報告是一種常見的書面形式,，用于傳達(dá)信息,、分析問題和提出建議。它在各個領(lǐng)域都有廣泛的應(yīng)用,，包括學(xué)術(shù)研究,、商業(yè)管理、政府機構(gòu)等,。報告對于我們的幫助很大,，所以我們要好好寫一篇報告。下面是我給大家整理的報告范文,，歡迎大家閱讀分享借鑒,，希望對大家能夠有所幫助。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇一

根據(jù)上述實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的要點,，烽火獵聘認(rèn)為企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平：

1,、建立并宣傳合理的公平觀。通過培訓(xùn),、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀;通過規(guī)章制度,、薪酬手冊制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此具象并強化內(nèi)部一致的薪酬公平觀,。在公平觀的建設(shè)和宣傳中,，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析,，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn),。員工在工作中的一切努力是“付出”,，但不等同于“有效付出”,。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價值的付出才是“有效付出”，反之則為“無效付出”,。員工的“收入”不僅僅是指物質(zhì)回報,，還包含培訓(xùn)、晉升機會,、發(fā)展機會,、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報,，是“一攬子薪酬”(totalcompensation,，或稱總量薪酬、整體薪酬),。

2,、職位評價。職位評價(iobevaluation)就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn),，對企業(yè)中的各個職位的價值進(jìn)行綜合評價,，決定企業(yè)中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理,、系統(tǒng),、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價值的等級制度,，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級別和職位待遇,。職位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設(shè)計薪酬,，依靠價值定待遇,，使不同職位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化,，讓員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻(xiàn),。由于它對薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定,，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對偏袒,、歧視的懷疑。由于職位評價的作用,，員工對各職位間的價值差的接受性相對較高,，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。

3,、基于績效的薪酬。將員工的`薪酬分為兩大部分：基本工資和績效工資,。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時發(fā)放,，績效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放,。同時,，一些非強制性福利、培訓(xùn),、精神獎勵,、晉升等也與績效考核緊密掛鉤?？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出,，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調(diào)個體勞動的能動性,，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象,。制定一個完善的績效評估體制，是有效實施績效薪酬,、實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié),。要體現(xiàn)績效薪酬的決定過程的公平，首先要讓員工參與業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)的制定,。要通過討論,、溝通等方式，讓員工參與目標(biāo)設(shè)定,，使其有效行使知情權(quán)和參與權(quán),，從而使組織為其制定的績效目標(biāo)更客觀、更公正,、更具可接受性,。第二，與員工進(jìn)行有效的績效反饋與輔導(dǎo),。一旦目標(biāo)設(shè)定,，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時,?？冃гu估報告是以結(jié)果為主的，而反饋則更側(cè)重過程,。關(guān)注反饋和輔導(dǎo),，可以有效地避免完全的結(jié)果導(dǎo)向下由于對工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公,。第三，要克服績效評估中的各種主觀性,、隨意性錯誤,，如第一印象、近期印象,、克隆效應(yīng)等,，確保評估的公允。

4,、秘密薪酬,。員工的公平感是通過比較獲得的,，反之,，員工對薪酬的內(nèi)部不公平也是通過比較獲得的。那么,，實行秘密薪酬制度,，斬斷比較也就成為實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的一個方法。但是,，管理者必須充分認(rèn)識到,，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內(nèi)部不公的藩籬，沒有比較,、無從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生,，并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感。秘密薪酬不能作為企業(yè)實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的核心方法,。只有建立在公正的薪酬制度基礎(chǔ)上的秘密薪酬,，才能比較持久地發(fā)揮防御作用。

5,、有效的監(jiān)督制度和溝通機制,。引入監(jiān)督機制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行,?？梢酝ㄟ^上級、同級實施監(jiān)督,。比如核定員工績效薪酬時,，可以采取上級建議、隔級核定的方法,。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷;同時,，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視,。當(dāng)然,，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺,，通過訪談,、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用,，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行,。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇二

據(jù)順德區(qū)人力資源協(xié)會介紹，這次是首次對順德范圍內(nèi)xx年度-xx年度的13個行業(yè)主要職位的薪酬調(diào)查,，調(diào)查范圍覆蓋順德十個鎮(zhèn)街的企業(yè),，調(diào)查時間為期半年。這13個行業(yè)包括：互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)服務(wù)計算機軟件計算機硬件行業(yè),、電子技術(shù)家電電器行業(yè),、五金機械設(shè)備機電行業(yè)、化工塑料行業(yè),、服裝紡織皮革行業(yè),、房地產(chǎn)開發(fā)建筑工程行業(yè)、家具行業(yè),、印刷包裝造紙行業(yè),、廣告設(shè)計工業(yè)設(shè)計創(chuàng)意設(shè)計行業(yè)、教育培訓(xùn)咨詢行業(yè),、金融投資證券行業(yè),、貿(mào)易零售商業(yè)行業(yè)、餐飲酒店行業(yè),。

順德城市網(wǎng)記者了解到,，調(diào)查的對象分為企業(yè)和求職者。其中,，企業(yè)方面的調(diào)查主要是通過線上,、線下、電話訪談和面談等形式發(fā)放薪酬調(diào)查問卷,，共發(fā)放問卷超過3000份,，收回有效問卷1396份。另外,，調(diào)查還抽取xx年12月至xx的2月期間,，企業(yè)在順德人才網(wǎng)發(fā)布的職位薪酬數(shù)據(jù)。

而求職者方面主要是抽取在xx年12月至xx的2月期間于順德人才市場現(xiàn)場招聘會收取的簡歷的有效薪酬數(shù)據(jù),，共6363份;同時抽取xx年12月至xx的`2月,，在順德人才網(wǎng)的有效簡歷上的薪酬數(shù)據(jù)，共19557份,。

制造型企業(yè)技能崗位平均薪酬對比,。

分析一：順德xx年漲薪放緩,，工資平均增幅3.5%。

記者了解到,，參加本次調(diào)查的企業(yè),，98%是順德民營企業(yè)。但順德區(qū)人力資源協(xié)會表示,，由于本次薪酬報告的數(shù)據(jù)來源特殊性,，并不代表全順德地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù)，僅供企業(yè)參考,。

據(jù)悉,，本次薪酬調(diào)查結(jié)果主要分為兩部分：第一部分是13個行業(yè)通用的崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，平行對比這些通用職位在各行業(yè)的薪酬數(shù)值,。第二部分是13個行業(yè)各自特有的崗位薪酬調(diào)查結(jié)果,。而調(diào)查報告中的薪酬組成主要是：月薪酬=月基本工資+月津補貼(含加班費)+月獎金(含年度獎金)+社保企業(yè)部分。

分析二：化工塑料,、服裝皮革行業(yè)平均工資增長較慢,。

記者查閱報告發(fā)現(xiàn)，化工塑料,、服裝皮革、家具,、印刷包裝造紙、貿(mào)易零售等行業(yè)，其xx年的平均工資增長速度減慢,。其中,，化工塑料以及服裝皮革兩個行業(yè)的平均工資增長率僅為3.4%和3.2%。

以上行業(yè)大部分是順德的傳統(tǒng)行業(yè),，對此,，報告分析表明：近年來，順德區(qū)電子技術(shù)家電電器行業(yè),、五金機械設(shè)備機電行業(yè)及化工塑料等傳統(tǒng)制造業(yè)的發(fā)展均進(jìn)入了一個內(nèi)部調(diào)整周期,，且連續(xù)多年的用工等方面成本不斷上升，減少了企業(yè)的利潤空間,?；诋?dāng)前企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實情況，整體工資增幅放緩也在情理之中,。

報告還顯示,，順德以制造業(yè)為主，每年需要大量的技術(shù)工人,，雖然xx年傳統(tǒng)行業(yè)薪酬增幅放緩,，但順德地區(qū)技術(shù)工作待遇依然普遍較高,，平均工資達(dá)到3400元以上。其中,，五金機械行業(yè)的技工待遇居13行業(yè)之首,，達(dá)3600元以上。報告指,，順德的薪酬待遇在珠三角地區(qū)依然較具競爭力,。

另一方面，報告分析：生產(chǎn)類崗位(普工)待遇的行業(yè)差別并不大,，在100-500元范圍內(nèi)浮動,。據(jù)悉，現(xiàn)在順德的企業(yè)生產(chǎn)工平均工資可達(dá)3300元左右,，而珠三角地區(qū)的薪酬待遇跟國內(nèi)其他地區(qū)的收入差距不斷減少,，順德企業(yè)招收外地工人的難度只增不減。

分析三：服務(wù)行業(yè)工資增速快,，電商增速7%排在首位,。

但并非是所有行業(yè)的平均工資增長都放緩，報告顯示,，xx年至xx年間,，順德的教育培訓(xùn)咨詢行業(yè)、金融投資證券行業(yè),、餐飲酒店行業(yè)等服務(wù)類行業(yè)的工資增漲速度較快,，工資增幅均在6.0%以上，高于工資平均增幅3.5%,，分別是5%,，6.4%及6.7%。

哪類崗位在xx年增幅最大?報告指,，電商客服,，網(wǎng)絡(luò)推廣，電商美工等電子商務(wù)類的崗位薪酬增幅居首位,，達(dá)7%以上,。報告稱，近年來,，順德電子商務(wù)行業(yè)交易額增長率一直保持快速增長的勢頭,，并將維持一個持續(xù)快速增長態(tài)勢，逐漸走向穩(wěn)健和成熟,。

報告指,，電商行業(yè)崗位薪酬增幅較快的原因是基于近年來電商行業(yè)交易額增長快，為企業(yè)帶來較大利潤,，企業(yè)能擁有更多的資本招聘員工,，提高員工待遇,。

另一方面，隨著電商行業(yè)所需的人才量不斷增大,，行內(nèi)人才競爭也在不斷加劇,。為更好地發(fā)展企業(yè)，電商企業(yè)亦需要不斷提高崗位的薪酬福利,，以能吸引到更多更好的優(yōu)秀人才,。因此，電商領(lǐng)域的崗位在近年出現(xiàn)持續(xù)高漲,，在總體薪酬待遇幅明顯放緩的大環(huán)境下,，甚有一枝獨秀，獨領(lǐng)風(fēng)騷之勢,。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇三

據(jù)權(quán)威統(tǒng)計,，高端財務(wù)崗位和普通會計的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓,，普通會計崗位供大于求,，找不到工作。 從薪資待遇上來看,，差異化十分顯著,。數(shù)據(jù)顯示，全國范圍內(nèi),，財務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬元,，財務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元，財務(wù)主管年薪為41293元,，財務(wù)普通人員年薪為27005元。北京地區(qū)則分別為28萬元,、114000元,、68900元、44240元,。從各級財務(wù)人員年薪增幅上來看,，全國財務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%，財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9.0%,，普通財務(wù)人員年薪增幅為7.3%,。北京地區(qū)差異更為明顯，財務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%,，財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為 16.0%,，財務(wù)主管年薪增幅為13.6%，而財務(wù)普通職員年薪增幅只在5.0%,。這說明財務(wù)高管在未來的人才市場上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍,。中央財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院副院長劉俊勇教授認(rèn)為,，未來十年是管理會計的藍(lán)海，管理會計人才缺口300萬,，而普通會計需求將減少2/3 ,。

在cma頒證典禮上，周先生是拿證學(xué)員之一,，周先生有著豐富的優(yōu)秀跨國公司財務(wù)工作經(jīng)驗背景,，曾先后任職于太古、愛普生,、英維思,、艾諾斯等世界知名跨國公司，他通過了全部英文cma考試,，通過認(rèn)證后,，他的職業(yè)生涯實現(xiàn)了從財務(wù)經(jīng)理到中國區(qū)財務(wù)總監(jiān)再到亞洲區(qū)財務(wù)總監(jiān)三級跳。目前就職于大型光伏太陽能美國上市公司天合光能公司,，任財務(wù)總監(jiān),。主要負(fù)責(zé)：公司預(yù)算控制與分析、預(yù)測及內(nèi)部管理報告,，運營生產(chǎn)成本的控制分析,、投融資資本性支出的分析與控制等。

在談到當(dāng)初選擇cma認(rèn)證時首要考慮的因素時他說：“主要是對自己職業(yè)發(fā)展有個明確定位,，看這些學(xué)習(xí)的知識點是否與目前工作有效結(jié)合并對工作有 所幫助,。我當(dāng)時看到cma課程內(nèi)容與我的工作很接近也符合我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)?！?周先生認(rèn)為cma證書的知識體系對他個人職業(yè)和企業(yè)發(fā)展都很有幫助,。他說：“cma這個知識體系里的預(yù)算編制、差異分析,、成本管理與分析,，戰(zhàn)略財務(wù)的分析，資源規(guī)劃優(yōu)化分析,，用最優(yōu)的資源達(dá)到一個最低的成本等知識,，對自己目前主管的工作受益和收獲頗多?！?周先生之前主要從事財務(wù)核算,、法定合并報表等，想考取一個國際證書,，以便自己職業(yè)有更高的發(fā)展,，曾想考acca， 后來經(jīng)過了解,，acca主要偏重審計和財務(wù)會計,，cma主要偏重預(yù)算管理,、成本管理和管理會計， 從實際工作中感覺到企業(yè)管理會計缺少,，因此選擇了考cma,。

他考過cma后工作機會、職業(yè)發(fā)展,、工資待遇都有明顯的改善和提高,，如收到很多獵頭的電話，工作機會增加很多,，職位不斷提升,， 他在之前的公司工作時從一個報告與分析經(jīng)理提升為中國區(qū)的財務(wù)總監(jiān)，進(jìn)而提升為亞太區(qū)總監(jiān),，自然待遇也成大幅提高,。目前他供職的在天合光能公司，隨著公司 全球化的戰(zhàn)略和光伏行業(yè)得迅猛發(fā)展,，他也有更加寬大的職業(yè)發(fā)展空間,，待遇也水漲船高。

在周先生看來參加cma考試對財務(wù)人員職業(yè)發(fā)展很重要,，“如果企業(yè)里面一個財務(wù)員工要成長或向高層邁進(jìn),，成為一名合格的總監(jiān)，最基本要精通企業(yè) 的管理會計方面的知識,，特別是管理會計的核心內(nèi)容就是計劃,，預(yù)算，差異分析,，成本控制,、投資回報分析等部分都是非常重要的，而這些內(nèi)容也是cma考試詮釋 的精髓,?！彼运麜浅ＶС制髽I(yè)里面員工進(jìn)行cma課程的考試。

周先生充電學(xué)習(xí)cma的經(jīng)歷對他的成功職業(yè)進(jìn)階起到了很重要的作用,，他因此收獲了高薪和高職位。由此看來無論是雇主,、用人單位還是財務(wù)人員都越來越青睞管理會計師了,，目前中國財務(wù)人員的角色正從傳統(tǒng)財務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極推動業(yè)績和利潤產(chǎn)生“戰(zhàn)略決策輔助者”。具有國際化水平的高級管理會計人才,，已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要需要,。因此相較于acca，cma更符合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求,。acca是會計審計類認(rèn)證,，而cma擇是以預(yù)算決策,、成本控制、風(fēng)險預(yù)估等,，是企業(yè)幕后策劃的軍師,。cma認(rèn)證者很多在世界各地大公司擔(dān)任高級職位(財務(wù)經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)cfo,，甚至總裁ceo),。世界500強中85%以上的財務(wù)總監(jiān)都持有cma 證書。

cma由于具有花費時間少,、課程實用,、中英文語言、適合財務(wù)管理人員報考等特點受到國內(nèi)財務(wù)經(jīng)理財務(wù)總監(jiān)等中高端群體的歡迎,。因此,，cma會員薪水普遍很高，國內(nèi)大多數(shù)cma的年薪都在80萬元以上,，職業(yè)前景也非?？春谩?jù)調(diào)查,，美國注冊管理會計師(cma)已成為當(dāng)前中高端財務(wù)人士報考首選,。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇四

據(jù)國外媒體進(jìn)行的薪酬待遇調(diào)查報告顯示，雖然蘋果產(chǎn)品受到了消費者的追捧和喜愛,，但這并不意味著蘋果也是最讓求職者向往的理想工作場所,。事實上，一些蘋果前員工的相關(guān)表述顯示,，在蘋果工作也經(jīng)?！笆軞狻保禾O果員工的薪酬待遇并不是那么理想，特別表現(xiàn)在：

大量蘋果員工表示,，與其他科技公司相比,，蘋果的工作環(huán)境、“人文關(guān)懷”少得可憐,。一位蘋果質(zhì)量工程師表示,，與其他科技公司不同的是，蘋果既沒有免費午餐,，也沒有供員工使用的健身場所,。一位蘋果軟件工程師認(rèn)為，蘋果此類員工薪酬福利待遇,，根本無法同谷歌,、facebook等同行相比。

在蘋果各部門的員工中，其中包括零售顧問,、技術(shù)開發(fā)經(jīng)理等等,，抱怨蘋果每天工作時間過長，加上各種強制性規(guī)定,，導(dǎo)致員工很難維持工作同個人生活,、家庭之間的平衡關(guān)系。

一位在任蘋果工程師表示：“我們經(jīng)常需要在周末加班,，因而我們必須放棄與家人團(tuán)聚的機會,。要解決這個問題，最好的方式當(dāng)然是再多招聘一些員工,。只是如果能夠讓工程師每周工作6~7天,，(蘋果高管層自然)不會多在求職網(wǎng)上去招人了?！?/p>

一些蘋果員工表示,，在蘋果公司如何得到升職機會——不用想了，簡直就是“比登天還難”,。一位蘋果產(chǎn)品設(shè)計師說：“即使你是最優(yōu)秀的人才,，但在蘋果得到提拔的機會幾乎為零。蘋果更愿意直接從外部招聘高管,，但不是內(nèi)部培養(yǎng),。如果你提出希望競爭某個崗位，招聘者將極力貶低你的能力,，因此你得做好吵架的準(zhǔn)備,。””

看吧,，企業(yè)出名產(chǎn)品備受吸引,，也不代表其所屬的員工能享受到優(yōu)厚的薪資待遇、福利待遇,，所以在找工作的時候,，企業(yè)“有名聲”僅僅是一個參考值，重要的還是要看企業(yè)文化,，管理理念如何,，要知道更人性化的薪酬福利待遇才能長久的留住人才，特別是高級人才,。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇五

01x年大學(xué)生就業(yè)形勢有喜有憂,。與往年相比，今年企業(yè)的招聘數(shù)均比去年上升不少,，薪酬也普遍提高。但教育部部長袁貴仁在201x年全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會議上直言：國際金融危機對我國就業(yè)的不利影響還沒有消除，如果說2010年是我國經(jīng)濟最困難的一年,，201x年可能是最復(fù)雜的一年,，整個宏觀層面就業(yè)形勢就很嚴(yán)峻。

看到師哥師姐為找工作忙碌不停的身影,，我不禁也為自己的前途擔(dān)憂起來,。很想和他們聊聊，可總是沒有一個合適的機會,。這次有幸借助我們的課題作業(yè)來一同走進(jìn)他們,，聽聽他們的求職感言，了解目前的就業(yè)形勢,，讓我們對自己有一個更清醒的認(rèn)識吧,。

一.調(diào)查計劃與設(shè)計。

1.調(diào)查目的：在目前就業(yè)形勢并不樂觀的情況下,，201x年畢業(yè)的我們也時刻關(guān)注著現(xiàn)在的就業(yè)形勢,。而本次針對即將畢業(yè)的學(xué)長們所做的調(diào)查將有助于我們更清晰的認(rèn)識社會的發(fā)展需求，擬定自我就業(yè)立足點,。

2.調(diào)查方式：問卷調(diào)查：共發(fā)放60份;收回有效問卷58份,。

資料調(diào)查：部分通過查閱資料作為參考、借鑒,。

3.調(diào)查對象：哈爾濱劍橋?qū)W院2008屆本科生(二本,、三本)其中性別比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份),。

專業(yè)結(jié)構(gòu)：人力資源管理專業(yè)15.5%(9份)市場營銷,。

另附頁：《哈爾濱劍橋?qū)W院201x年應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)趨勢調(diào)查問卷》。

二.調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析,。

就業(yè)形勢分析,。

1.學(xué)生普遍感覺就業(yè)壓力大，而這種壓力來自于各個方面,。

對于當(dāng)前的就業(yè)形勢,，68.9%的學(xué)生認(rèn)為形勢嚴(yán)峻;在認(rèn)為阻礙就業(yè)的最主要因素中，24.1%認(rèn)為就業(yè)人數(shù)多;20.7%認(rèn)為社會需求崗位少;15.5%認(rèn)為企業(yè)條件要求太高;19%認(rèn)為自身能力不足;12%認(rèn)為就業(yè)選擇渠道太窄;8.7%選擇其他,。

2.今年參加過招聘會的理工類學(xué)生比文科類學(xué)生對就業(yè)前景更為樂觀,、男性整體比女性更為樂觀，女性在招聘中仍然處于劣勢,。

被調(diào)查的學(xué)生中,，參加過各種招聘會的比率為100%。學(xué)生在對自己將來的發(fā)展前途的態(tài)度上表示樂觀的,，其中機械和材料專業(yè)占85.5%;計算機專業(yè)占66.7%;市場營銷專業(yè)占80%;其它專業(yè)的占77.8%,，女性占66.6%;男性占78.5%,。

就業(yè)傾向分析。

1.在畢業(yè)規(guī)劃中,，大多數(shù)同學(xué)選擇自主尋找工作,，此外還有不少同學(xué)希望可以得到工作安排。學(xué)生選擇趨于分散,?？佳新什]有預(yù)期中的高。

畢業(yè)打算自己找工作的占31%;可能會聽從家里安排的占13.8%;選擇考研的占20.7%;選擇考公務(wù)員的占15.5%;打算出國的占2%;自主創(chuàng)業(yè)的占17%,。

2.大學(xué)生選擇今后就業(yè)的崗位大多集中在國企及政府部門,，就業(yè)地區(qū)中比例最高的不是像北京、上海這樣的一線大城市,，更多的選擇了中小型的二線城市,。

大學(xué)生畢業(yè)后的行業(yè)類型主要集中在國有企業(yè)和政府部門，占51.7%,，民營企業(yè)和外資企業(yè)分別占29.3%,、19%。打算到一線大城市發(fā)展的,，占17.2%;而更多的選擇像太原之類的二線城市,，占38%;選擇返回家鄉(xiāng)的占34.5%;僅僅只有10.3%選擇去西部地區(qū)。

3.被調(diào)查的學(xué)生對薪酬待遇要求基本與企業(yè)待遇相對接,。

對于大學(xué)生畢業(yè)參加工作的初期月薪,，55.2%選擇800-1200元;36.2%選擇1200-2200元;選擇2200元以上的占8.6%。對求職薪酬(試用期后的工資)20.7%認(rèn)為在1000-2000之間,，43.1%認(rèn)為在2000-3000之間;22.4%認(rèn)為在3000-4000之間;13.8%認(rèn)為在4000以上;而根據(jù)我們在“太原科技大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)”統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)提供的試用期月薪在1000-2000之間;試用期后的月薪在2000-3500之間(不含各種保險,、津貼)。

4.學(xué)生在選擇工作時最看重的是未來的晉升機會,、發(fā)展空間,。

在選擇工作時，大學(xué)生考慮最多的是,，19%選擇企業(yè)的知名度影響力;5.2%選擇企業(yè)管理機制的成熟度;20.7%選擇企業(yè)的工作環(huán)境;24.1%選擇企業(yè)的福利待遇;27.6%選擇企業(yè)的職業(yè)發(fā)展空間;3.4%選擇其他,。

5.大多數(shù)大學(xué)生想過自主創(chuàng)業(yè)，但資金和經(jīng)驗是大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)的瓶頸,。

在自主創(chuàng)業(yè)這個問題上,，70.7%表示想過自主創(chuàng)業(yè)，大學(xué)畢業(yè)生不應(yīng)該僅是社會現(xiàn)有崗位的競爭者,，擠占就業(yè)機會,，而更應(yīng)該是新崗位的開拓者，為社會帶來就業(yè)的機會,。但是資金和經(jīng)驗仍是制約大學(xué)生自主創(chuàng)新的主要瓶頸,，占65.5%;認(rèn)為自主創(chuàng)業(yè)最需要的是政策支持和技術(shù)的分別占13.8%,、20.7%。

就業(yè)需求分析,。

1.參加過招聘會的同學(xué)認(rèn)為在面試時hr所考慮最多的問題是學(xué)生的思考,、解決問題以及心理素質(zhì)等軟實力。

在企業(yè)考察學(xué)生的眾多要素中被認(rèn)為最重要的要素,，選擇思考、解決問題的能力占75.5%,，其次,，不斷學(xué)習(xí)的能力占58.52%;良好的心理素質(zhì)和行為能力占71.16%;,也有49.38%認(rèn)為學(xué)歷、證書很重要,，46.47%選擇外表氣質(zhì),、形象。這表明企業(yè)對人才的需求更趨于務(wù)實,。

2.大多數(shù)學(xué)生對職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏足夠的重視,。

65.5%的大學(xué)生覺得職業(yè)生涯規(guī)劃很重要，而不太確定是否重要占了17.2%,，有將近十分之一覺得職業(yè)生涯規(guī)劃不重要,，沒有考慮過職業(yè)生涯規(guī)劃的占7.3%。

三.趨勢預(yù)測分析,。

1.畢業(yè)生就業(yè)形勢依然嚴(yán)峻,。

根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計我們發(fā)現(xiàn)被調(diào)查的學(xué)生普遍感覺到就業(yè)壓力，而這并不是沒有根據(jù)——教育部近日在北京召開201x年全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會議,。據(jù)了解,，明年全國普通高校畢業(yè)生達(dá)660萬人，比今年增加約30萬,。再加上往年沒就業(yè)的學(xué)生人數(shù),，現(xiàn)在急需就業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量達(dá)700萬之多。大學(xué)生畢業(yè)的人數(shù)年年見漲,，但每年大學(xué)生相關(guān)專業(yè)工作崗位不足兩百萬個,，也就是說每年有2/3的大學(xué)生找不到跟自己專業(yè)相關(guān)的工作，大約1/5的大學(xué)生根本找不到工作,。教育部部長袁貴仁強調(diào),，當(dāng)前高校畢業(yè)生就業(yè)形勢依然嚴(yán)峻，工作任務(wù)十分繁重,。

2.社會崗位需求有所增加,，理工回暖明顯，文科形勢不明,。

放眼望去,，今年的招聘市場的確火熱,，但從各大企業(yè)的招聘計劃來看，企業(yè),。

擴招的崗位類型主要集中在理工科,。今年隨著經(jīng)濟危機消退，以往被壓抑的金融,、it等行業(yè)打破疲軟態(tài)勢,，人才需求隨之被喚醒。據(jù)前程無憂負(fù)責(zé)人介紹,，隨著技術(shù)領(lǐng)域的加速發(fā)展,，今年各用人單位技術(shù)型崗位的需求量較大，包括機械工程,、電氣工程,、自動化、計算機科學(xué)研發(fā)等職位,。

不過相比之下,，偏文科類專業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)形勢還不明朗，法學(xué),、傳播學(xué),、英語等專業(yè)仍位列較難就業(yè)的專業(yè)中。一些高校就業(yè)辦老師分析“文科看上去很好找工作,，什么公司都招,，但是以銷售、文員類職位居多,?？捎捎谶@些專業(yè)各個高校均開設(shè)，畢業(yè)生數(shù)量多,，但從社會需求來看,，今年沒有明顯增長，為此畢業(yè)生出路比較難,，專業(yè)對口率不高,。”所以在調(diào)查中理工類學(xué)生對就業(yè)前景更樂觀,。

3.考研不及考公務(wù)員熱,。

現(xiàn)在許多人認(rèn)為“有什么都不如有個好工作”。公務(wù)員較好的福利待遇,，良好的生活保障讓許多大學(xué)生為之拼搏,，爭著去搶這一“金飯碗”。而相比之下考研就顯得并不那么保險,，雖然考驗可以提升自己的能力,，獲得跟高的競爭條件,。然而三年過后依然要面臨找工作，和剛畢業(yè)的本科生比較,，他們發(fā)現(xiàn)自己已然沒有了年輕的闖勁,。

4.就業(yè)選擇，大城市不再是唯一,。

大城市的高房價,，高消費水平，快生活節(jié)奏讓許多學(xué)生不得不放棄這心神向往,。

的地方,。同時許多中小城市不斷地加強城市基礎(chǔ)建設(shè)，改善城市環(huán)境,，積極的引進(jìn)人才。而今年不斷上漲的物價讓大學(xué)生們不得不再選擇工作時考慮更多,，相比于大城市,，中小城市將更有吸引力。

5.大學(xué)生對就業(yè)選擇更加理性,。

大學(xué)生一方面對于良好的專業(yè)技術(shù),、自身價值的實現(xiàn)、增加從業(yè)經(jīng)驗,、薪酬福利比較重視,，另一方面，他們對獲取人際關(guān)系,、培養(yǎng)自己的團(tuán)隊合作精神以及穩(wěn)定的工作崗位也很看重,。這反映了大學(xué)生一方面比較注重現(xiàn)實的利益，比如薪酬等,，同時也比較關(guān)注長遠(yuǎn)的發(fā)展,，比如從業(yè)經(jīng)驗、人際關(guān)系等,。因為這些方面是目前職場比較看重的,。

總結(jié)。

本次調(diào)查僅局限于太原科技大學(xué)校園內(nèi),，時間倉促,，收集的數(shù)據(jù)并不能充分體現(xiàn)我國現(xiàn)在的就業(yè)形勢，但對于我校大三學(xué)生仍有一定的指導(dǎo)作用?，F(xiàn)在我國就業(yè)形勢嚴(yán)峻,，大學(xué)生就業(yè)難引起社會各界的廣泛關(guān)注，緩解和解決大學(xué)生就業(yè)難不僅需要依賴經(jīng)濟發(fā)展,，也離不開體制改革和觀念更新,。解決畢業(yè)生就業(yè)是一項系統(tǒng)工程,，涉及政府、社會,、學(xué)校,、學(xué)生自身和企業(yè)單位等各個方面，需要政府管理部門,、高校,、社會、企業(yè),，包括畢業(yè)生本人的共同努力,。政府應(yīng)重視研究畢業(yè)生就業(yè)工作的社會分工。繼續(xù)推進(jìn)就業(yè)體制改革,，明確國家,、高校和勞動人事等政府部門的職責(zé)和管理權(quán)限。確立學(xué)校在學(xué)生就業(yè)過程中的地位及應(yīng)承擔(dān)的權(quán)利義務(wù),。加快適合我國國情的高校畢業(yè)生就業(yè)機制的建立和完善,，使畢業(yè)生就業(yè)工作擺脫目前困境，走上正軌,。

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畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇六

據(jù)國外媒體進(jìn)行得薪酬待遇調(diào)查報告顯示,，雖然蘋果產(chǎn)品受到了消費者得追捧和喜愛,，但這并不意味著蘋果也是最讓求職者向往得理想工作場所。事實上,，一些蘋果前員工得相關(guān)表述顯示,，在蘋果工作也經(jīng)常“受氣”：蘋果員工得薪酬待遇并不是那么理想,，特別表現(xiàn)在：

大量蘋果員工表示,，與其他科技公司相比，蘋果得工作環(huán)境,、“人文關(guān)懷”少得可憐,。一位蘋果質(zhì)量工程師表示，與其他科技公司不同得是,，蘋果既沒有免費午餐,，也沒有供員工使用得健身場所。一位蘋果軟件工程師認(rèn)為,，蘋果此類員工薪酬福利待遇,，根本無法同谷歌、facebook等同行相比。

在蘋果各部門得員工中,，其中包括零售顧問,、技術(shù)開發(fā)經(jīng)理等等，抱怨蘋果每天工作時間過長,，加上各種強制性規(guī)定,，導(dǎo)致員工很難維持工作同個人生活、家庭之間得平衡關(guān)系,。

一位在任蘋果工程師表示：“我們經(jīng)常需要在周末加班,，因而我們必須放棄與家人團(tuán)聚得機會。要解決這個問題,，最好得方式當(dāng)然是再多招聘一些員工,。只是如果能夠讓工程師每周工作6~7天，(蘋果高管層自然)不會多在求職網(wǎng)上去招人了,?！?/p>

一些蘋果員工表示，在蘋果公司如何得到升職機會——不用想了,，簡直就是“比登天還難”,。一位蘋果產(chǎn)品設(shè)計師說：“即使你是最優(yōu)秀得人才，但在蘋果得到提拔得機會幾乎為零,。蘋果更愿意直接從外部招聘高管，但不是內(nèi)部培養(yǎng),。如果你提出希望競爭某個崗位,，招聘者將極力貶低你得能力，因此你得做好吵架得準(zhǔn)備,?！薄?/p>

看吧，企業(yè)出名產(chǎn)品備受吸引,，也不代表其所屬得員工能享受到優(yōu)厚得薪資待遇,、福利待遇，所以在找工作得時候,，企業(yè)“有名聲”僅僅是一個參考值,，重要得還是要看企業(yè)文化，管理理念如何,，要知道更人性化得薪酬福利待遇才能長久得留住人才,，特別是高級人才。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇七

本文通過對企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度,、結(jié)構(gòu),、福利政策、公平性,、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面問題的調(diào)查,，做了適當(dāng)?shù)姆治龊徒ㄗh,，供有關(guān)部門參考。

為了解公司員工的薪酬價值觀,、心理取向,、對分配律的認(rèn)識等問題，采用問卷調(diào)查法對單位300名員工的薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查,。涉及對公司現(xiàn)行薪酬制度,、結(jié)構(gòu)、福利政策,、公平性,、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面共40個問題的內(nèi)容，問卷設(shè)計以單項選擇題為主,，輔以少量多項選擇題和開放式問題,。參與問卷調(diào)查的300名員工中，包括所屬單位的中層管理人員39人,，一般管理人員96人,，生產(chǎn)人員165人。

從調(diào)查結(jié)果看,，對現(xiàn)行薪酬制度的總體滿意度較低,，表示非常滿意的只有4%，而較不滿意及非常不滿意的達(dá)到了35%,。此外,，從公平性、激勵性,、對人才吸引性三個緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明,，非常不滿意均接近或達(dá)到10%，各個緯度的滿意度均較低,，非常滿意度不到8%,。一般情況下，完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60%以上員工的認(rèn)同,，滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題,，有必要重新設(shè)計薪酬制度。

員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高,，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效,、崗位價值、個人技能的不滿意的為35%-41%,，滿意度較高的僅為14%-30%,，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化,，以及忽略崗位價值和個人技能差異,。

調(diào)查結(jié)果表明只有33%的員工對現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意，可見現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)級別定薪的模式存在問題,。對待級差的態(tài)度上,，管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27%,、67%和56%,，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規(guī)范,、合理的.崗位評價,，客觀體現(xiàn)崗位價值的差異，以獲得大多數(shù)員工認(rèn)同,。

非常滿意的占28%,，較滿意的占46%，可見員工對福利政策的滿意程度較高,，這與企業(yè)一直延續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實際情況相一致,。主要是因為企業(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼,、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購物補助以及子女升學(xué)補助等;服務(wù),，包括班車,、工作服、體育鍛煉設(shè)施,、娛樂設(shè)施、集體旅游,、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問等,。

從調(diào)查結(jié)果看有42%的員工認(rèn)為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多，回報少),，說明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問題,。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿意，根據(jù)公平理論,，如果對這一現(xiàn)象不及時采取措施,，員工一旦感覺到不公平，往往會自己采取行動糾正這種情景,，這會對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響,。

員工對資歷回報的滿意度較高，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個工資項目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān)。對個人技能與收入相比較的滿意度較低,，在年齡小,、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出，可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤,，缺乏合理的技能評定體系,，個人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工對崗位與收入配比不滿意,，還是說明沒有客觀的崗位評價,。

根據(jù)各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果，崗位價值和個人績效表現(xiàn)為最主要付薪因素,，其次是技能和資歷,，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵,。另外,，員工對資歷因素較為重視，也體現(xiàn)了國有企業(yè)認(rèn)同積累貢獻(xiàn)的文化,，也應(yīng)引起重視,。

中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95%，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%,，總體來講員工是支持薪酬改革的,，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異,，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮,，存在改革可能影響既得利益的擔(dān)心。這就要求薪酬改革中,，一方面要把改革的目的,、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益,。

在收入的固定部分與浮動部分的比例上,，多數(shù)員工認(rèn)為固定部分不應(yīng)小于浮動部分，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān)。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點發(fā)生分歧,，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強，而一般員工則反之,。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級員工崗位價值的指標(biāo)體系，客觀反映崗位相對價值,，同時通過薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息,。

75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機制,，82%的員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動機,，認(rèn)為優(yōu)勝劣汰是正常的,，具有承受壓力的心理準(zhǔn)備。企業(yè)近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認(rèn)同,。

80%以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評價,，反映了員工通過崗位評價體現(xiàn)崗位價值，以崗定薪的愿望,。同時認(rèn)為在薪酬改革中進(jìn)行競聘上崗非常有必要的員工占87%,，這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調(diào)、整時套改的方式,，而應(yīng)該在薪酬改革中同時推行用人機制的改革,，實施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間,。

中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異,，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個人績效放在了第一位,。但員工總體上認(rèn)為崗位提升,、績效優(yōu)良、技能提高,、工齡增長應(yīng)作為提升薪酬的主要因素,，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設(shè)計中,，不能忽略崗位晉升機制,、績效與薪酬掛鉤機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立,。

根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果,，企業(yè)應(yīng)立足多年的分配指導(dǎo)原則，按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資,，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻(xiàn)工資,，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎金水平,。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本,。

[1]劉正利,、楊倩，現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計研究,，經(jīng)濟師,，2004.5,。

[2]孫萌、石斌,，淺談國有企業(yè)薪酬體系改革,，時代金融，2008.9,。

[3]陳曉勤,，企業(yè)員工薪酬滿意度研究，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),，2008.2,。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇八

因而也是人力資源再生和開發(fā)的催化劑，是決定企業(yè)人力資源激勵有效性的關(guān)鍵變量,。目前,，傳統(tǒng)單一的薪酬制度已遠(yuǎn)落后于實踐領(lǐng)域出現(xiàn)的諸多變化，因此有必要積極創(chuàng)新,，設(shè)計一套更符合新時代特征的薪酬制度,。

1、績效型薪酬制度,。

主要是根據(jù)員工的動態(tài)業(yè)績來決定報酬的多少,。在適宜的情況下，績效付酬可以激發(fā)出符合需要的行為,，也有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型員工,，實現(xiàn)了某種程度的公平、客觀,。

但在現(xiàn)代工作復(fù)雜性程度越來越高,、知識性員工的產(chǎn)出不宜直接量化的趨勢下，其缺點也是顯而易見的,，它不利于提高員工的綜合素質(zhì)與開發(fā)員工的潛能,，容易造成員工的短期行為。實行這種薪酬制度必須保證公司有精確的績效評價體系,，同時,，公司必須保證有必要的資金來實現(xiàn)對員工的報酬承諾。

據(jù)調(diào)查,，美國有70％的大型企業(yè)采用績效型薪酬制度,，它已牢固扎根于美國企業(yè)，源于它適合美國文化中獎勵個人成就的思想,。

2,、技能型薪酬制度。

這是我國20世紀(jì)五六十年代參照前蘇聯(lián)的工資制度實行的八級工資制為主的薪酬制度形式,，一般由企業(yè)定出技術(shù)等級及考核標(biāo)準(zhǔn),，要求職工具有達(dá)到一定等級的技能,，確定其薪資等級，支付相應(yīng)的報酬,。如果員工具備了更高的能力,，可以向企業(yè)提出升級的請求。

技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長與員工進(jìn)步,，能鼓勵員工自覺掌握工作技能和知識,，適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外形勢的變化。在某些技術(shù)要求高的行業(yè)可以體現(xiàn)其合理性,。

但有些工作比較艱苦,，與績效也不直接掛鉤，且工作責(zé)任偏大,，以技能為依據(jù)考核比較困難,，后果造成人才外流；實行這一薪酬制度要求企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格的技能鑒定,，設(shè)定合理工資標(biāo)準(zhǔn),，實施必要的管理程序，客觀上復(fù)雜了評價體系,；以某種專長為依據(jù)的評價基礎(chǔ)易導(dǎo)致員工之間分工過細(xì)而無法完成一專多能的要求,。

3、資歷型薪酬制度,。

以職工個人的年齡,、工齡、本專業(yè)工作年限,、學(xué)歷等因素為依據(jù)的薪資制,。資歷薪酬制度的優(yōu)點是根據(jù)資歷這一客觀標(biāo)準(zhǔn)加薪，雇員容易認(rèn)為他們得到了公平的待遇,，增強員工的安全感,，使其更容易忠于企業(yè)；資歷與主管的主觀判斷無關(guān),，其固有的客觀性可以增進(jìn)同事之間的合作,，不偏心的做法可以更有效的激勵員工。

此種制度的缺點是不適合競爭戰(zhàn)略的要求,，依賴性強,，強調(diào)論資排輩，不直接與績效掛鉤,，不利于發(fā)揮薪酬的激勵作用,；激勵上的弱化，只要雇員表現(xiàn)一般就可以同樣得到加薪,，他們只要消極等待工齡年限的增長就自然會有加薪,。

1、與薪酬相關(guān)信息的獲得越來越收到重視,。

隨著薪酬設(shè)計與企業(yè)的外部競爭力和內(nèi)部激勵的關(guān)系越來越密切,，企業(yè)的薪酬設(shè)計越來越需要在獲取大量信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行。這主要體現(xiàn)為兩個方面的信息：對企業(yè)外部來說是企業(yè)薪酬的相對競爭力的資料,，對企業(yè)內(nèi)部來說是雇員的績效水平的資料,。

在發(fā)達(dá)國家，大型企業(yè)定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當(dāng)普遍,，了解競爭對手的薪酬水平已經(jīng)成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)資料來源,。一些咨詢機構(gòu)開始提供工資調(diào)查服務(wù)，此時一些行業(yè)和專業(yè)協(xié)會,、政府機關(guān)和研究性刊物也越來越多地披露相關(guān)的薪酬信息,。在這樣的基礎(chǔ)上確定的企業(yè)的薪酬水平才能在勞動力市場上具有競爭力，才能吸引到最有價值的雇員,。此時一些外企在進(jìn)入中國市場之初往往花費3個月以上的時間做市場調(diào)查,，了解行業(yè)內(nèi)的待遇情況，最終制定出合理的薪酬制度,。

2,、公開的薪酬管理越來越成為時尚。

薪酬保密制度曾經(jīng)是西方比較流行的管理手段,，實施薪酬保密政策的前提假設(shè)一般包括：人通常容易高估自己而低估別人,；員工之間談?wù)撔匠暌讓?dǎo)致矛盾和摩擦，易對員工隊伍士氣產(chǎn)生負(fù)面影響,。但在公開,、公正和民主的新管理理念下，保密工資會導(dǎo)致破壞組織氛圍的弊端,，員工不知道自己什么時候可以加薪,，有什么樣的績效表現(xiàn)才能導(dǎo)致加薪等，此時而這些與企業(yè)完善員工激勵機制的初衷是背道而馳的,。所以一些研究者認(rèn)為,，如果將激勵作為薪酬管理的目的，雇主就應(yīng)該明智的實施一種相對公開的薪酬分配制度,，即使由于主客觀因素需要執(zhí)行一定的保密措施,，但薪酬政策一定要相對公開。一種相對公開,、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息,，此時表明這個制度是公平的、自信的,，這個組織對人是信任的,。

3,、長期的員工激勵計劃日益受到關(guān)注。

長期激勵計劃旨在通過一些政策和措施引導(dǎo)員工自覺地采取有利于企業(yè)發(fā)展的長期行為,。在發(fā)達(dá)國家,，目前比較盛行的有員工股票選擇計劃、資本積累項目,、虛擬股票計劃和股票轉(zhuǎn)讓價格等方式,。長期計劃的實施對象主要有兩類：企業(yè)高層管理人員和高科技企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計,，發(fā)達(dá)國家的高層管理人員的激勵主要是通過長期激勵計劃實現(xiàn)的,，此時固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。由于經(jīng)濟體制和證券市場發(fā)育程度的差異,，我們不太可能也采取這些類似股票期權(quán)等形式的激勵方式,，但這個發(fā)展方向值得我們借鑒，應(yīng)該采取那些立足長期激勵作用的薪酬體系,。

現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為,，企業(yè)實質(zhì)上一種人力資本和非人力資本組成的“不完全合約”，人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)安排中具有一種特殊決定性的地位和作用,，非人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須通過人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實現(xiàn),。在現(xiàn)代企業(yè)人力資本運營層面，要通過制度安排和激勵機制促進(jìn)企業(yè)人力資本使用效率和績效水平的不斷提高,。一個企業(yè)的人力資本在運營中的使用效率如何,，是有許多復(fù)雜因素耦和作用的結(jié)果，但其中通過制度設(shè)計和管理操作來實現(xiàn)“激勵相容”,，無疑是最具決定性的重要因素,。筆者的思路是薪酬制定部門應(yīng)改革現(xiàn)有薪酬制度，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略,，遵循薪酬設(shè)計的公平,、競爭、激勵和經(jīng)濟原則,，設(shè)計能達(dá)到起戰(zhàn)略性激勵的開發(fā)型方案,，使之達(dá)到三個重要目標(biāo)的有效薪酬體制？,？內(nèi)部協(xié)調(diào)性,、市場競爭性和承認(rèn)個人貢獻(xiàn)，使之有利于培育和增強企業(yè)的核心能力,。

傳統(tǒng)的薪酬制度多以職務(wù)或工作價值來確定報酬量,，工作的“產(chǎn)出”是其關(guān)注點，而開發(fā)型薪酬制度以“投入”為關(guān)注點，以員工為完成崗位工作所投入的知識,、技能和能力作為測量報酬的依據(jù),，其基本的設(shè)計理念是要形成以人為本的人性化、以對雇員的參與和潛在開發(fā)為目標(biāo)的開發(fā)型方案,，將薪酬計劃建立在全面薪酬,、信任、減縮工資分類以及基于多維評估的基礎(chǔ)上,。它相對于傳統(tǒng)的薪酬體系而言有以下優(yōu)點：在績效評估上，改變以工作量測定為基礎(chǔ)的單一付酬制度,，而是采取以技能和業(yè)績?yōu)橹?，輔之以其他指標(biāo)的多維評價體系。這樣有利于鼓勵和牽引員工提升自己的知識,、技能和能力,，幫助企業(yè)提升人力資源素質(zhì)，打造學(xué)習(xí)型的組織氛圍,，培養(yǎng)員工的核心專長和技能,。

在薪酬等級結(jié)構(gòu)上，采取寬帶工資結(jié)構(gòu),，然后使每一等級的工資范圍變大,，工資等級線延長，工資類別減少,，每種類別包含更多的工資等級和標(biāo)準(zhǔn),，各類別之間工資標(biāo)準(zhǔn)交叉，加大工資中知識技能的含量,。這樣打破了傳統(tǒng)的職位等級的官本位特點,，為員工提供更為多樣化、更為寬廣的職業(yè)生涯通道,，即員工不再需要通過職位的晉升來獲得報酬的增加,，而只需要提升自己的知識、技能就能夠獲得報酬的大幅度增加,。

在薪酬管理體制上,，以各職能部門為主體，鼓勵員工的積極參與設(shè)計,，加強薪酬溝通,，然后在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪酬信息獲取,、薪酬方案形成,、結(jié)果確定等各個階段都要重視不同形式的薪酬溝通，從而幫助企業(yè)和員工之間在薪酬問題上達(dá)成共識，為薪酬體系的有效運行奠定重要的前提和基礎(chǔ),。

當(dāng)然,，具體的開發(fā)型薪酬方案設(shè)計是一項較為復(fù)雜的技術(shù)，此時不同行業(yè),、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)也各有各的做法,，沒有統(tǒng)一和通用的程序，筆者只是就其基本思路作一探討,，還有待于在標(biāo)準(zhǔn)評定,、操作手法等方面進(jìn)一步成熟和完善，更需要實踐的豐富與驗證,?？傊髽I(yè)薪酬制度是一項重要的管理制度,，通過變革創(chuàng)新,，建立開發(fā)型制度的精髓在于加大員工的責(zé)任感、自由度,，強調(diào)其能力和技能的發(fā)揮,，加強他們對企業(yè)的認(rèn)同感和團(tuán)隊意識，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)和激勵機制的生成提供可靠保證,。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇九

本文通過對企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度,、結(jié)構(gòu)、福利政策,、公平性,、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面問題的調(diào)查，做了適當(dāng)?shù)姆治龊徒ㄗh,，供有關(guān)部門參考,。

為了解公司員工的薪酬價值觀、心理取向,、對分配律的認(rèn)識等問題,，采用問卷調(diào)查法對單位300名員工的薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。涉及對公司現(xiàn)行薪酬制度,、結(jié)構(gòu),、福利政策、公平性,、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面共40個問題的內(nèi)容,，問卷設(shè)計以單項選擇題為主，輔以少量多項選擇題和開放式問題,。參與問卷調(diào)查的300名員工中,，包括所屬單位的中層管理人員39人，一般管理人員96人，生產(chǎn)人員165人,。

從調(diào)查結(jié)果看,，對現(xiàn)行薪酬制度的總體滿意度較低，表示非常滿意的只有4%,，而較不滿意及非常不滿意的達(dá)到了35%,。此外，從公平性,、激勵性,、對人才吸引性三個緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，非常不滿意均接近或達(dá)到10%,，各個緯度的滿意度均較低,，非常滿意度不到8%。一般情況下,，完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60%以上員工的認(rèn)同，滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題,，有必要重新設(shè)計薪酬制度,。

員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效,、崗位價值,、個人技能的不滿意的為35%-41%，滿意度較高的僅為14%-30%,，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)等級作為主要付薪因素,，缺乏考核、獎金固化,，以及忽略崗位價值和個人技能差異,。

調(diào)查結(jié)果表明只有33%的員工對現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意，可見現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)級別定薪的模式存在問題,。對待級差的態(tài)度上,，管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27%,、67%和56%,，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規(guī)范,、合理的崗位評價,，客觀體現(xiàn)崗位價值的差異，以獲得大多數(shù)員工認(rèn)同,。

非常滿意的占28%,，較滿意的占46%，可見員工對福利政策的滿意程度較高，這與企業(yè)一直延續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實際情況相一致,。主要是因為企業(yè)為員工提供各種津貼,，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼,、購物補助以及子女升學(xué)補助等;服務(wù)，包括班車,、工作服,、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施,、集體旅游,、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問等。

從調(diào)查結(jié)果看有42%的員工認(rèn)為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多,，回報少),，說明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問題。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿意,，根據(jù)公平理論,，如果對這一現(xiàn)象不及時采取措施，員工一旦感覺到不公平,，往往會自己采取行動糾正這種情景,，這會對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。

員工對資歷回報的滿意度較高,，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個工資項目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān),。對個人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小,、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出,，可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系,，個人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn),。員工對崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評價,。

根據(jù)各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果,，崗位價值和個人績效表現(xiàn)為最主要付薪因素，其次是技能和資歷,，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題,，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外,，員工對資歷因素較為重視,，也體現(xiàn)了國有企業(yè)認(rèn)同積累貢獻(xiàn)的文化,，也應(yīng)引起重視。

中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95%,，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%,，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同,，在態(tài)度上存在差異,，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔(dān)心,。這就要求薪酬改革中,，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位,，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益,。

在收入的固定部分與浮動部分的比例上，多數(shù)員工認(rèn)為固定部分不應(yīng)小于浮動部分,，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān),。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點發(fā)生分歧,，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強,，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級員工崗位價值的指標(biāo)體系,，客觀反映崗位相對價值,，同時通過薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息,。

75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機制,，82%的員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動機,，認(rèn)為優(yōu)勝劣汰是正常的,，具有承受壓力的心理準(zhǔn)備。企業(yè)近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認(rèn)同,。

80%以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評價,，反映了員工通過崗位評價體現(xiàn)崗位價值，以崗定薪的愿望,。同時認(rèn)為在薪酬改革中進(jìn)行競聘上崗非常有必要的員工占87%,，這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調(diào)、整時套改的方式,，而應(yīng)該在薪酬改革中同時推行用人機制的改革,，實施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間,。

中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異,，前者將崗位提升放在了第一位,，而后者將個人績效放在了第一位。但員工總體上認(rèn)為崗位提升,、績效優(yōu)良,、技能提高、工齡增長應(yīng)作為提升薪酬的主要因素,，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致,。因此在薪酬制度設(shè)計中，不能忽略崗位晉升機制,、績效與薪酬掛鉤機制,、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。

根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果,，企業(yè)應(yīng)立足多年的分配指導(dǎo)原則,，按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻(xiàn)工資,，按照企業(yè)自身的承受能力,，確定獎金水平。合理的,、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本,。

[1]劉正利、楊倩,，現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計研究,，經(jīng)濟師，20xx.5

[2]孫萌,、石斌,，淺談國有企業(yè)薪酬體系改革，時代金融,，20xx.9

[3]陳曉勤,，企業(yè)員工薪酬滿意度研究，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),，20xx.2

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇十

vot公司是一家機電設(shè)備貿(mào)易公司,，共40人左右。以大型傳動件出口型企業(yè)為依托,，致力于將國際上最先進(jìn)的動力傳件產(chǎn)品推向國內(nèi)市場,。經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營，公司已經(jīng)初具規(guī)模,。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說，都已處于領(lǐng)先地位,，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟,，客戶群相對穩(wěn)定,。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場。

但最近兩年有個深深困擾他們的問題,，即頻繁大量的人才流失,。一般而言，企業(yè)的人才流動在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的,，它能保持組織結(jié)構(gòu)的流動和活力,，但頻繁大量的人才流失，會給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補的損失,。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個困境,，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，公司對員工薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查,。

二,、調(diào)查目的

(1)診斷公司潛在的管理問題。實踐證明,，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表,，通過員工薪酬滿意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問題,。

(2)找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因,。例如，公司近來不斷有人跳槽,，通過薪酬滿意度調(diào)查就會找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因,，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理,、薪酬缺少競爭力等造成的,。

(3)為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。

(4)評估薪酬變化對員工可能帶來的影響,，促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流,。由于保證了員工自主權(quán),，那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音,，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。

(5)培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感,、歸屬感,，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力,。由于員工滿意度調(diào)查活動使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識,，從而潛意識地對公司產(chǎn)生信任感。

1.調(diào)查方法

(1)選樣方式：全員普查(2)本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式(3)調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理,，下至一般員工,。

2.問卷設(shè)計說明

(1)不同的行業(yè),、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此,，針對公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表,。

(2)薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結(jié)構(gòu),、薪酬管理,、公司管理等一系列問題，因此,，本次問卷一共設(shè)計出40道大題,、小題，共涉及到薪酬水平,、薪酬競爭性,、薪酬公平性、薪酬制度滿意度,、薪酬制度清晰度,、薪酬激勵性、公司可信性,、員工求職心理,、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調(diào)查,。

3.數(shù)據(jù)分類說明

(1)由于公司人力資源管理尚未到位,，各崗位均沒有崗位描述，因此,，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位,，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此暫將調(diào)查人群中各部門主管以上(含主管)職位的,，設(shè)為關(guān)鍵崗位,，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體,，包括公司副總經(jīng)理,、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理,、物流部主管,、倉庫主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%,，非關(guān)鍵崗位群占82.1%,，這個數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則,。

(2)為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實,，將調(diào)查人群分為薪酬水平高,、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體,，1500元以下為低薪酬群體,。

4.數(shù)據(jù)預(yù)處理說明

(1)本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門,、崗位,、年齡、性別,，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點進(jìn)行分組分析,，為了分析的有效性，因此,，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值,。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個,，缺省值為8,。

(2)單個選項空缺的不計入該選項的樣本數(shù)

(3)填多個選項的按選項空缺處理

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇十一

在實施績效工資的過程中，許多地方都遇到了這樣或那樣的問題,，使得績效工資成了"燙手的山芋",，沒有起到調(diào)動教職工工作積極性的作用。

調(diào)查研究能夠促進(jìn)這項工作的開展,。

-,，調(diào)查的對象和方法我校是一所職業(yè)學(xué)校，績效工資實施的較晚,，2011年開始,。

為了制定績效工資方案，學(xué)校于2011年3月,，向全校教職工發(fā)放170份問卷征求意見,，收回有效問卷160份。

筆者于2011年5月走訪了縣城周邊的4所農(nóng)村中小學(xué),，通過個別訪談和問卷調(diào)查,，收回有效問卷38份。

經(jīng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析,，得出了一些粗淺的印象和認(rèn)識,。

二,，調(diào)查結(jié)果及分析1,，教職工對績效工資的理解統(tǒng)計顯示:49%的教職工不知道獎勵性績效工資是以學(xué)校為單位劃撥的，用于對教職工進(jìn)行績效考核的獎勵性工資,，38%的教職工知道獎勵性績效工資是以學(xué)校為單位劃發(fā)的,，但不清楚是對教職工進(jìn)行績效考核的獎勵性工資,，只有13%的教職工清楚獎勵性績效工資的劃撥方式和用途。

從以上調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出,，教職工對獎勵性績效工資的理解存在偏差,。

究其原因，我想可能有兩個:意識學(xué)校對獎勵性績效工資的宣傳不夠細(xì)致;二是教職工雖然知道了獎勵性績效工資的劃撥方式和用途,，但一時還難以接受績效工資不完全屬于自己的現(xiàn)實,。

2，教職工對獎勵性績效工資的分配意見20%的被調(diào)查者認(rèn)為,，既然在補發(fā)績效工資時,，清楚地計算出了每個人的獎勵性績效工資，那就應(yīng)該誰的發(fā)給誰;67%的被調(diào)查者認(rèn)為,，獎勵性績效工資,，應(yīng)該依據(jù)每個人的工作量和績效進(jìn)行發(fā)放;13%的被調(diào)查者表示怎么發(fā)都行。

可以認(rèn)為,，大部分教職工贊成按工作量和績效分配獎勵性績效工資,，部分教職工存在吃"大鍋飯"思想，少數(shù)教職工有從眾心理,。

3,，教職工對課時折算的看法在我校的被調(diào)查者中，有58%的人認(rèn)為,，實習(xí)課,、實訓(xùn)課和專業(yè)課的課時系數(shù)，應(yīng)該據(jù)具體工作量略高于文化課,，31%的人認(rèn)為應(yīng)該同工同酬,，不應(yīng)該進(jìn)行課時折算，11%的人覺得不便發(fā)表意見,。

在對縣城周邊4所農(nóng)村中小學(xué)的走訪過程中,，筆者發(fā)現(xiàn)，大部分教職工認(rèn)為傳統(tǒng)的正課和負(fù)課,，由于勞動力不同,，應(yīng)該進(jìn)行課時折算，部分教職工反對課時折算,，少數(shù)教職工不愿發(fā)表意見,。

4，教職工對學(xué)校行管人員的工作量折算意見30%的被調(diào)查者認(rèn)為,，校長,，副校長，中層領(lǐng)導(dǎo)和中層副職的工作量，可以分別折算為教師平均工作量的12%,、80%,、60%、50%;70%的被調(diào)查者贊同校長,、副校長,、中層領(lǐng)導(dǎo)和副職的工作量，應(yīng)該分別折算為教師平均工作量的100%,、60%,、50%和40%。

可以看出,，教職工對行管人員的工作量折算是認(rèn)可的,，同時他們不希望行管人員的工作量折算過高。

調(diào)查顯示,，xx年北京,、上海、深圳,、廣州,、成都、重慶,、武漢,、青島、杭州,、西安十大城市涉及16類行業(yè)和11類職業(yè)的網(wǎng)民的平均年薪為27060元人民幣,。

其中，9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000~10000元; 19.4%的人年薪在1萬~2萬元; 15.3%的人年薪在2萬~3萬元; 13.6%的人年薪在3萬~4萬; 7.4%的人年薪在4萬~5萬; 8.2%的人年薪在5萬~6萬; 3%的人年薪在7萬~9萬; 0.8%的人年薪在9萬~10萬; 3.1%的人年薪在10萬以上,。

由以上數(shù)據(jù)可以看出,，低收入者的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于高收入者，兩端人數(shù)均較少,，而大部分人收入基本在中間檔次,，從1萬~5萬元的收入者占55.7%。

薪資收入排名前10位的行業(yè)中,，it業(yè)年薪排在第一,，其值為29948元。

xx年是it業(yè)寒冷的冬天,，其行業(yè)排名卻是第一,，可見冬天來了，春天將會更輝煌,。

排在第二的是媒體/廣告業(yè),，其平均年薪是28239元,，后面行業(yè)及其平均年薪依次排行為金融/保險(28218元)、商業(yè)/貿(mào)易(25840元),、咨詢/法律(24404元),、建筑/房地產(chǎn)(23049元),、醫(yī)藥/保健(22799元),、教育/研究(19746元)、機械/儀表(19379元),、其他類行業(yè)(19041元),、政府/公用事業(yè)(19023元)、石油/化工(18945元),、礦產(chǎn)/冶金(13931元),、餐飲/旅游(11613元)、紡織/服裝(11181元),、交通/運輸(9250元),。

經(jīng)營管理者收入最多

調(diào)查顯示，從事經(jīng)營和管理類的職業(yè)年薪為最高,，其平均值為41208元,。

其次分別為技術(shù)(36220元)、銷售(35965元),、編輯/記者/翻譯(23598元),、律師/法律工作者(10340元)、公關(guān)/市場/廣告(21360元),、后勤/物流(13756元),、財務(wù)/審計(13223元)。

按城市劃分,，從事銷售工作的,，深圳的平均年薪為最高，高達(dá)68000元,。

經(jīng)營和管理工作者,，廣州排名第一，約為63083元 ,，深圳緊跟其后,，為62083元。

公關(guān)/市場/廣告職業(yè)者,，廣州以50833元勝于北京(35050元),。

編輯/記者/翻譯職業(yè)者，北京當(dāng)仁不讓,，其年薪為56000元,，第二名深圳被甩到30000元,。

財務(wù)/審計的高薪收入還是產(chǎn)生在經(jīng)濟中心上海市，其平均年薪為43333元,。

各城市收入差距大

此次調(diào)查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名,，北京則以47356元身居第三位，廣州(43362元)名列第四位,。

而其余6城市均低于4萬元,。

在被調(diào)查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行業(yè)不一樣,。

北京地區(qū)收入最高的行業(yè)為it業(yè),，平均年薪為50125元;上海地區(qū)“咨詢/法律”行業(yè)高居榜首，平均年薪水平為53254元;廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業(yè)的年薪超過50000元,。

在深圳,，薪水最高的行業(yè)是“教育/研究”和“醫(yī)藥/保健”業(yè)，其年薪平均高達(dá)60000元以上,。

企業(yè)通過薪資調(diào)查,，可以獲得一套完整的'薪資福利的統(tǒng)計數(shù)據(jù)棗薪資調(diào)查報告。

規(guī)范的薪資調(diào)查報告包括以下兩個主要內(nèi)容:

職位薪資水平(包括所調(diào)查的每個職位的數(shù)量及簡要職位說明,、薪資范圍即薪資最高和最低值,、以平均數(shù)或百分位數(shù)來體現(xiàn)的薪金數(shù)額)。

企業(yè)在進(jìn)行薪資管理時,，如能科學(xué)地使用薪資報告中的數(shù)據(jù),，就可以最大限度地發(fā)揮薪資調(diào)查報告的效用，使企業(yè)的人事成本結(jié)構(gòu)最優(yōu)化,，否則,，將會事倍而功半。

總的來說,，要從這樣幾個方面把握對薪資報告的利用:

計算薪資總額標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)計算薪資總額的主要依據(jù)是自己企業(yè)的支付能力,、員工的基本生活需要以及現(xiàn)行的市場行情，薪資調(diào)查的目的就是幫助企業(yè)了解本地區(qū)勞動力市場中,、特別是同行業(yè)中的普遍的薪資行情,。

企業(yè)在確定薪資總額標(biāo)準(zhǔn)時，可以參照薪資報告中當(dāng)前本地區(qū)同類型,、同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)指標(biāo),，如，平均薪資總額,、平均薪資水平和職位薪資信息等,，與企業(yè)實際支付能力以及員工基本生活費用狀況相結(jié)合綜合考慮，兼顧企業(yè)與雇員的利益,，最后確定出一個合理而明智的薪資總額標(biāo)準(zhǔn),。

制定薪資政策 企業(yè)薪資政策的內(nèi)容涉及薪資體系,、薪資結(jié)構(gòu)、福利和保險政策,。

薪資調(diào)查報告可以清楚地顯示目前本地區(qū)不同性質(zhì)的企業(yè),、不同行業(yè)的企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策。

如,，有薪資調(diào)查報告表明,，當(dāng)前市場中通行的薪資體系有年工資體系、職務(wù)工資體系和職務(wù)職能工資體系,。

薪資結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化傾向,，有基本工資+獎金+福利,，有基本工資+獎金+福利+業(yè)績提成,，還有基本工資+獎金+福利+內(nèi)部股權(quán)，等等,。

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的基本管理模式,、行業(yè)經(jīng)營特點以及企業(yè)發(fā)展需要，定性地確立最適合自己企業(yè)的薪資政策體系,。

企業(yè)利用薪資調(diào)查報告制定職位薪資方案時,，要同時參考報告提供的各職位的平均薪資水平和所附的職位說明書，再結(jié)合本企業(yè)各職位實際工作特點,、任職人員狀況和企業(yè)對不同職位的需求程度區(qū)別對待,。

例如，一份薪資調(diào)查報告的數(shù)據(jù)顯示,，所調(diào)查三資企業(yè)財務(wù)經(jīng)理的平均月薪資是16700元人民幣,，其中最高水平是23000元,，最低為8500元,。

幫助企業(yè)吸引人,、激勵人和留住人,。

企業(yè)的薪酬福利體系對企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用,，其參考依據(jù)必須是客觀準(zhǔn)確的,，所以,，薪資調(diào)查應(yīng)當(dāng)在嚴(yán)密而科學(xué)的體系中進(jìn)行,，它必須由權(quán)威的調(diào)查咨詢機構(gòu)來組織并實施,。

信誠國際gloucester waalker是國內(nèi)較早從事人力資源管理的專業(yè)咨詢機構(gòu)之一,，服務(wù)對象既有外商獨資企業(yè)、合資企業(yè)和代表處,，也有民營和市場化國有企業(yè),。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇十二

20xx年大學(xué)生就業(yè)形勢有喜有憂。與往年相比,，今年企業(yè)的招聘數(shù)均比去年上升不少,，薪酬也普遍提高,。但教育部部長袁貴仁在20xx年全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會議上直言：國際金融危機對我國就業(yè)的不利影響還沒有消除，如果說20xx年是我國經(jīng)濟最困難的一年,，20xx年可能是最復(fù)雜的一年,，整個宏觀層面就業(yè)形勢就很嚴(yán)峻。

看到師哥師姐為找工作忙碌不停的身影,，我不禁也為自己的前途擔(dān)憂起來,。很想和他們聊聊，可總是沒有一個合適的機會,。這次有幸借助我們的課題作業(yè)來一同走進(jìn)他們,，聽聽他們的求職感言，了解目前的就業(yè)形勢,，讓我們對自己有一個更清醒的認(rèn)識吧,。

1.調(diào)查目的：在目前就業(yè)形勢并不樂觀的情況下，20xx年畢業(yè)的我們也時刻關(guān)注著現(xiàn)在的就業(yè)形勢,。而本次針對即將畢業(yè)的學(xué)長們所做的調(diào)查將有助于我們更清晰的認(rèn)識社會的發(fā)展需求,，擬定自我就業(yè)立足點。

2.調(diào)查方式：問卷調(diào)查：共發(fā)放60份;收回有效問卷58份

資料調(diào)查：部分通過查閱資料作為參考,、借鑒

3.調(diào)查對象：哈爾濱劍橋?qū)W院20xx屆本科生(二本,、三本)其中性別比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份)

專業(yè)結(jié)構(gòu)：人力資源管理專業(yè)15.5%(9份)市場營銷

另附頁：《哈爾濱劍橋?qū)W院20xx年應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)趨勢調(diào)查問卷》

就業(yè)形勢分析

1.學(xué)生普遍感覺就業(yè)壓力大,，而這種壓力來自于各個方面,。

對于當(dāng)前的就業(yè)形勢，68.9%的學(xué)生認(rèn)為形勢嚴(yán)峻;在認(rèn)為阻礙就業(yè)的最主要因素中,，24.1%認(rèn)為就業(yè)人數(shù)多;20.7%認(rèn)為社會需求崗位少;15.5%認(rèn)為企業(yè)條件要求太高;19%認(rèn)為自身能力不足;12%認(rèn)為就業(yè)選擇渠道太窄;8.7%選擇其他,。

2.今年參加過招聘會的理工類學(xué)生比文科類學(xué)生對就業(yè)前景更為樂觀、男性整體比女性更為樂觀,，女性在招聘中仍然處于劣勢,。

被調(diào)查的學(xué)生中，參加過各種招聘會的比率為100%,。學(xué)生在對自己將來的發(fā)展前途的態(tài)度上表示樂觀的,，其中機械和材料專業(yè)占85.5%;計算機專業(yè)占66.7%;市場營銷專業(yè)占80%;其它專業(yè)的占77.8%，女性占66.6%;男性占78.5%,。

就業(yè)傾向分析

1.在畢業(yè)規(guī)劃中,，大多數(shù)同學(xué)選擇自主尋找工作，此外還有不少同學(xué)希望可以得到工作安排,。學(xué)生選擇趨于分散,。考研率并沒有預(yù)期中的高,。

畢業(yè)打算自己找工作的占31%;可能會聽從家里安排的占13.8%;選擇考研的占20.7%;選擇考公務(wù)員的占15.5%;打算出國的占2%;自主創(chuàng)業(yè)的占17%,。

2.大學(xué)生選擇今后就業(yè)的崗位大多集中在國企及政府部門,，就業(yè)地區(qū)中比例最高的不是像北京、上海這樣的一線大城市,，更多的選擇了中小型的二線城市,。

大學(xué)生畢業(yè)后的行業(yè)類型主要集中在國有企業(yè)和政府部門，占51.7%,，民營企業(yè)和外資企業(yè)分別占29.3%,、19%。打算到一線大城市發(fā)展的,，占17.2%;而更多的選擇像太原之類的二線城市,，占38%;選擇返回家鄉(xiāng)的占34.5%;僅僅只有10.3%選擇去西部地區(qū)。

3.被調(diào)查的學(xué)生對薪酬待遇要求基本與企業(yè)待遇相對接

對于大學(xué)生畢業(yè)參加工作的初期月薪,，55.2%選擇800-1200元;36.2%選擇1200-2200元;選擇2200元以上的占8.6%,。對求職薪酬(試用期后的工資)20.7%認(rèn)為在1000-20xx之間，43.1%認(rèn)為在20xx-3000之間;22.4%認(rèn)為在3000-4000之間;13.8%認(rèn)為在4000以上;而根據(jù)我們在“太原科技大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)”統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)提供的試用期月薪在1000-20xx之間;試用期后的月薪在20xx-3500之間(不含各種保險,、津貼)

4.學(xué)生在選擇工作時最看重的是未來的晉升機會,、發(fā)展空間,。

在選擇工作時,，大學(xué)生考慮最多的是，19%選擇企業(yè)的知名度影響力;5.2%選擇企業(yè)管理機制的成熟度;20.7%選擇企業(yè)的工作環(huán)境;24.1%選擇企業(yè)的福利待遇;27.6%選擇企業(yè)的職業(yè)發(fā)展空間;3.4%選擇其他,。

5.大多數(shù)大學(xué)生想過自主創(chuàng)業(yè),，但資金和經(jīng)驗是大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)的瓶頸

在自主創(chuàng)業(yè)這個問題上，70.7%表示想過自主創(chuàng)業(yè),，大學(xué)畢業(yè)生不應(yīng)該僅是社會現(xiàn)有崗位的競爭者,，擠占就業(yè)機會，而更應(yīng)該是新崗位的開拓者,，為社會帶來就業(yè)的機會,。但是資金和經(jīng)驗仍是制約大學(xué)生自主創(chuàng)新的主要瓶頸，占65.5%;認(rèn)為自主創(chuàng)業(yè)最需要的是政策支持和技術(shù)的分別占13.8%,、20.7%,。

就業(yè)需求分析

1.參加過招聘會的同學(xué)認(rèn)為在面試時hr所考慮最多的問題是學(xué)生的思考、解決問題以及心理素質(zhì)等軟實力,。

在企業(yè)考察學(xué)生的眾多要素中被認(rèn)為最重要的要素,，選擇思考、解決問題的能力占75.5%,，其次,，不斷學(xué)習(xí)的能力占58.52%;良好的心理素質(zhì)和行為能力占71.16%;,也有49.38%認(rèn)為學(xué)歷、證書很重要,，46.47%選擇外表氣質(zhì),、形象,。這表明企業(yè)對人才的需求更趨于務(wù)實。

2.大多數(shù)學(xué)生對職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏足夠的重視

65.5%的大學(xué)生覺得職業(yè)生涯規(guī)劃很重要,，而不太確定是否重要占了17.2%,，有將近十分之一覺得職業(yè)生涯規(guī)劃不重要，沒有考慮過職業(yè)生涯規(guī)劃的占7.3%,。

1.畢業(yè)生就業(yè)形勢依然嚴(yán)峻

根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計我們發(fā)現(xiàn)被調(diào)查的學(xué)生普遍感覺到就業(yè)壓力,，而這并不是沒有根據(jù)——教育部近日在北京召開20xx年全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會議。據(jù)了解,，明年全國普通高校畢業(yè)生達(dá)660萬人,，比今年增加約30萬。再加上往年沒就業(yè)的學(xué)生人數(shù),，現(xiàn)在急需就業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量達(dá)700萬之多,。大學(xué)生畢業(yè)的人數(shù)年年見漲，但每年大學(xué)生相關(guān)專業(yè)工作崗位不足兩百萬個,，也就是說每年有2/3的大學(xué)生找不到跟自己專業(yè)相關(guān)的工作,，大約1/5的大學(xué)生根本找不到工作。教育部部長袁貴仁強調(diào),，當(dāng)前高校畢業(yè)生就業(yè)形勢依然嚴(yán)峻,，工作任務(wù)十分繁重。

2.社會崗位需求有所增加,，理工回暖明顯,，文科形勢不明

放眼望去，今年的招聘市場的確火熱,，但從各大企業(yè)的招聘計劃來看,，企業(yè)

擴招的崗位類型主要集中在理工科。今年隨著經(jīng)濟危機消退,，以往被壓抑的金融,、it等行業(yè)打破疲軟態(tài)勢，人才需求隨之被喚醒,。據(jù)前程無憂負(fù)責(zé)人介紹,，隨著技術(shù)領(lǐng)域的加速發(fā)展，今年各用人單位技術(shù)型崗位的需求量較大,，包括機械工程,、電氣工程、自動化,、計算機科學(xué)研發(fā)等職位,。

不過相比之下，偏文科類專業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)形勢還不明朗，法學(xué),、傳播學(xué),、英語等專業(yè)仍位列較難就業(yè)的專業(yè)中。一些高校就業(yè)辦老師分析“文科看上去很好找工作,，什么公司都招,，但是以銷售、文員類職位居多,?？捎捎谶@些專業(yè)各個高校均開設(shè)，畢業(yè)生數(shù)量多,，但從社會需求來看,，今年沒有明顯增長，為此畢業(yè)生出路比較難,，專業(yè)對口率不高,。”所以在調(diào)查中理工類學(xué)生對就業(yè)前景更樂觀,。

3.考研不及考公務(wù)員熱

現(xiàn)在許多人認(rèn)為“有什么都不如有個好工作”,。公務(wù)員較好的福利待遇，良好的生活保障讓許多大學(xué)生為之拼搏,，爭著去搶這一“金飯碗”,。而相比之下考研就顯得并不那么保險，雖然考驗可以提升自己的能力,，獲得跟高的競爭條件,。然而三年過后依然要面臨找工作，和剛畢業(yè)的本科生比較,，他們發(fā)現(xiàn)自己已然沒有了年輕的闖勁。

4.就業(yè)選擇,，大城市不再是唯一

大城市的高房價,，高消費水平，快生活節(jié)奏讓許多學(xué)生不得不放棄這心神向往

的地方,。同時許多中小城市不斷地加強城市基礎(chǔ)建設(shè),，改善城市環(huán)境，積極的引進(jìn)人才,。而今年不斷上漲的物價讓大學(xué)生們不得不再選擇工作時考慮更多,，相比于大城市，中小城市將更有吸引力,。

5.大學(xué)生對就業(yè)選擇更加理性

大學(xué)生一方面對于良好的專業(yè)技術(shù),、自身價值的實現(xiàn)、增加從業(yè)經(jīng)驗,、薪酬福利比較重視,，另一方面,，他們對獲取人際關(guān)系、培養(yǎng)自己的團(tuán)隊合作精神以及穩(wěn)定的工作崗位也很看重,。這反映了大學(xué)生一方面比較注重現(xiàn)實的利益,，比如薪酬等，同時也比較關(guān)注長遠(yuǎn)的發(fā)展,，比如從業(yè)經(jīng)驗,、人際關(guān)系等。因為這些方面是目前職場比較看重的,。

本次調(diào)查僅局限于太原科技大學(xué)校園內(nèi),，時間倉促，收集的數(shù)據(jù)并不能充分體現(xiàn)我國現(xiàn)在的就業(yè)形勢,，但對于我校大三學(xué)生仍有一定的指導(dǎo)作用?，F(xiàn)在我國就業(yè)形勢嚴(yán)峻，大學(xué)生就業(yè)難引起社會各界的廣泛關(guān)注,，緩解和解決大學(xué)生就業(yè)難不僅需要依賴經(jīng)濟發(fā)展,，也離不開體制改革和觀念更新。解決畢業(yè)生就業(yè)是一項系統(tǒng)工程,，涉及政府,、社會、學(xué)校,、學(xué)生自身和企業(yè)單位等各個方面,，需要政府管理部門、高校,、社會,、企業(yè)，包括畢業(yè)生本人的共同努力,。政府應(yīng)重視研究畢業(yè)生就業(yè)工作的社會分工,。繼續(xù)推進(jìn)就業(yè)體制改革，明確國家,、高校和勞動人事等政府部門的職責(zé)和管理權(quán)限,。確立學(xué)校在學(xué)生就業(yè)過程中的地位及應(yīng)承擔(dān)的權(quán)利義務(wù)。加快適合我國國情的高校畢業(yè)生就業(yè)機制的建立和完善,，使畢業(yè)生就業(yè)工作擺脫目前困境,，走上正軌。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇十三

（1）畢業(yè)生供需矛盾加劇,。據(jù)統(tǒng)計,，隨著大學(xué)擴招的展開，大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)正以每年近百萬的數(shù)量高速增長。20xx年中國大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)為280萬,，20xx年已增至495萬,，20xx年達(dá)到559萬，而20xx年全國普通高校畢業(yè)生人數(shù)再創(chuàng)新高,，將過600萬,。畢業(yè)生人數(shù)每年的大量增加造成市場供過于求，勢必增加了畢業(yè)生就業(yè)的難度,。

（2）就業(yè)模式的轉(zhuǎn)變與就業(yè)市場不完善間的矛盾,。從20世紀(jì)90年代開始建立的“雙向選擇”的高校畢業(yè)生就業(yè)制度，是以市場為導(dǎo)向的就業(yè)機制,，其一方面能滿足用人單位的要求,，另一方面又能滿足學(xué)生的個體需要。但就目前的情況來看,，大學(xué)生就業(yè)市場還不夠完善,、不夠成熟。

2,、從高校來看,。

（1）學(xué)校的專業(yè)設(shè)置與社會需求脫節(jié)，造成供需結(jié)構(gòu)不平衡的矛盾突出,。從總量上看,，我們的大學(xué)畢業(yè)生并不算多，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)代化建設(shè)的需要,。但具體到畢業(yè)生所學(xué)的專業(yè),，結(jié)構(gòu)性不平衡的矛盾就突出起來。許多高校為了提高辦學(xué)效益,，盲目追逐熱門專業(yè),，一哄而上，致使專業(yè)趨同現(xiàn)象十分嚴(yán)重,。

（2）高校培養(yǎng)的部分學(xué)生質(zhì)量不過硬,。許多高校擴招后學(xué)校的各項軟、硬件設(shè)施都不能滿足需要,，其中反映最突出的問題就是師資力量短缺，教師隊伍的素質(zhì)下降,，直接影響了學(xué)生的能力培養(yǎng)質(zhì)量,，從而無法滿足用人單位的需求。

（3）高校的就業(yè)指導(dǎo)力度不夠,。一些高校只是口頭上重視就業(yè)指導(dǎo),，導(dǎo)致許多畢業(yè)生根本就不懂如何根據(jù)自身的個性特點、職業(yè)傾向來選擇適合自己的職業(yè)，而是在人才市場上盲目找工作,，這樣自然容易遭到用人單位的拒絕,。高校就業(yè)指導(dǎo)缺乏對學(xué)生在求職方法、技巧,、何如進(jìn)行科學(xué),、合理的職業(yè)生涯設(shè)計與規(guī)劃等方面的指導(dǎo)。

3,、從用人單位看,。

（1）盲目提高用人標(biāo)準(zhǔn)，人才高消費現(xiàn)象嚴(yán)重,。用人單位的生存和發(fā)展離不開人才,，吸納、儲備人才本來是無可非議的事情,，但有些單位不從自身的實際出發(fā),，按需求才，一味地追求高學(xué)歷,。人才高消費現(xiàn)象愈演愈烈,，不僅造成人才資源的浪費，也極大的挫傷了畢業(yè)生的積極性,。

（2）過分看重工作經(jīng)驗,，不能及時置換冗員。有的單位在招聘時特別看重工作經(jīng)驗,，明確表示不要應(yīng)屆畢業(yè)生,。他們認(rèn)為應(yīng)屆畢業(yè)生動手能力差，招聘后需要經(jīng)過長時間的培訓(xùn)才能正常上崗,。因此,，他們更青睞那些有一定工作經(jīng)驗的大學(xué)生。用人單位的這種短期行為,，大大增加了畢業(yè)生的就業(yè)壓力,。

4、從畢業(yè)生來看,。

（1）過高的就業(yè)期望值和落后的擇業(yè)觀與現(xiàn)實的需求反差太大,。部分大學(xué)生的就業(yè)觀念仍停留在以前——高薪、大城市,、環(huán)境優(yōu)越,。大學(xué)生的這些就業(yè)觀念與新形勢下的就業(yè)需求是極不相稱的，它們之間的矛盾導(dǎo)致了一部分人找不到相應(yīng)的工作位,。

1,、相關(guān)部門要深化體制改革,，為畢業(yè)生就業(yè)提供政策支持。

（1）政策引導(dǎo),，鼓勵畢業(yè)生到中小企業(yè),、偏遠(yuǎn)地區(qū)及基層單位就業(yè)。目前,，中小企業(yè)的發(fā)展,，急需大量的人才，這是畢業(yè)生就業(yè)的主渠道之一,。另外,，要積極為畢業(yè)生到偏遠(yuǎn)地區(qū)及基層單位工作創(chuàng)造條件：開辟常年性、規(guī)范化的渠道,，并加強宣傳引導(dǎo)工作,；為到基層單位工作的畢業(yè)生提供一些優(yōu)惠政策。

（2）建立和完善就業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng),，實現(xiàn)資源共享,。利用準(zhǔn)確、高效,、全面的收集,、篩選、評估各類信息,，實現(xiàn)供需雙方的資源共享,。充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)在畢業(yè)生就業(yè)中的作用，各級,、教育主管部門及各高校應(yīng)抓緊就業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè),，建立全國統(tǒng)一的需求信息庫，提高畢業(yè)生就業(yè)工作的信息化水平和信息資源的利用率,。

2,、用人單位要按需擇人，合理置換冗員,。

（1）要根據(jù)需要引進(jìn)不同層次的畢業(yè)生,。用人單位要轉(zhuǎn)變選人觀念，按需擇人,。高層次的畢業(yè)生是培養(yǎng)科研,、技術(shù)開發(fā)的人才，中低層次的畢業(yè)生是培養(yǎng)具體使用操作方面的人才,。只有合理地引進(jìn)不同層次的畢業(yè)生,，才會滿足用人單位各個層次對人才的需求，使得各類人才都有用武之地,。

（2）要加強人才儲備,，合理置換冗員。企業(yè)是吸納大學(xué)畢業(yè)生的主力軍,，盡管許多企業(yè)面臨著人員過剩的問題,，但高層次人才仍顯不足，企業(yè)的科技創(chuàng)新能力不強,，導(dǎo)致企業(yè)競爭力低下,。因此，企業(yè)應(yīng)抓住有利時機,，積極吸納大學(xué)畢業(yè)生,，加強人才儲備，調(diào)整人才結(jié)構(gòu),，同時置換不能適應(yīng)自身發(fā)展的冗員,，從而增強企業(yè)的活力。

3,、高校要適應(yīng)市場辦學(xué),，加強畢業(yè)生的就業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)工作。

（1）深化教育教學(xué)改革,，使專業(yè)設(shè)置更加符合社會需要,。高校必須密切關(guān)注就業(yè)市場的發(fā)展變化，要在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上,，對就業(yè)形勢及各專業(yè)人才需求趨勢做出科學(xué)的預(yù)測,，從而確定自己的辦學(xué)模式、辦學(xué)層次,、專業(yè)設(shè)置和教學(xué)內(nèi)容,，大力發(fā)展社會需求量大的特色專業(yè)。

（2）加強就業(yè)指導(dǎo),，廣開就業(yè)渠道，為畢業(yè)生創(chuàng)造良好的擇業(yè)平臺,。高校要通過就業(yè)指導(dǎo)課、就業(yè)咨詢,、講座、座談等多種形式,，加強畢業(yè)生求職擇業(yè)指導(dǎo),，為學(xué)生進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計,，幫助他們轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念,，確定合理的擇業(yè)目標(biāo),。同時,，要廣開渠道,，主動加強與用人單位的廣泛聯(lián)系,，充分發(fā)揮自身既了解學(xué)生，又熟悉用人單位的優(yōu)勢,，積極主動地為他們牽線搭橋,，為畢業(yè)生提供更廣闊的就業(yè)空間。

4,、畢業(yè)生要更新就業(yè)觀念,，培養(yǎng)良好的擇業(yè)素質(zhì)。

（1）注重綜合技能的培養(yǎng),，提高整體素質(zhì),。畢業(yè)生要想在激烈的就業(yè)競爭中取得成功，必須自覺地通過專業(yè)學(xué)習(xí),、社會實踐等方式，不斷提高自己的綜合素質(zhì),，培養(yǎng)自己的創(chuàng)新精神和實踐能力,，以滿足社會對人才的需要,。

（2）更新就業(yè)觀念,，確定恰當(dāng)?shù)木蜆I(yè)期望值。在高等教育“大眾化”時代,，畢業(yè)生要不斷更新就業(yè)觀念,，樹立“先就業(yè)、后擇業(yè),、再創(chuàng)業(yè)”的就業(yè)意識。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇十四

在選擇薪酬調(diào)研公司時應(yīng)當(dāng)關(guān)注公司薪酬調(diào)研的專業(yè)性,、您所關(guān)注的調(diào)研地域和行業(yè)范圍是否細(xì)分,、數(shù)據(jù)的真實性,、咨詢公司的信譽、性價比是否合適等方面來考慮,。

薪酬調(diào)研看似簡單，但技術(shù)性很強,，因此,，建議在選擇薪酬調(diào)研公司時，找咨詢背景相對深厚的公司,，可得到以上方面的保證,。本土如新華信正略鈞策、太和,，外資如美世,、翰威特等。

新華信正略鈞策有15年的管理咨詢背景,，其調(diào)研與其他家相比有以下特色：

1、將行業(yè)細(xì)分到底：

2,、良好的性價比：

價格比較優(yōu)惠,，低于國際與國內(nèi)調(diào)研公司,；

3、調(diào)研項目全面：全國獨一家提供人工成本比較數(shù)據(jù),；信息全面,，如人力資源政策、崗位薪酬數(shù)據(jù),、福利報告,、畢業(yè)生起薪點等。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇十五

近日,，順德區(qū)人力資源協(xié)會公布了《xx-xx年順德區(qū)民營企業(yè)崗位》,。報告調(diào)查的范圍涉及順德區(qū)內(nèi)的13個行業(yè)主要職位，報告分析顯示：順德的電商客服,、網(wǎng)絡(luò)推廣,、電商美工等電子商務(wù)類的崗位薪酬增幅明顯，增長率居調(diào)查行業(yè)的首位,，達(dá)7%以上,。

十鎮(zhèn)街的13個行業(yè)有了首份。

據(jù)順德區(qū)人力資源協(xié)會介紹,，這次是首次對順德范圍內(nèi)xx年度-xx年度的13個行業(yè)主要職位的薪酬調(diào)查,，調(diào)查范圍覆蓋順德十個鎮(zhèn)街的企業(yè)，調(diào)查時間為期半年,。這13個行業(yè)包括：互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)服務(wù)計算機軟件計算機硬件行業(yè),、電子技術(shù)家電電器行業(yè)、五金機械設(shè)備機電行業(yè)、化工塑料行業(yè),、服裝紡織皮革行業(yè),、房地產(chǎn)開發(fā)建筑工程行業(yè)、家具行業(yè),、印刷包裝造紙行業(yè),、廣告設(shè)計工業(yè)設(shè)計創(chuàng)意設(shè)計行業(yè)、教育培訓(xùn)咨詢行業(yè),、金融投資證券行業(yè),、貿(mào)易零售商業(yè)行業(yè)、餐飲酒店行業(yè),。

順德城市網(wǎng)記者了解到,，調(diào)查的對象分為企業(yè)和求職者。其中,，企業(yè)方面的調(diào)查主要是通過線上、線下,、電話訪談和面談等形式發(fā)放薪酬調(diào)查問卷,，共發(fā)放問卷超過3000份，收回有效問卷1396份,。另外,，調(diào)查還抽取xx年12月至xx的2月期間，企業(yè)在順德人才網(wǎng)發(fā)布的職位薪酬數(shù)據(jù),。

而求職者方面主要是抽取在xx年12月至xx的2月期間于順德人才市場現(xiàn)場招聘會收取的簡歷的有效薪酬數(shù)據(jù),，共6363份;同時抽取xx年12月至xx的2月，在順德人才網(wǎng)的有效簡歷上的薪酬數(shù)據(jù),，共19557份,。

制造型企業(yè)技能崗位平均薪酬對比。

分析一：順德xx年漲薪放緩,，工資平均增幅3.5%,。

記者了解到，參加本次調(diào)查的企業(yè),，98%是順德民營企業(yè),。但順德區(qū)人力資源協(xié)會表示，由于本次薪酬報告的數(shù)據(jù)來源特殊性,，并不代表全順德地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù),，僅供企業(yè)參考。

據(jù)悉,，本次薪酬調(diào)查結(jié)果主要分為兩部分：第一部分是13個行業(yè)通用的崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),，平行對比這些通用職位在各行業(yè)的薪酬數(shù)值。第二部分是13個行業(yè)各自特有的崗位薪酬調(diào)查結(jié)果。而調(diào)查報告中的薪酬組成主要是：月薪酬=月基本工資+月津補貼(含加班費)+月獎金(含年度獎金)+社保企業(yè)部分,。

在梳理相關(guān)的調(diào)查信息后,，該協(xié)會形成了《xx-xx年順德區(qū)民營企業(yè)崗位》。報告指,，xx年,，順德區(qū)平均薪酬漲薪明顯放緩，工資平均增幅3.5%,。

分析二：化工塑料,、服裝皮革行業(yè)平均工資增長較慢。

記者查閱報告發(fā)現(xiàn),，化工塑料,、服裝皮革、家具,、印刷包裝造紙,、貿(mào)易零售等行業(yè)，其xx年的`平均工資增長速度減慢,。其中,，化工塑料以及服裝皮革兩個行業(yè)的平均工資增長率僅為3.4%和3.2%。

以上行業(yè)大部分是順德的傳統(tǒng)行業(yè),，對此,，報告分析表明：近年來，順德區(qū)電子技術(shù)家電電器行業(yè),、五金機械設(shè)備機電行業(yè)及化工塑料等傳統(tǒng)制造業(yè)的發(fā)展均進(jìn)入了一個內(nèi)部調(diào)整周期,，且連續(xù)多年的用工等方面成本不斷上升，減少了企業(yè)的利潤空間,?；诋?dāng)前企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實情況，整體工資增幅放緩也在情理之中,。

報告還顯示,，順德以制造業(yè)為主，每年需要大量的技術(shù)工人,，雖然xx年傳統(tǒng)行業(yè)薪酬增幅放緩,，但順德地區(qū)技術(shù)工作待遇依然普遍較高，平均工資達(dá)到3400元以上,。其中,，五金機械行業(yè)的技工待遇居13行業(yè)之首，達(dá)3600元以上,。報告指,，順德的薪酬待遇在珠三角地區(qū)依然較具競爭力。

另一方面，報告分析：生產(chǎn)類崗位(普工)待遇的行業(yè)差別并不大,，在100-500元范圍內(nèi)浮動,。據(jù)悉，現(xiàn)在順德的企業(yè)生產(chǎn)工平均工資可達(dá)3300元左右,，而珠三角地區(qū)的薪酬待遇跟國內(nèi)其他地區(qū)的收入差距不斷減少,，順德企業(yè)招收外地工人的難度只增不減。

分析三：服務(wù)行業(yè)工資增速快,，電商增速7%排在首位,。

但并非是所有行業(yè)的平均工資增長都放緩，報告顯示,，xx年至xx年間,，順德的教育培訓(xùn)咨詢行業(yè)、金融投資證券行業(yè),、餐飲酒店行業(yè)等服務(wù)類行業(yè)的工資增漲速度較快,，工資增幅均在6.0%以上，高于工資平均增幅3.5%,，分別是5%,，6.4%及6.7%。

哪類崗位在xx年增幅最大?報告指,，電商客服，網(wǎng)絡(luò)推廣,，電商美工等電子商務(wù)類的崗位薪酬增幅居首位,，達(dá)7%以上。報告稱,，近年來,，順德電子商務(wù)行業(yè)交易額增長率一直保持快速增長的勢頭，并將維持一個持續(xù)快速增長態(tài)勢,，逐漸走向穩(wěn)健和成熟,。

報告指，電商行業(yè)崗位薪酬增幅較快的原因是基于近年來電商行業(yè)交易額增長快,，為企業(yè)帶來較大利潤,，企業(yè)能擁有更多的資本招聘員工，提高員工待遇,。

另一方面,，隨著電商行業(yè)所需的人才量不斷增大，行內(nèi)人才競爭也在不斷加劇,。為更好地發(fā)展企業(yè),，電商企業(yè)亦需要不斷提高崗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的優(yōu)秀人才。因此,，電商領(lǐng)域的崗位在近年出現(xiàn)持續(xù)高漲,，在總體薪酬待遇幅明顯放緩的大環(huán)境下，甚有一枝獨秀,，獨領(lǐng)風(fēng)騷之勢,。