為了確定工作或事情順利開展，常常需要預(yù)先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實(shí)施辦法細(xì)則,、步驟和安排等,。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢,？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

員工激勵(lì)方案和措施篇一

酒店業(yè)面臨的最大困惑之一就是人才流失,，特別是頻繁的核心人員跳槽。這與酒店采取的激勵(lì)手段的.有效性不足是密切相關(guān)的,。當(dāng)前國內(nèi)酒店業(yè)中普遍存在著激勵(lì)方式重點(diǎn)不突出,、對象不明確（如對不同層次員工的激勵(lì)）、缺乏力度,，機(jī)制單一,，重物質(zhì)輕精神等問題。這在一定程度上產(chǎn)生了激勵(lì)與需要的錯(cuò)位,。酒店業(yè)應(yīng)該重視激勵(lì)手段和措施的創(chuàng)新,，根據(jù)自身的一些實(shí)際情況綜合運(yùn)用多種“另類”激勵(lì)手段,，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo),。

酒店應(yīng)通過設(shè)計(jì)保障政策減少員工失業(yè)，不到迫不得已不輕易提出裁員計(jì)劃,，讓員工有職業(yè)安全感,。日本的一些酒店就倡導(dǎo)終身雇傭制，使員工與酒店成為一體,，員工對酒店就產(chǎn)生了更多的認(rèn)同感和主人翁的意識,，實(shí)現(xiàn)員工對酒店的忠誠。

酒店不僅應(yīng)讓員工有充電的機(jī)會,，并且有持續(xù)的充電機(jī)會,，為每一個(gè)有需要的員工建立

培訓(xùn)檔案，與員工一起進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃,，將員工的發(fā)展與酒店的發(fā)展聯(lián)系起來,。同時(shí)倡導(dǎo)建立一個(gè)學(xué)習(xí)型組織,，讓員工感覺到這個(gè)酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實(shí)自己的經(jīng)驗(yàn),。

薪酬支付的時(shí)間也是有技巧的,，支付的時(shí)間不同，產(chǎn)生激勵(lì)的效果也不同,。不同的員工會有不同的心理需求,，而員工年齡的增長，經(jīng)濟(jì)狀況的改變和酒店經(jīng)營環(huán)境的變化也會影響到薪酬的支付效果,。例如,，對年輕的員工必須即時(shí)支付，無論是發(fā)獎金還是給予休假,，給予獎勵(lì)或表揚(yáng)都必須即時(shí),。另外當(dāng)員工情緒低落時(shí)，也應(yīng)該采取即時(shí)的薪酬支付,，而情緒高漲時(shí)則可采取延遲支付，這樣有利于保持員工穩(wěn)定情緒,。

酒店應(yīng)增加小型激勵(lì),，在不減少激勵(lì)分量的同時(shí)，適當(dāng)提高激勵(lì)的覆蓋面,。實(shí)際上頻繁的小規(guī)模獎勵(lì)會比大規(guī)模獎勵(lì)更有效,。小型激勵(lì)會讓員工經(jīng)常沉浸在受獎勵(lì)的快樂中，能夠產(chǎn)生持續(xù)的激勵(lì)效果,，增加員工的工作動力,。

減少定期獎勵(lì)，增加不定期獎勵(lì),，以抑制員工由于對固定獎勵(lì)的模式化的思維而產(chǎn)生惰性心理,。酒店應(yīng)建立無制度的心理契約，這樣員工不知道誰會在什么時(shí)候得到意外的獎勵(lì),，這會給員工帶來意外的驚喜,，讓他覺得工作更有樂趣。

酒店應(yīng)設(shè)立一些專門為員工家屬提供的特別福利,，比如在節(jié)日之際邀請家屬參加酒店的聯(lián)歡活動,，贈送酒店特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游,，給孩子提供禮物,、獎學(xué)金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿足,。

尊重能夠贏得人心,。酒店應(yīng)視員工為合作者，酒店的所有者,、管理者和員工在人格上是平等的,，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的酒店推行“同一公民”制度,，總經(jīng)理與員工穿相同的制服,。野餐的時(shí)候，總經(jīng)理也會給普通員工烤牛排,，這樣就拉近了雙方的距離,，消除了雙方的情感屏障。

現(xiàn)在大多數(shù)酒店激勵(lì)措施針對性不強(qiáng),，對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計(jì)上,，沒有以真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，也沒有結(jié)合酒店自身的特點(diǎn)來制定激勵(lì)政策和措施,，所以激勵(lì)政策缺乏針對性和及時(shí)性,，出現(xiàn)了激勵(lì)空當(dāng)現(xiàn)象和激勵(lì)錯(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力,、物力,、財(cái)力資源的浪費(fèi)。酒店要提高激勵(lì)的效率就應(yīng)該對員工（特別是a類核心員工）采取“一對一”的激勵(lì),。根據(jù)員工不同的情況和需要量身定制不同的福利,，并確保讓這項(xiàng)福利對該員工是最有吸引力的。

員工激勵(lì)方案和措施篇二

福特汽車公司在全公司推行員工購買計(jì)劃,，以方便員工擁有本廠出產(chǎn)的汽車,。

企業(yè)管理者不厭其煩向員工宣講本公司的愿景，并自我標(biāo)榜我們是最棒的,。

公司給予員工充分的關(guān)注和認(rèn)同,，公開贊揚(yáng)他們的成就，推行各種培訓(xùn)計(jì)劃以促使他們的能力得到進(jìn)一步提高,。

我們身邊的企業(yè)中不泛這類活動,，這些看似毫不相干的活動其實(shí)并不是彼此孤立的,，他們擁有一個(gè)共同的內(nèi)核,，那就是內(nèi)部營銷。

人們通常把營銷理解為針對外部客戶所進(jìn)行的營銷,，這是一般意義上的營銷,，內(nèi)部營銷與外部營銷一樣，是改變?nèi)藗兊乃季S,，態(tài)度和行動的過程,，兩者的區(qū)別在于目標(biāo)的不同,，內(nèi)部營銷的目標(biāo)是組織中的員工，即是內(nèi)部客戶,。

對內(nèi)部客戶的關(guān)注是開始于20世紀(jì)80年代,，克里斯蒂安·格朗路斯可能是最早對內(nèi)部營銷作出定義的人，意思是把公司推銷給被看作是內(nèi)部消費(fèi)的的員工,。員工的滿意度越高,，越有可能建成一個(gè)以顧客和市場為導(dǎo)向的公司，后來,，他將這一個(gè)概念進(jìn)一步擴(kuò)展,，主張以一種顧客積極的通過營銷方式進(jìn)行的，互相協(xié)調(diào)的方法來推動公司內(nèi)部職員為顧客創(chuàng)造更好的服務(wù),。內(nèi)部營銷的實(shí)質(zhì)是在企業(yè)能夠成功地達(dá)到有關(guān)外部市場的目標(biāo)之前,，必須有效的運(yùn)作企業(yè)和員工間的內(nèi)部交換，使員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀,，使企業(yè)為員工服務(wù),，在過去10年，西方學(xué)者大多傾向于認(rèn)為內(nèi)部營銷是從營銷的角度進(jìn)行人力資源管理的一種哲學(xué),。

員工激勵(lì)方案和措施篇三

很多企業(yè)都存在鞭打快牛的現(xiàn)象：很多業(yè)務(wù)骨干往往是越能干,、承擔(dān)的任務(wù)就越多，指標(biāo)層層加碼,，去年超額完成,，今年繼續(xù)提高指標(biāo)，結(jié)果經(jīng)常是由于任務(wù)難度大,，工作量大,，讓快牛不堪重負(fù)，沒有喘息機(jī)會,。相反,，能力小的慢牛任務(wù)相對較小，工作輕松,，干的少,，干的不好也沒什么處理。而很多這樣企業(yè)往往存在著重罰不重獎的情況,，錯(cuò)的多罰的多,，快牛們干的多，犯錯(cuò)幾率就多,，多做多錯(cuò),，少做少錯(cuò)，能干的反而不如少干甚至吃閑飯的收入多。

古人云：“賞一人而萬人悅之,，賞之,。”人聚財(cái)聚,，人散財(cái)散,，穩(wěn)定了骨干員工，就是穩(wěn)定了財(cái)富,，穩(wěn)定了企業(yè),，激勵(lì)就會強(qiáng)化和鼓勵(lì)企業(yè)的持續(xù)高績效。

對業(yè)務(wù)骨干的激勵(lì)種類繁多,，可以從3個(gè)方面入手,，極大地提高業(yè)務(wù)骨干的滿意度：一是薪酬激勵(lì)，二是目標(biāo)激勵(lì),，三是發(fā)展激勵(lì),。薪酬激勵(lì)是業(yè)務(wù)骨干安身立命的基礎(chǔ)，目標(biāo)激勵(lì)給人工作動力,，促使其不斷超越,，而發(fā)展激勵(lì)是根本，讓員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值,。三者之間是相輔相成,，而且是不可逆的。通過這樣的激勵(lì),，既能滿足員工現(xiàn)實(shí)需求,，又能兼顧其未來發(fā)展，這樣,，鞭子不打,，牛也照跑，優(yōu)秀的人才越干越有勁,。

薪酬激勵(lì)作用是無需質(zhì)疑的,，在我國經(jīng)濟(jì)不很發(fā)達(dá)的現(xiàn)實(shí)情況下更具有不可替代的作用，同時(shí),，也是個(gè)人尊嚴(yán)和社會地位的象征,。薪酬激勵(lì)要體現(xiàn)崗位價(jià)值，體現(xiàn)內(nèi)外公平性,。

業(yè)務(wù)骨干往往擔(dān)任著重要的工作職位,，按理說，職位重要就應(yīng)該多拿錢,，但鞭打快牛的企業(yè)中,，薪酬往往平均化,，薪酬縱向之間拉不開差距,，橫向之間也差別甚小,，這樣就讓業(yè)務(wù)骨干們感覺非常不公平，挨鞭子也是無奈之舉,。

實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段就是職位評估,，根據(jù)職位要求的能力、復(fù)雜性,、責(zé)任,、任職條件等諸多因素進(jìn)行評估排序，薪酬按照排序結(jié)果進(jìn)行定檔定級,，這樣職位薪酬就會有很明顯的差距,，不同職位的薪酬高低相差會有數(shù)倍甚至幾十倍之多。這樣,，業(yè)務(wù)骨干們不再是“干累活,，吃瘦草”，現(xiàn)在是肥草伺候,。

職位價(jià)值從薪酬上得到體現(xiàn),，業(yè)務(wù)骨干們就會認(rèn)識到自己的責(zé)任重大，挨鞭打也是也不容辭的事情,。同時(shí),，職位評估形成了寬帶薪酬，讓他們知道努力后有更高的收入,，他們會更有奔頭,。

當(dāng)然，薪酬排序不能關(guān)起門來進(jìn)行,，還要參考市場水平,，不能讓業(yè)務(wù)骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意,。企業(yè)要根據(jù)員工的流向,，即從哪里來到哪里去的原則，進(jìn)行市場薪酬調(diào)查,，提供具有市場競爭力的薪酬水平,，這些骨干們才會心無旁騖，安心效勞,。本企業(yè)的草肥,，說不定外面的優(yōu)秀人士也會跑進(jìn)來。

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和職位要求,，給每個(gè)業(yè)務(wù)骨干設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作目標(biāo),。有了明確的.奮斗目標(biāo),，他們就會朝這個(gè)方向努力，從而實(shí)現(xiàn)自我超越和自我管理,。

目標(biāo)管理的配套措施是績效考核與浮動薪酬或獎金的設(shè)計(jì),，根據(jù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，考核結(jié)果與浮動薪酬和獎金實(shí)行聯(lián)動,，多勞多得,，少勞少得，付出與回報(bào)真正成正比,，薪酬就會根據(jù)人員的實(shí)際貢獻(xiàn)拉開差距,。這樣設(shè)計(jì)，業(yè)務(wù)骨干們雖然目標(biāo)層層加碼,，但收入也節(jié)節(jié)上升,；能力弱的人悠閑自得，但沒有草吃,。

這樣通過獎優(yōu)懲劣,，企業(yè)的不良風(fēng)氣會迅速改變。在這里,，科學(xué)的目標(biāo)和考核是獎懲的主要依據(jù),，目標(biāo)要完善，不是高不可攀或輕而易舉就達(dá)到,，要跳一跳才夠得著,，衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)必須是公平的和客觀的。通過目標(biāo)和考核設(shè)計(jì),，把組織目標(biāo)貫穿于每一個(gè)人身上,，這樣，不僅骨干能夠積極地再接再厲,，那些能力弱的人也會“不用揚(yáng)鞭自奮蹄”,。

激勵(lì)要因人而異，因時(shí)而異,。作為企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干,，他們往往有很強(qiáng)的個(gè)人成就感，對自身的價(jià)值實(shí)現(xiàn)非?？粗?。而薪酬增加到一定高度，就會出現(xiàn)激勵(lì)弱化現(xiàn)象,，無法進(jìn)一步激發(fā)人員的工作熱情,。當(dāng)然，對很多我國企業(yè)來說,，這一高度還遠(yuǎn)未達(dá)到,。

這時(shí),，企業(yè)可以從組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)業(yè)務(wù)骨干的個(gè)體不同和具體要求,，設(shè)計(jì)有針對性的激勵(lì)方案,，通過給予合適的晉升、賦予更大的責(zé)任,、提供盡可能多的培訓(xùn)機(jī)會,、送以股權(quán)期權(quán),、設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,，例如：技術(shù)人員的多通道職業(yè)生涯規(guī)劃等方式。幫助他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值,。

當(dāng)然,，這一切都要有明確的標(biāo)準(zhǔn)和要求，要與價(jià)值,、貢獻(xiàn)等直接掛鉤,，同時(shí)保持公開透明，讓人員事先清楚明白,，這樣,，業(yè)務(wù)骨干們雖然挨鞭打，但一想到希望就在不遠(yuǎn)處等著他,，他就會信心百倍,，勇往直前。

員工激勵(lì)方案和措施篇四

是指具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)并取得一定的工作成績的應(yīng)聘者,。這一群體具有不易改變的習(xí)慣,、自我中心的影響和一定的工作價(jià)值等特性。他們再擇業(yè)或基于良好的地理位置與工作條件,；或基于良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會與前景,；或基于企業(yè)強(qiáng)大的生命力；或基于豐厚的薪酬福利待遇,；或基于家庭的因素,。與之對應(yīng)的在激勵(lì)上或提供便利的生活條件；或提供良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會,，進(jìn)行工作設(shè)計(jì),；或提供較高的薪酬福利。這種再擇業(yè)的動機(jī)是復(fù)雜的,，不是單一的,，因此獲取這樣的動機(jī)至關(guān)重要。這就需要企業(yè)招聘者在面試過程中運(yùn)用各種方式獲取求職者的擇業(yè)動機(jī),。

是指剛從學(xué)校畢業(yè)的應(yīng)聘者,。這類群體具有職業(yè)區(qū)空白,、可塑性強(qiáng)、職業(yè)自我定位模糊,、思維活躍,、求知欲強(qiáng)、易于比較和表現(xiàn)等特性,。從近幾年就業(yè)狀況調(diào)查來看,，這類群體在擇業(yè)時(shí)更看重的是良好的地理位置與工作條件、良好的資訊條件,、較高的薪酬福利待遇和更好的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會,。因此在經(jīng)過雙向選擇進(jìn)入企業(yè)之后，企業(yè)更應(yīng)根據(jù)各自的職業(yè)興趣與專業(yè)為其提供良好的發(fā)展,、鍛煉機(jī)會和資訊獲取渠道,。尤其重要的是鑒于其經(jīng)濟(jì)上的拮據(jù)，根據(jù)其業(yè)績提供其相對于市場中位甚至偏上的薪酬水平,。正是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)忽略了這一點(diǎn),，認(rèn)為“我的價(jià)位是最好的”，而導(dǎo)致了很多優(yōu)秀畢業(yè)生的流失,。

是指直接在企業(yè)內(nèi)部崗位之間應(yīng)聘的員工群體,。這一群體具有一定范圍的組織社會化，已經(jīng)接受了企業(yè)文化,，但對于新崗位具有陌生性,。對于這一群體的激勵(lì)更應(yīng)側(cè)重于根據(jù)業(yè)績的考核給予相應(yīng)的榮譽(yù)感、成就感與物質(zhì)激勵(lì),。

充分分析不同類型新員工的入職動機(jī),，采用差異化的激勵(lì)方式，在利用物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí),，充分發(fā)揮非物質(zhì)激勵(lì)的效應(yīng),，對提高整個(gè)新員工的價(jià)值效應(yīng)具有不可估量的作用。希望以上愚見,，能對人力資源激勵(lì)實(shí)踐有所借鑒,。

員工激勵(lì)方案和措施篇五

薪酬激勵(lì)作用是無需質(zhì)疑的，在我國經(jīng)濟(jì)不很發(fā)達(dá)的現(xiàn)實(shí)情況下更具有不可替代的作用,，同時(shí),，也是個(gè)人尊嚴(yán)和社會地位的象征。薪酬激勵(lì)要體現(xiàn)崗位價(jià)值,，體現(xiàn)內(nèi)外公平性,。

業(yè)務(wù)骨干往往擔(dān)任著重要的工作職位，按理說,，職位重要就應(yīng)該多拿錢,，但鞭打快牛的企業(yè)中,，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開差距,，橫向之間也差別甚小,，這樣就讓業(yè)務(wù)骨干們感覺非常不公平，挨鞭子也是無奈之舉,。

實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段就是職位評估,，根據(jù)職位要求的能力、復(fù)雜性,、責(zé)任,、任職條件等諸多因素進(jìn)行評估排序，薪酬按照排序結(jié)果進(jìn)行定檔定級,，這樣職位薪酬就會有很明顯的差距,，不同職位的薪酬高低相差會有數(shù)倍甚至幾十倍之多,。這樣,，業(yè)務(wù)骨干們不再是“干累活，吃瘦草”,，現(xiàn)在是肥草伺候,。

職位價(jià)值從薪酬上得到體現(xiàn)，業(yè)務(wù)骨干們就會認(rèn)識到自己的責(zé)任重大,，挨鞭打也是也不容辭的事情,。同時(shí)，職位評估形成了寬帶薪酬,，讓他們知道努力后有更高的收入,，他們會更有奔頭。

當(dāng)然,，薪酬排序不能關(guān)起門來進(jìn)行,，還要參考市場水平，不能讓業(yè)務(wù)骨干看到外面世界的草更肥,，萌生去意,。企業(yè)要根據(jù)員工的流向，即從哪里來到哪里去的原則,，進(jìn)行市場薪酬調(diào)查,，提供具有市場競爭力的薪酬水平，這些骨干們才會心無旁騖,，安心效勞,。本企業(yè)的草肥，說不定外面的優(yōu)秀人士也會跑進(jìn)來,。

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和職位要求,，給每個(gè)業(yè)務(wù)骨干設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作目標(biāo),。有了明確的奮斗目標(biāo)，他們就會朝這個(gè)方向努力,，從而實(shí)現(xiàn)自我超越和自我管理,。

目標(biāo)管理的配套措施是績效考核與浮動薪酬或獎金的設(shè)計(jì)，根據(jù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核,，考核結(jié)果與浮動薪酬和獎金實(shí)行聯(lián)動,，多勞多得，少勞少得,，付出與回報(bào)真正成正比,，薪酬就會根據(jù)人員的實(shí)際貢獻(xiàn)拉開差距。這樣設(shè)計(jì),，業(yè)務(wù)骨干們雖然目標(biāo)層層加碼,，但收入也節(jié)節(jié)上升；能力弱的人悠閑自得,，但沒有草吃,。

這樣通過獎優(yōu)懲劣，企業(yè)的不良風(fēng)氣會迅速改變,。在這里,，科學(xué)的目標(biāo)和考核是獎懲的主要依據(jù)，目標(biāo)要完善,，不是高不可攀或輕而易舉就達(dá)到,，要跳一跳才夠得著，衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)必須是公平的和客觀的,。通過目標(biāo)和考核設(shè)計(jì),，把組織目標(biāo)貫穿于每一個(gè)人身上，這樣,，不僅骨干能夠積極地再接再厲,，那些能力弱的人也會“不用揚(yáng)鞭自奮蹄”。

激勵(lì)要因人而異,，因時(shí)而異,。作為企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干，他們往往有很強(qiáng)的個(gè)人成就感,，對自身的價(jià)值實(shí)現(xiàn)非?？粗小６匠暝黾拥揭欢ǜ叨?，就會出現(xiàn)激勵(lì)弱化現(xiàn)象,，無法進(jìn)一步激發(fā)人員的工作熱情。當(dāng)然，對很多我國企業(yè)來說,，這一高度還遠(yuǎn)未達(dá)到,。

這時(shí)，企業(yè)可以從組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā),，根據(jù)業(yè)務(wù)骨干的個(gè)體不同和具體要求,，設(shè)計(jì)有針對性的激勵(lì)方案，通過給予合適的晉升,、賦予更大的責(zé)任,、提供盡可能多的培訓(xùn)機(jī)會、送以股權(quán)期權(quán),、設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,，例如：技術(shù)人員的多通道職業(yè)生涯規(guī)劃等方式。幫助他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值,。

當(dāng)然,，這一切都要有明確的標(biāo)準(zhǔn)和要求，要與價(jià)值,、貢獻(xiàn)等直接掛鉤,，同時(shí)保持公開透明，讓人員事先清楚明白,，這樣,，業(yè)務(wù)骨干們雖然挨鞭打，但一想到希望就在不遠(yuǎn)處等著他,，他就會信心百倍，勇往直前,。

員工激勵(lì)方案范文匯總十篇

有關(guān)員工激勵(lì)方案范文十篇

工作激勵(lì)方案

公司激勵(lì)方案模板

銷售團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案

員工福利方案范文匯編五篇

員工福利方案范文匯編九篇

商機(jī)轉(zhuǎn)介激勵(lì)方案

員工激勵(lì)方案和措施篇六

針對公司目前員工工作效率低下,，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題,。因此試圖制訂相關(guān)激勵(lì)措施,，本方案本著精神激勵(lì)為主，適度配合物質(zhì)激勵(lì)的原則,。

由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé),，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎勵(lì)（金錢,、禮品,、口頭表揚(yáng)或言語鼓勵(lì)）。對與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙,，比方說培訓(xùn)等,，幫忙員工到達(dá)工作目標(biāo)。

此措施可能達(dá)成的效果：1屬員工自我激勵(lì)，超額完成目標(biāo)的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情,。2,、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。

對于某些不涉及公司原則的問題決定時(shí)（如食堂服務(wù),、飯菜質(zhì)量,、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時(shí),，可挑選1～2名員工參與討論,，聽取員工意見。

此措施可能達(dá)成的效果：1,、員工感覺自我受公司重視可增強(qiáng)工作用心性,。2、便于了解第一線員工的思想,。3,、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。4,、實(shí)際操作的員工對設(shè)備以及操作強(qiáng)度等可改善之處提出的意見相對實(shí)際杜絕紙上談兵,。

公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效,、工作態(tài)度,、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工,，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵(lì),。（以3名為列獎勵(lì)可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣,、3等獎20元人民幣,，獎勵(lì)以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果,。

此措施可能達(dá)成的效果：1,、榮譽(yù)激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合的方式可提升員工用心性。2,、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭,，提升工作用心性。3,、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強(qiáng),。

每位員工生日時(shí)，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡,，表達(dá)對員工的祝福,。此措施可能達(dá)成的效果：1、員工感覺受公司重視。2,、總經(jīng)理鼓勵(lì)會增強(qiáng)員工工作熱情,。

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資,。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資,，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達(dá)成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作,，以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽,。

透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空

間以及相對應(yīng)的薪酬,。公司看重的不是學(xué)歷,、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會,。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合,。

此措施可能達(dá)成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵(lì)的企業(yè)，會是一種比較個(gè)性的方式,。

目前能耗太高,，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗,、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵(lì),，在某一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)下，節(jié)約電費(fèi),、氣費(fèi)以必須的比例返給員工,。（獎勵(lì)以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達(dá)成的效果：1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感,。2,、公司相應(yīng)利潤到達(dá)了提升。

對于連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的員工,，結(jié)合其平時(shí)工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理,。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊?，但真正好處上沒有幾個(gè)工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定,，加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多,，他們會不適應(yīng),。）

此措施可能達(dá)成的效果：1,、反向激勵(lì)使員工明白不努力就要被淘汰。2,、對于工作效率很低下的員工是一種激勵(lì)。3,、可結(jié)合目標(biāo)激勵(lì)一齊執(zhí)行,。

1、當(dāng)員工出色完成工作時(shí),，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀,。2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工,，引起更多員工的關(guān)注和贊許,。3、管理者在對員工進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí),，就應(yīng)鼓勵(lì)其工作成果,，而不是工作過程。

此措施可能達(dá)成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認(rèn)可的,，提高用心性,。

企業(yè)經(jīng)營要服務(wù)好兩個(gè)客戶，一是內(nèi)部客戶即員工,，一是外部客戶,。只有先服務(wù)好內(nèi)部客戶，使員工滿意,，才能讓他更愉快地為外部客戶服務(wù),，使外部客戶更滿意，最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益,。

那么如何讓員工滿意,，就離不開高明的管理。管理深處是激勵(lì),，激勵(lì),，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程,。也就是說,，透過激發(fā)員工動機(jī)使他們看到自我的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動狀態(tài),，在這種驅(qū)動狀態(tài)下,，他們所付出的努力不僅僅滿足個(gè)人需要，同時(shí)透過達(dá)成工作績效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),。透過激勵(lì),，能夠挖掘人的潛能，調(diào)動人的用心性和創(chuàng)造性,，并且吸引更多的人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷提高工作績效,，使貼合企業(yè)目標(biāo)的行為得到強(qiáng)化,。

2、成就需要理論：人的需要分為成就需要,、權(quán)力需要,、親和需要。出色的經(jīng)理,，往往都有較高的權(quán)力需要,，成就需要和親和需要相對較低。因?yàn)槌删托枰叩娜酥魂P(guān)注自我的工作業(yè)績,，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績,；而過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序。

3,、公平理論：員工傾向于將自我的所得,、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得,、投入比率橫向比較,，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較,，投入包括員工認(rèn)為貢獻(xiàn)給工作的——教育背景,、資歷、經(jīng)驗(yàn),、忠誠,、時(shí)光、努力,、創(chuàng)造力,、業(yè)績等；所得包括工資,、獎金,、福利、榮譽(yù),、職位等,。而且往往過高地估計(jì)自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入,。一旦覺得不公平,，就會改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產(chǎn)出,、改變參照對象、改變知覺甚或辭職,。所以,，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深,，反對員工打探，減少內(nèi)部橫向比較,。

4,、期望理論：激勵(lì)力=效價(jià)×期望?！靶r(jià)”是指某項(xiàng)工作或目標(biāo)對于滿足個(gè)人需要的價(jià)值,，“期望”是指員工決定努力到達(dá)這個(gè)目標(biāo)的可能性。這一決定包括兩個(gè)環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性,，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預(yù)期報(bào)酬的可能性,。所以一項(xiàng)目標(biāo)如果對于員工具有高價(jià)值，而且實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大,，且一旦實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿足需要,，其激勵(lì)效果最佳。這就啟示我們：言必行,，行必果,，及時(shí)兌現(xiàn)獎勵(lì)；低調(diào)承諾,，超值兌現(xiàn),，使之喜出望外；抓住效價(jià)最大的激勵(lì)措施,；適當(dāng)控制期望值和實(shí)際概率,，期望值不是越大越好，也不是越小越好,；薪資設(shè)計(jì)既要思考外部競爭,，又要內(nèi)部公平。

5,、雙因素理論：滿意感是激勵(lì)員工努力工作的重要力量,，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利,、工作環(huán)境、勞動保護(hù)等,，這些方面滿足了只能消除“不滿意”,，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工,，而不能激勵(lì)員工,；也就是說，員工不會去投訴,，但也不會感激你,?！凹?lì)因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責(zé)感和尊重感,，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”,，發(fā)揮激勵(lì)作用，反之如果不具備也不會“不滿意”,，只是“沒有滿意”,。“保健因素”能夠吸引員工走進(jìn)公司,，“激勵(lì)因素”才能保證員工盡職盡責(zé),。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨,，有員工外流,。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料,，擴(kuò)大工作范圍,，委以重任，增加工作的自豪感,、成就感,、職責(zé)感。

6,、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚,，企業(yè)能夠把一個(gè)潛力很強(qiáng)的人放在普通員工中間，同時(shí)規(guī)定每年淘汰5-10%的員工,，增強(qiáng)員工危機(jī)感,。

1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合,。只有物質(zhì)激勵(lì)是害人,，只有精神激勵(lì)是愚人。金錢是短期而最有效,、長期而最無效的激勵(lì)方法,，低金錢價(jià)值、高名譽(yù)價(jià)值的獎勵(lì)往往更能激勵(lì)人,。

2,、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感,，外激是工作之外的回報(bào),、獎賞、贊揚(yáng),。

3,、正激與負(fù)激相結(jié)合,。正激指獎勵(lì)貼合組織目標(biāo)的行為，使之強(qiáng)化和重復(fù),；負(fù)激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為，使之消退,。正激應(yīng)持續(xù)間斷性,，時(shí)光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費(fèi)時(shí)費(fèi)力,，也易出現(xiàn)效力遞減,。負(fù)激則要堅(jiān)持連續(xù)性，及時(shí)予以懲罰,，消除員工的僥幸心理,，而且懲罰的刺激比獎勵(lì)更易見效。

4,、按需激勵(lì),。把握不一樣員工不一樣時(shí)期的不一樣主導(dǎo)需要，進(jìn)行正確引導(dǎo)和滿足,，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取,。

5、公開公平公正原則,。

激勵(lì)的原則的固定不變的,，激勵(lì)的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮,，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實(shí)際需要和特點(diǎn),，采取獨(dú)具特色的激勵(lì)辦法，點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)激情,。推薦以下幾種激勵(lì)方法和措施：

1,、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標(biāo),、度量標(biāo)準(zhǔn),、預(yù)期價(jià)值，增強(qiáng)其工作動機(jī),，平時(shí)帶給資源,，減少障礙，年終進(jìn)行評估,。一個(gè)振奮人心,、切實(shí)可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣，激勵(lì)員工去努力拼搏,；一個(gè)期望值低（可望不可及）的目標(biāo),，只會適得其反,。人只有了解自我努力到達(dá)的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實(shí)現(xiàn)它,，才有可能受到激勵(lì),。在績效考評水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實(shí)行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制,。

能夠說,，績效管理是綱，綱舉目張,，科學(xué)公正的績效管理能夠?yàn)樾匠昙?lì),、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換,、崗位晉升,、繼任計(jì)劃、末位淘汰,、獎勵(lì)等激勵(lì)措施打下良好的基礎(chǔ),，否則很多激勵(lì)措施都難以實(shí)施。所以績效考核力量要加強(qiáng),，徹底解決目前“多做多錯(cuò),、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問題,。

2,、薪酬激勵(lì)。這是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最易采用也最重要的激勵(lì)手段,，也較容易控制,，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同,，支付方式不一樣,，激勵(lì)效果也截然不一樣，并不是越多越好,。收入越多,，邊際效用越低，工作越多,，邊際成本越高,。也就是說，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增,，收入越高激勵(lì)成本越高（幾百塊錢他不在乎）,；確定的收入和不確定的風(fēng)險(xiǎn)收入不是等價(jià)的，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)越大的人需要的補(bǔ)償越多；就應(yīng)把害怕風(fēng)險(xiǎn)的人放在薪水固定的位置,，把愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人放在收入波動大的位置,，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險(xiǎn)的崗位,，而且企業(yè)比較成熟,，風(fēng)險(xiǎn)更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險(xiǎn),，這種幾乎沒有風(fēng)險(xiǎn)的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵(lì)作用,，但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個(gè)重要原因,。

薪酬既是對員工過去工作的肯定和補(bǔ)償，也是員工對未來工作得到報(bào)酬的預(yù)期,，不僅僅僅是勞動所得,，也代表著員工自身價(jià)值、企業(yè)的認(rèn)同,，所以在薪酬設(shè)計(jì)上既要具有市場競爭力,，又要確定內(nèi)部崗位價(jià)值的相對公平，還務(wù)必與工作績效掛鉤,，同時(shí)與職位等級設(shè)計(jì)相配套多設(shè)計(jì)一些層次,，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗(yàn)到提升所帶來的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重被認(rèn)可的喜悅,，從而激發(fā)創(chuàng)造性,。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰,、減薪或換崗,，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹(jǐn)慎,，因?yàn)槿藗冏钤诤踝晕乙呀?jīng)得到的東西,，而且占有時(shí)光越長，失去的痛苦越大,，所以在加薪時(shí)能夠使用浮動工資,。

推出持股計(jì)劃，讓技術(shù),、經(jīng)營,、管理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù),、管理成果入股,，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才,，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本,，同時(shí)也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì),，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn),，使其在“金手銬”下努力工作。反之,，年薪支付現(xiàn)金越多,，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎勵(lì)占報(bào)酬比重越高,，高級人才自身跳槽風(fēng)險(xiǎn)越高,。

3、“因人設(shè)崗”巧中取勝,?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點(diǎn)，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置,，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化,，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力,，實(shí)現(xiàn)工作資料豐富化,、工作范圍擴(kuò)大化的激勵(lì)效應(yīng)，也利于人力資源的積累與發(fā)展,。當(dāng)然,，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計(jì)的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提,。同時(shí)在布置任務(wù)時(shí)盡量讓某個(gè)部門或人擔(dān)任整個(gè)任務(wù),，并給予充分信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率,，增強(qiáng)工作動機(jī),。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度，實(shí)行崗位輪換,，豐富工作資料,，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才,。在此過程中要注意任人唯賢,，用對一人，鼓舞一片,，用錯(cuò)一人,，冷落一片,。

4、建立企業(yè)共同愿景與個(gè)人目標(biāo),。讓全體員工共同參與和提議,，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標(biāo),，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一,。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道,，讓每個(gè)員工行有方向,，干有盼頭---管理類分7個(gè)級別：初級職員、中級職員,、高級職員,、主任職員（主管）、三級經(jīng)理,、二級經(jīng)理,、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等,，專業(yè)類分7個(gè)級別：初級工程師、助理工程師,、三級工程師,、二級工程師、一級工程師,、高級工程師,、專家。每一職位等級享受相應(yīng)待遇,，每年年終考核后,，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額,。同時(shí),，幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話,，為部屬帶給指導(dǎo)和推薦,，進(jìn)行贊揚(yáng)和批評，開展針對性培訓(xùn),，及時(shí)有效輸送高素質(zhì)人力資源,。

在各級管理崗位推行繼任計(jì)劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓(xùn),，作為關(guān)鍵績效指標(biāo)納入年度績效考核,，事實(shí)上，一個(gè)不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠(yuǎn)離不開他的經(jīng)理，絕對不是一個(gè)稱職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點(diǎn)恰恰相反,，認(rèn)為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）,。透過推行繼任計(jì)劃，既能夠培養(yǎng)人才,，讓員工看成長的期望,，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時(shí)也是增強(qiáng)在崗人員的危機(jī)感,，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響,。

5、根據(jù)活力曲線進(jìn)行末位淘汰,。

根據(jù)活力曲線原理,，一個(gè)組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的,，10%的人是就應(yīng)淘汰的,。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵(lì)，年初要在全體人員大會上宣布這個(gè)規(guī)定,，并透過各種載體讓所有員工清楚了解,，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強(qiáng)企業(yè)競爭力,，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方,，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強(qiáng)的人員,，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾,，因?yàn)檫@是制度裁人，而且早已有言在先,，為了不被裁掉,，員工們會暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量,，最差的人努力了,，中間那部分人就會有壓力，行動起來,，中間的人行動了,，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃,。這樣一來,，整個(gè)企業(yè)就會活起來。

6,、獎勵(lì)激勵(lì),。除每年底的表彰外,，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵(lì)的及時(shí)性,、針對性和多樣性,，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報(bào),、部門審核,、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓勵(lì),、記功,、記大功、嘉獎,、個(gè)性嘉獎等,，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎勵(lì)。具體獎勵(lì)名稱能夠多樣化,，如銷售個(gè)性獎,、培養(yǎng)人才獎、裝修獎,、管理成果獎,、技術(shù)成果獎，最好能巧立名目,，保證獎勵(lì)的新穎性,，獎勵(lì)方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎勵(lì)菜單,，讓受獎?wù)咦晕尹c(diǎn)菜，獎勵(lì)時(shí)光也不要固定,。同時(shí)注意：獎勵(lì)過頻,，刺激作用也會減少。

7,、知識員工激勵(lì),。知識員工激勵(lì)的四個(gè)主要因素為職業(yè)發(fā)展與個(gè)體成長、工作獨(dú)立自主性,、工作成就,、利潤分享。他們期望以自我認(rèn)為有效的方式開展工作,，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺,，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳,，同時(shí)善于傾聽他們的心聲,，一般應(yīng)以長期激勵(lì)為主,。

8、參與激勵(lì),。創(chuàng)造各種機(jī)會與員工溝通,，讓員工發(fā)表意見，增進(jìn)了解,，讓員工感受到關(guān)懷,。平時(shí)注意情緒調(diào)節(jié)，學(xué)習(xí)和運(yùn)用一些心理暗示技巧來影響員工,，如果管理者情緒低落,，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情,，你的手下也必然會充滿活力,。

要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智,，使大家都想事,，想干事，都創(chuàng)新,，放手讓其大膽工作,。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定,，員工可能再也不敢提意見了,，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負(fù)責(zé)去落實(shí),，委以重任,，如果有創(chuàng)意，有實(shí)效,，還能夠用他的姓名來命名,，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等,。

9,、開展?jié)M意度調(diào)查?！凹?lì)從不滿意開始,。”只有了解員工不滿意什么,，才明白員工需要什么,，激勵(lì)措施才能有的放矢，同時(shí)透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見,。同時(shí)管理者最好能對員工做到“9個(gè)了解”（姓名,、生日,、籍貫、出身,、家庭,、經(jīng)歷、特長,、個(gè)性,、表現(xiàn)）和“9個(gè)有數(shù)”（工作狀況、住房條件,、身體狀況,、學(xué)習(xí)狀況、思想品德,、經(jīng)濟(jì)狀況,、家庭成員、興趣愛好,、社會交往）,，關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂,。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動,，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機(jī)會,，滿足其追求快樂和社交需求,。

法無定法，萬法歸宗,。激勵(lì)方法千姿百態(tài),，能否奏效，在于管理者如何在平時(shí)的工作與生活中點(diǎn)點(diǎn)滴滴的運(yùn)用起來,，既要注意針對性,、實(shí)效性，又要注意多樣性,、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力,，但愿透過各種激勵(lì)舉措,，團(tuán)結(jié)一切能夠團(tuán)結(jié)的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè),，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊,，無往不勝。

員工激勵(lì)方案和措施篇七

1.優(yōu)秀員工獎

2.優(yōu)秀管理者獎

3.總經(jīng)理特別嘉獎

4.全勤獎

員工連續(xù)一年未請病,、事假或遲到早退者,，經(jīng)審查后授予全勤獎,。獎金x元；

5.優(yōu)秀集體獎

以部門為單位,，全公司評選一個(gè)部門,，由各部門申報(bào)材料，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議,，每年度評選一次,，獎金xxx元。

1,、推行目標(biāo)明確制,，使公司任務(wù)指標(biāo)層層落實(shí)，明確部門的任務(wù)目標(biāo),，再落實(shí)到每個(gè)員工月度目標(biāo),。

2、以周為單位作出工作計(jì)劃,，每周周例會進(jìn)行總結(jié),，對超額完成任務(wù)的員工給予表揚(yáng)。員工充分感受到有壓力又有獎賞,，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動力,，努力完成任務(wù)。

使用公司內(nèi)部競爭上崗制度,，遵循的是“優(yōu)勝劣汰”原則,。符合條件的員工都可以參加，通過能力測試,，層層選拔,，對于想要競爭更高職位的內(nèi)部員工而言不僅能夠激發(fā)潛能，還能夠調(diào)動工作積極性,，使他們變得更加優(yōu)秀,。

2、根據(jù)年前6個(gè)月的個(gè)人績效考核系數(shù)進(jìn)行年終獎發(fā)放,；

3,、績效考核具體內(nèi)容見附表(工作考評表及員工績效考核參考項(xiàng)目表)。

每季度行政人事部征求各部門員工意見,，以“創(chuàng)新”主題,，組織一次文化沙龍，提前準(zhǔn)備好需要討論的課件,，員工之間相互交流,，各抒己見，探討想法,?？梢栽鲞M(jìn)同事間的感情,，在學(xué)習(xí)中得到快樂。

對新員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)和組織員工的娛樂活動,，給員工以家的溫暖,。

1、設(shè)立公司年節(jié)福利,；

2,、每個(gè)月組織一次員工生日會，大家一起聚餐,，并為當(dāng)月過生日的員工送上禮物,；

3、每季度全部員工小聚一次或者共同學(xué)習(xí),、拓展活動,，以加強(qiáng)溝通，相互勉勵(lì),，共同為公司未來的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,。

員工激勵(lì)方案和措施篇八

此方案是我公司激勵(lì)體制其中的一種激勵(lì)方式，主要內(nèi)容如下：

一,、目的：

1,、為了分公司銷售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，激發(fā)分公司員工的工作積極性,，建立與員工雙贏的局面,。

2、貫徹多勞多得的思想,。

3,、促進(jìn)分公司內(nèi)部有序的、良性競爭,。

二,、原則：

1、實(shí)事求是的原則,。

2,、體現(xiàn)績效的原則。

3,、公平性原則,。

4、公開性原則,。

三、激勵(lì)方式：

1. 激勵(lì)形式;精神激勵(lì)+金錢激勵(lì)

4. 獎項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：

每個(gè)月進(jìn)行評選一次,，門店需要向人事提報(bào)評選人員,，人事進(jìn)行審核方可生效,。評選標(biāo)準(zhǔn)：

精神激勵(lì)：

銷售冠軍：在銷售人員中銷售毛利最高的為門店的銷售冠軍;

服務(wù)明星：在分公司所有人員包括：銷售人員、收銀,、庫管,、售后專員均有被評選勸，能夠按照公司的服務(wù)禮儀去工作,、服務(wù)意識最好做的最好,、贏得客戶的好評和大家的好評的為門店的服務(wù)明星，評選由：門店經(jīng)理和員工共同選取,，可以才有投票方式,。

金錢激勵(lì)：

每個(gè)月人事在核算工資時(shí)，根據(jù)情況對每個(gè)月銷售達(dá)成率完成或者超額完成而廳店達(dá)成率在90%以下的人員進(jìn)行不等金額的金錢獎勵(lì),，經(jīng)過總經(jīng)理審核生效,，門店也可以根據(jù)實(shí)際情況提出金錢獎勵(lì)的申請，報(bào)人事審核,、總經(jīng)理審核方可生效,，注意事項(xiàng)：此金錢獎勵(lì)不可和門店的200元成長基金進(jìn)行重復(fù)使用。

四,、注意：此項(xiàng)評選,，人事行政部會備案，會做為年度評優(yōu)的一項(xiàng)申報(bào)說明,。

五,、激勵(lì)的監(jiān)督：由公司人事行政督察負(fù)責(zé)監(jiān)督。

寧夏寰瑞通訊器材有限公司

人事行政部

20__年9月19日

員工激勵(lì)方案和措施篇九

為提高酒店的管理水平和服務(wù)質(zhì)量,，進(jìn)一步的提高和調(diào)動員工的'積極性,，樹立德、能兼?zhèn)涞南冗M(jìn)典型,，充分發(fā)揮“優(yōu)秀員工”的示范效應(yīng),，弘揚(yáng)尊重服務(wù)、重視服務(wù),、珍惜人才的時(shí)代風(fēng)尚,；酒店決定開展評選“優(yōu)秀員工”的活動，特?cái)M訂此方案：

1,、有良好的職業(yè)道德和思想素質(zhì),，遵紀(jì)守法。

2,、熱愛本職工作,，積極主動地為賓客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，代表酒店的窗口形象。

3,、服務(wù)熱情,，耐心接待賓客，對工作有強(qiáng)烈的責(zé)任感,，工作積極勤奮,。

4、使用文明用語,，服務(wù)語言溫馨,，態(tài)度和藹親切。

5,、積極維護(hù)酒店榮譽(yù),，在賓客中樹立了良好酒店形象和口碑，有特殊服務(wù)技能或突出事跡,。

6,、一切行為以酒店利益和聲譽(yù)為重。

7,、積極參與酒店組織的各類培訓(xùn),，培訓(xùn)考核合格。

1,、優(yōu)秀員工：每月有獎勵(lì),；

2、連續(xù)三次評選為優(yōu)秀員工,，年終有機(jī)會評選“星級員工”,，并有豐厚獎勵(lì)。

3,、連續(xù)三次被評為優(yōu)秀員工,，可優(yōu)先作為星級員工評選候選人入闈。

員工激勵(lì)方案和措施篇十

一,、目的：為了表揚(yáng)先進(jìn),，激勵(lì)后進(jìn)，提高員工工作積極性,，特制定此制度,。

二、獎勵(lì)涉及對象：公司所有員工,。

三,、獎勵(lì)方式：精神獎勵(lì)、物質(zhì)獎勵(lì),。

四,、獎勵(lì)事項(xiàng)分類：

1,、重量級獎勵(lì)

員工涉及到如下事項(xiàng)，可享受100元—500元的經(jīng)濟(jì)獎勵(lì),、100元—300加薪,、員工大會通報(bào)表揚(yáng)(獎勵(lì)金額視具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出)

(1)在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟(jì)效益的;

(2)對公司提出合理化建議積極,、有實(shí)效的;

(3)保護(hù)公司財(cái)物，使公司利益免受重大損失的;

(4)在公司,、社會見義勇為,，與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績;(頒發(fā)榮譽(yù)證書)

(5)對突發(fā)事件,、事故妥善處理者;

(6)一貫忠于職守,、認(rèn)真負(fù)責(zé)、廉潔奉公,、事跡突出的;

(7)全年出滿勤的;

(8)為公司帶來良好社會聲譽(yù)的;

(9)其他應(yīng)給予獎勵(lì)事項(xiàng)的,。

2、一般性獎勵(lì)：

員工涉及到如下事項(xiàng),，可享受50元—200元的經(jīng)濟(jì)獎勵(lì),、50元—200元加薪、員工大會通報(bào)表揚(yáng)(獎勵(lì)金額視具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出)

(1)品行優(yōu)良,、技術(shù)超群,、工作認(rèn)真、克盡職守成為公司楷模者;(頒發(fā)榮譽(yù)證書)

(2)領(lǐng)導(dǎo)有方,、業(yè)務(wù)推展有相當(dāng)成效者;

(3)參與,、協(xié)助事故、事件救援工作者;

(4)遵規(guī)守紀(jì),，服從領(lǐng)導(dǎo),，敬業(yè)楷模者;

(5)主動積極為公司工作，提出合理化建議,，減少成本開支,，節(jié)約資源能源的員工;

(6)拾金(物)不昧者。

員工激勵(lì)方案和措施篇十一

及時(shí)對正確的事情,、優(yōu)秀的員工進(jìn)行正面反饋,，樹立用心向上的文化導(dǎo)向和氛圍。

2范圍

本方案適用于smsbj全體員工

3具體流程

定義：小紅花獎勵(lì)是指及時(shí)的正面反饋獎勵(lì),。獎勵(lì)要基于事實(shí),，針對事件進(jìn)行認(rèn)可。

3,。1授權(quán)范圍及時(shí)限：

工廠領(lǐng)導(dǎo)小組成員每月每人發(fā)2個(gè)小紅花,。

其他經(jīng)理主管按照管理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目,，總計(jì)每個(gè)月30個(gè)小紅花。

小紅花有效時(shí)光是自頒發(fā)3個(gè)月內(nèi)有效,，3個(gè)月內(nèi)能夠累計(jì),。

每個(gè)自然年度統(tǒng)計(jì)后對在年內(nèi)獲得小紅花最多的前三名將設(shè)立額外獎勵(lì)，并公開表彰,。

另外,，對于制造部，每個(gè)月可發(fā)給30個(gè)小紅旗,，用于部門級別的及時(shí)獎勵(lì),，leo負(fù)責(zé)小紅旗的分配工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發(fā)放,。

3,。2發(fā)放方法：

發(fā)放人在確認(rèn)事實(shí)后，在小紅花背面寫下認(rèn)可的理由并簽字和日期,，然后發(fā)給當(dāng)事人即可,。

每月由rebecca打印并按照3。1將小紅花發(fā)放給相關(guān)人員,。

發(fā)放人發(fā)完小紅花后,，要及時(shí)將何時(shí)、何事,、發(fā)給誰等相關(guān)簡信息息告之rebecca,。

3。3認(rèn)可范圍：

在公司倡導(dǎo)文化內(nèi),，員工的創(chuàng)造性工作,、忠于職守、勇于創(chuàng)新,、主動用心協(xié)調(diào)部門間工作,、誠實(shí)正直、用心反映推薦,、見義勇為,、勇于維護(hù)公司制度和財(cái)產(chǎn)、維護(hù)公司利益,、幫忙同事,、用心參與公司的活動、協(xié)助配合其他部門工作等范圍,。

3,。4其他說明：

鼓勵(lì)經(jīng)理主管對自我和其他部門員工進(jìn)行正面認(rèn)可，尤其是對配合支持部門員工進(jìn)行正面反饋,。小紅花能夠轉(zhuǎn)讓,，但務(wù)必是持有者本人簽名,。

3。5獎項(xiàng)設(shè)置：

每月一次兌獎機(jī)會,，100%有獎品,。一共設(shè)有3級獎品。依據(jù)累計(jì)小紅花的個(gè)數(shù)可得到不一樣級別獎品,。一個(gè)小紅花可兌現(xiàn)1級獎品,，兩個(gè)小紅花可兌一個(gè)2級獎品或兩個(gè)1級獎品，三個(gè)小紅花可兌現(xiàn)1個(gè)3級獎品或3個(gè)1級獎品或1個(gè)2級+1個(gè)1級獎品,。具體兌獎獎品設(shè)置和兌獎時(shí)光由行政部每月發(fā)布,。兌獎后留簽字以便年度統(tǒng)計(jì)。小紅旗不累計(jì),，一個(gè)小紅旗兌換一個(gè)小紅旗獎品。

（xx）有限公司工廠領(lǐng)導(dǎo)小組員

【精華】員工培訓(xùn)方案范文錦集八篇

工作激勵(lì)方案

關(guān)于員工激勵(lì)方案范文匯編九篇

關(guān)于員工激勵(lì)方案本站合八篇

員工激勵(lì)方案和措施篇十二

****領(lǐng)導(dǎo)：

為了加強(qiáng)員工對于工作及工作環(huán)境的歸屬感,，提高團(tuán)隊(duì)合作精神,，營造一個(gè)積極向上的工作氛圍。針對員工激勵(lì)政策主面,，提出以下幾點(diǎn)方案：

一,、設(shè)置員工榜樣專欄：

情和積極的工作態(tài)度。

報(bào)陳總審批,。

心,，積極樂觀，才能實(shí)現(xiàn)有價(jià)值的目標(biāo),，建立與員工的伙伴關(guān)系,。讓員工懂得帶著感恩的心態(tài)，開始一天的'工作,。

操作方案：每月進(jìn)行一次員工培訓(xùn),，培訓(xùn)內(nèi)容可包括：

1、 員工職業(yè)道德培訓(xùn),、員工心態(tài)培訓(xùn),、員工的責(zé)任心培訓(xùn)、員工忠誠度培訓(xùn)等,；

2,、 也可以組織公司內(nèi)部各部門員工精英來給全體員工進(jìn)行業(yè)務(wù)方面培訓(xùn)，增強(qiáng)員工對各部門業(yè)務(wù)知識的了解,，便于增進(jìn)部門間的交流與溝通,。

三、增加員工周活動內(nèi)容：

目 的：增設(shè)多樣性員工集體活動內(nèi)容,，調(diào)動員工參與的積極性,。

操作方案：周四17：00—18：30在大會議室收看勵(lì)志類,、教育類、娛樂類等電影,。與原有周四19：00—20：

00的體育活動穿插輪流進(jìn)行,，有效利用公司資源，提高員工娛樂質(zhì)量,。

四,、不定期的公司集體活動：

一起度過的快樂時(shí)光拍攝并保留下來，放在公司的網(wǎng)站或網(wǎng)頁上,，讓這些美好的回憶成為永恒,，時(shí)刻給員工溫馨的體驗(yàn)與團(tuán)隊(duì)歸屬的激勵(lì)。

山等活動,。

共 1 頁

為了更好的激勵(lì)公司優(yōu)秀員工,，豐富廣大員工的文化生活，完善公司福利,，感謝各位員工辛勤的付出和努力的工作,。經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究決定，特制定2011年“給力服務(wù),、悉心之旅”員工激勵(lì)方案,。具體內(nèi)容如下：

一、激勵(lì)形式

1,、季度旅游：每季度舉辦一次,，出行人員為公司各中心表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工（見具體評選標(biāo)準(zhǔn)），線路主要以省內(nèi)旅游為主,。

2,、年度旅游：每年度舉辦一次，出行人員為公司年度內(nèi)的先進(jìn)人物,、優(yōu)秀干部（見具體評選標(biāo)準(zhǔn)）,、突出貢獻(xiàn)人物，以學(xué)習(xí)考察行業(yè)內(nèi)先進(jìn)物管企業(yè)為主,，旅行出游為輔,。線路集中到國內(nèi)一線大城市。

二,、季度游人員評選標(biāo)準(zhǔn)

1,、評選標(biāo)準(zhǔn)

（1）通過試用期轉(zhuǎn)正且截止到季度末轉(zhuǎn)正滿一個(gè)月的員工；如：員工a,，第一季度出行,，2月16日轉(zhuǎn)正，截止到3月31日,，滿一個(gè)月,，符合出游條件,。

（2）執(zhí)行任務(wù)單的部門，實(shí)行任務(wù)單完成量大排名,，排名進(jìn)入公司前8名的具備出游資格,。不執(zhí)行任務(wù)單的部門，由部門內(nèi)部選舉產(chǎn)生,。

（3）認(rèn)同公司企業(yè)文化,，在季度內(nèi)沒有任何違紀(jì)行為。

（4）在季度內(nèi),，病事假天數(shù)不超過三天,，遲到早退不超過三次，無婚,、喪,、產(chǎn)假者。

2,、評選方式：由各中心參照評選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評選上報(bào)總公司,，總公司職能中心根據(jù)入選人數(shù)與出游團(tuán)隊(duì)核定最終出行人員名單，出行名單由公司副總經(jīng)理審核,，總經(jīng)理審批。

3,、激勵(lì)指標(biāo)（共20名）

4,、評定原則：實(shí)事求是，公平,，公正,，肯定成績，堅(jiān)決杜絕人 1

情主義和主觀印象的評議與評選,。

三,、年度游人員評選標(biāo)準(zhǔn)

1、評選標(biāo)準(zhǔn)

（1）截止到出行前月底,，司齡滿兩年的員工（如2011年6月份出行,，司齡截止日期為2011年5月31日）；服務(wù)中心副部長（含）,、總公司主管（含）級別以上干部滿18個(gè)月,；因安防員崗位的特殊性，安防員截止出行前月底司齡滿12個(gè)月即可,；在上一年度工作中,，被評為“優(yōu)秀員工”“優(yōu)秀干部”“先進(jìn)個(gè)人”的員工。

（2）年度內(nèi)任務(wù)執(zhí)行績效突出,，時(shí)時(shí)起表率作用的員工,；

（3）認(rèn)同公司企業(yè)文化,，在年度內(nèi)沒有任何違章違紀(jì)行為。

（4）在年度內(nèi),，病事假天數(shù)不超過十天,，遲到早退不超過十次，無產(chǎn)假者,。

2,、評選方式：由各中心參照評選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評選上報(bào)總公司，總公司職能中心根據(jù)入選人數(shù)與出游團(tuán)隊(duì)核定最終出行人員名單,，出行名單由公司副總經(jīng)理審核,，總經(jīng)理審批。

3,、2011年度指標(biāo)（共30名）

特別說明：各中心最遲于2011年5月15日前上報(bào)名單,，越早越好，便于訂購機(jī)票,。超時(shí)者視為沒人參加出行,。

4、評定原則：實(shí)事求是,，公平,，公正，肯定成績,，堅(jiān)決杜絕人情主義和主觀印象的評議與評選,。

2

員工激勵(lì)方案和措施篇十三

后面還有多篇員工激勵(lì)方案！

1目的及時(shí)對正確的事情,、優(yōu)秀的員工進(jìn)行正面反饋,，樹立用心向上的文化導(dǎo)向和氛圍。

2范圍

本方案適用于smsbj全體員工

3具體流程

定義：小紅花獎勵(lì)是指及時(shí)的正面反饋獎勵(lì),。獎勵(lì)要基于事實(shí),，針對事件進(jìn)行認(rèn)可。

3,。1授權(quán)范圍及時(shí)限：

工廠領(lǐng)導(dǎo)小組成員每月每人發(fā)2個(gè)小紅花,。

其他經(jīng)理主管按照管理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目，總計(jì)每個(gè)月30個(gè)小紅花,。

小紅花有效時(shí)光是自頒發(fā)3個(gè)月內(nèi)有效,，3個(gè)月內(nèi)能夠累計(jì)。

每個(gè)自然年度統(tǒng)計(jì)后對在年內(nèi)獲得小紅花最多的前三名將設(shè)立額外獎勵(lì),，并公開表彰,。

另外，對于制造部，每個(gè)月可發(fā)給30個(gè)小紅旗,，用于部門級別的及時(shí)獎勵(lì),，leo負(fù)責(zé)小紅旗的分配工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發(fā)放,。

3,。2發(fā)放方法：

發(fā)放人在確認(rèn)事實(shí)后，在小紅花背面寫下認(rèn)可的理由并簽字和日期,，然后發(fā)給當(dāng)事人即可,。

每月由rebecca打印并按照3。1將小紅花發(fā)放給相關(guān)人員,。

發(fā)放人發(fā)完小紅花后,，要及時(shí)將何時(shí)、何事,、發(fā)給誰等相關(guān)簡信息息告之rebecca,。

3。3認(rèn)可范圍：

在公司倡導(dǎo)文化內(nèi),，員工的創(chuàng)造性工作,、忠于職守、勇于創(chuàng)新,、主動用心協(xié)調(diào)部門間工作,、誠實(shí)正直、用心反映推薦,、見義勇為,、勇于維護(hù)公司制度和財(cái)產(chǎn)、維護(hù)公司利益,、幫忙同事,、用心參與公司的活動,、協(xié)助配合其他部門工作等范圍,。

3。4其他說明：

鼓勵(lì)經(jīng)理主管對自我和其他部門員工進(jìn)行正面認(rèn)可,，尤其是對配合支持部門員工進(jìn)行正面反饋,。小紅花能夠轉(zhuǎn)讓，但務(wù)必是持有者本人簽名,。

3,。5獎項(xiàng)設(shè)置：

每月一次兌獎機(jī)會，100%有獎品,。一共設(shè)有3級獎品,。依據(jù)累計(jì)小紅花的個(gè)數(shù)可得到不一樣級別獎品。一個(gè)小紅花可兌現(xiàn)1級獎品,，兩個(gè)小紅花可兌一個(gè)2級獎品或兩個(gè)1級獎品,，三個(gè)小紅花可兌現(xiàn)1個(gè)3級獎品或3個(gè)1級獎品或1個(gè)2級+1個(gè)1級獎品,。具體兌獎獎品設(shè)置和兌獎時(shí)光由行政部每月發(fā)布。兌獎后留簽字以便年度統(tǒng)計(jì),。小紅旗不累計(jì),，一個(gè)小紅旗兌換一個(gè)小紅旗獎品。

（xx）有限公司工廠領(lǐng)導(dǎo)小組員