為了確保事情或工作有序有效開展,，通常需要提前準備好一份方案,，方案屬于計劃類文書的一種,。怎樣寫方案才更能起到其作用呢,？方案應該怎么制定呢？以下是小編精心整理的方案策劃范文,，僅供參考,，歡迎大家閱讀,。

但每個月都按方案扣績效篇一

最大限度激勵員工,，調(diào)動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動,、優(yōu)化人力資源配置。

xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工）,，考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日,。

三、考核方式

xx年終考核分為四部份進行,，即：一線員工、一般管理人員,、班組負責人,、部門負責人。

（二）一般管理人員及班組負責人的年度績效考核,，由直接上級考評,，部門負責人測評；由各管理處文控員對分值進行復核,，匯總月度績效考核得分情況,，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核,，報公司領導審批同意,。

（三）各管理處負責人的考核以年度目標責任書為主要考核指標，采取自測,、自評,，公司領導測評等方法進行，行政部復核。

（四）考核統(tǒng)計表均由各管理處文控員負責督促,、辦理,，要求于xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質(zhì)部。

（五）公司行政部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年終考核的匯總,、年終考核工資的測算,；部門負責人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負責。

（一）年終考核涉及因素

1,、xx年年終考核主要構成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù),、日常表現(xiàn)、考勤,、工齡,、上級評價等。

2,、年終考核計算方式：

年終考核實施方案

年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)（考核表對應系數(shù)_工齡對應系數(shù)）

（二）年終考核項目與數(shù)據(jù)對應關系

1,、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準；

2,、崗位與倍數(shù)對應關系：

3,、考核系數(shù)說明：

一般員工考核等級與系數(shù)對應關系

班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計算

實際考評系數(shù)=實際年終考評得分/xx

工齡與系數(shù)對應關系

但每個月都按方案扣績效篇二

由于百貨公司的行業(yè)特點，百貨公司員工素質(zhì)整體偏低,，隨著百貨公司規(guī)模的擴大,，其在人力資源管理方面“重經(jīng)營輕管理”的弊端也逐漸顯現(xiàn)。員工流失率相對較高,，員工的工作積極性不高等問題就成為了百貨公司管理人員的煩心事,，如何建立一個科學有效的績效考核體系就成為了百貨公司管理人員關注的焦點。此時,，為百貨公司設計一個完善的績效考核體系就迫在眉睫,。針對百貨公司的問題，建立一個完善的績效考核體系,，百貨公司的員工不僅可以通過自己積極工作提高薪酬,，百貨公司也可以獲得更多的利益，實現(xiàn)了員工與企業(yè)的雙贏,。由此可見,，一個科學有效的績效考核體系對于百貨公司是至關重要的。

s百貨公司（下文簡稱s公司）是某跨國大型連鎖超市的一家分公司,，成立了將近8年,。s公司作為“一站式”百貨公司，幾乎涵蓋了所有種類的商品,，以全新的購物體驗,、舒適便捷的購物環(huán)境贏得了良好的聲譽,。憑借著獨特的優(yōu)勢，該百貨公司近年來獲得了迅速發(fā)展,，員工人數(shù)已達近千人,。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，員工數(shù)量不斷增加,，與之相關的人事管理工作的復雜性也隨之增大,。但是由于行業(yè)的特點，該百貨公司的人員整體素質(zhì)偏低,，且自成立以來,，該中心重經(jīng)營輕管理，其人力資源管理水平也有待提升,。在這樣的背景下,，該百貨公司領導邀請華恒智信進駐企業(yè)，幫助企業(yè)診斷人力資源管理方面的問題,，并提出對應的解決方案,。

成立之初，與其他企業(yè)類似,，該百貨公司也存在“重經(jīng)營輕管理”的問題,。企業(yè)發(fā)展初期，其管理上的問題并不顯著,，但是,，隨著企業(yè)規(guī)模的逐步發(fā)展，業(yè)務量逐漸增大,，人員數(shù)量也有了大規(guī)模的增長,，人力資源管理方面的問題也逐步暴露出來。訪談中,，該百貨公司的領導反映,，“員工流失率相對較高，招聘存在難度,，員工的工作積極性也不高?！?。通過深入的訪談和走訪，華恒智信顧問團隊對該公司的人力資源管理體系進行了全面診斷,，指出該百貨公司的人才儲備體系并不完善,，其薪酬管理體系及績效考核體系都存在盲點，整體的人力資源管理水平亟待提升,，以為企業(yè)發(fā)展提供有力的人力資源支持,。同時,，華恒智信結合企業(yè)的發(fā)展階段和管理現(xiàn)狀，指出該百貨公司現(xiàn)階段的重點改進方向——搭建科學,、完善的績效考核體系,。

績效管理的最終目的是通過引導員工的工作行為，提升組織績效和業(yè)績,，最終實現(xiàn)百貨公司的愿景和戰(zhàn)略,。s公司管理層沒有通過績效考核從整體上提高管理水平，以拖動企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn),，而是把較多時間和精力耗費在員工利益分配和人際關系處理上,，存在“為考而考”的問題，使得績效考核的作用大打折扣,。在最近一次績效考核中,，公司領導發(fā)現(xiàn)員工的努力程度與績效考核結果存在不對等的情況，甚至一些管理干部對考核方法不理解和有抵觸心理,。

s公司目前人力資源管理水平較低,，尚無準確清晰地工作分析、崗位評價,，使得每個工作崗位的工作內(nèi)容和對員工的素質(zhì),、經(jīng)驗、資歷等要求不明確,，員工的行為規(guī)范,、招聘、績效考核,、培訓以及部門的職責劃分難以找到明確的方向和可參照的標準,。由于缺少對崗位職責、任職資質(zhì),、績效指標和崗位價值等基本管理因素的界定,，造成績效考核標準的模糊、薪酬激勵缺乏公平性和競爭性等一系列問題,，績效考核工作與薪酬管理,、培訓開發(fā)等人力資源管理其他職能難以實現(xiàn)有機結合。

對于企業(yè)而言,，不同部門,、不同崗位的要求、工作性質(zhì),、工作內(nèi)容有很大的差異,，要求對各部門的考評各有側(cè)重，針對各部門工作崗位的特點,，選擇恰當?shù)目荚u方法和考評項目,。s公司在績效考評時,，采用統(tǒng)一的標準、尺度,、考評項目,，忽略了不同崗位的特殊性，使考評非但沒有起到正面作用,，反而造成了負面影響,。此外，s公司的考核要點絕大多數(shù)是主觀性很強的表述,，多是“一定”,、“相當”、“及時”等模糊語言,，缺乏明確的衡量標準,，導致績效考核的'實施缺乏有力的依據(jù)。

目前該百貨公司的績效考核結果僅用于優(yōu)秀員工的評價,，與薪酬,、職位晉升、員工培訓等工作存在脫節(jié),，無法調(diào)動員工的工作積極性,，大部分員工對績效考核結果持漠不關心的態(tài)度，績效考核也就失去了其應有的作用,。加上績效考核技術之后,，缺乏結果反饋這一環(huán)節(jié)，沒有通過及時,、有效的溝通來幫助員工改善和提高工作績效,，員工對考核的管理目的和行為導向不明晰，也不能正確認識自己工作績效好壞,，產(chǎn)生思想上的隔閡和疑惑,，挫傷了員工的積極性。

不同層級,、不同類型的崗位的工作性質(zhì),、工作內(nèi)容、工作要求等都存在較大差異,，其績效考核的側(cè)重點也自然有所不同,。針對此，華恒智信結合該百貨公司各崗位的特點,，在大量崗位分析工作的基礎上，針對不同層級,、不同類型崗位設置了績效考核指標集,，企業(yè)可根據(jù)不同的發(fā)展階段和側(cè)重點,，選取重點的考核指標進行績效考核。

對所確定的各項考核指標,，設定明確,、可依據(jù)的考核標準，約定具體的數(shù)量,、完成時間要求及扣分標準,，給績效考核提供依據(jù)。例如,，對“組織安排培訓”這個指標的考核標準,，明確要求相關負責部門每月25號前組織一次安全培訓，而不是以往的“按時組織培訓”,。設定可依據(jù)的考核標準,，自然也就避免了考核過程中過多主觀因素的影響，也能杜絕一些“鉆空子,、講人情”的現(xiàn)象,。此外，基于行業(yè)特點,，相應的量化指標必須與百貨公司的位置,、營業(yè)面積、當?shù)叵M水平,、消費習慣,、商品組合等因素相配合，并且按照時期（如節(jié)慶,、黃金周等）依時調(diào)整,，避免指標“一刀切”式的平均主義和僵化。

績效考核結果為薪酬分配,、員工培訓,、職位晉升等提供依據(jù)，有利于促進員工的成長,，人力資源部可通過績效考核了解人員使用情況,、人事配合程度，使企業(yè)真正實現(xiàn)“知人善任”,，共同促進企業(yè)發(fā)展,。在這個過程中，華恒智信幫助企業(yè)梳理了明確的應用標準,，比如明確要求晉升到某具體職位時的業(yè)績要求和考核結果要求,，進一步指導公司的用人。

此外，為保證績效考核體系的落地實施,，華恒智信為該公司提供了多次績效考核相關培訓服務,，以提升管理意識，促進企業(yè)管理水平的提升,。

績效考核作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代化,、合理化的有力手段，不僅對企業(yè)各項工作起著檢查和控制的作用,，而且對員工起著揭示當前工作狀態(tài)和挖掘未來工作潛能的作用,。通過對各具體工作項的完成質(zhì)量進行合理評估，并將績效考核結果對接到加薪,、升遷,、培訓等工作的開展，可有效引導員工工作行為,，促使員工發(fā)揮主動能動性,，積極推進工作，進而不斷提升組織績效,。

在此次咨詢項目中,，該百貨公司的績效考核體系中也存在諸多問題。華恒智信顧問專家通過對該百貨公司的深入了解,，提出了“建立分層分類績效考核體系”的解決方案,，幫助百貨公司搭建了系統(tǒng)、完善的績效考核體系,，在實際運行中起到了引導員工行為,、提升百貨公司業(yè)績的良好效果，得到了客戶方領導的高度認可,。由此可見,，一個系統(tǒng)有效的績效考核體系對于百貨公司至關重要。

但每個月都按方案扣績效篇三

1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核,。

2、作為確定績效工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

1,、公司正式聘用員工均應進行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標,，同時考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。

4,、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋,。

1、工作任務考核(按月),。

2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核),。

1、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價,。

2、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結,。

3、考核指標,，員工當月工作計劃,、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。

考績應與本人見面,，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點,、再創(chuàng)佳績,。

(一)填寫程序

1、每月2日前,，員工編寫當月工作計劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

5,、工作計劃未進行,、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明

1,、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分,，意見與建議如被公司采納，附加分10分,；其中個人評分,、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個人評分突破90分者,，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務部和行政部考評。)

2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知,；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評,、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%,；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4,、評分標準：優(yōu)85分以上,，良84―80分，合格79―75分,，一般74―65分,，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a,、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

b,、員工的第13個月月工資的四分之一,；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金,；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金,。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

3,、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分，以此類推,。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推。

5,、獎懲計分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%,。

但每個月都按方案扣績效篇四

為加強公司內(nèi)部管理,，激勵員工的工作積極性,，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，制定本辦法,。

二,、適用范圍

公司全體員工。

三,、原則

1．以公司對員工計劃的業(yè)績目標和員工實際工作事實為基本依據(jù),；

2．以客觀，公正,、公開,、規(guī)范為核心考核理念；

3．物業(yè)管理經(jīng)理行使對物業(yè)管理人員的考核權,，對公司負責,，各主管對員工進行考核。

四,、考核時間及考核內(nèi)容

每月28-30日前由物業(yè)管理經(jīng)理向?qū)Ω鲘徫还芾砣藛T進行打分考核,。各主管對各崗位進行打分考核至次月10號前上報考核情況并將考核結果分數(shù)列表上交總經(jīng)理。

考核內(nèi)容

1,、公司規(guī)章制度執(zhí)行情況,。

2、工作任務：平日完成工作的質(zhì)量和效率,、崗位工作量,。

3、崗位職責熟悉度：是否熟悉本崗位職責,。

4,、工作態(tài)度：平日對待工作的態(tài)度是否端正，是否遵守公司制度,，服從安排,，與同事相處是否和睦，發(fā)現(xiàn)問題是否及時向上級匯報,。

5,、協(xié)調(diào)溝通能力：平日與同部門同事之間以及業(yè)主之間協(xié)調(diào)處理問題能力。

6,、有無客戶投訴：在工作中對業(yè)主的態(tài)度,，處理客戶投訴的能力。

五,、考核辦法：

物業(yè)管理人員各崗位工資由標準工資組成,，考核工資發(fā)放方式為月度核發(fā)。實行主觀評議與客觀工作效率評價相結合的方式,，主觀評議可以包括主管領導評議,、同級同事評議,、下屬員工評議；客觀工作效率評價包括對本崗位工作完成情況,、加班情況,、專業(yè)技能自我提升情況。

六,、考核各項內(nèi)容權重

1．工作考核實行100分/人,、月制考核，全面達標為100分,，其中考勤20分（20%）,、工作態(tài)度30分（30%）、工作任務50分（50%）,。

（1）考勤20分由各主管及簽到表記錄情況,，給予每位員工相應的分值，總經(jīng)理核查簽字,。（表一）

（2）工作態(tài)度總分值30分,，考核形式：公司總體員工相互進行工作態(tài)度考核（包括自考），分值15分（50%）,；總經(jīng)理對各部門員工進行工作態(tài)度考核，分值15分（50%）,。（附工作態(tài)度考核表）

（3）工作任務總分50分,，根據(jù)各個部門具體情況工作內(nèi)容考察。部門領導對下級進行工作任務考核,，占員工工作任務考核分數(shù)的40%（20分）,；總經(jīng)理對各部門員工進行工作任務考核，占員工工作任務考核分數(shù)的60%（30分）,；總經(jīng)理對各部門領導進行工作任務考核,，占個部門工作任務考核分數(shù)的100%（50分）。

考勤考核制度表

指標分值評分標準

曠工5五曠工記錄為5分,，曠工一次為三分,，曠工兩次為0分。

脫崗5五脫崗記錄為5分,，脫崗一次為3分,，脫崗兩次為0分。

早退,、遲到5無早退/遲到記錄為5分,，早退/遲到一次或兩次為4分，早退/遲到三次或四次為3分,，早退/遲到五次或六次為2分,，早退/遲到六次以上為1分,，早退/遲到六次以上為0分。

請假

（事假）5請假三次以下為5分,，請假三次為4分,，請假四次為3分，請假五次為2分,，請假六次為1分,，請假七次為0分。

考勤月度考核表（表一）

被考核員分值總分備注

遲到,、早退（5）請假（5）脫崗（5）曠工（5）

七,、考核通則

1．附加

（1）遲到、早退,、曠工,，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。

（2）著裝不規(guī)范,、佩戴不完整,，扣1分/次。

（3）姿態(tài)不端正,、行為不規(guī)范,，扣1分/次。

（4）語言粗俗,，服務被業(yè)主有效投訴,，扣5分/次。

（5）不服從指揮,，未按時完成上級交辦任務,，扣3分/次。

（6）破壞團結,、撥是弄非,，工作推委、拖拉,，扣3分/次,。

（7）工作期間，干與本職工作無關之事,，扣3分/次,。

（8）當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班,，不在本考核之列）,，扣5分/次。

（9）當班吃零食,，禁區(qū)內(nèi)吸煙者,，扣2分/次,。

（10）串崗、脫崗者,，扣5分/次,；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理,。

（11）當班吵架,、打架、賭博者,，扣10分/次,，情節(jié)嚴重者，另行處理,。

（12）當班期間睡崗者,，扣10分/次。

（13）無故不參加例會,、訓練,、培訓者，扣2分/次,。

（14）記錄不準確,，各類資料上報不及時者，扣2分/次,。

（15）弄虛作假,，隱瞞實情，包庇,、縱容下屬者，扣5分/次,。

（16）限期整改不及時,，未達要求者，扣3分/次,。

（17）泄露公司機密,、造謠、誹謗,、打擊,、報復他人者，扣10～20分/次,。

（18）工作場地不干凈,、整潔，工作區(qū)域10平方米內(nèi)發(fā)現(xiàn)煙頭,、紙屑,，扣1分/次（處）,。

（19）故意刁難業(yè)主，向服務對象吃,、喝,、卡、拿,、要,，收取好處費，除退出非法所得,、賠禮道歉外,，另扣20分/次，情節(jié)嚴重者予辭退,。

（20）主管負責人督查不嚴,，導致工作出現(xiàn)大的失誤，影響公司形象或造成較大經(jīng)濟損失,，扣5～20分/次或另行處理,。

（21）業(yè)主（使用人）投訴及咨詢時認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導者,，扣2分/次,。（未完待續(xù)）

本**

但每個月都按方案扣績效篇五

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度,，特制定本方案,。

第二條本方案適用圍：財務部全體員工

第二部分指導思想原則

第一條按照各盡所能、按勞分配原則,，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

第二條結合公司的生產(chǎn),、經(jīng)營,、管理特點，建立起公司規(guī)合理的工資分配制度,。

第三條以員工崗位責任,、勞動績效、勞動態(tài)度,、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,，適當向經(jīng)營風險大、責任重大,、技術含量高的崗位傾斜,。

第四條構造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

第三部分薪資標準

第一條薪資結構

基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資

其它薪給：年終獎金

第二條各工資組成部分注解

1,、基本工資：起薪基礎工資,。

2、崗位工資：崗位工資依據(jù)各崗位的職責重要程度,、技術含量,、工作危險級別等定立，崗位工資因員工工作崗位,、職責變動,，在崗工作時間，年度績效平均得分等,，而做出相應調(diào)整,。

3、全勤獎：公司對于當月無遲到,、早退,，無曠工、請假,，出勤為滿勤的員工設立全勤獎,，以資獎勵。若員工當月有缺勤,，則扣除當月全勤獎,。

5、工齡工資：按員工為本企業(yè)服務年限長短確定,，鼓勵員工長期,、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設為調(diào)薪日,，適用圍：在當月工作滿一年的員工,，包括試用期時間。

第四部分薪資計算及調(diào)整方法

第一條員工起薪標準

2,、轉(zhuǎn)正員工起薪標準：新員工在通過公司試用期考核后,，由人力資源部協(xié)

同部門主管組織試用期績效考評，并依此數(shù)據(jù)按公司薪酬管理制度擬定轉(zhuǎn)正后調(diào)薪額度,；

3、試用期內(nèi)績效考評分數(shù)60分以下者,，公司予以解聘處理,。

第二條績效工資計算方法

1、財務部績效考核工資占工資總額的10%,，月績效工資同每月工資下發(fā),；

2、績效工資計算公式：績效工資基數(shù)__績效考核系數(shù)=當月應發(fā)績效工資；

3,、后附績效系數(shù)表,。

第三條崗位工資

2、因崗位職責擴大由人事經(jīng)理核準調(diào)整額度并報總經(jīng)理審批,，通常為一個崗位工資等級,；

3、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準按所晉升崗位工資級別標準調(diào)整并報總經(jīng)理審批,；

4,、崗位工作年限每滿一年，依據(jù)上一年度績效考核結果調(diào)整崗位工資級別,，績效得分95分以上調(diào)整上限,，95以下調(diào)整下限。

第四條工齡工資

調(diào)整時間為每年9月份,，適用于當期工作滿一年的員工,，調(diào)整額度100元。

第五條全勤獎

全月出勤無異常,，全勤獎發(fā)放滿額50元,。

第五部分績效考核制度

第一條財務主管

4、財務主管管理指標由被考核人根據(jù)部門總目標自行設定當期個人主要職責任務,；

8,、部門人員根據(jù)考核指標，本著實事求是,、公平,、公正的原則進行打分；

12,、年度績效考核結果影響年度獎金發(fā)放額度,。

第二條會計、出納

3,、人力資源部負責協(xié)助部門制定考核表格報總經(jīng)量審批并備案,；

5、人力資源部根據(jù)實際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人工作目標完成情況并評分,；

6,、被考核人就本期內(nèi)個人職責任務完成情況進行客觀評分；

8,、人力資源部收集整理考核表格核算考核結果并報總經(jīng)理審批,；

9、人力資源部負責下發(fā)考核結果至各部門,，負責協(xié)調(diào)處理考核過程中發(fā)生的題,，對個人考核結果存在較大異議的部門組織績效面談，績效面談應有書面結果并有面談雙方簽字，人力資源部備案,。

第六部分績效考核流程

第一條財務主管

公司戰(zhàn)略目標分解

實施考核

部門目標分解

人力資源部報總經(jīng)理審批并備案

個人目標分解

人資部生成件并備案

人力資源部組織面談

部門人員評價

被考核

人自評

自評

人力資源部核算數(shù)據(jù)

總經(jīng)理審批

人力資源部下發(fā)結果通知

核算績效工資

存在異議是

第二條會計,、出納

部門目標分解

主管協(xié)助制定個人目標

實施考核

被考核人自評

部門主管評價

人力資源部報總經(jīng)理審批并備案

人力資源部核算數(shù)據(jù)

人資部核算績效工資

人力資源部下發(fā)結果通知

總經(jīng)理審批

注：被考核人如對考核結果存在異議，績效面談流程同上,。

第七部分薪酬調(diào)整流程

總經(jīng)理審批

人力資源部制定數(shù)據(jù)表

信息表

人力資源部核定

財務核發(fā)

第八部分附表

表一

績效考評系數(shù)表

編號 考評分數(shù) 考評等級 對應系數(shù)

6 59以下 差 辭退

注：績效分數(shù)上不封頂

表二

出勤扣分項

遲到,、早退 04分

曠工 2分

事假 03分

病假 01分

另附excl表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級表》及部門考核表 第八部分附注

第一條本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。

第二條本規(guī)定的解釋權及修改權在人力資源部,。

__（北京）有限公司

人力資源部

20__年9月27日

但每個月都按方案扣績效篇六

為落實公司績效管理考核辦法,，規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放，體現(xiàn)獎金考核和發(fā)放的公正,、公開和公平原則，形成有效的激勵機制和竟爭機制,，增強職工的責任性和團隊精神,，同時以此為職工績效評定的依據(jù),，建立科學合理的績效管理體系,，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達的各項工作任務,。結合工區(qū)實際，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎,、安全生產(chǎn)長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。

1.以崗定獎,、崗變獎變、以責論處;

2.嚴格考核,、注重績效,、動態(tài)管理;

3.抓大放小,，調(diào)動班組管理的積極性

1.工區(qū)考核工作小組,。

組長：主任

副組長：黨支部書記 副主任 組員：工區(qū)專責,、各班班組長,。

2.主要職責是：負責對全工區(qū)綜合管理考評工作的領導,、組織,、監(jiān)督和審定工作,。負責對全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行,，組織檢查,，抽查，匯總考評資料,，提出考評意見，受理考核投訴,，對考核中產(chǎn)生的爭議進行調(diào)解和裁決,。對各班組考核工作進行督查,，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況，對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進行糾正和處理,。根據(jù)考核工作需要組織各種專項管理考核檢查,。

(一)工區(qū)直接考核人員

1.工區(qū)各專責、各班班長為工區(qū)直接考核人員,，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當月績效合約，月末根據(jù)完成情況等進行考核,。

2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%,。

2.1將班組安全生產(chǎn)管理,、基礎建設,、設備及專業(yè)管理和精神文明建設等劃分為業(yè)績指標,、班組管理水平、業(yè)績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據(jù),，使目標管理、月度經(jīng)濟責任制,、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。

2.2業(yè)績指標以目標管理為主要內(nèi)容,。當月評價結果為月度綜合考核的結果來兌現(xiàn)月獎,。目標管理工作,，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價考核,。業(yè)績指標的評價占月度綜合考評的20%,。

2.3班組管理水平以班組基礎建設,、設備及專業(yè)管理及精神文明建設等為主要內(nèi)容,。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據(jù)進行評價,。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。

2.4業(yè)績績效評價以生產(chǎn)任務完成情況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達的月度工作計劃,、周工作計劃,、臨時工作任務的完成結果進行考評,。業(yè)績績效評價占月度綜合考評的50%。

1.工區(qū)獎金系數(shù)：

(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法,。

除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎金系數(shù)發(fā)放到各班組,，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實際工作情況考核發(fā)放。

(三)其他有關補充規(guī)定

1.各班組要參照本細則,，并結合本班組特點(運行、檢修,、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內(nèi)容，按照體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則,，制定考核細則報工區(qū)備案后執(zhí)行。

2.班組在制定個人考核分配辦法時,，必須根據(jù)班員承擔班組日常管理工作任務(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵,，兌現(xiàn)相應的獎金。

3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn),、經(jīng)營管理，發(fā)生各種考核事件的處理,，按公司的相關獎懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關的個人行為被公司考核,，由責任人全部承擔。

4.綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組,。

(一)考核程序

1.每月召開生產(chǎn)會前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區(qū)考核工作小組;

2.在每生產(chǎn)會上,，由考核工作小組組長(或副組長)結合工區(qū)生產(chǎn)會召開考核會議，匯總核實并結合工區(qū)績效管理考核細則,，提出考核意見。

但每個月都按方案扣績效篇七

一,、活動主題:

主題：快樂團結

時間：4月12日晚上7:00-9:00

地點：綜合樓旁邊草地上

對象：團隊的全體成員

主持人：

二、活動目的：

豐富成員的課余生活,，提高人際交往能力，大力推動大學生素質(zhì)拓展,。通過游戲,，讓大家認識自我價值,，找到自我定位,，實現(xiàn)自我超越，發(fā)現(xiàn)自身問題,，進而激發(fā)個人潛能，鍛煉戰(zhàn)勝困難的毅力與恒心,，掌握多種思維方式，克服傳統(tǒng)的局限的思考方法,，學會從多角度看問題，在游戲中增進各成員之間的感情,。

三、活動流程：

1,、主持人致辭

2,、開始玩游戲:

游戲一：同心協(xié)力

游戲規(guī)則和程序：將成員分成幾個小組，每組5人以上為佳,，每組先派出兩名學生，背靠背坐在地上,。兩人雙臂相互交叉,，合力使對方一同站起,。以此類推,，每組每次增加一人,，如果嘗試失敗需要再來一次,，直到成功才可以在加一人,。裁判在旁邊觀看,，選出人數(shù)最多且用時最短的組獲勝,。

游戲二：綁腳走

游戲規(guī)則和程序：將成員分成幾個小組，每組四名隊員,，用繩子綁住中間隊員的左右腳，在規(guī)定的距離(30米)內(nèi)用時少者獲勝,。

游戲三：真心話大冒險

每個成員都抽簽選擇真心話或大冒險的，做到每位成員都要參與,，根據(jù)自己所抽到的來進行游戲,。

真心話問題：

1）和男/女朋友進行到哪一步了

2）初吻年齡

3）自己最丟人的事

4）愿意為愛情犧牲到什么程度

5）如果有來生，你選擇當,？

6）哭得最傷心的是哪一次？為什么,？

7）如果跟你喜歡的人約會，碰到前任的男（女）朋友,，會有什么表現(xiàn)？

8）如果有一天我對你說我愛上你了,，你怎么辦？

大冒險問題:

1）情景?。簝扇讼嘤?，一說：“你好,，我姓鋤名禾,，你呢,？”二說：“我名叫當午?！蹦猩瑫r說：“哦！原來是鋤禾日當午?。　?/p>

2）給在場的異性同學一個公主抱

3）跪地求婚狀：如果我不向你求婚,，我會后悔一輩子，因為你是我的惟一,。（理察·基爾致朱麗葉·羅伯茨（在電影《逃跑的`新娘》中））

4）親自己左數(shù)第八個同學的臉頰

5）做自己最性感、最嫵媚的表情或動作

3、主持人宣布游戲完畢

四,、道具：繩子

五、注意事項：

1.活動的進行可根據(jù)天氣情況或某些重要的集體性事情取消,。

2.活動期間的人財安全。畢竟是戶外運動,。一些貴重物品則要留心照管,。

但每個月都按方案扣績效篇八

2,、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷,，缺乏事實依據(jù)；

3,、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者,，同時聽取被考核者對考核結果的意見,，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通,，七天一反饋，一月一激勵,，一年一兌現(xiàn)。

6,、結果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結果為依據(jù),，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二,、

1,、集團公司本部部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及員工；

2,、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及部門員工；

3,、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理,、職能部門負責人及管理人員；

4,、參控股企業(yè)外派人員,。

三,、

1、月度督察,、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃,，每月督察，半年考核,。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日,。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,，考評委員會有權將考核時間順延,。

四,、

成立億利資源集團公司考評委員會,。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁,、總監(jiān),、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部,、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五,、

（一）

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績,，考核內(nèi)容由五部分組成,。分別

為：經(jīng)營指標,、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略,、綜合素質(zhì)（管理能力,、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力,、廉潔自律、與員工的溝通）,、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分,。

1、

以年初責任書簽訂指標為考核內(nèi)容（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤、現(xiàn)金流,、上繳款項、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù),；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量,、成本等指標完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤,、銷售收入、現(xiàn)金流,、應收款項、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。

權重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定,、綜合管理部提供考核指標

考核周期：月度督察、半年考核

2,、

考核主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3,、

員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

的提升程度,；權重占總考核的5%

考核主體：采取自評,、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評

定相結合的辦法進行,；權重分別為10%、70%,、20%,。

考核周期：月度督察,、半年考核

4,、

考核周期：年度考核

5,、

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權重占總考核的5%,，有一項任務按要求完成加10分，依次累加,。

考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績,，考核內(nèi)容由五部分組成,。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設,、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力,、管理能力,、執(zhí)行能力,、學習創(chuàng)新能力,、客戶滿意度）,、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分,。

1、

主要以銷售收入,、利潤、現(xiàn)金流,、應收款的壓縮,、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù),。經(jīng)理考核權重占40%,，副經(jīng)理考核權重占30%。

考核主體：綜合管理部提供指標,、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2,、

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容,。經(jīng)理考核權重占30%,，副經(jīng)理考核權重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法,；權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

3、

職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略,；權重占總考核的10%

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定,；權重分別為10%、60%,、30%

考核周期：月度督察、半年考核

4,、

考核周期：半年考核

5、

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定,。

考核周期：年度考核

6、

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容,；權重占總

考核分數(shù)的5%,，有一項任務按要求完成獎勵10分,，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍,。

考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察、半年考核

（二）

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績,，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況,、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導,、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力,、責任心、工作積極性）,、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分,。

1、

主要以銷售收入,、利潤、現(xiàn)金流,、應收款的壓縮、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù),。權重占總考核的20%,。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察,、半年考核

2、

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容,；權重占總考核的50%

考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3,、

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務人員的指導。權重

占總考核的10%,。

考核周期：月度督察、半年考核

3,、

考核周期：年度考核

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容,；權重占總考

核的5%,，有一項任務按要求完成加10分,，依次累加,。

考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行,；權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

（三）

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成,。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績,、外派人員定期匯報情況,、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力,、管理能力、執(zhí)行能力,、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）,。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

1,、

主要以利潤、現(xiàn)金流,、上繳款項,、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%,。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2,、

以年度工作目標及月度工作計劃為考核內(nèi)容,；權重占總考核的50%

考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行,；權重分別占10%,、90%

考核周期：半年考核

3、

外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規(guī)定定期匯報,，做好集團公司與所在企業(yè)的相關信息傳遞工作,，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%,。

考核周期：月度督察,、半年考核

4、

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力,、管理能力,、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力,、溝通協(xié)作能力；權重占總考核的20%,。

考核周期：年度考核

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔,，分別為優(yōu)秀、良好、合格,、需改進和不良。優(yōu)秀130－120分,；良好120－110分,；合格110－90分,；需改進90－70分,；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求,。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量,、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價,，給公司帶來預期外的較大收益,。

良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求,。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量,、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意,，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求,。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量,、質(zhì)量等工作標準,，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標,。

需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏,，有時在時間、數(shù)量,、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴,，并沒有給公司造成較大的不良影響,。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求,。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤,，或在時間、數(shù)量,、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務,，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響,。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分,，否則考核視

為無效,。

3,、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

4,、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分,，將被考核者劃分為a,、b,、c,、d、e五個等級,，等級結果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

1,、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供,。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員,、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部,。

2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日,，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估,。

3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日,，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估,，并將考核結果提交人力資源部,。

4,、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日,，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料,。

5,、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日,，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結果，提交執(zhí)行總裁審批,。

6、考核評估的第15個工作日,，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資,。

但每個月都按方案扣績效篇九

為了客觀、公正地考核評價公司,、項目部員工的全年的工作實績,，并給予與其業(yè)績相應的獎勵,，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性,，進一步落實崗位目標責任，提高工作效率,，確保各項工作任務順利完成，推動員工與企業(yè)共同發(fā)展,，特制定本方案。

2,、堅持以提高員工績效為導向

3、考核應以規(guī)定的考核項目和事實為依據(jù);

5,、考核應以確認的事實或可靠的材料為依據(jù);

6、堅持公正,、公平,、公開、合理,、客觀原則，決不允許徇私舞弊,。

本方案適用于陜西友邦工程有限公司全體員工,。

20xx年12月

20xx年度考核分兩部分進行,，管理人員年度績效考核采用工作職能考核、任務指標考核和述職相結合的原則,。

具體考核指標如下：

工作職能考核—占整個考核的40%，整個考核將采用360度考核方法,，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進行評分，求取平均分,。

任務指標考核—占整個考核的50%。以公司或項目部年度經(jīng)營目標為依據(jù),，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司,、項目部,、部門和員工個人在20xx年度內(nèi)綜合績效的關鍵性量化任務指標,，并通過指標具體核算及與任務指標對比得出考核結果。

述職考核—占整個考核的20%,，要求各管理人員用書面報告和口頭表達兩種方式對自己在20xx年度的工作業(yè)績、工作失誤,、改進方法及對20xx年的展望進行總結陳述，并確保陳述內(nèi)容真實有效,，陳述時間應控制在15分鐘之內(nèi),。由考核人員根據(jù)其表現(xiàn)進行客觀公正的打分得到考核結果。

普通員工則是采用員工工作職能考核和任務指標考核相結合的原則,，以工作職能考核為主的形式。

具體考核指標如下：

工作職能考核—占整個考核的60%,，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進行評分,，求取平均分。

任務指標考核—占整體考核的40%,，以公司或項目部年度經(jīng)營目標為依據(jù),，通過對員工崗位特征的分析,，確定反映公司、項目部,、部門和員工個人在20xx年度內(nèi)綜合績效的關鍵性量化任務指標，并通過指標具體核算及與任務指標對比得出考核結果,。

此外在考核時應注意：

安全、成本,、產(chǎn)值指標---三項指標與公司項目的效益關系緊密，合計約占整個考核比重的60%,。針對部門崗位不同,，三項指標在整個考核中各自所占比重相差懸殊，力求做到誰主管,，誰負主要責任。

對于綜合辦公室,、財務管理科等一些后勤支持部門,，并不直接創(chuàng)造利潤,，對安全,、成本,、產(chǎn)值指標控制力也相對較弱，因此安全,、成本、產(chǎn)值三項指標在后勤部門的.年度考核中所占比重相對較小,。根據(jù)后勤部門實際,，加入了工程款回收率,、崗位目標完成率等指標。

安全,、成本、產(chǎn)值指標及后勤部門的崗位目標是通過項目經(jīng)理的目標任務依據(jù)部門,、崗位不同層層分解得到的。各項考核指標設置獨立的獎罰金額(崗位年度獎罰金額x該指標所占比重),，年度獎罰金額合計為各考核指標獎罰金額之和。

1,、項目經(jīng)理負責對其直管部門負責人的年度考核,。

2,、各部門負責人負責對本部門所屬人員的考核。

考核結束后,，被考核員工有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責,。被考核員工如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決,。解決不了時，可向項目辦公室或公司提出申訴，由項目辦公室或公司就申訴內(nèi)容組織審查后得出結果,，并將處理結果通知申訴者并公示,。

1、本方案如有未盡事宜,，由公司辦公室負責解釋。

2,、附件一：友邦公司員工年度績效考核表。

3,、附件二：管理人員述職模版。

4,、附件三：管理人員述職評分表

但每個月都按方案扣績效篇十

一、考核對象：

商業(yè)公司后勤部經(jīng)理,、主管及員工

二、考核時間：

每月1號之前,，內(nèi)控組對后勤部經(jīng)理,、員工進行績效考核,。考核結果交總經(jīng)理審核,，由總經(jīng)理審核后交人力部相關人員根據(jù)相應數(shù)值計算工資后交財務發(fā)放相應數(shù)額工資。

后勤部工作職責：

負責商業(yè)公司行政區(qū),、各門店所有電工、維修工作,；負責所有辦公耗品的采購工作；負責所有后勤工程的招標,、執(zhí)行工作,；負責保潔工作,；負責消防工作；負責行政區(qū)倉庫保管工作,；負責公司領導交辦的其它工作。

工作量化指標:

維修人員每月對公司所有門店非資訊設備巡查10次,；電工對負責區(qū)域內(nèi)門店電器設施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設施檢查10次,；對一般維修任務必須一個工作日（8小時）內(nèi)完成，緊急維修任務2小時內(nèi)完成,。

三、考核內(nèi)容：

1,、硬性指標：每月相關費用控制情況,；各項維修任務及完好率

2,、軟性指標：員工違紀；員工流失率,；

后勤部費用指標考核表

后勤部工作量化指標考核表

四、考核指標：

（一）,、硬性考核指標分值100分：

（2）、各項維修任務及完好率70分

（二）,、軟性考核指標100分：

（1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編情況下員工非正常離職和流失,。50分

（2）、員工違紀：部門員工的違規(guī)行為,。50分

（五）、考核方法：

被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：

績效工資占工資總額的20%

（一）,、硬性指標考核方法為：

1、部門費用控制：不超出各項費用指標

2,、各項維修任務應在24小時內(nèi)完成，良好率為98%,。

3、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分,。

（二）、軟性指標考核方法：

1,、人員流失率不得超出每月2%

2、違章率不得達到每月5起

3,、各項指標達到要求且超出規(guī)定范圍加5分。