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薪酬管理心得體會短文篇一

薪酬管理是對員工對公司負責的一個行為。該怎么做好薪酬管理呢,？下面是本站小編為大家整理的薪酬管理的,。

供你參考!

管理學家對激勵的定義是“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望,、愿望,、動力都構成了對人的激勵?！侨祟惢顒拥囊环N內(nèi)心狀態(tài)”。在企業(yè)的管理活動中,，對員工激勵的目的是為了調(diào)動員工工作的主觀能動性和生產(chǎn)的積極性,，激發(fā)出員工的創(chuàng)造力和執(zhí)行力，從而提高公司的勞動生產(chǎn)率和工作效率,。

要達到激勵的目的,，建立企業(yè)的激勵機制是最主要的管理方法。而激勵的核心就是“人的滿足感”,。人的滿足感有物質(zhì)和精神二個方面的要求,。

人的滿足感，表現(xiàn)為一種內(nèi)心需求的獲得;而在實際當中,，每一個人內(nèi)心的需求是不一樣的,。有的人偏重于物質(zhì)獎勵的獲得，而有的人則看重榮譽感和成就感的獲得,。對于所有的這些激勵,，必須是建立在真實的、公正的和科學的評估體系之中,。如果評價體系不科學,、不公正和不真實，那么這種結果的效應是負面的,，激勵就會變成對員工的傷害,。

一、薪酬激勵是所有企業(yè)對員工最主要和最普遍的激勵手段和方法,。目前許多企業(yè)在分配制度上都十分滯后和不科學,，主要是對“按勞分配”績效評估體系的缺失或失真,。大部分公司沒有效績評估體系和考核制度，或者有制度無法執(zhí)行或不執(zhí)行,。由于薪酬系統(tǒng)的變革可能直接導至企業(yè)人工成本的變化,，大多數(shù)企業(yè)管理層并不熱衷于種種變革和改進。從總體管理流程來看,，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié),，特別是在企業(yè)最底層的員工，薪酬的激勵作用對于他們可以說是工作熱情來源的最大動力,，也是企業(yè)工作效率提高的最大動力,。

二、建立科學的人才培養(yǎng)和選撥制度,。

企業(yè)員工是不是滿意,，除了薪酬外，最主要的就是升職機遇了?，F(xiàn)在許多企業(yè)都沒有一套完整的人才培養(yǎng)和選拔機制,，對人才的培養(yǎng)也沒有系統(tǒng)的計劃，不愿投入相應的資源,。在選拔人才或升職時都是根據(jù)管理者個人的喜好來決定,。這種沒有經(jīng)過長期考核和培養(yǎng)的人才，很難能夠成為高素質(zhì)的有用之才,。由于沒有明確的用人機制,，從而使得企業(yè)中許多有能力或潛力的人也沒有了奮斗的目標。

三,、榮譽感的給予,。

企業(yè)應該隨時給予那些在工作中表現(xiàn)突出的員工相適應的榮譽。表場和評先的機制應該是系統(tǒng)性和永久性的,。在企業(yè)管理中作為一項制度來建立和執(zhí)行,。同時，“獎勵制度”應該和企業(yè)的“處罰制度”一起來執(zhí)行,，約束機制是獎勵機制不可分割的部分,，這樣才能更有效地體現(xiàn)出先進和落后的分別。

四,、人性化管理是建立和諧的企業(yè)文化的關鍵,。

許多管理者崇尚“強勢管理”模式，強勢管理,，并不是不好,，有時還特別需要這樣的人才。但是,，如今的一些企業(yè)當中,，對“強勢管理”的理解已經(jīng)變樣了,，特別是一些國有企業(yè)或國有改制企業(yè)，有的管理者在管理上,，已經(jīng)超出了“管理”的范疇,，走到了對人身進行報復和惡意打擊的程度。使得許多員工產(chǎn)生出“黑色”的心理狀態(tài),，企業(yè)文化已達到扭曲或者是丑陋的程度,。

所以，企業(yè)應該崇尚人性化的管理,，而人性化管理是建立和諧的企業(yè)文化的關鍵,。組織應該營造出一個良好的管理環(huán)境和工作環(huán)境，這是所有員工最盼望的事情,。組織管理者應根據(jù)人的性格和文化素質(zhì)進行管理,，處處體現(xiàn)出關心職工，關心下屬;員工同樣關心上級,，關心企業(yè),，體現(xiàn)出人性的和諧，以充分調(diào)動人的主觀能動性為企業(yè)創(chuàng)造財富,，提高勞動的效率和質(zhì)量,。

所以，企業(yè)對員工的激勵,，不管是用哪一種方法和措施,，激勵的核心就是“人的滿足感”!

通過閱讀《銀行高管薪酬相差百倍最低20萬最高2285萬》和《20xx銀行高管薪酬圖譜：低調(diào)上漲10%過半薪酬延后支付》這兩篇文章,，我對如今銀行業(yè)內(nèi)高管薪酬的管理有了許多感想,。

我國目前的銀行、證券,、基金和保險公司等壟斷色彩濃厚的金融企業(yè),，高管人員薪酬過高，增加過快,，問題突出,。以銀行業(yè)為例，高管人員的年薪待遇高到令人難以置信的地步,，已引起許多人的質(zhì)疑,。據(jù)20xx年年報的銀行情況統(tǒng)計，截至目前銀行業(yè)誕生了至少三位千萬富豪,，最高稅前薪酬達到2285萬元,。高管人員的全面薪酬通常包括固定薪酬(含基本工資及其他福利)，年終獎金和長期激勵,。本文對中國大陸銀行高管薪酬的各部分展開討論,，并揭示在增加績效成分的過程中所碰到的阻力,。雖然中國大陸銀行的市值在全球名列前茅，并成功地應對了給國外銀行造成巨大損失的金融危機,，但它們高管的年收入與海外同行相比卻是微不足道的,。大多數(shù)中國大陸銀行的資本結構均為國資占主要地位，而高管人員又由黨委任命,，給這些人員定基本工資水平就成為挑戰(zhàn)性極強的工作,。一方面，面對國外金融機構在人才市場構成的嚴重威脅,，基本工資水平太低會影響人才的吸引,，還會給反腐倡廉帶來困難。另一方面,，給系統(tǒng)內(nèi)人員較高的基本工資又會引起社會不滿,，妨礙“收入公平分配”社會原則的落實。在國家財政部和中國銀監(jiān)會的干預下,，銀行高管基本工資的增長或是降低就不再與各銀行的真實業(yè)績掛鉤;取而代之的則是總體的經(jīng)濟發(fā)展狀況和政府試圖貫徹“收入公平分配”原則的力度,。基于北美和歐洲發(fā)達經(jīng)濟體在績效工資制度上所取得的經(jīng)驗,，中國大陸的銀行業(yè)在推廣類似的做法,，試圖將高管薪酬與業(yè)務結果緊密相連。20xx年,，中國銀監(jiān)會頒布文件,，指導中國大陸的銀行如何向高管發(fā)放獎金。根據(jù)文件內(nèi)容,，獎金發(fā)放必須與特定的風險管理指標掛鉤,，相應指標包括資本充足率、不良貸款率,、撥備覆蓋率,。

年終獎金在全面薪酬中的占比因國而異。在中國大陸,，文件明確了高管人員的績效工資(含年終獎金)不得高于基本工資的3倍,。然而，與澳大利亞,、香港和新加坡的亞洲同行相比,，這個比例顯得非常激進。在20xx年,，以薪酬水平前5名高管的平均薪酬為范本,，三分之一的亞洲銀行發(fā)放的高管年終獎金不到總體薪酬水平的一半。另外三分之一的高管年終獎金發(fā)放量與基本工資持平,。雖中國多數(shù)銀行均已開始使用績效指標來考核每年的業(yè)績,，并調(diào)整相應的獎金發(fā)放,，但是，在中國大陸,，由利息差支撐的盈利是否也能給高管帶來大額獎金發(fā)放,，我們卻并不清楚。由于有50%的績效工資應該進行延遲發(fā)放,。延遲資體系的一部分,，如果缺失了，就會潛移默化地促使高管在各業(yè)務領域?qū)Ω鶕?jù)中國大陸各銀行的年報,，此外,，過分強調(diào)年終獎金會促使高管人員追逐短期的盈利而忽略對長期風險的防范，而后者恰恰是銀行和整個金融系統(tǒng)安全運轉的罩門,。

將年終獎金與風險時間軸相掛鉤的方法之一是將一部分金額放入獎金代管帳戶,。舉例來講，根據(jù)相關文件,，針對最高管理層的人員,，至少得發(fā)放的安排可以引導銀行的高管人員對長期業(yè)績給予應有的重視，而非只著眼于短期的風險,。這也可以防止銀行向那些產(chǎn)能過剩,、能耗過高的高風險行業(yè)作出信貸。長期激勵帶來的好處很多,。首先,，它有助于協(xié)調(diào)銀行高管與投資人、相關方的利益,。其二,，在外資金融機構和其他內(nèi)資銀行狠命爭奪人才的情況下，長期激勵為國有銀行最佳的公司治理方式,。采用并披露激勵計劃的細節(jié)也能更好地吸引境外戰(zhàn)略投資方的眼球,。采用長期激勵也給市場傳遞了一個信號,，即國有銀行正在學習接受全球布向高管人員及其他員工授予限制性股票;通常長期激勵計劃的形式是期權,、限制性股票、股票增值權,、或是其他股權方式,。成功應用該激勵方式的銀行通常以利等的配合使用最能發(fā)揮長期激勵計劃的作用。給予高管的長期激勵授予額超過了基本工資的金額,，在某些特例中,，授予額超過了基本工資的3倍。在中國大陸非國有控股的銀行里,，如深圳發(fā)展銀行,，薪酬額前5名高管在20xx年收到的長期激勵授予額超過了他們基本工資對國有控股銀行,，國資委規(guī)定了高管長期激勵計劃的授予額上限。但這更像是一個行政干預手段而非市場導向的建議,，主要的用意還是在于控制社會收入水平的差距,。

當然，除了貨幣型激勵計劃外,，中國大陸銀行的高管們也享受其他方式的長期激勵,，特別是那些國有銀行的高管們，他們由政府任命,，而非公開招聘,。雖然貨幣型長期激勵可以驅(qū)動他們?yōu)楣蓶|創(chuàng)造價值，然而他們出色的表現(xiàn)還可以讓他們成為政府要職的繼任人,。這樣的職業(yè)隨著中國大陸銀行逐步采納績效工資,，銀行的人力資源部門需要明確相應的薪酬構成，以及位,。的銀行有所不同,。除了要為股東和相關方的利益服務外，中國大陸銀行的高管,，從全球金融危機中所能汲取的教訓與西方卻應有所不同,。前者及其董事會應該重新審慎考核發(fā)展通道不會激勵高管們?yōu)槠髽I(yè)作出持久的承諾，相反,，還有可能促使高管犧牲銀行的長期利益來取得最快的成績,。在為這些銀行高管們設計長期激勵計劃時，平衡銀行的長期利益和銀行高管的職業(yè)生涯規(guī)劃之間的關系就成為必不可少的考慮因素了,。結論市場定由于中國大陸的銀行業(yè)仍然由國家嚴格管控,，用來考核高管績效的指標與西方銀行或是在市場導向環(huán)境中們還需要為自己在政府系統(tǒng)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展前景奮斗。給系統(tǒng)內(nèi)的銀行高管發(fā)放過高的薪酬有悖于“收入公平分配”原則,，也無助于政府縮小貧富差距的努力,。所有的這些都需要在審核銀行高管績效工資體系，特別是他們的年終獎金和長期激勵授予額時,，給予充分考慮,。剛剛過去的全球金融危機給不同國家的銀行帶來了嚴重的后果，而引起這樣惡果的行為恰恰是高風險放貸和過于追逐利潤,，而其背后還有不恰當?shù)男匠暝O計,。對于中國大陸的銀行業(yè)高管的績效指標，并制定長期激勵計劃以鼓勵他們?yōu)闃I(yè)務創(chuàng)造高回報,，同時用相應的計劃來抑制腐敗培養(yǎng)廉潔,。

銀行高管人員薪酬確定不合理，說明這些企業(yè)的公司治理結構還不完善。公司治理中的一個核心問題是中小股東的利益是否得到充分保護,。因此,，要加快建立使眾多中小股東利益能得到切實維護的機制。應借鑒西方國家金融監(jiān)管的成功經(jīng)驗,，通過外部力量強化監(jiān)管來約束經(jīng)營者的行為或提高高層管理人員的素質(zhì),。金融企業(yè)的中小股東和投資者不僅有權知道高層管理人員的薪酬情況，而且還必須獲得眾多中小股東的認可,。銀行高管人員薪酬確定不合理,，說明這些銀行治理結構還不完善。公司治理中的一個核心問題是中小股東的利益是否得到充分保護,。因此,，要加快建立使眾多中小股東利益能得到切實維護的機制。應借鑒西方國家金融監(jiān)管的成功經(jīng)驗,，通過外部力量強化監(jiān)管來約束經(jīng)營者的行為或提高高層管理人員的素質(zhì),。金融企業(yè)的中小股東和投資者不僅有權知道高層管理人員的薪酬情況，而且還必須獲得眾多中小股東的認可,。

銀行等壟斷行業(yè)高管人員的過高收入,，刺痛著許許多多低收入者的敏感的神經(jīng)，特別是強化了低收入者的不公平感,，加大了他們社會心理失衡狀況出現(xiàn)的幾率,，從而削弱了社會的凝聚力和對改革的支持度。因此,，銀行等壟斷行業(yè)高管人員年薪過高的問題,，是影響社會和諧的因素，不能視而不見,，更不能任其擴大,，針對金融等行業(yè)高管人員收入過高的問題，政府有關部門應采取有效措施,，加大對這些行業(yè)收入分配制度改革的力度,，規(guī)范收入分配秩序，構建科學,、公正的收入分配體系,，這是構建和諧社會的題中應有之義?？朔杖敕峙洳还膯栴},，關呼著廣大社會公眾的利益和積極性,、主動性,、創(chuàng)造性的發(fā)揮，關乎到全面建設小康社會和建設有中國特色社會主義事業(yè)的全局。

勞動關系和薪酬分配體系在企業(yè)管理工作中具有非常重要的地位,，直接影響到企業(yè)的活動,、競爭力和員工的創(chuàng)造力。任何一個企業(yè)要想在市場競爭中成長,、開展,、壯大，都必須制定完善好符合本企業(yè)和勞動關系和員工薪酬分配激勵機制,。

勞動關系是指勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系,。構建和諧穩(wěn)定的新型勞動關系，是企業(yè)穩(wěn)定職工隊伍和企業(yè)生存發(fā)展的重要基礎,。

薪酬包括工資,、資金、福利等,，是維持和促進員工滿意和敬業(yè)的重要手段之一;薪酬分配機制是指薪酬分配過程中建立的考核制度,、分配制度以及激勵制度等。企業(yè)的薪酬分配公平合理并富有激勵性,，才能充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性,，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。構建好科學合理的薪酬分配激勵機制關系企業(yè)生存發(fā)展,，好的薪酬分配激勵機制才能吸引和留住優(yōu)秀的員工,，才能增強企業(yè)的核心競爭力。

勞動關系和薪酬分配機制,，其主體都是員工,。因此，在新的型勢下,，都必須堅持“人本,、科學”的原則。充分調(diào)動人的積極性和內(nèi)在潛能,，為企業(yè)生存發(fā)展提供智力保障,。尤其是象我局這樣一個勞動密集型、資源型企業(yè),，如何構建新型勞動關系和員工薪酬分配激勵機制顯得尤為迫切,。

我局是一個國有大型煤炭企業(yè)，在勞動關系和員工薪酬分配體制方面,，由于歷史沉淀矛盾多,、包袱重，下屬企業(yè)改革步伐參差不齊,，用工關系復雜等因素,，因而存在的問題比較多,，主要表現(xiàn)在：

(一)在勞動關系方面。

1,、員工的法律意識還不強,，不重視。

勞動合同,。

的簽訂,，許多從農(nóng)村招來的農(nóng)民工傳統(tǒng)守舊思想還根深蒂固，對簽訂勞動合同不當回事,。

2,、對勞動合同管理還欠規(guī)范。尤其表現(xiàn)在集體合同管理上,，在一定程度上流于形式,。

3、不少員工思想保守,，缺乏主人翁意識,，責任心不夠，沒把自己的命運同企業(yè)命運聯(lián)系在一起,。

4,、生產(chǎn)一線的員工流動充過高，存在著諸多法律風險,。

(二)在薪酬體制方面1,、人事分配問題多，主要是機關管理部門,、后勤服務部門沉員重,，吃大鍋飯，人浮于事,，工作責職不清,。

2、薪酬分配與績效考核不嚴,。生產(chǎn)一線和輔助單位雖然有考核,，但是一是表態(tài)工資多;二是考核依據(jù)不全;三是分配不公，不合理問題仍然非常突出,。

3,、薪酬分配過程和結果不夠透明、人情工資,、人情獎多,、員工意見大。

4,、員工制度內(nèi)的工資等級差別小,，不能體現(xiàn)職位的價值和工作績效的差別,，尤其是在業(yè)務管理和技術管理崗位上表現(xiàn)尤為突出,，沒有正常的升,、降通道等等,。

這些問題的存在,，究其原因是多方面的，既有客觀歷史原因,，也有企業(yè)管理自身上的問題,。

其一、舊的傳統(tǒng)觀念還沒有完全摒棄,，員工自身素質(zhì)還較差,，對現(xiàn)代化進程的適應能力不強。

其二,、片面地強調(diào)同崗同薪,，企業(yè)在薪酬分配過程中，對從業(yè)時間長的員工的工作閱歷,、經(jīng)驗以及其對企業(yè)的貢獻率重視不夠,。

其三、薪酬分配管理制度還比較混亂,，一方面薪酬分配制度不科學,、規(guī)范，還沒有真正形成適合企業(yè)的科學合理的薪酬分配管理制度,。許多工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和考核辦法,。另一方面薪酬分配靈活性差。不同層次和不同崗位員工的工資水平等級少,，薪酬與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少,。

其四、忽視了應有的透明度,，部分提薪或獎金發(fā)放的不公開,，引發(fā)員工的猜疑，導致員工對企業(yè)公信力產(chǎn)生懷疑,，挫傷了部分員工的積極性,、進取心。

綜合起來,，我們企業(yè)在薪酬制度方面的突出問題,，可以用以下幾句話來概述：一是崗位分類而非職位分類;二是資歷(職務)導向而非能力績效導向;三是結構問題突出而非水平問題突出(最近幾年全員年工資增長水平是較高的);四是缺乏明確合理的工資制度。

實踐科學發(fā)展觀的根本目的之一就是：科學發(fā)展上水平,，人民群眾得實惠;企業(yè)和社會責任之一也是解決就業(yè)問題,，讓員工得實惠,。

因此面對上述諸多問題，在構建勞動關系方面,，我們應當在“新型”兩字上,。

做文章：

第一是：需大力構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。努力的方向是“規(guī)范有序,、公平合理,、互惠共贏、和諧穩(wěn)定”的社會主義新型勞動關系,，企業(yè)和員工雙方應建立起相互理解,、信任、合作的關系,。企業(yè)自覺履行社會責任,，員工發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，使企業(yè)效益穩(wěn)步提高;員工分享企業(yè)發(fā)展成果,，實現(xiàn)勞動關系雙方互利共贏,。煤礦企業(yè)是一個體能消耗大，職業(yè)風險大的行業(yè),，要持續(xù),、穩(wěn)定發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟效益,，就必須構建好新型的和諧的勞動關系,，并通過構建和諧穩(wěn)定的新型的勞動關系，促進礦區(qū)穩(wěn)定祥和,。

致”的原則,，明確雙方的權利和義務，保障職工的擇業(yè)自由和企業(yè)的用人權,。并按合同履行各自職責,。

第三是：培養(yǎng)企業(yè)文化，增強員工凝聚力,。

企業(yè)文化是什么?就是一個企業(yè)的核心價值觀,，只有把企業(yè)文化培養(yǎng)到每一位員工身上，企業(yè)管理才能有創(chuàng)新,，如我局目前開展的準軍事化和精細化管理也不失為是一個行之有效的手段,。

第四是：應加強對員工的培訓，努力提高員工的素質(zhì),。任何企業(yè)的職工,，在現(xiàn)代化大生產(chǎn)的條件下，無論是管理層還是普通員工必須通過不斷學習,、進步,、充實和提高,，才能適應崗位上的新要求新標準。技術的不斷進步要求員工不斷更新知識和技能,。煤炭企業(yè)職工,，特別是井下采掘職工，文化水平普遍底,，企業(yè)應下大力氣加強對他們文化和技術及安全的培訓,，堅持先培訓后上崗的就業(yè)制度，杜絕重招工輕培訓或職工培訓走過場的現(xiàn)象,，提高職工的安全生產(chǎn)意識和勞動技能,，減少和避免企業(yè)的損失,。

第五是：著力改善職工工作環(huán)境和生活條件,，完善職工的安全裝備。

一是要努力改善井下的生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境,，提高機械化水平,，增大安全裝備投入，二是要積極完善職工的生活環(huán)境,。讓職工在井下干的舒心,，在地面生活的安心、開心;讓員工有自豪感,、榮譽感,。

二是要在員工薪酬分配激勵機制上加大力度。因為薪酬分配涉及員工的切身利益,，影響到員工的工作積極性和內(nèi)在潛能的發(fā)揮,，對企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)濟效益有著極為重要的影響，同時薪酬分配機制作為經(jīng)濟杠桿,，在企業(yè)管理中有著不可替代的作用,。

(1)進一步完善績效工資制。薪酬分配要反映每個員工的真實績效和崗位價值,，要同企業(yè)的各項考核指標緊緊聯(lián)系一起,，通過各項指標的考核來確定員工的報酬。充分體現(xiàn)出分配的合理性,，讓員工心服口服,。

(2)建立和完善績效評價體系，科學準確評估每個崗位的價值,。在此基礎上確定薪酬數(shù)量,，崗位不同的員工之間的薪酬水平必須要有合理的差距。

(3)要建立薪酬分配的升,、降通道,，要與貢獻,、職務、能力等掛鉤,。

(4)進一步規(guī)范獎金管理,、。應根據(jù)政策,、企業(yè)的經(jīng)濟效益和具體情況決定獎金種類和發(fā)放標準,，按員工對企業(yè)作出的實際貢獻來計發(fā)，與責任,、貢獻掛鉤,。增強員工通過勞動而獲取報酬的機會，讓獎金真正起到激勵先進的作用,，讓員工有成就感,，更有危機感。

(5)應采取分層分類的原則,，對不同的人員采取不同的薪酬分配型式,，地面人員應打破大鍋飯，平均主義,，生產(chǎn)輔助人員應進一步完善分配制度,，應切斷人情工資，降低不合理的比例;在合理,、公開,、激勵的有效性等方面采取措施。

(6)盡力滿足員工在福利及非物質(zhì)方面的需求,。福利是薪酬分配的調(diào)節(jié)手段之一,，好的福利可以讓員工存歸屬感，可以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能,。另外培訓學習等機會對吸引和留住優(yōu)秀員工也是行之有效的手段之一,，能降低員工的流失率，保持和穩(wěn)定職工隊伍,。

總之,，構建新型勞動關系和員工薪酬分配激勵機制是企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下必須面對和解決好的一項重要工作，既是企業(yè)經(jīng)營管理工作的核心內(nèi)容,，也是一項復雜的系統(tǒng)工程,，企業(yè)管理者必須根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件和環(huán)境的變化及時作出調(diào)整和完善，并按企業(yè)發(fā)展的客觀規(guī)律不斷創(chuàng)新,，迎接市場經(jīng)濟的挑戰(zhàn),。

薪酬管理心得體會短文篇二

薪酬管理是企業(yè)中至關重要的一項工作，合理的薪酬管理能夠激發(fā)員工的工作動力，保持員工的忠誠度,，對企業(yè)的發(fā)展起到至關重要的作用,。通過我參與薪酬管理工作的經(jīng)歷，我對薪酬管理有了更深刻的認識和體會,。

首先,，薪酬管理需要公平公正。一個有效的薪酬體系必須考慮到員工的工作貢獻,、業(yè)績表現(xiàn),、市場行情以及企業(yè)的經(jīng)濟實際情況。過高或過低的薪酬安排都可能引發(fā)員工的不滿和不穩(wěn)定,。因此,，在制定薪酬政策時，必須要做到公平公正,，確保不同崗位之間,、不同層次之間的薪酬差異是合理的。更重要的是,，企業(yè)要建立激勵機制,，讓員工感受到公平和價值,。

其次,，薪酬管理需要與績效管理相結合。薪酬和績效之間的緊密聯(lián)系是激勵員工的好方法,。通過將薪酬績效化,，能夠更好地調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情,。同時,，績效工資也是選拔優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才的有效手段,。有了績效工資的激勵,，員工會更加注重個人的工作表現(xiàn)，通過努力工作來獲得更好的回報,。而企業(yè)也能通過這種方式選優(yōu)者而用,，保留和激發(fā)優(yōu)秀員工，進一步提升企業(yè)整體的競爭力,。

再次,，薪酬管理需要不斷調(diào)整和適應市場情況。企業(yè)薪酬管理不可能獨善其身,，必須與市場行情相結合,，根據(jù)市場的變化做出相應的調(diào)整。市場薪酬水平的提高會對企業(yè)的薪酬管理造成一定的壓力,，如果企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)中不具備競爭力,，員工可能會選擇離開,。因此，我們必須時刻關注市場薪酬動態(tài),，并靈活調(diào)整薪酬政策,，確保員工拿到公平合理的薪酬，從而留住人才,。

最后,，薪酬管理需要有效的溝通和反饋機制。在薪酬管理過程中,，及時有效的溝通和反饋對于員工的工作動力和薪酬激勵起到至關重要的作用,。管理者要與員工保持良好的溝通，傳遞企業(yè)的薪酬管理政策,，確保員工對薪酬政策的理解和認同,。同時，針對員工的工作表現(xiàn)進行及時的反饋,，幫助員工了解自身的優(yōu)勢和不足之處,，從而更好地發(fā)展和提升自我。

綜上所述,，薪酬管理對于企業(yè)和員工來說都是至關重要的,。通過建立公平公正的薪酬體系，將薪酬與績效相結合,，適應市場情況,，建立有效的溝通和反饋機制，企業(yè)可以更好地激勵員工,，留住人才,，提升競爭力。對于我而言,，參與薪酬管理工作是一次寶貴的經(jīng)歷,，讓我更加深刻地認識到了薪酬管理的重要性和在日常工作中的應用，讓我對企業(yè)的薪酬管理有了更好的體會和理解,。

薪酬管理心得體會短文篇三

首先,，薪酬制度必須與組織相協(xié)調(diào)匹配。單從理論而言,，薪酬管理有很多通性,，如薪酬策略、薪酬體系,、薪酬結構等,。但涉及到組織，則是千差萬別的，需要根據(jù)組織的實際情況來制訂相應的薪酬制度,，并不存在某一種薪酬制度是完美的,。我司的付薪理念是實行以崗定薪，崗變薪變,，以崗位價值為基礎,，倡導工作業(yè)績、公司忠誠度為導向的薪酬理念,。付薪理念一直貫穿我司整個薪酬的管理過程,，也體現(xiàn)我司基本的核心價值觀。地區(qū)在修訂總部的薪酬方案時必須始終堅持公司的付薪理念,，在總體薪酬方針不變的`情況下,，根據(jù)地區(qū)的實際情況，做適當?shù)恼{(diào)整和修正,。這樣才能使薪酬成為推動公司價值理念推廣的有效工具,。其次，薪酬的日常管理需規(guī)范性,、有序性,、條理性、及時性,。在勞動密集型企業(yè),，員工最關注的問題便是薪酬。薪酬若出現(xiàn)發(fā)放不及時,，發(fā)放不準確都將會引起員工的不滿,，從而降低員工工作的積極性。所以,，薪酬的管理工作必須保證時效性?；A數(shù)據(jù)的收集,、整理與核查都必須在相應的時間節(jié)點完成。在薪酬的發(fā)放過程中,，如若出現(xiàn)錯誤,，必須及時進行更正，多退少補,，保證工資的準確性,。在日常的薪酬管理工作中，如果能夠保證工資的規(guī)范性,、有序性和及時性,，所有薪酬工作都能夠在相應的時間節(jié)點完成的話，工資發(fā)放的出錯率就會大大降低。最后,，薪酬應該成為反應公司經(jīng)營狀況的晴雨表與推動公司經(jīng)營管理的重要工具,。薪酬管理不應該只是計算工資這樣簡單的常規(guī)性操作，應該發(fā)揮其其它的一些衍生作用,。

特別是在我們的服務性行業(yè),，工資更應該和經(jīng)營聯(lián)系起來。比如人工成本分析,、績效分析,、項目性費用分析等都可以從側面反映出我們在經(jīng)營層面上存在的不足。在薪酬的日常管理過程中,，我們可以通過薪酬的調(diào)整來促進績效指標的改善并發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中存在的問題,，然后通過相應的調(diào)整來進行風險的防范。薪酬的學習不是一蹴而就的,，這需要不斷地學習和實操演練才能夠融會貫通,。我們應該在不斷的學習和探索中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一個符合我們經(jīng)營發(fā)展相符的薪酬管理體系,。

薪酬管理心得體會短文篇四

薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用,。作為員工，我深刻認識到薪酬管理對于員工積極性的影響,，同時也從中獲得了一些寶貴的心得體會,。在我與薪酬管理打交道的過程中，我深刻感受到公平,、激勵,、透明的原則的重要性，也經(jīng)歷了由此帶來的積極變化,。下面我將從薪酬設計,、激勵機制、公平性,、透明度以及個人發(fā)展五個方面詳細闡述我對薪酬管理的心得體會,。

首先，薪酬設計是薪酬管理的基礎,。一個好的薪酬設計可以幫助企業(yè)吸引和留住人才,，激發(fā)員工的工作激情。在我所工作的企業(yè),，薪酬設計以績效為導向,，充分調(diào)動了員工的積極性。通過設定目標,、進行績效評估,，優(yōu)秀的員工可以得到更高的薪酬回報,。這不僅激勵了員工的努力工作，也提高了企業(yè)整體績效,。我通過這個過程深刻認識到,，薪酬設計需要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相匹配，才能最大限度地發(fā)揮激勵作用,。

其次,，激勵機制是薪酬管理中不可忽視的要素。在我的工作經(jīng)歷中,，我發(fā)現(xiàn)激勵機制不僅包括經(jīng)濟激勵,，還包括非經(jīng)濟激勵。除了薪酬回報外,，企業(yè)還通過提供培訓機會,、晉升機會、福利待遇等非經(jīng)濟激勵方式來激勵員工,。這樣的激勵機制幫助員工感受到他們的付出會被認可和回報,，從而增加員工的投入和忠誠度。這對組織的穩(wěn)定和發(fā)展至關重要,。

第三,，公平性是薪酬管理的核心原則之一。薪酬設計與分配必須公平合理,，才能贏得員工的認同感和信任感,。在我的職業(yè)生涯中，我見證過一些公司因薪酬不公而面臨員工流失和士氣低落的局面,。因此,，我認為薪酬管理必須公開透明，讓員工能夠清楚地了解薪酬分配的依據(jù)和過程,，并建立一套公正的薪酬標準,。只有這樣，才能確保員工對薪酬有合理的期望,，提高員工的工作積極性和滿意度,。

第四，透明度是薪酬管理的重要特征,。透明的薪酬管理不僅可以增加員工的認同感，還可以促進員工之間的交流和合作,。在我所在的企業(yè),，薪酬系統(tǒng)對于員工來說是公開透明的，每個人都可以了解到同級別同崗位的薪酬水平,。這種透明度減少了員工之間的猜疑和爭議,，營造了一個更加和諧的工作環(huán)境,。透明的薪酬管理也促進了員工之間的交流和學習，提高了整體團隊的能力,。

最后,，薪酬管理對個人發(fā)展具有重要影響。在我的工作過程中,，我通過薪酬管理激勵機制的作用,，不斷提升自己的工作能力和績效水平，從而獲得了更高的薪酬回報和晉升機會,。同時,，薪酬管理也幫助我認識到個人與團隊的利益是息息相關的，只有團隊整體工作績效提升,，個人的薪酬水平才能有所提升,。這個過程讓我明白，個人發(fā)展需要與組織的發(fā)展相結合,，只有在一個良好的薪酬管理制度下,，才能實現(xiàn)雙贏。

總結起來,，薪酬管理在企業(yè)中起著至關重要的作用,。通過薪酬設計、激勵機制,、公平性,、透明度以及個人發(fā)展等方面的努力，企業(yè)可以激發(fā)員工的工作激情和積極性,，提高員工的工作績效和忠誠度,，從而為企業(yè)的發(fā)展注入源源不斷的動力。在這個過程中,，我深刻認識到了薪酬管理對于員工的重要性,，也獲得了許多寶貴的心得體會，這將對我的職業(yè)生涯產(chǎn)生持久的影響,。

薪酬管理心得體會短文篇五

薪酬管理是企業(yè)中一個十分重要的環(huán)節(jié),，它直接關系著員工的積極性和企業(yè)的發(fā)展狀況。經(jīng)過一段時間的工作和學習,，我對薪酬管理有了一些自己的體會和認識,。在這里，我將結合自己的經(jīng)驗,，對薪酬管理進行探討和總結,。

首先，薪酬管理不僅僅是發(fā)工資,。在企業(yè)中,，薪酬管理應該是一個全面和綜合的體系,，包括工資、福利,、獎金等多種形式,。工資只是薪酬管理的一個方面，不能簡單地將薪酬管理僅僅歸結為發(fā)放工資,。企業(yè)要善于運用激勵手段,，通過合理的福利政策和獎金制度，激發(fā)員工的工作熱情和積極性,，實現(xiàn)企業(yè)目標,。

其次，薪酬管理需要公平和公正,。公平是薪酬管理的基礎原則,，體現(xiàn)了企業(yè)對員工的尊重和關懷。公正是薪酬管理的核心價值,，保證了員工根據(jù)自己的努力和貢獻獲得應有的回報,。公平和公正的薪酬管理可以增強員工的歸屬感和認同感，降低員工的不滿情緒,，促進員工的忠誠度和穩(wěn)定性,。

再次，在薪酬管理中,，個性化的待遇非常重要,。不同的員工有不同的崗位、能力和貢獻,，因此,，對于不同的員工，應該有針對性地制定薪酬政策,。個性化的待遇可以體現(xiàn)企業(yè)對員工個體差異的重視,，激發(fā)他們的工作潛力和創(chuàng)造力。通過制定個性化的薪酬政策,，企業(yè)可以更好地留住并發(fā)展優(yōu)秀的人才,。

另外，薪酬管理需要與績效評估相結合,。薪酬管理的目的是激勵員工,，使他們更好地發(fā)揮潛力，達到企業(yè)的業(yè)績目標,?？冃гu估是對員工表現(xiàn)的客觀評價，是薪酬管理的依據(jù)和基礎,。將薪酬管理與績效評估相結合,，可以實現(xiàn)激勵機制的有效運作，激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力,。

最后,，薪酬管理需要持續(xù)改進和優(yōu)化。薪酬管理不是一成不變的,，它需要隨著企業(yè)發(fā)展的變化而不斷調(diào)整和優(yōu)化,。企業(yè)應該關注員工的需求和變化，及時調(diào)整薪酬政策,，以適應當前的市場環(huán)境和員工的發(fā)展需要,。持續(xù)改進和優(yōu)化薪酬管理可以提升員工的滿意度和忠誠度，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的支持,。

綜上所述,，薪酬管理是企業(yè)中一個十分重要的環(huán)節(jié)，它需要全面,、公平,、個性化、與績效評估相結合,，并且需要持續(xù)改進和優(yōu)化,。作為企業(yè)管理者，我們應該認識到薪酬管理的重要性,，不斷提高自己的能力和水平,，為企業(yè)創(chuàng)造更好的薪酬管理環(huán)境。只有做到這些,，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀的人才,，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

薪酬管理心得體會短文篇六

傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來越不能適應現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展,，尋找更加科學,、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業(yè)管理的重點和難點。因此,，形成科學的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題,。筆者認為，企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒：

寬帶薪酬就是對企業(yè)職位體系進行評估和分類,，將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級,，增加每一職級的上下薪酬可變動范圍（所謂寬帶），這樣在減少職務級別鏈的同時,，增加不同績效間的薪酬差別,。這樣帶來的好處是員工現(xiàn)在不用過多地考慮是在什么樣的`一個職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色,，角對博現(xiàn)代銳企業(yè)管薪酬理管理在模式線的思考色實際上反映的是他對公司的貢獻大小,?？梢哉f寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設計思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績效和能力為導向的企業(yè)文化,。

寬帶薪酬管理模式基本條件：員工的直接上司有權并且愿意對薪酬進行管理,。由于在寬帶薪酬管理中，對員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評估,，還需要考慮勞動力市場價格,、員工企業(yè)內(nèi)部價值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評價是基于團隊而不是個人,，這就需要員工所在的團隊領導,，通常是直接上司對薪酬管理負有更多的責任和重要的權利。寬帶薪酬管理模式的重點：重視員工績效,。在寬帶薪酬中,，員工職位的晉升與其報酬待遇沒有嚴格的對應關系，這樣員工就不會把注意力過多地集中在職位的高低上,，而是把更多的時間投入到如何提高工作的績效上,，增強個人的能力和素質(zhì)，同時帶來了企業(yè)績效的提升,。

寬帶薪酬管理模式的作用：首先是為員工營造公平的機會,。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動范圍的擴大，同時與績效掛鉤,，使員工對工資可達到的期望值有所增加,，內(nèi)部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性,，增強薪酬體系對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應變能力,。

“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內(nèi)在”兩大類，是“外在”和“內(nèi)在”薪酬的組合,?！巴庠凇毙匠曛饕侵笧槭芷刚咛峁┑目闪炕呢泿判詢r值。比如：基本工資,、獎金,、股票期權、退休金,、住房津貼等,。“內(nèi)在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值,。比如,，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會,，提高個人名望的機會,，吸引人的公司文化等等。

“外在”和“內(nèi)在”薪酬各自具有不同的激勵功能,，它們相互補充,，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內(nèi)在”兩種薪酬作用有效地結合起來,，能對員工起到很好的激勵作用。全面薪酬管理模式應注意以下三點：1．全面薪酬管理模式的前提條件,。

就是企業(yè)要能適時地了解和掌握市場上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平,，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù),。全面薪酬的成功實施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商,，達到雙方利益的平衡。

薪酬管理心得體會短文篇七

第一段：引言（200字）,。

薪酬管理是企業(yè)中至關重要的一環(huán),，它既關系到員工的工作動力和滿意度，也直接影響著企業(yè)的競爭力和利潤,。在我多年的工作經(jīng)驗中,，我深深體會到薪酬管理的重要性。良好的薪酬管理不僅需要公平,、合理的薪酬制度,，還需要合理的薪酬水平和激勵機制。下面我將從以上三個方面來談一談我在薪酬管理方面的心得體會,。

第二段：公平,、合理的薪酬制度（250字）。

薪酬制度是薪酬管理的基礎,，一個公平,、合理的薪酬制度對維護員工的利益和提高工作積極性至關重要。而建立起公平,、合理的薪酬制度需要依據(jù)市場價格,、行業(yè)標準以及公司內(nèi)部崗位價值等多種因素。在制定薪酬制度時,，應充分考慮員工的努力程度,、能力水平以及崗位的重要性，使薪酬具有一定的差異性,。此外,，透明度也是公平的重要保障，員工應該清楚地了解到薪酬的構成和計算方法，以避免產(chǎn)生對薪酬不滿的情緒,。

第三段：合理的薪酬水平（250字）,。

薪酬水平的合理是指在市場基準的基礎上調(diào)整員工薪酬，使其與市場競爭力保持一定的關聯(lián)性,。首先,，公司應該對市場行情進行調(diào)查研究，了解同行業(yè)同崗位的薪酬標準,，以確保自己的薪酬水平不低于市場平均水平,。其次，公司還應該根據(jù)員工的績效和貢獻程度進行個體化的薪酬調(diào)整,，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予適當?shù)莫剟?，激勵他們更好地發(fā)展,。在確定薪酬水平時,，還應充分考慮員工的福利待遇，制定合理的福利政策,，滿足員工的基本需求,。

第四段：激勵機制的建立與優(yōu)化（300字）。

激勵機制是薪酬管理中非常重要的一部分,，它直接影響著員工的工作動力和積極性,。良好的激勵機制能夠調(diào)動員工的工作熱情，促進團隊的協(xié)作和創(chuàng)新,。在建立激勵機制時,，首先應根據(jù)不同崗位的特點制定相應的激勵目標，確保激勵與績效掛鉤,。其次，應注重激勵的多樣性,，如提供晉升機會、培訓發(fā)展,、股權激勵等,，使員工可以得到不同形式的激勵和成長。此外,，及時反饋也是激勵的重要手段,，通過及時給員工反饋,，鼓勵他們進一步提升自己,，并對表現(xiàn)差異進行激勵和引導。

第五段：結論（200字）。

在薪酬管理方面,，公平,、合理的薪酬制度、合理的薪酬水平和激勵機制的建立和優(yōu)化都是至關重要的,。而要實現(xiàn)這些目標,，需要企業(yè)在組織管理,、人力資源管理以及績效管理方面進行深入的思考和努力,。同時，公司還應高度重視員工的參與和溝通,，及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬管理策略,，以滿足員工的需求并提高企業(yè)的競爭力,。只有通過合理有效的薪酬管理，企業(yè)才能實現(xiàn)員工和企業(yè)的共贏,。

薪酬管理心得體會短文篇八

x時間薪酬福利管理工作按照院整體目標和部署,，堅持兩低于原則下合理使用工資總額，繼續(xù)注重薪酬的公平性和激勵性,，培養(yǎng),、吸引和保留人才。同時遵照有關法令政策,，規(guī)范工資支付,、保險辦理及其他特殊費用的管理。xx時間段薪酬福利管理的工作總結如下：

第一,、對下提供更好的政策服務和管理引導,，對上提供更多的數(shù)據(jù)支持和分析建議，最大限度地發(fā)揮薪酬激勵作用,。

薪酬管理工作是一個政策性和實踐性很強的工作,，按照院整體目標和部署，通過工資總額計劃預算與實施,、院屬單位薪酬指導與調(diào)整,、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告、商談人力資源咨詢項目,，來調(diào)整,、改進全院薪酬狀況，達到薪酬的合理使用,、有效激勵,。同時通過薪酬數(shù)據(jù)分析，為領導的全院戰(zhàn)略決策提供更多的支持和建議。

1,、工資總額計劃預算與實施,。按照中央企業(yè)工資總額計劃(預算)管理要求，編制工資總額預算和人工成本預算,。并按照院工資總額計劃,，具體實施院屬單位勞動工資計劃審批和控制。全年度工資總額在預算范圍內(nèi),，使用狀況良好,。

2、院屬單位薪酬指導與調(diào)整,。與院屬單位加強溝通,，通過工資總額使用狀況分析，指導院屬單位合理使用,、有效激勵,。并根據(jù)年度實際情況，對院屬單位工資總額進行了調(diào)整,，使薪酬更具激勵性,，更符合實際情況。

3,、根據(jù)北京市最低工資調(diào)整及時調(diào)整全院薪酬,。做到了薪酬與市消費物價水平同步調(diào)整。

第二,、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告,，對全院薪酬體系進行描述、診斷,，發(fā)現(xiàn)問題,，著手薪酬體系優(yōu)化、改進,。

全院20xx年上半年薪酬分析報告共50頁3.5萬字,，圖表71幅。全院20xx年全年薪酬分析報告共60頁4.4萬字,，圖表104幅,。綜合運用人力資源部工資臺賬和財務統(tǒng)計數(shù)據(jù)，從離散趨勢,、居中趨勢,、頻段分布、人工成本指標等幾個方面,，對全院的薪酬數(shù)據(jù)進行詳盡的統(tǒng)計學分析,，描述了全院整體薪酬狀況和人工成本狀況,，有側重地剖析了院屬各單位薪酬結構，對全院職能,、科研,、實業(yè)、后勤四大系統(tǒng)的薪酬現(xiàn)狀進行了比較分析,，診斷了現(xiàn)行薪酬制度中的一些問題,，并做出了原因分析和相關合理化建議。

該分析報告無論在分析手段,、分析視角上,，還是在分析深度、分析廣度上,，均達到了一個新的高度,。對我院人力資源工作，有著如下三方面的意義：

首先,，該分析是對現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)的二次加工,，通過深入量化分析，將死的數(shù)據(jù)變成活的資料,，有利于我們定量認識與定性認識結合,，宏觀把握全院薪酬整體狀況。

其次,，該分析是考量薪酬內(nèi)部公平性、外部競爭力的直接基礎,，通過已經(jīng)量化的分析數(shù)據(jù)可以很輕易地進行比較,，對于人力資源目標的實現(xiàn)有著重要的意義。

最后,，該分析中反映,、揭示的一些問題，為進一步的薪酬體系優(yōu)化,、改進奠定了堅實的基礎,。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎上，結合薪酬分析中發(fā)現(xiàn)的問題及保持共產(chǎn)黨員先進性教育中反映的一些問題,，著手對全院薪酬結構進行調(diào)整,、改進。xx時間段我們已與專業(yè)人力資源咨詢機構進行了多次接觸和前期準備工作,，準備進行下一步的人力資源改進,，請專業(yè)的人力資源咨詢機構對我院進行薪酬系統(tǒng)再設計。

第三,、精簡化,、程序化和規(guī)范化事務性工作,，提高工作效率，保證工作準確度,。

薪酬管理工作是一個事務繁雜的工作,，xx時間段共完成各項社會保險報表108份，對院屬單位保險結算表216份,，報送工資數(shù)據(jù)量近1000條/月,，每月平均外出4次以上。通過編制人力資源質(zhì)量管理手冊,、規(guī)范程序,、編制工資軟件、編制保險軟件,、加強對外聘人員尤其是農(nóng)民工的管理,、修訂規(guī)章制度等工作，對事務性工作進行精簡化,、程序化和規(guī)范化,，提高了工作效率，保證了工作準確度,。

1,、編制人力資源質(zhì)量管理手冊，制定規(guī)范化工作程序,。對薪酬工作進行了程序化規(guī)范,，實現(xiàn)了薪酬有效內(nèi)控和規(guī)范管理。

薪酬管理心得體會短文篇九

薪酬激勵是所有企業(yè)對員工最主要和最普遍的激勵手段和方法,。接下來就跟著本站小編的腳步一起去看一下關于薪酬管理,。

吧。

從事主管一職,，在公司的人員調(diào)派,，招聘，各種職位,。

崗位職責,。

的制定，績效考核制度的制定及執(zhí)行等方面的工作起著重要的作用,。忙碌的一年過去,，以下是深圳地區(qū)人事主管年終總結資料，請閱覽：

三年的時間匆匆逝去,，銳奇電子有限公司的運作也已步入正軌,。人力資源部在公司領導的正確領導下、在公司各部門的共同努力下,，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標,，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務,。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理。

工作計劃,。

為基礎,，并配合公司的工作重心逐步開展的。現(xiàn)將三年來我部門完成的,。

工作總結,。

如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善,。

1.公司組織架構的完善及人員編制的確定,。

人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構,，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制,，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點,，有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{(diào)整,，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用,。

我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義,，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言,，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責》,、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》,。

3.人事管理體系的確立,。

人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作,。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度,，制定了公司績效考評制度草案,，并不斷進行調(diào)整和完善。

二,、職工人數(shù)的確定,。

三年的經(jīng)營中，我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作,。人力資源部,，是一個“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數(shù)有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調(diào)整生產(chǎn)計劃，生產(chǎn)線,、直接工人,、管理人員等都在變動，因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當繁重,。

三,、公司人員招聘工作。

第一年是公司高速發(fā)展的一年,，是公司人員流動較為頻繁的一年,，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年,。在這一年里,，公司的空缺崗位多,，人員需求多,，要求員工到崗時間緊迫,，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。

四,、培訓工作,。

職工培訓主要體現(xiàn)在培訓費的提齲因為產(chǎn)品的合格率、iso都與培訓有直接關系，所以職工培訓與生產(chǎn)休戚相關,。為了能申請到iso9000，公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必須達到90%以上，因此每年都得投入培訓費來保持90%的合格率。然而，培訓會提升職工級別，經(jīng)過一年培訓,，原本公司要求級別的工人級別提升，就會出現(xiàn)職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時,，裁減高級別的職工,，再聘請低級別的工人會是最好的選擇,。因此,，在進行培訓費用提取時，還應做好來年裁減多余高級工人的賠償金,。

五,、日常人事管理工作。

我部門在完成上述工作的同時,，充分發(fā)揮了本部門的基礎職能作用，在規(guī)范管理,、工資核算,、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用,。

總之,，在公司市場運作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則,，在各部門中起到了較好的引導模范作用,。

當然，在三年的工作中,，我部門也存在一些不足,。主要體現(xiàn)在：

2.在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面，還有待加強;,。

3.各部門的分工還不夠明確,，有待跟進;。

4.在員工的培訓上未能投入更大的精力,，導致培訓工作沒能系統(tǒng)地組織展開,。

綜上所述，三年來人力資源部的工作是較有成效的,，作為公司運作的重要組成成員發(fā)揮了應有的作用,，我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點和經(jīng)驗，改進自身的不足,，為公司的進一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能,。

最近公司領導組織了培訓學習，我有幸參加,。通過近段時間的學習,，我深刻體會到一個擁有許多子公司的大集團，搞好團隊建設,、管理體系是多么的艱難和重要,。

在上周的培訓中,，我們學習了薪酬管理的相關內(nèi)容，而我作為一名人事主管,，我能夠深刻體會到薪酬管理的重要性,，如果一個公司沒有自己的一套完善、合理的薪酬管理體系,，那它就會失去“金剛鉆”,，永遠不能夠擁有瓷器活。

薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分,，也是公司實現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略的重要驅(qū)動力,。薪酬一詞從廣義的角度理解，是指員工因為受雇傭而獲得各種形式的報償;而從英文字面上理解它有補償,、報償及報酬之意,。因此薪酬的內(nèi)涵十分豐富，我們可以從其形式上來看可分為經(jīng)濟性的報酬,，如基本工資,、獎金、津貼,、福利,、保險等;分經(jīng)濟性的報酬，如工作的挑戰(zhàn)性,、責任感,、個人價值的實現(xiàn)以及舒適的工作環(huán)境等。為了更好的理解薪酬,，我們可以從以下3個角度來考察：

薪酬對于員工而言：員工付出了勞動,，獲得了報酬。其所獲報酬可以為員工本人及其家庭的日常生活提供必要的保障,，從而保證勞動力的生產(chǎn)及再生產(chǎn),。如果員工希望通過工作來實現(xiàn)個人的價值，而個人的價值在很大程度上是由薪酬水平的提升來體現(xiàn)的,，這樣員工又可以利用獲得的報酬來對其人力資本進行投資,，以期獲得更高的回報。同時,，滿足公司員工期望的薪酬可以對員工產(chǎn)生很強的激勵作用,，這樣可以引導員工的行為，使員工的追求和公司的組織目標統(tǒng)一起來,，進而產(chǎn)生要與公司榮辱與共而努力工作的愿望,。

薪酬對于公司而言：薪酬對于公司而言是企業(yè)使用勞動力后支付的成本，對公司來說,，勞動力成本是其經(jīng)營成本的重要組成部分,。從這個角度出發(fā),，勞動力成本的支出對公司的影響體現(xiàn)在吸引人才、保有人才和使用人才效率上,。

薪酬對于整個社會而言：薪酬作為勞動力價格的體現(xiàn),，反映了勞動力資源的供求狀況。對于社會而言,，薪酬對人力資源的優(yōu)化配置有促進作用,。

我們知道建立科學合理的薪酬制度有助于公司更好的實現(xiàn)人力資源的開發(fā)與管理。薪酬設計的目的在于建立科學合理的薪酬制度,，通過薪酬設計十二個步驟我們可以看出,，薪酬設計遵循了公平、合法,、效率優(yōu)先,、激勵的原則;還可以通過設計流程了解到公司每一個職務、每一個職位的分析,、評價，從而確定薪酬的結構,。

其實所有的公司以及企業(yè)的薪酬形式大致是一樣的,，主要有工資、獎金,、福利,。因此我們通過了解薪酬的內(nèi)涵、設計原則,、設計步驟,，然后結合自己公司的經(jīng)營戰(zhàn)略方針模式，就可以制定一套適合自己公司發(fā)展,、員工滿意的薪酬管理體系制定,。但是這個過程是非常艱難的。

結合自己多年來的工作經(jīng)驗,，我能夠深刻體會到薪酬對一個公司的重要性,，而身在一個新上項目公司里，我更能體會到制定一套完善的薪酬管理體系是多么的不易,。董事長的一句話說的很對,，很有韻味：聰明是遺傳，智慧是學來的,，認真對待,，學習知識，成為有用的人,，并多做貢獻,。是的,，無論身在何處、哪個層級,，從事什么職務,，哪個職位，我們都應該好好利用每一次學習的機會,，認真對待每一次機會,，將所學知識運用到工作中去，實現(xiàn)自己的人身價值,，并為公司的戰(zhàn)略藍圖畫上一筆,。

繼目標績效管理之后，我們進入到薪酬管理的內(nèi)容,。當講到人力資源管理的時候,，薪酬管理就成了一個無法回避的論題，也就是說當一個企業(yè)聘請了員工,，員工付出了勞動之后,，他就應該得到回報。然而,，他如何獲得以及企業(yè)怎樣去給他這樣的回報呢?這就是薪酬管理的問題,。

在進行企業(yè)薪酬管理的過程中，我們總會聽到一些不和諧的聲音,，總結和歸納之后會發(fā)現(xiàn)這些聲音來自于三個方面：

員工,。

在很多企業(yè)里，我們經(jīng)常聽到員工就薪酬的多少發(fā)牢騷,，而面對這些言論時,，企業(yè)人力資源管理的專家、人力資源管理的經(jīng)理以及企業(yè)高層往往會顯得非常無奈,，甚至覺得煩燥,，因為他們沒有很好的辦法去真正面對這樣的問題，從而對員工的滿意度造成很大的影響,。

投資者,。

同樣，投資者在薪酬管理的問題上也會產(chǎn)生很多困惑,，因為他們忽然間發(fā)現(xiàn),，似乎無論給員工多少錢員工都不會滿意，并且給的越多的,，不滿意的聲音反而會越大,。

企業(yè)的人力資源部。

在面對薪酬問題時,，企業(yè)的人力資源部會受到?jīng)Q策層和員工的雙層壓力,，結果只能是不斷重復地向上級,、平級以及下屬進行說明和解釋，最終往往還是得不到令方方面面都滿意的結果,。

薪酬管理是一個世界級的難題,，全世界沒有任何一家公司可以保證百分之百地解決薪酬問題，使得員工在薪酬問題上的滿意度達到百分之百,。之所以面臨這樣的困難境地,，究其原因有兩點：

公司的角度。

對企業(yè)而言,，薪酬體系永遠沒有一個統(tǒng)一的模式,，在不同的時期、面對不同的競爭環(huán)境,、在不同的戰(zhàn)略目標的影響下,，企業(yè)薪酬體系是完全不同的，甚至今年的薪酬體系和明年的都可能有很大差別,。

員工的角度,。

在薪酬問題上，公司的任何部門,、任何崗位的員工都會保持永久的高度關注,，因為薪酬直接關系到他們的生活質(zhì)量。與此同時,，由于永遠不會有一個絕對公平合理的薪酬標準，因此員工也永遠不會完全滿意其薪酬待遇,。

3.薪酬體系改革的作用,。

要解決這個難題，就必須從根本上去解決,，但是解決的結果又不可能是絕對的,，企業(yè)只能進行相對合理、公平和科學的薪酬體系改革,。這項工作有以下作用：

4.企業(yè)需要目標管理和績效考核的原因,。

人力資源管理中存在兩個基本問題：一是員工的工作能力問題，二是員工的工作的愿力問題;前者是指員工是否有能力工作,，后者是指員工是否愿意工作,，并且后者的重要性要遠遠超過前者。而人力資源管理的工作正是全力以赴地提高員工的這兩個“力”,，首先提高的是愿力,，以保證員工樂于工作，其次提高的才是其能力,。

正是由于員工具有這樣的特性,，所以企業(yè)才需要進行目標管理和績效考核,，以此來告訴各級員工公司的關注、工作目標,、考核點以及工作的關鍵點,。與此同時，還告訴員工當他完成了工作,、達到了企業(yè)目標的時候,，員工將會獲得與其相關的利益——薪酬激勵。