為了確保事情或工作有序有效開展，通常需要提前準備好一份方案,，方案屬于計劃類文書的一種,。方案能夠幫助到我們很多，所以方案到底該怎么寫才好呢,？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文,，僅供參考，希望能夠幫助到大家,。

績效工資方案學校篇一

為建立適應事業(yè)單位績效工資改革要求,、符合學校實際的內部分配機制，更有效地調動廣大教職工的工作積極性,，促進學校健康快速發(fā)展和教育教學各項工作水平全面提升,，根據(jù)成都市人力資源和社會保障局、成都市財政局《關于轉發(fā)四川省人力資源和社會保障廳四川省財政廳關于印發(fā)四川省其他事業(yè)單位績效工資的實施意見的通知》（成人社發(fā)[xx]45號）的精神,，制定本方案,。

實施績效工資，堅持效率優(yōu)先,、注重公平,、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的指導思想,。各項考核工作透明,、公正，強化教職工的敬業(yè)心和責任感,。提高全校工作效率,，增強學校辦學活力。

（一）堅持責,、權,、利一致的原則。

職工收入與崗位職責,、工作業(yè)績,、實際貢獻掛鉤。

（二）堅持突出一線,、突出重點的原則,。

分配向工作一線、高層次人才和有突出貢獻者傾斜,，強化激勵機制,。

（三）堅持量入為出，總體平衡的原則,。

根據(jù)學校財力確定績效工資發(fā)放標準,，使教職工的收入與學校發(fā)展、教育質量和辦學效益聯(lián)動,。

績效工資實施范圍為：學校在編在崗的教職工和離崗待退人員,。

績效工資兌現(xiàn)時間以市人事部門正式通知為準。

績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效工資兩部分,，基礎性績效和獎勵性績效工資各占績效工資總量的50％,。

四、實施辦法

（一）基礎性績效工資,。

基礎性績效工資占績效工資總量的50%,。專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員的崗位系數(shù)按照學?，F(xiàn)行獎金系數(shù)標準執(zhí)行,。基礎性績效工資基數(shù)根據(jù)學校財力確定,，報上級相關部門備案核準,。

教職工應認真履行崗位職責，按照學校規(guī)定的基本工作量,，完成各項工作任務,，按月考核發(fā)放基礎性績效工資。

（二）獎勵性績效工資,。

獎勵性績效工資占績效工資總量的50%,。主要包括超工作量補貼、突出貢獻獎勵,、年度考核獎勵,、政策性獎勵、教育科研項目獎勵,、班主任津貼,、通訊費、交通費、伙食費,、一次性獎勵等,，根據(jù)教職工績效考核結果發(fā)放。

1,、超工作量補貼,。教師超課時、教師兼崗,、行政人員兼課,、教職工加班值班等基本工作量之外的工作計發(fā)超工作量補貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術學校超工作量補貼計發(fā)辦法》計發(fā),。

2,、突出貢獻獎勵。對有突出貢獻的部門或教職工發(fā)放突出貢獻獎,。結合績效獎勵工資總量,，由學校研究決定發(fā)放標準和范圍。

3,、教職工年度考核獎勵,。教職工完成全年目標任務，經考核發(fā)放年度考核獎,。校級干部按照市教育局的要求考核,。中層干部按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術學校中層干部年度考核辦法》進行考核，其他教職工按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術學校教師考核辦法》和《成都市工業(yè)職業(yè)技術學校非教學人員年度考核辦法》進行綜合考核,，依據(jù)考核結果計發(fā),。結合績效獎勵工資總量，由學校研究決定發(fā)放標準,。

4,、政策性獎勵。學校獲得國家,、省,、市（區(qū)）級各項榮譽稱號，按政策予以獎勵,。

5,、教育科研項目獎勵。部門或教職工從事教育,、科研項目取得突出成績計發(fā)教育科研項目獎,。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術學校教育、科研成果獎勵辦法》計發(fā),。

6,、班主任津貼,。教職工從事班主任工作計發(fā)班主任津貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術學校班主任考核辦法》計發(fā),。

7,、通訊費、交通費,、伙食費,。根據(jù)工作需要發(fā)放通訊費,、交通費,、伙食費。按學?，F(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行,。

職業(yè)技術學校績效工資分配方案

8,、一次性獎勵,。除上述獎項之外的一次性發(fā)放的獎勵。由學校研究決定發(fā)放標準和范圍,。

本方案經學校教代會討論通過,，報上級部門備案核定后執(zhí)行。

學校根據(jù)本方案制定相應的'配套實施細則,。

本方案由?？冃ЧべY領導小組辦公室負責解釋。

績效工資方案學校篇二

根據(jù)國家人事部,、財政部和教育部《關于貫徹《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》的實施意見》和省教育廳[]號《省教育廳關于印發(fā)教育系統(tǒng)績效工資實施暫行辦法的通知》精神,，為進一步優(yōu)化和提升學校管理效率和工作質量，充分調動教職工積極性,，全面履行職業(yè)教育職責,，結合工作實際，特制定本實施方案,。

建立科學規(guī)范的學校內部考核分配機制,，堅持“不勞不得,多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”與“公正,、公平,、公開”的原則，充分發(fā)揮崗位績效工資的調節(jié)杠桿作用,，真正做到做與不做不一樣,，干多干少不一樣，激勵全校廣大教職工愛崗敬業(yè),，扎實工作,，開拓進取,，積極主動地完成各項工作任務,，不斷推進我校事業(yè)持續(xù),、健康、和諧發(fā)展,。

(一)“不勞不得,多勞多得,，優(yōu)績優(yōu)酬”原則

崗位績效工資以崗位績效考核結果作為分配的主要依據(jù),。除了有法規(guī)規(guī)定的以外，凡沒有崗位績效考核結果,，不能參與崗位績效工資分配發(fā)放,。

(二)“公正、公平,、公開”的原則

崗位績效工資考核分配的全過程公開,，切實做到公平、公正,。

(一)滿工作量的規(guī)定

教師聘課12個標準課時為滿工作量,。

(二)標準課時系數(shù)

按省教體廳文件規(guī)定,政治、計算機課時系數(shù)為1,；語文,、英語、數(shù)學課時系數(shù)為1.25,；體育課時系數(shù)為0.9,；音樂、美術,、健康教育,、勞動技能課時系數(shù)為0.83；專業(yè)理論課,、實習指導課時系數(shù)為1.25（各科均包括備課,、講課、自習輔導,、批改作業(yè),、命題證卷，實驗實習指導等所有的教育環(huán)節(jié),，體育包括早操,、課間操和課外活動，禮儀,、美術,、音樂、書法含課外輔導和學?；顒臃展ぷ?。）

(三)考核績效工資

1,、考勤標準。按照《＊＊省中職學校教職工考勤制度》進行考核,。教職工應堅守工作崗位,，認真履行崗位職責，自覺遵守各種規(guī)章制度,，認真做好本職工作,，對教職工實行平時月考核及學期考核相結合的崗位考核及管理體制。

2,、教工一個月內曠工累計2天以上,，或事假累計3天以上，或病假累計7天以上者不得當月績效工資,；教工在一個學期內內曠工累計10天以上,，或事假累計1個月,，或病假累計3個月以上不得當期績效工資,，且目標考核分為0分，并取消年度評先及年度考核“先進”資格以及年終考核獎,。

3,、以上凡屬曠工曠課的扣分每月累計后按追究責任的辦法通報,學期結束從個人目標考核分中扣除?？己艘钥撇繛閱挝?每月統(tǒng)計匯總一次,按考核分數(shù)推出科部順序.扣款由各科室負責實施,。全校考勤工作由考核人員負責,扣分的追究由主管領導負責追究計扣至責任人,。

2,、工作量不飽滿者，按照所缺百分比扣除工作量工資,；

3,、缺勤者，根據(jù)考核制度規(guī)定,，從工作量工資中足額扣除,；

4、每學期末按規(guī)定核算扣除后,，發(fā)給剩余部分,。

5、層級,、單位領導與工作人員的比例,，原則上控制在1.53倍

1、擔任三年級課程的教師按期末考試成績或教考分離成績計算績效津貼;超額完成對口升學本,、?？迫蝿盏膶I(yè)部教師加分計算,，獲得大于100%的績效工資；完成對口升學本,、?？苹救蝿盏膶I(yè)部教師應獲得100%的績效工資；完不成對口升學本,、?？迫蝿盏膶I(yè)部教師根據(jù)完成任務的比例減分計算獲得相應比例的績效工資。

2,、擔任一,、二年級課程教師，參加省,、市統(tǒng)調考的科目,，按統(tǒng)調考成績，加計考核成績獲得績效工資,；凡是沒有參加統(tǒng)考調考的科目,，按參加學校教考分離成績，加計考核成績獲得績效工資,。既有對口升學成績又有統(tǒng)調考成績及教考分離成績者,，按照就高不就底原則加計考核分計算績效工資。無法進行教考分離的學科教師按考核分獲得績效工資,。統(tǒng)調考考試：參加統(tǒng)考調考及格率達80%以上,，優(yōu)秀率達20%（數(shù)學、英語10%）以上的專業(yè)部教師獲得100%的績效工資,；達不到的教師減考核分后獲得相應比例的績效工資,。在登封同類學校沒有相同專業(yè)的學科統(tǒng)調考及格率達80%以上,優(yōu)秀率達到20%以上者獲得100%的績效工資；及格率小于80%優(yōu)秀率小于20%的學科教師減考核分后獲得相應比例的績效工資,。凡是沒有參加統(tǒng)考調考的學科必須參加學校組織的教考分離考試,，及格率達80%以上,優(yōu)秀率20%以上獲得100%的績效工資，兩項都達不到者減考核分,、只能獲得第三等次的績效工資,。

3、畢業(yè)生技能鑒定獲證率達96％以上者,、完成短期培訓260人,，學員安置到國內知名企業(yè)就業(yè)，簽有勞動就業(yè)合同者,、畢業(yè)生當年就業(yè)率達99％以上（對口升入高校除外）,，有就業(yè)安置合同者、完成招生任務750人以上者,，負責招生,、就業(yè),、培訓、鑒定工作的教師加計考核成績獲得100%的績效工資,，完不成任務者減考核分按完成任務比例得相應比例的績效工資,。

4、沒有任課的管理人員,、工勤崗按目標考核分（100分制）計算績效工資,。

5、各項任務完不成的個人或單位,，主任扣總額的5％,，主管科長扣3％，主管副校長扣2％,。

6,、每學年第一學期，若沒有上級教育部門組織的統(tǒng)一考試成績,，可按學校期未考試教考分離成績（管理人員按目標考核分數(shù)）計算績效津貼,。

2、損害學生利益,，歧視侮辱學生,，或體罰,、變相體罰學生,，造成嚴重后果，影響惡劣的,；

3,、利用職務之便謀取私利的；

4,、向學生推銷,、代銷教輔資料或向家長索要財物的；

5,、出現(xiàn)重大安全事故且負有直接責任的,；

6、違反法律法規(guī)被追究責任的,。

崗位績效工資按月考核和學期考核相結合,，具體由各科室聯(lián)合計算。辦公室匯總,，經校長審核,，公式3天以上無異議，最后由財務室按月以學期發(fā)放月崗位績效工資,，學期結束后發(fā)放學期績效工資,。

本實施方案經過教代會討論通過,，報省人力資源和社會保障廳審核后，從20xx年月起執(zhí)行,。學校之前出臺的其他相關規(guī)定若與本辦法相悖,一律以本《辦法》為準,。

中職學校績效工資實施

績效工資方案學校篇三

以義務教育學校教職工績效工資實施為契機建立學?？茖W規(guī)范的收入分配機制,，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，調動全體教職工愛崗敬業(yè),、扎實工作,，開拓進取，積極主動地完各工作目標的積極性,，努力推進學校各項工作的和諧發(fā)展,。

1、堅持“多勞多得,，不勞不得,，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則

2、堅持“公正,、公平,、公開”的原則。

3,、堅持“科學合理”原則,，即適當拉開分配差距。

在編在崗的.學校公辦教職工

1,、師德師風,、重大安全問題（一票否決）

2、工作量（30分）

3,、常規(guī)教學（30分）

4,、教學業(yè)績（10分）

5、考 勤（30分）

合計100分

（一）師德師風,、重大安全問題考核,。

1、積極參加學校開展的各項活動,。

2,、依法從教，遵守各項法律法規(guī),。

3,、愛崗敬業(yè)：按要求完成教育教學任務，按時上課，不隨意離開課堂,。

4,、熱愛學生，關心愛護每一個學生,。不歧視學困生,。

5、嚴謹治學,，無體罰和變相體罰學生的現(xiàn)象,。

6、團結協(xié)作,，與同事和睦相處,，自覺維護學校形象與家長和諧相處，尊重其人格,，無投訴,。

7、為人師表,，打扮衣著大方得體,，禁用教師忌語，麻牌賭博無投訴,。

8,、廉潔從教，不以職務之便謀取私利,。

1

9,、服從分配，勇于承擔臨時任務,。

10,、不亂定復習資料，不亂收費,。

由全體教職工對每位參加分配人員進行民主測評（按優(yōu)秀、稱職,、,、不稱職三個等次），過半數(shù)認為其不稱職者則無資格參與獎勵性績效工資的分配,。

（二）,、工作量考核（30分）

1、人均工作量20分,，必須按時按質按量完成任務（優(yōu)秀20分,，良好15分，一般10分，差5分）,。

2,、班主任（重點考核班主任對學生的安全教育、思想教育,、班級管理,、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展的情況等,。采用民主評議方式進行考核,。）、學校班子成員（重點考核其履行崗位職責,、提高自身素質,、參與學校管理或相關工作、保障學校教育教學秩序等情況,。采用民主評議方式進行考核,。）工作量10分（優(yōu)秀10分，良好8分,，一般6分,，差4分）。

3,、超工作量（包括勤雜事務）,。（超代一節(jié)加0.5分，少代一節(jié)扣0.5分,，勤雜一天1分）,。

（三）、常規(guī)教育教學考核（30分）

1,、備課：教案超前一周（優(yōu)秀10分,，良好8分，一般6分,，差4分）,。無故不送檢者每次扣1分。

2,、上課：依師生綜合考評為準（優(yōu)秀10分,，良好8分，一般6分,，差4分）,。

3、作業(yè)批改：（優(yōu)秀10分,，良好8分,，一般6分,，差4分）。無故不送檢者每次扣1分,。

4,、按規(guī)定要求參加教育、教研,、學術活動（遲到或早退每次扣0.5分,；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分,；無故不參加者每次扣2分）,。

（四）、教學業(yè)績考核（10分）

獲得全鎮(zhèn)學科競賽第一名加5分,；第二名加4分,；第三名加3分。

（五）,、考勤考核（30分）

主要考核教職工出勤情況,，依據(jù)學校考勤記載,。

1,、法定假（不扣考核分）。

2,、遲到或早退一次扣0. 1分,。

2、事假一節(jié)扣0.2分,。

3,、病假每節(jié)扣0.1分。

4,、曠工每節(jié)扣0.5分,。

教師請假要寫請假條，病假要附縣級及以上住院病歷和結算單,。無請假條作曠工處理,。以上5項累計30分扣完為止。

績效工資方案學校篇四

根據(jù)省,、市有關文件精神,，在實施規(guī)范公務員津補貼的同時，統(tǒng)籌解決中小學教師待遇,，提高中小學教師工資津貼補貼。在這次增加的教師津補貼工資中,，分為基礎性津補貼和獎勵性津補貼,，對履行了崗位職責、完成了學校規(guī)定的教育教學工作任務的教師，全額發(fā)放基礎性工資,，獎勵性津補貼(每人每月400元)作為教師績效工資,，由學校統(tǒng)一管理支配，以體現(xiàn)崗位責任和工作業(yè)績,。為了調動我校教師的工作積極性,，建立公平合理、公開透明,、有效激勵的內部分配機制,，根據(jù)《福清市教育系統(tǒng)教師績效工資分配的指導意見》文件精神，結合我校實際情況,，特制定本分配方案,。

根據(jù)文件精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內,，以實行聘用制和崗位管理為重點,，科學安排，建立符合本校實際的分配激勵機制,，調動廣大教職工工作積極性,。

1、貫徹按勞分配,、效率優(yōu)先,，兼顧公平的分配原則。對教師工作量,、崗位職責和工作業(yè)績進行考核,，適當拉開分配距離，向一線教師,、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜,，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則,。

2,、統(tǒng)籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關系，科學安排,，建構符合我校實際的分配激勵機制,。

3、堅持”公開,、公平,、公正“的`原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開,，切實做到公平,、公正，確保安定,、穩(wěn)定,，構建和諧校園。

學校成立績效工資分配工作領導小組,，小組成員由校領導,、中層干部、工會及其他教師代表組成,，負責對教師工作量,、管理崗位職責、工作業(yè)績的考核,，以及績效工資的分配,、發(fā)放、解釋等方面的工作,，確?？冃ЧべY公平、公正地發(fā)放,。

本校在編在崗教師,。

根據(jù)現(xiàn)行有關政策，教師新增工資性津補貼中月人均400元作為績效工資,。由工作量(任務)補貼,、管理崗位(責任)補貼、業(yè)績獎勵三個部分構成,。其中工作量補貼占60%,，管理崗位(責任)補貼占20%，業(yè)績獎勵占20%,。

(一)工作量(任務)補貼的分配：該項目的總金額為：400元人數(shù)60%6個月

1,、出勤補貼：實行每天簽到制，出滿勤者每月補貼80元/人,。遲到,、早退一次扣5元，病假,、事假(法定假日除外)每節(jié)分別扣5元,、10元，曠課每節(jié)扣20元;學校規(guī)定的活動(政治,、業(yè)務學習,，學校、教研組會議,，教研活動及其它集體活動等),，遲到,、早退扣5元,，病假,、事假分別扣5元、10元每缺席1次扣10元;導護遲到或早退(含人在校而不在崗)一次扣20元,，請假一次扣20元,，缺崗一天扣50元，并負當天該崗的一切責任(一天按上,、下午二次計算),。以上直至扣完本月的出勤補貼為止。

2,、課時量補貼：

a,、教師工作量：

(1)專任教師標準周授課時數(shù)：能樂意接受學校所安排的教育教學工作為滿工作量。

(2)任實職的中心校正校級領導任課時數(shù)不少于4節(jié),，副職校級領導任課時數(shù)不少于6節(jié),，中心校中層干部任課時數(shù)不少于8節(jié)，完小校長擔任主要課程課時數(shù)不少于10節(jié),，為滿工作量,。

(3)幼兒園教師教學半天為一個工作日，專任教師每周任課不少于5個工作日,，中心校園園長每周任課不少于2個工作日,，副園長每周任課不少于3個工作日。

b,、滿工作量補貼：滿工作量者每月補貼100元/人,。超課時和不足課時數(shù)，由各校根據(jù)本校班生規(guī)模和具體情況做出補或扣的規(guī)定,，但每月補或扣的金額不得超過30元,。

3、超工作量補貼：(每人每月60元)

(1)節(jié)假日值班補貼：學校節(jié)假日值班人員每人每天補貼30元,。

(2)節(jié)假日加班補貼：節(jié)假日因公加班人員每人每天補貼40元,。

(3)公代補貼：公代每節(jié)補貼10元，由教導處安排公代,。

(4)跨年段(任語文,、數(shù)學學科)或包班教學的教師補貼：每人每月補貼40元。同年段同學科(任語文,、數(shù)學學科)兩個班級教學,，每人每月補貼40元。英語教師享受跨年段教學補貼(每人每月40元)

(二)管理崗位補貼的分配：該項目的總金額為：400元人數(shù)20%6個月

1,、班主任,、科任補貼：班主任每人每月補貼80元,，科任每人每月補貼40元。

2,、完小校教導主任每月80元,。

3、中心校中層以上行政人員,、完小校長補貼：每人每月80元,。

4、女工主任,、少先隊大隊輔導員,、報賬員、安全專干,、保管,、采購、圖書管理員每月40元,。

5,、兼任多種職務的人員補貼可累加，但補貼的總額不得超過120元,。

(三)業(yè)績獎勵分配：該項目的總金額為：400元人數(shù)20%6個月,。

1、教育教學常規(guī)獎：根據(jù)每學期學校對教師教育教學常規(guī)(課堂教學,、教案,、作業(yè)、班主任工作手冊等)進行量化綜合評估,，考評一等獎占1/3,、二等獎占1/3、三等獎占1/3,，分別獎200元,、150元、100元,。(常規(guī)工作缺一項沒有完成的,，取消該項目獎勵)

2、教學質量優(yōu)質獎：根據(jù)期末轄區(qū)語數(shù)質量檢測成績設一等獎2個,、二等獎3個,、三等獎4個，分別獎250元,、200元,、150元。另外提高名次的按每名次獎20元。英語科質量檢測按任教班級綜合評定(所有任教班級名次之和除以任教班級數(shù),，得分少者為優(yōu)),，設一等獎1個，二等獎1個,，三等獎2個,，獎金同語數(shù)科，不設提高名次獎,。

3,、教科研成果獎：

(1)對外公開觀摩教學：學區(qū)級每次獎100元，教研片級每次獎200元,，市級每次獎300元。

(2)各類論文(經中心校選送)獲福清市,、福州市,、省級及以上一等獎分別獎給第一100元、150元,、200元;獲二,、三等獎各遞減20元。(以上獎勵以獲獎證書為準,，進入?yún)R編而沒有得獎不予獎勵,。)在cn刊物上發(fā)表按福清市一等獎計算，同一篇文章只得一次最高獎,。一學年教師個人的論文獲獎獎勵總額不超過200元,。

4、班級管理獎：學期末學校評出文明班級,，文明班級不得超過學校班級數(shù)的40%,，班主任獎勵80元，副班主任40元,。

績效工資方案學校篇五

為了實施好義務教育學校實施績效工資制度,，提高學校教育教學水平和辦學質量，提高教師隊伍的整體素質,，完善學校內部考核制度,，充分發(fā)揮績效工資考核的激勵機制和約束機制，根據(jù)上級相關文件精神,，結合我校實際,，特制定我校績效工資考核實施方案,。

實施績效考核工作應遵循以下原則：

1.尊重規(guī)律,、以人為本。尊重教育規(guī)律,，尊重教師的主體地位,，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性,、實踐性、長期性特點,。

2.以德為先,、注重實績。把師德放在首位,，注重教師履行崗位職責,、實施素質教育的實際表現(xiàn)和貢獻。

3.激勵先進,、促進發(fā)展,。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力,。

4.客觀公正,，簡便易行。堅持實事求是,、民主公開,，科學合理、程序規(guī)范,，講求實效,、力戒繁瑣。

5. 優(yōu)績優(yōu)酬,，差距合理,。處理好工資分配均衡性和差異性的關系。既要堅持績效工資考核分配中多勞多得,，優(yōu)績優(yōu)酬,，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜,，也要適當考慮工資分配的均衡性,。

6. 兼容并蓄，改革求進,。處理好考核制度改革性和繼承性的關系,。對于學校舊的考核制度，經實踐證明發(fā)揮作用好且符合績效工資考核要求的,，應當在新方案中予以保留,。對于不符合要求的原學校考核制度應當修訂完善,。

績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分,。

學校在編教職工，能服從工作安排，能履行崗位職責,，完成學校規(guī)定的教育教學任務,，基礎性績效工資全額按月發(fā)放。

對教職工出現(xiàn)以下幾種問題,，基礎性績效工資中的崗位津貼部分酌情予以扣除：

1. 師德方面存在嚴重問題（進行有償家教的,；歧視、侮辱學生,，體罰或變相體罰學生造成不良影響的,；以非法方式表達訴求的；干擾正常教育教學秩序,；損害學生利益或學校利益造成不良影響等）,，經行政辦公會討論決定,，予以100元以上至扣完當月崗位津貼的處罰,，并視其認識及改進情況，在獎勵性績效工資考核中體現(xiàn),。

2. 根據(jù)《共青團路中學對教育教學事故的認定及處理辦法》文件內容，對出現(xiàn)嚴重教育教學事故的教職工,，由行政辦公會視具體情況討論決定減發(fā)當月基礎性績效工資崗位津貼，同時列入獎勵性績效工資考核,。

3.對工作量不足且不能服從學校其他工作安排的,，或不能完成學校布置任務的,，扣除當月獎勵性績效考核工資后,，不足部分繼續(xù)在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。

4.因病或因其他原因不能正常上班達半月以上的,，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除,。

5.對編制為專任教師,，因為不能履行專任教師的崗位職責而轉崗到教輔崗位的，基礎性績效工資中的崗位津貼予以減發(fā)10%-20%,。

（1）教師工作常規(guī)考核,、補貼類：月崗位考核獎（含月考勤獎），月誤餐補貼等

（2）津貼類：主要包含班主任津貼、管理干部津貼,、骨干教師津貼等

（3）工作量考核類：超課時補貼,、加班補貼等

（4）階段性成果考核獎類：教育教學成果獎勵、教科研成果獎勵,、年終考核獎等,。

（5）其他類：對學校發(fā)展有特別貢獻或教師在專業(yè)發(fā)展方面有特殊成績的獎勵。

即根據(jù)學?；A性績效工資總量核定獎勵性績效工資總量,，按核定總量包干到校，用于學校獎勵性績效工資的發(fā)放,。學校在考核發(fā)放獎勵性績效工資時,，優(yōu)先處理教師常規(guī)考核獎和補貼、班主任津貼,、管理干部津貼,、骨干教師津貼、超工作量補貼等,，然后在總額剩余部分安排階段性成果考核獎等項目,。每年度獎勵性績效工資考核的各組成項目的金額總數(shù),，由校長辦公會制定方案,，經教代會通過后實行,。

教職工月誤餐補貼為每人每月70月,。

班主任每月基本津貼400元,，全年按照十個月發(fā)放,。另增加每月人均200元作為班級管理考核獎,，依據(jù)班主任考核方案考核后發(fā)放,。

校長,、副校長,、中層正職、中層副職,、年級組長,、教研組長、備課組長,，根據(jù)崗位職責與考核結果,，相應津貼標準分別為600元/月，480元/月,，400元/月,，320元/月，150元/月,，120元/月,，100元/月,。全年按照十個月發(fā)放。

骨干教師津貼市學科帶頭人,、市優(yōu)秀青年教師（45歲以下）,、區(qū)級學科帶頭人、區(qū)優(yōu)青（45歲以下）,、區(qū)教壇新秀（三年有效期）,，根據(jù)崗位職責與考核結果，每年二次考核發(fā)放津貼,。

教師在完成學校核定工作量情況下,，并超額完成其他工作量的，學校給予補貼,。標準為早自習8元/次,，超課時費為30元/課時（語文、數(shù)學,、英語學科,，其他學科據(jù)周課時比例測算），因為學校工作安排課時不足的,，每課時扣20元,。其他超課時內容認定由學校研究決定。學校安排加班任務的,，視具體情況學校研究決定加班補貼,。

教育教學成果獎的發(fā)放，按照學校制定的學期教育教學成果獎考核辦法,，經考核后發(fā)放。每學期一次,，第一學期期末的教育教學成果獎與年終考核獎合并發(fā)放,。

每年度進行一次教科研成果獎勵，依據(jù)學校制定的教科研獎勵方法,，考核后發(fā)放,。

1.學校成立以校長為組長的績效考核工作小組，制定教職工績效考核工作的具體實施方案,，實施績效考核工作,。工作小組由校級領導班子、工會主席,、教職工代表等人組成,。

2.學校成立由黨支部書記、工會主席和具有代表性的數(shù)位教職工組成績效工資考核工作協(xié)調小組,，及時了解教職工對績效工資考核方案,、考核過程,、考核結果的意見和建議，及時溝通考核者與考核對象間的信息,，積極調解考核工作中出現(xiàn)的矛盾,，引導教職工通過正常渠道向學校和學校主管部門申訴考核問題。

1.義務教育學校自20xx年1月1日起實施績效工資制度,。

2.本實施方案經學校第六屆第三次教職工代表大會討論通過,，并報雨花臺區(qū)教育局批準后實施。

3.本方案的解釋權在學校校長室,。

績效工資方案學校篇六

為落實教師績效工資分配政策,，維護廣大教職工利益，規(guī)范學校內部分配辦法,，以教職工績效工資實施為契機,，探索建立科學規(guī)范的教師收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,，真正做到干與不干不一樣,、干多干少不一樣、干好干壞不一樣,，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè),，扎實工作，開拓進取,，用心主動地完成各項工作任務,，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二,、領導機構

學校成立績效工資分配及實施工作領導小組,，小組成員由校領導、工會,、教師代表組成,，負責對教師績效工資的考核及績效工資的分配、發(fā)放,、解釋等方面的工作,，確保績效工資公平,、公正地發(fā)放,。

（一）績效工資考核工作領導小組

組長：陳龍燁

副組長：游珍長

成員：姚有武、游詩專,、管輝鐘,、曾則武、陳艷琴,、吳增美,、黎寶玉

三,、實施范圍和時間

列入我校底調整中小學教師津貼補貼范圍的中小學校正式工作人員，從1月1日起實施績效工資,。

四,、績效工資的項目

生活補貼、崗位津貼,、農村學校教師補貼,、管理崗位津貼、工作量津貼,、業(yè)績獎勵津貼,。

五、考核分配原則

1．不做平均發(fā)放原則,。堅持多勞多得,、優(yōu)績優(yōu)酬，向一線教師,、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜,，同時，統(tǒng)籌兼顧理順學校內部各類崗位人員之間獎勵性績效工資分配關系,?？己朔峙渑c崗位、任務,、業(yè)績,、職責緊密結合，重點考核教職工師德表現(xiàn)與工作業(yè)績,。

2．實行動態(tài)管理原則,。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù),，實行動態(tài)管理,。考核工作原則上以月為單位進行,，業(yè)績考核以學期和學年為單位進行。若教職工崗位工作量等有變動時,，應按教職工代表大會透過的方案程序給予調整,。

3．公開、公平,、公正原則,。績效工資管理考核方案要充分征求廣大教師的意見,，做到統(tǒng)籌兼顧,，理解廣大教職工的監(jiān)督,。

六、績效工資具體實施辦法

（一）農村學校教師補貼（由教育局統(tǒng)一發(fā)放）,。

農村學校教師補貼,，主要是鼓勵教師安心農村教育，鼓勵城市教師向農村學校流動,，統(tǒng)籌獎勵性績效工資總量的5%作為農村學校教師補貼,，按離城的遠近，分為三個等級發(fā)放,。我校屬于次偏遠學校,，月人均農村學校教師補貼30元。

農村學校交流到城區(qū)的不享受農村學校教師補貼,，城區(qū)教師支教,、交流到農村的享受農村學校教師補貼。農村學校教師補貼屬基礎性績效工資每月隨工資發(fā)放,。

（二）校長,、書記的獎勵性績效工資

校長、書記的獎勵性績效工資由教育局在同級政府人事,、財政部門核定的獎勵性績效工資的總額內,，單獨安排資金，由教育局考核,、發(fā)放,。

（三）學校獎勵性績效工資

1、實施對象

包括學校副職,、學校中層干部,、教師及其他專業(yè)技術人員、一般管理人員,。

2,、主要構成

學校獎勵性績效工資由管理崗位津貼、工作量津貼,、業(yè)績獎勵津貼三部分構成,。

（1）管理崗位津貼

根據(jù)市教育局相關文件精神，我校管理崗位津貼發(fā)放標準如下（按10個月發(fā)放）：

a,、班主任（初小負責人,、生管教師、食堂管理員）每人每月80元,，

b,、副校長及校長助理每人每月112元。

c,、學校中層干部（含完小校長）每人每月96元,。

d,、中心校教研組長：每人每月30元。

e,、各室（圖書室,、儀器室、電腦室,、體育器材室）保管員每人每月15元,。

以上各項職務如有兼職人員，則崗位津貼的發(fā)放就高不就低,，不重復累計,。

（2）工作量津貼（每月180元）

a、正常出勤工作量：嚴格執(zhí)行教師上班簽到制和坐班制,。遲到,、早退一次扣3元，病假（附鄉(xiāng)衛(wèi)生院以上醫(yī)院證明）,、事假（法定假日除外）每一天分別扣5元,、10元，曠課每節(jié)扣30元,；學校規(guī)定的活動（政治,、業(yè)務學習，教研組會議,、教研活動及其它群眾活動等）,，遲到、早退一次扣3元,，病假,、事假一次分別扣5元、10元,，缺席1次扣20元（公假需經校長審批）,。凡事假的課程由原任課教師自行調課，報教務處備案,。

b,、寄宿生管理教師值班期間要盡到安全監(jiān)護的'職責。遲到或早退一次扣10元,，缺崗一次扣20元,，并負當天該崗的一切職責。

c,、超工作量（超課時）及補貼標準：提倡教師之間的互助精神，前五節(jié)代課不計課時,，之后每代1節(jié)補貼5元,，由教務處安排,。按上級有關規(guī)定超工作量的教師（經學校確認）按實際超過的節(jié)數(shù)以代課補貼每節(jié)5元計算（代課補貼：從209月1日起計算）。每學年末如果未完成五節(jié)義務代課的老師每節(jié)扣5元,。

d,、加班補貼：由于學校有臨時性事務需老師加班的，由分管領導提出,，校長同意,，每人每一天發(fā)放加班補貼40元。以上c,、d項津貼控制在本校獎勵性績效工資總額的4%以內,。

（3）業(yè)績獎勵津貼

a、教育教學質量獎,。每學年從學?？冃ЧべY總額中預留5000元作為教學質量獎，預留元作為安全獎,。具體根據(jù)《洪田中心小學教學質量考核方案》及《洪田中心小學安全考核方案》考核發(fā)放,。（此次不預留，學年末預留,。）

b,、業(yè)績獎勵津貼：此項按市核撥總額扣除以上各項支出總額后的余額，按照當年教師年度考核結果劃分優(yōu)秀和合格兩個等次,。每個等次之間每月相差10元,。（每個年度的1-6月以本年度7月份的年度考核為準，9-12月參照7月份的年度考核,。）

c,、校級領導因考核資料不同，以一等計算,。

（四）其他具體事項

a,、關于受處分人員、請假人員獎勵性績效工資和其他人員的有關規(guī)定,。

1受處分人員的獎勵性績效工資按下列辦法執(zhí)行：

(1)受黨,、團內嚴重警告、行政記大過及以上處分的,，處分期未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的,，按實際獎勵性績效工資減半發(fā)放。

(2)受黨,、團內警告,、行政記過處分的，按實際獎勵性績效工資的75％發(fā)放。

2．請假人員的獎勵性績效工資按下列辦法執(zhí)行：

（1）當月病假累計到達15天（含節(jié)假日）的當月獎勵性績效工資不發(fā)放,；本學期病假累計到達40天（含節(jié)假日）的不參與本學期獎勵性績效工資分配,。

（2）當月事假累計到達5天（含節(jié)假日）的當月獎勵性績效工資不發(fā)放；本學期事假累計到達15天（含節(jié)假日）的不參與本學期獎勵性績效工資分配,。

（3）當月曠工累計達2個工作日,，當月獎勵性績效工資不發(fā)放。本學期累計曠工達5個工作日,，不參與本學期獎勵性績效工資分配,。

（4）婚喪嫁娶產等假期按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

3,、其他

學校教職工除享受國家規(guī)定的各種假期外,，以下人員按下列規(guī)定管理：

(1)凡教職工單位變動從批準使用新單位編制的下月起由新單位按績效工資管理考核的具體實施方案執(zhí)行績效工資。

(2)凡新招錄（聘）教職工從批準使用單位編制的下月起執(zhí)行績效工資,。

(3)凡到達退休年齡的教職工,，自辦理退休的下月起不再列入執(zhí)行績效工資管理。提前退休,、自動離職,、終止或解除聘約合同的教職工等從辦理有關手續(xù)的下月起不再列入執(zhí)行績效工資管理。

(4)凡無承擔學校（單位）任何工作的教職工不執(zhí)行績效工資管理,。

b,、對遲到、早退,、不參加群眾活動或無故曠課,、曠工的，無正當理由不服從單位分配工作的,，根據(jù)相關規(guī)定,，結合實際制定量化考核辦法，適當扣發(fā)當月獎勵性績效津貼,。對故意不完成教育教學任務,、違反師德規(guī)范，造成不良社會影響的,，實行一票否決,，取消當月獎勵性績效工資。

c,、借用警務室,、司法所、社區(qū),、三明外國語學校及外系統(tǒng)其他單位人員,，由工資關系所在學校按本校教師平均數(shù)發(fā)放績效工資,。本系統(tǒng)單位之間交流人員，由用人單位帶給考核結果,，由工資關系所在學校按本校教師平均數(shù)發(fā)放績效工資,，若有擔任班主任，可享受班主任津貼,。

d、7,、8月份的獎勵性績效工資按扣除學校安排各類值班費和加班費后按平均數(shù)發(fā)放,。

六、績效工資發(fā)放形式

依據(jù)中央,、省,、市出臺的績效管理辦法和中小學教育教學工作特點，中小學教職工績效工資在7月和12月月末每半年集中發(fā)放一次,。

七,、本方案于二00九年十二12月18日教代會票透過，公示時間為年12月日至2009年12月19日-23日,。本方案由洪田中心小學績效工資考核領導小組負責解釋,。

八、本方案未盡事宜,，由績效工資考核領導小組研究決定,。

績效工資方案學校篇七

為進一步加強教師隊伍建設，深化教育人事制度改革,，建立健全教師績效考核制度,，推進我校教師績效工資制度順利實施，根據(jù)教育部《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》（教人[2015]15號）,、《關于全省義務教育學校實施績效工資的意見》（鄂政辦發(fā)[2015]48號）和《義務教育學校教師績效考核工作指導意見》的要求,，結合我校實際，特制訂本方案,。

實施績效考核工作,，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入學習實踐科學發(fā)展觀,，全面貫徹黨的教育方針,，以服務和促進義務教育的科學發(fā)展為目標，以提高教師隊伍素質為核心,，著力構建符合教育教學和教師成長規(guī)律,、導向明確,、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度,，促進廣大教師全面實施素質教育,，提高教育教學質量,。

實施績效考核工作應遵循以下基本原則：

1、尊重規(guī)律,，以人為本。尊重教育規(guī)律,，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性,、實踐性、長期性特點,。

2,、以德為先,，注重實績,。完善績效考核內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻,。

3,、激勵先進，促進發(fā)展,。鼓勵教師全身心投入教書育人工作,，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力,。

4,、客觀公正,，簡便易行,。堅持實事求是,、民主公開，科學合理,、程序規(guī)范，講求實效,、力戒繁鎖。

5,、為了學校長遠科學發(fā)展,，學校實行公平優(yōu)先,、兼顧效率,、優(yōu)勞優(yōu)得,、多勞多得、獎優(yōu)罰劣的獎勵原則,。

實施績效考核的對象是按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位績效工資制度的義務教育學校正式在編在崗工作人員。本年度我校正式在編在崗教學一線的教師為80人,。

教師績效考核包括師德考核與履職考核,。

（一）師德主要考核教職工遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》,，特別是為人師表,、愛崗敬業(yè)、關愛學生的情況,。

（二）履職主要考核教職工履行《教育法》,、《義務教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責,，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績,。

1、教師履職考核主要包括教學工作量,、教育教學過程,、教育教學效果,、教師專業(yè)發(fā)展以及教育教學工作貢獻等方面。

（1）教學工作量主要考核教師承擔教育教學任務的情況,。教師基本工作量暫按鄂政辦發(fā)（2001）112號文件中關于義務教育學校標準周課時數(shù)的規(guī)定執(zhí)行,。

（2）教育教學過程主要考核教師在教育教學過程中履行崗位職責情況。重點考核教學準備,、課堂教學實施、德育滲透,、課后輔導、作業(yè)批改,、組織考試和課外實踐活動等常規(guī)教學過程的落實情況,。要通過考核,，引導教師認真落實教育教學工作的`各個環(huán)節(jié),，提高課堂教學效益,，實施素質教育,。

（3）教育教學效果主要考核教職工目標任務完成情況及成效,。主要以完成國家規(guī)定的教學目標,、學生達到基本教育質量要求為依據(jù),，包括學生身心健康、學習方法,、學習習慣,、學習成績等,，不得把升學率作為考核指標，要引導教師關愛每個學習特別是學習上有困難或有不良行為習慣的學生,。

（4）教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師拓展專業(yè)知識,、提高教育教學能力的情況。主要包括教師參加專業(yè)知識與技能培訓,，完成規(guī)定的繼續(xù)教育培訓學分,、參與教學研究活動的情況。

（5）教育教學工作貢獻主要考核教師在履行崗位職責過程中做出的突出貢獻和工作成績,，包括教師主講優(yōu)質課,、公開課的情況，受到各級政府或部門表彰情況,，獲得教育教學成果獎勵等,。

2、班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位,。對班主任工作,，重點考核其對學生的教育引導、班級管理,、組織班集體和團隊活動,、關注每個學生全面發(fā)展的情況。要鼓勵教師尤其是優(yōu)秀骨干教師積極主動承擔班主任工作,，使他們有熱情,、有時間、有精力,，高質量,、高水平做好班主任工作，當好學生的人生導師,、促進學生德智體美全面發(fā)展。

3,、校長的績效考核內容包括德、能,、勤、績,、廉等五個方面，書記的考核可參照校長的考核辦法進行,，他們的考核都由中心校集中進行,。

4,、其他管理人員、教學輔助人員和特殊崗位人員的履職考核按照其工作職責確定考核內容,。主要包括工作量,、工作態(tài)度,、工作實績等方面,，重點考核其履行崗位職責、提高自身素質,、保障學校教育教學秩序的情況,。

（一）師德考核的方法

根據(jù)《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》,，從教師工作態(tài)度,、道德行為,、遵紀守法,、愛護學生和公益活動等方面制訂出考核辦法,，學期末根據(jù)考核辦法和日常記錄,，結合民主評議（學生評教,、家長評教,、師德考核小組評教）結果計算出各位教職工的師德分數(shù),，根據(jù)上級有關文件精神得出每位教師的師德等次：優(yōu)秀,、合格,、基本合格,、不合格,。

（二）履職考核的方法

1、教師履職考核主要包括教育教學工作量,、教育教學過程,、教育教學效果,、教師專業(yè)發(fā)展以及教育教學工作貢獻等方面,。

2、 事假,、病假和曠工，未認真履行工作職責,、違反工作紀律扣減一定獎勵性績效工資,。

（1）坐班遲到、早退每人次扣減2元,；辦公室衛(wèi)生打掃不徹底,，出現(xiàn)負面影響的每次扣減5元,。無故缺勤（婚喪產病事假等需出示請假條）一節(jié)扣減5元；無故缺勤一天扣減20元,；一周請假2次以上每人次扣減2元,。事假、病假和曠工天數(shù)超過上級規(guī)定,，扣減50200元,。

（2）教師值日考勤：未到崗每人次扣減10元，遲到,、早退,、到崗但不負責每人次扣減5元,。

（3）備,、講,、批,、輔,、考,、聽,、學等教學,、研訓環(huán)節(jié)不到位的,，經檢查不合格的,，每次每項扣減5元,。學校統(tǒng)考過程中,，未按要求完成各項工作的，按統(tǒng)考規(guī)則執(zhí)行,。

3,、有下列情形之一者,，獎勵性績效工資為零，并扣減基礎性績效工資100300元：

（1）工作量嚴重不足,，又不服從學校工作安排的；

（3）擅自脫離工作崗位嚴重影響教育教學工作的,；

（4）長期病事假的；

（5）履行職責不到位,，出現(xiàn)嚴重教學失誤或造成重大人身,、財產安全責任事故的；

（6）嚴重違規(guī)違紀,，造成不良社會影響的,；

（7）非法組織、串聯(lián)越級上訪或群體上訪,，影響穩(wěn)定大局，造成造成不良社會影響的,。

1、教師師德考核不合格的,，其績效考核確定為不合格,，不發(fā)放獎勵性績效工資,。

2,、教師基礎性績效工資分配。在師德合格的基礎上,，對遵守工作紀律,，履行了崗位職責,，完成了學校規(guī)定的教育教學任務的教師，按月全額發(fā)放基礎績效工資,。否則，按照上面的條款扣除,。

3,、教師獎勵性績效工資分配,?？冃Э己私Y果是獎勵性績效工資分配的主要依據(jù),。根據(jù)考核結果,，合理確定獎勵性績效工資分配等次,，適當拉開分配差距,。最高限額原則上不超過學校教師獎勵性績效工資平均水平的2倍,，對少數(shù)業(yè)績尤為突出者最高限額定為2500元,。

4,、績效考核結果也要作為教師資格認定,、崗位聘任、職務晉升,、培養(yǎng)培訓、表彰獎勵,、教師教學質量年度考核等工作的重要依據(jù),。

5,、學校及時將績效考核結果進行公示。

（一）獎勵性績效工資的項目,、權重、額度,、資金來源：

1,、教職工績效考核的結果是發(fā)放基礎性績效工資和獎勵性績效工資的重要依據(jù),。資金來源是國撥獎勵性績效工資。

2,、獎勵性績效工資的項目權重為：班主任津貼占20%,，工作量津貼占28%,，教學研訓績效獎勵占42%,，綜合考核獎勵占10%,。

3,、根據(jù)教職工績效工資發(fā)放政策,，國家下?lián)塥剟钚钥冃ЧべY方式是副高,、中級,、助理級、員級職稱的下?lián)苜Y金不同,，學校以1200元/人測算每學期獎勵性績效工資總額,，多余部分發(fā)放到教師本人,。

4,、師德考核合格及以上等次的教師獎勵績效工資100元,，教學質量年度考核為二級乙等及以上等次的教師獎勵績效工資100元,，以此作為獎勵性工資基數(shù),。

5,、我校用于浮動的獎勵性績效工作總額為80人×1000元=80000元,。

（二）,、獎勵性績效工資各項金額核定：

1,、班主任津貼總額：80000元×20%=16000元,。

2,、工作量津貼總額：80000元×28%=22400元,。

3,、教學績效獎勵總額：80000元×28%=22400元,。

4,、研訓成果獎勵總額：80000元×14%=11200元,。

5、綜合考核獎勵總額：80000元×10%=8000元,。

（三）,、獎勵性績效工資發(fā)放的細則：

1、班主任津貼：

（1）班主任的津貼總額為80000元×20%=16000元,。

（2）班主任的津貼總額中的13.5%（即80000元×13.5%=10800元）為班級工作績效獎勵，根據(jù)《班級管理考核制度》,，視班級管理情況,，由政教處量化評比核定,。

（3）班主任的津貼總額中的6.5%（即80000元×6.5%=5200元）為班主任工作量津貼，納入學?？偣ぷ髁恳黄鸷硕òl(fā)放,。班主任工作量納入學?？偣ぷ髁恳黄鸷怂?。

2.工作量（課時、超課時津貼）的津貼：

（1）工作量（課時,、超課時津貼）的津貼總額為80000元×28%=22400元+80000元×6.5%=5200元=27600元,。

（2）按照鄂政辦發(fā)（2001）112號文件中關于義務教育學校標準周課時數(shù)的規(guī)定,，初中非寄宿制學校教師周課時14―16課時,，我校為寄宿制學校,，核定標準工作量為16課時。

（3）工作量津貼以標準工作量為基數(shù),，擔任標準工作量工作的教師獎勵工作量基本津貼200元,。超出標準工作量10%的部分每個工作量津貼獎勵40元,，超出標準工作量20%的部分每個工作量津貼獎勵50元,，超出標準工作量30%的部分每個工作量津貼獎勵60元，超出標準工作量40%的部分每個工作量津貼獎勵80元,；低于標準工作量10%的每個工作量扣50元，低于標準工作量20%的每個工作量扣80元低于標準工作量30%及以上的每個工作量扣100元,。

如有結余，結余部分納入綜合考核獎勵,。

（4）工作量的計算辦法按照《工作量管理制度》執(zhí)行,。

【說明】標準工作量的核定因每學年正式在編在崗的教師不同而不同,，超出標準工作量和低于標準工作量津貼會隨之變化。

3,、教學績效獎勵：

（1）教學績效獎勵總額為=80000元×28%=22400元

（2）根據(jù)《教學績效管理制度》計算出教師教學績效得分，得分超過12分的教師教學績效獎勵=（得分12）×30元,。

（3）教學績效獎勵總額中剩余部分的平均數(shù)設定為教學基數(shù)獎勵，教學績效得分為12分及以上分數(shù)的教師可獲得基數(shù)獎勵,，得分為10分的教師不享受基數(shù)獎勵,。

4,、研訓效果獎勵：

（1）研訓成果獎勵總額：80000元×14%=11200元,。

（2）研訓成果獎勵根據(jù)《教科研管理考核制度》,，視教師獲獎情況,，由教科室量化核定,。如實際獎勵未超過總額,，根據(jù)實際情況發(fā)放，結余部分作為機動資金,，納入綜合考核獎勵；如超過總額,，則折算后發(fā)放,。

5. 綜合考核獎勵：

（1）參加綜合考核的教師為80人,。獎勵總額為80000元×10%=8000元,。

（2）師德考核為前30的教師每人獎勵40元,，31至50名的教師每人獎勵10元,，51名及以后的教師不享受獎勵,。

（3）教學質量年度考核為前30的教師每人獎勵80元,，31至50名的教師每人獎勵20元,，51名及以后的教師不享受獎勵,。

（4）結余部分作為值日教師津貼,，值日教師工作符合政教處考核要求,，每學期津貼為100元,。

6,、臨時性工作,、代課等津貼

臨時性工作和任務：含代課、加班,、救火,、搶險,、招生走訪,、開學組織工作等,。臨時代課,，指教師因公出差,，費用由學校承擔,；教師私事請假的,，自己請人代課,，學校不負擔費用,；學校平時盡量不安排加班,，確需寒暑假,、節(jié)假日加班的,，由分管領導估算工作量,，原則是每天以20元為限,；臨時代課為每個工作量4元,。

績效工資方案學校篇八

為了實施好義務教育學校實施績效工資制度,，提高學校教育教學水平和辦學質量,，提高教師隊伍的整體素質,，完善學校內部考核制度,，充分發(fā)揮績效工資考核的激勵機制和約束機制,，根據(jù)上級相關文件精神,，結合我校實際,，特制定我校績效工資考核實施方案,。

實施績效考核工作應遵循以下原則：

1．尊重規(guī)律、以人為本,。尊重教育規(guī)律,，尊重教師的主體地位,，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性,、實踐性,、長期性特點,。

2．以德為先,、注重實績。把師德放在首位,，注重教師履行崗位職責、實施素質教育的實際表現(xiàn)和貢獻,。

3．激勵先進,、促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作,，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力,。

4．客觀公正,，簡便易行,。堅持實事求是,、民主公開,，科學合理,、程序規(guī)范,，講求實效、力戒繁瑣。

5．優(yōu)績優(yōu)酬,，差距合理。處理好工資分配均衡性和差異性的關系,。既要堅持績效工資考核分配中多勞多得,，優(yōu)績優(yōu)酬,，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜,，也要適當考慮工資分配的均衡性,。

6．兼容并蓄,，改革求進,。處理好考核制度改革性和繼承性的關系,。對于學校舊的考核制度，經實踐證明發(fā)揮作用好且符合績效工資考核要求的,，應當在新方案中予以保留,。對于不符合要求的原學?？己酥贫葢斝抻喭晟啤?/p>

績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分,。

學校在編教職工，能服從工作安排,，能履行崗位職責,，完成學校規(guī)定的教育教學任務,，基礎性績效工資全額按月發(fā)放,。

對教職工出現(xiàn)以下幾種問題，基礎性績效工資中的崗位津貼部分酌情予以扣除：

1．師德方面存在嚴重問題（進行有償家教的,；歧視、侮辱學生,，體罰或變相體罰學生造成不良影響的,；以非法方式表達訴求的,；干擾正常教育教學秩序,；損害學生利益或學校利益造成不良影響等）,，經行政辦公會討論決定,，予以100元以上至扣完當月崗位津貼的處罰,，并視其認識及改進情況，在獎勵性績效工資考核中體現(xiàn),。

2．根據(jù)《共青團路中學對教育教學事故的認定及處理辦法》文件內容,，對出現(xiàn)嚴重教育教學事故的教職工，由行政辦公會視具體情況討論決定減發(fā)當月基礎性績效工資崗位津貼,，同時列入獎勵性績效工資考核。

3．對工作量不足且不能服從學校其他工作安排的,，或不能完成學校布置任務的,，扣除當月獎勵性績效考核工資后,，不足部分繼續(xù)在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除,。

4．因病或因其他原因不能正常上班達半月以上的,，扣除當月獎勵性績效考核工資后,，不足部分繼續(xù)在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除,。

5．對編制為專任教師,，因為不能履行專任教師的崗位職責而轉崗到教輔崗位的，基礎性績效工資中的崗位津貼予以減發(fā)10%—20%,。

1．獎勵性績效工資的組成,。主要包含以下部分：

（1）教師工作常規(guī)考核,、補貼類：月崗位考核獎（含月考勤獎），月誤餐補貼等,。

（2）津貼類：主要包含班主任津貼,、管理干部津貼,、骨干教師津貼等,。

（3）工作量考核類：超課時補貼,、加班補貼等,。

（4）階段性成果考核獎類：教育教學成果獎勵,、教科研成果獎勵,、年終考核獎等,。

（5）其他類：對學校發(fā)展有特別貢獻或教師在專業(yè)發(fā)展方面有特殊成績的獎勵,。

2．獎勵性績效工資實行總量管理與核定：

即根據(jù)學?；A性績效工資總量核定獎勵性績效工資總量,，按核定總量包干到校,，用于學校獎勵性績效工資的發(fā)放,。學校在考核發(fā)放獎勵性績效工資時,，優(yōu)先處理教師常規(guī)考核獎和補貼,、班主任津貼,、管理干部津貼,、骨干教師津貼,、超工作量補貼等,，然后在總額剩余部分安排階段性成果考核獎等項目,。每年度獎勵性績效工資考核的各組成項目的金額總數(shù),，由校長辦公會制定方案,，經教代會通過后實行,。

3．教師工作常規(guī)考核及補貼的發(fā)放：

月崗位考核獎的發(fā)放，依據(jù)學校制定的《共青團路中學教職工崗位月考核辦法》，按月進行考核發(fā)放,，金額為人均每月820元,。

教職工月誤餐補貼為每人每月70月,。

4．班主任津貼,、管理干部津貼,、骨干教師津貼等的考核發(fā)放：

班主任每月基本津貼400元,，全年按照十個月發(fā)放,。另增加每月人均200元作為班級管理考核獎,，依據(jù)班主任考核方案考核后發(fā)放。

校長,、副校長、中層正職,、中層副職,、年級組長,、教研組長,、備課組長,，根據(jù)崗位職責與考核結果,，相應津貼標準分別為600元/月,，480元/月,，400元/月,，320元/月,，150元/月,，120元/月,，100元/月,。全年按照十個月發(fā)放,。

骨干教師津貼市學科帶頭人,、市優(yōu)秀青年教師（45歲以下）,、區(qū)級學科帶頭人、區(qū)優(yōu)青（45歲以下）,、區(qū)教壇新秀（三年有效期），根據(jù)崗位職責與考核結果,，每年二次考核發(fā)放津貼,。

5．超課時補貼和加班補貼：

教師在完成學校核定工作量情況下,，并超額完成其他工作量的,，學校給予補貼,。標準為早自習8元/次，超課時費為30元/課時（語文,、數(shù)學、英語學科,，其他學科據(jù)周課時比例測算）,，因為學校工作安排課時不足的,，每課時扣20元。其他超課時內容認定由學校研究決定,。學校安排加班任務的,，視具體情況學校研究決定加班補貼,。

6．階段性成果考核獎的發(fā)放：

教育教學成果獎的發(fā)放,，按照學校制定的學期教育教學成果獎考核辦法,，經考核后發(fā)放,。每學期一次,，第一學期期末的教育教學成果獎與年終考核獎合并發(fā)放。

每年度進行一次教科研成果獎勵,，依據(jù)學校制定的教科研獎勵方法，考核后發(fā)放,。

1．學校成立以校長為組長的績效考核工作小組,，制定教職工績效考核工作的具體實施方案,，實施績效考核工作,。工作小組由校級領導班子、工會主席,、教職工代表等人組成,。

2．學校成立由黨支部書記,、工會主席和具有代表性的數(shù)位教職工組成績效工資考核工作協(xié)調小組，及時了解教職工對績效工資考核方案,、考核過程,、考核結果的意見和建議,，及時溝通考核者與考核對象間的信息,，積極調解考核工作中出現(xiàn)的矛盾,，引導教職工通過正常渠道向學校和學校主管部門申訴考核問題,。

1．義務教育學校自20xx年1月1日起實施績效工資制度,。

2．本實施方案經學校第六屆第三次教職工代表大會討論通過,，并報雨花臺區(qū)教育局批準后實施,。

3．本方案的解釋權在學校校長室,。

績效工資方案學校篇九

根據(jù)上級指示精神和本校實際,，在上級核撥的績效工資總量內,，學校再安排適量的經費(以上級有關規(guī)定為準),，以實行聘用制和崗位管理為重點,，科學安排,，建立符合本校實際的分配機制，調動廣大教職工工作積極性,。

1、按勞分配,、效率優(yōu)先的.原則,。對教師工作量,、崗位職責和工作業(yè)績進行考核,，適當拉開分配差距,，向一線教師,、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜,，充分體現(xiàn)多勞多得,，優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則,。

2,、統(tǒng)籌兼顧，合理均衡的原則,?？茖W安排學校內部各類人員績效工資的分配關系,，確保學校內部和諧穩(wěn)定,。

3,、“公開,、公平,、公正”的原則?？己朔峙溥^程全公開，切實做到公平公正,。

組長：

副組長：

成員：

本校在編且在職、在崗的教職工,。

績效工資由月績效工資，專項津貼和期末質量獎三部分構成,。

1、上級按我校在編在崗教職工人數(shù)核發(fā)的獎勵性績效工資(績效工資總額的30%)用于月績效工資發(fā)放,。

2、學校在可用財力中按每人每年1200元的標準安排資金用于期末質量獎及工會活動的開支,。其中期末質量獎每人每期安排450元，教師節(jié)工會活動每人安排100元,，春節(jié)前工會活動每人安排200元。

3,、學校在可用財力中另安排專項資金用于班主任津貼，教研組長津貼,，學校管理層干部津貼等。

1,、月績效工資按月考核、分月造冊,、以期發(fā)放。

2,、專項津貼按月考核、按月發(fā)放,。

3、期末質量獎按學?！豆ぷ骺冃Я炕桨浮妨炕趯W期末發(fā)放,。

教導處、教科室

1,、資金：學校在編在崗教職工績效工資總額的30%。

2,、考核及發(fā)放：按月考核、分月造冊,、以期發(fā)放。

3,、月績效工資組成：

月結構工資由出勤獎勵,，課時獎勵，現(xiàn)實表現(xiàn)獎勵三部分組成,，其中出勤部分占30%,，課時部分占60%,，現(xiàn)實表現(xiàn)占10%。

績效工資方案學校篇十

事業(yè)單位是依法設立的,、從事教育、科技,、文化、衛(wèi)生等公益服務,、不以營利為目的的社會組織，這必須位決定了事業(yè)單位所應具有的四大特征,，即：依法設立、從事公益服務,、不以營利為目的、社會組織,。

從事公益服務、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征,，由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質的區(qū)別，它不能簡單地以利潤和經濟成本為目標,，而是要衡量所帶給的公共服務的社會轉移價值,，而這種衡量存在三個較大的難點：

（一）難以確定：所謂難以確定，就是公共服務的評價標準難以確定,，比如中小學教育質量，我們期望中小學為社會帶給素質教育,，但什么是素質，如何衡量素質,，目標難以確定，于是,，多數(shù)教育管理部門以分數(shù)和升學率作為評估學校教育質量的指標，因為這一指標容易確定,，但遺憾的是，這種容易確定的,、明確的指標，卻往往不能代表事業(yè)單位的設立使命,。

（二）難以量化：所謂難以量化,，就是公共服務的評價標準難以完全定量衡量,，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務,，很重要的一項工作就是健康服務與健康教育,，而由于區(qū)域的不同,、服務對象的不同,，對此項工作的考核標準就比較難以量化,，考核就有必須的難度,。

（三）難以衡量：所謂難以衡量,，就是公共服務的評價數(shù)據(jù)難以計算和獲取，對于企業(yè)來說,，產值,、利潤,、合格率,、成本等都能夠透過企業(yè)的財務信息獲得,，而事業(yè)單位則不然,，一是有些工作的效果要經過較長的時間才能顯現(xiàn),，二是針對公共服務的考核往往要引入社會評價的方式,，要選取相當數(shù)量的樣本進行調查,，實現(xiàn)成本較高,。

正因為此，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大,，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面－既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系,，產生考核結果,，并將結果應用于工資的發(fā)放,。這一矛盾如何解決？集多年為企事業(yè)單位設計績效考核方案的經驗,，筆者認為,，事業(yè)單位啟動績效考核,，不必須要求面面俱到,、十分完美,，但務必把握好“一個中心,、兩個基本點”，即：以績效改善為中心,，以程序公平與標準公平為基本點,。

（一）以績效改善為中心。

客觀地看,，相對于企業(yè)績效考核,，除少數(shù)相對市場化的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段,，許多單位的干部,、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核,、考評,、民主測評、目標管理,、職責制的概念,，因此，對于多數(shù)事業(yè)單位來說,，第一輪的績效考核體系的建設和運行,，更多的是績效管理概念的普及、理解與導入,。在這一階段,，我們個性需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋€循環(huán)，自績效計劃開始,，經過績效輔導,、績效考核、績效反饋到考核結果的應用,，構成了一個閉環(huán),；經總結提高后，進入下一輪績效循環(huán),；在這一過程中,，組織績效呈螺旋上升的趨勢；而績效管理的目的,，正是促進被考核者達成目標,，并實現(xiàn)績效的持續(xù)改善。其中,，考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié),，績效工資只是績效考核結果的一種應用方式，考核不是目的而僅僅是績效改善的手段,。

有了這樣的指導思想,，大家就會把目光聚焦在如何實現(xiàn)績效的改善上面，而不是把考核結果僅僅當作分配的依據(jù),，而過分關注其公平性,。客觀地講,，績效考核的結果不可避免地存在非量化的,、非可控的、非絕對公平的因素,，即使是企業(yè)的績效考核也是如此,，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因為公共服務的價值和質量本來就難以衡量,，在不同區(qū)域,、不同社會環(huán)境下、針對不同目標群體的服務更加難以建立完全公平的評價標準,。此外,，即便這樣的標準能夠找到，取樣,、清洗,、計算的成本也將十分之高，可能導致績效考核這一管理活動的投入產出比過低,，無法長期持續(xù),。

（二）程序公平。

所謂程序公平,，即績效管理的體系科學公平,，程序規(guī)范公正,，結果透明公開。

事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平,。之所以這樣說,，基于三個思考：首先，事業(yè)單位的性質決定了其考核指標的量化程度低,、標準化程度低,，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題,，則考核的公信力將大受影響,；其次，績效考核體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索,，而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行,，案例、經驗,、數(shù)據(jù)庫等都不完善,，因此，需要先從程序的規(guī)范入手,，因為程序的規(guī)范難度相對較?。坏谌?，透過程序的固化,，能夠引導全員觀念的轉變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉變?yōu)闉閷崿F(xiàn)目標而進行的績效管理,。

實現(xiàn)程序公平,，首先需要領導的高度重視，其次需要透過培訓令大家理解,、認同績效管理的好處與目的,，第三要設計科學、規(guī)范,、可操作的程序,，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化,、標準化,，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風,、運動式”的績效考核,。

某公積金中心績效考核體系的建設中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先，透過對國內外同行業(yè)的調研,、考察,，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關系,，以及績效管理的基本流程,。根據(jù)中心的工作特點，采用了定量與定性相結合的方式,，定量指標跟實際工作量相結合計算，定性指標采用360度評價打分,，分為a1/a2/a3,、b1/b2/b3、c,、d八個標度,，針對每個標度設計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確,、便利,。同時，該中心在咨詢公司的協(xié)助下,，適時導入了績效管理信息系統(tǒng),，使得績效管理工作格式化、標準化,、程序化,，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性,。

透過上述措施和技術,，該中心實現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標準化,，考核工作得到了全體干部,、員工的認可，有效地推動了工作質量和效率的改善,，也得到了上級主管部門的高度認可,。

（三）標準公平。

所謂標準公平,，對于績效管理的要求則更高,，它要求績效管理的目標能夠轉化為一套具有領先性、體系性,、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元（組織,、部室、崗位）,，同時,，透過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系,，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價,。

事業(yè)單位績效考核的終極目標是要做到標準公平,。所謂標準公平，體此刻四個關鍵點：

首先,，一個績效管理良好的組織,，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經營目標，因此,，事業(yè)單位的績效考核工作要做好,，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向,。就應說,，這方面事業(yè)單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告,，這是一個很好的基礎條件,。

其次，需要有一套程序,、一個部門或崗位負責分解上述目標,，構成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”,，這項工作是一項長期性的工作,，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成狀況,、并根據(jù)環(huán)境變化進行調整,。

第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫,，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系,。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作職責和工作特點,；而科室負責人是績效考核的中間層,，只有這一層級的管理人員熟練、技巧,、規(guī)范地使用績效考核的方法,，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學,、客觀的考核結果,。

第四，需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評估程序。需要財務和相關業(yè)務科室?guī)Ыo的數(shù)據(jù),，要明確職責人,、數(shù)據(jù)提交時間、數(shù)據(jù)報送口徑,；需要考核小組,、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或“目標錨”,；需要外部評價的,，要做好外部評價機構的選取、管理和審核工作,。

當然,，績效標準的建設非一日之功，需要長期的實踐,、積累與調試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點,。

績效工資方案學校篇十一

根據(jù)國家人事部,、財政部和教育部《關于貫徹《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》的實施意見》和省教育廳[]號《省教育廳關于印發(fā)教育系統(tǒng)績效工資實施暫行辦法的通知》精神，為進一步優(yōu)化和提升學校管理效率和工作質量,，充分調動教職工積極性,，全面履行職業(yè)教育職責，結合工作實際,，特制定本實施方案,。

一、指導思想

建立科學規(guī)范的學校內部考核分配機制,，堅持“不勞不得,多勞多得,，優(yōu)績優(yōu)酬”與“公正、公平,、公開”的原則,，充分發(fā)揮崗位績效工資的調節(jié)杠桿作用，真正做到做與不做不一樣,，干多干少不一樣,，激勵全校廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作,，開拓進取,，積極主動地完成各項工作任務，不斷推進我校事業(yè)持續(xù),、健康,、和諧發(fā)展。

二、考核分配原則

(一)“不勞不得,多勞多得,，優(yōu)績優(yōu)酬”原則

崗位績效工資以崗位績效考核結果作為分配的主要依據(jù),。除了有法規(guī)規(guī)定的以外，凡沒有崗位績效考核結果,，不能參與崗位績效工資分配發(fā)放,。

(二)“公正、公平,、公開”的原則

崗位績效工資考核分配的全過程公開,，切實做到公平、公正,。

三,、工作量核定

(一)滿工作量的規(guī)定

教師聘課12個標準課時為滿工作量。

(二)標準課時系數(shù)

按省教體廳文件規(guī)定,政治,、計算機課時系數(shù)為1,；語文、英語,、數(shù)學課時系數(shù)為1.25,；體育課時系數(shù)為0.9；音樂,、美術,、健康教育、勞動技能課時系數(shù)為0.83,；專業(yè)理論課,、實習指導課時系數(shù)為1.25（各科均包括備課、講課,、自習輔導,、批改作業(yè)、命題證卷,，實驗實習指導等所有的教育環(huán)節(jié),，體育包括早操、課間操和課外活動,，禮儀,、美術、音樂,、書法含課外輔導和學?；顒臃展ぷ鳌＃?/p>

(三)考核績效工資

四,、工作量考核標準及操作辦法

1,、考勤標準,。按照《＊＊省中職學校教職工考勤制度》進行考核。教職工應堅守工作崗位,，認真履行崗位職責,，自覺遵守各種規(guī)章制度，認真做好本職工作,，對教職工實行平時月考核及學期考核相結合的崗位考核及管理體制,。

2、教工一個月內曠工累計2天以上,，或事假累計3天以上,，或病假累計7天以上者不得當月績效工資；教工在一個學期內內曠工累計10天以上,，或事假累計1個月,，或病假累計3個月以上不得當期績效工資，且目標考核分為0分,，并取消年度評先及年度考核“先進”資格以及年終考核獎,。

3、以上凡屬曠工曠課的扣分每月累計后按追究責任的辦法通報,學期結束從個人目標考核分中扣除,?？己艘钥撇繛閱挝?每月統(tǒng)計匯總一次,按考核分數(shù)推出科部順序.扣款由各科室負責實施。全?？记诠ぷ饔煽己巳藛T負責,扣分的追究由主管領導負責追究計扣至責任人,。

五,、工作量工資分配辦法

2,、工作量不飽滿者，按照所缺百分比扣除工作量工資,；

3,、缺勤者，根據(jù)考核制度規(guī)定,，從工作量工資中足額扣除,；

4、每學期末按規(guī)定核算扣除后,，發(fā)給剩余部分,。

5、層級,、單位領導與工作人員的比例,，原則上控制在1.53倍

六、績效考核標準及操作辦法

1,、擔任三年級課程的教師按期末考試成績或教考分離成績計算績效津貼;超額完成對口升學本,、?？迫蝿盏膶I(yè)部教師加分計算，獲得大于100%的績效工資,；完成對口升學本,、專科基本任務的專業(yè)部教師應獲得100%的績效工資,；完不成對口升學本,、專科任務的專業(yè)部教師根據(jù)完成任務的比例減分計算獲得相應比例的績效工資,。

2,、擔任一、二年級課程教師,，參加省,、市統(tǒng)調考的科目，按統(tǒng)調考成績,，加計考核成績獲得績效工資,；凡是沒有參加統(tǒng)考調考的科目，按參加學校教考分離成績,，加計考核成績獲得績效工資,。既有對口升學成績又有統(tǒng)調考成績及教考分離成績者，按照就高不就底原則加計考核分計算績效工資,。無法進行教考分離的學科教師按考核分獲得績效工資,。統(tǒng)調考考試：參加統(tǒng)考調考及格率達80%以上，優(yōu)秀率達20%（數(shù)學,、英語10%）以上的專業(yè)部教師獲得100%的績效工資,；達不到的教師減考核分后獲得相應比例的績效工資。在登封同類學校沒有相同專業(yè)的學科統(tǒng)調考及格率達80%以上,優(yōu)秀率達到20%以上者獲得100%的績效工資,；及格率小于80%優(yōu)秀率小于20%的學科教師減考核分后獲得相應比例的績效工資,。凡是沒有參加統(tǒng)考調考的`學科必須參加學校組織的教考分離考試，及格率達80%以上,優(yōu)秀率20%以上獲得100%的績效工資,，兩項都達不到者減考核分,、只能獲得第三等次的績效工資。

3,、畢業(yè)生技能鑒定獲證率達96％以上者,、完成短期培訓260人，學員安置到國內知名企業(yè)就業(yè),，簽有勞動就業(yè)合同者,、畢業(yè)生當年就業(yè)率達99％以上（對口升入高校除外），有就業(yè)安置合同者,、完成招生任務750人以上者,，負責招生,、就業(yè)、培訓,、鑒定工作的教師加計考核成績獲得100%的績效工資,，完不成任務者減考核分按完成任務比例得相應比例的績效工資。

4,、沒有任課的管理人員,、工勤崗按目標考核分（100分制）計算績效工資。

5,、各項任務完不成的個人或單位,，主任扣總額的5％，主管科長扣3％,，主管副校長扣2％,。

6,、每學年第一學期，若沒有上級教育部門組織的統(tǒng)一考試成績，可按學校期未考試教考分離成績（管理人員按目標考核分數(shù)）計算績效津貼,。

七,、具有下列情形之一者不享受獎勵性績效工資

2,、損害學生利益,，歧視侮辱學生，或體罰,、變相體罰學生,，造成嚴重后果，影響惡劣的,；

3,、利用職務之便謀取私利的；

4,、向學生推銷,、代銷教輔資料或向家長索要財物的,；

5,、出現(xiàn)重大安全事故且負有直接責任的；

6,、違反法律法規(guī)被追究責任的,。

八、崗位績效工資的發(fā)放形式

崗位績效工資按月考核和學期考核相結合,，具體由各科室聯(lián)合計算,。辦公室匯總，經校長審核,，公式3天以上無異議,，最后由財務室按月以學期發(fā)放月崗位績效工資,，學期結束后發(fā)放學期績效工資。

九,、審核程序及實行

本實施方案經過教代會討論通過,，報省人力資源和社會保障廳審核后，從月起執(zhí)行,。學校之前出臺的其他相關規(guī)定若與本辦法相悖,一律以本《辦法》為準,。

十、本《辦法》由校務會負責解釋

績效工資方案學校篇十二

根據(jù)國家人事部,、財政部和教育部《關于貫徹《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》的實施意見》和省教育廳[]號《省教育廳關于印發(fā)教育系統(tǒng)績效工資實施暫行辦法的通知》精神,，為進一步優(yōu)化和提升學校管理效率和工作質量，充分調動教職工積極性,，全面履行職業(yè)教育職責,，結合工作實際，特制定本實施方案,。

建立科學規(guī)范的學校內部考核分配機制,，堅持“不勞不得,多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”與“公正,、公平,、公開”的原則，充分發(fā)揮崗位績效工資的調節(jié)杠桿作用,，真正做到做與不做不一樣,，干多干少不一樣，激勵全校廣大教職工愛崗敬業(yè),，扎實工作,，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務,，不斷推進我校事業(yè)持續(xù),、健康、和諧發(fā)展,。

(一)“不勞不得,多勞多得,，優(yōu)績優(yōu)酬”原則

崗位績效工資以崗位績效考核結果作為分配的主要依據(jù)。除了有法規(guī)規(guī)定的以外,，凡沒有崗位績效考核結果,，不能參與崗位績效工資分配發(fā)放。

(二)“公正,、公平,、公開”的原則

崗位績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平,、公正,。

(一)滿工作量的規(guī)定

教師聘課12個標準課時為滿工作量,。

(二)標準課時系數(shù)

按省教體廳文件規(guī)定,政治、計算機課時系數(shù)為1,；語文,、英語、數(shù)學課時系數(shù)為1.25,；體育課時系數(shù)為0.9,；音樂、美術,、健康教育,、勞動技能課時系數(shù)為0.83；專業(yè)理論課,、實習指導課時系數(shù)為1.25（各科均包括備課,、講課、自習輔導,、批改作業(yè),、命題證卷，實驗實習指導等所有的教育環(huán)節(jié),，體育包括早操,、課間操和課外活動，禮儀,、美術,、音樂、書法含課外輔導和學?；顒臃展ぷ?。）

(三)考核績效工資

1、考勤標準,。按照《xx省中職學校教職工考勤制度》進行考核,。教職工應堅守工作崗位，認真履行崗位職責,，自覺遵守各種規(guī)章制度,，認真做好本職工作，對教職工實行平時月考核及學期考核相結合的崗位考核及管理體制,。

2,、教工一個月內曠工累計2天以上,，或事假累計3天以上,，或病假累計7天以上者不得當月績效工資；教工在一個學期內內曠工累計10天以上,，或事假累計1個月,，或病假累計3個月以上不得當期績效工資,，且目標考核分為0分，并取消年度評先及年度考核“先進”資格以及年終考核獎,。

3,、以上凡屬曠工曠課的扣分每月累計后按追究責任的辦法通報,學期結束從個人目標考核分中扣除?？己艘钥撇繛閱挝?每月統(tǒng)計匯總一次,按考核分數(shù)推出科部順序.扣款由各科室負責實施,。全校考勤工作由考核人員負責,扣分的追究由主管領導負責追究計扣至責任人,。

2,、工作量不飽滿者，按照所缺百分比扣除工作量工資,；

3,、缺勤者，根據(jù)考核制度規(guī)定,，從工作量工資中足額扣除,；

4、每學期末按規(guī)定核算扣除后,，發(fā)給剩余部分,。

5、層級,、單位領導與工作人員的比例,，原則上控制在1.53倍

1、擔任三年級課程的教師按期末考試成績或教考分離成績計算績效津貼;超額完成對口升學本,、?？迫蝿盏膶I(yè)部教師加分計算，獲得大于100%的績效工資,；完成對口升學本,、專科基本任務的專業(yè)部教師應獲得100%的.績效工資,；完不成對口升學本,、專科任務的專業(yè)部教師根據(jù)完成任務的比例減分計算獲得相應比例的績效工資,。

2,、擔任一、二年級課程教師,，參加省,、市統(tǒng)調考的科目，按統(tǒng)調考成績，加計考核成績獲得績效工資,；凡是沒有參加統(tǒng)考調考的科目,，按參加學校教考分離成績，加計考核成績獲得績效工資,。既有對口升學成績又有統(tǒng)調考成績及教考分離成績者,，按照就高不就底原則加計考核分計算績效工資。無法進行教考分離的學科教師按考核分獲得績效工資,。統(tǒng)調考考試：參加統(tǒng)考調考及格率達80%以上,，優(yōu)秀率達20%（數(shù)學、英語10%）以上的專業(yè)部教師獲得100%的績效工資,；達不到的教師減考核分后獲得相應比例的績效工資,。在登封同類學校沒有相同專業(yè)的學科統(tǒng)調考及格率達80%以上,優(yōu)秀率達到20%以上者獲得100%的績效工資；及格率小于80%優(yōu)秀率小于20%的學科教師減考核分后獲得相應比例的績效工資,。凡是沒有參加統(tǒng)考調考的學科必須參加學校組織的教考分離考試,，及格率達80%以上,優(yōu)秀率20%以上獲得100%的績效工資，兩項都達不到者減考核分,、只能獲得第三等次的績效工資,。

3、畢業(yè)生技能鑒定獲證率達96％以上者,、完成短期培訓260人,，學員安置到國內知名企業(yè)就業(yè)，簽有勞動就業(yè)合同者,、畢業(yè)生當年就業(yè)率達99％以上（對口升入高校除外）,，有就業(yè)安置合同者、完成招生任務750人以上者,，負責招生,、就業(yè)、培訓,、鑒定工作的教師加計考核成績獲得100%的績效工資,，完不成任務者減考核分按完成任務比例得相應比例的績效工資。

4,、沒有任課的管理人員,、工勤崗按目標考核分（100分制）計算績效工資。

5,、各項任務完不成的個人或單位,，主任扣總額的5％，主管科長扣3％,，主管副校長扣2％,。

6,、每學年第一學期，若沒有上級教育部門組織的統(tǒng)一考試成績,，可按學校期未考試教考分離成績（管理人員按目標考核分數(shù)）計算績效津貼,。

3,、利用職務之便謀取私利的,；

4、向學生推銷,、代銷教輔資料或向家長索要財物的,；

5、出現(xiàn)重大安全事故且負有直接責任的,；

6,、違反法律法規(guī)被追究責任的。

崗位績效工資按月考核和學期考核相結合,，具體由各科室聯(lián)合計算,。辦公室匯總，經校長審核,，公式3天以上無異議,，最后由財務室按月以學期發(fā)放月崗位績效工資，學期結束后發(fā)放學期績效工資,。

本實施方案經過教代會討論通過,，報省人力資源和社會保障廳審核后，從20xx年x月起執(zhí)行,。學校之前出臺的其他相關規(guī)定若與本辦法相悖,一律以本《辦法》為準,。

中職學校績效工資實施

績效工資方案學校篇十三

根據(jù)《安徽省人民政府關于印發(fā)機關事業(yè)單位工作人員工資,、收入分配制度改革和計發(fā)離退休費等實施意見的通知》（皖政〔**〕8號）和《安徽省人民政府辦公廳轉發(fā)省人力資源社會保障廳,、省財政廳、省教育廳關于義務教育學?？冃ЧべY的實施意見的通知》(皖政辦[**]41號)及相關文件精神,，經區(qū)政府同意并報經市人事局、市財政局,、市教育局批準,。自**年1月1日起，我區(qū)義務教育學校實施績效工資,。

一,、實施范圍

按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員。

二,、績效工資總量和水平的核定

（一）績效工資總量由區(qū)人事,、財政部門暫按學校工作人員上年度12月份基本工資額度（含教師工資標準提高10%部分，下同）和我區(qū)規(guī)范后的津貼補貼水平核定。其中,，義務教育教師規(guī)范后的津貼補貼平均水平,，按照教師平均工資水平不低于同級政府公務員平均工資水平的原則確定。

（二）績效工資總量隨基本工資和我區(qū)公務員規(guī)范后津貼補貼的調整相應調整,。

（三）義務教育學校實施績效工資同清理規(guī)范義務教育學校津貼補貼結合進行,。學校要負責做好清理規(guī)范津貼補貼的自查工作，如實上報發(fā)放情況,；學校主管部門要負責做好所屬學校清理規(guī)范津貼補貼的核查工作,；人事、財政,、教育部門要加強對義務教育學校清理規(guī)范工作的指導,，做好津貼補貼項目的保留、歸并和取消工作（清理,、歸并,、取消及保留的原津貼項目：

1、歸并的項目：職務補貼,、保留津貼,、午餐補貼、原班主任津貼,。

2,、取消的項目：年終一次性獎金，地方自行建立及國家規(guī)定之外自行擴大范圍和提高標準的津貼補貼,。

3,、保留的項目：國家規(guī)定的教齡津貼、特級教師津貼,、特殊教育津貼,、政府特殊津貼等），科學合理地確定績效工資的項目和標準,，將規(guī)范后的津貼補貼和原國家規(guī)定的年終一次性獎金納入績效工資總量,，取消年終一次性獎金項目。

三,、績效工資的分配

（一）績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分,。基礎性績效工資主要體現(xiàn)我區(qū)經濟發(fā)展水平,、物價水平,、崗位職責等因素，占績效工資總量的70%,；項目統(tǒng)一設立為基礎津貼和農村艱苦學校津貼兩個項目,，按月發(fā)放,，獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素,，是學校搞活分配的重點,。

1．基礎性績效工資的實施

基礎性績效工資統(tǒng)一設立基礎津貼和農村艱苦學校津貼兩個項目，按月發(fā)放,。除此之外,，不得自行設立其他項目，各項目具體標準由區(qū)人事,、財政和教育部門制定,。

(1)基礎津貼由區(qū)人事,、財政,、教育部門對義務教育學校現(xiàn)已發(fā)放的生活性和崗位性津貼補貼項目進行清理規(guī)范后歸并設立,，基礎津貼按照崗位適當拉開差距,。工作人員崗位（職務）發(fā)生變動時，基礎津貼從崗位（職務）發(fā)生變動的下月起執(zhí)行相應的標準,。

(2)農村艱苦學校津貼主要體現(xiàn)對農村學校特別是條件艱苦學校的傾斜,，吸引和鼓勵各類優(yōu)秀人才到農村義務教育學校從教。農村艱苦學校津貼為扣除基礎津貼后基礎性績效工資的剩余部分,。根據(jù)學校的地理位置,、條件艱苦程度等因素適當區(qū)分，對條件特別艱苦的學校給予更多的傾斜(具體學校另行制定)農村艱苦學校津貼,，調離后不再享受,。

2．獎勵性績效工資的實施

獎勵性績效工資可設班主任津貼、考勤津貼,、超課時（工作量）津貼,、教育教學成果獎勵等項目，具體項目和標準由學校自主確定,。目前暫只核總量,，待考核后發(fā)放。

班主任津貼主要體現(xiàn)對班主任的傾斜,。原國家規(guī)定的班主任津貼與績效工資中的班主任津貼項目進行歸并,，不再分設，納入績效工資管理,。

考勤津貼主要體現(xiàn)學校對教職工出勤率的考核情況,。

超課時（工作量）津貼主要體現(xiàn)多勞多得。其中,，班主任工作量應作為教師工作量的重要組成部分,。

教育教學成果獎勵主要體現(xiàn)對教師教育,、教學取得成績的激勵。

（二）充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用,。區(qū)教育局將按照省教育廳制定的全省義務教育學校教師績效考核工作的實施意見結合我區(qū)實際,，制定具體的義務教育學校教師績效考核實施辦法，加強對學校內部考核的指導,。學校要按照實施辦法并結合本校實際,，完善內部考核制度，根據(jù)教師,、管理,、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核,。根據(jù)考核結果,，在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬,，重點向一線教師,、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。

（三）校長的績效工資,，在人事,、財政部門核定的績效工資總量范圍內確定。其中,，校長的基礎性績效工資納入本?；A性績效工資統(tǒng)一發(fā)放；校長的獎勵性績效工資,，區(qū)教育局可從全區(qū)義務教育學校獎勵性績效工資總量中拿出一定額度,，設立校長津貼，由區(qū)教育局根據(jù)對校長的績效考核結果統(tǒng)籌考慮確定,。

（四）為保障教職工的合法權益,，學校制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揚民主，廣泛征求教職工的意見,。分配辦法經教職工代表大會討論后,、由學校領導班子集體研究，報區(qū)教育局批準,，并在本校公開,。

（五）績效工資實施后，按照國家規(guī)定發(fā)放的教齡津貼,、特級教師津貼,、特殊教育津貼、政府特殊津貼等仍按現(xiàn)行政策繼續(xù)執(zhí)行,。地方自行建立以及國家規(guī)定之外自行擴大范圍和提高標準的津貼補貼一律取消,。

四,、相關政策

（一）《中共中央辦公廳國務院辦公廳轉發(fā)〈中央紀委、中央組織部,、監(jiān)察部,、財政部、人事部,、審計署關于嚴肅紀律加強公務員工資管理的通知〉的通知》（廳字〔**〕10號）下發(fā)前學校發(fā)放的改革性補貼,，除超過規(guī)定標準和范圍的之外，暫時保留,，不納入績效工資,，另行規(guī)范。在規(guī)范辦法出臺前,，一律不得出臺新的改革性補貼項目,、提高現(xiàn)有改革性補貼項目的標準和擴大發(fā)放范圍。

（二）義務教育學校實施績效工資時,，對完全中學中從事非義務教育教師的津貼補貼問題,，按照促發(fā)展,、保穩(wěn)定的原則和要求,，由學校統(tǒng)籌考慮。原則上可比照義務教育績效工資標準執(zhí)行,，所需經費除財政拔付外,，不足部分暫由學校從自有資金中支付。

（三）在實施績效工資的同時,，對義務教育學校離退休人員發(fā)放生活補貼,。離休人員的生活補貼標準按中紀發(fā)〔**〕40號文件執(zhí)行。退休人員的生活補貼標準按隸屬關系由區(qū)人事,、財政部門確定,，按月發(fā)放。退職人員,，按照同職級退休人員標準的70%確定,。退養(yǎng)民師由省相關部門另行發(fā)文部署。

績效工資不作為計發(fā)離退休費的基數(shù),。

退休人員執(zhí)行上述生活補貼后,，除國家規(guī)定的津貼補貼外，其他津貼補貼項目一律取消,，不得再另外發(fā)放,。

今后退休、退職的人員,，從退休,、退職的下月起,，按退休、退職人員的標準發(fā)放生活補貼,。

（四）經批準受聘到兩類崗位上工作的義務教育學校人員,，基礎津貼按執(zhí)行崗位工資所對應的崗位確定。

（五）新參加工作的人員,，見習期,、學徒期、熟練期基礎津貼執(zhí)行最低崗位的標準,。獲得碩士學位的研究生和獲得博士學位的研究生,，在明確崗位前，初期基礎津貼執(zhí)行最低崗位的標準,；明確崗位后,，基礎津貼按所明確的崗位執(zhí)行相應的基礎津貼標準。獎勵性績效工資由學校確定,。

（六）其他新進入學校人員,，按所聘任的崗位執(zhí)行相應的基礎津貼標準。

（七）經組織批準掛職鍛煉,、派出學習,、培訓的工作人員，績效工資可比照原單位同等條件人員執(zhí)行,；支教人員績效工資可比照受援單位同等條件人員執(zhí)行,。

五、經費保障與財務管理

（一）義務教育學校實施績效工資所需經費,，納入財政預算,。按照管理以縣為主、經費省級統(tǒng)籌,、中央適當支持的原則,，確保義務教育學校實施績效工資所需資金落實到位。區(qū)財政優(yōu)先保障義務教育學校實施績效工資所需經費,。

（二）規(guī)范學校財務管理,，嚴格執(zhí)行國務院關于免除義務教育階段學生學雜費等費用的規(guī)定，嚴禁“一邊免費,、一邊亂收費”,。學校的國有資產實行統(tǒng)一管理，各類政府非稅收入一律按照國家規(guī)定上繳同級財政,，嚴格實行“收支兩條線”,。嚴禁利用收費收入和公用經費自行發(fā)放津貼補貼。

（三）學?？冃ЧべY應?？顚Ｓ?，分賬核算?？冃ЧべY應以銀行卡的形式發(fā)放,，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。具體發(fā)放方式按區(qū)財政國庫管理制度有關規(guī)定執(zhí)行,。實行工資財政統(tǒng)一發(fā)放的地方,，基礎性績效工資按規(guī)定程序直接劃入個人工資銀行賬戶，獎勵性績效工資經區(qū)教育局審核后,，由區(qū)財政劃入個人工資銀行賬戶,。

（四）實施績效工資后，學校不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼補貼或獎金,，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配,。對違反政策規(guī)定的，堅決予以糾正,，并進行嚴肅處理,。

六、組織實施

（一）區(qū)屬義務教育學?？冃ЧべY實施辦法,，由區(qū)人事局、財政局,、教育局制定,，經區(qū)政府審定并報市人民政府人事、財政,、教育部門批準后實施。

（二）各有關部門要統(tǒng)籌做好義務教育學校實施績效工資與規(guī)范公務員津貼補貼,、義務教育經費保障機制改革,、完善農村教師工資經費保障機制、深化中小學人事制度改革等各項工作,，及時研究和妥善處理實施中出現(xiàn)的問題,，確保績效工資平穩(wěn)實施,。

（三）人事,、財政、教育等部門要密切配合,，加強工作指導,，建立健全有效的監(jiān)督檢查工作機制，嚴格把握政策和程序,，指導和督促學校嚴格執(zhí)行實施績效工資的有關政策,，確保義務教育教師績效工資及時,、足額到位。

（四）績效工資政策性強,，社會關注度高,，各有關部門和學校要加強政策宣傳和思想政治工作，確保教師隊伍穩(wěn)定,，確保教育教學工作正常有序,。實施中的重大問題，及時向上級有關部門反映,。

績效工資方案學校篇十四

為進一步加強學校管理,，切實推進學校依法辦學、內涵發(fā)展,，不斷提升教育教學質量,，特制定20xx年度直屬學校績效考核實施方案,。

圍繞年度教育重點工作,，聚焦我市教育綜合改革，發(fā)揮考核的導向,、推動作用,，確保考核工作規(guī)范有序,、公開透明,。

1.導向性原則。注重學校貫徹黨的教育方針,，依法辦學,，尊重規(guī)律，關注學校差異,。

2.發(fā)展性原則,。堅持科學有效，改進結果評價,，強化過程評價,，探索增值評價，健全綜合評價,。

3.有效性原則,。注重辦學實績，突出學校管理,、教育教學,、教師專業(yè)發(fā)展等領域取得的績效。

4.可行性原則。注重考核內容的可檢測性,、考核程序的可操作性,，考核辦法簡便易行。

成立直屬學?？冃Э己斯ぷ黝I導小組,，市教體局主要負責人任組長，局領導班子其他成員任副組長,，各科室及直屬事業(yè)單位主要負責人為成員,。領導小組下設考核工作辦公室，市委教體工委副書記任辦公室主任,，督導辦,、辦公室、組宣科,、市紀委駐市教體局紀檢組負責考核的`具體組織實施工作,。

一中(含龍山校區(qū))、二中（含東區(qū),、南區(qū)）,、四中（含西區(qū)）、七中,、九中,、田家炳中學（十中）、十一中,、石化一中(含西區(qū)),、楊橋中學、廣圩中學,、特殊教育學校,、安慶工業(yè)學校、廣播電視大學,。

實行雙一百分考核,。黨建工作考核100分，年度工作績效考核100分,。黨建工作由市委教體工委獨立考核，考核方案,、指標體系等另行通知,。

年度績效考核內容包括“學生發(fā)展”（35分）、“教師發(fā)展”（25分）,、“學校發(fā)展”（40分）在此基礎上再加上“加分項目”（5分）,。具體為：

1.學生發(fā)展。包括“學業(yè)質量”“綜合素質”“身體、心理素質”等3個二級指標,。

2.教師發(fā)展,。包括“師德師風”“教師培養(yǎng)”“教科研”“校本教研”等4個二級指標。

3.學校發(fā)展,。包括“辦學方向”“平安校園建設”“疫情防控與食品衛(wèi)生”“財務管理”“教學管理”“民生工程”“民主管理”等7個二級指標,。

4.加分項目。包括“學校受省,、市委及省,、市政府表彰”“學校積極爭取招商引資”等2個二級指標。

1.學校自評,。學校根據(jù)考核指標體系,，結合學校發(fā)展規(guī)劃和年度計劃，對一年來的工作情況進行自我評價,，撰寫年度績效自評報告,，收集整理相關佐證材料，一并于20xx年4月15日前通過教育督導平臺報送,。

2.平時考核,。相關科室依據(jù)平時掌握情況及相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)，查閱學校通過教育督導平臺報送的相關佐證材料,，對照考核指標逐條賦分,，說明賦分理由，送分管領導審簽,。平時考核賦分于20xx年4月20日前報送考核辦,。平時考核權重為80%。

3.現(xiàn)場核查?，F(xiàn)場核查在20xx年4月底前結束,，由市教體局組織相關人員查閱相關佐證材料后，到學校就部分指標實地核實?，F(xiàn)場核查權重為20%,。

4.加分項審核。加分項目由直屬學校提供申報材料于20xx年4月15前提交市教體局辦公室,，由考核辦統(tǒng)一審核,。

對年度考核綜合得分前三位的學校命名為“2020年度安慶市直優(yōu)秀學校”,；對于經考核認定為進步明顯的學校頒發(fā)“2020年度安慶市直學校進步獎”,。

考核結果作為評先評優(yōu)和校領導班子政績的重要依據(jù)。

績效工資方案學校篇十五

實施績效工資時,，在城區(qū)學校(見附注)以外的學校分二類設立農村學校教師津貼,。偏遠農村山區(qū)學校30元/人月;一般農村學校10元/人月,。

農村教師補貼的發(fā)放對象為農村學校(不含教育局確定的城區(qū)學校)的正式工作人員，包括教師,、管理人員和工勤人員,，但不包括校長。

具體分類為：

偏遠農村山區(qū)學校：奉家鎮(zhèn),、天門鄉(xiāng),、金鳳鄉(xiāng)、古臺山林嘗大熊山林場五個鄉(xiāng),、鎮(zhèn),、場的學校。

一般農村學校：除城區(qū)學校和偏遠農村山區(qū)學校以外的其它農村學校,。

上述偏遠農村山區(qū)學校教師和一般農村學校教師津貼先從全縣績效(jixiao)工資總量中提出,，再加入到教師個人的基礎性績效工資中按月發(fā)放。

工作人員調離農村學校后按新學校所在區(qū)域的標準執(zhí)行,。

校長的基礎性績效工資按校長所聘同等次專業(yè)技術職務教師的基礎性績效工資標準即副高5748元/年,，中級5472元/年，助理級5124元/年隨月統(tǒng)發(fā),，其余部分計入獎勵性績效工資,。

獎勵性績效工資按績效考核結果確定分配。其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學校和縣屬學校校長的獎勵性績效工資與縣教育局對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣屬學校的年度工作績效評估結果掛鉤,。其它學校校長的獎勵性績效工資由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學校參照縣教育局對學校的年度工作績效評估方案進行績效考核,，考核結果報縣教育局審定后發(fā)放。

班主任工作以班主任津貼形式進行補貼,，在獎勵性績效工資中扣出,。按標準班額小學不低于80元/月、中學不低于100元/月的標準執(zhí)行,，具體由鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學校根據(jù)實際確定,。但學校必須根據(jù)班主任職責制定班主任工作績效考核方案，根據(jù)考核結果發(fā)放,，此津貼在獎勵性績效工資中列支,。

教職工績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據(jù)。對于績效考核結果不合格和未考核的人員,，不發(fā)獎勵性績效工資,，其基礎性績效工資也應視情況減發(fā)直至全部取消。

基礎性績效工資審批到人,，打卡發(fā)放到人;獎勵性績效工資核定到校,，按程序審批，打卡發(fā)放到人,。

1、請病假人員，基礎性績效工資發(fā)放標準參照國發(fā)(1986)77號,、湘政發(fā)(1986)38號文件執(zhí)行,，對身患癌癥、重性精神病等喪失勞動能力的教職工要出示省級以上醫(yī)療機構的相關證明,，方可全額享受基礎性績效工資;獎勵性績效工資根據(jù)請假長短相應扣減,，即每請一個月(滿一個月)核減六分之一的獎勵性績效工資(獎勵性績效工資每半年分配一次)，依此類推,。

2,、退居二線的學校領導和男年滿58歲、女年滿53歲作編外休養(yǎng)的教職工,，享受全額基礎性績效工資,，獎勵性績效工資按學校平均數(shù)享受。

3,、借調到外系統(tǒng)的人員不參與所在學校的績效工資的分配,，其他"吃空餉"的人員(新人發(fā)[20xx]25號文件規(guī)定的清理對象)一律停發(fā)所有待遇。