報告在傳達信息,、分析問題和提出建議方面發(fā)揮著重要作用。報告幫助人們了解特定問題或情況,，并提供解決方案或建議,。這里我整理了一些優(yōu)秀的報告范文，希望對大家有所幫助,，下面我們就來了解一下吧,。
薪酬調研報告篇一
為了適應日益激烈的市場競爭環(huán)境，調整符合現代企業(yè)管理制度要求的薪酬體系,，吸引更多優(yōu)秀人家加盟,，人力資源部自年月日著手展開薪酬調研工作，并于年月日全面完成薪酬調研任務,。
二,、調研對象
1、公司內部員工
2,、同行業(yè)500強列表中前100家企業(yè)
3,、同行業(yè)與本企業(yè)有競爭關系的10 家企業(yè)
三、調研方式、渠道
1,、收集,、查看政府部門發(fā)布的薪酬調查資料。
2、委托咨詢公司調查。
3,、對本公司流動人員進行調查了解
4,、開展問卷調查
四、調研結果分析
1、整體情況分析
（1） 本企業(yè)所屬的行業(yè)總體薪酬水平較上一年度增長%，縱觀最近幾年的薪酬
調查結果，整體薪酬水平呈穩(wěn)步增長趨勢,。
（2） 本企業(yè)所屬行業(yè)上一年度平均薪酬水平為元，本企業(yè)平均薪酬水平為元,，
高出市場的平均薪酬水平,。
（3） 本企業(yè)關鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現在薪酬結
構設計不太合理,。
2,、重點調查對象薪酬狀況分析
根據薪酬調查統(tǒng)計分析的結果，將調查的同一類薪酬數據由高至低排列,，再計算出數據排列中中間位置的數據,，即25%點處（一家）、50%點處（六家）,、90%（三家）點處,。
五、下一階段工作任務
通過以上薪酬調研與公司目前薪酬狀況比較,，本公司應從如下兩方面進行薪酬薪酬管理工作的改進,。
1、根據企業(yè)經營效益適時地調整本企業(yè)的整體薪酬水平,。
2,、結合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實際情況,，對關鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與
結構進行重新設計,。
薪酬調研報告篇二
分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業(yè)希望重點加以保留的優(yōu)秀員工,，應當盡快提升其薪酬水平,，否則將可能產生人才的流失。對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位,，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平,。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去,。
根據職能類別進行劃分時,，相較年度基本現金收入,、年度基本補貼收入，年度浮動現金收入和年度基本福利收入在年度總薪酬中的所占比例在不同職能類別間的差異性比較顯著,，其中,，年度浮動現金收入下，經營管理類最高達20.1%,，運營管理類最低至11.6%,，相差9個百分點左右;年度基本福利收入下，投資分析類最高達24.6%,，經營管理類最低至15.5%,，也相差9個百分點左右。
受訪者填報信息顯示,，水務企業(yè)員工中擁有社會保險,、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上,，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達92%,。50%以上的受訪者享受飯補以及過節(jié)費，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補貼,。三成以上的受訪者享有交通補貼和實物禮品;兩成以上的受訪者享有住房補貼,、考勤獎勵;接近兩成的受訪者擁有補充商業(yè)保險、其他補貼;還有8.6%的受訪者享受旅游補貼,。
中國水務行業(yè)職能等級2至等級3是一個非常關鍵的跳躍階段,，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升,，這也意味著水務企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級3以上的人員,，企業(yè)用工成本隨之增加。
中國水務行業(yè)正處于快速發(fā)展,、整合時期,，結構性供需矛盾不可避免。一方面,，企業(yè)需要具備較高技術能力或一技之長的專業(yè)型人才,，以及高水平的管理人才;另一方面，整個行業(yè)的高水平人才供給在短期內不會大規(guī)模增速,?？焖僭鲩L的企業(yè)用工需求與短期內人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。
由于人才供給不到位,，企業(yè)可能會為了快速增長的業(yè)務而高薪挖角,，這種現象在水務。
行業(yè)不乏案例。另外,，企業(yè)提供的高薪往往遠遠高過企業(yè)實際支付能力,，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需,、薪酬合理性,、企業(yè)成本之間的矛盾問題在中國水務行業(yè)人才管理中比較凸顯。
隨著競爭,、高水平人才增加,、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務行業(yè)人才供需結構會趨于合理化,，人才能力,、薪酬、企業(yè)成本會趨于合理化,。
熱點崗位將緊隨水務市場發(fā)展,。再生水領域，北京,、上海等規(guī)模城市的人才需求有望提升;污泥領域,，廣東、江蘇,、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地,，而工業(yè)廢水治理領先的河南、湖北,、山東,、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠廠長職位為例,，如需完成污水處理規(guī)劃,，未來幾年中國需要建成近4萬座污水處理廠，這意味著存在大約4萬個污水廠廠長的崗位需求,，第三方力量有望推動合理薪酬體系建立,。
薪酬調研報告篇三
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調研報告顯示,，去年,，高新區(qū)內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點左右,。
其中,，操作工調薪幅度最高,，為11.3%;在員工流動性方面,，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達54.1%,，而在員工跳槽原因中,，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看,，也更趨合理,，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升,，反映出企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面,，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
據了解,，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調研報告共耗時6個月,，協(xié)助調研企業(yè)累計達136家，其中,，外資企業(yè)占82.1%,。主要涉及機械制造、電子制造,、軟件服務,、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%,、24.1%,、9.6%、8.4%和10.8%,。
本次薪酬調研的參與企業(yè)構成折射出高新區(qū)在轉型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數量從xx年的20.5%上升到25.0%,，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮,，從19.6%下降為7.1%,，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外,，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降,，而現代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化,。
據蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹,，在調薪幅度方面，xx年,，高新區(qū)92%參與調研的企業(yè)都進行了調薪,。數據顯示，xx年,，高新區(qū)內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%,，較xx年下降0.5個百分點,。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高,，為11.3%,，專業(yè)技術人員為9.5%。
預計xx年各層級薪酬增長都略高于今年,，操作工增長幅度為12%,。xx年企業(yè)整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%,。而從薪酬結構來看,，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%,，津貼與變動薪酬的比例有所上升,，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化,，也更趨合理,。
報告顯示，xx年,，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%,，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率,。其中,，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%,。而在員工層級流動率中,，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員,，經理層及以上員工基數小,，流動率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中,，良好的公司發(fā)展前景占54.1%,，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%,，有競爭力的薪酬占27.0%,，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中,，薪資缺乏市場競爭力排在第一位,，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%,。
據調查,，為了更好地吸引和留住人才,，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數據顯示,，除住房公積金外,，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金,，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼,，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼,。
在企業(yè)福利設施方面,，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%,，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室,，有28.6%的企業(yè)提供健身/運動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務所,、心里輔導室和宿舍,，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面,，有69.0%的公司除了提供法定假期外,，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右,。
在未休完的法定年假處理方式中,，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢,，有15.5%的公司選擇折現,。在選擇將未休年假折現的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現,，有11.9%的公司選擇按2倍折現,，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面,，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢,，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調研的企業(yè)中,，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經費,，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。
薪酬調研報告篇四
據中國南方人才市場發(fā)布的2016年才市供求情況預測顯示,，2016年是廣州“十三五”規(guī)劃的開局之年,，廣州已明確了重點建設“一江兩岸三帶”，與之相關聯(lián)的制造業(yè),、建筑業(yè)等行業(yè)都會保持快速發(fā)展,，人才需求也會不斷加大,。而金融業(yè)、化學/醫(yī)藥制造業(yè),、房地產業(yè),、交通運輸、倉儲和郵政業(yè),、通信/計算機/電子設備制造業(yè)等也會繼續(xù)通過提高薪酬來吸引,、留住人才，預計薪酬增長率都會在10%以上,。
中國電子商務產業(yè)的高速發(fā)展,，讓電商領域及周邊相關行業(yè)，產生了巨大的人才缺口,，其中物流業(yè)人才缺口首當其沖,。近兩年來，京東,、阿里巴巴這樣的電商領頭羊企業(yè),，發(fā)展速度驚人，這樣的發(fā)展速度必然加大了人才需求,，無論是電子商務領域的專業(yè)人才,，還是商品采購、快遞物流等電商相關人才,，在人力資源市場上都有告急趨勢,，年后物流倉儲行業(yè)也形成了第一波招工小高峰。
目前物流業(yè)正處于產業(yè)地位的提升期,、現代物流服務體系的形成期和物流強國的建設期,。物流業(yè)如何主動適應經濟發(fā)展“新常態(tài)”，作為支撐物流產業(yè)發(fā)展的重要基礎,，物流人才的多少和優(yōu)劣直接影響整個行業(yè)的發(fā)展,。
《中國職業(yè)教育年鑒(2015)》指出，一方面,，我國物流市場龐大,，物流固定資產投資加速，對物流操作人才產生了巨大需求,。我國物流涉及從業(yè)人員約為兩千萬人,，物流業(yè)增加值每增加一個百分點，將增加10萬個工作崗位,。另一方面,，現代物流業(yè)是勞動密集型和技術密集型相結合的產業(yè)，隨著信息技術,、自動倉儲技術,、包裝技術,、裝卸搬運技術及相應設備大量在物流活動中的應用，物流業(yè)的發(fā)展需要大批具有一定文化水平并具備一定技能的物流操作人才,。比如,，在我國物流行業(yè)發(fā)展較快并且相對的地區(qū)，如上海和北京,，大專以上學歷的物流從業(yè)人員占第三方物流企業(yè)從業(yè)人員的比例分別約占21%和19%,，其他地區(qū)的這一比例更低，具有物流專業(yè)教育背景的更是鳳毛麟角,。
而美國奧爾良大學一項為期20年的全美物流職業(yè)調查顯示,，在被調查的物流業(yè)管理者中,，92%具有學士學位,，41%具有碩士學位，22%具有從業(yè)資格證書,。由此可見,，我國物流人才的狀況與發(fā)達國家差距甚遠，遠遠不能滿足國內物流業(yè)對現代物流人才的迫切需求,。
從20xx年起,，物流行業(yè)整體漲薪就遠高于全行業(yè)平均水平。這樣的勢頭從20xx年開始趨緩,，但仍呈現行業(yè)獨有的特點,，即基層漲薪幅度高于中高層。根據眾達樸信發(fā)布的物流行業(yè)薪酬福利調研報告顯示,，在細分行業(yè)中,，快遞行業(yè)的快遞員漲薪幅度，平均值為16.8%,，高分位值甚至超過25%,。當然與漲薪幅度相對應的是，快遞員也是離職率較高的崗位,，平均主動離職率在30%以上,。
隨著物流行業(yè)連年高幅度的漲薪，其行業(yè)整體薪酬水平已經接近甚至超過全行業(yè)平均水平,。在2009年以前,，物流行業(yè)年薪過10萬元的中層并不多見，但如今,，物流行業(yè)專業(yè)經理的年薪范圍為10.3萬~20.5萬元,，高分位值已經超過了20萬元。而部門經理和總監(jiān)層級年薪范圍分別為18.5萬~38.4萬元和32.4萬~76.8萬元,，均超過了全行業(yè)的平均水平,。
近年,，“快遞員月薪過萬”的新聞不僅在行業(yè)內引起反響，成為吸引人才的“噱頭”之一,，在行業(yè)外也引起了職場人強烈的共鳴,。“藍領超過白領”,、“學歷無用論”等話題成為了熱點,。其實，月薪過萬的快遞員在企業(yè)中不是沒有,，但確實是小概率事件,。根據眾達樸信發(fā)布的行業(yè)數據顯示，20xx年~20xx年,，快遞員平均月薪中位值和高位值分別為5250元和7858元,。看似光鮮的收入背后,，是超負荷的工作時間和幾乎沒有停頓的工作環(huán)境,，快遞員離職也主要是因為這些原因，這也確實給用工企業(yè)敲響了警鐘,。
據悉,，物流相關行業(yè)包括：快遞業(yè)、國際貨代業(yè),、運輸業(yè),、港口經營業(yè)、倉儲業(yè),、部分產品加工承攬行業(yè),、分揀包裝行業(yè)、物流設備維護行業(yè),、商檢部門,、咨詢服務業(yè)等。這些行業(yè)所需要的人才不僅僅是學習物流工程或物流管理專業(yè)的人才,，而是更廣泛的專業(yè)人才,，如國際經濟與貿易、市場營銷,、電子商務,、英語、法律,、交通運輸,、計算機等人才。
從物流行業(yè)具體需求來說，大致可歸納為四類：一是企業(yè)物流人才;二是物流企業(yè)人才;三是物流規(guī)劃咨詢人才;四是物流研究人才,。企業(yè)物流人才主要是指企業(yè)中物流各功能崗位的操作人員,，如運輸管理人員、倉儲管理人員,、報關員,、配送人員、客戶關系管理員等,。這些人員必須熟悉物流行業(yè),，同時掌握物流運輸、倉儲,、包裝,、裝卸等方面的知識，并能熟練地運用到實際工作中,。物流企業(yè)人才的需求主要是第三方物流營銷人才,，能夠運用物流知識進行物流企業(yè)的物流服務營銷。至于物流規(guī)劃咨詢人才和物流研究人才,，主要是指有扎實的理論基礎和淵博的知識,，具有物流科技創(chuàng)新能力,，并且知識面較寬的復合型物流管理規(guī)劃人才,。
薪酬調研報告篇五
近日，人民收入水平則再次成為社會各方關注的焦點,。國家統(tǒng)計局數據顯示,，去年全國城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資最高的三個行業(yè)中，證券業(yè)172123元,，是全國平均水平的5.9倍;其他金融業(yè)87670元,，是全國平均水平的3.0倍;航空運輸業(yè)75769元，是全國平均水平的2.6倍,。本月初,，國務院總理主持召開國務院常務會議，決定從xx年10月1日起在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資,，從xx年1月1日起,，在其他事業(yè)單位實施;xx年1月1日起，中國在義務教育學校實施績效工資,。而同時,，某位權威人士也透露，目前發(fā)改委正就“關于加強收入分配調節(jié)的指導意見”征求意見,，諸項改革可能于今年陸續(xù)出臺,，對壟斷行業(yè)收入過高問題的調節(jié)，將會是其中的重要部分。
在此情勢下,，著名管理咨詢公司正略鈞策日前發(fā)布了《xx年薪酬調研報告》,。報告顯示，xx年度各個行業(yè)中,，消費品行業(yè)和汽車行業(yè)薪酬增幅最高,，均超過10%;而傳媒行業(yè)和it行業(yè)薪酬增長率最低，只有6%,。報告還顯示,，華南地區(qū)的薪酬增長率最低，華北其他城市平均薪酬增長率最高,，呈現出北高南低的增長趨勢,。陷危機it行業(yè)遭遇滑鐵盧今年二季度以來，gdp增速加快,，xx年上半年新增貸款規(guī)模增速超過200%,，半年新增貸款規(guī)模超過去年全年，人民幣匯率走勢以“穩(wěn)”為主,，全國70個大中城市房地產銷售價格在3月觸底后,，同比及環(huán)比同時呈現加速上漲局面。從當前經濟形勢分析,，預計可實現政府制定的“保8”目標,。
“正略鈞策通過近十年的研究發(fā)現，工資增長速度相對于gdp增長速度有一定的滯后現象,?！睋虾Ｕ遭x策副總監(jiān)劉羿葳介紹，xx年經濟危機對企業(yè)的影響程度從高到低排列依次為中外合資企業(yè),、外商獨資企業(yè),、民營企業(yè)、國有企業(yè),，其中,，國有企業(yè)受到的積極影響大于消極影響?！八行袠I(yè)中,，it行業(yè)所受到經濟危機的消極影響最為明顯，經濟危機削減了電子消費品的需方,，而產品成本不降反升,，這更讓it行業(yè)‘雪上加霜’;而地域差異對企業(yè)的制約也較大，由于一線城市的整體宏觀經濟市場的市場化進程和競爭激烈程度要遠高于二,、三線城市,，因此前者受到外部經濟影響深遠度和敏感度普遍高于后者，這導致一級城市企業(yè)對經濟危機的影響普遍持負面態(tài)度?！?/p>
而對于危機預期的影響,，企業(yè)都處于謹慎觀望狀態(tài)，但報告顯示,，xx年企業(yè)招聘計劃仍持續(xù)進行,，沿海城市受制于出口貿易影響，在招聘方面趨于保守和消極;而中西部地區(qū)為了響應“西部大開發(fā)”戰(zhàn)略,，正大規(guī)模擴大招聘,。“金融危機對于外資企業(yè)無疑是致命性打擊,，但是此次調研的結果卻顯示中國外資企業(yè)擴大招聘計劃所占比例要高于減少招聘人數的企業(yè),，很多知名外資企業(yè)在全球裁員名單中并未將中國市場列入，反而加大了投資力度,，希冀中國市場成為其下一個利潤增長點的主要來源,。”劉羿葳表示,。
求平穩(wěn)消費行業(yè)薪酬增幅居首正略鈞策發(fā)表的《xx年薪酬調研報告》顯示,，中外合資企業(yè)在此輪經濟危機中影響最大，其業(yè)績完成情況也最差,。在平均薪酬增長率上的數據指標顯示,，中外合資企業(yè)的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企業(yè)類型,。而在各大行業(yè)中,，消費品和汽車行業(yè)的薪酬漲幅最高，均超過10%,，而傳媒和it行業(yè)薪酬增長率最低，僅6%出頭;從地域上來看,，華北地區(qū)薪酬增長最快,，達到11%;華南地區(qū)薪酬增長率最慢，只有6.8%;北京,、上海,、深圳三個一級城市中薪酬增長率最大的是深圳，達到8.8%,，其次為上海,，平均薪酬增長率超過8%;而年銷售收入在100億元以上的企業(yè)平均薪酬增長率接近10%，相對的,，3億元以下的企業(yè)薪酬增長率是8.16%,，員工薪酬增長幅度隨企業(yè)銷售收入下降而縮減。
“本次薪酬調研從四個方面展開：基本薪酬、補貼,、浮動薪酬和福利,，這些基本要素可反應出企業(yè)在應對外部經濟環(huán)境變化和自身發(fā)展需求時，薪酬結構,、水平調整的動向和方向,。”劉羿葳介紹,，報告顯示,，今年未對基本薪酬、補貼,、獎金作出調整的企業(yè)分別占到77%,、81%以及65%，表明企業(yè)在當前經濟環(huán)境的背景下,，薪酬策略以求穩(wěn)為主,。謀發(fā)展加快建立人才測評模式報告顯示，被調查企業(yè)中,，有超過半數企業(yè)在今年下半年增加或大規(guī)模增加招聘人數,，其中國有企業(yè)、外商獨資企業(yè)和民營企業(yè)對招聘持積極態(tài)度,，而中外合資企業(yè)更多地選擇減少招聘人數,，以應對未來的經濟環(huán)境。增加招聘計劃的行業(yè)依次為機械制造,、it和醫(yī)藥行業(yè),，而減少招聘計劃的行業(yè)依次為金融、能源化工和傳媒行業(yè),。正略鈞策合伙人呂嶸認為,，在整體人才價格走低的趨勢下，逆勢抄底是很多企業(yè)人才儲備計劃中不可或缺的一部分,，此時人才的“性價比”是最高的,，因此，如何有效甄別人才質量和素質成為諸多企業(yè)關注的焦點,，形成并建立一套專業(yè)化,、系統(tǒng)化的人才測評模式是當務之急?！叭瞬艤y評模式包括建立與外部市場發(fā)展趨勢以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的企業(yè)自身的能力素質模型,，搭建員工能力發(fā)展與素質提升的階梯，打破管理獨木橋,，‘學而優(yōu)則仕’的人才成長路徑,，實現從‘官’本位向人才價值本位的過渡,。”呂嶸介紹,，利用人才素質測評等各種手段,，可加速對企業(yè)內部人才的識別與外部人才的甄選，建立基于素質提升的針對性的培訓體系,，并在人才能力素質評價體系的實施中,，不斷用績優(yōu)素質來形成有利人才成長的文化環(huán)境，以建立起長久,、系統(tǒng),、有效的人才管理模式，促進企業(yè)進一步健康平穩(wěn)發(fā)展,。
薪酬調研報告篇六
從最新出爐的《蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調研報告》獲悉,，去年高新區(qū)企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降了0.5個百分點,；有近七成的企業(yè)在法定假外再增添5天福利假,；給員工定期進行體檢的企業(yè)超過了95%。該報告耗時6個月,，協(xié)助調研企業(yè)達36家,。其中，外資企業(yè)占82.%,。主要涉及機械制造,、電子制造、軟件服務,、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè),，占比分別為39.8%、24.%,、9.6%,、8.4%和0.8%。
總部企業(yè)數量上升,。
對比xx年參與企業(yè)構成來看,，折射出該區(qū)域在轉型升級中變化明顯。其中,，高新區(qū)（中國）總部企業(yè)數量從xx年的xx年增加5.%和9.9%。
xx年,，有92%的參與調研企業(yè)進行了調薪,，整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點,。在各層級調薪幅度中,，操作工調薪幅度最高,，為1.3%，專業(yè)技術人員為9.5%,。預計xx年各層級薪酬增長都將略高于xx年,，操作工增長幅度為2%，整體調薪幅度平均值將會增長9.7%左右,。
從薪酬結構來看,，與xx年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從9.8%降到79.8%,；一線員工的年基本工資占總薪酬的比例,，則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內企業(yè)薪酬結構更趨合理,。
新進員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素,。
該報告顯示，xx年,，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%,，員工離職率平均值為29.4%，新進員工率高于員工主動離職率,。其中,，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達4.6%，高科技企業(yè)為xx年有所提升,。
在員工休假方面,，有69%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期,，天數一般為5天左右,。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延,，有1.9%的公司選擇作廢,，有5.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業(yè)中,，有35.7%的公司選擇按3倍折現,，有1.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按倍折現,。
在員工健康方面,，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次,。在參與調研的企業(yè)中,，有2.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經費。
薪酬調研報告篇七
據中國南方人才市場發(fā)布的20xx年才市供求情況預測顯示,，20xx年是廣州“十三五”規(guī)劃的開局之年,，廣州已明確了重點建設“一江兩岸三帶”,，與之相關聯(lián)的制造業(yè)、建筑業(yè)等行業(yè)都會保持快速發(fā)展,，人才需求也會不斷加大,。而金融業(yè)、化學/醫(yī)藥制造業(yè),、房地產業(yè),、交通運輸、倉儲和郵政業(yè),、通信/計算機/電子設備制造業(yè)等也會繼續(xù)通過提高薪酬來吸引,、留住人才，預計薪酬增長率都會在10%以上,。
中國電子商務產業(yè)的高速發(fā)展,，讓電商領域及周邊相關行業(yè)，產生了巨大的人才缺口,，其中物流業(yè)人才缺口首當其沖,。近兩年來，京東,、阿里巴巴這樣的電商領頭羊企業(yè),，發(fā)展速度驚人，這樣的發(fā)展速度必然加大了人才需求,，無論是電子商務領域的專業(yè)人才,，還是商品采購、快遞物流等電商相關人才,，在人力資源市場上都有告急趨勢,，年后物流倉儲行業(yè)也形成了第一波招工小高峰。
目前物流業(yè)正處于產業(yè)地位的提升期,、現代物流服務體系的形成期和物流強國的建設期,。物流業(yè)如何主動適應經濟發(fā)展“新常態(tài)”，作為支撐物流產業(yè)發(fā)展的重要基礎,，物流人才的多少和優(yōu)劣直接影響整個行業(yè)的發(fā)展,。
《中國職業(yè)教育年鑒(20xx)》指出，一方面,，我國物流市場龐大,，物流固定資產投資加速，對物流操作人才產生了巨大需求,。我國物流涉及從業(yè)人員約為兩千萬人,，物流業(yè)增加值每增加一個百分點，將增加10萬個工作崗位,。另一方面,，現代物流業(yè)是勞動密集型和技術密集型相結合的產業(yè)，隨著信息技術,、自動倉儲技術,、包裝技術、裝卸搬運技術及相應設備大量在物流活動中的應用,，物流業(yè)的發(fā)展需要大批具有一定文化水平并具備一定技能的物流操作人才,。比如，在我國物流行業(yè)發(fā)展較快并且相對的地區(qū),，如上海和北京,，大專以上學歷的物流從業(yè)人員占第三方物流企業(yè)從業(yè)人員的比例分別約占21%和19%，其他地區(qū)的這一比例更低,，具有物流專業(yè)教育背景的更是鳳毛麟角,。
而美國奧爾良大學一項為期20年的全美物流職業(yè)調查顯示，在被調查的物流業(yè)管理者中,，92%具有學士學位,，41%具有碩士學位，22%具有從業(yè)資格證書,。由此可見,，我國物流人才的狀況與發(fā)達國家差距甚遠，遠遠不能滿足國內物流業(yè)對現代物流人才的迫切需求,。
從20xx年起,，物流行業(yè)整體漲薪就遠高于全行業(yè)平均水平。這樣的勢頭從20xx年開始趨緩,，但仍呈現行業(yè)獨有的特點,，即基層漲薪幅度高于中高層。根據眾達樸信發(fā)布的物流行業(yè)薪酬福利調研報告顯示,，在細分行業(yè)中,，快遞行業(yè)的快遞員漲薪幅度，平均值為16.8%,，高分位值甚至超過25%,。當然與漲薪幅度相對應的是，快遞員也是離職率較高的崗位,，平均主動離職率在30%以上,。
隨著物流行業(yè)連年高幅度的漲薪，其行業(yè)整體薪酬水平已經接近甚至超過全行業(yè)平均水平,。在20xx年以前,，物流行業(yè)年薪過10萬元的中層并不多見，但如今,，物流行業(yè)專業(yè)經理的年薪范圍為10.3萬~20.5萬元,，高分位值已經超過了20萬元,。而部門經理和總監(jiān)層級年薪范圍分別為18.5萬~38.4萬元和32.4萬~76.8萬元，均超過了全行業(yè)的平均水平,。
近年,，“快遞員月薪過萬”的新聞不僅在行業(yè)內引起反響，成為吸引人才的“噱頭”之一,，在行業(yè)外也引起了職場人強烈的共鳴,。“藍領超過白領”,、“學歷無用論”等話題成為了熱點,。其實，月薪過萬的快遞員在企業(yè)中不是沒有,，但確實是小概率事件,。根據眾達樸信發(fā)布的行業(yè)數據顯示，20xx年~20xx年,，快遞員平均月薪中位值和高位值分別為5250元和7858元,。看似光鮮的收入背后,，是超負荷的工作時間和幾乎沒有停頓的工作環(huán)境,，快遞員離職也主要是因為這些原因，這也確實給用工企業(yè)敲響了警鐘,。
據悉,，物流相關行業(yè)包括：快遞業(yè)、國際貨代業(yè),、運輸業(yè),、港口經營業(yè)、倉儲業(yè),、部分產品加工承攬行業(yè),、分揀包裝行業(yè)、物流設備維護行業(yè),、商檢部門,、咨詢服務業(yè)等。這些行業(yè)所需要的人才不僅僅是學習物流工程或物流管理專業(yè)的人才,，而是更廣泛的專業(yè)人才,，如國際經濟與貿易、市場營銷,、電子商務,、英語、法律、交通運輸,、計算機等人才,。
從物流行業(yè)具體需求來說，大致可歸納為四類：一是企業(yè)物流人才;二是物流企業(yè)人才;三是物流規(guī)劃咨詢人才;四是物流研究人才,。企業(yè)物流人才主要是指企業(yè)中物流各功能崗位的操作人員,，如運輸管理人員、倉儲管理人員,、報關員、配送人員,、客戶關系管理員等,。這些人員必須熟悉物流行業(yè)，同時掌握物流運輸,、倉儲,、包裝、裝卸等方面的知識,，并能熟練地運用到實際工作中,。物流企業(yè)人才的需求主要是第三方物流營銷人才，能夠運用物流知識進行物流企業(yè)的物流服務營銷,。至于物流規(guī)劃咨詢人才和物流研究人才,，主要是指有扎實的理論基礎和淵博的知識，具有物流科技創(chuàng)新能力,，并且知識面較寬的復合型物流管理規(guī)劃人才,。
薪酬調研報告篇八
日前，《蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調研報告》出爐,。報告顯示,，xx年，區(qū)內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%,。其中,，操作工調薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面,，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景,，比例較xx年繼續(xù)上升，達54.1%,，而在員工跳槽原因中,，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看,，也更趨合理,，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出區(qū)內企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面,，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣,。
據悉，《xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調研報告》共耗時6個月,，協(xié)助調研企業(yè)累計達136家,，其中，外資企業(yè)占82.1%,。主要涉及機械制造,、電子制造、軟件服務,、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè),，占比分別為39.8%、24.1%,、9.6%,、8.4%和10.8%。本次薪酬調研的參與企業(yè)構成折射出高新區(qū)在轉型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數量從xx年的20.5%上升到25.0%,，上市公司數量由13.9%上升至19%,，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%,，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根,。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降,，而現代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數量分別較xx年增加5.1%和9.9%,，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
據介紹,，在調薪幅度方面,，xx年，高新區(qū)92%參與調研的企業(yè)都進行了調薪,。數據顯示,，xx年，區(qū)內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%,。在各層級調薪幅度中,，操作工調薪幅度最高，為11.3%,，專業(yè)技術人員為9.5%,。預計xx年各層級薪酬增長都將略高于去年，操作工增長幅度為12%,。xx年企業(yè)整體調薪幅度平均值將會有所增長,，達9.7%,。
而從薪酬結構來看，與xx年相比,，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%,，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%,，反映出區(qū)內企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化,，也更趨合理。
報告顯示,，xx年,，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%,，新進員工率高于員工主動離職率,。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到14.6%,，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中,，操作工的流動率要高于其他層級,，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小,，流動率也高于其他層級,。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%,，良好的工作環(huán)境占45.9%,，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%,，合理員工晉升通道占21.6%,。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位,，比例為48.6%,，缺乏晉升機會的比例為23%。
據調查,，為了更好地吸引和留住人才,，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數據顯示,，除住房公積金外,，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼,，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼,，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%,，提供免費班車的公司比例為57.1%,，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身運動場所,，另有部分企業(yè)提供醫(yī)務所,、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升,。
在員工休假方面,，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期,，天數一般為5天左右,。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延,，有11.9%的公司選擇作廢,，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業(yè)中,，有35.7%的公司選擇按3倍折現,，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現,。在員工健康方面,，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次,。在參與調研的企業(yè)中,，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化,。
薪酬調研報告篇九
調研目的：1.了解被調研公司的基本薪酬體系
2.了解被調研公司績效體系和薪酬體系的關系
3.分析被調研公司績效薪酬體系
調研對象：鄭州天麗化妝品有限公司
調研過程及內容分析：
首先：績效體系和薪酬制度之間的聯(lián)系
報酬和績效之間的關系決定了員工為了增加報酬所采取的工作態(tài)度,。由于工資水平和績效報酬并不是同一回事，因此,，是報酬的形式而不是報酬的水平產生激勵作用,。報酬是一項相當有力的激勵工具，因此,，理想的報酬機制是企業(yè)取得成功的要因素,，而不合理的報酬機制可能會給公司帶來災難。
報酬和績效之間的關系決定了員工為了增加報酬所采取的工作態(tài)度,。由于工資水平和績效報酬并不是同一回事,，因此，是報酬的形式而不是報酬的水平產生激勵作用,。報酬是一項相當有力的激勵工具,，因此,，理想的報酬機制是企業(yè)取得成功的要因素，而不合理的報酬機制可能會給公司帶來災難,。因此,，每個上市公司都應當認真檢查其報酬機制的激勵作用，以正面和負面加以分析,。
其次,，如何根據績效考核的結果來確定薪酬
一、激勵報酬多少合適?
激勵報酬高低的權衡方法,，是分析激勵報酬和公司風險之間的平衡,。提高激勵水平，勢必要加強報酬與工作考核之間的關系,，但是,，這會使員工的報酬水平變居不定。激勵水平和公司風險之間的權衡,，決定了報酬與績效之間的關系類型,，一般來說，這類不易控制的隨機因素越小,，合理報酬和業(yè)績表現之間的關系也越嚴峻,，反之亦然。
二,、業(yè)績考核怎樣發(fā)揮作用
為了化減風險，其方法之一就是在更狹窄的范圍內,，有針對性地評價員工的績效,。理想的員工績效考核辦法是分析員工一切與公司利益有關的行為所帶來的效果，而不考慮其它影響,，但在實踐中這是不可能的,，我們仍以行政總裁為例，其報酬與公司股票價格直接掛鉤,，這里,，對公司利益的影響，包括了行政總裁所做的一切決策和判斷所帶來的后果,，也包括了一些行政總裁所無法控制的影響公司利益的事件,。在較狹范圍內考核行政總裁的業(yè)績，可以排除若干這樣的隨機因素,，減小行政總裁所面臨的風險,。但是，這樣本身也有問題,，把績效考核定的更有針對性,，忽視了員工對公司利益在其它方面的作用,，這樣就扭曲了激勵機制的作用。在任何一種激勵機制中,，所需要權衡的基本矛盾之一就是績效考核的深度與廣度,。比如，許多績效考核都比較好地考察到員工行為對公司近期利益的貢獻,，而忽略了對公司遠期利益的貢獻,。不同的報酬方案，有時能夠彌補缺乏遠期激勵的問題,。再舉一個例子,，比如說某一部門經理，其工作業(yè)績按照其所領導的這一部門的成績來評估,，即把這一部門作為一個贏利中心來考核,，就會忽視掉一些對公司總體利益有影響，但不影響這一部門利益的因素,。同時,，也沒有考慮到對其它部門的影響，當然,，有可能這個部門和公司的其它部門之間有較大的獨立性,。公司必須權衡如何來評價這位部門經理的工作業(yè)績。最后一個比較常見的需要權衡的問題是要考慮到團隊績效,，如果報酬是建立在個人績效基礎之上的話,，就不利于激勵集體協(xié)作。反之,，如果報酬方案考慮了太多的集體作用,，那么集體中的'每一位成員就會各為其事了。
三,、晉升和激勵報酬
對大多數公司來說,，職位提升機制也是重要的激勵方法，工資提高往往是職位晉升所帶來的,，實際上,，許多職位雖然高低不同，但待遇卻是相同的,，如果公司提拔績效杰出者,，那么，提升職位也是對績效的一種回報,。提升職位這種激勵方法的作用大小,，取決于某一員工有多大的機會獲得提升以及職位提升后的收入增加程度(以及在將來提升職位后，期望中的收入增加),。如果職位獲得提升的機會太多或太少,，員工很少有機會改變這種結果,，那么職位提升這種激勵機制的作用就會大打折扣。從這個角度上講公司在組織架構上必須考慮到報酬和激勵作用,，公司的組織架構決定了職位提升的可能性大小,，職位數量和提升時間，這些都影響到員工的工作動力和對事業(yè)前途的期望,。
在一個發(fā)展迅速的公司中以提高職位為基礎的激勵措施最為理想,。員工們積極參與，在他們上面不斷有新的職位涌現,。同樣,，當一個公司出現萎縮，開始減少管理層數量時,，公司應當考慮其它激勵措施,，如獎金等。同樣,，在某些沒有太多管理職位的上市公司,，其它激勵措施，如獎金分紅或非金錢方式的激勵就非常重要,。
四,、績效評價和激勵報酬
為了兌現業(yè)績獎勵，績效評價方案必須與績效考核同時考慮,，通常是由經理定期評價下級的績效,。在許多公司，由經理確定其員工的報酬水平(包括獎金和提薪),?？冃гu價制度給報酬制度帶來許多復雜性，其中一個問題是員工對經理的信托程度,。由于績效的評價從本質上講,，不可能是那么客觀的,，經理人員必須很謹慎,，使員工對公司這一制度有信心。
績效評價制度具有二重性,。第一是績效改進,，也就是指導和幫助員工理解怎樣才能做好自己的工作;其二是價值評價，也就是對員工的表現進行評價,，以便得到在將來提高職位,、委派工作及其它回報的信息,。在實踐中，很難把這兩個目的分割開來,，這就意味著,，目的是給員工反饋，同時又透露出公司對這個人將來發(fā)展上的看法,，有著內在的意指,，員工會試圖理解隱藏在字里行間的意思，試圖從中看出其前途如何,。員工對于這一反饋,，可能反應激烈并帶有情緒。經理們也不愿意做出太過嚴厲的評語,，把每個員工之間的評語下得太過分明,。
員工以評語中所體察到的信息，對其動機可能有正面的或負面的影響,，比如,，評語太過好或太過壞，會使員工認為,，將來提升非我莫屬或者進取毫無指望,。如果提升的機會是一個動力源，那么這時就不再是了,。因此,，經理人員過多地透露公司對員工表現的看法，是沒有太大好處的,。經理人員必須謹慎地處理這些牽扯到心理因素的問題,，對員工的評價進行個案處理,。同樣，設計一個基于績效的合理報酬機制,，也是一個很復雜的工作,，如果按績效所給員工的報酬，太早,、太多地透露出員工在公司的終極前程,，就不會產生太大的推動力,。換言之，激勵報酬機制也有副作用,。按績效所給的報酬,，必須和其它回報制度相兼容(如事業(yè)報酬)，使員工能夠預見到自己工資帳上的收入會不斷增加,。
五,、培訓和報酬激勵
當公司希望員工在獲取新知識、新技能方面有所投入時,，一般來說,，培訓的投入很高，因為培訓會占用員工的生產勞動時間,，如果培訓的新技能對于許多公司都有用,，員工的參加熱情會較高，因為有了新技能就提高了其賺錢的能力,。但也有許多技能培訓是針對本公司的專門技術,，員工跳槽后，這些技能就再無用武之地,，這樣員工掌握這門技術后,，就應當有所補償。另外,，如果擁有這門技術的人員流動太過頻繁,，公司的重復培訓成本就會增加。這種情況出現時,，公司希望員工能夠在公司服務較長的時間,，這就意味著必須有相應的補償機制。公司對于完成了專門培訓的員工可提供加薪或獎金的補償方案,，也可以按照在公司的服務年限加以補償,，后者的實踐作法有"金手拷"(離開公司太早就會失去的報酬方案)和年金制。
績效考核是企業(yè)對員工在工作過程中表現出來的業(yè)績,、工作的數量,、質量和社會效益等、工作能力,、工作態(tài)度進行評價，并用評價結果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱,。其目的是確認員工的工作成就,，改進員工的工作方式，以提高工作效率和經營效益,。
績效考核管理體系是整個企業(yè)管理體系中的一個子系統(tǒng),，績效考核管理體系不可能也不應該游離于整個管理體系之外,，這個子系統(tǒng)的運作必然會受到整個企業(yè)管理體系的影響。所以,，有效的績效考核體系也需要有與之相對應的管理假設,。
現代企業(yè)管理制度與以往的管理方法最大的不同點在于：客觀、公正;因此在績效考核采用量化方式來進行考核是必要的,。按照考核時間段的不同將績效考核(評)實施進行劃分,。
最后：薪酬與績效之間的信息管理
薪酬與績效考核的信息化管理要求實現模型庫管理、考核過程的實施,、薪酬的管理,，以及與此相關的人事變動管理和公示制度，實現了一個分級,、分權,、決策輔助、監(jiān)督功能的績效考核與薪酬管理系統(tǒng)企業(yè)聘請員工工作,，按照一定的周期付給員工薪酬,，其目的是獲得績效，最后形成企業(yè)的利潤,，所以,，薪酬與員工績效之間存在著密切的關聯(lián)。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索薪酬制度調研報告,。
薪酬調研報告篇十
根據市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展2015企業(yè)薪酬調查的工作方案》要求,，我區(qū)人社局領導高度重視，特聘用,、抽調專門人員負責此次企業(yè)薪酬調查工作,。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內企業(yè)的兩次培訓結束,，在工作人員精心準備之下,，調查工作得以有序展開，圓滿完成,。
這次薪酬調查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單,。其中，經過工作人員的電話聯(lián)系,，對于已注銷,、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè),，及時上報給市里并進行替換,，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人,，并逐一將培訓時間,、地點電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實五加二,、白加黑的工作精神,，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業(yè)參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場培訓,。最終在我隊工作人員的共同努力下,，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進行薪酬調查軟件的使用培訓工作。
培訓結束后,，各工作人員分工明確,，每人負責50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調查人員,，認真指導企業(yè)進行數據填報,，同時督促企業(yè)按時報送調查數據。最后,，我隊對數據進行匯總,、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里,。
(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理,。我隊在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內,，或是已經注銷的;還有的企業(yè)有多家分店,，但總店不在區(qū)內，而該企業(yè)的名稱同時出現在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時,，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務的近似于空殼的企業(yè),。
(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合,。在聯(lián)系企業(yè)參訓的過程中,，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣,，有的直接表示不會配合調查工作,，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調查，占用了他們的人力物力,。
(一)及時更新企業(yè)信息,，科學確定樣本企業(yè)。在薪酬調查工作開展前,，有關部門應當及時更新各區(qū)的企業(yè)信息,，對于變更住址,、已經注銷的企業(yè)及時進行調整和替換，對于有多家分店的企業(yè),，應當避免該企業(yè)同時出現在幾個區(qū)的名單上。
(二)對拒不配合調查工作的企業(yè)加強走訪,。對于此次調查中態(tài)度惡劣,、拒不配合的企業(yè)，我隊應在日常巡查中,，加強對這些企業(yè)的巡查,、走訪。對發(fā)現問題的企業(yè)進行整改,，不及時整改的進行處罰,。對沒有發(fā)現問題的企業(yè)對其進行企業(yè)薪酬調查的宣傳，以便今后薪酬調查工作的順利展開,。
薪酬調研報告篇十一
近幾年來,，隨著我省經濟的跨越式發(fā)展和改革的日益深化，城鎮(zhèn)企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長,，職工生活水平也有了顯著提高,。但由于體制、機制,、法制和配套制度的不完善,，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出。為了準確把握我省企業(yè)職工工資收入分配的總體狀況,，弄清存在的問題和癥結,，推動建立科學的工資調控機制和企業(yè)內部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權益,，省總工會于20xx年7-9月份,，對近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進行了調查。調查選取沈陽等xxxx市的xxxx行業(yè)及沈陽鐵路局,、遼河油田等xxxx產業(yè),，共14xxxx企業(yè)、140xxxx職工為樣本,，以抽樣問卷和填寫調查表為主,，同時聽取勞動部門、國有資產管理部門的全面介紹和各市各產業(yè)工會的匯報,，分別召開部分企業(yè)經營者,、勞動工資負責人座談會、企業(yè)工會主席座談會,、企業(yè)一線職工座談會,，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業(yè)進行實地考察等,，在全面了解情況的基礎上，對企業(yè)職工工資收入分配問題進行了綜合分析?，F將調查研究情況報告如下：
基本情況從全省來看,，經過多年努力，以“市場機制調節(jié),，企業(yè)自主分配,，職工民主參與，政府監(jiān)控指導”為主要內容的新型企業(yè)工資分配和調控體系已經初步形成,。雖然這種新機制還相當不完善,，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況、企業(yè)現行分配模式及特點,、政府對企業(yè)收入分配宏觀調控情況來看,，企業(yè)職工工資收入分配機制建設，正朝著適應市場經濟的積極的方面邁進,，主流是好的,。
1、企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況,。調查表明,，隨著改革改制的推進，我省企業(yè)自主決定工資分配的權力逐步落實,，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出,，企業(yè)根據社會平均工資和企業(yè)經濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。企業(yè)經濟效益的增長,，勞動力市場指導價位,，對企業(yè)調整工資水平發(fā)揮了主導作用。職工民主參與工資分配,，在企業(yè)決定工資分配中,，也有了較多的思想基礎。調查顯示,，因企業(yè)效益增長而提高工資的占54.8,，有61.7的企業(yè)在招聘職工確定工資或調整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業(yè)決定工資分配時,，31.1的企業(yè)認為“經營方應當聽取了工會或職工代表意見后決定”,，59.7的企業(yè)表示“應當由企業(yè)經營方與工會或職工代表協(xié)商決定”，兩項之和是90.8,。有54.8的企業(yè)認為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會”,，23.8的企業(yè)認為是“集體協(xié)商”，兩項之和是78.6,。另外問卷還顯示,，75的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時,，遵循了“經營方與工會或職工代表協(xié)商決定”的程序。從不同所有制企業(yè)看,，職工民主參與工資分配的方式不同,。國有、集體企業(yè)工資調整方案一般都由職代會討論通過后施行;部分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會制度和平等協(xié)商集體合同制度,，在工資分配上發(fā)揮了一定作用,。統(tǒng)計表明，83.3的職工認為,，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。
2,、企業(yè)現行分配模式及特點,。絕大多數企業(yè)改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主,、一崗一薪,、崗變薪變的工資分配制度，少數具備條件的國有企業(yè),，實行了工效掛鉤,、依據“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數三分之一的企業(yè)實行了經營者年薪制,。在各類企業(yè)中,，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工占90.9,，以計件形式領取工資的占9.1,。問卷統(tǒng)計，在8小時之內能夠完成規(guī)定勞動定額的職工占88.8,。企業(yè)現行工資分配制度突出了技能,、管理等生產要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術崗位,、管理崗位傾斜,，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調查顯示,，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術工人和技術干部的,，占調查企業(yè)的57.2。這種以技術和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度,，對促進職工學技術學管理,，調動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動生產率和經濟效益,，起到了明顯的激勵作用,。
3,、政府對企業(yè)收入分配宏觀調控情況。各級政府探索市場經濟條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施,，初步形成了一套符合市場經濟體制目標要求,，有利于在工資分配中發(fā)揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線,、勞動力市場工資指導價位,、工資手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度。大連,、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點,。這些制度在指導企業(yè)進行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。其中最低工資標準的調控作用比較明顯,。職工問卷顯示,，93.3的職工，其工資高于當地最低工資標準,，79.2的職工工資沒有過“低于當地最低工資標準”的情況,。企業(yè)問卷顯示，在企業(yè)因經濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時,，有88.5的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當地最低工資水平,。
中鐵建（北京）物業(yè)管理有限公司保定分為了解同行業(yè)企業(yè)的工資水平及薪酬現狀，根據總部相關要求,，對保定市秀蘭物業(yè),、新一代物業(yè)、卓正物業(yè),、華中物業(yè)及宜家物業(yè)共......
薪酬調研報告篇十二
“北漂”回老家后能否走上“人生巔峰”
二三線城市加速爭搶一線城市人才,。
更多人把一線城市當跳板。
“跳板論”是最近在一線城市工作不滿五年,，沒有獲得戶口,，也沒有購買住房的大學畢業(yè)生群體中越來越得到認可的一種擇業(yè)觀。
“跳板論”認為,，“大城市鍛煉,，小城市發(fā)展”是面對當下一線城市房價高，薪資增長緩慢,，而二三線城市人才需求旺盛狀況的一種選擇,。
在這種情況之下，很多“北漂”蠢蠢欲動,。新興市場人才匱乏加薪搶人才,。
近日，由專業(yè)人力資源機構中智上海發(fā)布的全國薪資調查顯示,，xx年中國一線城市的實際薪酬增長在8,。3%,，企業(yè)呈現謹慎態(tài)勢。
預計xx年將延續(xù)放緩的態(tài)勢,，調薪幅度約為8,。2%。經理,、管理層收入增長下行趨勢明顯,。報告認為這可能是受國企深化改革對高管限薪政策的影響。同時,，一線城市應屆畢業(yè)的本科生和研究生起薪水平差距縮小,。
上海應屆本科生起薪最高，為人民幣4578元,，廣州最低,，為3990元；碩士生起薪上海,、北京、深圳在整體水平波動不大,，相較之下,，廣州與整體水平有一定的差距；博士及以上起薪,，在北京和廣州水平較高,，均超過1萬元/月。這說明大城市的人才需求正在向更高端流動,，中低層次需求被壓縮,，導致薪酬增長乏力。報告分析認為,，隨著企業(yè)往內陸遷移,，二三線城市的發(fā)展進程加快，加上國家對二三線城市人才吸引和招商引資方面的利好政策,，使得二三線城市的人才爭奪繼續(xù)升溫,，薪資也持續(xù)較高幅度增長，尤其是xx年,，中西部二線城市的實際調薪幅度較大,。
人才管理服務商科銳國際近日公布的《xx年企業(yè)薪酬調研報告》也顯示，二三線城市預期xx年薪酬漲幅為9,。0%,，高于一線城市；非管理層薪酬漲幅為10,。3%,，同樣高于一線城市非管理層,。相比一線城市8。3%左右的薪酬增長,，二三線城市中最搶眼的是成都（9,。9%）、西安（9,。7%）,、重慶（9。7%）,、武漢（9,。5%）。
生活成本高企催生“跳板論”
長沙某醫(yī)藥行業(yè)民企主管招聘工作的副總經理對《中國經濟周刊》記者說,，他也曾經在北京工作過6年,，兩年前回到老家長沙，他認為,，一線城市在經濟形勢好的時候,，對人才的需求很大，但是對于一些醫(yī)藥企業(yè)來說,，一線城市企業(yè)結構相對高端,，對經濟環(huán)境變化很敏感。中國經濟增速放緩之后,，一些城市企業(yè)薪資增長也會有所放緩,。而且，一線城市生活節(jié)奏快,、高素質人才多,、工作壓力大、生活成本高,，隨著薪資增長的放緩,，這些原本的`負面因素就會給在一線城市工作的人形成更大的壓力,，尤其是剛畢業(yè)不久的非本地生源的大學生,，交通、房租,、吃飯成本都在攀升,。
去年剛剛從上?；氐侥喜畴娕_工作的中國傳媒大學碩士畢業(yè)生王靜給《中國經濟周刊》記者算了一筆賬，在上海工作每月房租2500元,、電話上網費500元,、交通500元、吃飯買東西3500元，再加上每年回家的火車票,，一個月7000塊錢的工資能維持“月光”就已經很不錯,，有時候還需要家里接濟。她說,，回到南昌后,，每月5000元的工資雖然比上海有所減少，但是畢竟家里已經在南昌給自己買好了房子,，不用再交房租,，現在每月能存下xx多元，加上剛剛發(fā)的2萬多元年終獎,，春節(jié)后打算貸款買車,，而這在上海是想都不敢想的。她還對記者說,，“5000元的月薪在南昌屬于中高水平,，這得益于我之前在上海的工作經歷，回到南昌后我用在上海學到的東西開辦了新的節(jié)目,，也在短時間內做到主編一職,，所以我認為年輕人畢業(yè)后在大城市鍛煉一下是很有必要的?！?/p>
記者采訪發(fā)現,，房租和吃飯已經成為一線城市“北漂”一族的主要壓力，綜合記者采訪的12位大學畢業(yè)五年以內人員的回答發(fā)現,，他們的吃飯成本和房租成本每年上漲10%～20%，平均占他們收入的40%～60%,，“月光族”的現象非常普遍,，有不到一半的人需要家里不時地“接濟”一下。而買房對他們來說,，也不太可能,。一是房價太高，即使家里能拿出首付,，那么以后每月面臨高額月供會讓他們壓力倍增,；二是很多一線城市的限購措施，也讓他們暫時不能獲得購房的資格,?！爸挥腥钯I得起房的同學才想著永久留下，我們這些人每天都在想著什么時候可以離開,?！比昵爱厴I(yè)于北京城市大學計算機專業(yè)的學生王凱對記者說，“聽說,，我老家湖北那邊有很多人在做電子商務,，我打算趁過年的時候回去看看,，如果有合適的機會就不回北京了?！?/p>
跳槽有風險人生需謹慎,。
資源一定會流向更需要的地方，隨著中國城市化的發(fā)展,，未來區(qū)域不平衡發(fā)展必將被打破,，而多極化的發(fā)展氛圍也會在中國形成?！霸谖覀兊恼{查中,，也接觸過很多從一線城市回到老家的白領，他們重新在二三線城市創(chuàng)業(yè),、工作,，有成功，但也有失敗的,?！倍瘟⑿抡f。
中國的地大物博,，不同地區(qū)的溫差都可以相差50℃,，更別提不同城市的市場環(huán)境與文化?！皻W洲人曾經說過,，中國的地區(qū)差異比整個歐洲都要復雜。準備要回到二三線城市的人才有很多問題必須考慮清楚,?！?/p>
二三線城市有不同于一線城市的游戲規(guī)則，如不太重視服務,，契約精神比較差,，所以，在工作以及與同事交往中,，就不能生搬硬套一線城市的模式,。
更關鍵的是二三線城市可能沒有一線城市所擁有的完善的生態(tài)鏈作為支持系統(tǒng)?！斑€是以醫(yī)藥研發(fā)為例,，如果一個研發(fā)人員在上海張江高新區(qū)工作，那么,，他的公司附近經常會有高端的科學家講座,，如果他感興趣可以隨時加入、探討；如果他想找投資人加盟自己的項目那更方便了,，張江有很多投資人在尋找可行的項目,；而在研發(fā)過程，張江附近還有很多公司提供研發(fā)的設備,、實驗室,。”
因此,，段立新建議,，不管是“跳板論”還是“逃回北上廣”，最重要的還是青年人選擇最適合的,、最能釋放自己才華的空間,。
