心得體會(huì)是個(gè)人在經(jīng)歷某種事物,、活動(dòng)或事件后,，通過思考、總結(jié)和反思,，從中獲得的經(jīng)驗(yàn)和感悟。心得體會(huì)是我們對于所經(jīng)歷的事件,、經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)的總結(jié)和反思,。那么下面我就給大家講一講心得體會(huì)怎么寫才比較好，我們一起來看一看吧,。

薪酬管理心得體會(huì)短文篇一

薪酬管理是企業(yè)中一項(xiàng)非常重要的管理工作,，也是激勵(lì)員工的重要途徑。通過薪酬管理,，企業(yè)可以吸引和留住人才,，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力。我在工作中對薪酬管理有了一些心得體會(huì),，下面將分享給大家,。

首先，薪酬管理要公平合理,。薪酬是對員工付出的一種回報(bào),，所以薪酬應(yīng)該公平和合理。薪酬管理要堅(jiān)持按勞分配的原則,，根據(jù)員工的工作量,、質(zhì)量和績效進(jìn)行合理的薪酬分配。同時(shí),，薪酬管理還要考慮到行業(yè)內(nèi)的平均水平和員工的薪酬期望,，不能過高或過低，以免引發(fā)員工的不滿和離職,。一項(xiàng)公平合理的薪酬管理政策,，可以幫助企業(yè)建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力,。

其次,，薪酬管理要與績效掛鉤?？冃窃u價(jià)員工工作表現(xiàn)的重要指標(biāo),，也是薪酬管理的重要依據(jù)。薪酬與績效掛鉤可以激勵(lì)員工努力工作,，提高工作質(zhì)量和效率,。在實(shí)施薪酬管理時(shí)，企業(yè)可以設(shè)立績效激勵(lì)機(jī)制,，對業(yè)績好的員工給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和提升空間,，激發(fā)員工的工作動(dòng)力。同時(shí)，對績效不佳的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)募s束和考核,，提高他們的工作態(tài)度和意識(shí),。績效與薪酬掛鉤不僅能夠增加員工的工作動(dòng)力,，還能建立起良好的績效管理體系,，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

再次,，薪酬管理要注重員工的個(gè)人發(fā)展,。員工是企業(yè)的重要資源，關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展是薪酬管理的一個(gè)重要方面,。企業(yè)可以通過提供培訓(xùn)機(jī)會(huì),、晉升渠道和福利待遇等方式，促進(jìn)員工的職業(yè)能力提升和個(gè)人發(fā)展,。此外,，企業(yè)還可以制定完善的薪酬晉升體系，給予員工發(fā)展空間和階梯式的薪酬激勵(lì),，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力,。關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展，可以提高員工的歸屬感和忠誠度,，增加員工的工作穩(wěn)定性和凝聚力,。

此外，薪酬管理還要注意激勵(lì)的多樣性,。不同的員工有不同的動(dòng)機(jī)和需求,，所以薪酬管理不能一刀切，要根據(jù)員工的不同特點(diǎn)靈活調(diào)整,。企業(yè)可以根據(jù)員工的個(gè)性化需求,，提供多樣化的薪酬激勵(lì)方式，比如提供股權(quán)激勵(lì),、彈性工作時(shí)間,、員工旅游等福利待遇。同時(shí),，企業(yè)還可以關(guān)注員工的福利保障,，比如提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等福利待遇,，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境和待遇,，提高員工的幸福感和滿意度。

最后,，薪酬管理還要與企業(yè)文化相結(jié)合,。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力,，也是薪酬管理的重要依據(jù)。薪酬管理要與企業(yè)的價(jià)值觀和文化相契合,，體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)心和重視,。企業(yè)可以通過制定和宣傳薪酬管理的相關(guān)政策，營造一個(gè)公平,、公正,、透明的薪酬管理氛圍，建立員工與企業(yè)的良好關(guān)系,。同時(shí)，薪酬管理還要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合,，制定符合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬政策,，激勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

薪酬管理是企業(yè)管理中的一項(xiàng)關(guān)鍵工作,，關(guān)系到員工的獲得感和歸屬感,，也影響著企業(yè)的發(fā)展前景。通過公平合理,、與績效掛鉤,、注重個(gè)人發(fā)展、多樣化激勵(lì)和與企業(yè)文化相結(jié)合等方式,，可以有效提高薪酬管理的效果,，激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造力，推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展,。我在工作中深切體會(huì)到了這些內(nèi)容的重要性,，并將繼續(xù)不斷完善自己對薪酬管理的認(rèn)識(shí)，做好薪酬管理工作,。

薪酬管理心得體會(huì)短文篇二

首先,，薪酬制度必須與組織相協(xié)調(diào)匹配。單從理論而言,，薪酬管理有很多通性,，如薪酬策略、薪酬體系,、薪酬結(jié)構(gòu)等,。但涉及到組織，則是千差萬別的,，需要根據(jù)組織的實(shí)際情況來制訂相應(yīng)的薪酬制度,，并不存在某一種薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是實(shí)行以崗定薪,，崗變薪變,，以崗位價(jià)值為基礎(chǔ),，倡導(dǎo)工作業(yè)績、公司忠誠度為導(dǎo)向的薪酬理念,。付薪理念一直貫穿我司整個(gè)薪酬的管理過程,，也體現(xiàn)我司基本的核心價(jià)值觀。地區(qū)在修訂總部的薪酬方案時(shí)必須始終堅(jiān)持公司的付薪理念,，在總體薪酬方針不變的`情況下,，根據(jù)地區(qū)的實(shí)際情況，做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和修正,。這樣才能使薪酬成為推動(dòng)公司價(jià)值理念推廣的有效工具,。其次，薪酬的日常管理需規(guī)范性,、有序性,、條理性、及時(shí)性,。在勞動(dòng)密集型企業(yè),，員工最關(guān)注的問題便是薪酬。薪酬若出現(xiàn)發(fā)放不及時(shí),，發(fā)放不準(zhǔn)確都將會(huì)引起員工的不滿,，從而降低員工工作的積極性。所以,，薪酬的管理工作必須保證時(shí)效性,。基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的收集,、整理與核查都必須在相應(yīng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成,。在薪酬的發(fā)放過程中，如若出現(xiàn)錯(cuò)誤,，必須及時(shí)進(jìn)行更正,，多退少補(bǔ)，保證工資的準(zhǔn)確性,。在日常的薪酬管理工作中,，如果能夠保證工資的規(guī)范性、有序性和及時(shí)性,，所有薪酬工作都能夠在相應(yīng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成的話,，工資發(fā)放的出錯(cuò)率就會(huì)大大降低。最后,，薪酬應(yīng)該成為反應(yīng)公司經(jīng)營狀況的晴雨表與推動(dòng)公司經(jīng)營管理的重要工具,。薪酬管理不應(yīng)該只是計(jì)算工資這樣簡單的常規(guī)性操作,，應(yīng)該發(fā)揮其其它的一些衍生作用。

特別是在我們的服務(wù)性行業(yè),，工資更應(yīng)該和經(jīng)營聯(lián)系起來,。比如人工成本分析、績效分析、項(xiàng)目性費(fèi)用分析等都可以從側(cè)面反映出我們在經(jīng)營層面上存在的不足。在薪酬的日常管理過程中,，我們可以通過薪酬的調(diào)整來促進(jìn)績效指標(biāo)的改善并發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中存在的問題，然后通過相應(yīng)的調(diào)整來進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)的防范,。薪酬的學(xué)習(xí)不是一蹴而就的,，這需要不斷地學(xué)習(xí)和實(shí)操演練才能夠融會(huì)貫通。我們應(yīng)該在不斷的學(xué)習(xí)和探索中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的漏洞并完善它,，才能找出一個(gè)符合我們經(jīng)營發(fā)展相符的薪酬管理體系,。

薪酬管理心得體會(huì)短文篇三

薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。作為員工,，我深刻認(rèn)識(shí)到薪酬管理對于員工積極性的影響,，同時(shí)也從中獲得了一些寶貴的心得體會(huì)。在我與薪酬管理打交道的過程中,，我深刻感受到公平、激勵(lì),、透明的原則的重要性,，也經(jīng)歷了由此帶來的積極變化。下面我將從薪酬設(shè)計(jì),、激勵(lì)機(jī)制,、公平性、透明度以及個(gè)人發(fā)展五個(gè)方面詳細(xì)闡述我對薪酬管理的心得體會(huì),。

首先,，薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理的基礎(chǔ)。一個(gè)好的薪酬設(shè)計(jì)可以幫助企業(yè)吸引和留住人才,，激發(fā)員工的工作激情,。在我所工作的企業(yè)，薪酬設(shè)計(jì)以績效為導(dǎo)向,，充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性,。通過設(shè)定目標(biāo)、進(jìn)行績效評估,，優(yōu)秀的員工可以得到更高的薪酬回報(bào),。這不僅激勵(lì)了員工的努力工作，也提高了企業(yè)整體績效,。我通過這個(gè)過程深刻認(rèn)識(shí)到,，薪酬設(shè)計(jì)需要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，才能最大限度地發(fā)揮激勵(lì)作用,。

其次,，激勵(lì)機(jī)制是薪酬管理中不可忽視的要素,。在我的工作經(jīng)歷中，我發(fā)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制不僅包括經(jīng)濟(jì)激勵(lì),，還包括非經(jīng)濟(jì)激勵(lì),。除了薪酬回報(bào)外，企業(yè)還通過提供培訓(xùn)機(jī)會(huì),、晉升機(jī)會(huì),、福利待遇等非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式來激勵(lì)員工。這樣的激勵(lì)機(jī)制幫助員工感受到他們的付出會(huì)被認(rèn)可和回報(bào),，從而增加員工的投入和忠誠度,。這對組織的穩(wěn)定和發(fā)展至關(guān)重要。

第三,，公平性是薪酬管理的核心原則之一,。薪酬設(shè)計(jì)與分配必須公平合理，才能贏得員工的認(rèn)同感和信任感,。在我的職業(yè)生涯中,，我見證過一些公司因薪酬不公而面臨員工流失和士氣低落的局面。因此,，我認(rèn)為薪酬管理必須公開透明,，讓員工能夠清楚地了解薪酬分配的依據(jù)和過程，并建立一套公正的薪酬標(biāo)準(zhǔn),。只有這樣,，才能確保員工對薪酬有合理的期望，提高員工的工作積極性和滿意度,。

第四,，透明度是薪酬管理的重要特征。透明的薪酬管理不僅可以增加員工的認(rèn)同感,，還可以促進(jìn)員工之間的交流和合作,。在我所在的企業(yè)，薪酬系統(tǒng)對于員工來說是公開透明的,，每個(gè)人都可以了解到同級別同崗位的薪酬水平,。這種透明度減少了員工之間的猜疑和爭議，營造了一個(gè)更加和諧的工作環(huán)境,。透明的薪酬管理也促進(jìn)了員工之間的交流和學(xué)習(xí),，提高了整體團(tuán)隊(duì)的能力。

最后,，薪酬管理對個(gè)人發(fā)展具有重要影響,。在我的工作過程中，我通過薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的作用,，不斷提升自己的工作能力和績效水平,，從而獲得了更高的薪酬回報(bào)和晉升機(jī)會(huì),。同時(shí)，薪酬管理也幫助我認(rèn)識(shí)到個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的利益是息息相關(guān)的,，只有團(tuán)隊(duì)整體工作績效提升,，個(gè)人的薪酬水平才能有所提升。這個(gè)過程讓我明白,，個(gè)人發(fā)展需要與組織的發(fā)展相結(jié)合,，只有在一個(gè)良好的薪酬管理制度下，才能實(shí)現(xiàn)雙贏,。

總結(jié)起來,，薪酬管理在企業(yè)中起著至關(guān)重要的作用。通過薪酬設(shè)計(jì),、激勵(lì)機(jī)制,、公平性、透明度以及個(gè)人發(fā)展等方面的努力,，企業(yè)可以激發(fā)員工的工作激情和積極性,，提高員工的工作績效和忠誠度，從而為企業(yè)的發(fā)展注入源源不斷的動(dòng)力,。在這個(gè)過程中,，我深刻認(rèn)識(shí)到了薪酬管理對于員工的重要性，也獲得了許多寶貴的心得體會(huì),，這將對我的職業(yè)生涯產(chǎn)生持久的影響。

薪酬管理心得體會(huì)短文篇四

薪酬管理是對員工對公司負(fù)責(zé)的一個(gè)行為,。該怎么做好薪酬管理呢,？下面是本站小編為大家整理的薪酬管理的。

供你參考!

管理學(xué)家對激勵(lì)的定義是“一切內(nèi)心要爭取的條件,、希望,、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對人的激勵(lì),?！侨祟惢顒?dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)”。在企業(yè)的管理活動(dòng)中,，對員工激勵(lì)的目的是為了調(diào)動(dòng)員工工作的主觀能動(dòng)性和生產(chǎn)的積極性,，激發(fā)出員工的創(chuàng)造力和執(zhí)行力，從而提高公司的勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作效率,。

要達(dá)到激勵(lì)的目的,，建立企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是最主要的管理方法。而激勵(lì)的核心就是“人的滿足感”,。人的滿足感有物質(zhì)和精神二個(gè)方面的要求,。

人的滿足感,，表現(xiàn)為一種內(nèi)心需求的獲得;而在實(shí)際當(dāng)中，每一個(gè)人內(nèi)心的需求是不一樣的,。有的人偏重于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的獲得,，而有的人則看重榮譽(yù)感和成就感的獲得。對于所有的這些激勵(lì),，必須是建立在真實(shí)的,、公正的和科學(xué)的評估體系之中。如果評價(jià)體系不科學(xué),、不公正和不真實(shí),，那么這種結(jié)果的效應(yīng)是負(fù)面的，激勵(lì)就會(huì)變成對員工的傷害,。

一,、薪酬激勵(lì)是所有企業(yè)對員工最主要和最普遍的激勵(lì)手段和方法。目前許多企業(yè)在分配制度上都十分滯后和不科學(xué),，主要是對“按勞分配”績效評估體系的缺失或失真,。大部分公司沒有效績評估體系和考核制度，或者有制度無法執(zhí)行或不執(zhí)行,。由于薪酬系統(tǒng)的變革可能直接導(dǎo)至企業(yè)人工成本的變化,，大多數(shù)企業(yè)管理層并不熱衷于種種變革和改進(jìn)。從總體管理流程來看,，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié),，特別是在企業(yè)最底層的員工，薪酬的激勵(lì)作用對于他們可以說是工作熱情來源的最大動(dòng)力,，也是企業(yè)工作效率提高的最大動(dòng)力,。

二、建立科學(xué)的人才培養(yǎng)和選撥制度,。

企業(yè)員工是不是滿意,，除了薪酬外，最主要的就是升職機(jī)遇了?，F(xiàn)在許多企業(yè)都沒有一套完整的人才培養(yǎng)和選拔機(jī)制,，對人才的培養(yǎng)也沒有系統(tǒng)的計(jì)劃，不愿投入相應(yīng)的資源,。在選拔人才或升職時(shí)都是根據(jù)管理者個(gè)人的喜好來決定,。這種沒有經(jīng)過長期考核和培養(yǎng)的人才，很難能夠成為高素質(zhì)的有用之才,。由于沒有明確的用人機(jī)制,，從而使得企業(yè)中許多有能力或潛力的人也沒有了奮斗的目標(biāo)。

三、榮譽(yù)感的給予,。

企業(yè)應(yīng)該隨時(shí)給予那些在工作中表現(xiàn)突出的員工相適應(yīng)的榮譽(yù),。表場和評先的機(jī)制應(yīng)該是系統(tǒng)性和永久性的。在企業(yè)管理中作為一項(xiàng)制度來建立和執(zhí)行,。同時(shí),，“獎(jiǎng)勵(lì)制度”應(yīng)該和企業(yè)的“處罰制度”一起來執(zhí)行，約束機(jī)制是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不可分割的部分,，這樣才能更有效地體現(xiàn)出先進(jìn)和落后的分別,。

四、人性化管理是建立和諧的企業(yè)文化的關(guān)鍵,。

許多管理者崇尚“強(qiáng)勢管理”模式,，強(qiáng)勢管理，并不是不好,，有時(shí)還特別需要這樣的人才,。但是，如今的一些企業(yè)當(dāng)中,，對“強(qiáng)勢管理”的理解已經(jīng)變樣了,，特別是一些國有企業(yè)或國有改制企業(yè)，有的管理者在管理上,，已經(jīng)超出了“管理”的范疇,，走到了對人身進(jìn)行報(bào)復(fù)和惡意打擊的程度。使得許多員工產(chǎn)生出“黑色”的心理狀態(tài),，企業(yè)文化已達(dá)到扭曲或者是丑陋的程度,。

所以，企業(yè)應(yīng)該崇尚人性化的管理,，而人性化管理是建立和諧的企業(yè)文化的關(guān)鍵,。組織應(yīng)該營造出一個(gè)良好的管理環(huán)境和工作環(huán)境，這是所有員工最盼望的事情,。組織管理者應(yīng)根據(jù)人的性格和文化素質(zhì)進(jìn)行管理，處處體現(xiàn)出關(guān)心職工,，關(guān)心下屬;員工同樣關(guān)心上級,，關(guān)心企業(yè)，體現(xiàn)出人性的和諧,，以充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富,，提高勞動(dòng)的效率和質(zhì)量。

所以,，企業(yè)對員工的激勵(lì),，不管是用哪一種方法和措施，激勵(lì)的核心就是“人的滿足感”!

通過閱讀《銀行高管薪酬相差百倍最低20萬最高2285萬》和《20xx銀行高管薪酬圖譜：低調(diào)上漲10%過半薪酬延后支付》這兩篇文章，我對如今銀行業(yè)內(nèi)高管薪酬的管理有了許多感想,。

我國目前的銀行,、證券、基金和保險(xiǎn)公司等壟斷色彩濃厚的金融企業(yè),，高管人員薪酬過高,，增加過快，問題突出,。以銀行業(yè)為例,，高管人員的年薪待遇高到令人難以置信的地步，已引起許多人的質(zhì)疑,。據(jù)20xx年年報(bào)的銀行情況統(tǒng)計(jì),，截至目前銀行業(yè)誕生了至少三位千萬富豪，最高稅前薪酬達(dá)到2285萬元,。高管人員的全面薪酬通常包括固定薪酬(含基本工資及其他福利),，年終獎(jiǎng)金和長期激勵(lì)。本文對中國大陸銀行高管薪酬的各部分展開討論,，并揭示在增加績效成分的過程中所碰到的阻力,。雖然中國大陸銀行的市值在全球名列前茅，并成功地應(yīng)對了給國外銀行造成巨大損失的金融危機(jī),，但它們高管的年收入與海外同行相比卻是微不足道的,。大多數(shù)中國大陸銀行的資本結(jié)構(gòu)均為國資占主要地位，而高管人員又由黨委任命,，給這些人員定基本工資水平就成為挑戰(zhàn)性極強(qiáng)的工作,。一方面，面對國外金融機(jī)構(gòu)在人才市場構(gòu)成的嚴(yán)重威脅,，基本工資水平太低會(huì)影響人才的吸引,，還會(huì)給反腐倡廉帶來困難。另一方面,，給系統(tǒng)內(nèi)人員較高的基本工資又會(huì)引起社會(huì)不滿,，妨礙“收入公平分配”社會(huì)原則的落實(shí)。在國家財(cái)政部和中國銀監(jiān)會(huì)的干預(yù)下,，銀行高管基本工資的增長或是降低就不再與各銀行的真實(shí)業(yè)績掛鉤;取而代之的則是總體的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和政府試圖貫徹“收入公平分配”原則的力度,。基于北美和歐洲發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體在績效工資制度上所取得的經(jīng)驗(yàn),，中國大陸的銀行業(yè)在推廣類似的做法,，試圖將高管薪酬與業(yè)務(wù)結(jié)果緊密相連。20xx年,，中國銀監(jiān)會(huì)頒布文件,，指導(dǎo)中國大陸的銀行如何向高管發(fā)放獎(jiǎng)金,。根據(jù)文件內(nèi)容，獎(jiǎng)金發(fā)放必須與特定的風(fēng)險(xiǎn)管理指標(biāo)掛鉤,，相應(yīng)指標(biāo)包括資本充足率,、不良貸款率、撥備覆蓋率,。

年終獎(jiǎng)金在全面薪酬中的占比因國而異,。在中國大陸，文件明確了高管人員的績效工資(含年終獎(jiǎng)金)不得高于基本工資的3倍,。然而,，與澳大利亞、香港和新加坡的亞洲同行相比,，這個(gè)比例顯得非常激進(jìn),。在20xx年，以薪酬水平前5名高管的平均薪酬為范本,，三分之一的亞洲銀行發(fā)放的高管年終獎(jiǎng)金不到總體薪酬水平的一半,。另外三分之一的高管年終獎(jiǎng)金發(fā)放量與基本工資持平。雖中國多數(shù)銀行均已開始使用績效指標(biāo)來考核每年的業(yè)績,，并調(diào)整相應(yīng)的獎(jiǎng)金發(fā)放,，但是，在中國大陸,，由利息差支撐的盈利是否也能給高管帶來大額獎(jiǎng)金發(fā)放,，我們卻并不清楚。由于有50%的績效工資應(yīng)該進(jìn)行延遲發(fā)放,。延遲資體系的一部分,，如果缺失了，就會(huì)潛移默化地促使高管在各業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)Ω鶕?jù)中國大陸各銀行的年報(bào),，此外,，過分強(qiáng)調(diào)年終獎(jiǎng)金會(huì)促使高管人員追逐短期的盈利而忽略對長期風(fēng)險(xiǎn)的防范，而后者恰恰是銀行和整個(gè)金融系統(tǒng)安全運(yùn)轉(zhuǎn)的罩門,。

將年終獎(jiǎng)金與風(fēng)險(xiǎn)時(shí)間軸相掛鉤的方法之一是將一部分金額放入獎(jiǎng)金代管帳戶,。舉例來講，根據(jù)相關(guān)文件,，針對最高管理層的人員,，至少得發(fā)放的安排可以引導(dǎo)銀行的高管人員對長期業(yè)績給予應(yīng)有的重視，而非只著眼于短期的風(fēng)險(xiǎn),。這也可以防止銀行向那些產(chǎn)能過剩、能耗過高的高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)作出信貸,。長期激勵(lì)帶來的好處很多,。首先，它有助于協(xié)調(diào)銀行高管與投資人、相關(guān)方的利益,。其二,，在外資金融機(jī)構(gòu)和其他內(nèi)資銀行狠命爭奪人才的情況下，長期激勵(lì)為國有銀行最佳的公司治理方式,。采用并披露激勵(lì)計(jì)劃的細(xì)節(jié)也能更好地吸引境外戰(zhàn)略投資方的眼球,。采用長期激勵(lì)也給市場傳遞了一個(gè)信號，即國有銀行正在學(xué)習(xí)接受全球布向高管人員及其他員工授予限制性股票;通常長期激勵(lì)計(jì)劃的形式是期權(quán),、限制性股票,、股票增值權(quán)、或是其他股權(quán)方式,。成功應(yīng)用該激勵(lì)方式的銀行通常以利等的配合使用最能發(fā)揮長期激勵(lì)計(jì)劃的作用,。給予高管的長期激勵(lì)授予額超過了基本工資的金額，在某些特例中,，授予額超過了基本工資的3倍,。在中國大陸非國有控股的銀行里，如深圳發(fā)展銀行,，薪酬額前5名高管在20xx年收到的長期激勵(lì)授予額超過了他們基本工資對國有控股銀行,，國資委規(guī)定了高管長期激勵(lì)計(jì)劃的授予額上限。但這更像是一個(gè)行政干預(yù)手段而非市場導(dǎo)向的建議,，主要的用意還是在于控制社會(huì)收入水平的差距,。

當(dāng)然，除了貨幣型激勵(lì)計(jì)劃外,，中國大陸銀行的高管們也享受其他方式的長期激勵(lì),，特別是那些國有銀行的高管們，他們由政府任命,，而非公開招聘,。雖然貨幣型長期激勵(lì)可以驅(qū)動(dòng)他們?yōu)楣蓶|創(chuàng)造價(jià)值，然而他們出色的表現(xiàn)還可以讓他們成為政府要職的繼任人,。這樣的職業(yè)隨著中國大陸銀行逐步采納績效工資,，銀行的人力資源部門需要明確相應(yīng)的薪酬構(gòu)成，以及位,。的銀行有所不同,。除了要為股東和相關(guān)方的利益服務(wù)外，中國大陸銀行的高管,，從全球金融危機(jī)中所能汲取的教訓(xùn)與西方卻應(yīng)有所不同,。前者及其董事會(huì)應(yīng)該重新審慎考核發(fā)展通道不會(huì)激勵(lì)高管們?yōu)槠髽I(yè)作出持久的承諾，相反,，還有可能促使高管犧牲銀行的長期利益來取得最快的成績,。在為這些銀行高管們設(shè)計(jì)長期激勵(lì)計(jì)劃時(shí),，平衡銀行的長期利益和銀行高管的職業(yè)生涯規(guī)劃之間的關(guān)系就成為必不可少的考慮因素了。結(jié)論市場定由于中國大陸的銀行業(yè)仍然由國家嚴(yán)格管控,，用來考核高管績效的指標(biāo)與西方銀行或是在市場導(dǎo)向環(huán)境中們還需要為自己在政府系統(tǒng)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展前景奮斗,。給系統(tǒng)內(nèi)的銀行高管發(fā)放過高的薪酬有悖于“收入公平分配”原則，也無助于政府縮小貧富差距的努力,。所有的這些都需要在審核銀行高管績效工資體系,，特別是他們的年終獎(jiǎng)金和長期激勵(lì)授予額時(shí)，給予充分考慮,。剛剛過去的全球金融危機(jī)給不同國家的銀行帶來了嚴(yán)重的后果,，而引起這樣惡果的行為恰恰是高風(fēng)險(xiǎn)放貸和過于追逐利潤，而其背后還有不恰當(dāng)?shù)男匠暝O(shè)計(jì),。對于中國大陸的銀行業(yè)高管的績效指標(biāo),，并制定長期激勵(lì)計(jì)劃以鼓勵(lì)他們?yōu)闃I(yè)務(wù)創(chuàng)造高回報(bào)，同時(shí)用相應(yīng)的計(jì)劃來抑制腐敗培養(yǎng)廉潔,。

銀行高管人員薪酬確定不合理,，說明這些企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)還不完善。公司治理中的一個(gè)核心問題是中小股東的利益是否得到充分保護(hù),。因此,，要加快建立使眾多中小股東利益能得到切實(shí)維護(hù)的機(jī)制。應(yīng)借鑒西方國家金融監(jiān)管的成功經(jīng)驗(yàn),，通過外部力量強(qiáng)化監(jiān)管來約束經(jīng)營者的行為或提高高層管理人員的素質(zhì),。金融企業(yè)的中小股東和投資者不僅有權(quán)知道高層管理人員的薪酬情況，而且還必須獲得眾多中小股東的認(rèn)可,。銀行高管人員薪酬確定不合理,，說明這些銀行治理結(jié)構(gòu)還不完善。公司治理中的一個(gè)核心問題是中小股東的利益是否得到充分保護(hù),。因此,，要加快建立使眾多中小股東利益能得到切實(shí)維護(hù)的機(jī)制。應(yīng)借鑒西方國家金融監(jiān)管的成功經(jīng)驗(yàn),，通過外部力量強(qiáng)化監(jiān)管來約束經(jīng)營者的行為或提高高層管理人員的素質(zhì),。金融企業(yè)的中小股東和投資者不僅有權(quán)知道高層管理人員的薪酬情況，而且還必須獲得眾多中小股東的認(rèn)可,。

銀行等壟斷行業(yè)高管人員的過高收入,，刺痛著許許多多低收入者的敏感的神經(jīng)，特別是強(qiáng)化了低收入者的不公平感,，加大了他們社會(huì)心理失衡狀況出現(xiàn)的幾率,，從而削弱了社會(huì)的凝聚力和對改革的支持度。因此,，銀行等壟斷行業(yè)高管人員年薪過高的問題,，是影響社會(huì)和諧的因素,，不能視而不見，更不能任其擴(kuò)大,，針對金融等行業(yè)高管人員收入過高的問題，政府有關(guān)部門應(yīng)采取有效措施,，加大對這些行業(yè)收入分配制度改革的力度,，規(guī)范收入分配秩序，構(gòu)建科學(xué),、公正的收入分配體系,，這是構(gòu)建和諧社會(huì)的題中應(yīng)有之義?？朔杖敕峙洳还膯栴},，關(guān)呼著廣大社會(huì)公眾的利益和積極性、主動(dòng)性,、創(chuàng)造性的發(fā)揮,，關(guān)乎到全面建設(shè)小康社會(huì)和建設(shè)有中國特色社會(huì)主義事業(yè)的全局。

勞動(dòng)關(guān)系和薪酬分配體系在企業(yè)管理工作中具有非常重要的地位,，直接影響到企業(yè)的活動(dòng),、競爭力和員工的創(chuàng)造力。任何一個(gè)企業(yè)要想在市場競爭中成長,、開展,、壯大，都必須制定完善好符合本企業(yè)和勞動(dòng)關(guān)系和員工薪酬分配激勵(lì)機(jī)制,。

勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系,。構(gòu)建和諧穩(wěn)定的新型勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)穩(wěn)定職工隊(duì)伍和企業(yè)生存發(fā)展的重要基礎(chǔ),。

薪酬包括工資,、資金、福利等,，是維持和促進(jìn)員工滿意和敬業(yè)的重要手段之一;薪酬分配機(jī)制是指薪酬分配過程中建立的考核制度,、分配制度以及激勵(lì)制度等。企業(yè)的薪酬分配公平合理并富有激勵(lì)性,，才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值。構(gòu)建好科學(xué)合理的薪酬分配激勵(lì)機(jī)制關(guān)系企業(yè)生存發(fā)展,，好的薪酬分配激勵(lì)機(jī)制才能吸引和留住優(yōu)秀的員工,，才能增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

勞動(dòng)關(guān)系和薪酬分配機(jī)制,，其主體都是員工,。因此,，在新的型勢下，都必須堅(jiān)持“人本,、科學(xué)”的原則,。充分調(diào)動(dòng)人的積極性和內(nèi)在潛能，為企業(yè)生存發(fā)展提供智力保障,。尤其是象我局這樣一個(gè)勞動(dòng)密集型,、資源型企業(yè)，如何構(gòu)建新型勞動(dòng)關(guān)系和員工薪酬分配激勵(lì)機(jī)制顯得尤為迫切,。

我局是一個(gè)國有大型煤炭企業(yè),，在勞動(dòng)關(guān)系和員工薪酬分配體制方面，由于歷史沉淀矛盾多,、包袱重,，下屬企業(yè)改革步伐參差不齊，用工關(guān)系復(fù)雜等因素,，因而存在的問題比較多,，主要表現(xiàn)在：

(一)在勞動(dòng)關(guān)系方面。

1,、員工的法律意識(shí)還不強(qiáng),，不重視。

勞動(dòng)合同,。

的簽訂,，許多從農(nóng)村招來的農(nóng)民工傳統(tǒng)守舊思想還根深蒂固，對簽訂勞動(dòng)合同不當(dāng)回事,。

2,、對勞動(dòng)合同管理還欠規(guī)范。尤其表現(xiàn)在集體合同管理上,，在一定程度上流于形式,。

3、不少員工思想保守,，缺乏主人翁意識(shí),，責(zé)任心不夠，沒把自己的命運(yùn)同企業(yè)命運(yùn)聯(lián)系在一起,。

4,、生產(chǎn)一線的員工流動(dòng)充過高，存在著諸多法律風(fēng)險(xiǎn),。

(二)在薪酬體制方面1,、人事分配問題多，主要是機(jī)關(guān)管理部門、后勤服務(wù)部門沉員重,，吃大鍋飯,，人浮于事，工作責(zé)職不清,。

2,、薪酬分配與績效考核不嚴(yán)。生產(chǎn)一線和輔助單位雖然有考核,，但是一是表態(tài)工資多;二是考核依據(jù)不全;三是分配不公,，不合理問題仍然非常突出。

3,、薪酬分配過程和結(jié)果不夠透明、人情工資,、人情獎(jiǎng)多,、員工意見大。

4,、員工制度內(nèi)的工資等級差別小,，不能體現(xiàn)職位的價(jià)值和工作績效的差別，尤其是在業(yè)務(wù)管理和技術(shù)管理崗位上表現(xiàn)尤為突出,，沒有正常的升,、降通道等等。

這些問題的存在,，究其原因是多方面的,，既有客觀歷史原因，也有企業(yè)管理自身上的問題,。

其一,、舊的傳統(tǒng)觀念還沒有完全摒棄，員工自身素質(zhì)還較差,，對現(xiàn)代化進(jìn)程的適應(yīng)能力不強(qiáng),。

其二、片面地強(qiáng)調(diào)同崗?fù)?，企業(yè)在薪酬分配過程中,，對從業(yè)時(shí)間長的員工的工作閱歷、經(jīng)驗(yàn)以及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)率重視不夠,。

其三,、薪酬分配管理制度還比較混亂，一方面薪酬分配制度不科學(xué),、規(guī)范,，還沒有真正形成適合企業(yè)的科學(xué)合理的薪酬分配管理制度。許多工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和考核辦法,。另一方面薪酬分配靈活性差,。不同層次和不同崗位員工的工資水平等級少,，薪酬與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少。

其四,、忽視了應(yīng)有的透明度,，部分提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放的不公開，引發(fā)員工的猜疑,，導(dǎo)致員工對企業(yè)公信力產(chǎn)生懷疑,，挫傷了部分員工的積極性、進(jìn)取心,。

綜合起來,，我們企業(yè)在薪酬制度方面的突出問題，可以用以下幾句話來概述：一是崗位分類而非職位分類;二是資歷(職務(wù))導(dǎo)向而非能力績效導(dǎo)向;三是結(jié)構(gòu)問題突出而非水平問題突出(最近幾年全員年工資增長水平是較高的);四是缺乏明確合理的工資制度,。

實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的根本目的之一就是：科學(xué)發(fā)展上水平,，人民群眾得實(shí)惠;企業(yè)和社會(huì)責(zé)任之一也是解決就業(yè)問題，讓員工得實(shí)惠,。

因此面對上述諸多問題,，在構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系方面，我們應(yīng)當(dāng)在“新型”兩字上,。

做文章：

第一是：需大力構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,。努力的方向是“規(guī)范有序、公平合理,、互惠共贏,、和諧穩(wěn)定”的社會(huì)主義新型勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)和員工雙方應(yīng)建立起相互理解,、信任,、合作的關(guān)系。企業(yè)自覺履行社會(huì)責(zé)任,，員工發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性,，使企業(yè)效益穩(wěn)步提高;員工分享企業(yè)發(fā)展成果，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方互利共贏,。煤礦企業(yè)是一個(gè)體能消耗大,，職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大的行業(yè)，要持續(xù),、穩(wěn)定發(fā)展,，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，就必須構(gòu)建好新型的和諧的勞動(dòng)關(guān)系,，并通過構(gòu)建和諧穩(wěn)定的新型的勞動(dòng)關(guān)系,，促進(jìn)礦區(qū)穩(wěn)定祥和。

致”的原則，明確雙方的權(quán)利和義務(wù),，保障職工的擇業(yè)自由和企業(yè)的用人權(quán),。并按合同履行各自職責(zé)。

第三是：培養(yǎng)企業(yè)文化,，增強(qiáng)員工凝聚力,。

企業(yè)文化是什么?就是一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值觀，只有把企業(yè)文化培養(yǎng)到每一位員工身上,，企業(yè)管理才能有創(chuàng)新,，如我局目前開展的準(zhǔn)軍事化和精細(xì)化管理也不失為是一個(gè)行之有效的手段。

第四是：應(yīng)加強(qiáng)對員工的培訓(xùn),，努力提高員工的素質(zhì),。任何企業(yè)的職工，在現(xiàn)代化大生產(chǎn)的條件下,，無論是管理層還是普通員工必須通過不斷學(xué)習(xí),、進(jìn)步、充實(shí)和提高,，才能適應(yīng)崗位上的新要求新標(biāo)準(zhǔn)。技術(shù)的不斷進(jìn)步要求員工不斷更新知識(shí)和技能,。煤炭企業(yè)職工,，特別是井下采掘職工，文化水平普遍底,，企業(yè)應(yīng)下大力氣加強(qiáng)對他們文化和技術(shù)及安全的培訓(xùn),，堅(jiān)持先培訓(xùn)后上崗的就業(yè)制度，杜絕重招工輕培訓(xùn)或職工培訓(xùn)走過場的現(xiàn)象,，提高職工的安全生產(chǎn)意識(shí)和勞動(dòng)技能,，減少和避免企業(yè)的損失。

第五是：著力改善職工工作環(huán)境和生活條件,，完善職工的安全裝備,。

一是要努力改善井下的生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境，提高機(jī)械化水平,，增大安全裝備投入,，二是要積極完善職工的生活環(huán)境。讓職工在井下干的舒心,，在地面生活的安心,、開心;讓員工有自豪感、榮譽(yù)感,。

二是要在員工薪酬分配激勵(lì)機(jī)制上加大力度,。因?yàn)樾匠攴峙渖婕皢T工的切身利益，影響到員工的工作積極性和內(nèi)在潛能的發(fā)揮，對企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)效益有著極為重要的影響,，同時(shí)薪酬分配機(jī)制作為經(jīng)濟(jì)杠桿,，在企業(yè)管理中有著不可替代的作用。

(1)進(jìn)一步完善績效工資制,。薪酬分配要反映每個(gè)員工的真實(shí)績效和崗位價(jià)值,，要同企業(yè)的各項(xiàng)考核指標(biāo)緊緊聯(lián)系一起，通過各項(xiàng)指標(biāo)的考核來確定員工的報(bào)酬,。充分體現(xiàn)出分配的合理性,，讓員工心服口服。

(2)建立和完善績效評價(jià)體系,，科學(xué)準(zhǔn)確評估每個(gè)崗位的價(jià)值,。在此基礎(chǔ)上確定薪酬數(shù)量，崗位不同的員工之間的薪酬水平必須要有合理的差距,。

(3)要建立薪酬分配的升,、降通道，要與貢獻(xiàn),、職務(wù),、能力等掛鉤。

(4)進(jìn)一步規(guī)范獎(jiǎng)金管理,、,。應(yīng)根據(jù)政策、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和具體情況決定獎(jiǎng)金種類和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，按員工對企業(yè)作出的實(shí)際貢獻(xiàn)來計(jì)發(fā),，與責(zé)任、貢獻(xiàn)掛鉤,。增強(qiáng)員工通過勞動(dòng)而獲取報(bào)酬的機(jī)會(huì),，讓獎(jiǎng)金真正起到激勵(lì)先進(jìn)的作用，讓員工有成就感,，更有危機(jī)感,。

(5)應(yīng)采取分層分類的原則，對不同的人員采取不同的薪酬分配型式,，地面人員應(yīng)打破大鍋飯,，平均主義，生產(chǎn)輔助人員應(yīng)進(jìn)一步完善分配制度,，應(yīng)切斷人情工資,，降低不合理的比例;在合理、公開,、激勵(lì)的有效性等方面采取措施,。

(6)盡力滿足員工在福利及非物質(zhì)方面的需求,。福利是薪酬分配的調(diào)節(jié)手段之一，好的福利可以讓員工存歸屬感,，可以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能,。另外培訓(xùn)學(xué)習(xí)等機(jī)會(huì)對吸引和留住優(yōu)秀員工也是行之有效的手段之一，能降低員工的流失率,，保持和穩(wěn)定職工隊(duì)伍,。

總之，構(gòu)建新型勞動(dòng)關(guān)系和員工薪酬分配激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下必須面對和解決好的一項(xiàng)重要工作,，既是企業(yè)經(jīng)營管理工作的核心內(nèi)容,，也是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，企業(yè)管理者必須根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件和環(huán)境的變化及時(shí)作出調(diào)整和完善,，并按企業(yè)發(fā)展的客觀規(guī)律不斷創(chuàng)新,，迎接市場經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。

薪酬管理心得體會(huì)短文篇五

薪酬管理是企業(yè)中一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié),，它直接關(guān)系著員工的積極性和企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r,。經(jīng)過一段時(shí)間的工作和學(xué)習(xí)，我對薪酬管理有了一些自己的體會(huì)和認(rèn)識(shí),。在這里,，我將結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)，對薪酬管理進(jìn)行探討和總結(jié),。

首先,，薪酬管理不僅僅是發(fā)工資。在企業(yè)中,，薪酬管理應(yīng)該是一個(gè)全面和綜合的體系,，包括工資,、福利,、獎(jiǎng)金等多種形式。工資只是薪酬管理的一個(gè)方面,，不能簡單地將薪酬管理僅僅歸結(jié)為發(fā)放工資,。企業(yè)要善于運(yùn)用激勵(lì)手段，通過合理的福利政策和獎(jiǎng)金制度,，激發(fā)員工的工作熱情和積極性,，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

其次,，薪酬管理需要公平和公正,。公平是薪酬管理的基礎(chǔ)原則，體現(xiàn)了企業(yè)對員工的尊重和關(guān)懷,。公正是薪酬管理的核心價(jià)值,，保證了員工根據(jù)自己的努力和貢獻(xiàn)獲得應(yīng)有的回報(bào),。公平和公正的薪酬管理可以增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，降低員工的不滿情緒,，促進(jìn)員工的忠誠度和穩(wěn)定性,。

再次，在薪酬管理中,，個(gè)性化的待遇非常重要,。不同的員工有不同的崗位、能力和貢獻(xiàn),，因此,，對于不同的員工，應(yīng)該有針對性地制定薪酬政策,。個(gè)性化的待遇可以體現(xiàn)企業(yè)對員工個(gè)體差異的重視,，激發(fā)他們的工作潛力和創(chuàng)造力。通過制定個(gè)性化的薪酬政策,，企業(yè)可以更好地留住并發(fā)展優(yōu)秀的人才,。

另外，薪酬管理需要與績效評估相結(jié)合,。薪酬管理的目的是激勵(lì)員工,，使他們更好地發(fā)揮潛力，達(dá)到企業(yè)的業(yè)績目標(biāo),?？冃гu估是對員工表現(xiàn)的客觀評價(jià)，是薪酬管理的依據(jù)和基礎(chǔ),。將薪酬管理與績效評估相結(jié)合,，可以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)作，激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng)造力,。

最后,，薪酬管理需要持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化。薪酬管理不是一成不變的,，它需要隨著企業(yè)發(fā)展的變化而不斷調(diào)整和優(yōu)化,。企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的需求和變化，及時(shí)調(diào)整薪酬政策,，以適應(yīng)當(dāng)前的市場環(huán)境和員工的發(fā)展需要,。持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化薪酬管理可以提升員工的滿意度和忠誠度，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持,。

綜上所述,，薪酬管理是企業(yè)中一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié)，它需要全面,、公平,、個(gè)性化,、與績效評估相結(jié)合，并且需要持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化,。作為企業(yè)管理者,，我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性，不斷提高自己的能力和水平,，為企業(yè)創(chuàng)造更好的薪酬管理環(huán)境,。只有做到這些，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀的人才,，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,。

薪酬管理心得體會(huì)短文篇六

薪酬激勵(lì)是所有企業(yè)對員工最主要和最普遍的激勵(lì)手段和方法。接下來就跟著本站小編的腳步一起去看一下關(guān)于薪酬管理,。

吧,。

從事主管一職，在公司的人員調(diào)派,，招聘,，各種職位。

崗位職責(zé),。

的制定,，績效考核制度的制定及執(zhí)行等方面的工作起著重要的作用。忙碌的一年過去,，以下是深圳地區(qū)人事主管年終總結(jié)資料,，請閱覽：

三年的時(shí)間匆匆逝去，銳奇電子有限公司的運(yùn)作也已步入正軌,。人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下,、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團(tuán)公司的發(fā)展目標(biāo),，較好地完成了上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù),。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理。

工作計(jì)劃,。

為基礎(chǔ),，并配合公司的工作重心逐步開展的?，F(xiàn)將三年來我部門完成的,。

工作總結(jié)。

如下：

一,、公司人力資源管理體系的建立和完善,。

1.公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定。

人力資源部在公司成立的第一年就劃分,、明確了各部門的組織架構(gòu),，分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制,，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實(shí)際情況和工作重點(diǎn),，有針對性地對各部門的定員定編進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,，以期使公司的人員與崗位設(shè)置情況達(dá)到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個(gè)職能部門和員工的作用,。

我們深知嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的管理對一個(gè)公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義,，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言,，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責(zé)》,、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》,。

3.人事管理體系的確立,。

人力資源部在致力于建立完善公司基礎(chǔ)管理體系的同時(shí)，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作,。制定了新的薪酬制度體系,，并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案,，并不斷進(jìn)行調(diào)整和完善,。

二、職工人數(shù)的確定,。

三年的經(jīng)營中,，我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部,，是一個(gè)“管人”的部門,，只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息，接下來計(jì)算工資,、個(gè)人所得稅,、福利費(fèi)等其他工作才能順利進(jìn)行,。假如職工人數(shù)有誤,，那接下來所作的都將會(huì)是無用功，而且還會(huì)為公司帶來災(zāi)難性得損失,。而公司在每年都會(huì)跟隨市場變化而不斷調(diào)整生產(chǎn)計(jì)劃,，生產(chǎn)線,、直接工人、管理人員等都在變動(dòng),，因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當(dāng)繁重,。

三、公司人員招聘工作,。

第一年是公司高速發(fā)展的一年,，是公司人員流動(dòng)較為頻繁的一年,，也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這一年里,，公司的空缺崗位多,，人員需求多，要求員工到崗時(shí)間緊迫,，故人力資源部在招聘工作中花費(fèi)了較多的時(shí)間和精力,。

四、培訓(xùn)工作,。

職工培訓(xùn)主要體現(xiàn)在培訓(xùn)費(fèi)的提齲因?yàn)楫a(chǎn)品的合格率,、iso都與培訓(xùn)有直接關(guān)系，所以職工培訓(xùn)與生產(chǎn)休戚相關(guān),。為了能申請到iso9000,，公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必須達(dá)到90%以上，因此每年都得投入培訓(xùn)費(fèi)來保持90%的合格率,。然而,，培訓(xùn)會(huì)提升職工級別，經(jīng)過一年培訓(xùn),，原本公司要求級別的工人級別提升,，就會(huì)出現(xiàn)職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出,。這時(shí),，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會(huì)是最好的選擇,。因此,，在進(jìn)行培訓(xùn)費(fèi)用提取時(shí)，還應(yīng)做好來年裁減多余高級工人的賠償金,。

五,、日常人事管理工作。

我部門在完成上述工作的同時(shí),，充分發(fā)揮了本部門的基礎(chǔ)職能作用,，在規(guī)范管理、工資核算,、辦理員工保險(xiǎn),、組織各項(xiàng)活動(dòng)等方面起到了應(yīng)有的作用。

總之,，在公司市場運(yùn)作的三年中,，人力資源部在人力不足的情況下堅(jiān)持一切以公司利益為重的原則,，在各部門中起到了較好的引導(dǎo)模范作用,。

當(dāng)然,，在三年的工作中，我部門也存在一些不足,。主要體現(xiàn)在：

2.在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面,，還有待加強(qiáng);。

3.各部門的分工還不夠明確,，有待跟進(jìn);,。

4.在員工的培訓(xùn)上未能投入更大的精力，導(dǎo)致培訓(xùn)工作沒能系統(tǒng)地組織展開,。

綜上所述,，三年來人力資源部的工作是較有成效的，作為公司運(yùn)作的重要組成成員發(fā)揮了應(yīng)有的作用,，我們決心不斷發(fā)揚(yáng)自身的優(yōu)點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn),，改進(jìn)自身的不足，為公司的進(jìn)一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能,。

最近公司領(lǐng)導(dǎo)組織了培訓(xùn)學(xué)習(xí),，我有幸參加。通過近段時(shí)間的學(xué)習(xí),，我深刻體會(huì)到一個(gè)擁有許多子公司的大集團(tuán),，搞好團(tuán)隊(duì)建設(shè)、管理體系是多么的艱難和重要,。

在上周的培訓(xùn)中,，我們學(xué)習(xí)了薪酬管理的相關(guān)內(nèi)容，而我作為一名人事主管,，我能夠深刻體會(huì)到薪酬管理的重要性,，如果一個(gè)公司沒有自己的一套完善、合理的薪酬管理體系,，那它就會(huì)失去“金剛鉆”,，永遠(yuǎn)不能夠擁有瓷器活。

薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分,，也是公司實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略的重要驅(qū)動(dòng)力,。薪酬一詞從廣義的角度理解，是指員工因?yàn)槭芄蛡蚨@得各種形式的報(bào)償;而從英文字面上理解它有補(bǔ)償,、報(bào)償及報(bào)酬之意,。因此薪酬的內(nèi)涵十分豐富，我們可以從其形式上來看可分為經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬,，如基本工資,、獎(jiǎng)金、津貼、福利,、保險(xiǎn)等;分經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬,，如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感,、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及舒適的工作環(huán)境等,。為了更好的理解薪酬，我們可以從以下3個(gè)角度來考察：

薪酬對于員工而言：員工付出了勞動(dòng),，獲得了報(bào)酬,。其所獲報(bào)酬可以為員工本人及其家庭的日常生活提供必要的保障，從而保證勞動(dòng)力的生產(chǎn)及再生產(chǎn),。如果員工希望通過工作來實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值,，而個(gè)人的價(jià)值在很大程度上是由薪酬水平的提升來體現(xiàn)的，這樣員工又可以利用獲得的報(bào)酬來對其人力資本進(jìn)行投資,，以期獲得更高的回報(bào),。同時(shí)，滿足公司員工期望的薪酬可以對員工產(chǎn)生很強(qiáng)的激勵(lì)作用,，這樣可以引導(dǎo)員工的行為,，使員工的追求和公司的組織目標(biāo)統(tǒng)一起來，進(jìn)而產(chǎn)生要與公司榮辱與共而努力工作的愿望,。

薪酬對于公司而言：薪酬對于公司而言是企業(yè)使用勞動(dòng)力后支付的成本,，對公司來說，勞動(dòng)力成本是其經(jīng)營成本的重要組成部分,。從這個(gè)角度出發(fā),，勞動(dòng)力成本的支出對公司的影響體現(xiàn)在吸引人才、保有人才和使用人才效率上,。

薪酬對于整個(gè)社會(huì)而言：薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格的體現(xiàn),，反映了勞動(dòng)力資源的供求狀況。對于社會(huì)而言,，薪酬對人力資源的優(yōu)化配置有促進(jìn)作用,。

我們知道建立科學(xué)合理的薪酬制度有助于公司更好的實(shí)現(xiàn)人力資源的開發(fā)與管理。薪酬設(shè)計(jì)的目的在于建立科學(xué)合理的薪酬制度,，通過薪酬設(shè)計(jì)十二個(gè)步驟我們可以看出,，薪酬設(shè)計(jì)遵循了公平、合法,、效率優(yōu)先,、激勵(lì)的原則;還可以通過設(shè)計(jì)流程了解到公司每一個(gè)職務(wù)、每一個(gè)職位的分析,、評價(jià),，從而確定薪酬的結(jié)構(gòu),。

其實(shí)所有的公司以及企業(yè)的薪酬形式大致是一樣的，主要有工資,、獎(jiǎng)金,、福利。因此我們通過了解薪酬的內(nèi)涵,、設(shè)計(jì)原則,、設(shè)計(jì)步驟,，然后結(jié)合自己公司的經(jīng)營戰(zhàn)略方針模式,，就可以制定一套適合自己公司發(fā)展、員工滿意的薪酬管理體系制定,。但是這個(gè)過程是非常艱難的,。

結(jié)合自己多年來的工作經(jīng)驗(yàn)，我能夠深刻體會(huì)到薪酬對一個(gè)公司的重要性,，而身在一個(gè)新上項(xiàng)目公司里,，我更能體會(huì)到制定一套完善的薪酬管理體系是多么的不易。董事長的一句話說的很對,，很有韻味：聰明是遺傳,，智慧是學(xué)來的，認(rèn)真對待,，學(xué)習(xí)知識(shí),，成為有用的人，并多做貢獻(xiàn),。是的,，無論身在何處、哪個(gè)層級,，從事什么職務(wù),，哪個(gè)職位，我們都應(yīng)該好好利用每一次學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),，認(rèn)真對待每一次機(jī)會(huì),，將所學(xué)知識(shí)運(yùn)用到工作中去，實(shí)現(xiàn)自己的人身價(jià)值,，并為公司的戰(zhàn)略藍(lán)圖畫上一筆,。

繼目標(biāo)績效管理之后，我們進(jìn)入到薪酬管理的內(nèi)容,。當(dāng)講到人力資源管理的時(shí)候,，薪酬管理就成了一個(gè)無法回避的論題，也就是說當(dāng)一個(gè)企業(yè)聘請了員工,，員工付出了勞動(dòng)之后,，他就應(yīng)該得到回報(bào)。然而，他如何獲得以及企業(yè)怎樣去給他這樣的回報(bào)呢?這就是薪酬管理的問題,。

在進(jìn)行企業(yè)薪酬管理的過程中,，我們總會(huì)聽到一些不和諧的聲音，總結(jié)和歸納之后會(huì)發(fā)現(xiàn)這些聲音來自于三個(gè)方面：

員工,。

在很多企業(yè)里,，我們經(jīng)常聽到員工就薪酬的多少發(fā)牢騷，而面對這些言論時(shí),，企業(yè)人力資源管理的專家,、人力資源管理的經(jīng)理以及企業(yè)高層往往會(huì)顯得非常無奈，甚至覺得煩燥,，因?yàn)樗麄儧]有很好的辦法去真正面對這樣的問題,，從而對員工的滿意度造成很大的影響。

投資者,。

同樣,，投資者在薪酬管理的問題上也會(huì)產(chǎn)生很多困惑，因?yàn)樗麄兒鋈婚g發(fā)現(xiàn),，似乎無論給員工多少錢員工都不會(huì)滿意,，并且給的越多的，不滿意的聲音反而會(huì)越大,。

企業(yè)的人力資源部,。

在面對薪酬問題時(shí)，企業(yè)的人力資源部會(huì)受到?jīng)Q策層和員工的雙層壓力,，結(jié)果只能是不斷重復(fù)地向上級,、平級以及下屬進(jìn)行說明和解釋，最終往往還是得不到令方方面面都滿意的結(jié)果,。

薪酬管理是一個(gè)世界級的難題,，全世界沒有任何一家公司可以保證百分之百地解決薪酬問題，使得員工在薪酬問題上的滿意度達(dá)到百分之百,。之所以面臨這樣的困難境地,，究其原因有兩點(diǎn)：

公司的角度。

對企業(yè)而言,，薪酬體系永遠(yuǎn)沒有一個(gè)統(tǒng)一的模式,，在不同的時(shí)期、面對不同的競爭環(huán)境,、在不同的戰(zhàn)略目標(biāo)的影響下,，企業(yè)薪酬體系是完全不同的，甚至今年的薪酬體系和明年的都可能有很大差別,。

員工的角度,。

在薪酬問題上,，公司的任何部門、任何崗位的員工都會(huì)保持永久的高度關(guān)注,，因?yàn)樾匠曛苯雨P(guān)系到他們的生活質(zhì)量,。與此同時(shí)，由于永遠(yuǎn)不會(huì)有一個(gè)絕對公平合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn),，因此員工也永遠(yuǎn)不會(huì)完全滿意其薪酬待遇,。

3.薪酬體系改革的作用。

要解決這個(gè)難題,，就必須從根本上去解決,，但是解決的結(jié)果又不可能是絕對的，企業(yè)只能進(jìn)行相對合理,、公平和科學(xué)的薪酬體系改革,。這項(xiàng)工作有以下作用：

4.企業(yè)需要目標(biāo)管理和績效考核的原因,。

人力資源管理中存在兩個(gè)基本問題：一是員工的工作能力問題,，二是員工的工作的愿力問題;前者是指員工是否有能力工作，后者是指員工是否愿意工作,，并且后者的重要性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過前者,。而人力資源管理的工作正是全力以赴地提高員工的這兩個(gè)“力”，首先提高的是愿力,，以保證員工樂于工作,，其次提高的才是其能力。

正是由于員工具有這樣的特性,，所以企業(yè)才需要進(jìn)行目標(biāo)管理和績效考核,，以此來告訴各級員工公司的關(guān)注、工作目標(biāo),、考核點(diǎn)以及工作的關(guān)鍵點(diǎn),。與此同時(shí)，還告訴員工當(dāng)他完成了工作,、達(dá)到了企業(yè)目標(biāo)的時(shí)候,，員工將會(huì)獲得與其相關(guān)的利益——薪酬激勵(lì)。

薪酬管理心得體會(huì)短文篇七

x時(shí)間薪酬福利管理工作按照院整體目標(biāo)和部署,，堅(jiān)持兩低于原則下合理使用工資總額,，繼續(xù)注重薪酬的公平性和激勵(lì)性，培養(yǎng),、吸引和保留人才,。同時(shí)遵照有關(guān)法令政策，規(guī)范工資支付,、保險(xiǎn)辦理及其他特殊費(fèi)用的管理,。xx時(shí)間段薪酬福利管理的工作總結(jié)如下：

第一,、對下提供更好的政策服務(wù)和管理引導(dǎo)，對上提供更多的數(shù)據(jù)支持和分析建議,，最大限度地發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用,。

薪酬管理工作是一個(gè)政策性和實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，按照院整體目標(biāo)和部署,，通過工資總額計(jì)劃預(yù)算與實(shí)施,、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報(bào)告,、商談人力資源咨詢項(xiàng)目,，來調(diào)整、改進(jìn)全院薪酬?duì)顩r,，達(dá)到薪酬的合理使用,、有效激勵(lì)。同時(shí)通過薪酬數(shù)據(jù)分析,，為領(lǐng)導(dǎo)的全院戰(zhàn)略決策提供更多的支持和建議,。

1、工資總額計(jì)劃預(yù)算與實(shí)施,。按照中央企業(yè)工資總額計(jì)劃(預(yù)算)管理要求,，編制工資總額預(yù)算和人工成本預(yù)算。并按照院工資總額計(jì)劃,，具體實(shí)施院屬單位勞動(dòng)工資計(jì)劃審批和控制,。全年度工資總額在預(yù)算范圍內(nèi)，使用狀況良好,。

2,、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整。與院屬單位加強(qiáng)溝通,，通過工資總額使用狀況分析,，指導(dǎo)院屬單位合理使用、有效激勵(lì),。并根據(jù)年度實(shí)際情況,，對院屬單位工資總額進(jìn)行了調(diào)整，使薪酬更具激勵(lì)性,，更符合實(shí)際情況,。

3、根據(jù)北京市最低工資調(diào)整及時(shí)調(diào)整全院薪酬,。做到了薪酬與市消費(fèi)物價(jià)水平同步調(diào)整,。

第二、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報(bào)告,，對全院薪酬體系進(jìn)行描述,、診斷,，發(fā)現(xiàn)問題，著手薪酬體系優(yōu)化,、改進(jìn),。

全院20xx年上半年薪酬分析報(bào)告共50頁3.5萬字，圖表71幅,。全院20xx年全年薪酬分析報(bào)告共60頁4.4萬字,，圖表104幅。綜合運(yùn)用人力資源部工資臺(tái)賬和財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),，從離散趨勢,、居中趨勢、頻段分布,、人工成本指標(biāo)等幾個(gè)方面,，對全院的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行詳盡的統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，描述了全院整體薪酬?duì)顩r和人工成本狀況,，有側(cè)重地剖析了院屬各單位薪酬結(jié)構(gòu),，對全院職能、科研,、實(shí)業(yè),、后勤四大系統(tǒng)的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行了比較分析,，診斷了現(xiàn)行薪酬制度中的一些問題,，并做出了原因分析和相關(guān)合理化建議。

該分析報(bào)告無論在分析手段,、分析視角上,，還是在分析深度、分析廣度上,，均達(dá)到了一個(gè)新的高度,。對我院人力資源工作，有著如下三方面的意義：

首先,，該分析是對現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)的二次加工,，通過深入量化分析，將死的數(shù)據(jù)變成活的資料,，有利于我們定量認(rèn)識(shí)與定性認(rèn)識(shí)結(jié)合,，宏觀把握全院薪酬整體狀況。

其次,，該分析是考量薪酬內(nèi)部公平性,、外部競爭力的直接基礎(chǔ)，通過已經(jīng)量化的分析數(shù)據(jù)可以很輕易地進(jìn)行比較,，對于人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著重要的意義,。

最后,，該分析中反映、揭示的一些問題,，為進(jìn)一步的薪酬體系優(yōu)化,、改進(jìn)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎(chǔ)上,，結(jié)合薪酬分析中發(fā)現(xiàn)的問題及保持共產(chǎn)黨員先進(jìn)性教育中反映的一些問題,，著手對全院薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整、改進(jìn),。xx時(shí)間段我們已與專業(yè)人力資源咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行了多次接觸和前期準(zhǔn)備工作,，準(zhǔn)備進(jìn)行下一步的人力資源改進(jìn)，請專業(yè)的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)對我院進(jìn)行薪酬系統(tǒng)再設(shè)計(jì),。

第三,、精簡化、程序化和規(guī)范化事務(wù)性工作,，提高工作效率,，保證工作準(zhǔn)確度。

薪酬管理工作是一個(gè)事務(wù)繁雜的工作,，xx時(shí)間段共完成各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)報(bào)表108份,，對院屬單位保險(xiǎn)結(jié)算表216份，報(bào)送工資數(shù)據(jù)量近1000條/月,，每月平均外出4次以上,。通過編制人力資源質(zhì)量管理手冊、規(guī)范程序,、編制工資軟件,、編制保險(xiǎn)軟件、加強(qiáng)對外聘人員尤其是農(nóng)民工的管理,、修訂規(guī)章制度等工作,，對事務(wù)性工作進(jìn)行精簡化、程序化和規(guī)范化,，提高了工作效率,，保證了工作準(zhǔn)確度。

1,、編制人力資源質(zhì)量管理手冊,，制定規(guī)范化工作程序。對薪酬工作進(jìn)行了程序化規(guī)范,，實(shí)現(xiàn)了薪酬有效內(nèi)控和規(guī)范管理,。

薪酬管理心得體會(huì)短文篇八

傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展，尋找更加科學(xué),、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業(yè)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn),。因此,，形成科學(xué)的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認(rèn)為,，企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒：

寬帶薪酬就是對企業(yè)職位體系進(jìn)行評估和分類,，將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動(dòng)范圍（所謂寬帶）,，這樣在減少職務(wù)級別鏈的同時(shí),，增加不同績效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現(xiàn)在不用過多地考慮是在什么樣的`一個(gè)職位,，而是著重要考慮他在公司所處的角色,，角對博現(xiàn)代銳企業(yè)管薪酬理管理在模式線的思考色實(shí)際上反映的是他對公司的貢獻(xiàn)大小?？梢哉f寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設(shè)計(jì)思路,，它能夠在企業(yè)中塑造一種績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化。

寬帶薪酬管理模式基本條件：員工的直接上司有權(quán)并且愿意對薪酬進(jìn)行管理,。由于在寬帶薪酬管理中,，對員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動(dòng)力市場價(jià)格,、員工企業(yè)內(nèi)部價(jià)值等多方面的因素,，更重要的是員工績效的評價(jià)是基于團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人，這就需要員工所在的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo),，通常是直接上司對薪酬管理負(fù)有更多的責(zé)任和重要的權(quán)利,。寬帶薪酬管理模式的重點(diǎn)：重視員工績效。在寬帶薪酬中,，員工職位的晉升與其報(bào)酬待遇沒有嚴(yán)格的對應(yīng)關(guān)系,，這樣員工就不會(huì)把注意力過多地集中在職位的高低上，而是把更多的時(shí)間投入到如何提高工作的績效上,，增強(qiáng)個(gè)人的能力和素質(zhì)，同時(shí)帶來了企業(yè)績效的提升,。

寬帶薪酬管理模式的作用：首先是為員工營造公平的機(jī)會(huì),。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動(dòng)范圍的擴(kuò)大，同時(shí)與績效掛鉤,，使員工對工資可達(dá)到的期望值有所增加,，內(nèi)部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性,，增強(qiáng)薪酬體系對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應(yīng)變能力,。

“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內(nèi)在”兩大類，是“外在”和“內(nèi)在”薪酬的組合,?！巴庠凇毙匠曛饕侵笧槭芷刚咛峁┑目闪炕呢泿判詢r(jià)值,。比如：基本工資、獎(jiǎng)金,、股票期權(quán),、退休金、住房津貼等,?！皟?nèi)在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如,，對工作的滿意度,，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓(xùn)的機(jī)會(huì),，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì),，吸引人的公司文化等等。

“外在”和“內(nèi)在”薪酬各自具有不同的激勵(lì)功能,，它們相互補(bǔ)充,，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內(nèi)在”兩種薪酬作用有效地結(jié)合起來,，能對員工起到很好的激勵(lì)作用,。全面薪酬管理模式應(yīng)注意以下三點(diǎn)：1．全面薪酬管理模式的前提條件。

就是企業(yè)要能適時(shí)地了解和掌握市場上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平,，否則,，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。全面薪酬的成功實(shí)施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商,，達(dá)到雙方利益的平衡,。

薪酬管理心得體會(huì)短文篇九

薪酬管理作為一種人力資源管理的重要手段，對于企業(yè)的發(fā)展和員工的激勵(lì)起著至關(guān)重要的作用,。在我多年的工作經(jīng)驗(yàn)中,，我深深體會(huì)到了薪酬管理的重要性和管理者在制定薪酬政策上的挑戰(zhàn)。本文將通過五個(gè)不同角度的分析,，探討薪酬管理的心得體會(huì),。

首先，薪酬管理需要公平公正,。在企業(yè)中,，員工的工作貢獻(xiàn)和付出是不同的，薪酬也應(yīng)該因人而異,。但公平公正也是薪酬管理的基本原則,。企業(yè)需要建立合理的薪酬架構(gòu)，根據(jù)員工的績效和職位進(jìn)行薪酬差異化管理。同時(shí),，薪酬管理還需要透明化,，員工應(yīng)清楚地了解薪酬政策和標(biāo)準(zhǔn)，以避免爭議和不滿的產(chǎn)生,。公平公正的薪酬管理可以增強(qiáng)員工的工作動(dòng)力和凝聚力,，對企業(yè)的發(fā)展有著積極影響。

其次,，薪酬管理需要與績效評估相結(jié)合,。薪酬是員工對自身工作表現(xiàn)的一種回報(bào)，而績效評估則是對員工工作表現(xiàn)的客觀評價(jià),。合理的薪酬政策應(yīng)根據(jù)績效評估結(jié)果給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì),，鼓勵(lì)員工持續(xù)提高工作表現(xiàn)。薪酬與績效評估的結(jié)合可以促進(jìn)員工的積極性和創(chuàng)造力,，激發(fā)員工的工作激情,，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

第三,，薪酬管理需要與市場需求相適應(yīng),。市場薪酬是企業(yè)吸引和留住人才的重要手段。企業(yè)應(yīng)密切關(guān)注市場上同行業(yè)同崗位的薪酬水平,，并進(jìn)行適度的調(diào)整,。如果企業(yè)的薪酬水平遠(yuǎn)低于市場需求，將會(huì)導(dǎo)致人才流失和員工的工作積極性下降,；如果企業(yè)的薪酬水平過高,，將會(huì)導(dǎo)致成本上升和企業(yè)競爭力的下降。因此,，薪酬管理需要靈活,、及時(shí)地與市場需求相適應(yīng)，以維持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,。

第四,，薪酬管理需要細(xì)化和個(gè)性化。不同的員工在工作表現(xiàn),、能力和職位上存在差異,，因此薪酬政策也應(yīng)進(jìn)行個(gè)性化的制定。企業(yè)可以根據(jù)員工的績效,、能力、貢獻(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩貋泶_定薪酬水平和晉升機(jī)會(huì),。細(xì)化和個(gè)性化的薪酬管理可以更好地激發(fā)員工的工作動(dòng)力和積極性,，提高員工的工作滿意度和忠誠度。

最后，薪酬管理需要與員工福利相結(jié)合,。員工福利是對員工的一種額外關(guān)愛和回報(bào),，可以提高員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。薪酬管理應(yīng)與員工福利相結(jié)合,，為員工提供全面的福利待遇,，如住房補(bǔ)貼、醫(yī)療保險(xiǎn),、帶薪休假等,。這樣不僅可以滿足員工的物質(zhì)需要，也能提高員工的生活質(zhì)量和工作幸福感,，從而更好地激發(fā)員工的工作激情和創(chuàng)造力,。

總結(jié)起來，薪酬管理作為一種重要的人力資源管理手段,，需要公平公正,、與績效評估相結(jié)合、與市場需求相適應(yīng),、細(xì)化和個(gè)性化,，以及與員工福利相結(jié)合。良好的薪酬管理可以提高員工的工作積極性和忠誠度,，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力,。作為管理者，在制定薪酬政策時(shí)需要綜合考慮各種因素,，靈活運(yùn)用不同的薪酬管理方法,，以最大程度地激發(fā)員工的工作動(dòng)力和潛力，推動(dòng)企業(yè)的全面發(fā)展,。

薪酬管理心得體會(huì)短文篇十

x時(shí)間薪酬福利管理工作按照院整體目的和部署,，堅(jiān)持兩低于原那么下合理使用工資總額，繼續(xù)注重薪酬的公平性和鼓勵(lì)性,，培養(yǎng),、吸引和保存人才。同時(shí)遵照有關(guān)xx政策,，標(biāo)準(zhǔn)工資支付,、保險(xiǎn)辦理及其他特殊費(fèi)用的管理。xx時(shí)間段薪酬福利管理的工作總結(jié)如下：

第一,、對下提供更好的政策效勞和管理引導(dǎo),，對上提供更多的數(shù)據(jù)支持和分析建議，最大限度地發(fā)揮薪酬鼓勵(lì)作用,。

薪酬管理工作是一個(gè)政策性和理論性很強(qiáng)的工作,，按照院整體目的和部署,，通過工資總額方案預(yù)算與施行、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整,、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報(bào)告,、商談人力資源咨詢工程，來調(diào)整,、改進(jìn)全院薪酬?duì)顩r,，到達(dá)薪酬的合理使用、有效鼓勵(lì),。同時(shí)通過薪酬數(shù)據(jù)分析,，為指導(dǎo)的全院戰(zhàn)略決策提供更多的支持和建議。

1,、工資總額方案預(yù)算與施行,。按照中央企業(yè)工資總額方案（預(yù)算）管理要求，編制工資總額預(yù)算和人工本錢預(yù)算,。并按照院工資總額方案,，詳細(xì)施行院屬單位勞開工資方案審批和控制。全年度工資總額在預(yù)算范圍內(nèi),，使用狀況良好,。

2、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整,。與院屬單位加強(qiáng)溝通,，通過工資總額使用狀況分析，指導(dǎo)院屬單位合理使用,、有效鼓勵(lì),。并根據(jù)年度實(shí)際情況，對院屬單位工資總額進(jìn)展了調(diào)整,，使薪酬更具鼓勵(lì)性,，更符合實(shí)際情況。

3,、根據(jù)北京市最低工資調(diào)整及時(shí)調(diào)整全院薪酬,。做到了薪酬與市消費(fèi)物價(jià)程度同步調(diào)整。

第二,、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報(bào)告,，對全院薪酬體系進(jìn)展描繪、診斷,，發(fā)現(xiàn)問題,，著手薪酬體系優(yōu)化、改進(jìn),。

全院20xx年上半年薪酬分析報(bào)告共50頁3,、5萬字,，圖表71幅,。全院20xx年全年薪酬分析報(bào)告共60頁4.4萬字,，圖表104幅。綜合運(yùn)用人力資源部工資臺(tái)賬和財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),，從離散趨勢,、居中趨勢、頻段分布,、人工本錢指標(biāo)等幾個(gè)方面,，對全院的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)展詳盡的統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，描繪了全院整體薪酬?duì)顩r和人工本錢狀況,，有側(cè)重地剖析了院屬各單位薪酬構(gòu)造,，對全院職能、科研,、實(shí)業(yè),、后勤四大系統(tǒng)的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)展了比較分析，診斷了現(xiàn)行薪酬制度中的一些問題,，并做出了原因分析和相關(guān)合理化建議,。

該分析報(bào)告無論在分析手段、分析視角上,，還是在分析深度,、分析廣度上，均到達(dá)了一個(gè)新的高度,。對我院人力資源工作,，有著如下三方面的意義：

首先，該分析是對現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)的二次加工,，通過深化量化分析,，將死的數(shù)據(jù)變成活的資料，有利于我們定量認(rèn)識(shí)與定性認(rèn)識(shí)結(jié)合,，宏觀把握全院薪酬整體狀況,。

其次，該分析是考量薪酬內(nèi)部公平性,、外部競爭力的直接根底,，通過已經(jīng)量化的分析數(shù)據(jù)可以很輕易地進(jìn)展比較，對于人力資源目的的實(shí)現(xiàn)有著重要的意義,。

最后,，該分析中反映、提醒的一些問題,，為進(jìn)一步的薪酬體系優(yōu)化,、改進(jìn)奠定了堅(jiān)實(shí)的根底,。正是在崗位梳理和薪酬分析的根底上，結(jié)合薪酬分析中發(fā)現(xiàn)的問題及保持共產(chǎn)黨員先進(jìn)性教育中反映的一些問題,，著手對全院薪酬構(gòu)造進(jìn)展調(diào)整,、改進(jìn)。xx時(shí)間段我們已與專業(yè)人力資源咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)展了屢次接觸和前期準(zhǔn)備工作,，準(zhǔn)備進(jìn)展下一步的人力資源改進(jìn),，請專業(yè)的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)對我院進(jìn)展薪酬系統(tǒng)再設(shè)計(jì)。

進(jìn)展下一步的人力資源改進(jìn),，請專業(yè)的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)對我院進(jìn)展薪酬系統(tǒng)再設(shè)計(jì),。

第三、精簡化,、程序化和標(biāo)準(zhǔn)化事務(wù)性工作,，進(jìn)步工作效率，保證工作準(zhǔn)確度,。

薪酬管理工作是一個(gè)事務(wù)繁雜的工作,，xx時(shí)間段共完成各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)報(bào)表108份，對院屬單位保險(xiǎn)結(jié)算表216份,，報(bào)送工資數(shù)據(jù)量近1000條/月,，每月平均外出4次以上。通過編制人力資源質(zhì)量管理手冊,、標(biāo)準(zhǔn)程序,、編制工資軟件、編制保險(xiǎn)軟件,、加強(qiáng)對外聘人員尤其是農(nóng)民工的管理,、修訂規(guī)章制度等工作，對事務(wù)性工作進(jìn)展精簡化,、程序化和標(biāo)準(zhǔn)化,，進(jìn)步了工作效率，保證了工作準(zhǔn)確度,。

1,、編制人力資源質(zhì)量管理手冊，制定標(biāo)準(zhǔn)化工作程序,。對薪酬工作進(jìn)展了程序化標(biāo)準(zhǔn),，實(shí)現(xiàn)了薪酬有效內(nèi)控和標(biāo)準(zhǔn)管理。這段時(shí)間跟績效薪酬組學(xué)習(xí)了薪酬管理方面的一些知識(shí),，感覺自己對薪酬有了一些初步的理解并認(rèn)識(shí)到薪酬對整個(gè)人力資源管理工作中的重要性,。公司中的很多方針和政策都可以在薪酬中表達(dá)出來。薪酬表達(dá)的是公司價(jià)值的一個(gè)分配取向,，它是激發(fā)員工潛能的最有效的措施,，保證公司提供員工內(nèi)在動(dòng)力源源不斷地提供,。此次學(xué)習(xí)的方式有兩種，一是公司薪酬制度自學(xué),，二是向薪酬主管學(xué)習(xí)薪酬管理工作,，理解了我司薪酬模塊的一些日常工內(nèi)容和定薪的一些根據(jù)。

由于學(xué)習(xí)條件的限制,，在薪酬學(xué)習(xí)這一模塊,，只能學(xué)習(xí)到薪酬模塊一些根本的知識(shí)。以下是我在薪酬管理學(xué)習(xí)中的一些心得體會(huì)：

首先,，薪酬制度必須與組織相協(xié)調(diào)匹配。單從理論而言,，薪酬管理有很多通性,，如薪酬策略、薪酬體系,、薪酬構(gòu)造等,。但涉及到組織，那么是千差萬別的.,，需要根據(jù)組織的實(shí)際情況來制訂相應(yīng)的薪酬制度,，并不存在某一種薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是實(shí)行以崗定薪,，崗變薪變,，以崗位價(jià)值為根底，倡導(dǎo)工作業(yè)績,、公司忠誠度為導(dǎo)向的薪酬理念,。付薪理念一直貫穿我司整個(gè)薪酬的管理過程，也表達(dá)我司根本的核心價(jià)值觀,。地區(qū)在修訂總部的薪酬方案時(shí)必須始終堅(jiān)持公司的付薪理念,，在總體薪酬方針不變的情況下，根據(jù)地區(qū)的實(shí)際情況,，做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和修正,。這樣才能使薪酬成為推動(dòng)公司價(jià)值理念推廣的有效工具。

其次,，薪酬的日常管理需標(biāo)準(zhǔn)性,、有序性、條理性,、及時(shí)性,。在勞動(dòng)密集型企業(yè)，員工最關(guān)注的問題便是薪酬,。薪酬假設(shè)出現(xiàn)發(fā)放不及時(shí),，發(fā)放不準(zhǔn)確都將會(huì)引起員工的不滿,，從而降低員工工作的積極性。所以,，薪酬的管理工作必須保證時(shí)效性,。根底數(shù)據(jù)的、與核查都必須在相應(yīng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成,。在薪酬的發(fā)放過程中,，如假設(shè)出現(xiàn)錯(cuò)誤，必須及時(shí)進(jìn)展更正,，多退少補(bǔ),，保證工資的準(zhǔn)確性。在日常的薪酬管理工作中,，假設(shè)可以保證工資的標(biāo)準(zhǔn)性,、有序性和及時(shí)性，所有薪酬工作都可以在相應(yīng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成的話,，工資發(fā)放的出錯(cuò)率就會(huì)大大降低,。最后，薪酬應(yīng)該成為反響公司經(jīng)營狀況的晴雨表與推動(dòng)公司經(jīng)營管理的重要工具,。薪酬管理不應(yīng)該只是計(jì)算工資這樣簡單的常規(guī)性操作,，應(yīng)該發(fā)揮其其它的一些衍生作用。特別是在我們的效勞性行業(yè),，工資更應(yīng)該和經(jīng)營聯(lián)絡(luò)起來,。比方人工本錢分析、績效分析,、工程性費(fèi)用分析等都可以從側(cè)面反映出我們在經(jīng)營層面上存在的缺乏,。在薪酬的日常管理過程中，我們可以通過薪酬的調(diào)整來促進(jìn)績效指標(biāo)的改善并發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中存在的問題,，然后通過相應(yīng)的調(diào)整來進(jìn)展風(fēng)險(xiǎn)的防范,。

薪酬的學(xué)習(xí)不是一蹴而就的，這需要不斷地學(xué)習(xí)和實(shí)操演練才可以融會(huì)貫穿,。我們應(yīng)該在不斷的學(xué)習(xí)和探究中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的破綻并完善它,，才能找出一個(gè)符合我們經(jīng)營開展相符的薪酬管理體系。

事主管一職,，在公司的人員調(diào)派,，招聘，各種職位崗位職責(zé)的制定,，績效考核制度的制定及執(zhí)行等方面的工作起著重要的作用,。

薪酬管理心得體會(huì)短文篇十一

薪酬管理是企業(yè)中重要的一個(gè)方面，它關(guān)系到員工的積極性、激勵(lì)性以及企業(yè)的發(fā)展,。通過對企業(yè)薪酬管理的學(xué)習(xí)和參與,，我深刻地體會(huì)到了薪酬管理的重要性，并獲得了一些心得體會(huì),。

首先,，薪酬管理要與企業(yè)目標(biāo)相一致。薪酬政策和制度應(yīng)該從整體上與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致,，這樣才能更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性和激勵(lì)性,。例如，在一個(gè)創(chuàng)新型企業(yè)中,，薪酬管理要注重激勵(lì)員工的創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)合作精神,，鼓勵(lì)員工提出新的創(chuàng)意和解決方案。只有在和企業(yè)目標(biāo)相一致的基礎(chǔ)上,，薪酬管理才能更好地發(fā)揮作用,。

其次，薪酬管理要公平合理,。公平是薪酬管理的基本原則之一，員工對于薪酬待遇的公平性非常關(guān)注,。一個(gè)合理的薪酬體系應(yīng)該按照員工的工作表現(xiàn),、工作內(nèi)容和工作職責(zé)來確定薪酬水平，而不是片面追求員工數(shù)量或者簡單地根據(jù)職位來決定薪酬,。同時(shí),，薪酬管理還要遵循內(nèi)部公平原則，即同樣層級的員工在同樣條件下應(yīng)該獲得相同的薪酬待遇,，這樣才能增強(qiáng)員工的歸屬感和集體榮譽(yù)感,。

再次，薪酬管理要激勵(lì)員工的表現(xiàn),。薪酬管理不僅要為員工提供基本的薪酬待遇,，還應(yīng)該通過績效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等方式,，激勵(lì)員工取得更好的表現(xiàn),。績效獎(jiǎng)金可以根據(jù)員工的工作目標(biāo)和績效考核結(jié)果來確定,，激勵(lì)員工提高工作質(zhì)量和效率,；股權(quán)激勵(lì)則可以激勵(lì)員工對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生更多的關(guān)注和積極性。激勵(lì)是薪酬管理的重要功能之一,，它可以加強(qiáng)員工的工作動(dòng)力,，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

此外,，薪酬管理還要關(guān)注員工的發(fā)展,。薪酬管理不僅僅是為了滿足員工的基本收入需求,，還應(yīng)該關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展。通過為員工提供職業(yè)培訓(xùn),、晉升機(jī)會(huì)和提升通道,，企業(yè)可以激勵(lì)員工不斷進(jìn)步和提高自身的能力水平。薪酬管理應(yīng)該注重和員工的溝通和關(guān)懷,，了解員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展需求,，從而為員工提供更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

最后,，薪酬管理是一個(gè)持續(xù)的過程,。薪酬管理不能僅停留在制定薪酬政策和規(guī)定上，還應(yīng)該不斷地跟蹤和評估薪酬管理的效果,。通過定期的薪酬調(diào)查和績效評估,，企業(yè)可以了解員工對于薪酬待遇的滿意度和改善需求，及時(shí)調(diào)整和完善薪酬體系,。薪酬管理需要不斷地優(yōu)化和改進(jìn),，才能更好地滿足員工的期望和企業(yè)的需求。

綜上所述,，薪酬管理是企業(yè)的重要一環(huán),，它與企業(yè)的發(fā)展和員工的激勵(lì)緊密相連。一個(gè)公平合理,、與企業(yè)目標(biāo)相一致的薪酬管理體系,，可以激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的競爭力,。薪酬管理需要注重公平與合理,，激勵(lì)員工的表現(xiàn)，關(guān)注員工的發(fā)展,，同時(shí)還需要不斷地改進(jìn)和優(yōu)化,，才能更好地發(fā)揮其作用。