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人力資源職業(yè)規(guī)劃面試回答篇一

摘要：從學術(shù)意義上看,，通過工程技術(shù)和管理科學的有機結(jié)合,，實現(xiàn)企業(yè)資源的最佳組合而獲得長期效益。盡管二者的發(fā)展歷史,、研究目的,、理論方法即作為獨立的學科存在并側(cè)重于解決不同領(lǐng)域的相對性問題，但其在整個歷史中密切配合,。本課題對這種關(guān)聯(lián)性進行了歷史的總結(jié),，同時對基于現(xiàn)代知識經(jīng)濟和現(xiàn)代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進進行探討，有著積極的學術(shù)意義,。

自人類生產(chǎn)活動開始,，管理實踐活動就一直存在和發(fā)展著，任何一個階段管理學的新成果不僅與社會的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關(guān),，也是汲取當代科學和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物,。管理正是這樣走過了從粗放向精細發(fā)展，從無序到有序發(fā)展,，從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展,，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程。作為管理實踐理論的兩類重大研究課題,，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展,，二者的實踐活動歷史較長，但上升為科學的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學技術(shù)的發(fā)展和社會進步為推動力的,，而且二者的發(fā)展都始終對應(yīng)禍合,。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時代特征，更確切地說,，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關(guān)聯(lián),，相互滋養(yǎng)，相互補充,。

管理大師彼得德魯克說過“企業(yè)管理無非是人力資源管理”,，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑。盡管高層在企業(yè)培訓中都接受過現(xiàn)代人力資源管理培訓教程,，盡管認識到人力資源管理的重要地位,，盡管部門負責人也認識到了部門員工知識、技能素質(zhì)差距嚴重地制約了工作任務(wù)完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展,，但在實踐上對人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段,。在訪談過程中，中層管理人員并不乏對人力資源的重視,，但如何將這些先進的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合公司可操作的體系,，都感覺無從下手或表示力不能及。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰(zhàn)略性,、系統(tǒng)性,、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門建設(shè)非常薄弱,，三是沒有探求到提高企業(yè)核心競爭力的統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理長期發(fā)展的基本立足點,。

2。公司戰(zhàn)略目標不明確,，相應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無法進行,。

企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機性”，因此隨著市場機會,，合作伙伴,，產(chǎn)品和技術(shù)趨勢的改變等等外部因素的快速變化，企業(yè)也不斷改變自己的定位,，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略”,。尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè),。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷,、管理,、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟,。因此,，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無從談起,。

3,。企業(yè)人力資源存量的現(xiàn)狀無法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。

目前我國企業(yè)多為勞動密集型企業(yè),，吸納了大量勞動力資源,。從靜態(tài)中來說勞動力資源數(shù)量多，但素質(zhì)亟待提高,。而企業(yè)的用人機制存在“任人唯親”,，“任人為近”的現(xiàn)象，對管理層,，特別是核心員工,，其多來源于企業(yè)家的私人社會網(wǎng)絡(luò)，這又在動態(tài)上致使本來擁有的人才資源流動普遍,。人力資源存量的不足導致企業(yè)通常是根據(jù)機會和市場的臨時需要選聘人才,，而無力關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略對人才和組織的需要。當前我國部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低,，技術(shù)人員和管理人員缺乏,。據(jù)統(tǒng)計，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學歷的人員為10,。46人,，企業(yè)僅2。96人,，只相當于大型企業(yè)平均水平的28%。

4,。在許多企業(yè)之中,，人力資源部門所處位置偏低，且經(jīng)常由其他部門兼任,。

1,。對企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調(diào)整。

由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化,，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然,。因此，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時做出反應(yīng),，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化,。

（1）初創(chuàng)期。

此時企業(yè)組織應(yīng)制定集中戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃應(yīng)聚焦于專業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔,、培養(yǎng),、使用和激勵上，為組織的順利運行和成長構(gòu)建合理的人力資源隊伍,。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應(yīng)當開始關(guān)注企業(yè)理念,，戰(zhàn)略目標以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價值觀形成的黃金時期,，也是人力資源規(guī)劃的一項重要工作,。聯(lián)想在發(fā)展初期通過對楊元慶、郭為,、孫宏斌這些虎將的大膽任用,，以及對倪光南的“造神運動”，而帶來的企業(yè)大發(fā)展,，可以說就是一個明證,。

（2）成長期。

處于成長階段的企業(yè)開始考慮多元化經(jīng)營戰(zhàn)略,，嘗試成本領(lǐng)導戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略,，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃有不同側(cè)重。組織擴張和有序管理并重是這個時期企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注點,。因此,，人力資源政策規(guī)劃的側(cè)重點就應(yīng)該從過分強調(diào)企業(yè)家精神和個人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化、職業(yè)化管理上來,。比如：在創(chuàng)業(yè)階段,，萬科選人、用人基本上就是憑借王石和萬科高管們優(yōu)秀的個人判斷和直覺,。隨著萬科的快速發(fā)展,，這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求。因此,，萬科及時在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專業(yè)化,、精細化的戰(zhàn)略要求，并引入了具體的專業(yè)化管理工具――“人才資質(zhì)模型”,，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬科通用資質(zhì)模型”,、“萬科領(lǐng)導力資質(zhì)模型”及“銷售”、“設(shè)計”,、“工程”,、“客戶服務(wù)”等六個分專業(yè)的系列資質(zhì)模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排,，才使得萬科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對人才的需求,，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才,，因此萬科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍校”的美譽,。

（3）成熟期,。

在成熟階段，企業(yè)要獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢,，最可行的就是打造自己的核心能力,。聚集戰(zhàn)略對企業(yè)來說非常有效，而在外部環(huán)境不確定的情況下,，差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇,。因此，對那些能夠幫助企業(yè)進一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠?qū)彆r度勢,、臨機應(yīng)變,、制定企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標。從深化人力資源管理水平的角度看,，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格,、興趣、素質(zhì),、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略,、組織崗位的匹配;注意加強對員工的溝通、培訓,，強調(diào)員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性;注意塑造強有力的企業(yè)文化,，增強員工的組織性，提高整體戰(zhàn)斗力,，從而推動組織繼續(xù)成長,。

（4）衰退期。

需要的是擺脫歷史的包袱,，為企業(yè)注入更多更新的活力,，以實現(xiàn)企業(yè)的“再生”。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個時期企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的重點,。在這種狀況下,，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容。

2,。推進人力資源管理變革，健全人力資源管理體系,。

持續(xù)推進人力資源管理的變革,，健全人力資源管理體系，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷,，為人力資源規(guī)劃的制定與實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境,。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊含著對人力資源管理舊模式的揚棄,，甚至是全新模式的構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程,。伴隨著利益的調(diào)整以及對原有習慣的固守,，人力資源管理的革新往往會遇到來自各方面的巨大阻力。但是,，只有實施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運轉(zhuǎn)良好的支撐平臺,。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺，除了其職能部門固有的職位分析,、職位設(shè)置,、績效管理、激勵機制,、職業(yè)規(guī)劃等工作之外,，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計劃與預(yù)算管理體系,、企業(yè)目標管理體系等,。

美國管理學家詹姆斯？c柯林斯在《基業(yè)長青》一書中曾經(jīng)提出過基業(yè)長青的一個核心原則：“造鐘”而不是“報時”,。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報時”,。

“造鐘”就意味著要建立一個人力資源的選拔、開發(fā),、成長和更新的管理機制,。正如聯(lián)想在自己的人力資源開發(fā)中提到的“項鏈理論”中所述：人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線,，形成完善的管理機制,，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈,。而沒有這條線,，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機制去形成強有力的企業(yè)凝聚力,，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才,。

“造鐘”機制的形成和成功運用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內(nèi)的制度體系,。由海爾倡導并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚光大的“賽馬不相馬”的人才培育機制就是典型的代表,。這種機制認為，企業(yè)不缺人才,，關(guān)鍵是將每一個人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來,。為了把每個人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開發(fā)出來，就需要“變相馬為賽馬”,，建立一個立足于市場經(jīng)濟的人才競爭機制,。

加強企業(yè)人力資源管理隊伍的培養(yǎng),，是消除人力資源規(guī)劃危機的重要途徑。外部環(huán)境的強烈競爭性,，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜,，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實際操作經(jīng)驗。因此,，加強培養(yǎng)高層次,、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊伍,，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵,。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì),，適應(yīng)公司發(fā)展的需要,，對管理者進行培訓是非常值得重視的,。培訓計劃中應(yīng)包括培訓政策,、培訓需求,、培訓內(nèi)容,、培訓形式,、培訓考核等內(nèi)容,。

三、結(jié)語,。

通過對企業(yè)如何實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問題的分析和思考,，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當站在戰(zhàn)略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境,，在組織愿景,、組織目標以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應(yīng)的人力資源供給計劃，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實施,，促進組織愿景和組織目標的實現(xiàn),。

人力資源職業(yè)規(guī)劃面試回答篇二

人力資源管理的一個基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力,，并為每一位雇員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會,。這種趨勢得到強化的一個信號是，許多組織在越來越多地強調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃,。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊,。許多人力資源管理實踐的成功執(zhí)行依賴于細致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程,，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合,，然后利用這個信息為其招募、挑選以及培訓和開發(fā)實踐制定計劃,。人力資源規(guī)劃在培訓和開發(fā)過程中起著重要作用,。

人力資源規(guī)劃具有價值，而許多公司卻忽視了這一機會,。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要。

當對其人力資源無法進行適當?shù)匾?guī)劃時,，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng),；那就是說，他們是反應(yīng)性而不是選動性,。當這一結(jié)果出現(xiàn)時,，一個組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長。在最好的情況下,，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人,。在最糟的時候，這個公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題,。

如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間,，它也許最終會因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言,，這種人員不足的情況可能導致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力,，就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成,，公司也許會面臨訂單退回情況的增多,，這將導致商譽的下降、競爭的增加和市場份額的減少,。

為了推知其人力資源的需要,，一個公司首先要預(yù)測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型），然后再預(yù)測公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補充的崗位）,。這兩個預(yù)測間的不同之處意味著公司的人力資源需要,。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。

成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力,，還需要一定的能力,。一個人是否會選擇做一個職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此,，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說,，企業(yè)的雇員具備何種能力。

職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程,。在這一過程中,，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力,、動機,、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念,。隨著一個人對自己越來越了解,，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨,。所謂職業(yè)錨就是指當一個人不得不做出選擇的時侯，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀,。

要想對職業(yè)錨提前進行預(yù)測是很困難的,，這所產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么,，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯,，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職,，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營自己的公司,。正是在這一關(guān)口，一個人過去的所有工作經(jīng)歷,、興趣,、資質(zhì)、性向等等才會集合成一個富有意義的模式（或職業(yè)錨）,，這個模式或職業(yè)錨會告訴此人,，對他或她個人來說，到底什么東西是最重要的,。

許多人認為他們之所以認為自己有資格獲得管理職位,，是由于他們認為自己具備以下三方面的能力：（1）分析能力（在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力）,；（2）人際溝通能力（在各種層次上影響,、監(jiān)督、領(lǐng)導,、操縱以擴控制他人的能力）,；（3）情感能力（在情感和人際危機面前只會受到激勵而不會受其困擾和削弱的能力以及在較高的責任壓力下不會變得無所作為的能力）。清楚地認識自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半,。你還應(yīng)當確認哪些職業(yè)對你來說是正確的（就你的職業(yè)性向,、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言）并且在未來的若干年中是有著較高的社會需求的,。為了改善你所做的職業(yè)選擇,，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情。首先,，你自己必須對自己的職業(yè)選擇負責,。然后進行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進行自我透視：（1）透視個人希望從職業(yè)中獲得什么；(2)透視個人的才能和不足,；（3）透視自己的價值觀以及它們是否與自己當前正在考慮的這種職業(yè)相匹配,。了解雇員的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以及他們的技能，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去,，這種做法是運用“人事”功能來幫助雇員實現(xiàn)個人成長和自我發(fā)展需要的途徑之一,。企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。然而在大多數(shù)組織中,，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實,，反倒更像是一種例外情況。比如,，在以研究開發(fā)性公司為對象的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在22個公司中,，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策,。而這正如一位專家所指出的，如果考慮到在招募,、雇傭和培訓新雇員過程中所的大量精力和金錢,，我們將不難看出，這是一個多么“巨大的管理失誤”,。另外一些企業(yè)則完全不同,，他們通過賦予新雇員以較多的責任而“在一開始就增加”工作的挑戰(zhàn)性。在此薩頓公司和豐田公司,，即使是流水線上的工人也會被立即分配到由具有高技能和強大工作動力的同事所組成的自我管理工作小組之中,，在這些自我管理小組中，他們必須快速地學會變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員,。在新雇員與其上級之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”,。換言之，你的期望越高,，你對自己的新雇員越信任,、越支持，那么你的雇員干得就越好,。因此,，正如兩位專家所說，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的,、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里,。相反，在一位新雇員開始探索性工作的第一年中,，應(yīng)當為他或她或找到一位受過特殊訓練,、具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標準而對自己的新雇員提供必要支持的主管人員?！毙鹿蛦T進行自我測試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作,。通過在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進行工作輪換（比如，從財務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等），雇員們獲得了一個評價自己的資質(zhì)和偏好的良好機會,。同時,，企業(yè)也行到了一位對企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴展情形被稱為“工作通路”,，它是指認真地針對每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計劃,。主管人員必須明白，從長期來看,，向上級提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績效評價的有效信息是十分重要的,，不能因為保護直接下屬的短期利益而提供不實的信息。主管人員需要將有關(guān)被評價者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化——換句話說,，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來工作性質(zhì)來對下屬人員的工作績效進行評價,，以及下屬雇員的需要是什么。在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺,、晉升的標準是什么,，以及晉升決策的如何做出的情況下，工作績效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了,。晉升作為一種獎勵的效用就大大降低了,。因此，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序,?？杖甭毼患捌鋵臉I(yè)者的要求都將公布出來被傳達到每一位雇員。這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的：（１）企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時,，所有合格的雇員都能被考慮到,；（２）在雇員的腦子里，晉升變成了一種與工作績效緊密相連的獎勵,。

職業(yè)管理：幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展,。

在相當長的一段時期內(nèi)，所有的管理者,，乃至組織員工,，都認為“職業(yè)管理”是員工個人的事情。特別是在我國由于長期左傾保守思想的影響,，談“職業(yè)管理”,，似乎就是個人奮斗，搞個人主義,。但是,，隨著把人視為最為重要的一種資源，在組織中廣泛實施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來,，人們發(fā)現(xiàn)：加強組織中員工的職業(yè)管理,，實際上,，是與組織的目標是一致的，是實現(xiàn)組織目標的有效管理手段,。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程,。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。

利益共同體：企業(yè)和員工的結(jié)合點,。

一個企業(yè),、一個組織的存在與發(fā)展，是離不開員工的努力工作的,。相應(yīng)地,，一個員工的發(fā)展，也是離不開合適組織,、集體的存在的,。看來,，組織與員工是相互依存的，它們二者都是為了求得良好的發(fā)展,，這是目標上的一致性,。比如，聯(lián)想集團,、方正集團,、實達集團等企業(yè)在媒體上宣稱：在多少年之內(nèi)造就多少百萬富翁。其實,，這是企業(yè)發(fā)展的一個目標,，也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望。當然,，也是吸引卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵措施之一,。沒有這些人才的努力，企業(yè)不可能發(fā)展,；沒有良好的企業(yè)環(huán)境,，這些人才也難以成為百萬富翁。因此,，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的,，這也是職業(yè)管理的有機結(jié)合點。難怪有企業(yè)在努力倡導,、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”,。比如，塑造了“從16個人到16個億”的神話的實達集團就建立了一個包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”,。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個方面更新,，并且實施了“以人為本”的觀念：

（1）使員工成為企業(yè)實實在在的主人。員工持股從本質(zhì)上承認了勞動力、智力也是資本,。同時也從根本上避免了人才流失,，凝聚了人心，形成了一支富有團隊精神的隊伍,。

（2）使人才得到了應(yīng)有的尊重,，使知識能創(chuàng)造財富。企業(yè)的發(fā)展是建立在個人發(fā)展的基礎(chǔ)上的,，企業(yè)是人們實現(xiàn)人生夢想的地方,。實達人從這一觀念出發(fā)，逐漸明確了自己的核心價值觀,，即產(chǎn)業(yè)報國,，發(fā)展成材，充實富有,。而正是這樣的“利益共同體”,，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品，使實達產(chǎn)品成為知名品牌,，在市場競爭中贏得優(yōu)勢,。

工作適宜性：員工與企業(yè)的優(yōu)化匹配。

企業(yè)組織與員工相互依存,、二者之間建立利益共同體等等,，是以企業(yè)與員工之間的相互選擇、相互認可,、相互接納為前提的,。隨著自主擇業(yè)、雙向選擇的市場化就業(yè)機制的形成及實施,，任何企業(yè)組織在招聘,、選拔、錄用自己需要的人才之前,，都會進行必要的組織分析,、工作分析及人員分析等，以便對用人崗位的性質(zhì),、特點,、工作規(guī)范、企業(yè)文化及對人員的素質(zhì),、能力,、經(jīng)歷要求等有個比較清楚的了解。當然,，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前,，都會對自己的理想,、價值追求、能力,、經(jīng)歷等進行較為客觀的自我剖析和自我定位,。只有在勞動力市場當用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時，組織才能與求職者達成一定的契約,，使求職者成為組織的一員,，即組織員工。這便是企業(yè)組織對員工實施職業(yè)管理的開始,。接納的責任：企業(yè)對員工的關(guān)心當求職者來到企業(yè),，成為企業(yè)組織正式的一員開始，組織就應(yīng)采取接納的態(tài)度,，對員工實施職業(yè)管理,。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過程，應(yīng)從三方面理解：1．職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計的職業(yè)發(fā)展,、幫助計劃,，有別于員工個人制定的職業(yè)計劃。是從組織的角度出發(fā),，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本,。通過員工職業(yè)目標上的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展,，因此，職業(yè)管理帶有一定的引導性和功利性,。2．職業(yè)管理必須滿足個人需要與組織需要。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要,。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后,，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們提供相應(yīng)的機會,。同樣,，只有滿足了員工的職業(yè)需要，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求,。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升,；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導可使同組織目標方向一致的員工個人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營,、管理或技術(shù)人員提供人才儲備,。提高人員整體競爭力和儲備人才是組織的需要。對職業(yè)管理的精力,、財力投入和政策注入可以看成是組織為達到以上目的而進行的較長期投資,。組織需要是職業(yè)管理的動力源泉,，無法滿足組織需要將導致職業(yè)管理失去動力源而終止。員工個體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動的基礎(chǔ)無法滿足員工個體的基本職業(yè)需要將導致職業(yè)管理活動失敗,。3．職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛,，涉及面廣?？梢哉f,，凡是組織對員工職業(yè)活動的幫助，均可列入職業(yè)管理之中,。主要包括（1）針對員工個人的,，如各類培訓、發(fā)展咨詢,、心理輔導,、工作-家庭聯(lián)系、講座以及為員工自發(fā)強化技能,、提高學歷的學習提供便利等等,；（2）針對組織的各種人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評議制度,、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度,、勞動保護與社會保障制度等等。邁向卓越：員工對企業(yè)的奉獻職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展,，以求組織持續(xù)發(fā)展,，實現(xiàn)組織目標。因此,，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展,，才有組織的目標實現(xiàn)。員工的卓越,，有賴于組織實施的職業(yè)管理,，在組織提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越,，并將自己的聰明才智奉獻給組織,。看來,，有助于組織目標實現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力,。1．作為員工個人，應(yīng)做到：（1）不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力,。未來唯一可以確定的東西就是外在環(huán)境的不確定性,。如此，不管是個人,，還是用人單位,，為了確保自己的市場競爭地位,，都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學習型的組織。（2）保持健康,、積極的心理品質(zhì),。人生的成長過程，就是一個人的人格不斷完善的過程,。翻開名人傳記,，你會明白一個永恒的人生真理：心態(tài)就是一切。積極健康的心態(tài),，會引導你邁向卓越,；消極頹喪的心態(tài)，會令你一蹶不振,。（3）未來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人,。人生最為可怕的一件事，就是“把錯事做得很正確”,。在特定的環(huán)境條件下,，你做對了一件事，并不意味著你永遠都可以沿襲這一做法,。請記?。鹤儎t通，通則達,。（4）認可組織文化,、價值追求，高度忠誠組織發(fā)展目標,。2．作為企業(yè)組織,，應(yīng)本著以人為本的思想，從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要,、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定現(xiàn)代人力資源管理政策,、措施,，實施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案。

莫讓職位成雞肋,。

眼下,，人才流動已經(jīng)是越來越普遍的現(xiàn)象了。然而,，許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時,，常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來說,，他從事的計算機維護工作,，日復(fù)一日的重復(fù)勞動,，再也調(diào)動不起他的太多激情，年初,，他就有了“跳槽”的沖動,，想趁著年輕去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手。但是,，在這個單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安寧的工作環(huán)境,，穩(wěn)定的收入，各項福利……兩相權(quán)衡,，楊先生沒有輕舉妄動,。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋，食之無味,，棄之可惜,。

想一想，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實很多,。在市場經(jīng)濟建立和發(fā)展的過程中,，形成了兩種用人機制并存卻又相互隔閡的局面。一種是以任命,、旱澇保收,、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機制，另一種則是以競爭上崗,、多勞多酬為特征的新型用人機制,。由于兩種機制之間的差距一時難以跨越，人才在二者之間還不能做到自由流動,，對于習慣了一種體制的人來說,，要突然進入到另一種機制下就需要很大的勇氣。

同時,，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn),，增加新體驗的愿望，但同時又會有向往安穩(wěn),、接受保護的心理,。在面臨職業(yè)選擇時，這兩種不同的傾向便形成了一個難以兩全的問題,?；磉_的人可能干脆選擇其一，然后死心塌地走下去,，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆,。

所以說，莫讓職位成雞肋,。要做到這一點,，首先需要用人單位做一些改變,，來防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋。與其養(yǎng)人不如用人,。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機會,，即使用物質(zhì)的手段留住了人，也難以擺脫“身在曹營心在漢”的尷尬,。

其次,，整個人才市場應(yīng)該盡快完成兩種人才機制之間的過渡，為人才流動營造更加寬松的環(huán)境,，讓人才在選擇職位時多一份輕松,，少一些顧慮。

就個人而言,，提高自身能力最重要,。假如你的素質(zhì)過硬，技能高超,，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”,，自然也不會在一只雞肋面前左右為難了。

職場話題：當忠誠已成往事,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃面試回答篇三

摘要：企業(yè)人力資源工作對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用,，基于此，結(jié)合人才培養(yǎng)工作及職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)人力資源工作做了深入的分析研究,。

企業(yè)在發(fā)展過程中,，根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標，從企業(yè)內(nèi)外獲取人力資源并對其進行培養(yǎng),、配置的過程就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃,。企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為兩個方面，即從全局出發(fā)整體規(guī)劃和對員工個人的職業(yè)規(guī)劃,。但是無論從哪個角度說企業(yè)都要對現(xiàn)有人才進行培養(yǎng),，這是企業(yè)為實現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要。只有實現(xiàn)了員工的個人發(fā)展,，企業(yè)才有可能實現(xiàn)更大意義上的發(fā)展,。

在以往的人力資源工作中，人才培養(yǎng)工作是職業(yè)規(guī)劃的一部分,，企業(yè)在恰當?shù)臅r間內(nèi)能夠獲取發(fā)展所需的各種人才，并且隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的需求再對這些人才作進一步的培養(yǎng),。在人才培養(yǎng)工作的支撐下人力資源供給能夠充足,，企業(yè)戰(zhàn)略目標能夠順利實現(xiàn)。因此企業(yè)必須能夠?qū)ξ磥砣肆Y源需求做科學的分析和預(yù)測,。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當下的工作,。對于人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量也是人力資源部門在培養(yǎng)工作開展之前必須予以考慮的,。

人力資源戰(zhàn)略管理思想中的一項重要內(nèi)容就是人才培養(yǎng)，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源,。人力資源價值具有兩方面的特征,，即總量特征和結(jié)構(gòu)方面的特征。在人力資源總量不變的情況下,，人力資源結(jié)構(gòu)的變動會對人力資源工作產(chǎn)生直接影響,。就員工方面而言，人力資源價值包括人員所具備的知識,、技術(shù),、能力等綜合素質(zhì)，這些方面的素質(zhì)對他們的.工作產(chǎn)生了積極影響,，使他們在工作中能夠最大程度的發(fā)揮出自身的價值,，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個人職業(yè)發(fā)展。但是隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的推進,，他們在這些方面的知識和能力也會相應(yīng)的落后,。就員工個人而言要不斷的學習以保證自身價值與企業(yè)的同步提升。同時在企業(yè)方面來說也必須通過卓有成效的培訓不斷提升人才的價值,，加強企業(yè)人才培養(yǎng)工作,。

企業(yè)必須了解和把握自身的人力資源構(gòu)成，包括現(xiàn)有的人力資源構(gòu)成和未來的人力資源構(gòu)成,。實現(xiàn)對成本的相應(yīng)預(yù)測,，同時還需要繼續(xù)完善企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的需求。組織的人力資源供給需求應(yīng)當在相關(guān)部門的調(diào)配下達到平衡,。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)當作為一種重要戰(zhàn)略出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部工作中,，并且應(yīng)當根據(jù)企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷的調(diào)整和完善自己的工作。

1.需求結(jié)構(gòu),。需求結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的基礎(chǔ)是企業(yè)的發(fā)展目標,。企業(yè)在實現(xiàn)自身制定的發(fā)展目標的基礎(chǔ)上應(yīng)當不斷的完善自身的各項工作。最大程度的整合各種資源,，使其在實現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標的過程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營效率,。因此在這一過程中企業(yè)面臨各種需求，例如物質(zhì)資源的需求,、技術(shù)資源需求,，資金的需求以及人力資源的需求。其中關(guān)鍵也是核心的當屬企業(yè)的人力資源需求,。

2.現(xiàn)有結(jié)構(gòu),。企業(yè)人力資源規(guī)劃中，現(xiàn)有結(jié)構(gòu)是其中一個重要方面。現(xiàn)有結(jié)構(gòu)也可稱為人力資源現(xiàn)狀,。是當前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的具體情況,。例如他們的整體機能水平、文化素養(yǎng),、特長優(yōu)勢等,。這些都表現(xiàn)為員工的綜合素質(zhì)。人力資源的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)能對其工作產(chǎn)生重大影響,。也是人力資源戰(zhàn)略制定和實施的現(xiàn)實依據(jù),。企業(yè)通過對現(xiàn)有結(jié)構(gòu)的了解和掌握，更加有效的制定和實施人才培養(yǎng)計劃,，確定開展什么樣的培養(yǎng)及對哪些人員進行培養(yǎng)等工作,。

3.可變動結(jié)構(gòu)。企業(yè)提升整體人力資源價值的方式有兩種,，一種是實施人才培養(yǎng),，另一種是合理配置人力資源，使之具備更加優(yōu)化的次序,。其中,，這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價值的方式就是針對的人力資源的可變結(jié)構(gòu)。通過對人力資源可變結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化能夠最大程度的實現(xiàn)人力資源增值,。

人力資源戰(zhàn)略思想指導下的人才培養(yǎng)工作對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率的提升和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用,。具體而言主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

人才培養(yǎng)計劃拓寬了企業(yè)戰(zhàn)略目標的可實現(xiàn)途徑,。我國企業(yè)在以往的發(fā)展模式中都依據(jù)自身優(yōu)勢制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略,。但是這種模式面臨著一個重大弊端，那就是對于發(fā)展空間較大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,，企業(yè)往往因為自身資源不足而望洋興嘆,。因此在這種情況下企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展模式易遭遇瓶頸。企業(yè)對此應(yīng)當做出調(diào)整,，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中應(yīng)當最大程度的考慮自身優(yōu)勢與市場需求之間的關(guān)系,，盡量確保自己優(yōu)勢與市場之間的切合度。在二者不能兼顧的條件下,，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)自身情況,，依據(jù)市場需求，最大程度的開發(fā)和整合非優(yōu)勢資源,。這是企業(yè)實現(xiàn)新發(fā)展,、新跨越的必經(jīng)之路。

首先建立起以人力資源部牽頭,，以各部門主管,、經(jīng)理為骨干力量的培訓組織體系,，根據(jù)層級的不同，培訓課程的開發(fā),、編排，培訓授課方式進行規(guī)范,。

其次課程體系建立,。

新員工課程體系建立上，以文化認同,、角色定位為核心,，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇,、開發(fā)不同課程進行培訓,。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史,、經(jīng)營模式,、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范,、企業(yè)制度,、規(guī)章、工作流程,、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓練,、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點;試用結(jié)束前總結(jié)提升、責任意識等為主導,，結(jié)合員工自我試用總結(jié),，提升對企業(yè)、崗位的認知力,。

老員工課程體系建立上,，以紀律意識、工作技能為核心,，不定期的進行團隊精神,、工作態(tài)度、工作流程提升,、員工品行規(guī)范,、規(guī)章制度等課程培訓，并根據(jù)培訓需求調(diào)查,，結(jié)合工作中存在不足進行課程的開發(fā),。骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理,、溝通技能,、時間管理與工作效率,、培訓引導能力等，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎(chǔ)上進行課程的開發(fā)與編排,。

中層,、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能,、領(lǐng)導力與執(zhí)行力,、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決,、時間管理與工作計劃,、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進行開發(fā)。

課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài),、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓內(nèi)容,。逐漸形成公司課題及案例庫。

根據(jù)培訓對象的不同,，選擇不同的培訓形式,。

第三、培訓講師隊伍建設(shè),。結(jié)合目前公司培訓現(xiàn)狀,，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主,，對其進行培訓講師必備的素質(zhì),、技能的培訓。并結(jié)合不同層級的培訓需求,，采取外聘培訓講師或參加外部培訓,，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘,、外培為輔培訓講師隊伍,。

在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì),、工作時間特點,，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓,、但效果不佳,，且自身沒有授課的積極。

在培訓講師隊伍建設(shè)中,，可以設(shè)定授課獎勵制度,。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度,、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法,，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵,，提升授課人員積極性及自我提升能力。

第四,、培訓制度,、流程體系建設(shè)。對于公司目前培訓制度進行整理,、匯編,，結(jié)合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂,，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程,。

第五,、培訓評估系統(tǒng)建設(shè)。對于每一項培訓,，根據(jù)授課內(nèi)容,，進行不同層級的評估。培訓結(jié)束后,，培訓人員對于培訓建議與意見,，反饋培訓課程、講師情況,，首先做好反應(yīng)層面的評估;對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會,，做好學習層面的評估;培訓結(jié)整一段時間后，檢查參訓人員行為,、績效是否是改變或提升,，進行行為層面的評估;對于培訓后，公司運營,、發(fā)展是否起到了積極的影響,，從而進行結(jié)果的評估。

第六,、建立健全培訓檔案,。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評,、防范勞動糾紛的重要依據(jù),。根據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔,，確保員工培訓檔案的完整性,。

5、強化執(zhí)行力,、推進績效薪酬體系運行,。

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調(diào)查,、工作分析、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的,，其形成時間長,、動員人員多、制作成本高,。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,，做好績效訪談、跟蹤,、效果評估及考核結(jié)果的應(yīng)用。

一是加大檢查,、追蹤力度,，確保績效指標數(shù)據(jù)來源的準確真實性;,。

三是績效考評過程,，要做到公平、公正;績效結(jié)果一定要反饋到個人,，確保被考評人員了解自身不足,，下步知道工作如何進行改進。

四是結(jié)合考評過程跟蹤,、輔導,，了解人員需求，進行人員培訓課程開發(fā),。

6,、其它方面。

指導下屬做好員工關(guān)系管理,，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進行必須的員工訪談,，并有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃面試回答篇四

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標,，為指導公司人力資源工作的開展，特編制年度人力資源規(guī)劃書,。

由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位,，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀,，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主,，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施?，F(xiàn)階段的重點就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺,，成型的組織機構(gòu)員工關(guān)系,、薪酬福利管理、績效考核等,，初步完善人力資源管理體系,。

根據(jù)本年度工作狀況與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展的實際狀況,，人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年度的工作：

計劃一：人員的招聘與配置,，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道,，

做好對公司員工的流動率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見與處理,。

計劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu),，充分思考員工福利,，建立科學公。

平,、有市場競爭力的薪酬福利制度。

計劃三：通過一個階段的考核,，逐步對考核指標進行修訂,、修改，實現(xiàn)績效評,。

價體系的完善與正常運行,，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的用心性,，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ),，增強績效考核的有效性、權(quán)威性,。

計劃四：建立培訓體系,。

計劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案,。

xx計劃：公司需要提升整體學歷層次,，計劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進行招聘,，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%,，專科為50%,，?？埔韵聻?0%;另外，基層領(lǐng)導整體年齡偏大,，計劃培養(yǎng)一批能帶動公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導,。

2,、招聘計劃。

公司現(xiàn)有人員34人,，xx上半年需要招聘15-17人,，預(yù)計淘汰或流失4-6人，基本到達45人左右;xx下半年招聘15-17人,，預(yù)計淘汰或流失4-6人,，基本到達56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。

3,、如何獲取人才,。

計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主(現(xiàn)主要針對各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生)，兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘,。

具體招聘時間安排：

2)xx年開通付費網(wǎng)站,，長期持續(xù)網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才,，主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生,、1-3年有經(jīng)驗畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時編寫發(fā)布招聘信息,。

4,、合同管理。

試用期合格員工及時簽訂勞動合同,，新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對于合同期滿的老員工,，提前續(xù)簽勞動合同，提前兩個月了解員工想法,，掌握員工動向,，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方應(yīng)對于關(guān)鍵人才做出挽留努力,，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善,，合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。

1,、薪酬制度,。

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略,、成本導向策略,。

目前我們公司采取的大體是成本導向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定,，以盡可能地節(jié)約企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇,。

根據(jù)公司的實際狀況，在未來發(fā)展中計劃采用三種策略相結(jié)合的方式，高級管理人員和核心技術(shù)人員采用市場領(lǐng)先策略,，以保障高端人才的穩(wěn)定;一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨和成本導向策略,。一方面，適當提高總體薪酬水平,，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距,，強調(diào)與市場接軌;另一方應(yīng)對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長期規(guī)劃實現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ),，為進一步引進高端人才創(chuàng)造條件,。

2、福利制度,。

福利待遇是公司在基本工資,、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式,。員工福利和激勵是相輔相成的關(guān)系,，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等,。xx年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策,，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時增加福利政策：

2、健康福利,，公司群眾組織體檢;,。

3、員工生日,，公司帶給生日補貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);。

4,、外出旅游,，每年享受一次公司組織的免費旅游;。

5,、避暑物品發(fā)放;,。

6、定期與不定期開展活動,、聚餐并發(fā)放禮品等,。

根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時間及物品并整理歸檔,。

績效考核是一個持續(xù)不斷的交流過程,，該過程由員工和公司領(lǐng)導共同達成一致觀點來保證完成，并在對員工未來一段時間的考核中逐步達成明確的目標和理解,，將可能受益的組織,、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達圓滿的效果需要從以下幾點展開工作：

1,、績效計劃——設(shè)定績效目標,。

績效管理不是事后算賬,，不是專門治理員工的大棒，相反,，實施績效管理是為了防止績效不佳,，共同幫忙員工提高績效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標和遠景規(guī)劃不斷得到實現(xiàn),。因此,，在實施績效管理之前，領(lǐng)導與員工之間需達成充分共識,，包括績效目標及相應(yīng)的獎懲后果,。

2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導,。

為使績效管理有效的開展,，經(jīng)理和員工務(wù)必持續(xù)持續(xù)不斷的交流，這個交流是雙向的,，任何一方有問題需要解決都能夠找對方進行溝通,，溝通就應(yīng)以解決員工工作中遇到的問題,、障礙為目的,，致力于幫忙員工提高績效。

3,、績效評估——評估員工的業(yè)績表現(xiàn),。

對于績效考核結(jié)果要定期進行分析，高績效員工可在內(nèi)部分享,，相互學習;低績效員工可采取適當?shù)恼勗?，了解員工低績效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進入淘汰范圍,。

4、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績檔案,。

員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷,、加薪,、淘汰等做基礎(chǔ)資料,。

5、績效管理體系的診斷和提高。

定期對績效結(jié)果進行評估,，周期每半年1次，主要診斷通過績效考核公司整體效益是否有提高,，員工個人潛力及收入是否有改善,，并針對診斷出的問題做出及時的修訂。

針對我們公司,，根據(jù)以上幾個要點主要對以下幾個資料進行考核：

1,、項目考核。

對所有完工項目2個月內(nèi)完成初步考核,，項目結(jié)算后2個周內(nèi)進行最終考核,。通過xx年考核，定期爭取考核相關(guān)人員的意見,，不斷改善考核標準,，制定公平,、科學,、適用于不同項目的考核標準，使項目考核趨于穩(wěn)定,，能充分調(diào)動項目人員用心性,，明確項目人員努力目標,，到達公司及員工的利潤最大化。

2,、個人考核(季度考核),。

個人考核體系嚴格與薪資獎金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得,，調(diào)動員工向上發(fā)展的用心性,，使得員工在個人發(fā)展的同時推動公司的發(fā)展。

3,、施工隊長考核,。

提高基層員工的用心性,，明確基層員工的工作目標及職責,。

4、年終考核,。

年終對企業(yè)所有員工進行年度考核,，年度考核主要參考季度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果評選優(yōu)秀,、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤,。項目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎金分配、評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤,，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎金分配直接掛鉤,。年度考評不合格者，可能會面臨降職,、降薪,、調(diào)崗或終止勞動合同的處理。

本公司目前正處于快速成才階段,，在此期間,，公司不但將面臨大批新進人員的全方位培訓、重點人才的培養(yǎng)問題,，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升,、專業(yè)素質(zhì)訓練的問題，而大批新進人員將是公司后期占領(lǐng)市場的主要力量,，內(nèi)部中層領(lǐng)導無法有效帶領(lǐng)新員工成長將是公司整體潛力提高的難題之一,，如果仍單純依靠原有的培訓計劃、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓效果,，所以務(wù)必帶給必須的培訓預(yù)算,，尋找適宜的培訓渠道。

(一)培訓需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向,。

1,、缺少團隊合作與關(guān)愛精神，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴重;,。

2,、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通潛力，缺少真正合格的團隊領(lǐng)導人;,。

3,、公司新員工期望獲得長期、系統(tǒng)的培訓,，以實現(xiàn)個人潛力,、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。

(二)xx年度培訓重點,。

1,、企業(yè)文化塑造。

2,、團隊精神建設(shè),。

3、中層管理人員的管理與溝通技巧,。

4,、各崗位對應(yīng)的專業(yè)知識培訓,。

(三)培訓方式。

協(xié)作,、配合潛力,。

3、對每次培訓結(jié)果進行總結(jié),、考核,，逐步提升培訓效果，構(gòu)成一套有效的培訓體系;,。

4,、將培訓結(jié)果逐步納入考核體系中，構(gòu)成自主參加培訓的良好氛圍,。

(四)培訓資料,。

1、入職培訓;,。

2,、崗位技能培訓;。

3,、崗位管理技能培訓(針對各層管理崗位);,。

4、升職培訓;,。

5,、企業(yè)內(nèi)訓;。

6,、拓展培訓;,。

(五)培訓預(yù)算(略)。

1,、出臺《員工手冊》并進行年度或半年度修改完善;,。

2、明確崗位說明書,，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責;xx年充分補充各個崗位人員的基礎(chǔ)上,，進一步完善公司的組織構(gòu)架：

(1)確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，通過工作分析,，更清晰劃分各個崗位職責,，明確各個崗位職責，使得權(quán)責對等,，各負其職,。

(2)減少同一崗位擔負不同崗位工作的現(xiàn)象,，爭取做到組織構(gòu)架的科學適用,，做到專崗專職,。

(3)根據(jù)各個崗位的工作資料、繁忙程度,、技術(shù)要求難易程度等,，對各個崗位進行科學的等級劃分，為人才招募與評定薪資,、績效考核帶給科學依據(jù),。

3、歸檔整理各種人力資源表格(包括請假申請表,、入職員工登記表,、轉(zhuǎn)。

正申請表,、定崗申請表等各類表格);,。

4、完善人力資源檔案,，xx年前構(gòu)成整套人力資源檔案,，此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下持續(xù)良好的使用功能，通過人力資源檔案能夠隨時反映企業(yè)人力資源狀況,，包括年齡結(jié)構(gòu),、學歷層次、服務(wù)年限,、薪資水平,、職稱及資格證書持有狀況、合同期,、培訓狀況,、業(yè)績狀況、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個人信息,，人力資源檔案嚴格執(zhí)行保密制度,，嚴禁無關(guān)人員隨意翻看。此檔案應(yīng)在xx年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時更新,，xx年逐步完善電子檔案,，實現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。

5,、組織督促各類人員資格證書學習及報名考試,，增加建造師、造價師,、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量,，提高持證率。在提高個人潛力素質(zhì)的同時為公司辦理資質(zhì)及投標項目做準備工作,。

將各類考試報名,、考試,、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績記錄到員工個人檔案,。

6,、做好員工激勵工作，完善內(nèi)部升遷制度,，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃,。根據(jù)不同崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(切合公司總體發(fā)展目標)，使員工明確自己的發(fā)展目標的同時有更充足的動力,，一方面帶動員工個人發(fā)展,，另一方面促進公司實現(xiàn)總體目標。

注意：此員工生涯規(guī)劃務(wù)必是切實可行,，使員工感覺到目標的滿足感又能相信此目標的切實可行性,。

或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。

(1)下行溝通,，對于領(lǐng)導交代的任務(wù),，必須要講明重要程度，為什么重要,。

及處理中就應(yīng)注意什么,，避免員工因不能理解下達任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`,。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導下達給中層領(lǐng)導，中層領(lǐng)導能否將正確的意圖傳到達下層員工。

(2)完善上行溝通,，員工對于工作中的意見能夠直接向上級領(lǐng)導或跨級,。

上報,，領(lǐng)導要認真理解下級員工的意見,，多方面了解并給予答復(fù),。可通過員工意見專欄以郵件或其他方式投遞,。

七,、本規(guī)劃書執(zhí)行部門為辦公室,，其它部門配合，總經(jīng)理監(jiān)督實施。

人力資源職業(yè)規(guī)劃面試回答篇五

對職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎(chǔ)上形成的,。所謂職業(yè)選擇,，既是個人依據(jù)自己對職業(yè)的興趣,、期望、能力分析,，對職業(yè)細致分析,、評估,，選擇與自身素質(zhì)相符的某一職業(yè)從事工作的過程,，職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實現(xiàn)的先決條件,。

職業(yè)生涯發(fā)展階段,，既是個人或者組織在職業(yè)發(fā)展過程中,，依據(jù)一定標準,，劃分的具有質(zhì)變的成長過程,，一般來講，職業(yè)生涯共經(jīng)歷成長,、探索,、成熟、維持,、衰退五個發(fā)展階段,，每個階段都有自身特點，職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ),，職業(yè)生涯是與工作相關(guān)的一個連續(xù)過程,，它受到各方面因素的影響，包括行為活動和價值態(tài)度兩方面的內(nèi)容,，必須注意的是,，職業(yè)生涯是一個職業(yè)發(fā)展階段，并不包括對職業(yè)成就的評價,。職業(yè)生涯規(guī)劃,，是指員工或企業(yè)組織通過對影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進行分析，在個人與企業(yè)共同發(fā)展的原則下,，制定出相應(yīng)的工作目標,，并制定相應(yīng)的工作、學習,、培訓計劃的過程,，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個人、員工或者企業(yè)組織,。

職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標,，既為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。人才培養(yǎng)的最終目標是使員工建立明確的發(fā)展方向,，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標,。首先,，企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引、職業(yè)培訓,、職業(yè)晉升等服務(wù),，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好地實行；其次,，明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向,，可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計劃，人力資源規(guī)劃等方面提供保障,。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長,，增強員工歸宿感。通過對員工個人特征進行分析,，員工和企業(yè)可以更好的匹配與個人特點相符的職業(yè)和崗位,，員工在工作過程中由于有長遠的計劃，可以加快成長速度,。同時,，員工由于有好的規(guī)劃，對未來充滿期待,，工作責任心和積極性更高,，可以增強員工歸宿感。

職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要?，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變以及全球競爭的加劇,，企業(yè)對人才提出了更高的培養(yǎng)要求，企業(yè)對創(chuàng)新性人才的需要日益加大,，同時對于企業(yè)知識性人才和核心技術(shù)人才也更加重視,，人才的穩(wěn)定性對于企業(yè)發(fā)展來講十分重要,，加強職業(yè)生涯規(guī)劃,，可以增強員工對企業(yè)的信心，從而留住更多的優(yōu)秀人才,。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以實現(xiàn)員工與企業(yè)的合作共贏,。加強職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，不僅為員工個人發(fā)展提供更好的前景,，而且員工個人的發(fā)展可以有效促進企業(yè)發(fā)展,，實現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面。

（一）國內(nèi)外關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論研究,。

1.國外研究,。

二十世紀六十年代，職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論起源于美國,。這些年來,，職業(yè)生涯規(guī)劃管理實踐研究不斷深入,，專家、學者將其與經(jīng)濟學,、組織行為學,、社會學、心理動力學理論相結(jié)合進行研究,，該理論系統(tǒng)日趨完善,。在發(fā)達國家，職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理的一種有效方式,，同時,，已是學術(shù)界一個相對獨立的研究方向。

舒伯,、霍蘭德,、施恩、帕森斯等專家都將職業(yè)生涯的發(fā)展分為相互聯(lián)系,、各有側(cè)重的階段,，并從不同側(cè)面提出了多個職業(yè)生涯發(fā)展的階段理論。舒伯以年齡為依據(jù)劃分職業(yè)生涯階段,，詮釋了職業(yè)生涯發(fā)展的概念模式,，格林豪斯則是從職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的角度對職業(yè)生涯發(fā)展進行探討，施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù),。

19世紀60年代,，施恩領(lǐng)導專門研究小組，對斯隆管理學院44名畢業(yè)生的12年職業(yè)生涯進行研究,，提出了著名的職業(yè)錨理論,。90年代，施恩發(fā)展了職業(yè)錨理論,，將職業(yè)錨增加到八種類型,，并提出了職業(yè)錨測試量表。在職業(yè)生涯規(guī)劃理論界,，另一廣為人知的理論為職業(yè)選擇理論,，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一職匹配理論，但未提出人一職業(yè)匹配具體的模式,。他于1978年出版的《職業(yè)動力論》（careerdynamics,，中譯名為《職業(yè)的有效管理》）一書中率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā)，勾勒出了個人與組織相互作用的基本圖式,，為我們認識個人成長和發(fā)展,，組織發(fā)展與變革，管理角色與管理功能等領(lǐng)域的一系列問題提供了有效的工具,，該書由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的經(jīng)典著作,。他在這一概念中指出,，職業(yè)錨清晰地反映出當事人進入成年期的潛在需要和動機，它也反映了個人的價值觀,，更重要的是反映出被發(fā)現(xiàn)的才干,。施恩根據(jù)對麻省理工大學畢業(yè)生的研究，提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨,、管理能力型職業(yè)錨,，創(chuàng)造型職業(yè)錨、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨,、自主/獨立型職業(yè)錨,。

帕森斯的特質(zhì)-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論。它源于官能心理學的研究,，美國職業(yè)指導之父帕森斯（frankparsons）教授明確闡明職業(yè)選擇的三大要素和條件：

（1）應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度,、能力、興趣,、局限和其他特征,。

（2）應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件，所需知識,，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢,、不利和補償、機會和前途,。

（3）上述兩個條件的平衡,。帕森斯的理論內(nèi)涵即是在清楚認識、了解個人的主觀條件和社會職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上,。

職業(yè)-特質(zhì)匹配,，分為兩種類型：

（1）條件匹配。即所需專門技術(shù)和專業(yè)知識的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識的擇業(yè)者相匹配：或者臟,、累,、險勞動條件很差的職業(yè)，需要吃苦耐勞,、體格健壯的勞動者與之相匹配,。

（2）特長匹配。即某些職業(yè)需要具有一定的.特長,，如具有敏感、易動感情,、不守常規(guī),、有獨創(chuàng)性、個性強,、理想主義等人格特性的人,，宜于從事審美性,、自我情感表達的藝術(shù)創(chuàng)作類型的職業(yè)。

關(guān)關(guān)系,，連線距離越短,，相關(guān)系數(shù)就越大，適應(yīng)程度就越高,。若人們無法在個人職業(yè)性向偏好的領(lǐng)域找到合適的工作,，那么，在六角形中的近距離選擇往往比遠距離的選擇更為適合,。

2.國內(nèi)研究,。

我國古代哲學家孔子在《論語.為政篇》提到：“三十而立，四十不惑,，五十知天命,，六十而耳順，七十而從心所欲,，不逾規(guī)”,，是我國最早關(guān)于職業(yè)階段的理論。但90年代中期,，職業(yè)生涯規(guī)劃理念才從歐美傳入我國,，所以，該學術(shù)研究領(lǐng)域在我國還處于起步階段,。我國學者廖泉文提出了職業(yè)生涯發(fā)展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論,，是我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論界比較全面地研究職業(yè)發(fā)展的學者?！叭啤甭殬I(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段發(fā)展過程中,，深入研究了職業(yè)階段發(fā)展的個人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài)，“能崗匹配”理論包含兩個方面的內(nèi)容：一是指某個人的能力完全能勝任崗位的要求,，即所謂“人得其職”,；另一個指崗位所要求的能力這個人完全具備，所謂“職得其人”,。能崗匹配理論最優(yōu)的不一定是最匹配的,，匹配的才是最優(yōu)。即職得其才,，才得其職,，才職匹效果才最優(yōu)。隨著社會對職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度的提高,，越來越多的學者從事了職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)理論的研究,，職業(yè)生涯相關(guān)著作增加，我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論不斷充實,。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃理論在國內(nèi)外的成功運用,。

1,、供電企業(yè)（以下簡稱a公司）是位處珠三角、隸屬于中國南方電公司的大中型供電企業(yè),。于1981年1月成立,，20xx年1月改制，主營電經(jīng)營管理,，擔負著全市各區(qū)電能的送,、變、配,、營業(yè)務(wù)及向澳門部分供電業(yè)務(wù),。共有職工700多人。a公司自1981年建局到20xx年底,，最高負荷從1.9萬千瓦增長到163萬千瓦,，增長了85倍；變電站從6座增長到43座,，110千伏及以上輸電線路長度從46千米擴展到1310千米,；總資產(chǎn)增長了1089倍。至20xx年底,，擁有220千伏變電站8座,，110千伏變電站34座，35千伏變電站1座,，主變總?cè)萘?758兆伏安,，輸電線路總長1336公里。完成供電量87.94億千瓦時,；10千伏城市供電可靠率99.961%,；農(nóng)村供電可靠率99.801%；電壓合格率99.71%,。目前,，供電可靠率、電壓合格率等多個重要經(jīng)濟技術(shù)指標均處于全省領(lǐng)先水平,。根據(jù)廣東電公司創(chuàng)建先進省級電公司工作總體框架方案的要求,，a公司需于20xx年達到國內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)先進水平，需于20xx年達到國內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)領(lǐng)先進水平,。但是在人力資源方面,，a企業(yè)還存在一定問題。具體有以下幾個方面：

（1）供電企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作仍需進一步加強公司的人力資源管理目前仍停留在基礎(chǔ)水平,，人力資源管理體系未能全面建立?，F(xiàn)雖已根據(jù)在上級統(tǒng)一部署開展了人力資源管理規(guī)劃、組織機構(gòu)優(yōu)化,、績效體系完善,、培訓等大量工作，但仍需改變傳統(tǒng)的人才價值觀,，從傳統(tǒng)的“人事管理”向現(xiàn)代的“人力資源管理”轉(zhuǎn)變,，進一步利用現(xiàn)代人力資源管理方法，實現(xiàn)良性發(fā)展的現(xiàn)代人力資源體系,。

（2）任職資格制度需進一步完善,。

任職資格管理就是對員工的上崗資格進行管理，對資格的評價也就是對職位的具體要求,。目前a公司有了五類人才的概念,，但此五類如何分類、如何分級仍未有體系化的管理,，如何使將不同職位員工的貢獻與薪酬福利等掛鉤,，公司對員工實行分級別管理等方面的任職資格管理制度需進一步完善。

人才評價體系和績效考核機制不健全,。

結(jié)合a公司的管理模式及人力資源現(xiàn)狀,，為解決目前a公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題，a公司重新確立了發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思路,。

經(jīng)過六年多的融合,，南的責任文化、安全文化,、服務(wù)文化,、執(zhí)行文化和廉潔文化已逐步深植、內(nèi)化到系統(tǒng)內(nèi)的十幾萬員工的心靈與行為之中,，a公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)充分考慮南企業(yè)文化內(nèi)涵,，這是其可行的基礎(chǔ)。

人力資源職業(yè)規(guī)劃面試回答篇六

引言：

通過職業(yè)生涯規(guī)劃課,，我了解了什么是職業(yè)生涯規(guī)劃以及作為大學生的我們應(yīng)該如何進行職業(yè)規(guī)劃,。課上我學到了很多，比如團隊的協(xié)作能力,、自己的表達能力,、交際能力以及領(lǐng)導能力等都得到了極大的提升。今天即將過去,，明天還在等待,，不要讓自己的明天因為今天而哭泣。處在大學時代,，學習的自覺性全來自自己,，我不得不考慮起自己的前程，在機遇與挑戰(zhàn)面前，我必須正確的認識自己,，并對自己今后的人生做一個詳細的規(guī)劃,，真正的認識自我，才能對自己的未來職業(yè)作出正確的選擇,。機會總是垂青有準備的人,，當機會出現(xiàn)時，有能力的人總是能將它牢牢握住,。我們的職業(yè)生涯也是如些,，我們只有給自己定出明確的目標并且提前去準備和規(guī)劃它，才能讓自己的職業(yè)目標一步步地接近現(xiàn)實,。最終使自己的價值得到實現(xiàn),，為自己創(chuàng)造一個美好的未來。

1,、個人特征：

我出生在一個農(nóng)村大家庭,，從小父母管教嚴厲，養(yǎng)成了良好的個人習慣,。我的性格比較外向,，喜歡交各種各樣的朋友，在初高中遇到了很多朋友,，同時也有好多性格不和的人,，從他們身上我學到了許多東西。我自認為活潑開朗,、待人真誠,、寬容、有較強的交際能力,、善于溝通,，來到大學我有了屬于自己的人脈。我的興趣愛好廣泛,，喜歡上網(wǎng),、聽音樂、偶爾游戲一下,。

2,、個人優(yōu)點：

性格開朗，熱情樂觀,，做事認真,，有始有終，有責任感,，有較強的語言表達能力,，善于與人溝通,，能與人和睦相處。吃苦耐勞,，有較強的環(huán)境適應(yīng)能力,。生活態(tài)度樂觀向上，勤儉節(jié)約,，意志堅定,，勇于追求自己所要的,。在生活中不斷的要求自己向新事物探索,，完善自己，養(yǎng)成良好的學習生活習慣,，挖掘自己的潛能,，以實際能力來追逐自己的目標。

3,、個人缺點：

沒有切合實際的學習計劃,，自控能力較差，容易受外界干擾,，使自己不能按時完成計劃;往往做事計劃趕不上變化,，馬虎貪玩，做事不穩(wěn)重,，經(jīng)常沖動,，急于求成，經(jīng)常是欲速則不達;固執(zhí),，又是過于主觀,，不夠自信，容易害羞;容易輕信別人,，不夠成熟;做事不夠果斷猶豫不決,。

4、職業(yè)興趣：

職業(yè)興趣是職業(yè)選擇中最重要的因素,，是一種強大的精神力量職業(yè)興趣測驗可以幫助個體明確自己的主觀性向,，從而能得到最適宜的活動情境并給予最大的能力投入。使自己在事業(yè)中發(fā)揮自己最大的作用,，最終實現(xiàn)自我價值和社會價值,。而我的職業(yè)興趣類型是屬于社會型的(喜歡與人交往、不斷結(jié)交新的朋友,、善言談,、愿意教導別人。關(guān)心社會問題,、渴望發(fā)揮自己的社會作用,。尋求廣泛的人際關(guān)系,，比較看重社會義務(wù)和社會道德入)。

5,、職業(yè)能力：

職業(yè)能力是人們從事其職業(yè)的多種能力的綜合,。首先，我認為要具有良好的職業(yè)能力就必須先具有良好的個人素質(zhì)和心里素質(zhì),，我的個人素質(zhì)和心里素質(zhì)良好,。其次，良好的語言表達能力和溝通能力是衡量職業(yè)能力的重要標準,，我認為自己具有較好的表達能力,。所以我認為自己能夠成為一個好的經(jīng)理助理。

6,、職業(yè)價值觀：

我的職業(yè)價值關(guān)屬于自我實現(xiàn)型,。希望在一個好的環(huán)境里工作，能有親人和朋友陪伴,。不大考慮社會地位及他人對自己的看法,，盡力發(fā)揮自己的潛力，施展自己的本領(lǐng),，實現(xiàn)自我價值,，并通過自己的不斷努力讓自己和父母過上富足的生活。行政管理專業(yè)的畢業(yè)生有廣泛的適用性,。他們不僅可以從事于黨政機關(guān)事業(yè)單位的行政部門,，也可以在工商行政管理部門、涉外經(jīng)濟管理部門,、經(jīng)濟監(jiān)督檢查等管理部門從事政策和法規(guī)研究及實際工作,。另外，也可以在學校,、科研部門從事教學或科研工作;或者進入中外大中型企業(yè)做公司的經(jīng)營管理工作,。中國改革開放需要越來越多的行政管理人員，而在這個領(lǐng)域有很大的缺口,，有公司專門要招行政管理專業(yè)的人才,，所以行政管理就業(yè)前景應(yīng)該不錯的。

1,、家庭環(huán)境：

生活在農(nóng)村家庭,，家庭成員較多。父母對我要求較為嚴格,，希望我能通過學習改變自己的生活現(xiàn)狀,。我從小較為自立，自理能力強,，父母從不要求我按照他們規(guī)劃的路線走,，凡是自己能做決定的事從不予以干涉,。都說家庭是孩子的第一任教師，雖然我的父母文化水平不高,，但是他們教會了我如何做人做事,。

2、學校環(huán)境：

我校是培養(yǎng)人才的搖籃,。學校生活學習環(huán)境都相對較好,，生活區(qū)的良好規(guī)劃為我們的生活提供了非常好的條件。而且學校學習氛圍很不錯,，大多數(shù)同學在課余時間都會去圖書館,、自習教室自習，這可以很好的帶動我學習,。學校圖書館擁有豐富的文獻信息資源,，涵蓋各門科類，我們可以查閱各個方面的資料,，從中汲取很多的知識。另外,，我認為師資水平是一個學校發(fā)展的重要條件,，我們學校的老師都是各學術(shù)界的專業(yè)人才，具有豐富的教學經(jīng)驗,，是經(jīng)過嚴格挑選聘請來的,。相對優(yōu)越和方便的教學資源為我們的專業(yè)基礎(chǔ)的培養(yǎng)提供了條件。學校為我們提供了豐富的學習資源,，學校講座較多,，課余活動較為豐富，這為我們對社會的認識和自身能力素質(zhì)的提升提供了一個廣闊的平臺,。

3,、社會環(huán)境：

由于我國正在向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，因此,，就業(yè)政策也基本上按市場經(jīng)濟規(guī)律來加以指導,。自20xx年以來，美國次貸危機已經(jīng)波及全球,，,，世界經(jīng)濟正處在一個艱難的低迷時期，形勢不容樂觀,。20xx屆畢業(yè)生的全國總體就業(yè)率為89.6%,，高于金融危機前約2個百分點，其中,，本科院校20xx屆畢業(yè)的就業(yè)率為91.2%,，比20xx屆上升3.2個百分點;高職高專院校為88.1%,，比20xx屆上升2.9個百分點?？傮w來說,，我們現(xiàn)在面臨一個非常好的宏觀環(huán)境，社會安定,，政治穩(wěn)定,，經(jīng)濟發(fā)展迅速，并與全球一體化接軌,，法制建設(shè)不斷完善,，文化繁榮自由，尖端技術(shù),、高新技術(shù)突飛猛進,。因此，在這個大前提之下,，我們需要特別注意的是職業(yè)環(huán)境的變化,。

4、專業(yè)就業(yè)方向：

現(xiàn)代管理專業(yè)的發(fā)展趨勢系統(tǒng)化,、行政決策科學化,、行政管理方法的定量化和最優(yōu)化、行政事務(wù)工作的現(xiàn)代化和自動化,。行政管理的對象日益廣泛,，包括經(jīng)濟建設(shè)、文化教育,、市政建設(shè),、社會秩序、公共衛(wèi)生,、環(huán)境保護等各個方面,。在各行各業(yè)都要求具備專門知識的專業(yè)化人才的趨勢下，行政管理專業(yè)人才在社會上的需求呈上升趨勢,，現(xiàn)有的行政管理職業(yè)無論政府機關(guān)還是企事業(yè)單位都需要行政管理專業(yè)人才,。這無形之中為本專業(yè)人才就業(yè)創(chuàng)造了較大的就業(yè)機會。另外,，從量上而言,，隨著我國經(jīng)濟的繁榮發(fā)展和科技水平的不斷提高，新企業(yè)的不斷建立,，老企業(yè)不斷擴大,，七分管理。因此,，企業(yè)等單位增設(shè)行政管理人員職位便成為大勢所趨,，這從量上增加了本專業(yè)人才的就業(yè)機會,。從目前來看，本專業(yè)人才需求量正呈上升趨勢,。

人力資源管理的一個基本假設(shè)就是,，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的'機會,。這種趨勢得到強化的一個信號是,，許多組織在越來越多地強調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊,。許多人力資源管理實踐的成功執(zhí)行依賴于細致的人力資源規(guī)劃,。通過人力資源規(guī)劃過程，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合,，然后利用這個信息為其招募,、挑選以及培訓和開發(fā)實踐制定計劃。人力資源規(guī)劃在培訓和開發(fā)過程中起著重要作用,。

人力資源規(guī)劃具有價值,，而許多公司卻忽視了這一機會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要,。

當對其人力資源無法進行適當?shù)匾?guī)劃時，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng),；那就是說，他們是反應(yīng)性而不是選動性,。當這一結(jié)果出現(xiàn)時,，一個組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長。在最好的情況下,，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人,。在最糟的時候，這個公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題,。

如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間,，它也許最終會因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言,，這種人員不足的情況可能導致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力,，就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成,，公司也許會面臨訂單退回情況的增多,，這將導致商譽的下降、競爭的增加和市場份額的減少,。

為了推知其人力資源的需要,，一個公司首先要預(yù)測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型）,，然后再預(yù)測公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補充的崗位）。這兩個預(yù)測間的不同之處意味著公司的人力資源需要,。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要,。

成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力，還需要一定的能力,。一個人是否會選擇做一個職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力,。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說,，企業(yè)的雇員具備何種能力,。

職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中,，每個人都在根據(jù)自己的天資,、能力、動機,、需要,、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解,，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨,。所謂職業(yè)錨就是指當一個人不得不做出選擇的時侯，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀,。

要想對職業(yè)錨提前進行預(yù)測是很困難的,，這所產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么,，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯,，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職,，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營自己的公司,。正是在這一關(guān)口，一個人過去的所有工作經(jīng)歷,、興趣,、資質(zhì)、性向等等才會集合成一個富有意義的模式（或職業(yè)錨）,，這個模式或職業(yè)錨會告訴此人,，對他或她個人來說，到底什么東西是最重要的,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃面試回答篇七

靈活辦公,、遠程辦公、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等新潮流讓當下員工面臨更加多樣化的選擇，員工對組織脆弱的忠誠度和前所未有的工作流動性也給人力資源管理者帶來了諸多挑戰(zhàn),。也正因為如此,，“設(shè)計思維”能夠為當今的人力資源工作者提供了諸多的啟發(fā)——從本質(zhì)上而言，人力資源的工作就是要幫助企業(yè)打造一種讓人們更加樂意工作,、發(fā)揮最佳績效的工作場所,，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標，與此同時還要關(guān)注人才的發(fā)展,。

zappos用設(shè)計思維灌注公司文化,。

美國的zappos公司不止是一家普通的零售鞋商，更是一家勇于嘗試各類公司運營模式的先行者,，其公司文化充分體現(xiàn)著設(shè)計思維,。

zappos公司是全球?qū)嵭泻吓频淖畲蠊尽Ｔ谶@種管理模式中,，所有的工作都被定義成各種“角色（roles）”,，每個角色對應(yīng)明確的職責范圍。員工可以自由選擇自己的角色,，允許多選,，然后再根據(jù)角色的要求完成具體的工作任務(wù)。

與傳統(tǒng)架構(gòu)的公司相比,，在合弄制之下,，員工和職能是分離的，可以擁有“自我選擇”(choose-your-own-adventure)的職業(yè)路徑,，員工可以選擇不同的角色,，并有權(quán)利將各角色的職責進行優(yōu)先級排列，并隨公司需求調(diào)整職能,，具有很強的敏捷性,。

這個設(shè)計是讓員工都能做自己、并且確保每個人都有合適的位置的文化,，讓其員工始終處于權(quán)責的動態(tài)變化中，從傳統(tǒng)一成不變的管理模式中脫離出來,，積極承擔多樣化角色,，保持活力與公司文化氛圍。

為了更精準地定位合適的候選人,，zappos于20xx年5月停止制作招聘海報,，創(chuàng)建了自己的新社交網(wǎng)絡(luò)zapposinsider。在這個平臺上,，應(yīng)聘者可以與zappos的現(xiàn)有員工互動,，展示自己對zappos的熱情。招聘團隊也把主要精力放在insider項目的互動中,，通過問答,、測試,、活動等方式來進一步了解應(yīng)聘者。這些交流可以私下或者公開地進行,。

具體的招聘流程是：

首先,，對zappos工作感興趣的人可在該社交網(wǎng)絡(luò)上申請成為一位zappos的“局內(nèi)人”，并被分配一位“團隊大使”,。然后,，團隊大使會根據(jù)應(yīng)聘者的視頻自薦信以及在線聊天，了解其展現(xiàn)的技能和專業(yè)領(lǐng)域,，并幫助他與相應(yīng)領(lǐng)域的zappos員工取得聯(lián)系,。

再次，應(yīng)聘者獲取面試機會,。（如果應(yīng)聘者來自異地,，應(yīng)聘前來面試時抵達機場后，可以免費搭車前往zappos位于拉斯維加斯的.總部）,。面試實則就是從這里開始的,，司機會在一天的行程中留心應(yīng)聘者的言行舉止以及他對待司機的方式，因為招聘人員會將司機本人對求職者的看法納入考慮,。

最后,，被聘用的人員經(jīng)過為期4周的培訓和1周的工作之后，所有的新員工都將獲得相應(yīng)的獎金,，而發(fā)現(xiàn)自己不適合這種工作文化的選擇離開時,，將獲得20xx美元獎金。

不僅如此,，zappos公司在一些員工激勵和員工敬業(yè)度提升的項目上同樣展現(xiàn)著設(shè)計的妙思,，讓員工擁有良好的體驗。比如,，用于打造團隊精神的“愿望助力”計劃,，會充分考慮員工的訴求，允許員工提交并幫助他人實現(xiàn)愿望（如學習彈吉他,、騎摩托車等）,。除了鼓勵員工齊心協(xié)力地互助實現(xiàn)彼此的愿望之外，zappos也會從公司層面助力這些愿望的實現(xiàn),。

人力資源職業(yè)規(guī)劃面試回答篇八

職業(yè)生涯規(guī)劃,，即個人與組織相結(jié)合，對其興趣,、愛好,、能力、教育背景等進行綜合分析與平衡后，結(jié)合時代特點和被規(guī)劃者的職業(yè)傾向,，確定其最佳職業(yè)奮斗目標,，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理工作的重要議題,，越來越受到企業(yè)與員工的共同重視,。

一、數(shù)據(jù)信息和職業(yè)規(guī)劃的基本概念,。

職業(yè)生涯規(guī)劃則是針對個人的主觀因素和客觀因素進行分析測定,，確定個人的奮斗目標，并努力實現(xiàn)這一目標,。也就是說,，企業(yè)需要結(jié)合員工的自身興趣和特質(zhì)，將其定位在個最能發(fā)揮自己特長的位置,，通過對每位員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,，確保各類人才各就其位，各行其道,，各盡其職,，各得其所，為不同類型的人才提供個性化的晉升通道和成長空間,。

（一）數(shù)據(jù)與員工招聘,。

對于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來說，從員工招聘階段就要全面介入,。數(shù)據(jù)分析模型會幫助人力資源管理人員做出更加理性的決策,。首先，數(shù)據(jù)挖掘模型會抓取數(shù)據(jù)庫里應(yīng)聘者職業(yè)技能,、薪酬要求以及培訓教育等方面的信息，然后對比崗位需求,，通過數(shù)學運算找到最佳的資源配置方式,。招聘過程的最根本訴求就是解決企業(yè)職位與候選人之間的匹配問題，而數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰能更高效精準的完成這個匹配過程,。

（二）數(shù)據(jù)與個人信息的深入挖掘,。

員工入職以后，數(shù)據(jù)會針對員工的基本信息,，通過模型整理編輯出一個以個人為中心的數(shù)據(jù)庫，它的核心功能就是建立員工工作經(jīng)歷,、教育背景,、職務(wù)晉升和社交網(wǎng)絡(luò)等方面的指標體系，這些指標實現(xiàn)動態(tài)管理，通過信息量的積累和匯總分析,，評估員工的職業(yè)素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿?，發(fā)掘隱藏在深處的職業(yè)傾向，并借助這些評估結(jié)果,，引導員工按照一定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路線開展職業(yè)實踐,。

（三）數(shù)據(jù)與職業(yè)錨。

職業(yè)錨是指員工進入早期工作情景后,，由獲得的實際工作經(jīng)驗所決定,，依據(jù)已被證明的才干、動機,、需要和價值觀,，進行現(xiàn)實的選擇和準確的職業(yè)定位。職業(yè)錨強調(diào)個人能力,、動機和價值觀三方面的相互作用與整合,，是個人同環(huán)境互動的產(chǎn)物，在實際工作中不斷調(diào)整,。職業(yè)錨是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的組成部分,，準確的職業(yè)錨，會引發(fā)員工進入正確的職業(yè)生涯規(guī)劃渠道,，促發(fā)企業(yè)和員工形成雙贏的局面,。

（四）數(shù)據(jù)與人——職匹配。

員工入職以后,，需要針對員工職業(yè)發(fā)展計劃書,，結(jié)合企業(yè)實際，對員工的職業(yè)發(fā)展方向進行定位,，進行人-職匹配,，如果匹配得好，則個人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致,，工作效率和職業(yè)成功的可能性就為提高,。相反，則需要不斷修正,，重新匹配,，提煉更加精確的職業(yè)目標。

三,、數(shù)據(jù)與職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合的實例,。

在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，往往會引入sot分析矩陣法,，通過對一系列信息的歸納與分析,，得出員工職業(yè)生涯發(fā)展的最佳途徑,。

s代表strength（優(yōu)勢），代表eakness（劣勢）,，o代表opportunity（機會）,，t代表t人力資源管理eat（威脅）。其中s和是內(nèi)部因素,，用來進行自我分析,，o和t是外部因素，用來進行環(huán)境分析,。

使用數(shù)據(jù)后,，我們需要在人力資源管理信息系統(tǒng)中即時錄入以下數(shù)據(jù)：

s：工作經(jīng)驗，教育背景,，專業(yè)知識和技能,，溝通能力，團隊合作能力,，領(lǐng)導力,，人格特質(zhì)，承壓能力,，個人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等,。

：比較缺乏的經(jīng)驗，較差的成績,，專業(yè)不對口,，缺乏目標，自我認識不足,，較差的領(lǐng)導能力,，負面的人格特質(zhì)，害羞,，情緒化等,。

o：就業(yè)機會，急需的人才,，晉升機會,，市場需求，地理位置優(yōu)勢,，強的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等,。

t：就業(yè)機會的減少，同業(yè)競爭,，缺乏的培訓,，晉升過程的激烈競爭，專業(yè)領(lǐng)域的有限發(fā)展等,。

在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃時,，系統(tǒng)會自動調(diào)取這幾項重要因素,，進行比對分析，利用數(shù)據(jù)分析模型,，得出更優(yōu)的策略。

以往,，在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中,，要么會出現(xiàn)數(shù)據(jù)信息不足，要么會出現(xiàn)分析能力不足,，而引入數(shù)據(jù),，既可以存儲海量的信息，也可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進行數(shù)據(jù)模型建立,，從而迅速果斷的對職業(yè)發(fā)展方向進行抉擇,。

鑒于數(shù)據(jù)強的功能，以及自身存在的不足,，我們需要開展以下工作,，以彌補其天然的缺陷。

（一）解決數(shù)據(jù)存儲中的容量問題,、安全問題和靈活性問題,，實現(xiàn)存儲系統(tǒng)的擴展能夠簡單可行，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的存儲安全可靠,，不易更改,，且一種存儲手段能夠適應(yīng)不同的應(yīng)用類型和數(shù)據(jù)場景。這樣,，可以確保數(shù)據(jù)使用的持續(xù)性和有效性,。

（二）優(yōu)化數(shù)據(jù)分析和挖掘模型，能夠盡量剔除與關(guān)系結(jié)果不太密切的數(shù)據(jù),，從海量信息中找出最切合使用的有用信息,，得到總體在空間上的分布狀態(tài)和時間上的變化情況，以便對結(jié)果做出預(yù)測,，同時,，通過個體在空間和時間上的差異性和相似性，找出問題原因,。

（三）人力資源工作者需要加強數(shù)據(jù)相關(guān)知識的學習及應(yīng)用,，實現(xiàn)專業(yè)知識與數(shù)據(jù)技能的有機結(jié)合，實現(xiàn)人機互補,，做出更符合預(yù)期的職業(yè)生涯規(guī)劃方案,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃面試回答篇九

1、目的：

為了實現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標,，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境,，運用科學有效的方法,，進行人力資源預(yù)測、投資和控制;在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制,、人員配置,、教育培訓、薪資分配,、職業(yè)發(fā)展,、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力,，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略帶給人力資源方面的保證與服務(wù),。

2、范圍,。

公司高層領(lǐng)導,、人力資源部、各部門主要負責人,。

3,、職責。

公司人力資源部負責制定,、修改人力資源規(guī)劃制度,，負責開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對公司各部門帶給人力資源規(guī)劃指導,。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專職人員完成,。各部門需向人力資源規(guī)劃專員帶給真實詳細信息的規(guī)劃需要信息，并及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作,?！秞年度人力資源規(guī)劃書》需要經(jīng)過各部門、人力資源部,、公司總裁審核批準后方可生效執(zhí)行,。《x年度人力資源規(guī)劃書》由公司人力資源部作為重要機密文件存檔,。

4,、方法和過程控制。

4.1.1,、公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前,，務(wù)必向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù),、財務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù),、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù),、新項目規(guī)劃數(shù)據(jù),、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息,。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù),、公司行為模型特征數(shù)據(jù),、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓開發(fā)水平數(shù)據(jù),、績效考核數(shù)據(jù),、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù),。人力資源規(guī)劃專職人員負責從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報,，為有效的人力資源規(guī)劃帶給基本數(shù)據(jù),。

4.1.2、公司人力資源部應(yīng)制定《x×年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》,，報請各職能部門負責人,、公司人力資源部負責人、公司總裁審批后,，知會公司全體,。

4.1.3、公司人力資源部會根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及《x×年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》,，下發(fā)《人力資源職能水平調(diào)查表》,、《各部門人力資源需求申報表》，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回,。

4.1.4,、公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成《人力資源流動成本分析表》、《人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具》,、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》(部門-年齡維度),、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》(職位-年齡維度)、《人力資源專業(yè)潛力分析工具》(部門-專業(yè)維度),、《人力資源專業(yè)潛力分析工具》(職位-專業(yè)維度),、《人力資源數(shù)量分析工具》(職位-數(shù)量維度)、《人力資源數(shù)量分析工具》(部門-數(shù)量維度),、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫工作,，并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為excl數(shù)據(jù)或其它電子數(shù)據(jù)庫形式。

4.1.5,、公司人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后,，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進行描述統(tǒng)計分析，制作《xx年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》,，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作,。

4.1.5,。1、公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成：

成員1,、公司各部門負責人,。

成員2、公司人力資源部環(huán)境分析專員,、

4.1.6,、公司人力資源應(yīng)將審核無誤的《xx年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》報請公司總裁層審核批準后方可使用。

4.1.7,、在人力資源環(huán)境分析進行期間,，各職能部門就應(yīng)根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實際狀況，在人力資源規(guī)劃活動中及時全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù),。公司人力資源環(huán)境分析工作人員就應(yīng)認真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息,。

4.2。1,、《xx年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》經(jīng)公司高級管理層批準同意后,，由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測人員對企業(yè)人力資源的需求和供給狀況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向,，各部門經(jīng)營計劃,、年度計劃，運用各種預(yù)測工具,，對公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給狀況進行科學的趨勢預(yù)測統(tǒng)計分析,。

4.2。2,、人力資源規(guī)劃預(yù)測的數(shù)據(jù)類型要求：

類型1,、表格數(shù)據(jù)、

類型2,、趨勢線數(shù)據(jù),、

類型3、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖,、

類型4,、數(shù)據(jù)解釋說明、

類型5,、總類數(shù)據(jù),、

類型6、分類數(shù)據(jù),、

4.2,。3公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測人員對公司人力資源狀況進行趨勢預(yù)測統(tǒng)計分析之后，制作《xx年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預(yù)測報告》以及《xx年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預(yù)測報告》，報請公司領(lǐng)導審核,、批準,。

4.3.1公司人力資源部負責人審核批準《xx年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預(yù)測報告》以及《xx年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預(yù)測報告》之后，由公司人力資源部組建“公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”,。

4.3.1.1公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構(gòu)成：

成員1.公司高層,。

成員2。公司各職能部門負責人,。

4.3.1.2,、公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議安排：

實施a：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預(yù)測報告會議;。

4.4.1,、公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后,，制定專員完成會議決策信息整理工作，并且制定《xx年度人力資源規(guī)劃書制定時間安排計劃》,。

4.4.2,、公司人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項工作會議。會議資料：

議程1,、傳達公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議決策;,。

議程3,、商討人力資源總規(guī)劃，構(gòu)成《人力資源總規(guī)劃》(草案);,。

議程4,、商討人力資源配備計劃,，構(gòu)成《人力資源配備計劃》(草案);。

議程5,、商討人力資源補充計劃,，構(gòu)成《人力資源補充計劃》(草案);。

議程6,、商討人力資源使用計劃,，構(gòu)成《人力資源使用計劃》(草案);。

議程7,、商討人力資源退休解聘計劃,，構(gòu)成《人力資源退休解聘計劃》(草案);。

議程8,、商討人力資源培訓計劃,，構(gòu)成《人力資源培訓計劃》(草案);。

議程9,、商討人力資源接班人計劃,，構(gòu)成《人力資源接班人計劃》(草案);。

議程10、商討人力資源績效管理計劃,，構(gòu)成《人力資源績效管理計劃》(草案);,。

議程11、商討人力資源薪酬福利計劃,，構(gòu)成《人力資源薪酬福利計劃》(草案);,。

議程12、商討人力資源勞動關(guān)系計劃,，構(gòu)成《人力資源勞動關(guān)系計劃》(草案);,。

議程13、評審公司人人力資源部職能水平,，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向;,。

議程14、商討公司人力資源部職能水平改善計劃,，構(gòu)成《人力資源部職能水平改善計劃》(草案),。

議程15、分配人力資源規(guī)劃各個具體項目的實施單位或工作人員,。

4.4.3,、公司人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項目計劃，編制《年度人力資源規(guī)劃書》,，報經(jīng)公司人力資源部全體職員核對,，報經(jīng)公司各職能部門負責人審議評定，交由公司人力資源部負責人審核通過,，報請公司總裁批準,。

4.4.3、公司人力資源部負責組織實施;年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部職員溝通活動,，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的資料,，以期保障人力資源規(guī)劃實施的順利進行。

4.4.4,、公司人力資源部就應(yīng)將《年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機密文件存檔,。嚴格控制節(jié)約程序。并將《年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機密和經(jīng)營管理重要文件的管理制度,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃面試回答篇十

人力資源管理的一個基本假設(shè)就是,，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會,。這種趨勢得到強化的一個信號是,，許多組織在越來越多地強調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊,。許多人力資源管理實踐的成功執(zhí)行依賴于細致的人力資源規(guī)劃,。通過人力資源規(guī)劃過程，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合，然后利用這個信息為其招募,、挑選以及培訓和開發(fā)實踐制定計劃,。人力資源規(guī)劃在培訓和開發(fā)過程中起著重要作用。

人力資源規(guī)劃具有價值,，而許多公司卻忽視了這一機會,。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要,。

當對其人力資源無法進行適當?shù)匾?guī)劃時,，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng)；那就是說,，他們是反應(yīng)性而不是選動性,。當這一結(jié)果出現(xiàn)時，一個組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長,。在最好的情況下,，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時候,，這個公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題,。

如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間，它也許最終會因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭,，舉例而言,，這種人員不足的情況可能導致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣,。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會面臨訂單退回情況的增多,，這將導致商譽的下降,、競爭的增加和市場份額的減少。

為了推知其人力資源的需要,，一個公司首先要預(yù)測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型）,，然后再預(yù)測公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補充的崗位）。這兩個預(yù)測間的不同之處意味著公司的人力資源需要,。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要,。

成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力，還需要一定的能力,。一個人是否會選擇做一個職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力,。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說,，企業(yè)的雇員具備何種能力,。

職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資,、能力,、動機、需要,、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念,。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨,。所謂職業(yè)錨就是指當一個人不得不做出選擇的時侯,，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的'那種至關(guān)重要的東西或價值觀。

要想對職業(yè)錨提前進行預(yù)測是很困難的,，這所產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果,。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯,，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定,，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營自己的公司,。正是在這一關(guān)口,，一個人過去的所有工作經(jīng)歷、興趣,、資質(zhì),、性向等等才會集合成一個富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個模式或職業(yè)錨會告訴此人,，對他或她個人來說,，到底什么東西是最重要的。

人力資源職業(yè)規(guī)劃面試回答篇十一

現(xiàn)代的人力資源管理越來越越重視人的價值的體現(xiàn),不少公司都在講本公司有關(guān)員工的職業(yè)規(guī)劃的問題,但是作為從事人力資源管理的這些人士自己有沒有認真地考慮過自己的人生規(guī)劃,。這是一個非常有趣的但是又是十分現(xiàn)實且必要的問題,。

在探討人力資源管理人士的職業(yè)規(guī)劃之前，先看看每個人在作職業(yè)規(guī)劃時,，人的職業(yè)生涯有哪幾個階段和每個階段的一些特點,，以及在制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時應(yīng)考慮幾個方面的問題。

起步階段：從學校畢業(yè)后的第一個五----六年,，開始慢慢了解社會及學習工作的方法,，建立自己的社會關(guān)系和信譽度。大多數(shù)人在這個階段往往雄心勃勃,、非常自信(有些自負),，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低,。但現(xiàn)實常令他們感到失望,，自然也談不上什么可以炫耀的成績了,。這個階段應(yīng)腳踏實地的學習實踐知識，有意交往一些前輩(有水準的),，不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓,，找出自己的優(yōu)勢項目，挖掘自身潛力,，為今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ),。

成長階段：第二個五----七年，這時候你已經(jīng)熟悉了一個領(lǐng)域,，有一定的專業(yè)水準,，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高,。但同時你的機會也較多,，跳槽的可能性較大，若機會把握好,，將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺,。此階段對于你的專業(yè)知識必須十分熟悉(屬于知識大補階段)，對它的發(fā)展方向要有前瞻性,，同時開始形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡(luò),，拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強勁(這是你的優(yōu)勢項目),，只有這樣才能為個人下階段的提升打下堅實的基礎(chǔ),。

成熟階段：此階段可能會持續(xù)相當長時間，這要因人而異,。你的職位及專業(yè)水準達到或即將達到了你的最高點,。事業(yè)基本有成，或達到了一個大家公認的較高水平(專家級),。這時你做任何事情,，更多的是依靠你的經(jīng)驗，考慮問題所受到的牽扯較多,，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退,。

將退休階段：退休前的三至五年,。隨著薪水和地位達到個人人生最高點，就開始逐漸失去工作的愿望,，并為退休后的悠閑生活考慮了,。

現(xiàn)在的社會正處于急速轉(zhuǎn)型時期，機會是非常多的,，就看誰能把握住發(fā)展趨勢(當然是有準備之士),。所以每個人應(yīng)在自己的成長階段努力學習,，知識領(lǐng)域盡量寬一些，特別是人脈競爭力要強一些,，最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步,，否則快魚總是先吃掉慢魚。

作為職業(yè)人士如何規(guī)劃今后的發(fā)展計劃,，特別是職業(yè)發(fā)展計劃,，就顯得格外重要了。在制定事業(yè)計劃是應(yīng)著重考慮以下幾個方面：

1,、什么對你最重要?

家庭,、名聲、事業(yè)或金錢等,。這可以通過一些簡單測試不難發(fā)現(xiàn),。

2、有何特長?

如果你沒有特長,，那么就應(yīng)盡早去“充電”,。

3、你的追求是什么?

4,、什么環(huán)境讓你感到如魚得水?

什么樣的工作和生活環(huán)境最適合你發(fā)揮才能?如“我最經(jīng)常在人多的環(huán)境里展現(xiàn)我的才華”

5,、判斷現(xiàn)狀。

此時你正處于那個階段?這階段有些什么特別之處?緊要的事有哪些?盡量以“局外人”身份進行判斷,，然后對原計劃做出相應(yīng)調(diào)整,。

6、確保你的目標在任何時候都適用,。

心中牢記你的職業(yè)目標對你大有裨益,，尤其當你處在生活轉(zhuǎn)變時期時更是如此。,。通過這種方式,，工作中的種種壓力也就變得更加合乎情理，而且能更好的將生活中的變化同全新的視野及明智的選擇聯(lián)系起來,，當你明確你的目標后,，就能更加容易地規(guī)劃時間和找出真正的生活優(yōu)先順序。

最后從現(xiàn)在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進一部探討,。實在地說,，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的,，一個勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊,，他所接受的教育也是最新最強的管理理念和知識，很有前瞻性,，其發(fā)展道路應(yīng)該是：

1,、成為知識管理總監(jiān),。

2、做培訓師,。

走這條路的人士逐漸多了起來,，但要分析成為培訓師的條件，從現(xiàn)在市場上已做得較好的人士來看,。首先,，你最好是某名牌大學的碩士以上畢業(yè)生;其次，你曾在世界知名的.外資企業(yè)或國有著名的企業(yè)工作過5-8年,，且是高管人員(部門經(jīng)理以上職位);第三,，有豐富的培訓經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(給某某大企業(yè)做過培訓);第四，有良好的口才,，親和力較強;第五,，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實施辦法(這就是實力，也是最重要的一點),。

3,、進入公司決策層。

成為管理整個公司行政事務(wù)的副總,、總監(jiān),、總經(jīng)理助理等高職，在中國現(xiàn)在這個市場方可有實施你的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件,，真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的地位和作用,。要做到這個職位，本人要有高超的內(nèi)外部平衡能力(即內(nèi)部政治),，但真正能達到這種水平的人,，真可謂鳳毛麟角?？墒悄闳魪氖落N售工作,，同時銷售業(yè)績較好，反而可以在短時間內(nèi)上升到高層主管,。許多例子說明大公司的人力資源總監(jiān),，往往都是先從銷售做起，有了優(yōu)異的成績后,，才逐步走上高級領(lǐng)導崗位,，有業(yè)績才是最好的證明。

4,、成為管理咨詢師,。

自己或同朋友成立一家管理咨詢公司,，利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗這一優(yōu)勢,，對一些企業(yè)進行管理診斷咨詢,，及時發(fā)現(xiàn)問題，減少人為管理失誤帶來的損失,。同時,，要對各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法,。但你若沒有著名公司的相當工作背景,，剛開始創(chuàng)業(yè)則比較困難。

人力資源管理設(shè)計了許多方面,，如：招聘,、績效管理、薪資管理,、人力資源測評,、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè),、高績效團隊管理,、溝通管理、時間管理等等,，這些都是可以結(jié)合自己的特長,、興趣發(fā)展成為自己的專長。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準備,，須有達到這個市場前三名的志向,，否則不做。

6,、成為人才分析師,。

這是國家近幾年就要實施認可的職業(yè)資格考試，它的出現(xiàn)將是我國人力資源管理逐步開始走向規(guī)范化一個標志,。要成為合格的人才分析師,，需要有多年從事人力資源管理相當豐富的實踐經(jīng)驗，并同各人才市場,、獵頭公司,、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關(guān)系，同時具備較高的學識水平,，所以此職業(yè)進入門檻較高,，但發(fā)展前景較好。

7,、成為獵頭,。

利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系，及對企業(yè)欲招聘人員的了解,，可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭,。

8,、勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢專家。

由于工作關(guān)系會經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動糾紛,，隨著時間的推移,，逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實踐經(jīng)驗，若你本人喜好研究這方面的案例,，將對從事這方面的工作大有益處,。當然，你必須對相關(guān)法律不僅有濃厚的興趣,，且有一定的研究,，并愿在此方面發(fā)展下去。

9,、轉(zhuǎn)換職業(yè),。

現(xiàn)在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉(zhuǎn)換職業(yè)，謀求新的發(fā)展,。人力資源管理的發(fā)展狀況遠沒有達到人們期望值,，在單位里出成績較慢，不宜顯現(xiàn),，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性,。需要經(jīng)過一個較長時間的發(fā)展(與市場經(jīng)濟的發(fā)展水平較低有關(guān))，才可能有大起色,。這需要大家長期的共同努力,，方能產(chǎn)生效果。