為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，預(yù)先制定方案是必不可少的，方案是有很強(qiáng)可操作性的書面計(jì)劃,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的方案嗎？下面是小編幫大家整理的方案范文,，僅供參考，大家一起來看看吧,。

員工激勵方案和措施篇一

針對公司目前員工工作效率低下,，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題,。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施,，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則 。

一,、目標(biāo)激勵

由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé),，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎勵（金錢,、禮品,、口頭表揚(yáng)或言語鼓勵）。對與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫助,，比方說培訓(xùn)等,，幫助員工達(dá)到工作目標(biāo)。

此措施可能達(dá)成的效果：1屬員工自我激勵,，超額完成目標(biāo)的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情,。2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的情況下會更加努力工作,。

二,、參與激勵

對于某些不涉及公司原則的問題決定時(shí)（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量,、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力,、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時(shí)，可挑選1～2名員工參與討論,，聽取員工意見,。

此措施可能達(dá)成的效果：1、員工感覺自己受公司重視可增強(qiáng)工作積極性,。2,、便于了解第一線員工的思想。3,、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想,。4、實(shí)際操作的員工對設(shè)備以及操作強(qiáng)度等可改善之處提出的`意見相對實(shí)際杜絕紙上談兵,。

三、評選優(yōu)秀員工

公司可分季度評選優(yōu)秀員工,，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效,、工作態(tài)度、出勤情況等,。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工,，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣,、2等獎30元人民幣,、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果,。

此措施可能達(dá)成的效果：1,、榮譽(yù)激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。2,、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭,，提升工作積極性。3,、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強(qiáng),。

四、員工生日問候

每位員工生日時(shí),，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡,，表達(dá)對員工的祝福。 此措施可能達(dá)成的效果：1,、員工感覺受公司重視,。2、總經(jīng)理鼓勵會增強(qiáng)員工工作熱情,。

五,、工資激勵

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資,。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資,，依此類推工齡工資200元封頂。 此措施可能達(dá)成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作,，以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽,。

六、企業(yè)文化激勵

通過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自己的,，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空

間以及相對應(yīng)的薪酬,。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù),。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會,。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。

此措施可能達(dá)成的效果：不同于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè),，會是一種比較特別的方式,。

七、績效激勵

目前能耗太高,，可以根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗,、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵,，在某一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)下,，節(jié)約電費(fèi)、氣費(fèi)以一定的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放） 此措施可能達(dá)成的效果：1,、提高員工積極性及對企業(yè)的歸屬感,。2、公司相應(yīng)利潤達(dá)到了提升,。

八,、負(fù)激勵

對于連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時(shí)工作表現(xiàn)（包括考勤,、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理,。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊茫嬲饬x上沒有幾個(gè)工人愿意辭職,，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定,，加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多，他們會不適應(yīng),。）

此措施可能達(dá)成的效果：1,、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2,、對于工作效率很低下的員工是一種激勵,。3、可結(jié)合目標(biāo)激勵一起執(zhí)行,。

九,、表揚(yáng)激勵

1、當(dāng)員工出色完成工作時(shí),，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀,。2、經(jīng)理還應(yīng)該公開表彰員工,，引起更多員工的關(guān)注和贊許,。3、管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時(shí),，應(yīng)該鼓勵其工作成果,，而不是工作過程。

此措施可能達(dá)成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認(rèn)可的,，提高積極性,。

1 目的

及時(shí)對正確的事情、優(yōu)秀的員工進(jìn)行正面反饋,，樹立積極向上的文化導(dǎo)向和氛圍。

2 范圍

本方案適用于sms bj全體員工

3 具體流程

定義：小紅花獎勵是指及時(shí)的正面反饋獎勵,。獎勵要基于事實(shí),，針對事件進(jìn)行認(rèn)可。

3.1 授權(quán)范圍及時(shí)限：

工廠領(lǐng)導(dǎo)小組成員每月每人發(fā)2個(gè)小紅花。

其他經(jīng)理主管按照管理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目,，總計(jì)每個(gè)月30個(gè)小紅花,。

小紅花有效時(shí)間是自頒發(fā)3個(gè)月內(nèi)有效，3個(gè)月內(nèi)可以累計(jì),。

每個(gè)自然年度統(tǒng)計(jì)后對在年內(nèi)獲得小紅花最多的前三名將設(shè)立額外獎勵,，并公開表彰。

另外,，對于制造部,，每個(gè)月可發(fā)給30個(gè)小紅旗，用于部門級別的及時(shí)獎勵,，leo負(fù)責(zé)小紅旗的分配 工作,，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一起發(fā)放。

3.2 發(fā)放方法：

發(fā)放人在確認(rèn)事實(shí)后,，在小紅花背面寫下認(rèn)可的理由并簽字和日期,，然后發(fā)給當(dāng)事人即可。

每月由rebecca打印并按照3.1將小紅花發(fā)放給相關(guān)人員,。

發(fā)放人發(fā)完小紅花后,，要及時(shí)將何時(shí)、何事,、發(fā)給誰等相關(guān)簡短信息告之rebecca,。

3.3 認(rèn)可范圍：

在公司倡導(dǎo)文化內(nèi)，員工的創(chuàng)造性工作,、忠于職守,、勇于創(chuàng)新、主動積極協(xié)調(diào)部門間工作,、誠實(shí)正直,、積極反映建議、見義勇為,、 勇于維護(hù)公司制度和財(cái)產(chǎn),、維護(hù)公司利益、幫助同事,、積極參與公司的活動,、協(xié)助配合其他部門工作等范圍。

3.4 其他說明：

鼓勵經(jīng)理主管對自己和其他部門員工進(jìn)行正面認(rèn)可,，尤其是對配合支持部門員工進(jìn)行正面反饋,。小紅花可以轉(zhuǎn)讓，但必須是持有者本人簽名,。

3.5 獎項(xiàng)設(shè)置：

每月一次兌獎機(jī)會,，100%有獎品,。一共設(shè)有3級獎品。依據(jù)累計(jì)小紅花的個(gè)數(shù)可得到不同級別獎品,。一個(gè)小紅花可兌現(xiàn)1級獎品,，兩個(gè)小紅花可兌一個(gè)2級獎品或兩個(gè)1級獎品, 三個(gè)小紅花可兌現(xiàn)1個(gè)3級獎品或3個(gè)1級獎品或1個(gè)2級+1個(gè)1級獎品。具體兌獎獎品設(shè)置和兌獎時(shí)間由行政部每月發(fā)布,。兌獎后留簽字以便年度統(tǒng)計(jì),。小紅旗不累計(jì)，一個(gè)小紅旗兌換一個(gè)小紅旗獎品,。

（北京）有限公司 工廠領(lǐng)導(dǎo)小組

員工激勵方案和措施篇二

在快樂情況下激發(fā)出來的積極性可以保證員工自愿接受工作,，員工一旦有了自愿和主動，就能夠在工作中主動地發(fā)現(xiàn)問題,、解決問題,，不論交給他們什么樣的任務(wù)，都會想方設(shè)法完成好,?？鞓罚瞧髽I(yè)管理的理想境界,，讓員工快樂起來,，讓員工每天每時(shí)都以快樂的心情投入到工作中去，是管理者的天職,。

當(dāng)員工完成了某項(xiàng)工作時(shí),，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認(rèn)可就是對其工作成績的最大肯定,。在實(shí)踐中,，認(rèn)可是最易被經(jīng)理人忽視的激勵方法，大多數(shù)的經(jīng)理人并沒有對員工的成績給予足夠認(rèn)可,，因?yàn)樗麄円矝]得到來自上一級的足夠認(rèn)可,。因此，要做到這一點(diǎn)并不是很自然的事情,，需要重新構(gòu)建企業(yè)的管理文化,。經(jīng)理主管人員的認(rèn)可是一個(gè)秘密武器，但認(rèn)可的時(shí)效性最為關(guān)鍵,。如果用得太多,，價(jià)值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時(shí)使用,，價(jià)值就會增加,。上面已經(jīng)談到了普通的認(rèn)可及其在員工身上所產(chǎn)生的積極影響。但是,，如果認(rèn)可是來自于更高一層的主管或經(jīng)理時(shí),，對員工的激勵作用會上升幾個(gè)等級,。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是經(jīng)理打一個(gè)私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對他/她的賞識,。

這是認(rèn)可員工的一種形式。國內(nèi)企業(yè)的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何,，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧,。其實(shí)，稱贊員工并不復(fù)雜,，根本無需考慮時(shí)間與地點(diǎn)的問題,，隨處隨時(shí)都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上,、午宴上或辦公室里,，在輪班結(jié)束或輪班前、輪班之中的任何可能之時(shí)都可以給予一句話的稱贊,，就可達(dá)成意想不到的激勵效果,。當(dāng)面的贊揚(yáng)會取得更好的效果，關(guān)鍵在于及時(shí)性,。當(dāng)有理由來表揚(yáng)一個(gè)人時(shí),，不要因?yàn)槿魏卧蛲七t！要記住,，反應(yīng)快捷等于有效,，當(dāng)成績在員工們頭腦中還很新奇的時(shí)候表揚(yáng)員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身,，走出去告訴公司內(nèi)部的所有員工：這是多么好的一次表現(xiàn)或?yàn)槠滗N售額稱贊他們……不要讓時(shí)間悄悄流逝,，而要抓住任何一個(gè)立即傳達(dá)的贊揚(yáng)能帶來積極影響的機(jī)會。

員工都希望了解自己的潛力是什么,，他們將有哪些成長的機(jī)會,。在激勵員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問題經(jīng)常被遺忘,。其實(shí),，在組織內(nèi)部為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵效應(yīng)。如是否重視從內(nèi)部提升,？盡管特殊的環(huán)境會要求企業(yè)從外部尋找有才干的人,，但如果內(nèi)部出現(xiàn)職缺時(shí)總是最先想到內(nèi)部員工，將會給每一名員工發(fā)出積極的信息：在公司里的確有更長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展,。

員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素,。組織在使用各種工作頭銜時(shí)，要有創(chuàng)意一些,?？梢钥紤]讓員工提出建議,，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講,，這是在成就一種榮譽(yù)感,，榮譽(yù)產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵,。

指導(dǎo)意味著員工的發(fā)展,，而主管人員花費(fèi)的僅僅是時(shí)間。但這一花費(fèi)的時(shí)間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們,！而且,，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧,，而在乎你究竟有多關(guān)注他,。無論何時(shí)，重點(diǎn)的是肯定的反饋,，在公眾面前的指導(dǎo)更是如此,。在公共場合要認(rèn)可并鼓勵員工，這對附近看得見,、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會起到一個(gè)自然的激勵作用,。

給員工領(lǐng)導(dǎo)角色以嘉許其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵員工,，還有助于識別未來的備選人才,。讓員工主持短的會議；通過組織培訓(xùn)會議發(fā)揮員工的力量及技能,，并讓其中的一名員工領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)培訓(xùn),；當(dāng)某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔(dān)任培訓(xùn)會議的領(lǐng)導(dǎo)，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關(guān)的內(nèi)容及重點(diǎn)等都是不錯的方式,，還可考慮讓員工領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)方案小組來改善內(nèi)部程序,。

加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)精神有一個(gè)非常有效的辦法，就關(guān)于“團(tuán)隊(duì)”這個(gè)論題不定期地讓員工交流一些想法,，如提交一個(gè)涉及團(tuán)隊(duì)的感悟,，將員工提交的每一個(gè)感悟都掛在辦公室顯眼的位置,，這樣就可創(chuàng)造一個(gè)以團(tuán)隊(duì)為導(dǎo)向的氛圍,。此外，也可照一張全體員工的合影,，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置,。這會讓員工產(chǎn)生自豪感，大多數(shù)人都喜歡把自己視為團(tuán)隊(duì)的一部分,。此外,，在工作中,，盡量設(shè)定以團(tuán)隊(duì)驅(qū)動力為導(dǎo)向的目標(biāo)。人們?yōu)榱艘粋€(gè)共同目標(biāo)而奮斗肯定能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神,，因?yàn)樗麄儽仨毴ヒ揽縿e人,，也要準(zhǔn)備好讓別人依靠。

對員工來說,，有可能培訓(xùn)過多嗎,？這種情況不可能存在。在實(shí)踐中,，不少管理人員認(rèn)為“我的員工已經(jīng)培訓(xùn)過了”或“我的員工很不錯……他們僅僅需要一點(diǎn)點(diǎn)的培訓(xùn)?！边@種觀念其實(shí)是錯誤的,。對員工而言，培訓(xùn)永遠(yuǎn)沒有結(jié)束的時(shí)候,。給員工提供培訓(xùn)本身就是最好的激勵方式,，這種培訓(xùn)并不一定是花錢由外部提供的，可以由經(jīng)理人員講授或是內(nèi)部員工交流式培訓(xùn),。參加外部培訓(xùn)是員工最為喜歡的一項(xiàng)獎勵,。利用外部培訓(xùn)作為團(tuán)隊(duì)內(nèi)一兩個(gè)人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓(xùn)的參加者建立一個(gè)結(jié)構(gòu)性的計(jì)劃,，讓其在返回時(shí)為其他員工在研討會上做一個(gè)簡要的介紹,。這樣就可使每個(gè)人都可以極小的代價(jià)獲得知識與經(jīng)驗(yàn)。

不定期的辦公室聚會可以增強(qiáng)凝聚力,，同時(shí)反過來也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神,，而這樣做最終會對工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營造一個(gè)積極向上的工作氛圍,。如中秋節(jié)前夕的晚會,、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山,、三八前的出游,、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時(shí)光,。這些美好的回憶會讓員工感受到團(tuán)隊(duì)的溫馨,。

這種方式更多地運(yùn)用那些商場、超市等天天都須穿工作服上班的領(lǐng)域,。對這些要求每天穿工作服的雇員來說,，有一天能穿非正式裝上班成為一個(gè)普遍的奢望。利用假日或節(jié)日創(chuàng)造以顏色為主題的非正式服裝日,，足以讓這些雇員歡欣鼓舞,。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日,，讓他享受假期的前幾天。運(yùn)動會,、較大節(jié)日的前幾天是確定非正式日的絕好機(jī)會,，可以讓員工穿上適當(dāng)?shù)念伾⒓~扣以及標(biāo)志性穿著,。員工的生日也可以作為特殊著裝日,。自然而幽雅的特殊著裝日會產(chǎn)生許多效果或以驚訝、自豪為基礎(chǔ)的激勵作用,。

實(shí)行爭取休假時(shí)間的競賽,。為爭取15分鐘或者半個(gè)小時(shí)的休息，員工會像爭取現(xiàn)金的獎勵一樣努力工作,。在許多情況下,，當(dāng)員工面臨選擇現(xiàn)金和休假獎勵時(shí)，他們都會選擇休假,。如果一個(gè)業(yè)績目標(biāo)是由團(tuán)隊(duì)或所有員工來完成時(shí),，最適合的獎勵就是休假。

在組織中肯定會有一些員工希望能承擔(dān)一些額外的責(zé)任,。作為經(jīng)理人要能識別出那些人并在有可能的情況下使責(zé)任與其能力與愿望相匹配,。這對那些希望承擔(dān)額外責(zé)任的員工來說是一個(gè)最大的激勵。

組織內(nèi)部的主題競賽不僅可以促進(jìn)員工績效的上升,，更重要的是,，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯,。一般來說,，可將假期、周年紀(jì)念日,、運(yùn)動會以及文化作為一些競賽的主題,。運(yùn)動無疑給各種不同的競賽提供了最大的機(jī)會，文化也可以用來創(chuàng)造一些主題競賽,。

員工激勵方案和措施篇三

為充分調(diào)動廣大員工進(jìn)取性和創(chuàng)造性,，發(fā)揚(yáng)奉獻(xiàn)精神，不斷激勵員工進(jìn)取創(chuàng)新,、提高服務(wù)質(zhì)量和管理水平,，酒店總辦特?cái)M定以下獎勵項(xiàng)目，以表彰在各方面表現(xiàn)突出的員工,。

凡任職滿一個(gè)月以上的正式任用員工皆適用,；但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。

1,、優(yōu)秀員工獎：

評獎范圍：飯店領(lǐng)班及領(lǐng)班以下員工,。

a,、每月評選一次；

b、名額按部門總?cè)藬?shù)的5%評選,，飯店共10名,；

c,、后勤部門可聯(lián)合評比,；

d、民主公開評選,；出滿勤,，干滿點(diǎn)；無事故,，無投訴,；

e、獎勵方式：通報(bào)表彰,，發(fā)放獎金；

f,、總經(jīng)辦組織,，班組推薦，部門評審報(bào)總經(jīng)辦批準(zhǔn),。

2,、優(yōu)秀管理者獎：

評獎范圍：飯店主管級以上管理人員。

a,、每月評選一次,；

b、名額1名,；

c,、在每月第一次管理例會上，評選上月先進(jìn)管理者,；

d,、獎勵方式：通報(bào)表彰，發(fā)放獎金,；

e,、總經(jīng)辦組織。

3,、優(yōu)質(zhì)服務(wù)事例獎（含委屈獎）：

評獎范圍：飯店全體員工,。

a、每月評選一次；

b,、根據(jù)各部門上報(bào)先進(jìn)事例,，由總經(jīng)辦在告示欄內(nèi)公示三天；

c,、各班級投票,，飯店晨會上評比；

d,、設(shè)一等獎一名,、二等獎二名；

e,、獎勵方式：通報(bào)表彰,，發(fā)放獎金；

f,、總經(jīng)辦組織,；

g、本獎評選允許有空缺,。

4,、總經(jīng)理異常嘉獎：

評獎范圍：飯店全體員工。

a,、為即時(shí)性榮譽(yù),。各部門可根據(jù)員工表現(xiàn)以書面形式向總經(jīng)理辦公室申請；

b,、獲獎條件——優(yōu)質(zhì)服務(wù)給飯店帶來良好的社會聲譽(yù)的,、提出合理化提議給飯店帶來明顯效益或大幅度降低成本的、拾金不昧數(shù)額巨大的,、見義勇為保護(hù)飯店團(tuán)體財(cái)產(chǎn)的,、連續(xù)六個(gè)月被評為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的。

c,、獎勵方式：由總經(jīng)理簽發(fā)榮譽(yù)證書,，通報(bào)表彰，發(fā)放獎金,，酌情給予其它獎勵,。

d、由總經(jīng)辦組織,。

5,、禮貌獎。

評獎范圍：飯店全體員工,。

a,、每月評選一次,；

c、各班級投票,，飯店晨會上評比最具禮貌的員工一名,；

d、獎勵方式：通報(bào)表彰,，發(fā)放獎金,；

e、總經(jīng)辦組織,；

6,、最受歡迎獎。

評獎范圍：飯店全體員工,。

a,、每月評選一次；

c,、由各部門同事間推選一名最受歡迎員工,，同時(shí)可讓顧客分享其喜悅。

d,、獎勵方式：通報(bào)表彰,，發(fā)放獎金；

e,、總經(jīng)辦組織,；

7、優(yōu)秀團(tuán)體獎,。

以班組為單位，全店評選一個(gè)班組,，由各部門申報(bào)材料,，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議，每年度評選一次,。

8,、日常工作中的好人好事、優(yōu)秀服務(wù)典型,，由各班組收集,，書面呈報(bào)部門，部門負(fù)責(zé)人在晨會上進(jìn)行通報(bào),，由晨會主持人酌情予以表彰,。

三、評選及獎勵程序：

1,、以上獎項(xiàng),，由部門根據(jù)實(shí)際情景推薦個(gè)獎勵項(xiàng)目候選名單準(zhǔn)備先進(jìn)材料，要求要具體、有實(shí)際例子,，報(bào)總經(jīng)理辦公室評議決定,。

2、每月召開一次表彰全店員工大會,，頒發(fā)獲獎證書及獎金,，對獲獎員工進(jìn)行表彰。

3,、多次獲得單項(xiàng)獎勵人員,，可作為季度評選優(yōu)秀員工和晉升提職的條件。

4,、以上獲獎人員將在酒店光榮榜上公示,，號召全體員工學(xué)習(xí)。

設(shè)立各項(xiàng)獎勵項(xiàng)目,，是為了在員工中樹立榜樣,，要求各部門在評選過程中要經(jīng)過員工評議、討論,，要具有代表意義,，不能湊數(shù)。酒店在評選中做到公平,、公正,、公開的原則，經(jīng)過此活動,，到達(dá)鼓勵員工經(jīng)過參與酒店管理更加發(fā)揮進(jìn)取創(chuàng)造性為酒店做出更大貢獻(xiàn)是酒店獎金激勵管理制度的目的所在,。

員工激勵方案和措施篇四

激勵，作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要內(nèi)容,，是增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力,，提升企業(yè)綜合競爭能力的一個(gè)重要途徑。適當(dāng)合理的激勵對于員工自身和企業(yè)的發(fā)展都起著不可忽視的作用,。華為的技術(shù)能力發(fā)展迅猛,，華為的銷售能力咄咄逼人，這是因?yàn)橛幸慌趭^努力,、勇往直前的華為人,，他們的進(jìn)取精神來自于華為的人才激勵制度。華為作為我國高科技領(lǐng)域的領(lǐng)先者,，無疑是中國當(dāng)前最優(yōu)秀,、最成功的標(biāo)桿企業(yè)之一。

文化是企業(yè)的靈魂,，為大家認(rèn)同的文化具有極強(qiáng)的凝聚力,。文化激勵在華為的創(chuàng)業(yè)初期曾經(jīng)發(fā)揮了重大的作用,。創(chuàng)始人任正非在初期給華為人定的一個(gè)目標(biāo)是——華為有一天會變成一個(gè)世界一流的企業(yè)，華為將為此堅(jiān)持不懈,。于是,，華為上上下下縈繞的都是任正非的個(gè)人權(quán)威與語錄下衍生的理念。經(jīng)過多年的積累,，華為建立了符合自身特色的企業(yè)文化,。

說起華為的企業(yè)文化，其一是狼文化,，華為總裁任正非非常崇尚狼,，認(rèn)為狼是企業(yè)學(xué)**的榜樣，由此便形成了華為獨(dú)特的狼性文化,，其核心就是互助,、團(tuán)結(jié)協(xié)作、集體奮斗,，這是華為企業(yè)的文化之魂,。自強(qiáng)不息，榮辱與共,，勝則舉杯同慶,，敗則拼死相救的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神在華為得到了充分體現(xiàn)。

其二是家氛圍,，華為一直強(qiáng)調(diào)企業(yè)就是家的理念,，讓員工感覺到時(shí)刻是在為自己的家服務(wù)。將企業(yè)文化建設(shè)融入8小時(shí)之內(nèi)的日常管理中,，在8小時(shí)之外,，華為也努力豐富企業(yè)文化與生活，使“家庭成員”在文化活動中增進(jìn)彼此的情感,，提高員工的工作質(zhì)量和思想境界,，從而進(jìn)一步提高8小時(shí)之內(nèi)員工工作的協(xié)作精神和創(chuàng)新意識。

華為公司的.組織結(jié)構(gòu)一共有五層,，除了基層業(yè)務(wù)人員,，其它四層都是有一定的職權(quán)的,，雖然大小不一,，但是這些職權(quán)卻可以激勵員工。

拿銷售人員來說,，如果只想做銷售,，那么就可以從處于底層的、分布在各個(gè)地區(qū)辦事處的銷售代表開始做起,，然后是客戶經(jīng)理,，客戶經(jīng)理又有三個(gè)發(fā)展空間：國際,、國內(nèi)營銷專家，國際,、國內(nèi)營銷高級專家和國際,、國內(nèi)營銷資深專家。一旦想做管理,，或者被公司調(diào)整去從事管理職位,，那么發(fā)展的空間、可以獲得的職權(quán)就更大了,，比如有常務(wù)副總裁,，市場部部長等中、高,、低層職位作為獎勵有貢獻(xiàn)的員工,。

對于基層員工來說，他們需要獲得更大的發(fā)展機(jī)會,。而追求人力資源的增值恰恰是華為的重要目標(biāo),，華為強(qiáng)調(diào)人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值的目標(biāo)，并努力為員工提供成長和發(fā)展的機(jī)會,，以激勵員工,。如公司為員工提供了大量培訓(xùn)、參觀和學(xué)**的機(jī)會,，華為公司的員工不再被看成是雇員,，而是公司的主人，與公司一同成長,。員工在企業(yè)內(nèi)更享有建議權(quán),、質(zhì)疑權(quán)和獲得幫助等系列的權(quán)力，能夠獲得公司開放的資源,，這樣,，員工在有需要時(shí)就能夠很方便地得到企業(yè)資源的滋養(yǎng)，因而更容易獲得成長的機(jī)會,。職權(quán)的激勵在華為是非常重要的,，為華為留住人才起到了非常大的作用。

在華為,，各種各樣的獎勵應(yīng)接不暇,，公司還專門成立了一個(gè)榮譽(yù)部，負(fù)責(zé)對員工進(jìn)行考核,、評獎,。只要員工在某方面有進(jìn)步就能得到一定的獎勵。

華為的榮譽(yù)獎有兩個(gè)特點(diǎn)：第一,，面廣人多,，所以員工很容易在毫無察覺的情況下獲得公司的某種獎勵,。只要你有自己的特點(diǎn)，工作有自己的業(yè)績,，你就能得到一個(gè)榮譽(yù)獎,。對新員工有進(jìn)步獎，你參與完成一個(gè)項(xiàng)目就有項(xiàng)目獎,。第二,，物質(zhì)激勵和精神激勵緊緊綁在一起。只要你獲得了一個(gè)任意的榮譽(yù)獎,，你就可以隨之得到一定的物質(zhì)獎勵,，而且榮譽(yù)獎沒有上限，假設(shè)你是成了榮譽(yù)獎“專業(yè)戶”,，你的物質(zhì)獎勵就不菲了,。

華為是中國員工收入較高的公司。華為的高薪一方面使得優(yōu)秀的人才聚集華為,，另外一方面也激勵了人才的積極性,。華為實(shí)物收入的形式是：工資、獎金,、安全退休金,、醫(yī)療保障、股權(quán),、紅利,。實(shí)行按勞分配與按資分配相結(jié)合的分配方式。

華為的高薪是業(yè)界比較追捧和艷羨的,?！度A為基礎(chǔ)法》第六十九條：“華為公司保證在經(jīng)濟(jì)景氣時(shí)期和事業(yè)發(fā)展良好的階段，員工的人均收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的水平,?！币晃辉u論家說：“任正非掌握了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)根本的東西，那就是價(jià)值分享,，要敢于與他人分享財(cái)富和事業(yè)的價(jià)值,。”高薪體現(xiàn)了華為的高效率用人之道,。華為的高薪,，讓人全身心的投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外,，還有相當(dāng)大的部分在于管理的投入,，無論員工產(chǎn)出多少,，管理和溝通成本都不會明顯變化,。高薪便成為挖掘潛力的最好方式,，同時(shí)，也避免了人才流失帶來的損失,。

華為的銷售人員是沒有提成的,，他們的業(yè)績是和自己團(tuán)隊(duì)的業(yè)績掛鉤。這樣設(shè)計(jì)是為了避免銷售人員發(fā)生機(jī)會主義行為,，忽視與客戶長期關(guān)系的維系,，但是華為的銷售人員的收入是非常高的。難能可貴的是華為對員工分配的承諾是落到實(shí)處的,?！度A為公司的基本法》規(guī)定：“按勞分配的依據(jù)是：能力、責(zé)任,、貢獻(xiàn)和工作態(tài)度,。按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續(xù)和不出現(xiàn)拐點(diǎn),?！?/p>

1.科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。

華為深刻地認(rèn)識到職業(yè)規(guī)劃的重要性,，因此,，華為也為自己員工制定了職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工更好的把握自己的事業(yè)目標(biāo),，激勵員工不斷向著正確的方向和目標(biāo)前進(jìn),。對新員工，給予豐厚的物質(zhì)激勵,，并提供富有挑戰(zhàn)性的任務(wù),，可以最大限度的激發(fā)他們的斗志與**，協(xié)助他們自己尋求未來在生涯發(fā)展上的成功,。

2.完善的績效考核管理,。

在華為，每年的年初,，每位員工都需要制定績效目標(biāo),，然后根據(jù)這個(gè)目標(biāo)由直接主管對他進(jìn)行不定期的輔導(dǎo)，調(diào)整,，考核目標(biāo)完成的情況和存在的問題在年中六,，七月時(shí)作回顧和反饋，最后才是年底的評估考核,，并把績效結(jié)果和激勵機(jī)制相掛鉤,。在考核結(jié)果全部集齊到管理者手中之后，管理層就要著手做縱向與橫向的比較,，通過多向的溝通與反饋得出考核結(jié)果,。這樣的考核結(jié)果更加公平,，使得高度追求公平感的員工心理得到了平衡。

3.寬松自由的軟環(huán)境,。

在深圳,，沒有人不知道華為，在華為,，沒有人不知道百草園,，百草園是華為人在深圳的溫馨家園，里面有超市,，活動中心,，飯店，美發(fā)廳,，一應(yīng)俱全,，洗衣房隨時(shí)**。員工在百草園內(nèi),，不管是購物還是吃飯,，一張小小的工資卡全部解決，這對于那些整日忙于技術(shù)研究,，無暇顧及自己日常生活的研究人員來說無疑是一項(xiàng)很大的福利,。公司還定期組織足球賽等集體活動，讓員工在工作之余有了一個(gè)舒適的生活環(huán)境,，使企業(yè)變得更具人情味,。這一寬松自由的軟環(huán)境在一定程度上對員工也起到了激勵的作用。

激勵作為企業(yè)的核心競爭力之一,，其功能很多,。其一、有利于調(diào)動職工的積極性,，主動性和創(chuàng)造性,，使人的潛在能力得到最大限度的發(fā)揮。其二是有利于形成良好的集體觀念與社會影響,。其三有利于職工的素質(zhì)提高,，提高職工的素質(zhì)，不僅可以通過培訓(xùn)來完成,，而且人員激勵也是一種很好的途徑,。

目前華為面對的是一個(gè)競爭愈加激烈、變化更加復(fù)雜的外部環(huán)境,，這意味著公司的創(chuàng)新活動處于高度的壓力之下,。員工只有在高度激勵的狀態(tài)之下，才能有效地應(yīng)付這種超強(qiáng)的工作要求，這就是企業(yè)一般的短期激勵,。而要使員工能夠持續(xù)保持工作熱情,、創(chuàng)新欲望，有強(qiáng)烈進(jìn)取心,，思想保持活躍，從而保持企業(yè)的競爭力,，這需要員工受到長期的激勵,。

華為有效的激勵機(jī)制，使其能夠吸引和留住一大批優(yōu)秀的技術(shù),、市場,、管理人員。通過人才壟斷和鍛造,，華為成就了當(dāng)今的人才優(yōu)勢,。華為作為高技術(shù)企業(yè)，知識性員工占多數(shù),，其員工的激勵不能再停留在生存和物質(zhì)利益的階段,，而要上升到關(guān)注員工受到尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要,。華為通過氛圍的營造,，充分釋放人的潛能，使人處于高度激勵的狀態(tài)之下,。華為公司不斷追求和探索針對知識型員工的合適的激勵措施,，取得了許多華為特色的成果，成為華為公司能實(shí)現(xiàn)高效創(chuàng)新的秘訣之一,。

員工激勵方案和措施篇五

股權(quán)激勵作為對管理層激勵的一種方式,，能夠?qū)⒐窘?jīng)營者與所有者的利益綁定在一起，使其按照股東利益最大化的目標(biāo)進(jìn)行決策,，從而有效的降低了公司的代理成本,。在國外，股權(quán)激勵的應(yīng)用已經(jīng)非常普遍,，在美國約9o％以上的上市公司都實(shí)行了這一制度,。而在國內(nèi)，股權(quán)激勵機(jī)制尚處于起步階段,。近年來不少上市公司開始推行股權(quán)激勵方案,，但是對這些方案的評價(jià)則褒貶不一。筆者研究了伊利股份股權(quán)激勵方案,，以此來反映國內(nèi)股權(quán)激勵的發(fā)展現(xiàn)狀,。

二、伊利股份股權(quán)激勵方案中存在的若干問題。

伊利股份于26年4月24日股改后復(fù)牌當(dāng)天出臺了股權(quán)激勵草案,。隨后在26年12月28日在公司董,、監(jiān)事會審議通過，正式確定將5萬份伊利股份股票期權(quán)分別授予公司高管,，占當(dāng)時(shí)股票總額的9．681％,。每份期權(quán)擁有在授權(quán)日起8年內(nèi)的可行權(quán)日以行權(quán)價(jià)格和行權(quán)條件購買l股伊利股份股票的權(quán)利。期權(quán)授予日為26年l2月28日,。

1,、關(guān)于行權(quán)價(jià)格。

該方案的行權(quán)價(jià)確定為股權(quán)激勵草案摘要公告前最后一個(gè)交易日的收盤價(jià),，除權(quán)后的價(jià)格為13．33元,。此后由于實(shí)施利潤分配和發(fā)行認(rèn)股權(quán)證，行權(quán)價(jià)調(diào)整為l2．5元,。這一價(jià)格水平相當(dāng)于在股權(quán)分置改革前按市場價(jià)格購買公司股票,，價(jià)格的確定還是相當(dāng)公平的。

2,、關(guān)于行權(quán)條件,。

該方案明確規(guī)定，激勵對象首期行權(quán)時(shí)公司必須滿足上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤增長率不低于l7％,，且上一年度主營業(yè)務(wù)收入增長率不低于2％,。而在27年4)13日的公司公告中，這一關(guān)鍵條款已被董事會以確定業(yè)績考核指標(biāo)計(jì)算i：1徑為名進(jìn)行了修改,，修改后的凈利潤增長率為在當(dāng)年扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤的基礎(chǔ)上加上股票期權(quán)會計(jì)處理本身對凈利潤的影響數(shù)后與上一年相比的實(shí)際增長率,。之所以這么修改，我認(rèn)為是由于股權(quán)激勵幅度非常大,，股份支付的會計(jì)處理對等待期凈利潤的負(fù)面影響將非常明顯,。如果嚴(yán)格執(zhí)行原計(jì)劃，激勵對象很可能無法行權(quán),，從而失去潛在的巨額收益,。伊利股份激勵對象既想獲得股權(quán)激勵，又要剔除期權(quán)費(fèi)用化對凈利潤的影響,，這種做法不僅在國內(nèi)絕無僅有,，在國外也非常罕見。

3,、關(guān)于行權(quán)安排,。

該方案的行權(quán)安排是：激勵對象首次行權(quán)不得超過獲得的股票期權(quán)的25％，剩余獲授股票期權(quán),，激勵對象可以在首次行權(quán)一年后的有效期內(nèi)選擇分次行權(quán)或一次行權(quán),。在這種規(guī)定下,，必將產(chǎn)生后期激勵不足，使得激勵方案大打折扣,。因?yàn)橐晾蓹?quán)激勵的行權(quán)價(jià)是12．5元,，在激勵方案推出后，中國股市進(jìn)入牛市,，上證指數(shù)在短短一年多的時(shí)間內(nèi)創(chuàng)下了6124點(diǎn)的歷史記錄,，而伊利股份的股價(jià)最高達(dá)到38元。在牛市中高位變現(xiàn),，高管們將獲利頗豐,。如果均勻行權(quán)，牛市結(jié)束,，股價(jià)可能會深幅調(diào)整,，高管們的利益顯然會受到損失,，因此激勵對象存在加速行權(quán)的動機(jī),，這樣必將導(dǎo)致后期激勵的不足。

4,、股權(quán)激勵的會計(jì)處理,。

股權(quán)激勵計(jì)劃按照相關(guān)會計(jì)制度，需將已滿足行權(quán)條件的期權(quán)作價(jià)計(jì)入相應(yīng)的費(fèi)用科目,。按照伊利股份的做法,，股權(quán)激勵費(fèi)用在初始兩年內(nèi)按照25％，75％的比例全部攤銷完畢,。即在6,、o7年分別攤銷l餾5億元和5．54億元，這部分費(fèi)用不帶來現(xiàn)金流的變化,，對于公司整體權(quán)益無影響,，但會導(dǎo)致公司凈利潤和凈資產(chǎn)收益率大幅下滑，27年還首度出現(xiàn)虧損,。根據(jù)財(cái)政部精神,，激勵期權(quán)費(fèi)用應(yīng)該盡早攤銷。伊利股份授予的股票期權(quán)的行權(quán)期長達(dá)8年,，卻要在兩個(gè)年度內(nèi)攤銷所有激勵期權(quán)費(fèi)用,。而且明知道這種攤銷方式會造成賬面虧損，也就是說,，公司27年所賺的錢,，全部分給該公司激勵對象還不夠，而留給該公司廣大投資者卻是利潤虧損,。上市公司對高管實(shí)行的股權(quán)激勵計(jì)劃,，結(jié)果卻是讓投資者買單,。

5、股權(quán)激勵的有效性,。

股權(quán)激勵的目的在于對管理層實(shí)施有效激勵,，提高公司的經(jīng)營業(yè)績。而伊利股份的股權(quán)激勵方案能達(dá)到有效激勵的效果嗎?數(shù)據(jù)顯示,，伊利殷~21年至25年的凈利潤增長率分別為22．7％,、19．8％、4．6％,、l8．6％$h21．5％,，均高于股權(quán)激勵約定的15％的凈利潤增長率。也就是說,，即使伊利股份的管理層無法讓公司保持過去五年來的平均增長率,，仍然可以從容獲得巨額股份，由此可見該方案行權(quán)門檻定得太低,。與之形成鮮明對比的是,，同為國內(nèi)乳業(yè)巨頭的蒙牛24年上市前，與大摩等風(fēng)險(xiǎn)投資簽署了一份“對賭”協(xié)議,，即蒙牛幕在未來3年內(nèi)年盈利復(fù)合增長率達(dá)到5％,，否則蒙牛管理層就必須將所持7．8％的公司股權(quán)轉(zhuǎn)讓給大摩等外資股東。兩相對比,，不免讓人覺得伊利的股權(quán)激勵有向公司管理層輸送利益之嫌,。由于缺乏股東的有效監(jiān)督，目前國內(nèi)上市公司高管層利用股權(quán)激勵的最主要方式就是通過設(shè)定極低的股權(quán)激勵條件,，使高管可以輕而易舉地獲得股權(quán)激勵,，股權(quán)激勵最終有可能演變?yōu)椤肮蓹?quán)分紅。

三,、結(jié)論,。

由此我認(rèn)為，伊利此次的股權(quán)激勵方案存在很多有待完善的地方,，該方案更多的是從公司管理層的利益出發(fā),，而不是以股東利益最大化為落腳點(diǎn)。以總裁潘剛為例,，通過這一股權(quán)激勵方案,，身價(jià)增值約兩億元!在這場游戲中，以潘剛為首的管理層才是真正的贏家,。

股權(quán)激勵是一把雙刃劍,，如果用得不好，就會成為向管理層輸送利益的手段,，剝奪了全體股東特別是社會公眾股東的合法權(quán)益,。通過伊利股份的案例可以看出,，我國上市公司現(xiàn)今制定的股權(quán)激勵計(jì)劃，存在很多不足之處,，需要監(jiān)管部門加以引導(dǎo),，并盡快出臺完善相應(yīng)的法規(guī)政策，為股權(quán)激勵創(chuàng)造良好的制度環(huán)境,。同時(shí),，還需要上市公司完善公司內(nèi)部治理機(jī)構(gòu)，形成分權(quán)制衡的公司治理體系,，只有這樣,，才能真正發(fā)揮股權(quán)激勵的作用。

員工激勵方案和措施篇六

第一條目的,。

本制度適用于公司全體員工,。

第三條每日進(jìn)行一次5到10分鐘的廣播操。

公司將推行每日下午上班前進(jìn)行一次5到10分鐘的廣播操,，全員能夠跟著音樂節(jié)拍進(jìn)行,，前期會在各部門挑選一些人員共同學(xué)習(xí)，以后作為領(lǐng)操人員,，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍,。第四條“月度優(yōu)秀員工獎”和“月度進(jìn)步員工獎”

1,、月度優(yōu)秀員工獎：各部門每個(gè)月根據(jù)部門員工的工作績效情,。

能、工作態(tài)度等各方面的進(jìn)步綜合思考,。

人力資源部將帶給“月度優(yōu)秀員工”和“月度進(jìn)步員工”的范例表格給各部門,，各部門請?jiān)诿總€(gè)月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部,，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優(yōu)秀員工和進(jìn)步員工”進(jìn)行表彰,，我們將給每人贈送一個(gè)小的禮品并照相，然后在公告欄進(jìn)行張貼表彰,。

第四條月度員工生日祝福,、生日賀卡的發(fā)放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每個(gè)月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發(fā)由董事長簽名的生日祝福賀卡,，公司的廣播系統(tǒng)安裝好后,，部門員工之間能夠相互送出祝福。

每月人力資源部征求各部門員工意見,，以“創(chuàng)新”主題,，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流,，各抒己見,，探討想法,，大家能夠提前準(zhǔn)備好需要討論的課件。

日常小范圍的團(tuán)隊(duì)活動,，將能夠使我們在工作之余,，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個(gè)大家庭的溫暖,。

2,、每2個(gè)月，公司高層和中層領(lǐng)導(dǎo)小聚一次或共同進(jìn)行學(xué)習(xí),、拓展活動等,，以加強(qiáng)溝通，相互勉力,，共同為公司未來的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,。

3、每3個(gè)月,，全體員工利用周末時(shí)光,，組織一次深圳范圍內(nèi)的小型戶外活動或比賽。

第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓(xùn),。

此項(xiàng)激勵將在后續(xù)公布的“薪酬體系”方案中也會提到,，暫設(shè)為服務(wù)每滿一年的員工，每個(gè)月工資中將給予100元的工齡補(bǔ)貼工齡補(bǔ)貼,，每滿一年,，每月補(bǔ)100元，從20xx年1月1日起往后推算（備注：以上第九條,，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實(shí)施后,，開始執(zhí)行）。

第十條企業(yè)文化的激勵,。

我們這種企業(yè)是需要不斷創(chuàng)新的,，所以我們鼓勵創(chuàng)新，鼓勵員工多多思考,，不論是在影視創(chuàng)作,、方案策劃設(shè)計(jì)，還是技術(shù)研發(fā),、工藝流程等方面,，只要你是創(chuàng)新的并且經(jīng)過驗(yàn)證能帶來工作績效提高的，各部門負(fù)責(zé)人請用心上報(bào)到人力資源部,，我們將對員工進(jìn)行通報(bào)表揚(yáng),，號召全員學(xué)習(xí)，并給予必須的物質(zhì)鼓勵,。也許我們并不缺乏創(chuàng)新的精神和創(chuàng)新的案例,，但卻少了一雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛,，所以我們要行動起來，關(guān)注我們身邊的每一個(gè)人,。

十二條績效激勵,。

公司隨后將導(dǎo)入績效考核機(jī)制，具體的激勵方案,，各員工屆時(shí)請參閱公司“績效考核方案和薪酬體系方案”第三章附則本制度經(jīng)總經(jīng)理,、董事長審核后于20xx年12月1日正式執(zhí)行（不包括第九條），此制度的解釋權(quán),、修改權(quán)歸人力資源部,、總經(jīng)理辦公室！巨鹿有限公司二o一一年十一月擬定：審核：核準(zhǔn)：

員工激勵方案和措施篇七

針對公司目前員工工作效率低下,，員工心態(tài)不穩(wěn),，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施,，本方案本著精神激勵為主,，適度配合物質(zhì)激勵的原則。

一,、目標(biāo)激勵,。

由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎,，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎勵（金錢,、禮品、口頭表揚(yáng)或言語鼓勵）,。對與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙,，比方說培訓(xùn)等,，幫忙員工到達(dá)工作目標(biāo),。

此措施可能達(dá)成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標(biāo)的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情,。2,、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。

二,、參與激勵,。

對于某些不涉及公司原則的問題決定時(shí)（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量,、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力,、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時(shí)，可挑選1～2名員工參與討論,，聽取員工意見,。

此措施可能達(dá)成的效果：

1,、員工感覺自我受公司重視可增強(qiáng)工作用心性。

2,、便于了解第一線員工的思想,。

3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想,。

4,、實(shí)際操作的員工對設(shè)備以及操作強(qiáng)度等可改善之處提出的意見相對實(shí)際杜絕紙上談兵。

三,、評選優(yōu)秀員工,。

公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效,、工作態(tài)度,、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工,，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵,。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣,、3等獎20元人民幣,，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果,。

此措施可能達(dá)成的效果：

1,、榮譽(yù)激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工用心性。

2,、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭,，提升工作用心性。3,、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強(qiáng),。

四、員工生日問候,。

每位員工生日時(shí),，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對員工的祝福,。此措施可能達(dá)成的效果：1,、員工感覺受公司重視。2,、總經(jīng)理鼓勵會增強(qiáng)員工工作熱情,。

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資,，依此類推工齡工資200元封頂,。此措施可能達(dá)成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽,。

六,、企業(yè)文化激勵。

透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的,，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空,。

間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷,、性別等其他因數(shù),。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合,。

此措施可能達(dá)成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè),，會是一種比較個(gè)性的方式。

七,、績效激勵,。

目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗,、氣耗與額定電耗,、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵，在某一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)下,，節(jié)約電費(fèi),、氣費(fèi)以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達(dá)成的效果：1,、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感,。2、公司相應(yīng)利潤到達(dá)了提升,。

對于連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的員工,，結(jié)合其平時(shí)工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理,。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊?，但真正好處上沒有幾個(gè)工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定,，加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多，他們會不適應(yīng),。）,。

此措施可能達(dá)成的效果：1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰,。2,、對于工作效率很低下的員工是一種激勵,。3、可結(jié)合目標(biāo)激勵一齊執(zhí)行,。

九,、表揚(yáng)激勵。

1,、當(dāng)員工出色完成工作時(shí),，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。2,、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工,，引起更多員工的關(guān)注和贊許。3,、管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時(shí),，就應(yīng)鼓勵其工作成果，而不是工作過程,。

此措施可能達(dá)成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認(rèn)可的,，提高用心性。

員工激勵方案和措施篇八

2.優(yōu)秀管理者獎,。

3.總經(jīng)理特別嘉獎,。

4.全勤獎。

員工連續(xù)一年未請病,、事假或遲到早退者,，經(jīng)審查后授予全勤獎。獎金*元,；

5.優(yōu)秀集體獎,。

以部門為單位，全公司評選一個(gè)部門,，由各部門申報(bào)材料,，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議，每年度評選一次,，獎金***元,。

1、推行目標(biāo)明確制,，使公司任務(wù)指標(biāo)層層落實(shí),，明確部門的任務(wù)目標(biāo)，再落實(shí)到每個(gè)員工月度目標(biāo),。

2,、以周為單位作出工作計(jì)劃，每周周例會進(jìn)行總結(jié)，對超額完成任務(wù)的員工給予表揚(yáng),。員工充分感受到有壓力又有獎賞,，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動力，努力完成任務(wù),。

使用公司內(nèi)部競爭上崗制度,，遵循的是“優(yōu)勝劣汰”原則。符合條件的員工都可以參加,，通過能力測試,，層層選拔，對于想要競爭更高職位的內(nèi)部員工而言不僅能夠激發(fā)潛能,，還能夠調(diào)動工作積極性,，使他們變得更加優(yōu)秀。

2,、根據(jù)年前6個(gè)月的個(gè)人績效考核系數(shù)進(jìn)行年終獎發(fā)放,；

3、績效考核具體內(nèi)容見附表(工作考評表及員工績效考核參考項(xiàng)目表),。

每季度行政人事部征求各部門員工意見,，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍,，提前準(zhǔn)備好需要討論的課件,，員工之間相互交流，各抒己見,，探討想法,。可以增進(jìn)同事間的感情,，在學(xué)習(xí)中得到快樂,。

對新員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)和組織員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖,。

1,、設(shè)立公司年節(jié)福利；

2,、每個(gè)月組織一次員工生日會,，大家一起聚餐，并為當(dāng)月過生日的員工送上禮物,；

3,、每季度全部員工小聚一次或者共同學(xué)習(xí)、拓展活動,，以加強(qiáng)溝通,，相互勉勵,，共同為公司未來的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,。

員工激勵方案和措施篇九

考慮到建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的特殊性和激勵的原理和特性,，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的激勵體系，不容易建立,，但是容易破碎,；點(diǎn)狀或孤立改進(jìn)效果不明顯。因此,，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工激勵體系的構(gòu)建,，必須著眼于系統(tǒng)構(gòu)建、全面履行并逐步改進(jìn),。

盡管員工激勵是存在相當(dāng)困難的一項(xiàng)工作,，但是根據(jù)筆者對員工激勵相關(guān)研究結(jié)果顯示，有效的員工激勵體系構(gòu)建的原則可以表述的十分簡單,?？梢哉f，構(gòu)建有效的員工激勵體系,，只需要保障在合適的環(huán)境中,，合適的員工在合適的崗位上從事合適的工作，并獲得合適的反饋或回報(bào),。

有效激勵原則包括四個(gè)關(guān)鍵要素,，

主要是企業(yè)的企業(yè)文化、價(jià)值觀,。企業(yè)文化是員工開展工作的外部環(huán)境價(jià)值觀是員工工作目標(biāo)定向和行為表現(xiàn)控制的軟導(dǎo)向,。企業(yè)文化影響了員工的工作方式價(jià)值觀內(nèi)含了員工工作成果價(jià)值判斷的標(biāo)準(zhǔn)。沒有和公司特質(zhì)相符合的文化沒有建立企業(yè)要做什么,、如何做的價(jià)值創(chuàng)造體系沒有建立多勞多得的價(jià)值分配體系沒有發(fā)掘努力工作對個(gè)人,、對企業(yè)和對社會的崇高意義必然矮化工作的價(jià)值導(dǎo)致員工行為失去方向脫離企業(yè)的期望。

"合適的員工"具有兩個(gè)層面的含義,，一是不同的工作有不同的勝任力要求,，所以必須盡可能保證人崗匹配給一個(gè)體質(zhì)柔弱的計(jì)算機(jī)專家巨額的獎金，要求其從事拳擊運(yùn)動,，無論這個(gè)獎金有多高都不會有激勵作用,，因?yàn)樗徽J(rèn)為自己適合拳擊，也不認(rèn)為自己能贏得比賽從而拿到獎金此外,，雖然建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工都具有顯赫的教育背景,，扎實(shí)的技術(shù)基礎(chǔ)，聰明的大腦,，但是仍然不能說建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工對與各種崗位都能適應(yīng),，都具有或者始終具有良好的可塑性,，也不能因此判斷其具有對各種崗位充分的潛力企業(yè)必須把握主要崗位的勝任力模型和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并以此來選聘和培養(yǎng)人才"合適的員工"第二層面的含義是適當(dāng)數(shù)量的人做相同崗位的工作,，即通常說的"定編".定編數(shù)據(jù)是衡量和改善勞動生產(chǎn)率,，合理優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)的有效參照但是，定編,，僅僅能夠作為短期內(nèi)人員配置的參考基準(zhǔn)它不是一個(gè)可以精準(zhǔn)參考的精確值,，也不是一個(gè)穩(wěn)定的值作為參考，只要始終保持和競爭對手的相對,、適度領(lǐng)先,，就可以從一定程度上保證人員效率和人工成本控制。

作為分工體系的產(chǎn)物,，崗位成為工作分割的基本單位工作的劃分不清晰,，不科學(xué)，接口不嚴(yán)謹(jǐn),、不清晰,、不流暢，哪么,，從事該工作不利于生產(chǎn)力的提高和人的發(fā)展一般而言,，分工越細(xì)，依靠學(xué)習(xí)曲線,，員工會越來越專業(yè),，員工的成就感會越高，勞動生產(chǎn)效率也會越高但是對于經(jīng)過多年發(fā)展的建筑設(shè)計(jì)企業(yè),，可能物極必反在外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下,，這種高度專業(yè)化的分工保障的很高的勞動生產(chǎn)率隨著市場的快速增長和變動加劇，一方面其生產(chǎn)組織很難適應(yīng)市場,，一方面工作劃分降低了工作本身的樂趣因此,，崗位的劃分可能需要適度豐富化，相應(yīng)的,，人員配置工作需要精細(xì)化,，人才開發(fā)需要制度化。

員工從事工作,，必然有其追求哪么,，給予員工適當(dāng)?shù)姆答伝蚧貓?bào)是有效激勵的必然環(huán)節(jié)在本環(huán)節(jié)，人們熟知的手段就是物質(zhì)報(bào)酬的增長,。

在實(shí)踐中,，經(jīng)常存在的誤區(qū)之一就是手段單一，不論員工因?yàn)槭裁丛蛘堔o或不滿,，總是拿薪水挽留或救火,。加大了成本,，或者資金使用效率不高。

經(jīng)常存在的誤區(qū)之二就是"模糊".員工在工作的同時(shí),，他心里有著對工作回報(bào)的預(yù)期,。員工在沒有拿到報(bào)酬，也沒有可靠承諾,，也沒有明確的計(jì)算方法的時(shí)候,，他工作的積極性,，往往就建立在這種"預(yù)期"之上,，我們稱之為"心理契約".在多數(shù)企業(yè)，管理不夠精細(xì)化,，員工過的這種回報(bào)預(yù)期,，往往是通過以往工作-回報(bào)關(guān)系估計(jì)，以及和其他觀察相結(jié)合,。

第2頁,。

員工激勵方案和措施篇十

為塑造高目標(biāo)高績效的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，正確誘導(dǎo)員工的工作動機(jī),，調(diào)動全體員工的工作積極性,、創(chuàng)造性，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能,，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要,。為建設(shè)適應(yīng)公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊(duì)伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力,，加強(qiáng)員工之間及與公司領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通,，特制定本方案。

二,、適用范圍,。

本方案適用于全體員工。

三,、激勵原則,。

1、全面激勵原則：針對所有員工運(yùn)用各種激勵方式進(jìn)行激勵,，以發(fā)揮對全體員工的激勵和促進(jìn)作用,。

綜合考慮員工對安全、歸屬,、社會形象,、自我價(jià)值需要等多方面需求，分析影響員工工作積極性的主要因素：工作成就、成績得到認(rèn)可,、工作吸引力、工作具有挑戰(zhàn)性,、責(zé)任感,、個(gè)人發(fā)展,、成長和提升、福利報(bào)酬,、人際關(guān)系,、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等，及考慮員工個(gè)體差異追求不同的基本需求,。特制定了以下五大類激勵方式：

1,、成就激勵：(1)目標(biāo)激勵：

階段性考核指標(biāo)，階段性考核指標(biāo)的制定原則為多量化,、可達(dá)成,、具一定挑戰(zhàn)性。

結(jié)合我公司實(shí)際情況,，可制定的目標(biāo)激勵如：所有人員均可考核出勤率,。

市場部：考核新增投標(biāo)數(shù)量、中標(biāo)率,、新簽約工程項(xiàng)目數(shù)等;,。

工程部：考核在建項(xiàng)目工期準(zhǔn)確率、安全施工天數(shù),、資金投入與預(yù)算比等;,。

財(cái)務(wù)部：考核公司所有費(fèi)用支出與預(yù)算率、融資額與預(yù)算比,、呆死帳占比,、證件年檢或?qū)徍藴?zhǔn)確性及通過率、公關(guān)成本浮動率等,。

企劃部：考核融資渠道開拓?cái)?shù)量,、完成計(jì)劃融資額比例、對企業(yè)形象或市場占有率有影響的策劃方案出臺數(shù)量,、在專業(yè)論壇或媒體曝光率等,。

目標(biāo)激勵在考核期結(jié)束后，對完成目標(biāo)的員工給予口頭表揚(yáng)及言語鼓勵,，同時(shí)將一年內(nèi)累計(jì)達(dá)標(biāo)員工作為下一年度晉升的考慮對象,，可增加員工對自己能力的肯定、自豪感,、目標(biāo)性;對未達(dá)到目標(biāo)的員工給予適度安慰及幫助,，可安排部門內(nèi)培訓(xùn)，以期下個(gè)考核期能達(dá)標(biāo),，這種氛圍可使員工在意識到差距的同時(shí)感到被重視,，可增加工作的積極主動性,。

(2)示范激勵:。

根據(jù)公司現(xiàn)狀和不同階段設(shè)立不同的示范獎項(xiàng),，具體標(biāo)準(zhǔn)及獎勵明細(xì)如下：

月度學(xué)習(xí)標(biāo)兵:公司可設(shè)立電子及圖書館,，員工也可根據(jù)自己興趣愛好自學(xué)各方面文化、知識,、技能,，通過文字總結(jié)、多媒體演示,、技能展示等多種渠道向大家展現(xiàn)自己的所學(xué),，并向大家推廣，公司從中選出學(xué)習(xí)標(biāo)兵,。

季節(jié)形象大使：根據(jù)大家平時(shí)的氣質(zhì)著裝,、上班時(shí)精神面貌、微信群展示生活細(xì)節(jié)能方式,，向大家展現(xiàn)一個(gè)大方得體的形象、積極樂觀的心態(tài),。

半年度出勤狀元：根據(jù)大家的出勤狀況,，加班及請休假統(tǒng)計(jì)及工作效率，選出出勤率高,、工作效率高,、且不計(jì)個(gè)人得失的代表，帶動大家工作的積極性,，并提高大家的工作效率,。

特聘投稿人：積極主動參與聯(lián)合會期刊發(fā)表，通過對文筆,、創(chuàng)意,、發(fā)稿數(shù)量等考核，評選出對聯(lián)合會期刊發(fā)表有特殊貢獻(xiàn)并會繼續(xù)支持這項(xiàng)工作的代表人物,。

“愛家”大使：選出日常對公司環(huán)境,、院落、設(shè)備設(shè)施,、綠化等公共區(qū)域的事務(wù)關(guān)心,，能時(shí)刻關(guān)注環(huán)境的變化，帶動大家維護(hù)好我們的家園,，根據(jù)季節(jié)不同或節(jié)假日需要,，提出合理布置方案，被采納后主動承擔(dān)實(shí)施任務(wù)或配合相關(guān)部門完成的員工,。

年度最具影響力人物：綜合考評本職工作完成情況,、承擔(dān)非本職工作的主動性及持續(xù)性,、公司活動參與性及互動性、通過職業(yè)考試或職稱評定等提高了個(gè)人業(yè)務(wù)水平或技能,、與其他部門的合作,、對其他部門要求的配合、對領(lǐng)導(dǎo)的服從及匯報(bào),、受同事歡迎程度等情況選出,。

特殊貢獻(xiàn)：及時(shí)有效處理突發(fā)事件、遺留問題,，為領(lǐng)導(dǎo)排憂解難,、為公司挽回?fù)p失、或避免了事故發(fā)生等,，維護(hù)了公司利益,、推進(jìn)或促成了業(yè)務(wù)開展等。

公益達(dá)人：熱心公益,，主動策劃或參加社會公益組織,，并帶動公司同事一起參與公益活動，對社會或周邊人群有幫助的熱心人,。

鼓勵員工參與公司非原則性問題的決策討論,，對公司的戰(zhàn)略發(fā)展獻(xiàn)言獻(xiàn)策，可挑選1-3位員工代表對領(lǐng)導(dǎo)決策提出建議或意見,，員工提出的意見或建議可行的,，公司應(yīng)積極采納或稍作變更后采納，并公開公示感謝員工,，以增加大家參與的積極性和成就感,。

(4)榮譽(yù)激勵:。

分階段設(shè)立季度,、半年度,、年度優(yōu)秀個(gè)人，年度優(yōu)秀集體等,，具體評選方法可根據(jù)人員或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)完成率,、工作態(tài)度、出勤率,、自主學(xué)習(xí)情況,、合理化建議采納率、對公司活動的策劃及參與力度等來考評,，對獲獎?wù)呓o予公示,，發(fā)放證書及獎金。

2、能力激勵：

(1)培訓(xùn)激勵:給每位員工提供公正的培訓(xùn)機(jī)會,，提倡內(nèi)部員工之間,、部門之間平等的競爭及優(yōu)勝劣汰，創(chuàng)造有序的競爭環(huán)境,，并通過培訓(xùn)找出差距,，不斷提升員工的能力，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展與公司長遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合,，根據(jù)在公司服務(wù)年限,，不同級別可享受相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目或補(bǔ)貼，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：(2)自我激勵:鼓勵自我提高,、自我賞識,，在統(tǒng)一團(tuán)隊(duì)大目標(biāo)的前提下，設(shè)定自己的小目標(biāo),，并有計(jì)劃的完成;結(jié)合自己的學(xué)習(xí)效果,、個(gè)人參加培訓(xùn)、資格考試等,，可與示范激勵里的學(xué)習(xí)標(biāo)兵,、最具影響力人物綜合考評;公司有針對性的對有自我激勵意識的優(yōu)秀員工，設(shè)計(jì)未來的職業(yè)生涯規(guī)劃,，為員工展示供其發(fā)展的平臺,、晉升的空間。

3,、環(huán)境激勵：

審批，主管領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)自己權(quán)限微調(diào)公司對費(fèi)用的支付比例,，調(diào)整浮動不超20%,。公司制定的培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)課程由公司統(tǒng)一付費(fèi)。

(1)關(guān)心激勵：關(guān)心員工的身心健康,，生活需求,，通過一系列關(guān)愛派送、慰問起到激勵的作用：總經(jīng)理接待日：每月有一天設(shè)為總經(jīng)理接待日,，可跟總經(jīng)理約談,，或召集總經(jīng)理、人力資源部,、各部門代表,、或部分指定人員進(jìn)行座談，談?wù)劰ぷ?、公司現(xiàn)狀,、公司未來發(fā)展、大家的想法等，也可以指定特定主題展開座談,。

下午休閑時(shí)間：每個(gè)工作日下午3點(diǎn)有一次20分鐘到半小時(shí)的休閑和自由活動,，員工可根據(jù)自己的愛好選擇健身、小憩,、聽音樂放松,，活躍一下辦公室氛圍。

生日祝福：公司在每位員工生日時(shí)都送上百元蛋糕卷和總經(jīng)理簽發(fā)的生日卡片,，以示祝福,，并在每月第三周的周二，舉行月度生日會,，定制蛋糕和水果,，全員為當(dāng)月過生日的壽星送去祝福。

家庭關(guān)愛：入職1年以上員工,，如家中有婚喪嫁娶,、添丁、老人生病等事件,，公司將送上禮金或慰問金,，額度為200元至1000元不等，根據(jù)時(shí)間需要安排專人探望,，如需用車,，公司可酌情派車;部門內(nèi)或跨部門每年可1-2次家庭聚會，公司酌情給予一定費(fèi)用支持,，額度為200元至500元不等;每位員工每季度可邀請1-2位家人或朋友參觀公司,，了解我們的工作環(huán)境。

優(yōu)異的公司考慮簽訂終身合同,。

(2)信息激勵:鼓勵多種渠道的信息共享和溝通,，員工及領(lǐng)導(dǎo)可通過微信群等途徑，進(jìn)行思想交流及溝通,，或分享行業(yè),、專業(yè)、個(gè)人發(fā)展等方面的可用信息;公司領(lǐng)導(dǎo)帶頭傳達(dá)和分享公司發(fā)展戰(zhàn)略,、發(fā)展目標(biāo)及對員工的要求,，建立并維護(hù)信息傳遞途徑，使員工有目標(biāo)的工作,。

(3)文化激勵:每位員工都牢記“政清人和,、銜華佩實(shí)、厚德誠信,、以人為本”的管理理念,，努力踐行“職業(yè)、敬業(yè)、團(tuán)隊(duì),、誠信”的核心價(jià)值觀,，在工作和生活中時(shí)刻不忘公司的企業(yè)文化，讓文化引領(lǐng)我們的思維,，我們的行為也傳導(dǎo)著文化;為塑造具有共同企業(yè)文化的團(tuán)隊(duì),，公司每年定期的組織團(tuán)隊(duì)活動：

部門活動經(jīng)費(fèi)：每年公司根據(jù)各部門人數(shù)給予一定的經(jīng)費(fèi)預(yù)算，各部門根據(jù)自身工作特點(diǎn),，自行組織部門內(nèi)活動,。

4、薪酬激勵：公司通過制定和實(shí)施具有外部競爭力和內(nèi)部公平性的薪酬體系,，合理滿足員工對薪資的基本需求,，保證對員工的基礎(chǔ)激勵作用;通過績效工資和年終獎金設(shè)立系數(shù)，區(qū)分優(yōu)秀和一般人才,，淘汰不符合公司要求人員,。

年度調(diào)薪：每年上半年和下半年各調(diào)薪一次，調(diào)薪幅度為0元-20__元不等,，影響調(diào)薪的因素分別為：行業(yè)及公司發(fā)展現(xiàn)狀,、同崗位同行業(yè)薪酬水平、本崗位職能,、工作績效,、入職時(shí)間、自我激勵能力,，入職后獲得的職稱或職業(yè)資格證書種類及與行業(yè)的關(guān)聯(lián)性,，與領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì),、其他同事合作程度,，對臨時(shí)突發(fā)事件的處理能力。(具體方案會配合后續(xù)的薪酬設(shè)計(jì)方案,，設(shè)定各項(xiàng)權(quán)重和具體系數(shù))。

績效工資：設(shè)立績效工資,，作為薪資的一部分,，員工每季度考核一次，主管級以上每半年考核一次,，考核指標(biāo)除個(gè)人工作完成情況,、突出業(yè)績、自我成長和提高外,，還需考核部門整體績效,，及公司整體發(fā)展現(xiàn)狀。績效工資額度為基數(shù)某系數(shù),，基礎(chǔ)為月工資的10%,，系數(shù)為-1到+2，有直屬主管評定系數(shù),，領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)個(gè)體差異,，調(diào)整每個(gè)人的系數(shù)，調(diào)整浮動為正負(fù)1,。

工齡激勵：根據(jù)員工入職年限設(shè)立工齡補(bǔ)貼,，工齡補(bǔ)貼為每年發(fā)放，入職滿一年為50元/月,，以后每年遞增20元/月,，230元封頂。計(jì)費(fèi)周期：第一年為入職月份至12月,，第二年開始為每個(gè)自然年12個(gè)月,，發(fā)放方式為每年1月份累計(jì)發(fā)放上一年度工齡補(bǔ)貼，與工資一起發(fā)放,，如發(fā)放之日前員工離職,，視為員工自動放棄該工齡補(bǔ)貼，公司不予發(fā)放,。

年終獎系數(shù)：公司根據(jù)上一年度經(jīng)營狀況及利潤率,，拿出一定的利潤百分比發(fā)放年終獎，與全員分享,。年終獎發(fā)放額度為基數(shù)某系數(shù),，基數(shù)為前12個(gè)月的月平均薪資，系數(shù)范圍為0-3,。每年農(nóng)歷年前,，公司根據(jù)員工全年的績效、日常工作表現(xiàn),、工齡長短,、職位職能等綜合因素，為每人設(shè)立年終獎系數(shù),，公司領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)每人為公司作出的貢獻(xiàn)大小調(diào)整該系數(shù),，調(diào)整浮動為正負(fù)1。

補(bǔ)貼：根據(jù)職位和工作特點(diǎn),，為中高層管理人員提供車輛相關(guān)補(bǔ)助,，如為常務(wù)副總配車，支持副總及高級經(jīng)理購車,，為其提供油補(bǔ),，油補(bǔ)根據(jù)工作績效,、入職時(shí)間長短、工作機(jī)動性等綜合考慮,，油補(bǔ)金額為500-1000元不等,。

理。公司車輛由公司負(fù)責(zé)維修,、保養(yǎng),、車險(xiǎn)費(fèi)用，個(gè)人車輛由個(gè)人承擔(dān)以上費(fèi)用,。

5,、負(fù)激勵：根據(jù)考勤、工作態(tài)度,、工作表現(xiàn),、工作績效、對領(lǐng)導(dǎo)安排工作的服從,、對團(tuán)隊(duì)其他成員的配合程度等,，結(jié)合績效工資進(jìn)行綜合考評，對月表現(xiàn)不佳者,，以“改進(jìn)單”形式提醒本人,，并給與一定處罰，對連續(xù)三個(gè)月達(dá)不到公司要求者,，給予轉(zhuǎn)崗或辭退,。此項(xiàng)激勵措施旨在當(dāng)員工犯錯時(shí)，不只是懲罰,，運(yùn)用懲罰的手段,，達(dá)到激勵的目的，踐行“糾錯是為了更好的正確前行”,。

負(fù)激勵可使員工知道不努力就有被淘汰的可能,，對改進(jìn)員工的工作效率起到推動作用，可結(jié)合其他激勵措施一起執(zhí)行,。

員工是企業(yè)活動的核心,，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉,，因此適當(dāng)?shù)亩唐诤烷L期激勵結(jié)合是增加企業(yè)凝聚力,、促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的重要手段，有效激勵員工是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)過程,，并不是一個(gè)簡單地方法。本方案旨在根據(jù)公司目前的發(fā)展?fàn)顩r及未來發(fā)展戰(zhàn)略,，制定出適合公司各階層,、各年齡段,、各文化差異的激勵機(jī)制，在積極推進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí),，滿足不同群體的需求,，最大限度的調(diào)動員工的工作熱情和積極性。

員工激勵方案和措施篇十一

企業(yè)經(jīng)營要服務(wù)好兩個(gè)客戶,，一是內(nèi)部客戶即員工,，一是外部客戶。只有先服務(wù)好內(nèi)部客戶,，使員工滿意,，才能讓他更愉快地為外部客戶服務(wù)，使外部客戶更滿意,，最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益,。員工激勵方案怎么寫?下文是小編整理的相關(guān)內(nèi)容，歡迎閱讀參考!

那么如何讓員工滿意,，就離不開高明的管理,。管理深處是激勵，激勵,，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作,，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。也就是說,，透過激發(fā)員工動機(jī)使他們看到自我的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系,，使之處于一種驅(qū)動狀態(tài)，在這種驅(qū)動狀態(tài)下,，他們所付出的努力不僅僅滿足個(gè)人需要,，同時(shí)透過達(dá)成工作績效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。透過激勵,，能夠挖掘人的潛能,，調(diào)動人的用心性和創(chuàng)造性，并且吸引更多的人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷提高工作績效,，使貼合企業(yè)目標(biāo)的行為得到強(qiáng)化,。

1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求(衣食住行),、安全需求(老有所養(yǎng),、病有所醫(yī))、社交需求(親情友情與歸屬),、尊重需求,、自我實(shí)現(xiàn)的需求(成就感)。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣,，強(qiáng)烈程度不一樣;未滿足的需求是主要激勵源,，已滿足的需求不再具有激勵作用;低層次需求滿足后,，才會追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的,。

2,、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要,、親和需要,。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要,，成就需要和親和需要相對較低,。因?yàn)槌删托枰叩娜酥魂P(guān)注自我的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績;而過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序,。

3,、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人(能夠是本單位的,，也能夠是其他組織的)的所得,、投入比率橫向比較，或與自我過去(在同一組織或不一樣組織)的所得,、投入縱向比較,，投入包括員工認(rèn)為貢獻(xiàn)給工作的——教育背景、資歷,、經(jīng)驗(yàn),、忠誠、時(shí)光,、努力,、創(chuàng)造力、業(yè)績等;所得包括工資,、獎金,、福利、榮譽(yù),、職位等,。而且往往過高地估計(jì)自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入,。一旦覺得不公平,，就會改變自我的投入或產(chǎn)出(降低努力或要求加薪)、他人的投入與產(chǎn)出,、改變參照對象,、改變知覺甚或辭職。所以,，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深,，反對員工打探,，減少內(nèi)部橫向比較。

4,、期望理論：激勵力=效價(jià)×期望?！靶r(jià)”是指某項(xiàng)工作或目標(biāo)對于滿足個(gè)人需要的價(jià)值,，“期望”是指員工決定努力到達(dá)這個(gè)目標(biāo)的可能性。這一決定包括兩個(gè)環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性,，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預(yù)期報(bào)酬的可能性,。所以一項(xiàng)目標(biāo)如果對于員工具有高價(jià)值，而且實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大,，且一旦實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿足需要,，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行,，行必果,，及時(shí)兌現(xiàn)獎勵;低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn),，使之喜出望外;抓住效價(jià)最大的激勵措施;適當(dāng)控制期望值和實(shí)際概率,，期望值不是越大越好，也不是越小越好;薪資設(shè)計(jì)既要思考外部競爭,，又要內(nèi)部公平,。

5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量,，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的,。“保健因素”包括工資福利,、工作環(huán)境,、勞動保護(hù)等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”,，而不能令員工“滿意”,，只能安撫員工，而不能激勵員工;也就是說,，員工不會去投訴,，但也不會感激你?！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感,、職責(zé)感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”,，發(fā)揮激勵作用,，反之如果不具備也不會“不滿意”,，只是“沒有滿意”?！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進(jìn)公司,，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好,，仍然有人抱怨,，有員工外流。所以不能一味加薪,，還要豐富工作資料,，擴(kuò)大工作范圍，委以重任,，增加工作的自豪感,、成就感、職責(zé)感,。

6,、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個(gè)潛力很強(qiáng)的人放在普通員工中間,，同時(shí)規(guī)定每年淘汰5-10%的員工,，增強(qiáng)員工危機(jī)感。

1,、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合,。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人,。金錢是短期而最有效,、長期而最無效的激勵方法，低金錢價(jià)值,、高名譽(yù)價(jià)值的獎勵往往更能激勵人,。

2、內(nèi)激和外激相結(jié)合,。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感,，外激是工作之外的回報(bào)、獎賞,、贊揚(yáng),。

3、正激與負(fù)激相結(jié)合,。正激指獎勵貼合組織目標(biāo)的行為,，使之強(qiáng)化和重復(fù);負(fù)激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為，使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性,，時(shí)光和數(shù)量盡量不固定,，連續(xù)性既費(fèi)時(shí)費(fèi)力，也易出現(xiàn)效力遞減,。負(fù)激則要堅(jiān)持連續(xù)性,，及時(shí)予以懲罰，消除員工的僥幸心理,，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效,。

4、按需激勵,。把握不一樣員工不一樣時(shí)期的不一樣主導(dǎo)需要，進(jìn)行正確引導(dǎo)和滿足,，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取,。

5、公開公平公正原則,。

激勵的原則的固定不變的,，激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮,，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實(shí)際需要和特點(diǎn),，采取獨(dú)具特色的激勵辦法，點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)激情,。推薦以下幾種激勵方法和措施：

1,、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標(biāo),、度量標(biāo)準(zhǔn),、預(yù)期價(jià)值，增強(qiáng)其工作動機(jī),，平時(shí)帶給資源,，減少障礙，年終進(jìn)行評估,。一個(gè)振奮人心,、切實(shí)可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏;一個(gè)期望值低(可望不可及)的目標(biāo),，只會適得其反,。人只有了解自我努力到達(dá)的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實(shí)現(xiàn)它,，才有可能受到激勵,。在績效考評水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實(shí)行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。

能夠說,，績效管理是綱,，綱舉目張，科學(xué)公正的績效管理能夠?yàn)樾匠昙?、職業(yè)生涯規(guī)劃,、崗位輪換、崗位晉升,、繼任計(jì)劃,、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎(chǔ),，否則很多激勵措施都難以實(shí)施,。所以績效考核力量要加強(qiáng)，徹底解決目前“多做多錯,、完不成的任務(wù)越多,，工資也扣得越多”的問題。

2,、薪酬激勵,。這是企業(yè)激勵機(jī)制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制,，但操作技巧很有講究,，薪酬總額相同，支付方式不一樣,，激勵效果也截然不一樣,，并不是越多越好。收入越多,，邊際效用越低,，工作越多，邊際成本越高,。也就是說,，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高(幾百塊錢他不在乎);確定的收入和不確定的風(fēng)險(xiǎn)收入不是等價(jià)的,，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)越大的人需要的補(bǔ)償越多;就應(yīng)把害怕風(fēng)險(xiǎn)的人放在薪水固定的位置,，把愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降,。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險(xiǎn)的崗位,，而且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險(xiǎn)更小,，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險(xiǎn),，這種幾乎沒有風(fēng)險(xiǎn)的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用,，但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個(gè)重要原因,。

薪酬既是對員工過去工作的肯定和補(bǔ)償,，也是員工對未來工作得到報(bào)酬的預(yù)期，不僅僅僅是勞動所得,，也代表著員工自身價(jià)值,、企業(yè)的認(rèn)同，所以在薪酬設(shè)計(jì)上既要具有市場競爭力,，又要確定內(nèi)部崗位價(jià)值的相對公平,，還務(wù)必與工作績效掛鉤，同時(shí)與職位等級設(shè)計(jì)相配套多設(shè)計(jì)一些層次,，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升,，體驗(yàn)到提升所帶來的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重被認(rèn)可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性,。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪,，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗,，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹(jǐn)慎,，因?yàn)槿藗冏钤诤踝晕乙呀?jīng)得到的東西,，而且占有時(shí)光越長，失去的痛苦越大,，所以在加薪時(shí)能夠使用浮動工資,。

推出持股計(jì)劃，讓技術(shù),、經(jīng)營,、管理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù),、管理成果入股,，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動用心性,。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才,，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時(shí)也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平,。股票的期權(quán)性質(zhì),，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作,。反之,，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎勵占報(bào)酬比重越高,，高級人才自身跳槽風(fēng)險(xiǎn)越高,。

3、“因人設(shè)崗”巧中取勝,?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點(diǎn)，將適宜的人放到(或兼職)適宜的位置,，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的`最大化,，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力,，實(shí)現(xiàn)工作資料豐富化,、工作范圍擴(kuò)大化的激勵效應(yīng)，也利于人力資源的積累與發(fā)展,。當(dāng)然,，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計(jì)的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提,。同時(shí)在布置任務(wù)時(shí)盡量讓某個(gè)部門或人擔(dān)任整個(gè)任務(wù),，并給予充分信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率,，增強(qiáng)工作動機(jī),。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度，實(shí)行崗位輪換,，豐富工作資料,，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才,。在此過程中要注意任人唯賢,，用對一人，鼓舞一片,，用錯一人,，冷落一片。

4,、建立企業(yè)共同愿景與個(gè)人目標(biāo),。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景,，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標(biāo),，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理,，打造兩條晉升通道,，讓每個(gè)員工行有方向,，干有盼頭---管理類分7個(gè)級別：初級職員、中級職員,、高級職員,、主任職員(主管)、三級經(jīng)理,、二級經(jīng)理,、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等,，專業(yè)類分7個(gè)級別：初級工程師,、助理工程師、三級工程師,、二級工程師,、一級工程師、高級工程師,、專家,。每一職位等級享受相應(yīng)待遇，每年年終考核后,，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件,，確定晉升比例和名額。同時(shí),，幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導(dǎo)和推薦,，進(jìn)行贊揚(yáng)和批評，開展針對性培訓(xùn),，及時(shí)有效輸送高素質(zhì)人力資源,。

在各級管理崗位推行繼任計(jì)劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓(xùn),，作為關(guān)鍵績效指標(biāo)納入年度績效考核,，事實(shí)上，一個(gè)不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠(yuǎn)離不開他的經(jīng)理,，絕對不是一個(gè)稱職的經(jīng)理(而傳統(tǒng)觀點(diǎn)恰恰相反,，認(rèn)為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的)。透過推行繼任計(jì)劃,，既能夠培養(yǎng)人才,，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升,，同時(shí)也是增強(qiáng)在崗人員的危機(jī)感,，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響,。

5、根據(jù)活力曲線進(jìn)行末位淘汰,。

根據(jù)活力曲線原理,，一個(gè)組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的,，10%的人是就應(yīng)淘汰的,。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個(gè)規(guī)定,，并透過各種載體讓所有員工清楚了解,，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強(qiáng)企業(yè)競爭力,，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方,，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強(qiáng)的人員,，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾,，因?yàn)檫@是制度裁人，而且早已有言在先,，為了不被裁掉,，員工們會暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量,，最差的人努力了,，中間那部分人就會有壓力，行動起來,，中間的人行動了,，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃,。這樣一來,，整個(gè)企業(yè)就會活起來。

6,、獎勵激勵,。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎,，這樣保證獎勵的及時(shí)性,、針對性和多樣性，根據(jù)事情大小,，經(jīng)自我申報(bào),、部門審核、總經(jīng)理審批等程序,，設(shè)鼓勵,、記功,、記大功、嘉獎,、個(gè)性嘉獎等,，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化,，如銷售個(gè)性獎,、培養(yǎng)人才獎、裝修獎,、管理成果獎,、技術(shù)成果獎，最好能巧立名目,，保證獎勵的新穎性,，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎勵菜單,，讓受獎?wù)咦晕尹c(diǎn)菜,，獎勵時(shí)光也不要固定。同時(shí)注意：獎勵過頻,，刺激作用也會減少,。

7、知識員工激勵,。知識員工激勵的四個(gè)主要因素為職業(yè)發(fā)展與個(gè)體成長,、工作獨(dú)立自主性、工作成就,、利潤分享,。他們期望以自我認(rèn)為有效的方式開展工作，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺,，帶給寬松的工作環(huán)境,，不指手劃腳，同時(shí)善于傾聽他們的心聲,，一般應(yīng)以長期激勵為主。

8,、參與激勵,。創(chuàng)造各種機(jī)會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見,，增進(jìn)了解,，讓員工感受到關(guān)懷。平時(shí)注意情緒調(diào)節(jié),，學(xué)習(xí)和運(yùn)用一些心理暗示技巧來影響員工,，如果管理者情緒低落,，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情,，你的手下也必然會充滿活力,。

要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智,，使大家都想事,，想干事，都創(chuàng)新,，放手讓其大膽工作,。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定,，員工可能再也不敢提意見了,，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負(fù)責(zé)去落實(shí),，委以重任,，如果有創(chuàng)意，有實(shí)效,，還能夠用他的姓名來命名,，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等,。

9,、開展?jié)M意度調(diào)查?！凹顝牟粷M意開始,。”只有了解員工不滿意什么,，才明白員工需要什么,，激勵措施才能有的放矢，同時(shí)透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見,。同時(shí)管理者最好能對員工做到“9個(gè)了解”(姓名,、生日、籍貫,、出身,、家庭、經(jīng)歷,、特長,、個(gè)性、表現(xiàn))和“9個(gè)有數(shù)”(工作狀況,、住房條件,、身體狀況,、學(xué)習(xí)狀況、思想品德,、經(jīng)濟(jì)狀況,、家庭成員、興趣愛好,、社會交往),，關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂,。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動,，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機(jī)會,，滿足其追求快樂和社交需求,。

法無定法，萬法歸宗,。激勵方法千姿百態(tài),，能否奏效，在于管理者如何在平時(shí)的工作與生活中點(diǎn)點(diǎn)滴滴的運(yùn)用起來,，既要注意針對性,、實(shí)效性，又要注意多樣性,、經(jīng)常性和突然性,。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措,，團(tuán)結(jié)一切能夠團(tuán)結(jié)的力量,，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊,，無往不勝,。

員工激勵方案和措施篇十二

四川海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年，是一家以經(jīng)營川味火鍋為主,，融匯各地火鍋特色于一體的大型跨省直營餐飲民營企業(yè),。海底撈雖然是一家火鍋店，但它的核心業(yè)務(wù)卻不是餐飲,，而是服務(wù),。在將員工的主觀能動性發(fā)揮到極致的情況下，“海底撈特色”日益豐富,。海底撈的員工激勵措施與效果主要概括為以下幾點(diǎn)：

海底撈為員工設(shè)計(jì)好在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑,，并清晰地向他們表明該發(fā)展途徑及待遇,。每位員工入職前都會得到這樣的承諾,?！昂５讚片F(xiàn)有的管理人員全部是從服務(wù)員、傳菜員等最基層的崗位做起,，公司會為每一位員工提供公平公正的發(fā)展空間,，如果你誠實(shí)與勤奮，并且相信：用自己的雙手可以改變命運(yùn),。那么,，海底撈將成就你的未來！”該措施滿足了職工對自我實(shí)現(xiàn)的需要,，激勵了員工對更好未來的追求,。

海底撈對管理人員的考核非常嚴(yán)格，除了業(yè)務(wù)方面的內(nèi)容之外,，還有創(chuàng)新,、員工激情、顧客滿意度,、后備干部的培養(yǎng)等,，每項(xiàng)內(nèi)容都必須達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

這幾項(xiàng)不易評價(jià)的考核內(nèi)容,，海底撈都有自己衡量的標(biāo)準(zhǔn),。例如"員工激情"，總部不定期的會對各個(gè)分店進(jìn)行檢查,，觀察員工的注意力是不是放在客人的身上,，觀察員工的工作熱情和服務(wù)的效率。如果有員工沒有達(dá)到要求,，就要追究店長的責(zé)任,。海底撈通過獨(dú)特的考核制度，既規(guī)范了管理人員的管理行為,，又使得管理人員可以通過不同的措施,，激勵員工的工作熱情。

海底撈的管理層都是從最基層提拔上來的,，他們都有切身的體會,，都能了解下屬的心理需求。這樣,，他們才能發(fā)自內(nèi)心地關(guān)愛下屬,，并且給予員工工作與生活上的支持和幫助，同時(shí)也得到員工的認(rèn)可,。

在海底撈,，尊重與善待員工始終被放在首位。海底撈實(shí)行"員工獎勵計(jì)劃"，給優(yōu)秀員工配股,。此外,，海底撈的管理人員與員工都住在統(tǒng)一的員工宿舍，并且規(guī)定,，必須給所有員工租住正式小區(qū)或公寓中的兩,、三居室，不能是地下室,，所有房間配備空調(diào),、電視，電腦,，宿舍有專門人員管理,、保潔，員工的工作服,、被罩等也統(tǒng)一清洗,。若是某位員工生病，宿舍管理員會陪同他看病,、照顧他的飲食起居,。同時(shí)，海底撈的所有崗位,，除了基本工資之外,，都有浮動工資與獎金，作為對員工良好工作表現(xiàn)的鼓勵,?？紤]到絕大部分員工的家庭生活狀況，公司有針對性的制定了許多細(xì)節(jié)上的待遇,。

在尊重與善待員工的問題上,，海底撈還有不少“創(chuàng)意”。例如,，將發(fā)給先進(jìn)員工的獎金直接寄給他的父母,。

在如此和諧的文化與工作氛圍的激勵下，員工們的熱情日益高漲,，提出很多建議,。并且，只要是合理的,，公司都會采納,。這些激勵措施既滿足了員工的基本需求同時(shí)也滿足了他們的尊重需求與自我實(shí)現(xiàn)的需求，激發(fā)了員工的主人翁意識,。

在我們看來,，海底撈的成功服務(wù)是取勝的關(guān)鍵,，但是如何做到將服務(wù)差異化戰(zhàn)略成功灌輸給所有員工，激勵每一個(gè)員工共同努力才是真正至關(guān)重要的,。要做到真正的顧客滿意必須將標(biāo)準(zhǔn)化的流程,、制度和服務(wù)員的判斷力和創(chuàng)造力結(jié)合起來。員工的創(chuàng)造力不是管理出來的,，而是通過一整套系統(tǒng)激勵出來的。這些激勵系統(tǒng)提升了員工的滿意度,，滿意的員工就會帶來優(yōu)質(zhì)的服務(wù),，提高顧客滿意度以及降低許多餐飲企業(yè)都很頭痛的浪費(fèi)和損耗等隱形成本。海底撈更多依靠的是對餐飲業(yè)服務(wù)員這種特殊工作的理解,，而不是生搬硬套一些書本上的先進(jìn)理論,，在實(shí)際操作中，恰恰是其激勵機(jī)制符合了海底撈自身的實(shí)際,，滿足了員工各個(gè)層次的需求,，使員工最大程度地發(fā)揮了個(gè)人潛力，使得海底撈在激烈的市場競爭中站穩(wěn)了腳跟,，并得到了穩(wěn)步發(fā)展,。

由海底撈的例子我們可以看出，餐飲企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分意識到在激勵機(jī)制的各個(gè)階段都應(yīng)該根據(jù)員工的特點(diǎn)采取適當(dāng)有效的激勵措施,，保證員工的積極性和個(gè)人能力較好的發(fā)揮,，消除他們在工作中的各種消極情緒，增強(qiáng)他們在企業(yè)中的成就感和歸屬感,，并形成工作動力,，是我國餐飲業(yè)在一線員工激勵問題上的出發(fā)點(diǎn)。

有關(guān)會議方案范文合集八篇,。

有關(guān)會議方案范文合集六篇,。

員工激勵方案和措施篇十三

及時(shí)對正確的事情、優(yōu)秀的員工進(jìn)行正面反饋,，樹立積極向上的文化導(dǎo)向和氛圍,。

本方案適用于smsbj全體員工。

定義：小紅花獎勵是指及時(shí)的'正面反饋獎勵,。獎勵要基于事實(shí),，針對事件進(jìn)行認(rèn)可。

3.1授權(quán)范圍及時(shí)限：

工廠領(lǐng)導(dǎo)小組成員每月每人發(fā)2個(gè)小紅花,。

其他經(jīng)理主管按照管理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目,，總計(jì)每個(gè)月30個(gè)小紅花。

小紅花有效時(shí)光是自頒發(fā)3個(gè)月內(nèi)有效,，3個(gè)月內(nèi)能夠累計(jì),。

每個(gè)自然年度統(tǒng)計(jì)后對在年內(nèi)獲得小紅花最多的前三名將設(shè)立額外獎勵,，并公開表彰。

另外,，對于制造部,，每個(gè)月可發(fā)給30個(gè)小紅旗，用于部門級別的及時(shí)獎勵,，leo負(fù)責(zé)小紅旗的分配工作,，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發(fā)放。

3.2發(fā)放方法：

發(fā)放人在確認(rèn)事實(shí)后,，在小紅花背面寫下認(rèn)可的理由并簽字和日期,，然后發(fā)給當(dāng)事人即可。

每月由rebecca打印并按照3.1將小紅花發(fā)放給相關(guān)人員,。發(fā)放人發(fā)完小紅花后,，要及時(shí)將何時(shí)、何事,、發(fā)給誰等相關(guān)簡信息息告之rebecca,。

3.3認(rèn)可范圍：

在公司倡導(dǎo)文化內(nèi)，員工的創(chuàng)造性工作,、忠于職守,、勇于創(chuàng)新、主動用心協(xié)調(diào)部門間工作,、誠實(shí)正直,、用心反映推薦、見義勇為,、勇于維護(hù)公司制度和財(cái)產(chǎn),、維護(hù)公司利益、幫忙同事,、用心參與公司的活動,、協(xié)助配合其他部門工作等范圍。

3.4其他說明：

鼓勵經(jīng)理主管對自我和其他部門員工進(jìn)行正面認(rèn)可,，尤其是對配合支持部門員工進(jìn)行正面反饋,。小紅花能夠轉(zhuǎn)讓，但務(wù)必是持有者本人簽名,。

3.5獎項(xiàng)設(shè)置：

每月一次兌獎機(jī)會,，100%有獎品。一共設(shè)有3級獎品,。依據(jù)累計(jì)小紅花的個(gè)數(shù)可得到不一樣級別獎品,。一個(gè)小紅花可兌現(xiàn)1級獎品，兩個(gè)小紅花可兌一個(gè)2級獎品或兩個(gè)1級獎品,，三個(gè)小紅花可兌現(xiàn)1個(gè)3級獎品或3個(gè)1級獎品或1個(gè)2級+1個(gè)1級獎品,。具體兌獎獎品設(shè)置和兌獎時(shí)光由行政部每月發(fā)布,。兌獎后留簽字以便年度統(tǒng)計(jì)。小紅旗不累計(jì),，一個(gè)小紅旗兌換一個(gè)小紅旗獎品。

xxx小組員,。

員工激勵方案和措施篇十四

激勵是激發(fā)餐廳服務(wù)員工作熱情的最有效手段,，在具體實(shí)施激勵的過程中，一般使用兩種方法——物質(zhì)激勵和精神激勵,。

所謂物質(zhì)激勵,，是指通過合理的分配方式，將人們的工作績效與報(bào)酬掛鉤,，即以按勞分配的原則，通過分配量上的差異作為酬勞或獎勵,，以此來滿足人們對物質(zhì)條件的需求,，進(jìn)而激發(fā)人們更大的工作積極性。

它是餐廳服務(wù)員生活費(fèi)用的基本來源,，其中工資是最主要的部分,。利用工資作為激勵的方式有兩種：第一，用工資來反映服務(wù)員的貢獻(xiàn)大小,、業(yè)務(wù)水平的高低，鼓勵服務(wù)員以多貢獻(xiàn)和鉆研業(yè)務(wù)來取得相應(yīng)的報(bào)酬;第二,，改革工資制度，用工資晉級擇優(yōu)原則,、浮動工資等作為激勵的手段。

從理論上講,，獎金是超額勞動的報(bào)酬,。但在現(xiàn)實(shí)中,，許多餐廳將獎金變成了工資附加部分，沒有起到“對在工作上具有鼓勵價(jià)值的表現(xiàn)予以額外獎勵”的作用,。

餐廳負(fù)擔(dān)服務(wù)員工作之外的基本生活設(shè)施的建設(shè),，如住房,、煤氣等,。在服務(wù)中福利設(shè)施,、社會保險(xiǎn)、公費(fèi)醫(yī)療等未實(shí)現(xiàn)社會化的當(dāng)前和將來相當(dāng)長時(shí)期內(nèi),，一些大型的福利項(xiàng)目如住房,、煤氣、獎勵旅游,、出境觀光等,，仍然作為激勵的手段被企業(yè)界廣泛采用。

被用作激勵的大型且須分期獲得的福利條件要具有吸引力,，通常采用成績和貢獻(xiàn)積累形式,，在達(dá)到一定程度后，方能給予,。例如用積分制,、考核系數(shù)積分制等形式。

4)其他物質(zhì)激勵,。

對有創(chuàng)造發(fā)明,、重大貢獻(xiàn)或在某一期間成績突出、彌補(bǔ)或避免了重大經(jīng)濟(jì)損失的服務(wù)員,，除前述物質(zhì)激勵手段外,，還可給予大筆獎金或較高價(jià)值的實(shí)物獎勵。

做好餐廳服務(wù)員的精神激勵是使餐廳服務(wù)員熱愛團(tuán)隊(duì),、煥發(fā)工作積極性的重要措施,，精神激勵能夠滿足他們的精神需要，使餐廳服務(wù)員更加積極地投入到工作中去,。

1)成長激勵,。

管理者要多為餐廳服務(wù)員創(chuàng)造發(fā)揮才能的機(jī)會，人盡其才,，要幫助餐廳服務(wù)員在平凡的工作中去尋找發(fā)揮聰明才智的機(jī)會,。再有，就是順應(yīng)餐廳服務(wù)員自我實(shí)現(xiàn)的愿望,，幫助解決其能力不足問題,，積極主動地為他們提供各種長見識、增才智的機(jī)會,，培養(yǎng)和強(qiáng)化餐廳服務(wù)員對工作的自信心,。

成長(成才)激勵形式通常有;利用各種機(jī)會把餐廳服務(wù)員有選擇地送到各級院校、培訓(xùn)中心學(xué)習(xí);送國內(nèi),、外考察,，進(jìn)修學(xué)習(xí);餐廳服務(wù)員通過深造具備一定能力后及時(shí)給予相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職稱。

管理者對餐廳服務(wù)員各方面的情況應(yīng)盡可能多地了解,，如身體狀況,、家庭困難,、親屬身體狀況、個(gè)人工作愿望,、能力上的長處與不足,、上下班路途、交通方便程度等等,，經(jīng)常給予關(guān)心和必要的幫助,，餐廳服務(wù)員會感到上級不是把自己當(dāng)作一部工作機(jī)器，而是把自己真正當(dāng)作人來尊重的`,。這種激勵方法在餐廳服務(wù)員感情上產(chǎn)生的效應(yīng)是積極強(qiáng)烈而持久的,，對培養(yǎng)餐廳服務(wù)員工作熱情和良好的工作動機(jī)可產(chǎn)生積極有效的影響。

餐廳服務(wù)員對管理者的期望較高,。管理者形象可尊敬,、可信賴，餐廳服務(wù)員的工作熱情就能有起碼的保證;如果管理者在人們心目中是一個(gè)自私自利,、任人唯親,、處事不公的形象，餐廳服務(wù)員的工作熱情就會受到極大削弱,。要想調(diào)到餐廳服務(wù)員的積極性,，靠強(qiáng)權(quán)管制是無法奏效的,，只有管理者的所作所為得到餐廳服務(wù)員心理上的認(rèn)同,，人們才會心甘情愿跟隨企業(yè)。餐廳服務(wù)員只有跟隨一心為公,、清正廉潔,、處事公正的管理者，自己的利益才有保障,，勤奮才會有回報(bào),，自己才會受到承認(rèn)與尊重，才會有真正的前途,。任何一個(gè)餐廳管理者絕不要忽視自身的形象激勵作用,。

4)榮譽(yù)激勵。

榮譽(yù)激勵就是給有突出貢獻(xiàn)的餐廳服務(wù)員一種榮譽(yù)稱號,，并以此提高其工作積極性和對餐廳工作的責(zé)任感與義務(wù)感,。激勵未獲榮譽(yù)稱號的服務(wù)員奮發(fā)進(jìn)取，爭取以優(yōu)異成績得到餐飲企業(yè)的承認(rèn)與眾人的尊敬,。

餐廳中所設(shè)的榮譽(yù)稱號有：優(yōu)秀服務(wù)員,、微笑大使、服務(wù)明星,、精神文明標(biāo)兵,、十佳服務(wù)員,。

在授予榮譽(yù)稱號時(shí)應(yīng)注意：

a.榮譽(yù)稱號的得主必須有突出成績、群眾訂可,。

b.評選標(biāo)準(zhǔn)明確,、事實(shí)充分，群眾能參與評選并愿意接受,。

c.榮譽(yù)稱號評選前后要出大力宣傳并舉行儀式,，擴(kuò)大其影響力。

d.榮譽(yù)稱號也要和物質(zhì)利譽(yù)掛鉤,，這樣激勵的效果就會更理想,。

晉升是指給予一定的職位或升遷。晉升說明個(gè)人的價(jià)值在升值,，個(gè)人要挑起更重要的擔(dān)子和擔(dān)負(fù)更重要的責(zé)任,，隨之也會帶來更高的社會地位和聲譽(yù)。

晉升對全體餐廳服務(wù)員都是平等的,，機(jī)會也是均等的,，從而使晉升成為人人可追求的目標(biāo)而起到激勵作用。

6)目標(biāo)激勵,。

目標(biāo)是具體的目的要求,，餐廳的目標(biāo)體系包括總目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo),，這三級目標(biāo)應(yīng)上下相一致,。另外，目標(biāo)激勵注意：

a.各級目標(biāo)明確具體,，與服務(wù)員關(guān)系密切并具有激勵性,。

b.目標(biāo)科學(xué)合理，人們通過努力能達(dá)到,。

c.目標(biāo)要具有階段性,，以使激勵及時(shí)。

d.達(dá)到目標(biāo)后,，與個(gè)人利益的相關(guān)部分要及時(shí)兌現(xiàn),，使激勵真正起到作用。

餐廳和服務(wù)員目標(biāo)一致,，相互依賴,、相互承認(rèn)、相互融合,。餐廳的聲望,、地位、效益、前途與服務(wù)員個(gè)人利益息息相關(guān),。為了餐廳的興旺發(fā)達(dá),，也為了自身的前途，服務(wù)員會以命運(yùn)共同體為動力而積極奮斗,。

命運(yùn)共同休激勵有如下內(nèi)容：

a.經(jīng)常向服務(wù)員灌輸命運(yùn)共同體思想,。

b.實(shí)行民主管理，盡量讓服務(wù)員參與各種決策,，確立服務(wù)員的主人翁地位,。

c.創(chuàng)造良好的餐廳文化和店風(fēng)，使服務(wù)員感到在餐廳工作心情舒暢,。

d.各級管理者以及身作則,，以自己對餐廳的責(zé)任感、自己和餐廳的共同命運(yùn)來影響下屬,。

e.在工作上支持下屬,。

f.在工作上支持下屬，幫助其解決問題,。

g.在生活上關(guān)心服務(wù)員,，切實(shí)為下屬辦實(shí)事。

h.開展多種形式的集體活動,，使服務(wù)員感到集體的溫暖,。

i.與下屬互相溝通思想，融洽感情,。