在日常的學(xué)習(xí)、工作、生活中,，肯定對各類范文都很熟悉吧,。范文怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢,？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫,，我們一起來看一看吧,。

員工給公司的建議書篇一

我作為xxx品牌的一員時(shí)刻關(guān)注著公司的命運(yùn),，因?yàn)椤肮九d則個(gè)人強(qiáng)”!通過半年多時(shí)間的觀察和自己作為員工有些感觸：

8,、員工不懂自己公司的產(chǎn)品，沒有產(chǎn)品培訓(xùn)及新品內(nèi)部推介,。最先接觸到產(chǎn)品的一定是公司的員工,，員工都不了解和接受自己的產(chǎn)品，想說服消費(fèi)者有些困難,。

當(dāng)然了,，一股腦兒說的那么條感受似乎都是消極的一面，但是的確是個(gè)人所看到的問題,。那么我認(rèn)為公司目前的重點(diǎn)不是搶抓市場也不是建立足夠多的終端網(wǎng)絡(luò),，而是先籠絡(luò)住員工的心，公司上下擰成一股繩子,、凝結(jié)成強(qiáng)烈的向心力,，我想肯定是指到哪里打到哪里!

建議如下：

1)、改善員工工作,、生活條件

2),、豐富企業(yè)文娛活動(dòng)

不定期的辦公室聚會可以增強(qiáng)凝聚力，同時(shí)反過來也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神,，而這樣做最終會對工作環(huán)境產(chǎn)生好的影響,，營造一個(gè)積極向上的工作氛圍,。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐,、重陽節(jié)的爬山,、三八前的出游、員工的生日聚餐,、團(tuán)隊(duì)?wèi)c功會等,，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時(shí)光。同時(shí),，最好再將這些活動(dòng)通過圖片展示,、dv攝制等手段保留下來，放在公司或團(tuán)隊(duì)的網(wǎng)站或網(wǎng)頁上,，讓這些美好的回憶成為永恒,，時(shí)刻給員工溫馨的體驗(yàn)與團(tuán)隊(duì)歸屬的激勵(lì)。

3),、提高工資水平

(略高于同行業(yè)),、建立激勵(lì)性的薪酬體系，讓員工感覺自己就是老板,，全身心投入工作,。對于設(shè)計(jì)部等非營銷部門加班給予加班工資補(bǔ)償，讓大家心甘情愿干,。對于獎(jiǎng)勵(lì)要公開,，讓大家有知情權(quán)，同事間的較勁更具有動(dòng)力,。獎(jiǎng)勵(lì)要來點(diǎn)狠的，現(xiàn)如今物價(jià)這么高,、房價(jià)這么高,，對于表現(xiàn)優(yōu)秀、工作滿多少年,、為公司創(chuàng)造杰出價(jià)值的優(yōu)秀員工給予房子,、轎車獎(jiǎng)勵(lì)，重賞之下必有勇夫,，不相信沒有人不拼命的!

4),、樹立目標(biāo)

5)、樹立榜樣,，開展表彰大會

6),、領(lǐng)導(dǎo)角色和授權(quán)

給員工領(lǐng)導(dǎo)角色以酬勞其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵(lì)員工,，還有助于識別未來的備選人才,。授權(quán)是一種十分有效的激勵(lì)方式,。授權(quán)可以讓下屬感到自己擔(dān)當(dāng)大任，感到自己受到重視和尊重,，感到自己與眾不同,，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下,，被授權(quán)的下屬自然會激發(fā)起潛在的能力,，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭,。

7),、人才內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)

企業(yè)最大的成本就是沒有培養(yǎng)好自己的人才、建立穩(wěn)固而實(shí)操的培訓(xùn)制度,。新員工的入職培訓(xùn)讓他對企業(yè)有個(gè)初步的認(rèn)識,，對崗位有個(gè)前期的熟悉和適應(yīng);老員工的培訓(xùn)會使他更加專業(yè)、專注,、用心,。因此這是公司一項(xiàng)必備的制度。除了內(nèi)部培養(yǎng),，必要情況下也要適時(shí)引進(jìn)外部人才,，更快適應(yīng)市場發(fā)展需要。

8),、提煉企業(yè)文化

企業(yè)文化是在企業(yè)經(jīng)營過程中自然形成的一種自發(fā)的,、積極向上的精神層面的文化底蘊(yùn)。這個(gè)是抄不來也是培訓(xùn)不出來的,，這是企業(yè)的靈魂和根所在,。因此我們需要發(fā)掘企業(yè)文化，并將它放大化,，延續(xù)下去,。

以上只是個(gè)人不成熟的看法，權(quán)當(dāng)紙上談兵,。但是,，這些是眼前大家所關(guān)注和需要改善的，衷心希望公司越來越好!

xxx

20xx年xx月xx日

員工給公司的建議書篇二

第一,，希望可以多點(diǎn)得到上司的鼓勵(lì)和信心,。

第二，店鋪可以多點(diǎn)回新貨支持店鋪,。

第三,，希望公司多點(diǎn)培訓(xùn)店長與銷售員。

第四,，星期六日可以看情況加班,。

第五,，希望店長與采購可以在工作上多點(diǎn)溝通。

第六,，希望公司在年底是否有個(gè)活動(dòng),，抽獎(jiǎng)或者聚餐方面，也許會留住打工人員變動(dòng),。

第七,，過年期間如果不回去的同事，公司是否對福利有所變動(dòng),，也許會留住人心,。

第八，看特價(jià)同事call fans叫的喉嚨不舒服,，可不可以用咪來代替,。

第九，店長提成方面比較少,，生意比較差的店鋪提成好少,。

第十，助店,、收銀,、工作交接能力要加強(qiáng)。

第十一,，要加緊招工能力,。

第十二，希望星期六日的同事上班時(shí)間可以縮減,。

第十三,，希望采購可以多點(diǎn)教導(dǎo)我們?nèi)绾稳ジM(jìn)掛板，令貨場看起來更完美,。

第十四,，很多急情況的時(shí)候不能及時(shí)聯(lián)系到采購，自己又不做主,，就像有些團(tuán)購那樣，希望采購在看到有店鋪打電話來時(shí),，要及時(shí)得到回復(fù),。

第十五，希望公司在以后新開張的店鋪里面采用一些可以令陳列得更多樣化的裝橫設(shè)備,。

第十六,，希望店鋪可以增設(shè)視頻監(jiān)控。

第十七,，采購來到店鋪可不可以對下面的員工可親些,，打下招呼或者微笑一下,。

第十八，回貨時(shí)各區(qū)店長找貨時(shí)可不可以語氣好一點(diǎn),，不要兇巴巴,，好像別人故意拿了她們的貨似的。

第十九,，有時(shí)打電話去倉庫找貨的時(shí)候不要一口否定“我不知道哦”,。

第二十，周六能不能不上12小時(shí),。

第二十一,，店長、收銀,、男同事上班時(shí)間長,。

第二十二，收銀待遇低,。

第二十三,，工作時(shí)間長。

第二十四,，每個(gè)店鋪應(yīng)該都有店長,、助店、收銀,。

第二十五,，員工福利少留不住老員工。

第二十六,，外圍宿舍太吵,，因?yàn)樯显缤戆嗟耐虏煌绊懶菹?，是否不設(shè)宿舍改為補(bǔ)貼,。

第二十七，希望公司可以多點(diǎn)培訓(xùn)店長務(wù)實(shí)以及管理課程的培訓(xùn),，店長也想在區(qū)域經(jīng)理的身上學(xué)到更多的知識,。

員工給公司的建議書篇三

進(jìn)入公司將近一年，回望一年的工作進(jìn)行綜合總結(jié)時(shí),，也根據(jù)公司實(shí)際情況提出一些小建議,，希望為公司的發(fā)展盡綿薄之力。

每個(gè)人都有不同的特質(zhì),，包括性格,、人生觀、價(jià)值觀,、技術(shù)能力,、知識能力,、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同,。站在人力資源的角度,，我們應(yīng)該給公司的員工進(jìn)行甄別，幫助其找到適合自己能力,、更好地發(fā)揮自己特長的工作崗位,。

企業(yè)的營銷業(yè)績與每個(gè)員工都有著直接的聯(lián)系，每個(gè)員工也應(yīng)該有憂患意識,。企業(yè)效益好了,，員工也能得到實(shí)惠;反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗,，生活就沒有了保障,。所以建議要大力倡導(dǎo)員工關(guān)注營銷、參與營銷,、服務(wù)營銷的觀念,，發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段，鼓勵(lì)大家主動(dòng)出去宣傳公司的產(chǎn)品,，想辦法拉團(tuán)購或大客戶,。

企業(yè)要做得好，除了增效還要節(jié)流,，要樹立員工節(jié)約的好習(xí)慣,，例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費(fèi)用,，一箱a4紙10包250元，一包紙500張,，每人每天使用二次用紙10張，50人一天將節(jié)約500張，即一包紙25元，一年下來可節(jié)約9125元,。2、養(yǎng)成隨手關(guān)燈和電腦顯示屏的習(xí)慣,，尤其是中午吃飯或出去較長時(shí)間的時(shí)候,，這樣可以替公司節(jié)約很多電費(fèi)開支(一般大的公司都這么要求員工)。

激勵(lì)措施的到位雖然不能說是員工責(zé)任心和積極性的原動(dòng)力,，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài),，企業(yè)實(shí)現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍(lán)圖也無從談起,。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該不斷地該批評的批評,，該鼓勵(lì)的鼓勵(lì)，要樹立好的典型好的榜樣,，因?yàn)榘駱拥牧α渴菬o窮的,。

目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”,，這種理念導(dǎo)致員工工作被動(dòng),，缺乏創(chuàng)造力。并且在目標(biāo)執(zhí)行過程中,，如果員工執(zhí)行工作任務(wù)出現(xiàn)偏差或沒有達(dá)到預(yù)期的效果,，領(lǐng)導(dǎo)是否接受借口和理由?因此，在目標(biāo)執(zhí)行過程中,，目標(biāo)什么時(shí)候能夠完成?這個(gè)目標(biāo)由誰來做?做到什么程度?(以上是我們目前做到的步驟),，但是如果沒有達(dá)成公司將采取什么措施?以往公司在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理，從而形成一種惡性循環(huán),。

如果責(zé)任的氛圍不夠濃,，大家遇到問題、遇到困難,、工作完不成就找理由,、找借口，很少去分析自己個(gè)人在這件事上到底應(yīng)該負(fù)有多大的責(zé)任,，出現(xiàn)問題的原因是什么,，有什么補(bǔ)救措施，今后應(yīng)如何避免,。只有以責(zé)任者的心態(tài)對待工作,，我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實(shí)地提升，所以公司的管理層不應(yīng)該接受理由和借口,，這樣造成員工責(zé)任意識的淡薄,。

公司文化應(yīng)該是經(jīng)過時(shí)間和經(jīng)歷來沉淀的，在文化理念的總結(jié)和提煉上,，不應(yīng)該存在領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”現(xiàn)象,，因?yàn)橛蓭讉€(gè)人生硬總結(jié)出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工接受并認(rèn)同,。文化理念的總結(jié)和提煉,，也不是屬于某一部門甚至某一領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任或義務(wù)，這是一個(gè)需要全員參與的工程,，應(yīng)建立在廣泛征集員工意見的基礎(chǔ)上,。

新的企業(yè)應(yīng)該建立企業(yè)價(jià)值觀(簡單到幾句話)、企業(yè)精神(簡單到幾條)，其它的文化應(yīng)該是在歲月沉淀中所形成的具有自身特點(diǎn)的經(jīng)營宗旨,、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合,，必須具有宏聚房地產(chǎn)公司的個(gè)性化。

xxx

20xx年xx月xx日

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員工給公司的建議書篇四

為配合公司的內(nèi)部管理,，提高各員工的工作積極性，跟進(jìn)公司的五年規(guī)劃目標(biāo),，結(jié)合目前情況,，提出如下個(gè)人建議：

一、規(guī)范企業(yè)部門設(shè)置,，完善管理體系

二,、在企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃下，員工要制定長期發(fā)展目標(biāo)

作為一名員工,，為自己做個(gè)周密的職業(yè)生涯規(guī)劃是必要的,，具有很大的意義。從員工的角度來看,，可以督促自己不但的去學(xué)習(xí),，使自己不但的去成長。從企業(yè)的角度來看,，激勵(lì)員工在企業(yè)中長期干下去,，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才。

員工給公司的建議書篇五

本人進(jìn)入x公司已兩年,，針對公司目前內(nèi)部管理的現(xiàn)狀,，個(gè)人認(rèn)為，綜合起來,，需要改善和打造的在于三大方面：品質(zhì),、執(zhí)行力、凝聚力,。作為企業(yè)生存之根本的品質(zhì),，應(yīng)包括工程、產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量,。

部門溝通不暢,、脫節(jié)以及工作和布置的任務(wù)偏差、不能按時(shí)完成,、工作效率不高,，在于執(zhí)行力不強(qiáng)，究其原因在于標(biāo)準(zhǔn),、監(jiān)督以及責(zé)任心的問題;工作中的積極性與責(zé)任心在于企業(yè)凝聚力的打造,，即人心的凝聚問題,。

以上種.種，需要規(guī)范公司的管理制度,，明確工作標(biāo)準(zhǔn),，優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心,，打造高效率的團(tuán)隊(duì)。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內(nèi)部管理,，應(yīng)該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合,，約束和激勵(lì)雙管齊下，解決人心的問題,。

鑒于此,，對于內(nèi)部管理改善，初步構(gòu)想及建議如下：

一,、當(dāng)務(wù)之急,，是設(shè)立綜合管理部。負(fù)責(zé)公司內(nèi)部管理工作,，包括如下內(nèi)容：規(guī)范辦公室日常管理工作,、監(jiān)督工程部施工質(zhì)量、工程進(jìn)度控制管理,、促進(jìn)設(shè)計(jì)部做出最佳的設(shè)計(jì)方案,、加強(qiáng)對采購部日常工作規(guī)范、進(jìn)一步優(yōu)選合適的供應(yīng)商以及激發(fā)技術(shù)部員工工作積極性,。

二,、加強(qiáng)執(zhí)行力和凝聚力。執(zhí)行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團(tuán)隊(duì)和執(zhí)行團(tuán)隊(duì)(即各部門主管)的問題,，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始,。如果各個(gè)部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊(duì)伍，整個(gè)公司的執(zhí)行力只能是空談,。

三,、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程,。對主管責(zé)任,、權(quán)利清晰定義，對各崗位工作職責(zé)明確定位,，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定,。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴(yán)謹(jǐn),，便會出現(xiàn)各自推諉責(zé)任的弊病,，任務(wù)布置下去沒有效果，還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力。當(dāng)然工作制度及工作流程理順了以后,，需要老總大力推動(dòng),，獎(jiǎng)罰分明。

四,、建設(shè)有效的績效考核制度及薪酬制度,。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進(jìn)行轉(zhuǎn)變;從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉(zhuǎn)變，從“以崗位為本”向以“目標(biāo)為本”轉(zhuǎn)變;從“以職能導(dǎo)向”向“以流程導(dǎo)向”轉(zhuǎn)變,，兩者兼容,。實(shí)行統(tǒng)一的制度和紀(jì)律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機(jī)制和良好的組織秩序,。

五,、進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。它的管理作用主要是通過精神引導(dǎo)彌補(bǔ)管理制度的不足,，是一種柔性的因素,。培養(yǎng)企業(yè)的共同價(jià)值觀，逐漸通過價(jià)值觀形成對員工的行為規(guī)范,，形成企業(yè)較強(qiáng)的凝聚力,，最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動(dòng)力,。

xxx

日期：20xx年xx月xx日

員工給公司的建議書篇六

客觀地說,，我們本著“邊推進(jìn)，邊完善”的原則,，公司對本部各部門及員工,、所屬基層單位都已實(shí)施了績效管理，通過幾年的實(shí)踐,，管理體系已初具規(guī)模,，并已經(jīng)取得了一定的階段性成果，主要體現(xiàn)在：

1,、公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視,，形成了以董事長、總經(jīng)理牽頭的績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組,。下設(shè)績效管理辦公室及績效考評小組,。明確了績效管理小組及各職能部門在績效管理中的工作職責(zé)。

2,、績效考核內(nèi)容采用量化指標(biāo)與計(jì)劃指標(biāo)相結(jié)合的目標(biāo)管理考核形式,。

3、績效考核評分以績效考核分?jǐn)?shù)與滿意度調(diào)查結(jié)果相加的綜合考核辦法進(jìn)行初步評分,，績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組最終確定考核分?jǐn)?shù),，充分體現(xiàn)了績效考核的公平,、公正原則。

4,、對本部員工采用360度考核及強(qiáng)制分布（15%優(yōu)秀,、35%良好、45稱職,、5%需改進(jìn)）的評分考核方法,，避免了分?jǐn)?shù)集中，考核結(jié)果過于平均的問題,。

5,、績效考核分?jǐn)?shù)同年終獎(jiǎng)勵(lì)掛勾，并做為工資晉級,、職位晉升、爭優(yōu)評優(yōu)的重要依據(jù),，激勵(lì)員工增長自身績效,。

1、員工對績效管理認(rèn)識不清

大吉了,。其實(shí)人力資源部在績效管理中只起到組織協(xié)調(diào),、收集信息、提供技術(shù)支持的作用,，而績效管理的真正主體應(yīng)該是各單位的管理人員,，換句話說績效管理這個(gè)工具其實(shí)是給管理者用的，他們承擔(dān)著給下屬制定績效計(jì)劃,、進(jìn)行績效輔導(dǎo),、評估績效結(jié)果的重要責(zé)任。

2,、績效管理的流程不全

在實(shí)際工作中,，大多數(shù)員工只關(guān)注績效考核最終的分?jǐn)?shù)或等級，只實(shí)施了“績效計(jì)劃——績效考核”簡單的過程,，實(shí)際上完整的績效管理是指“績效目標(biāo)制訂——實(shí)際績效監(jiān)控和指導(dǎo)——績效評價(jià)——績效改進(jìn)”這樣一種良性的pdca循環(huán),。績效管理中最為重要的內(nèi)容是管理者通過績效管理過程來不斷發(fā)現(xiàn)問題,、解決問題,、改進(jìn)工作。一個(gè)規(guī)范的績效考核和管理過程是從工作周期開始的第一天就開始了的,，而不是等到某一工作周期結(jié)束的時(shí)候才填填表做個(gè)評價(jià)就完事的,。而且，它要求管理者必須與下屬共同制訂下屬在下一年的總體工作目標(biāo)以及某個(gè)階段的具體工作目標(biāo),，同時(shí),，各職能部門在工作過程中還要時(shí)刻關(guān)注,、記錄以及評價(jià)下屬企業(yè)各階段的業(yè)績，隨時(shí)準(zhǔn)備提供達(dá)成目標(biāo)績效的各種幫助和指導(dǎo),。

3,、績效管理的跟蹤反饋不足

在整個(gè)績效管理工作中注重于績效考核工作，忽視了績效管理的跟蹤和反饋工作,。由于對每個(gè)員工的考核評分情況處于相對保密狀態(tài),，容易讓人對考核者產(chǎn)生質(zhì)疑，進(jìn)而對考核公開性有質(zhì)疑,。由于績效考核結(jié)果沒有及時(shí)反饋,，被考核者的工作行為或方式得不到及時(shí)地修正，因而對員工的改進(jìn)績效沒有明顯的促進(jìn)作用,。

4,、績效考核關(guān)系不夠合理

目前公司績效考核采用的方式是由考核小組來實(shí)施考核，這種方式有利于保證考核的客觀,、公正,、公平，但是也存在一些不利的方面,，考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標(biāo),，對員工或企業(yè)的實(shí)際工作了解不夠全面。

5,、績效管理申訴與評估系統(tǒng)不健全

績效考核評估后,，員工對績效考核存在的疑問沒有很好的平臺給予支持，同時(shí)對每次績效考核的實(shí)施尚未進(jìn)行全面的評估,，這將會使得今后的績效考核千篇一律,，對績效考核存在的問題，不健全的機(jī)制得不到合理的改善,。

1,、加強(qiáng)培訓(xùn)，提升員工對績效管理的認(rèn)識

如果沒有意識到績效管理的最終目的,，重視程度不夠,，那績效管理就很難推行。所以在實(shí)施績效管理之前,，要重點(diǎn)對各單位管理者進(jìn)行集中培訓(xùn),，讓員工意識到績效管理其實(shí)是自己的一項(xiàng)很重要的本職工作而不是加在身上的額外負(fù)擔(dān)，同時(shí)給管理者和員工提供必須的知識和技術(shù)培訓(xùn)以使他們具備承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的能力,。

2,、建立目標(biāo)明確的'績效管理計(jì)劃

績效考核類別，這樣就把整個(gè)績效管理定義得非常清楚,。一份完整的績效考核方案是績效管理計(jì)劃得以貫徹實(shí)施的關(guān)鍵,，績效管理計(jì)劃要充分明確以下流程：公司戰(zhàn)略目標(biāo)——績效管理模型——績效方案——績效管理控制——績效目標(biāo)評估——績效考核結(jié)果的運(yùn)用,。

3、績效考核實(shí)行過程控制

過程控制在于三個(gè)環(huán)節(jié)：溝通,、監(jiān)督和指導(dǎo),。績效溝通在于改善及增強(qiáng)考評者與被考評者之間的關(guān)系,。制定績效目標(biāo),，一定要由考評者和被考評者經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成,；實(shí)施績效計(jì)劃,，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)就績效計(jì)劃的內(nèi)容，與員工保持適時(shí)的溝通,，輔導(dǎo)幫助他們不斷提高能力,，提升業(yè)績。其次,，通過多種監(jiān)測手段,，了解和掌握被考評者的工作態(tài)度、進(jìn)度和質(zhì)量,，分析和確認(rèn)被考評者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助他們改進(jìn)工作,。

4,、實(shí)行全方位績效評估，考評結(jié)果公開

績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié),，是通過評估者與被評估者之間有效的雙向或多向溝通,，依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷的基礎(chǔ)上形成考評成績,。對量化指標(biāo)堅(jiān)決按照量化目標(biāo)評分,，對不能量化的指標(biāo)采用全方位評估，通過由被評估者自己,、上司,、同事等全方位的各個(gè)角度來了解個(gè)人績效情況。全方位績效評估要設(shè)定不同考核比例權(quán)重,。對個(gè)人評估以直接上級評分為主,，對部門以民主互評為主。其次,，績效考核結(jié)果必須公開公示,，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果。

5,、建立建全績效反饋機(jī)制

績效反饋是績效考核周期最后的環(huán)節(jié),，績效面談是績效反饋的主要方式,。績效面談不僅僅是告訴員工一個(gè)考評結(jié)果,，更重要的是要告訴員工為什么會產(chǎn)生這樣的績效,，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效以及下一階段的績效改進(jìn)。

績效管理是一個(gè)逐步改進(jìn)和發(fā)展的循環(huán)過程,，我們必須在一個(gè)階段之后對過去一段時(shí)間所使用的績效管理體系進(jìn)行診斷,，使之不斷得以完善。我們堅(jiān)信,，有公司領(lǐng)導(dǎo)對績效管理工作的高度重視，通過公司全體同仁的共同努力,，電務(wù)公司的績效管理工作會得到持續(xù)改進(jìn)，通過員工績效的提高從而確保公司的整體績效的提高,。

員工給公司的建議書篇七

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

大家好!

俗話說：棒子下出孝子,。

不斷的給員工進(jìn)行培訓(xùn)，素質(zhì)培養(yǎng),，加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識,，應(yīng)變能力，提高推銷能力,，為客人提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)崇旨。

目前公司處于缺少人員,，應(yīng)加大力度，如果人員充足情況下,，望安排人員減輕服務(wù)員工作量,，方案如下：一樓4個(gè)二樓abcd區(qū)個(gè)一人,，目的幫服務(wù)員開單拿酒水,，以便服務(wù)員更好的在廂內(nèi)為客人服務(wù)。其余時(shí)間在不忙或收市幫收桌和餐具等,。

對于工作表現(xiàn)突出的員工可進(jìn)行表彰,，帶頭作用,，給其他員工有積極向上的學(xué)習(xí)精神。優(yōu)秀員工每個(gè)月評一次或三個(gè)月由經(jīng)理和部長監(jiān)督平時(shí)工作表現(xiàn)和不遲到,、不曠工,、不請假、方可,，并給以獎(jiǎng)勵(lì),。

做一張表格，經(jīng)理給員工下達(dá)一周內(nèi)大衛(wèi)生目標(biāo),，每個(gè)星期日檢查,，如有完成另定目標(biāo)，并做出衛(wèi)生總結(jié),。

管理人員應(yīng)對員工：先輕后重,、先了解后定奪,、先批評后安撫

有德無才,、培養(yǎng)后用,、有才無德,、限制使用、有德有才,、提拔重用、

想對領(lǐng)導(dǎo)們說聲：您們辛苦了,，也祝公司生意、蒸蒸日上,、紅紅火火。

此致

敬禮!

建議人：xxx

20xx年xx月xx日

員工給公司的建議書篇八

公司合理化建議內(nèi)容：

給公司提出以下幾點(diǎn)合理化意見：

1,、各個(gè)部門的溝通要流暢，保持高度的和諧,。加強(qiáng)各門之間,，各部門員工之間的感情的溝通,，在不損壞各部門利益的基礎(chǔ)之上要使各個(gè)部門的小利益同公司的大利益相互和諧,，使幾個(gè)目標(biāo)和為一起,，這樣我們的工作才能取得更大更快的進(jìn)步,。對于些工作文件政策之類的書面規(guī)定,，一定要全面的落實(shí)，特別是銷售和財(cái)務(wù)部門要及時(shí)地聯(lián)系,。不要等到問題發(fā)生實(shí)在解決，那時(shí)不僅事倍功半,，同時(shí)也會嚴(yán)重的影響積極性,。

2,、營銷部和策劃部可以說是我們公司的重要部門。關(guān)于營銷部與策劃部之間的銜接問題,，當(dāng)前的工作模式是營銷部有了意向單,，相關(guān)業(yè)務(wù)人員直接和與策劃部做一個(gè)簡單的口頭介紹,，這樣的工作模式明顯不太規(guī)范,，所以我認(rèn)為當(dāng)營銷部有了意向單后應(yīng)由相關(guān)業(yè)務(wù)人員通過書面形式給策劃部一個(gè)簡要的交待（客戶的相關(guān)信息,、客戶對活動(dòng)的相關(guān)要求以及活動(dòng)的總造價(jià)等） 讓我們做一個(gè)了解,，有必要可再通過會議口頭商討,。

3,、關(guān)于如何提高工作效率,。有些事情我們不能干一件說一件,，好多事情是可以歸結(jié)成一類的,，要盡量歸結(jié)成一個(gè)制度或是流程,，避免重復(fù),。比如我們對一些代理商的政策,，我們銷售部門都執(zhí)行好幾個(gè)月了,，財(cái)務(wù)竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽(yù)受到很大的打擊,，我們的一些政策要及時(shí)地下發(fā)給各個(gè)部門,，別再讓我們每次給代理商落實(shí)政策時(shí)都要經(jīng)過好幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的簽字,，不僅代理商的.積極性受到打擊，我們也跟著倒霉,，代理商對我們的信譽(yù)不再信任,，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險(xiǎn)的,，建議將公司的一些政策切實(shí)落實(shí)到各個(gè)部門避免此類情況再次發(fā)生,。

5、關(guān)于工作模式方面的問題,。公司平時(shí)需要相互傳輸?shù)奈募欢?，所以一直使用qq傳輸，當(dāng)然,，如果文件不大,，用qq傳輸還是比較方便的，但出現(xiàn)大幾百上千兆的文件用qq傳就顯得太慢了,，所以建議公司采取文件共享的方式,。另外，將公司的打印機(jī)也設(shè)置共享,，這樣每個(gè)人都可以隨時(shí)打印,，這樣既給工作帶來了方便，其工作效率也不知不覺提高了,。

6,、關(guān)于下班后關(guān)閉公司相關(guān)設(shè)備的問題。每天下班后電腦是全部關(guān)閉了,，但還有一些顯示器和打印機(jī)還是開著的，雖然這樣基本耗費(fèi)不了多少電，但第二天開閘的瞬間會給機(jī)器帶來一定損傷,，從而縮短了機(jī)器的使用壽命,，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機(jī)是否關(guān)閉了。

7,、在公司一切要以事實(shí)說話,。在我們的工作過程中，一切要以事實(shí)為依據(jù),，根據(jù)現(xiàn)實(shí)問題反映出來的問題進(jìn)行對癥下藥,，不僅要進(jìn)行全面地了解，還要進(jìn)行辯證的眼光看問題,。對一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時(shí)的溝通,。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，及時(shí)給你機(jī)會也不要信口開河,，為了發(fā)言而發(fā)言,。我們做工作不是給領(lǐng)導(dǎo)看的，而是要有所收獲,。不要拿著公司的資源給自己謀利益,。

8、關(guān)于合理化建議評比及獎(jiǎng)勵(lì),。公司即然制定了這個(gè)制度（公司每月每人給公司提出10條合理化建議）那么是否也應(yīng)該采取一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)制度,，以激勵(lì)公司每位成員為公司的發(fā)展添磚加瓦。對于提出的合理化建議者,，公司通過論證若切合實(shí)際,，有可行性，操作性強(qiáng)的,。一經(jīng)采納,，給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。此獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)建議的優(yōu)秀程度遞增,。

員工給公司的建議書篇九

時(shí)間如箭一樣地飛逝著,。回顧到公司將近半年來,，總在不知不覺中度過,。我自己在工作中也是受益匪淺，現(xiàn)將上半年工作情況作出如下總結(jié)：

首先,，就我個(gè)人而言,。我很感謝公司可以給我一個(gè)學(xué)習(xí)與進(jìn)步的舞臺，感謝你們對我的關(guān)照!半年來,，我或多或少的學(xué)習(xí)了一些產(chǎn)品知識,，目前我所學(xué)到的也只是微不足道的,，并且還存在著很多自身的一些問題和不足。主要表現(xiàn)在：第一,，對我而言,，畢業(yè)剛滿一年，涉及面料方面的工作也是一個(gè)新的崗位,，許多工作都需要邊干邊摸索,，導(dǎo)致工作起來不是游刃有余，工作效率有待進(jìn)一步提高;第二,，自己各方面的工作能力也不是很理想,，都需要進(jìn)行很好的加強(qiáng)。

其次,，就公司整體狀況而言,。由于今年的市場行情不斷變化，導(dǎo)致公司上半年的業(yè)績不是很理想,，這也直接關(guān)系到我們的工作態(tài)度,，所以工作上不是很忙碌，見不到一丁點(diǎn)的效率,，總覺得工作情緒有些壓抑!時(shí)常反省自己,，總想去多做些什么能否對提升業(yè)績有所幫助，不過心里老是有些顧忌,，感覺自己還不夠成熟,，總懷疑自己這個(gè)時(shí)候還不適合去做業(yè)務(wù)方面，只是想多些時(shí)間讓自己成長起來,，提高自身各方面的知識與素養(yǎng),，那樣我會更有把握的去做出決定!

最后，眾觀上述問題,，在未來更長的工作生涯中,，我會更加嚴(yán)格要求自己，踏實(shí)地做好每一件事,。我熱衷于這個(gè)行業(yè),，做著自己感興趣的紡織服裝業(yè)，充滿著熱情,，也很有行動(dòng)力,，心中更是充滿了理想。目前,，可能還未完全的涉及服裝領(lǐng)域當(dāng)中,，我相信在不久的將來，再加上公司也有這方面發(fā)展的計(jì)劃,，一定可以盡早的實(shí)現(xiàn)!我更加希望,，公司可以給我信心與勇氣,，讓我可以更自信的去發(fā)揮并創(chuàng)造更多的成就!我深信，只要交待安排給我的事,，我會盡心盡責(zé)的去完成!我會不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí),，拓寬知識面，努力學(xué)習(xí)產(chǎn)品專業(yè)知識和一些工作常識;本著實(shí)事求是的做事原則,，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，改善缺點(diǎn);團(tuán)結(jié)一致,，勤奮工作,，共同進(jìn)步，維護(hù)公司利益,，積極為公司創(chuàng)造更高的價(jià)值,，力爭取得更大的工作成績!

以上我主要闡述了三點(diǎn)，將半年來的工作總結(jié)和對未來的努力方向,，做了一個(gè)很深刻的報(bào)告,。由于工作方面經(jīng)驗(yàn)不足，更是心有余而力不足,，收獲的不是很理想,。總之,，我深感自己需要學(xué)習(xí)和提升的地方還很多,。在接下來的工作中我更加沒有理由懈怠。我會不斷積累經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),，盡快提高自己,。未來還要不斷的努力加油!

建議人：

20xx年x月x日

員工給公司的建議書篇十

尊敬的洪總您好：

我是公司的一名普通工人，在進(jìn)入公司2年多的時(shí)間里,，讓我深深體會到了公司目前存在許多管理上的問題,，也許這些問題只是我的個(gè)人理解，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時(shí)間來聽一下一個(gè)普通員工的意見!

首先,。人事方面的缺點(diǎn)在于人員的引進(jìn)與升遷缺乏制度,，常憑個(gè)人好惡與私人關(guān)系決定一切，使無人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無法久留,。

人才是企業(yè)最寶貴的資源,。企業(yè)在運(yùn)行和發(fā)展的過程中需要大量具備專業(yè)知識、綜合素質(zhì)較高的人才,，企業(yè)管理者需要不斷吸收,、培養(yǎng)、塑造優(yōu)秀的人才,，為我所用,。

公司需要有專門的具備專業(yè)知識的人力資源管理人員,，負(fù)責(zé)人才招聘。企業(yè)應(yīng)設(shè)立人力資源管理員,，管理人才招聘,、培訓(xùn)等事務(wù)。

一般來說,，招聘人才需要四個(gè)步驟：

第二步,，由人事專員對應(yīng)聘者進(jìn)行測試，這個(gè)測試需要特定的方法和程序,。;

第四步,，由總經(jīng)理或者主管副總根據(jù)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)、公司發(fā)展要求和應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿?，確定最終的人選,。

得人為第一，在選擇人才的時(shí)候就一定要嚴(yán)格嚴(yán)謹(jǐn),，講求科學(xué)的方法和程序,。得人之后，接下來就是合理使用人才,?！叭吮M其才”，要讓每個(gè)人都在他適合的崗位上,，也要讓每個(gè)崗位上都有一個(gè)適合它的人才,。給每個(gè)人一個(gè)定期展示自己才能的機(jī)會，每個(gè)崗位也定期實(shí)行公開公正公平的競爭上崗,。公司設(shè)立一定的制度,，對人才獎(jiǎng)懲分明，優(yōu)勝劣汰,。不但讓每個(gè)人所擁有的聰明才智得以完全發(fā)揮,，而且還要讓每個(gè)人的潛能激發(fā)出來，得以發(fā)掘,。使用人才的同時(shí),，注意不斷培養(yǎng)人才。鼓勵(lì)和敦促員工充實(shí)專業(yè)知識,，去經(jīng)歷各種事務(wù)和環(huán)境,，積累經(jīng)驗(yàn);提高道德水準(zhǔn)，增強(qiáng)責(zé)任感,。一方面,，公司提供這樣的機(jī)會和并給予支持，另一方面，逐漸有意識的培養(yǎng)這種學(xué)習(xí)和競爭的氛圍,。

再次,，公司的裙帶關(guān)系太過明顯，管理層中有多少人沒能力有關(guān)系的!管理層對我們普通的小員工來說,，那是遙不可及的,，不是沒能力而是沒關(guān)系!一個(gè)班長，一個(gè)段長,，甚至一個(gè)普通的a類員工的評選只要你有關(guān)系,，就能上，再有能力沒有關(guān)系沒有“送禮”,，你都不行!

希望公司領(lǐng)導(dǎo)能夠給我們普通員工設(shè)立晉升制度和競爭機(jī)制,，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，讓我們員工看到成長,，上升的空間!

大幅度下降，從而使一個(gè)員工的工資在一年里出現(xiàn)兩樣,。這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情,，出現(xiàn)得過且過的現(xiàn)象!

每一個(gè)員工他會根據(jù)自己的知識、生活經(jīng)驗(yàn),、環(huán)境等因素,，來追求工資最高化，希望自己的工資越多越好;同時(shí),，他也會意識到自己的勞動(dòng)力和智力可以“值多少錢”,，讓自己的智力或勞動(dòng)力價(jià)值和工資有一個(gè)配比關(guān)系?；谶@樣的原因,，每個(gè)職工對自己的工資有一個(gè)心理價(jià)位,，工資達(dá)到或超過這個(gè)價(jià)位則樂于接受,，工作有動(dòng)力，反之則心里不滿,，效率低下,。公司與職工，在一定程度上是交易和合作的關(guān)系,。公司向職工購買勞動(dòng)力和智力,，而職工則將自己的能力出售給公司。優(yōu)秀的價(jià)格才能購買到優(yōu)秀的勞動(dòng)力,。所以,，我覺得公司工資管理的原則是：公司付給職工高薪，公司要求職工高效率,、創(chuàng)造更多價(jià)值,。只有高薪才能吸引到高素質(zhì)的人才;只有高薪才能激發(fā)職工的工作激情,，促使職工提高效率;只有高薪才能提高職工的責(zé)任意識進(jìn)而提高責(zé)任心;只有高薪才能促使職工優(yōu)勝劣汰;只有高薪才真正體現(xiàn)人性化的管理本質(zhì)。在提供比較高的工資的同時(shí),，公司也應(yīng)該要求每個(gè)員工具備扎實(shí)的專業(yè)知識和出眾的能力,，優(yōu)秀的品質(zhì)和團(tuán)隊(duì)、服務(wù),、管理精神,。只有人才的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，才可以為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值,。

再這里建議公司能夠采取考核薪酬的方式,，從業(yè)績，效率,，責(zé)任心,，特殊貢獻(xiàn)等方面來考核員工。

我們公司設(shè)置的部門不少,，但是到底有幾個(gè)能真正起到促進(jìn)企業(yè)成長的呢?

1,、技術(shù)部

技術(shù)部是一個(gè)企業(yè)最重要的部門，沒有技術(shù)的支持那這個(gè)企業(yè)就是一個(gè)“死”企,，沒有任何價(jià)值的企業(yè),。我們公司的技術(shù)部除了會下單子，沒別的作用,，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來制定的,，遇到真正的技術(shù)問題根本就解決不了。膠的配方,，工藝的改進(jìn)從來就沒下過心思研究!

2,、銷售部

3、人事部

4,、生產(chǎn)部

5,、質(zhì)檢部

質(zhì)檢部是企業(yè)對客戶，對自己負(fù)責(zé)的部門!對一個(gè)企業(yè)來說,，質(zhì)量永遠(yuǎn)第一!質(zhì)檢人員應(yīng)該嚴(yán)格對每一道工序進(jìn)行把關(guān),，要了解和熟悉每一道工序!做到對產(chǎn)品的真正的了解，而不是只知道這里有個(gè)泡,，那里有個(gè)露布或者缺膠!也不是每次都等產(chǎn)品到現(xiàn)場出了問題后才知道質(zhì)量不過關(guān),，然后回來追究責(zé)任!

員工給公司的建議書篇十一

公司合理化建議內(nèi)容：

給公司提出以下幾點(diǎn)合理化意見：

1、各個(gè)部門的溝通要流暢,，保持高度的和諧,。加強(qiáng)各門之間，各部門員工之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎(chǔ)之上要使各個(gè)部門的小利益同公司的大利益相互和諧,，使幾個(gè)目標(biāo)和為一起,，這樣我們的工作才能取得更大更快的進(jìn)步。對于些工作文件政策之類的書面規(guī)定,，一定要全面的落實(shí),，特別是銷售和財(cái)務(wù)部門要及時(shí)地聯(lián)系。不要等到問題發(fā)生實(shí)在解決,，那時(shí)不僅事倍功半,，同時(shí)也會嚴(yán)重的影響積極性。

2,、營銷部和策劃部可以說是我們公司的重要部門,。關(guān)于營銷部與策劃部之間的銜接問題，當(dāng)前的工作模式是營銷部有了意向單,，相關(guān)業(yè)務(wù)人員直接和與策劃部做一個(gè)簡單的口頭介紹,，這樣的工作模式明顯不太規(guī)范，所以我認(rèn)為當(dāng)營銷部有了意向單后應(yīng)由相關(guān)業(yè)務(wù)人員通過書面形式給策劃部一個(gè)簡要的交待（客戶的相關(guān)信息,、客戶對活動(dòng)的相關(guān)要求以及活動(dòng)的總造價(jià)等）讓我們做一個(gè)了解,，有必要可再通過會議口頭商討。

3,、關(guān)于如何提高工作效率。有些事情我們不能干一件說一件,，好多事情是可以歸結(jié)成一類的,，要盡量歸結(jié)成一個(gè)制度或是流程，避免重復(fù),。比如我們對一些代理商的政策,，我們銷售部門都執(zhí)行好幾個(gè)月了，財(cái)務(wù)竟讓不知道該政策,，弄得我們的信譽(yù)受到很大的打擊,，我們的一些政策要及時(shí)地下發(fā)給各個(gè)部門，別再讓我們每次給代理商落實(shí)政策時(shí)都要經(jīng)過好幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的簽字,，不僅代理商的積極性受到打擊,，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽(yù)不再信任,，我們對公司的一些爭將不再積極了,。這是很危險(xiǎn)的，建議將公司的一些政策切實(shí)落實(shí)到各個(gè)部門避免此類情況再次發(fā)生,。

5,、關(guān)于工作模式方面的問題。公司平時(shí)需要相互傳輸?shù)奈募欢啵砸恢笔褂胵q傳輸,，當(dāng)然,，如果文件不大，用qq傳輸還是比較方便的,，但出現(xiàn)大幾百上千兆的文件用qq傳就顯得太慢了,，所以建議公司采取文件共享的方式。另外,，將公司的打印機(jī)也設(shè)置共享,，這樣每個(gè)人都可以隨時(shí)打印，這樣既給工作帶來了方便,，其工作效率也不知不覺提高了,。

6、關(guān)于下班后關(guān)閉公司相關(guān)設(shè)備的問題,。每天下班后電腦是全部關(guān)閉了,，但還有一些顯示器和打印機(jī)還是開著的，雖然這樣基本耗費(fèi)不了多少電,，但第二天開閘的瞬間會給機(jī)器帶來一定損傷,，從而縮短了機(jī)器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機(jī)是否關(guān)閉了,。

7,、在公司一切要以事實(shí)說話。在我們的工作過程中,，一切要以事實(shí)為依據(jù),，根據(jù)現(xiàn)實(shí)問題反映出來的問題進(jìn)行對癥下藥，不僅要進(jìn)行全面地了解,，還要進(jìn)行辯證的眼光看問題,。對一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時(shí)的溝通。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán),，及時(shí)給你機(jī)會也不要信口開河,，為了發(fā)言而發(fā)言。我們做工作不是給領(lǐng)導(dǎo)看的,，而是要有所收獲,。不要拿著公司的資源給自己謀利益。

8,、關(guān)于合理化建議評比及獎(jiǎng)勵(lì),。公司即然制定了這個(gè)制度（公司每月每人給公司提出10條合理化建議）那么是否也應(yīng)該采取一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)制度，以激勵(lì)公司每位成員為公司的發(fā)展添磚加瓦,。對于提出的合理化建議者,，公司通過論證若切合實(shí)際,，有可行性，操作性強(qiáng)的,。一經(jīng)采納,，給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。此獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)建議的優(yōu)秀程度遞增,。

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