當(dāng)我們備受啟迪時(shí)，常常可以將它們寫成一篇心得體會(huì),，如此就可以提升我們寫作能力了,。心得體會(huì)是我們對(duì)于所經(jīng)歷的事件,、經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)的總結(jié)和反思,。以下是小編幫大家整理的心得體會(huì)范文,，歡迎大家借鑒與參考,，希望對(duì)大家有所幫助,。

薪酬管理心得體會(huì)篇一

薪酬管理是企業(yè)中一項(xiàng)非常重要的管理工作,，也是激勵(lì)員工的重要途徑。通過薪酬管理,，企業(yè)可以吸引和留住人才,，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力。我在工作中對(duì)薪酬管理有了一些心得體會(huì),，下面將分享給大家,。

首先，薪酬管理要公平合理,。薪酬是對(duì)員工付出的一種回報(bào),，所以薪酬應(yīng)該公平和合理。薪酬管理要堅(jiān)持按勞分配的原則,，根據(jù)員工的工作量,、質(zhì)量和績(jī)效進(jìn)行合理的薪酬分配。同時(shí),，薪酬管理還要考慮到行業(yè)內(nèi)的平均水平和員工的薪酬期望,，不能過高或過低，以免引發(fā)員工的不滿和離職,。一項(xiàng)公平合理的薪酬管理政策,，可以幫助企業(yè)建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力,。

其次,，薪酬管理要與績(jī)效掛鉤?？?jī)效是評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)的重要指標(biāo),，也是薪酬管理的重要依據(jù)。薪酬與績(jī)效掛鉤可以激勵(lì)員工努力工作,，提高工作質(zhì)量和效率,。在實(shí)施薪酬管理時(shí)，企業(yè)可以設(shè)立績(jī)效激勵(lì)機(jī)制,，對(duì)業(yè)績(jī)好的員工給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和提升空間,，激發(fā)員工的工作動(dòng)力。同時(shí),，對(duì)績(jī)效不佳的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)募s束和考核,，提高他們的工作態(tài)度和意識(shí)。績(jī)效與薪酬掛鉤不僅能夠增加員工的工作動(dòng)力,，還能建立起良好的績(jī)效管理體系,，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

再次,，薪酬管理要注重員工的個(gè)人發(fā)展,。員工是企業(yè)的重要資源，關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展是薪酬管理的一個(gè)重要方面,。企業(yè)可以通過提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升渠道和福利待遇等方式,，促進(jìn)員工的職業(yè)能力提升和個(gè)人發(fā)展,。此外，企業(yè)還可以制定完善的薪酬晉升體系,，給予員工發(fā)展空間和階梯式的薪酬激勵(lì),，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展,，可以提高員工的歸屬感和忠誠度,，增加員工的工作穩(wěn)定性和凝聚力。

此外,，薪酬管理還要注意激勵(lì)的多樣性,。不同的員工有不同的動(dòng)機(jī)和需求，所以薪酬管理不能一刀切,，要根據(jù)員工的不同特點(diǎn)靈活調(diào)整,。企業(yè)可以根據(jù)員工的個(gè)性化需求，提供多樣化的薪酬激勵(lì)方式,，比如提供股權(quán)激勵(lì),、彈性工作時(shí)間、員工旅游等福利待遇,。同時(shí),，企業(yè)還可以關(guān)注員工的福利保障，比如提供醫(yī)療保險(xiǎn),、養(yǎng)老保險(xiǎn)等福利待遇,，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境和待遇，提高員工的幸福感和滿意度,。

最后,，薪酬管理還要與企業(yè)文化相結(jié)合,。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力,，也是薪酬管理的重要依據(jù)。薪酬管理要與企業(yè)的價(jià)值觀和文化相契合,，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心和重視。企業(yè)可以通過制定和宣傳薪酬管理的相關(guān)政策,，營造一個(gè)公平,、公正、透明的薪酬管理氛圍,，建立員工與企業(yè)的良好關(guān)系,。同時(shí)，薪酬管理還要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合,，制定符合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬政策,，激勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

薪酬管理是企業(yè)管理中的一項(xiàng)關(guān)鍵工作,，關(guān)系到員工的獲得感和歸屬感,，也影響著企業(yè)的發(fā)展前景。通過公平合理,、與績(jī)效掛鉤,、注重個(gè)人發(fā)展、多樣化激勵(lì)和與企業(yè)文化相結(jié)合等方式,，可以有效提高薪酬管理的效果,，激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造力，推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展,。我在工作中深切體會(huì)到了這些內(nèi)容的重要性,，并將繼續(xù)不斷完善自己對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)，做好薪酬管理工作,。

薪酬管理心得體會(huì)篇二

薪酬管理作為一種人力資源管理的重要手段,，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和員工的激勵(lì)起著至關(guān)重要的作用。在我多年的工作經(jīng)驗(yàn)中,，我深深體會(huì)到了薪酬管理的重要性和管理者在制定薪酬政策上的挑戰(zhàn),。本文將通過五個(gè)不同角度的分析，探討薪酬管理的心得體會(huì),。

首先,，薪酬管理需要公平公正。在企業(yè)中,，員工的工作貢獻(xiàn)和付出是不同的,，薪酬也應(yīng)該因人而異。但公平公正也是薪酬管理的基本原則,。企業(yè)需要建立合理的薪酬架構(gòu),，根據(jù)員工的績(jī)效和職位進(jìn)行薪酬差異化管理。同時(shí),，薪酬管理還需要透明化,，員工應(yīng)清楚地了解薪酬政策和標(biāo)準(zhǔn)，以避免爭(zhēng)議和不滿的產(chǎn)生。公平公正的薪酬管理可以增強(qiáng)員工的工作動(dòng)力和凝聚力,，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著積極影響,。

其次，薪酬管理需要與績(jī)效評(píng)估相結(jié)合,。薪酬是員工對(duì)自身工作表現(xiàn)的一種回報(bào),，而績(jī)效評(píng)估則是對(duì)員工工作表現(xiàn)的客觀評(píng)價(jià)。合理的薪酬政策應(yīng)根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì),，鼓勵(lì)員工持續(xù)提高工作表現(xiàn),。薪酬與績(jī)效評(píng)估的結(jié)合可以促進(jìn)員工的積極性和創(chuàng)造力，激發(fā)員工的工作激情,，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展,。

第三，薪酬管理需要與市場(chǎng)需求相適應(yīng),。市場(chǎng)薪酬是企業(yè)吸引和留住人才的重要手段。企業(yè)應(yīng)密切關(guān)注市場(chǎng)上同行業(yè)同崗位的薪酬水平,，并進(jìn)行適度的調(diào)整,。如果企業(yè)的薪酬水平遠(yuǎn)低于市場(chǎng)需求，將會(huì)導(dǎo)致人才流失和員工的工作積極性下降,；如果企業(yè)的薪酬水平過高,，將會(huì)導(dǎo)致成本上升和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的下降。因此,，薪酬管理需要靈活,、及時(shí)地與市場(chǎng)需求相適應(yīng)，以維持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,。

第四,，薪酬管理需要細(xì)化和個(gè)性化。不同的員工在工作表現(xiàn),、能力和職位上存在差異,，因此薪酬政策也應(yīng)進(jìn)行個(gè)性化的制定。企業(yè)可以根據(jù)員工的績(jī)效,、能力,、貢獻(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩貋泶_定薪酬水平和晉升機(jī)會(huì)。細(xì)化和個(gè)性化的薪酬管理可以更好地激發(fā)員工的工作動(dòng)力和積極性,，提高員工的工作滿意度和忠誠度,。

最后，薪酬管理需要與員工福利相結(jié)合,。員工福利是對(duì)員工的一種額外關(guān)愛和回報(bào),，可以提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠度。薪酬管理應(yīng)與員工福利相結(jié)合，為員工提供全面的福利待遇,，如住房補(bǔ)貼,、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等,。這樣不僅可以滿足員工的物質(zhì)需要,，也能提高員工的生活質(zhì)量和工作幸福感，從而更好地激發(fā)員工的工作激情和創(chuàng)造力,。

總結(jié)起來,，薪酬管理作為一種重要的人力資源管理手段，需要公平公正,、與績(jī)效評(píng)估相結(jié)合,、與市場(chǎng)需求相適應(yīng)、細(xì)化和個(gè)性化,，以及與員工福利相結(jié)合,。良好的薪酬管理可以提高員工的工作積極性和忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力,。作為管理者,，在制定薪酬政策時(shí)需要綜合考慮各種因素，靈活運(yùn)用不同的薪酬管理方法,，以最大程度地激發(fā)員工的工作動(dòng)力和潛力,，推動(dòng)企業(yè)的全面發(fā)展。

薪酬管理心得體會(huì)篇三

騰訊的分級(jí)和阿里/百度都不一樣,，分為t1/t2/t3/t4共4級(jí),，每級(jí)又細(xì)分為3小級(jí)。

員工仍然集中在中段,，尤其是t2.3和t3.1,；

想從t2跨到t3，即從2.3升3.1是非常困難的,。

t3.1以上開始另外有股票,。

值得一提的是，騰訊是有淘汰制考核的,。一般一年兩次考核（6月,、12月），實(shí)行末尾淘汰制,，0-10%優(yōu)秀,，必須有5%的人轉(zhuǎn)組（轉(zhuǎn)組也可能出現(xiàn)沒人接收的情況）或者被開除。

升級(jí)也和考核結(jié)果很有關(guān)系,，要升一個(gè)小等級(jí),，必須最近兩次考核得過一次a類考核結(jié)果,。升t3.1是內(nèi)部晉升的第一道檻，要求架構(gòu)在領(lǐng)域內(nèi)優(yōu)秀,，被追問攻擊時(shí)能無漏洞應(yīng)答出來——據(jù)說只有30%的通過率,。同時(shí)，騰訊好的一點(diǎn)在于,，底層普通員工如果技術(shù)真的不錯(cuò),，照樣升級(jí)，和是不是leader關(guān)系不大,。leader的帶隊(duì)價(jià)值在t3.3時(shí)才顯現(xiàn)出來,。

10億安居計(jì)劃，員工的椅子上千元,。

每一位入職騰訊的新員工,，都能領(lǐng)到一副“福利撲克”，54張牌,，每一張代表一種福利,，王牌就是傳說中的“10億安居計(jì)劃”，此外,，還有家屬開放日,、30天全薪病假、15天半薪事假,、中醫(yī)問診、各種保險(xiǎn),、騰訊圣誕晚會(huì),、各種節(jié)日禮包、各種協(xié)會(huì)……涵蓋了員工工作和生活的各個(gè)層面,，這些項(xiàng)目在騰訊內(nèi)部專門的福利網(wǎng)站上,，被歸類為三大塊：財(cái)富、健康,、生活,，分別由不同的小組負(fù)責(zé)。

騰訊總部大廈15層的員工餐廳,，一層有上千平米,，設(shè)施完備，能容納1300人同時(shí)進(jìn)餐,，這樣的員工餐廳共有三層,，每層裝修費(fèi)就在千萬以上。在上下班時(shí)間,，騰訊的班車一輛接著一輛,，在深圳市區(qū),，騰訊班車有260條線路，比一個(gè)中小城市的公交系統(tǒng)還完善,，從早8點(diǎn)半到晚11點(diǎn),，可直達(dá)深圳關(guān)內(nèi)的任何一個(gè)地方。騰訊員工笑稱,，班車開到哪里,，房子就買到哪里。

前幾年,，騰訊大廈剛建好,，要采購一批椅子，馬化騰要求行政部和采購挑幾款讓他試坐,，最后定了最貴的一款,，價(jià)格1000多元，當(dāng)時(shí)騰訊已經(jīng)1萬多人,，這可是筆不小的投資,。馬化騰是程序員出身，他覺得讓員工坐舒服了非常重要,，包括最近到年底,，馬化騰擔(dān)心治安問題，親自寫郵件要求加強(qiáng)安保,。

當(dāng)然還有最著名的騰訊一年一度的領(lǐng)紅包慣例,。

股權(quán)激勵(lì)近年一直在不斷擴(kuò)容。

2004年6月掛牌港交所時(shí),，騰訊公司的發(fā)行價(jià)僅是3.7港元,。按照這一價(jià)格，騰訊高管層誕生了5個(gè)億萬富翁,，7個(gè)千萬富翁,。

2007年12月，騰訊宣布進(jìn)行意在挽留和吸引人才的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,。

2013年,，上述股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行了擴(kuò)容，最高限額由占已發(fā)行股本的2%提升至3%,。據(jù)悉,，包括項(xiàng)目經(jīng)理、總監(jiān)在內(nèi)超過千名基層干部被納入到了新的獎(jiǎng)勵(lì)范圍內(nèi),。

此間的一段時(shí)期內(nèi),，騰訊還有過幾次股權(quán)激勵(lì)，包括2008年董事會(huì)決議向184位員工授出101.605萬股新股作為獎(jiǎng)勵(lì),，2009年宣布針對(duì)1250位員工818.118萬股股票獎(jiǎng)勵(lì),，約占發(fā)行股本的0.453%,。當(dāng)時(shí)騰訊的員工為5000人左右，股權(quán)激勵(lì)的員工占了近四分之一,。

2015年7月,，騰訊控股宣布向5839名“非關(guān)聯(lián)人士”贈(zèng)股23.6億港幣，引發(fā)市場(chǎng)關(guān)注,。對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)人士的身份,，騰訊并未披露細(xì)節(jié)。而據(jù)了解,，事實(shí)上,，這一批近6000人的獎(jiǎng)勵(lì)人士實(shí)際為騰訊“區(qū)別于董事、高級(jí)行政人員及主要股東”的普通員工,，此次贈(zèng)股只是騰訊對(duì)員工激勵(lì)的另一種表述,。按照當(dāng)時(shí)的股價(jià)，上述新股總價(jià)值在23.6億元港元,，人均可分得約40.4萬港元,，折合人民幣32萬元。

薪酬管理心得體會(huì)篇四

x時(shí)間薪酬福利管理工作按照院整體目的和部署,，堅(jiān)持兩低于原那么下合理使用工資總額,，繼續(xù)注重薪酬的公平性和鼓勵(lì)性，培養(yǎng),、吸引和保存人才,。同時(shí)遵照有關(guān)xx政策，標(biāo)準(zhǔn)工資支付,、保險(xiǎn)辦理及其他特殊費(fèi)用的管理,。xx時(shí)間段薪酬福利管理的工作總結(jié)如下：

第一、對(duì)下提供更好的政策效勞和管理引導(dǎo),，對(duì)上提供更多的數(shù)據(jù)支持和分析建議,，最大限度地發(fā)揮薪酬鼓勵(lì)作用,。

薪酬管理工作是一個(gè)政策性和理論性很強(qiáng)的工作,，按照院整體目的和部署，通過工資總額方案預(yù)算與施行,、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整,、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報(bào)告、商談人力資源咨詢工程,，來調(diào)整,、改進(jìn)全院薪酬?duì)顩r，到達(dá)薪酬的合理使用,、有效鼓勵(lì),。同時(shí)通過薪酬數(shù)據(jù)分析,，為指導(dǎo)的全院戰(zhàn)略決策提供更多的支持和建議。

1,、工資總額方案預(yù)算與施行,。按照中央企業(yè)工資總額方案（預(yù)算）管理要求，編制工資總額預(yù)算和人工本錢預(yù)算,。并按照院工資總額方案,，詳細(xì)施行院屬單位勞開工資方案審批和控制。全年度工資總額在預(yù)算范圍內(nèi),，使用狀況良好,。

2、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整,。與院屬單位加強(qiáng)溝通,，通過工資總額使用狀況分析，指導(dǎo)院屬單位合理使用,、有效鼓勵(lì),。并根據(jù)年度實(shí)際情況，對(duì)院屬單位工資總額進(jìn)展了調(diào)整,，使薪酬更具鼓勵(lì)性,，更符合實(shí)際情況。

3,、根據(jù)北京市最低工資調(diào)整及時(shí)調(diào)整全院薪酬,。做到了薪酬與市消費(fèi)物價(jià)程度同步調(diào)整。

第二,、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報(bào)告,，對(duì)全院薪酬體系進(jìn)展描繪、診斷,，發(fā)現(xiàn)問題,，著手薪酬體系優(yōu)化、改進(jìn),。

全院20xx年上半年薪酬分析報(bào)告共50頁3,、5萬字，圖表71幅,。全院20xx年全年薪酬分析報(bào)告共60頁4.4萬字,，圖表104幅。綜合運(yùn)用人力資源部工資臺(tái)賬和財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),，從離散趨勢(shì),、居中趨勢(shì)、頻段分布,、人工本錢指標(biāo)等幾個(gè)方面,，對(duì)全院的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)展詳盡的統(tǒng)計(jì)學(xué)分析,，描繪了全院整體薪酬?duì)顩r和人工本錢狀況，有側(cè)重地剖析了院屬各單位薪酬構(gòu)造,，對(duì)全院職能,、科研、實(shí)業(yè),、后勤四大系統(tǒng)的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)展了比較分析,，診斷了現(xiàn)行薪酬制度中的一些問題，并做出了原因分析和相關(guān)合理化建議,。

該分析報(bào)告無論在分析手段,、分析視角上，還是在分析深度,、分析廣度上,，均到達(dá)了一個(gè)新的高度。對(duì)我院人力資源工作,，有著如下三方面的意義：

首先,，該分析是對(duì)現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)的二次加工，通過深化量化分析,，將死的數(shù)據(jù)變成活的資料,，有利于我們定量認(rèn)識(shí)與定性認(rèn)識(shí)結(jié)合，宏觀把握全院薪酬整體狀況,。

其次,，該分析是考量薪酬內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)力的直接根底,，通過已經(jīng)量化的分析數(shù)據(jù)可以很輕易地進(jìn)展比較,，對(duì)于人力資源目的的實(shí)現(xiàn)有著重要的意義。

最后,，該分析中反映,、提醒的一些問題，為進(jìn)一步的薪酬體系優(yōu)化,、改進(jìn)奠定了堅(jiān)實(shí)的根底,。正是在崗位梳理和薪酬分析的根底上，結(jié)合薪酬分析中發(fā)現(xiàn)的問題及保持共產(chǎn)黨員先進(jìn)性教育中反映的一些問題,，著手對(duì)全院薪酬構(gòu)造進(jìn)展調(diào)整,、改進(jìn),。xx時(shí)間段我們已與專業(yè)人力資源咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)展了屢次接觸和前期準(zhǔn)備工作,，準(zhǔn)備進(jìn)展下一步的人力資源改進(jìn)，請(qǐng)專業(yè)的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)我院進(jìn)展薪酬系統(tǒng)再設(shè)計(jì),。

進(jìn)展下一步的人力資源改進(jìn),，請(qǐng)專業(yè)的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)我院進(jìn)展薪酬系統(tǒng)再設(shè)計(jì),。

第三、精簡(jiǎn)化,、程序化和標(biāo)準(zhǔn)化事務(wù)性工作,，進(jìn)步工作效率，保證工作準(zhǔn)確度,。

薪酬管理工作是一個(gè)事務(wù)繁雜的工作,，xx時(shí)間段共完成各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)報(bào)表108份，對(duì)院屬單位保險(xiǎn)結(jié)算表216份,，報(bào)送工資數(shù)據(jù)量近1000條/月,，每月平均外出4次以上。通過編制人力資源質(zhì)量管理手冊(cè),、標(biāo)準(zhǔn)程序,、編制工資軟件、編制保險(xiǎn)軟件,、加強(qiáng)對(duì)外聘人員尤其是農(nóng)民工的管理,、修訂規(guī)章制度等工作,，對(duì)事務(wù)性工作進(jìn)展精簡(jiǎn)化、程序化和標(biāo)準(zhǔn)化,，進(jìn)步了工作效率,，保證了工作準(zhǔn)確度,。

1、編制人力資源質(zhì)量管理手冊(cè),，制定標(biāo)準(zhǔn)化工作程序,。對(duì)薪酬工作進(jìn)展了程序化標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)了薪酬有效內(nèi)控和標(biāo)準(zhǔn)管理,。這段時(shí)間跟績(jī)效薪酬組學(xué)習(xí)了薪酬管理方面的一些知識(shí),，感覺自己對(duì)薪酬有了一些初步的理解并認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)整個(gè)人力資源管理工作中的重要性。公司中的很多方針和政策都可以在薪酬中表達(dá)出來,。薪酬表達(dá)的是公司價(jià)值的一個(gè)分配取向,，它是激發(fā)員工潛能的最有效的措施，保證公司提供員工內(nèi)在動(dòng)力源源不斷地提供,。此次學(xué)習(xí)的方式有兩種,，一是公司薪酬制度自學(xué),，二是向薪酬主管學(xué)習(xí)薪酬管理工作,，理解了我司薪酬模塊的一些日常工內(nèi)容和定薪的一些根據(jù),。

由于學(xué)習(xí)條件的限制，在薪酬學(xué)習(xí)這一模塊,，只能學(xué)習(xí)到薪酬模塊一些根本的知識(shí)。以下是我在薪酬管理學(xué)習(xí)中的一些心得體會(huì)：

首先,，薪酬制度必須與組織相協(xié)調(diào)匹配,。單從理論而言，薪酬管理有很多通性,，如薪酬策略,、薪酬體系、薪酬構(gòu)造等,。但涉及到組織,，那么是千差萬別的.，需要根據(jù)組織的實(shí)際情況來制訂相應(yīng)的薪酬制度,，并不存在某一種薪酬制度是完美的,。我司的付薪理念是實(shí)行以崗定薪，崗變薪變,，以崗位價(jià)值為根底,，倡導(dǎo)工作業(yè)績(jī)、公司忠誠度為導(dǎo)向的薪酬理念,。付薪理念一直貫穿我司整個(gè)薪酬的管理過程,，也表達(dá)我司根本的核心價(jià)值觀。地區(qū)在修訂總部的薪酬方案時(shí)必須始終堅(jiān)持公司的付薪理念,，在總體薪酬方針不變的情況下,，根據(jù)地區(qū)的實(shí)際情況，做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和修正,。這樣才能使薪酬成為推動(dòng)公司價(jià)值理念推廣的有效工具,。

其次，薪酬的日常管理需標(biāo)準(zhǔn)性,、有序性,、條理性、及時(shí)性,。在勞動(dòng)密集型企業(yè),，員工最關(guān)注的問題便是薪酬。薪酬假設(shè)出現(xiàn)發(fā)放不及時(shí),，發(fā)放不準(zhǔn)確都將會(huì)引起員工的不滿,，從而降低員工工作的積極性。所以,，薪酬的管理工作必須保證時(shí)效性,。根底數(shù)據(jù)的、與核查都必須在相應(yīng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成。在薪酬的發(fā)放過程中,，如假設(shè)出現(xiàn)錯(cuò)誤,，必須及時(shí)進(jìn)展更正，多退少補(bǔ),，保證工資的準(zhǔn)確性,。在日常的薪酬管理工作中，假設(shè)可以保證工資的標(biāo)準(zhǔn)性,、有序性和及時(shí)性,，所有薪酬工作都可以在相應(yīng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成的話，工資發(fā)放的出錯(cuò)率就會(huì)大大降低,。最后,，薪酬應(yīng)該成為反響公司經(jīng)營狀況的晴雨表與推動(dòng)公司經(jīng)營管理的重要工具。薪酬管理不應(yīng)該只是計(jì)算工資這樣簡(jiǎn)單的常規(guī)性操作,，應(yīng)該發(fā)揮其其它的一些衍生作用,。特別是在我們的效勞性行業(yè)，工資更應(yīng)該和經(jīng)營聯(lián)絡(luò)起來,。比方人工本錢分析,、績(jī)效分析、工程性費(fèi)用分析等都可以從側(cè)面反映出我們?cè)诮?jīng)營層面上存在的缺乏,。在薪酬的日常管理過程中,，我們可以通過薪酬的調(diào)整來促進(jìn)績(jī)效指標(biāo)的改善并發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中存在的問題，然后通過相應(yīng)的調(diào)整來進(jìn)展風(fēng)險(xiǎn)的防范,。

薪酬的學(xué)習(xí)不是一蹴而就的,，這需要不斷地學(xué)習(xí)和實(shí)操演練才可以融會(huì)貫穿。我們應(yīng)該在不斷的學(xué)習(xí)和探究中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的破綻并完善它,，才能找出一個(gè)符合我們經(jīng)營開展相符的薪酬管理體系,。

事主管一職，在公司的人員調(diào)派,，招聘,，各種職位崗位職責(zé)的制定，績(jī)效考核制度的制定及執(zhí)行等方面的工作起著重要的作用,。

薪酬管理心得體會(huì)篇五

薪酬管理作為組織中重要的一環(huán),，對(duì)于員工的激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)的凝聚力起著至關(guān)重要的作用。在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的時(shí)代,，合理的薪酬管理可以提高員工的工作積極性和敬業(yè)精神,，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。在我個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)中,，我深刻體會(huì)到了薪酬管理的重要性,，并從中得到了一些心得體會(huì),。

第二段：確定公正的薪酬體系。

企業(yè)應(yīng)該建立起公正合理的薪酬體系,，確保員工獲得公平的待遇,。薪酬體系的建立需要根據(jù)員工的職責(zé)、工作內(nèi)容,、工作質(zhì)量等因素進(jìn)行評(píng)估和量化,，以避免個(gè)別員工因?yàn)閭€(gè)人原因或者偏好而獲得不公正的薪酬安排。同時(shí),，公正的薪酬體系也應(yīng)該與企業(yè)的業(yè)績(jī)和發(fā)展進(jìn)行聯(lián)動(dòng),，使員工對(duì)于自身努力的付出能夠得到相應(yīng)的回報(bào),。

第三段：多樣化的薪酬福利制度。

除了基礎(chǔ)薪資外,，企業(yè)還應(yīng)該提供多樣化的薪酬福利制度,。這可以包括年終獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)金,、股票期權(quán)等形式的激勵(lì)方式。這些福利制度的設(shè)計(jì)應(yīng)該能夠滿足不同員工的需求和動(dòng)機(jī),，同時(shí)也要考慮員工的表現(xiàn)和職位等級(jí),。多樣化的福利制度可以激發(fā)員工的積極性和激情,，提高他們對(duì)于工作的投入和忠誠度。

第四段：透明化的薪酬管理,。

透明化的薪酬管理對(duì)于建立信任和公平的工作環(huán)境至關(guān)重要,。員工應(yīng)該清楚地知道薪酬體系的設(shè)定和運(yùn)作方式,，了解自己的薪酬構(gòu)成。透明的薪酬管理可以避免員工之間的不滿和猜疑,，減少因?yàn)樾匠甓a(chǎn)生的爭(zhēng)議,。同時(shí),，薪酬管理的透明度也可以促進(jìn)員工之間的相互學(xué)習(xí)和交流,，推動(dòng)組織整體的進(jìn)步。

第五段：定期評(píng)估和調(diào)整,。

薪酬管理不是一次性的任務(wù),，而是一個(gè)持續(xù)不斷的過程。企業(yè)應(yīng)該定期評(píng)估和調(diào)整薪酬管理方案,，根據(jù)組織和員工的變化進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整,。評(píng)估過程中可以通過員工滿意度調(diào)查,、薪酬績(jī)效分析等方式獲取反饋和數(shù)據(jù)，進(jìn)一步了解薪酬管理的效果和不足之處,。根據(jù)評(píng)估結(jié)果,，及時(shí)調(diào)整薪酬管理方案，使之更加符合組織和員工的實(shí)際需求,。

結(jié)尾：

薪酬管理是組織建設(shè)的重要環(huán)節(jié),，它不僅關(guān)系到員工的個(gè)人利益，更關(guān)系到整個(gè)組織的運(yùn)行效率和發(fā)展,。通過建立公正的薪酬體系,、提供多樣化的福利制度、透明化的管理方式以及定期的評(píng)估和調(diào)整,，可以有效地激勵(lì)員工,，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。作為一名員工,，我將繼續(xù)不斷學(xué)習(xí)和提升自己,，為公司的薪酬管理做出更大的貢獻(xiàn),。

薪酬管理心得體會(huì)篇六

20xx年,，是培訓(xùn)中心站在新起點(diǎn)的一年，也是努力壯大自己穩(wěn)扎穩(wěn)打?qū)で蟀l(fā)展的一年,。作為我自己而言,，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里,，在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下,、周圍同事的幫助下，積極工作,，努力學(xué)習(xí),，認(rèn)真完成了上級(jí)和中心領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)，力求盡善盡美,。下面,，將我一年來的工作情況作一簡(jiǎn)要總結(jié)，具體如下：

自從事薪酬管理工作以來,，我嚴(yán)格遵守崗位保密制度的原則,，完成薪酬管理的各項(xiàng)工作。認(rèn)真做好每月的薪酬發(fā)放,、薪酬統(tǒng)計(jì)工作,、考核統(tǒng)計(jì)工作，并且在準(zhǔn)確,、及時(shí)發(fā)放薪酬工資的基礎(chǔ)上,，每月從oa中上傳當(dāng)月工資單,，讓每位職工及時(shí)了解自己的工資及變動(dòng)情況。在讓每位職工了解的同時(shí)也是對(duì)我個(gè)人工作的一種監(jiān)督,，督促自己在這個(gè)崗位上做的更加認(rèn)真,、仔細(xì)。

認(rèn)真按照中心制定的薪酬分配方案,，做好各項(xiàng)薪酬發(fā)放的具體工作,。一是認(rèn)真按照各項(xiàng)考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎(jiǎng)勵(lì)，并以最快的速度到達(dá)職工手中,。二是做好薪酬清算的臺(tái)帳管理,，經(jīng)常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對(duì)工作;建立了薪酬收支臺(tái)帳,，并分門別類做好統(tǒng)計(jì),，隨時(shí)方便提供依據(jù)。還建立了職工個(gè)人薪酬發(fā)放明細(xì)臺(tái)帳,，全年每個(gè)人每發(fā)一分錢都可以有賬可尋,，如遇職工需要，可以隨時(shí)提供查詢,。

截止20xx年底,，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工,。外聘職工管理情況復(fù)雜,，工資結(jié)構(gòu)多樣化，不同崗位考核方法也不同,。對(duì)于勞務(wù)派遣職工,，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細(xì)、細(xì)致測(cè)算,，力求精準(zhǔn),，然后積極主動(dòng)和省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才,。由省人才測(cè)算社保需繳金額和管理費(fèi)用完畢后進(jìn)行核算和分門別類,，與財(cái)務(wù)處和中洋公司密切聯(lián)系，保障職工薪酬能準(zhǔn)時(shí)發(fā)放,。同時(shí),，也根據(jù)其績(jī)效考核情況測(cè)算績(jī)效工資部分并精確發(fā)放對(duì)于簽訂勞務(wù)協(xié)議的外聘職工，認(rèn)真按照管理辦法要求,，做好薪酬及績(jī)效考核發(fā)放的具體工作,，以最準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)、最快的速度,，將薪酬測(cè)算出來到財(cái)務(wù)處,，確保了薪酬發(fā)放的及時(shí)和暢通,。

接上級(jí)要求，20xx年統(tǒng)計(jì)清查工作繁重復(fù)雜,。今年,，我完成09年退休職工津貼補(bǔ)貼清查工作、在職津貼補(bǔ)貼清理上報(bào)工作,、年交通部直屬單位勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)報(bào)表清查上報(bào)工作及20xx年交通部直屬單位勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)年報(bào)工作,。這些統(tǒng)計(jì)工作政策性強(qiáng)，數(shù)據(jù)要求精確,，內(nèi)容繁瑣復(fù)雜,，我加班加點(diǎn)查詢各種資料，確定各項(xiàng)數(shù)據(jù),，明確分類,、細(xì)致匯總、精益求精,，較好地完成了領(lǐng)導(dǎo)安排的此項(xiàng)工作任務(wù),。

根據(jù)要求，20xx年,，完成職工薪級(jí)工資的核算上報(bào),，并每月按照標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確發(fā)放。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)做統(tǒng)一細(xì)致的調(diào)整及管理,，以便薪酬組成更加合理和透明化,，讓職工更清楚了解發(fā)放情況,。嚴(yán)格按照文件,，科學(xué)、合理地做好公積金,、個(gè)稅的測(cè)算并實(shí)施,，有效保障了職工福利的準(zhǔn)時(shí)發(fā)放。

平時(shí)做好日常工作以外,，對(duì)于職工工資檔案,，還需要進(jìn)行大批量的篩查和核對(duì)整理。這項(xiàng)工作政策性高,，要求不能有任何失誤,，我在做好其他工作的同時(shí)，翻閱大量過去的工資檔案資料及人員數(shù)據(jù)庫,，精確時(shí)間,、級(jí)別等各方面數(shù)據(jù)，做好工資檔案的整理工作,。

根據(jù)要求,，為每位簽訂合同的員工繳納了養(yǎng)老,、生育、工傷,、醫(yī)療,、失業(yè)保險(xiǎn)，根據(jù)其收入水平為社保局提供數(shù)據(jù),，并對(duì)其個(gè)人繳納部分進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)算,。

作為集船員考試、職工培訓(xùn),、黨校教育,、船員培訓(xùn)和搜救訓(xùn)練齊頭并進(jìn)，多功能,、可持續(xù)的發(fā)展的培訓(xùn)中心,，工作任務(wù)繁重，分類也多,，每月的船員評(píng)估費(fèi),、教師課酬等都有很大的金額數(shù)據(jù)。作為一名薪酬管理員,，核算這些數(shù)據(jù)也是我日常工作中的一項(xiàng),。我認(rèn)真根據(jù)管理辦法，細(xì)致的核算評(píng)估費(fèi),、課酬,、監(jiān)考費(fèi)等多項(xiàng)數(shù)據(jù)，并及時(shí)發(fā)放到員工手中,。

鑒于單位建設(shè)發(fā)展對(duì)于一些專業(yè)臨時(shí)人員的大量需求,，自年初就配合后勤部門管理臨時(shí)用工情況的薪酬發(fā)放，深入細(xì)致了解其用工情況,，并對(duì)每月酬金發(fā)放進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并備檔,。

薪酬管理心得體會(huì)篇七

薪酬管理是組織中重要的一環(huán)，它直接關(guān)系到員工的積極性,、組織的發(fā)展和員工的福利,。正因如此，我在實(shí)踐中深刻體會(huì)到了薪酬管理的重要性和對(duì)于組織發(fā)展的積極影響,。在過去的工作中,，我通過對(duì)薪酬管理的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，有了一些心得體會(huì),。

首先,，薪酬管理需要公平和公正。作為組織管理者，我們需要確保員工的薪酬是按照能力,、貢獻(xiàn)和績(jī)效來確定的,，而不是基于個(gè)人關(guān)系或其他不相關(guān)因素。公平的薪酬制度能夠激勵(lì)員工的工作熱情和積極性,，增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠度,。在實(shí)踐中，我們可以通過制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制,，確保薪酬的公平性和可持續(xù)性,。

其次，激勵(lì)是薪酬管理的核心,。一個(gè)好的薪酬管理制度應(yīng)該能夠激勵(lì)員工的積極性和工作動(dòng)力,，使他們有更好的發(fā)展空間和提升機(jī)會(huì)。在薪酬管理中,，我們需要根據(jù)員工的績(jī)效和發(fā)展需求,，定期評(píng)估和調(diào)整薪酬水平，以激勵(lì)員工的持續(xù)學(xué)習(xí)和進(jìn)步,。此外,，我們還可以結(jié)合其他福利待遇，如員工培訓(xùn),、晉升機(jī)會(huì)等,，提供全方位的激勵(lì)措施。

再次,，溝通和反饋是薪酬管理的重要環(huán)節(jié),。在制定薪酬政策和調(diào)整薪酬水平時(shí)，我們需要與員工進(jìn)行充分的溝通和交流,，了解他們的需求和期望,，讓他們參與到薪酬管理中來。另外,，在實(shí)施薪酬制度后,，我們還需要及時(shí)給予員工反饋，讓員工了解自己的薪酬情況和改進(jìn)方向,，以保持員工的參與度和動(dòng)力。

第四,，薪酬管理需要與組織戰(zhàn)略相結(jié)合,。一個(gè)成功的薪酬管理制度應(yīng)該與組織的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略緊密結(jié)合，服務(wù)于組織的長遠(yuǎn)發(fā)展,。我們需要根據(jù)組織的戰(zhàn)略定位與目標(biāo),，制定相應(yīng)的薪酬政策和激勵(lì)機(jī)制，以吸引和留住優(yōu)秀的人才，為組織的持續(xù)發(fā)展提供人力支持,。

最后,，薪酬管理需要不斷改進(jìn)和創(chuàng)新。隨著時(shí)代和環(huán)境的變化,，薪酬管理也需要不斷適應(yīng)和調(diào)整,。我們需要不斷學(xué)習(xí)和研究新的薪酬管理理念和方法，不斷優(yōu)化和完善我們的薪酬制度,。同時(shí),，我們還應(yīng)該關(guān)注員工的反饋和需求，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)薪酬管理措施,，以保持其有效性和可持續(xù)性。

綜上所述，薪酬管理對(duì)于組織發(fā)展和員工福利至關(guān)重要,。通過公平和公正的薪酬制度,、有效的激勵(lì)措施、良好的溝通與反饋機(jī)制,、與組織戰(zhàn)略的結(jié)合以及持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新,，我們可以實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)，激勵(lì)員工的積極性和工作動(dòng)力,，為組織帶來更好的發(fā)展和業(yè)績(jī),。薪酬管理不僅是一項(xiàng)重要的管理任務(wù)，更是一項(xiàng)需要不斷學(xué)習(xí)和改進(jìn)的工作,。只有不斷深化對(duì)薪酬管理的理解和實(shí)踐,，我們才能更好地推動(dòng)組織的發(fā)展和員工的成長。

薪酬管理心得體會(huì)篇八

薪酬管理是一項(xiàng)重要的人力資源管理工作,，而在學(xué)習(xí)《薪酬管理》這門課程時(shí),，我提煉出了以下幾個(gè)體會(huì)。

薪酬管理的基本原則是公平,、合理,、可行、靈活,。公平是指薪酬應(yīng)當(dāng)公正和透明,，員工根據(jù)其貢獻(xiàn)和表現(xiàn)獲得相應(yīng)的薪水。合理是指薪酬應(yīng)當(dāng)和公司整體業(yè)績(jī),、行業(yè)平均水平相符合,。可行是指薪酬應(yīng)當(dāng)有可執(zhí)行性,，不會(huì)造成公司財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)過重,。靈活是指薪酬管理應(yīng)當(dāng)適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展,。

第二段：薪酬布局的重要性。

薪酬布局是一項(xiàng)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),、提高激勵(lì)力度的工作,。在薪酬布局中，公司應(yīng)當(dāng)充分考慮員工的不同職位,、水平和性質(zhì),，給予他們相應(yīng)的薪酬待遇。此外,，公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿?，建立完善的晉升和晉級(jí)機(jī)制，增加員工的晉升和升職機(jī)會(huì),，激勵(lì)員工積極工作,。

第三段：績(jī)效考核的重要性。

績(jī)效考核是一項(xiàng)衡量員工工作成效和貢獻(xiàn)的工作,，對(duì)于薪酬管理也有著非常重要的作用,。通過績(jī)效考核，能夠清晰地了解員工的工作表現(xiàn)和工作激情,，合理地評(píng)估員工的價(jià)值和貢獻(xiàn),，調(diào)整薪酬待遇，提高員工的工作滿意度和信心,。而一個(gè)科學(xué)的績(jī)效考核體系不僅能夠幫助公司強(qiáng)化績(jī)效管理,，提高工作效率，還能吸引和留住優(yōu)秀員工,。

第四段：激勵(lì)機(jī)制的建立和完善,。

激勵(lì)機(jī)制是重要的薪酬管理工作之一。在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí),，公司應(yīng)當(dāng)采取多種手段和方式,，如設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)制度，激勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)意識(shí)的提升,；建立培訓(xùn)機(jī)制,，提升員工的職業(yè)能力和素質(zhì)，激勵(lì)員工的發(fā)展?jié)摿?；設(shè)定福利制度,，提升員工的福利待遇，增強(qiáng)員工的工作激情和歸屬感,。通過激勵(lì)機(jī)制的建立,，公司能夠有效地提高員工的工作效率和工作熱情，促進(jìn)公司整體業(yè)績(jī)的提高,。

第五段：薪酬管理中存在的問題與對(duì)策。

薪酬管理工作不可能完全避免出現(xiàn)問題，因此,，要及時(shí)發(fā)現(xiàn)并采取措施,，加以解決。薪酬管理中存在的問題主要有薪酬不公,、薪酬結(jié)構(gòu)不合理,、績(jī)效考核不科學(xué)等。針對(duì)這些問題,，公司應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),，完善績(jī)效考核機(jī)制，加強(qiáng)員工培訓(xùn)和福利待遇,，提高工作效率和員工的工作滿意度,。

總之，《薪酬管理》課程的學(xué)習(xí),，讓我深刻地了解到薪酬管理的基本原則和薪酬管理的重要性,，同時(shí)也為我提供了實(shí)際操作的方法和策略，對(duì)我今后的職業(yè)發(fā)展有著重要的影響和指導(dǎo)作用,。

薪酬管理心得體會(huì)篇九

忙碌而又充實(shí)的20xx年即將過去,，回顧一年來的工作，對(duì)于我所負(fù)責(zé)的工資管理工作,，我也一如既往地兢兢業(yè)業(yè),、不斷改善，做了如下一些工作：

20xx年新公司成立我開始負(fù)責(zé)工資管理的工作,，一切從頭做起,，首先一步步建立了工資庫、檔案庫的全電子化管理體系,；與財(cái)務(wù)處協(xié)作,，完成了工資由現(xiàn)金發(fā)放轉(zhuǎn)變?yōu)殂y行代理發(fā)放的工作，與財(cái)務(wù)處實(shí)現(xiàn)工資數(shù)據(jù)的電子化報(bào)送,，大大提高了工資效率,，更有效地保證了工資發(fā)放的準(zhǔn)確、及時(shí),。與此同時(shí),，不斷規(guī)范嚴(yán)格考勤、請(qǐng)假等各項(xiàng)制度,、加強(qiáng)員工的請(qǐng)假,、缺勤管理，逐步實(shí)現(xiàn)工資的一級(jí)管理,。隨后,，隨著公司的穩(wěn)健發(fā)展,，物價(jià)的不斷上漲，本著工資公平性和激勵(lì)性的原則,，應(yīng)對(duì)有限的資金,，逐步增加了出勤獎(jiǎng)、基礎(chǔ)獎(jiǎng),，更是于20xx年x月對(duì)全體員工進(jìn)行技能工資的調(diào)升,。一項(xiàng)項(xiàng)工作有條不紊地推進(jìn)、完成,，我也因此獲得了大家的認(rèn)可,、公司的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)一切步入正軌,，我覺得似乎能夠松口氣的時(shí)候,，公司去年的全員培訓(xùn)叫我深深認(rèn)識(shí)到：工作沒有最好，只有更好,！要想更好,，就要發(fā)揮主觀能動(dòng)性，用心主動(dòng)地去工作,。

工資涉及到每一個(gè)員工的切身利益,，影響著員工的工作用心性，對(duì)待這項(xiàng)工作,，我不能僅僅滿足于認(rèn)真,、仔細(xì)、不怕繁瑣,。我更就應(yīng)認(rèn)識(shí)到,，人事管理中的人員錄用、考核,、任免,、獎(jiǎng)勵(lì)、懲戒等各項(xiàng)工作最終都反映在工資管理中,，注定了這項(xiàng)工作政策性強(qiáng),、狀況復(fù)雜。于是,，這一年里,，我不斷學(xué)習(xí)公司的各項(xiàng)制度、國家的相關(guān)政策法規(guī),，并且平時(shí)就注重這些資料的整理,、收藏，以備不時(shí)之需,。這樣才能嚴(yán)把制度關(guān),、才能保證工資管理工作的嚴(yán)密,、公正，更好地完成這項(xiàng)工作,。

工資管理工作繁瑣復(fù)雜,，我本著一絲不茍的態(tài)度,，認(rèn)認(rèn)真真地對(duì)待每一天的工作,，我的宗旨就是：不是做好一件事，而是做好每件事,，我的工作不允許有一絲一毫的失誤,。具體如下：

1、計(jì)劃預(yù)算工資總額,，全年預(yù)計(jì)完成工資總額2690萬,，比去年實(shí)際完成工資總額2486萬提高8%。

2,、準(zhǔn)確及時(shí)按月完成工資發(fā)放表,，月均800余條；協(xié)助財(cái)務(wù)處,，每月完成工資的銀行代理發(fā)放工作及其他現(xiàn)金部分的發(fā)放,。同時(shí)針對(duì)政策面的變化，及時(shí)作出調(diào)整,。如夏季的高溫補(bǔ)貼,，我根據(jù)公司的文件精神，不嫌繁瑣,，做好每月的統(tǒng)計(jì)工作,，保證了每個(gè)員工的利益。截止11月,，工資總額完成2495萬,，使用狀況良好。具體地：工資總額平均：2586元∕月·人,，較去年增長9%,；實(shí)發(fā)工資平均：2143元∕月·人，較去年增長9%,。在有限的條件下,，平均工資增長幅度較去年有較大提高，有效地提高了員工工作的用心性,。

3,、工資管理負(fù)責(zé)的工資，和發(fā)放工資的財(cái)務(wù)部密切相關(guān),，我本著一切從工作出發(fā)的原則,，用心配合財(cái)務(wù)部門的工作,。

1）根據(jù)國家政策，調(diào)整個(gè)稅代扣,，截止11月,，代扣個(gè)稅：

2）每月根據(jù)工資證明細(xì)，為財(cái)務(wù)處整理出保險(xiǎn)掛賬人員,，方便財(cái)務(wù)處進(jìn)行賬務(wù)處理,；

3）今年機(jī)構(gòu)變更以后，財(cái)務(wù)部門也對(duì)工資分配做了相應(yīng)調(diào)整,。

4,、根據(jù)陜西省最低工資標(biāo)準(zhǔn)，07月份調(diào)整養(yǎng)老及醫(yī)療基數(shù),，多退少補(bǔ),，我反復(fù)核對(duì)，保證了零失誤,。截止11月共計(jì)扣除個(gè)人需繳三險(xiǎn)一金3717923.05元,，其中公積金：1112607元、個(gè)人養(yǎng)老金：1893072.48元,、個(gè)人醫(yī)療保險(xiǎn)：489372.98元,、失業(yè)保險(xiǎn)金：222870.59元。

5,、按照去年的計(jì)劃,，今年實(shí)現(xiàn)工資庫與人事檔案庫的合理分離，實(shí)現(xiàn)了人事,、工資,、保險(xiǎn)三大體系的電子化管理，并進(jìn)一步優(yōu)化工資管理程序,，提高工作效率的同時(shí),，為各項(xiàng)統(tǒng)計(jì)工作帶給更大便利。

6,、為了公司更好地向前發(fā)展,，為了公司管理向扁平化、高效率轉(zhuǎn)變,，公司今年x月份進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整,。這一調(diào)整，也使工資管理工作真正步入一級(jí)管理,，到達(dá)去年制定的目標(biāo),，相應(yīng)的'，也大大增加了我的工作量。為了保證平穩(wěn)過渡,，我做了超多的工作：

1）根據(jù)公司機(jī)構(gòu)變動(dòng),，整體規(guī)劃、調(diào)整工資管理程序,，建立起了臨時(shí)工及返聘人員工資檔案庫,，結(jié)束了臨聘人員手工制作工資的歷史，真正實(shí)現(xiàn)了全部人員工資的電子化管理,。規(guī)劃程序時(shí)既思考了管理的規(guī)范和嚴(yán)格,，還要思考下面各單位工資員的可造作性，盡量減少大家的工作量,，提高工作效率,。

2）準(zhǔn)備了完善的培訓(xùn)資料，對(duì)各車間,、部門工資員進(jìn)行培訓(xùn)，明確制度,、政策,；規(guī)范上報(bào)資料；講明工作流程,。

各位工資員是工資資料報(bào)送的直接操作者,，同時(shí)也是應(yīng)對(duì)職工的第一解釋員，所以,，首先配著資料詳實(shí),、易懂的培訓(xùn)資料，向工資員明確了公司的相關(guān)工資制度,、相關(guān)規(guī)定,、工資發(fā)放的管理等各項(xiàng)制度性資料；其次,，就重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了工資資料的上報(bào)時(shí)間和格式要求,，配上打印好的各種上報(bào)表格、表單,，規(guī)范上報(bào)資料,、工作流程，以保證工資資料上報(bào)的及時(shí),、準(zhǔn)確,。上報(bào)的資料也思考了個(gè)車間硬件條件的差異，分為電子版資料和手寫資料兩種,，有效保證可操作性,。

3）工資資料錄入認(rèn)真仔細(xì)，負(fù)有強(qiáng)烈的職責(zé)心做為工資管理員,，在工資錄入的每一個(gè)環(huán)節(jié)都不能疏忽大意,。例如各單位上報(bào)的資料,，即使是電子版轉(zhuǎn)盤的，我也要細(xì)細(xì)審核,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)有差錯(cuò)的,，及時(shí)和工資員溝通，予以改正,。一月月下來,，避免了一次次的失誤，下面的工資員也逐步成長起來,，為以后的工作打下了好的基礎(chǔ),。工資表生成以后，我更是將每月變動(dòng)的加班,、獎(jiǎng)金,、各項(xiàng)保險(xiǎn)等逐一核對(duì)，這樣才保證了工資發(fā)放的準(zhǔn)確無誤,。

7,、按期完成對(duì)內(nèi)對(duì)外各種勞動(dòng)工資報(bào)表及數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)：對(duì)外，完成每季度未央?yún)^(qū)的統(tǒng)計(jì)報(bào)表,、完成每月西安市統(tǒng)計(jì)局的網(wǎng)上直報(bào),、完成人社部20xx年企業(yè)薪酬調(diào)查的統(tǒng)計(jì)上報(bào)等，尤其是企業(yè)薪酬調(diào)查工作,，全體人員要一個(gè)個(gè)落實(shí)其職業(yè)代碼,、職位代碼、職稱代碼,、學(xué)歷代碼以及出生年月,、工作時(shí)間等等各項(xiàng)資料，工作量十分大,，我沒有退縮,、沒有畏難，認(rèn)真解讀上報(bào)的指導(dǎo)手冊(cè),，再利用自己的計(jì)算機(jī)特長提高工作效率,，完成全體員工的分類、編碼,、薪酬匯總,、上報(bào)。完成工作的同時(shí),，自己也學(xué)習(xí)到了不少有關(guān)統(tǒng)計(jì)的知識(shí),，工作也更加自信、更加有成就感。對(duì)內(nèi),，完成對(duì)工業(yè)公司的各種報(bào)表,、給財(cái)務(wù)部、工會(huì),、黨委工作部等部門準(zhǔn)確及時(shí)地帶給所需的數(shù)據(jù),、資料等。

8,、認(rèn)真完成領(lǐng)導(dǎo)交付的其余各項(xiàng)工作,、對(duì)部門內(nèi)其他同事的工作予以協(xié)助。

2,、加強(qiáng)個(gè)人的業(yè)務(wù)進(jìn)修,，為以后更好地工作做好儲(chǔ)備。

薪酬管理心得體會(huì)篇十

三年的時(shí)間匆匆逝去,，銳奇電子的運(yùn)作也已步入正軌,。人力資源部在公司指導(dǎo)的正確指導(dǎo)下、在公司各部門的共同努力下,，緊緊圍繞集團(tuán)公司的開展目的,，較好地完成了上級(jí)和公司指導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作方案為根底,，并配合公司的工作重心逐步開展的。現(xiàn)將三年來我部門完成的工作總結(jié)如下：

1,、公司組織架構(gòu)的完善及人員編制確實(shí)定,。

人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu),，分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制,，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷根據(jù)實(shí)際情況和工作重點(diǎn),，有針對(duì)性地對(duì)各部門的定員定編進(jìn)展適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,，以期使公司的人員與崗位設(shè)置情況到達(dá)最正確的配置，最大可能地發(fā)揮每一個(gè)職能部門和員工的作用,。

我們深知嚴(yán)謹(jǐn)標(biāo)準(zhǔn)的管理對(duì)一個(gè)公司的生存和開展具有極其重要的意義,，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。詳細(xì)而言,，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部根底管理的標(biāo)準(zhǔn)性文件《公司崗位職責(zé)》,、《公司人力資源管理制度》、《公司績(jī)效考核制度》,。

3,、人事管理體系確實(shí)立。

人力資源部在致力于建立完善公司根底管理體系的同時(shí)，也不忘人力資源部自身標(biāo)準(zhǔn)管理體系的建立工作,。制定了新的薪酬制度體系,，并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績(jī)效考評(píng)制度草案,，并不斷進(jìn)展調(diào)整和完善,。

三年的經(jīng)營中，我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作,。人力資源部,，是一個(gè)管人的部門，只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息,，接下來計(jì)算工資,、個(gè)人所得稅、福利費(fèi)等其他工作才能順利進(jìn)展,。假設(shè)職工人數(shù)有誤,，那接下來所作的'都將會(huì)是無用功，而且還會(huì)為公司帶來災(zāi)難性得損失,。而公司在每年都會(huì)跟隨市場(chǎng)變化而不斷調(diào)整消費(fèi)方案,，消費(fèi)線、直接工人,、管理人員等都在變動(dòng),，因此職工人數(shù)確實(shí)定的工作顯得相當(dāng)繁重。

第一年是公司高速開展的一年,，是公司人員流動(dòng)較為頻繁的一年,，也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這一年里,，公司的空缺崗位多,，人員需求多，要求員工到崗時(shí)間緊迫,，故人力資源部在招聘工作中花費(fèi)了較多的時(shí)間和精力,。

職工培訓(xùn)主要表達(dá)在培訓(xùn)費(fèi)的提齲因?yàn)楫a(chǎn)品的合格率、iso都與培訓(xùn)有直接關(guān)系,，所以職工培訓(xùn)與消費(fèi)休戚相關(guān),。為了能申請(qǐng)到iso9000，公司消費(fèi)產(chǎn)品合格率必須到達(dá)90%以上,，因此每年都得投入培訓(xùn)費(fèi)來保持90%的合格率,。然而，培訓(xùn)會(huì)提升職工級(jí)別,，經(jīng)過一年培訓(xùn),，本來公司要求級(jí)別的工人級(jí)別提升,，就會(huì)出現(xiàn)職工級(jí)別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出,。這時(shí),，裁減高級(jí)別的職工，再聘請(qǐng)低級(jí)別的工人會(huì)是最好的選擇,。因此,，在進(jìn)展培訓(xùn)費(fèi)用提取時(shí)，還應(yīng)做好來年裁減多余高級(jí)工人的賠償金,。

我部門在完成上述工作的同時(shí),，充分發(fā)揮了本部門的根底職能作用，在標(biāo)準(zhǔn)管理,、工資核算,、辦理員工保險(xiǎn)、組織各項(xiàng)活動(dòng)等方面起到了應(yīng)有的作用,。

總之,，在公司市場(chǎng)運(yùn)作的三年中，人力資源部在人力缺乏的情況下堅(jiān)持一切以公司利益為重的原則,，在各部門中起到了較好的引導(dǎo)模范作用,。

當(dāng)然，在三年的工作中,，我部門也存在一些缺乏,。主要表達(dá)在：

2、在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面,，還有待加強(qiáng),；

3、各部門的分工還不夠明確,，有待跟進(jìn)；

4,、在員工的培訓(xùn)上未能投入更大的精力,，導(dǎo)致培訓(xùn)工作沒能系統(tǒng)地組織展開。

綜上所述,，三年來人力資源部的工作是較有成效的,，作為公司運(yùn)作的重要組成成員發(fā)揮了應(yīng)有的作用，我們決心不斷發(fā)揚(yáng)自身的優(yōu)點(diǎn)和經(jīng)歷,，改進(jìn)自身的缺乏,，為公司的進(jìn)一步開展發(fā)揮更大的作用和效能。

薪酬管理心得體會(huì)篇十一

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,，人的因素越來越成為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素,。薪酬管理,，作為人力資源管理中最復(fù)雜的一部分工作，既是構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系,、維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要紐帶,，又是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)有力工具。在薪酬管理中,，無論是薪酬水平的確定,，還是薪酬體系的設(shè)計(jì)，都應(yīng)當(dāng)遵循公平性原則,，只有建立在公平基礎(chǔ)上的薪酬體系才是有效的,，才能確實(shí)起到激勵(lì)員工的作用。

薪酬管理,，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額,、報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中,，企業(yè)就薪酬水平,、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu),、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策,。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程,，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃,，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通,，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善,。

所謂橫向比較，是將自己獲得的“報(bào)酬”（包括金錢,、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與自己的“投入”（包括教育程度,，所作的努力，用于工作的時(shí)間,、經(jīng)歷和其他無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人的報(bào)酬和投入比值作比較（見表1）,。

縱向比較是把自己目前所獲得報(bào)酬與目前投入的比值，同自己過去所獲報(bào)酬與過去投入的比值進(jìn)行比較,。

當(dāng)員工進(jìn)行上述的兩種比較后,，發(fā)現(xiàn)如果處于不公平的狀態(tài)，就會(huì)影響其行為,，這些行為可能是要求加薪,，如果未能實(shí)現(xiàn)加薪就會(huì)申請(qǐng)離職或消極怠工以改變投入與報(bào)酬的比值關(guān)系。

亞當(dāng)斯公平理論告訴我們,，企業(yè)的薪酬體系必須滿足公平要求,。員工在很大程度上是通過與他人所獲工資的對(duì)比來評(píng)價(jià)自己所獲的工資的,，員工對(duì)工資的比較主要分為三種類型：一是工資比較的外部公平性，主要集中在對(duì)其他企業(yè)中從事同樣工作的雇員所獲得工資水平的考察,；二是工資比較的內(nèi)部公平性,，關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部的不同工作之間的工資對(duì)比問題；三是工資比較的個(gè)人公平性,，涉及同一企業(yè)中不同崗位的人所獲工資間的比較,。因此，將公平理論應(yīng)用于薪酬制度,，可以得到三種公平的表現(xiàn)形式,；外部公平、內(nèi)部公平和員工個(gè)人公平,。

（一）外部公平,。

外部公平就是員工在本企業(yè)的薪酬要與社會(huì)相同崗位平均水平薪酬相當(dāng)。強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力,，這種外部競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對(duì)高低,。

實(shí)現(xiàn)外部公平的手段是進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，進(jìn)而在社會(huì)平均工資水平的基礎(chǔ)上制定自己企業(yè)的薪酬水平,。一個(gè)公司的薪酬水平政策可以采取與社會(huì)平均水平持平,、略高于社會(huì)平均水平、略低于社會(huì)平均水平,。公司薪酬水平的確定一方面要與公司人事制度整體配合,、結(jié)合公司的文化傳統(tǒng)，另一方面取決于不同崗位人員的社會(huì)供求關(guān)系,。對(duì)于社會(huì)需求大于供給的緊缺型人才,，公司應(yīng)制定略高于社會(huì)平均水平的薪酬制度，從而留住人才,；對(duì)于社會(huì)供求基本平衡或供大于求的人員,，公司可以采取與社會(huì)平均水平持平的薪酬政策，節(jié)約成本,，促進(jìn)公司財(cái)務(wù)狀況的良性發(fā)展,。

（二）內(nèi)部公平。

內(nèi)部公平要求企業(yè)的職位與職位之間的等級(jí)必須保持相對(duì)公平,，即薪酬政策中的內(nèi)部一致性。內(nèi)部公平的依據(jù)是工作本身,，而不是員工個(gè)人特質(zhì),，因此，組織內(nèi)部薪酬水平的確定以工作內(nèi)容和工作所需技能的復(fù)雜程度為基礎(chǔ),?？傊?，內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)，是根據(jù)各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來支付報(bào)酬,。

（三）員工個(gè)人公平,。

員工個(gè)人公平是指對(duì)同一個(gè)組織中從事相同工作的員工的薪酬進(jìn)行相互比較時(shí)的公平性，要求組織中每個(gè)員工得到的薪酬,，與他們各自對(duì)組織的貢獻(xiàn)相互匹配,。員工個(gè)人公平強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人方面的差異在薪酬決定中的影響。實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人公平的手段是進(jìn)行員工績(jī)效評(píng)價(jià),，將員工的薪酬與個(gè)人績(jī)效結(jié)合起來,，體現(xiàn)績(jī)效文化，突出績(jī)效優(yōu)先,，注重員工的業(yè)績(jī),、貢獻(xiàn)和表現(xiàn)，薪酬分配向績(jī)效傾斜,，從而保證個(gè)人績(jī)效越好的員工的報(bào)酬也越高,。促使員工通過業(yè)績(jī)體驗(yàn)到自豪感，獲得更多心理上的滿足,。

（一）薪酬管理中存在不公平現(xiàn)象的原因,。

1.公平主義的誤導(dǎo)。

在過去很長一段時(shí)間,，我國的管理內(nèi)部形成一種“平均主義”思想,，薪酬管理也長期偏向“平均主義”。平均主義不承認(rèn)勞動(dòng)差別與報(bào)酬差別,，人為地否定勞動(dòng)效率與物質(zhì)利益間的聯(lián)系,，要求員工不分勞動(dòng)能力高低、勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小,，均支付同等報(bào)酬,。而這種所謂的公平正是造成薪酬管理不公平的重要原因。平均主義以表面上的合理,、公正,、公平掩飾著本質(zhì)上的“分配不公”，是對(duì)員工積極性的極大破壞,，是一種獎(jiǎng)懶罰勤的現(xiàn)象,，其極大地遏制了企業(yè)員工的創(chuàng)造精神，嚴(yán)重挫傷了高績(jī)效員工的公平感,。

2.薪酬制度不完善,。

薪酬制度本身是引起員工不公平感的重要原因。薪酬制度本身的不合理,、不完善很難拉開員工之間的工資差距,，使其從心理上不能感受到公平感,，嚴(yán)重遏制了員工工作的積極性、主動(dòng)性,。一套完善的薪酬制度要建立在詳盡的職位分析基礎(chǔ)上,，要與員工能力和員工績(jī)效掛鉤，同時(shí),，通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查保證薪酬的外部公平,。

3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理。

薪酬結(jié)構(gòu)主要是由基本薪酬,、激勵(lì)薪酬,、福利薪酬、各類津貼等組成,。企業(yè)在確定薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)候,，對(duì)以上幾部分所占的比例要進(jìn)行合理科學(xué)的估算，并結(jié)合企業(yè)自身的行業(yè)特點(diǎn),、戰(zhàn)略規(guī)劃,、市場(chǎng)需求狀況、組織文化等方面來進(jìn)行決策,。很多企業(yè)在對(duì)不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行選擇時(shí),，并沒有把握住關(guān)鍵點(diǎn)――薪酬結(jié)構(gòu)與自身的運(yùn)行特性相符合，這就導(dǎo)致“低能高配”,、“高能低配”的現(xiàn)象在薪酬發(fā)放中時(shí)有出現(xiàn),。

4.績(jī)效考核不健全。

績(jī)效考核的結(jié)果反應(yīng)出了員工的工作能力,、工作貢獻(xiàn),、工作熱情等，同時(shí)也為員工薪資的發(fā)放提供了可參考的依據(jù),。然而考核內(nèi)容不全面,，考核形式不靈活，考核標(biāo)準(zhǔn)界定模糊等都會(huì)在一定程度上影響績(jī)效考核的結(jié)果,?？己私Y(jié)果的不同直接影響到員工薪酬的發(fā)放，不客觀的考核結(jié)果自然不會(huì)使薪酬分配具有公平性,，甚至對(duì)員工未來的職業(yè)生涯發(fā)展也會(huì)造成一定的影響,。

除此之外，導(dǎo)致員工薪酬發(fā)放不公平的原因還有如下幾種：領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格,、員工個(gè)人判斷失誤,、工資歧視等都可能會(huì)引起員工對(duì)薪酬管理的不公平感。

（二）薪酬管理中存在不公平現(xiàn)象的后果。

（一）營造公平的企業(yè)文化氛圍,。

營造公平的企業(yè)文化氛圍是企業(yè)確立公平感的重要途徑。公平不等于平均主義,，相反,，平均主義是一種貌似公平的不公平。建設(shè)公平的企業(yè)文化就是要在組織內(nèi)部倡導(dǎo)公平,、公正,、公開的管理氛圍，使制度面前一律平等,、一視同仁,，保證多勞多得、同工同酬,。讓員工在享受這種公平感的同時(shí),，自覺、積極,、主動(dòng)地為企業(yè)做事,，為企業(yè)著想，讓比貢獻(xiàn),、比業(yè)績(jī),、比品德、比能力,、比忠誠成為主流,。

（二）建立科學(xué)合理的薪酬制度。

一套科學(xué)合理的薪酬制度應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)以下三個(gè)目標(biāo)：第一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,，以吸引有才能的人才,；第二是合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的公平,；第三是薪酬與績(jī)效掛鉤,，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人公平。因此,，企業(yè)首先應(yīng)以上述三個(gè)目標(biāo)為導(dǎo)向建立薪酬制度,。其次，企業(yè)要增強(qiáng)與員工的溝通與交流,，讓員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理,，讓員工了解到只要通過努力就能得到與付出相應(yīng)的報(bào)酬。最后,，企業(yè)要公開對(duì)薪酬進(jìn)行發(fā)放,。根據(jù)調(diào)查顯示，工資發(fā)放模糊更容易引起員工的不公平感，薪酬保密制度往往適得其反,，所以薪酬制度一定要透明化,，公開發(fā)放薪酬。

（三）構(gòu)建充實(shí)合理的薪酬結(jié)構(gòu),。

企業(yè)薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬（主要指職位工資,、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金,、福利,、津貼、股權(quán)等）和非經(jīng)濟(jì)性薪酬（主要指工作條件,、才能發(fā)揮,、個(gè)人發(fā)展、團(tuán)隊(duì)氛圍,、工作成就感,、聲望、業(yè)界地位等）?，F(xiàn)在,，在中國企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中，往往更多地注重了經(jīng)濟(jì)性薪酬,，而較少的關(guān)注非經(jīng)濟(jì)性薪酬對(duì)員工的影響,。實(shí)際上，一個(gè)人才除了要實(shí)現(xiàn)自身的物質(zhì)利益（收入增長）外,，也會(huì)關(guān)注個(gè)人能力的發(fā)揮程度,、工作成就感和未來的個(gè)人發(fā)展等，因此,，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不僅要包括物質(zhì)方面,，也要在精神方面滿足員工的需求，使員工的外部公平性得到極大的滿足,，進(jìn)而更好的為企業(yè)的成長與發(fā)展做貢獻(xiàn),。

（四）建立完善的績(jī)效考核評(píng)估機(jī)制。

企業(yè)可以創(chuàng)建一個(gè)績(jī)效考核系統(tǒng),，增加表現(xiàn)與薪酬掛鉤的績(jī)效工資所占的比例,，并對(duì)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容、形式,、指標(biāo)等進(jìn)行明確的規(guī)定,，促使員工能夠積極工作，以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,。同時(shí),，充分利用績(jī)效考評(píng)的反饋?zhàn)饔茫Y歷、職稱,、學(xué)歷等影響,，根據(jù)業(yè)績(jī)進(jìn)行分配薪酬，真正地實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平,。

薪酬管理心得體會(huì)篇十二

后面還有多篇薪酬管理的重要性!

薪酬管理是企業(yè)對(duì)其員工完成的工作或已供給或?qū)⒁┙o的服務(wù)以貨幣作為結(jié)算工具,，由團(tuán)體協(xié)商共同協(xié)議或國家法律法規(guī)或政策確定，并憑個(gè)人勞動(dòng)合同支付的報(bào)酬或收入,。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中，薪酬是個(gè)最敏感的問題,，薪酬方案是否合理直接影響到企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及員工工作進(jìn)取性的高低,。設(shè)計(jì)合理的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，是一項(xiàng)十分重要的工作,。薪酬設(shè)計(jì)并不是簡(jiǎn)單談收入高低,，而是指薪酬體系的合理性、合法性,、適宜性,。一個(gè)科學(xué)的、系統(tǒng)的合理的薪酬體系能夠有效激發(fā)員工的工作熱情,，調(diào)動(dòng)工作者的進(jìn)取性;而一個(gè)不合理的薪酬制度,，會(huì)出現(xiàn)高薪不高效、高薪不留人的情景,，阻礙了企業(yè)及員工的發(fā)展,。一個(gè)企業(yè)如何做到讓員工將"薪"比心，讓企業(yè)員工從薪酬上得到最大的滿意,，進(jìn)而提高企業(yè)效益,，筆者試從以下兩方面論述。

一,、合理的薪酬體系特征,。

一個(gè)企業(yè)的合理薪酬體系要富有競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，一般應(yīng)當(dāng)具有以下特征：[網(wǎng)友投稿],。

1,、薪酬必須要照顧到公平性，體現(xiàn)多勞多得原則,。

薪酬涉及到企業(yè)每位員工的切身利益,，極易引起員工的不滿和不公平感。薪酬制度設(shè)計(jì)體現(xiàn)內(nèi)部公平性十分重要,，它在極大程度上影響著員工的滿意度和忠誠度,，及員工的工作進(jìn)取性、進(jìn)取心，甚至員工的去留,。企業(yè)員工的工作進(jìn)取性和生產(chǎn)進(jìn)取性不僅僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響,，并且還受其所得相對(duì)報(bào)酬的影響。員工會(huì)將自我所付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬之比值和他人付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬之比值橫向比較,，還會(huì)把自我此刻付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬之比與自我過去付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬之比進(jìn)行縱向比較,。比較的結(jié)果，若兩種比值是相等的,，就會(huì)產(chǎn)生公平感;若兩種比值不相等,，則產(chǎn)生不公平感。一個(gè)人和用來同他比較的另一個(gè)人的報(bào)酬和投入之比應(yīng)當(dāng)是平衡的,。如果人們覺得他們所獲的報(bào)酬不適當(dāng)時(shí),，他們可能產(chǎn)生不滿，降低產(chǎn)出的數(shù)量或質(zhì)量,，或者離開這個(gè)組織,。如果人們覺得報(bào)酬是公平的，他們可能繼續(xù)在這同樣的產(chǎn)出水平上工作,。如果人們認(rèn)為個(gè)人的報(bào)酬要比認(rèn)為是公平的報(bào)酬要大,，他們可能工作得更加努力。企業(yè)的人力資源部門不可能在這點(diǎn)上做到讓全體員工滿意,，但必須要盡量做到公平,。

2、薪酬體現(xiàn)人性化原則,。

企業(yè)做薪酬設(shè)計(jì)時(shí),，要體現(xiàn)人性化管理原則，滿足員工利益,，以制度管人,，更要以情暖人。使員工在心境很愉快的情景下干工作,，這樣會(huì)到達(dá)事半功倍的效果,。海爾張瑞敏曾說過“要讓員工心里有公司，公司就必須時(shí)時(shí)惦記著員工;要讓員工愛公司,，公司首先要愛員工”,，這是海爾公司人性化原則的體現(xiàn)。

由于企業(yè)內(nèi)部各崗位從業(yè)人員的工作性質(zhì)不一樣,，所要求具備素質(zhì)不一樣,，員工的要求也不盡相同，故薪酬有適用人群的特點(diǎn),。

二,、合理薪酬體系的構(gòu)建,。

一個(gè)富有競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性的薪酬體系的構(gòu)建應(yīng)研究以下幾方面的工作。

1,、供給有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,。

企業(yè)應(yīng)為員工供給有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，使他們一進(jìn)企業(yè)便珍惜這份工作,，竭盡全力,，把自我的本領(lǐng)都使出來。支付較高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才,，尤其是那些出類拔萃的員工,。對(duì)于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其必要,。較高的報(bào)酬會(huì)帶來更高的滿意度,，隨之而來的是較低的離職率。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理,、管理良好的績(jī)效薪酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工,，淘汰表現(xiàn)較差的員工,，即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外,，企業(yè)組織還必須獎(jiǎng)勵(lì)員工,，因?yàn)檫@會(huì)使他們以更高的忠誠度和更好的績(jī)效為企業(yè)服務(wù)。為了保證供給有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,，企業(yè)可顧問公司的薪資調(diào)查和幫忙,，保證自我的薪資在市場(chǎng)中堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)力。

2,、重視內(nèi)在報(bào)酬,。

實(shí)際上，報(bào)酬能夠劃分為兩類:外在的與內(nèi)在的,。外在報(bào)酬主要指:企業(yè)供給的金錢,、津貼和晉升機(jī)會(huì)，以及來自于同事和上級(jí)的認(rèn)同,。而內(nèi)在報(bào)酬是和外在報(bào)酬相對(duì)而言的,，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感,、成就感,、職責(zé)感、受重視,、有影響力,、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等,。事實(shí)上，對(duì)于知識(shí)型的員工而言,，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系,。所以，企業(yè)組織能夠經(jīng)過工作制度,、員工影響力,、人力資本流動(dòng)政策來做好內(nèi)在報(bào)酬方面的工作，讓員工從工作本身中得到最大的滿足,。這樣,，企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依靠，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工,，使員工更多地依靠?jī)?nèi)在激勵(lì),，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來,。

3,、實(shí)行基于技能的薪酬。

基于個(gè)人技能的評(píng)估制度是以員工的本事為基礎(chǔ)確定其薪酬,，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不一樣級(jí)別的薪酬制度,。基于技能的制度能在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性,，當(dāng)員工證明自我能夠勝任更高一級(jí)工作時(shí),，他們所獲的報(bào)酬也會(huì)順理成章地提高。此外,，基于技能的薪酬制度還改變了管理的導(dǎo)向,，實(shí)行按技能付酬后，管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級(jí)別一致,，相反,，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點(diǎn)。這種薪酬制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展,。

該制度用來考核崗位技能要求較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)人員很有效,，運(yùn)用該制度能夠在必須程度上鼓勵(lì)優(yōu)秀的專業(yè)人才安心本職工作，而不致去謀求報(bào)酬雖高但不擅長的管理崗位,，從而組織也降低了失去優(yōu)秀技術(shù)專家,、理解不良管理者的風(fēng)險(xiǎn)。

4,、增強(qiáng)溝通交流,，公開薪酬制度。

此刻,，有些企業(yè)采用秘密工資制,。提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放的不公開,，使得員工很難確定在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系。還有,，信任問題也一樣的存在,。人們既看不到別人的報(bào)酬也不了解自我對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向，自然會(huì)削弱這些制度的激勵(lì)和滿足功能,，這種封閉式制度會(huì)傷害人們平等的感覺,。對(duì)于經(jīng)過努力來獲得報(bào)酬的員工來說，要必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬必須會(huì)隨之而來,。如果組織未能建立信任和可信度,，那么，員工對(duì)于薪酬制度的信任將降低,。

所以,，管理層與員工經(jīng)過相互交流溝通各自的意圖，開放相關(guān)的薪資信息,，如:報(bào)酬的變動(dòng)幅度,、平均業(yè)績(jī)?cè)黾雍瞳@得獎(jiǎng)金的員工等，可使薪酬制度變得更有效,，員工激勵(lì)效果更好,。

5、讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理,。

許多公司的實(shí)踐結(jié)果證明:與沒有員工參加的績(jī)效薪酬制度相比，讓員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理十分令人滿意且能長期有效,。員工在薪酬制度設(shè)計(jì)與管理上更多的參與,，無疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更貼合實(shí)際的薪酬制度的構(gòu)成。在參與制度設(shè)計(jì)的過程中,，針對(duì)薪酬政策及目的進(jìn)行溝通,、促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任，這能使帶有缺陷的薪酬系統(tǒng)變得更加有效,。

薪酬管理心得體會(huì)篇十三

薪酬是一個(gè)企業(yè)中至關(guān)重要的方面,，它直接關(guān)系到員工的工作積極性和公司的競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)良好的薪酬管理體系不僅能激勵(lì)員工的工作熱情,，提高工作效率,，還能吸引和留住優(yōu)秀的人才。在我多年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)中,，我深感薪酬管理對(duì)于公司的發(fā)展至關(guān)重要,。以下是我在薪酬管理方面的一些心得體會(huì)。

首先,，根據(jù)不同職位和員工的工作貢獻(xiàn)進(jìn)行差異化薪酬設(shè)定是必要的,。不同的職位對(duì)公司的價(jià)值不同,，員工的工作貢獻(xiàn)也會(huì)有差別。因此,，公司在制定薪酬方案時(shí)要根據(jù)員工的工作職責(zé)和業(yè)績(jī)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),。比如，對(duì)于在銷售崗位上表現(xiàn)突出的員工,，可以通過提供銷售提成來激勵(lì)其更加努力工作,。而對(duì)于在研發(fā)崗位上做出重大貢獻(xiàn)的員工，可以給予相應(yīng)的項(xiàng)目獎(jiǎng)金,。通過差異化薪酬設(shè)定,，可以更好地激發(fā)員工的工作積極性。

其次,，透明公正的薪酬體系是建立高效的團(tuán)隊(duì)和員工之間的信任基礎(chǔ),。員工們希望知道自己的工作貢獻(xiàn)與相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系。如果公司的薪酬設(shè)定不透明或存在不公正的現(xiàn)象,，員工會(huì)感到不被重視,，產(chǎn)生不滿和不穩(wěn)定的心態(tài)。因此,，公司應(yīng)該建立一個(gè)透明公正的薪酬體系,，讓員工清楚地了解自己工作之后可以得到怎樣的回報(bào)，讓他們有信心繼續(xù)為公司努力工作,。

再次,，薪酬激勵(lì)要與績(jī)效評(píng)估結(jié)合起來。薪酬激勵(lì)應(yīng)該是一個(gè)基于業(yè)績(jī)和能力的體系,，而不是簡(jiǎn)單地按照職位或工作年限進(jìn)行設(shè)定,。定期進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，只有真正優(yōu)秀的員工才能得到相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì),。這樣做不僅能夠激勵(lì)員工不斷提高自己的業(yè)績(jī),，也能夠防止員工的安于現(xiàn)狀，提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率,。

此外,，公司薪酬管理還應(yīng)該注重平衡。一個(gè)好的薪酬體系應(yīng)該是平衡而合理的,。過高的薪酬水平可能會(huì)增加公司的成本,，而過低的薪酬水平則會(huì)導(dǎo)致員工流失。公司應(yīng)該根據(jù)行業(yè)的平均薪酬水平,、員工的實(shí)際貢獻(xiàn)和公司的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行薪酬設(shè)定,，以達(dá)到吸引和留住優(yōu)秀人才的目的。

最后,，薪酬管理需要定期評(píng)估和調(diào)整,。薪酬體系應(yīng)該隨著市場(chǎng)和員工需求的變化而不斷調(diào)整和完善,。公司應(yīng)該定期進(jìn)行薪酬管理的評(píng)估，了解市場(chǎng)上的薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的做法,。同時(shí),，也要了解員工的需求和訴求，及時(shí)調(diào)整薪酬策略以保持公司的競(jìng)爭(zhēng)力和員工的滿意度,。

總之,，薪酬管理是企業(yè)中非常重要的一部分，它關(guān)系到員工的積極性,、團(tuán)隊(duì)的凝聚力和公司的競(jìng)爭(zhēng)力,。一個(gè)良好的薪酬管理體系應(yīng)該差異化設(shè)定、透明公正,、與績(jī)效評(píng)估結(jié)合,、平衡合理，并且需要定期評(píng)估和調(diào)整,。我在實(shí)踐中學(xué)到了這些心得體會(huì),，相信它們對(duì)于公司薪酬管理的提升和發(fā)展具有重要意義。