方案在各個(gè)領(lǐng)域都有著重要的作用,，無論是在個(gè)人生活中還是在組織管理中,，都扮演著至關(guān)重要的角色。方案的制定需要考慮各種因素,，包括資源的利用,、時(shí)間的安排以及風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估等,，以確保問題能夠得到有效解決。下面是小編幫大家整理的方案范文,，僅供參考,，大家一起來看看吧。

員工激勵(lì)方案和措施篇一

我們?cè)诮滩闹刑岬降募?lì)方法的基礎(chǔ)上,，又通過網(wǎng)絡(luò)了解其他成熟的激勵(lì)方法,，綜合兩者設(shè)計(jì)了一套有效調(diào)動(dòng)、提高員工工作積極性的薪酬激勵(lì)方案,。本方案主要從八個(gè)方面入手,，通過縱向比較和橫向比較的方法。詳細(xì)內(nèi)容如下：

通過薪酬激勵(lì)體系來激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見和最常運(yùn)用的方法,?？茖W(xué)合理的薪酬激勵(lì)體系不但解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題，也是對(duì)員工的激勵(lì)方式中最持久,、最根本的方式,。薪酬激勵(lì)應(yīng)具有以下兩個(gè)特點(diǎn)：

1）、競爭性,。換一個(gè)說法就是縱向比較,，強(qiáng)調(diào)的是在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)時(shí)必須考慮到同行業(yè)市場的薪酬激勵(lì)水平和競爭對(duì)手的薪酬激勵(lì)水平，保證企業(yè)的薪酬激勵(lì)水平在市場上具有較高的競爭力,，才能充分吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵性人才,。一般情況下,，對(duì)于一個(gè)成熟期的公司來說，企業(yè)的薪酬激勵(lì)水平應(yīng)該略高于行業(yè)平均水平,，這樣,，既不會(huì)使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過重，又可以達(dá)到吸引,、激勵(lì)和留住優(yōu)秀員工的目的,。

2）、差異性,。也就是橫向比較,由于不同員工的績效,、技能、資歷等方面存在著很大的差異,，在此原則下,，同種工作崗位上的不同員工所獲得的公平報(bào)酬在數(shù)量上是有差異的,。制定薪酬激勵(lì)體系就要在不同職務(wù)之間反映出崗位的差別,，拉開檔差，防止絕對(duì)平均化,，使薪酬激勵(lì)性得到充分的發(fā)揮,。

薪酬模式采用:以崗位為中心的薪酬激勵(lì)模式，對(duì)企業(yè)內(nèi)所有崗位確定崗位薪酬,，易崗易薪,、崗變薪變。

普通員工薪酬結(jié)構(gòu)分為4部分:崗位工資,、津貼補(bǔ)貼,、績效工資、福利,。

管理人員績效考核內(nèi)容如下：

考核要素考核內(nèi)容考核權(quán)重實(shí)際得分結(jié)果考核（50分）收入指標(biāo)0.3

凈增量指標(biāo)0.2利潤指標(biāo)0.3成本指標(biāo)0.2過程考核（30分）工作任務(wù)0.3

工作質(zhì)量0.3服務(wù)質(zhì)量0.2安全生產(chǎn)0.2工作態(tài)度（20分）責(zé)任感0.4

積極性0.2協(xié)作性0.2紀(jì)律性0.2

資,。計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)如下:本科300元/月;碩士研究生700元/月;博士研究生1500元/月。

(2)職稱價(jià)值,，即按照每個(gè)專業(yè)技術(shù)人員所擁有的職稱等級(jí)的不同按月計(jì)發(fā)

不同的薪資,，計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)如下:助理工程師100元/月;工程師300元/月;副高級(jí)工程師600元/月;正高級(jí)工程師1000元/月。

(3)科技成果價(jià)值,，是指兩年內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)的技術(shù)活動(dòng)中所取得的成果的價(jià)值,，根據(jù)所取得成果的檔次不同，給予不同的薪資,。

4)評(píng)優(yōu)評(píng)先價(jià)值,，是指專業(yè)技術(shù)人員在年度專業(yè)技術(shù)職稱考核和年度科技

人員評(píng)先中，被評(píng)為優(yōu)秀,、良好及優(yōu)秀科技工作者,，公司對(duì)此根據(jù)不同獎(jiǎng)項(xiàng)進(jìn)行一次性獎(jiǎng)勵(lì),。

由相關(guān)生產(chǎn)管理人員根據(jù)員工目前的工作效率制每月、每季度切實(shí)可行的,、可量化的,、富有挑戰(zhàn)的生產(chǎn)目標(biāo)。對(duì)于達(dá)到目標(biāo)的員工給予口頭表揚(yáng)及言語鼓勵(lì),，可以的話可以給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),，比如說小數(shù)額獎(jiǎng)金等，這樣的話會(huì)增加自豪感從而增加工作熱情,。對(duì)與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫助,，比方說培訓(xùn)等，幫助員工達(dá)到工作目標(biāo),。目標(biāo)完成考核標(biāo)準(zhǔn)如下：

1）優(yōu)級(jí)：任務(wù)完成率100%及以上：具備評(píng)優(yōu),、晉級(jí)資格，給予高點(diǎn)提成獎(jiǎng)勵(lì),、通報(bào)表揚(yáng)并給予鼓勵(lì),，保持繼續(xù)努力的勢(shì)頭。

2）良好：任務(wù)完成率80%-99%：具備評(píng)優(yōu)資格,，但不受重獎(jiǎng),，給予鼓勵(lì)爭取下個(gè)月100%完成任務(wù)。上個(gè)月沒有完成的任務(wù)差額,，作為負(fù)值,，累計(jì)到下個(gè)月。

3）一般：任務(wù)完成率60%-79%：效益與個(gè)人收入掛鉤,。需做1000字的反省報(bào)告,，內(nèi)容：為什么沒有完成、沒有完成的原因,、下個(gè)季度怎么去做,。負(fù)值任務(wù)累計(jì)到下個(gè)月。

4）差：任務(wù)完成率60%以下：低效益與個(gè)人收入同比,。同時(shí)做20xx字的反省報(bào)告,，負(fù)值任務(wù)累計(jì)到下個(gè)月。連續(xù)兩個(gè)季度完成率都在60%以下的,，以辭退處理,。

實(shí)行員工參與的工作方法。對(duì)于一些不設(shè)計(jì)公司機(jī)密或重大的問題決定時(shí),，以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時(shí),，可以采取意見箱、工作授權(quán)或可挑選1～2名員工參與討論等方法,，以讓員工參與其中,。

優(yōu)點(diǎn)：

1,、員工感覺自己受公司重視可增強(qiáng)工作積極性。

2,、便于了解員工的思想,。

3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及以人文本的思想,。

榮譽(yù)激勵(lì)是一種終極的激勵(lì)手段,，它主要是把工作成績與晉級(jí)、提升,、選模范、評(píng)先進(jìn)聯(lián)系起來,，以一定的形式或名義標(biāo)定下來。

主要的方法：表揚(yáng),、獎(jiǎng)勵(lì),、經(jīng)驗(yàn)介紹等。公司通過文件通報(bào),、信息,、會(huì)議以及網(wǎng)絡(luò)等宣傳媒介,，對(duì)員工的先進(jìn)事跡進(jìn)行表揚(yáng)，張貼個(gè)人海報(bào),、簡介,、封面等，促使所有員工向?qū)W習(xí),，在公司內(nèi)部形成一種奮發(fā)向上,，你追我趕的良好氣氛,。這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求,，取得了良好的激勵(lì)效果,。優(yōu)點(diǎn)：

1,、榮譽(yù)激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合的方式可提升員工積極性。

2,、為評(píng)上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性,。

3、被評(píng)上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會(huì)增強(qiáng),。

制定人本的企業(yè)文化,。用企業(yè)文化所包含的價(jià)值觀,、行為準(zhǔn)則等意識(shí)形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)凝聚公司核心人才為了同一個(gè)目標(biāo)而努力工作,。同時(shí),，文化所形成的企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和價(jià)值導(dǎo)向能夠起到精神激勵(lì)的作用,，能夠?qū)⒑诵娜瞬诺姆e極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)與激發(fā)出來,，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來,，使核心人才的能力得到充分發(fā)揮,，從而提高各部門和員工的自主管理能力和自主經(jīng)營能力,。通過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自己的,，有能力的員工公司會(huì)為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對(duì)應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷,、性別等其他因數(shù)，任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會(huì),。

績效激勵(lì)是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法,，通過對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全面檢測(cè)考核,、分析和評(píng)價(jià),，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的活動(dòng)過程。具體方法如下：

1）,、個(gè)人綜合獎(jiǎng)勵(lì),。在完成基本任務(wù)的前提下實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì),，按月度考核發(fā)放。 2）,、評(píng)選優(yōu)秀員工。公司可分季度評(píng)選優(yōu)秀員工,，根據(jù)員工工作績效,，從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（以3名為列獎(jiǎng)勵(lì)可為1等獎(jiǎng)20xx元人民幣,、2等獎(jiǎng)1000元人民幣,、3等獎(jiǎng)500,，獎(jiǎng)勵(lì)以工資的形式發(fā)放）,。在評(píng)定過程中，要注意評(píng)選的公平性、公開性,，否則會(huì)起反效果,。

3）、成立績效基金,。獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀或是作為優(yōu)秀員工的活動(dòng)經(jīng)費(fèi),，由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一作帳，單獨(dú)管理，到月度或年度用作獎(jiǎng)勵(lì)績優(yōu)人員（包括績效現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)及活動(dòng)經(jīng)費(fèi)）

成立員工關(guān)愛小組,。不僅僅關(guān)心每個(gè)員工在公司的狀況,、適應(yīng)度，還要關(guān)心其生活,，切實(shí)解決他們的生活上的困難,，還照顧到員工家庭的需求，盡可能使員工無后顧之憂,。每位員工生日時(shí),，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對(duì)員工的祝福,。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā),，否則效果不明顯），讓員工感受到家的溫暖,，感受到自己被公司重視,，以增加其工作熱情。另外,，在各種節(jié)假日的各種福利也是不能缺少的,，讓員工體會(huì)到公司的關(guān)懷，另外,，職位不同,，福利的標(biāo)準(zhǔn)也不同，要體現(xiàn)出差異性,。

設(shè)置一些企業(yè)內(nèi)部的獎(jiǎng)項(xiàng),，在精神上鼓勵(lì)員工，讓員工之間既競爭又合作的工作關(guān)系,，有利于企業(yè)的發(fā)展,。如晉升榮譽(yù)獎(jiǎng)、先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng),、個(gè)人進(jìn)步獎(jiǎng)等,。

根據(jù)公司實(shí)際情況制定懲罰制度。

1,、對(duì)于連續(xù)兩個(gè)季度達(dá)不到公司最低生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時(shí)工作表現(xiàn)給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理,。

2、對(duì)于工作懶散,，態(tài)度不認(rèn)真的員工,，直接給予辭退處理。

3、對(duì)于工作多次遲到的員工,，首先進(jìn)行教育并扣除其月末獎(jiǎng)金,，不改者予以辭退,。

在負(fù)激勵(lì)方案實(shí)施過程中,，只要是公司制定出來的標(biāo)準(zhǔn)，一經(jīng)發(fā)布,，就必須按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行處罰,，，不得一個(gè)人喜好,、情緒進(jìn)行,，以增高透明度。

員工激勵(lì)方案和措施篇二

很多企業(yè)都存在鞭打快牛的現(xiàn)象：很多業(yè)務(wù)骨干往往是越能干,、承擔(dān)的任務(wù)就越多,，指標(biāo)層層加碼，去年超額完成,，今年繼續(xù)提高指標(biāo)，結(jié)果經(jīng)常是由于任務(wù)難度大,，工作量大,，讓快牛不堪重負(fù)，沒有喘息機(jī)會(huì),。相反,，能力小的慢牛任務(wù)相對(duì)較小，工作輕松,，干的少,，干的不好也沒什么處理,。而很多這樣企業(yè)往往存在著重罰不重獎(jiǎng)的情況,，錯(cuò)的多罰的多，快牛們干的多,，犯錯(cuò)幾率就多,，多做多錯(cuò)，少做少錯(cuò),，能干的反而不如少干甚至吃閑飯的收入多,。

古人云：“賞一人而萬人悅之,，賞之?！比司圬?cái)聚,，人散財(cái)散，穩(wěn)定了骨干員工,，就是穩(wěn)定了財(cái)富,，穩(wěn)定了企業(yè)，激勵(lì)就會(huì)強(qiáng)化和鼓勵(lì)企業(yè)的持續(xù)高績效,。

對(duì)業(yè)務(wù)骨干的激勵(lì)種類繁多,，可以從3個(gè)方面入手，極大地提高業(yè)務(wù)骨干的滿意度：一是薪酬激勵(lì),，二是目標(biāo)激勵(lì),，三是發(fā)展激勵(lì)。薪酬激勵(lì)是業(yè)務(wù)骨干安身立命的基礎(chǔ),，目標(biāo)激勵(lì)給人工作動(dòng)力,，促使其不斷超越，而發(fā)展激勵(lì)是根本,，讓員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值,。三者之間是相輔相成，而且是不可逆的,。通過這樣的激勵(lì),，既能滿足員工現(xiàn)實(shí)需求，又能兼顧其未來發(fā)展,，這樣,，鞭子不打，牛也照跑,，優(yōu)秀的人才越干越有勁,。

薪酬激勵(lì)作用是無需質(zhì)疑的，在我國經(jīng)濟(jì)不很發(fā)達(dá)的現(xiàn)實(shí)情況下更具有不可替代的作用,，同時(shí),，也是個(gè)人尊嚴(yán)和社會(huì)地位的象征。薪酬激勵(lì)要體現(xiàn)崗位價(jià)值,，體現(xiàn)內(nèi)外公平性,。

業(yè)務(wù)骨干往往擔(dān)任著重要的工作職位，按理說,，職位重要就應(yīng)該多拿錢,，但鞭打快牛的企業(yè)中，薪酬往往平均化,，薪酬縱向之間拉不開差距,，橫向之間也差別甚小,，這樣就讓業(yè)務(wù)骨干們感覺非常不公平,，挨鞭子也是無奈之舉,。

實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段就是職位評(píng)估，根據(jù)職位要求的能力,、復(fù)雜性,、責(zé)任、任職條件等諸多因素進(jìn)行評(píng)估排序,，薪酬按照排序結(jié)果進(jìn)行定檔定級(jí),，這樣職位薪酬就會(huì)有很明顯的差距，不同職位的薪酬高低相差會(huì)有數(shù)倍甚至幾十倍之多,。這樣,，業(yè)務(wù)骨干們不再是“干累活，吃瘦草”,，現(xiàn)在是肥草伺候,。

職位價(jià)值從薪酬上得到體現(xiàn)，業(yè)務(wù)骨干們就會(huì)認(rèn)識(shí)到自己的責(zé)任重大,，挨鞭打也是也不容辭的事情,。同時(shí)，職位評(píng)估形成了寬帶薪酬,，讓他們知道努力后有更高的收入,，他們會(huì)更有奔頭。

當(dāng)然,，薪酬排序不能關(guān)起門來進(jìn)行,，還要參考市場水平，不能讓業(yè)務(wù)骨干看到外面世界的草更肥,，萌生去意,。企業(yè)要根據(jù)員工的流向，即從哪里來到哪里去的原則,，進(jìn)行市場薪酬調(diào)查,，提供具有市場競爭力的薪酬水平，這些骨干們才會(huì)心無旁騖,，安心效勞,。本企業(yè)的草肥，說不定外面的優(yōu)秀人士也會(huì)跑進(jìn)來,。

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和職位要求,，給每個(gè)業(yè)務(wù)骨干設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作目標(biāo)。有了明確的.奮斗目標(biāo),，他們就會(huì)朝這個(gè)方向努力,，從而實(shí)現(xiàn)自我超越和自我管理,。

目標(biāo)管理的配套措施是績效考核與浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)，根據(jù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核,，考核結(jié)果與浮動(dòng)薪酬和獎(jiǎng)金實(shí)行聯(lián)動(dòng),，多勞多得，少勞少得,，付出與回報(bào)真正成正比,，薪酬就會(huì)根據(jù)人員的實(shí)際貢獻(xiàn)拉開差距。這樣設(shè)計(jì),，業(yè)務(wù)骨干們雖然目標(biāo)層層加碼,，但收入也節(jié)節(jié)上升；能力弱的人悠閑自得,，但沒有草吃,。

這樣通過獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，企業(yè)的不良風(fēng)氣會(huì)迅速改變,。在這里,，科學(xué)的目標(biāo)和考核是獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)，目標(biāo)要完善,，不是高不可攀或輕而易舉就達(dá)到,，要跳一跳才夠得著，衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)必須是公平的和客觀的,。通過目標(biāo)和考核設(shè)計(jì),，把組織目標(biāo)貫穿于每一個(gè)人身上，這樣,，不僅骨干能夠積極地再接再厲,，那些能力弱的人也會(huì)“不用揚(yáng)鞭自奮蹄”。

激勵(lì)要因人而異,，因時(shí)而異,。作為企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干，他們往往有很強(qiáng)的個(gè)人成就感,，對(duì)自身的價(jià)值實(shí)現(xiàn)非?？粗小６匠暝黾拥揭欢ǜ叨?，就會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)弱化現(xiàn)象,，無法進(jìn)一步激發(fā)人員的工作熱情。當(dāng)然,，對(duì)很多我國企業(yè)來說,，這一高度還遠(yuǎn)未達(dá)到。

這時(shí),，企業(yè)可以從組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā),，根據(jù)業(yè)務(wù)骨干的個(gè)體不同和具體要求,，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的激勵(lì)方案，通過給予合適的晉升,、賦予更大的責(zé)任,、提供盡可能多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、送以股權(quán)期權(quán),、設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,，例如：技術(shù)人員的多通道職業(yè)生涯規(guī)劃等方式,。幫助他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值,。

當(dāng)然，這一切都要有明確的標(biāo)準(zhǔn)和要求,，要與價(jià)值,、貢獻(xiàn)等直接掛鉤，同時(shí)保持公開透明,，讓人員事先清楚明白,，這樣，業(yè)務(wù)骨干們雖然挨鞭打,，但一想到希望就在不遠(yuǎn)處等著他,，他就會(huì)信心百倍，勇往直前,。

員工激勵(lì)方案和措施篇三

一,、激勵(lì)理論的研究與發(fā)展，為員工激勵(lì)帶給了理論基礎(chǔ)：

1,、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求(衣食住行),、安全需求(老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)),、社交需求(親情友情與歸屬),、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求(成就感),。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣,，強(qiáng)烈程度不一樣;未滿足的需求是主要激勵(lì)源，已滿足的需求不再具有激勵(lì)作用;低層次需求滿足后,，才會(huì)追求高層次需求,。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。

2,、成就需要理論：人的需要分為成就需要,、權(quán)力需要、親和需要,。出色的經(jīng)理,，往往都有較高的權(quán)力需要,，成就需要和親和需要相對(duì)較低。因?yàn)槌删托枰叩娜酥魂P(guān)注自我的工作業(yè)績,，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績;而過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系會(huì)干擾正常的工作程序,。

3、公平理論：員工傾向于將自我的所得,、投入比率與他人(能夠是本單位的,，也能夠是其他組織的)的所得、投入比率橫向比較,，或與自我過去(在同一組織或不一樣組織)的所得,、投入縱向比較,，投入包括員工認(rèn)為貢獻(xiàn)給工作的——教育背景,、資歷,、經(jīng)驗(yàn),、忠誠,、時(shí)光,、努力,、創(chuàng)造力,、業(yè)績等;所得包括工資,、獎(jiǎng)金,、福利、榮譽(yù),、職位等。而且往往過高地估計(jì)自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會(huì)改變自我的投入或產(chǎn)出(降低努力或要求加薪),、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對(duì)象、改變知覺甚或辭職。所以,，外資企業(yè)一般都對(duì)薪資諱莫如深，反對(duì)員工打探，減少內(nèi)部橫向比較。

4、期望理論：激勵(lì)力=效價(jià)×期望?！靶r(jià)”是指某項(xiàng)工作或目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值,，“期望”是指員工決定努力到達(dá)這個(gè)目標(biāo)的可能性,。這一決定包括兩個(gè)環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性,，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預(yù)期報(bào)酬的可能性,。所以一項(xiàng)目標(biāo)如果對(duì)于員工具有高價(jià)值，而且實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大,，且一旦實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿足需要,，其激勵(lì)效果最佳,。這就啟示我們：言必行,，行必果,，及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì);低調(diào)承諾,，超值兌現(xiàn),，使之喜出望外;抓住效價(jià)最大的激勵(lì)措施;適當(dāng)控制期望值和實(shí)際概率，期望值不是越大越好,，也不是越小越好;薪資設(shè)計(jì)既要思考外部競爭,，又要內(nèi)部公平。

5,、雙因素理論：滿意感是激勵(lì)員工努力工作的重要力量,，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利,、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)等,，這些方面滿足了只能消除“不滿意”,，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工,，而不能激勵(lì)員工;也就是說,，員工不會(huì)去投訴，但也不會(huì)感激你,?！凹?lì)因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責(zé)感和尊重感,，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”,，發(fā)揮激勵(lì)作用，反之如果不具備也不會(huì)“不滿意”,，只是“沒有滿意”,。“保健因素”能夠吸引員工走進(jìn)公司,，“激勵(lì)因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好,，仍然有人抱怨,，有員工外流。所以不能一味加薪,，還要豐富工作資料,，擴(kuò)大工作范圍，委以重任,，增加工作的自豪感,、成就感,、職責(zé)感。

6,、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚,，企業(yè)能夠把一個(gè)潛力很強(qiáng)的人放在普通員工中間，同時(shí)規(guī)定每年淘汰5-10%的員工,，增強(qiáng)員工危機(jī)感,。

二、員工激勵(lì)要取得最佳效果,，務(wù)必遵循以下原則：

1,、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵(lì)是害人,，只有精神激勵(lì)是愚人,。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵(lì)方法,，低金錢價(jià)值,、高名譽(yù)價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)往往更能激勵(lì)人。

2,、內(nèi)激和外激相結(jié)合,。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報(bào),、獎(jiǎng)賞,、贊揚(yáng)。

3,、正激與負(fù)激相結(jié)合,。正激指獎(jiǎng)勵(lì)貼合組織目標(biāo)的行為，使之強(qiáng)化和重復(fù);負(fù)激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為,，使之消退,。正激應(yīng)持續(xù)間斷性，時(shí)光和數(shù)量盡量不固定,，連續(xù)性既費(fèi)時(shí)費(fèi)力,，也易出現(xiàn)效力遞減。負(fù)激則要堅(jiān)持連續(xù)性,，及時(shí)予以懲罰,，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎(jiǎng)勵(lì)更易見效,。

4,、按需激勵(lì)。把握不一樣員工不一樣時(shí)期的不一樣主導(dǎo)需要,，進(jìn)行正確引導(dǎo)和滿足,，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取,。

5、公開公平公正原則,。

三,、在激勵(lì)理論與激勵(lì)原則的指導(dǎo)下，激勵(lì)措施異彩紛呈,，殊途同歸：

激勵(lì)的原則的固定不變的,，激勵(lì)的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮,，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實(shí)際需要和特點(diǎn),，采取獨(dú)具特色的激勵(lì)辦法，點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)激情,。推薦以下幾種激勵(lì)方法和措施：

1,、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標(biāo),、度量標(biāo)準(zhǔn),、預(yù)期價(jià)值，增強(qiáng)其工作動(dòng)機(jī),，平時(shí)帶給資源,，減少障礙，年終進(jìn)行評(píng)估,。一個(gè)振奮人心,、切實(shí)可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣，激勵(lì)員工去努力拼搏;一個(gè)期望值低(可望不可及)的目標(biāo),，只會(huì)適得其反,。人只有了解自我努力到達(dá)的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實(shí)現(xiàn)它,，才有可能受到激勵(lì),。在績效考評(píng)水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實(shí)行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制,。

能夠說,，績效管理是綱，綱舉目張,，科學(xué)公正的績效管理能夠?yàn)樾匠昙?lì),、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換,、崗位晉升、繼任計(jì)劃,、末位淘汰,、獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)措施打下良好的基礎(chǔ),，否則很多激勵(lì)措施都難以實(shí)施。所以績效考核力量要加強(qiáng),，徹底解決目前“多做多錯(cuò),、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問題,。

2,、薪酬激勵(lì)。這是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最易采用也最重要的激勵(lì)手段,，也較容易控制,，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同,，支付方式不一樣,，激勵(lì)效果也截然不一樣，并不是越多越好,。收入越多,，邊際效用越低，工作越多,，邊際成本越高,。也就是說，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增,，收入越高激勵(lì)成本越高(幾百塊錢他不在乎);確定的收入和不確定的風(fēng)險(xiǎn)收入不是等價(jià)的,，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)越大的人需要的補(bǔ)償越多;就應(yīng)把害怕風(fēng)險(xiǎn)的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人放在收入波動(dòng)大的位置,，這樣能夠使平均工資水平下降,。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險(xiǎn)的崗位，而且企業(yè)比較成熟,，風(fēng)險(xiǎn)更小,，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險(xiǎn)，這種幾乎沒有風(fēng)險(xiǎn)的年薪制對(duì)銷售經(jīng)理有必須激勵(lì)作用,，但對(duì)其他非相關(guān)的管理人員則會(huì)抵消其用心性,，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個(gè)重要原因。

薪酬既是對(duì)員工過去工作的肯定和補(bǔ)償,，也是員工對(duì)未來工作得到報(bào)酬的預(yù)期,，不僅僅僅是勞動(dòng)所得，也代表著員工自身價(jià)值,、企業(yè)的認(rèn)同,，所以在薪酬設(shè)計(jì)上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價(jià)值的相對(duì)公平,，還務(wù)必與工作績效掛鉤,，同時(shí)與職位等級(jí)設(shè)計(jì)相配套多設(shè)計(jì)一些層次,，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗(yàn)到提升所帶來的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重被認(rèn)可的喜悅,，從而激發(fā)創(chuàng)造性,。每年根據(jù)績效評(píng)出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰,、減薪或換崗,，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹(jǐn)慎,，因?yàn)槿藗冏钤诤踝晕乙呀?jīng)得到的東西,，而且占有時(shí)光越長，失去的痛苦越大,，所以在加薪時(shí)能夠使用浮動(dòng)工資,。

推出持股計(jì)劃，讓技術(shù),、經(jīng)營,、管理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù),、管理成果入股,，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，調(diào)動(dòng)用心性,。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才,，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時(shí)也將企業(yè)支付給高級(jí)人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平,。股票的期權(quán)性質(zhì),，使企業(yè)牢牢控制高級(jí)人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作,。反之,，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅,，長期獎(jiǎng)勵(lì)占報(bào)酬比重越高,，高級(jí)人才自身跳槽風(fēng)險(xiǎn)越高。

3,、“因人設(shè)崗”巧中取勝,。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點(diǎn),，將適宜的人放到(或兼職)適宜的位置,，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力,，實(shí)現(xiàn)工作資料豐富化,、工作范圍擴(kuò)大化的激勵(lì)效應(yīng)，也利于人力資源的積累與發(fā)展,。當(dāng)然，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計(jì)的空閑崗位,，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提,。同時(shí)在布置任務(wù)時(shí)盡量讓某個(gè)部門或人擔(dān)任整個(gè)任務(wù)，并給予充分信任和授權(quán),，這樣能夠提高效率,，增強(qiáng)工作動(dòng)機(jī)。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度,，實(shí)行崗位輪換,，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰,，也有利于培養(yǎng)綜合型人才,。在此過程中要注意任人唯賢，用對(duì)一人,，鼓舞一片,，用錯(cuò)一人，冷落一片,。

4,、建立企業(yè)共同愿景與個(gè)人目標(biāo)。讓全體員工共同參與和提議,，全方位建立完善企業(yè)共同愿景,，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一,。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理,，打造兩條晉升通道，讓每個(gè)員工行有方向,，干有盼頭---管理類分7個(gè)級(jí)別：初級(jí)職員,、中級(jí)職員、高級(jí)職員,、主任職員(主管),、三級(jí)經(jīng)理、二級(jí)經(jīng)理,、一級(jí)經(jīng)理,、高級(jí)經(jīng)理等，專業(yè)類分7個(gè)級(jí)別：初級(jí)工程師、助理工程師,、三級(jí)工程師,、二級(jí)工程師、一級(jí)工程師,、高級(jí)工程師,、專家。每一職位等級(jí)享受相應(yīng)待遇,，每年年終考核后,，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額,。同時(shí),，幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對(duì)話,，為部屬帶給指導(dǎo)和推薦,，進(jìn)行贊揚(yáng)和批評(píng)，開展針對(duì)性培訓(xùn),，及時(shí)有效輸送高素質(zhì)人力資源,。

在各級(jí)管理崗位推行繼任計(jì)劃，要求各級(jí)主管都要做好接班人的培訓(xùn),，作為關(guān)鍵績效指標(biāo)納入年度績效考核,，事實(shí)上，一個(gè)不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠(yuǎn)離不開他的經(jīng)理,，絕對(duì)不是一個(gè)稱職的經(jīng)理(而傳統(tǒng)觀點(diǎn)恰恰相反,，認(rèn)為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的)。透過推行繼任計(jì)劃,，既能夠培養(yǎng)人才,，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升,，同時(shí)也是增強(qiáng)在崗人員的危機(jī)感,，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

5,、根據(jù)活力曲線進(jìn)行末位淘汰,。

根據(jù)活力曲線原理，一個(gè)組織總有20%的人是優(yōu)秀的,，70%的人是基本稱職的,，10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì),，年初要在全體人員大會(huì)上宣布這個(gè)規(guī)定,，并透過各種載體讓所有員工清楚了解,，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強(qiáng)企業(yè)競爭力,，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方,，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強(qiáng)的人員,，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾,，因?yàn)檫@是制度裁人，而且早已有言在先,，為了不被裁掉,，員工們會(huì)暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量,，最差的人努力了，中間那部分人就會(huì)有壓力,，行動(dòng)起來,，中間的人行動(dòng)了，最前面的人也會(huì)有觸動(dòng),，他們也不能坐以待斃,。這樣一來，整個(gè)企業(yè)就會(huì)活起來,。

6,、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。除每年底的表彰外,，不定期的開展一事一獎(jiǎng),，這樣保證獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性、針對(duì)性和多樣性,，根據(jù)事情大小,，經(jīng)自我申報(bào)、部門審核,、總經(jīng)理審批等程序,，設(shè)鼓勵(lì)、記功,、記大功,、嘉獎(jiǎng)、個(gè)性嘉獎(jiǎng)等,，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),。具體獎(jiǎng)勵(lì)名稱能夠多樣化，如銷售個(gè)性獎(jiǎng),、培養(yǎng)人才獎(jiǎng),、裝修獎(jiǎng)、管理成果獎(jiǎng)、技術(shù)成果獎(jiǎng),，最好能巧立名目,，保證獎(jiǎng)勵(lì)的新穎性，獎(jiǎng)勵(lì)方法也要不斷創(chuàng)新,，能夠制作獎(jiǎng)勵(lì)菜單,，讓受獎(jiǎng)?wù)咦晕尹c(diǎn)菜，獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)光也不要固定,。同時(shí)注意：獎(jiǎng)勵(lì)過頻,，刺激作用也會(huì)減少。

7,、知識(shí)員工激勵(lì),。知識(shí)員工激勵(lì)的四個(gè)主要因素為職業(yè)發(fā)展與個(gè)體成長、工作獨(dú)立自主性,、工作成就,、利潤分享。他們期望以自我認(rèn)為有效的方式開展工作,，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺(tái),，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳,，同時(shí)善于傾聽他們的心聲,，一般應(yīng)以長期激勵(lì)為主。

8,、參與激勵(lì),。創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)與員工溝通，讓員工發(fā)表意見,，增進(jìn)了解,，讓員工感受到關(guān)懷。平時(shí)注意情緒調(diào)節(jié),，學(xué)習(xí)和運(yùn)用一些心理暗示技巧來影響員工,，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動(dòng)力,，相反如果管理者滿腔熱情,，你的手下也必然會(huì)充滿活力。

要善于支持創(chuàng)造性推薦,，充分挖掘員工聰明才智,，使大家都想事，想干事,，都創(chuàng)新,，放手讓其大膽工作,。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定,，員工可能再也不敢提意見了,，而且用心性也會(huì)受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負(fù)責(zé)去落實(shí),，委以重任,，如果有創(chuàng)意，有實(shí)效,，還能夠用他的姓名來命名,，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等,。

9,、開展?jié)M意度調(diào)查?！凹?lì)從不滿意開始,。”只有了解員工不滿意什么,，才明白員工需要什么，激勵(lì)措施才能有的放矢,，同時(shí)透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見,。同時(shí)管理者最好能對(duì)員工做到“9個(gè)了解”(姓名、生日,、籍貫,、出身、家庭,、經(jīng)歷,、特長、個(gè)性,、表現(xiàn))和“9個(gè)有數(shù)”(工作狀況,、住房條件、身體狀況,、學(xué)習(xí)狀況,、思想品德、經(jīng)濟(jì)狀況,、家庭成員,、興趣愛好、社會(huì)交往),，關(guān)心員工家屬,，解決后顧之憂,。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動(dòng)，提高組織和諧度和凝聚力,，增加社交的機(jī)會(huì),，滿足其追求快樂和社交需求。

法無定法,，萬法歸宗,。激勵(lì)方法千姿百態(tài)，能否奏效,，在于管理者如何在平時(shí)的工作與生活中點(diǎn)點(diǎn)滴滴的運(yùn)用起來,，既要注意針對(duì)性、實(shí)效性,，又要注意多樣性,、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力,，但愿透過各種激勵(lì)舉措,，團(tuán)結(jié)一切能夠團(tuán)結(jié)的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè),，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊,，無往不勝。

員工激勵(lì)方案和措施篇四

薪酬激勵(lì)作用是無需質(zhì)疑的,，在我國經(jīng)濟(jì)不很發(fā)達(dá)的現(xiàn)實(shí)情況下更具有不可替代的作用,，同時(shí)，也是個(gè)人尊嚴(yán)和社會(huì)地位的象征,。薪酬激勵(lì)要體現(xiàn)崗位價(jià)值,，體現(xiàn)內(nèi)外公平性。

業(yè)務(wù)骨干往往擔(dān)任著重要的工作職位,，按理說,，職位重要就應(yīng)該多拿錢，但鞭打快牛的企業(yè)中,，薪酬往往平均化,，薪酬縱向之間拉不開差距，橫向之間也差別甚小,，這樣就讓業(yè)務(wù)骨干們感覺非常不公平,，挨鞭子也是無奈之舉。

實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段就是職位評(píng)估,，根據(jù)職位要求的能力,、復(fù)雜性、責(zé)任,、任職條件等諸多因素進(jìn)行評(píng)估排序,，薪酬按照排序結(jié)果進(jìn)行定檔定級(jí),，這樣職位薪酬就會(huì)有很明顯的差距，不同職位的薪酬高低相差會(huì)有數(shù)倍甚至幾十倍之多,。這樣,，業(yè)務(wù)骨干們不再是“干累活，吃瘦草”,，現(xiàn)在是肥草伺候,。

職位價(jià)值從薪酬上得到體現(xiàn)，業(yè)務(wù)骨干們就會(huì)認(rèn)識(shí)到自己的責(zé)任重大,，挨鞭打也是也不容辭的事情,。同時(shí)，職位評(píng)估形成了寬帶薪酬,，讓他們知道努力后有更高的收入,，他們會(huì)更有奔頭。

當(dāng)然,，薪酬排序不能關(guān)起門來進(jìn)行,，還要參考市場水平，不能讓業(yè)務(wù)骨干看到外面世界的草更肥,，萌生去意,。企業(yè)要根據(jù)員工的流向，即從哪里來到哪里去的原則,，進(jìn)行市場薪酬調(diào)查,，提供具有市場競爭力的薪酬水平，這些骨干們才會(huì)心無旁騖,，安心效勞。本企業(yè)的草肥,，說不定外面的優(yōu)秀人士也會(huì)跑進(jìn)來,。

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和職位要求，給每個(gè)業(yè)務(wù)骨干設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作目標(biāo),。有了明確的奮斗目標(biāo),，他們就會(huì)朝這個(gè)方向努力，從而實(shí)現(xiàn)自我超越和自我管理,。

目標(biāo)管理的配套措施是績效考核與浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì),，根據(jù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，考核結(jié)果與浮動(dòng)薪酬和獎(jiǎng)金實(shí)行聯(lián)動(dòng),，多勞多得,，少勞少得，付出與回報(bào)真正成正比,，薪酬就會(huì)根據(jù)人員的實(shí)際貢獻(xiàn)拉開差距,。這樣設(shè)計(jì),，業(yè)務(wù)骨干們雖然目標(biāo)層層加碼，但收入也節(jié)節(jié)上升,；能力弱的人悠閑自得,，但沒有草吃。

這樣通過獎(jiǎng)優(yōu)懲劣,，企業(yè)的不良風(fēng)氣會(huì)迅速改變,。在這里，科學(xué)的目標(biāo)和考核是獎(jiǎng)懲的主要依據(jù),，目標(biāo)要完善,，不是高不可攀或輕而易舉就達(dá)到，要跳一跳才夠得著,，衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)必須是公平的和客觀的,。通過目標(biāo)和考核設(shè)計(jì)，把組織目標(biāo)貫穿于每一個(gè)人身上,，這樣,，不僅骨干能夠積極地再接再厲，那些能力弱的人也會(huì)“不用揚(yáng)鞭自奮蹄”,。

激勵(lì)要因人而異,，因時(shí)而異。作為企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干,，他們往往有很強(qiáng)的個(gè)人成就感,，對(duì)自身的價(jià)值實(shí)現(xiàn)非常看中,。而薪酬增加到一定高度,，就會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)弱化現(xiàn)象，無法進(jìn)一步激發(fā)人員的工作熱情,。當(dāng)然,，對(duì)很多我國企業(yè)來說，這一高度還遠(yuǎn)未達(dá)到,。

這時(shí),，企業(yè)可以從組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)業(yè)務(wù)骨干的個(gè)體不同和具體要求,，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的激勵(lì)方案,，通過給予合適的晉升、賦予更大的責(zé)任,、提供盡可能多的培訓(xùn)機(jī)會(huì),、送以股權(quán)期權(quán)、設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,，例如：技術(shù)人員的多通道職業(yè)生涯規(guī)劃等方式,。幫助他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值,。

當(dāng)然，這一切都要有明確的標(biāo)準(zhǔn)和要求,，要與價(jià)值,、貢獻(xiàn)等直接掛鉤，同時(shí)保持公開透明,，讓人員事先清楚明白,，這樣，業(yè)務(wù)骨干們雖然挨鞭打,，但一想到希望就在不遠(yuǎn)處等著他,，他就會(huì)信心百倍，勇往直前,。

員工激勵(lì)方案范文匯總十篇

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商機(jī)轉(zhuǎn)介激勵(lì)方案

員工激勵(lì)方案和措施篇五

酒店業(yè)面臨的最大困惑之一就是人才流失,，特別是頻繁的核心人員跳槽。這與酒店采取的激勵(lì)手段的.有效性不足是密切相關(guān)的,。當(dāng)前國內(nèi)酒店業(yè)中普遍存在著激勵(lì)方式重點(diǎn)不突出,、對(duì)象不明確（如對(duì)不同層次員工的激勵(lì)）、缺乏力度,，機(jī)制單一,，重物質(zhì)輕精神等問題。這在一定程度上產(chǎn)生了激勵(lì)與需要的錯(cuò)位,。酒店業(yè)應(yīng)該重視激勵(lì)手段和措施的創(chuàng)新,，根據(jù)自身的一些實(shí)際情況綜合運(yùn)用多種“另類”激勵(lì)手段，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo),。

酒店應(yīng)通過設(shè)計(jì)保障政策減少員工失業(yè),，不到迫不得已不輕易提出裁員計(jì)劃，讓員工有職業(yè)安全感,。日本的一些酒店就倡導(dǎo)終身雇傭制,，使員工與酒店成為一體，員工對(duì)酒店就產(chǎn)生了更多的認(rèn)同感和主人翁的意識(shí),，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)酒店的忠誠。

酒店不僅應(yīng)讓員工有充電的機(jī)會(huì),，并且有持續(xù)的充電機(jī)會(huì),，為每一個(gè)有需要的員工建立

培訓(xùn)檔案，與員工一起進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃,，將員工的發(fā)展與酒店的發(fā)展聯(lián)系起來,。同時(shí)倡導(dǎo)建立一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，讓員工感覺到這個(gè)酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能,，充實(shí)自己的經(jīng)驗(yàn),。

薪酬支付的時(shí)間也是有技巧的,，支付的時(shí)間不同，產(chǎn)生激勵(lì)的效果也不同,。不同的員工會(huì)有不同的心理需求,，而員工年齡的增長，經(jīng)濟(jì)狀況的改變和酒店經(jīng)營環(huán)境的變化也會(huì)影響到薪酬的支付效果,。例如,，對(duì)年輕的員工必須即時(shí)支付，無論是發(fā)獎(jiǎng)金還是給予休假,，給予獎(jiǎng)勵(lì)或表揚(yáng)都必須即時(shí),。另外當(dāng)員工情緒低落時(shí)，也應(yīng)該采取即時(shí)的薪酬支付,，而情緒高漲時(shí)則可采取延遲支付,，這樣有利于保持員工穩(wěn)定情緒。

酒店應(yīng)增加小型激勵(lì),，在不減少激勵(lì)分量的同時(shí),，適當(dāng)提高激勵(lì)的覆蓋面。實(shí)際上頻繁的小規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)更有效,。小型激勵(lì)會(huì)讓員工經(jīng)常沉浸在受獎(jiǎng)勵(lì)的快樂中,，能夠產(chǎn)生持續(xù)的激勵(lì)效果，增加員工的工作動(dòng)力,。

減少定期獎(jiǎng)勵(lì),，增加不定期獎(jiǎng)勵(lì)，以抑制員工由于對(duì)固定獎(jiǎng)勵(lì)的模式化的思維而產(chǎn)生惰性心理,。酒店應(yīng)建立無制度的心理契約,，這樣員工不知道誰會(huì)在什么時(shí)候得到意外的獎(jiǎng)勵(lì)，這會(huì)給員工帶來意外的驚喜,，讓他覺得工作更有樂趣,。

酒店應(yīng)設(shè)立一些專門為員工家屬提供的特別福利，比如在節(jié)日之際邀請(qǐng)家屬參加酒店的聯(lián)歡活動(dòng),，贈(zèng)送酒店特制的禮品,，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物,、獎(jiǎng)學(xué)金等,，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿足,。

尊重能夠贏得人心,。酒店應(yīng)視員工為合作者，酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的,，在工作上只是扮演的角色不同而已,。一些國外的酒店推行“同一公民”制度，總經(jīng)理與員工穿相同的制服,。野餐的時(shí)候,，總經(jīng)理也會(huì)給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離,，消除了雙方的情感屏障,。

現(xiàn)在大多數(shù)酒店激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)，對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計(jì)上,，沒有以真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ),，也沒有結(jié)合酒店自身的特點(diǎn)來制定激勵(lì)政策和措施，所以激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性,，出現(xiàn)了激勵(lì)空當(dāng)現(xiàn)象和激勵(lì)錯(cuò)位現(xiàn)象,，造成了人力、物力,、財(cái)力資源的浪費(fèi),。酒店要提高激勵(lì)的效率就應(yīng)該對(duì)員工（特別是a類核心員工）采取“一對(duì)一”的激勵(lì)。根據(jù)員工不同的情況和需要量身定制不同的福利,，并確保讓這項(xiàng)福利對(duì)該員工是最有吸引力的,。

員工激勵(lì)方案和措施篇六

此方案是我公司激勵(lì)體制其中的一種激勵(lì)方式，主要內(nèi)容如下：

一,、目的：

1,、為了分公司銷售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，激發(fā)分公司員工的工作積極性,，建立與員工雙贏的局面,。

2、貫徹多勞多得的思想,。

3,、促進(jìn)分公司內(nèi)部有序的、良性競爭,。

二,、原則：

1、實(shí)事求是的原則,。

2,、體現(xiàn)績效的原則。

3,、公平性原則,。

4,、公開性原則,。

三,、激勵(lì)方式：

1. 激勵(lì)形式;精神激勵(lì)+金錢激勵(lì)

4. 獎(jiǎng)項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：

每個(gè)月進(jìn)行評(píng)選一次,，門店需要向人事提報(bào)評(píng)選人員,，人事進(jìn)行審核方可生效,。評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：

精神激勵(lì)：

銷售冠軍：在銷售人員中銷售毛利最高的為門店的銷售冠軍;

服務(wù)明星：在分公司所有人員包括：銷售人員、收銀,、庫管,、售后專員均有被評(píng)選勸，能夠按照公司的服務(wù)禮儀去工作,、服務(wù)意識(shí)最好做的最好,、贏得客戶的好評(píng)和大家的好評(píng)的為門店的服務(wù)明星，評(píng)選由：門店經(jīng)理和員工共同選取,，可以才有投票方式,。

金錢激勵(lì)：

每個(gè)月人事在核算工資時(shí)，根據(jù)情況對(duì)每個(gè)月銷售達(dá)成率完成或者超額完成而廳店達(dá)成率在90%以下的人員進(jìn)行不等金額的金錢獎(jiǎng)勵(lì),，經(jīng)過總經(jīng)理審核生效,，門店也可以根據(jù)實(shí)際情況提出金錢獎(jiǎng)勵(lì)的申請(qǐng)，報(bào)人事審核,、總經(jīng)理審核方可生效,，注意事項(xiàng)：此金錢獎(jiǎng)勵(lì)不可和門店的200元成長基金進(jìn)行重復(fù)使用,。

四、注意：此項(xiàng)評(píng)選,，人事行政部會(huì)備案,，會(huì)做為年度評(píng)優(yōu)的一項(xiàng)申報(bào)說明。

五,、激勵(lì)的監(jiān)督：由公司人事行政督察負(fù)責(zé)監(jiān)督,。

寧夏寰瑞通訊器材有限公司

人事行政部

20__年9月19日

員工激勵(lì)方案和措施篇七

企業(yè)經(jīng)營要服務(wù)好兩個(gè)客戶，一是內(nèi)部客戶即員工,，一是外部客戶,。僅有先服務(wù)好內(nèi)部客戶，使員工滿意,，才能讓他更愉快地為外部客戶服務(wù),，使外部客戶更滿意，最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益,。

那么如何讓員工滿意,，就離不開高明的管理。管理深處是激勵(lì),，激勵(lì),，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程,。也就是說,，透過激發(fā)員工動(dòng)機(jī)使他們看到自我的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài),，在這種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)下,，他們所付出的努力不僅僅滿足個(gè)人需要，同時(shí)透過達(dá)成工作績效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),。透過激勵(lì),，能夠挖掘人的潛能，調(diào)動(dòng)人的用心性和創(chuàng)造性,，并且吸引更多的人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷提高工作績效,，使貼合企業(yè)目標(biāo)的行為得到強(qiáng)化。

一,、激勵(lì)理論的研究與發(fā)展,，為員工激勵(lì)帶給了理論基礎(chǔ)：

1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）,、安全需求（老有所養(yǎng),、病有所醫(yī)）、社交需求（親情友情與歸屬）,、尊重需求,、自我實(shí)現(xiàn)的需求（成就感）,。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣，強(qiáng)烈程度不一樣,；未滿足的需求是主要激勵(lì)源,，已滿足的需求不再具有激勵(lì)作用；低層次需求滿足后,，才會(huì)追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的,。

2,、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要,、親和需要,。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要,，成就需要和親和需要相對(duì)較低,。因?yàn)槌删托枰叩娜酥魂P(guān)注自我的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績,；而過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系會(huì)干擾正常的工作程序,。

3、公平理論：員工傾向于將自我的所得,、投入比率與他人（能夠是本單位的,，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較,，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得,、投入縱向比較，投入包括員工認(rèn)為貢獻(xiàn)給工作的——教育背景,、資歷,、經(jīng)驗(yàn)、忠誠,、時(shí)光,、努力、創(chuàng)造力,、業(yè)績等,；所得包括工資、獎(jiǎng)金,、福利,、榮譽(yù)、職位等,。并且往往過高地估計(jì)自我的投入和他人的所得,，低估自我的所得和他人的投入,。一旦覺得不公平，就會(huì)改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）,、他人的投入與產(chǎn)出,、改變參照對(duì)象、改變知覺甚或辭職,。所以,，外資企業(yè)一般都對(duì)薪資諱莫如深，反對(duì)員工打探,，減少內(nèi)部橫向比較,。

4、期望理論：激勵(lì)力=效價(jià)×期望,?！靶r(jià)”是指某項(xiàng)工作或目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，“期望”是指員工決定努力到達(dá)這個(gè)目標(biāo)的可能性,。這一決定包括兩個(gè)環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性,，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預(yù)期報(bào)酬的可能性。所以一項(xiàng)目標(biāo)如果對(duì)于員工具有高價(jià)值,，并且實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大,，且一旦實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿足需要，其激勵(lì)效果最佳,。這就啟示我們：言必行,，行必果，及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì),；低調(diào)承諾,，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外,；抓住效價(jià)最大的激勵(lì)措施,；適當(dāng)控制期望值和實(shí)際概率，期望值不是越大越好,，也不是越小越好,；薪資設(shè)計(jì)既要思考外部競爭，又要內(nèi)部公平,。

5,、雙因素理論：滿意感是激勵(lì)員工努力工作的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的,?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境,、勞動(dòng)保護(hù)等,，這些方面滿足了只能消除“不滿意”,，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工,，而不能激勵(lì)員工,；也就是說，員工不會(huì)去投訴,，但也不會(huì)感激你,。“激勵(lì)因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感,、職責(zé)感和尊重感,，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮激勵(lì)作用,，反之如果不具備也不會(huì)“不滿意”，只是“沒有滿意”,?！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進(jìn)公司，“激勵(lì)因素”才能保證員工盡職盡責(zé),。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好,，仍然有人抱怨，有員工外流,。所以不能一味加薪,，還要豐富工作資料，擴(kuò)大工作范圍,，委以重任,，增加工作的自豪感、成就感,、職責(zé)感,。

6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚,，企業(yè)能夠把一個(gè)潛力很強(qiáng)的人放在普通員工中間,，同時(shí)規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強(qiáng)員工危機(jī)感,。

二,、員工激勵(lì)要取得最佳效果，務(wù)必遵循以下原則：

1,、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合,。僅有物質(zhì)激勵(lì)是害人，僅有精神激勵(lì)是愚人,。金錢是短期而最有效,、長期而最無效的激勵(lì)方法,，低金錢價(jià)值、高名譽(yù)價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)往往更能激勵(lì)人,。

2,、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感,，外激是工作之外的回報(bào),、獎(jiǎng)賞、贊揚(yáng),。

3,、正激與負(fù)激相結(jié)合。正激指獎(jiǎng)勵(lì)貼合組織目標(biāo)的行為,，使之強(qiáng)化和重復(fù),；負(fù)激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為，使之消退,。正激應(yīng)持續(xù)間斷性,，時(shí)光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費(fèi)時(shí)費(fèi)力,，也易出現(xiàn)效力遞減,。負(fù)激則要堅(jiān)持連續(xù)性，及時(shí)予以懲罰,，消除員工的僥幸心理,，并且懲罰的刺激比獎(jiǎng)勵(lì)更易見效。

4,、按需激勵(lì),。把握不一樣員工不一樣時(shí)期的不一樣主導(dǎo)需要，進(jìn)行正確引導(dǎo)和滿足,，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取,。

5、公開公平公正原則,。

三,、在激勵(lì)理論與激勵(lì)原則的指導(dǎo)下，激勵(lì)措施異彩紛呈,，殊途同歸：

激勵(lì)的原則的固定不變的,，激勵(lì)的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮,，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實(shí)際需要和特點(diǎn),，采取獨(dú)具特色的激勵(lì)辦法，點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)活力。推薦以下幾種激勵(lì)方法和措施：

1,、提升績效管理水平,。年初定義員工工作績效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn),、預(yù)期價(jià)值,，增強(qiáng)其工作動(dòng)機(jī)，平時(shí)帶給資源,，減少障礙,，年終進(jìn)行評(píng)估。一個(gè)振奮人心,、切實(shí)可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣,，激勵(lì)員工去努力拼搏；一個(gè)期望值低（可望不可及）的目標(biāo),，只會(huì)適得其反,。人僅有了解自我努力到達(dá)的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實(shí)現(xiàn)它,，才有可能受到激勵(lì),。在績效考評(píng)水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實(shí)行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制,。

能夠說,，績效管理是綱,，綱舉目張,，科學(xué)公正的績效管理能夠?yàn)樾匠昙?lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃,、崗位輪換,、崗位晉升、繼任計(jì)劃,、末位淘汰,、獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)措施打下良好的基礎(chǔ)，否則很多激勵(lì)措施都難以實(shí)施,。所以績效考核力量要加強(qiáng),，徹底解決目前“多做多錯(cuò)、完不成的任務(wù)越多,，工資也扣得越多”的問題,。

2、薪酬激勵(lì),。這是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最易采用也最重要的激勵(lì)手段,，也較容易控制，但操作技巧很有講究,，薪酬總額相同,，支付方式不一樣,，激勵(lì)效果也截然不一樣，并不是越多越好,。收入越多,，邊際效用越低，工作越多,，邊際成本越高,。也就是說，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增,，收入越高激勵(lì)成本越高（幾百塊錢他不在乎）,；確定的收入和不確定的風(fēng)險(xiǎn)收入不是等價(jià)的，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)越大的人需要的補(bǔ)償越多,；就應(yīng)把害怕風(fēng)險(xiǎn)的人放在薪水固定的位置,，把愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人放在收入波動(dòng)大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降,。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險(xiǎn)的崗位,，并且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險(xiǎn)更小,，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險(xiǎn),，這種幾乎沒有風(fēng)險(xiǎn)的年薪制對(duì)銷售經(jīng)理有必須激勵(lì)作用，但對(duì)其他非相關(guān)的管理人員則會(huì)抵消其用心性,，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個(gè)重要原因,。

薪酬既是對(duì)員工過去工作的肯定和補(bǔ)償，也是員工對(duì)未來工作得到報(bào)酬的預(yù)期,，不僅僅僅是勞動(dòng)所得,，也代表著員工自身價(jià)值、企業(yè)的認(rèn)同,，所以在薪酬設(shè)計(jì)上既要具有市場競爭力,，又要確定內(nèi)部崗位價(jià)值的相對(duì)公平，還務(wù)必與工作績效掛鉤,，同時(shí)與職位等級(jí)設(shè)計(jì)相配套多設(shè)計(jì)一些層次,，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗(yàn)到提升所帶來的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重被認(rèn)可的喜悅,，從而激發(fā)創(chuàng)造性,。每年根據(jù)績效評(píng)出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰,、減薪或換崗,，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹(jǐn)慎，因?yàn)槿藗冏钤诤踝晕乙呀?jīng)得到的東西,，并且占有時(shí)光越長,，失去的痛苦越大，所以在加薪時(shí)能夠使用浮動(dòng)工資,。

推出持股計(jì)劃,，讓技術(shù)、經(jīng)營,、管理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購股票期權(quán),，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股,，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度,，調(diào)動(dòng)用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才,，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本,，同時(shí)也將企業(yè)支付給高級(jí)人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì),，使企業(yè)牢牢控制高級(jí)人才日益積累的龐大資產(chǎn),，使其在“金手銬”下努力工作。反之,，年薪支付現(xiàn)金越多,，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎(jiǎng)勵(lì)占報(bào)酬比重越高,，高級(jí)人才自身跳槽風(fēng)險(xiǎn)越高,。

3、“因人設(shè)崗”巧中取勝,?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點(diǎn),，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置,，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本,，也利于充分發(fā)揮員工潛力,，實(shí)現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴(kuò)大化的激勵(lì)效應(yīng),，也利于人力資源的積累與發(fā)展,。當(dāng)然，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計(jì)的空閑崗位,，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提,。同時(shí)在布置任務(wù)時(shí)盡量讓某個(gè)部門或人擔(dān)任整個(gè)任務(wù)，并給予充分信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率,，增強(qiáng)工作動(dòng)機(jī),。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度，實(shí)行崗位輪換,，豐富工作資料,，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才,。在此過程中要注意任人唯賢,，用對(duì)一人，鼓舞一片,，用錯(cuò)一人,，冷落一片。

4,、建立企業(yè)共同愿景與個(gè)人目標(biāo),。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景,，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標(biāo),，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理,，打造兩條晉升通道,，讓每個(gè)員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個(gè)級(jí)別：初級(jí)職員,、中級(jí)職員,、高級(jí)職員、主任職員（主管）,、三級(jí)經(jīng)理,、二級(jí)經(jīng)理、一級(jí)經(jīng)理,、高級(jí)經(jīng)理等,，專業(yè)類分7個(gè)級(jí)別：初級(jí)工程師、助理工程師,、三級(jí)工程師,、二級(jí)工程師、一級(jí)工程師,、高級(jí)工程師,、專家。每一職位等級(jí)享受相應(yīng)待遇,，每年年終考核后,，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件,，確定晉升比例和名額。同時(shí),，幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對(duì)話，為部屬帶給指導(dǎo)和推薦,，進(jìn)行贊揚(yáng)和批評(píng),，開展針對(duì)性培訓(xùn)，及時(shí)有效輸送高素質(zhì)人力資源,。

在各級(jí)管理崗位推行繼任計(jì)劃,，要求各級(jí)主管都要做好接班人的培訓(xùn)，作為關(guān)鍵績效指標(biāo)納入年度績效考核,，事實(shí)上,，一個(gè)不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠(yuǎn)離不開他的經(jīng)理，絕對(duì)不是一個(gè)稱職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點(diǎn)恰恰相反,，認(rèn)為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）,。透過推行繼任計(jì)劃，既能夠培養(yǎng)人才,，讓員工看成長的期望,，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時(shí)也是增強(qiáng)在崗人員的危機(jī)感,，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響,。

5、根據(jù)活力曲線進(jìn)行末位淘汰,。

根據(jù)活力曲線原理,，一個(gè)組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的,，10%的人是就應(yīng)淘汰的,。淘汰比例是對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，年初要在全體人員大會(huì)上宣布這個(gè)規(guī)定,，并透過各種載體讓所有員工清楚了解,，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強(qiáng)企業(yè)競爭力,，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方,，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差,、職責(zé)心不強(qiáng)的人員,，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因?yàn)檫@是制度裁人,，并且早已有言在先,，為了不被裁掉,，員工們會(huì)暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量,，最差的人努力了,，中間那部分人就會(huì)有壓力，行動(dòng)起來,，中間的人行動(dòng)了,，最前面的人也會(huì)有觸動(dòng)，他們也不能坐以待斃,。這樣一來,，整個(gè)企業(yè)就會(huì)活起來。

6,、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì),。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎(jiǎng),，這樣保證獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性,、針對(duì)性和多樣性，根據(jù)事情大小,，經(jīng)自我申報(bào),、部門審核、總經(jīng)理審批等程序,，設(shè)鼓勵(lì),、記功、記大功,、嘉獎(jiǎng),、個(gè)性嘉獎(jiǎng)等，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),。具體獎(jiǎng)勵(lì)名稱能夠多樣化,，如銷售個(gè)性獎(jiǎng)、培養(yǎng)人才獎(jiǎng),、裝修獎(jiǎng),、管理成果獎(jiǎng)、技術(shù)成果獎(jiǎng),，最好能巧立名目,，保證獎(jiǎng)勵(lì)的新穎性，獎(jiǎng)勵(lì)方法也要不斷創(chuàng)新,，能夠制作獎(jiǎng)勵(lì)菜單,，讓受獎(jiǎng)?wù)咦晕尹c(diǎn)菜，獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)光也不要固定,。同時(shí)注意：獎(jiǎng)勵(lì)過頻,，刺激作用也會(huì)減少,。

7、知識(shí)員工激勵(lì),。知識(shí)員工激勵(lì)的四個(gè)主要因素為職業(yè)發(fā)展與個(gè)體成長,、工作獨(dú)立自主性、工作成就,、利潤分享,。他們期望以自我認(rèn)為有效的方式開展工作，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺(tái),，帶給寬松的工作環(huán)境,，不指手劃腳，同時(shí)善于傾聽他們的心聲,，一般應(yīng)以長期激勵(lì)為主,。

8、參與激勵(lì),。創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)與員工溝通,，讓員工發(fā)表意見，增進(jìn)了解,，讓員工感受到關(guān)懷,。平時(shí)注意情緒調(diào)節(jié)，學(xué)習(xí)和運(yùn)用一些心理暗示技巧來影響員工,，如果管理者情緒低落,，你的手下也將受到影響變得缺乏動(dòng)力，相反如果管理者滿腔熱情,，你的手下也必然會(huì)充滿活力,。

要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智,，使大家都想事,，想干事，都創(chuàng)新,，放手讓其大膽工作,。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定,，員工可能再也不敢提意見了,，并且用心性也會(huì)受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負(fù)責(zé)去落實(shí),，委以重任,，如果有創(chuàng)意，有實(shí)效,，還能夠用他的姓名來命名,，如海爾的“云燕鏡子”,、“伍雷操作法”等,。

9,、開展?jié)M意度調(diào)查?！凹?lì)從不滿意開始,。”僅有了解員工不滿意什么,，才明白員工需要什么,，激勵(lì)措施才能有的放矢，同時(shí)透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見,。同時(shí)管理者最好能對(duì)員工做到“9個(gè)了解”（姓名,、生日、籍貫,、出身,、家庭、經(jīng)歷,、特長,、個(gè)性、表現(xiàn)）和“9個(gè)有數(shù)”（工作狀況,、住房條件,、身體狀況、學(xué)習(xí)狀況,、思想品德,、經(jīng)濟(jì)狀況、家庭成員,、興趣愛好,、社會(huì)交往），關(guān)心員工家屬,，解決后顧之憂,。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動(dòng)，提高組織和諧度和凝聚力,，增加社交的機(jī)會(huì),，滿足其追求歡樂和社交需求。

法無定法,，萬法歸宗,。激勵(lì)方法千姿百態(tài)，能否奏效,，在于管理者如何在平時(shí)的工作與生活中點(diǎn)點(diǎn)滴滴的運(yùn)用起來,，既要注意針對(duì)性,、實(shí)效性，又要注意多樣性,、經(jīng)常性和突然性,。管理就是借力，但愿透過各種激勵(lì)舉措,，團(tuán)結(jié)一切能夠團(tuán)結(jié)的力量,，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊,，無往不勝,。

員工激勵(lì)方案和措施篇八

****領(lǐng)導(dǎo)：

為了加強(qiáng)員工對(duì)于工作及工作環(huán)境的歸屬感，提高團(tuán)隊(duì)合作精神,，營造一個(gè)積極向上的工作氛圍,。針對(duì)員工激勵(lì)政策主面，提出以下幾點(diǎn)方案：

一,、設(shè)置員工榜樣專欄：

情和積極的工作態(tài)度,。

報(bào)陳總審批。

心,，積極樂觀,，才能實(shí)現(xiàn)有價(jià)值的目標(biāo)，建立與員工的伙伴關(guān)系,。讓員工懂得帶著感恩的心態(tài),，開始一天的'工作。

操作方案：每月進(jìn)行一次員工培訓(xùn),，培訓(xùn)內(nèi)容可包括：

1,、 員工職業(yè)道德培訓(xùn)、員工心態(tài)培訓(xùn),、員工的責(zé)任心培訓(xùn),、員工忠誠度培訓(xùn)等；

2,、 也可以組織公司內(nèi)部各部門員工精英來給全體員工進(jìn)行業(yè)務(wù)方面培訓(xùn),，增強(qiáng)員工對(duì)各部門業(yè)務(wù)知識(shí)的了解，便于增進(jìn)部門間的交流與溝通,。

三,、增加員工周活動(dòng)內(nèi)容：

目 的：增設(shè)多樣性員工集體活動(dòng)內(nèi)容，調(diào)動(dòng)員工參與的積極性,。

操作方案：周四17：00—18：30在大會(huì)議室收看勵(lì)志類,、教育類、娛樂類等電影。與原有周四19：00—20：

00的體育活動(dòng)穿插輪流進(jìn)行,，有效利用公司資源,，提高員工娛樂質(zhì)量。

四,、不定期的公司集體活動(dòng)：

一起度過的快樂時(shí)光拍攝并保留下來,，放在公司的網(wǎng)站或網(wǎng)頁上，讓這些美好的回憶成為永恒,，時(shí)刻給員工溫馨的體驗(yàn)與團(tuán)隊(duì)歸屬的激勵(lì),。

山等活動(dòng),。

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為了更好的激勵(lì)公司優(yōu)秀員工,，豐富廣大員工的文化生活，完善公司福利,，感謝各位員工辛勤的付出和努力的工作,。經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)研究決定，特制定2011年“給力服務(wù),、悉心之旅”員工激勵(lì)方案,。具體內(nèi)容如下：

一、激勵(lì)形式

1,、季度旅游：每季度舉辦一次,，出行人員為公司各中心表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工（見具體評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)），線路主要以省內(nèi)旅游為主,。

2,、年度旅游：每年度舉辦一次，出行人員為公司年度內(nèi)的先進(jìn)人物,、優(yōu)秀干部（見具體評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)）,、突出貢獻(xiàn)人物，以學(xué)習(xí)考察行業(yè)內(nèi)先進(jìn)物管企業(yè)為主,，旅行出游為輔,。線路集中到國內(nèi)一線大城市。

二,、季度游人員評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)

1,、評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)

（1）通過試用期轉(zhuǎn)正且截止到季度末轉(zhuǎn)正滿一個(gè)月的員工；如：員工a,，第一季度出行,，2月16日轉(zhuǎn)正，截止到3月31日,，滿一個(gè)月,，符合出游條件。

（2）執(zhí)行任務(wù)單的部門，實(shí)行任務(wù)單完成量大排名,，排名進(jìn)入公司前8名的具備出游資格,。不執(zhí)行任務(wù)單的部門，由部門內(nèi)部選舉產(chǎn)生,。

（3）認(rèn)同公司企業(yè)文化,，在季度內(nèi)沒有任何違紀(jì)行為。

（4）在季度內(nèi),，病事假天數(shù)不超過三天,，遲到早退不超過三次，無婚,、喪,、產(chǎn)假者。

2,、評(píng)選方式：由各中心參照評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)選上報(bào)總公司,，總公司職能中心根據(jù)入選人數(shù)與出游團(tuán)隊(duì)核定最終出行人員名單，出行名單由公司副總經(jīng)理審核,，總經(jīng)理審批,。

3、激勵(lì)指標(biāo)（共20名）

4,、評(píng)定原則：實(shí)事求是,，公平，公正,，肯定成績,，堅(jiān)決杜絕人 1

情主義和主觀印象的評(píng)議與評(píng)選。

三,、年度游人員評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)

1,、評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)

（1）截止到出行前月底，司齡滿兩年的員工（如2011年6月份出行,，司齡截止日期為2011年5月31日）,；服務(wù)中心副部長（含）、總公司主管（含）級(jí)別以上干部滿18個(gè)月,；因安防員崗位的特殊性,，安防員截止出行前月底司齡滿12個(gè)月即可；在上一年度工作中,，被評(píng)為“優(yōu)秀員工”“優(yōu)秀干部”“先進(jìn)個(gè)人”的員工,。

（2）年度內(nèi)任務(wù)執(zhí)行績效突出，時(shí)時(shí)起表率作用的員工,；

（3）認(rèn)同公司企業(yè)文化,，在年度內(nèi)沒有任何違章違紀(jì)行為,。

（4）在年度內(nèi)，病事假天數(shù)不超過十天,，遲到早退不超過十次,，無產(chǎn)假者。

2,、評(píng)選方式：由各中心參照評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)選上報(bào)總公司,，總公司職能中心根據(jù)入選人數(shù)與出游團(tuán)隊(duì)核定最終出行人員名單，出行名單由公司副總經(jīng)理審核,，總經(jīng)理審批,。

3、2011年度指標(biāo)（共30名）

特別說明：各中心最遲于2011年5月15日前上報(bào)名單,，越早越好,，便于訂購機(jī)票。超時(shí)者視為沒人參加出行,。

4,、評(píng)定原則：實(shí)事求是,，公平,，公正，肯定成績,，堅(jiān)決杜絕人情主義和主觀印象的評(píng)議與評(píng)選,。

2

員工激勵(lì)方案和措施篇九

后面還有多篇員工激勵(lì)方案！

1目的及時(shí)對(duì)正確的事情,、優(yōu)秀的員工進(jìn)行正面反饋,，樹立用心向上的文化導(dǎo)向和氛圍。

2范圍

本方案適用于smsbj全體員工

3具體流程

定義：小紅花獎(jiǎng)勵(lì)是指及時(shí)的正面反饋獎(jiǎng)勵(lì),。獎(jiǎng)勵(lì)要基于事實(shí),，針對(duì)事件進(jìn)行認(rèn)可。

3,。1授權(quán)范圍及時(shí)限：

工廠領(lǐng)導(dǎo)小組成員每月每人發(fā)2個(gè)小紅花,。

其他經(jīng)理主管按照管理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目，總計(jì)每個(gè)月30個(gè)小紅花,。

小紅花有效時(shí)光是自頒發(fā)3個(gè)月內(nèi)有效,，3個(gè)月內(nèi)能夠累計(jì)。

每個(gè)自然年度統(tǒng)計(jì)后對(duì)在年內(nèi)獲得小紅花最多的前三名將設(shè)立額外獎(jiǎng)勵(lì),，并公開表彰,。

另外，對(duì)于制造部,，每個(gè)月可發(fā)給30個(gè)小紅旗,，用于部門級(jí)別的及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，leo負(fù)責(zé)小紅旗的分配工作，小紅旗的獎(jiǎng)品將隨小紅花獎(jiǎng)品一齊發(fā)放,。

3,。2發(fā)放方法：

發(fā)放人在確認(rèn)事實(shí)后，在小紅花背面寫下認(rèn)可的理由并簽字和日期,，然后發(fā)給當(dāng)事人即可,。

每月由rebecca打印并按照3。1將小紅花發(fā)放給相關(guān)人員,。

發(fā)放人發(fā)完小紅花后,，要及時(shí)將何時(shí)、何事,、發(fā)給誰等相關(guān)簡信息息告之rebecca,。

3。3認(rèn)可范圍：

在公司倡導(dǎo)文化內(nèi),，員工的創(chuàng)造性工作,、忠于職守、勇于創(chuàng)新,、主動(dòng)用心協(xié)調(diào)部門間工作,、誠實(shí)正直、用心反映推薦,、見義勇為,、勇于維護(hù)公司制度和財(cái)產(chǎn)、維護(hù)公司利益,、幫忙同事,、用心參與公司的活動(dòng)、協(xié)助配合其他部門工作等范圍,。

3,。4其他說明：

鼓勵(lì)經(jīng)理主管對(duì)自我和其他部門員工進(jìn)行正面認(rèn)可，尤其是對(duì)配合支持部門員工進(jìn)行正面反饋,。小紅花能夠轉(zhuǎn)讓,，但務(wù)必是持有者本人簽名。

3,。5獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置：

每月一次兌獎(jiǎng)機(jī)會(huì),，100%有獎(jiǎng)品。一共設(shè)有3級(jí)獎(jiǎng)品,。依據(jù)累計(jì)小紅花的個(gè)數(shù)可得到不一樣級(jí)別獎(jiǎng)品,。一個(gè)小紅花可兌現(xiàn)1級(jí)獎(jiǎng)品，兩個(gè)小紅花可兌一個(gè)2級(jí)獎(jiǎng)品或兩個(gè)1級(jí)獎(jiǎng)品,，三個(gè)小紅花可兌現(xiàn)1個(gè)3級(jí)獎(jiǎng)品或3個(gè)1級(jí)獎(jiǎng)品或1個(gè)2級(jí)+1個(gè)1級(jí)獎(jiǎng)品,。具體兌獎(jiǎng)獎(jiǎng)品設(shè)置和兌獎(jiǎng)時(shí)光由行政部每月發(fā)布,。兌獎(jiǎng)后留簽字以便年度統(tǒng)計(jì)。小紅旗不累計(jì),，一個(gè)小紅旗兌換一個(gè)小紅旗獎(jiǎng)品,。

（xx）有限公司工廠領(lǐng)導(dǎo)小組員