無(wú)論是在個(gè)人生活中還是在組織管理中,，方案都是一種重要的工具和方法,，可以幫助我們更好地應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)和問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的發(fā)展目標(biāo),。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢,？下面是小編幫大家整理的方案范文,，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧,。

員工薪酬設(shè)計(jì)方案篇一

（1）超市年基本運(yùn)行費(fèi)用

a.房租費(fèi)

b.水費(fèi)

c.電費(fèi)

d.包裝費(fèi)

e.固定資產(chǎn)折舊費(fèi)

f.人員工資及福利

g.其它費(fèi)用

（2）上交利潤(rùn)

（3）超市月基本任務(wù)制定辦法

月基本任務(wù)=月?tīng)I(yíng)業(yè)任務(wù)+月非營(yíng)業(yè)任務(wù)

營(yíng)業(yè)任務(wù)：

非營(yíng)業(yè)任務(wù)：

月運(yùn)行基本費(fèi)用按比例在各部門(mén)分配,，部門(mén)經(jīng)理根據(jù)以上公式制定月基本營(yíng)業(yè)任務(wù)，并向下分派到主管,，主管下發(fā)到技工,，由主管監(jiān)督實(shí)施。

說(shuō)明：

（1）營(yíng)業(yè)任務(wù)中月基本運(yùn)行費(fèi)用,，為超市年基本運(yùn)行費(fèi)用的單月體現(xiàn),，由財(cái)務(wù)等部門(mén)合理制定；上交利潤(rùn)由財(cái)務(wù)等部門(mén)結(jié)和有關(guān)數(shù)據(jù)合理制定,。

（2）營(yíng)業(yè)任務(wù)中15%為各部門(mén)綜合平均毛利率,。

（3）非營(yíng)業(yè)任務(wù)主要指促消費(fèi),、臺(tái)面費(fèi)、新品費(fèi)等項(xiàng)目,。

2,、 超市薪資管理辦法

（1）超市各級(jí)員工薪資構(gòu)成

經(jīng)理、主管（生鮮,、雜貨）薪資=基本工資+年節(jié)績(jī)效獎(jiǎng)+員工福利

經(jīng)理（收貨,、前臺(tái)）=基本工資+年終獎(jiǎng)+員工福利+

技工薪資=基本工資+年節(jié)績(jī)效獎(jiǎng)+員工福利

領(lǐng)班薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎(jiǎng)

指導(dǎo)工薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎(jiǎng)

員工工資（包括一二級(jí)員工）=基本工資+年節(jié)獎(jiǎng)

（2）超市員工基本工資為固定生活費(fèi)，每月按時(shí)發(fā)放,。

（3）年節(jié)績(jī)效獎(jiǎng)實(shí)行積分制,，內(nèi)容包括績(jī)效系數(shù)（含：營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)k1、非營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)k2）,、損耗控制（損耗系數(shù)k3）,、庫(kù)存管理（庫(kù)存系數(shù)k4）、考勤等部分,，其中績(jī)效系數(shù)占總比重的60%,，損耗、庫(kù)存各占15%,，其余項(xiàng)目占10%,。具體見(jiàn)績(jī)效工資計(jì)算辦法。

（4）年節(jié)獎(jiǎng)只適用于領(lǐng)班,、員工級(jí),，也實(shí)行積分制，按節(jié)假日發(fā)放（五一,、十一,、元旦、春節(jié)）,，本季度內(nèi)員工考核積分累計(jì),，既是本季度獎(jiǎng)金積分（具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)員工考核積分表）。

（5）年終獎(jiǎng)只用于前臺(tái),、收貨經(jīng)理,，年底按當(dāng)年實(shí)際完成營(yíng)業(yè)額發(fā)放。發(fā)放比例由公司確定,。

（6）福利部分包括經(jīng)理,、主管、領(lǐng)班,、技工,、指導(dǎo)工。

3,、 績(jī)效工資計(jì)算辦法

績(jī)效工資部分包括營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)k1,，非營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)k2,，損耗系數(shù)k3，庫(kù)存系數(shù)k4

（1）營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)k1

部門(mén)內(nèi)部技工,、主管,、經(jīng)理三級(jí)每周上報(bào)預(yù)計(jì)銷(xiāo)售額，月底將實(shí)際銷(xiāo)售額和月基本營(yíng)業(yè)任務(wù)進(jìn)行比較,，定出營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)k1,，計(jì)算方法如下：

k1=（月實(shí)際銷(xiāo)售額-月基本營(yíng)業(yè)任務(wù)）/月基本營(yíng)業(yè)任務(wù)

（2）非營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)k2

部門(mén)內(nèi)主管、經(jīng)理每月上報(bào)預(yù)計(jì)非營(yíng)業(yè)收入,，月底將實(shí)際非營(yíng)業(yè)額和預(yù)計(jì)非營(yíng)業(yè)收入（應(yīng)高于月基本非營(yíng)業(yè)任務(wù)）進(jìn)行比較,，定出非營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)k2，計(jì)算方法如下：

k2=（月實(shí)際非營(yíng)業(yè)額-預(yù)計(jì)非營(yíng)業(yè)收入）/預(yù)計(jì)非營(yíng)業(yè)收入

（3）損耗系數(shù)k3

每月底,，防損部門(mén)根據(jù)當(dāng)月各部門(mén)損耗紀(jì)錄，考核技工,、主管,、經(jīng)理，并計(jì)入績(jī)效工資,。

生鮮損耗系數(shù)：2%＜k3＜5%（包括：魚(yú)肉,、蔬菜）

熟食損耗系數(shù)：2%＜k3＜3%（包括：面點(diǎn)、熟食）

雜貨損耗系數(shù)：k3＜0.5%

（4）庫(kù)存系數(shù)k4

在技工,、主管,、經(jīng)理每周上報(bào)預(yù)計(jì)銷(xiāo)售額后，由財(cái)務(wù)對(duì)其進(jìn)行分解（計(jì)劃庫(kù)存,、損耗）,，月底庫(kù)管部將當(dāng)月部門(mén)實(shí)際庫(kù)存情況匯報(bào)財(cái)務(wù)；每月底考核時(shí),，財(cái)務(wù)部門(mén)根據(jù)當(dāng)月部門(mén)實(shí)際庫(kù)存情況,，結(jié)合分解的計(jì)劃庫(kù)存考核技工、主管,、經(jīng)理,，并計(jì)入績(jī)效工資。

生鮮部：按當(dāng)月盤(pán)點(diǎn)情況考核績(jī)效,。

k4=當(dāng)月部門(mén)實(shí)際庫(kù)存/部門(mén)上報(bào)計(jì)劃庫(kù)存

雜貨部：按商品定位法控制,，一般商品按7天進(jìn)行周轉(zhuǎn)，有特殊情況及時(shí)上報(bào),。

k4=當(dāng)月部門(mén)實(shí)際庫(kù)存/部門(mén)上報(bào)計(jì)劃庫(kù)存

（5）執(zhí)行績(jī)效工資的人員,，每月根據(jù)績(jī)效系數(shù)的計(jì)算公式，自己計(jì)算當(dāng)月績(jī)效工資（具體折算辦法見(jiàn)績(jī)效積分表）,，并于公布月銷(xiāo)售額后3日內(nèi)上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo),，最后匯總到財(cái)務(wù),，由財(cái)務(wù)部會(huì)同人事部一同核查。合理的予以批準(zhǔn),，不合理的退回部門(mén),。執(zhí)行少報(bào)不補(bǔ)、多報(bào)不批原則,。

（6）年節(jié)績(jī)效獎(jiǎng)的發(fā)放,，按節(jié)假日發(fā)放（五一、十一,、元旦,、春節(jié)）。本季度內(nèi)各月績(jī)效積分累計(jì),，既是本季績(jī)效積分,。

說(shuō)明：

（1）生鮮、雜貨經(jīng)理的考績(jī)積分,，由所轄各部組綜合指標(biāo)構(gòu)成,，四項(xiàng)績(jī)效系數(shù)（k1k2k3k4）按部門(mén)月底實(shí)際完成情況計(jì)算考績(jī)。

（2）部組主管的考績(jī)按部組內(nèi)四項(xiàng)績(jī)效系數(shù)（k1k2k3k4）實(shí)際完成情況考核,。

（3）部門(mén)內(nèi)技工考績(jī)按損耗系數(shù)k3,、庫(kù)存系數(shù)k4、產(chǎn)成率,、產(chǎn)品質(zhì)量考績(jī),。

4、 超市人員管理辦法

執(zhí)行超市員工競(jìng)爭(zhēng)上崗原則

（1）普通員工級(jí)：分一級(jí)員工和二級(jí)員工,，每三月進(jìn)行一次考察,，實(shí)行優(yōu)上劣下。優(yōu)秀的二級(jí)員工上升為一級(jí)員工,，不合格的一級(jí)員工降為二級(jí)員工,；每半年進(jìn)行一次員工更新，實(shí)行末尾淘汰,，對(duì)不合格的一級(jí)員工及二級(jí)員工予以辭退,，并招收新員工更新血液。

考察標(biāo)準(zhǔn)按員工考核積分表進(jìn)行,，對(duì)低于規(guī)定積分標(biāo)準(zhǔn)的員工予以辭退,。優(yōu)秀員工可晉升為指導(dǎo)工。

（2）指導(dǎo)工：每半年進(jìn)行一次考核,，合格的指導(dǎo)工可晉升為領(lǐng)班,，不合格指導(dǎo)工降為普通員工。

（3）技工：按績(jī)效積分進(jìn)行考核，對(duì)積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)員工予以辭退,。

（4）領(lǐng)班級(jí)：每半年進(jìn)行一次考核,，考察標(biāo)準(zhǔn)按考核積分表進(jìn)行，對(duì)積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)班予以降級(jí),。

（5）干部級(jí)（包括主管和經(jīng)理）：每半年進(jìn)行全面考察,，考察標(biāo)準(zhǔn)按績(jī)效積分表進(jìn)行，實(shí)行考績(jī)積分綜合評(píng)定,，對(duì)積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)或連續(xù)三個(gè)月完不成基本營(yíng)業(yè)任務(wù)的干部予以辭退,。

員工薪酬設(shè)計(jì)方案篇二

公司現(xiàn)階段實(shí)行“崗位工資+績(jī)效獎(jiǎng)金”結(jié)構(gòu)的薪酬管理體系，雖在薪資結(jié)構(gòu)中有“浮動(dòng)工資”項(xiàng)目的設(shè)計(jì),，可在實(shí)際操作中并沒(méi)按要求對(duì)各崗位實(shí)行考核,，這樣浮動(dòng)工資也就變成了固定工資，因此,，現(xiàn)階段員工的薪資均屬固定薪資,。這種薪酬體系缺乏激勵(lì)機(jī)制，且對(duì)同崗薪資而言,，平均主義思想嚴(yán)重,，有點(diǎn)吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，隨即產(chǎn)生：

（1）想留的人留不住,，不想留的人一個(gè)也不走；

（2）員工工作積極性低的問(wèn)題,。隨著公司的不斷發(fā)展壯大,，目前的薪酬制度已無(wú)法適應(yīng)，需要建立一套新型的,、科學(xué)的薪酬體系,，以發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果。

如何在原有薪酬體系之下設(shè)計(jì)出行之有效的激勵(lì)約束機(jī)制,？

對(duì)不同職系如何設(shè)計(jì)有針對(duì)性的薪酬管理模式,？

如何處理按資分配和按勞分配的結(jié)構(gòu)比例關(guān)系？避免“大鍋飯”的問(wèn)題,？

如何打破身份界線,，統(tǒng)一設(shè)計(jì)薪酬體系，向企業(yè)崗位工資制轉(zhuǎn)變,？

如何將個(gè)人收入與公司業(yè)績(jī),、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效掛鉤，發(fā)揮績(jī)效考核管理驅(qū)動(dòng)作用,？

1,、基本原則

（一）合理拉開(kāi)收入差距，優(yōu)化分配結(jié)構(gòu)，工資報(bào)酬向重點(diǎn)部門(mén),、關(guān)鍵崗位,、骨干員工及一線人員傾斜，向持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜,。

（二）堅(jiān)持工資分配與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的原則,。員工的收入與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密相連，充分調(diào)動(dòng)員工積極性,、創(chuàng)造性,。

（三）員工收入與崗位職責(zé)、績(jī)效考核掛鉤,，形成以工作業(yè)績(jī)定薪酬的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制,。

2、總體思路

統(tǒng)一薪酬管理體系,，增強(qiáng)激勵(lì)力度,，強(qiáng)化崗位管理，突出績(jī)效驅(qū)動(dòng),，為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)提供有力支撐,。

1、同等業(yè)績(jī)條件下總體收入水平不降低

改制后,，資本分配成為股東員工收入的重要組成部分,，這一分配形式的變化必然帶來(lái)分配結(jié)構(gòu)的調(diào)整；但無(wú)論分配結(jié)構(gòu)如何調(diào)整,，只是分配方式和個(gè)人財(cái)富形態(tài)的變化,，在同等業(yè)績(jī)條件下，總體收入不因收入結(jié)構(gòu)的調(diào)整而降低,。

2、效益目標(biāo)導(dǎo)向

薪酬設(shè)計(jì)堅(jiān)持公司效益目標(biāo)導(dǎo)向,，設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的激勵(lì)和驅(qū)動(dòng)機(jī)制,，充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)公司全體員工的積極性為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。

3,、崗位價(jià)值導(dǎo)向

由身份管理和崗位管理相結(jié)合向以崗位管理為主轉(zhuǎn)變,，綜合考慮各崗位在公司內(nèi)的影響范圍,、責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作難度,、任職條件、工作條件等因素,，確定崗位價(jià)值,，根據(jù)崗位價(jià)值確定崗位薪酬。

4,、市場(chǎng)價(jià)格導(dǎo)向

根據(jù)崗位價(jià)值結(jié)合人才市場(chǎng)價(jià)格,，合理確定各層級(jí)薪酬水平。

5,、崗位績(jī)效導(dǎo)向

嚴(yán)格實(shí)行工效掛鉤,，員工實(shí)際薪酬水平要與公司總體效益掛鉤、與部門(mén)績(jī)效水平掛鉤,、與個(gè)人實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤,。

1、職系劃分和薪酬模式選擇

崗位總體上劃為五大職系：管理,、技術(shù),、銷(xiāo)售、生產(chǎn)操作職系和勤務(wù)職系,。不同職系對(duì)應(yīng)的薪酬模式為：管理,、技術(shù)職系采用崗位工資制；銷(xiāo)售人員采用銷(xiāo)售提成制或崗位工資制,；直接生產(chǎn)人員采用計(jì)時(shí)計(jì)件工資制或崗位工資制,；輔助生產(chǎn)崗位、勤務(wù)崗位采用崗位工資制,、包干工資、計(jì)量工資,、協(xié)議承包制等多種形式,。

2、確定薪酬總額

通過(guò)確定薪酬總額水平,，一方面為公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)的重新確定提供依據(jù),，另一方面為部門(mén)績(jī)效工資掛鉤確定相應(yīng)績(jī)效工資基數(shù)。具體確定方式見(jiàn)后頁(yè),。

3,、確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)

崗位工資制的崗位，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估,，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值,，并通過(guò)統(tǒng)計(jì)回歸分析等技術(shù)方法，量化為能直接體現(xiàn)崗位價(jià)值的薪點(diǎn)。銷(xiāo)售提成制的崗位,，應(yīng)合理確定其提成政策,；計(jì)件計(jì)時(shí)工資制的崗位，應(yīng)統(tǒng)一規(guī)范其計(jì)件計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn),；包干工資制的崗位,，應(yīng)合理核定包干工資額度。

4,、薪酬結(jié)構(gòu)及掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)

針對(duì)不同薪酬模式設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu),，包括薪酬組合單元的選擇，各組合單元的比例,，工效掛鉤的機(jī)制設(shè)計(jì)等要素,。薪酬組合單元中的績(jī)效工資與年度獎(jiǎng)金進(jìn)行工效掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)，體現(xiàn)公司效益導(dǎo)向原則,，提高薪酬水平的激勵(lì)作用,。

5、薪酬方案測(cè)算

在上述工作基礎(chǔ)上,，通過(guò)對(duì)薪酬方案進(jìn)行測(cè)算,，檢驗(yàn)其“激勵(lì)性、公平性,、可操作性”,。

6、薪酬管理設(shè)計(jì)

薪酬管理設(shè)計(jì)主要涉及薪酬方案實(shí)施的套檔套級(jí),，整體薪酬水平調(diào)整以及個(gè)別員工薪酬調(diào)整的管理,。

員工薪酬設(shè)計(jì)方案篇三

薪酬就是工資，是組織對(duì)員工為組織所做的貢獻(xiàn)——包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效,、付出的時(shí)間,、學(xué)識(shí)、技能,、經(jīng)驗(yàn),、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。薪酬的基本構(gòu)成有：工資（勞動(dòng)的價(jià)格）,、獎(jiǎng)金（對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬）,、津貼與補(bǔ)貼（對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償,。通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼,，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼）、福利（對(duì)職工生活的照顧）,。薪酬除了代表金錢(qián)外,，還代表著身份,、地位、業(yè)績(jī),、能力,、前景。

可變薪酬是解決薪酬的內(nèi)在激勵(lì)性,、內(nèi)部合理性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的重大改變,！它具有四個(gè)維度，即職位,、市場(chǎng),、業(yè)績(jī)、能力,。任何一個(gè)維度發(fā)生變化,，員工的收入都會(huì)發(fā)生相應(yīng)變動(dòng)?？勺冃匠晔悄壳笆澜缟线\(yùn)用得最好的一種薪酬方法,，也是一種適應(yīng)面最廣的薪酬思想。

1）薪酬激勵(lì)系統(tǒng)與醫(yī)院戰(zhàn)略相匹配,，能有力促使醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),；

2）薪酬策略與導(dǎo)向明確，薪酬體系的設(shè)計(jì)合理,；

3）薪酬類(lèi)型的選擇符合醫(yī)院戰(zhàn)略思維,；

4）總勞動(dòng)成本與財(cái)務(wù)計(jì)劃相適應(yīng)；

5）薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性,，能激勵(lì)員工更加努力工作,；

6）薪酬與工作業(yè)績(jī)掛鉤，員工們是按業(yè)績(jī)受到獎(jiǎng)勵(lì),，員工對(duì)薪酬水平,、結(jié)構(gòu)滿意；

7）薪酬不同組成部分的作用清晰,；

8）薪酬體系,、薪酬結(jié)構(gòu)富含激勵(lì)機(jī)制，具有外部競(jìng)爭(zhēng)力,、牽引性；

9）能將醫(yī)院的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制與短期激勵(lì)機(jī)制完美結(jié)合,。

1）制定醫(yī)院的總體薪酬策略,；

3）根據(jù)職位評(píng)估結(jié)果，結(jié)合外部薪酬水平及內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況,，設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表,；

4）指導(dǎo)醫(yī)院建立薪酬方案,、設(shè)計(jì)薪酬組合及薪酬框架；

5）設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)方案及期權(quán)方案,；

6）根據(jù)我們的薪酬建議和客戶的財(cái)務(wù)狀況,，提交薪酬改革方案；

7）設(shè)計(jì)薪酬福利管理體系和期權(quán)管理方案,，建立具有競(jìng)爭(zhēng)性和公平性的激勵(lì)機(jī)制,。

員工薪酬設(shè)計(jì)方案篇四

本企業(yè)績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)是按職位劃分的，涉及10個(gè)職位分別為財(cái)務(wù)處長(zhǎng),、秘書(shū),、數(shù)據(jù)處理科科長(zhǎng)、會(huì)計(jì)科科長(zhǎng),、計(jì)算機(jī)操作員,、數(shù)據(jù)記錄員、會(huì)計(jì)師,、高級(jí)賬目員,、初級(jí)賬目員和打字員?？?jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)將以以上10個(gè)職位來(lái)進(jìn)行等級(jí)分類(lèi),、工資標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效考核。

財(cái)務(wù)類(lèi)包括高級(jí)賬目員,、初級(jí)賬目員,、會(huì)計(jì)師

薪酬總額是由固定工資總額、浮動(dòng)工資總額和附加工資總額構(gòu)成的,，如下圖——基本工資,、學(xué)歷職稱工資、工齡工資,、等級(jí)工資與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤(比如銷(xiāo)售收入,、銷(xiāo)量、產(chǎn)量等)

薪酬總額浮動(dòng)工資總額崗位工資(員工崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì))獎(jiǎng)金(與公司對(duì)其考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤)

國(guó)家規(guī)定福利(由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定)

固定工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)固定的部分,，是為了保障員工的基本生活而設(shè)定的,，主要為崗位工資、技術(shù)工資,。

固定工資=基本工資+學(xué)歷職稱工資+工齡工資+等級(jí)工資固定工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：

1,、加班津貼的計(jì)算基數(shù);2、各種假別工資的計(jì)算基數(shù);3,、外派受訓(xùn)人員薪酬計(jì)算基數(shù);4,、其他薪酬基數(shù)。

績(jī)效工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)浮動(dòng)的部分,，體現(xiàn)當(dāng)期的公司整體業(yè)績(jī),、部門(mén)業(yè)績(jī)和員工通過(guò)個(gè)人努力而取得的工作績(jī)效,。

績(jī)效工資=個(gè)人考核系數(shù)x職位績(jī)效基數(shù)

崗位工資適用于各種職系，從崗位相對(duì)價(jià)值和員工的經(jīng)驗(yàn)積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn),。

月度崗位工資=崗位薪酬基數(shù)x崗位系數(shù)+工齡工資(崗位薪酬基數(shù),，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況、人工成本承受能力,、結(jié)合行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平分,，確定不同職系中各職級(jí)的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過(guò)崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對(duì)員工薪酬水平的調(diào)整)

獎(jiǎng)金是薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)的部分,，是體現(xiàn)員工,、團(tuán)隊(duì)為公司效益做出的努力和工作成果，依據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),，核定發(fā)給全體或部分員工的超值獎(jiǎng)勵(lì),，包括年終獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

年終獎(jiǎng)是為員工共享企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng),，體現(xiàn)了公司年度效益,、各部門(mén)的年度績(jī)效一級(jí)員工個(gè)人年度工作表現(xiàn)。

個(gè)人年終獎(jiǎng)=個(gè)人全年績(jī)效工資總額x個(gè)人年度考核平均系數(shù)

特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指在鼓勵(lì)員工的出色業(yè)績(jī)和持續(xù)努力而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng),，目的在于對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強(qiáng)化,，以激勵(lì)員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象,。管理者不參與此獎(jiǎng)評(píng)選,。

為增強(qiáng)公司的凝聚力，吸引和留住優(yōu)秀人才,，公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇,，員工依據(jù)崗位可以得到多項(xiàng)或全部福利。

附加工資的確定基礎(chǔ)由國(guó)家相關(guān)規(guī)定決定,，包括國(guó)家規(guī)定福利,、企業(yè)補(bǔ)充福利、公司為員工提供的出差,、住房,、交通、通訊等方面的自助福利等各項(xiàng)津貼和福利待遇,。公司為員工所辦理保險(xiǎn)主要是基本養(yǎng)老保險(xiǎn),、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn),、工傷保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)五種,。保險(xiǎn)的計(jì)算以基本工資為基數(shù)按國(guó)家規(guī)定比例繳納，公司與員工各承擔(dān)一部分,，按照公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行,。

本表內(nèi)的考核項(xiàng)目和考核標(biāo)準(zhǔn)僅限本設(shè)計(jì)方案使用，共考核包括管理類(lèi),、技術(shù)類(lèi),、財(cái)務(wù)類(lèi)和行政類(lèi)在內(nèi)的10個(gè)職位。

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員工薪酬設(shè)計(jì)方案篇五

薪酬管理效果的好壞,，往往不在于薪酬水平的絕對(duì)高低,，而取決于薪酬的支付是否恰當(dāng)?shù)貪M足被激勵(lì)者――員工的需求。

隨著中國(guó)作為世界制造中心的地位的增強(qiáng),，和國(guó)內(nèi)制造能力的持續(xù)提升,，越來(lái)越多的大型制造企業(yè)脫殼而出，這些企業(yè)有的是某制造集團(tuán)新成立的下屬公司，或是強(qiáng)強(qiáng)合作的新生兒,，或是產(chǎn)業(yè)整合后誕生的生力軍,。他們從誕生之日起,，就承擔(dān)著領(lǐng)導(dǎo)行業(yè)發(fā)展、振興市場(chǎng)的重任，并迅速投入到市場(chǎng)的拼殺中去。

在成立初期的重點(diǎn)工作之一，即是依靠市場(chǎng)化、規(guī)范化的薪酬體系,，吸引和保留高素質(zhì)的員工,，并激勵(lì)員工為了企業(yè)的超速發(fā)展而貢獻(xiàn)才智,。

這樣的企業(yè)雖然實(shí)力超群、前途遠(yuǎn)大,，但在初創(chuàng)期間同樣具有難以克服的弱點(diǎn),，在薪酬體系的問(wèn)題主要表現(xiàn)在：一是整合后的企業(yè)文化沖突，將影響薪酬策略的制訂與執(zhí)行,；二是這類(lèi)企業(yè)的很多員工來(lái)源于其母公司或股權(quán)公司,，獨(dú)立運(yùn)行后也和母公司（股權(quán)公司）保持著人員交流,，如何在新公司的高水平薪酬與母公司（股權(quán)公司）的人員心理穩(wěn)定性之間取得平衡,，避免母公司（股權(quán)公司）人員的薪酬不公平感，是必須面對(duì)和解決的難題,；三是新公司的品牌尚未建立,，產(chǎn)能尚未完全發(fā)揮,，短期內(nèi)薪酬和福利水平不可能太高，只有給應(yīng)聘者充分展示出薪酬和福利的增長(zhǎng)性,，才能吸引和保留住企業(yè)需要的頂尖人材,。

筆者在一個(gè)初創(chuàng)大型制造企業(yè)的咨詢過(guò)程中，就遇到了上述各方面的典型問(wèn)題,，以下就將筆者針對(duì)上述問(wèn)題的工作思路和方法做簡(jiǎn)單介紹,，以供志同道合者參考。

企業(yè)特點(diǎn)

z有限公司是國(guó)內(nèi)上市企業(yè)h與日本s集團(tuán)合資成立,，生產(chǎn)船用機(jī)械的大型制造企業(yè),。z公司在成立之初即確定了“產(chǎn)能世界第一,，技術(shù)國(guó)內(nèi)第一”的發(fā)展目標(biāo),，并投入了巨額的資金和精兵強(qiáng)將。

z公司的股權(quán)特點(diǎn)和它的投資規(guī)模,、戰(zhàn)略定位決定了它具有不同于一般企業(yè)的薪酬特點(diǎn)：

4,、z公司處于誕生之初，但它的員工卻有其歷史沿革,，員工的一只眼看著世界先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)與經(jīng)營(yíng)規(guī)模,，另一只眼看著其他企業(yè)的報(bào)酬待遇，因此在衡量z公司的薪酬體系與薪酬福利水平時(shí),，都會(huì)以其母公司h作為重要參考,。

z公司的薪酬理念與方法

東方人的報(bào)酬觀念自古是“不患寡而患不均”，西方心理學(xué)家也告訴我們,，員工更加在意的是報(bào)酬的“相對(duì)高低”,，因此，“公平”就成為衡量薪酬福利體系的最重要標(biāo)準(zhǔn),。

自我公平的另一個(gè)方面,，是在某一個(gè)崗位上工作的員工，隨著其崗位技能的提升,，其薪酬應(yīng)該能夠隨之持續(xù)提升,，甚至達(dá)到更高職級(jí)崗位的薪酬水平（例如，一個(gè)非常熟練的職能人員,，其薪酬水平應(yīng)能達(dá)到科級(jí),、副科級(jí)崗位的薪酬），只有這樣,，才不會(huì)因?yàn)槁殧?shù)的限制,，而導(dǎo)致員工的發(fā)展受阻而流失（如果在企業(yè)中，只有隨著職級(jí)的提高,，薪酬水平才能大幅增加,，同時(shí)由于隨著職級(jí)的提高其數(shù)量逐漸減少，就會(huì)使很多的員工看不到晉升和漲薪的明朗前景,，而離開(kāi)企業(yè)）,。為了解決這個(gè)問(wèn)題,，我們?cè)趜公司的薪等薪級(jí)表設(shè)計(jì)中，使每個(gè)薪等的薪酬,，與更高薪等的薪酬具有一定的重合度,，從而使得員工在本崗位上，只要安心工作,、不斷提升,，同樣可以獲得高水平的薪酬。目前,，很多管理水平先進(jìn)的大型企業(yè)如中國(guó)電信,、上汽集團(tuán)、東風(fēng)日產(chǎn),、西門(mén)子,、三星都是采用這樣的薪酬結(jié)構(gòu)。

z公司薪酬福利方案的細(xì)節(jié)特點(diǎn)

聯(lián)想集團(tuán)董事長(zhǎng)柳傳志說(shuō),，企業(yè)管理好比做菜,，廚師水平的高低往往體現(xiàn)在細(xì)節(jié)的處理上。z公司薪酬福利方案借鑒了很多優(yōu)秀企業(yè)的做法,，借助雙方項(xiàng)目組豐厚的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn),，在細(xì)節(jié)處理上具有明顯的特點(diǎn)：

4、設(shè)置總經(jīng)理特別獎(jiǎng),，凸現(xiàn)了薪酬規(guī)范性和靈活性的平衡；

5,、將年終獎(jiǎng)與績(jī)效考核成績(jī)掛鉤,，增強(qiáng)了年終獎(jiǎng)的激勵(lì)效應(yīng)；

6,、設(shè)置了可選福利,，一方面使員工的福利激勵(lì)更有針對(duì)性，另一方面“福利彈性支出賬戶”的設(shè)置,，使得員工的未來(lái)福利收益“目前可見(jiàn),，將來(lái)可得”，更有利于保留員工,。

員工薪酬設(shè)計(jì)方案篇六

薪酬設(shè)計(jì)方案詳解：

未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),，這已經(jīng)是企業(yè)界的共識(shí)。從人是“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)來(lái)看,，員工是有物質(zhì)需求的,，提高員工的收入可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)引人、留人的目的,。值得注意的是,，人不僅是“經(jīng)濟(jì)人”,，還是“社會(huì)人”，除了物質(zhì)需要,，還有社會(huì)需要,。企業(yè)要把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人和尊重人的需求上，重視培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和忠誠(chéng)度,，重視員工溝通和員工參與,。另外，人還是“自我實(shí)現(xiàn)”的人,，需要企業(yè)提供發(fā)展平臺(tái),，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。因此,，從長(zhǎng)期留人和發(fā)揮人才效益的角度來(lái)看,，對(duì)于企業(yè)和員工都有直接關(guān)系的薪酬不能簡(jiǎn)單待之，里面自有奧妙之處,，薪酬設(shè)計(jì)方案也越來(lái)越受到企業(yè)的重視,。

作為企業(yè)的管理者，要充分意識(shí)到激勵(lì)的重要性,，掌握相關(guān)的激勵(lì)理論,。激勵(lì)理論貫穿于整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程，無(wú)論是企業(yè)自行設(shè)計(jì)還是請(qǐng)咨詢專(zhuān)家設(shè)計(jì)薪酬體系,，最終還是企業(yè)在運(yùn)用,，企業(yè)管理者掌握相關(guān)激勵(lì)理論對(duì)于薪酬體系的執(zhí)行與應(yīng)用很有幫助。

常用的激勵(lì)理論包括三大類(lèi)：一類(lèi)是內(nèi)容型激勵(lì)理論,，有馬斯洛的需求層次論,、赫滋伯格的雙因素理論;一類(lèi)是過(guò)程型激勵(lì)理論，有亞當(dāng)斯的公平理論;還有一類(lèi)是行為改選型激勵(lì)理論,，有凱利的歸因理論,、期望理論和強(qiáng)化理論。這些激勵(lì)理論都本著同樣的激勵(lì)原理,，在薪酬設(shè)計(jì)中發(fā)揮著重要作用,。

在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制,、績(jī)效工資制,、市場(chǎng)工資制、年功工資制,。五種模式各有各的理論基礎(chǔ),，也各有各的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)(見(jiàn)表1)。

實(shí)際上,，在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設(shè)計(jì)的基本原則后,，可以對(duì)以上薪酬模式進(jìn)行組合,，充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素有市場(chǎng)因素,、崗位因素,、能力因素、績(jī)效因素,。薪酬設(shè)計(jì)方案的基本原則有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則即外部公平原則,、內(nèi)部公平原則、激勵(lì)原則,。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制,、技能績(jī)效工資制、崗位績(jī)效工資制,。各種制度有利有弊,，企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。其中,，崗位績(jī)效工資制涵蓋了所有的付酬因素,，符合國(guó)家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度,，體現(xiàn)了公平和效率,，符合現(xiàn)代人力資源管理思想，是目前大多數(shù)企業(yè)的首選,。

薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程,，每個(gè)環(huán)節(jié)都很重要，主要包括5個(gè)環(huán)節(jié)：

環(huán)節(jié)一：體現(xiàn)崗位價(jià)值,，做好崗位價(jià)值評(píng)估,。環(huán)節(jié)二：體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，做好員工能力評(píng)估與定位,。環(huán)節(jié)三：體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性,，做好市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作,。環(huán)節(jié)四：企業(yè)人力成本分析,，目的在于是確定企業(yè)的年度薪酬總額和市場(chǎng)薪酬定位。環(huán)節(jié)五：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),，薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計(jì)依賴于企業(yè)的薪酬價(jià)值觀和薪酬思想,。

在整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)方案中，要清楚組織的利益心理,，抓住關(guān)鍵的動(dòng)力要素,，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設(shè)計(jì)前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查,。

薪酬的保障系統(tǒng)涵蓋五個(gè)方面：組織系統(tǒng),、指標(biāo)系統(tǒng),、評(píng)估系統(tǒng)、支付系統(tǒng),、仲裁系統(tǒng),，五個(gè)方面缺一不可。

一旦薪酬采用考核形式,，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感,，而在實(shí)施過(guò)程中難免會(huì)因?yàn)楦鞣N原因出現(xiàn)不公平和不合理現(xiàn)象。為了解決矛盾,，公正付薪,，使薪酬分配制度全面實(shí)施，達(dá)到預(yù)期效果,，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng),，在績(jī)效薪酬管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下嚴(yán)格執(zhí)行，實(shí)施公正裁決，以保證員工的權(quán)利、利益不受損害,。

總之,，企業(yè)在做薪酬設(shè)計(jì)方案時(shí)，一定要把握好每一步工作,，做好每一個(gè)環(huán)節(jié)和細(xì)節(jié)，這樣才能制定出合理而科學(xué)的薪酬制度，充分發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)作用,。

員工薪酬設(shè)計(jì)方案篇七

有關(guān)銀行薪酬設(shè)計(jì)的資料不是很多，下面以工商銀行為例,，大體介紹一下銀行的基本薪酬結(jié)構(gòu),。

ab員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式,、工作特點(diǎn),、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的組合。

（一）基本工資,，主要反映員工的知識(shí),、技能和經(jīng)驗(yàn)等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元,。包括太原最低基本生活費(fèi),、學(xué)歷職稱工資、年功工資,、福利性補(bǔ)貼,。

（二）崗位津貼，是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ),，從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn),。員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì),。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級(jí)的依據(jù),，采取一崗多薪,、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級(jí)。

（三）獎(jiǎng)金,，是依據(jù)員工通過(guò)努力而取得的工作成果和業(yè)績(jī)確定的工資單元,，包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng),、項(xiàng)目獎(jiǎng)等三種形式,。

（四）附加工資，附加工資是ab正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇,，包括一般福利,、保險(xiǎn)等。

（一）基本生活費(fèi)：參照太原市最低生活費(fèi),，并隨太原市最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整,，20xx年基本生活費(fèi) = 340元。

（二）學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價(jià)值進(jìn)行比較,，并遵循就高不就低的原則而確定,。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額可通過(guò)附表一查出。

（三）年功工資體現(xiàn)員工對(duì)公司忠誠(chéng),、工作經(jīng)驗(yàn)積累的價(jià)值認(rèn)可,，主要依據(jù)員工的工齡、公司工齡確定,，工齡以20xx年3月31日為界限計(jì)算到年,。

1）公司齡津貼金額 = 公司齡 × 適用津貼標(biāo)準(zhǔn)

2）工齡津貼金額 = 工齡 × 適用津貼標(biāo)準(zhǔn)

（四）福利性補(bǔ)貼參照國(guó)家規(guī)定實(shí)行的各種福利和補(bǔ)貼

（一）以崗定薪，薪隨崗變,，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤,；

（二）以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔,，崗位與技能相結(jié)合,；

（三）針對(duì)不同的崗位設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專(zhuān)業(yè)人員專(zhuān)精所長(zhǎng),。

為給不同崗位員工提供合理的晉升空間,，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系,、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系,。員工可以通過(guò)三條不同的通道進(jìn)行晉升。

1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位,、職能部門(mén)一般管理崗位,，分為事務(wù)崗位,、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位,；2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運(yùn)作研發(fā),、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位,，分為初級(jí)研發(fā)崗位,、中級(jí)研發(fā)崗位和高級(jí)研發(fā)崗位；3）業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的`崗位,。分為初級(jí)業(yè)務(wù)崗位,、中級(jí)業(yè)務(wù)崗位和高級(jí)業(yè)務(wù)崗位。

（一）崗位分檔分級(jí),。依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果,，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出 檔[ ]級(jí)。

（二）按照崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù),，以及崗位所屬職系將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)類(lèi)別的檔次等級(jí)上,，形成《附件 崗位等級(jí)分布圖》。

（三）各崗位崗位津貼初始等級(jí)確定原則：不考慮職務(wù)因素,，崗位相同,，崗位津貼相同。

（四）崗貼的調(diào)整：新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整,。個(gè)體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級(jí)來(lái)決定崗位津貼的具體檔級(jí),，不再考慮外在的職務(wù)等級(jí)。具體參見(jiàn)第十章,。

（一）年度獎(jiǎng)金與ab年度經(jīng)營(yíng)情況,、年度考核結(jié)果掛鉤，是在ab取得一定的整體經(jīng)營(yíng)效益基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì),。適用對(duì)象是職能部門(mén)和市場(chǎng)發(fā)展部員工,，職能部門(mén)包括綜合管理部、人力資源部,、計(jì)劃財(cái)務(wù)部,、黨群工作部、法律稽查部,、投資管理部,。

（二）業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)專(zhuān)門(mén)針對(duì)與信托產(chǎn)品銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)工作、資本運(yùn)作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門(mén)員工,，體現(xiàn)銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)人員,、資本運(yùn)作人員的業(yè)績(jī)與能力，考核、獎(jiǎng)勵(lì)方式根據(jù)部門(mén)業(yè)務(wù)特點(diǎn)區(qū)別式對(duì)待,，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額按照部門(mén),、個(gè)人銷(xiāo)售收入、運(yùn)作盈利的一定比例來(lái)確定,，比例系數(shù)根據(jù)每年實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況擬定,。適用對(duì)象為機(jī)構(gòu)信托部、個(gè)人信托部,、公益信托部,、資金管理部、營(yíng)業(yè)部,、國(guó)際金融部,、地市信托部、投資銀行部,、信托理財(cái)部和資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部的部門(mén)員工（三） 項(xiàng)目獎(jiǎng)主要針對(duì)從事產(chǎn)品/市場(chǎng)研發(fā)的市場(chǎng)發(fā)展部,，以及以項(xiàng)目運(yùn)作為主的投資銀行部。對(duì)于可以單獨(dú)評(píng)價(jià)考核的項(xiàng)目,，為鼓勵(lì)部門(mén)/團(tuán)隊(duì)完成任務(wù),、達(dá)成目標(biāo)，公司將在部門(mén)/團(tuán)隊(duì)承擔(dān)某一項(xiàng)專(zhuān)項(xiàng)工作時(shí)設(shè)立項(xiàng)目獎(jiǎng)金,，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象是整體部門(mén)/團(tuán)隊(duì),。以鼓勵(lì)部門(mén)/團(tuán)隊(duì)為業(yè)務(wù)部門(mén)、客戶提供有效支持和服務(wù)時(shí)集思廣益,、勇于創(chuàng)新,。

（一）獎(jiǎng)金以部門(mén)/項(xiàng)目組為單位提取，由部門(mén)/項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人根據(jù)下屬的具體年度/項(xiàng)目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配,。

（二）公司依據(jù)上半年經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況,，酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當(dāng)年獎(jiǎng)金。

附加工資= 一般福利 + 醫(yī)療保險(xiǎn) + 失業(yè)保險(xiǎn) + 養(yǎng)老保險(xiǎn)+ 住房公積金

（一）一般福利是指公司或部門(mén)在各個(gè)重大節(jié)日期間發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入,。

（二）醫(yī)療保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分,。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和ab相關(guān)政策。

（三）失業(yè)保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分,。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和ab相關(guān)政策,。

（四）養(yǎng)老保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和ab相關(guān)政策,。

（五）住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分,。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和ab相關(guān)政策。

年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成= 月收入 + 年底年薪補(bǔ)足 + 年度超額獎(jiǎng)金 + 附加工資其中,，月收入 = 基本工資 + 崗位津貼,。年薪總額確定年薪總額按照年初總經(jīng)理,、副總經(jīng)理承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定。年底根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況,，按照不同的比例發(fā)放。

年底年薪補(bǔ)足是根據(jù)經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)完成情況決定的實(shí)發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分,。年底年薪補(bǔ)足= 經(jīng)考核確定的年薪總額 - 12個(gè)月的月收入,。年度超額獎(jiǎng)金年度超額獎(jiǎng)金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)后由公司直接獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金,。年薪制收入的支付總收入中,，月收入部分按月計(jì)算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?，年底根據(jù)考核指標(biāo)完成情況計(jì)算，下年初發(fā)放,。

員工薪酬設(shè)計(jì)方案篇八

你公司沒(méi)能達(dá)到收入或利潤(rùn)目標(biāo),。

你公司的收入或利潤(rùn)較之上一年并無(wú)增長(zhǎng)。

超過(guò)30%的銷(xiāo)售人員未能完成收入目標(biāo),。

你的銷(xiāo)售成本高于凈銷(xiāo)售收入的20%,。

銷(xiāo)售漏斗中的潛在客戶不足，新業(yè)務(wù)不足,。

你的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)未完成多年合同目標(biāo),。

市場(chǎng)情況出現(xiàn)波動(dòng)時(shí)，你公司銷(xiāo)售人員的年度離職率超過(guò)20%,。

你的王牌銷(xiāo)售人員已經(jīng)離開(kāi)了公司,。

薪酬調(diào)查顯示，你公司的薪酬大幅低于或高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,。

你的銷(xiāo)售人員不能輕松地解釋薪酬方案,。

你的銷(xiāo)售人員全年都對(duì)薪酬方案不滿。

你的銷(xiāo)售人員沒(méi)有針對(duì)正確的目標(biāo)市場(chǎng)進(jìn)行銷(xiāo)售,。

多位頂尖的銷(xiāo)售人員拒絕了加入你的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的邀請(qǐng),。

銷(xiāo)售人員認(rèn)為他們獲得的薪酬激勵(lì)與自己在某個(gè)時(shí)段的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不對(duì)等。

你公司對(duì)于不同的銷(xiāo)售人員實(shí)行了不同的薪酬方案,。

成功的銷(xiāo)售管理者知道,，最佳薪酬方案應(yīng)當(dāng)將銷(xiāo)售人員的活動(dòng)和所獲回報(bào)與公司的年度和更長(zhǎng)期的目標(biāo)及戰(zhàn)略保持一致。這意味著,，如果公司的主要目標(biāo)是從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里奪得市場(chǎng)份額,，那么當(dāng)銷(xiāo)售人員從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里挖來(lái)新客戶時(shí)，就應(yīng)當(dāng)給予其最豐厚的獎(jiǎng)勵(lì),。相反地,，如果公司的優(yōu)先目標(biāo)是盈利能力,，那么應(yīng)對(duì)銷(xiāo)售人員創(chuàng)造的利潤(rùn)給予最豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。如果某種新品的銷(xiāo)售代表著公司意義最重大的勝利,，那么這種產(chǎn)品的銷(xiāo)售人員應(yīng)為其業(yè)績(jī)獲得額外的薪酬,。

銷(xiāo)售薪酬方案可以變化出上百種花樣，但通常都能歸為三大類(lèi)：純薪金型,、純傭金型和二者結(jié)合型,。讓我們來(lái)看看每一種各有哪些利弊。

銷(xiāo)售人員獲得固定金額的貨幣薪酬,，不考慮該銷(xiāo)售人員達(dá)成的銷(xiāo)售數(shù)字或營(yíng)收金額,。只要該銷(xiāo)售人員仍保持雇傭關(guān)系，就不存在薪酬波動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn),。

優(yōu)點(diǎn)如下：

在市場(chǎng)低迷時(shí)給予銷(xiāo)售人員支持

公司可以準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)每年的成本

鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員在售后支持方面付出更多努力

易于管理

避免在收入方面產(chǎn)生分歧

支持銷(xiāo)售人員完成報(bào)告和其他非銷(xiāo)售活動(dòng)

促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作

為銷(xiāo)售人員提供可預(yù)測(cè)的收入

缺點(diǎn)如下：

難以招聘和留住銷(xiāo)售明星

銷(xiāo)售人員進(jìn)行的銷(xiāo)售拜訪或工作量可能低于必要的水平

工作成果最少的銷(xiāo)售人員受益

超出預(yù)期的額外收入可能較少

銷(xiāo)售人員的薪酬完全基于銷(xiāo)售收入( 和/或公司的銷(xiāo)售利潤(rùn)),。

優(yōu)點(diǎn)如下：

最大限度地提高銷(xiāo)售收入，促進(jìn)銷(xiāo)售活動(dòng)

薪酬方案完全與公司的大多數(shù)目標(biāo)保持一致,，與績(jī)效掛鉤

能吸引最激進(jìn)的銷(xiāo)售人員

可能產(chǎn)生超出預(yù)期的額外收入（銷(xiāo)售人員會(huì)更努力地促成銷(xiāo)售）

缺點(diǎn)如下：

銷(xiāo)售人員提供的售后支持較少,，客戶服務(wù)較弱

銷(xiāo)售人員可能會(huì)催促客戶定奪

市場(chǎng)低迷時(shí)離職率較高，銷(xiāo)售人員的忠誠(chéng)度較低

進(jìn)行報(bào)告和非銷(xiāo)售活動(dòng)時(shí)合作性較差

銷(xiāo)售人員除固定薪金外,，還有機(jī)會(huì)獲得基于其銷(xiāo)售成績(jī)的,、金額上下波動(dòng)的薪酬( 傭金和/ 或獎(jiǎng)金)。

優(yōu)點(diǎn)如下：

比純傭金型方案更容易吸引銷(xiāo)售人員

可能鼓勵(lì)眾人的工作效率

在市場(chǎng)低迷時(shí)保護(hù)銷(xiāo)售人員

與純傭金型方案相比,，銷(xiāo)售人員更愿意履行報(bào)告和行政職責(zé)

缺點(diǎn)如下：

管理的難度比純薪金型更高

增加了企業(yè)用于支付薪酬的固定成本

可能會(huì)向銷(xiāo)售人員傳達(dá)不一致的信息

盡管純薪金型和純傭金型方案各有優(yōu)點(diǎn),，銷(xiāo)售導(dǎo)向趨勢(shì)最明顯且收入和市場(chǎng)份額增長(zhǎng)幅度最大的公司通常會(huì)使用組合型方案（又被稱作“混合型方案”）。因此,，他們?cè)谖土糇∩a(chǎn)力最高的銷(xiāo)售人員方面是做得最成功的,。不過(guò)，對(duì)于銷(xiāo)售經(jīng)理來(lái)說(shuō),，更棘手的問(wèn)題是如何構(gòu)建在市場(chǎng)低迷時(shí)最適合你公司和銷(xiāo)售人員的組合型方案,。

根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，最理想的組合型方案的結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是讓銷(xiāo)售人員在達(dá)到了銷(xiāo)售目標(biāo)時(shí)獲得的薪酬中,，至少有40%屬于可變薪酬—即傭金和獎(jiǎng)金,，而非固定薪酬或基本工資。

1. 為所有銷(xiāo)售人員分配收入目標(biāo)

只有當(dāng)你把收入目標(biāo)( 配額) 分配給所有銷(xiāo)售人員時(shí),，你的薪酬方案才可以說(shuō)是與公司的整體計(jì)劃保持了高度一致且最有效,。如果你的企業(yè)需要隨著季節(jié)的變化而調(diào)整，那么應(yīng)當(dāng)在上一年業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上,，根據(jù)不同的月份分配不同的收入目標(biāo),。配額既要讓人覺(jué)得具有一定的難度，也要確保其實(shí)際可行性,，否則就會(huì)有“打擊銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)士氣”的風(fēng)險(xiǎn),。在制定配額時(shí),，應(yīng)了解銷(xiāo)售人員的意見(jiàn)，但也要讓他們知道你的最終決策要基于許多因素,，包括公司的預(yù)算和增長(zhǎng)需求,、指定領(lǐng)域內(nèi)的上年收入和利潤(rùn)，其收入潛力和銷(xiāo)售人員的服務(wù)年限,。

2. 取消薪酬上限

盡管某些公司可能會(huì)在這方面遇到麻煩,，但取消薪酬上限對(duì)大多數(shù)公司都有好處。如果你給薪酬設(shè)置了上限,，就等于無(wú)意中告訴銷(xiāo)售人員在銷(xiāo)售收入達(dá)到特定水平時(shí)應(yīng)當(dāng)停止銷(xiāo)售,。

3. 凍結(jié)基本工資

因?yàn)槟阆ＭN(xiāo)售人員憑借業(yè)績(jī)拿到大筆的績(jī)效薪酬,，而不是因?yàn)槊刻焐习喽I(lǐng)取固定工資,，所以我建議你停止上調(diào)基本工資。

4. 所有銷(xiāo)售人員適用同一套薪酬方案

對(duì)特定的銷(xiāo)售人員區(qū)別對(duì)待,，實(shí)施特殊的薪酬方案,，這會(huì)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成混亂和引發(fā)怨恨。

5. 保證部分激勵(lì)薪酬

招聘銷(xiāo)售人員( 尤其是銷(xiāo)售明星) 時(shí),，應(yīng)當(dāng)保證他們獲得部分的激勵(lì)薪酬,，但不應(yīng)超過(guò)6 個(gè)月。

6. 至少90%的激勵(lì)薪酬應(yīng)基于客觀的標(biāo)準(zhǔn)

薪酬方案中的激勵(lì)薪酬至少應(yīng)有90%（100% 最好）與客觀,、可衡量的業(yè)績(jī)掛鉤,。

基于主觀標(biāo)準(zhǔn)的薪酬不應(yīng)超過(guò)10%。否則,，會(huì)有人指責(zé)你偏心,，從而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)士氣低下。

7. 完成季度配額后應(yīng)支付季度獎(jiǎng)金

為提高士氣和鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員繼續(xù)擴(kuò)大戰(zhàn)果,，在每月的傭金之外,，還應(yīng)為達(dá)到季度配額給予他們季度獎(jiǎng)金。

8. 采用累進(jìn)制計(jì)算給銷(xiāo)售人員的傭金

以下示例為計(jì)算年度銷(xiāo)售水平的累進(jìn)制傭金計(jì)算方式,，傭金比例從1%一直上升到11%：銷(xiāo)售收入的第一個(gè)20 萬(wàn)美金傭金比例為1%,；下一個(gè)20 萬(wàn)的傭金比例為2%；下一個(gè)20 萬(wàn)的傭金比例為3%,；下一個(gè)20 萬(wàn)的傭金比例為4%,；下一個(gè)20 萬(wàn)的傭金比例為5%；下一個(gè)40 萬(wàn)的傭金比例為7%,；下一個(gè)40 萬(wàn)的傭金比例為9%,；超出這一水平的所有銷(xiāo)售收入的傭金比例為11%。

如果你過(guò)去支付給你的銷(xiāo)售人員很高的基本工資,，你可以為他們?nèi)~獲得該收入建立一個(gè)銷(xiāo)售收入門(mén)檻,，即銷(xiāo)售人員需要達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)才有資格獲得傭金,。舉個(gè)例子，多年來(lái)你支付給銷(xiāo)售人員的年度基本工資為10萬(wàn)美金,，你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的基本工資則為75,000 美元,。大多數(shù)情況下，你不會(huì)突然將基本工資砍掉25,000 美元,。你可以建立一個(gè)門(mén)檻,，讓銷(xiāo)售人員在銷(xiāo)售收入達(dá)到一定金額時(shí)才能拿到那25,000 美元傭金。

9. 對(duì)新業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度應(yīng)高于重復(fù)性業(yè)務(wù)

如果可行的話,，對(duì)新業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度要高于重復(fù)性業(yè)務(wù)（因?yàn)榍罢咝枰鄷r(shí)間和更高級(jí)的技能）,。

10. 按時(shí)支付薪酬

在銷(xiāo)售人員達(dá)成業(yè)績(jī)之后應(yīng)該盡快支付薪酬。這意味著上一個(gè)月的業(yè)績(jī)薪酬會(huì)在下一個(gè)月支付,。同樣,，在他們完成季度收入目標(biāo)后，應(yīng)在季度結(jié)束時(shí)立即支付季度獎(jiǎng)金,。

11. 為銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)而非活動(dòng)支付薪酬

盡管你希望指導(dǎo)銷(xiāo)售人員盡可能多地進(jìn)行（高質(zhì)量的）銷(xiāo)售拜訪,，但只有在他們確實(shí)完成了銷(xiāo)售的時(shí)候才能向他們支付薪酬。同樣,，作為管理者,，你希望鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，但你不應(yīng)為此支付薪酬,。最公平的方案會(huì)根據(jù)每位銷(xiāo)售人員的績(jī)效支付薪酬,，而不是他/ 她“合作和相處”的融洽程度。你可以通過(guò)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)做到這一點(diǎn),，但不應(yīng)“賄賂”銷(xiāo)售人員去完成他們?cè)揪蛻?yīng)當(dāng)做到的事情,。

12. 簡(jiǎn)化你的薪酬方案

將其限制在三到五個(gè)元素之內(nèi)，讓銷(xiāo)售人員能夠保持專(zhuān)心,。

13. 讓銷(xiāo)售人員閱讀和簽署薪酬方案

讓每一位銷(xiāo)售人員閱讀并簽署薪酬方案,，以承認(rèn)他們通讀其內(nèi)容并會(huì)據(jù)此領(lǐng)取薪酬。這么做能夠減少分歧,。

14. 為薪酬方案制定一份管理文檔并與每位銷(xiāo)售人員分享

管理文檔會(huì)說(shuō)明方案,，定義術(shù)語(yǔ)( 例如“新”客戶和“重復(fù)”客戶)，并探討與下列內(nèi)容相關(guān)的政策和程序：資格( 符合資格的人選與條件) ,；薪酬和分割傭金的公式,；解決爭(zhēng)議的方式和最終裁決的人選； 銷(xiāo)售人員離職時(shí)傭金如何處理,；薪酬方案是否可停止執(zhí)行或變更,；執(zhí)行或變更的`條件；銷(xiāo)售人員是在業(yè)務(wù)被預(yù)訂時(shí),、產(chǎn)品發(fā)貨時(shí),、已提供服務(wù)時(shí)還是發(fā) 票已支付時(shí)獲得薪酬,；如果客戶未能為產(chǎn)品或服務(wù)付款，銷(xiāo)售人員的傭金是否會(huì)受到影響,。

銷(xiāo)售人員獲得激勵(lì)薪酬的資格問(wèn)題和離職時(shí)的處理特別容易引起爭(zhēng)議,。因此，你應(yīng)當(dāng)明確說(shuō)明公司的政策,，這樣對(duì)公司各方都好,。

15.公司保留變更或取消薪酬方案的可能

盡管你可能希望永遠(yuǎn)不必這么做，你的薪酬方案中還是應(yīng)當(dāng)加入一份聲明,，表示公司有權(quán)隨時(shí)自行決定更改或取消該薪酬方案,。

能夠讓公司在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的薪酬方案會(huì)吸引和留住績(jī)效最高的銷(xiāo)售人員—每家正在成長(zhǎng)中的公司的必要元素。出于這個(gè)原因,，你應(yīng)當(dāng)制定出最適合你的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的薪酬方案,，讓銷(xiāo)售人員愿意為了這一方案而四處奔波，與客戶接洽,。

員工薪酬設(shè)計(jì)方案篇九

薪酬是員工向公司提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞,。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬,。方案中所說(shuō)的薪酬指的是狹義薪酬,。

計(jì)劃設(shè)計(jì)本公司薪酬包括以下內(nèi)容：

月薪制：

1、基本薪酬：基本薪資等同于地區(qū)公布最低工資標(biāo)準(zhǔn),，北京地區(qū)2011年標(biāo)準(zhǔn)為930元/月/人,。

2、崗位薪酬：崗位工資,、崗位津貼(補(bǔ)助)

3,、績(jī)效薪酬：績(jī)效獎(jiǎng)金(基本薪酬+崗位工資總額)20%，試用期不享受績(jī)效獎(jiǎng)金,。

4,、加班工資：根據(jù)基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)按照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)記發(fā)。

5,、業(yè)績(jī)工資(提成/計(jì)件/研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金)：業(yè)務(wù)銷(xiāo)售類(lèi)崗位(b),，根據(jù)合同規(guī)定按照比例計(jì)算;生產(chǎn)類(lèi)崗位(c)根據(jù)工作任務(wù)書(shū)相關(guān)規(guī)定按照數(shù)量計(jì)算提取費(fèi)用;技術(shù)類(lèi)員工(d)的研發(fā)成果轉(zhuǎn)化相關(guān)所得收入，管理類(lèi)(a)崗位無(wú)此工資,。

7,、其中崗位薪酬中的崗位津貼項(xiàng)和福利性薪酬中補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金項(xiàng)，將根據(jù)崗級(jí)確定發(fā)放范圍,。生育保險(xiǎn)只提供給北京市戶籍人員,。

年薪制：

1、基本薪酬：將根據(jù)既定年薪總額的70%,，分為12個(gè)月逐月發(fā)放,，入,、離職當(dāng)月不滿當(dāng)月實(shí)際工作日的，將根據(jù)月基本薪酬除以當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)乘以實(shí)際工作天數(shù)發(fā)放,。

2,、崗位津貼(補(bǔ)助)：根據(jù)崗位級(jí)別確定通訊、交通補(bǔ)助,，在既定年薪范圍外計(jì)提,，包干制，全年總額不超過(guò)年薪總額的5%,。

3,、績(jī)效薪酬：年薪總額20%，按照年終績(jī)效考評(píng)結(jié)果按實(shí)際考核分?jǐn)?shù)計(jì)提,。中途離職將扣發(fā)全部績(jī)效薪酬,，入、離職時(shí)間距離實(shí)際考評(píng)時(shí)間不滿1年的(不含試用期),，將按照比例計(jì)提發(fā)放,。

6、其中生育保險(xiǎn)只提供給北京市戶籍人員,。

1,、崗位類(lèi)型分為：

a管理類(lèi)崗位，從事該崗位的員工為管理類(lèi)員工;

b業(yè)務(wù)銷(xiāo)售類(lèi)崗位,，從事該崗位的員工即為業(yè)務(wù)銷(xiāo)售類(lèi)員工

c生產(chǎn)類(lèi)崗位,，從事該崗位的員工即為生產(chǎn)類(lèi)員工

d技術(shù)類(lèi)崗位，主要指的是圍繞生產(chǎn)過(guò)程中的技術(shù)類(lèi)崗位,，從事該崗位員工即為技術(shù)類(lèi)員工

四個(gè)層次：

基礎(chǔ)層(初級(jí)員工)：1級(jí)至3級(jí)

骨干層(骨干員工和基層管理)：4級(jí)至8級(jí)

中堅(jiān)層(中層管理)：9級(jí)至12級(jí)

核心層(高管)：13級(jí)至16級(jí)

2,、崗位薪級(jí)架構(gòu)表(詳見(jiàn)附件1)

3、月薪薪酬計(jì)算公式

(基本薪資+崗位薪資)×20%=績(jī)效工資

應(yīng)發(fā)稅前工資-(應(yīng)發(fā)稅前工資-2000)×相應(yīng)稅率=實(shí)發(fā)薪資

4,、年薪薪酬

月度發(fā)放計(jì)算方式：

全額既定年薪×70%÷12-社?？劭?月度稅前工資

月度稅前工資-(月度稅前工資-2000)×相應(yīng)稅率=月度實(shí)發(fā)

年度結(jié)算

既定年薪總額20%×績(jī)效考評(píng)系數(shù)=稅前績(jī)效工資

既定年薪總額10%×目標(biāo)工作進(jìn)度百分比=稅前目標(biāo)責(zé)任年金

稅前績(jī)效工資+稅前目標(biāo)責(zé)任年金-個(gè)人所得稅=實(shí)發(fā)年度結(jié)算薪酬。

1,、根據(jù)面試情況確定入職薪級(jí);

2,、參照績(jī)效考核數(shù)據(jù)以及公司整體效益情況,，根據(jù)公司制度既定制度，開(kāi)展薪酬的晉級(jí)與下調(diào)制度,。

3,、當(dāng)公司年度整體經(jīng)營(yíng)效益同比提高或減少20%時(shí),，應(yīng)啟動(dòng)薪資(浮動(dòng))調(diào)整措施。

4,、當(dāng)公司年度整體經(jīng)營(yíng)效益同比提高或減少30%，硬啟動(dòng)薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整措施。

1、公司薪酬制度,、薪酬架構(gòu)實(shí)行公開(kāi);

2,、公司崗位薪酬實(shí)行密薪制,，但根據(jù)工作需要，直接上級(jí)有權(quán)知曉直接下級(jí)的薪酬?duì)顩r,。

3、考勤及薪酬核算由公司人力部門(mén)實(shí)施，由總經(jīng)理審批后,，交財(cái)務(wù)部門(mén)實(shí)施發(fā)放。

4,、對(duì)于臨時(shí)性勞務(wù)崗位,，如鍋爐工,、綠化工等季節(jié)工,，可以參照薪級(jí)體系,，實(shí)行周薪制,。

5、同類(lèi)型工作崗位中，上一級(jí)崗位可同時(shí)兼任下一級(jí)崗位和同級(jí)崗位,，其薪資可以累積,。上級(jí)崗位兼職下級(jí)崗位工作累積兼職崗位崗位最低薪級(jí)30%，同級(jí)崗位兼職可累積兼職崗位最低薪級(jí)50%,。

6,、兼職崗位績(jī)效工資以基礎(chǔ)工資加兩個(gè)崗位累積薪級(jí)工資的20%計(jì)算，績(jī)效考核成績(jī)以專(zhuān)職崗位和兼職崗位考核成績(jī)平均值計(jì)算,。

1,、福利內(nèi)容分類(lèi)。

a,、現(xiàn)金福利：如生日禮金,、過(guò)節(jié)費(fèi)、房補(bǔ),、車(chē)補(bǔ),、紅白禮金。

b,、其他福利：補(bǔ)充保險(xiǎn),、住房公積金、工作餐,、宿舍,、節(jié)日活動(dòng)、節(jié)禮,、定期體檢等,。

2、福利費(fèi)用,。

全年員工福利費(fèi)用按照人工成本7%,。

員工薪酬設(shè)計(jì)方案篇十

一、銷(xiāo)售薪酬方案預(yù)警的15項(xiàng)指標(biāo)：

你公司沒(méi)能達(dá)到收入或利潤(rùn)目標(biāo),。

你公司的收入或利潤(rùn)較之上一年并無(wú)增長(zhǎng),。

超過(guò)30%的銷(xiāo)售人員未能完成收入目標(biāo)。

你的銷(xiāo)售成本高于凈銷(xiāo)售收入的20%,。

銷(xiāo)售漏斗中的潛在客戶不足,，新業(yè)務(wù)不足。

你的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)未完成多年合同目標(biāo),。

市場(chǎng)情況出現(xiàn)波動(dòng)時(shí),，你公司銷(xiāo)售人員的年度離職率超過(guò)20%。

你的王牌銷(xiāo)售人員已經(jīng)離開(kāi)了公司,。

薪酬調(diào)查顯示,，你公司的薪酬大幅低于或高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

你的銷(xiāo)售人員不能輕松地解釋薪酬方案,。

你的銷(xiāo)售人員全年都對(duì)薪酬方案不滿,。

你的銷(xiāo)售人員沒(méi)有針對(duì)正確的目標(biāo)市場(chǎng)進(jìn)行銷(xiāo)售。

多位頂尖的銷(xiāo)售人員拒絕了加入你的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的邀請(qǐng),。

銷(xiāo)售人員認(rèn)為他們獲得的薪酬激勵(lì)與自己在某個(gè)時(shí)段的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不對(duì)等,。

你公司對(duì)于不同的銷(xiāo)售人員實(shí)行了不同的薪酬方案。

二,、最佳銷(xiāo)售薪酬方案的標(biāo)準(zhǔn)：

成功的銷(xiāo)售管理者知道,，最佳薪酬方案應(yīng)當(dāng)將銷(xiāo)售人員的活動(dòng)和所獲回報(bào)與公司的年度和更長(zhǎng)期的目標(biāo)及戰(zhàn)略保持一致。這意味著,，如果公司的主要目標(biāo)是從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里奪得市場(chǎng)份額,，那么當(dāng)銷(xiāo)售人員從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里挖來(lái)新客戶時(shí)，就應(yīng)當(dāng)給予其最豐厚的獎(jiǎng)勵(lì),。相反地,，如果公司的優(yōu)先目標(biāo)是盈利能力，那么應(yīng)對(duì)銷(xiāo)售人員創(chuàng)造的利潤(rùn)給予最豐厚的獎(jiǎng)勵(lì),。如果某種新品的銷(xiāo)售代表著公司意義最重大的.勝利,，那么這種產(chǎn)品的銷(xiāo)售人員應(yīng)為其業(yè)績(jī)獲得額外的薪酬。

三,、三種銷(xiāo)售薪酬方案的利弊

銷(xiāo)售薪酬方案可以變化出上百種花樣,，但通常都能歸為三大類(lèi)：純薪金型、純傭金型和二者結(jié)合型,。讓我們來(lái)看看每一種各有哪些利弊,。

方案1：純薪金型

銷(xiāo)售人員獲得固定金額的貨幣薪酬，不考慮該銷(xiāo)售人員達(dá)成的銷(xiāo)售數(shù)字或營(yíng)收金額,。只要該銷(xiāo)售人員仍保持雇傭關(guān)系,，就不存在薪酬波動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn),。

優(yōu)點(diǎn)如下：

在市場(chǎng)低迷時(shí)給予銷(xiāo)售人員支持

公司可以準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)每年的成本

鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員在售后支持方面付出更多努力

易于管理

避免在收入方面產(chǎn)生分歧

支持銷(xiāo)售人員完成報(bào)告和其他非銷(xiāo)售活動(dòng)

促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作

為銷(xiāo)售人員提供可預(yù)測(cè)的收入

缺點(diǎn)如下：

難以招聘和留住銷(xiāo)售明星

銷(xiāo)售人員進(jìn)行的銷(xiāo)售拜訪或工作量可能低于必要的水平

工作成果最少的銷(xiāo)售人員受益

超出預(yù)期的額外收入可能較少

方案2：純傭金型

銷(xiāo)售人員的薪酬完全基于銷(xiāo)售收入(和/或公司的銷(xiāo)售利潤(rùn))。

優(yōu)點(diǎn)如下：

最大限度地提高銷(xiāo)售收入,，促進(jìn)銷(xiāo)售活動(dòng)

薪酬方案完全與公司的大多數(shù)目標(biāo)保持一致,，與績(jī)效掛鉤

能吸引最激進(jìn)的銷(xiāo)售人員

可能產(chǎn)生超出預(yù)期的額外收入（銷(xiāo)售人員會(huì)更努力地促成銷(xiāo)售）

缺點(diǎn)如下：

銷(xiāo)售人員提供的售后支持較少，客戶服務(wù)較弱

銷(xiāo)售人員可能會(huì)催促客戶定奪

市場(chǎng)低迷時(shí)離職率較高,，銷(xiāo)售人員的忠誠(chéng)度較低

進(jìn)行報(bào)告和非銷(xiāo)售活動(dòng)時(shí)合作性較差

方案3：組合型方案

銷(xiāo)售人員除固定薪金外,，還有機(jī)會(huì)獲得基于其銷(xiāo)售成績(jī)的、金額上下波動(dòng)的薪酬(傭金和/或獎(jiǎng)金),。

優(yōu)點(diǎn)如下：

比純傭金型方案更容易吸引銷(xiāo)售人員

可能鼓勵(lì)眾人的工作效率

在市場(chǎng)低迷時(shí)保護(hù)銷(xiāo)售人員

與純傭金型方案相比,，銷(xiāo)售人員更愿意履行報(bào)告和行政職責(zé)

缺點(diǎn)如下：

管理的難度比純薪金型更高

增加了企業(yè)用于支付薪酬的固定成本

可能會(huì)向銷(xiāo)售人員傳達(dá)不一致的信息

成功企業(yè)使用組合型方案

盡管純薪金型和純傭金型方案各有優(yōu)點(diǎn)，銷(xiāo)售導(dǎo)向趨勢(shì)最明顯且收入和市場(chǎng)份額增長(zhǎng)幅度最大的公司通常會(huì)使用組合型方案（又被稱作“混合型方案”）,。因此,，他們?cè)谖土糇∩a(chǎn)力最高的銷(xiāo)售人員方面是做得最成功的。不過(guò),，對(duì)于銷(xiāo)售經(jīng)理來(lái)說(shuō),，更棘手的問(wèn)題是如何構(gòu)建在市場(chǎng)低迷時(shí)最適合你公司和銷(xiāo)售人員的組合型方案。

根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn),，最理想的組合型方案的結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是讓銷(xiāo)售人員在達(dá)到了銷(xiāo)售目標(biāo)時(shí)獲得的薪酬中,，至少有40%屬于可變薪酬—即傭金和獎(jiǎng)金，而非固定薪酬或基本工資,。

四,、制定銷(xiāo)售薪酬方案需考慮的15個(gè)關(guān)鍵因素

1.為所有銷(xiāo)售人員分配收入目標(biāo)

只有當(dāng)你把收入目標(biāo)(配額)分配給所有銷(xiāo)售人員時(shí)，你的薪酬方案才可以說(shuō)是與公司的整體計(jì)劃保持了高度一致且最有效,。如果你的企業(yè)需要隨著季節(jié)的變化而調(diào)整,，那么應(yīng)當(dāng)在上一年業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的月份分配不同的收入目標(biāo),。配額既要讓人覺(jué)得具有一定的難度,，也要確保其實(shí)際可行性，否則就會(huì)有“打擊銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)士氣”的風(fēng)險(xiǎn),。在制定配額時(shí),，應(yīng)了解銷(xiāo)售人員的意見(jiàn)，但也要讓他們知道你的最終決策要基于許多因素,，包括公司的預(yù)算和增長(zhǎng)需求,、指定領(lǐng)域內(nèi)的上年收入和利潤(rùn)，其收入潛力和銷(xiāo)售人員的服務(wù)年限,。

2.取消薪酬上限

盡管某些公司可能會(huì)在這方面遇到麻煩,，但取消薪酬上限對(duì)大多數(shù)公司都有好處。如果你給薪酬設(shè)置了上限,，就等于無(wú)意中告訴銷(xiāo)售人員在銷(xiāo)售收入達(dá)到特定水平時(shí)應(yīng)當(dāng)停止銷(xiāo)售,。

3.凍結(jié)基本工資

因?yàn)槟阆ＭN(xiāo)售人員憑借業(yè)績(jī)拿到大筆的績(jī)效薪酬,，而不是因?yàn)槊刻焐习喽I(lǐng)取固定工資，所以我建議你停止上調(diào)基本工資,。

4.所有銷(xiāo)售人員適用同一套薪酬方案

對(duì)特定的銷(xiāo)售人員區(qū)別對(duì)待,，實(shí)施特殊的薪酬方案,，這會(huì)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成混亂和引發(fā)怨恨,。

5.保證部分激勵(lì)薪酬

招聘銷(xiāo)售人員(尤其是銷(xiāo)售明星)時(shí)，應(yīng)當(dāng)保證他們獲得部分的激勵(lì)薪酬,，但不應(yīng)超過(guò)6個(gè)月,。

6.至少90%的激勵(lì)薪酬應(yīng)基于客觀的標(biāo)準(zhǔn)

薪酬方案中的激勵(lì)薪酬至少應(yīng)有90%（100%最好）與客觀、可衡量的業(yè)績(jī)掛鉤,。

基于主觀標(biāo)準(zhǔn)的薪酬不應(yīng)超過(guò)10%,。否則，會(huì)有人指責(zé)你偏心,，從而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)士氣低下,。

7.完成季度配額后應(yīng)支付季度獎(jiǎng)金

為提高士氣和鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員繼續(xù)擴(kuò)大戰(zhàn)果，在每月的傭金之外,，還應(yīng)為達(dá)到季度配額給予他們季度獎(jiǎng)金,。

8.采用累進(jìn)制計(jì)算給銷(xiāo)售人員的傭金

以下示例為計(jì)算年度銷(xiāo)售水平的累進(jìn)制傭金計(jì)算方式，傭金比例從1%一直上升到11%：銷(xiāo)售收入的第一個(gè)20萬(wàn)美金傭金比例為1%,；下一個(gè)20萬(wàn)的傭金比例為2%,；下一個(gè)20萬(wàn)的傭金比例為3%；下一個(gè)20萬(wàn)的傭金比例為4%,；下一個(gè)20萬(wàn)的傭金比例為5%,；下一個(gè)40萬(wàn)的傭金比例為7%；下一個(gè)40萬(wàn)的傭金比例為9%,；超出這一水平的所有銷(xiāo)售收入的傭金比例為11%,。

如果你過(guò)去支付給你的銷(xiāo)售人員很高的基本工資，你可以為他們?nèi)~獲得該收入建立一個(gè)銷(xiāo)售收入門(mén)檻,，即銷(xiāo)售人員需要達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)才有資格獲得傭金,。舉個(gè)例子，多年來(lái)你支付給銷(xiāo)售人員的年度基本工資為10萬(wàn)美金,，你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的基本工資則為75,000美元,。大多數(shù)情況下，你不會(huì)突然將基本工資砍掉25,000美元,。你可以建立一個(gè)門(mén)檻,，讓銷(xiāo)售人員在銷(xiāo)售收入達(dá)到一定金額時(shí)才能拿到那25,000美元傭金。

9.對(duì)新業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度應(yīng)高于重復(fù)性業(yè)務(wù)

如果可行的話,，對(duì)新業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度要高于重復(fù)性業(yè)務(wù)（因?yàn)榍罢咝枰鄷r(shí)間和更高級(jí)的技能）,。

10.按時(shí)支付薪酬

在銷(xiāo)售人員達(dá)成業(yè)績(jī)之后應(yīng)該盡快支付薪酬,。這意味著上一個(gè)月的業(yè)績(jī)薪酬會(huì)在下一個(gè)月支付。同樣,，在他們完成季度收入目標(biāo)后,，應(yīng)在季度結(jié)束時(shí)立即支付季度獎(jiǎng)金。

11.為銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)而非活動(dòng)支付薪酬

盡管你希望指導(dǎo)銷(xiāo)售人員盡可能多地進(jìn)行（高質(zhì)量的）銷(xiāo)售拜訪,，但只有在他們確實(shí)完成了銷(xiāo)售的時(shí)候才能向他們支付薪酬,。同樣，作為管理者,，你希望鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作,，但你不應(yīng)為此支付薪酬。最公平的方案會(huì)根據(jù)每位銷(xiāo)售人員的績(jī)效支付薪酬,，而不是他/她“合作和相處”的融洽程度,。你可以通過(guò)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)做到這一點(diǎn)，但不應(yīng)“賄賂”銷(xiāo)售人員去完成他們?cè)揪蛻?yīng)當(dāng)做到的事情,。

12.簡(jiǎn)化你的薪酬方案

將其限制在三到五個(gè)元素之內(nèi),，讓銷(xiāo)售人員能夠保持專(zhuān)心。

13.讓銷(xiāo)售人員閱讀和簽署薪酬方案

讓每一位銷(xiāo)售人員閱讀并簽署薪酬方案,，以承認(rèn)他們通讀其內(nèi)容并會(huì)據(jù)此領(lǐng)取薪酬,。這么做能夠減少分歧,。

14.為薪酬方案制定一份管理文檔并與每位銷(xiāo)售人員分享

管理文檔會(huì)說(shuō)明方案,，定義術(shù)語(yǔ)(例如“新”客戶和“重復(fù)”客戶)，并探討與下列內(nèi)容相關(guān)的政策和程序：資格(符合資格的人選與條件),；薪酬和分割傭金的公式,；解決爭(zhēng)議的方式和最終裁決的人選；銷(xiāo)售人員離職時(shí)傭金如何處理,；薪酬方案是否可停止執(zhí)行或變更,；執(zhí)行或變更的條件；銷(xiāo)售人員是在業(yè)務(wù)被預(yù)訂時(shí),、產(chǎn)品發(fā)貨時(shí),、已提供服務(wù)時(shí)還是發(fā)票已支付時(shí)獲得薪酬；如果客戶未能為產(chǎn)品或服務(wù)付款,，銷(xiāo)售人員的傭金是否會(huì)受到影響,。

銷(xiāo)售人員獲得激勵(lì)薪酬的資格問(wèn)題和離職時(shí)的處理特別容易引起爭(zhēng)議。因此,，你應(yīng)當(dāng)明確說(shuō)明公司的政策,，這樣對(duì)公司各方都好。

15.公司保留變更或取消薪酬方案的可能

盡管你可能希望永遠(yuǎn)不必這么做，你的薪酬方案中還是應(yīng)當(dāng)加入一份聲明,，表示公司有權(quán)隨時(shí)自行決定更改或取消該薪酬方案,。

能夠讓公司在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的薪酬方案會(huì)吸引和留住績(jī)效最高的銷(xiāo)售人員—每家正在成長(zhǎng)中的公司的必要元素。出于這個(gè)原因,，你應(yīng)當(dāng)制定出最適合你的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的薪酬方案,，讓銷(xiāo)售人員愿意為了這一方案而四處奔波，與客戶接洽,。