在日常學(xué)習(xí),、工作或生活中,，大家總少不了接觸作文或者范文吧,，通過文章可以把我們那些零零散散的思想，聚集在一塊,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的范文嗎,？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文，希望對(duì)大家有所幫助,，下面我們就來了解一下吧,。

2022年人力資源職業(yè)規(guī)劃模板及范文一

一、輕石激波瀾,，大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃之啟示

從母校畢業(yè)后,，筆者深感學(xué)校栽培之恩重，常常想著如何能以一個(gè)社會(huì)人的身份,，反饋給母校一些貢獻(xiàn),。由于在咨詢公司常常與人力資源規(guī)劃打交道，筆者對(duì)大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃也頗有興趣和看法,。于是在20xx年11月8日,，通過QQ建立了一個(gè)名為"中大環(huán)院職業(yè)規(guī)劃交流的QQ群”意在組織已經(jīng)畢業(yè)的校友對(duì)在校的同學(xué)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的輔導(dǎo)和探討。

11月8日建立群之后,，當(dāng)晚已經(jīng)找到了五位已經(jīng)畢業(yè)的熱心校友，本準(zhǔn)備探討一下以何種方式在群內(nèi)交流,，制定一些方案再推廣此群,，沒想到有兩個(gè)師弟"走漏了風(fēng)聲"，第二天早上,，群已經(jīng)加入了47人,，其中大部分是大一大二的學(xué)生,。直至11月11日,，群已經(jīng)突破了200人，在校學(xué)生的人數(shù)占了總?cè)藬?shù)的80%,，其中大一大二的學(xué)生占了在校學(xué)生人數(shù)的60%.在此前,，畢業(yè)校友團(tuán)隊(duì)并沒有做任何宣傳,，而在校的同學(xué)都是一個(gè)拉一個(gè)的進(jìn)群，也并沒有大面積的宣傳,。

熟悉學(xué)生工作的我對(duì)此感到十分意外：一,，這個(gè)人數(shù)的增長(zhǎng)速度出乎意料的快，而且是沒有宣傳工作的速度,；二,，整個(gè)學(xué)院僅有600人左右，而三天內(nèi)此群已經(jīng)有近200人加入,，覆蓋面之廣是學(xué)院強(qiáng)制命令都難以達(dá)到的,；三,，院領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員對(duì)此群高度重視，第二天團(tuán)委副書記向我致電,，表示感謝和支持,，并表示希望此群能起到切實(shí)作用，提高學(xué)生的就業(yè)率和質(zhì)量,。

這三點(diǎn)意外也說明了三個(gè)現(xiàn)象：

（1）人數(shù)增長(zhǎng)之快,，說明了職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學(xué)生的心頭之急

學(xué)生們通過一傳一的途徑，告訴了身邊一直對(duì)職業(yè)規(guī)劃有做工作或關(guān)注的同學(xué),。事后和他們交流時(shí)印證了這些想法,，他們很多人或多或少已經(jīng)有了一些職業(yè)規(guī)劃，但局限于外部信息的不全面和不真實(shí),，他們依然沒有太多實(shí)際的頭緒,。

（2）學(xué)生覆蓋面之廣，說明了這并不是個(gè)別現(xiàn)象

如今難就業(yè)的問題十分廣泛,，并且深刻的影響著企業(yè)和學(xué)生,，這是毋庸置疑的。而從群的人員結(jié)構(gòu)看來,，不僅是即將要畢業(yè)的大四大三的學(xué)生對(duì)前景比較擔(dān)憂,，大二大一的學(xué)生也已經(jīng)具備了這種憂患意識(shí)。

（3）學(xué)院高度重視,，說明了學(xué)校也意識(shí)到這方面工作的重要性

學(xué)院明確表示,，如果我需要任何學(xué)院能給到的幫助，學(xué)院都將全力支持,，包括溝通渠道,，活動(dòng)資金和場(chǎng)地。

二,、巧婦難為炊,，企業(yè)HR招聘之久疾

眾所周知，現(xiàn)行較普遍的企業(yè)人力資源規(guī)劃理論,，第一步就是招聘,。有很多HR一直在抱怨招不到人，或者招來的人用人部門又覺得不滿意,，又或者薪酬水平根本招不來或者留不住現(xiàn)在比較心浮氣躁的大學(xué)生,，其余的抱怨自不必多說。針對(duì)這種情況,，很多企業(yè)都出了不同的招數(shù),，我在此簡(jiǎn)單介紹兩種。

（1）MT計(jì)劃（management trainee,，管理培訓(xùn)生）

用長(zhǎng)達(dá)一年甚至三年的時(shí)間,，培訓(xùn)和考核新招聘的應(yīng)屆大學(xué)生,。由于計(jì)劃包含考核過后能直接晉升中層管理層的承諾，這類招聘計(jì)劃確實(shí)吸引了很多大學(xué)生,。好處在于：對(duì)于企業(yè)而言,，在這計(jì)劃中的數(shù)年時(shí)間里，通過不停的輪崗和派遣,，這些MT大學(xué)生已經(jīng)很大程度上補(bǔ)充了非核心崗位的工作,；按一定小比例從中吸收進(jìn)入中層管理層，對(duì)中層的沖擊不大,。但MT計(jì)劃會(huì)出現(xiàn)一些嚴(yán)重的問題：例如計(jì)劃過后,，考核不達(dá)標(biāo)的MT很可能就會(huì)離開企業(yè)。企業(yè)相當(dāng)于白白付出了數(shù)年的培養(yǎng),，而學(xué)生也失去應(yīng)屆生的身份,，由于不斷輪崗并沒有累積太多專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，相當(dāng)于浪費(fèi)數(shù)年寶貴的時(shí)光,。

（2）企業(yè)技校合作

這種模式比較普遍存在于一些工廠或者帶有明顯流水線作業(yè)特征的企業(yè),。例如企業(yè)在計(jì)劃中，兩年后可能需要30名汽車維修工人,，企業(yè)方就會(huì)與技校方接觸,，希望技校開設(shè)相關(guān)課程,，并保證會(huì)與成功畢業(yè)的30名學(xué)生簽約,。之所以這種模式不流行于一般的企業(yè)，筆者認(rèn)為主要原因有二：一是很多企業(yè)的招聘計(jì)劃很難確切落實(shí)到數(shù)年后的招聘計(jì)劃,，而定向培養(yǎng)需要數(shù)年時(shí)間,；二是這種模式下,，學(xué)生從一開始就沒有根據(jù)自身的特性來選擇課程,，而是被定向培養(yǎng),，很可能學(xué)生的興趣和強(qiáng)項(xiàng)并不與培養(yǎng)方向重合，這對(duì)企業(yè)和學(xué)生都是一大損失,。

看上去這兩種模式不盡相同，但其實(shí)殊途同歸,。他們都很顯著的體現(xiàn)了目前企業(yè)招聘的一大趨勢(shì)——企業(yè)越來越喜歡招應(yīng)屆畢業(yè)生,，自己培養(yǎng),。想要招到優(yōu)質(zhì)的新人，就要緊貼新人們的思潮變化,。在這里要稍微說說現(xiàn)在大學(xué)生的一些較為普遍存在的變化,，主要有這兩點(diǎn)：

A）大學(xué)生對(duì)剛畢業(yè)的薪資要求逐漸降低，注意力已經(jīng)轉(zhuǎn)向其職業(yè)發(fā)展路徑是否有潛力,，是否清晰,，如果企業(yè)能主動(dòng)給出很好的個(gè)人發(fā)展藍(lán)圖，會(huì)有很多大學(xué)生把薪資放在第二位,。對(duì)企業(yè)來說,，能以較低薪酬水平請(qǐng)到青壯活躍的勞動(dòng)力無疑是節(jié)約了薪酬成本，但相對(duì)的如果該大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃并不穩(wěn)定,，較低薪酬也不能成為一個(gè)留住人才的資本,，而且如果沒有市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù)，對(duì)于其定薪,，變薪都是一大難題,。

B）大學(xué)生逐漸意識(shí)到自己在大學(xué)所學(xué)的知識(shí)、所鍛煉的能力,，離企業(yè)的要求還比較遠(yuǎn),，很多都會(huì)懷有一種空杯的心態(tài)，主動(dòng)接受企業(yè)的鍛煉和培養(yǎng),。這和現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代的大學(xué)體制有很大關(guān)系,，但在此就不展開談了。對(duì)企業(yè)來說,，新人愿意配合企業(yè)的培養(yǎng)是非常有利于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,，但相對(duì)的如果不能在短短幾次面試，筆試就從千軍萬馬中挑出好苗子,，企業(yè)投入大量的培訓(xùn)資源就不一定能有較高的投入產(chǎn)出比,。

讀到這里，您是否感覺到這一系列問題,，其實(shí)都在推動(dòng)著一件企業(yè)人力資源規(guī)劃的新變革,？這便是筆者在思考的問題。

三,、將企業(yè)人力資源規(guī)劃前伸至大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃

初看這個(gè)標(biāo)題比較復(fù)雜,，容我一步一步道來。現(xiàn)在較為流行的人力資源規(guī)劃理論,，第一步就是招聘,。如果招聘來的人水平參差不齊，薪酬體系便不能穩(wěn)定的因崗因人定薪；如果招聘來的人沒有與企業(yè)近似的價(jià)值觀,，其績(jī)效體系也很難正確激勵(lì)到員工,；如果招聘來的人都是僅憑一股沖勁，個(gè)人缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,，企業(yè)的能力素質(zhì)模型,，職業(yè)發(fā)展通道都不能起到應(yīng)有的作用。

因此,，筆者認(rèn)為很多企業(yè)的人力資源規(guī)劃,，在招聘之前，還應(yīng)有一道工序,，那就是大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃,。在第一節(jié)最后我所提到的三個(gè)現(xiàn)象——職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學(xué)生的心頭之急；并在大學(xué)生群體里面是個(gè)普遍現(xiàn)象,；學(xué)校也意識(shí)到這方面工作的重要性——奠定了企業(yè)HR進(jìn)入大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃領(lǐng)域的基礎(chǔ),。試想一下，如果HR部門有專門的大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃工作職責(zé),，會(huì)是怎樣的情境,？

（1）迎合大學(xué)生對(duì)職業(yè)規(guī)劃各方面信息的渴求

企業(yè)只要告訴學(xué)生，所需要員工具備的素質(zhì),、能力和知識(shí),，有興趣參與企業(yè)對(duì)大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃的大學(xué)生會(huì)在大學(xué)自主的發(fā)展自己。如此一來,，學(xué)生不再迷茫,，二來企業(yè)能改變招的"新人"都是"新手"這種情況，三來企業(yè)也能很好的考察學(xué)生,，只要定期要求有興趣參與規(guī)劃的學(xué)生進(jìn)行反饋,，相當(dāng)于試用期提前到畢業(yè)前了。

（2）招聘信息能有針對(duì)性的全面覆蓋所需專業(yè)和學(xué)歷的學(xué)生

信息不對(duì)稱也是大學(xué)生找工難,，企業(yè)招工難的一大問題,。在各處投放廣告效率低下且耗費(fèi)財(cái)力，而若以大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃作為切入口,，招聘信息會(huì)有主動(dòng)落在對(duì)相關(guān)企業(yè)感興趣的潛在招聘對(duì)象,，高效且精準(zhǔn),。

（3）學(xué)校將全力配合,，企業(yè)HR事半功倍

有校招經(jīng)驗(yàn)的HR都一定會(huì)感受到，學(xué)校對(duì)于企業(yè)招聘的宣講會(huì)一般都十分歡迎,。解決學(xué)生就業(yè)問題是學(xué)校的在一個(gè)教學(xué)周期內(nèi)的最后一個(gè)挑戰(zhàn),，但其實(shí)很多校方都已經(jīng)意識(shí)到這最后一個(gè)挑戰(zhàn)，是需要一整個(gè)教學(xué)周期的關(guān)注和努力。企業(yè)HR的定期進(jìn)場(chǎng)對(duì)學(xué)校無疑是振奮人心的好消息,。那具體的此項(xiàng)工作應(yīng)該做些什么呢？筆者以咨詢公司的工作經(jīng)驗(yàn),，HR的意向以及在校學(xué)生的反饋,，總結(jié)出以下幾點(diǎn)工作：

1、爭(zhēng)取參與新生入學(xué)或者學(xué)校舉辦的就業(yè)服務(wù)活動(dòng),，宣灌自身企業(yè)特點(diǎn)，所需人才特點(diǎn)等問題,。長(zhǎng)此以往，企業(yè)可以與學(xué)校制定常規(guī)宣灌會(huì)備忘,，形成定期的友好合作,。

2、結(jié)合企業(yè)發(fā)展和宣傳戰(zhàn)略,，針對(duì)所需專業(yè)和學(xué)歷,，組織在校內(nèi)的一些活動(dòng)，發(fā)掘好苗子,，歸納人才庫,。

3、針對(duì)特別優(yōu)秀的苗子,，可以在安排實(shí)習(xí)機(jī)會(huì),，讓企業(yè)和學(xué)生雙方更加了解對(duì)方。

4,、設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金基金,，要求領(lǐng)取獎(jiǎng)學(xué)金的學(xué)生必須滿足企業(yè)給出的條件,。

經(jīng)筆者實(shí)驗(yàn)，成效頗豐,。就算在不計(jì)投入產(chǎn)出比的情況下,，這也是善事一樁。希望日后能有更多HR開始思考這方面的問題,，人力資源規(guī)劃前伸至大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃,，長(zhǎng)此以往，將會(huì)給企業(yè)的人力資源帶來顯著提升,。

2022年人力資源職業(yè)規(guī)劃模板及范文二

這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)是,，許多組織在越來越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊,。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃,。通過人力資源規(guī)劃過程，一個(gè)組織能夠確定它未來所需要的技能組合,，然后利用這個(gè)信息為其招募,、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用,。

人力資源規(guī)劃具有價(jià)值,，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì)。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,，而另一些公司甚至沒有意識(shí)到對(duì)它的需要,。

當(dāng)對(duì)其人力資源無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí)，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng),；那就是說,，他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí),，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長(zhǎng),。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此找不到最佳的候選人,。在最糟的時(shí)候,，這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題。

如果一個(gè)公司把人員不足問題拖延長(zhǎng)的一段時(shí)間,，它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭,，舉例而言，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力,，就好像他們?cè)跊]有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣,。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多,，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降,、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的減少。

為了推知其人力資源的需要,，一個(gè)公司首先要預(yù)測(cè)它的人力資源的需求（即：在未來的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型）,，然后再預(yù)測(cè)公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）。這兩個(gè)預(yù)測(cè)間的不同之處意味著公司的人力資源需要,。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要,。

成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿Γ€需要一定的能力,。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力,。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說,，企業(yè)的雇員具備何種能力,。

職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中,，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資,、能力,、動(dòng)機(jī),、需要,、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念,。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來越了解,，這個(gè)人就會(huì)越來越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨,。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯,，他或她無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。

要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很困難的,，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果,。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么,，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯,，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職,，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司。正是在這一關(guān)口,，一個(gè)人過去的所有工作經(jīng)歷,、興趣、資質(zhì),、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式（或職業(yè)錨）,，這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人，對(duì)他或她個(gè)人來說,，到底什么東西是最重要的,。

許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認(rèn)為自己具備以下三方面的能力：

（1）分析能力（在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題,、分析問題和解決問題的能力）,；

（2）人際溝通能力（在各種層次上影響、監(jiān)督,、領(lǐng)導(dǎo),、操縱以擴(kuò)控制他人的能力）；

（3）情感能力（在情感和人際危機(jī)面前只會(huì)受到激勵(lì)而不會(huì)受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會(huì)變得無所作為的能力）,。 清楚地認(rèn)識(shí)自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半,。你還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些職業(yè)對(duì)你來說是正確的（就你的職業(yè)性向、技能,、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言）并且在未來的若干年中是有著較高的社會(huì)需求的,。 為了改善你所做的職業(yè)選擇，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情,。首先,，你自己必須對(duì)自己的職業(yè)選擇負(fù)責(zé)。然后進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進(jìn)行自我透視：

（1）透視個(gè)人希望從職業(yè)中獲得什么；

(2)透視個(gè)人的才能和不足,；

（3）透視自己的`價(jià)值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配,。 了解雇員的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以及他們的技能,，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去,，這種做法是運(yùn)用“人事”功能來幫助雇員實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和自我發(fā)展需要的途徑之一。 企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭(zhēng)取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的,。

然而在大多數(shù)組織中,，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實(shí)，反倒更像是一種例外情況,。比如,，在以研究開發(fā)性公司為對(duì)象的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在22個(gè)公司中,，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策,。而這正如一位專家所指出的,，如果考慮到在招募,、雇傭和培訓(xùn)新雇員過程中所的大量精力和金錢，我們將不難看出,，這是一個(gè)多么“巨大的管理失誤”,。 另外一些企業(yè)則完全不同，他們通過賦予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開始就增加”工作的挑戰(zhàn)性,。在此薩頓公司和豐田公司,，即使是流水線上的工人也會(huì)被立即分配到由具有高技能和強(qiáng)大工作動(dòng)力的同事所組成的自我管理工作小組之中，在這些自我管理小組中,，他們必須快速地學(xué)會(huì)變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員,。

在新雇員與其上級(jí)之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”。換言之,，你的期望越高,，你對(duì)自己的新雇員越信任、越支持,，那么你的雇員干得就越好,。因此，正如兩位專家所說,，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的,、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里。相反,，在一位新雇員開始探索性工作的第一年中,，應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過特殊訓(xùn)練、具有較高工作績(jī)效并且能夠通過建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新雇員提供必要支持的主管人員,。” 新雇員進(jìn)行自我測(cè)試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個(gè)最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作,。通過在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換（比如,，從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等），雇員們獲得了一個(gè)評(píng)價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì),。

同時(shí),，企業(yè)也行到了一位對(duì)企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱為“工作通路”,，它是指認(rèn)真地針對(duì)每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計(jì)劃,。 主管人員必須明白，從長(zhǎng)期來看,，向上級(jí)提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)的有效信息是十分重要的,，不能因?yàn)楸Ｗo(hù)直接下屬的短期利益而提供不實(shí)的信息。主管人員需要將有關(guān)被評(píng)價(jià)者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化——換句話說,，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來工作性質(zhì)來對(duì)下屬人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),，以及下屬雇員的需要是什么。 在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺,、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么,，以及晉升決策的如何做出的情況下，工作績(jī)效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了,。晉升作為一種獎(jiǎng)勵(lì)的效用就大大降低了,。

因此，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序,。 空缺職位及其對(duì)從業(yè)者的要求都將公布出來被傳達(dá)到每一位雇員,。 這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的：

（１）企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時(shí)，所有合格的雇員都能被考慮到,；

（２）在雇員的腦子里,，晉升變成了一種與工作績(jī)效緊密相連的獎(jiǎng)勵(lì)。

職業(yè)管理：幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展

在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi),，所有的管理者,，乃至組織員工，都認(rèn)為“職業(yè)管理” 是員工個(gè)人的事情,。特別是在我國(guó)由于長(zhǎng)期左傾保守思想的影響,，談“職業(yè)管理”，似乎就是個(gè)人奮斗,，搞個(gè)人主義,。但是，隨著把人視為最為重要的一種資源,，在組織中廣泛實(shí)施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來,，人們發(fā)現(xiàn)：加強(qiáng)組織中員工的職業(yè)管理，實(shí)際上，是與組織的目標(biāo)是一致的,，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段,。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一,。

利益共同體：企業(yè)和員工的結(jié)合點(diǎn)

既然組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與加強(qiáng)員工的職業(yè)管理是一致的,，那么，它們二者的一致 性怎么體現(xiàn),，或者二者的結(jié)合點(diǎn)在哪里呢,？

一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織的存在與發(fā)展,，是離不開員工的努力工作的,。相應(yīng)地，一個(gè)員工的發(fā)展,，也是離不開合適組織,、集體的存在的?？磥?，組織與員工是相互依存的，它們二者都是為了求得良好的發(fā)展,，這是目標(biāo)上的一致性,。比如,，聯(lián)想集團(tuán),、方正集團(tuán)、實(shí)達(dá)集團(tuán)等企業(yè)在媒體上宣稱：在多少年之內(nèi)造就多少百萬富翁,。其實(shí),，這是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)目標(biāo)，也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望,。當(dāng)然,，也是吸引卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵(lì)措施之一。沒有這些人才的努力,，企業(yè)不可能發(fā)展,；沒有良好的企業(yè)環(huán)境，這些人才也難以成為百萬富翁,。因此,，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的，這也是職業(yè)管理的有機(jī)結(jié)合點(diǎn),。難怪有企業(yè)在努力倡導(dǎo),、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”。比如，塑造了“從16個(gè)人到16 個(gè)億”的神話的實(shí)達(dá)集團(tuán)就建立了一個(gè)包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”,。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個(gè)方面更新,，并且實(shí)施了“以人為本”的觀念：

（1）使員工成為企業(yè)實(shí)實(shí)在在的主人。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動(dòng)力,、智力也是資本,。同時(shí)也從根本上避免了人才流失，凝聚了人心,，形成了一支富有團(tuán)隊(duì)精 神的隊(duì)伍,。

（2）使人才得到了應(yīng)有的尊重，使知識(shí)能創(chuàng)造財(cái)富,。企業(yè)的發(fā)展是建立在個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上的,，企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生夢(mèng)想的地方。實(shí)達(dá)人從這一觀念出發(fā),，逐漸明確了自己的核心價(jià)值觀,，即產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)，發(fā)展成材,，充實(shí)富有,。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品,，使實(shí)達(dá)產(chǎn)品成為知名品牌,，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)。

工作適宜性：?jiǎn)T工與企業(yè)的優(yōu)化匹配

企業(yè)組織與員工相互依存,、二者之間建立利益共同體等等,，是以企業(yè)與員工之 間的相互選擇、相互認(rèn)可,、相互接納為前提的,。隨著自主擇業(yè)、雙向選擇的市場(chǎng)化就業(yè)機(jī)制的形成及實(shí)施,，任何企業(yè)組織在招聘,、選拔、錄用自己需要的人才之前,， 都會(huì)進(jìn)行必要的組織分析,、工作分析及人員分析等，以便對(duì)用人崗位的性質(zhì),、特點(diǎn),、工作規(guī)范、企業(yè)文化及對(duì)人員的素質(zhì),、能力,、經(jīng)歷要求等有個(gè)比較清楚的了解,。當(dāng)然，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前,，都會(huì)對(duì)自己的理想,、價(jià)值追求、能力,、經(jīng)歷等進(jìn)行較為客觀的自我剖析和自我定位,。只有在勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時(shí)，組織才能與求職 者達(dá)成一定的契約,，使求職者成為組織的一員,，即組織員工。這便是企業(yè)組織對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理的開始,。 接納的責(zé)任：企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心 當(dāng)求職者來到企業(yè),，成為企業(yè)組織正式的一員開始，組織就應(yīng)采取接納的態(tài) 度,，對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理,。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過程，應(yīng)從三方面理解： 1．職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展,、幫助計(jì)劃,，有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)計(jì)劃。是從組織的角度出發(fā),，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本,。通過員工職業(yè)目標(biāo)上的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展,，因此,，職業(yè)管理帶有一定的引 導(dǎo)性和功利性。 2．職業(yè)管理必須滿足個(gè)人需要與組織需要,。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要,。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案,，向他們提供相應(yīng)的機(jī)會(huì)。同樣,，只有滿足了員工的職業(yè)需要,，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升,；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同 組織目標(biāo)方向一致的員工個(gè)人脫穎而出,，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營(yíng)、管理或技術(shù)人員提供人才儲(chǔ)備,。提高人員整體競(jìng)爭(zhēng)力和儲(chǔ)備人才是組織的需要,。對(duì)職業(yè)管理的精力,、財(cái)力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到以上目的而進(jìn)行的較長(zhǎng)期投資。組織需 要是職業(yè)管理的動(dòng)力源泉,，無法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動(dòng)力源而終止,。員工個(gè)體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動(dòng)的基礎(chǔ)無法滿足員工個(gè)體的基本職業(yè)需要將 導(dǎo)致職業(yè)管理活動(dòng)失敗。 3．職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛,，涉及面廣,。可以說,，凡是組織對(duì)員工職業(yè)活動(dòng)的幫助,，均可列入職業(yè)管理之中。主要包括（1）針對(duì)員工個(gè)人的,，如各類培訓(xùn),、發(fā)展咨詢、心理輔導(dǎo),、工作-家庭聯(lián)系,、講座以及為員工自發(fā)強(qiáng)化技能、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供便利等等,；（2）針對(duì)組織的各種人事政策和措施,，如規(guī)范職業(yè)評(píng)議制度、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度,、勞動(dòng)保護(hù)與社會(huì)保障制度等等,。 邁向卓越：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn) 職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求組織持續(xù)發(fā)展,，實(shí)現(xiàn)組 織目標(biāo),。因此，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展,，才有組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn),。員工的卓越，有賴于組織實(shí)施的職業(yè)管理,，在組織提供的有效職業(yè)管理中,，員工邁向卓越，并將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給組織,?？磥恚兄诮M織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力,。 1．作為員工個(gè)人,，應(yīng)做到： （1）不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力。未來唯一可以確 定的東西就是外在環(huán)境的不確定性,。如此,，不管是個(gè)人,，還是用人單位，為了確保自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位,，都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織,。 （2）保持健康、積極的心理品質(zhì),。人生的成長(zhǎng)過程,，就是一個(gè)人的人格不斷完善的過程。翻開名人傳記,，你會(huì)明白一個(gè)永恒的人生真理：心態(tài)就是一切,。積極健康的心態(tài)，會(huì)引導(dǎo)你邁向卓越,；消極頹喪的心態(tài),，會(huì)令你一蹶不振,。 （3）未來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人,。人生最為可怕的一件事，就是“把錯(cuò)事做得很正確”,。在特定的環(huán)境條件下,，你做對(duì)了一件事，并不意味著你永遠(yuǎn)都可以沿襲這一做法,。請(qǐng)記?。鹤儎t通，通則達(dá),。 （4）認(rèn)可組織文化,、價(jià)值追求，高度忠誠(chéng)組織發(fā)展目標(biāo),。 2．作為企業(yè)組織,，應(yīng)本著以人為本的思想，從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要,、幫助員 工發(fā)展的角度出發(fā),，制定現(xiàn)代人力資源管理政策、措施,，實(shí)施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案,。

莫讓職位成雞肋

眼下，人才流動(dòng)已經(jīng)是越來越普遍的現(xiàn)象了,。然而，許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時(shí),，常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦,。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來說,，他從事的計(jì)算機(jī)維護(hù)工作，日復(fù)一日的重復(fù)勞動(dòng),，再也調(diào)動(dòng)不起他的太多激情,，年初，他就有了“跳槽”的沖動(dòng),，想趁著年輕去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手,。但是，在這個(gè)單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安寧的工作環(huán)境,，穩(wěn)定的收入,，各項(xiàng)福利……兩相權(quán)衡，楊先生沒有輕舉妄動(dòng),。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋,，食之無味，棄之可惜,。

想一想,，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實(shí)很多。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立和發(fā)展的過程中,，形成了兩種用人機(jī)制并存卻又相互隔閡的局面,。一種是以任命、旱澇保收,、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機(jī)制,，另一種則是以競(jìng)爭(zhēng)上崗、多勞多酬為特征的新型用人機(jī)制,。由于兩種機(jī)制之間的差距一時(shí)難以跨越,，人才在二者之間還不能做到自由流動(dòng)，對(duì)于習(xí)慣了一種體制的人來說,，要突然進(jìn)入到另一種機(jī)制下就需要很大的勇氣,。

同時(shí)，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn),，增加新體驗(yàn)的愿望,，但同時(shí)又會(huì)有向往安穩(wěn)、接受保護(hù)的心理,。在面臨職業(yè)選擇時(shí),，這兩種不同的傾向便形成了一個(gè)難以兩全的問題?；磉_(dá)的人可能干脆選擇其一,，然后死心塌地走下去，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆,。

既然是“食之無味”,，只不過因?yàn)樯岵坏脪仐壊疟４媪讼聛怼,？梢韵胍?，?duì)于雞肋，人們不會(huì)再對(duì)它投入多大熱情,。因此,，一旦某個(gè)職位讓人產(chǎn)生了雞肋之嫌，用人單位首先會(huì)吃虧,，企業(yè)效益和行政辦事效率受影響當(dāng)不足為奇,。而個(gè)人的抱負(fù)得不到施展，才華被壓抑,，又何嘗不是一種損失呢,？

所以說，莫讓職位成雞肋,。要做到這一點(diǎn),，首先需要用人單位做一些改變，來防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋,。與其養(yǎng)人不如用人,。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，即使用物質(zhì)的手段留住了人,，也難以擺脫“身在曹營(yíng)心在漢”的尷尬,。

其次，整個(gè)人才市場(chǎng)應(yīng)該盡快完成兩種人才機(jī)制之間的過渡,，為人才流動(dòng)營(yíng)造更加寬松的環(huán)境,，讓人才在選擇職位時(shí)多一份輕松，少一些顧慮,。

就個(gè)人而言,，提高自身能力最重要。假如你的素質(zhì)過硬,，技能高超,，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”，自然也不會(huì)在一只雞肋面前左右為難了,。

職場(chǎng)話題：當(dāng)忠誠(chéng)已成往事

跳槽,、跳槽，進(jìn)入20xx年以來,，空氣中似乎彌漫著一股“跳槽”的味道：認(rèn)識(shí)好久的客戶,，最近打過電話去卻被告之“已經(jīng)走了好久了”；分別三個(gè)月的朋友再見面時(shí)派給你一張新?lián)Q的名片；報(bào)紙上關(guān)于企業(yè)高層嘩變,、集體跳槽的新聞也接連不斷,。當(dāng)真這是一個(gè)自由的時(shí)代,，我們可以輕松地走,，了無牽掛？

于是有了這樣一個(gè)話題：如果工作單位對(duì)你很不錯(cuò),，也許上司或老板對(duì)你尚存有知遇之恩,。這時(shí)，有一個(gè)更好的機(jī)會(huì)來到你面前,，高出許多的薪水,，更加誘人的工作環(huán)境，你會(huì)選擇毫不猶豫地離開呢,？還是“舍利取義”留下來,？你會(huì)因?yàn)橛羞`自古以來的“忠誠(chéng)”原則而心生忐忑嗎？

本版文字采寫：唐郢

馬吃回頭草：寬容比忠誠(chéng)更重要

好馬不吃回頭草,，這是職業(yè)場(chǎng)上的一句老話,。它的含義除了辦事要果斷之外，也暗含著 “回頭草”難吃之意,。試想,，當(dāng)初是“背叛師門”，決然而去,，到如今再腆首回來,，上司、同事該如何看待,？所以說吃回頭草需要極大的勇氣,。不過，時(shí)代發(fā)展到今天,，這個(gè)社會(huì)變得越來越寬容了,，只要今天合作愉快，曾經(jīng)的背離還提它作甚,？

我們報(bào)社在發(fā)展過程中曾經(jīng)有一段特別艱難的時(shí)期,，發(fā)行量上不去，廣告收入少得可憐,，職工收入無法提高,。當(dāng)時(shí)許多人認(rèn)為報(bào)社將要撐不下去，于是有一批編輯記者甚至部門主任離開了,，去了發(fā)展好的其他單位,。

沒想到過了一年多，報(bào)社又緩過勁來，而且以飛快的速度向前發(fā)展,，迅速躋身到了全國(guó)知名報(bào)紙的行列,。這時(shí)，從前走掉的那批人當(dāng)中又有許多想回來,，要求繼續(xù)為報(bào)社工作,。報(bào)社重新接納了他們，不僅沒有因?yàn)樗麄冊(cè)?jīng)的“不忠”而冷眼相待,，反而委以重任,，以現(xiàn)有的條件為他們提供更為廣闊的施展空間。我想,，這就是一種胸襟,。

據(jù)說，摩托羅拉公司對(duì)“吃回頭草”的員工還實(shí)施一項(xiàng)特別的寬容制度：如果員工離開公司后三個(gè)月內(nèi)重回公司,，其工齡將在離開前的基礎(chǔ)上延續(xù)計(jì)算,。這項(xiàng)制度的制定則是基于這樣的認(rèn)識(shí)：許多人都有出去看一看、闖一闖的念頭,，這是年輕人特有的心態(tài),，出去看一看、闖一闖,，往往能學(xué)到更多的知識(shí),，積累更多的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。這些人如能再回來,，反倒會(huì)更踏實(shí)地工作,。能夠如此寬容地理解跳槽者的“不忠”行為，難道還網(wǎng)羅不到忠誠(chéng)的員工,？--曾偉

不再“從一而終”

職場(chǎng)上的忠誠(chéng)問題似乎與從古而今的婚姻關(guān)系有相似之處,。古代人講究從一而終，要求女人無條件地對(duì)丈夫忠誠(chéng),。那時(shí)候的女人沒有經(jīng)濟(jì)地位,，離開了丈夫是不能活的，所以只能從一而終?，F(xiàn)在,，女人的經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng)了，無須再通過婚姻來獲取飯票,。所以她可以找自己心儀的人做丈夫,，婚后如果不和,，還可以離婚再嫁,。今天如果還有哪個(gè)女人嚷著說要“從一而終”的話，一定會(huì)招人笑話吧？ 父母那一輩人常常教育我們：工作不要總是換來換去,，要干一行愛一行,。他們中間的絕大多數(shù)一輩子可能就呆在同一家單位，到老了還依依不舍,，生怕單位一撒手就不管他們了,。這不就跟過去的女人“從一而終”差不多嗎？那個(gè)時(shí)代的人完全隸屬于單位,，單位是衣食父母,，離開了就得凍死餓死，所以好歹也要“愛”著,。 今天卻大不一樣了。只要有知識(shí)有能力,，走遍天下也能賺到一口飯吃,，此處不待見我，便跳到彼處去,。我們可以選擇自己心滿意足的工作對(duì)象,。從現(xiàn)如今大的環(huán)境來說，只要是人才,，便成搶手貨,。各國(guó)之間、各個(gè)大公司之間都在想方設(shè)法地挖人,、留人,，我有高超的技能，出色的能力,，自然要找合我心意的公司去嫁接,，何必非要在一棵樹上吊死？ 忠誠(chéng)不過是弱勢(shì)群體對(duì)強(qiáng)勢(shì)一方不得已地依賴和效忠,，如果我們已經(jīng)足夠強(qiáng)大,，便無須再忠誠(chéng)地從一而終。 --王俊 “知遇之恩”如何報(bào) “知遇之恩”最難得,。于紅塵當(dāng)中恰恰被那個(gè)人遇見,，他信賴你，倚重你,，發(fā)現(xiàn)著你身上原本只可能孤芳自賞的種種好處,，這樣的恩情如何能夠不報(bào)？所以諸葛亮以一生的忠誠(chéng)來報(bào)答三顧茅廬的劉備,，“鞠躬盡力,，死而后已”。然而，在這個(gè)個(gè)性張揚(yáng)的時(shí)代,，還有人會(huì)因?yàn)槟橙说闹鲋鞫鵂奚鼈€(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)嗎,？報(bào)恩與個(gè)人發(fā)展，矛盾嗎,？不矛盾嗎,？ 小趙大學(xué)畢業(yè)的時(shí)候想留京，但那時(shí)侯工作已經(jīng)很難找了,，找到最后,，他幾乎已經(jīng)絕望了。就在這時(shí),，突然柳暗花明--他遇見了一家地產(chǎn)公司的老總,，老總對(duì)他那疊厚厚的簡(jiǎn)歷很感興趣，尤其欣賞他發(fā)表的幾篇文章,。后來一切便進(jìn)展順利：小趙如愿以償留了京,，有了一份看上去不錯(cuò)的工作，老總將他視為心腹,。 然而事情的發(fā)展并不總是盡如人意,。工作不久，小趙就發(fā)現(xiàn),，老總雖然有想法,，有魄力，無奈公司存在根本體制上的問題,，前途一點(diǎn)也不樂觀,。這時(shí)，有幾個(gè)很好的機(jī)會(huì)在向他招手,，小趙幾次都心動(dòng)不已,，但看到老總還在苦苦支撐，他始終沒忍心提出走,。 就這樣到了今年年初,，老總突然被上級(jí)調(diào)到了別的職位，小趙的一片忠心算白費(fèi)了,。雖然他隨后也跳槽到了一家著名的公司,，但畢竟三年的寶貴青春已耗費(fèi)了?？吹脚笥褌円迅髦\其位,，或者買車置房，小趙后悔不迭：早知結(jié)果會(huì)是這樣,，知遇之恩不報(bào)也罷,！--小昕 報(bào)答“知遇之恩”與謀求個(gè)人發(fā)展之間并不存在矛盾,。我原來單位的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我特別好，但當(dāng)我有了來這里工作的機(jī)會(huì)時(shí)還是毫不猶豫地跳了槽,。雖然不再在那個(gè)單位工作,，但我還與那位領(lǐng)導(dǎo)繼續(xù)保持著私人交往。報(bào)恩是報(bào)恩,，工作是工作,，得分開來考慮。我是這樣看的,，那位領(lǐng)導(dǎo)也并沒有因?yàn)槲也辉谒紫赂闪?，就認(rèn)為我不是好同志了,。如果一定要將報(bào)恩與工作聯(lián)系起來的話,，當(dāng)我在原單位時(shí)，對(duì)工作很認(rèn)真負(fù)責(zé),，已經(jīng)盡了我的全力,，我想這就夠了。 --張遠(yuǎn) 士為知己今為誰 士為知己者死,。曹沫之于魯莊公，專諸之于伍子胥,，荊軻之于太子丹,，多少古代的仁人俠士因?yàn)檫@句話不避生死？它讓我們想起慷慨悲歌,，想起風(fēng)蕭蕭兮易水寒,，讓我們對(duì)“士” 和“知己者”之間那種把酒言歡、死生契闊的相交常常心生神往,。何等動(dòng)人的俠者之義忠誠(chéng)之心啊,。 士為知己者死，說得多義氣??！我挺仰慕古人這種義氣的。但要擱今天,，不行了：假如荊軻還愿意去“死”,，為誰去死啊,？誰還能做他的“知己者”呢,？ 能把老板當(dāng)“知己者”嗎？傻瓜才那么想呢,。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),，競(jìng)爭(zhēng)激烈,，說到底老板與員工之間不過是契約關(guān)系、利益關(guān)系罷了,。我掙你一份薪水,，你剝削我的剩余價(jià)值，也就是互相利用,。人一走,，茶就涼，哪里有什么義氣可言,？ 當(dāng)然有時(shí)候或許也能碰上一兩個(gè)賞識(shí)你的老板,，跟你推心置腹、哥們相稱的,。但你千萬別以為這就是把你當(dāng)生死之交了,，他不過是看中了你身上的某一點(diǎn)可以為他帶來更多的利潤(rùn)！ 如果說今天還有什么值得我們以忠誠(chéng)相待的話,，我想我們?cè)撝艺\(chéng)于自己的職業(yè)發(fā)展,。把它規(guī)劃好，跳槽之前仔細(xì)思量一番,，別走了彎路,，白費(fèi)了功夫。對(duì)自己負(fù)責(zé),，也就是對(duì)老板負(fù)責(zé),，這就夠了。 --劉明 賈府的丫鬟為什么不走 紅樓夢(mèng)里描寫的眾多丫鬟雖然各個(gè)命途多舛,，卻好像沒有哪個(gè)一氣之下就離開賈府的,，個(gè)個(gè)對(duì)主子死心塌地的樣子，甚至還出了幾個(gè)寧愿死在府里也不愿出去的主兒,。賈府對(duì)丫鬟的魅力怎么那么大,？無非因?yàn)樗钱?dāng)時(shí)最顯赫的家族，府里的環(huán)境,、待遇自然沒別的人家可比的,。對(duì)丫鬟來說，沒有更好的選擇,，還不如選擇對(duì)賈府忠誠(chéng)吧,？ 正如賈府里的丫鬟不能跳到別的府里去一樣，職場(chǎng)上的忠誠(chéng)往往是由于沒有別的更好的選擇,，因而只能表現(xiàn)為一種暫時(shí)的穩(wěn)定,。 我的大學(xué)同學(xué)有一位畢業(yè)后分到級(jí)別很高的政府機(jī)關(guān)工作，在當(dāng)時(shí)那是他最好的選擇,。然而不出兩年,，他就厭倦了機(jī)關(guān)里的級(jí)別森嚴(yán),、工作枯燥和人浮于事，一起畢業(yè)的同學(xué)中間有的掙了大錢,，有的出人頭地,，狀況不好的也忙著跳槽另尋高就去了。他就也有些動(dòng)心,，于是四處留意招聘信息,，暗地里向外投簡(jiǎn)歷，還到用人單位去面試了若干次,。如此活動(dòng)了快有小半年,，卻未見他有什么實(shí)質(zhì)性的行動(dòng)。問他怎么回事,，他說,，找了好多個(gè)單位，條件都沒有好到讓他滿意得可以拋棄現(xiàn)有的一切的程度,。畢竟現(xiàn)在的工作很體面,，有保障，熬下去也還有升職的可能,；而那些單位雖然有的承諾高薪,，有的許以重位，但同時(shí)也有不穩(wěn)定,、工作累,、風(fēng)險(xiǎn)大等缺陷。權(quán)衡之下,，他便下不了決心舍此逐彼了，所以最終只能靜下心來在原來的單位好好干,。這應(yīng)該是一種被動(dòng)的“忠誠(chéng)”吧,？--牧陽 個(gè)人忠誠(chéng)不忠誠(chéng)關(guān)鍵看企業(yè)如何管理人，有沒有吸引力,。如果企業(yè)能夠帶給員工歸屬于它的榮譽(yù)感,、勞有所得的滿足感和個(gè)人發(fā)展有望的期待值，誰還會(huì)費(fèi)勁心思地惦記著跳槽呢,？ 也許有人要說一山更比一山高,，企業(yè)無論多好，總有比它更好的,，人的欲望無窮盡,，一旦有機(jī)會(huì)還是會(huì)往更高的地方跳。所以以此來提高員工的忠誠(chéng)度恐怕也達(dá)不到目的,。 其實(shí)不然,。在馬斯洛的“需求理論”中提到：人的需求分為五個(gè)層次--生存的需求,、安全的需求、社會(huì)的需求,、自尊的需求,、自我實(shí)現(xiàn)的需求。人們工作的目的并不僅僅為了獲得薪水或者覓得一處容身之所,，如果一個(gè)企業(yè)在薪水方面不具備對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)力,，那它至少應(yīng)該在發(fā)展空間、機(jī)會(huì),、社會(huì)認(rèn)可度上形成自己的優(yōu)勢(shì),，否則別指望有誰會(huì)忠誠(chéng)于你。-- 李輝 聽完幾位職場(chǎng)中人的發(fā)言,，我們竟然發(fā)現(xiàn),，與職業(yè)“忠誠(chéng)”相關(guān)的一切話語流傳到今天，一點(diǎn)都經(jīng)不起時(shí)代的考驗(yàn)而遭遇了土崩瓦解,。所以忠誠(chéng)終成往事,。 對(duì)這個(gè)話題或許您還有不同的見解，我們希望聽到您的聲音,。

人力資源管理者素質(zhì)須提高

當(dāng)前,，越來越多的企業(yè)把人力資源看作是組織運(yùn)行的第一資源，但專家指出,，人力資源的開發(fā)管理在實(shí)踐中存在一些不可忽視的誤區(qū),，其中“重視人才素質(zhì)，忽視人力資源管理者自身素質(zhì)”這一條尤應(yīng)引起重視,。

該專家指出,，當(dāng)人力資源管理者成為新經(jīng)濟(jì)的寵兒時(shí)，有的企業(yè)以前的人事管理者也搖身一變成為CHRO（首席人力資源執(zhí)行官）,。名稱雖變,，但這些CHRO的能力和素質(zhì)并沒有隨之增長(zhǎng)。目前主要存在四種現(xiàn)象：

其一,，有的人力資源管理者既不具備現(xiàn)代人力資源理念,，也不會(huì)運(yùn)用現(xiàn)代人力資源方法去科學(xué)管理好人力資源。

其二,，重視一般使用,，忽視開發(fā)管理。這些企業(yè)沒有相應(yīng)的人才教育,、培訓(xùn)機(jī)制,，也沒有激勵(lì)職工自學(xué)成才的措施，放著企業(yè)寶貴的潛在人才不用而去挖別人的“墻腳”,。 其三,，重視組織價(jià)值,，忽視個(gè)體需求。隨著社會(huì)的發(fā)展,，相當(dāng)一批個(gè)體所追求的已不僅僅是用一份勞動(dòng)力換取一份報(bào)酬,，他們開始追求在工作中實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。因此,，設(shè)法提高員工的工作生活質(zhì)量,、實(shí)行參與管理，使工作擴(kuò)大化,、豐富化應(yīng)是我們的人力資源管理目標(biāo)之一,。 其四，重視總體數(shù)量,，忽視層次結(jié)構(gòu),。“研究生多多益善，本科生研究研究,，?？粕灰灰?rdquo;成了一些用人單位不約而同的招聘標(biāo)準(zhǔn)。這種人才使用上的“高消費(fèi)”和“超前消費(fèi)”是不正常的,，必然造成人才資源的浪費(fèi),，甚至是人力資源沖突。 其五,，重視存量穩(wěn)定,，忽視合理流動(dòng)。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,，跳槽已不再是一個(gè)新鮮的詞語,。在這種情況下，如果企業(yè)還是固守老觀念,，強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部人力資源數(shù)量和崗位的穩(wěn)定,，將會(huì)以犧牲一定的組織活力和員工利益為代價(jià)。

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)為青年職業(yè)發(fā)展指南

每一位大中專畢業(yè)生心中都有一個(gè)對(duì)未來職業(yè)的定位和規(guī)化,，但這也許只是美好的心愿，因?yàn)槠鋫€(gè)性,、心理素質(zhì),、行為方式是否適合于理想中的工作崗位要求，不做一個(gè)客觀,、全面的量化分析,，恐怕難以知曉，由此,，人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)應(yīng)運(yùn)而生,。

□本報(bào)記者薛堯濟(jì)南大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生陳景華學(xué)的是涉外文秘專業(yè),，在今年初舉辦的省大中專畢業(yè)生雙選大會(huì)期間，他到一家外資企業(yè)求職,，該公司負(fù)責(zé)招聘的人員問他,，是否進(jìn)行過人才測(cè)評(píng)，對(duì)自己的心理素質(zhì),、發(fā)展?jié)摿m合怎樣的工作崗位是否有一個(gè)量化的依據(jù),？陳景華一頭霧水。心理素質(zhì),、行為風(fēng)格這些個(gè)人內(nèi)心深層的氣質(zhì)特征還要進(jìn)行量化測(cè)評(píng)嗎,？它對(duì)一個(gè)人的就業(yè)、職業(yè)發(fā)展有何指導(dǎo)意義,？帶著種種疑惑,，他來到濟(jì)南人才市場(chǎng)人才測(cè)評(píng)室，做一次測(cè)評(píng),。人才測(cè)評(píng)能為你做什么濟(jì)南市人才市場(chǎng)人才開發(fā)培訓(xùn)部的一位工作人員向記者介紹：人的心理和行為在一定程度上是可以測(cè)量的,，具有不同心理和行為特征的人有不同的適應(yīng)職業(yè)，人才測(cè)評(píng)就是對(duì)求職者這方面綜合素質(zhì)的測(cè)量和評(píng)定,。這位工作人員說：“過去大學(xué)畢業(yè)生找工作或是社會(huì)青年求職,，在確定期望的崗位或理想中的職業(yè)時(shí)只是憑自己的興趣愛好，或者是根據(jù)自己所學(xué)專業(yè)找對(duì)口的工作,，而沒有考慮到自身的氣質(zhì)性格,、心理特征、職業(yè)潛力是否能夠適應(yīng)所選擇的職業(yè)的工作特點(diǎn)與要求,，加之對(duì)企業(yè)工作崗位,、職務(wù)的認(rèn)識(shí)尚處于一種霧里看花式的朦朧狀態(tài)，并不是十分了解,，在求職時(shí)造成了一些盲目,。”“比如說，近年來隨著市場(chǎng)開放,、經(jīng)濟(jì)搞活,，許多外資企業(yè)、合資企業(yè)管理先進(jìn),、經(jīng)營(yíng)有方,，效益不斷提高，其優(yōu)良的工作條件,、較高的收入吸引了大量人才投奔到這些公司麾下,。受此影響，也曾有不少的師范類大學(xué)畢業(yè)生要求改派，出系統(tǒng)工作,，但在經(jīng)歷了一番闖蕩之后,，又有某些個(gè)人找到人事部門，想要重回師范系統(tǒng)工作,。原因是他們的心理承受力弱,，適應(yīng)能力差，難以適應(yīng)這些新興企業(yè)高風(fēng)險(xiǎn),、快節(jié)奏,、競(jìng)爭(zhēng)激烈的用人環(huán)境，覺得自己細(xì)致穩(wěn)重的性格還是適合做教師,。這些大學(xué)畢業(yè)生在自己的職業(yè)道路上多走了彎路,。如果當(dāng)初能對(duì)自己的個(gè)性特征、認(rèn)知能力和職業(yè)興趣等因素進(jìn)行測(cè)量,，并根據(jù)崗位需求特征進(jìn)行評(píng)價(jià),，從而對(duì)自身素質(zhì)有一個(gè)客觀、全面,、深入的了解,；對(duì)欲從事的工作崗位有一個(gè)較理性的認(rèn)識(shí)，也許就能避免類似情形的發(fā)生,。”對(duì)于一個(gè)有了一定的職業(yè)經(jīng)歷,、歷練較深的職場(chǎng)中人來說，素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)他們同樣有借鑒意義,。這些人在職場(chǎng)上跳來跳去,，嘗試了較多的行業(yè)或職務(wù)，但卻始終沒有找到一個(gè)切實(shí)適合自己潛力發(fā)揮的職業(yè)定位,，說到底就是對(duì)自身的優(yōu)勢(shì)和不足缺少分析,；對(duì)個(gè)人的能力傾向、個(gè)性特征這些事關(guān)職業(yè)發(fā)展前景的因素知之不多,。企業(yè)用人：素質(zhì)測(cè)評(píng)成為定崗依據(jù)人才測(cè)評(píng)不僅為求職者個(gè)人提供了職業(yè)發(fā)展的客觀依據(jù),，如今，許多精明的企事業(yè)單位在人才招聘,、職位安排,、工作分配時(shí)注意到了人才測(cè)評(píng)的重要指導(dǎo)意義。濟(jì)南第一建筑集團(tuán)總公司從去年開始,，在引進(jìn)技術(shù)人員的招聘過程中引入了人才素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目,，對(duì)140余位應(yīng)聘者全部進(jìn)行了測(cè)評(píng)，把測(cè)評(píng)結(jié)果作為是否錄用和確定崗位的重點(diǎn)參考依據(jù),。一建集團(tuán)人事處吳處長(zhǎng)頗有感觸地說：“以前選人用人，無外乎看看求職者的簡(jiǎn)歷，通過面談考查他們對(duì)專業(yè)知識(shí)的掌握以及表達(dá)能力,，再就是規(guī)定試用期以檢測(cè)人才的動(dòng)手應(yīng)用技能,。事實(shí)上，這些辦法,，尤其是面試交談,，在短時(shí)間內(nèi)憑經(jīng)驗(yàn)分辨出應(yīng)聘者的能力高下，主觀性較強(qiáng),、隨意性大,，一些應(yīng)用型人才也許因?yàn)閷W(xué)歷低點(diǎn)或表達(dá)能力較差而被排除在錄用范圍外；與此相反,，如今有些大學(xué)畢業(yè)生求職,，其簡(jiǎn)歷的可信度越來越低，弄虛作假,、謊報(bào)成績(jī),，面談中夸夸其談、能說會(huì)道,，似乎專業(yè)水平很高,，但后來實(shí)踐證明，這里面水分不少,。”吳處長(zhǎng)說：“對(duì)人才的職業(yè)傾向,、個(gè)性特點(diǎn)、行為風(fēng)格等綜合素質(zhì)作出量化分析,，看其知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力大小是否適合于他們想要從事的工作,，以此作為定崗,、定職的參考依據(jù)，就減少了選擇人才的一些盲目性,。”專家提醒：素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果只能作參考據(jù)了解,，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)在中國(guó)尚處于起步階段。許多企事業(yè)單位和求職者個(gè)人對(duì)這一新興事物還不是很了解,。山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院工商管理系教授高賢峰認(rèn)為：“毫無疑問,，人才測(cè)評(píng)較之以前的選人看學(xué)歷、論經(jīng)驗(yàn),、憑短時(shí)間的面談接觸拍板下結(jié)論的方法客觀了許多,。”高教授同時(shí)提醒準(zhǔn)備做測(cè)評(píng)的青年人注意：測(cè)評(píng)的結(jié)論只能作為個(gè)人未來職業(yè)發(fā)展的一個(gè)參考依據(jù)，也不必完全受其左右,。具有某種個(gè)性傾向和行為能力的人,，都有一定的對(duì)應(yīng)的適宜工作或職業(yè)，但這也不是絕對(duì)的、一成不變的,。事實(shí)證明,，有的人通過自身的素質(zhì)鍛煉、積累一定的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),，也可以勝任其素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)應(yīng)的適宜工作之外的職業(yè)或崗位,。”高教授還指出，測(cè)評(píng)結(jié)果也受到測(cè)評(píng)工具軟件適用性的影響,，測(cè)評(píng)時(shí)的一些人為因素也會(huì)干擾到結(jié)果的客觀性,，因此測(cè)評(píng)結(jié)論不能保證對(duì)某個(gè)個(gè)體評(píng)價(jià)一定正確。所以說,，無論是對(duì)個(gè)人求職者,，還是對(duì)企業(yè)招聘來說，人才測(cè)評(píng)的結(jié)果都是一個(gè)參考,，不能完全依據(jù)它做為職業(yè)發(fā)展或選賢定崗的標(biāo)準(zhǔn),。

CEO真相

現(xiàn)在很多人沒鬧清楚CEO與董事長(zhǎng)、CEO與總經(jīng)理的區(qū)別,，好像稱自己是CEO只是為了時(shí)髦,，本文以正視聽---

“CEO”只是為了時(shí)尚？

對(duì)當(dāng)今時(shí)代的企業(yè)來講,，市場(chǎng)風(fēng)云變幻,，決策的速度和執(zhí)行的力度比以往任何時(shí)候都更加重要。傳統(tǒng)的“董事會(huì)決策,、經(jīng)理層執(zhí)行”的公司體制已經(jīng)難以滿足決策的需要,。而且，隨著我們一些大企業(yè)業(yè)務(wù)的拓展,，企業(yè)內(nèi)部的信息交換日漸繁忙,，決策層和執(zhí)行層之間存在的信息傳遞時(shí)滯和溝通障礙、決策成本的增加,，已經(jīng)嚴(yán)重影響經(jīng)理層對(duì)企業(yè)重大決策的快速反應(yīng)和執(zhí)行能力,。而解決這一問題首要一點(diǎn)就是讓經(jīng)理人擁有更多自主決策的權(quán)力，讓經(jīng)理人更多為自己的決策奮斗,、對(duì)自己的行為負(fù)責(zé),。CEO就是這種變革的產(chǎn)物。

CEO（Chief Executive Officer）,，即首席執(zhí)行官,，是美國(guó)人在20世紀(jì)60年代進(jìn)行公司治理結(jié)構(gòu)改革創(chuàng)新時(shí)的產(chǎn)物，它的出現(xiàn)在某種意義上代表著將原來董事會(huì)手中的一些決策權(quán)過渡到經(jīng)營(yíng)層手中,。

在我國(guó),，CEO這個(gè)概念最早出現(xiàn)在一些網(wǎng)絡(luò)企業(yè)中,。在那里，CEO往往是自封的,，也很少有人去研究這一稱謂對(duì)企業(yè)到底意味著什么,。但是，當(dāng)“CEO”在中國(guó)叫得越來越響的時(shí)候,，我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，高層人員稱謂的改變不是一件小事,，設(shè)立CEO職位不應(yīng)僅僅是對(duì)時(shí)尚的追趕,。

CEO與總經(jīng)理有何不同？

CEO與總經(jīng)理,，形式上二者都是企業(yè)的“一把手”,，CEO既是行政一把手，又是股東權(quán)益代言人??大多數(shù)情況下,，CEO是作為董事會(huì)成員出現(xiàn)的,，總經(jīng)理則不一定是董事會(huì)成員。從這個(gè)意義上講,，CEO代表著企業(yè),，并對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)負(fù)根本責(zé)任。

在國(guó)外,，由于沒有類似的上級(jí)主管和來自四面八方的牽制,，CEO的權(quán)威比國(guó)內(nèi)的總經(jīng)理們更絕對(duì)，但他們絕不會(huì)像總經(jīng)理那樣過多介入公司的具體事務(wù),。CEO做出總體決策后,，具體執(zhí)行權(quán)力就會(huì)下放。所以有人說,，CEO就像我國(guó)50%的董事長(zhǎng)加上50%的總經(jīng)理,。

另一方面，在我國(guó)存在這樣一類企業(yè),，在其發(fā)展壯大的過程中,，某一個(gè)具體的企業(yè)家起了非常大的作用，其個(gè)人威望在企業(yè)中形成了一種強(qiáng)大的影響力,。在這種情況下,，不管他的稱謂是什么，他始終是企業(yè)事實(shí)上的“一把手”,，干的就是CEO要干的事,。從這個(gè)角度來講，CEO與這類總經(jīng)理,、總裁相比,，在權(quán)限上并沒有什么變化,。

CEO與董事長(zhǎng)是分是合？

董事長(zhǎng)是公司董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo),，其職責(zé)具有組織,、協(xié)調(diào)、代表的性質(zhì),。董事長(zhǎng)的權(quán)力在董事會(huì)職責(zé)范圍之內(nèi),，不管理公司的具體業(yè)務(wù)，一般也不進(jìn)行個(gè)人決策,，只在董事會(huì)開會(huì)或董事會(huì)專門委員會(huì)開會(huì)時(shí)才享有與其他董事同等的投票權(quán),。而CEO是由董事會(huì)任命的，是公司的經(jīng)營(yíng)執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo),。

為了解決董事會(huì)的決策,、監(jiān)督和CEO的決策、執(zhí)行之間可能會(huì)有的脫節(jié)問題,，美國(guó)一般由董事長(zhǎng)（即董事會(huì)主席）兼任CEO,。在美國(guó)，有75%的公司,，其CEO和董事長(zhǎng)就是同一人,。同時(shí)，CEO一般是在董事會(huì)閉會(huì)期間代行董事會(huì)權(quán)力的執(zhí)行委員會(huì)的主席,。但也有例外,，花旗集團(tuán)的董事長(zhǎng)和CEO是一個(gè)人，執(zhí)行委員會(huì)主席則是另外一位重要人物,。

在其它國(guó)家,，CEO和董事長(zhǎng)的功能是分設(shè)的。英國(guó)和日本的董事長(zhǎng)（會(huì)長(zhǎng)）多為退休的公司總裁或外部知名人士,，是非執(zhí)行人員,，只是董事會(huì)的召集人和公司對(duì)外形象的代表。他們對(duì)公司決策制定過程影響有限,，主要責(zé)任是對(duì)管理者的監(jiān)督和維持公司與社會(huì),、政府、商界的關(guān)系,。

CEO到底是干什么的,？

CEO 的設(shè)立，體現(xiàn)了公司經(jīng)營(yíng)權(quán)的進(jìn)一步集中,。由于CEO是作為公司董事會(huì)的代理人產(chǎn)生,，授予他何種權(quán)力、多大的權(quán)力以及在何種情況下授予,，是由各公司董事會(huì)決定的,。一般來講,，CEO的主要職責(zé)有三方面：

（一）對(duì)公司所有重大事務(wù)和人事任免進(jìn)行決策。決策后,，權(quán)力就下放給具體主管,，CEO具體干預(yù)的較少。

（二）營(yíng)造企業(yè)文化,。CEO不僅要制定公司的大政方針,，還要營(yíng)造一種促使員工愿意為公司服務(wù)的企業(yè)文化。

（三）把公司的整體形象推銷出去,。CEO的另一個(gè)重要職責(zé)是企業(yè)形象推廣,，推銷的對(duì)象可能是公司的投資者、現(xiàn)有和潛在的客戶,、債權(quán)人及其他利益相關(guān)者。要推銷的可能是產(chǎn)品,，也包括企業(yè)文化,、領(lǐng)導(dǎo)班子，等等,。

表現(xiàn)卓越的CEO總是公司的第一號(hào)思想領(lǐng)袖,。他們總攬全局，領(lǐng)頭開拓雄心勃勃的遠(yuǎn)景設(shè)想,。

誰是中國(guó)企業(yè)的CEO,？

事實(shí)上，想要看清楚誰才是中國(guó)公司真正意義上的CEO,，或者說,，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理誰才是真正的CEO，并不是一件容易的事,。

有關(guān)研究表明：

（1）在董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理的情況下,，這個(gè)人就是CEO。這種情況與美國(guó)的董事長(zhǎng)兼CEO相似,，有20.9%的中國(guó)上市公司董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理,，該類公司的決策和執(zhí)行權(quán)高度合一。

（2）在董事長(zhǎng)不任總經(jīng)理并且不是每天在公司上班的情況下,，總經(jīng)理可以看作是CEO,。這種情況與美國(guó)的董事長(zhǎng)和CEO分任情況類似，該類公司的決策權(quán)和執(zhí)行權(quán)相對(duì)分離,，有34.3%的中國(guó)上市公司是這種情況,。

（3）在上述兩者之間，董事長(zhǎng)不任總經(jīng)理但每天在公司上班,，我們認(rèn)為這種情況下,，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理都具有CEO的職能,，類似于國(guó)外往往在兩個(gè)公司合并后的磨合期產(chǎn)生的雙CEO現(xiàn)象。至于實(shí)際運(yùn)作中董事長(zhǎng)和總經(jīng)理誰的權(quán)力更大就要看實(shí)際情況了,，一般而論可能董事長(zhǎng)強(qiáng)一些而總經(jīng)理弱一些,，有44.8%的中國(guó)上市公司是這種情況。

產(chǎn)生這種結(jié)果,，也有我國(guó)法律的原因,，《公司法》規(guī)定董事長(zhǎng)是法定代表人，并且董事長(zhǎng)在董事會(huì)閉會(huì)期間有代行董事會(huì)部分職責(zé)的權(quán)力??而不是董事執(zhí)行委員會(huì)在董事會(huì)閉會(huì)期間代行董事會(huì),。如果天天在公司上班,，董事長(zhǎng)必然要介入到執(zhí)行活動(dòng)中。

因此,，在CEO體制下,，董事長(zhǎng)與CEO是否由同一人兼任要根據(jù)各公司具體情況而定，建立起適合CEO體制的董事會(huì)治理機(jī)制和結(jié)構(gòu)才是更為關(guān)鍵的問題,。

CEO體制下的董事會(huì)是什么樣,？

董事會(huì)的治理結(jié)構(gòu)最終做到明晰和完善，需要專業(yè)化的技巧,，即應(yīng)該分清董事職責(zé),，細(xì)化內(nèi)部分工和權(quán)力制衡。治理結(jié)構(gòu)需求專業(yè)化的技巧,，這些技巧必須通過董事會(huì)層次的委員會(huì)得到最佳執(zhí)行,。因此，在歐美一些國(guó)家,，董事會(huì)中通常設(shè)置一些專業(yè)委員會(huì),，分別負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)董事會(huì)做好工作。典型的委員會(huì)如：執(zhí)行委員會(huì),、審計(jì)委員會(huì),、薪酬委員會(huì)、提名委員會(huì)等,。其中審計(jì)委員會(huì),、薪酬委員會(huì)和提名委員會(huì)是英、美上市公司所必須具有的,。這些委員會(huì)成員主要由外部董事和獨(dú)立董事組成,，對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)，可以獨(dú)立地開展工作,。

（1）執(zhí)行委員會(huì),。通常由CEO及其他執(zhí)行董事組成（也可包括非董事的高級(jí)管理人員）是公司的最高經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)核心，作為董事會(huì)的常設(shè)機(jī)構(gòu)在董事會(huì)閉會(huì)期間代行董事會(huì)的職權(quán),。

CEO任該委員會(huì)主席,。執(zhí)行委員會(huì)可以每周開一次會(huì)議,，主要任務(wù)是決定和審查公司政策，并對(duì)大量日常工作和活動(dòng)作出協(xié)調(diào)性規(guī)定,。

（2）審計(jì)委員會(huì),。其主要職責(zé)由公司章程規(guī)定，比如推薦公司的外部審計(jì)機(jī)構(gòu),；檢查外部審計(jì)的費(fèi)用,、工作期限及其獨(dú)立性；檢查公司內(nèi)部資深審計(jì)官員的任命和替換,；審視公司年度財(cái)務(wù)報(bào)表以及管理層和外部審計(jì)在準(zhǔn)備這些財(cái)務(wù)報(bào)表時(shí)有關(guān)的意見分歧,；征求外審及內(nèi)部資深審計(jì)官員的意見，注意公司財(cái)務(wù)控制是否適當(dāng)?shù)取?/p>

（3）薪酬委員會(huì),。負(fù)責(zé)研究公司董事和高級(jí)管理人員的報(bào)酬事項(xiàng)（固定薪金和持股方案等）,，向董事會(huì)提交薪酬方案。薪酬委員會(huì)基本上由外部董事組成,。

（4）提名委員會(huì),。負(fù)責(zé)向股東大會(huì)提交每年改選的董事名單和候選人名單。并負(fù)責(zé)尋找和提出CEO的繼任人選,，報(bào)請(qǐng)董事會(huì)考慮。提名委員會(huì)通常由外部董事組成,。

CEO體制下的董事會(huì)都干什么,？ 在CEO 管理體制下，董事會(huì)已經(jīng)成為小董事會(huì),。董事會(huì)不再對(duì)重大的經(jīng)營(yíng)決策拍板,，董事會(huì)的主要功能是選擇、考評(píng)管理人員和制定以CEO為中心的管理層的激勵(lì)制度,。另一方面,，CEO 雖然對(duì)其他主管擁有絕對(duì)的權(quán)力，但這個(gè)權(quán)力也受到很大限制,。CEO要受代表投資人利益的公司董事會(huì)的監(jiān)督和制約,，CEO與董事會(huì)之間的關(guān)系類似西方國(guó)家的總統(tǒng)和議會(huì)。

2022年人力資源職業(yè)規(guī)劃模板及范文三

一,、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念和作用

1,、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對(duì)職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎(chǔ)上形成的。所謂職業(yè)選擇,，既是個(gè)人依據(jù)自己對(duì)職業(yè)的興趣,、期望、能力分析,，對(duì)職業(yè)細(xì)致分析,、評(píng)估,，選擇與自身素質(zhì)相符的某一職業(yè)從事工作的過程，職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的先決條件,。

職業(yè)生涯發(fā)展階段,，既是個(gè)人或者組織在職業(yè)發(fā)展過程中，依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn),，劃分的具有質(zhì)變的成長(zhǎng)過程,，一般來講，職業(yè)生涯共經(jīng)歷成長(zhǎng),、探索,、成熟、維持,、衰退五個(gè)發(fā)展階段,，每個(gè)階段都有自身特點(diǎn)，職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ),，職業(yè)生涯是與工作相關(guān)的一個(gè)連續(xù)過程,，它受到各方面因素的影響，包括行為活動(dòng)和價(jià)值態(tài)度兩方面的內(nèi)容,，必須注意的是,，職業(yè)生涯是一個(gè)職業(yè)發(fā)展階段，并不包括對(duì)職業(yè)成就的評(píng)價(jià),。

職業(yè)生涯規(guī)劃,，是指員工或企業(yè)組織通過對(duì)影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進(jìn)行分析，在個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展的原則下,，制定出相應(yīng)的工作目標(biāo),，并制定相應(yīng)的工作、學(xué)習(xí),、培訓(xùn)計(jì)劃的過程,，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個(gè)人、員工或者企業(yè)組織,。

2,、職業(yè)生涯規(guī)劃的作用

職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標(biāo)，既為企業(yè)發(fā)展服務(wù),。人才培養(yǎng)的最終目標(biāo)是使員工建立明確的發(fā)展方向,，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標(biāo)。首先,，企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引,、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)晉升等服務(wù)，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好地實(shí)行,；其次,，明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向，可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計(jì)劃,，人力資源規(guī)劃等方面提供保障,。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長(zhǎng)，增強(qiáng)員工歸宿感,。通過對(duì)員工個(gè)人特征進(jìn)行分析,，員工和企業(yè)可以更好的匹配與個(gè)人特點(diǎn)相符的職業(yè)和崗位，員工在工作過程中由于有長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃,，可以加快成長(zhǎng)速度,。同時(shí)，員工由于有好的規(guī)劃,，對(duì)未來充滿期待,，工作責(zé)任心和積極性更高，可以增強(qiáng)員工歸宿感,。

職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要?，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變以及全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)對(duì)人才提出了更高的培養(yǎng)要求,，企業(yè)對(duì)創(chuàng)新性人才的需要日益加大,，同時(shí)對(duì)于企業(yè)知識(shí)性人才和核心技術(shù)人才也更加重視，人才的穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)發(fā)展來講十分重要,，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃,，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，從而留住更多的優(yōu)秀人才,。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的合作共贏。加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì),，不僅為員工個(gè)人發(fā)展提供更好的前景,，而且員工個(gè)人的發(fā)展可以有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面,。

二,、職業(yè)生涯理論的發(fā)展與運(yùn)用

（一）國(guó)內(nèi)外關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論研究

1.國(guó)外研究

二十世紀(jì)六十年代，職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論起源于美國(guó),。這些年來,，職業(yè)生涯規(guī)劃管理實(shí)踐研究不斷深入，專家,、學(xué)者將其與經(jīng)濟(jì)學(xué),、組織行為學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理動(dòng)力學(xué)理論相結(jié)合進(jìn)行研究,，該理論系統(tǒng)日趨完善,。在發(fā)達(dá)國(guó)家，職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理的一種有效方式,，同時(shí),，已是學(xué)術(shù)界一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的研究方向。

舒伯,、霍蘭德,、施恩、帕森斯等專家都將職業(yè)生涯的發(fā)展分為相互聯(lián)系,、各有側(cè)重的階段,，并從不同側(cè)面提出了多個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展的階段理論。舒伯以年齡為依據(jù)劃分職業(yè)生涯階段,，詮釋了職業(yè)生涯發(fā)展的概念模式,，格林豪斯則是從職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的角度對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行探討，施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù),。

19世紀(jì)60年代,，施恩領(lǐng)導(dǎo)專門研究小組，對(duì)斯隆管理學(xué)院44名畢業(yè)生的12年職業(yè)生涯進(jìn)行研究,，提出了著名的職業(yè)錨理論,。90年代，施恩發(fā)展了職業(yè)錨理論,，將職業(yè)錨增加到八種類型,，并提出了職業(yè)錨測(cè)試量表。在職業(yè)生涯規(guī)劃理論界,，另一廣為人知的理論為職業(yè)選擇理論,，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一職匹配理論，但未提出人一職業(yè)匹配具體的模式,。他于1978年出版的《職業(yè)動(dòng)力論》（Career Dynamics,，中譯名為《職業(yè)的有效管理》）一書中率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā)，勾勒出了個(gè)人與組織相互作用的基本圖式,，為我們認(rèn)識(shí)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展,，組織發(fā)展與變革，管理角色與管理功能等領(lǐng)域的一系列問題提供了有效的工具,，該書由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的經(jīng)典著作,。他在這一概念中指出，職業(yè)錨清晰地反映出當(dāng)事人進(jìn)入成年期的潛在需要和動(dòng)機(jī),，它也反映了個(gè)人的價(jià)值觀,，更重要的是反映出被發(fā)現(xiàn)的才干,。施恩根據(jù)對(duì)麻省理工大學(xué)畢業(yè)生的研究，提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨,、管理能力型職業(yè)錨,，創(chuàng)造型職業(yè)錨、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨,、自主/獨(dú)立型職業(yè)錨,。

帕森斯的特質(zhì)-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論。它源于官能心理學(xué)的研究,，美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)之父帕森斯（Frank Parsons）教授明確闡明職業(yè)選擇的三大要素和條件：（1）應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度,、能力、興趣,、局限和其他特征,。（2）應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件，所需知識(shí),，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢(shì),、不利和補(bǔ)償、機(jī)會(huì)和前途,。（3）上述兩個(gè)條件的平衡,。帕森斯的理論內(nèi)涵即是在清楚認(rèn)識(shí)、了解個(gè)人的主觀條件和社會(huì)職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上,。職業(yè)-特質(zhì)匹配,，分為兩種類型：（1）條件匹配。即所需專門技術(shù)和專業(yè)知識(shí)的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識(shí)的擇業(yè)者相匹配：或者臟,、累,、險(xiǎn)勞動(dòng)條件很差的職業(yè)，需要吃苦耐勞,、體格健壯的勞動(dòng)者與之相匹配,。（2）特長(zhǎng)匹配。即某些職業(yè)需要具有一定的特長(zhǎng),，如具有敏感,、易動(dòng)感情、不守常規(guī),、有獨(dú)創(chuàng)性,、個(gè)性強(qiáng),、理想主義等人格特性的人,，宜于從事審美性、自我情感表達(dá)的藝術(shù)創(chuàng)作類型的職業(yè),。

霍蘭德的職業(yè)性向理論將特質(zhì)-因素理論從一種靜態(tài)的模式擴(kuò)展到了一種動(dòng)態(tài)的模式,，他認(rèn)為,，職業(yè)性向（包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等）是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的一個(gè)重要因素,，并給予自己對(duì)職業(yè)特征測(cè)試的研究,，發(fā)現(xiàn)了六種基本的職業(yè)性向：實(shí)際性向、調(diào)研性向,、社會(huì)性向,、常規(guī)性向、企業(yè)性向,、藝術(shù)性向,，每一種職業(yè)性向適合特定的職業(yè)。同時(shí),，他將職業(yè)類型也相應(yīng)地分為上述六種類型,。職業(yè)性向理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人的職業(yè)性向與職業(yè)類型的適應(yīng)性，分別代表六種職業(yè)類型和六種職業(yè)性向,。每種職業(yè)性向和各種職業(yè)類型之間存在著一定的相

關(guān)關(guān)系,，連線距離越短，相關(guān)系數(shù)就越大,，適應(yīng)程度就越高,。若人們無法在個(gè)人職業(yè)性向偏好的領(lǐng)域找到合適的工作，那么,，在六角形中的近距離選擇往往比遠(yuǎn)距離的選擇更為適合,。

2.國(guó)內(nèi)研究

我國(guó)古代哲學(xué)家孔子在《論語.為政篇》提到：“三十而立，四十不惑,，五十知天命,，六十而耳順，七十而從心所欲,，不逾規(guī)”,，是我國(guó)最早關(guān)于職業(yè)階段的理論。但90年代中期,，職業(yè)生涯規(guī)劃理念才從歐美傳入我國(guó),，所以，該學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域在我國(guó)還處于起步階段,。我國(guó)學(xué)者廖泉文提出了職業(yè)生涯發(fā)展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論,，是我國(guó)職業(yè)生涯規(guī)劃理論界比較全面地研究職業(yè)發(fā)展的學(xué)者。“三三三制”職業(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段發(fā)展過程中,，深入研究了職業(yè)階段發(fā)展的個(gè)人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài),，“能崗匹配”理論包含兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是指某個(gè)人的能力完全能勝任崗位的要求，即所謂“人得其職”,；另一個(gè)指崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備,，所謂“職得其人”,。能崗匹配理論最優(yōu)的不一定是最匹配的，匹配的才是最優(yōu),。即職得其才,，才得其職，才職匹效果才最優(yōu),。隨著社會(huì)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度的提高,，越來越多的學(xué)者從事了職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)理論的研究，職業(yè)生涯相關(guān)著作增加,，我國(guó)職業(yè)生涯規(guī)劃理論不斷充實(shí),。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃理論在國(guó)內(nèi)外的成功運(yùn)用

1.供電企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱 A 公司）是位處珠三角、隸屬于中國(guó)南方電網(wǎng)公司的大中型供電企業(yè),。于 1981 年 1 月成立,，20xx 年 1 月改制，主營(yíng)電網(wǎng)經(jīng)營(yíng)管理,，擔(dān)負(fù)著全市各區(qū)電能的送,、變、配,、營(yíng)業(yè)務(wù)及向澳門部分供電業(yè)務(wù),。共有職工 700 多人。A 公司自1981 年建局到 20xx 年底,，最高負(fù)荷從 1.9 萬千瓦增長(zhǎng)到 163 萬千瓦,，增長(zhǎng)了 85 倍；變電站從 6 座增長(zhǎng)到43 座,，110 千伏及以上輸電線路長(zhǎng)度從 46 千米擴(kuò)展到 1310 千米,；總資產(chǎn)增長(zhǎng)了 1089倍。至 20xx 年底,，擁有 220 千伏變電站 8 座,，110 千伏變電站 34 座，35 千伏變電站 1座,，主變總?cè)萘?5758 兆伏安,，輸電線路總長(zhǎng) 1336 公里。完成供電量 87.94 億千瓦時(shí),；10 千伏城市供電可靠率 99.961%,；農(nóng)村供電可靠率 99.801%；電壓合格率 99.71%,。目前,，供電可靠率、電壓合格率等多個(gè)重要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)均處于全省領(lǐng)先水平,。根據(jù)廣東電網(wǎng)公司創(chuàng)建先進(jìn)省級(jí)電網(wǎng)公司工作總體框架方案的要求,，A 公司需于 20xx 年達(dá)到國(guó)內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)先進(jìn)水平，需于 20xx 年達(dá)到國(guó)內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)領(lǐng)先進(jìn)水平,。但是在人力資源方面,，A企業(yè)還存在一定問題。具體有以下幾個(gè)方面：

（1）供電企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作仍需進(jìn)一步加強(qiáng)

公司的人力資源管理目前仍停留在基礎(chǔ)水平,，人力資源管理體系未能全面建立?，F(xiàn)雖已根據(jù)在上級(jí)統(tǒng)一部署開展了人力資源管理規(guī)劃、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化,、績(jī)效體系完善,、培訓(xùn)等大量工作，但仍需改變傳統(tǒng)的人才價(jià)值觀,，從傳統(tǒng)的“人事管理”向現(xiàn)代的“人力資源管理”轉(zhuǎn)變,，進(jìn)一步利用現(xiàn)代人力資源管理方法，實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展的現(xiàn)代人力資源體系,。

（2）任職資格制度需進(jìn)一步完善,。

任職資格管理就是對(duì)員工的上崗資格進(jìn)行管理，對(duì)資格的評(píng)價(jià)也就是對(duì)職位的具體要求,。目前 A 公司有了五類人才的概念,，但此五類如何分類、如何分級(jí)仍未有體系化的管理,，如何使將不同職位員工的貢獻(xiàn)與薪酬福利等掛鉤,，公司對(duì)員工實(shí)行分級(jí)別管理等方面的任職資格管理制度需進(jìn)一步完善。

（3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃不受重視,，晉升通道單一,。

受長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和能源行業(yè)壟斷地位的影響，A 公司的人力資源管理機(jī)制不象外資企業(yè),、民營(yíng)企業(yè)般靈活,，員工的職業(yè)生涯管理工作并未受到重視，導(dǎo)致目前供電企業(yè)的人才隊(duì)伍開發(fā)和管理模式無法滿足創(chuàng)建國(guó)內(nèi)先進(jìn)供電企業(yè)的需要,，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的可持續(xù)性,，人力資源的培養(yǎng)和使用機(jī)制有待進(jìn)一步完善。目前基本上沒有開展針對(duì)性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作?，F(xiàn)行職業(yè)發(fā)展通道狹窄,，主要側(cè)重于行政通道（即領(lǐng)導(dǎo)型和管理型人才），技術(shù)型和技能型人才的培養(yǎng),、選拔,、使用和管理機(jī)制不健全，“人崗不匹配”現(xiàn)象普遍存在,；人才評(píng)價(jià)體系和績(jī)效考核機(jī)制不健全,。

結(jié)合 A 公司的管理模式及人力資源現(xiàn)狀,，為解決目前 A 公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題，A公司重新確立了發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思路,。

經(jīng)過六年多的融合,，南網(wǎng)的責(zé)任文化、安全文化,、服務(wù)文化,、執(zhí)行文化和廉潔文化已逐步深植、內(nèi)化到系統(tǒng)內(nèi)的十幾萬員工的心靈與行為之中,，A 公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)充分考慮南網(wǎng)企業(yè)文化內(nèi)涵,，這是其可行的基礎(chǔ)。

2022年人力資源職業(yè)規(guī)劃模板及范文四

一.前言：

回想高中及以前的日子,，自己的幾乎所有事都有爸媽和學(xué)校安排,。到了大學(xué)，離開了父母,，開始感到無所適從,。直到輔導(dǎo)員讓我們好好思考自己，并規(guī)劃自己的大學(xué)生活,，以及以后的人生,。我用了幾天來思考自己認(rèn)識(shí)了當(dāng)今嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，使我的人生有了奮斗目標(biāo),，增加了成功的可能性,。

二. 自我評(píng)估

1.自我優(yōu)勢(shì)盤點(diǎn)：

(1) 主動(dòng)主動(dòng)，開朗熱度,，勤奮向上,，有吃苦耐勞的精神;

(2) 實(shí)事求是，有目標(biāo)有主見,，追求具體明確的事情,，喜歡做實(shí)際的考慮;

(3) 人際網(wǎng)廣闊，善于交談,，懂得開導(dǎo)自己,，并以己推人;

(4) 做事有自己的原則，強(qiáng)烈要求自己,，讓自我更完善,。

2.自我劣勢(shì)盤點(diǎn)：

(1) 興趣廣泛，但沒有特專長(zhǎng)的一面,，沒有注重培養(yǎng);

(2) 自信心不足,，對(duì)失敗或沒有把握的事情感到緊張;

(3) 脾氣有時(shí)順和，有時(shí)急躁，不過也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài),。,、

3.解決自我盤點(diǎn)中的劣勢(shì)和缺點(diǎn)

所謂江山易改，本性難移,，雖然恒心不夠,，但可憑借那份主動(dòng)向上的熱度鞭策自己，久而久之,，就會(huì)慢慢培養(yǎng)起來，充分利用一直關(guān)心支持我的龐大親友團(tuán)的優(yōu)勢(shì),，真心向同學(xué),、老師、朋友請(qǐng)教,，及時(shí)指出自存存在的各種不同并制定出相應(yīng)計(jì)劃以針對(duì)改正,。來的負(fù)面影

三.專業(yè)就業(yè)方向及前景分析

1.職業(yè)興趣：從測(cè)評(píng)分析報(bào)告中得出，我屬于典范的研究型,，對(duì)抽象的,、分析的、靈活的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比較感興趣,，喜歡尋根問底,，熱衷于思考問題,，擅長(zhǎng)分析,，獨(dú)立性強(qiáng),。另外,，對(duì)管理型,、社會(huì)型的工作也比較有興趣,。??

2.職業(yè)能力：我對(duì)于思維推理的能力比較強(qiáng),，而信息分析能力也不錯(cuò),，比較喜歡對(duì)復(fù)雜的事物進(jìn)行思考,，工作認(rèn)真,、負(fù)責(zé)。善于規(guī)劃自己的方向與目標(biāo),，善于利用自己的優(yōu)勢(shì),。但人際關(guān)系一般，不善于處理復(fù)雜的人際關(guān)系,?？箟耗芰ζ停袝r(shí)過于謹(jǐn)慎,，不敢嘗試新鮮事物,。

3.個(gè)人特質(zhì)：洞察力強(qiáng)，我這個(gè)人有很強(qiáng)的責(zé)任心，因而對(duì)工作比較熱度,，能吃苦耐勞,，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開始,，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題,。??

4. 職業(yè)價(jià)值觀：從我的測(cè)評(píng)結(jié)果可以知道，管理,、成就感和自我實(shí)現(xiàn)取向是我最重視的,。我認(rèn)為“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中,，如果在不考慮工資收入的前提下,，我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新，不斷取得成就,，不斷得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定,，同時(shí)也會(huì)考這份工作能否實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和理想，最后也會(huì)考慮我的能力是否勝任等相關(guān)問題,。??

5.勝任能力：??能力優(yōu)勢(shì)：處事沉穩(wěn),、認(rèn)真、嚴(yán)肅;做事有始有終且縝密,，決定一件事情后,，就堅(jiān)定不移的做下去;注重實(shí)務(wù)和環(huán)境的現(xiàn)實(shí)狀況，講究實(shí)際的效果;有責(zé)任心并值得依賴;重視思維與客觀分析,，獨(dú)立工作能力很強(qiáng);很低調(diào),，不喜歡顯露，即使在危機(jī)之時(shí)也會(huì)顯得沉著與平靜,。??

6. 自我分析小結(jié)：我認(rèn)為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力,，并且有適應(yīng)理想職業(yè) 需要的一些特質(zhì)，但是也有一定的劣勢(shì),，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì),，提高自己的能力，使自己更適合職業(yè)崗位,。適合的工作類型要求是重視思考能力,，關(guān)注細(xì)節(jié)，擁有客觀公正的態(tài)度,，能有條理的完成工作,。

四.職業(yè)生涯條件分析

1. 家庭環(huán)境分析：家庭并不富裕，是多子女家庭,，要盡快減輕父母的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān),。

2. 學(xué)校環(huán)境分析：學(xué)校是211重點(diǎn)工程大學(xué)，師資力量雄厚，而且我所學(xué)的人力資源管理也是師資力量恨強(qiáng)的專業(yè),，學(xué)校有這方面優(yōu)秀的教授和導(dǎo)師,。

3. 社會(huì)環(huán)境分析：中國(guó)政治穩(wěn)定，持續(xù)發(fā)展,，在地球經(jīng)濟(jì)一體化的環(huán)境中,，扮演著重要的角色，加入WTO后,，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的勢(shì)頭會(huì)更強(qiáng)勁,。

4. 人力資源管理專業(yè)的分析：該專業(yè)一直有著很強(qiáng)的生命力。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展,，它又進(jìn)入了一個(gè)嶄新的時(shí)期!現(xiàn)在人力資源管理人才十分短缺,，權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，國(guó)內(nèi)現(xiàn)在需要中高層人力資源專業(yè)人才的量為600多萬,，相對(duì)巨大的市場(chǎng)缺口,，人力資源管理者的工資也不菲,，而且考證也不斷升溫,，還將是未來幾年的“金飯碗”之一的專業(yè)，所以就業(yè)形勢(shì)應(yīng)該樂觀,。

五. 職業(yè)目標(biāo)定位及其分解組合

1.主體目標(biāo)：成為人力資源部的高層管理人員

2.目標(biāo)分解：

(1)完成大學(xué)課程,，順利畢業(yè)，并考取相關(guān)的職業(yè)資格證書;

(2)了解市場(chǎng),，努力培養(yǎng)自己各方面的能力,，努力實(shí)現(xiàn)主體目標(biāo)。

六.職業(yè)生涯規(guī)劃(大學(xué)三年規(guī)劃)

1.基本目標(biāo)：

(1)首要目標(biāo)：競(jìng)選班干部,，加入學(xué)生會(huì),，培養(yǎng)自己的組織，交際等方面的能力;

(2)能力目標(biāo)：掌握專業(yè)知識(shí),，了解其他方面對(duì)自己有用的知識(shí),，開拓視野;

(3)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：做兼職，豐厚自己的經(jīng)濟(jì),，同時(shí)還能吸取心得和經(jīng)驗(yàn),。

2. 大二：定向期和準(zhǔn)備期

【階段目標(biāo)】：初步確定自己的努力方向，進(jìn)行相關(guān)培養(yǎng),。

首先要加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí),，善于自習(xí)和上網(wǎng)收集有關(guān)專業(yè)的學(xué)習(xí)資料，努力在大二上學(xué)期把助理人力資源管理師的證給考得;其次要爭(zhēng)取在假期中,，找與專業(yè)相關(guān)的工作,，更深入的了解市場(chǎng)，增加交流，吸取經(jīng)驗(yàn)和心得;最后要多搜集就業(yè)信息,，了解該專業(yè)的就業(yè)要求,，從而鍛煉自己，在以后的就業(yè)中占有一定優(yōu)勢(shì),。

3. 大三：沖刺期

【階段目標(biāo)】：總結(jié)前兩年的所做,，了解成功就業(yè)的秘訣。 對(duì)前兩年所做的做一個(gè)總結(jié),，客觀認(rèn)識(shí)自己,，大量搜集就業(yè)信息，了解就業(yè)形勢(shì),，了解招牌單位的基本事項(xiàng),，有利于在面試中更自信。遇挫折了也不灰心,，保持樂觀的心態(tài),，相信自己一定會(huì)成功的。

七. 評(píng)估調(diào)整

1.職業(yè)目標(biāo),，路徑及其他因素評(píng)估：當(dāng)遇到機(jī)遇時(shí),，要好好把握，爭(zhēng)取成功;如果該專業(yè)的就業(yè)形勢(shì)有變,，或者因?yàn)樯眢w,，家庭等其他因素，不得不屏棄該工作,，那我會(huì)調(diào)整自己,，適當(dāng)?shù)倪x擇其他的工作;

2022年人力資源職業(yè)規(guī)劃模板及范文五

段冬認(rèn)為，選擇職業(yè)目標(biāo)應(yīng)該有3條基本標(biāo)準(zhǔn)：一看行業(yè)發(fā)展前景,，二看企業(yè)成長(zhǎng)速度,，三看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)（直接上級(jí)）是否容易相處，雙方在個(gè)性和個(gè)人價(jià)值觀上是否契合,，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展,。對(duì)于人力資源工作，段冬把它作為一個(gè)可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來看待,，十五年前,，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。

20xx年底,，段冬來到新浪,，此時(shí)，新浪網(wǎng)剛剛擺脫互聯(lián)網(wǎng)危機(jī),，恢復(fù)元?dú)獠⒆呦蛴?。段冬坦言他喜歡這家公司：這是個(gè)年輕的企業(yè),，它雖然只有20xx年的成長(zhǎng)時(shí)間，但是已經(jīng)經(jīng)歷了整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展歷程,。相對(duì)于傳統(tǒng)行業(yè)而言,，新浪擁有年輕的管理團(tuán)隊(duì)，很多管理者都在30歲左右,。“這里少有條條框框,，每天工作都在面對(duì)新的開始，充滿了挑戰(zhàn)和創(chuàng)新,，工作感受非常適合愿意接受挑戰(zhàn)的年輕人,。”其實(shí)，到新浪做人力資源部總監(jiān),，主要原因并不僅僅因?yàn)樾吕耸且患抑姆?wù)于全球華人的企業(yè),，而是因?yàn)樾吕朔隙味吐氝x擇的三條標(biāo)準(zhǔn)。每次選擇進(jìn)入一個(gè)新領(lǐng)域,，他首先關(guān)注的是這一行業(yè)的發(fā)展前景,。然后看這家企業(yè)是否走在同行業(yè)的發(fā)展前列。企業(yè)發(fā)展速度快,，人才需求量大,，機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)就多,，給予的施展平臺(tái)大,。最后,，要看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)（直接上級(jí)）是否容易相處,，雙方在個(gè)性和個(gè)人價(jià)值觀上是否契合，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展,。對(duì)于人力資源工作,，段冬把它作為一個(gè)可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來看待，十五年前,，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃,。

1987年，段冬從財(cái)經(jīng)學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)畢業(yè),，為了抱著能到社會(huì)中經(jīng)歷磨練的心態(tài),。段冬曾經(jīng)將初期的理想定位在到煤礦或進(jìn)煉鋼工廠等艱苦的環(huán)境下工作，在他的心目中只有這些實(shí)實(shí)在在產(chǎn)出物質(zhì)產(chǎn)品的工業(yè)部門,，才最能體現(xiàn)一個(gè)人的價(jià)值,。可是因?yàn)橐恍C(jī)緣巧合,，他最終還是把職業(yè)方向定在了自己曾經(jīng)很“輕視”的服務(wù)領(lǐng)域,。小時(shí)候,，段冬自認(rèn)為比較內(nèi)向，害怕在眾人面前說話,，對(duì)人際交往缺乏信心,，但他沒有因此把自己封閉起來，而是有意識(shí)地鍛煉自己克服這一缺點(diǎn),。上大學(xué)后,，他報(bào)名參加了公共關(guān)系學(xué)習(xí)班，后來還加入公共關(guān)系協(xié)會(huì),，并嘗試到大學(xué)進(jìn)行講座,，與大家交流公共關(guān)系領(lǐng)域的看法和經(jīng)驗(yàn)。這個(gè)過程改變了他對(duì)公共關(guān)系的理解,，也認(rèn)識(shí)到自己個(gè)性的弱點(diǎn)不是不能通過職業(yè)鍛煉克服的,，段冬開始在與人交往方面為自己樹立了起了信心，并且關(guān)注在人際合作領(lǐng)域的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),。1990年,，美國(guó)協(xié)和集團(tuán)招募管理人員，經(jīng)朋友推薦段冬應(yīng)聘加入到該集團(tuán),，擔(dān)任集團(tuán)中國(guó)區(qū)總經(jīng)理助理,。在與協(xié)和集團(tuán)中國(guó)區(qū)總經(jīng)理——一個(gè)“加拿大老外”的相處中，段冬學(xué)習(xí)到很多作為經(jīng)理人的職業(yè)要求和從業(yè)經(jīng)驗(yàn),，并開始有意識(shí)積累人力資源方面的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí),。

當(dāng)時(shí)，協(xié)和集團(tuán)正努力開拓中國(guó)大陸地區(qū)的零售業(yè)市場(chǎng),，中國(guó)區(qū)總經(jīng)理是個(gè)有數(shù)十年商業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的加拿大人,，他經(jīng)常在周末帶著段冬到北京各處進(jìn)行調(diào)研，并通過個(gè)人經(jīng)歷鼓勵(lì)段冬選擇正確的職業(yè)道路,。他認(rèn)為中國(guó)人口眾多,，人力資源豐富，人力資源行業(yè)前景非常好,，而段冬的性格中又有較多的耐心與合作特質(zhì),。于是，從1991年到1994年底,，他安排段冬負(fù)責(zé)協(xié)和集團(tuán)中國(guó)區(qū)的人力資源和行政管理工作,。工作范圍不僅是人事、行政,，而且包括工程,、安全、客戶服務(wù)等多方面,。段冬認(rèn)為,，這段工作對(duì)他影響很大,，使他了解人力資源管理對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)，并將人力資源管理領(lǐng)域確定為一生的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),。“開始從事人力資源工作時(shí),，我就是外行管內(nèi)行。”面對(duì)有心理學(xué),、管理學(xué)等專業(yè)背景的同事,，在沒有任何人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上要?jiǎng)偃螎徫坏囊螅ㄒ坏耐緩骄褪谴罅块喿x人力資源管理書籍,，并在實(shí)踐中不斷學(xué)習(xí),、積累。

1994年底,，法國(guó)家樂福來到中國(guó),。經(jīng)一家獵頭公司引薦，段冬加入了家樂福,。這家排名世界前列的零售業(yè)巨頭以流程為基礎(chǔ)的管理模式讓段冬印象深刻,，同時(shí)也逐漸改變了他對(duì)服務(wù)業(yè)的一些偏見看法。當(dāng)時(shí)在國(guó)內(nèi)只有超級(jí)市場(chǎng)（supermarket）,，還鮮有超大型超市（hypermarket）,。倉(cāng)儲(chǔ)式、零庫存的銷售模式對(duì)企業(yè)流程管理提出了很高要求,。家樂福非常重視整個(gè)管理流程的規(guī)范化,、制度化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)而無權(quán)隨意更改流程,，流程的修訂只能在每年一次的全國(guó)總經(jīng)理會(huì)議上進(jìn)行,。更重要的事，公司不僅僅將規(guī)范停留在理念層面,，而是更注重執(zhí)行,，公司設(shè)有內(nèi)審專員,，專門監(jiān)察流程的執(zhí)行情況,。而且公司定期組織員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，各部門主管親自授課,，把業(yè)內(nèi)最新知識(shí)技能和管理要求及時(shí)傳授給員工,。隨著公司業(yè)務(wù)不斷發(fā)展，段冬到家樂福的一年后,，公司全球行業(yè)排名不斷提升,，已經(jīng)躍升到全球第二位。

一年的時(shí)間,，因?yàn)楣ぷ鞒錾?，公司?zhǔn)備提拔他負(fù)責(zé)更多業(yè)務(wù),、財(cái)務(wù)等方面的工作，段冬卻沒有接受,，他的目標(biāo)很明確——希望能把人力資源做到更好,。段冬覺得，人力資源領(lǐng)域還有很多東西值得去學(xué)習(xí),、實(shí)踐,，足夠他用一生去努力。在協(xié)和集團(tuán)和家樂福的工作和學(xué)習(xí)使段冬認(rèn)識(shí)到,，服務(wù)業(yè)在國(guó)家經(jīng)濟(jì)總量中的比重會(huì)越來越大,，對(duì)社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)也會(huì)日益突顯。他對(duì)比說,，美國(guó)在建國(guó)初期,，農(nóng)業(yè)的在經(jīng)濟(jì)總量中的比重也是非常大，而隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步,，第三產(chǎn)業(yè)即服務(wù)業(yè)逐漸增長(zhǎng),，并成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，現(xiàn)在已經(jīng)占到經(jīng)濟(jì)總量的70%.韓國(guó)在20世紀(jì)七十年代的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也與當(dāng)今中國(guó)相似,，后來也經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)到工業(yè)再到服務(wù)業(yè)占主導(dǎo)的過程,，人力資源管理在企業(yè)中的貢獻(xiàn)將越來越受到業(yè)績(jī)的證明和肯定。把人力資源作為一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域,，段冬有自己的見解,。

他認(rèn)為，如果從縱向角度劃分行業(yè),，那么各個(gè)行業(yè)間的專業(yè)業(yè)務(wù)差距是很大的,，比如技術(shù)再嫻熟的煉鋼工人也不能把它的專業(yè)技能應(yīng)用在汽車駕駛上，一個(gè)人很難跨越不同行業(yè),。而橫向劃分則不同,，比如不管是傳統(tǒng)行業(yè)還是新興行業(yè)，人力資源管理方面并沒有本質(zhì)差別,，“任何企業(yè)都需要績(jī)效和人才的管理”,。

20xx年11月份段冬來到新浪，他很快便將自己的人力資源管理實(shí)踐融入了新浪企業(yè)文化,。新浪的核心價(jià)值觀是：以客戶為尊,；突破創(chuàng)新；回饋社會(huì),；永續(xù)經(jīng)營(yíng),。段冬認(rèn)為，要在實(shí)踐中體現(xiàn)公司的核心價(jià)值觀,，必須建立相應(yīng)的管理體系,，而人力資源的開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的前提,。人力資源的管理也必須從單一服務(wù)職能的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥?jī)效為導(dǎo)向、以人才為本的戰(zhàn)略管理,，把人力資源管理貫穿在企業(yè)的各個(gè)發(fā)展環(huán)節(jié)和發(fā)展階段,。員工是企業(yè)的內(nèi)部客戶，要像尊敬客戶一樣對(duì)待人才,。

“人力資源管理就是公司和員工發(fā)展之間的橋梁,。”如今，段冬最關(guān)心的是,，除了工作還有哪些因素會(huì)影響到員工的工作狀態(tài)和能力發(fā)揮,。不同人的個(gè)性與他們從事的職業(yè)有很大的關(guān)聯(lián)性，要為不同特點(diǎn)的人找到最適合的工作崗位,。建立起全面報(bào)酬體系是必要的,，薪水的激勵(lì)作用不能作為長(zhǎng)期因素，更重要的是工作認(rèn)同感,，讓每個(gè)員工都能體驗(yàn)工作的樂趣,；同時(shí)還需要對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，幫助其有效克服職業(yè)發(fā)展瓶頸,。近日,，段冬正忙著安排和政府部門聯(lián)系解決部分員工子女入托的問題——“只要對(duì)員工很重要，做這些工作都是必要的”,。段冬說,，自己的職業(yè)選擇也是個(gè)性使然。他為人心態(tài)平和,，工作中的問題從來是對(duì)事不對(duì)人,，也不會(huì)以對(duì)方職位高低為標(biāo)準(zhǔn)來衡量問題的輕重——“這是職業(yè)原則”。“我并沒有給自己制定一些物質(zhì)方面的奮斗目標(biāo),，也從不因?yàn)檫@些問題與人爭(zhēng)執(zhí),，我只是做我喜歡做的事。有些人說人際關(guān)系問題太復(fù)雜很難處理,，我并沒這樣覺得,，我很喜歡和人打交道。”

段冬戴著眼鏡,、文質(zhì)彬彬,，表面看起來，不是個(gè)外向型的人,，但在骨子里卻有種冒險(xiǎn)氣質(zhì)。他非常喜歡鄭毅帶有挑戰(zhàn)性的戶外運(yùn)動(dòng),，比如探險(xiǎn),、蹦極,。喜歡挑戰(zhàn)所以嘗試著選擇不同的行業(yè)，喜歡挑戰(zhàn)所以來到互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)充滿挑戰(zhàn)和有很多不確定性的行業(yè),。不管怎么選擇,，段冬對(duì)自己的職業(yè)定位是很清醒的，在不斷接受挑戰(zhàn)的同時(shí),，他卻又牢牢把握著方向——做好人力資源管理,，把它做到極致。

2022年人力資源職業(yè)規(guī)劃模板及范文六

1.我的簡(jiǎn)歷

姓名：

性別：

就讀專業(yè)：人力資源管理

優(yōu)點(diǎn)

樂觀向上,、興趣廣泛,、適應(yīng)力強(qiáng)、上手快,、勤奮好學(xué),、腳踏實(shí)地、認(rèn)真負(fù)責(zé),、堅(jiān)毅不拔,、吃苦耐勞、勇于迎接新挑戰(zhàn),，有很強(qiáng)的親和力,。

愛好

籃球，吉他,，快板,，聽音樂，動(dòng)漫,。

2.自我分析

個(gè)人特征：我的控制欲強(qiáng),，希望控制生活與學(xué)習(xí)環(huán)境，喜歡按照自己的想法來行事;我很自信,，對(duì)待每一件事都充滿信心,，決定有能力將它做好，且做事有始有終,，堅(jiān)持到底;我很內(nèi)向,，在同學(xué)和親人面前總是有所約束，不敢在大眾面前顯示自己的能力,，顯露自己的理念;我對(duì)未來充滿了美好,，相信自己將來一定有所作為。

人際關(guān)系：我平時(shí)喜歡與人交往,，以誠(chéng)待人,。所以從小到大和同學(xué)朋友都保持良好的友誼，尤其是好多個(gè)知心朋友，更是經(jīng)常保持溝通聯(lián)系,，這是我非常巨大的財(cái)富,。

價(jià)值傾向：我渴望能力能受到肯定，有強(qiáng)烈的掌控支配欲,，希望能享有不受拘束的發(fā)展空間,。我有正確的世界觀、人生觀,、價(jià)值觀,，并通過在大學(xué)的學(xué)習(xí)，使自己具備良好的的價(jià)值傾向,。

3.同學(xué)分析

有一定的組織能力,，有時(shí)有些自大，有些自我膨脹,?？刂朴珡?qiáng)。

4.家長(zhǎng)分析

優(yōu)點(diǎn)：懂事,，為人誠(chéng)實(shí),，心地善良;學(xué)習(xí)勤奮，不怕挫折,。

缺點(diǎn)：話太多,。不太扎實(shí)。

(二)環(huán)境分析

1.家庭環(huán)境分析：

家庭成員不多,，是一家三口--相對(duì)輕松的家庭環(huán)境給我提供安靜的學(xué)習(xí)環(huán)境. 爸爸媽媽都是機(jī)關(guān)工作人員,，社會(huì)閱歷很深，但他們的行為處事教會(huì)了我很我做人,、做事的道理,。雖然家里并不富裕，且現(xiàn)在家里人連連出事,，帶給我很大的精神壓力,，但是我會(huì)努力去實(shí)現(xiàn)他們對(duì)我的希望。

2.學(xué)校環(huán)境分析：

高校的核心工作是培養(yǎng)人才,。對(duì)人才要素的界定和需求是隨著時(shí)代的變遷而變化的,。進(jìn)入二十一世紀(jì)，世界發(fā)展的基本趨勢(shì)是全球化與多元化的同步加劇,，知識(shí)化與信息化的全面展開,。這一時(shí)代特征是我們確立科學(xué)的培養(yǎng)模式的根本立足點(diǎn)。學(xué)校提供給我一個(gè)很好的平臺(tái),。

3.社會(huì)環(huán)境分析：

中國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了多元化得時(shí)代,，人力資源的管理需要大量的人才,。而且中國(guó)是個(gè)人口大國(guó)，機(jī)遇隨處可見,?？茖W(xué)的管理一定會(huì)讓中國(guó)這頭雄獅插上飛翔的翅膀,。

(三)職業(yè)定位

1.外部環(huán)境因素：人力專業(yè)的學(xué)生不斷增加,。

2.內(nèi)部環(huán)境因素：有上進(jìn)心，對(duì)工作有足夠的信心,，平時(shí)勤奮,，擅于歸納總結(jié)錯(cuò)誤;工作時(shí)有時(shí)候缺乏主動(dòng)積極性，交際技巧不足,，有時(shí)候較以自我為中心,，沒有顧及別人的想法與意見，有時(shí)處理問題不夠深思熟慮;協(xié)作性不夠,。

3.預(yù)期目標(biāo)：通過四年的努力學(xué)習(xí),，學(xué)得一伎之長(zhǎng)，獲得本科畢業(yè)證書,。

4.職業(yè)發(fā)展路徑

〈短期目標(biāo)〉

第一階段：學(xué)好各門課程,，順利通過四年中的各門考試

第二階段：拿到本科畢業(yè)證書順利從學(xué)校畢業(yè)，爭(zhēng)取拿到學(xué)士學(xué)位

〈長(zhǎng)期目標(biāo)〉

第一階段：積累相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),，熟悉專業(yè)

第二階段：對(duì)該行業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)分析,，學(xué)會(huì)自主創(chuàng)業(yè)

(四)制定計(jì)劃與措施

1.第一期：20xx年3月--20xx年5月

任務(wù)要求：考取英語四級(jí)證書

執(zhí)行方案：

每天早上6：30-7：30背新概念英語，若上午有課就去操場(chǎng);白天利用課余時(shí)間學(xué)習(xí)其它各門課;晚上6：00-XX：00到教室自習(xí),，復(fù)習(xí)當(dāng)天課程,，預(yù)習(xí)明天課程，做英語四級(jí)試卷,，強(qiáng)化英語訓(xùn)練,，不斷鞏固提高。進(jìn)入學(xué)期復(fù)習(xí)時(shí)間,，準(zhǔn)備期末各科考試 ,。

2.第二期：20xx年2月--20xx年6月

任務(wù)要求：通過各門考試

3.第三期：20xx年1月--20xx年6月

任務(wù)要求：學(xué)語言，學(xué)技能

執(zhí)行方案：

學(xué)習(xí)好英語,。為專業(yè)服務(wù),，更為自己在同一平臺(tái)上競(jìng)爭(zhēng)獲得創(chuàng)造的條件。在加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)的同時(shí),，考取與目標(biāo)職業(yè)有關(guān)的職業(yè)資格證書或相應(yīng)地通過職業(yè)技能鑒定,。

(五)反饋與調(diào)整

如果在每一期的計(jì)劃中未能達(dá)到預(yù)期，那就盡力而為,，相信自己能做到最好,。20xx年6月以后若拿到畢業(yè)證學(xué)士學(xué)位證和我的從業(yè)資格證書等職業(yè)相關(guān)證書。開始我的職業(yè)生涯。

(六)結(jié)束語

這就是我對(duì)自己的規(guī)劃,，有計(jì)劃固然是好事,，但要做到并不是一件簡(jiǎn)單的事，不過只要有努力就一定會(huì)有成績(jī),。每個(gè)人都有自己的理想,，理想的實(shí)現(xiàn)還是要靠自己的，不管你的理想有多美好,，沒有辛勤的汗水都是不可能實(shí)現(xiàn)的,。美麗的花朵背后是枝葉的風(fēng)霜雨露，參天大樹的下面是縱橫百錯(cuò)的根系,，成功人士的背后是辛勤的汗水和多少個(gè)不眠夜……

天下沒有免費(fèi)的午餐,，一個(gè)人，要想有所作為,，必須拿出勇氣,，付出努力，拼搏,、奮斗,。成功，不相信眼淚;成功,，不相信頹廢;成功,，不相信幻影。

每個(gè)人心中都有一把小刀,，雕刻著理想,、信心、追求,、抱負(fù),。每個(gè)人心中都有一睡森林，承載著收獲,、芬芳,、失意、磨礪,。

很多人都說,，人生像一場(chǎng)戲。但我認(rèn)為,，真實(shí)的人生沒有辦法像演戲一樣,，戲演得不好可以重演，但真實(shí)的人生走歪了就不能“重演”,。

因此,，人生規(guī)劃對(duì)于人的一生來說至關(guān)重要,。生命無法再來一次，一個(gè)人也沒有權(quán)力去選擇自己的出身,，但是個(gè)人生涯是可以改造的,，我們?nèi)松膭”臼强梢宰约壕帉懙摹Ｂ殬I(yè)是跨越一個(gè)人一生的事業(yè),，規(guī)劃職業(yè)其實(shí)也就是在規(guī)劃自己的一生,，認(rèn)真規(guī)劃，并加以實(shí)施,，你的人生便會(huì)充實(shí),。但只會(huì)說華麗的言語是沒用的,，只有用實(shí)際行動(dòng)才能取得成功,。

2022年人力資源職業(yè)規(guī)劃模板及范文七

學(xué)員問題：想了解關(guān)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)之間的關(guān)系，職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式,。人力資源管理與領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)師賈君新博士回答如下：

關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系,，需要從幾個(gè)方面來看：?jiǎn)T工如何利用職業(yè)平臺(tái)取得個(gè)人事業(yè)上的發(fā)展，企業(yè)怎樣利用員工的合力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展,，是員工和企業(yè)共同面對(duì)的課題,，也正是職業(yè)生涯規(guī)劃所要解決的問題。

職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式,，一般可以這樣來理解：

應(yīng)從一生的發(fā)展寫起,，然后分別定出十年計(jì)劃，五年,、三年,、一年計(jì)劃，以及訂出一月,、一周,、一日的計(jì)劃。計(jì)劃定好后,，再?gòu)囊蝗?、一周、一月?jì)劃實(shí)行下去,，直至實(shí)現(xiàn)你的一年目標(biāo),、三年目標(biāo)、五年,、十年目標(biāo),。

：今生今世，你想干什么?想成為什么樣的人?想取得什么成就?想成為哪一專業(yè)的佼佼者?把這些問題確定之后,，你的人生目標(biāo)也就確定了,。

二十年計(jì)劃太長(zhǎng),，容易令人泄氣，十年正合適,，而且十年功夫足夠成就一件大事,。今后十年，你希望自己成為什么樣子?有什么樣的事業(yè)?將有多少收入,，計(jì)劃哪些家庭固定資產(chǎn)投資?要過上什么樣的生活?你的家庭與健康水平如何?把它們仔細(xì)地想清楚,，一條一條地計(jì)劃好，記錄在案,。

定出五年計(jì)劃的目的,，是將十年大計(jì)分階段實(shí)施。并將計(jì)劃進(jìn)一步具體,、詳細(xì),，將目標(biāo)進(jìn)一步分解。

俗話說,，五年計(jì)劃看頭三年,。因此，你的三年計(jì)劃,，還要比五年計(jì)劃更具體,、更詳細(xì)，因?yàn)橛?jì)劃是你的行動(dòng)準(zhǔn)則,。

定出明年的計(jì)劃,，以及實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的步驟、方法與時(shí)間表,。務(wù)必具體,、切實(shí)可行。如果從現(xiàn)在開始制定目標(biāo),，則應(yīng)單獨(dú)定出今年的計(jì)劃,。

下月計(jì)劃應(yīng)包括下月計(jì)劃做的工作，應(yīng)完成的任務(wù),、質(zhì)和量方面的要求,，財(cái)務(wù)上收支，計(jì)劃學(xué)習(xí)的新知識(shí)和有關(guān)信息,，計(jì)劃結(jié)識(shí)的新朋友等等,。

計(jì)劃的內(nèi)容與上述6相同。重點(diǎn)在于必須具體,、詳細(xì),、數(shù)字化，切實(shí)可行,。而且每周末提前計(jì)劃好下周的計(jì)劃,。

取最重要的三件至五件事,，按事情輕重緩急，按先后順序排好隊(duì),，明日按計(jì)劃去做,。可以避免"撿了芝麻,，丟了西瓜"

【2022年人力資源職業(yè)規(guī)劃模板及范文 人力資源職業(yè)規(guī)劃書模板】相關(guān)推薦文章:

職業(yè)規(guī)劃大學(xué)生模板2022年 大學(xué)職業(yè)生涯規(guī)劃模板范文

關(guān)于做好職業(yè)規(guī)劃模板怎么寫 職業(yè)規(guī)劃及發(fā)展方向模板

中職職業(yè)規(guī)劃共5篇數(shù)學(xué) 中職的職業(yè)規(guī)劃2022年

2022年輔導(dǎo)員個(gè)人職業(yè)規(guī)劃總目標(biāo)

人力資源頂崗周記及心得體會(huì)2022年