在日常學習,、工作或生活中,，大家總少不了接觸作文或者范文吧,，通過文章可以把我們那些零零散散的思想，聚集在一塊,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質的范文嗎？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文,，希望對大家有所幫助,，下面我們就來了解一下吧。

2022年人力資源職業(yè)規(guī)劃模板及范文一

一,、輕石激波瀾,，大學生職業(yè)規(guī)劃之啟示

從母校畢業(yè)后，筆者深感學校栽培之恩重,，常常想著如何能以一個社會人的身份,，反饋給母校一些貢獻。由于在咨詢公司常常與人力資源規(guī)劃打交道,，筆者對大學生職業(yè)規(guī)劃也頗有興趣和看法,。于是在20xx年11月8日，通過QQ建立了一個名為"中大環(huán)院職業(yè)規(guī)劃交流的QQ群”意在組織已經畢業(yè)的校友對在校的同學進行職業(yè)規(guī)劃的輔導和探討,。

11月8日建立群之后,，當晚已經找到了五位已經畢業(yè)的熱心校友，本準備探討一下以何種方式在群內交流,，制定一些方案再推廣此群,，沒想到有兩個師弟"走漏了風聲"，第二天早上,，群已經加入了47人,，其中大部分是大一大二的學生。直至11月11日,，群已經突破了200人,，在校學生的人數占了總人數的80%，其中大一大二的學生占了在校學生人數的60%.在此前,，畢業(yè)校友團隊并沒有做任何宣傳,，而在校的同學都是一個拉一個的進群,，也并沒有大面積的宣傳,。

熟悉學生工作的我對此感到十分意外：一,，這個人數的增長速度出乎意料的快，而且是沒有宣傳工作的速度,；二,，整個學院僅有600人左右,，而三天內此群已經有近200人加入，覆蓋面之廣是學院強制命令都難以達到的,；三,，院領導和輔導員對此群高度重視，第二天團委副書記向我致電,，表示感謝和支持,，并表示希望此群能起到切實作用，提高學生的就業(yè)率和質量,。

這三點意外也說明了三個現象：

（1）人數增長之快,，說明了職業(yè)規(guī)劃已經是目前大學生的心頭之急

學生們通過一傳一的途徑，告訴了身邊一直對職業(yè)規(guī)劃有做工作或關注的同學,。事后和他們交流時印證了這些想法,，他們很多人或多或少已經有了一些職業(yè)規(guī)劃，但局限于外部信息的不全面和不真實,，他們依然沒有太多實際的頭緒,。

（2）學生覆蓋面之廣，說明了這并不是個別現象

如今難就業(yè)的問題十分廣泛,，并且深刻的影響著企業(yè)和學生,，這是毋庸置疑的。而從群的人員結構看來,，不僅是即將要畢業(yè)的大四大三的學生對前景比較擔憂，大二大一的學生也已經具備了這種憂患意識,。

（3）學院高度重視,，說明了學校也意識到這方面工作的重要性

學院明確表示，如果我需要任何學院能給到的幫助,，學院都將全力支持,，包括溝通渠道，活動資金和場地,。

二,、巧婦難為炊，企業(yè)HR招聘之久疾

眾所周知,，現行較普遍的企業(yè)人力資源規(guī)劃理論,，第一步就是招聘。有很多HR一直在抱怨招不到人,，或者招來的人用人部門又覺得不滿意,，又或者薪酬水平根本招不來或者留不住現在比較心浮氣躁的大學生，其余的抱怨自不必多說,。針對這種情況,，很多企業(yè)都出了不同的招數,，我在此簡單介紹兩種。

（1）MT計劃（management trainee,，管理培訓生）

用長達一年甚至三年的時間,，培訓和考核新招聘的應屆大學生。由于計劃包含考核過后能直接晉升中層管理層的承諾,，這類招聘計劃確實吸引了很多大學生,。好處在于：對于企業(yè)而言，在這計劃中的數年時間里,，通過不停的輪崗和派遣,，這些MT大學生已經很大程度上補充了非核心崗位的工作；按一定小比例從中吸收進入中層管理層,，對中層的沖擊不大,。但MT計劃會出現一些嚴重的問題：例如計劃過后，考核不達標的MT很可能就會離開企業(yè),。企業(yè)相當于白白付出了數年的培養(yǎng),，而學生也失去應屆生的身份，由于不斷輪崗并沒有累積太多專業(yè)經驗,，相當于浪費數年寶貴的時光,。

（2）企業(yè)技校合作

這種模式比較普遍存在于一些工廠或者帶有明顯流水線作業(yè)特征的企業(yè)。例如企業(yè)在計劃中,，兩年后可能需要30名汽車維修工人,，企業(yè)方就會與技校方接觸，希望技校開設相關課程,，并保證會與成功畢業(yè)的30名學生簽約,。之所以這種模式不流行于一般的企業(yè)，筆者認為主要原因有二：一是很多企業(yè)的招聘計劃很難確切落實到數年后的招聘計劃,，而定向培養(yǎng)需要數年時間,；二是這種模式下，學生從一開始就沒有根據自身的特性來選擇課程,，而是被定向培養(yǎng),，很可能學生的興趣和強項并不與培養(yǎng)方向重合，這對企業(yè)和學生都是一大損失,。

看上去這兩種模式不盡相同,，但其實殊途同歸。他們都很顯著的體現了目前企業(yè)招聘的一大趨勢——企業(yè)越來越喜歡招應屆畢業(yè)生,，自己培養(yǎng),。想要招到優(yōu)質的新人，就要緊貼新人們的思潮變化,。在這里要稍微說說現在大學生的一些較為普遍存在的變化,，主要有這兩點：

A）大學生對剛畢業(yè)的薪資要求逐漸降低,，注意力已經轉向其職業(yè)發(fā)展路徑是否有潛力，是否清晰,，如果企業(yè)能主動給出很好的個人發(fā)展藍圖,，會有很多大學生把薪資放在第二位。對企業(yè)來說,，能以較低薪酬水平請到青壯活躍的勞動力無疑是節(jié)約了薪酬成本,，但相對的如果該大學生職業(yè)規(guī)劃并不穩(wěn)定，較低薪酬也不能成為一個留住人才的資本,，而且如果沒有市場的薪酬數據,，對于其定薪，變薪都是一大難題,。

B）大學生逐漸意識到自己在大學所學的知識,、所鍛煉的能力，離企業(yè)的要求還比較遠,，很多都會懷有一種空杯的心態(tài),，主動接受企業(yè)的鍛煉和培養(yǎng)。這和現在這個時代的大學體制有很大關系,，但在此就不展開談了,。對企業(yè)來說，新人愿意配合企業(yè)的培養(yǎng)是非常有利于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,，但相對的如果不能在短短幾次面試,，筆試就從千軍萬馬中挑出好苗子，企業(yè)投入大量的培訓資源就不一定能有較高的投入產出比,。

讀到這里,，您是否感覺到這一系列問題，其實都在推動著一件企業(yè)人力資源規(guī)劃的新變革,？這便是筆者在思考的問題。

三,、將企業(yè)人力資源規(guī)劃前伸至大學生職業(yè)規(guī)劃

初看這個標題比較復雜,，容我一步一步道來。現在較為流行的人力資源規(guī)劃理論,，第一步就是招聘,。如果招聘來的人水平參差不齊，薪酬體系便不能穩(wěn)定的因崗因人定薪,；如果招聘來的人沒有與企業(yè)近似的價值觀,，其績效體系也很難正確激勵到員工；如果招聘來的人都是僅憑一股沖勁,，個人缺乏長遠規(guī)劃,，企業(yè)的能力素質模型,，職業(yè)發(fā)展通道都不能起到應有的作用。

因此,，筆者認為很多企業(yè)的人力資源規(guī)劃,，在招聘之前，還應有一道工序,，那就是大學生職業(yè)規(guī)劃,。在第一節(jié)最后我所提到的三個現象——職業(yè)規(guī)劃已經是目前大學生的心頭之急；并在大學生群體里面是個普遍現象,；學校也意識到這方面工作的重要性——奠定了企業(yè)HR進入大學生職業(yè)規(guī)劃領域的基礎,。試想一下，如果HR部門有專門的大學生職業(yè)規(guī)劃工作職責,，會是怎樣的情境,？

（1）迎合大學生對職業(yè)規(guī)劃各方面信息的渴求

企業(yè)只要告訴學生，所需要員工具備的素質,、能力和知識,，有興趣參與企業(yè)對大學生職業(yè)規(guī)劃的大學生會在大學自主的發(fā)展自己。如此一來,，學生不再迷茫,，二來企業(yè)能改變招的"新人"都是"新手"這種情況，三來企業(yè)也能很好的考察學生,，只要定期要求有興趣參與規(guī)劃的學生進行反饋,，相當于試用期提前到畢業(yè)前了。

（2）招聘信息能有針對性的全面覆蓋所需專業(yè)和學歷的學生

信息不對稱也是大學生找工難,，企業(yè)招工難的一大問題,。在各處投放廣告效率低下且耗費財力，而若以大學生職業(yè)規(guī)劃作為切入口,，招聘信息會有主動落在對相關企業(yè)感興趣的潛在招聘對象,，高效且精準。

（3）學校將全力配合,，企業(yè)HR事半功倍

有校招經驗的HR都一定會感受到,，學校對于企業(yè)招聘的宣講會一般都十分歡迎。解決學生就業(yè)問題是學校的在一個教學周期內的最后一個挑戰(zhàn),，但其實很多校方都已經意識到這最后一個挑戰(zhàn),，是需要一整個教學周期的關注和努力。企業(yè)HR的定期進場對學校無疑是振奮人心的好消息,。那具體的此項工作應該做些什么呢,？筆者以咨詢公司的工作經驗，HR的意向以及在校學生的反饋,，總結出以下幾點工作：

1,、爭取參與新生入學或者學校舉辦的就業(yè)服務活動,，宣灌自身企業(yè)特點，所需人才特點等問題,。長此以往,，企業(yè)可以與學校制定常規(guī)宣灌會備忘，形成定期的友好合作,。

2,、結合企業(yè)發(fā)展和宣傳戰(zhàn)略，針對所需專業(yè)和學歷,，組織在校內的一些活動,，發(fā)掘好苗子，歸納人才庫,。

3,、針對特別優(yōu)秀的苗子，可以在安排實習機會,，讓企業(yè)和學生雙方更加了解對方,。

4、設立獎學金基金,，要求領取獎學金的學生必須滿足企業(yè)給出的條件,。

經筆者實驗，成效頗豐,。就算在不計投入產出比的情況下,，這也是善事一樁。希望日后能有更多HR開始思考這方面的問題,，人力資源規(guī)劃前伸至大學生職業(yè)規(guī)劃,，長此以往，將會給企業(yè)的人力資源帶來顯著提升,。

2022年人力資源職業(yè)規(guī)劃模板及范文二

這種趨勢得到強化的一個信號是,，許多組織在越來越多地強調重視職業(yè)規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊,。許多人力資源管理實踐的成功執(zhí)行依賴于細致的人力資源規(guī)劃,。通過人力資源規(guī)劃過程，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合,，然后利用這個信息為其招募、挑選以及培訓和開發(fā)實踐制定計劃,。人力資源規(guī)劃在培訓和開發(fā)過程中起著重要作用,。

人力資源規(guī)劃具有價值，而許多公司卻忽視了這一機會,。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要,。

當對其人力資源無法進行適當地規(guī)劃時，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應,；那就是說,，他們是反應性而不是選動性。當這一結果出現時,，一個組織就不能正確地預見其未來人員需求的增長,。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人,。在最糟的時候,，這個公司也許真的出現了人員不足的問題。

如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間,，它也許最終會因各種可能的結果而吃盡苦頭,，舉例而言，這種人員不足的情況可能導致現有雇員面臨巨大的壓力,，就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應付額外的需求一樣,。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會面臨訂單退回情況的增多,，這將導致商譽的下降,、競爭的增加和市場份額的減少。

為了推知其人力資源的需要,，一個公司首先要預測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數量和類型）,，然后再預測公司的供給（也就是預期已經被補充的崗位）。這兩個預測間的不同之處意味著公司的人力資源需要,。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要,。

成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力，還需要一定的能力,。一個人是否會選擇做一個職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力,。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說,，企業(yè)的雇員具備何種能力,。

職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中,，每個人都在根據自己的天資,、能力、動機,、需要,、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨,。所謂職業(yè)錨就是指當一個人不得不做出選擇的時侯,，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西或價值觀。

要想對職業(yè)錨提前進行預測是很困難的,，這所產生的動態(tài)結果,。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯,，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定,，還是辭去現職，轉而開辦和經營自己的公司,。正是在這一關口,，一個人過去的所有工作經歷、興趣,、資質,、性向等等才會集合成一個富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個模式或職業(yè)錨會告訴此人,，對他或她個人來說,，到底什么東西是最重要的。

許多人認為他們之所以認為自己有資格獲得管理職位,，是由于他們認為自己具備以下三方面的能力：

（1）分析能力（在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現問題,、分析問題和解決問題的能力）；

（2）人際溝通能力（在各種層次上影響,、監(jiān)督,、領導、操縱以擴控制他人的能力）,；

（3）情感能力（在情感和人際危機面前只會受到激勵而不會受其困擾和削弱的能力以及在較高的責任壓力下不會變得無所作為的能力）,。 清楚地認識自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務的一半。你還應當確認哪些職業(yè)對你來說是正確的（就你的職業(yè)性向,、技能,、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言）并且在未來的若干年中是有著較高的社會需求的。 為了改善你所做的職業(yè)選擇,，企業(yè)及雇員可以做而且應該做兩件基本的事情,。首先，你自己必須對自己的職業(yè)選擇負責,。然后進行職業(yè)規(guī)劃的關鍵是進行自我透視：

（1）透視個人希望從職業(yè)中獲得什么,；

(2)透視個人的才能和不足；

（3）透視自己的`價值觀以及它們是否與自己當前正在考慮的這種職業(yè)相匹配,。 了解雇員的職業(yè)興趣,、職業(yè)錨以及他們的技能,，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，這種做法是運用“人事”功能來幫助雇員實現個人成長和自我發(fā)展需要的途徑之一,。 企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。

然而在大多數組織中,，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實,，反倒更像是一種例外情況。比如,，在以研究開發(fā)性公司為對象的一項調查發(fā)現,，在22個公司中，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策,。而這正如一位專家所指出的,，如果考慮到在招募、雇傭和培訓新雇員過程中所的大量精力和金錢,，我們將不難看出,，這是一個多么“巨大的管理失誤”。 另外一些企業(yè)則完全不同,，他們通過賦予新雇員以較多的責任而“在一開始就增加”工作的挑戰(zhàn)性,。在此薩頓公司和豐田公司，即使是流水線上的工人也會被立即分配到由具有高技能和強大工作動力的同事所組成的自我管理工作小組之中,，在這些自我管理小組中,，他們必須快速地學會變成一位具有高生產率的小組成員。

在新雇員與其上級之間往往存在一種“皮格馬利翁效應”,。換言之,，你的期望越高，你對自己的新雇員越信任,、越支持,，那么你的雇員干得就越好。因此,，正如兩位專家所說,，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里,。相反,，在一位新雇員開始探索性工作的第一年中，應當為他或她或找到一位受過特殊訓練,、具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標準而對自己的新雇員提供必要支持的主管人員,。” 新雇員進行自我測試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過在不同的專業(yè)領域中進行工作輪換（比如,，從財務分析到生產管理再到人力資源管理等等）,，雇員們獲得了一個評價自己的資質和偏好的良好機會。

同時，企業(yè)也行到了一位對企業(yè)事務具有更寬的多種功能視野的管理者,。工作輪換的一種擴展情形被稱為“工作通路”,，它是指認真地針對每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計劃。 主管人員必須明白,，從長期來看,，向上級提供關于自己所屬雇員的工作績效評價的有效信息是十分重要的，不能因為保護直接下屬的短期利益而提供不實的信息,。主管人員需要將有關被評價者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化——換句話說,，主管人員需要弄清楚自己正在依據何種未來工作性質來對下屬人員的工作績效進行評價，以及下屬雇員的需要是什么,。 在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺,、晉升的標準是什么，以及晉升決策的如何做出的情況下,，工作績效和晉升之間的關系就被卡斷了,。晉升作為一種獎勵的效用就大大降低了。

因此,，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序,。 空缺職位及其對從業(yè)者的要求都將公布出來被傳達到每一位雇員。 這種做法的凈效應是兩方面的：

（１）企業(yè)確保在出現空缺職位時,，所有合格的雇員都能被考慮到,；

（２）在雇員的腦子里，晉升變成了一種與工作績效緊密相連的獎勵,。

職業(yè)管理：幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展

在相當長的一段時期內,，所有的管理者，乃至組織員工,，都認為“職業(yè)管理” 是員工個人的事情,。特別是在我國由于長期左傾保守思想的影響，談“職業(yè)管理”,，似乎就是個人奮斗,，搞個人主義。但是,，隨著把人視為最為重要的一種資源,，在組織中廣泛實施以人為本的管理思想及管理技術以來，人們發(fā)現：加強組織中員工的職業(yè)管理,，實際上,，是與組織的目標是一致的，是實現組織目標的有效管理手段,。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內正從事某類職業(yè)員工的行為過程,。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內容之一,。

利益共同體：企業(yè)和員工的結合點

既然組織目標的實現與加強員工的職業(yè)管理是一致的，那么,，它們二者的一致 性怎么體現,，或者二者的結合點在哪里呢？

一個企業(yè),、一個組織的存在與發(fā)展,，是離不開員工的努力工作的。相應地,，一個員工的發(fā)展，也是離不開合適組織,、集體的存在的,。看來,，組織與員工是相互依存的,，它們二者都是為了求得良好的發(fā)展，這是目標上的一致性,。比如,，聯(lián)想集團、方正集團,、實達集團等企業(yè)在媒體上宣稱：在多少年之內造就多少百萬富翁,。其實，這是企業(yè)發(fā)展的一個目標,，也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望,。當然，也是吸引卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵措施之一,。沒有這些人才的努力,，企業(yè)不可能發(fā)展；沒有良好的企業(yè)環(huán)境,，這些人才也難以成為百萬富翁,。因此，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的,，這也是職業(yè)管理的有機結合點,。難怪有企業(yè)在努力倡導、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”,。比如,，塑造了“從16個人到16 個億”的神話的實達集團就建立了一個包括企業(yè)所有員工在內的新的“利益共同體”。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個方面更新,，并且實施了“以人為本”的觀念：

（1）使員工成為企業(yè)實實在在的主人,。員工持股從本質上承認了勞動力,、智力也是資本。同時也從根本上避免了人才流失,，凝聚了人心,，形成了一支富有團隊精 神的隊伍。

（2）使人才得到了應有的尊重,，使知識能創(chuàng)造財富,。企業(yè)的發(fā)展是建立在個人發(fā)展的基礎上的，企業(yè)是人們實現人生夢想的地方,。實達人從這一觀念出發(fā),，逐漸明確了自己的核心價值觀，即產業(yè)報國,，發(fā)展成材,，充實富有。而正是這樣的“利益共同體”,，使科研成果迅速轉化為商品,，使實達產品成為知名品牌，在市場競爭中贏得優(yōu)勢,。

工作適宜性：員工與企業(yè)的優(yōu)化匹配

企業(yè)組織與員工相互依存,、二者之間建立利益共同體等等，是以企業(yè)與員工之 間的相互選擇,、相互認可,、相互接納為前提的。隨著自主擇業(yè),、雙向選擇的市場化就業(yè)機制的形成及實施,，任何企業(yè)組織在招聘、選拔,、錄用自己需要的人才之前,， 都會進行必要的組織分析、工作分析及人員分析等,，以便對用人崗位的性質,、特點、工作規(guī)范,、企業(yè)文化及對人員的素質,、能力、經歷要求等有個比較清楚的了解,。當然,，作為現代理性的職業(yè)人在求職或轉換工作之前，都會對自己的理想,、價值追求,、能力,、經歷等進行較為客觀的自我剖析和自我定位。只有在勞動力市場當用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應職位的職業(yè)人的條件相匹配時,，組織才能與求職 者達成一定的契約,，使求職者成為組織的一員，即組織員工,。這便是企業(yè)組織對員工實施職業(yè)管理的開始,。 接納的責任：企業(yè)對員工的關心 當求職者來到企業(yè)，成為企業(yè)組織正式的一員開始,，組織就應采取接納的態(tài) 度,，對員工實施職業(yè)管理。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過程,，應從三方面理解： 1．職業(yè)管理是組織為其員工設計的職業(yè)發(fā)展,、幫助計劃，有別于員工個人制定的職業(yè)計劃,。是從組織的角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本,。通過員工職業(yè)目標上的努力,，謀求組織的持續(xù)發(fā)展，因此,，職業(yè)管理帶有一定的引 導性和功利性,。 2．職業(yè)管理必須滿足個人需要與組織需要。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要,。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后,，才可能制訂相應的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們提供相應的機會,。同樣,，只有滿足了員工的職業(yè)需要，才可能滿足組織自身人力資源內部增值的需求,。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升,；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導可使同 組織目標方向一致的員工個人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經營,、管理或技術人員提供人才儲備,。提高人員整體競爭力和儲備人才是組織的需要。對職業(yè)管理的精力,、財力投入和政策注入可以看成是組織為達到以上目的而進行的較長期投資,。組織需 要是職業(yè)管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導致職業(yè)管理失去動力源而終止,。員工個體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動的基礎無法滿足員工個體的基本職業(yè)需要將 導致職業(yè)管理活動失敗,。 3．職業(yè)管理的內容廣泛,，涉及面廣?？梢哉f,，凡是組織對員工職業(yè)活動的幫助，均可列入職業(yè)管理之中,。主要包括（1）針對員工個人的,，如各類培訓、發(fā)展咨詢,、心理輔導,、工作-家庭聯(lián)系、講座以及為員工自發(fā)強化技能,、提高學歷的學習提供便利等等,；（2）針對組織的各種人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評議制度,、建立和執(zhí)行有效的內部升遷制度,、勞動保護與社會保障制度等等。 邁向卓越：員工對企業(yè)的奉獻 職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展,，以求組織持續(xù)發(fā)展,，實現組 織目標。因此,，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展,，才有組織的目標實現。員工的卓越,，有賴于組織實施的職業(yè)管理,，在組織提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越,，并將自己的聰明才智奉獻給組織,。看來,，有助于組織目標實現的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力,。 1．作為員工個人，應做到： （1）不斷提升自己的業(yè)務能力,。未來唯一可以確 定的東西就是外在環(huán)境的不確定性,。如此，不管是個人,，還是用人單位,，為了確保自己的市場競爭地位，都應努力“投資”建設一種學習型的組織,。 （2）保持健康,、積極的心理品質,。人生的成長過程，就是一個人的人格不斷完善的過程,。翻開名人傳記,，你會明白一個永恒的人生真理：心態(tài)就是一切。積極健康的心態(tài),，會引導你邁向卓越,；消極頹喪的心態(tài)，會令你一蹶不振,。 （3）未來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人,。人生最為可怕的一件事，就是“把錯事做得很正確”,。在特定的環(huán)境條件下,，你做對了一件事，并不意味著你永遠都可以沿襲這一做法,。請記?。鹤儎t通，通則達,。 （4）認可組織文化,、價值追求，高度忠誠組織發(fā)展目標,。 2．作為企業(yè)組織，應本著以人為本的思想,，從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要,、幫助員 工發(fā)展的角度出發(fā)，制定現代人力資源管理政策,、措施,，實施人性化與理性化相結合的職業(yè)管理方案。

莫讓職位成雞肋

眼下,，人才流動已經是越來越普遍的現象了,。然而，許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時,，常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦,。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來說，他從事的計算機維護工作,，日復一日的重復勞動,，再也調動不起他的太多激情，年初,，他就有了“跳槽”的沖動,，想趁著年輕去中關村的高新技術企業(yè)試一試身手,。但是，在這個單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安寧的工作環(huán)境,，穩(wěn)定的收入,，各項福利……兩相權衡，楊先生沒有輕舉妄動,。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋,，食之無味，棄之可惜,。

想一想,，我們身邊的這種“雞肋現象”其實很多。在市場經濟建立和發(fā)展的過程中,，形成了兩種用人機制并存卻又相互隔閡的局面,。一種是以任命、旱澇保收,、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機制,，另一種則是以競爭上崗、多勞多酬為特征的新型用人機制,。由于兩種機制之間的差距一時難以跨越,，人才在二者之間還不能做到自由流動，對于習慣了一種體制的人來說,，要突然進入到另一種機制下就需要很大的勇氣,。

同時，大多數人雖然都有接受挑戰(zhàn),，增加新體驗的愿望,，但同時又會有向往安穩(wěn)、接受保護的心理,。在面臨職業(yè)選擇時,，這兩種不同的傾向便形成了一個難以兩全的問題?；磉_的人可能干脆選擇其一,，然后死心塌地走下去，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆,。

既然是“食之無味”,，只不過因為舍不得拋棄才保存了下來?？梢韵胍?，對于雞肋，人們不會再對它投入多大熱情。因此,，一旦某個職位讓人產生了雞肋之嫌,，用人單位首先會吃虧，企業(yè)效益和行政辦事效率受影響當不足為奇,。而個人的抱負得不到施展,，才華被壓抑，又何嘗不是一種損失呢,？

所以說,，莫讓職位成雞肋。要做到這一點,，首先需要用人單位做一些改變,，來防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋。與其養(yǎng)人不如用人,。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機會,，即使用物質的手段留住了人，也難以擺脫“身在曹營心在漢”的尷尬,。

其次,，整個人才市場應該盡快完成兩種人才機制之間的過渡，為人才流動營造更加寬松的環(huán)境,，讓人才在選擇職位時多一份輕松,，少一些顧慮。

就個人而言,，提高自身能力最重要,。假如你的素質過硬，技能高超,，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”,，自然也不會在一只雞肋面前左右為難了。

職場話題：當忠誠已成往事

跳槽,、跳槽，進入20xx年以來,，空氣中似乎彌漫著一股“跳槽”的味道：認識好久的客戶,，最近打過電話去卻被告之“已經走了好久了”；分別三個月的朋友再見面時派給你一張新?lián)Q的名片,；報紙上關于企業(yè)高層嘩變,、集體跳槽的新聞也接連不斷。當真這是一個自由的時代,，我們可以輕松地走,，了無牽掛？

于是有了這樣一個話題：如果工作單位對你很不錯，也許上司或老板對你尚存有知遇之恩,。這時,，有一個更好的機會來到你面前，高出許多的薪水,，更加誘人的工作環(huán)境,，你會選擇毫不猶豫地離開呢？還是“舍利取義”留下來,？你會因為有違自古以來的“忠誠”原則而心生忐忑嗎,？

本版文字采寫：唐郢

馬吃回頭草：寬容比忠誠更重要

好馬不吃回頭草，這是職業(yè)場上的一句老話,。它的含義除了辦事要果斷之外,，也暗含著 “回頭草”難吃之意。試想,，當初是“背叛師門”,，決然而去，到如今再腆首回來,，上司,、同事該如何看待？所以說吃回頭草需要極大的勇氣,。不過,，時代發(fā)展到今天，這個社會變得越來越寬容了,，只要今天合作愉快,，曾經的背離還提它作甚？

我們報社在發(fā)展過程中曾經有一段特別艱難的時期,，發(fā)行量上不去,，廣告收入少得可憐，職工收入無法提高,。當時許多人認為報社將要撐不下去,，于是有一批編輯記者甚至部門主任離開了，去了發(fā)展好的其他單位,。

沒想到過了一年多,，報社又緩過勁來，而且以飛快的速度向前發(fā)展,，迅速躋身到了全國知名報紙的行列,。這時，從前走掉的那批人當中又有許多想回來,，要求繼續(xù)為報社工作,。報社重新接納了他們,，不僅沒有因為他們曾經的“不忠”而冷眼相待，反而委以重任,，以現有的條件為他們提供更為廣闊的施展空間,。我想，這就是一種胸襟,。

據說,，摩托羅拉公司對“吃回頭草”的員工還實施一項特別的寬容制度：如果員工離開公司后三個月內重回公司，其工齡將在離開前的基礎上延續(xù)計算,。這項制度的制定則是基于這樣的認識：許多人都有出去看一看,、闖一闖的念頭，這是年輕人特有的心態(tài),，出去看一看,、闖一闖，往往能學到更多的知識,，積累更多的經驗教訓,。這些人如能再回來，反倒會更踏實地工作,。能夠如此寬容地理解跳槽者的“不忠”行為,，難道還網羅不到忠誠的員工？--曾偉

不再“從一而終”

職場上的忠誠問題似乎與從古而今的婚姻關系有相似之處,。古代人講究從一而終,，要求女人無條件地對丈夫忠誠。那時候的女人沒有經濟地位,，離開了丈夫是不能活的,，所以只能從一而終。現在,，女人的經濟實力增強了,，無須再通過婚姻來獲取飯票。所以她可以找自己心儀的人做丈夫,，婚后如果不和,，還可以離婚再嫁。今天如果還有哪個女人嚷著說要“從一而終”的話,，一定會招人笑話吧,？ 父母那一輩人常常教育我們：工作不要總是換來換去，要干一行愛一行,。他們中間的絕大多數一輩子可能就呆在同一家單位,，到老了還依依不舍,，生怕單位一撒手就不管他們了,。這不就跟過去的女人“從一而終”差不多嗎？那個時代的人完全隸屬于單位，單位是衣食父母,，離開了就得凍死餓死,，所以好歹也要“愛”著。 今天卻大不一樣了,。只要有知識有能力,，走遍天下也能賺到一口飯吃，此處不待見我,，便跳到彼處去,。我們可以選擇自己心滿意足的工作對象。從現如今大的環(huán)境來說,，只要是人才,，便成搶手貨。各國之間,、各個大公司之間都在想方設法地挖人,、留人，我有高超的技能,，出色的能力,，自然要找合我心意的公司去嫁接，何必非要在一棵樹上吊死,？ 忠誠不過是弱勢群體對強勢一方不得已地依賴和效忠,，如果我們已經足夠強大，便無須再忠誠地從一而終,。 --王俊 “知遇之恩”如何報 “知遇之恩”最難得,。于紅塵當中恰恰被那個人遇見，他信賴你,，倚重你,，發(fā)現著你身上原本只可能孤芳自賞的種種好處，這樣的恩情如何能夠不報,？所以諸葛亮以一生的忠誠來報答三顧茅廬的劉備,，“鞠躬盡力，死而后已”,。然而,，在這個個性張揚的時代，還有人會因為某人的知遇之恩而犧牲個人的發(fā)展機會嗎,？報恩與個人發(fā)展,，矛盾嗎？不矛盾嗎,？ 小趙大學畢業(yè)的時候想留京,，但那時侯工作已經很難找了,，找到最后，他幾乎已經絕望了,。就在這時,，突然柳暗花明--他遇見了一家地產公司的老總，老總對他那疊厚厚的簡歷很感興趣,，尤其欣賞他發(fā)表的幾篇文章,。后來一切便進展順利：小趙如愿以償留了京，有了一份看上去不錯的工作,，老總將他視為心腹,。 然而事情的發(fā)展并不總是盡如人意,。工作不久,，小趙就發(fā)現，老總雖然有想法,，有魄力,，無奈公司存在根本體制上的問題,，前途一點也不樂觀。這時,，有幾個很好的機會在向他招手,，小趙幾次都心動不已，但看到老總還在苦苦支撐,，他始終沒忍心提出走,。 就這樣到了今年年初，老總突然被上級調到了別的職位,，小趙的一片忠心算白費了,。雖然他隨后也跳槽到了一家著名的公司，但畢竟三年的寶貴青春已耗費了,?？吹脚笥褌円迅髦\其位，或者買車置房,，小趙后悔不迭：早知結果會是這樣,，知遇之恩不報也罷！--小昕 報答“知遇之恩”與謀求個人發(fā)展之間并不存在矛盾,。我原來單位的領導對我特別好,，但當我有了來這里工作的機會時還是毫不猶豫地跳了槽。雖然不再在那個單位工作,，但我還與那位領導繼續(xù)保持著私人交往,。報恩是報恩，工作是工作,，得分開來考慮,。我是這樣看的,，那位領導也并沒有因為我不在他底下干了，就認為我不是好同志了,。如果一定要將報恩與工作聯(lián)系起來的話，當我在原單位時,，對工作很認真負責,，已經盡了我的全力，我想這就夠了,。 --張遠 士為知己今為誰 士為知己者死,。曹沫之于魯莊公，專諸之于伍子胥,，荊軻之于太子丹,，多少古代的仁人俠士因為這句話不避生死？它讓我們想起慷慨悲歌,，想起風蕭蕭兮易水寒,，讓我們對“士” 和“知己者”之間那種把酒言歡、死生契闊的相交常常心生神往,。何等動人的俠者之義忠誠之心啊,。 士為知己者死，說得多義氣??！我挺仰慕古人這種義氣的。但要擱今天,，不行了：假如荊軻還愿意去“死”,，為誰去死啊,？誰還能做他的“知己者”呢,？ 能把老板當“知己者”嗎？傻瓜才那么想呢,。市場經濟,，競爭激烈，說到底老板與員工之間不過是契約關系,、利益關系罷了,。我掙你一份薪水，你剝削我的剩余價值,，也就是互相利用,。人一走，茶就涼,，哪里有什么義氣可言,？ 當然有時候或許也能碰上一兩個賞識你的老板,，跟你推心置腹、哥們相稱的,。但你千萬別以為這就是把你當生死之交了,，他不過是看中了你身上的某一點可以為他帶來更多的利潤！ 如果說今天還有什么值得我們以忠誠相待的話,，我想我們該忠誠于自己的職業(yè)發(fā)展,。把它規(guī)劃好，跳槽之前仔細思量一番,，別走了彎路,，白費了功夫。對自己負責,，也就是對老板負責,，這就夠了。 --劉明 賈府的丫鬟為什么不走 紅樓夢里描寫的眾多丫鬟雖然各個命途多舛,，卻好像沒有哪個一氣之下就離開賈府的,，個個對主子死心塌地的樣子，甚至還出了幾個寧愿死在府里也不愿出去的主兒,。賈府對丫鬟的魅力怎么那么大,？無非因為它是當時最顯赫的家族，府里的環(huán)境,、待遇自然沒別的人家可比的,。對丫鬟來說，沒有更好的選擇,，還不如選擇對賈府忠誠吧,？ 正如賈府里的丫鬟不能跳到別的府里去一樣，職場上的忠誠往往是由于沒有別的更好的選擇,，因而只能表現為一種暫時的穩(wěn)定,。 我的大學同學有一位畢業(yè)后分到級別很高的政府機關工作，在當時那是他最好的選擇,。然而不出兩年,，他就厭倦了機關里的級別森嚴、工作枯燥和人浮于事,，一起畢業(yè)的同學中間有的掙了大錢,，有的出人頭地，狀況不好的也忙著跳槽另尋高就去了,。他就也有些動心,，于是四處留意招聘信息，暗地里向外投簡歷，還到用人單位去面試了若干次,。如此活動了快有小半年,，卻未見他有什么實質性的行動。問他怎么回事,，他說,，找了好多個單位，條件都沒有好到讓他滿意得可以拋棄現有的一切的程度,。畢竟現在的工作很體面,，有保障，熬下去也還有升職的可能,；而那些單位雖然有的承諾高薪，有的許以重位,，但同時也有不穩(wěn)定,、工作累、風險大等缺陷,。權衡之下,，他便下不了決心舍此逐彼了，所以最終只能靜下心來在原來的單位好好干,。這應該是一種被動的“忠誠”吧,？--牧陽 個人忠誠不忠誠關鍵看企業(yè)如何管理人，有沒有吸引力,。如果企業(yè)能夠帶給員工歸屬于它的榮譽感,、勞有所得的滿足感和個人發(fā)展有望的期待值，誰還會費勁心思地惦記著跳槽呢,？ 也許有人要說一山更比一山高,，企業(yè)無論多好，總有比它更好的,，人的欲望無窮盡,，一旦有機會還是會往更高的地方跳。所以以此來提高員工的忠誠度恐怕也達不到目的,。 其實不然,。在馬斯洛的“需求理論”中提到：人的需求分為五個層次--生存的需求、安全的需求,、社會的需求,、自尊的需求、自我實現的需求,。人們工作的目的并不僅僅為了獲得薪水或者覓得一處容身之所,，如果一個企業(yè)在薪水方面不具備對人才的競爭力，那它至少應該在發(fā)展空間,、機會,、社會認可度上形成自己的優(yōu)勢,，否則別指望有誰會忠誠于你。-- 李輝 聽完幾位職場中人的發(fā)言,，我們竟然發(fā)現,，與職業(yè)“忠誠”相關的一切話語流傳到今天，一點都經不起時代的考驗而遭遇了土崩瓦解,。所以忠誠終成往事,。 對這個話題或許您還有不同的見解，我們希望聽到您的聲音,。

人力資源管理者素質須提高

當前,，越來越多的企業(yè)把人力資源看作是組織運行的第一資源，但專家指出,，人力資源的開發(fā)管理在實踐中存在一些不可忽視的誤區(qū),，其中“重視人才素質，忽視人力資源管理者自身素質”這一條尤應引起重視,。

該專家指出,，當人力資源管理者成為新經濟的寵兒時，有的企業(yè)以前的人事管理者也搖身一變成為CHRO（首席人力資源執(zhí)行官）,。名稱雖變,，但這些CHRO的能力和素質并沒有隨之增長。目前主要存在四種現象：

其一,，有的人力資源管理者既不具備現代人力資源理念,，也不會運用現代人力資源方法去科學管理好人力資源。

其二,，重視一般使用,，忽視開發(fā)管理。這些企業(yè)沒有相應的人才教育,、培訓機制,，也沒有激勵職工自學成才的措施，放著企業(yè)寶貴的潛在人才不用而去挖別人的“墻腳”,。 其三,，重視組織價值，忽視個體需求,。隨著社會的發(fā)展,，相當一批個體所追求的已不僅僅是用一份勞動力換取一份報酬，他們開始追求在工作中實現人生價值,。因此,，設法提高員工的工作生活質量、實行參與管理，使工作擴大化,、豐富化應是我們的人力資源管理目標之一,。 其四，重視總體數量,，忽視層次結構,。“研究生多多益善，本科生研究研究,，?？粕灰灰?rdquo;成了一些用人單位不約而同的招聘標準。這種人才使用上的“高消費”和“超前消費”是不正常的,，必然造成人才資源的浪費,，甚至是人力資源沖突。 其五,，重視存量穩(wěn)定,，忽視合理流動。在當前知識經濟時代,，跳槽已不再是一個新鮮的詞語,。在這種情況下,，如果企業(yè)還是固守老觀念,，強調組織內部人力資源數量和崗位的穩(wěn)定，將會以犧牲一定的組織活力和員工利益為代價,。

人才素質測評為青年職業(yè)發(fā)展指南

每一位大中專畢業(yè)生心中都有一個對未來職業(yè)的定位和規(guī)化,，但這也許只是美好的心愿，因為其個性,、心理素質,、行為方式是否適合于理想中的工作崗位要求，不做一個客觀,、全面的量化分析,，恐怕難以知曉，由此,，人才測評業(yè)務應運而生,。

□本報記者薛堯濟南大學應屆畢業(yè)生陳景華學的是涉外文秘專業(yè)，在今年初舉辦的省大中專畢業(yè)生雙選大會期間,，他到一家外資企業(yè)求職,，該公司負責招聘的人員問他，是否進行過人才測評,，對自己的心理素質,、發(fā)展?jié)摿m合怎樣的工作崗位是否有一個量化的依據？陳景華一頭霧水。心理素質,、行為風格這些個人內心深層的氣質特征還要進行量化測評嗎,？它對一個人的就業(yè)、職業(yè)發(fā)展有何指導意義,？帶著種種疑惑,，他來到濟南人才市場人才測評室，做一次測評,。人才測評能為你做什么濟南市人才市場人才開發(fā)培訓部的一位工作人員向記者介紹：人的心理和行為在一定程度上是可以測量的,，具有不同心理和行為特征的人有不同的適應職業(yè)，人才測評就是對求職者這方面綜合素質的測量和評定,。這位工作人員說：“過去大學畢業(yè)生找工作或是社會青年求職,，在確定期望的崗位或理想中的職業(yè)時只是憑自己的興趣愛好，或者是根據自己所學專業(yè)找對口的工作,，而沒有考慮到自身的氣質性格,、心理特征、職業(yè)潛力是否能夠適應所選擇的職業(yè)的工作特點與要求,，加之對企業(yè)工作崗位,、職務的認識尚處于一種霧里看花式的朦朧狀態(tài)，并不是十分了解,，在求職時造成了一些盲目,。”“比如說，近年來隨著市場開放,、經濟搞活,，許多外資企業(yè)、合資企業(yè)管理先進,、經營有方,，效益不斷提高，其優(yōu)良的工作條件,、較高的收入吸引了大量人才投奔到這些公司麾下,。受此影響，也曾有不少的師范類大學畢業(yè)生要求改派,，出系統(tǒng)工作,，但在經歷了一番闖蕩之后，又有某些個人找到人事部門,，想要重回師范系統(tǒng)工作,。原因是他們的心理承受力弱，適應能力差,，難以適應這些新興企業(yè)高風險,、快節(jié)奏,、競爭激烈的用人環(huán)境，覺得自己細致穩(wěn)重的性格還是適合做教師,。這些大學畢業(yè)生在自己的職業(yè)道路上多走了彎路,。如果當初能對自己的個性特征、認知能力和職業(yè)興趣等因素進行測量,，并根據崗位需求特征進行評價,，從而對自身素質有一個客觀、全面,、深入的了解,；對欲從事的工作崗位有一個較理性的認識，也許就能避免類似情形的發(fā)生,。”對于一個有了一定的職業(yè)經歷,、歷練較深的職場中人來說，素質測評對他們同樣有借鑒意義,。這些人在職場上跳來跳去,，嘗試了較多的行業(yè)或職務，但卻始終沒有找到一個切實適合自己潛力發(fā)揮的職業(yè)定位,，說到底就是對自身的優(yōu)勢和不足缺少分析,；對個人的能力傾向、個性特征這些事關職業(yè)發(fā)展前景的因素知之不多,。企業(yè)用人：素質測評成為定崗依據人才測評不僅為求職者個人提供了職業(yè)發(fā)展的客觀依據,，如今，許多精明的企事業(yè)單位在人才招聘,、職位安排,、工作分配時注意到了人才測評的重要指導意義,。濟南第一建筑集團總公司從去年開始,，在引進技術人員的招聘過程中引入了人才素質測評項目，對140余位應聘者全部進行了測評,，把測評結果作為是否錄用和確定崗位的重點參考依據,。一建集團人事處吳處長頗有感觸地說：“以前選人用人，無外乎看看求職者的簡歷,，通過面談考查他們對專業(yè)知識的掌握以及表達能力,，再就是規(guī)定試用期以檢測人才的動手應用技能。事實上,，這些辦法,，尤其是面試交談，在短時間內憑經驗分辨出應聘者的能力高下,，主觀性較強,、隨意性大,，一些應用型人才也許因為學歷低點或表達能力較差而被排除在錄用范圍外；與此相反,，如今有些大學畢業(yè)生求職,，其簡歷的可信度越來越低，弄虛作假,、謊報成績,，面談中夸夸其談、能說會道,，似乎專業(yè)水平很高,，但后來實踐證明，這里面水分不少,。”吳處長說：“對人才的職業(yè)傾向,、個性特點、行為風格等綜合素質作出量化分析,，看其知識結構,、能力大小是否適合于他們想要從事的工作，以此作為定崗,、定職的參考依據,，就減少了選擇人才的一些盲目性。”專家提醒：素質測評結果只能作參考據了解,，人才素質測評業(yè)務在中國尚處于起步階段,。許多企事業(yè)單位和求職者個人對這一新興事物還不是很了解。山東經濟學院工商管理系教授高賢峰認為：“毫無疑問,，人才測評較之以前的選人看學歷,、論經驗、憑短時間的面談接觸拍板下結論的方法客觀了許多,。”高教授同時提醒準備做測評的青年人注意：測評的結論只能作為個人未來職業(yè)發(fā)展的一個參考依據,，也不必完全受其左右。具有某種個性傾向和行為能力的人,，都有一定的對應的適宜工作或職業(yè),，但這也不是絕對的、一成不變的,。事實證明,，有的人通過自身的素質鍛煉、積累一定的相關工作經驗,，也可以勝任其素質測評對應的適宜工作之外的職業(yè)或崗位,。”高教授還指出，測評結果也受到測評工具軟件適用性的影響,，測評時的一些人為因素也會干擾到結果的客觀性,，因此測評結論不能保證對某個個體評價一定正確,。所以說，無論是對個人求職者,，還是對企業(yè)招聘來說,，人才測評的結果都是一個參考，不能完全依據它做為職業(yè)發(fā)展或選賢定崗的標準,。

CEO真相

現在很多人沒鬧清楚CEO與董事長,、CEO與總經理的區(qū)別，好像稱自己是CEO只是為了時髦,，本文以正視聽---

“CEO”只是為了時尚,？

對當今時代的企業(yè)來講，市場風云變幻,，決策的速度和執(zhí)行的力度比以往任何時候都更加重要,。傳統(tǒng)的“董事會決策、經理層執(zhí)行”的公司體制已經難以滿足決策的需要,。而且,，隨著我們一些大企業(yè)業(yè)務的拓展，企業(yè)內部的信息交換日漸繁忙,，決策層和執(zhí)行層之間存在的信息傳遞時滯和溝通障礙,、決策成本的增加，已經嚴重影響經理層對企業(yè)重大決策的快速反應和執(zhí)行能力,。而解決這一問題首要一點就是讓經理人擁有更多自主決策的權力,，讓經理人更多為自己的決策奮斗、對自己的行為負責,。CEO就是這種變革的產物,。

CEO（Chief Executive Officer），即首席執(zhí)行官,，是美國人在20世紀60年代進行公司治理結構改革創(chuàng)新時的產物,，它的出現在某種意義上代表著將原來董事會手中的一些決策權過渡到經營層手中。

在我國,，CEO這個概念最早出現在一些網絡企業(yè)中,。在那里,，CEO往往是自封的,，也很少有人去研究這一稱謂對企業(yè)到底意味著什么。但是,，當“CEO”在中國叫得越來越響的時候,，我們應該認識到，高層人員稱謂的改變不是一件小事,，設立CEO職位不應僅僅是對時尚的追趕,。

CEO與總經理有何不同,？

CEO與總經理，形式上二者都是企業(yè)的“一把手”,，CEO既是行政一把手,，又是股東權益代言人??大多數情況下，CEO是作為董事會成員出現的,，總經理則不一定是董事會成員,。從這個意義上講，CEO代表著企業(yè),，并對企業(yè)經營負根本責任,。

在國外，由于沒有類似的上級主管和來自四面八方的牽制,，CEO的權威比國內的總經理們更絕對,，但他們絕不會像總經理那樣過多介入公司的具體事務。CEO做出總體決策后,，具體執(zhí)行權力就會下放,。所以有人說，CEO就像我國50%的董事長加上50%的總經理,。

另一方面,，在我國存在這樣一類企業(yè)，在其發(fā)展壯大的過程中,，某一個具體的企業(yè)家起了非常大的作用,，其個人威望在企業(yè)中形成了一種強大的影響力。在這種情況下,，不管他的稱謂是什么,，他始終是企業(yè)事實上的“一把手”，干的就是CEO要干的事,。從這個角度來講,，CEO與這類總經理、總裁相比,，在權限上并沒有什么變化,。

CEO與董事長是分是合？

董事長是公司董事會的領導,，其職責具有組織,、協(xié)調、代表的性質,。董事長的權力在董事會職責范圍之內,，不管理公司的具體業(yè)務，一般也不進行個人決策,，只在董事會開會或董事會專門委員會開會時才享有與其他董事同等的投票權,。而CEO是由董事會任命的,，是公司的經營執(zhí)行領導。

為了解決董事會的決策,、監(jiān)督和CEO的決策,、執(zhí)行之間可能會有的脫節(jié)問題，美國一般由董事長（即董事會主席）兼任CEO,。在美國,，有75%的公司，其CEO和董事長就是同一人,。同時,，CEO一般是在董事會閉會期間代行董事會權力的執(zhí)行委員會的主席。但也有例外,，花旗集團的董事長和CEO是一個人,，執(zhí)行委員會主席則是另外一位重要人物。

在其它國家,，CEO和董事長的功能是分設的,。英國和日本的董事長（會長）多為退休的公司總裁或外部知名人士，是非執(zhí)行人員,，只是董事會的召集人和公司對外形象的代表,。他們對公司決策制定過程影響有限，主要責任是對管理者的監(jiān)督和維持公司與社會,、政府,、商界的關系。

CEO到底是干什么的,？

CEO 的設立,，體現了公司經營權的進一步集中。由于CEO是作為公司董事會的代理人產生,，授予他何種權力,、多大的權力以及在何種情況下授予，是由各公司董事會決定的,。一般來講,，CEO的主要職責有三方面：

（一）對公司所有重大事務和人事任免進行決策。決策后,，權力就下放給具體主管,，CEO具體干預的較少。

（二）營造企業(yè)文化,。CEO不僅要制定公司的大政方針,，還要營造一種促使員工愿意為公司服務的企業(yè)文化。

（三）把公司的整體形象推銷出去,。CEO的另一個重要職責是企業(yè)形象推廣,，推銷的對象可能是公司的投資者、現有和潛在的客戶,、債權人及其他利益相關者,。要推銷的可能是產品，也包括企業(yè)文化,、領導班子,，等等。

表現卓越的CEO總是公司的第一號思想領袖,。他們總攬全局,，領頭開拓雄心勃勃的遠景設想。

誰是中國企業(yè)的CEO,？

事實上,，想要看清楚誰才是中國公司真正意義上的CEO，或者說,，董事長和總經理誰才是真正的CEO,，并不是一件容易的事。

有關研究表明：

（1）在董事長兼任總經理的情況下,，這個人就是CEO,。這種情況與美國的董事長兼CEO相似，有20.9%的中國上市公司董事長兼任總經理,，該類公司的決策和執(zhí)行權高度合一,。

（2）在董事長不任總經理并且不是每天在公司上班的情況下，總經理可以看作是CEO,。這種情況與美國的董事長和CEO分任情況類似,，該類公司的決策權和執(zhí)行權相對分離，有34.3%的中國上市公司是這種情況,。

（3）在上述兩者之間,，董事長不任總經理但每天在公司上班，我們認為這種情況下,，董事長和總經理都具有CEO的職能,，類似于國外往往在兩個公司合并后的磨合期產生的雙CEO現象。至于實際運作中董事長和總經理誰的權力更大就要看實際情況了,，一般而論可能董事長強一些而總經理弱一些,，有44.8%的中國上市公司是這種情況。

產生這種結果,，也有我國法律的原因,，《公司法》規(guī)定董事長是法定代表人，并且董事長在董事會閉會期間有代行董事會部分職責的權力??而不是董事執(zhí)行委員會在董事會閉會期間代行董事會。如果天天在公司上班,，董事長必然要介入到執(zhí)行活動中,。

因此，在CEO體制下,，董事長與CEO是否由同一人兼任要根據各公司具體情況而定,，建立起適合CEO體制的董事會治理機制和結構才是更為關鍵的問題。

CEO體制下的董事會是什么樣,？

董事會的治理結構最終做到明晰和完善,，需要專業(yè)化的技巧，即應該分清董事職責,，細化內部分工和權力制衡,。治理結構需求專業(yè)化的技巧，這些技巧必須通過董事會層次的委員會得到最佳執(zhí)行,。因此,，在歐美一些國家，董事會中通常設置一些專業(yè)委員會,，分別負責協(xié)調董事會做好工作,。典型的委員會如：執(zhí)行委員會、審計委員會,、薪酬委員會,、提名委員會等。其中審計委員會,、薪酬委員會和提名委員會是英,、美上市公司所必須具有的。這些委員會成員主要由外部董事和獨立董事組成,，對董事會負責,，可以獨立地開展工作。

（1）執(zhí)行委員會,。通常由CEO及其他執(zhí)行董事組成（也可包括非董事的高級管理人員）是公司的最高經營領導核心,，作為董事會的常設機構在董事會閉會期間代行董事會的職權。

CEO任該委員會主席,。執(zhí)行委員會可以每周開一次會議,，主要任務是決定和審查公司政策，并對大量日常工作和活動作出協(xié)調性規(guī)定,。

（2）審計委員會,。其主要職責由公司章程規(guī)定，比如推薦公司的外部審計機構,；檢查外部審計的費用,、工作期限及其獨立性；檢查公司內部資深審計官員的任命和替換；審視公司年度財務報表以及管理層和外部審計在準備這些財務報表時有關的意見分歧,；征求外審及內部資深審計官員的意見,，注意公司財務控制是否適當等。

（3）薪酬委員會,。負責研究公司董事和高級管理人員的報酬事項（固定薪金和持股方案等）,，向董事會提交薪酬方案,。薪酬委員會基本上由外部董事組成,。

（4）提名委員會。負責向股東大會提交每年改選的董事名單和候選人名單,。并負責尋找和提出CEO的繼任人選,，報請董事會考慮。提名委員會通常由外部董事組成,。

CEO體制下的董事會都干什么,？ 在CEO 管理體制下，董事會已經成為小董事會,。董事會不再對重大的經營決策拍板,，董事會的主要功能是選擇、考評管理人員和制定以CEO為中心的管理層的激勵制度,。另一方面,，CEO 雖然對其他主管擁有絕對的權力，但這個權力也受到很大限制,。CEO要受代表投資人利益的公司董事會的監(jiān)督和制約,，CEO與董事會之間的關系類似西方國家的總統(tǒng)和議會。

2022年人力資源職業(yè)規(guī)劃模板及范文三

一,、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念和作用

1,、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

對職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎上形成的。所謂職業(yè)選擇,，既是個人依據自己對職業(yè)的興趣,、期望、能力分析,，對職業(yè)細致分析,、評估，選擇與自身素質相符的某一職業(yè)從事工作的過程,，職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實現的先決條件,。

職業(yè)生涯發(fā)展階段，既是個人或者組織在職業(yè)發(fā)展過程中,，依據一定標準,，劃分的具有質變的成長過程，一般來講，職業(yè)生涯共經歷成長,、探索,、成熟、維持,、衰退五個發(fā)展階段,，每個階段都有自身特點，職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎,，職業(yè)生涯是與工作相關的一個連續(xù)過程,，它受到各方面因素的影響，包括行為活動和價值態(tài)度兩方面的內容,，必須注意的是,，職業(yè)生涯是一個職業(yè)發(fā)展階段，并不包括對職業(yè)成就的評價,。

職業(yè)生涯規(guī)劃,，是指員工或企業(yè)組織通過對影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進行分析，在個人與企業(yè)共同發(fā)展的原則下,，制定出相應的工作目標,，并制定相應的工作、學習,、培訓計劃的過程,，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個人、員工或者企業(yè)組織,。

2,、職業(yè)生涯規(guī)劃的作用

職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標，既為企業(yè)發(fā)展服務,。人才培養(yǎng)的最終目標是使員工建立明確的發(fā)展方向,，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標。首先,，企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引,、職業(yè)培訓、職業(yè)晉升等服務,，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好地實行,；其次，明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向,，可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計劃,，人力資源規(guī)劃等方面提供保障。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長,，增強員工歸宿感,。通過對員工個人特征進行分析,，員工和企業(yè)可以更好的匹配與個人特點相符的職業(yè)和崗位，員工在工作過程中由于有長遠的計劃,，可以加快成長速度,。同時，員工由于有好的規(guī)劃,，對未來充滿期待,，工作責任心和積極性更高，可以增強員工歸宿感,。

職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要?，F代企業(yè)生產方式的轉變以及全球競爭的加劇，企業(yè)對人才提出了更高的培養(yǎng)要求,，企業(yè)對創(chuàng)新性人才的需要日益加大,，同時對于企業(yè)知識性人才和核心技術人才也更加重視,，人才的穩(wěn)定性對于企業(yè)發(fā)展來講十分重要,，加強職業(yè)生涯規(guī)劃，可以增強員工對企業(yè)的信心,，從而留住更多的優(yōu)秀人才,。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以實現員工與企業(yè)的合作共贏。加強職業(yè)生涯規(guī)劃設計,，不僅為員工個人發(fā)展提供更好的前景,，而且員工個人的發(fā)展可以有效促進企業(yè)發(fā)展，實現兩者之間的合作共贏局面,。

二,、職業(yè)生涯理論的發(fā)展與運用

（一）國內外關于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論研究

1.國外研究

二十世紀六十年代，職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論起源于美國,。這些年來,，職業(yè)生涯規(guī)劃管理實踐研究不斷深入，專家,、學者將其與經濟學,、組織行為學、社會學,、心理動力學理論相結合進行研究,，該理論系統(tǒng)日趨完善。在發(fā)達國家,，職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理的一種有效方式,，同時，已是學術界一個相對獨立的研究方向,。

舒伯,、霍蘭德,、施恩、帕森斯等專家都將職業(yè)生涯的發(fā)展分為相互聯(lián)系,、各有側重的階段,，并從不同側面提出了多個職業(yè)生涯發(fā)展的階段理論。舒伯以年齡為依據劃分職業(yè)生涯階段,，詮釋了職業(yè)生涯發(fā)展的概念模式,，格林豪斯則是從職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務的角度對職業(yè)生涯發(fā)展進行探討，施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務,。

19世紀60年代,，施恩領導專門研究小組，對斯隆管理學院44名畢業(yè)生的12年職業(yè)生涯進行研究,，提出了著名的職業(yè)錨理論,。90年代，施恩發(fā)展了職業(yè)錨理論,，將職業(yè)錨增加到八種類型,，并提出了職業(yè)錨測試量表。在職業(yè)生涯規(guī)劃理論界,，另一廣為人知的理論為職業(yè)選擇理論,，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一職匹配理論，但未提出人一職業(yè)匹配具體的模式,。他于1978年出版的《職業(yè)動力論》（Career Dynamics,，中譯名為《職業(yè)的有效管理》）一書中率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā)，勾勒出了個人與組織相互作用的基本圖式,，為我們認識個人成長和發(fā)展,，組織發(fā)展與變革，管理角色與管理功能等領域的一系列問題提供了有效的工具,，該書由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的經典著作,。他在這一概念中指出，職業(yè)錨清晰地反映出當事人進入成年期的潛在需要和動機,，它也反映了個人的價值觀,，更重要的是反映出被發(fā)現的才干。施恩根據對麻省理工大學畢業(yè)生的研究,，提出了五種職業(yè)錨：技術/功能能力型職業(yè)錨,、管理能力型職業(yè)錨，創(chuàng)造型職業(yè)錨,、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨,、自主/獨立型職業(yè)錨。

帕森斯的特質-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論,。它源于官能心理學的研究,，美國職業(yè)指導之父帕森斯（Frank Parsons）教授明確闡明職業(yè)選擇的三大要素和條件：（1）應該清楚地了解自己的態(tài)度,、能力、興趣,、局限和其他特征,。（2）應清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件，所需知識,，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢,、不利和補償、機會和前途,。（3）上述兩個條件的平衡,。帕森斯的理論內涵即是在清楚認識、了解個人的主觀條件和社會職業(yè)崗位需求條件的基礎上,。職業(yè)-特質匹配,，分為兩種類型：（1）條件匹配。即所需專門技術和專業(yè)知識的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識的擇業(yè)者相匹配：或者臟,、累,、險勞動條件很差的職業(yè)，需要吃苦耐勞,、體格健壯的勞動者與之相匹配,。（2）特長匹配。即某些職業(yè)需要具有一定的特長,，如具有敏感、易動感情,、不守常規(guī),、有獨創(chuàng)性、個性強,、理想主義等人格特性的人,，宜于從事審美性、自我情感表達的藝術創(chuàng)作類型的職業(yè),。

霍蘭德的職業(yè)性向理論將特質-因素理論從一種靜態(tài)的模式擴展到了一種動態(tài)的模式,，他認為，職業(yè)性向（包括價值觀,、動機和需要等）是決定一個人選擇何種職業(yè)的一個重要因素,，并給予自己對職業(yè)特征測試的研究，發(fā)現了六種基本的職業(yè)性向：實際性向,、調研性向,、社會性向、常規(guī)性向,、企業(yè)性向,、藝術性向,，每一種職業(yè)性向適合特定的職業(yè)。同時,，他將職業(yè)類型也相應地分為上述六種類型,。職業(yè)性向理論強調個人的職業(yè)性向與職業(yè)類型的適應性，分別代表六種職業(yè)類型和六種職業(yè)性向,。每種職業(yè)性向和各種職業(yè)類型之間存在著一定的相

關關系,，連線距離越短，相關系數就越大,，適應程度就越高,。若人們無法在個人職業(yè)性向偏好的領域找到合適的工作，那么,，在六角形中的近距離選擇往往比遠距離的選擇更為適合,。

2.國內研究

我國古代哲學家孔子在《論語.為政篇》提到：“三十而立，四十不惑,，五十知天命,，六十而耳順，七十而從心所欲,，不逾規(guī)”,，是我國最早關于職業(yè)階段的理論。但90年代中期,，職業(yè)生涯規(guī)劃理念才從歐美傳入我國,，所以，該學術研究領域在我國還處于起步階段,。我國學者廖泉文提出了職業(yè)生涯發(fā)展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論,，是我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論界比較全面地研究職業(yè)發(fā)展的學者。“三三三制”職業(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段發(fā)展過程中,，深入研究了職業(yè)階段發(fā)展的個人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài),，“能崗匹配”理論包含兩個方面的內容：一是指某個人的能力完全能勝任崗位的要求，即所謂“人得其職”,；另一個指崗位所要求的能力這個人完全具備,，所謂“職得其人”。能崗匹配理論最優(yōu)的不一定是最匹配的,，匹配的才是最優(yōu),。即職得其才，才得其職,，才職匹效果才最優(yōu),。隨著社會對職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度的提高，越來越多的學者從事了職業(yè)生涯規(guī)劃相關理論的研究,，職業(yè)生涯相關著作增加,，我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論不斷充實,。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃理論在國內外的成功運用

1.供電企業(yè)（以下簡稱 A 公司）是位處珠三角、隸屬于中國南方電網公司的大中型供電企業(yè),。于 1981 年 1 月成立,，20xx 年 1 月改制，主營電網經營管理,，擔負著全市各區(qū)電能的送,、變、配,、營業(yè)務及向澳門部分供電業(yè)務,。共有職工 700 多人。A 公司自1981 年建局到 20xx 年底,，最高負荷從 1.9 萬千瓦增長到 163 萬千瓦,，增長了 85 倍；變電站從 6 座增長到43 座,，110 千伏及以上輸電線路長度從 46 千米擴展到 1310 千米,；總資產增長了 1089倍。至 20xx 年底,，擁有 220 千伏變電站 8 座,，110 千伏變電站 34 座，35 千伏變電站 1座,，主變總容量 5758 兆伏安,，輸電線路總長 1336 公里。完成供電量 87.94 億千瓦時,；10 千伏城市供電可靠率 99.961%,；農村供電可靠率 99.801%；電壓合格率 99.71%,。目前，供電可靠率,、電壓合格率等多個重要經濟技術指標均處于全省領先水平,。根據廣東電網公司創(chuàng)建先進省級電網公司工作總體框架方案的要求，A 公司需于 20xx 年達到國內同等規(guī)模的供電企業(yè)先進水平,，需于 20xx 年達到國內同等規(guī)模的供電企業(yè)領先進水平,。但是在人力資源方面，A企業(yè)還存在一定問題,。具體有以下幾個方面：

（1）供電企業(yè)的人力資源管理基礎工作仍需進一步加強

公司的人力資源管理目前仍停留在基礎水平,，人力資源管理體系未能全面建立。現雖已根據在上級統(tǒng)一部署開展了人力資源管理規(guī)劃,、組織機構優(yōu)化,、績效體系完善,、培訓等大量工作，但仍需改變傳統(tǒng)的人才價值觀,，從傳統(tǒng)的“人事管理”向現代的“人力資源管理”轉變,，進一步利用現代人力資源管理方法，實現良性發(fā)展的現代人力資源體系,。

（2）任職資格制度需進一步完善,。

任職資格管理就是對員工的上崗資格進行管理，對資格的評價也就是對職位的具體要求,。目前 A 公司有了五類人才的概念,，但此五類如何分類、如何分級仍未有體系化的管理,，如何使將不同職位員工的貢獻與薪酬福利等掛鉤,，公司對員工實行分級別管理等方面的任職資格管理制度需進一步完善。

（3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃不受重視,，晉升通道單一,。

受長期的計劃經濟和能源行業(yè)壟斷地位的影響，A 公司的人力資源管理機制不象外資企業(yè),、民營企業(yè)般靈活,，員工的職業(yè)生涯管理工作并未受到重視，導致目前供電企業(yè)的人才隊伍開發(fā)和管理模式無法滿足創(chuàng)建國內先進供電企業(yè)的需要,，難以實現企業(yè)人才隊伍建設的可持續(xù)性,，人力資源的培養(yǎng)和使用機制有待進一步完善。目前基本上沒有開展針對性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作?，F行職業(yè)發(fā)展通道狹窄,，主要側重于行政通道（即領導型和管理型人才），技術型和技能型人才的培養(yǎng),、選拔,、使用和管理機制不健全，“人崗不匹配”現象普遍存在,；人才評價體系和績效考核機制不健全,。

結合 A 公司的管理模式及人力資源現狀，為解決目前 A 公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題,，A公司重新確立了發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思路,。

經過六年多的融合，南網的責任文化,、安全文化,、服務文化、執(zhí)行文化和廉潔文化已逐步深植、內化到系統(tǒng)內的十幾萬員工的心靈與行為之中,，A 公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃應充分考慮南網企業(yè)文化內涵,，這是其可行的基礎。

2022年人力資源職業(yè)規(guī)劃模板及范文四

一.前言：

回想高中及以前的日子,，自己的幾乎所有事都有爸媽和學校安排,。到了大學，離開了父母,，開始感到無所適從,。直到輔導員讓我們好好思考自己，并規(guī)劃自己的大學生活,，以及以后的人生,。我用了幾天來思考自己認識了當今嚴峻的就業(yè)形勢，使我的人生有了奮斗目標,，增加了成功的可能性,。

二. 自我評估

1.自我優(yōu)勢盤點：

(1) 主動主動，開朗熱度,，勤奮向上,，有吃苦耐勞的精神;

(2) 實事求是，有目標有主見,，追求具體明確的事情,，喜歡做實際的考慮;

(3) 人際網廣闊，善于交談,，懂得開導自己,，并以己推人;

(4) 做事有自己的原則，強烈要求自己,，讓自我更完善,。

2.自我劣勢盤點：

(1) 興趣廣泛，但沒有特專長的一面,，沒有注重培養(yǎng);

(2) 自信心不足,，對失敗或沒有把握的事情感到緊張;

(3) 脾氣有時順和，有時急躁,，不過也在不斷地調整自己的心態(tài),。、

3.解決自我盤點中的劣勢和缺點

所謂江山易改,，本性難移，雖然恒心不夠,，但可憑借那份主動向上的熱度鞭策自己,，久而久之，就會慢慢培養(yǎng)起來，充分利用一直關心支持我的龐大親友團的優(yōu)勢,，真心向同學,、老師、朋友請教,，及時指出自存存在的各種不同并制定出相應計劃以針對改正,。來的負面影

三.專業(yè)就業(yè)方向及前景分析

1.職業(yè)興趣：從測評分析報告中得出，我屬于典范的研究型,，對抽象的,、分析的、靈活的定向人物性質的職業(yè)比較感興趣,，喜歡尋根問底,，熱衷于思考問題，擅長分析,，獨立性強,。另外，對管理型,、社會型的工作也比較有興趣,。??

2.職業(yè)能力：我對于思維推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯,，比較喜歡對復雜的事物進行思考,，工作認真、負責,。善于規(guī)劃自己的方向與目標,，善于利用自己的優(yōu)勢。但人際關系一般,，不善于處理復雜的人際關系,。抗壓能力偏低,，有時過于謹慎,，不敢嘗試新鮮事物。

3.個人特質：洞察力強,，我這個人有很強的責任心,，因而對工作比較熱度，能吃苦耐勞,，是努力工作的典范,，并且秉著”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題,。??

4. 職業(yè)價值觀：從我的測評結果可以知道,，管理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”,。在自己的工作中,，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新,，不斷取得成就,，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現自己的目標和理想,，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關問題,。??

5.勝任能力：??能力優(yōu)勢：處事沉穩(wěn)、認真,、嚴肅;做事有始有終且縝密,，決定一件事情后，就堅定不移的做下去;注重實務和環(huán)境的現實狀況,，講究實際的效果;有責任心并值得依賴;重視思維與客觀分析,，獨立工作能力很強;很低調，不喜歡顯露,，即使在危機之時也會顯得沉著與平靜,。??

6. 自我分析小結：我認為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力，并且有適應理想職業(yè) 需要的一些特質,，但是也有一定的劣勢,，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高自己的能力,，使自己更適合職業(yè)崗位,。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節(jié),，擁有客觀公正的態(tài)度,，能有條理的完成工作。

四.職業(yè)生涯條件分析

1. 家庭環(huán)境分析：家庭并不富裕,，是多子女家庭,，要盡快減輕父母的經濟負擔。

2. 學校環(huán)境分析：學校是211重點工程大學,，師資力量雄厚,，而且我所學的人力資源管理也是師資力量恨強的專業(yè)，學校有這方面優(yōu)秀的教授和導師,。

3. 社會環(huán)境分析：中國政治穩(wěn)定,，持續(xù)發(fā)展，在地球經濟一體化的環(huán)境中,，扮演著重要的角色,，加入WTO后,，經濟發(fā)展的勢頭會更強勁。

4. 人力資源管理專業(yè)的分析：該專業(yè)一直有著很強的生命力,。隨著經濟發(fā)展，它又進入了一個嶄新的時期!現在人力資源管理人才十分短缺,，權威機構調查顯示,，國內現在需要中高層人力資源專業(yè)人才的量為600多萬，相對巨大的市場缺口,，人力資源管理者的工資也不菲,，而且考證也不斷升溫，還將是未來幾年的“金飯碗”之一的專業(yè),，所以就業(yè)形勢應該樂觀,。

五. 職業(yè)目標定位及其分解組合

1.主體目標：成為人力資源部的高層管理人員

2.目標分解：

(1)完成大學課程，順利畢業(yè),，并考取相關的職業(yè)資格證書;

(2)了解市場,，努力培養(yǎng)自己各方面的能力，努力實現主體目標,。

六.職業(yè)生涯規(guī)劃(大學三年規(guī)劃)

1.基本目標：

(1)首要目標：競選班干部,，加入學生會，培養(yǎng)自己的組織,，交際等方面的能力;

(2)能力目標：掌握專業(yè)知識,，了解其他方面對自己有用的知識，開拓視野;

(3)經濟目標：做兼職,，豐厚自己的經濟,，同時還能吸取心得和經驗。

2. 大二：定向期和準備期

【階段目標】：初步確定自己的努力方向,，進行相關培養(yǎng),。

首先要加強專業(yè)知識的學習，善于自習和上網收集有關專業(yè)的學習資料,，努力在大二上學期把助理人力資源管理師的證給考得;其次要爭取在假期中,，找與專業(yè)相關的工作，更深入的了解市場,，增加交流,，吸取經驗和心得;最后要多搜集就業(yè)信息，了解該專業(yè)的就業(yè)要求,，從而鍛煉自己,，在以后的就業(yè)中占有一定優(yōu)勢。

3. 大三：沖刺期

【階段目標】：總結前兩年的所做,，了解成功就業(yè)的秘訣,。 對前兩年所做的做一個總結,，客觀認識自己，大量搜集就業(yè)信息,，了解就業(yè)形勢,，了解招牌單位的基本事項，有利于在面試中更自信,。遇挫折了也不灰心,，保持樂觀的心態(tài)，相信自己一定會成功的,。

七. 評估調整

1.職業(yè)目標,，路徑及其他因素評估：當遇到機遇時，要好好把握,，爭取成功;如果該專業(yè)的就業(yè)形勢有變,，或者因為身體，家庭等其他因素,，不得不屏棄該工作,，那我會調整自己，適當的選擇其他的工作;

2022年人力資源職業(yè)規(guī)劃模板及范文五

段冬認為,，選擇職業(yè)目標應該有3條基本標準：一看行業(yè)發(fā)展前景,，二看企業(yè)成長速度，三看企業(yè)的領導（直接上級）是否容易相處,，雙方在個性和個人價值觀上是否契合,，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對于人力資源工作,，段冬把它作為一個可以終身從事的專業(yè)工作領域來看待,，十五年前，他已經為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃,。

20xx年底,，段冬來到新浪，此時,，新浪網剛剛擺脫互聯(lián)網危機,，恢復元氣并走向盈利。段冬坦言他喜歡這家公司：這是個年輕的企業(yè),，它雖然只有20xx年的成長時間,，但是已經經歷了整個互聯(lián)網的發(fā)展歷程。相對于傳統(tǒng)行業(yè)而言,，新浪擁有年輕的管理團隊,，很多管理者都在30歲左右。“這里少有條條框框,，每天工作都在面對新的開始,，充滿了挑戰(zhàn)和創(chuàng)新,，工作感受非常適合愿意接受挑戰(zhàn)的年輕人。”其實,，到新浪做人力資源部總監(jiān),，主要原因并不僅僅因為新浪是一家知名的服務于全球華人的企業(yè)，而是因為新浪符合段冬就職選擇的三條標準,。每次選擇進入一個新領域,，他首先關注的是這一行業(yè)的發(fā)展前景。然后看這家企業(yè)是否走在同行業(yè)的發(fā)展前列,。企業(yè)發(fā)展速度快，人才需求量大,，機會,、挑戰(zhàn)就多，給予的施展平臺大,。最后,，要看企業(yè)的領導（直接上級）是否容易相處，雙方在個性和個人價值觀上是否契合,，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展,。對于人力資源工作，段冬把它作為一個可以終身從事的專業(yè)工作領域來看待,，十五年前,，他已經為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。

1987年,，段冬從財經學院經濟學專業(yè)畢業(yè),，為了抱著能到社會中經歷磨練的心態(tài)。段冬曾經將初期的理想定位在到煤礦或進煉鋼工廠等艱苦的環(huán)境下工作,，在他的心目中只有這些實實在在產出物質產品的工業(yè)部門,，才最能體現一個人的價值?？墒且驗橐恍C緣巧合,，他最終還是把職業(yè)方向定在了自己曾經很“輕視”的服務領域。小時候,，段冬自認為比較內向,，害怕在眾人面前說話，對人際交往缺乏信心,，但他沒有因此把自己封閉起來,，而是有意識地鍛煉自己克服這一缺點。上大學后,，他報名參加了公共關系學習班,，后來還加入公共關系協(xié)會,，并嘗試到大學進行講座，與大家交流公共關系領域的看法和經驗,。這個過程改變了他對公共關系的理解,，也認識到自己個性的弱點不是不能通過職業(yè)鍛煉克服的，段冬開始在與人交往方面為自己樹立了起了信心,，并且關注在人際合作領域的職業(yè)發(fā)展目標,。1990年，美國協(xié)和集團招募管理人員,，經朋友推薦段冬應聘加入到該集團,，擔任集團中國區(qū)總經理助理。在與協(xié)和集團中國區(qū)總經理——一個“加拿大老外”的相處中,，段冬學習到很多作為經理人的職業(yè)要求和從業(yè)經驗,，并開始有意識積累人力資源方面的經驗和知識。

當時,，協(xié)和集團正努力開拓中國大陸地區(qū)的零售業(yè)市場,，中國區(qū)總經理是個有數十年商業(yè)管理經驗的加拿大人，他經常在周末帶著段冬到北京各處進行調研,，并通過個人經歷鼓勵段冬選擇正確的職業(yè)道路,。他認為中國人口眾多，人力資源豐富,，人力資源行業(yè)前景非常好,，而段冬的性格中又有較多的耐心與合作特質。于是,，從1991年到1994年底,，他安排段冬負責協(xié)和集團中國區(qū)的人力資源和行政管理工作。工作范圍不僅是人事,、行政,，而且包括工程、安全,、客戶服務等多方面,。段冬認為，這段工作對他影響很大,，使他了解人力資源管理對公司業(yè)績的貢獻,，并將人力資源管理領域確定為一生的職業(yè)發(fā)展目標。“開始從事人力資源工作時,，我就是外行管內行,。”面對有心理學、管理學等專業(yè)背景的同事,，在沒有任何人力資源管理經驗的基礎上要勝任崗位的要求,，唯一的途徑就是大量閱讀人力資源管理書籍,，并在實踐中不斷學習、積累,。

1994年底,，法國家樂福來到中國。經一家獵頭公司引薦,，段冬加入了家樂福,。這家排名世界前列的零售業(yè)巨頭以流程為基礎的管理模式讓段冬印象深刻，同時也逐漸改變了他對服務業(yè)的一些偏見看法,。當時在國內只有超級市場（supermarket）,，還鮮有超大型超市（hypermarket）。倉儲式,、零庫存的銷售模式對企業(yè)流程管理提出了很高要求,。家樂福非常重視整個管理流程的規(guī)范化、制度化,，企業(yè)領導只對業(yè)績負責而無權隨意更改流程，流程的修訂只能在每年一次的全國總經理會議上進行,。更重要的事,，公司不僅僅將規(guī)范停留在理念層面，而是更注重執(zhí)行,，公司設有內審專員,，專門監(jiān)察流程的執(zhí)行情況。而且公司定期組織員工學習業(yè)務知識,，各部門主管親自授課,，把業(yè)內最新知識技能和管理要求及時傳授給員工。隨著公司業(yè)務不斷發(fā)展,，段冬到家樂福的一年后,，公司全球行業(yè)排名不斷提升，已經躍升到全球第二位,。

一年的時間,，因為工作出色，公司準備提拔他負責更多業(yè)務,、財務等方面的工作,，段冬卻沒有接受，他的目標很明確——希望能把人力資源做到更好,。段冬覺得,，人力資源領域還有很多東西值得去學習、實踐,，足夠他用一生去努力,。在協(xié)和集團和家樂福的工作和學習使段冬認識到,，服務業(yè)在國家經濟總量中的比重會越來越大，對社會發(fā)展的貢獻也會日益突顯,。他對比說,，美國在建國初期，農業(yè)的在經濟總量中的比重也是非常大,，而隨著經濟發(fā)展和社會進步,，第三產業(yè)即服務業(yè)逐漸增長，并成為經濟發(fā)展的支柱產業(yè),，現在已經占到經濟總量的70%.韓國在20世紀七十年代的經濟結構也與當今中國相似,，后來也經歷了農業(yè)到工業(yè)再到服務業(yè)占主導的過程，人力資源管理在企業(yè)中的貢獻將越來越受到業(yè)績的證明和肯定,。把人力資源作為一個專業(yè)領域,，段冬有自己的見解。

他認為,，如果從縱向角度劃分行業(yè),，那么各個行業(yè)間的專業(yè)業(yè)務差距是很大的，比如技術再嫻熟的煉鋼工人也不能把它的專業(yè)技能應用在汽車駕駛上,，一個人很難跨越不同行業(yè),。而橫向劃分則不同，比如不管是傳統(tǒng)行業(yè)還是新興行業(yè),，人力資源管理方面并沒有本質差別,，“任何企業(yè)都需要績效和人才的管理”。

20xx年11月份段冬來到新浪,，他很快便將自己的人力資源管理實踐融入了新浪企業(yè)文化,。新浪的核心價值觀是：以客戶為尊；突破創(chuàng)新,；回饋社會,；永續(xù)經營。段冬認為,，要在實踐中體現公司的核心價值觀,，必須建立相應的管理體系，而人力資源的開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的前提,。人力資源的管理也必須從單一服務職能的人事管理轉變?yōu)橐钥冃閷?、以人才為本的?zhàn)略管理，把人力資源管理貫穿在企業(yè)的各個發(fā)展環(huán)節(jié)和發(fā)展階段,。員工是企業(yè)的內部客戶,，要像尊敬客戶一樣對待人才。

“人力資源管理就是公司和員工發(fā)展之間的橋梁。”如今,，段冬最關心的是,，除了工作還有哪些因素會影響到員工的工作狀態(tài)和能力發(fā)揮。不同人的個性與他們從事的職業(yè)有很大的關聯(lián)性,，要為不同特點的人找到最適合的工作崗位,。建立起全面報酬體系是必要的，薪水的激勵作用不能作為長期因素,，更重要的是工作認同感,，讓每個員工都能體驗工作的樂趣；同時還需要對員工進行職業(yè)規(guī)劃指導,，幫助其有效克服職業(yè)發(fā)展瓶頸,。近日，段冬正忙著安排和政府部門聯(lián)系解決部分員工子女入托的問題——“只要對員工很重要,，做這些工作都是必要的”,。段冬說，自己的職業(yè)選擇也是個性使然,。他為人心態(tài)平和,，工作中的問題從來是對事不對人，也不會以對方職位高低為標準來衡量問題的輕重——“這是職業(yè)原則”,。“我并沒有給自己制定一些物質方面的奮斗目標,，也從不因為這些問題與人爭執(zhí)，我只是做我喜歡做的事,。有些人說人際關系問題太復雜很難處理，我并沒這樣覺得,，我很喜歡和人打交道,。”

段冬戴著眼鏡、文質彬彬,，表面看起來,，不是個外向型的人，但在骨子里卻有種冒險氣質,。他非常喜歡鄭毅帶有挑戰(zhàn)性的戶外運動,，比如探險、蹦極,。喜歡挑戰(zhàn)所以嘗試著選擇不同的行業(yè),，喜歡挑戰(zhàn)所以來到互聯(lián)網這個充滿挑戰(zhàn)和有很多不確定性的行業(yè)。不管怎么選擇,，段冬對自己的職業(yè)定位是很清醒的,，在不斷接受挑戰(zhàn)的同時，他卻又牢牢把握著方向——做好人力資源管理，把它做到極致,。

2022年人力資源職業(yè)規(guī)劃模板及范文六

1.我的簡歷

姓名：

性別：

就讀專業(yè)：人力資源管理

優(yōu)點

樂觀向上,、興趣廣泛、適應力強,、上手快,、勤奮好學、腳踏實地,、認真負責,、堅毅不拔、吃苦耐勞,、勇于迎接新挑戰(zhàn),，有很強的親和力,。

愛好

籃球，吉他，快板,，聽音樂，動漫,。

2.自我分析

個人特征：我的控制欲強,，希望控制生活與學習環(huán)境，喜歡按照自己的想法來行事;我很自信,，對待每一件事都充滿信心,，決定有能力將它做好，且做事有始有終,，堅持到底;我很內向,，在同學和親人面前總是有所約束，不敢在大眾面前顯示自己的能力,，顯露自己的理念;我對未來充滿了美好,，相信自己將來一定有所作為。

人際關系：我平時喜歡與人交往,，以誠待人,。所以從小到大和同學朋友都保持良好的友誼，尤其是好多個知心朋友,，更是經常保持溝通聯(lián)系,，這是我非常巨大的財富。

價值傾向：我渴望能力能受到肯定,，有強烈的掌控支配欲,，希望能享有不受拘束的發(fā)展空間。我有正確的世界觀,、人生觀,、價值觀,，并通過在大學的學習，使自己具備良好的的價值傾向,。

3.同學分析

有一定的組織能力,，有時有些自大，有些自我膨脹,?？刂朴珡姟?/p>

4.家長分析

優(yōu)點：懂事,，為人誠實,，心地善良;學習勤奮，不怕挫折,。

缺點：話太多,。不太扎實。

(二)環(huán)境分析

1.家庭環(huán)境分析：

家庭成員不多,，是一家三口--相對輕松的家庭環(huán)境給我提供安靜的學習環(huán)境. 爸爸媽媽都是機關工作人員,，社會閱歷很深，但他們的行為處事教會了我很我做人,、做事的道理,。雖然家里并不富裕，且現在家里人連連出事,，帶給我很大的精神壓力,，但是我會努力去實現他們對我的希望。

2.學校環(huán)境分析：

高校的核心工作是培養(yǎng)人才,。對人才要素的界定和需求是隨著時代的變遷而變化的,。進入二十一世紀，世界發(fā)展的基本趨勢是全球化與多元化的同步加劇,，知識化與信息化的全面展開,。這一時代特征是我們確立科學的培養(yǎng)模式的根本立足點。學校提供給我一個很好的平臺,。

3.社會環(huán)境分析：

中國已經進入了多元化得時代，人力資源的管理需要大量的人才,。而且中國是個人口大國,，機遇隨處可見?？茖W的管理一定會讓中國這頭雄獅插上飛翔的翅膀,。

(三)職業(yè)定位

1.外部環(huán)境因素：人力專業(yè)的學生不斷增加。

2.內部環(huán)境因素：有上進心,，對工作有足夠的信心,，平時勤奮,，擅于歸納總結錯誤;工作時有時候缺乏主動積極性，交際技巧不足,，有時候較以自我為中心,，沒有顧及別人的想法與意見，有時處理問題不夠深思熟慮;協(xié)作性不夠,。

3.預期目標：通過四年的努力學習,，學得一伎之長，獲得本科畢業(yè)證書,。

4.職業(yè)發(fā)展路徑

〈短期目標〉

第一階段：學好各門課程,，順利通過四年中的各門考試

第二階段：拿到本科畢業(yè)證書順利從學校畢業(yè)，爭取拿到學士學位

〈長期目標〉

第一階段：積累相關工作經驗,，熟悉專業(yè)

第二階段：對該行業(yè)進行市場分析,，學會自主創(chuàng)業(yè)

(四)制定計劃與措施

1.第一期：20xx年3月--20xx年5月

任務要求：考取英語四級證書

執(zhí)行方案：

每天早上6：30-7：30背新概念英語，若上午有課就去操場;白天利用課余時間學習其它各門課;晚上6：00-XX：00到教室自習,，復習當天課程,，預習明天課程，做英語四級試卷,，強化英語訓練,，不斷鞏固提高。進入學期復習時間,，準備期末各科考試 ,。

2.第二期：20xx年2月--20xx年6月

任務要求：通過各門考試

3.第三期：20xx年1月--20xx年6月

任務要求：學語言，學技能

執(zhí)行方案：

學習好英語,。為專業(yè)服務,，更為自己在同一平臺上競爭獲得創(chuàng)造的條件。在加強專業(yè)知識學習的同時,，考取與目標職業(yè)有關的職業(yè)資格證書或相應地通過職業(yè)技能鑒定,。

(五)反饋與調整

如果在每一期的計劃中未能達到預期，那就盡力而為,，相信自己能做到最好,。20xx年6月以后若拿到畢業(yè)證學士學位證和我的從業(yè)資格證書等職業(yè)相關證書。開始我的職業(yè)生涯,。

(六)結束語

這就是我對自己的規(guī)劃,，有計劃固然是好事，但要做到并不是一件簡單的事,，不過只要有努力就一定會有成績,。每個人都有自己的理想，理想的實現還是要靠自己的,，不管你的理想有多美好,，沒有辛勤的汗水都是不可能實現的,。美麗的花朵背后是枝葉的風霜雨露，參天大樹的下面是縱橫百錯的根系,，成功人士的背后是辛勤的汗水和多少個不眠夜……

天下沒有免費的午餐,，一個人，要想有所作為,，必須拿出勇氣,，付出努力，拼搏,、奮斗,。成功，不相信眼淚;成功,，不相信頹廢;成功,，不相信幻影。

每個人心中都有一把小刀,，雕刻著理想,、信心、追求,、抱負,。每個人心中都有一睡森林，承載著收獲,、芬芳,、失意、磨礪,。

很多人都說,，人生像一場戲。但我認為,，真實的人生沒有辦法像演戲一樣,，戲演得不好可以重演，但真實的人生走歪了就不能“重演”,。

因此,，人生規(guī)劃對于人的一生來說至關重要。生命無法再來一次,，一個人也沒有權力去選擇自己的出身,，但是個人生涯是可以改造的，我們人生的劇本是可以自己編寫的,。職業(yè)是跨越一個人一生的事業(yè)，規(guī)劃職業(yè)其實也就是在規(guī)劃自己的一生,，認真規(guī)劃,，并加以實施,，你的人生便會充實。但只會說華麗的言語是沒用的,，只有用實際行動才能取得成功,。

2022年人力資源職業(yè)規(guī)劃模板及范文七

學員問題：想了解關于員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)之間的關系，職業(yè)生涯目標規(guī)劃方式,。人力資源管理與領導力培訓師賈君新博士回答如下：

關于職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展之間的關系,，需要從幾個方面來看：員工如何利用職業(yè)平臺取得個人事業(yè)上的發(fā)展，企業(yè)怎樣利用員工的合力實現企業(yè)的發(fā)展,，是員工和企業(yè)共同面對的課題,，也正是職業(yè)生涯規(guī)劃所要解決的問題。

職業(yè)生涯目標規(guī)劃方式,，一般可以這樣來理解：

應從一生的發(fā)展寫起,，然后分別定出十年計劃，五年,、三年,、一年計劃，以及訂出一月,、一周,、一日的計劃。計劃定好后,，再從一日,、一周、一月計劃實行下去,，直至實現你的一年目標,、三年目標、五年,、十年目標,。

：今生今世，你想干什么?想成為什么樣的人?想取得什么成就?想成為哪一專業(yè)的佼佼者?把這些問題確定之后,，你的人生目標也就確定了,。

二十年計劃太長，容易令人泄氣,，十年正合適,，而且十年功夫足夠成就一件大事。今后十年,，你希望自己成為什么樣子?有什么樣的事業(yè)?將有多少收入,，計劃哪些家庭固定資產投資?要過上什么樣的生活?你的家庭與健康水平如何?把它們仔細地想清楚，一條一條地計劃好,，記錄在案,。

定出五年計劃的目的,，是將十年大計分階段實施。并將計劃進一步具體,、詳細,，將目標進一步分解。

俗話說,，五年計劃看頭三年,。因此，你的三年計劃,，還要比五年計劃更具體,、更詳細，因為計劃是你的行動準則,。

定出明年的計劃,，以及實現計劃的步驟、方法與時間表,。務必具體,、切實可行。如果從現在開始制定目標,，則應單獨定出今年的計劃,。

下月計劃應包括下月計劃做的工作，應完成的任務,、質和量方面的要求,，財務上收支，計劃學習的新知識和有關信息,，計劃結識的新朋友等等,。

計劃的內容與上述6相同。重點在于必須具體,、詳細,、數字化，切實可行,。而且每周末提前計劃好下周的計劃,。

取最重要的三件至五件事，按事情輕重緩急,，按先后順序排好隊,，明日按計劃去做?？梢员苊?quot;撿了芝麻,，丟了西瓜"

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