工作的開展。

培訓方式：

(一)根據(jù)和培養(yǎng)對象簽定的“協(xié)議書”和個人培訓計劃,，采取以在崗位自學為主,，結合集中培訓,、跟師學習,、參加學術交流、進修等多種方式進行培養(yǎng)。

(二)宏觀調控,，統(tǒng)籌安排人才的培養(yǎng),，特別是農村衛(wèi)生人才培養(yǎng),，是一個周期長,、投入大、見效慢的系統(tǒng)工程。根據(jù)全院衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的需要,，醫(yī)院的衛(wèi)生醫(yī)療服務人員要具備執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師及以上執(zhí)業(yè)資格。

(三)為實現(xiàn)這一目標，我院在衛(wèi)生人才培養(yǎng)方面具體措施為：

1,、合理安排各層次人員比例，按照區(qū)衛(wèi)生局的要求進行人員配置,。

2,、由我院主持農村衛(wèi)生人才培養(yǎng)規(guī)劃的實施，保證政策的延續(xù)性,。

3,、積極統(tǒng)籌調動衛(wèi)生教育資源，在人才培養(yǎng)上做到優(yōu)勢互補,，統(tǒng)籌兼顧,。

4、方向明確,，形式多樣針對人員的培訓以提高學歷,、推廣適宜技術、講授常見病和多發(fā)病的中西醫(yī)結合治療為主,，積極開展衛(wèi)生?？迫瞬排囵B(yǎng),。培養(yǎng)同時應重視師承，分層開展,。

三、以人為本,，堅持“三個并重”

(一)培養(yǎng)和使用并重,。培養(yǎng)人才的目的是為了更好地使用人才，發(fā)揮其價值和潛力,。人才也只有在使用中才能更好地得到培養(yǎng),、鍛煉和提高。我院在使用好現(xiàn)有人才的同時,，將人才的培養(yǎng)擺上同等重要位置,，充分注重挖掘人才潛力，積極探索人盡其才的用人機制,，極力為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造有利條件。

1,、不拘一格用人才,。

(1)為現(xiàn)有技術骨干提供必要的臨床工作條件，為其發(fā)揮聰明才智、充分施展才華創(chuàng)造條件;

(2)通過延聘,、返聘等方式，充分發(fā)揮院內老醫(yī)師的作用,。

2、積極做好繼續(xù)醫(yī)學教育工作,，繼續(xù)教育是培養(yǎng)人才的重要途徑,。我院從政策,、財力和時間上對現(xiàn)有人才給予了大力的支持：

(1)充分發(fā)揮院內有臨床經驗醫(yī)師的傳,、幫、帶作用,。

(2)積極鼓勵科室內的小講課,。各科室每月都要組織1—2次科內小講課，或堅持進行疑難病例討論,、臨床經驗講座等多種形式的學習,。

(3)聘請上級醫(yī)院的專家來院進行講學和技術指導。

3,、每年選派優(yōu)秀醫(yī)務人員外出進修,、學習根據(jù)需要，醫(yī)院每年選派優(yōu)秀醫(yī)務人員到上級醫(yī)院進修,、學習和深造,。醫(yī)院要求每位外出人員學習回來后要向全院講授所學的內容、體會及外院一些先進的管理經驗等,。醫(yī)院也會對外出人員開展新技術情況進行評估,。

4、對新職工實行對其進行業(yè)務培訓,。

(二)積極引進高層次,、高素質人才和急需緊缺人才，

多形式,，多渠道廣納賢才,。主動到各醫(yī)學院校或面向社會招納賢才,。想方設法為優(yōu)秀人才提供力所能及的物質條件和工作環(huán)境,，以事業(yè)留人，以感情和適當?shù)拇隽羧恕?/p>

(三)激勵與考核并重把品德,、能力和業(yè)績作為人才評價的重點,。臨床醫(yī)師、醫(yī)技人員每年進行一次德,、能,、勤,、績四方面對醫(yī)師進行考核?？己私Y果在院內公布,，進入醫(yī)務人員個人檔案，并直接獎金掛鉤,。

四,、保障人才隊伍穩(wěn)步發(fā)展

重視、關心優(yōu)秀人才的工作和生活情況,，聽取他們的建議和要求,，幫助他們解決工作上的問題和困難，改善工作條件,，為其創(chuàng)造良好和諧的工作環(huán)境,。

企業(yè)后備人才培養(yǎng)計劃與實施篇十一

在當前企業(yè)發(fā)展的大形勢下，企業(yè)對于人才的需求日益提升,，這促進著廣大企業(yè)人才培養(yǎng)行為的推行和企業(yè)培訓行業(yè)的發(fā)展,。當前在人才培養(yǎng)方面的工作,，很多企業(yè)也是承認企業(yè)培訓的權威性的,，可是當前的企業(yè)培訓卻并不能夠很好地解決企業(yè)的人才問題，其中主要原因就是沒有較強的針對性,。所以當前企業(yè)在人才培養(yǎng)方面的工作,，還需要從很多方面多加注意：

一、企業(yè)應當加強內部培訓行為：

很多企業(yè)發(fā)展的主要問題并非技術類型的人才,，而是管理類型的人才,，這往往導致很多企業(yè)在管理決策的制定方面頻頻出現(xiàn)問題進而影響企業(yè)的發(fā)展。同時企業(yè)內有著充足的科學研究人才和工程技術型人才,，問題就在于這些人才沒有專業(yè)的管理本事,，所以企業(yè)能夠針對技術型人才進行管理方面的培訓，促進企業(yè)內部人才狀況的轉變,，這對于企業(yè)的發(fā)展來說有著很大的幫忙,。

二、企業(yè)應當注重培養(yǎng)創(chuàng)新人才：

21世紀最重要的是人才,，這句話從世紀初開始就被廣泛提起,，直到當前，人才問題依舊是困擾著廣大企業(yè)發(fā)展的一個問題,，尤其是當前時代注重創(chuàng)新,，企業(yè)更急需擁有足夠的創(chuàng)新型人才。而針對這種需求,，管理者能夠在企業(yè)內部的一些部門去尋找具有較高潛力的新秀進行重點培訓,，以到達提升員工創(chuàng)新本事為標準,，并且最終能夠切實提升企業(yè)整體的創(chuàng)新水平。

三,、經過一些輔助的企業(yè)研發(fā)模式以達成促進員工創(chuàng)新的目的：

對于企業(yè)創(chuàng)新人才需求方面的問題,，企業(yè)需要進行有針對的研發(fā)部門的建設工作，這樣做一方面在促進企業(yè)人才的發(fā)展,，另一方面還能夠使企業(yè)的相關部門具有更為強烈職責感,，促進部門更好的工作。

四,、企業(yè)應當針對人才培養(yǎng)的愿景去營造良好的企業(yè)環(huán)境：

一個企業(yè)的整體狀況和其發(fā)展的狀況在很大程度上都取決于一個企業(yè)的整體環(huán)境,。對于企業(yè)之外的人也是如此——并且第一印象是最為深刻的，所以在企業(yè)人才培養(yǎng)方面的工作不僅僅要注重人才培養(yǎng)的效果,，對于企業(yè)的文化方面也是需要重點關注的,，僅有在多方面入手并且用心去做，才是堅持企業(yè)健康快速發(fā)展的關鍵,。

以上的相關常識主要就是針對當前企業(yè)人才問題的介紹以及一些問題,，企業(yè)應當注重這些相關問題，并且找出企業(yè)的具體方式,，才是當前企業(yè)發(fā)展的主要工作,。

企業(yè)后備人才培養(yǎng)計劃與實施篇十二

隨著經濟社會的發(fā)展與變革，高等教育不斷發(fā)展壯大,，大學的功能得以擴展和延伸,。但不變的是，大學始終圍繞著人才培養(yǎng)這個根本任務,，致力于提高人才培養(yǎng)的質量和水平,。無論提升科研水平、發(fā)展研究生教育,，還是拓展社會服務多么重要,，本科教育始終是研究型大學生存和發(fā)展的根基。

在經濟發(fā)展新常態(tài)和高等教育大眾化背景下,，我國研究型大學的本科教育應定位于：為高端人才的成長奠定基礎,。成人教育和成才教育是本科教育階段的兩個基本任務，研究型大學需基于高端人才應具有的素質和能力,，在對學生實施成才教育的同時,，更加關注對學生進行成人的教育。武漢大學將以人才培養(yǎng)為本,、本科教育是根作為基本的辦學理念,，努力打造世界一流本科教育，深入推動教學內涵建設和本科教育教學改革,，以期為經濟社會發(fā)展培養(yǎng)出更多更好的拔尖創(chuàng)新人才,。

一,、高等學校本科教育使命的回歸

在經濟和社會發(fā)展日新月異，大學功能不斷拓展的新形勢下,，再次強調大學人才培養(yǎng)的基本職能,，既是對大學傳統(tǒng)的堅守和弘揚，也是基于經濟社會發(fā)展對大學地位和作用的深刻認識,。從世界高等教育的發(fā)展歷程看,，人才培養(yǎng)是大學的最初使命，也是大學承擔的根本任務,。

在大學建立研究所,、實驗室，鼓勵教師和學生參與到學術知識的創(chuàng)新過程之中,，有利于培養(yǎng)出具有創(chuàng)新性的學術人才,。在承擔人才培養(yǎng)、科學研究職能的同時,，強調大學應該肩負的服務社會功能,，則拉近了大學與社會的距離，增強了大學培養(yǎng)的人才的社會屬性和社會適應性,。盡管大學的職責和功能隨著社會的發(fā)展在不斷地擴展,，但大學的根本任務依然是培養(yǎng)人才。大學是由教師和學生組成的一個學術共同體,。沒有大學生的機構,，就不能稱其為大學,。凡是有大學生要教育培養(yǎng)的地方,，都必須把高質量的教學工作作為基本的要求。因此,，無論大學如何發(fā)展,，無論社會對大學有什么期待，只要有學生需要培養(yǎng),，人才培養(yǎng)就是大學的根本任務,。

二、我國研究型大學本科教育的定位

辦學定位是指大學為明確自身在整個高等教育體系和格局的位置,，理性把握自身角色和使命,，確定服務面向、發(fā)展目標而進行的一系列前瞻性戰(zhàn)略思考和規(guī)劃活動,。一方面,，辦學定位體現(xiàn)了大學的基本辦學指導思想和辦學理念，是大學歷史傳統(tǒng)的延續(xù)和傳承;另一方面,，辦學定位對大學的辦學行為和未來發(fā)展具有統(tǒng)領作用,，它必將引導大學的改革和發(fā)展方向,。我國對高校的分類有多種標準。不同類型,、不同層次的大學,，其本科教育的定位理應不同。

按科研含量和學術水平來說,，大學分研究型大學,、教學研究型大學、教學型大學;按學科的綜合性程度來說,，大學分單科性院校,、多科性院校和綜合性大學;按人才培養(yǎng)的層次來說，大學分?？圃盒?、本科院校、具有碩士或博士授予權的大學等,。按本科人才培養(yǎng)的規(guī)格來說,，大學有應用型本科教育和學術型本科教育之分。而且,，同一類型或者同一學校在不同歷史時期,，其本科教育的定位也可能不同。改革開放以后,，由于國家經濟社會發(fā)展急需大批專門人才,，因而在相當長的歷史時期，我國不同類型的高等學校本科教育的定位也是培養(yǎng)專門人才,。

三,、武漢大學本科教育改革基本設想

在我國經濟發(fā)展新常態(tài)和世界高等教育大發(fā)展的背景下，武漢大學將以“人才培養(yǎng)為本,、本科教育是根”作為基本的辦學理念,，努力打造世界一流本科教育，深入推動教學內涵建設和本科教育教學改革,，以期為經濟社會發(fā)展培養(yǎng)出更多更好的拔尖創(chuàng)新人才,。作為一所學科齊全、科研實力雄厚,、面向國際的綜合性,、研究型大學，武漢大學的本科人才培養(yǎng)目標定位于：致力于培養(yǎng)具有堅定的民族精神,、強烈的社會責任感和使命感,、開闊的國際視野、人格健全、知識寬厚,、能力突出的拔尖創(chuàng)新人才,。

課程教學是本科人才培養(yǎng)的主渠道。采用什么樣的課程體系來組織教學,，直接影響和決定著高等學校人才培養(yǎng)的規(guī)格和質量,。只有經過精心設計，符合知識內在邏輯與學生發(fā)展需要,，與學校的人才培養(yǎng)目標高度吻合的課程體系,，才是較為科學和完善的課程體系。因此,，大學究竟應該構建什么樣的課程結構,，應該開設哪些課程，課程的教學內容如何確定,，以及怎么處理前繼課程和后續(xù)課程的關系,，是大學教師要研究的重要課題。

百年大計,，教育為本;教育大計,，教師為本。教師的師德師風,、教學水平和綜合素質是促進本科教學質量的關鍵因素,。好教師的言傳身教、為人為學,，對處于成長期的青年學生來說,，發(fā)揮著潛移默化的影響和作用。好的教師能夠帶領學生在求知的道路上不斷進取,，激發(fā)學生學習的熱情和動力,，指導學生正確選擇專業(yè)、課程,，并幫助學生做好自己的人生規(guī)劃,。因此，高等學校教育教學改革應以提升教師教育教學素質為核心,，通過開展一系列教師教學培訓和專業(yè)發(fā)展工作，引導每一位教師成為懂教育的學者,，不僅學問做得好,，教學水平也很高，既做學問家,，又做學問教育家,。

大學是一個學術性組織，承擔著人才培養(yǎng)、科學研究,、社會服務與傳承創(chuàng)新文化等多項職能,。如何認識和落實本科教育的基礎地位，如何引導教師積極投入教學,，如何培養(yǎng)學生的社會責任感,，如何營造全員育人的良好氛圍，如何發(fā)揮科研對教學的促進作用,，如何推進教育與教學的有機結合,，如何促成有效的教育教學管理體制和機制的建立和運行等等，都是高等教育管理者應該思考的重要內容,。大學應通過一系列規(guī)章制度的建立和完善,，不斷創(chuàng)新教育教學管理制度，為深入推進高等教育改革提供政策保障,。

企業(yè)后備人才培養(yǎng)計劃與實施篇十三

“訂單式”人才培養(yǎng)是校企合作的重要形式,，是實現(xiàn)學校、企業(yè),、學生“三贏”的有效途徑,，是深化教育教學改革、充分利用企業(yè)資源,、提升學生就業(yè)質量的有效載體,，是當前最受企業(yè)歡迎的校企合作方式之

一。為進一步加強我?！坝唵问健比瞬排囵B(yǎng)工作,，增強校企合作的針對性和有效性，提升對區(qū)域經濟社會發(fā)展的貢獻率,，特制定本辦法,。一、“訂單式”人才培養(yǎng)的原則

（一）面向市場,、適應需要原則

廣大教職工要有強烈的市場意識,，經過多種途徑與企業(yè)建立聯(lián)系，掌握企業(yè)的需求信息,，確定合作方向,。選擇“訂單式”人才培養(yǎng)合作對象，首先要研究合作對象對人才培養(yǎng)的需求情景,，研究對方在行業(yè)內的實力和基礎,，學生畢業(yè)后是否愿意到該企業(yè)就業(yè)；其次要研究對方的設備條件,、技術和管理水平,，學生能否學到知識與技能,，能否學以致用；第三要研究對方對合作教育的進取性,。校企雙方在充分進行市場調研的基礎上,，經過簽訂“訂單式”人才培養(yǎng)協(xié)議，構成一種法定的協(xié)作關系,。

（二）平等協(xié)商,、互惠互利原則

“訂單式”人才培養(yǎng)的校企雙方本著“平等協(xié)商、互惠互利”原則,，有利于學校利用企業(yè)優(yōu)質實踐性教育資源為教育服務,；有利于企業(yè)利用高職院校辦學特色，為企業(yè)有針對性地培養(yǎng)貼合要求的人才,。所以,，在實施”訂單式”人才培養(yǎng)過程中，必須充分研究學校,、用人單位和學生等多方面的利益和要求,，充分研究人才培養(yǎng)目標和教育規(guī)律的要求，根據(jù)訂單的約定,，保證校企雙方在人才培養(yǎng)過程中是一種合作,、互利的關系，保證學生自愿參與定向培養(yǎng)工作,。

（三）課程設置以就業(yè)為導向原則

首先,，課程設置應研究就業(yè)市場的需求，課程設置要直接與就業(yè)目標掛鉤,，要瞄準某種職業(yè)并落實到具體崗位,，就業(yè)方向要在課程方案中1

清晰體現(xiàn)。第二,，課程設置應滿足工作需要,，即應根據(jù)職業(yè)需要的知識、本事來設置課程,，確定課程的性質和資料,。第三，要研究學生可持續(xù)發(fā)展與即時就業(yè)的需要,，以專業(yè)技術學習為基礎,，兼顧就業(yè)需要的靈活性和學生的選擇性來設置課程。

（四）教學規(guī)范性原則“訂單式”人才培養(yǎng)是學校人才培養(yǎng)工作的一種重要方式,，必須遵守高等職業(yè)教育教學的基本要求,，要保證教學完整性、系統(tǒng)性和靈活性,。教學計劃內集中實習、課程設計環(huán)節(jié)可與企業(yè)上崗培訓相結合，由用人單位給出實習成績,。畢業(yè)環(huán)節(jié)可結合用人單位實際,，由指定教師和企業(yè)相關人員共同指導畢業(yè)論文或畢業(yè)設計，并參加答辯,。

二,、“訂單式”人才培養(yǎng)的程序

針對行業(yè)企業(yè)需求，校企簽訂訂單培養(yǎng)協(xié)議,，雙方共同制定人才培養(yǎng)方案,，學校根據(jù)企業(yè)生產特點靈活調整課程設置，企業(yè)選派技術專家講授部分專業(yè)課程,，可根據(jù)需要共同編寫專業(yè)教材,。學生在學校、企業(yè)兩個地點進行學習,，定期到企業(yè)進行實訓,，畢業(yè)后直接到用人單位就業(yè)。為保證”訂單式”人才培養(yǎng)的質量,，必須對其全過程進行嚴格的控制和管理,。

（一）前期調研，選擇合作企業(yè)

要圓滿完成“訂單式”人才培養(yǎng)工作,，首先就要選擇良企為合作伙伴,，選擇那些生產規(guī)模大、技術含量高,、科研本事強,、發(fā)展后勁大和有合作愿望的企業(yè)，異常是剛剛籌建的大型成長性企業(yè),，對學生今后的發(fā)展空間較大,。

（二）與企業(yè)簽定訂單協(xié)議

在對企業(yè)進行綜合評定并確立合作意向后，經過充分協(xié)商,，學校,、企業(yè)、學生按照審批程序正式簽訂“訂單式”人才培養(yǎng)合作協(xié)議書,。協(xié)議書的資料要涉及合作目標,、合作原則、培養(yǎng)對象,、培養(yǎng)時間,、三方的權利義務、其他事項等,，從法律上保障“訂單式”人才培養(yǎng)的順利進行,。2

校企合作協(xié)議要注重保護學生切身利益,，訂單班學生在頂崗實習期間，應當繳納意外傷害保險,。

（三）公開選拔訂單班學生

校企精心組織和優(yōu)化訂單班的生源,。學校和企業(yè)以專題的形式對學生開展廣泛的宣傳，向學生全面如實介紹企業(yè)的情景和“訂單式”人才培養(yǎng)模式的操作過程,、工作崗位和基本待遇等,，理解學生咨詢。企業(yè)派出人員對報名學生進行筆試,、面視,，經過綜合考核合格，組成訂單班,。訂單班校企雙方共同培養(yǎng)的期限不低于9個月,。訂單班組織完成后，要將組織情景和人才培養(yǎng)方案及時報校企合作處,、教務處,、招生就業(yè)處等有關職能部門備案。

（四）共同制定人才培養(yǎng)方案

訂單協(xié)議簽定后,，根據(jù)人才培養(yǎng)目標,，遵照教育教學規(guī)律，雙方共同制定人才培養(yǎng)方案,。人才培養(yǎng)方案包括培養(yǎng)目標,、課程體系、教學資料,、教學計劃和教學方式等,。人才培養(yǎng)方案必須適應企業(yè)的用人標準，具有針對性,、前瞻性,、實用性和靈活性，人才培養(yǎng)方案的制定由學校教師,、行業(yè)企業(yè)專家,、技術人員共同完成，行業(yè)企業(yè)專業(yè)技術人員擔任部分專業(yè)課教學,。

（五）課程與教材開發(fā)

在”訂單式”人才培養(yǎng)的實施過程中,，應進取開發(fā)適應訂單班教育的課程。這些課程是按照用人單位的崗位需要,、企業(yè)文化,、管理特點等確定的，體現(xiàn)了不一樣訂單的要求和不一樣人才培養(yǎng)目標的特點,。課程與教材開發(fā)是保證”訂單式”人才培養(yǎng)質量的重要環(huán)節(jié),，開發(fā)過程應有企業(yè)專家和技術人員參與,。具體控制要求包括：深入了解和掌握用人單位的工作崗位群的要求，進行職業(yè)崗位分析,，明確培養(yǎng)對象應具備的知識,、技能,、職業(yè)道德,、綜合本事等；課程與教材開發(fā)方案應與用人單位共同擬訂,；課程與教材開發(fā)方案應具有前瞻性,，盡量避免只注重眼前的實用主義，防止課程基礎過于狹窄而影響學生的可持續(xù)發(fā)展,。

（六）實踐教學環(huán)節(jié)（包括頂崗實習）

實踐教學（包括頂崗實習）是“訂單式”人才培養(yǎng)過程的重要環(huán)節(jié),，其控制要點主要有：學校與用人單位共同承擔實踐環(huán)節(jié)的指導與組織；用人單位應供給貼合培養(yǎng)目標的工作實踐崗位,；實踐教學環(huán)節(jié)時間不少于一學期,。

（七）對教學質量進行全程監(jiān)控

“訂單式”人才培養(yǎng)是校企合作的高級形式，是建立在校企雙方的高度信任的基礎上的,，這種信任必須緣于其實施過程中嚴格的過程管理,。年終由學校交流合作處牽頭，組織教務處,、招生就業(yè)處等相關職能部門組成“訂單式”人才培養(yǎng)考核小組,，對“訂單式”人才培養(yǎng)工作進行考核。過程控制和評估的基本要求有：雙方安排專人對“訂單式”人才培養(yǎng)班級進行管理,；用人單位切實履行培養(yǎng)協(xié)議,；面向學生開展征求意見提議座談會和問卷調查活動，針對培養(yǎng)過程中存在的問題,，及時制定整改措施,；學校應對學生的學習效果、頂崗時間,、崗位輪換等情景進行跟蹤,，建立頂崗學生的實訓檔案；技能水平,、頂崗實習中的表現(xiàn)等應作為學生學習考核的重點,。

三、“訂單式”人才培養(yǎng)的保障機制

系部主要負責人是“訂單式”人才培養(yǎng)第一職責人,，專業(yè)負責人（專業(yè)建設委員會主任）是本專業(yè)“訂單式”人才培養(yǎng)的直接職責人,，骨干教師和企業(yè)技術人員是校企合作的中堅力量。專業(yè)負責人（專業(yè)建設委員會主任）是專業(yè)與企業(yè)的直接聯(lián)系洽談人,，負責校企合作協(xié)議的起草,，校企合作項目的立項申報及實施,，校企合作成果總結，校企合作資料的建檔,；系部負責校企合作協(xié)議,、校企合作項目的初審上報，各專業(yè)校企合作的檢查指導評價,；校企合作處等部門對系部上報校企合作項目進行審查,，分管校企合作的學校領導、學校院長簽批后生效,。

企業(yè)后備人才培養(yǎng)計劃與實施篇十四

一,、資格條件

(一)認同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信,，擁有良好的個人品質和職業(yè)道德,，愛崗敬業(yè)。

(二)能夠較好的應對和處理工作中的壓力,，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作,，善于理解新鮮事物，擁有良好的學習習慣,，具備持續(xù)的自學潛力,。

(三)具有較強的溝通和語言表達潛力。

(四)在寶源工作期間,，有良好的工作業(yè)績和績效評價,，具備較強的專業(yè)工作潛力。

(五)大專(含)以上學歷,，35歲(含)以下,，在集團工作1年(含)以上。

二,、后備人才的申報與選拔程序

各部門,、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部根據(jù)各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核,，篩選，確定人選,，進入后備人才庫。

(一)申報

申報人填寫《后備人才申報表》(附后),，透過以下方式上報綜合管理部：

1,、各部門、各基地以部門、基地名義推薦,，并將申報表報綜合管理部,。

2、各部門,、各基地員工向綜合管理部自薦,，直接將申報表報公司綜合管理部。

3,、公司提名,。

二選拔入庫

綜合管理部對申報材料進行初審后，通知申報人參加選拔測試,。透過測試者正式進入后備人才庫,，并開展培養(yǎng)工作。選拔考核主要包括以下4輪,，每輪考核設定基準分，未到達基準分者即淘汰,。到達基準分者進入下一輪考核,。每輪考核成績保留，最終成績?yōu)楦鬏喅煽兗訖嗥骄?/p>

1,、專業(yè)英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試,。

2、價值觀念及綜合素質測試：主要包括職業(yè)傾向測試,、個性特征測試,、智力測試或寫作。

3,、業(yè)務知識測試：

4,、面試：由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試,，采取一對一交談或無領導小組討論形式,，側重思維、表達潛力的測試,。

三,、后備人才的培養(yǎng)

后備人才的培養(yǎng)有基礎培訓、輪崗實習,、內部兼職和掛職鍛煉四種方式,。

一基礎培訓

1、培養(yǎng)主題：企業(yè)文化,、管理知識,、溝通技巧等通用性知識。

2、培養(yǎng)方式：參加集團或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化,、管理知識,、溝通技巧等培訓;參加公司安排的外部培訓。

3,、培養(yǎng)目標：使后備人才熟悉業(yè)務知識,、管理工具、管理方法等,。

二輪崗學習

1,、培養(yǎng)主題：業(yè)務流程、實際技能的掌握和應用

2,、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門進行工作學習,，了解該部門實際狀況。重點了解各崗位業(yè)務知識,、工作流程,、相關規(guī)章制度等資料。輪崗周期分為三個月,、六個月,、一年三種。輪崗結束,，后備人才需在一個月內上交輪崗實習報告,，報告應注重實效，到達分析現(xiàn)狀,、解決問題,、優(yōu)化管理的目的?？己藞蟾嬗稍摬块T經理初評打分,、綜合管理部經理復核評分，兩者按6：4比例權重后得出實習報告最終成績,。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據(jù),。

三內部兼職

培養(yǎng)主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工綜合素質和潛力,。培養(yǎng)方式：兼職人員以學習,、調研、協(xié)助為職責,，參與兼職部門具體業(yè)務的運作過程,，提出相關意見和推薦，并承擔相關工作,，在兼職業(yè)務上理解兼職部門領導管理,。

四掛職鍛煉

1、培養(yǎng)主題：綜合技能的全面鍛煉和提升

2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門相應崗位上掛職,，由綜合管理部審批發(fā)文,。掛職的時間不應低于10個月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制,，僅用于培養(yǎng)后備人才,，不作為公司正式的編制。

四,、后備人才的考核,、淘汰、出庫,、任用及后續(xù)跟蹤

一后備人才考核

1.后備人才考核,、淘汰周期為2年。

2.考核包括培訓考核,、崗位考核,、潛力測試3大部分。

其中：培訓考核指每次培訓結束后,，由培訓組織單位組織各種形式的考試(如筆試,、小組討論、心得撰寫,、課題研究等)，對培訓結果給予評價,。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核,，對后備人才的工作狀況進行評價。潛力測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高級學位,。

二后備人才淘汰有以下狀況者,，經公司領導審批后，從后備人才庫中淘汰：

1.崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排行以下者;

2.潛力測試不合格者(兩年內未完成自學資料者);

3.培訓表現(xiàn)不合格者(未能參加必修課程學習或違反培訓紀律,、培訓考核成績兩次以上不合格者);

4.違背誠信承諾書資料,，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導的企業(yè)文化理念不符者,。

三后備人才出庫及任用

1.后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結束后,，根據(jù)公司各部門、各基地的人才配置需要,，由綜合管理部統(tǒng)一調配,，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛煉,。經考核合格,，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫,。2年內未任命的后備干部自動出庫,。

2.后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序,。

3.后備人才庫將遵循“滾動,、跟蹤、淘汰,、發(fā)展”的培養(yǎng)原則,，淘汰不合格者，發(fā)展新的后備人才,，實現(xiàn)人才滾動培養(yǎng),。

五、相關說明

一后備人才入庫后,，其原人事關系不變動,。

二后備人才入庫后，由綜合管理部根據(jù)培養(yǎng)方案,，安排其參加培訓,、考核或者掛職鍛煉等。

三為了做好后備人才的選拔和培養(yǎng)工作,，各部門需提高對此項工作的重視程度,，參照選拔條件，用心,、慎重地推薦后備人才候選人;對于申報或入選后備人才庫的員工,，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養(yǎng)工作,，作為對該部門第一負責人考核的指標之一,。

四參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行，由鍛煉所在部門考核;后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替,。

企業(yè)后備人才培養(yǎng)計劃與實施篇十五

為了提高公司員工和管理人員的素質,，提高公司的管理水平，保證公司可持續(xù)性發(fā)展,，特制定如下《達州市給排水總公司20_年人才教育培訓計劃》：

一,、培訓目的

以弘揚五種作風、提升五種潛力為核心,、按照不間斷學習,、全員培訓的思路，構建貼合公司實際的現(xiàn)代教育培訓體系,，健全貼合人才成長規(guī)律的激勵約束機制,，構成分層次,、分類別、多渠道,、大規(guī)模的人才培訓新格局,，培訓和造就一支政治素質好、業(yè)務素質好,、團結協(xié)作好,、作風形象好、富有創(chuàng)新精神,，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍,。20_年底，透過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例到達20%及以上,、企業(yè)經營者比例到達70%及以上,、管理人員比例到達40%及以上、技術人員比例到達20%及以上,，全員培訓率到達95%及以上,。

二、培訓對象

公司現(xiàn)有在冊在崗職工,、新招聘工作人員,。

三、培訓資料

公司簡介,、發(fā)展歷程,、戰(zhàn)略目標、公司文化,、工藝藝流程,、目標考核實施細則和安全操作規(guī)程。

四,、培訓形式

(1)實行“1122”優(yōu)秀人才培訓。采取引進來和送出去的方式,，公司培養(yǎng)選拔1名優(yōu)秀經營人才,、1名優(yōu)秀管理人才、2名優(yōu)秀技術人才和2名優(yōu)秀技能人才,。

(2)實行創(chuàng)新型人才培訓,。在化驗、監(jiān)測,、經營,、安裝、收費技術,、機電設備運行控制等重要領域,，重點培養(yǎng)1-2名后備人才,，培養(yǎng)3-5名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才，建設創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍,。

(3)實行緊缺性人才培訓,。每年用心引進和培養(yǎng)電焊、化驗,、水質監(jiān)測,、施工現(xiàn)場管理和財務審計等高級專業(yè)人才各1名，以滿足公司業(yè)務拓展需求,。

(4)實行人才拓展培訓,。根據(jù)給排水建設的要求，全面加強人才拓展培訓,，提高企業(yè)的凝聚力,。年內滾動開展10人次的經營管理、水質化驗,、生產運行,、維護、水表安裝管網維修等專業(yè)人才培養(yǎng),。

(5)實行學習型班組建設培訓,。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體,，用心培育水蓮文化,，建設學習型班組;加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現(xiàn)場培訓,，開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓工作,。

五、培訓時間

(1)現(xiàn)有在冊在崗職工每季度培訓時間不少于5個工作日;

(2)新招聘工作人員初訓不少三天,。