每個人都曾試圖在平淡的學(xué)習(xí),、工作和生活中寫一篇文章,。寫作是培養(yǎng)人的觀察,、聯(lián)想,、想象,、思維和記憶的重要手段,。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢,？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫,，我們一起來看一看吧,。

薪酬管理制度篇一

薪酬管理制度是企業(yè)中的重要組成部分，它直接影響著員工的工作積極性和企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。作為一名職場人士,，我意識到了學(xué)習(xí)和理解薪酬管理制度的重要性。通過自學(xué),，我掌握了許多關(guān)于薪酬管理制度的知識,，也有了一些自己獨特的體會和感悟。以下是我對薪酬管理制度的自學(xué)心得體會,。

首先,，我深入研究了薪酬管理制度的原理和流程。薪酬管理制度是基于員工的工作表現(xiàn)和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)情況制定的,，主要包括薪資調(diào)整,、績效考核、獎金制度等,。研究薪酬管理制度的原理使我了解到薪酬的多樣性,，并認(rèn)識到薪酬的確定因素是多方面的。比如,，員工的工作表現(xiàn),、市場薪酬水平、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況等都會對薪酬水平產(chǎn)生影響。而流程的研究則使我明白了薪酬管理制度的參與方以及各個環(huán)節(jié)的重要性,。只有深入理解了薪酬管理制度的原理和流程,，才能夠更好地應(yīng)用于實際工作中。

其次,，我學(xué)習(xí)了薪酬管理制度的分類和特點,。根據(jù)不同的目標(biāo)和激勵機制，薪酬管理制度可以分為現(xiàn)金薪酬和非現(xiàn)金薪酬兩大類?，F(xiàn)金薪酬主要是指工資和獎金,，而非現(xiàn)金薪酬則包括福利和員工股權(quán)等。了解了薪酬管理制度的分類,，我認(rèn)識到了不同的薪酬方式對員工的激勵效果的不同,。另外，薪酬管理制度還具有靈活性和變化性的特點,。世界變化迅速,，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況也在不斷調(diào)整，因此薪酬管理制度需要具備靈活性,，以適應(yīng)環(huán)境的變化,。

然后，我還研究了薪酬管理制度的實施策略和注意事項,。薪酬管理制度的實施需要合理的策略和方法,，才能夠達(dá)到最佳的效果。對此,，我結(jié)合實際案例進(jìn)行了研究和分析,。比如，薪酬管理制度的實施需要充分考慮員工的積極性和激勵機制,，合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)和績效評估方法,。此外，我還注意到薪酬管理制度的實施需要保持公正和透明,，以及注重與員工的溝通和參與,。通過學(xué)習(xí)這些實施策略和注意事項，我對將來從事薪酬管理工作時有了更深入的思考,。

最后,，我對薪酬管理制度的學(xué)習(xí)幫助了我進(jìn)一步了解企業(yè)管理中的綜合性問題。薪酬管理制度作為管理課程中的重要內(nèi)容,，是企業(yè)管理的一個方面,，它涉及到人力資源管理、組織行為和激勵理論等多個學(xué)科領(lǐng)域,。通過自學(xué)薪酬管理制度,，我拓寬了自己的知識面,，對企業(yè)管理的各個方面有了更系統(tǒng)和全面的理解。這不僅對我個人的職業(yè)生涯發(fā)展有益,，也對我在企業(yè)中更好地理解和應(yīng)用薪酬管理制度起到了積極的作用,。

總之，通過自學(xué)薪酬管理制度,，我對薪酬的原理和流程,、分類和特點、實施策略和注意事項等方面有了更深入的了解,。這不僅使我在職場中有了更全面的視野,，也促使我更好地將薪酬管理制度的知識運用到實際工作中,。通過不斷學(xué)習(xí)和探索,，我相信我能夠在薪酬管理領(lǐng)域取得更好的成果,，并對企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量,。

薪酬管理制度篇二

薪酬管理是企業(yè)在發(fā)展過程中一個必不可少的環(huán)節(jié),，那么,，應(yīng)如何做好薪酬管理工作呢?如果你想了解,，可以閱讀以下這篇,，從中了解薪酬管理的本質(zhì)與內(nèi)容。

第一章總則

一：為了增進(jìn)職員的工作積極性,，促進(jìn)其發(fā)展,，同時使職員的努力方向與公司的目標(biāo)相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益,，特制定本辦法,。

二：公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資,。

三：職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高逐步增加。

四：公司正式錄用的專職職員,、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準(zhǔn)。

第二章工資總額構(gòu)成

一：工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù),。

二：工資總額包括下列六個部分：

1.計時工資;2.計件工資;3.獎金;4.津貼和補貼;?5.加班加點工資;6.特殊情況下支付的工資,。

三：計時工資是指按計時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：

1.對已做工作按計時工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資;2.在效益工資制情況下,，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;3.新聘職員試用期間的見習(xí)工資。

四：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬,，包括：

1.接超額累進(jìn)計件,、直接無限計件,、限額計件,、超定額計件單價支付給的工資;?2.按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資?3.按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。

五：獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬.包括：

1.任務(wù)(定額)獎;2.超額獎;3.創(chuàng)收獎：?4.節(jié)約獎：?5.管理獎;?6.勞動競賽獎;?7.其他獎金,。

六：津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼,，包括：

1.津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼,、保健性津貼、技術(shù)性津貼,、年功性津貼及其他津貼;2.物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼,。

七：加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。

八：特殊情況下支付的工資包括：

根據(jù)有關(guān)法律,、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定,，因病、工傷,、產(chǎn)假,、婚喪假、定期休假,、停工學(xué)習(xí)等原因,，接計時工資標(biāo)準(zhǔn)或計件工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資,。

九：工資總額不包括下列項目：

1.在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎,、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎,、合理化建議獎,、技術(shù)改進(jìn)獎廈為公司引進(jìn)資金、人才,、信息,、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻(xiàn)獎;2.職員保險和福利方面的各種費用;?3.勞動保護(hù)的各項支出;?4.出差伙食補助費,、誤餐補助費;?5職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補償收入;6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費,、管理費、停薪留職費;7稿費,、授課費,、校對費廈其他勞務(wù)性報酬;?8其他經(jīng)認(rèn)定不應(yīng)包括的事項。

第三章?工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)

一：公司將職員分為高級,、中級和一般等三類,，工資級別定為五個檔。

二：職員分為下列三婁：

1.高級職員：總經(jīng)理,、副總經(jīng)理,、總監(jiān);?2.中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理,、總經(jīng)理秘書,、總會計師、省區(qū)經(jīng)理,、各部室負(fù)責(zé)人：?3.一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員,。

三：公司職員的工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)如下：

1.高級職員分為一級和二級。

一級：總經(jīng)理,，標(biāo)準(zhǔn)月薪3000元/月;

二級：副總經(jīng)理,，總監(jiān)標(biāo)準(zhǔn)月薪2600元/月。

2.中級職員分為三級和四級,。

三級：主管經(jīng)理,、總經(jīng)理助理,、總經(jīng)理秘書、主編,，標(biāo)準(zhǔn)月薪2400元/月;

四級：總會計師,、各(部)室主任，標(biāo)準(zhǔn)月薪2200元/月,。

3.一般職員為五級,。

五級：一般職員，標(biāo)準(zhǔn)月薪1500元/月,。

四：職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪包括下列項目：

1.計時工資;2.計件工資;3.獎勵工資(完成方案責(zé)任指標(biāo)后核發(fā)的工資);4.各種津貼和補貼;5.經(jīng)認(rèn)可的其他項目,。

五：職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪不包括下列項目：

1.獎金;?2.加班加點工資;3.特殊情況下支付的工資;

六：公司顧問、兼職職員,、特邀職員不享受本辦法的工資標(biāo)準(zhǔn),。

七：公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資,。

八：公司顧問工資按級別不得高于下列標(biāo)準(zhǔn)：

1.高級顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪1000元;2.專業(yè)顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪500元;3.一般顧問(具有特殊專長的)：標(biāo)準(zhǔn)月薪300元,。

九：公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制,，具體標(biāo)準(zhǔn)由兼職人員和特邀職員管理部門制定,。

第四章?工資及非工資收入的評定

一：享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標(biāo)逐級評定。

副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理,、總經(jīng)理秘書,、總經(jīng)理助理、總會計師,、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。

二：職員效益工資的評定依據(jù)為：

1.任務(wù)占工資標(biāo)準(zhǔn)的30%,。其中定額為15%,，質(zhì)量為15%;2.效益占工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。其中利潤為40%,，創(chuàng)收為5%,，節(jié)約為5%：3.管理占工資標(biāo)準(zhǔn)的20%。其中出勤為7%,，制度執(zhí)行情況為6%,，衛(wèi)生與安全為2%，紀(jì)律為3%,，綜舍考評為2%,。

三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：

1.享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起,，月發(fā)效益工資標(biāo)準(zhǔn)的50%,。年終核定指標(biāo)后,，達(dá)標(biāo)者一次補清。?2.享受效益工資的職員,，年終核定本部門未達(dá)標(biāo)時,，按未完成指標(biāo)的比例遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。?3.已享受效益工資的職員,，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標(biāo)低于當(dāng)月指標(biāo)的50%以下時,，按效益工資標(biāo)準(zhǔn)的20%發(fā)放。4.已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標(biāo)時,，停發(fā)標(biāo)準(zhǔn)效益工資,。

四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例,，計算方法為：

年平均月薪收入?標(biāo)準(zhǔn)月薪的50%?100%=獎勵工資比例或獎金比例

五：條對按期完成責(zé)任指標(biāo),、超額完成責(zé)任指標(biāo)、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

六：獎金評定以公司或部門核定責(zé)任指標(biāo)的完成情況為依據(jù),，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：

1.公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標(biāo),，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標(biāo)的,。2.公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標(biāo)均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部門管理指標(biāo)低于核定方案的50%以下的,。4.公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責(zé)任事故以致造成嚴(yán)重社會影響和重大經(jīng)濟(jì)損失的,。5.總經(jīng)理辦公室認(rèn)定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎金情況的。

七：高級職員的.獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標(biāo)中提取,，其數(shù)額一般不得超過效益指標(biāo)的3%,。

八：中級職員的獎金額依下列情況確定：

1.能夠按期完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額,。2.能夠超額完成責(zé)任指標(biāo)的部門,，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。3.超額完成效益指標(biāo),，且超過該部門核定方案效益指標(biāo)的30%以上的,，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。4.部門負(fù)責(zé)人完成上述l,、2,、3項，且本人為公司做出卓越貢獻(xiàn),，或本人創(chuàng)收超過lo萬元的,，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。

九;公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的,，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定,。

第五章核發(fā)程序

一：公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入,，財務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放,。

二：由各部門主管，按月份,、部門逐級編制公司職員工資表,。編制工資表必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實,、金額準(zhǔn)確無差錯,、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆,。

三：部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤,，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?？偨?jīng)理辦公室會同財務(wù)人員對工資表逐一進(jìn)行審核,，認(rèn)定內(nèi)容、項目和金額等準(zhǔn)確無誤后,，由審核人員簽字蓋章,，送交總經(jīng)理批準(zhǔn)。

四：總經(jīng)理辦公室在審核中,，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤,，應(yīng)及時指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時問,。審核中對某些問題或事項有爭議的,，應(yīng)報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認(rèn)定。

五：公司財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的工資表及時提款,，按時發(fā)放工資,。

六：非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單,，部門主管批準(zhǔn)井簽字，財務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批,。

七：公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標(biāo),，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核,，送總經(jīng)理簦批后,，由財務(wù)部在年終指定時間一次性發(fā)放。

第六章?附則

一：本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細(xì)則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正,。

二：本辦法由總經(jīng)理辦公會負(fù)責(zé)解釋,。

三：本辦法自發(fā)布之日起實施。

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薪酬管理制度篇三

第一章總則

第一條按照公司經(jīng)營理念與管理模式,，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策與公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案,。

第二章原則

第二條按照各盡所能,、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度,，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則,。

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營,、管理特點,，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責(zé)任,、勞動績效,、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬,，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大,、責(zé)任重大、技術(shù)含量高,、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜,。

第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制,。

第三章年薪制

第六條適用范圍,。

1.公司董事長,、總經(jīng)理;

2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

3.董事,、副總經(jīng)理是否適用,，由董事會決定,。

第七條工資模式。

公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比,。

年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)

1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;

2.提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算,。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金,，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵,。

第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度,、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量,、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤,，進(jìn)行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會專門作出實施細(xì)則。

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍,。

公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條工資模式,。采用結(jié)構(gòu)工資制,。

員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1.基礎(chǔ)工資,。

參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)與各類政策性補貼確定,，在工資總額中占%(如40%～50%),。

2.崗位工資。

(1)根據(jù)職務(wù)高低,、崗位責(zé)任繁簡輕重,、工作條件確定;

(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表,，分別適用于公司高,、中、初級員工,，其在工資總額中占%(如20%～30%),。

3.工齡工資。

(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,，鼓勵員工長期,、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2)年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn),，區(qū)分社會工齡,、公司工齡;

(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

4.獎金(效益工資),。

(1)根據(jù)各部門工作任務(wù),、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況,、工作績效考核結(jié)果確立;

(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行,，與經(jīng)營利潤、銷售額,、特殊業(yè)績,、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;

(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;

(4)獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;

(5)獎金通過隱密形式發(fā)放,。

5.津貼,。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼,、住房津貼,、夜班津貼、加班補貼等;

(2)各類津貼見公司補貼津貼標(biāo)準(zhǔn),。

第十三條關(guān)于崗位工資,。

1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更,。

(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn);

(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.員工崗位工資核定,。

3.員工崗位工資變更,。

根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪,，降級減薪。工資變更從崗位變動之后1個月起調(diào)整,。

第十四條關(guān)于獎金,。

1.獎金的核定程序。

(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門,、子公司,、分公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);

(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤與崗位職責(zé)履行情況記錄;

(4)考核結(jié)果與獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金,。

2.獎金的發(fā)放,，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條關(guān)于工齡工資,。

1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資;

2.試用期不計工齡工資,，工齡計算從試用期起算,。

第十六條其他注意事項。

1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,，決定工資的扣除;

2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法,，決定工資的扣除;

3.員工加班、值班費用,，按月統(tǒng)計,，計入工資總額;

4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,，計入工資總額;

5.被公司聘為中,、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級;

6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者,，因故能晉升職務(wù)的,，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級,。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工,、離退休返聘人員。

第十八條工資模式：簡單等級工資制,。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表,。

第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績,、經(jīng)營成果,、出勤、各種假期,、加班值班情況匯總,，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補貼,、津貼一并在月工資中支付,。

第六章附則

第二十一條公司每月支薪日為日。

第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付,。

第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付,。

第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪,。

薪酬管理制度篇四

（經(jīng)第六屆董事會第二十四次會議審議通過）

第一章 總則

第一條 為進(jìn)一步完善廈門金達(dá)威集團(tuán)股份有限公司（以下簡稱“公司”） 董事,、監(jiān)事與高級管理人員的薪酬管理，建立科學(xué)有效的激勵與約束機制,，有效調(diào)動公司董事,、監(jiān)事與高級管理人員的工作積極性，提高公司的經(jīng)營管理效益,，根據(jù)《中華人民共和國公司法》《上市公司治理準(zhǔn)則》等有關(guān)法律,、法規(guī)及《廈門金達(dá)威集團(tuán)股份有限公司章程》（以下簡稱“《公司章程》”）的規(guī)定，結(jié)合公司實際情況,，特制定本制度,。

第二條 適用本制度的董事、監(jiān)事是指本制度執(zhí)行期間公司董事會,、監(jiān)事會的全部在職成員,。

（四） 不在公司任職的董事，指不在公司擔(dān)任除董事外的其他職務(wù)的非獨立董事,；

（五） 不在公司任職的監(jiān)事,，指不在公司擔(dān)任除監(jiān)事外的其他職務(wù)的監(jiān)事。 第三條 本制度所稱高級管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理,、董事會秘書,、財務(wù)總監(jiān)、 技術(shù)總監(jiān),、 公司董事會聘任或確認(rèn)的其他高級管理人員,。

第四條 公司董事、監(jiān)事,、高級管理人員薪酬管理制度遵循以下原則：

（一） 堅持按勞分配與責(zé),、權(quán)、利相結(jié)合的原則,；

（二）實際收入水平與公司效益及工作目標(biāo)掛鉤的原則,；

（三）體現(xiàn)收入水平符合公司規(guī)模和業(yè)績的原則；

（四）薪酬與公司長遠(yuǎn)發(fā)展和利益相結(jié)合,；

（五）薪酬與市場價值規(guī)律相符,；

（六）公開、公正,、透明的原則,。

第二章 董事薪酬管理

第五條 公司股東大會負(fù)責(zé)審議董事的薪酬方案。 公司人力資源部,、財務(wù)部配合董事會薪酬與考核委員會進(jìn)行薪酬方案的具體實施。

獨立董事應(yīng)對公司董事薪酬發(fā)表獨立意見,。

第六條 公司董事會薪酬與考核委員會在董事會授權(quán)下,，負(fù)責(zé)制定、管理與考核公司董事 （除獨立董事） 薪酬制度,；負(fù)責(zé)對公司董事薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督,。

第七條 根據(jù)董事工作性質(zhì)及所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險,、壓力等確定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn),。

（一） 在公司任職的董事。

以聘任合同的規(guī)定為基礎(chǔ),，在公司任職的董事同時兼任高級管理人員的,，薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)依照第四章“高級管理人員薪酬管理”規(guī)定的高級管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；在公司任職的董事不兼任高級管理人員的,，根據(jù)其在公司擔(dān)任的具體職務(wù),，由公司薪酬與考核委員會對其進(jìn)行考核后領(lǐng)取薪酬；公司不再向其另行發(fā)放董事津貼,。

（二） 獨立董事

公司獨立董事年度津貼為 7.2 萬元人民幣（含稅）,。 獨立董事參加規(guī)定的培訓(xùn)、出席公司董事會、股東大會的差旅費以及按《公司章程》等有關(guān)法律,、法規(guī)行使職權(quán)所需的合理費用,，可在公司據(jù)實報銷。

（三）不在公司任職的董事

不在公司任職的董事年度津貼為 4 萬元人民幣（含稅）,。

第八條 公司董事的薪酬均為稅前金額,， 公司將按照國家和公司的有關(guān)規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項,，剩余部分發(fā)放給個人,。

公司代扣代繳事項包括但不限于以下內(nèi)容：

（一）代扣代繳個人所得稅；

（二）各類社會保險費用等由個人承擔(dān)的部分,；

（三）國家或公司規(guī)定的其他款項等應(yīng)有個人承擔(dān)的部分,。

第九條 獨立董事、不在公司任職的董事因換屆,、改選,、任期內(nèi)辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放,； 自愿放棄享受或領(lǐng)取津貼的,， 公司有權(quán) 自次月起停止向其發(fā)放相關(guān)津貼。

第十條 公司董事在任職期間發(fā)生以下任一情形,，公司有權(quán)取消其績效薪酬或津貼的發(fā)放：

（一） 被深圳證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的,；

（二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的；

（三）嚴(yán)重?fù)p害公司利益的,；

（四）因個人原因擅自離職,、辭職或被解除職務(wù)的；

（五）公司董事會認(rèn)定嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定的其他情形,。

第十一條 薪酬將隨著公司經(jīng)營狀況的變化而作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司進(jìn)一步的發(fā)展需要,。

公司董事的薪酬調(diào)整依據(jù)為：

（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù),。

第十二條 經(jīng)公司董事會薪酬與考核委員會審批并經(jīng)董事會備案后,，公司可以臨時的對專門事項設(shè)立專項獎勵或懲罰，作為對在公司任職的董事的薪酬補充,。

第三章 監(jiān)事薪酬管理

第十三條 公司股東大會負(fù)責(zé)審議監(jiān)事的薪酬方案,。公司人力資源部、財務(wù)部配合進(jìn)行薪酬方案的具體實施,。

第十四條 根據(jù)監(jiān)事工作性質(zhì)及所承擔(dān)的責(zé)任,、風(fēng)險、壓力等確定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn),。

（一）在公司任職的監(jiān)事

在公司任職的監(jiān)事根據(jù)其在公司擔(dān)任的具體職務(wù),，由公司管理層對其進(jìn)行考核后領(lǐng)取薪酬,，薪酬標(biāo)準(zhǔn)原則上不低于公司中層管理人員標(biāo)準(zhǔn)。

（二）不在公司任職的監(jiān)事

不在公司任職的監(jiān)事年度津貼為 3 萬元人民幣（含稅）,。

第十五條 公司監(jiān)事的薪酬均為稅前金額,，公司將按照國家和公司的有關(guān)規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項,，剩余部分發(fā)放給個人,。

公司代扣代繳事項包括但不限于以下內(nèi)容：

（一）代扣代繳個人所得稅；

（二）各類社會保險費用等由個人承擔(dān)的部分,；

（三）國家或公司規(guī)定的其他款項等應(yīng)有個人承擔(dān)的部分,。

第十六條 監(jiān)事因換屆、改選,、任期內(nèi)辭職等原因離任的,，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放。

第十七條 公司監(jiān)事在任職期間發(fā)生以下任一情形,，公司有權(quán)取消其績效薪酬或津貼的發(fā)放：

（一） 被深圳證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的,；

（二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的；

（三）嚴(yán)重?fù)p害公司利益的,；

（四）因個人原因擅自離職,、辭職或被解除職務(wù)的；

（五）公司董事會認(rèn)定嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定的其他情形,。

第十八條 薪酬將隨著公司經(jīng)營狀況的變化而作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司進(jìn)一步的發(fā)展需要,。

公司監(jiān)事的薪酬調(diào)整依據(jù)為：

（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù),。

第四章 高級管理人員薪酬管理

第十九條 公司高級管理人員 的薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成,。 基本薪酬 由董事會薪酬與考核委員會確定，績效薪酬提交董事會薪酬與考核委員會進(jìn)行審核并提出意見,，報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

（二）績效薪酬：根據(jù)公司年度目標(biāo)績效獎金為基礎(chǔ),，與公司年度經(jīng)營績效相掛鉤,，年終根據(jù)當(dāng)年考核結(jié)果統(tǒng)算兌付，按年發(fā)放,。

第二十條 公司高級管理人員的薪酬均為稅前金額,，公司將按照國家和公司的有關(guān)規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項,，剩余部分發(fā)放給個人,。

公司代扣代繳事項包括但不限于以下內(nèi)容：

（一）代扣代繳個人所得稅；

（二）各類社會保險費用等由個人承擔(dān)的部分,；

（三）國家或公司規(guī)定的其他款項等應(yīng)有個人承擔(dān)的部分,。

第二十一條 公司高級管理人員因換屆,、改選、任期內(nèi)辭職等原因離任的,，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放,。

第二十二條 公司高級管理人員在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權(quán)取消其績效薪酬的發(fā)放：

（一） 被深圳證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的,；

（二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的,；

（三）嚴(yán)重?fù)p害公司利益的；

（四）因個人原因擅自離職,、辭職或被解除職務(wù)的,；

（五）公司董事會認(rèn)定嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定的其他情形。

第二十三條 違反國家法律,、法規(guī)及公司規(guī)定,，導(dǎo)致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責(zé)任事故,、重大違法違紀(jì)事件,、嚴(yán)重社會不穩(wěn)定問題，給企業(yè)造成重大不良影響或造成資產(chǎn)重大損失的,，視情節(jié)相應(yīng)扣減責(zé)任人績效薪酬和獎勵薪酬,。 第二十四條 薪酬核定過程中涉及的各項考核指標(biāo)及各類重大事項情況，各單位應(yīng)如實及時上報,。對虛報,、瞞報財務(wù)狀況及弄虛作假多提多領(lǐng)薪酬等違規(guī)行為的，予以雙倍處罰,。違反公司制度規(guī)定的,，視情節(jié)輕重給予行政處分。

第二十五條 因國家法律法規(guī)和有關(guān)政策發(fā)生重大調(diào)整,，企業(yè)資產(chǎn)重組或整體改制,，以及不可抗力等因素影響，公司董事會視具體情況相應(yīng)調(diào)整公司高級管理人員薪酬管理相關(guān)事項,。

第二十六條 責(zé)任人在任職期間出現(xiàn)本制度第二十三條,、第二十四條所述情形的，應(yīng)予以警告,，并視情節(jié)輕重給予降職,、免職等處理；涉嫌犯罪的,，依法移送司法機關(guān)處理,。

第二十七條 薪酬將隨著公司經(jīng)營狀況的變化而作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。

公司高級管理人員 的薪酬調(diào)整依據(jù)為：

（二）通脹水平：參考通脹水平,，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù),。

第二十八條 經(jīng)公司董事會薪酬與考核委員會審批并經(jīng)董事會備案后,，公司可以臨時的對專門事項設(shè)立專項獎勵或懲罰，作為對在公司高級管理人員 的薪酬補充,。

第五章 附則

第二十九條 本制度未盡事宜,，依照有關(guān)法律、行政法規(guī),、規(guī)章和公司章程的規(guī)定執(zhí)行,。

第三十條 本制度由董事會薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)解釋。

第三十一條 本制度自股東大會審議通過之日起生效,， 修改時亦同 ,。

薪酬管理制度篇五

第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。

第二條 《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,本實施辦法根據(jù)實際情況可以獨立修訂,。

第三條本實施辦法未涉及事項,按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行,。

第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定,按月發(fā)放,。員工當(dāng)月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前,。

第五條公司總裁、副總裁,、財務(wù)負(fù)責(zé)人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放,。

第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的,應(yīng)就高不就低進(jìn)行套級,。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制,具體由總裁會議審定批準(zhǔn),。

第七條職員執(zhí)行職務(wù)等級工資制,按照高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員,、一般職員三個職級,每個職級分3個工資等級,。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)歷,也可以從較高等級起步聘用,。根據(jù)公司對人才的需求情況,高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制,具體由總裁會議審定批準(zhǔn),。

第八條員工津貼包括交通補貼,、誤餐補貼。

1,、交通補貼,。交通補貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上,、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁,、副總裁不享受交通補貼,。交通補貼標(biāo)準(zhǔn)為:230元/月o人,按公司有關(guān)規(guī)定是否具體執(zhí)行。

第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資,、津貼以外的一次性現(xiàn)金獎勵,。

第十條年終獎勵總額根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績,由總裁會議提出,報董事會核定,。

第十一條每位員工年終獎勵數(shù)額的計算公式:

員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)

1、基本年薪=月基本工資×12

2,、獎勵系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁?jù)進(jìn)行確定,。

第十二條 '四金'指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險,、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險,、社會住房公積金。

第十三條 '四金'屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有,。

第十四條 '四金'繳納方法按杭州市有關(guān)部門的規(guī)定辦理,。

第十五條員工內(nèi)部醫(yī)療保障另行實施辦法再予執(zhí)行。

第七章 有薪年假

第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假,。

第十八條帶薪年假的天數(shù)為:公司總裁,、副總裁15天/年,各部門經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年,職員5天/年,。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計算,包括其中公眾假期,。

第十九條帶薪年假當(dāng)年使用,不累積。

第二十條員工個人全年婚,、喪,、產(chǎn)、病,、事假累計30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假,。

第二十一條本辦法由綜合服務(wù)部負(fù)責(zé)解釋。

第二十二條本辦法自頒布之日起實行,。

薪酬管理制度篇六

考核,、晉升體系不健全等問題。因此,，要構(gòu)建內(nèi)具公平性,、外具競爭性的薪酬管理制度。就需要建立國家宏觀調(diào)控,，適合高校教師職業(yè)特點的自主分配的薪酬制度,；建立經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬并重的薪酬模式；改善酬薪結(jié)構(gòu),，建立清晰化,、簡單化的薪酬項目；實行嚴(yán)格的招聘,、考核,、晉升制度；健全福利制度,。

薪酬是集體對員工所做的貢獻(xiàn),，包括他們實現(xiàn)的績效,，付出的努力、時間,、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的回報或答謝,。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發(fā)揮，就必須建立符合高校自身特點的薪酬管理制度和與之相適應(yīng)的薪酬管理體制,。上世紀(jì)90年代以來,。我國高校的薪酬制度和管理體制都發(fā)生了很大的變化，但由于受諸多因素的制約,，還有待于進(jìn)一步提高和完善,。

目前，由于辦學(xué)經(jīng)費的多元化和高校畢業(yè)生就業(yè)自主權(quán)的擴(kuò)大,，我國高校普遍實行國家工資和校內(nèi)津貼相結(jié)合的分配制度,。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行高校薪酬制度普遍存在以下問題：

1,，工資總體水平偏低,。有調(diào)查表明，我國高校中月收入低于2500元的教師占23.47％,，中青年教師中月收入不超過4000元的約占65.20％,。以上所指的收入是教師各項收入的總和，其中,，固定的基本工資所占的比例不到一半,。可以說,，近年來,，高校教師的薪酬雖然有了較大增長，但總體上仍然處于中等,、中等偏下的水平,。而在西方發(fā)達(dá)國家，高校教師的收入水平都屬于中上等水平,。一方面,，教師的生活條件優(yōu)裕、社會地位高,，吸引著大批的人才進(jìn)入教師隊伍,，這不僅抬高了教師的進(jìn)入門檻，同時也增加了教師間的競爭,。另一方面,，可以保障教師不受生活和市場的影響而專注于科研和教學(xué)。

2，分配平均主義傾向嚴(yán)重,。高校收入分配的平均主義主要表現(xiàn)在職務(wù)相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微；高校優(yōu)秀人才的薪酬水平與社會平均薪酬水平差距較大,。這就使得教師搞好科研和教學(xué)的積極性,、主動性和創(chuàng)造性得不到激發(fā)，有悖于薪酬的激勵功能,，直接影響了高校教師的整體質(zhì)量,，制約了高等教育效率和效益的提高。在校內(nèi)津貼上,，各個高校雖然順應(yīng)新形勢紛紛開展分配制度改革,，實行“任課教師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”，但不同崗位津貼的差距不足以反映相應(yīng)崗位的責(zé)任與義務(wù),，而課時津貼更難以拉開教師的薪酬,，因為在一般情況下，教師的排課都是比較均衡的,。另外,，不同專業(yè)的教師也未能因各自專業(yè)的具體情況(市場的供求矛盾、市場價格等)而享受不同的待遇,。處于相同崗位,、有著不同工作質(zhì)量的教師的薪酬差別也難以得到體現(xiàn)，或多或少存在“干好干壞一個樣”的現(xiàn)象,。近年來,，高校雖然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工資的剛性在高校十分突出,，傳統(tǒng)的“均貧富”,、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固，在新的平臺上又出現(xiàn)了平均主義的現(xiàn)象,，不僅內(nèi)部公平無法保證,，而且外部公平考慮不夠。根據(jù)收人均等化理論,，人們有一種向能夠獲得高收入的職業(yè)或地理位置流動的趨向,。一旦以平均來犧牲公平，使教師潛在收益大于成本,，就會出現(xiàn)教師大幅度流動的情況,，從而喪失高校教師應(yīng)有的凝聚力與向心力。

3,，重經(jīng)濟(jì)性報酬輕非經(jīng)濟(jì)性報酬,。非經(jīng)濟(jì)性報酬包括工作興趣、環(huán)境、挑戰(zhàn)性,、人際關(guān)系等非貨幣形式的報酬,，非經(jīng)濟(jì)性報酬對高校教師的激勵作用是不可替代的。而我國高校的薪酬體系中普遍存在經(jīng)濟(jì)性報酬的比重太大,，工資與獎金的高低成為衡量教師工作表現(xiàn)的一個直觀尺度,。這無疑對高校人文管理產(chǎn)生了一個巨大的沖擊。部分教師感覺自己的人生價值并沒有得到學(xué)校的重視與認(rèn)可,，便產(chǎn)生了“即便有再多的錢也不愿接受這份工作任務(wù)”的想法,，所以我國的高校需要對教師付予更多的人性關(guān)懷，關(guān)注他們的工作和生活近況,，及時肯定他們的價值,，并給他們提供成長機會與自我實現(xiàn)的機會。因此要提高教師工作績效,，除了加大報酬力度外,，使教師體會到工作的價值才是其關(guān)鍵所在。

4,，考核,、晉升體系不健全。本世紀(jì)初,，我國就呼吁高校實行崗位聘用制,，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”,。同時,，校內(nèi)津貼制度的分配主要依據(jù)是當(dāng)前的崗位和業(yè)績。但在考核中過度注重數(shù)量,，存在著脫離實際的問題,。如專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升、聘任上,，所發(fā)表論文,、所主持、參加的科研課題,、所講課程數(shù)量占相當(dāng)大的比重,，常出現(xiàn)教師、科研人員和部分在管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員為論文和著作的數(shù)量而疲于應(yīng)付,。這對于高校教師的工作特點來說是個無謂的消耗,。過度強調(diào)量化考核指標(biāo)，導(dǎo)致教師把過多的精力放在完成工作量上,，可能付出科研,、教學(xué)質(zhì)量的代價,。這對于高校工作來說，是個巨大的人力資本損失,。

通過上面對現(xiàn)行高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀,、制約因素的深入剖析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬管理制度的功能有待開發(fā),。我們本著努力構(gòu)建內(nèi)具公平性,、外具競爭力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對性的改革建議和措施：

1,，建立國家宏觀調(diào)控、高校自主分配的薪酬制度,。薪酬制度不能簡單地認(rèn)為是分配制度,，更重要的是一種回報、認(rèn)可機制,。高等學(xué)校作為勞動人事關(guān)系中的聘用方,，應(yīng)該是薪酬制度的主體之一。不同的高等學(xué)校應(yīng)有權(quán)自主制定各自的薪酬制度,，整合國家財政撥款的制度內(nèi)工資和來自創(chuàng)收的制度外收入,，根據(jù)不同的報酬要素，制定支持其戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)并與其內(nèi)外部環(huán)境,、發(fā)展階段,、組織文化高度適應(yīng)的薪酬制度。高等學(xué)校薪酬制度變革的成功與否,。還取決于高等學(xué)校人事制度配套改革的成功與否,。高等教育主管部門應(yīng)重點關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè),；重點關(guān)注,、指導(dǎo)高等學(xué)校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度,、終生教師制度,、正式和非正式的聘任制度等；重點關(guān)注,、指導(dǎo)高等學(xué)校內(nèi)部勞動力市場的完善,；重點關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略,、人力資源戰(zhàn)略,、薪酬戰(zhàn)略的制定；等等,。因此,，政府在教師薪酬體系的改革中應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變職能，從直接分配轉(zhuǎn)換到以宏觀調(diào)控為主，輔助高校薪酬制度的系統(tǒng)化,、科學(xué)化的建設(shè)上來,。各高校應(yīng)當(dāng)根據(jù)地方特點及學(xué)校特色，建立符合自身特點又具備支付能力的高校教師薪酬體系,。

本水平,。所以教師薪酬需要一定的激勵機制，在一定程度上補償高校教師高強度,、高復(fù)雜性的勞動投入,。我國高校合并調(diào)整后，絕大部分學(xué)校有人文,、社會,、自然科學(xué)等不同學(xué)科，不同學(xué)科在科研成果上存在巨大的差異,，有不同的特點,。因此，薪酬制度必須承認(rèn)學(xué)科之間內(nèi)在的差異,，在薪酬制度設(shè)計上,，必須反映不同個人的勞動價值差異，這樣,，才能發(fā)揮激勵的作用,。所以要結(jié)合人才市場的價格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學(xué)地設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn),。目前,，許多高校在引進(jìn)拔尖人才時，單獨制定優(yōu)惠政策,，如提供科研啟動費,、安家費，安排辦公用房,。配備工作助手,，協(xié)助組建研究小組，協(xié)助解決家屬問題等等,，這些靈活多樣的薪酬制度對于高校發(fā)展起著驚人的推動作用,。

3，改善薪酬結(jié)構(gòu),，建立清晰化,、簡單化的薪酬項目。國外高校的薪酬結(jié)構(gòu),，項目非常精確和簡單,。它們的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)雖然沒有那么多的項目,，但是實際激勵效果要好于我國。隨著我國高校內(nèi)部分配制度改革的進(jìn)一步深化,，教師的工資項目繁雜,，有國家工資、校內(nèi)津貼,、職務(wù)補貼,、房租補貼、住房補貼,、附加津貼,、書報費、洗理費,、政府津貼,、特聘教授津貼以及獎金酬金等等。且各部分比例失調(diào),，國家工資占教師工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來越高,。此外,，教師工資外收入比例逐漸增大，有的熱門學(xué)科教師工資外收入高于工資收入,，由此導(dǎo)致他們對本職工作的積極性不高,，喜歡兼職。因此,，在深化高校教師工資制度改革過程中,，要重點調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，使教師的收入工資化,，即盡量減少工資項目,，把各項津貼、補貼等項目納入工資,，實行貨幣化分配,。同時，要以崗位,、績效,、市場等因素調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。

4,，建立經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬并重的薪酬模式,。直接的經(jīng)濟(jì)性報酬能夠在中短期內(nèi)激勵員工并調(diào)動員工的積極性。我國高校長久以來的傳統(tǒng)意義上的薪酬就是“基本工資+獎金+福利”的直接經(jīng)濟(jì)型薪酬模式,，但隨著人力資源理論的發(fā)展,，高校的薪酬體系也發(fā)展成為從人力資源投資和激勵角度出發(fā)的物質(zhì)與精神激勵的總和,。高校的精神激勵是一種讓教師終身受益的報酬形式，對許多教師而言,，他的分量舉足輕重,，決定了教師的流動問題。高校為教職工提供的內(nèi)在非經(jīng)濟(jì)性報酬主要體現(xiàn)在：為教師提供適合其能力的有興趣,、有挑戰(zhàn)性的工作,；改善教師的工作環(huán)境與設(shè)施；關(guān)心教師的生活質(zhì)量,，給予有彈性的工作時間,，對其工作給予口頭或書面的表揚等非貨幣獎勵；為職工提供培訓(xùn),、晉升機會和提高其名望的機會,；等等。實踐表明,，內(nèi)在的非經(jīng)濟(jì)性報酬能對高校職工產(chǎn)生較強的激勵效應(yīng),，因此高校應(yīng)該把內(nèi)在和外在薪酬結(jié)合起來，讓教職員工感受到自己的價值并看到自己的發(fā)展前途,，激發(fā)其努力工作的意志,。

5，健全福利制度,，激發(fā)教師潛能,。福利是教師收入的間接組成部分，與薪酬不同的是,，福利通常與教師個人工作業(yè)績沒有直接關(guān)系,，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益,，在某種意義上對于教師就更具有現(xiàn)實激勵價值,。教師福利從構(gòu)成上來說分為法定福利和校定福利。法定福利是根據(jù)政府的政策法規(guī)要求,，必須向教師提供的福利,，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險,、住房公積金等等,。校定福利是高校在自愿基礎(chǔ)之上，根據(jù)自身特點有目的,、有針對性地設(shè)置一些符合本校實際情況的福利,，如商業(yè)保險、防暑降溫補助,、節(jié)日獎金,、獨生子女獎勵等,。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)考慮到不同的教師在不同時期不盡相同的福利需要,，學(xué)校如果不顧教師個人的特定需要,，一味地向教職工提供單一固定的福利內(nèi)容，勢必達(dá)不到既定的激勵效果,。隨著我國住房,、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會保障體制改革的推行和逐步深化,，高校應(yīng)該根據(jù)本校內(nèi)部的各種管理制度,，通過科學(xué)、合理的研究與設(shè)計,，設(shè)置一些既符合本校實際情況又符合民意的福利計劃,，實施多元化的福利制度，使福利內(nèi)容社會化,、時代化,，使教師享受到工資以外的關(guān)懷和溫暖。因此,，福利制度的關(guān)注和建設(shè)在維護(hù)教師的人力資本,，激勵教師更多地發(fā)揮其潛能，留住優(yōu)秀教師,、吸引急需人才方面起著不容忽視的作用,。

6,，建立嚴(yán)格的招聘,、考核、晉升制度,。針對現(xiàn)行薪酬制度的弊端,，我們應(yīng)吸取教訓(xùn)，根據(jù)部門發(fā)展戰(zhàn)略提出新增崗位要求,，設(shè)定嚴(yán)格的招聘要求,，面向社會公開招聘，經(jīng)評審后獲得任職資格的教師競爭上崗,?？己朔矫鎽?yīng)進(jìn)行嚴(yán)格的制度性考核，以學(xué)術(shù)為主,，兼顧教學(xué),，達(dá)標(biāo)的教師批準(zhǔn)晉升。對達(dá)不到要求的教師進(jìn)行勸告,，甚至淘汰出局,。這種看似“殘酷”的任用,、晉升制度，實際上能充分激發(fā)教師的積極性,，能更加合理有效地對教師進(jìn)行考核和選拔,。

從以上分析我們可以看出，科學(xué)的高校教師薪酬制度,，有利于理順工資關(guān)系,，克服工資分配中的平均主義，調(diào)動高校教職工的積極性和創(chuàng)新性,，增強學(xué)校的發(fā)展后勁和競爭能力,。同時，建立科學(xué),、合理的薪酬制度是一個影響面很大的系統(tǒng)工程,，需要堅持不懈地努力，緊跟時代發(fā)展的步伐,，使高校薪酬能更好地發(fā)揮它的力量和功效,。

薪酬管理制度篇七

第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的'所有員工；

第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn),、經(jīng)營,、管理特點，建立起公司合規(guī)的工資分配制度

第二章 制定原則

第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點,，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng),，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制,，結(jié)構(gòu)工資制,，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。

第三章 年薪制

第六條 本制度適用于以下人員：

1,、董事長,、總經(jīng)理；

2,、副總經(jīng)理,；

3、董事會約定的其它人員,。

第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經(jīng)營利潤×提成比例）

1,、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；

2,、績效年薪,，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算。

第八條 實行年薪制的員工,，需支付風(fēng)險抵押金,，若經(jīng)營業(yè)績不良,，則用抵押金沖抵；

第十條 年薪制須由董事會專門做出實施細(xì)則

第四章 結(jié)構(gòu)工資制

第十一條 適用范圍除實行年薪制,、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工,。

第十二條 工資模式

工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它

一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資

（一）基本工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定,，在工資總額中占（35%-45%）

（二）崗位工資 根據(jù)職務(wù)高低，崗位的繁簡輕重,、工作辛苦條件確定

1,、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低,、崗位責(zé)任大小,、能力強弱、貢獻(xiàn)多少,、經(jīng)驗豐富與否,，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。

2,、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列,，具體級別見員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，在工資總額中占（30%-40%）

二 工齡工資

1,、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù),；

2,、工齡工資根據(jù)工齡長短,，分段制定標(biāo)準(zhǔn),；

三 績效工資

3,、績效工資在工資總額中占15%-20%左右,；

四 津貼

1、包括有交通津貼,、伙食補貼,、工種津貼、住房津貼,、加班津貼,、夜班補貼、出差補貼等

2,、各類津貼見公司相關(guān)制度規(guī)定,；

第十三條 關(guān)于崗位工資

一 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定,、變更

1、公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn),；

2,、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn),；

二 員工崗位工資的核定

1,、員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別,，經(jīng)過一年的考核,，再作調(diào)整；

2,、根據(jù)崗位變更原則,，晉升增薪，降級減薪,，工資變更從崗位變更后的1個月起調(diào)整,；

第十四條 關(guān)于績效工資

一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；

三 考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放

第十五條 員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,，不計當(dāng)年工齡,，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資；

第五章 非正式員工工資制

第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定,；

第十九條 非正式員工不參加績效考核,，相應(yīng)不支付績效工資；

第二十條 非正式員工的各種補貼,、津貼一并在月工資中支付,；

第六章 附則

第二十一條 公司每月支薪日為25日

第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律,，為員工代扣代繳個人所得稅,；

第二十三條 本管理辦法經(jīng)董事會批準(zhǔn)實施，解釋權(quán)在董事會中高層管理人員,。

薪酬管理制度篇八

第1條目的

為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理,，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度,。

第2條制定原則

(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力,。

(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列,、不同部門,、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

(3)激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬,。

第3條適用范圍

本企業(yè)所有員工,。

企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理,，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻(xiàn),。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展,，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果,。

第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利

(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

第5條試用期員工薪酬構(gòu)成

企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定,。

員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%,，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源,，它是由個人資歷和職位決定的,。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會確定,，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析,。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付,，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%,。

第10條股權(quán)激勵

這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán),、虛擬股票和限制性股票等方式,。

第11條崗位工資

崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實行崗位等級工資制,，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對員工能力要求的不同,，將崗位劃分為不同的級別。

第12條績效工資

績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā),。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級,，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)劃分績效工資分為月度績效工資,、年度績效獎金兩種。

月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放,，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定,。

年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績,，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度,。

第13條工齡工資

工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進(jìn)計算,，滿xx年不再增加,。按月發(fā)放。

第14條獎金

獎金是對做出重貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵,。

福利是在基本工資和績效工資以外,，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

薪酬管理制度篇九

新準(zhǔn)則所稱的“職工”比較寬泛,，與《勞動法》中的“勞動者”相比,，既有重合又有拓展，包括三類人員：

1．與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員,，含全職,、兼職和臨時職工；

2．未與企業(yè)訂立勞動合同,、但由企業(yè)正式任命的人員,，如董事會成員、監(jiān)事會成員等,；

3．在企業(yè)的計劃和控制下,，雖未與企業(yè)訂立勞動合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類似服務(wù)的人員,。

職工薪酬是企業(yè)因職工提供服務(wù)而支付或放棄的所有對價,，企業(yè)在確定應(yīng)當(dāng)作為職工薪酬進(jìn)行確認(rèn)和計量的項目時，需要綜合考慮,，確保企業(yè)人工成本核算的完成性和準(zhǔn)確性,。

職工薪酬包括以下內(nèi)容：

1．職工工資、獎金,、津貼和補貼,，是指按照國家統(tǒng)計局規(guī)定構(gòu)成工資總額的計時工資、計件工資,、支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬,、為了補償職工或額外的勞動消耗和因其他原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼等,。

2．職工福利費,，主要指尚未試行分離辦社會職能或主輔分離、輔業(yè)改制的企業(yè),，內(nèi)設(shè)醫(yī)務(wù)室,、職工浴室、理發(fā)室,、托兒所等集體福利機構(gòu)人員的工資,、醫(yī)務(wù)經(jīng)費,、職工因公負(fù)傷赴外地就醫(yī)路費、職工生活困難補助,，未實行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職工醫(yī)療費用,，以及按規(guī)定發(fā)生的其他職工福利支出。

3．社會保險費（醫(yī)療保險費,、養(yǎng)老保險費,、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費）等社會保險,，是指企業(yè)按照國務(wù)院,、各地方政府或企業(yè)年金計劃的基準(zhǔn)和比例計算，向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳納的醫(yī)療保險費,、養(yǎng)老保險費（包括向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳納的基本養(yǎng)老保險費和向企業(yè)年金基金相關(guān)管理人繳納的補充養(yǎng)老保險）,、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費,。

4．住房公積金,，是指企業(yè)按照國務(wù)院《住房公積金管理條例》規(guī)定的基準(zhǔn)和比例計算，向住房公積金管理機構(gòu)繳存的住房公積金,。

5．工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費,，是指企業(yè)為了改善職工文化生活、為職工學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)和提高文化水平和業(yè)務(wù)素質(zhì),，用于開展工會活動和職工教育及職業(yè)技能培訓(xùn)等相關(guān)支出,。

6．非貨幣性福利，是指企業(yè)以自己的產(chǎn)品或外購商品發(fā)放給職工作為福利,，企業(yè)提供給職工無償使用自己擁有的資產(chǎn)或租賃資產(chǎn)供職工無償使用,，如提供給企業(yè)高管人員使用的住房，以低于成本的價格向職工出售住房等,。

7．因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償（辭退福利）,，是指企業(yè)由于分離辦社會職能、實施主輔分離,、輔業(yè)改制,，重組、改組計劃,、職工不能勝任等原因,，企業(yè)在職工勞動合同尚未到期前解除與職工的勞動關(guān)系，或者為鼓勵職工自愿裁減而提出補償建議的計劃中給予職工的經(jīng)濟(jì)補償,。

8．其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出,，是指除上述七種薪酬以外的其他為獲得職工提供服務(wù)而給予的薪酬，比如企業(yè)提供給職工以權(quán)益工具形式結(jié)算的認(rèn)股權(quán),、以現(xiàn)金形式結(jié)算但以權(quán)益工具公允價值為基礎(chǔ)確定的現(xiàn)金股票增值權(quán)等,。

薪酬管理制度篇十

第一條為了增進(jìn)職員的工作積極性,，促進(jìn)其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標(biāo)相一致,，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益,，特制定本辦法,。

第二條公司實行效益工資制,。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。

第三條職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高逐步增加,。

第四條公司正式錄用的專職職員,、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準(zhǔn),。

第五條工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額,，其計算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。

第六條工資總額包括下列六個部分:

1計時工資;

2計件工資;

3獎金;

4津貼和補貼;

5加班加點工資;

6特殊情況下支付的工資,。

第七條計時工資是指按計時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間支付給職員的勞動報酬,，包括:

1對已做工作按計時工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資;

2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;

3新聘職員試用期間的見習(xí)工資,。

第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬,，包括:

1接超額累進(jìn)計件、直接無限計件,、限額計件,、超定額計件單價支付給職員的工資;

2按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資;

3按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。

第九條獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬,。包括:

1任務(wù)(定額)獎;

2超額獎;

3創(chuàng)收獎:

4節(jié)約獎:

5管理獎;

6勞動競賽獎;

7其他獎金,。

第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括:

2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼,。

第十一條加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資,。

第十二條特殊情況下支付的工資包括:

l根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定,，因病,、工傷、產(chǎn)假,、婚喪假,、定期休假、停工學(xué)習(xí)等原因,，接計時工資標(biāo)準(zhǔn)或計件工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資,。

2附加工資和保留工資。

第十三條工資總額不包括下列項目:

2職員保險和福利方面的各種費用;

3勞動保護(hù)的各項支出;

4出差伙食補助費,、誤餐補助費;

5職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補償收入;

6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費,、管理費,、停薪留職費;

7稿費、授課費,、校對費廈其他勞務(wù)性報酬;

8其他經(jīng)認(rèn)定不應(yīng)包括的事項,。

第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類,，工資級別定為五個檔,。

第十五條職員分為下列三婁:

l高級職員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理;

2中級職員:主管經(jīng)理,、總經(jīng)理助理,、總經(jīng)理秘書、總會計師,、主編,、各部室主任:

3一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。

第十六條公司職員的工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)如下:

1高級職員分為一級和二級,。

一級:總經(jīng)理,，標(biāo)準(zhǔn)月薪2000美元;

二級:副總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪1600美元,。

2中級職員分為三級和四級,。

三級:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理,、總經(jīng)理秘書,、主編，標(biāo)準(zhǔn)月薪1400美元;

四級:總會計師,、各(部)室主任,，標(biāo)準(zhǔn)月薪l200美元。

3一般職員為五級,。

五級:一般職員,，標(biāo)準(zhǔn)月薪1000美元。

第十七條職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪包括下列項目:

1計時工資;

2計件工資;

3獎勵工資(完成方案責(zé)任指標(biāo)后核發(fā)的工資);

4各種津貼和補貼;

5經(jīng)認(rèn)可的其他項目,。

第十八條職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪不包括下列項目:

1獎金;

2加班加點工資;

3特殊情況下支付的工資;

4本辦法第十三條規(guī)定的項目,。

第十九條公司顧問、兼職職員,、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn),。

第二十條公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資,。

第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標(biāo)準(zhǔn):

1高級顧問:標(biāo)準(zhǔn)月薪1000美元;

2專業(yè)顧問:標(biāo)準(zhǔn)月薪500美元;

3一般顧問(具有特殊專長的):標(biāo)準(zhǔn)月薪300美元,。

薪酬管理制度篇十一

第28條 薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總,，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席,。

第29條 薪酬考核委員會主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向,，行政副總負(fù)責(zé)提出激勵目標(biāo)，財務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo),，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議,。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案,、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題,。具體員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。

第30條 人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案,，報總經(jīng)理審批后送達(dá)財務(wù)部執(zhí)行,。

第31條 辦公室負(fù)責(zé)制定年度效益獎金的發(fā)放方案,，報總經(jīng)理審批后,，送達(dá)財務(wù)部執(zhí)行。

第32條 員工固定工資,、工齡工資發(fā)放時間為當(dāng)月5日,，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日,。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核,。

第33條 員工的超額任務(wù)獎金，根據(jù)考核情況,，按季度或年度發(fā)放,。