隨著個(gè)人素質(zhì)的提升,，報(bào)告使用的頻率越來(lái)越高,，我們?cè)趯?xiě)報(bào)告的時(shí)候要注意邏輯的合理性。那么什么樣的報(bào)告才是有效的呢？以下是我為大家搜集的報(bào)告范文，僅供參考，一起來(lái)看看吧

薪酬調(diào)研報(bào)告篇一

一般而言，薪酬調(diào)整是指隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源狀況發(fā)生變化，現(xiàn)行的薪酬體系可能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,，需要對(duì)薪酬體系做出調(diào)整的措施。薪酬水平是體現(xiàn)員工價(jià)值、激發(fā)員工積極性的根本,，調(diào)高或調(diào)低都將牽一發(fā)則動(dòng)全身,。同時(shí)薪酬支出是企業(yè)最大成本開(kāi)支項(xiàng)目，薪酬的調(diào)整對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)面運(yùn)作有著至關(guān)重要的影響,。適時(shí)適當(dāng)?shù)男匠暾{(diào)整,，找準(zhǔn)激發(fā)員工價(jià)值和確保企業(yè)效益的平衡點(diǎn)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中極為必要的措施。

當(dāng)前企業(yè)正處于平穩(wěn)發(fā)展上升階段,，發(fā)展趨勢(shì)向好,，但社會(huì)薪酬環(huán)境現(xiàn)狀和同行業(yè)薪酬水平有著很大的變化，主要體現(xiàn)在社會(huì)社平工資提升,、最低工資標(biāo)準(zhǔn)提高,、同行業(yè)薪酬水平提高，加上近年來(lái)物價(jià)年年上漲,、各行各業(yè)人工成本漲幅較大,，這些現(xiàn)象對(duì)我公司員工影響較大，均希望薪酬水平能有一定程度的上漲,，這樣期望讓企業(yè)承擔(dān)了較大巨力,。

1,、社會(huì)薪酬,、物價(jià)環(huán)境現(xiàn)狀

20xx年，南京地區(qū)社平工資,，我公司員工平均工資,，高于社平工資，最低工資標(biāo)準(zhǔn),。社會(huì)人均用于食品開(kāi)支元（或列明具體的食品價(jià)格如豬肉,、青菜、房?jī)r(jià)等）,。20xx年,，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資,，高于社平工資,，最低工資標(biāo)準(zhǔn)。社會(huì)人均用于食品開(kāi)支元（或列明具體的食品價(jià)格如豬肉,、青菜,、房?jī)r(jià)等）。20xx年,，南京地區(qū)社平工資,，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標(biāo)準(zhǔn),。社會(huì)人均用于食品開(kāi)支元（或列明具體的食品價(jià)格如豬肉,、青菜等）。

從上述數(shù)據(jù)表明,，社會(huì)平均工資每年按速度增長(zhǎng),，食品類(lèi)物價(jià)按速度增長(zhǎng)，而我公司員工平均工資僅按速度增長(zhǎng),，落后于社會(huì)增長(zhǎng)現(xiàn)狀,。

2、同行業(yè)薪酬水平概況

從調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,，在一線(xiàn)城市北上廣深,，同行業(yè)員工薪酬水平為每年，在二線(xiàn)城市如各省會(huì)城市武漢,、合肥,、成都、西安等,，同行業(yè)員工薪酬水平為每年,，在三線(xiàn)城市，同行業(yè)員工薪酬水平為每年,。在南京地區(qū),，從不同規(guī)模施工企業(yè)薪酬水平來(lái)看，收入大于億的企業(yè),，員工薪酬水平為每年,；收入億-億的企業(yè)，員工薪酬水平為每年,；收入億以下的企業(yè),，員工薪酬水平為每年。我公司地處第二線(xiàn)城市南京,，經(jīng)營(yíng)規(guī)模在億以上,，20xx年員工薪酬水平為每年。

從以上數(shù)據(jù)顯示,，我公司員工薪酬水平低于第線(xiàn)城市標(biāo)準(zhǔn),，低于億經(jīng)營(yíng)規(guī)模企業(yè)的平均標(biāo)準(zhǔn)。

經(jīng)調(diào)研顯示,，隨著物價(jià)上漲,、人工成本上漲，而我公司薪酬水平相對(duì)不漲的情況,，在員工中反響較大,，主要呈現(xiàn)出2方面的問(wèn)題：

1、責(zé)任感和積極性受挫

薪酬水平是企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)價(jià)值的認(rèn)同，亦是員工自我價(jià)值體現(xiàn)的風(fēng)向標(biāo),，薪酬水平一旦處于較低水平,，員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同、信任以及對(duì)自我的肯定就會(huì)發(fā)生變化,。近幾年,，員工的責(zé)任心和積極性隨著物價(jià)不漲、薪水相對(duì)不變的情況而下降,。員工從意識(shí)到行為,，都出現(xiàn)了變化，不嚴(yán)守工作紀(jì)律,、不及時(shí)完成工作任務(wù),、工作節(jié)奏減慢、效率降低的情況時(shí)有發(fā)生,。積極為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)言獻(xiàn)計(jì),、努力拼搏的情況，更是少之又少,。長(zhǎng)期以往,，一方面將嚴(yán)重影響工作進(jìn)度和效率，影響企業(yè)收入增長(zhǎng),，另一方面將責(zé)任心渙散,，將增加施工安全隱患，這為企業(yè)生存發(fā)展帶來(lái)極大的危險(xiǎn)性,。

2,、流動(dòng)意向強(qiáng)烈

作為施工企業(yè),，我們擁有較多的工程技術(shù)高端人材和項(xiàng)目管理高級(jí)人才,，在薪酬相對(duì)不變的情況，人才流動(dòng)意向十分明顯,。一方面人才主動(dòng)流動(dòng),，因工程人才市場(chǎng)需求量大，流動(dòng)機(jī)會(huì)多,，工程人才在得不到企業(yè)認(rèn)同的情況,，極易離開(kāi)企業(yè)。近兩年,，已有名人員離開(kāi)企業(yè),。另一方面其它競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手招攬我企業(yè)人才，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以高薪為由吸引我企業(yè)高端人才,，觸動(dòng)人才流動(dòng),，對(duì)我們?cè)斐删薮髶p失。技術(shù)人才是企業(yè)發(fā)展運(yùn)營(yíng)的生命線(xiàn)，離開(kāi)技術(shù),，我們無(wú)優(yōu)勢(shì)可言,，人才因薪酬而流動(dòng)是我們經(jīng)營(yíng)的巨大危機(jī)，務(wù)必妥善處理,。

從上述分析可見(jiàn),，進(jìn)行薪酬調(diào)整是社會(huì)外部環(huán)境影響的必然結(jié)果、是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然選擇,，是與員工共同成長(zhǎng)共創(chuàng)價(jià)值的必經(jīng)之路,，我們當(dāng)前必須認(rèn)清調(diào)整的必要性和重要性，并立即行動(dòng)起來(lái),，盡快推進(jìn)薪酬調(diào)整工作,。

結(jié)合我企業(yè)的實(shí)際情況，建議薪酬調(diào)整方案如下：

方案一：等比例調(diào)整

根據(jù)物價(jià)上漲比例和同行業(yè)薪酬水平,，結(jié)合我企業(yè)人工成本預(yù)算情況,，所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長(zhǎng)10。

優(yōu)勢(shì)：等比例調(diào)整是對(duì)全體員工都產(chǎn)生了激勵(lì),，都有了一定的感知,。且操作簡(jiǎn)便、人力資源管理成本不高,。

劣勢(shì)：等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工,，出現(xiàn)高者恒高、低者恒低的情況,，使差距拉大,，低工資水平員工感知較差。同時(shí),，一刀切的做法,，不能有針對(duì)性激勵(lì)重要崗位人員。

方案二：綜合調(diào)整

保持現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)（基礎(chǔ)工資,、考核工資,、津補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金,、特殊崗位津貼和五險(xiǎn)一金）的基礎(chǔ)上實(shí)施綜合性調(diào)整,，綜合調(diào)整的原則是總體員工應(yīng)發(fā)工資總額上漲10；提高中低層收入員工薪酬水平,、縮短差距,；強(qiáng)化高級(jí)人才特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。

基于上述原則,，重點(diǎn)對(duì)中低層收入員工薪酬進(jìn)行提升,，在基礎(chǔ)工資方面,，按崗位分級(jí)，從低崗位至高崗位,，分別按5,、3、2,、1四個(gè)檔次提高標(biāo)準(zhǔn),，確保高崗位與低崗位的基礎(chǔ)工資增長(zhǎng)幅度差距控制500元以?xún)?nèi)。在考核工資方面,，考核內(nèi)容保持不變,，考核權(quán)重做相應(yīng)變化，提升完成任務(wù)的權(quán)重,，由1提升至1.1或1.2,對(duì)未完成任務(wù)的扣罰權(quán)重要有封頂值,控制在0.5以?xún)?nèi),，確保員工實(shí)發(fā)工資水平。津補(bǔ)貼和特殊崗位津貼參照同行業(yè)水平適時(shí)一次調(diào)整到位,。在獎(jiǎng)金方面,，獎(jiǎng)金所占薪酬比例提高至，增加獎(jiǎng)金項(xiàng)目,，尤其加大對(duì)重點(diǎn)工作,、重點(diǎn)項(xiàng)目突破的獎(jiǎng)勵(lì)，明確每個(gè)項(xiàng)目的獎(jiǎng)勵(lì)金額,，并給予公布,，及時(shí)兌現(xiàn)，通過(guò)靈活機(jī)動(dòng),、獎(jiǎng)勵(lì)幅度較大的獎(jiǎng)金機(jī)制,，激發(fā)真正實(shí)干、能工員工的積極性,，并有效挽留高端人才,。綜合調(diào)整后，需要人力部做全面測(cè)算,，測(cè)算至每個(gè)崗位和員工的實(shí)發(fā)和應(yīng)發(fā)工資,，做全景觀(guān)察,，以衡量調(diào)整幅度和結(jié)構(gòu)的合理性,。

優(yōu)勢(shì)：綜合調(diào)整結(jié)果與國(guó)家人均收入調(diào)整導(dǎo)向一致，提升了中低收入員工的薪酬,，縮短收入差距,，全面改善員工感知，對(duì)企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定有較好的作用,。

劣勢(shì)：綜合調(diào)整涉及面廣,、調(diào)整細(xì)節(jié)復(fù)雜,，調(diào)整溝通成本較高、調(diào)整實(shí)施歷時(shí)較長(zhǎng),。

綜上二個(gè)方案的比較,，建議采取方案二進(jìn)行調(diào)整。

基于上述建議方案,，員工應(yīng)發(fā)工資水平總體上漲10,，相應(yīng)的公司人工成本亦隨之上漲，具體影響有：

1,、對(duì)社?；鶖?shù)的影響

應(yīng)發(fā)工資水平上漲后，社?；鶖?shù)亦會(huì)隨之上漲,，經(jīng)測(cè)算，我公司的平均社?；鶖?shù)上漲,，其中個(gè)人繳納部分平均上漲，元,；公司繳納部分平均上漲,，元/人，合計(jì)公司部分較調(diào)整前增加元人工成本,。

2,、對(duì)公積金的影響

按公積金繳納的比例，個(gè)人繳納平均增加元,，公司繳納部分增加元,，合計(jì)公司繳納部分較調(diào)整前增加元。

3,、對(duì)繳納個(gè)稅的影響

對(duì)照當(dāng)前3000元個(gè)稅起征點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn),，經(jīng)測(cè)算，我公司增加繳納個(gè)稅人員增加人,，增加繳納總額元,，其中低崗位人員人均年繳元，增長(zhǎng),；高崗位人員人均年繳元,，增長(zhǎng),。

4,、對(duì)試用期工資的影響

工資水平提高后，試用期工資應(yīng)給予考慮由元/人提升至元/人,。

5,、其它方面的影響

薪酬調(diào)整后,，員工解除勞動(dòng)合同賠償金,、員工喪葬費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用都隨之增長(zhǎng),。

經(jīng)測(cè)算,，全年公司人工成本達(dá)萬(wàn)元，較調(diào)整前增長(zhǎng),。

薪酬調(diào)整涉及全體員工利益,，調(diào)整前后需要員工廣泛參與,、需要全面做好宣貫,，具體要落實(shí)以下措施：

一是做好員工意見(jiàn)征求。由人力部擬定具體方案,，出臺(tái)后廣泛征求員工意見(jiàn),，提交職工代表大會(huì)審議、提交績(jī)效管理委員會(huì),、黨組會(huì),、總經(jīng)理辦公會(huì)議審議、按照審議的正確意見(jiàn)進(jìn)行修正,、完善,，以爭(zhēng)取員工滿(mǎn)意最大化。

二是全面做好宣傳,。此次調(diào)整薪酬以提升員工收入水平,、促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步為根本宗旨，是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),、提高員工積極性的重要契機(jī),，人力部門(mén)和宣傳部門(mén)要做好調(diào)整宗旨、調(diào)整內(nèi)容的宣傳,，要做好員工與企業(yè)美好愿景的宣傳,，再次營(yíng)造和諧、進(jìn)步,、發(fā)展的企業(yè)文化氛圍,。

薪酬調(diào)研報(bào)告篇二

為了解公司員工的薪酬價(jià)值觀(guān)、心理取向,、對(duì)分配律的認(rèn)識(shí)等問(wèn)題,，采用問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)單位300名員工的薪酬滿(mǎn)意度進(jìn)行了調(diào)查。涉及對(duì)公司現(xiàn)行薪酬制度,、結(jié)構(gòu),、福利政策、公平性,、激勵(lì)性的滿(mǎn)意程度和薪酬改革等11個(gè)方面共40個(gè)問(wèn)題的內(nèi)容,，問(wèn)卷設(shè)計(jì)以單項(xiàng)選擇題為主，輔以少量多項(xiàng)選擇題和開(kāi)放式問(wèn)題,。參與問(wèn)卷調(diào)查的300名員工中,，包括所屬單位的中層管理人員39人，一般管理人員96人,，生產(chǎn)人員165人,。

1.對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺(jué)

從調(diào)查結(jié)果看，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體滿(mǎn)意度較低,，表示非常滿(mǎn)意的只有4％,，而較不滿(mǎn)意及非常不滿(mǎn)意的達(dá)到了35％。此外,，從公平性,、激勵(lì)性、對(duì)人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明,，非常不滿(mǎn)意均接近或達(dá)到10％,，各個(gè)緯度的滿(mǎn)意度均較低，非常滿(mǎn)意度不到8％,。一般情況下,，完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60％以上員工的認(rèn)同，滿(mǎn)意度調(diào)查說(shuō)明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問(wèn)題,，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度,。

2.對(duì)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿(mǎn)意程度

員工對(duì)各類(lèi)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿(mǎn)意程度不高，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效,、崗位價(jià)值,、個(gè)人技能的不滿(mǎn)意的為35％-41％，滿(mǎn)意度較高的僅為14％-30％,，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)等級(jí)作為主要付薪因素,，缺乏考核、獎(jiǎng)金固化,，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異,。

3.對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)滿(mǎn)意程度

調(diào)查結(jié)果表明只有33％的員工對(duì)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿(mǎn)意，可見(jiàn)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)級(jí)別定薪的模式存在問(wèn)題,。對(duì)待級(jí)差的態(tài)度上,，管理人員,、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿(mǎn)意度分別為27％、67％和56％,，說(shuō)明不同層級(jí)人員對(duì)薪酬等級(jí)差距的大小存在矛盾,，這就說(shuō)明要通過(guò)規(guī)范、合理的崗位評(píng)價(jià),，客觀(guān)體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異,，以獲得大多數(shù)員工認(rèn)同。

4.對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度

非常滿(mǎn)意的占28％,，較滿(mǎn)意的占46％,，可見(jiàn)員工對(duì)福利政策的滿(mǎn)意程度較高，這與企業(yè)一直延續(xù)國(guó)有企業(yè)較高的福利水平的實(shí)際情況相一致,。主要是因?yàn)槠髽I(yè)為員工提供各種津貼,，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼,、購(gòu)物補(bǔ)助以及子女升學(xué)補(bǔ)助等；服務(wù),，包括班車(chē),、工作服、體育鍛煉設(shè)施,、娛樂(lè)設(shè)施,、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問(wèn)等,。

5.對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受

從調(diào)查結(jié)果看有42％的員工認(rèn)為自己的付出與回報(bào)不對(duì)稱(chēng)(可理解為付出多,，回報(bào)少)，說(shuō)明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問(wèn)題,。有39％的員工對(duì)薪酬的相對(duì)公平性不滿(mǎn)意,，根據(jù)公平理論，如果對(duì)這一現(xiàn)象不及時(shí)采取措施,，員工一旦感覺(jué)到不公平,，往往會(huì)自己采取行動(dòng)糾正這種情景，這會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不利的影響,。

員工對(duì)資歷回報(bào)的滿(mǎn)意度較高,，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個(gè)工資項(xiàng)目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān)。對(duì)個(gè)人技能與收入相比較的滿(mǎn)意度較低,，在年齡小,、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出，可見(jiàn)現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評(píng)定體系,，個(gè)人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn),。員工對(duì)崗位與收入配比不滿(mǎn)意，還是說(shuō)明沒(méi)有客觀(guān)的崗位評(píng)價(jià),。

6.對(duì)付薪因素的取向

根據(jù)各層次員工對(duì)付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果,，崗位價(jià)值和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)為最主要付薪因素,，其次是技能和資歷,，這就意味著崗位管理和績(jī)效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵,。另外,，員工對(duì)資歷因素較為重視，也體現(xiàn)了國(guó)有企業(yè)認(rèn)同積累貢獻(xiàn)的文化,，也應(yīng)引起重視,。

7.對(duì)待薪酬改革的態(tài)度

中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95％，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81％和68％,，總體來(lái)講員工是支持薪酬改革的,，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異,，說(shuō)明基層員工對(duì)于改革的不確定性存在顧慮,，存在改革可能影響既得利益的擔(dān)心。這就要求薪酬改革中,，一方面要把改革的目的,、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景,；另一方面要考慮最基層員工以及在競(jìng)爭(zhēng)中弱勢(shì)員工的利益,。

8.改革后薪酬結(jié)構(gòu)、水平的想法

在收入的固定部分與浮動(dòng)部分的比例上,，多數(shù)員工認(rèn)為固定部分不應(yīng)小于浮動(dòng)部分,，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān)。在收入級(jí)差問(wèn)題上,，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀(guān)點(diǎn)發(fā)生分歧,，職位高的員工對(duì)拉開(kāi)收入差距的意愿要強(qiáng)，而一般員工則反之,。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級(jí)員工崗位價(jià)值的指標(biāo)體系,，客觀(guān)反映崗位相對(duì)價(jià)值，同時(shí)通過(guò)薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息,。

9.競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制

75％以上的員工贊同建立競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制,，82％的員工贊同異崗異薪，說(shuō)明員工具有良好的工作動(dòng)機(jī)，認(rèn)為優(yōu)勝劣汰是正常的,，具有承受壓力的心理準(zhǔn)備,。企業(yè)近年來(lái)推行的崗位競(jìng)聘制得到了員工的廣泛認(rèn)同。

10.崗位分析,、崗位評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度

80％以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià),，反映了員工通過(guò)崗位評(píng)價(jià)體現(xiàn)崗位價(jià)值，以崗定薪的愿望,。同時(shí)認(rèn)為在薪酬改革中進(jìn)行競(jìng)聘上崗非常有必要的員工占87％,，這就要求絕不能再延續(xù)過(guò)去工資調(diào)、整時(shí)套改的方式,，而應(yīng)該在薪酬改革中同時(shí)推行用人機(jī)制的改革,，實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗，給員工足夠的選擇空間,。

11.對(duì)薪酬提高的態(tài)度

中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異,，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個(gè)人績(jī)效放在了第一位,。但員工總體上認(rèn)為崗位提升,、績(jī)效優(yōu)良、技能提高,、工齡增長(zhǎng)應(yīng)作為提升薪酬的主要因素,，這也與員工對(duì)付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設(shè)計(jì)中,，不能忽略崗位晉升機(jī)制,、績(jī)效與薪酬掛鉤機(jī)制、技能提高與回報(bào)機(jī)制等薪酬配套制度的建立,。

根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果,，企業(yè)應(yīng)立足多年的分配指導(dǎo)原則，按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資,，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻(xiàn)工資,，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎(jiǎng)金水平,。合理的,、員工滿(mǎn)意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。

薪酬調(diào)研報(bào)告篇三

1,、調(diào)研背景

2,、調(diào)研方法與數(shù)據(jù)來(lái)源

二、專(zhuān)業(yè)薪酬機(jī)構(gòu)發(fā)布的應(yīng)屆生薪酬信息

1,、全國(guó)gdp增長(zhǎng)率/薪酬增長(zhǎng)率

2,、不同地區(qū)企業(yè)薪酬差異指數(shù)

3,、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)

4、不同規(guī)模企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)

5,、調(diào)整薪酬因素統(tǒng)計(jì)分析

6,、不同企業(yè)性質(zhì)畢業(yè)生起薪點(diǎn)

7、不同學(xué)歷畢業(yè)生起薪點(diǎn)

8,、不同類(lèi)型畢業(yè)生起薪點(diǎn)

9,、一線(xiàn)城市應(yīng)屆生起薪分析

10、非一線(xiàn)重點(diǎn)城市應(yīng)屆生起薪分析

三,、相關(guān)行業(yè)主要企業(yè)應(yīng)屆生起薪

1,、相關(guān)行業(yè)主要企業(yè)應(yīng)屆生起薪

2、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪酬情況概述

3,、百度,、騰訊,、阿里內(nèi)部的級(jí)別和薪資待遇

四,、標(biāo)桿企業(yè)或同行企業(yè)的應(yīng)屆生起薪數(shù)據(jù)

1、標(biāo)桿企業(yè)或同行企業(yè)應(yīng)屆生起薪

2,、標(biāo)桿企業(yè)或同行業(yè)企業(yè)工資條構(gòu)成

3,、我公司應(yīng)屆生薪酬政策現(xiàn)狀

五、總結(jié)與建議

一,、調(diào)查目的

為了留住或吸引優(yōu)秀人才,，為重新制訂應(yīng)屆生入職薪資以及制訂8月份調(diào)薪政策提供參考依據(jù)。

二,、調(diào)查方法與數(shù)據(jù)來(lái)源

企業(yè)的官方對(duì)外網(wǎng)站中的招聘信息,、各專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站、人才市場(chǎng)上發(fā)布的企業(yè)招聘信息,、各高校就業(yè)信息網(wǎng)上的就業(yè)信息,、上市公司的財(cái)務(wù)報(bào)告中的薪酬數(shù)據(jù)、求職者的相關(guān)個(gè)人薪酬信息,。

1,、20xx-2014年全國(guó)gdp增長(zhǎng)率/薪酬增長(zhǎng)率

2、不同地區(qū)企業(yè)薪酬差異指數(shù)

3,、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)

4,、不同規(guī)模企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)

5、調(diào)整薪酬因素統(tǒng)計(jì)分析

6,、不同企業(yè)性質(zhì)畢業(yè)生起薪點(diǎn)

7,、不同學(xué)歷畢業(yè)生起薪點(diǎn)

企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告

企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告格式范文2017

手機(jī)調(diào)研報(bào)告

物理調(diào)研報(bào)告

留學(xué)調(diào)研報(bào)告

需求調(diào)研報(bào)告

汽車(chē)調(diào)研報(bào)告

倉(cāng)儲(chǔ)調(diào)研報(bào)告

品牌調(diào)研報(bào)告

薪酬調(diào)研報(bào)告篇四

為了提供全面、深入,、專(zhuān)業(yè)的市場(chǎng)參考,，報(bào)告特別選取了市值(估值)前30名互聯(lián)網(wǎng)標(biāo)桿企業(yè)作為此次調(diào)研的對(duì)標(biāo)群體(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“top30”),。在本次報(bào)告中，關(guān)于早期企業(yè)薪酬的七大核心發(fā)現(xiàn),，如：創(chuàng)始人年度總現(xiàn)金收入僅269,500元,，遠(yuǎn)低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師等，引起了業(yè)界的廣泛關(guān)注,。

中國(guó)第一份面向早期企業(yè)的薪酬調(diào)研報(bào)告

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示,，過(guò)去幾年國(guó)內(nèi)創(chuàng)業(yè)熱潮不減，早期企業(yè)和創(chuàng)業(yè)者的數(shù)量均達(dá)到數(shù)百萬(wàn)量級(jí),。進(jìn)入20__年以來(lái),，盡管中國(guó)創(chuàng)業(yè)公司數(shù)量增幅有放緩趨勢(shì)，但在q1,，每天新成立的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司仍達(dá)到1.54家,，更多優(yōu)秀的早期企業(yè)仍然在各自領(lǐng)域繼續(xù)快速發(fā)展，并且持續(xù)獲得資本的助力,。

目前在整個(gè)人力資源行業(yè)中,，針對(duì)世界500強(qiáng)公司、bat等大型互聯(lián)網(wǎng)標(biāo)桿企業(yè)的相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)并不罕見(jiàn),，但對(duì)于國(guó)內(nèi)真正創(chuàng)業(yè)公司的基石——多達(dá)數(shù)百萬(wàn)家早期企業(yè),，它們的薪酬和激勵(lì)數(shù)據(jù)卻一直是一個(gè)空白。為了徹底解決困擾廣大早期企業(yè)如何更有效地招人,、用人,、留人等人才戰(zhàn)略難題，華創(chuàng)資本,、經(jīng)緯創(chuàng)投,、創(chuàng)新工場(chǎng)、真格基金,、北極光創(chuàng)投,、紅杉資本、順為資本7家頂級(jí)vc,，聯(lián)合全球領(lǐng)先的人力資源管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)美世,，首次發(fā)起面向互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的薪酬調(diào)研，在權(quán)威性和覆蓋性上都為早期企業(yè)樹(shù)立了行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),。

值得一提的是,，此次報(bào)告專(zhuān)門(mén)針對(duì)早期企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，特別是不同階段人才崗位的不同需求,，定制了全新的薪酬調(diào)研模板,。在調(diào)研正式啟動(dòng)前，出品方舉辦多場(chǎng)線(xiàn)上線(xiàn)下宣講會(huì),，讓所有參與調(diào)研的早期企業(yè)都深入了解調(diào)研意義和方法論,。報(bào)告通過(guò)對(duì)大量真實(shí)數(shù)據(jù)的系統(tǒng)底層分析,，揭示了早期企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀和趨勢(shì)。

據(jù)了解,，調(diào)研工作自20__年5月啟動(dòng)以來(lái),，歷時(shí)6個(gè)多月，7家vc,、數(shù)百家被投公司積極參與,，經(jīng)出品方嚴(yán)格核查，最終確定了符合此次調(diào)研數(shù)據(jù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的114家公司,，涉及電子商務(wù),、企業(yè)服務(wù)、消費(fèi)升級(jí),、金融科技,、文化娛樂(lè)、醫(yī)療健康,、人工智能/大數(shù)據(jù)七大熱門(mén)領(lǐng)域,，融資輪次涵蓋互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的核心發(fā)展階段(天使輪、pre-a輪,、a輪,、a+輪、b輪),，無(wú)論在企業(yè)數(shù)量、覆蓋領(lǐng)域,、地理范圍上,，都堪稱(chēng)是對(duì)中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)早期行業(yè)的一次巡禮。

君聯(lián)資本董事總經(jīng)理王建慶表示：“創(chuàng)業(yè)公司由于規(guī)模,、品牌知名度及企業(yè)前景不明朗等因素影響,，招人、用人,、留人都比較困難,，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)在成長(zhǎng)過(guò)程中也需要不斷調(diào)整。7家vc此次聯(lián)合完成的薪酬調(diào)研報(bào)告,，正是為了幫助早期企業(yè)解決這些問(wèn)題,。”

七大發(fā)現(xiàn)解密早期企業(yè)如何管好“人”和“錢(qián)”

1.“悲催”的創(chuàng)始人,，年度總現(xiàn)金收入低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師

一家早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入是公司里最高的嗎?并不是!相反還遠(yuǎn)低于很多重要崗位,。報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入為269,500元,，不僅低于技術(shù),、產(chǎn)品,、財(cái)務(wù)、品牌,、人力資源,、設(shè)計(jì)、銷(xiāo)售,、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等8大管理職能總監(jiān),，也低于所有資深開(kāi)發(fā)工程師(java、php,、python,、ios、android),、架構(gòu)師,、資深前端工程師和資深產(chǎn)品經(jīng)理。正如很多創(chuàng)業(yè)者感慨的那樣,，在創(chuàng)業(yè)早期他們的收入也就只夠養(yǎng)家糊口,。

2.早期企業(yè)所有高管中，cto年度總現(xiàn)金收入與top30同崗位差距最大

調(diào)研發(fā)現(xiàn),，在早期企業(yè)最主要的部門(mén)高管中,，首席技術(shù)官、產(chǎn)品總監(jiān),、運(yùn)營(yíng)總監(jiān),、銷(xiāo)售總監(jiān)與top30相同崗位年度總現(xiàn)金收入差距巨大。其中,，首席技術(shù)官年度總現(xiàn)金收入為425,640元,，與top30同崗位的差距達(dá)到137%。但是,，早期企業(yè)首席技術(shù)官在四個(gè)高管職位中擁有最大比例的長(zhǎng)期激勵(lì),。

3.無(wú)論是人員數(shù)量還是薪酬成本，技術(shù)+產(chǎn)品都占據(jù)了半壁江山

在早期企業(yè)中哪個(gè)部門(mén)的員工人數(shù)最多,、薪酬成本最高?答案都是技術(shù)團(tuán)隊(duì),，這個(gè)現(xiàn)象在天使&pre-a輪、a輪,、b輪均是如此,。如果把技術(shù)團(tuán)隊(duì)和產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)合并計(jì)算，無(wú)論在人員占比和薪酬占比都占據(jù)了一家早期企業(yè)的半壁江山,。

4.不要輕視支持部門(mén)的同事,，明天他們將變身公司核心管理層

支持部門(mén)(人力資源、財(cái)務(wù),、法務(wù),、行政等)似乎在一家公司中并不引人矚目,，支持部門(mén)的專(zhuān)員在入門(mén)階段主要是解決企業(yè)事務(wù)性工作，技術(shù)含量不高,，導(dǎo)致薪酬水平普遍偏低;但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展,，支持部門(mén)的管理者(cfo、cho等)逐漸承擔(dān)更多核心管理職能,。數(shù)據(jù)顯示,，早期企業(yè)支持部門(mén)管理序列從m2(主管級(jí))到m4(總監(jiān)級(jí))，每級(jí)晉升的年度總現(xiàn)金收入增幅均超過(guò)60%,，發(fā)展空間巨大,。

5.早期企業(yè)員工離職率遠(yuǎn)高于top30，人工智能是風(fēng)口還是黑洞?

根據(jù)美世過(guò)往調(diào)研,，top30員工過(guò)去五年整體離職率一直處于上升趨勢(shì),，在20__年達(dá)到29%。而同期早期企業(yè)的數(shù)據(jù)為41%,，這主要緣于創(chuàng)業(yè)環(huán)境中早期企業(yè)可能發(fā)生頻繁變動(dòng),，以及市場(chǎng)中不斷涌現(xiàn)的新機(jī)會(huì)。聚焦在細(xì)分行業(yè)中,，“人工智能/大數(shù)據(jù)”20__年上半年的員工離職率高達(dá)44%,。這兩年來(lái)人工智能和大數(shù)據(jù)行業(yè)成為創(chuàng)投界最大風(fēng)口，創(chuàng)業(yè)者和資本大量涌入,，其數(shù)量呈現(xiàn)井噴式的增長(zhǎng),，員工流動(dòng)率也大幅度升高，從另一個(gè)角度造就了這個(gè)另類(lèi)的“冠軍”,。

6. 75%的早期企業(yè)選擇“一年一次”和“不定期”的期權(quán)授予頻率

為了彌補(bǔ)現(xiàn)金收入的劣勢(shì),，絕大多數(shù)早期企業(yè)使用股票期權(quán)作為主要的長(zhǎng)期激勵(lì)工具。截至此次調(diào)研,，50%的早期企業(yè)已使用當(dāng)年已獲批的股權(quán)池。值得注意的是,，選擇最多的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃授予頻率是“一年一次”(主要面向現(xiàn)有員工)和“不定期”(主要面向未來(lái)核心員工),，占比分別為31%和44%。

7.在線(xiàn)客服成為即將消失的崗位

“機(jī)器人替代人工”的聲音每隔一段時(shí)間就會(huì)在市場(chǎng)響起,，那么大數(shù)據(jù)和人工智能的興起對(duì)早期企業(yè)哪些崗位影響最大?報(bào)告顯示,，在線(xiàn)客服成為最危險(xiǎn)的崗位,。在線(xiàn)客服崗位年度總現(xiàn)金收入最高與最低級(jí)別無(wú)明顯差距,，同時(shí)管理序列中只設(shè)置了最低級(jí)別的m2(主管級(jí))，整體晉升空間極其有限,。隨著客服機(jī)器人已經(jīng)開(kāi)始大規(guī)模應(yīng)用,，在線(xiàn)客服未來(lái)的生存更加堪憂(yōu),。

華創(chuàng)資本管理合伙人陳銳表示：“人才是早期企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵因素,。幫助它們快速有效地獲取和保留關(guān)鍵人才，一直是華創(chuàng)資本投后管理工作重點(diǎn)關(guān)注的方向,。此次頂級(jí)vc和頂級(jí)人力資源管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合,，旨在樹(shù)立早期企業(yè)人才管理行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，希望這份薪酬調(diào)研報(bào)告可以成為所有從業(yè)者的參考寶典,。

薪酬調(diào)研報(bào)告篇五

本文目錄

薪酬調(diào)研報(bào)告

企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告

最新廈門(mén)薪酬調(diào)研報(bào)告：1.5%企業(yè)有“脫光補(bǔ)貼”

近日,，人民收入水平則再次成為社會(huì)各方關(guān)注的焦點(diǎn)。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示,，去年全國(guó)城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資最高的三個(gè)行業(yè)中,，證券業(yè)172123元，是全國(guó)平均水平的5.9倍,；其他金融業(yè)87670元,，是全國(guó)平均水平的3.0倍；航空運(yùn)輸業(yè)75769元,，是全國(guó)平均水平的2.6倍,。本月初，國(guó)務(wù)院總理主持召開(kāi)國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議,，決定從xx年10月1日起在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資,，從xx年1月1日起，在其他事業(yè)單位實(shí)施,；xx年1月1日起,，中國(guó)在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資。而同時(shí),，某位權(quán)威人士也透露,，目前發(fā)改委正就“關(guān)于加強(qiáng)收入分配調(diào)節(jié)的指導(dǎo)意見(jiàn)”征求意見(jiàn)，諸項(xiàng)改革可能于今年陸續(xù)出臺(tái),，對(duì)壟斷行業(yè)收入過(guò)高問(wèn)題的調(diào)節(jié),，將會(huì)是其中的重要部分。

在此情勢(shì)下,，著名管理咨詢(xún)公司正略鈞策日前發(fā)布了《xx年薪酬

調(diào)研報(bào)告

陷危機(jī) it行業(yè)遭遇滑鐵盧

今年二季度以來(lái)，gdp增速加快,，xx年上半年新增貸款規(guī)模增速超過(guò)200%,，半年新增貸款規(guī)模超過(guò)去年全年，人民幣匯率走勢(shì)以“穩(wěn)”為主,，全國(guó)70個(gè)大中城市房地產(chǎn)銷(xiāo)售價(jià)格在3月觸底后,，同比及環(huán)比同時(shí)呈現(xiàn)加速上漲局面。從當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析,，預(yù)計(jì)可實(shí)現(xiàn)政府制定的“保8”目標(biāo),。

“正略鈞策通過(guò)近十年的研究發(fā)現(xiàn)，工資增長(zhǎng)速度相對(duì)于gdp增長(zhǎng)速度有一定的滯后現(xiàn)象,?！睋?jù)上海正略鈞策副總監(jiān)劉羿葳介紹，xx年經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)企業(yè)的影響程度從高到低排列依次為中外合資企業(yè),、外商獨(dú)資企業(yè),、民營(yíng)企業(yè)、國(guó)有企業(yè),，其中,，國(guó)有企業(yè)受到的積極影響大于消極影響?！八行袠I(yè)中,，it行業(yè)所受到經(jīng)濟(jì)危機(jī)的消極影響最為明顯，經(jīng)濟(jì)危機(jī)削減了電子消費(fèi)品的需方,，而產(chǎn)品成本不降反升,，這更讓it行業(yè)‘雪上加霜’；而地域差異對(duì)企業(yè)的制約也較大,，由于一線(xiàn)城市的整體宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的市場(chǎng)化進(jìn)程和競(jìng)爭(zhēng)激烈程度要遠(yuǎn)高于二,、三線(xiàn)城市，因此前者受到外部經(jīng)濟(jì)影響深遠(yuǎn)度和敏感度普遍高于后者,，這導(dǎo)致一級(jí)城市企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響普遍持負(fù)面態(tài)度,。”

而對(duì)于危機(jī)預(yù)期的影響,，企業(yè)都處于謹(jǐn)慎觀(guān)望狀態(tài)，但報(bào)告顯示,，xx年企業(yè)招聘計(jì)劃仍持續(xù)進(jìn)行,，沿海城市受制于出口貿(mào)易影響，在招聘方面趨于保守和消極,；而中西部地區(qū)為了響應(yīng)“西部大開(kāi)發(fā)”戰(zhàn)略,，正大規(guī)模擴(kuò)大招聘,。“金融危機(jī)對(duì)于外資企業(yè)無(wú)疑是致命性打擊,，但是此次調(diào)研的結(jié)果卻顯示中國(guó)外資企業(yè)擴(kuò)大招聘計(jì)劃所占比例要高于減少招聘人數(shù)的企業(yè),，很多知名外資企業(yè)在全球裁員名單中并未將中國(guó)市場(chǎng)列入，反而加大了投資力度,，希冀中國(guó)市場(chǎng)成為其下一個(gè)利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)的主要來(lái)源,。”劉羿葳表示,。

求平穩(wěn) 消費(fèi)行業(yè)薪酬增幅居首

正略鈞策發(fā)表的《xx年薪酬調(diào)研報(bào)告》顯示,，中外合資企業(yè)在此輪經(jīng)濟(jì)危機(jī)中影響最大，其業(yè)績(jī)完成情況也最差,。在平均薪酬增長(zhǎng)率上的數(shù)據(jù)指標(biāo)顯示,，中外合資企業(yè)的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企業(yè)類(lèi)型,。而在各大行業(yè)中,，消費(fèi)品和汽車(chē)行業(yè)的薪酬漲幅最高，均超過(guò)10%,，而傳媒和it行業(yè)薪酬增長(zhǎng)率最低,，僅6%出頭；從地域上來(lái)看,，華北地區(qū)薪酬增長(zhǎng)最快,，達(dá)到11%；華南地區(qū)薪酬增長(zhǎng)率最慢,，只有6.8%,；北京、上海,、深圳三個(gè)一級(jí)城市中薪酬增長(zhǎng)率最大的是深圳,，達(dá)到8.8%，其次為上海,，平均薪酬增長(zhǎng)率超過(guò)8%,；而年銷(xiāo)售收入在100億元以上的企業(yè)平均薪酬增長(zhǎng)率接近10%，相對(duì)的,，3億元以下的企業(yè)薪酬增長(zhǎng)率是8.16%,，員工薪酬增長(zhǎng)幅度隨企業(yè)銷(xiāo)售收入下降而縮減。

“本次薪酬調(diào)研從四個(gè)方面展開(kāi)：基本薪酬,、補(bǔ)貼,、浮動(dòng)薪酬和福利，這些基本要素可反應(yīng)出企業(yè)在應(yīng)對(duì)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化和自身發(fā)展需求時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu),、水平調(diào)整的動(dòng)向和方向,。”劉羿葳介紹,，報(bào)告顯示,，今年未對(duì)基本薪酬、補(bǔ)貼,、獎(jiǎng)金作出調(diào)整的企業(yè)分別占到77%,、81%以及65%，表明企業(yè)在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境的背景下,，薪酬策略以求穩(wěn)為主,。

謀發(fā)展 加快建立人才測(cè)評(píng)模式

報(bào)告顯示，被調(diào)查企業(yè)中,，有超過(guò)半數(shù)企業(yè)在今年下半年增加或大規(guī)模增加招聘人數(shù),，其中國(guó)有企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)對(duì)招聘持積極態(tài)度,，而中外合資企業(yè)更多地選擇減少招聘人數(shù),，以應(yīng)對(duì)未來(lái)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。增加招聘計(jì)劃的行業(yè)依次為機(jī)械制造,、it和醫(yī)藥行業(yè),，而減少招聘計(jì)劃的行業(yè)依次為金融、能源化工和傳媒行業(yè),。

正略鈞策合伙人呂嶸認(rèn)為,，在整體人才價(jià)格走低的趨勢(shì)下，逆勢(shì)抄底是很多企業(yè)人才儲(chǔ)備計(jì)劃中不可或缺的一部分,，此時(shí)人才的“性?xún)r(jià)比”是最高的,，因此，如何有效甄別人才質(zhì)量和素質(zhì)成為諸多企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn),，形成并建立一套專(zhuān)業(yè)化,、系統(tǒng)化的人才測(cè)評(píng)模式是當(dāng)務(wù)之急。

“人才測(cè)評(píng)模式包括建立與外部市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)自身的能力素質(zhì)模型,，搭建員工能力發(fā)展與素質(zhì)提升的階梯,，打破管理獨(dú)木橋，‘學(xué)而優(yōu)則仕’的人才成長(zhǎng)路徑,，實(shí)現(xiàn)從‘官’本位向人才價(jià)值本位的過(guò)渡,。”呂嶸介紹,，利用人才素質(zhì)測(cè)評(píng)等各種手段,，可加速對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才的識(shí)別與外部人才的甄選,，建立基于素質(zhì)提升的針對(duì)性的培訓(xùn)體系，并在人才能力素質(zhì)評(píng)價(jià)體系的實(shí)施中,，不斷用績(jī)優(yōu)素質(zhì)來(lái)形成有利人才成長(zhǎng)的文化環(huán)境，以建立起長(zhǎng)久,、系統(tǒng),、有效的人才管理模式，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步健康平穩(wěn)發(fā)展,。

薪酬調(diào)研報(bào)告（2） |

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“北漂”回老家后能否走上“人生巔峰”

二三線(xiàn)城市 加速爭(zhēng)搶一線(xiàn)城市人才

更多人把一線(xiàn)城市當(dāng)跳板

“跳板論”是最近在一線(xiàn)城市工作不滿(mǎn)五年,，沒(méi)有獲得戶(hù)口，也沒(méi)有購(gòu)買(mǎi)住房的大學(xué)畢業(yè)生群體中越來(lái)越得到認(rèn)可的一種擇業(yè)觀(guān),。

“跳板論”認(rèn)為,，“大城市鍛煉，小城市發(fā)展”是面對(duì)當(dāng)下一線(xiàn)城市房?jī)r(jià)高,，薪資增長(zhǎng)緩慢,，而二三線(xiàn)城市人才需求旺盛狀況的一種選擇。

在這種情況之下,，很多“北漂”蠢蠢欲動(dòng),。

近日，由專(zhuān)業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)中智上海發(fā)布的全國(guó)薪資調(diào)查顯示,，xx年中國(guó)一線(xiàn)城市的實(shí)際薪酬增長(zhǎng)在8.3%,，企業(yè)呈現(xiàn)謹(jǐn)慎態(tài)勢(shì)。

預(yù)計(jì)xx年將延續(xù)放緩的態(tài)勢(shì),，調(diào)薪幅度約為8.2%,。經(jīng)理、管理層收入增長(zhǎng)下行趨勢(shì)明顯,。報(bào)告認(rèn)為這可能是受?chē)?guó)企深化改革對(duì)高管限薪政策的影響,。同時(shí)，一線(xiàn)城市應(yīng)屆畢業(yè)的本科生和研究生起薪水平差距縮小,。

上海應(yīng)屆本科生起薪最高,，為人民幣4578元，廣州最低,，為3990元;碩士生起薪上海,、北京、深圳在整體水平波動(dòng)不大,，相較之下,，廣州與整體水平有一定的差距;博士及以上起薪，在北京和廣州水平較高,，均超過(guò)1萬(wàn)元/月,。這說(shuō)明大城市的人才需求正在向更高端流動(dòng),，中低層次需求被壓縮，導(dǎo)致薪酬增長(zhǎng)乏力,。報(bào)告分析認(rèn)為,，隨著企業(yè)往內(nèi)陸遷移，二三線(xiàn)城市的發(fā)展進(jìn)程加快,，加上國(guó)家對(duì)二三線(xiàn)城市人才吸引和招商引資方面的利好政策,，使得二三線(xiàn)城市的人才爭(zhēng)奪繼續(xù)升溫，薪資也持續(xù)較高幅度增長(zhǎng),，尤其是xx年,，中西部二線(xiàn)城市的實(shí)際調(diào)薪幅度較大。

人才管理服務(wù)商科銳國(guó)際近日公布的《xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》也顯示,，二三線(xiàn)城市預(yù)期xx年薪酬漲幅為9.0%,，高于一線(xiàn)城市;非管理層薪酬漲幅為10.3%，同樣高于一線(xiàn)城市非管理層,。相比一線(xiàn)城市8.3%左右的薪酬增長(zhǎng),，二三線(xiàn)城市中最搶眼的是成都(9.9%)、西安(9.7%),、重慶(9.7%),、武漢(9.5%)。

長(zhǎng)沙某醫(yī)藥行業(yè)民企主管招聘工作的副總經(jīng)理對(duì)《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》記者說(shuō),，他也曾經(jīng)在北京工作過(guò)6年,，兩年前回到老家長(zhǎng)沙，他認(rèn)為,，一線(xiàn)城市在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好的時(shí)候,，對(duì)人才的需求很大，但是對(duì)于一些醫(yī)藥企業(yè)來(lái)說(shuō),，一線(xiàn)城市企業(yè)結(jié)構(gòu)相對(duì)高端,，對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化很敏感。中國(guó)經(jīng)濟(jì)增速放緩之后,，一些城市企業(yè)薪資增長(zhǎng)也會(huì)有所放緩,。而且，一線(xiàn)城市生活節(jié)奏快,、高素質(zhì)人才多,、工作壓力大、生活成本高,，隨著薪資增長(zhǎng)的放緩,，這些原本的負(fù)面因素就會(huì)給在一線(xiàn)城市工作的人形成更大的壓力，尤其是剛畢業(yè)不久的非本地生源的大學(xué)生,，交通,、房租,、吃飯成本都在攀升。

去年剛剛從上?；氐侥喜畴娕_(tái)工作的中國(guó)傳媒大學(xué)碩士畢業(yè)生王靜給《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》記者算了一筆賬,，在上海工作每月房租2500元、電話(huà)上網(wǎng)費(fèi)500元,、交通500元,、吃飯買(mǎi)東西3500元，再加上每年回家的火車(chē)票,，一個(gè)月7000塊錢(qián)的工資能維持“月光”就已經(jīng)很不錯(cuò)，有時(shí)候還需要家里接濟(jì),。她說(shuō),，回到南昌后，每月5000元的工資雖然比上海有所減少,，但是畢竟家里已經(jīng)在南昌給自己買(mǎi)好了房子,，不用再交房租，現(xiàn)在每月能存下xx多元,，加上剛剛發(fā)的2萬(wàn)多元年終獎(jiǎng),，春節(jié)后打算貸款買(mǎi)車(chē)，而這在上海是想都不敢想的,。她還對(duì)記者說(shuō),，“ 5000元的月薪在南昌屬于中高水平，這得益于我之前在上海的工作經(jīng)歷,，回到南昌后我用在上海學(xué)到的東西開(kāi)辦了新的節(jié)目，也在短時(shí)間內(nèi)做到主編一職,，所以我認(rèn)為年輕人畢業(yè)后在大城市鍛煉一下是很有必要的,。”

記者采訪(fǎng)發(fā)現(xiàn),，房租和吃飯已經(jīng)成為一線(xiàn)城市“北漂”一族的主要壓力,，綜合記者采訪(fǎng)的12位大學(xué)畢業(yè)五年以?xún)?nèi)人員的回答發(fā)現(xiàn)，他們的吃飯成本和房租成本每年上漲10%～20%,，平均占他們收入的40%～60%,，“月光族”的現(xiàn)象非常普遍，有不到一半的人需要家里不時(shí)地“接濟(jì)”一下,。而買(mǎi)房對(duì)他們來(lái)說(shuō),，也不太可能。一是房?jī)r(jià)太高,，即使家里能拿出首付,，那么以后每月面臨高額月供會(huì)讓他們壓力倍增;二是很多一線(xiàn)城市的限購(gòu)措施,，也讓他們暫時(shí)不能獲得購(gòu)房的資格?！爸挥腥钯I(mǎi)得起房的同學(xué)才想著永久留下,，我們這些人每天都在想著什么時(shí)候可以離開(kāi)?！比昵爱厴I(yè)于北京城市大學(xué)計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生王凱對(duì)記者說(shuō),，“聽(tīng)說(shuō)，我老家湖北那邊有很多人在做電子商務(wù),，我打算趁過(guò)年的時(shí)候回去看看,，如果有合適的機(jī)會(huì)就不回北京了?！?/p>

資源一定會(huì)流向更需要的地方,，隨著中國(guó)城市化的發(fā)展，未來(lái)區(qū)域不平衡發(fā)展必將被打破,，而多極化的發(fā)展氛圍也會(huì)在中國(guó)形成,。“在我們的調(diào)查中,，也接觸過(guò)很多從一線(xiàn)城市回到老家的白領(lǐng),，他們重新在二三線(xiàn)城市創(chuàng)業(yè)、工作,，有成功,，但也有失敗的?！倍瘟⑿抡f(shuō),。

中國(guó)的地大物博，不同地區(qū)的溫差都可以相差50℃,，更別提不同城市的市場(chǎng)環(huán)境與文化,。“歐洲人曾經(jīng)說(shuō)過(guò),，中國(guó)的地區(qū)差異比整個(gè)歐洲都要復(fù)雜,。準(zhǔn)備要回到二三線(xiàn)城市的人才有很多問(wèn)題必須考慮清楚?！?/p>

二三線(xiàn)城市有不同于一線(xiàn)城市的游戲規(guī)則,，如不太重視服務(wù)，契約精神比較差,，所以,，在工作以及與同事交往中，就不能生搬硬套一線(xiàn)城市的模式,。

更關(guān)鍵的是二三線(xiàn)城市可能沒(méi)有一線(xiàn)城市所擁有的完善的生態(tài)鏈作為支持系統(tǒng),?！斑€是以醫(yī)藥研發(fā)為例，如果一個(gè)研發(fā)人員在上海張江高新區(qū)工作,，那么,，他的公司附近經(jīng)常會(huì)有高端的科學(xué)家講座，如果他感興趣可以隨時(shí)加入,、探討;如果他想找投資人加盟自己的項(xiàng)目那更方便了,，張江有很多投資人在尋找可行的項(xiàng)目;而在研發(fā)過(guò)程，張江附近還有很多公司提供研發(fā)的設(shè)備,、實(shí)驗(yàn)室,。”

因此,，段立新建議,，不管是“跳板論”還是“逃回北上廣”，最重要的還是青年人選擇最適合的,、最能釋放自己才華的空間。

薪酬調(diào)研報(bào)告（3） |

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昨天下午,，在廈門(mén)市人力資源協(xié)會(huì)主辦的第三屆廈門(mén)市薪酬管理論壇上,，這個(gè)謎底也被揭開(kāi)。

論壇發(fā)布了xx年廈門(mén)薪酬調(diào)研及xx年預(yù)測(cè)分析報(bào)告,。該報(bào)告由民間第三方機(jī)構(gòu)北京眾達(dá)樸信管理咨詢(xún)有限公司調(diào)研完成,。

本次調(diào)研，時(shí)間跨度從xx年3月至xx年3月,，華東地區(qū)四省一市(上海,、浙江、江蘇,、安徽,、福建)有1765家企業(yè)參與，其中廈門(mén)企業(yè)有194家,，基本涵蓋各個(gè)行業(yè),。業(yè)內(nèi)人士表示，該項(xiàng)調(diào)研“真實(shí),、接地氣”,。

根據(jù)這份調(diào)研報(bào)告，目前,，從福建省各個(gè)城市的總體薪酬水平來(lái)看,，廈門(mén)位列第一，其次是福州,，接下來(lái)依次是泉州,、漳州,、三明、寧德,、莆田,、龍巖、南平,。

從廈門(mén)地區(qū)各行業(yè)的薪酬來(lái)看,，金融、房地產(chǎn),、軟件/互聯(lián)網(wǎng)的工資最高,，位列前三。在部門(mén)經(jīng)理層,，這三個(gè)行業(yè)的年薪分別可達(dá)41.53萬(wàn)-61.95萬(wàn)元,、33.40萬(wàn)-48.22萬(wàn)元、32.07萬(wàn)-45.34萬(wàn)元,。

在最低的助理層,，這三個(gè)行業(yè)的年薪分別為3.77萬(wàn)-5.62萬(wàn)元，3.68萬(wàn)-5.32萬(wàn)元,，4.02萬(wàn)-5.68萬(wàn)元,，也高于全行業(yè)該級(jí)別平均工資。

調(diào)研報(bào)告顯示,，xx年,，一線(xiàn)生產(chǎn)工人漲薪幅度超過(guò)15%，藍(lán)領(lǐng)工人工資超過(guò)白領(lǐng),。

xx年,，廈門(mén)的普工工資，低位數(shù)為2400元,，中位數(shù)為2550元,，高位數(shù)為3450元。技工工資,，低位數(shù)為3650元,，中位數(shù)為4350元，高位數(shù)為5650元,。

目前,，普工和技工人才缺失嚴(yán)重。調(diào)研發(fā)現(xiàn),，對(duì)于普工,、技工而言，提高薪酬待遇是最有效的激勵(lì)手段，其次改善吃住條件和增加員工關(guān)懷是最接地氣的福利項(xiàng)目,。

xx年,，全國(guó)普通高校畢業(yè)生規(guī)模超過(guò)750萬(wàn)人，比xx年增加30萬(wàn)人,，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)更加復(fù)雜嚴(yán)峻,，也被稱(chēng)為“最難就業(yè)季”。

就廈門(mén)地區(qū)來(lái)看,，參與調(diào)研的194家企業(yè)中,，xx年，專(zhuān)科生的起薪為2600元,，本科生的起薪為3300元,，碩士生的起薪為4200元。xx年,，這三類(lèi)畢業(yè)生的起薪預(yù)計(jì)分別為2650元,、3400元、4300元,。

為了留住人才,，各家企業(yè)也是各出奇招。目前,，市場(chǎng)上已經(jīng)推出“脫光補(bǔ)貼”,、姨媽假、擁抱福利等新穎的福利政策,。

其中，“脫光補(bǔ)貼”政策規(guī)定,，單身男女在11月11日這一天帶薪休假,，如果在這一天找到另一半，還可報(bào)銷(xiāo)當(dāng)日約會(huì)費(fèi)用,。這項(xiàng)福利目前已經(jīng)覆蓋廈門(mén)地區(qū)1.5%的企業(yè),，據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，已經(jīng)實(shí)行該福利的企業(yè)員工滿(mǎn)意度為92%,，深受“80后”,、“90后”單身貴族的喜愛(ài)。

業(yè)內(nèi)人士指出,，每個(gè)員工對(duì)于福利的需求不同,，未來(lái)是個(gè)性化需求突出的年代，彈性薪酬或?qū)⒃絹?lái)越受歡迎,，企業(yè)在成本固定的前提下,，可讓員工決定自己的福利項(xiàng)目。

薪酬調(diào)研報(bào)告篇六

天麗化妝品公司薪酬體系調(diào)研報(bào)告

調(diào)研時(shí)間： 2014年11月27日-12月5日

調(diào)研方式：?電話(huà)采訪(fǎng)?搜索公司的宣傳資料

調(diào)研目的：1.了解被調(diào)研公司的基本薪酬體系

2.了解被調(diào)研公司績(jī)效體系和薪酬體系的關(guān)系

3.分析被調(diào)研公司績(jī)效薪酬體系

調(diào)研對(duì)象：鄭州天麗化妝品有限公司

調(diào)研過(guò)程及內(nèi)容分析：

首先：績(jī)效體系和薪酬制度之間的聯(lián)系

報(bào)酬和績(jī)效之間的關(guān)系決定了員工為了增加報(bào)酬所采取的工作態(tài)度。由于工資水平和績(jī)效報(bào)酬并不是同一回事,，因此,，是報(bào)酬的形式而不是報(bào)酬的水平產(chǎn)生激勵(lì)作用。報(bào)酬是一項(xiàng)相當(dāng)有力的激勵(lì)工具,，因此,，理想的報(bào)酬機(jī)制是企業(yè)取得成功的要因素，而不合理的報(bào)酬機(jī)制可能會(huì)給公司帶來(lái)災(zāi)難,。

報(bào)酬和績(jī)效之間的關(guān)系決定了員工為了增加報(bào)酬所采取的工作態(tài)度,。由于工資水平和績(jī)效報(bào)酬并不是同一回事，因此,，是報(bào)酬的形式而不是報(bào)酬的水平產(chǎn)生激勵(lì)作用,。報(bào)酬是一項(xiàng)相當(dāng)有力的激勵(lì)工具，因此,，理想的報(bào)酬機(jī)制是企業(yè)取得成功的要因素,，而不合理的報(bào)酬機(jī)制可能會(huì)給公司帶來(lái)災(zāi)難。因此,，每個(gè)上市公司都應(yīng)當(dāng)認(rèn)真檢查其報(bào)酬機(jī)制的激勵(lì)作用,，以正面和負(fù)面加以分析。

其次,，如何根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)確定薪酬

一,、激勵(lì)報(bào)酬多少合適?

激勵(lì)報(bào)酬高低的權(quán)衡方法，是分析激勵(lì)報(bào)酬和公司風(fēng)險(xiǎn)之間的平衡,。提高激勵(lì)水平,，勢(shì)必要加強(qiáng)報(bào)酬與工作考核之間的關(guān)系，但是,，這會(huì)使員工的報(bào)酬水平變居不定,。激勵(lì)水平和公司風(fēng)險(xiǎn)之間的權(quán)衡，決定了報(bào)酬與績(jī)效之間的關(guān)系類(lèi)型,，一般來(lái)說(shuō),，這類(lèi)不易控制的隨機(jī)因素越小，合理報(bào)酬和業(yè)績(jī)表現(xiàn)之間的關(guān)系也越嚴(yán)峻,，反之亦然,。

二、業(yè)績(jī)考核怎樣發(fā)揮作用

為了化減風(fēng)險(xiǎn),，其方法之一就是在更狹窄的范圍內(nèi),，有針對(duì)性地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效。理想的員工績(jī)效考核辦法是分析員工一切與公司利益有關(guān)的行為所帶來(lái)的效果,，而不考慮其它影響,，但在實(shí)踐中這是不可能的，我們?nèi)砸孕姓偛脼槔鋱?bào)酬與公司股票價(jià)格直接掛鉤,，這里,，對(duì)公司利益的影響，包括了行政總裁所做的一切決策和判斷所帶來(lái)的后果,，也包括了一些行政總裁所無(wú)法控制的影響公司利益的事件,。在較狹范圍內(nèi)考核行政總裁的業(yè)績(jī)，可以排除若干這樣的隨機(jī)因素,，減小行政總裁所面臨的風(fēng)險(xiǎn),。但是，這樣本身也有問(wèn)題,，把績(jī)效考核定的更有針對(duì)性,，忽視了員工對(duì)公司利益在其它方面的作用，這樣就扭曲了激勵(lì)機(jī)制的作用,。在任何一種激勵(lì)機(jī)制中,，所需要權(quán)衡的基本矛盾之一就是績(jī)效考核的深度與廣度。比如,，許多績(jī)效考核都比較好地考察到員工行為對(duì)公司近期利益的貢獻(xiàn),，而忽略了對(duì)公司遠(yuǎn)期利益的貢獻(xiàn)。不同的報(bào)酬方案,，有時(shí)能夠彌補(bǔ)缺乏遠(yuǎn)期激勵(lì)的問(wèn)題,。再舉一個(gè)例子，比如說(shuō)某一部門(mén)經(jīng)理,，其工作業(yè)績(jī)按照其所領(lǐng)導(dǎo)的這一部門(mén)的成績(jī)來(lái)評(píng)估,，即把這一部門(mén)作為一個(gè)贏(yíng)利中心來(lái)考核，就會(huì)忽視掉一些對(duì)公司總體利益有影響,，但不影響這一部門(mén)利益的因素,。同時(shí)，也沒(méi)有考慮到對(duì)其它部門(mén)的影響,，當(dāng)然，有可能這個(gè)部門(mén)和公司的其它部門(mén)之間有較大的獨(dú)立性,。公司必須權(quán)衡如何來(lái)評(píng)價(jià)這位部門(mén)經(jīng)理的工作業(yè)績(jī),。最后一個(gè)比較常見(jiàn)的需要權(quán)衡的問(wèn)題是要考慮到團(tuán)隊(duì)績(jī)效，如果報(bào)酬是建立在個(gè)人績(jī)效基礎(chǔ)之上的話(huà),，就不利于激勵(lì)集體協(xié)作,。反之，如果報(bào)酬方案考慮了太多的集體作用,，那么集體中的'每一位成員就會(huì)各為其事了,。

三、晉升和激勵(lì)報(bào)酬

對(duì)大多數(shù)公司來(lái)說(shuō)，職位提升機(jī)制也是重要的激勵(lì)方法,，工資提高往往是職位晉升所帶來(lái)的,，實(shí)際上，許多職位雖然高低不同,，但待遇卻是相同的,，如果公司提拔績(jī)效杰出者，那么,，提升職位也是對(duì)績(jī)效的一種回報(bào),。提升職位這種激勵(lì)方法的作用大小，取決于某一員工有多大的機(jī)會(huì)獲得提升以及職位提升后的收入增加程度(以及在將來(lái)提升職位后,，期望中的收入增加),。如果職位獲得提升的機(jī)會(huì)太多或太少，員工很少有機(jī)會(huì)改變這種結(jié)果,，那么職位提升這種激勵(lì)機(jī)制的作用就會(huì)大打折扣,。從這個(gè)角度上講公司在組織架構(gòu)上必須考慮到報(bào)酬和激勵(lì)作用，公司的組織架構(gòu)決定了職位提升的可能性大小,，職位數(shù)量和提升時(shí)間,，這些都影響到員工的工作動(dòng)力和對(duì)事業(yè)前途的期望。

在一個(gè)發(fā)展迅速的公司中以提高職位為基礎(chǔ)的激勵(lì)措施最為理想,。員工們積極參與,，在他們上面不斷有新的職位涌現(xiàn)。同樣,，當(dāng)一個(gè)公司出現(xiàn)萎縮,，開(kāi)始減少管理層數(shù)量時(shí)，公司應(yīng)當(dāng)考慮其它激勵(lì)措施,，如獎(jiǎng)金等,。同樣，在某些沒(méi)有太多管理職位的上市公司,，其它激勵(lì)措施,，如獎(jiǎng)金分紅或非金錢(qián)方式的激勵(lì)就非常重要。

四,、績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)報(bào)酬

為了兌現(xiàn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì),，績(jī)效評(píng)價(jià)方案必須與績(jī)效考核同時(shí)考慮，通常是由經(jīng)理定期評(píng)價(jià)下級(jí)的績(jī)效,。在許多公司,，由經(jīng)理確定其員工的報(bào)酬水平(包括獎(jiǎng)金和提薪)?？?jī)效評(píng)價(jià)制度給報(bào)酬制度帶來(lái)許多復(fù)雜性,，其中一個(gè)問(wèn)題是員工對(duì)經(jīng)理的信托程度,。由于績(jī)效的評(píng)價(jià)從本質(zhì)上講，不可能是那么客觀(guān)的,，經(jīng)理人員必須很謹(jǐn)慎,，使員工對(duì)公司這一制度有信心。

績(jī)效評(píng)價(jià)制度具有二重性,。第一是績(jī)效改進(jìn),，也就是指導(dǎo)和幫助員工理解怎樣才能做好自己的工作;其二是價(jià)值評(píng)價(jià)，也就是對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià),，以便得到在將來(lái)提高職位,、委派工作及其它回報(bào)的信息。在實(shí)踐中,，很難把這兩個(gè)目的分割開(kāi)來(lái),，這就意味著，目的是給員工反饋,，同時(shí)又透露出公司對(duì)這個(gè)人將來(lái)發(fā)展上的看法,，有著內(nèi)在的意指，員工會(huì)試圖理解隱藏在字里行間的意思,，試圖從中看出其前途如何,。員工對(duì)于這一反饋，可能反應(yīng)激烈并帶有情緒,。經(jīng)理們也不愿意做出太過(guò)嚴(yán)厲的評(píng)語(yǔ),，把每個(gè)員工之間的評(píng)語(yǔ)下得太過(guò)分明。

員工以評(píng)語(yǔ)中所體察到的信息,，對(duì)其動(dòng)機(jī)可能有正面的或負(fù)面的影響,，比如，評(píng)語(yǔ)太過(guò)好或太過(guò)壞,，會(huì)使員工認(rèn)為,，將來(lái)提升非我莫屬或者進(jìn)取毫無(wú)指望。如果提升的機(jī)會(huì)是一個(gè)動(dòng)力源,，那么這時(shí)就不再是了,。因此，經(jīng)理人員過(guò)多地透露公司對(duì)員工表現(xiàn)的看法,，是沒(méi)有太大好處的,。經(jīng)理人員必須謹(jǐn)慎地處理這些牽扯到心理因素的問(wèn)題，對(duì)員工的評(píng)價(jià)進(jìn)行個(gè)案處理,。同樣，設(shè)計(jì)一個(gè)基于績(jī)效的合理報(bào)酬機(jī)制,，也是一個(gè)很復(fù)雜的工作,，如果按績(jī)效所給員工的報(bào)酬,，太早、太多地透露出員工在公司的終極前程,，就不會(huì)產(chǎn)生太大的推動(dòng)力,。換言之，激勵(lì)報(bào)酬機(jī)制也有副作用,。按績(jī)效所給的報(bào)酬,，必須和其它回報(bào)制度相兼容(如事業(yè)報(bào)酬)，使員工能夠預(yù)見(jiàn)到自己工資帳上的收入會(huì)不斷增加,。

五,、培訓(xùn)和報(bào)酬激勵(lì)

當(dāng)公司希望員工在獲取新知識(shí)、新技能方面有所投入時(shí),，一般來(lái)說(shuō),，培訓(xùn)的投入很高，因?yàn)榕嘤?xùn)會(huì)占用員工的生產(chǎn)勞動(dòng)時(shí)間,，如果培訓(xùn)的新技能對(duì)于許多公司都有用,，員工的參加熱情會(huì)較高，因?yàn)橛辛诵录寄芫吞岣吡似滟嶅X(qián)的能力,。但也有許多技能培訓(xùn)是針對(duì)本公司的專(zhuān)門(mén)技術(shù),，員工跳槽后，這些技能就再無(wú)用武之地,，這樣員工掌握這門(mén)技術(shù)后,，就應(yīng)當(dāng)有所補(bǔ)償。另外,，如果擁有這門(mén)技術(shù)的人員流動(dòng)太過(guò)頻繁,，公司的重復(fù)培訓(xùn)成本就會(huì)增加。這種情況出現(xiàn)時(shí),，公司希望員工能夠在公司服務(wù)較長(zhǎng)的時(shí)間,，這就意味著必須有相應(yīng)的補(bǔ)償機(jī)制。公司對(duì)于完成了專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)的員工可提供加薪或獎(jiǎng)金的補(bǔ)償方案,，也可以按照在公司的服務(wù)年限加以補(bǔ)償,，后者的實(shí)踐作法有"金手拷"(離開(kāi)公司太早就會(huì)失去的報(bào)酬方案)和年金制。

績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī),、工作的數(shù)量,、質(zhì)量和社會(huì)效益等、工作能力,、工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià),，并用評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷員工與其崗位的要求是否相稱(chēng)。其目的是確認(rèn)員工的工作成就,，改進(jìn)員工的工作方式,，以提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益,。

績(jī)效考核管理體系是整個(gè)企業(yè)管理體系中的一個(gè)子系統(tǒng)，績(jī)效考核管理體系不可能也不應(yīng)該游離于整個(gè)管理體系之外,，這個(gè)子系統(tǒng)的運(yùn)作必然會(huì)受到整個(gè)企業(yè)管理體系的影響,。所以，有效的績(jī)效考核體系也需要有與之相對(duì)應(yīng)的管理假設(shè),。

現(xiàn)代企業(yè)管理制度與以往的管理方法最大的不同點(diǎn)在于：客觀(guān),、公正;因此在績(jī)效考核采用量化方式來(lái)進(jìn)行考核是必要的。按照考核時(shí)間段的不同將績(jī)效考核(評(píng))實(shí)施進(jìn)行劃分,。

最后：薪酬與績(jī)效之間的信息管理

薪酬與績(jī)效考核的信息化管理要求實(shí)現(xiàn)模型庫(kù)管理,、考核過(guò)程的實(shí)施、薪酬的管理,，以及與此相關(guān)的人事變動(dòng)管理和公示制度,，實(shí)現(xiàn)了一個(gè)分級(jí)、分權(quán),、決策輔助,、監(jiān)督功能的績(jī)效考核與薪酬管理系統(tǒng)企業(yè)聘請(qǐng)員工工作，按照一定的周期付給員工薪酬,，其目的是獲得績(jī)效,，最后形成企業(yè)的利潤(rùn)，所以,，薪酬與員工績(jī)效之間存在著密切的關(guān)聯(lián),。

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薪酬調(diào)研報(bào)告篇七

調(diào)查方法：將支行員工劃分為30歲以上員工,、30歲以下青年員工兩個(gè)群體,，支行行長(zhǎng)、支行團(tuán)委書(shū)記分別利用空余時(shí)間對(duì)這兩個(gè)群體談心,，了解其思想動(dòng)態(tài)動(dòng)向,。

基本情況：

對(duì)建行前景看法:支行絕大多數(shù)對(duì)我行經(jīng)營(yíng)情況表示滿(mǎn)意，對(duì)我行的未來(lái)信心十足,。

對(duì)經(jīng)營(yíng)形式和目標(biāo)看法:支行員工對(duì)支行的經(jīng)營(yíng)形式和目標(biāo)表示信心十足,，表示能夠積極參與我行經(jīng)營(yíng)。但是對(duì)各種競(jìng)爭(zhēng)加激,，也表示了一定程度的擔(dān)憂(yōu),，總體來(lái)說(shuō)，對(duì)于經(jīng)營(yíng)和目標(biāo)都表示會(huì)盡全力完成支行給個(gè)人下達(dá)的指標(biāo),。

對(duì)總體經(jīng)營(yíng)策略看法：基本上所有的員工對(duì)我行的經(jīng)營(yíng)策略持肯定態(tài)度,，但就目前經(jīng)營(yíng)境況看，還需要加強(qiáng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)品的開(kāi)發(fā),，降低費(fèi)率,，擴(kuò)大市場(chǎng)份額,。

對(duì)薪酬分配的看法：目前，“以崗定薪,，按績(jī)?nèi)〕辍?的分配原則已為廣大員工所接受，客戶(hù)經(jīng)理制和員工績(jī)效掛鉤考核機(jī)制的建立健全,，對(duì)激勵(lì)員工投身市場(chǎng)開(kāi)拓業(yè)務(wù)起到了很好的促進(jìn)作用,。 存在問(wèn)題：

一是惰性心理：一些年齡偏大、工齡偏長(zhǎng)的老職工,，認(rèn)為自己接

近內(nèi)退和退休的界限,，以至于產(chǎn)生安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取的思想,。工作上不求有功,，但求無(wú)過(guò)，在業(yè)務(wù)上中庸守舊,，在知識(shí)技能上抱殘守缺,。

二是厭倦心理：有的員工長(zhǎng)期從事柜面一線(xiàn)工作，年復(fù)一年,，天天與數(shù)字打交道,，感到工作和生活枯燥無(wú)味，產(chǎn)生厭倦感,。另外,，上級(jí)行的各種檢查與競(jìng)賽活動(dòng)太多，且任務(wù)完成起來(lái)確有難度,，員工因難以應(yīng)付,，也感到厭倦。再則,，處罰多而獎(jiǎng)勵(lì)少,、獎(jiǎng)罰不平衡，也使職工產(chǎn)生厭倦思想,。

三是逆反心理：部分員工對(duì)分配制度產(chǎn)生逆反心理,。認(rèn)為效益一天天增長(zhǎng)，收入與其他行業(yè)相比非但沒(méi)有增加,，反而減少,，付出的努力多，收入回報(bào)少,。同時(shí),，考核指標(biāo)及業(yè)務(wù)計(jì)價(jià)缺乏科學(xué)性、連續(xù)性,，缺乏科學(xué)長(zhǎng)效的考核機(jī)制,，一些績(jī)酬掛鉤的階段性任務(wù)過(guò)頻,、過(guò)重，員工有反感,，存有聽(tīng)之任之的想法,。另外，對(duì)不同地域,、不同規(guī)模的單位,，一概地統(tǒng)一指標(biāo)、統(tǒng)一計(jì)價(jià),，造成分配差距過(guò)大,，員工也感到不公，既不利于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性,，也不利于各行因地制宜,，發(fā)揮地域特點(diǎn)和自身優(yōu)勢(shì)。

解決對(duì)策：

1．加強(qiáng)教育,，樹(shù)立精神支柱,。激發(fā)員工樹(shù)立正確的世界觀(guān)、人生觀(guān),、價(jià)值觀(guān),，激發(fā)員工開(kāi)拓進(jìn)取、無(wú)私奉獻(xiàn)的敬業(yè)精神和良好的職業(yè)道德,，培養(yǎng)他們愛(ài)行敬業(yè)情感,。二要加強(qiáng)形勢(shì)教育，要對(duì)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)金融形勢(shì)進(jìn)行客觀(guān)分析,。

治工作與對(duì)他們的綜合素質(zhì)的培訓(xùn)結(jié)合起來(lái),，開(kāi)展多形式、多層次的理論學(xué)習(xí)和技能培訓(xùn),，使他們由弱勢(shì)群體向強(qiáng)勢(shì)群體轉(zhuǎn)化,，提高理論水平和業(yè)務(wù)技能，做到立足崗位“精一業(yè)” ,、面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)“會(huì)兩手” ,。鼓勵(lì)他們“邊干邊學(xué)” 、“邊學(xué)邊提高” ,，在思想政治素質(zhì),、業(yè)務(wù)素質(zhì)上全面提高，以適應(yīng)新形勢(shì),、新機(jī)制,、新業(yè)務(wù)、新任務(wù)。

3,、加深溝通,，增強(qiáng)員工自信。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,，難以避免地使員工隊(duì)伍中產(chǎn)生許多新思想,、新觀(guān)念，不同價(jià)值觀(guān)念的激蕩與碰撞,，在給員工隊(duì)伍帶來(lái)活力的同時(shí)也帶來(lái)了新情況,、新問(wèn)題，導(dǎo)致了員工道德觀(guān)念,、行為規(guī)范、價(jià)值取向,、生活方式的聯(lián)動(dòng)變化,。因此，對(duì)員工的個(gè)性化需要給予關(guān)注,、引導(dǎo)和適度的規(guī)范十分必要,。新時(shí)期的思想政治工作必須重視溝通渠道的健全與暢通問(wèn)題，盡力消除信息不對(duì)稱(chēng)等影響員工安全感和歸屬感的因素,。同時(shí),，必須切實(shí)貼近員工、貼近基層,、貼近一線(xiàn),，并建立起領(lǐng)導(dǎo)干部深入基層一線(xiàn)的溝通制度。

福利待遇等,。三是加大機(jī)關(guān)與基層的交流力度,，不能歧視貧困地區(qū)行及其員工。

5,、完善用人機(jī)制,，激發(fā)員工活力。各級(jí)行要盡快實(shí)行真正意義上的“公平,、公正,、公開(kāi)” 的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和“能者上、平者讓,、庸者下” 的用人機(jī)制,，使一大批富有才華的員工不僅看到銀行美好的發(fā)展前景，同時(shí)也看到自身的價(jià)值,，增強(qiáng)為銀行事業(yè)發(fā)展奮斗的信心和活力,，推動(dòng)基層行各項(xiàng)事業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

近年來(lái)，我行在向現(xiàn)代商業(yè)銀行轉(zhuǎn)軌過(guò)程中,，堅(jiān)持以人為本,，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，緊密?chē)@業(yè)務(wù)發(fā)展這條主線(xiàn),，抓住熱點(diǎn),、把握難點(diǎn)、突出重點(diǎn),，把解決思想問(wèn)題同解決員工關(guān)心的實(shí)際問(wèn)題相結(jié)合,，充分發(fā)揮思想政治工作的保障作用，為促進(jìn)全行的改革和發(fā)展,，理順黨群,、干群關(guān)系,，有效防范和化解金融風(fēng)險(xiǎn),，起到了積極的推動(dòng)作用,。然而,，隨著工商銀行股份制改革的不斷深化,，各種熱點(diǎn),、難點(diǎn)問(wèn)題伴隨著改革的逐步推進(jìn)開(kāi)始逐漸顯現(xiàn),，尤其是勞動(dòng)用工制度和薪酬激勵(lì)制度的改革,，給臨柜員工帶來(lái)了較大的思想波動(dòng),，有的甚至產(chǎn)生了一些模糊的思想認(rèn)識(shí),。在這種情況下，如何及時(shí)了解和掌握臨柜員工的思想脈搏，切實(shí)有效地對(duì)臨柜員工做好解惑釋疑、理順情緒,、化解矛盾工作,，無(wú)疑是新時(shí)期我行思想政治工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容,。

調(diào)查方法及基本情況

為了全面了解和正確把握當(dāng)前我行臨柜員工的思想動(dòng)態(tài),，我們于近期通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查,、召開(kāi)專(zhuān)題座談會(huì)以及個(gè)別訪(fǎng)談等形式,，結(jié)合平時(shí)了解和掌握的`情況,，對(duì)當(dāng)前我行臨柜員工的思想動(dòng)態(tài)進(jìn)行了分析和診斷,。問(wèn)卷調(diào)查面向全轄32個(gè)支行,，調(diào)查范圍包括：全體臨柜人員、網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人,、大堂經(jīng)理和營(yíng)業(yè)經(jīng)理,；座談對(duì)象包括臨柜員工、網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人,、大堂經(jīng)理以及新入行的大學(xué)生等,。本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷2309份，回收有效問(wèn)卷2186份,，回收率達(dá)到94.67％,。在接受調(diào)查的2186名一線(xiàn)員工中，男,、女員工的比例分別為30.33％和69.67％,；從年齡結(jié)構(gòu)看,，30歲以下的員工占58.78％，31歲－40歲之間的員工占29.05％,，40歲以上的員工占11.11％,；從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，大學(xué)本科以上學(xué)歷占30.56％,，大專(zhuān)學(xué)歷占48.08％,，大專(zhuān)以下學(xué)歷占21.36％；從調(diào)查對(duì)象的組成情況來(lái)看,，臨柜員工占74.15％,；營(yíng)業(yè)經(jīng)理占12.90％；大堂經(jīng)理占4.94％,；網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人占8％,。從政治面貌看,，中共-黨員占11.99％，共青團(tuán)員占46.34％，群眾占41.49％，民主黨派占0.18％。

此外，在接受調(diào)查的這2186名一線(xiàn)員工中,，具備初,、中級(jí)會(huì)計(jì)師職稱(chēng)的占18.07％,，具備初,、中級(jí)經(jīng)濟(jì)師職稱(chēng)的占16.10％，已考取金融理財(cái)師（afp）資格證書(shū)的有13人，獲得國(guó)際金融理財(cái)師（cfp）資格證書(shū)的有1人,，具有大學(xué)英語(yǔ)四級(jí)以上水平的占12.81％。

當(dāng)前我行臨柜員工思想主要特點(diǎn)及成因分析

總體來(lái)看,，我行臨柜員工經(jīng)過(guò)工行股份制改造,、企業(yè)經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型以及人事用工制度改革等一系列重大變革和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的洗禮,，員工的心理承受能力已得到較大提升，盡管大多數(shù)員工表示工作和精神壓力越來(lái)越大,，但整個(gè)臨柜員工隊(duì)伍的思想狀況總體還是比較平穩(wěn),。當(dāng)然，隨著改革的不斷推進(jìn)和利益的重新分配與調(diào)整,，在這個(gè)群體的部分員工中也表現(xiàn)出了一些值得我們關(guān)注和深思的問(wèn)題,。從調(diào)查和分析的結(jié)果來(lái)看，當(dāng)前,，我行臨柜員工的思想狀況主要呈現(xiàn)以下五個(gè)主要特點(diǎn)：

1,、絕大部分臨柜員工認(rèn)同和支持我行的改革，并對(duì)我行未來(lái)的發(fā)展充滿(mǎn)信心

他們對(duì)改革“陣痛”的承受能力和適應(yīng)能力也明顯增強(qiáng),，他們大多能以平和的心態(tài)去正確對(duì)待改革,，以積極求變-態(tài)度去主動(dòng)適應(yīng)改革，以積極進(jìn)取的精神去參與改革,，通過(guò)自身的努力和工作業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化,。

薪酬調(diào)研報(bào)告篇八

近日，某管理咨詢(xún)發(fā)布《2009年薪酬調(diào)研報(bào)告》,。報(bào)告顯示,，2009年度各個(gè)行業(yè)中，消費(fèi)品行業(yè)和汽車(chē)行業(yè)薪酬增幅最高,，均超過(guò)10%,；而傳媒行業(yè)和it行業(yè)薪酬增長(zhǎng)率最低，只有6%.

“金融危機(jī)下,，企業(yè)的外部環(huán)境惡劣,，但屬剛性需求或是有國(guó)家政策扶持的行業(yè)則表現(xiàn)相對(duì)穩(wěn)定。”某管理咨詢(xún)副總監(jiān)告訴記者,。

此次調(diào)研的行業(yè)主要集中在it,、綜合服務(wù)、房地產(chǎn),、汽車(chē)和消費(fèi)品等10多個(gè)行業(yè),。

而在所有行業(yè)中，it行業(yè)受到經(jīng)濟(jì)危機(jī)的消極影響最為明顯,。據(jù)劉羿葳解釋?zhuān)?jīng)濟(jì)危機(jī)削減了電子消費(fèi)品的需方,，而在供應(yīng)方面，產(chǎn)品成本不降反升,，雙重壓力讓it行業(yè)“雪上加霜”,。

從企業(yè)規(guī)模來(lái)看，年銷(xiāo)售收入在100億元以上的企業(yè)平均薪酬增長(zhǎng)率接近10%,，3億元以下的企業(yè)薪酬增長(zhǎng)率是8.16%.劉羿葳認(rèn)為,，員工薪酬增長(zhǎng)幅度是隨企業(yè)銷(xiāo)售收入下降而縮減。

對(duì)此,，某管理咨詢(xún)副總監(jiān)表示：“地域差異對(duì)企業(yè)的制約較大,，一線(xiàn)城市的整體宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)化進(jìn)程和競(jìng)爭(zhēng)激烈程度要遠(yuǎn)高于二、三線(xiàn)城市,，因此前者受到外部經(jīng)濟(jì)影響深遠(yuǎn)度和敏感度普遍高于后者,，一級(jí)城市企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響普遍持負(fù)面態(tài)度也直接影響了其薪酬的增長(zhǎng)?！?/p>

另一方面,，在她看來(lái)，這也促使沿海城市在招聘方面趨于保守和消極,。相反,，中西部地區(qū)在“西部大開(kāi)發(fā)”戰(zhàn)略的鼓舞下則大規(guī)模擴(kuò)大招聘。

此外,，從企業(yè)的類(lèi)型來(lái)看,，金融危機(jī)對(duì)企業(yè)的影響程度從高到低排列為中外合資企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè),、民營(yíng)企業(yè),、國(guó)有企業(yè)。中外合資企業(yè)不但受金融危機(jī)影響最大,，而且其業(yè)績(jī)完成情況也最差,。平均薪酬增長(zhǎng)率的數(shù)據(jù)指標(biāo)顯示，中外合資企業(yè)的薪酬增幅只有7.2%,，低于其他企業(yè)類(lèi)型,。

但受金融危機(jī)“重創(chuàng)”的外資企業(yè)并未退守陣線(xiàn),，擴(kuò)大招聘計(jì)劃所占比例高于減少招聘人數(shù)的計(jì)劃?！昂芏嘀赓Y企業(yè)在全球裁員名單中并未將中國(guó)市場(chǎng)列入,，反而加大了投資力度，正是因?yàn)榭春弥袊?guó)市場(chǎng),，希望其能成為下一個(gè)利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)的主要來(lái)源,?！蹦彻芾碜稍?xún)副總監(jiān)說(shuō),。

“員工薪酬是企業(yè)硬性的成本支出，在金融危機(jī)下,，企業(yè)應(yīng)更多地關(guān)注核心人力,，激勵(lì)人員穩(wěn)定人才?！蹦彻芾碜稍?xún)副總監(jiān)建議,。

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