為了確定工作或事情順利開展,，常常需要預(yù)先制定方案,，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等,。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢,？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文,，僅供參考，希望能夠幫助到大家,。

員工激勵方案篇一

亞馬遜在一間車庫內(nèi)創(chuàng)建，員工最初只有幾個人,，但如今它已徹底改變了地球上大部分人購買從圖書、玩具到服裝等一切商品的方式,。亞馬遜目前是美國百強企業(yè)之一,，它的成功主要歸功于像amazon kindle這樣經(jīng)過長期規(guī)劃的產(chǎn)品。

貝佐斯2011年在接受《連線》雜志采訪時說：“如果你所做的每件事都圍繞三年規(guī)劃展開,，那么你的競爭對手就太多了,；但如果你愿意投資一個七年期的規(guī)劃,，你的競爭對手就少了很多——因為很少有公司愿意這樣干,?！?/p>

為了向貝佐斯癡迷于長期規(guī)劃的精神致敬，我們對貝佐斯接受采訪的內(nèi)容進行了整理,，梳理出他的大量日常習(xí)慣,，希望讓大家可以像貝佐斯一樣具有長遠目光,，不計較一時的得失。

以下即是貝佐斯駕輕就熟的六條管理哲學(xué)：

在亞馬遜,，高管會議一開始并不是電話會議或powerpoint文稿演示,，而是閱讀,，大量閱讀,。據(jù)《財富》雜志報道,，貝佐斯說集體閱讀有助于保證團隊的注意力不會被分散。對于高管來說,，更關(guān)鍵的則是寫作備忘錄的技能,。他說：“寫出完整句子的難度更大,。它們有動詞,。段落又有主題句,。如果沒有清晰的思路,，你根本無法寫出一篇長達六頁,、敘事結(jié)構(gòu)的備忘錄,?！?/p>

正如創(chuàng)業(yè)者,、作家本·卡斯諾查(ben casnocha)所言,，當你在講話時,，觀眾很容易就能填補你創(chuàng)意的空白,，讓你易于掩飾細節(jié)錯誤,。貝佐斯通過要求團隊成員將一切記下來,，就能讓他們?nèi)婵紤]一個創(chuàng)意的每個細節(jié),，令其在未來的幾年里更經(jīng)得起考驗,。

相比硅谷其他科技巨頭高薪酬高福利的員工激勵手段,，亞馬遜更推崇“精益經(jīng)營”模式,。它不向員工提供免費的午餐,，相反，會將薪水壓得很低,，甚至有傳言亞馬遜曾將門板當作辦公桌使用,，而非價格高昂的現(xiàn)代化辦公工具,。但這并不意味著亞馬遜員工報酬不豐厚,。

亞馬遜更喜歡用期權(quán)而非現(xiàn)金激勵員工,。貝佐斯在1997年致股東的信中稱：“我們很清楚，亞馬遜能否成功很大程度上取決于我們能否吸引和留住員工,，每一名員工都希望成為主人,，因此就應(yīng)該讓他們成為主人,。”

貝佐斯堅持不惜一切代價避免自滿情緒,?！度A爾街日報》曾經(jīng)報道,，一位亞馬遜前高管回憶說，在一次活動上,，有幾位經(jīng)理建議員工應(yīng)該加強交流，但貝佐斯站起來說,，“不行，交流是可怕的,！”

相反,，貝佐斯主張企業(yè)應(yīng)該實行分散管理,，甚至陷入無組織狀態(tài)也無關(guān)緊要，只有在這種氛圍下,，獨立思考才能在與集體意見的較量中占得上風(fēng),。他認為,，要讓團隊盡可能的小,，同時適度限制員工之間的交流。貝佐斯說，他對“兩個披薩原則”推崇備至：如果兩個披薩都喂不飽一個團隊,，那說明它太大了。

《連線》雜志在1999年一篇有關(guān)貝佐斯的人物專訪中披露,，他每周都會預(yù)留出兩天時間來暢想生活,，尋找新的創(chuàng)意,。有時，他只是上上網(wǎng),，或者是沉浸在自己的世界里。

《連線》雜志在1999年的報道中還談到,，貝佐斯每個季度都會與助手會面,，評估后者在12個預(yù)選計劃上的進展。貝佐斯這樣做主要是希望通過檢驗自己在過去三個月中的成績,，保證每天不會虛度光陰,。這種簽到式的做法有助于確保他始終堅持長遠目標,，同時注意力又不會被新的,、稍縱即逝的創(chuàng)意所分散,。

在創(chuàng)立以后的近二十年里，從線上銷售圖書起家的亞馬遜,，不斷進軍音樂,、云存儲,、內(nèi)容制作等新領(lǐng)域,，這些嘗試看似隨意,，實則都有一個共同的目標,，那就是一切從顧客的需求出發(fā),。這種“逆向工作法”(work backwards)模式不同于“技能導(dǎo)向法”(skills-forward),，在后一種做法中,，個人或企業(yè)往往會根據(jù)現(xiàn)有的技術(shù)和能力來決定下一步動作,。

貝佐斯在2008年致股東的一封信中寫道：“最終,，現(xiàn)有的技能都將過時,?！嫦蚬ぷ鞣ā笪覀儽仨毺剿餍录寄懿⒓右阅ゾ?，永遠不會在意邁出第一步時的那種不適與尷尬,。”

貝佐斯還將這種邏輯應(yīng)用到他的個人生活中,，每當他不得不做出重大決策時,，他常常會以這種方式來思考問題,，假設(shè)自己80歲高齡時,，對這種選擇是一種什么樣的態(tài)度。

貝佐斯告訴《連線》雜志,，當他在考慮是否辭職創(chuàng)辦亞馬遜時，害怕因錯失互聯(lián)網(wǎng)機遇而后悔不已的心理最終促使他做出了抉擇：“我會對離開華爾街后悔嗎,？不會,。我會對因為沒有抓住互聯(lián)網(wǎng)迅猛發(fā)展的大好機遇而后悔嗎,？是的,。”

員工激勵方案篇二

后面還有多篇員工激勵方案,！

1目的及時對正確的事情、優(yōu)秀的員工進行正面反饋,，樹立用心向上的文化導(dǎo)向和氛圍,。

2范圍

本方案適用于smsbj全體員工

3具體流程

定義：小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵,。獎勵要基于事實,，針對事件進行認可。

3,。1授權(quán)范圍及時限：

工廠領(lǐng)導(dǎo)小組成員每月每人發(fā)2個小紅花,。

其他經(jīng)理主管按照管理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目,，總計每個月30個小紅花。

小紅花有效時光是自頒發(fā)3個月內(nèi)有效,，3個月內(nèi)能夠累計。

每個自然年度統(tǒng)計后對在年內(nèi)獲得小紅花最多的前三名將設(shè)立額外獎勵,，并公開表彰,。

另外,，對于制造部,，每個月可發(fā)給30個小紅旗，用于部門級別的及時獎勵,，leo負責小紅旗的分配工作,，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發(fā)放,。

3,。2發(fā)放方法：

發(fā)放人在確認事實后，在小紅花背面寫下認可的理由并簽字和日期,，然后發(fā)給當事人即可,。

每月由rebecca打印并按照3,。1將小紅花發(fā)放給相關(guān)人員。

發(fā)放人發(fā)完小紅花后，要及時將何時,、何事、發(fā)給誰等相關(guān)簡信息息告之rebecca,。

3,。3認可范圍：

在公司倡導(dǎo)文化內(nèi),，員工的創(chuàng)造性工作,、忠于職守、勇于創(chuàng)新,、主動用心協(xié)調(diào)部門間工作,、誠實正直,、用心反映推薦,、見義勇為,、勇于維護公司制度和財產(chǎn)、維護公司利益,、幫忙同事,、用心參與公司的活動,、協(xié)助配合其他部門工作等范圍。

3,。4其他說明：

鼓勵經(jīng)理主管對自我和其他部門員工進行正面認可,，尤其是對配合支持部門員工進行正面反饋。小紅花能夠轉(zhuǎn)讓,，但務(wù)必是持有者本人簽名,。

3,。5獎項設(shè)置：

每月一次兌獎機會，100%有獎品,。一共設(shè)有3級獎品,。依據(jù)累計小紅花的個數(shù)可得到不一樣級別獎品,。一個小紅花可兌現(xiàn)1級獎品,，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品,，三個小紅花可兌現(xiàn)1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設(shè)置和兌獎時光由行政部每月發(fā)布,。兌獎后留簽字以便年度統(tǒng)計,。小紅旗不累計,，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品,。

（xx）有限公司工廠領(lǐng)導(dǎo)小組員

員工激勵方案篇三

企業(yè)利益的創(chuàng)造始于員工的勞動,，如何有效地發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有員工的主觀能動性是人力資源管理者的一個重大課題,。通信企業(yè)屬于服務(wù)行業(yè),，產(chǎn)品和服務(wù)都需要員工來提供，營銷激勵能強化個人行為,，提高工作效率，培養(yǎng)團隊精神,，增強群體凝聚力。對員工實現(xiàn)有效激勵,，除了績效考核與薪酬激勵外,，還可以輔以其他手段,。因此，我們運用消費積分對消費者的消費行為激勵的原理,，研究員工營銷積分激勵方案，即通過對員工營銷的成績進行積分,，并根據(jù)員工的積分情況通過適當?shù)木癃剟詈臀镔|(zhì)獎勵來激勵員工，使員工對營銷工作由被動,、消極態(tài)度轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極,、主動地參與的過程,，創(chuàng)造更好的業(yè)績,，實現(xiàn)良性循環(huán),。

以某通信企業(yè)為例,，近兩年來該公司的市場營銷工作不理想，業(yè)務(wù)發(fā)展在全省中比較落后,，員工營銷激勵主要存在以下問題：

（1）物質(zhì)激勵效果不佳,。1）營銷績效考核的負激勵作用給營銷員工造成巨大的壓力,。由于業(yè)務(wù)發(fā)展壓力大,，營銷任務(wù)經(jīng)常不能完成,，營銷績效考核得分低,，造成了對員工的負激勵。如果某項績效考核指標大部分員工都不能完成,，這種考核就會引起員工的不滿，從而對公司的該項工作產(chǎn)生抵觸情緒,，降低生產(chǎn)效率,。2）營銷前端與后端支撐員工溝通不足造成對績效考核產(chǎn)生不公平感,。由于營銷任務(wù)完成不好,，營銷前端員工績效分普遍低于后端支撐人員,。前端員工們感到自己已經(jīng)付出了很多,，加班加點,，日曬雨淋，拼命地干,，但得到的報酬還是不如后端人員,，從而對這個考核產(chǎn)生了消極和逆反的心理,。后端員工則認為,，績效系數(shù)已經(jīng)偏向前端了,，前端人員就應(yīng)該盡自己的職責完成好；客戶對服務(wù)的要求越來越高,，不但要做售后服務(wù)，還得要做售前,、售中的支撐，能完成本職工作也就不錯了,，也不會去關(guān)心營銷的完成情況。

（2）缺乏有效的精神激勵,。1）員工感到營銷成果得不到有效的認可,。營銷前端員工的營銷任務(wù)是每個月績效考核的組成部分,，是必須去完成的,，不能完成就會被相應(yīng)地扣減績效工資,，所以前端人員面對營銷任務(wù)是被動的，不做也得做,。后端支撐員工績效考核中也沒有銷售的任務(wù)指標,，自然也不去關(guān)注,。后端員工更是認為如果后端員工一起努力把營銷任務(wù)完成好了,，最后功勞還是前端的,，領(lǐng)導(dǎo)也不會記得有后端的貢獻。組織對員工貢獻缺少給予及時認可的機制,，所以，不能吸引前后端管控員工積極主動參與營銷工作,。2）缺乏完整的榮譽系列設(shè)計,。沒有為營銷人員專門設(shè)計相應(yīng)的榮譽系列，只有一些零星的榮譽而且時間跨度太長,，指標少，很難得到有效激勵,。例如,，一年一度的分公司“十大標兵”中的以及省公司級,、集團級的“優(yōu)秀客戶經(jīng)理”的評選,，但指標并不多，“營銷標兵”一年也就是1～2個,，省公司級、集團級的“優(yōu)秀客戶經(jīng)理”還不一定能選得上,。3）缺乏相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展渠道設(shè)計。營銷人員的職業(yè)發(fā)展渠道也沒有相應(yīng)的設(shè)計,，一些營銷能力強但又沒有管理能力的人員專業(yè)發(fā)展通道不暢，得不到有效的激勵,。

針對以上問題,，運用激勵理論與行為科學(xué)理論，在公司內(nèi)部調(diào)研的基礎(chǔ)上,，制定員工營銷積分體系設(shè)計總體思路：在績效激勵體系的基礎(chǔ)上,，通過員工營銷積分激勵體系的建立，體現(xiàn)企業(yè)對員工為營銷工作做出的每一分貢獻的認可,，激發(fā)員工參與營銷工作的熱情；以前后端組成團隊參與的方式，加強前后端的溝通和合作,，增進前后端員工的相互了解,，消除員工對績效考核的不公平感,，加強后端對轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)的支撐；通過團隊的合作和正激勵的作用,，加快業(yè)務(wù)的發(fā)展，提高前端員工完成任務(wù)的信心,，提高前端員工的績效,。為保證方案取得積極效果,，需要把握以下原則：

（1）正激勵原則,。馬斯洛的需要層次理論認為,，每一個人都有生理,、安全,、社交,、尊重和自我實現(xiàn)的需要,，根據(jù)是否已經(jīng)滿足的情況，每一個階段各種需要所占的位置不同,。從我們對該分公司員工的需求調(diào)查來看，目前占主導(dǎo)地位的需要是被尊重，所以員工營銷積分體系的設(shè)計要體現(xiàn)正激勵,，對每一個員工發(fā)展的每一項業(yè)務(wù)都要給予積分,，并根據(jù)積分給予相應(yīng)的獎勵,。同時通過正激勵的設(shè)計還可以起到以下幾個作用：一是可以彌補目前前端員工績效負激勵為主的情況,，提高前端員工對營銷工作的積極性和主動性。二是解決由于對后端和管控員工考核營銷任務(wù)所造成的負面影響問題，做到既不用考核又能吸引后端和管控員工參與營銷工作,，達到全員參與,，提高營銷效果的目的,。

（2）前后端組隊原則,。在這一體系中,，團隊的組成成員必須是前后端搭配的,，這樣有利于增進前后端之間的溝通,，解除之間的誤解,，加強他們之間的配合與協(xié)作,，消除員工對績效考核的不公平感,，加強后端對轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)的支撐,。

（3）自愿組隊原則。梅奧的人群關(guān)系理論認為,，人的思想和行動更多地是由感情而不是由邏輯來引導(dǎo)的,，與工作群體中其他成員的感情關(guān)系影響著一個人勞動生產(chǎn)率高低,。所以，在規(guī)定由前后端搭配組成團隊的前提下,，組成團隊的具體成員要通過自愿組隊的形式來確定，最好是有共同的愛好,，經(jīng)常開展一些所有成員都參加的活動,，這樣有利于每個成員對團隊的投入程度,，提高團隊的凝聚力,，提高團隊的效率,。

（4）有利于提高前端員工績效原則。前端員工績效考核的任務(wù)不能完成,，會給員工造成巨大的壓力，容易產(chǎn)生焦慮,、沮喪、憂慮,、害怕等精神癥狀，生產(chǎn)率會大大降低,。緩解員工壓力,，不能只是從任務(wù)是否太重來考慮，而更應(yīng)該從如何幫助員工去完成任務(wù)的方面來考慮,。所以在體系的設(shè)計中,，要圍繞有利于提高前端員工績效的原則：通過組成團隊的方式參與積分，通過團隊的活動,，團隊成員之間積極的交流溝通,，可以有效地緩解壓力；通過前后端人員組成團隊還有利于加強前后端的協(xié)作與配合,，提高效率,；通過全員的參與,，所有員工主動了解公司業(yè)務(wù),，在社會形成龐大的業(yè)務(wù)宣傳隊伍滲透到社會的各個角落,，提高了業(yè)務(wù)的宣傳效果,，以利于提高社會對新品牌,、新業(yè)務(wù)的認知度,；通過后端的積極參與,，對新產(chǎn)品的主動了解,，以利于后端對前端的支撐,。 （5）注重精神激勵原則。由于物質(zhì)激勵已經(jīng)在績效考核激勵體系中體現(xiàn)了,，員工營銷積分激勵體系是對原來績效考核激勵體系在業(yè)務(wù)發(fā)展方面存在不足的一種輔助,，所以在這個體系里主要強調(diào)的應(yīng)該是精神激勵,。

（6）注重形式原則,。要想讓這一營銷積分活動達到預(yù)期的效果，從活動的啟動儀式到各階段的表彰活動都精心組織,，做到場面要大,、要活躍又要正規(guī),，讓員工既感受到振奮,，覺得這是公司的一件大事,，每個員工應(yīng)積極參與,，又感覺到這其中的趣味性和刺激性,，讓大家都樂于參與,，達到對活動本身的宣傳效果。

（7）公平,、公正原則,。任何一種激勵體系都必須公平,、公正原則，這是激勵體系能發(fā)揮激勵作用的基礎(chǔ),。公平,、公正原則是指兩個方面,，一方面是政策公平,、公正,，另一方面是過程公平,、公正,。激勵政策要在實施之前訂好,，對任何人,、任何團隊都是用同一個政策,；積分的規(guī)則也要提前訂好，積分過程不得人為篡改,。

（8）時效性原則。根據(jù)強化理論,，當員工的積極行為出現(xiàn)時,，如果企業(yè)能對員工的這種行為給予強化,，就會保持和增強員工出現(xiàn)這種行為的頻率,。如果強化越及時，出現(xiàn)這種行為的頻率就會越高,。所以在設(shè)計員工營銷積分激勵體系時就要遵循時效性原則,，可以更有效地提高員工參加營銷工作積極性和主動性,，提高工作效率,，特別是有利于提高新業(yè)務(wù)的營銷效果,。

本文以某通信企業(yè)的營銷激勵為研究對象,，針對企業(yè)營銷激勵存在的問題,，結(jié)合員工需求的調(diào)查結(jié)果,，出了員工營銷積分激勵體系設(shè)計思路與原則,。通過對員工工作成果積分,，并給予及時,、充分且富有彈性的激勵,，可以使雇員得了較高的工作滿意度,，從而進一步激發(fā)員工的積極性和主動性,，創(chuàng)造更好的業(yè)績,，實現(xiàn)良性的循環(huán),。

員工激勵方案篇四

具體來說,，當員工的需要被滿足時,，員工就能夠被激勵,，就會有工作的積極性;而員工的需要不能得到滿足時，他就不會被激勵,，也就沒有工作積極性。

那么,，什么是需要呢?從管理論知識角度，我們可以給'需要'下這樣一個定義：需要是個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的內(nèi)心緊張狀態(tài),。

在這個定義中，'缺乏或被剝奪'是產(chǎn)生需要的兩種方式,。人們不僅因為'缺乏'而需要,，也會因為'被剝奪'已經(jīng)擁有的需要而產(chǎn)生的需要,。因此,，激勵員工不僅要靠給予、獎勵,，也要靠懲罰,。

需要是員工努力工作的源泉,，作為管理者只有深刻理解,、把握員工的需要,，才有可能踏上激勵員工的正軌,，才有可以激發(fā)出員工努力工作的熱情,。

首先了解員工的需要，了解員工的需要是一切激勵措施的前提,。不同類型的員工，其主導(dǎo)性的需要是不同的,。管理者在實踐中應(yīng)該根據(jù)不同層次的需要,，采取相應(yīng)的組織措施,，以引導(dǎo)和控制人的行為，使之與公司,、部門的或社會的需要相一致,。

其次,，重視員工的需要也體現(xiàn)了'人本主義'的管理思想,。部門應(yīng)該把了解員工需要作為一項重要的工作來進行,，幷且采取一些科學(xué)的調(diào)查手段,，不能僅僅限于談心,、觀察等經(jīng)驗性手段,。

員工的這些需要是：

在工作中知道部門對我有什么期望;擁有把工作做好所必需的工作環(huán)境(包括工具和設(shè)備等);在工作中有機會做最擅長的事;在過去的一星期里,，我出色的工作表現(xiàn)得到了承認和表揚;在工作中上司把我當作一個有用的人來關(guān)心;在工作中有人常常鼓勵我向前發(fā)展;在工作中我的意見和想法一定有人聽取;部門的工作目標讓我感到本職工作的重要性;我的同事們也在致力于做好本職工作;我在工作中經(jīng)常會有一個最好的朋友;在過去的六個月里，有人跟我談?wù)撨^我的進步;在過去一年的中，我學(xué)到了很多東西,，在技術(shù)和個性等方面也取得了長足的進步等等。

給員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境,，讓員工滿意,，無疑會激發(fā)員工的工作熱情,，充分發(fā)揮其自身才能，使某部門的績效改善與提升,，從而給公司帶來切實的效益,。

針對員工需求優(yōu)化部門激勵措施

從字面上看,，激勵有激發(fā)、鼓勵,、誘導(dǎo)、驅(qū)使之意,。而在管理科學(xué)中，激勵不等于獎勵,。僅僅將激勵狹義地從字面理解為正的鼓勵，只強調(diào)利益引導(dǎo)一個方面是不準確的,，用于指導(dǎo)實踐則是有害的。管理激勵,，從完整意義上說，應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義,。獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施,，是對立統(tǒng)一的,。

部門的一項獎勵措施可能會引發(fā)員工的各種行為方式,，但其中的部分行為幷不是部門或組織所希望的,。因此必須輔以約束措施和懲罰措施,，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上,。對希望出現(xiàn)的行為,，部門用獎勵進行強化;對不希望出現(xiàn)的行為,，要利用處罰措施進行約束,。

員工工作階段與部門激勵方式

從理論上講,，激勵過程是從個人需要出發(fā)的。例如：管理人員有較高的權(quán)利需求和希望得到晉升的需求;而普通員工則具有較強的工作認同需求,，得到物質(zhì)待遇的需求,，得到提升的需求等。所以激勵往往與個體的愿望以及在特定的工作條件下實現(xiàn)這些愿望的方式密切相關(guān),。某部門的員工們之間，由于存在著年齡,、學(xué)歷,、工作經(jīng)歷,、成長背景,、性格特點等一系列差異,，在該部門特定的工作環(huán)境條件下，部門內(nèi)各成員間必將出現(xiàn)較大的個體愿望的,。

部門員工激勵結(jié)論：

回顧管理學(xué)界的激勵理論,，它們都在傳遞著一個重要信息：要有效激勵員工沒有簡單的方法,，也沒有一個措施能夠確保一定激勵有效,。這是因為激勵是一個復(fù)雜的系統(tǒng)過程,。

它取決于：人與人之間的大相徑庭的不同追求的需要;內(nèi)在激勵因素與外在激勵因素混合組成中,，各自占多少份額才是最有效的;由于每個人的經(jīng)歷和對獎勵的預(yù)期水平的不同,，對獎勵的期望水平也不同;在組織文化產(chǎn)生影響的社會背景下,，部門管理者與員工們之間造成了名目繁多的、難以預(yù)料的,、難以控制的激勵力量,。

金錢刺激的短期效果

對絕大多數(shù)企業(yè)的員工來說,，理想的工作安排可能是人們對工作感興趣的原因,，但如果良好的監(jiān)督和恰當?shù)幕竟べY或薪水等等方面無所不包的話,，將肯定帶來有效的工作績效,，獲得員工的滿意,。然而,，實現(xiàn)這樣一種令人滿意的結(jié)果是不太可能的,，特別是一旦金錢刺激不恰當，將更不可能獲得這種效果,。

當然，我們首先應(yīng)該清楚地認識到,，金錢刺激的短期效果是激勵員工工作的最基本要素,，即工資和獎金，這也應(yīng)該是報酬體系中的基礎(chǔ),。

據(jù)了解，一些企業(yè)其勞動結(jié)果的衡量可以直接體現(xiàn)在每個員工的計件上,，這也是我們通常所采用的計件工資制,，效果當然是明顯的,，多勞多得,。專家分析,，適合采用“按結(jié)果支付報酬”方案的企業(yè)有四個條件：

· 能夠?qū)ぷ骷右院饬?，并且能夠?qū)⑺鼈冎苯臃峙浣o個人或小組;在實踐中,，這指的是高度重復(fù)性的手工工作,，就像在大規(guī)模產(chǎn)品制造中所采用的,。

· 工作步驟基本是由工人本身控制，而不是由機器或者他們所使用的程序控制,。

· 管理層有能力維持一種穩(wěn)定的工作流程,。

· 任務(wù)并不受手段,、材料和設(shè)備等頻繁變動的影響,。

員工激勵方案篇五

案例一：在門店中，小張今天衛(wèi)生打掃的特別好,，店長看在眼里,。于是,，店長就跑到門店外的便利店買了一瓶2元錢的礦泉水,，并親手遞給了小張,，說到,，“小張，今天的工作特別是打掃衛(wèi)生這個環(huán)節(jié)做得很好,，您也辛苦了,，作為獎勵,，我特意跑出去買了一瓶礦泉水給你，解解渴”,。請問，小張接過這瓶水的感受是什么,？肯定感覺暖暖的,，為什么,？因為他的工作得到了領(lǐng)導(dǎo)（店長）的肯定與認同,。士為知己者死,，我相信明天小張會更加瘋狂的打掃衛(wèi)生的,。

建議：在門店中應(yīng)該多設(shè)置小獎勵（店長隨身可以放幾個小紅包）,，隨時發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)出色,，隨時就獎勵,，這樣店員優(yōu)秀的行為不斷地得到認同與肯定,，他們的工作績效自然會提升,。

案例二：一次門店月度表彰會上,，小李獲得了月度優(yōu)秀員工的稱號，并接受了500元的門店現(xiàn)金獎勵,，同時,，在領(lǐng)獎的那一刻,，店長王月從背后拿出了一包麥當勞的薯條,，并把薯條作為獎勵與現(xiàn)金一起遞給了小李,。此時此刻，小李感動萬 分,，原來小李平時最喜歡吃的零食就是麥當勞的薯條了,。這次,，店長將薯條作為獎品送給小李,，小李自然非常感動,，因為她已經(jīng)感受到了店長的“用心”了,，而這也讓小李體會到了“家”的感覺。

建議：店長在淡場時,，應(yīng)該多多了解店員的興趣與愛好,，投其所好，用心去觀察與了解,，用心去打動員工,。

案例三：筆者在管理門店的時候,，非常喜歡用一招,，就是pk,。pk獲勝的那一家門店,，會獲取一定的獎金，例如500元,。但 是，錢拿多了之后,，發(fā)現(xiàn)弊端就顯現(xiàn)了，那就是對錢的刺激感在下降,。于是,，為了深化pk的效果,，我就設(shè)置了一幅流動小 紅旗。pk獲勝的門店可以擁有流動小紅 旗,，如果下個月輸了,，那么小紅旗必須交出來。效果馬上顯現(xiàn),，很多門店會為了這面小紅旗會不斷地給自己打雞血,，因為誰也不想讓得到小紅旗再失去,。

建議：物質(zhì)獎勵應(yīng)該與精神獎勵并重,，而精神獎勵更加有利于增強門店的團隊意識,，一面小紅旗，一本榮譽證書都會使您的員工為之拼命,。

案例四：門店遇到討價還價是很正常的事情，但是很多時候店長需要請示老板或是經(jīng)理才能做出價格的讓步,。在管理門店的過程中,，我常常用授權(quán)的方式來激勵我的店長,。例如,，我會授權(quán)給一部分優(yōu)秀的店長,，她們可以根據(jù)門店實際情況對商品進行讓價，而不需要請示于我,。一般讓價的幅度是9折,，換句話，在9折之內(nèi),，授權(quán)的店長可以根據(jù)實際情況對顧客進行讓 價,。當?shù)觊L擁有了此種權(quán)力之后,，我們發(fā)現(xiàn)店長的主人翁感增強,，她們有了一種被信任的感覺,。信任是可怕的東西，當你的員工發(fā)現(xiàn)她被你充分地信任之后,，那么他們的工作積極性會大幅度地增強。

建議：授權(quán)是雙刃劍,，用得好,，老板省心,，用的不好，漏洞百出,。但是，一部分優(yōu)秀的員工可以給予授權(quán),，這是對他們工作的肯定,。

案例五：筆者在河北保定市一家門店里看到一組拍攝的照片,，照片里的畫面是公司 優(yōu)秀員工的代表,，他已經(jīng)為這家企業(yè)工作 了16年了,，而每路過的顧客都會看看墻上這位優(yōu)秀員工的照片,，我想這是對員工莫大的精神激勵,。

建議：還可以用優(yōu)秀員工的名字命名一棵樹,，并種在公司的院子里,，即使將來員工離開公司了,，那樹還在,，以此來紀念他曾經(jīng)為公司付出的一切。同時,，也可以用員工的名字來命名一項發(fā)明創(chuàng)造，例如海底 撈的包丹袋,，就是一個叫包丹的服務(wù)員發(fā)明的一種手機防污袋,。這樣,，就會有更多地員工愿意去發(fā)明創(chuàng)造,。

案例六：在北京著名餐飲企業(yè)大鴨梨里,，會評選星級員工的活動,。他們會根據(jù)員工 在一周之內(nèi)的表現(xiàn)給予評星,。他們會設(shè)服 務(wù)之星,，銷售之星等等,，而且星級是滾動 的,，可上可下,，而且星級會直接做成胸章貼到員工的胸前,，時刻激勵員工,。

案例七：筆者曾經(jīng)就給一家物業(yè)公司做過員工星級的設(shè)計。物業(yè)公司多為普通工作崗位,，以保安與清潔工居多。在給清潔工 分級的時候,，筆者就設(shè)置了一星,、二星與 三星清潔工。一次,，無意間聽到兩個清潔工的對話，a說：你是新來的吧,？b說：是的,，我是實習(xí)的,。你呢,？a說：我啊,，三星,。a在話語間透露了無限的自豪感,。

建議：給員工評星的本質(zhì)是區(qū)分優(yōu)秀員工與普通員工,，猶如軍隊里的榮譽勛章,，是對優(yōu)秀員工的肯定,。同時，星級員工一定要通過胸前佩戴星級標志來體現(xiàn),，做得讓優(yōu)秀的員工越來越自豪。

員工激勵方案篇六

海底撈一直以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)品質(zhì)聞名,，前段時間一篇名為“海底撈的服務(wù)逆天,、全國網(wǎng)友都炸了”的文章在網(wǎng)上走紅,，眾多網(wǎng)友紛紛留言講述自己曾在海底撈感受到的優(yōu)秀服務(wù),，周到細致到簡直令人難以置信的程度,。

作為傳統(tǒng)服務(wù)行業(yè),，餐飲企業(yè)的口碑很大程度上建立在對顧客的服務(wù)品質(zhì)上。而優(yōu)秀的服務(wù)從何而來,？必然是從完善健全的規(guī)章制度和熱情主動的員工而來,。如果把一家餐飲企業(yè)比作一艘帆船的話,，那么規(guī)章制度就是基礎(chǔ)的船體,，而員工的熱情就是風(fēng)帆,，一艘沒有風(fēng)帆的帆船,，即使船體再華麗,，恐怕也難以遠航。

那么海底撈是如何激發(fā)員工工作熱情的呢,？它的員工激勵到底高明在何處,？下面我們看下經(jīng)邦咨詢的股權(quán)激勵專家是如何解密的,。

海底撈為每一位員工設(shè)計好清晰的職業(yè)發(fā)展路徑,。在海底撈,，除了財務(wù)總監(jiān)和技術(shù)總監(jiān)兩個職位會從外部引進人才以外,，其余包括大區(qū)經(jīng)理等所有職位,，都是從基層做起,、一步步升上來的,，給員工足夠的希望與動力,。

同時,，除了管理條線的晉升通道外,，海底撈還設(shè)置有技術(shù)榮譽層面的晉升體系,，從先進員工到標兵員工,、勞模員工再到功勛員工,，讓每個員工付出的努力都得到尊重與獎勵,，充分滿足員工自我實現(xiàn)的需求,。

海底撈對門店店長的考核是全面而獨特的,。業(yè)績只占考核體系的一小部分,，而顧客滿意度,、員工工作激情、后備干部培養(yǎng)情況等方面也都是考核的重要部分,。這一制度保證了海底撈的服務(wù)品質(zhì),、員工忠誠度以及人才儲備能力，促進了品牌的建設(shè)與企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展,。

在對門店店長進行全面考核的同時,，海底撈也給店長足夠的資源與自主權(quán),。總部每月都會拿出部分利潤給門店店長,，由店長按照門店員工的業(yè)績自主分配。

海底撈有科學(xué)合理的薪酬設(shè)計體系,。員工的收入由基本工資、工齡工資,、獎金、榮譽獎金等多層次構(gòu)成,。收入的分配充分具有激勵性,，一名普通的服務(wù)員如果能被評為功勛員工,，那么他的收入會超過領(lǐng)班甚至大堂經(jīng)理,。

薪酬之外,，海底撈擁有一套完善,、創(chuàng)新的福利體系,，并能針對不同員工群體,，滿足差異化的需求,。海底撈為員工提供良好的住宿環(huán)境,、向員工的父母發(fā)放養(yǎng)老金,、為員工子女入學(xué)提供便利,、針對90后員工的特點在宿舍配備電腦等。

從20xx年起,，海底撈進行了多期的員工配股計劃，優(yōu)秀員工,、骨干員工以干股的方式入股,，享受分紅,。

比起獎金,、績效，股權(quán)激勵具有更長久和巨大的激勵能量,。同時,，也更易形成標桿效應(yīng)，不僅對拿到股份的員工是激勵,，而且對目前尚未有資格拿到股權(quán)的員工,，也會產(chǎn)生巨大的激勵力量。

從海底撈的“逆天”服務(wù),，解讀企業(yè)正確的員工激勵方案

由以上經(jīng)邦咨詢的深度分析,，科學(xué)合理的員工股權(quán)激勵設(shè)計是海底撈成功的關(guān)鍵因素。學(xué)會利用股權(quán)激勵,，深刻了解股權(quán)價值才是企業(yè)終究能成為行業(yè)寡頭的法寶,。

員工激勵方案篇七

一,、目的：為了表揚先進,，激勵后進，提高員工工作進取性,，特制定此制度。

二,、獎勵涉及對象：公司所有員工,。

三、獎勵方式：精神獎勵,、物質(zhì)獎勵,。

四、獎勵事項分類：

1,、重量級獎勵

員工涉及到如下事項,，可享受100元—500元的經(jīng)濟獎勵、100元—300加薪,、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體情景由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出)

(1)在完成公司工作,、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟效益的;

(2)對公司提出合理化提議進取、有實效的;

(3)保護公司財物,，使公司利益免受重大損失的;

(4)在公司,、社會見義勇為，與各種違法違紀,、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績;(頒發(fā)榮譽證書)

(5)對突發(fā)事件,、事故妥善處理者;

(6)一貫忠于職守、認真負責,、廉潔奉公,、事跡突出的;

(7)全年出滿勤的;

(8)為公司帶來良好社會聲譽的;

(9)其他應(yīng)給予獎勵事項的,。

2,、一般性獎勵：

員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經(jīng)濟獎勵,、50元—200元加薪,、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體情景由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出)

(1)品行優(yōu)良、技術(shù)超群,、工作認真,、克盡職守成為公司楷模者;(頒發(fā)榮譽證書)

(2)領(lǐng)導(dǎo)有方、業(yè)務(wù)推展有相當成效者;

(3)參與,、協(xié)助事故,、事件救援工作者;

(4)遵規(guī)守紀，服從領(lǐng)導(dǎo),，敬業(yè)楷模者;

(5)主動進取為公司工作,，提出合理化提議，減少成本開支，節(jié)儉資源能源的員工;

(6)拾金(物)不昧者,。

員工激勵方案篇八

為保障事情或工作順利開展,，時常需要預(yù)先開展方案準備工作，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性,。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎,？以下是小編幫大家整理的員工激勵方案，歡迎閱讀與收藏,。

一,、簡介

天有五行，地有五岳,，人有五官,，音有五聲，股權(quán)激勵有五步,！

《五步連貫股權(quán)激勵法》為薛中行博士首創(chuàng),、獨創(chuàng)的股權(quán)設(shè)計理念與方法，是最具實戰(zhàn)意義,、操作性和實用性的品牌課程,。“五步連貫股權(quán)激勵法”,，將股權(quán)激勵的實施分解為“定股”,、“定人”、“定價”,、“定量”及“定時”五大步驟,，環(huán)環(huán)相連，步步緊扣,。能夠有效幫助企業(yè)增強內(nèi)部凝聚力,、向心力和戰(zhàn)斗力,！該課程設(shè)計亦非常系統(tǒng)地針對國內(nèi)占主導(dǎo)地位的中小企業(yè)的共性及特點,，“量體裁衣”地為這些企業(yè)解決崗位定位，收益分配,，資金有效利用等實際問題,。不僅適用于上市企業(yè)，對于未上市或準備上市的成長型中小企業(yè)來說,，將起到更大的激勵效果,。

二,、創(chuàng)立背景

“一個不能實施的方案,，不管看起來多么完美都是一堆廢紙！”在這種理念的指導(dǎo)下，經(jīng)邦完全擯棄了以麥肯錫為代表的國外提案式咨詢,，而且是深入企業(yè),，具體考察，與企業(yè)人員交流溝通,，來為企業(yè)量身定做股權(quán)激勵方案,，在不斷深入實踐的過程中,，“五步連貫股權(quán)激勵法”應(yīng)運而生。通過“定股”,、“定人”,、“定時”、“定價”和“定量”五大步,，層層分析企業(yè)的獨特性，從而為企業(yè)打造適合自己的股權(quán)激勵方案,。

三,、基本原理

定股

1、期權(quán)模式

股票期權(quán)模式是國際上一種最為經(jīng)典,、使用最為廣泛的股權(quán)激勵模式,。其內(nèi)容要點是：公司經(jīng)股東大會同意，將預(yù)留的已發(fā)行未公開上市的普通股股票認股權(quán)作為 “一攬子”報酬中的一部分,，以事先確定的某一期權(quán)價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術(shù)骨干,，股票期權(quán)的享有者可在規(guī)定的.時期內(nèi)做出行權(quán)、兌現(xiàn)等選擇,。

設(shè)計和實施股票期權(quán)模式,，要求公司必須是公眾上市公司,，有合理合法的,、可資實施股票期權(quán)的股票來源，并要求具有一個股價能基本反映股票內(nèi)在價值,、運作比較規(guī)范,、秩序良好的資本市場載體。

已成功在香港上市的聯(lián)想集團和方正科技等,，實行的就是股票期權(quán)激勵模式,。

2、限制性股票模式

限制性股票指上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件的,，才可出售限制性股票并從中獲益,。

3、股票增值權(quán)模式

4,、虛擬股票模式

定人

定人的三原則：

1,、具有潛在的人力資源尚未開發(fā)

2、工作過程的隱藏信息程度

3,、有無專用性的人力資本積累

高級管理人員,，是指對公司決策、經(jīng)營,、負有領(lǐng)導(dǎo)職責的人員,，包括經(jīng)理、副經(jīng)理,、財務(wù)負責人（或其他履行上述職責的人員）,、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。

經(jīng)邦三層面理論：

1,、核心層：中流砥柱（與企業(yè)共命運,、同發(fā)展，具備犧牲精神）

2,、骨干層：紅花（機會主義者,，他們是股權(quán)激勵的重點）

3、操作層：綠葉（工作只是一份工作而已）

對不同層面的人應(yīng)該不同的對待,，往往很多時候骨干層是我們股權(quán)激勵計劃實施的重點對象,。

定時

股權(quán)激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年,。股權(quán)激勵計劃有效期滿,，上市公司不得依據(jù)此計劃再授予任何股權(quán)。

1. 在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi),，每期授予的股票期權(quán),，均應(yīng)設(shè)置行權(quán)限制期和行權(quán)有效期，并按設(shè)定的時間表分批行權(quán),。

2. 在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi),，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年,。禁售期滿,，根據(jù)股權(quán)激勵計劃和業(yè)績目標完成情況確定激勵對象可解鎖（轉(zhuǎn)讓、出售）的股票數(shù)量,。解鎖期不得低于3年,，在解鎖期內(nèi)原則上采取勻速解鎖辦法,。

定價

根據(jù)公平市場價原則，確定股權(quán)的授予價格（行權(quán)價格）

上市公司股權(quán)的授予價格應(yīng)不低于下列價格較高者：

1．股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價,；

2．股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價,。

定量

定總量和定個量

定個量：

1、《試行辦法》第十五條：上市公司任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股權(quán),，累計不得超過公司股本總額的1%,，經(jīng)股東大會特別決議批準的除外。

2,、《試行辦法》在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi),，高級管理人員個人股權(quán)激勵預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)或股權(quán)收益）的30%以內(nèi),。高級管理人員薪酬總水平應(yīng)參照國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)或部門的原則規(guī)定,，依據(jù)上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。

定總量

1,、參照國際通行的期權(quán)定價模型或股票公平市場價,，科學(xué)合理測算股票期權(quán)的預(yù)

期價值或限制性股票的預(yù)期收益。

2,、按照上述辦法預(yù)測的股權(quán)激勵收益和股權(quán)授予價格（行權(quán)價格）,，確定高級管理人員股權(quán)授予數(shù)量。

3,、各激勵對象薪酬總水平和預(yù)期股權(quán)激勵收益占薪酬總水平的比例應(yīng)根據(jù)上市公司崗位分析,、崗位測評和崗位職責按崗位序定。

員工激勵方案篇九

最近看了《非金錢激勵員工的108種手段》,，感覺很好,，很受益，要想帶好一個團隊,，首先要自己具備領(lǐng)導(dǎo)才能及專業(yè)素質(zhì),，學(xué)習(xí)與提高是必不可少的。現(xiàn)把其中的精華摘錄一些,，與大家分享,。

一、榜樣激勵

為員工樹立一根行為標桿

在任何一個組織里,，管理者都是下屬的鏡子,。可以說,，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的,，就可以了解整個組織成員的工作態(tài)度,?！氨聿徽?，不可求直影?！币寙T工充滿激情地去工作,，管理者就先要做出一個樣子來。

1,、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對象

2,、激勵別人之前，先要激勵自己

3,、要讓下屬高效,，自己不能低效

4、塑造起自己精明強干的形象

5,、做到一馬當先,、身先士卒

6、用自己的熱情引燃員工的熱情

7,、你們干不了的,，讓我來

8、把手“弄臟”,，可以激勵每一個員工

9,、在員工當中樹立起榜樣人物

二、目標激勵

激發(fā)員工不斷前進的欲望

人的行為都是由動機引起的,，并且都是指向一定的目標的,。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內(nèi)驅(qū)力,，對人的活動起著強烈的激勵作用,。管理者通過設(shè)置適當?shù)哪繕耍梢杂行дT發(fā),、導(dǎo)向和激勵員工的行為,，調(diào)動員工的積極性。

1,、讓員工對企業(yè)前途充滿信心

2,、用共同目標引領(lǐng)全體員工

3、把握“跳一跳,，夠得著”的原則

4,、制定目標時要做到具體而清晰

5、要規(guī)劃出目標的實施步驟

6,、平衡長期目標和短期任務(wù)

7,、從個人目標上升到共同目標

8、讓下屬參與目標的制定工作

9,、避免“目標置換”現(xiàn)象的發(fā)生

三,、授權(quán)激勵

重任在肩的人更有積極性

有效授權(quán)是一項重要的管理技巧,。不管多能千的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把工作全部承攬過來,，這樣做只能使管理效率降低,，下屬成長過慢。通過授權(quán),，管理者可以提升自己及下屬的工作能力,，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。

1,、不要成為公司里的“管家婆”

2,、權(quán)力握在手中只是一件死物

3、用“地位感”調(diào)動員工的積極性

4,、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情

5,、準備充分是有效授權(quán)的前提

6、在授權(quán)的對象上要精挑細選

7,、看準授權(quán)時機,，選擇授權(quán)方法

8、確保權(quán)與責的平衡與對等

9,、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合

四,、尊重激勵

給人尊嚴遠勝過給人金錢

尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一,。以尊重,、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質(zhì)上的激勵要來得更持久,、更有效,。可以說,，尊重是激勵員工的法寶,，其成本之低，成效之卓,，是其他激勵手段都難以企及的,。

1、尊重是有效的零成本激勵

2,、懂得尊重可得“圣賢歸”

3,、對有真本事的大賢更要尊崇

4、責難下屬時要懂得留點面子

5,、尊重每個人,，即使他地位卑微

6、不妨用請求的語氣下命令

7,、越是地位高,，越是不能狂傲自大

8,、不要叱責，也不要質(zhì)問

8,、不要總是端著一副官架子

9,、尊重個性即是保護創(chuàng)造性

10,、尊重下屬的個人愛好和興趣

五,、溝通激勵

下屬的干勁是“談”出來的

管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對于調(diào)動下屬的熱情,，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用,。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提，也是最重要的一點,，就是有效的溝通,。可以說,，溝通之于管理者,，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥,。

1,、溝通是激勵員工熱情的法寶

2、溝通帶來理解,，理解帶來合作

3,、建立完善的內(nèi)部溝通機制

4、消除溝通障礙,，確保信息共享

5,、善于尋找溝通的“切入點”

6、與員工順暢溝通的七個步驟

7,、與下屬談話要注意先“暖身”

8,、溝通的重點不是說，而是聽

9,、正確對待并妥善處理抱怨

10,、引導(dǎo)部屬之間展開充分溝通

六、信任激勵

誘導(dǎo)他人意志行為的良方

1,、信任是啟動積極性的引擎

2,、用人不疑是馭人的基本方法

3、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴

4,、信任年輕人,，開辟新天地

5、切斷自己懷疑下屬的后路

6,、向下屬表達信任的 14 種方法

7,、用人不疑也可以做點表面文章

8,、既要信任，也要激起其自信

七,、寬容激勵

胸懷寬廣會讓人甘心效力

寬容是一種管理藝術(shù),，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切,、溫暖和友好,，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙,，激勵員工自省,、自律、自強,，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力,。

1、寬宏大量是做領(lǐng)導(dǎo)的前提

2,、寬容是一種重要的激勵方式

3,、原諒別人就是在為自己鋪路

4、給犯錯誤的下屬一個改正的機會

5,、得理而饒人更易征服下屬

6,、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”

7、善待“異己”可迅速“收攏”人心

8,、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新

9,、要能容人之短、用人所長

10,、敢于容人之長更顯得自己高明

八,、贊美激勵

效果奇特的零成本激勵法

人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定,。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量,，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情,。用贊美的方式激勵員工,，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。

1,、 最讓人心動的激勵是贊美

2,、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

3、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點

4,、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美

5,、擺脫偏見，使稱贊公平公正

6、贊美到點上才會有良好的效果

7,、當眾贊美下屬時要注意方式

8,、對新老員工的贊美要有區(qū)別

九、情感激勵

一個領(lǐng)導(dǎo)能否成功,，不在于有沒有人為你打拼,，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知,，讓人生死相許的不是金錢和地位,，而是一個情字。一個關(guān)切的舉動,、幾句動情的話語,、幾滴傷心的眼淚,，比高官厚祿的作用還要大上千百倍,。

1、感情如柔水,，卻能無堅不摧

2,、征服了“心”就能控制住“身”

3、你要“夠意思”,，別人才能“夠意思”

4,、“知遇之恩”也是可以制造的

5、替下屬撐腰,，他就會更加忠心

6,、不可放過雪中送炭的機會

7、樂于主動提攜“看好”的下屬

8,、付出一點感情,，注意一些小事

9、將關(guān)愛之情帶到下屬的家中

十,、競爭激勵

增強組織活力的無形按鈕

人都有爭強好勝的心理,。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機制，是一種積極的,、健康的,、向上的引導(dǎo)和激勵。管理者擺一個擂臺,，讓下屬分別上臺較量,，能充分調(diào)動員工的積極性、主動性,、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識,，全面地提高組織活力。

1、競爭能快速高效地激發(fā)士氣

2,、不妨偶爾在工作中打個賭

3,、讓員工永遠處于競爭狀態(tài)

4、建立競爭機制的 3 個關(guān)鍵點

5,、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的

6,、用“魚占魚式”人物制造危機感

7、用“危機”激活團隊的潛力

8,、引導(dǎo)良性競爭,，避免惡性競爭

十一、文化激勵

用企業(yè)文化熏陶出好員工

企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的原動力,。它對企業(yè)發(fā)展的目標,、行為有導(dǎo)向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率,，對企業(yè)的個體也有強大的凝聚功能,。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優(yōu)秀員工,。

1,、企業(yè)文化具有明確的激勵指向

2、企業(yè)文化是長久而深層次的激勵

3,、企業(yè)文化也是員工的一種待遇

4,、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力

5、用企業(yè)價值觀同化全體員工

6,、激勵型組織文化應(yīng)具備的特點

7,、強有力的領(lǐng)導(dǎo)培育強有力的文化

8、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化

十二,、懲戒激勵

不得不為的反面激勵方式

懲戒的作用不僅在于教育其本人,，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識,。懲戒雖然是一種反面的激勵,，但卻不得不為之。因為,，“懷柔”并不能解決所有的問題,。

1、沒有規(guī)矩也就不會成方圓

2,、隨和并非任何時候都有意義

3,、適時責懲以表明原則立場

4、堅持“誅罰不避親戚”的原則

5,、對于奸邪者要做到除惡必盡

6,、實施懲罰時不要打擊面過大

7,、懲罰要把握時機、注意方式

8,、懲罰與“懷柔”相結(jié)合更具激勵效果

9,、少一點懲罰，多一些鼓勵

員工激勵方案篇十

由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速,，用工需求增大,，現(xiàn)號召全體員工向公司推薦優(yōu)秀人才，公司給予推薦員工獎勵,，具體實施辦法如下：

公司全體人員(人事部除外)

1,、被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人;

2、獎勵費以現(xiàn)金或隨同次月工資發(fā)至工資卡的形式給予;

3,、被介紹人通過公司面試正式上班滿1個月,，給予介紹人(在職員工)獎勵費的50%;

4、被介紹人上班滿3個月,，給予介紹人(在職員工)獎勵費的50%,。

1、轉(zhuǎn)播工程師1000元,，銷售代表/主管20x元,，研發(fā)工程師/經(jīng)理,、銷售總監(jiān)：3000元,。

2、人事部按照本方案,，對符合獎勵條件的介紹人(在職員工)辦理獎金領(lǐng)取手續(xù);

3,、財務(wù)部按本方案發(fā)放相應(yīng)獎金。

1,、直接向人事部推薦公司所需優(yōu)秀人才,，福利待遇請至公司面談。

2,、介紹人在推薦應(yīng)聘者時,，請?zhí)崾緫?yīng)聘者在《應(yīng)聘登記表》填寫推薦人姓名，以便人事部核實并發(fā)放介紹獎勵,。

望全體員工發(fā)揮人脈優(yōu)勢,，踴躍推薦，為公司發(fā)展貢獻一份力量,。

員工激勵方案篇十一

“團結(jié)就是力量”,，“千金重人人挑，人人肩上有指標”,，講的是團隊和集體協(xié)作的力量,，做促銷活動也需要團隊的力量，不論是企業(yè)總部推廣的全國性活動還是某個區(qū)域經(jīng)銷商活動都是如此。

活動執(zhí)行過程中常用的激勵機制和主要激勵的人群有：

經(jīng)銷商作為廠家在終端的銷售網(wǎng)點,，其團隊是廠家在區(qū)域市場上沖鋒陷陣的主力部隊,，經(jīng)銷商本人往往是總指揮的角色。在區(qū)域市場的具體操作上,，尤其是在天高皇帝遠的地方,，加上廠家渠道管理不夠完善的情況下，很多經(jīng)銷商在當?shù)厥袌龇浅妱?、霸道,，即使面對廠家也是如此，商大欺廠,，很多時候?qū)Υ黉N活動不配合,。

另外一類，是市場做的不怎么樣的經(jīng)銷商,，廠家推出什么統(tǒng)一性活動不積極參與,，前怕狼后怕虎，不敢投入,，甚至干脆不參與,，更有甚者破罐子破摔，隨你廠家怎么忽悠,。尤其是在經(jīng)濟不景氣,，市場低迷的情況下，很多商都恐懼促銷活動,，認為“搞促銷是找死”,。

對于經(jīng)銷商的激勵主要是讓積極參與的商更加積極，讓不怎么愿動或者干脆不動的商動起來,，參與進來,。有人講“自私有制出現(xiàn)以后，人就是開始是自私的”,，現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)也是把人假設(shè)為“理性人”,，俗語也講“無商不言利”，我們就要把握經(jīng)銷商的利好點,，只要開展活動對他有好處,，溝通到位還是能起一定的調(diào)動作用的。

請對經(jīng)銷商的激勵可從以下幾個角度考慮：

1)廣告費支持

有些廠家是有經(jīng)銷商地方廣告費的,，即從經(jīng)銷商回款當中按某一比例（比如4%）計算,，經(jīng)銷商只要終端開展活動就按某一比例（比如1:1）進行支持，費用從該經(jīng)銷商地方廣告位費中扣除,。如果經(jīng)銷商不開展活動,，年度廣告費不予返現(xiàn)和報銷,，進行充公?；蛘?，可采取另外一種辦法，將某個大區(qū)或者分公司下屬經(jīng)銷商地方廣告費進行整合,，統(tǒng)一管理使用,，經(jīng)銷商誰積極做活動優(yōu)先支持，刺激大家都動起來,。

如果是做區(qū)域市場樣板活動,、新品上市活動等，那就要廠家進行額外支持,。額外支持一方面可以調(diào)動積極性,，另一方面可以補充火力，保證活動效果,。

2）物料支持

物料支持可以是做好的單頁,、海報、吊旗,、地貼,、x展架等平面物料，也可以是拱門,、帳篷,、大傘等宣傳物料。

3）人員支持

除了長期負責經(jīng)銷商渠道維護的業(yè)務(wù)人員,，很多企業(yè)往往還配備一群打游擊的幫促隊伍,，哪里需要哪里搬，用來協(xié)助地方開業(yè)或開展促銷活動,，可將該部分人員調(diào)至經(jīng)銷商處，降低經(jīng)銷商活動期間人員開支,，以此支持,。

4）產(chǎn)品支持

廠家統(tǒng)一活動開展前，往往會制定針對經(jīng)銷商渠道的促銷政策,，產(chǎn)品支持是促銷板塊之一,，可能是產(chǎn)品特供價，或者特供產(chǎn)品,，或是本次活動完成之后的樣機（比如太陽能產(chǎn)品,，戶外活動有折舊）支持等。

5）額外獎勵

額外獎勵可以是廠家對活動開展取得好的銷售戰(zhàn)果的某一經(jīng)銷商團隊進行集體獎勵,，可以是金錢獎勵,，也可以是旅游等形式進行獎勵,。

6）通報表揚

激勵方式講究物質(zhì)與精神相結(jié)合，對開展活動比較有效的經(jīng)銷商可以采用在公司網(wǎng)絡(luò)等通訊商務(wù)平臺上進行全國通報表揚的形式進行表彰,，并可以頒發(fā)相關(guān)證書,、獎杯等。

在終端市場上,，如果說經(jīng)銷商是總指揮的話,，業(yè)務(wù)人員就是督戰(zhàn)員。業(yè)務(wù)人員作為廠家的欽差大臣,，區(qū)域市場上的封疆大使,，長期與經(jīng)銷商共事，對經(jīng)銷商的影響力還是非常有力的,。

為調(diào)動業(yè)務(wù)人員的積極性可以從以下三個角度考慮：

1）物質(zhì)與精神獎勵

對所管轄經(jīng)銷商活動開展率比較高的,，執(zhí)行推進有速度，活動銷售目標達成超額完成的可給予發(fā)放獎金,、獎品,，并進行全國通報表揚，即時在公司網(wǎng)絡(luò)等通訊平臺進行公布,，即時激勵團隊,。

2）升職獎勵

對多次活動達成效果比較突出的業(yè)務(wù)人員可考慮進行升職獎勵，活動開展的好,，終端出貨得以帶動,，才能帶動回款，一般活動做得比較好的業(yè)務(wù)人員銷售業(yè)績也不會太差,，筆者曾經(jīng)的一個同事就是如此被提起來的,。

3）負向激勵

對廠家統(tǒng)一活動而言，業(yè)務(wù)人員是終端活動推進的第一責任人,，如活動推進不力,，廠家可進行相應(yīng)的負向激勵和通報批評。

有的經(jīng)銷商終端促銷活動可能需要分銷商團隊的配合,，比如說城鄉(xiāng)聯(lián)動活動,、市縣聯(lián)動活動，經(jīng)銷商可以考慮從承擔顧客往返費用,、餐飲費用,，并對表現(xiàn)突出的分銷商進行營銷推廣等各種支持，以此帶動分銷商對活動的積極性,。

經(jīng)銷商員工是經(jīng)銷商終端活動核心執(zhí)行人員,，對他們的有效激勵是重中之重。經(jīng)銷商應(yīng)對業(yè)務(wù)推廣人員,、導(dǎo)購人員等全部動員起來,，實現(xiàn)活動全員參與,。以導(dǎo)購團隊為例，可以按個人成交總額提成的形式,，也可以根據(jù)活動期間簽單量進行評估計算,，按銷售業(yè)績可設(shè)個人獎和團隊獎，個人獎分為不同等級的獎金,，團隊獎可以是獎金也可以組織集體活動比如k歌或旅游等,。

對臨時促銷人員除了活動執(zhí)行前我們進行統(tǒng)一培訓(xùn)外，對臨時促銷人員的激勵同樣不可忽視,，如果按固定工資來算大家干好干壞一個樣,，他們沒有積極性。

為好好利用老用戶這個渠道,，動員老用戶去做我們的廣播員和推銷員,，我們可以通過送禮品、產(chǎn)品折扣或者代金券等形式進行激勵,，讓老客戶通過口碑宣傳去帶新客戶到活動現(xiàn)場參與,，在活動開始前打電話或發(fā)短信將信息通知到老用戶。

員工激勵方案篇十二

針對公司目前員工工作效率低下,，員工心態(tài)不穩(wěn),，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施,，本方案本著精神激勵為主,，適度配合物質(zhì)激勵的原則。

由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責,，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎,，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎勵（金錢、禮品,、口頭表揚或言語鼓勵）,。對與達不到目標的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙，比方說培訓(xùn)等,，幫忙員工到達工作目標,。

此措施可能達成的效果：

1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情,。

2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作,。

對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務(wù),、飯菜質(zhì)量,、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力,、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時,，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

此措施可能達成的效果：

1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。

2,、便于了解第一線員工的思想,。

3,、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想,。

4,、實際操作的員工對設(shè)備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵,。

公司可分季度評選優(yōu)秀員工,，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等,。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣,、3等獎20元人民幣,，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性,，否則會起反效果。

此措施可能達成的效果：

1,、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工用心性。

2,、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭,，提升工作用心性。

3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。

每位員工生日時,，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡,，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：

1、員工感覺受公司重視,。

2,、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情,。

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資,。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資,，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作,，以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽,。

透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空

間以及相對應(yīng)的薪酬,。公司看重的不是學(xué)歷,、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會,。把公司的目標和員工的目標相結(jié)合,。

此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式,。

目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗,、氣耗與額定電耗,、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵，在某一個標準下,，節(jié)約電費,、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：

1,、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感,。

2、公司相應(yīng)利潤到達了提升,。

對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工,，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理,。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊?，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定,，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多,，他們會不適應(yīng)。）

此措施可能達成的效果：

1,、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰,。

2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵,。

3,、可結(jié)合目標激勵一齊執(zhí)行,。

1、當員工出色完成工作時,，經(jīng)理當面表示肯定祝賀,。

2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工,，引起更多員工的關(guān)注和贊許,。

3、管理者在對員工進行鼓勵時,，就應(yīng)鼓勵其工作成果,，而不是工作過程。

此措施可能達成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認可的,，提高用心性,。

員工激勵方案篇十三

為了表揚先進，激勵后進,，提高員工工作積極性,，特制定此制度。

公司所有員工,。

三：

精神獎勵,、物質(zhì)獎勵。

1,、重量級獎勵

員工涉及到如下事項,，可享受100元—500元的經(jīng)濟獎勵、100元—300加薪,、員工大會通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出）

（1）在完成公司工作,、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟效益的；

（2）對公司提出合理化建議積極,、有實效的,；

（3）保護公司財物，使公司利益免受重大損失的,；

（4）在公司,、社會見義勇為，與各種違法違紀,、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績,；（頒發(fā)榮譽證書）

（5）對突發(fā)事件、事故妥善處理者,；

（6）一貫忠于職守,、認真負責、廉潔奉公,、事跡突出的,；

（7）全年出滿勤的,；

（8）為公司帶來良好社會聲譽的.；

（9）其他應(yīng)給予獎勵事項的,。

2,、一般性獎勵：

員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經(jīng)濟獎勵,、50元—200元加薪,、員工大會通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出）

（1）品行優(yōu)良、技術(shù)超群,、工作認真,、克盡職守成為公司楷模者；（頒發(fā)榮譽證書）

（2）領(lǐng)導(dǎo)有方,、業(yè)務(wù)推展有相當成效者,；

（3）參與、協(xié)助事故,、事件救援工作者,；

（4）遵規(guī)守紀，服從領(lǐng)導(dǎo),，敬業(yè)楷模者,；

（5）主動積極為公司工作，提出合理化建議,，減少成本開支，節(jié)約資源能源的員工,；

（6）拾金（物）不昧者,。

員工激勵方案篇十四

為了使公司人力需求能得到及時滿足，有效縮短招聘時間,，提高招聘效率,，公司擬打算拓寬及強化管理內(nèi)部介紹招聘渠道，從而激發(fā)員工內(nèi)部介紹的積極性,，特制定本獎勵方案,。

適用于對公司員工內(nèi)部介紹之獎勵（人事行政部人力資源管理人員除外）。

1,、人事行政部負責對員工內(nèi)部介紹信息地記錄與統(tǒng)計整理,，按本方案對符合獎勵條件的內(nèi)部介紹辦理獎金的領(lǐng)取手續(xù)。

2,、財務(wù)部按本方案發(fā)放相應(yīng)獎金,。

3、各部門負責人向?qū)傧氯藛T宣導(dǎo)本獎勵方案,，激勵下屬踴躍向公司推薦適用的人才,。

1,、內(nèi)部介紹人員必須符合崗位要求。任何員工不得借內(nèi)部介紹之名,，行走關(guān)系之實,，將不符合崗位要求的人員介紹給公司。

2,、管理人員內(nèi)部介紹的員工,，被錄用后原則上不得安排在與介紹人同一個部門。

1,、獎勵辦法

1.1介紹人事先到人事行政部作推薦備案,，介紹所推薦人員情況，經(jīng)面試合格后辦理手續(xù),，同時人事行政部在《員工內(nèi)部介紹記錄表》中作好記錄,。推薦備案必須在被介紹人面試前進行，否則所錄用員工不視為是內(nèi)部介紹,。

1.2被介紹人工作滿3個月并且未出現(xiàn)警告以上行政處分,，介紹人可享受100元獎勵；被介紹人工作滿6個月并且未出現(xiàn)警告以上行政處分,，介紹人可再享受100元獎勵,。

1.3年度內(nèi)部介紹評比：員工每介紹1人入職工作滿1個月，給予介紹人1分的積分,；滿3個月,，給予介紹人1。5分的積分,；工作滿6個月,，給予介紹人2分的積分。員工全年度總積分達到6分,，即有資格參加年度內(nèi)部介紹評比,。總積分第一名,，獎勵500元,；第二名，獎勵300元,；第三名,，獎勵200元。若出現(xiàn)并列名次時,，以介紹人所介紹員工的總工作時長進行取舍,。

2、獎勵程序

2.1被介紹人工作達到規(guī)定的時間，介紹人即可向人事行政部申請獎勵,。招聘專員按照本獎勵方案的規(guī)定,，協(xié)助辦理獎金領(lǐng)取相關(guān)財務(wù)手續(xù)，并要求介紹人領(lǐng)取獎金時在《員工內(nèi)部介紹記錄表》中作好簽名,。

2.2年度內(nèi)部介紹評比由人事行政部負責,。人事行政部按照評分原則，統(tǒng)計各介紹人所介紹的員工人數(shù)及工作時間,，進行評比,，確定名次，發(fā)放相應(yīng)獎金并張榜公布,。

3,、本方案解釋權(quán)歸人事行政部