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人力資源管理的論文題目有哪些篇一

人力資源管理是一門重要的管理學(xué)科,，對于企業(yè)的發(fā)展和員工的成長都起著至關(guān)重要的作用。在撰寫人力資源管理論文的過程中,，我收獲頗豐,，不僅加深了對人力資源管理的理解，也對自身的發(fā)展有了更深入的思考。

第二段：培養(yǎng)員工的重要性,。

在研究人力資源管理的過程中,，我發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)和發(fā)展是企業(yè)成功的關(guān)鍵之一。通過定期培訓(xùn)和教育,，員工能夠不斷提升自己的技能和知識,，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。同時,，培訓(xùn)還可以增強員工的歸屬感和認(rèn)同感,，提高工作滿意度和忠誠度。因此,，企業(yè)應(yīng)該重視員工培訓(xùn),，為員工提供廣闊的發(fā)展空間和機(jī)會。

第三段：激勵員工的方式,。

在人力資源管理中，激勵員工也是一項重要的工作,。員工的積極性和工作質(zhì)量直接影響著企業(yè)的競爭力和效益,。通過合理的激勵機(jī)制，企業(yè)可以激發(fā)員工的工作熱情,，使其對工作充滿動力,。例如，提供有競爭力的薪酬體系,、設(shè)立激勵獎勵制度,、提供晉升機(jī)會、注重員工的工作生活平衡等,，都可以有效地激勵員工,，提升企業(yè)的績效。

第四段：員工的參與與溝通,。

在人力資源管理中,，員工的參與和溝通也是非常重要的。通過員工參與的方式,，可以更好地了解員工的需求和意見,，并做出相應(yīng)的調(diào)整和改進(jìn)。同時,，通過良好的溝通渠道,，可以促進(jìn)員工與企業(yè)的密切互動和信息交流，建立良好的合作關(guān)系,。這不僅有助于減少員工的不滿和抵觸,，也可以增強員工的認(rèn)同感和凝聚力。

在撰寫人力資源管理論文的過程中，我也意識到創(chuàng)新和發(fā)展對于人力資源管理的重要性,。隨著時代的變化和科技的發(fā)展,，傳統(tǒng)的人力資源管理方式可能已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前的需求。因此,，企業(yè)應(yīng)該不斷關(guān)注最新的管理理念和方法,，積極探索創(chuàng)新的人力資源管理模式。只有不斷推進(jìn)人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展,，才能更好地適應(yīng)社會的變化和需求,，提升企業(yè)的競爭力。

總結(jié)：

通過撰寫人力資源管理論文,，我深刻體會到了人力資源管理的重要性,，并對員工培養(yǎng)、激勵,、參與和溝通,、以及創(chuàng)新與發(fā)展等方面有了更加深入的認(rèn)識。只有正確地管理人力資源,，才能實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),，獲得持久的競爭優(yōu)勢。因此,，作為未來的管理者,，我將繼續(xù)學(xué)習(xí)和研究人力資源管理，不斷提升自己的能力和素質(zhì),，以更好地服務(wù)企業(yè)和員工的發(fā)展,。

人力資源管理的論文題目有哪些篇二

近年來我國中小企業(yè)得到了巨大的發(fā)展，而面臨的瓶頸也逐漸的暴露出來,，其中人力資源的管理問題已然成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸之一,。隨著我國開放市場下的企業(yè)經(jīng)營競爭勢頭的愈演愈烈，越來越多的中小企業(yè)管理者意識到,，人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,，而人才是人力資源中關(guān)鍵中的關(guān)鍵。人力資源作為一個企業(yè)的人才之源在企業(yè)運行中具有至關(guān)重要且不可替代的作用,，我國的中小企業(yè)若是想取得更進(jìn)一步的發(fā)展和壯大,，就必須在人力資源管理上先取得突破，牢牢地把握好這項資源,，并且一步一步的進(jìn)行完善總結(jié),，提升企業(yè)自身的持續(xù)發(fā)展和綜合競爭之力。本文從我國中小企業(yè)人力資源所存在的問題入手,，立足人力資源的重要性,，結(jié)合其發(fā)展現(xiàn)狀,，對解決問題的思路作出闡述。

中小企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的一個重要組成部分,，在滿足市場消費需求,、吸收勞動力，以及技術(shù)革新上有著不可忽視的作用,，其人力資源管理水平的高低也直接影響著中小企業(yè)自身的發(fā)展壯大,，甚至關(guān)乎我國國民經(jīng)濟(jì)的“又好又快發(fā)展”的戰(zhàn)略成敗。在新經(jīng)濟(jì)時代,，人力資源作為一種戰(zhàn)略性的資源已經(jīng)逐漸得到理論界與實踐界的公認(rèn),。所以，對于我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題進(jìn)行研究,，其意義不可謂不大,。

（一）中小企業(yè)的概念。

中小企業(yè),，對于它的界定不同的國家,、不同的地區(qū)，在不同的時間段都似乎有著不同的定義標(biāo)準(zhǔn),。2011年6月18日,，工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計局,、國家發(fā)展和改革委員會、財政部聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》,，這應(yīng)該算是我國對中小企業(yè)界定的最新劃分標(biāo)準(zhǔn),，主要是從企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量、營業(yè)收入和資產(chǎn)總額三個重要的指標(biāo)并結(jié)合各個行業(yè)自身的特點來界定的,。綜合國內(nèi)外對中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)和一些闡述去定義,，所謂的中小企業(yè)就是與所處行業(yè)的大型企業(yè)相比在人員、規(guī)模,、資產(chǎn)和經(jīng)營都比較小的企業(yè)單位,，它的經(jīng)營組成資金通常可由單個人或少數(shù)人提供,，其雇傭人員和營業(yè)額都不大,，在運行管理上一般是由業(yè)主直接進(jìn)行管理。

人力資源管理（humanresourcemanagement,，簡稱hrm）是指為了實現(xiàn)既定的目標(biāo),，采用計劃、組織,、領(lǐng)導(dǎo),、監(jiān)督,、激勵、協(xié)調(diào),、控制等有效措施和手段,，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動的總稱。勞動力即人力資源是一種特殊的資源,，而人力資源管理,，是對人力資源內(nèi)在與外在要素質(zhì)與量的管理，它是一個充分發(fā)揮人的主觀能動性,，挖掘人力資源潛在價值潛能的有效的人力資源配置手段,。人力資源管理打破了傳統(tǒng)的人事管理的桎梏，不再單純的把人看成一種“技術(shù)要素”,，而更多的是關(guān)注人的內(nèi)在建設(shè)性潛力發(fā)揮,，把人當(dāng)做一種使企業(yè)贏得競爭，獲得發(fā)展壯大契機(jī),，保持自身運轉(zhuǎn)生機(jī)和活力的特殊性資源來刻意地進(jìn)行無限挖掘,，在謀求企業(yè)發(fā)展的同時，也更多的讓人的本身潛力的發(fā)揮,，促進(jìn)個人的自我實現(xiàn),，人力資源管理是一個雙贏的人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略，是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力,，是企業(yè)贏得人才制高點的法寶,，是一個企業(yè)存活當(dāng)世的強力支柱。

中小企業(yè)相比大型企業(yè)來說,，企業(yè)員工較少,，經(jīng)營規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)也相對簡單,，管理溝通層次也簡捷,，再加上我國發(fā)展的特殊環(huán)境大背景下，我國中小企業(yè)的人力資源管理有著它自身獨特的性質(zhì)特征：

首先是管理的靈活性,。中小企業(yè)的經(jīng)營所有權(quán)一般都較為簡單明晰,，所以它的組織結(jié)構(gòu)也并不過于復(fù)雜，這也決定了中小企業(yè)的管理層次較少的特點,，運行流程也相對的流暢,，而且有更大的管理彈性空間。換句話說就是中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)的清晰化,，在管理上具有相當(dāng)?shù)莫毩⒆灾餍?，受到的來自政府等外界的干涉活動相對較少。中小企業(yè)在員工招聘上也有靈活的彈性,，它可以更為靈活的根據(jù)企業(yè)具體的崗位運行需要情況來選定企業(yè)的用人規(guī)則以及制定招聘計劃,，而且在員工的日常管理上顯得更為直接,。在企業(yè)員工的工資報酬上可以很好地進(jìn)行彈性制定，根據(jù)每個員工對企業(yè)的績效貢獻(xiàn)度決定不同的薪資標(biāo)準(zhǔn),。它可以選擇有自身特色的福利政策,，相對大企業(yè)來說，中小企業(yè)可以賦予員工更為靈活的待遇條件,，并且能夠更為直接地下放運營的管理決策權(quán)力,，以此崗位實權(quán)來招攬人才。中小企業(yè)能夠在員工的工作時間和工作環(huán)境上進(jìn)行更為彈性且人性化的管理,。在中小企業(yè)里,，因其人力資源管理的行政性約束偏弱，所以員工的潛力和才華可以得到更為直接的發(fā)揮和肯定,，員工個人可以根據(jù)企業(yè)要求更好地把握自我實現(xiàn)的價值性發(fā)展,。總之,，中小企業(yè)在本企業(yè)的人力資源管理上有著相對廣闊自由的可操作空間,，可以根據(jù)實際需求制定更為靈活的人事管理制度。

其次是人員的流動相對頻繁,。時至今日,，企業(yè)人員流動頻繁已漸成一種普遍的社會現(xiàn)象，并不稀奇,，而且我國很長時間都存在著人多卻奇缺人才的怪象,。究其原因，大概是由于人才結(jié)構(gòu)的不合理而造成人力資源配置不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展,，進(jìn)一步的導(dǎo)致了我國人力資源的流動性過于頻繁,。中小企業(yè)員工流動頻繁更為典型，相對于大型企業(yè)薪資報酬的穩(wěn)定和業(yè)務(wù)的成熟化,，中小企業(yè)經(jīng)營發(fā)展有著充滿危機(jī)的不穩(wěn)定性，從而加重了企業(yè)員工的工作任務(wù),，使得員工需要更加拼命的加班加點甚至占用休息時間來完成業(yè)務(wù),，這就在一定程度上給予了員工超出生理上和心理上可承受范圍的壓力，導(dǎo)致了員工跳槽的頻繁,，而這種人員流動的頻繁性很大程度上也是因為中小企業(yè)自身發(fā)展的特殊形勢導(dǎo)致的。再者說,，如今中小企業(yè)競爭激烈,，勞動力因為價格上的差額在市場上頻繁流動,，以期尋求更為優(yōu)勢的勞動報酬。不管怎么說,，人力資源的頻繁流動對于中小企業(yè)來說都是弊大于利的，因為這直接導(dǎo)致了企業(yè)人力成本的負(fù)擔(dān),，給企業(yè)帶來了巨大的損失,。

再次是管理效用受到多方面的制約,。和大企業(yè)類型相比，大企業(yè)融資渠道廣,，可動用的經(jīng)營資源自然充裕,，而再看中小企業(yè),，在規(guī)模上和政策支持上沒有什么優(yōu)勢,，在資源的配置過程中也輸于大型企業(yè),，這就使得中小企業(yè)的人力資源管理面臨著來自更多方面的制約,。中小企業(yè)融資渠道較為狹窄,，而且資金多被投入到生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域之中，這就直接導(dǎo)致了企業(yè)在人力資源管理的資金投入量,，使得人力資源管理的功能沒能很好地發(fā)揮出來,。企業(yè)過分的把精力和各種資源都投入到生產(chǎn)和業(yè)務(wù)經(jīng)營之中,，在一定程度上也導(dǎo)致了人力資源管理系統(tǒng)的不完善運作，這種戰(zhàn)略上的缺陷使得人力資源管理的效用有限,，不能給予企業(yè)無限的人力資源助力,，從而導(dǎo)致了我國中小企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出一種病態(tài)的發(fā)展特征,。

在現(xiàn)階段,，我國中小企業(yè)的發(fā)展已進(jìn)入了一個瓶頸期,，它們面臨著資金、人才缺乏的雙重困境,，這也給中小企業(yè)人力資源管理工作的推行帶來了許多困難,?？偨Y(jié)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題大致有以下幾點：

隨著人力資源管理逐漸取代了人事管理,，人的價值也被賦予了新的戰(zhàn)略高度,，人力資源管理強調(diào)尊重人,、培養(yǎng)人、滿足人的精神層次需要,，以人為中心進(jìn)行人性化管理，使得員工的培養(yǎng)適合企業(yè)人才隊伍的建設(shè)需要層次的提高,。新時代的人力資源管理認(rèn)為人是企業(yè)最寶貴的財富和資源，人是能動的,，只要發(fā)揮人力資源的巨大潛力,，就能創(chuàng)造出巨大的財富，這樣的說法無疑是將人力資源管理提升到了企業(yè)戰(zhàn)略的高度,。我國的中小企業(yè)缺乏人力資源管理的新時代觀念,，甚至來說還有許多中小企業(yè)還處于傳統(tǒng)的人事管理模式中不能自拔，因此還保留著許多傳統(tǒng)人事管理對人才的偏見,，中小企業(yè)的管理者對人才的認(rèn)識過于狹隘,，他們認(rèn)為規(guī)規(guī)矩矩聽話的員工才是好員工，而那些敢于創(chuàng)新的人卻淪為邊緣小職員,，企業(yè)在員工招聘過程中過分地看重個人學(xué)歷,，而將一些真正有才能的人拒之門外，在一定程度上造成了企業(yè)內(nèi)部人才的閑置和人力資源上的浪費,，員工的創(chuàng)造力被企業(yè)日復(fù)一日的瑣事扼殺,，而管理者也沒有很好的引導(dǎo)員工，導(dǎo)致了他們工作積極性不但沒能提高，反而下降,。中小企業(yè)在人力資源管理的觀念上太過注重形式,，而輕視實踐，從我國中小企業(yè)的整體上來說,，人力資源管理水平落后,，企業(yè)的管理者只看到員工身上的經(jīng)濟(jì)價值，卻沒有把企業(yè)的人力資源作為企業(yè)發(fā)展的一種戰(zhàn)略性生產(chǎn)要素,。在我國的一些中小企業(yè),，在經(jīng)營管理中比較重視解決企業(yè)運營的物質(zhì)、技術(shù)等方面的問題,，往往對本企業(yè)人力資源問題顯得漠不關(guān)心,，企業(yè)管理者們認(rèn)為人力資源部門不懂技術(shù)，也不能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益,，所以他們對人力資源管理的諸多活動不夠重視,。在一些企業(yè)中人力資源管理部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源,。還有一些企業(yè)甚至都沒有獨立設(shè)置專門的人力資源管理職能部門,，而是讓經(jīng)理或管理著自己兼任。就算設(shè)置了人力資源管理部門的許多企業(yè),，也只是把它當(dāng)做企業(yè)后勤部門來看待,，而沒有讓其參與到企業(yè)運營的戰(zhàn)略決策管理和企業(yè)效益的創(chuàng)造過程中，從而使得人力資源管理的職能沒有得到應(yīng)有的發(fā)揮,，結(jié)果也只是浪費了企業(yè)的既有資源,。近年來，已經(jīng)有許多中小企業(yè)面臨著“人才荒”的困難境地,，內(nèi)部人才流失嚴(yán)重,，外部的人才供給又資源匱乏，這已經(jīng)嚴(yán)重地阻礙了企業(yè)本身的壯大發(fā)展,。

（二）中小企業(yè)人力資源管理的制度建設(shè)不到位,，制度上的不完善導(dǎo)致了其本身的職能存在一定的缺失。

我國中小企業(yè)的人力資源管理制度的有效框架尚未構(gòu)建,，沒有形成配套統(tǒng)一且完善的人力資源管理體系,，所以導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源管理較為混亂，使得人力資源管理的功能難以有效地發(fā)揮出來,。企業(yè)的人力資源管理制度在員工的管理上有著嚴(yán)格的硬性規(guī)定,，工作時間長，甚至還存在這一些違反法律規(guī)定的加班條款,，這樣的管理制度缺乏人性化,，從長遠(yuǎn)來看必定會給員工的工作積極性帶來負(fù)面的影響,。我國的中小企業(yè)在管理上存在著過度集權(quán)的制度弊端，“家長式”的管理作風(fēng)奉行著“控制——服從”的模式,，而忽視了企業(yè)員工情感層面的感受，嚴(yán)重壓抑了個人發(fā)展,。

（三）企業(yè)對員工的培訓(xùn)過于形式化,，實際意義不大，在人力資源的開發(fā)上質(zhì)效低下,。

中國許多國內(nèi)企業(yè),，逐漸重視企業(yè)培訓(xùn)，各類培訓(xùn)項目也在社會上風(fēng)行,，但是真正從中嘗到甜頭的.企業(yè)卻沒多少,，企業(yè)迷失在培訓(xùn)的陷阱中。我國的企業(yè)普遍的存在這樣一個擔(dān)憂：花費財力,、物力在員工的培訓(xùn)上，培養(yǎng)了許多企業(yè)所需要的人才,，可最終卻為競爭對手做了嫁衣,，結(jié)果得不償失,。從某種層面上來說,，這除了收不回培訓(xùn)投資，也可能是極其危險的一個隱患問題,，所以許多企業(yè)寧愿減少對員工培訓(xùn)的投入,，甚至為了降低成本，將企業(yè)的培訓(xùn)工作外包給他人,，最終也使得培訓(xùn)效果大打折扣,，不盡人意,。企業(yè)對培訓(xùn)對象和需求分析不明確,，以至于都不知道該培訓(xùn)誰和員工需要怎樣的培訓(xùn)，使得企業(yè)在員工的入職培訓(xùn)工作上往往帶有很大的盲目性和隨意性,，這也是許多中小企業(yè)干脆將企業(yè)入職培訓(xùn)做成“上大課，幻燈片”的原因之一,?！捌毡榕嘤?xùn)沒效果，差異培訓(xùn)成本高”這也是現(xiàn)在一些中小企業(yè)面臨的矛盾難題,，出于企業(yè)降低成本的需要,，就只能隨大流搞“大課式培訓(xùn)”了，而這種“形式化,、過場式”的培訓(xùn)也最終導(dǎo)致了我國中小企業(yè)在人力資源開發(fā)上質(zhì)量和效用的低下,。其次我國中小企業(yè)對人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)投入明顯不足，這也是導(dǎo)致培訓(xùn)效果低下的原因之一,，據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示,，在歐美等發(fā)達(dá)國家，中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)費用支出一般占企業(yè)總利潤的百分之七左右,，而在我國該項支出還不到總利潤的百分之一,。

（四）中小企業(yè)人力資源的流失問題突出。

由于企業(yè)管理制度的缺陷和管理者對人才的傳統(tǒng)“偏見”,，近幾年以來,，中小企業(yè)的人力資源流失日趨嚴(yán)重，甚至有的企業(yè)還存在著“用工荒”的危機(jī),。我國的中小企業(yè)的日常生產(chǎn)工作普遍較為繁重,，還經(jīng)常組織加夜班，延長上班時間,，使得企業(yè)員工工作壓力大,，而加班費又較低，這也極大的挫傷了員工的工作積極性導(dǎo)致企業(yè)職工對自身工作的不滿情緒,，所以跳槽離職者眾多,，企業(yè)人才流失慘重。人力資源的流失對一個企業(yè)的影響不言而喻,，有些時候甚至?xí)蔀槠髽I(yè)最致命的問題,。

（五）企業(yè)對員工的激勵手段單一，缺乏科學(xué)合理的激勵機(jī)制,，且過分依賴以加薪吸引人才,。

我國的許多中小企業(yè)對員工的激勵方式十分單一，往往只注重物質(zhì)上的獎勵,，而忽視了員工的非物質(zhì)性激勵需要,，只一味的以金錢為激勵，而忽略了對企業(yè)員工的人性化關(guān)懷,。隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,，以及時代的進(jìn)步，企業(yè)員工的需求也從金錢逐漸向更高層次的需求轉(zhuǎn)變,，他們渴望被企業(yè)認(rèn)可,，獲得自我的價值實現(xiàn),，而中小企業(yè)單一的激勵機(jī)制明顯不能滿足新時代企業(yè)員工的需要。

（六）人力資源管理部門人員專業(yè)素養(yǎng)不高,，缺乏實踐經(jīng)驗,，操作能力不足。

企業(yè)人力資源的管理工作不僅要負(fù)責(zé)企業(yè)的人力資源方面的合理調(diào)配,，同時還要協(xié)調(diào)企業(yè)和勞動者之間的關(guān)系,，隨著市場競爭的加劇，現(xiàn)代企業(yè)也越來越重視人才的重要性,，對人才的管理也逐漸提上日程，人力資源工作的范圍將被擴(kuò)大,，變得比之前更繁雜,、更廣，甚至涉及到了企業(yè)發(fā)展和壯大的方方面面,，因此新時代的企業(yè)運營對人力資源部門工作人員的素質(zhì)和技能要求也變得越來越高,。雖然我國中小企業(yè)在改革開放之后響應(yīng)國家號召積極地學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的人力資源管理的知識和經(jīng)驗，但是遵循傳統(tǒng)管理觀念的深刻影響,，我國中小企業(yè)的人力資源管理仍然沒有跳出“憑經(jīng)驗辦事”的怪圈,，現(xiàn)代的人力資源管理是動態(tài)的，這種經(jīng)驗論顯然是無法適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)營發(fā)展的,。許多中小企業(yè)的人力資源管理部門人員缺乏實踐經(jīng)驗,，對于人力資源管理的業(yè)務(wù)操作能力不強，從而導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理部門職能的的缺失,。

（七）缺乏對員工有效的職業(yè)生涯規(guī)劃,。

企業(yè)對員工進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，是區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的重要特征,。企業(yè)需要借助員工發(fā)揮最大限度的工作能力為企業(yè)的發(fā)展壯大提供強有力的保證,，同時也要為每一位員工的成長和潛力挖掘建立一種企業(yè)與員工實現(xiàn)共贏發(fā)展的機(jī)制，只有這樣才能留住人才,，為企業(yè)未來的發(fā)展走向做好充分的人力資源準(zhǔn)備,；而員工因為明確的看到了自己未來的職業(yè)道路，而對本企業(yè)真心認(rèn)可和滿意,，故而提高工作積極性,，增強對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。我國中小企業(yè)嚴(yán)重忽視了對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,，使得培養(yǎng)了多年的企業(yè)人才日漸流失,，嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的未來發(fā)展。

（八）中小企業(yè)忽視了企業(yè)文化的建設(shè),，導(dǎo)致了企業(yè)工作氛圍缺乏活力,，員工歸屬感不強,，工作效率低下。

企業(yè)文化是一個企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的一種內(nèi)在的屬性標(biāo)志,，它可以說是一個企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的精神和靈魂,，融合了企業(yè)的管理經(jīng)營理念、管理者的經(jīng)營風(fēng)格等一系列的無形因素,。企業(yè)文化之所以重要,，是因為它具有吸引人才，增強企業(yè)凝聚力,，推動團(tuán)隊建設(shè),，以及在長期的熏陶和教育中，形成對員工的內(nèi)在約束和管理等強悍的功能,。放眼我國的中小企業(yè)之中,，真正重視企業(yè)文化建設(shè)的少之又少，許多企業(yè)管理者甚至對企業(yè)文化鄙夷不堪,，他們覺得企業(yè)文化只不過是一種很虛假的口號,，并沒有什么實際的意義，就算沒有它,，企業(yè)也照樣能經(jīng)營的下去,，所以許多中小企業(yè)管理者不愿在這上面花費時間，所以許多中小企業(yè)連自己的企業(yè)文化都沒有,，這也導(dǎo)致了許多小企業(yè)的發(fā)展缺乏后勁,，企業(yè)工作氛圍死氣沉沉，員工對企業(yè)缺乏凝聚力和認(rèn)同感,，工作積極性大打折扣,。

（九）中小企業(yè)過分看重既得利益，對人力資源的管理和開發(fā)缺乏長期的規(guī)劃,，并且它人力資源管理理念落后,，在人力資源規(guī)劃存在戰(zhàn)略上的缺陷。

人力資源管理是一項具有前瞻性的企業(yè)戰(zhàn)略,，企業(yè)要根據(jù)自身的總體發(fā)展目標(biāo),，對企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的大政方針進(jìn)行戰(zhàn)略性的規(guī)劃，從而適應(yīng)和贏得企業(yè)在未來市場的激烈競爭,。我國的中小企業(yè),，太過看重人力資源所產(chǎn)生的眼前利益，而忽視了戰(zhàn)略上的長遠(yuǎn)考慮,，使得企業(yè)很難適應(yīng)風(fēng)云變化的市場發(fā)展,。

我國中小企業(yè)在人力資源管理上存在著許多問題，而人力資源管理在現(xiàn)在及未來的企業(yè)發(fā)展中對提升企業(yè)的績效有著戰(zhàn)略性的意義,，所以探索新的思路以及解決這些問題的對策十分必要,。面對所提出的問題,，本文提出了以下幾點對策思路：

（一）理論聯(lián)系實踐，強化中小企業(yè)的人力資源管理觀念和人才意識,。

我國中小企業(yè)想要在觀念上跳出傳統(tǒng)人事管理的思維模式,，就必須對人力資源管理的內(nèi)涵及意義作出科學(xué)正確的理解和認(rèn)識，并且高度重視企業(yè)的人才管理工作,。樹立正確的觀念,，是我國中小企業(yè)制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的前提，也是企業(yè)滿足自身未來人才需求的前瞻性工作,。人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源,，而人力資源管理也是企業(yè)發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)，所以企業(yè)要對人力資源管理進(jìn)行深刻的認(rèn)識,，尤其是企業(yè)的管理者要進(jìn)一步地提高人力資源管理對企業(yè)發(fā)展重要性和戰(zhàn)略性的認(rèn)識,，加強對人力資源的開發(fā)和管理工作。二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代,，而知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展主要是依靠人才來創(chuàng)造，所以說到底,，知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的競爭是在人才方面的競爭,。中小企業(yè)的管理者要轉(zhuǎn)變對人才的狹隘認(rèn)知，擴(kuò)展視野,，打造企業(yè)自身吸納人才和留住人才的優(yōu)勢力量,。

（二）建立科學(xué)合理的企業(yè)人力資源制度。

人力資源制度是一個企業(yè)管理本企業(yè)人力資源的重要依據(jù),，也是對人力資源的一種機(jī)制性約束,，科學(xué)合理的人力資源制度不僅可以使企業(yè)的人力資源得到良好的日常管理，也能進(jìn)一步的為企業(yè)的人才戰(zhàn)略提供助力,。所以我國中小企業(yè)要對企業(yè)的人力資源制度進(jìn)行理清和重新的審視,，找出當(dāng)前人力資源制度的不足之處，然后進(jìn)行必要的完善,，建立科學(xué)合理的人力資源制度,，讓企業(yè)的人力資源工作得到協(xié)調(diào)有序的進(jìn)行。

（三）探索科學(xué)有效的員工培訓(xùn)機(jī)制,，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理,。

每個人的價值是不一樣的，同時同一個人在不同的企業(yè),、不同的崗位,、企業(yè)不同的發(fā)展時期所具備的價值是不一樣的。企業(yè)人才的來源大致有兩個,，一是通過外部招聘來實現(xiàn),，二是企業(yè)對內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)培養(yǎng)而實現(xiàn),。相比之下，后者在需要的成本和契合度上更占優(yōu)勢,，外部招聘來的人才對企業(yè)的經(jīng)營狀況和業(yè)務(wù)流程需要一定時間的了解和學(xué)習(xí),，無法直接投入崗位工作，這就在無形中增加了企業(yè)的崗位運行成本,，而企業(yè)通過對內(nèi)部人員的培訓(xùn)出的人才,，不僅對企業(yè)的狀況有了深刻的了解，還具有豐富的實際操作經(jīng)驗,，可以直接投入到企業(yè)經(jīng)營活動之中,，所以，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作是培養(yǎng)人才的一項重要措施,。中小企業(yè)的管理者也要認(rèn)識到員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要性,，做好對企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工充分認(rèn)識到本企業(yè)的發(fā)展魅力和市場實力,，吸引人才心甘情愿的為企業(yè)的發(fā)展提供服務(wù),，同時也增強了員工對企業(yè)的認(rèn)同感。

（四）要對人力資源管理部門人員進(jìn)行定期的培訓(xùn),，不斷學(xué)習(xí)相關(guān)知識,，提高專業(yè)能力。

企業(yè)的人力資源管理是一個動態(tài)的管理實現(xiàn)過程,，它所涉及的相關(guān)知識也在不斷的更新發(fā)展之中,，如果企業(yè)人力資源管理部門人員不加強自身的學(xué)習(xí)，之前所具備的知識和技能就會很快落后,，最終被時代淘汰,，所以企業(yè)要對人力資源管理部門人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)，不僅要從工作需要來安排培訓(xùn),，也要鼓勵和引導(dǎo)他們?nèi)W(xué)習(xí)其他對工作有所幫助的知識技能,。人力資源管理工作是一項長期、經(jīng)常,，復(fù)雜性的工作,，部門人員如果缺乏知識技能的繼續(xù)學(xué)習(xí)，就無法適應(yīng)未來人力資源管理工作的需要,。

（五）重視企業(yè)文化的建設(shè),，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供一個優(yōu)質(zhì)的環(huán)境。

企業(yè)文化,，是指企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的價值觀念,、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體,；它內(nèi)在地產(chǎn)生于企業(yè)自身且得到企業(yè)全體管理者和員工的認(rèn)同和維護(hù),；隨著企業(yè)的發(fā)展,，其文化被日益強化，最終成為企業(yè)取之不盡,、用之不竭的精神源泉,，并被一代一代地傳承下去。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有凝聚,、激勵,、約束、協(xié)調(diào)等重要的功能,，它可以使企業(yè)的員工形成與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相一致的期望和心愿,，有了同心協(xié)力的源動力，企業(yè)就能實現(xiàn)同員工的共同發(fā)展和成長,。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要法寶,，它能夠?qū)ζ髽I(yè)的未來長足發(fā)展具起到引領(lǐng)作用，作為企業(yè)的管理者,，要轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識,，倡導(dǎo)“以人為本”的文化核心，加強企業(yè)的文化建設(shè),。企業(yè)與員工之間不應(yīng)該僅僅只是雇傭與被雇傭的關(guān)系,，而應(yīng)該是一種全新的經(jīng)營伙伴的關(guān)系，讓員工廣泛地參與到企業(yè)的管理和戰(zhàn)略制定之中,，營造一種民主和諧、進(jìn)取合作得良好氛圍,，打造具有超強凝聚力和協(xié)調(diào)能力的工作團(tuán)隊,。我國的中小企業(yè)只有不斷的加強企業(yè)文化建設(shè)，利用文化來引導(dǎo)和凝聚員工的創(chuàng)造力,，切實做到“以人為本”,，才能讓員工產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同感，并將自己的職業(yè)發(fā)展理想與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)融合在一起,，實現(xiàn)企業(yè)的巨大飛躍,。

人力資源是一項戰(zhàn)略性的資源，這就決定了企業(yè)的人力資源的管理和開發(fā)同樣需要進(jìn)行戰(zhàn)略上的規(guī)劃,。所謂的戰(zhàn)略性規(guī)劃,，就是要求企業(yè)對人力資源進(jìn)行綜合分析和定位，最終形成與企業(yè)整體相適應(yīng)的戰(zhàn)略體系,。我國中小企業(yè)要緊跟時代的步伐,，對本企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)進(jìn)行必要的分析和把握，并最終實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略上的規(guī)劃,。

我們應(yīng)該對中國企業(yè)的人力資源管理水平有充分的估計,，對現(xiàn)狀和問題有清醒的認(rèn)識,，對挑戰(zhàn)和未來發(fā)展有科學(xué)的應(yīng)對措施和戰(zhàn)略安排。我國中小企業(yè)要結(jié)合實際情況,，對自身的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析,，探索出解決在人力資源管理山存在問題的創(chuàng)造性思路，并制定出適合企業(yè)實際情況的解決方案,。

人力資源管理的論文題目有哪些篇三

摘要：隨著社會的飛速發(fā)展,，供水企業(yè)的人員管理受到越來越多的重視，供水企業(yè)是否含有健全完善的人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)的生存與未來發(fā)展都具有至關(guān)重要的影響?，F(xiàn)在供水企業(yè)中的人力資源管理方面仍存在一些問題,，這些問題的解決要從增強整體人力資源管理意識、培養(yǎng)專業(yè)人才以提高整體員工素質(zhì),、科學(xué)配置人才等幾個角度出發(fā),，只有這樣才能從根本上完善供水企業(yè)人才資源管理。

在當(dāng)前的供水企業(yè)競爭中,，人力資源已經(jīng)成為最重要的資源之一,，如何管理好企業(yè)的人力資源也成為相關(guān)人士不斷思考改革的目標(biāo)。供水企業(yè)的人力資源管理應(yīng)“以人為本”,，從員工的角度出發(fā),，為員工創(chuàng)造在企業(yè)中實現(xiàn)自我價值的平臺，以此來促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展,。在解決問題的過程中需要認(rèn)清供水企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀,，在此基礎(chǔ)上發(fā)揮人力資源管理的職能，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件,。

在現(xiàn)行的各個供水企業(yè)的人力資源管理過程中,，總會出現(xiàn)各種各樣的問題，其總結(jié)下來一般包括以下幾類,。

對于供水企業(yè)來說,，為員工所做的基本工作即為其創(chuàng)造一個良好、和諧具有獨特企業(yè)價值觀的企業(yè)形象,，使得員工在充滿著企業(yè)文化氣息的環(huán)境下工作,。讓企業(yè)的精神文化時刻感染著員工，利用文化軟實力逐漸調(diào)動員工的工作積極性,。在市場大環(huán)境下,，企業(yè)的人力資源管理一定要與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，而在許多供水企業(yè)當(dāng)中,，人力資源管理只是一個單獨的行政部門,，對人力資源管理的認(rèn)識不深，許多情況下只強調(diào)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，員工的管理水平也不高,，人員的專業(yè)性不強,，存在著許多不合理的設(shè)崗現(xiàn)象。這些問題的存在直接影響了企業(yè)以及個人的正常發(fā)展,。

供水企業(yè)不同于其他的企業(yè),，它具有特殊的行業(yè)性質(zhì)，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理也屬于行政管理的范圍,。但在實際情況下,，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度有很多漏洞。首先,，由于企業(yè)內(nèi)部新生力量較少,，導(dǎo)致企業(yè)員工存在老齡化現(xiàn)象，許多供水企業(yè)中大部分員工的學(xué)歷都不是很高,，專業(yè)技能相對也薄弱很多;其次,，企業(yè)在人力管理過程中沒有考慮為員工設(shè)立更多的發(fā)展空間，員工的創(chuàng)新力被限制,，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展被阻礙,。

1.3工資獎勵制度不靈活。

由于供水部門屬于國有企業(yè),，供水企業(yè)中的人力資源管理遵循著傳統(tǒng)的勞動力配置觀念,，這一點導(dǎo)致許多員工在進(jìn)入供水企業(yè)后便進(jìn)入固定狀態(tài)，員工的創(chuàng)新能力與應(yīng)得的薪酬并不成對應(yīng)關(guān)系,，這使得員工本身的個人工作能力很難被發(fā)現(xiàn),，久而久之，員工對于工作的積極性便會下降,，企業(yè)人員的流動機(jī)制也發(fā)揮不出其應(yīng)有的作用,，企業(yè)的發(fā)展將會變得緩慢。

1.4員工缺少職業(yè)創(chuàng)新性,。

在許多的供水企業(yè)中，員工并不重視自身專業(yè)技能培養(yǎng),，由于供水企業(yè)獨特的行業(yè)性質(zhì),，人力資源管理相關(guān)部門對員工的培養(yǎng)機(jī)制并不健全，人力資源管理本身不能得到實質(zhì)性的創(chuàng)新,，加上員工本身不注重專業(yè)的創(chuàng)造力培養(yǎng),，兩方面作用下，供水企業(yè)的人力資源管理在創(chuàng)新體制上就會出現(xiàn)漏洞,。而員工不愿意提升自身實力的主要原因是企業(yè)安排的培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)新性低,，知識結(jié)構(gòu)零散，學(xué)習(xí)過程千篇一律并不含有創(chuàng)新性，員工的工作靈感沒有得到充分激發(fā),，這對人才的培養(yǎng)和企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了極其不利的影響,。

要想從根本上改善供水企業(yè)人力資源管理體制中存在的問題，相關(guān)人士要從企業(yè),、員工,、市場、社會等許多方面考慮這個問題,。

要想完成企業(yè)人力資源管理以人為本的目標(biāo),，供水企業(yè)必須從宏觀層面完成人力資源管理的整體性建設(shè)。從利用市場手段在高層次上控制人才的選擇機(jī)制,，在人員的選取初期就必須進(jìn)行相應(yīng)的人員配置,，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀合理地選擇人力資源。完善整體的職業(yè)過程規(guī)劃,，將企業(yè)文化積極地融入人力資源管理的過程中來,。對于企業(yè)內(nèi)部的崗位設(shè)置，要從實際出發(fā),，從企業(yè)的角度考慮最有利于企業(yè)發(fā)展的崗位需求,，使得企業(yè)當(dāng)中的每個員工都有其應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任與應(yīng)堅守的崗位。

2.2企業(yè)文化的建設(shè),。

企業(yè)的文化是一個企業(yè)能否順利地完成市場競爭,、取得關(guān)鍵性勝利最重要的軟實力。員工是否具有創(chuàng)造性在很大程度上將取決于企業(yè)文化是否對其造成深遠(yuǎn)影響,。企業(yè)內(nèi)部濃厚的文化氛圍能夠讓員工在潛移默化間融入企業(yè)的發(fā)展過程中,，員工對于自身崗位的責(zé)任心，對工作的熱情會被充分調(diào)動,，企業(yè)為員工創(chuàng)建了一個良好的工作氛圍,，員工的創(chuàng)新性也能得到激發(fā)。一個健康的供水企業(yè)資源管理體系應(yīng)該是能讓員工不論在企業(yè)的什么地方都能感受到企業(yè)的文化,，讓企業(yè)的文化軟實力真正地影響每一位員工這才是建立完善人力資源管理體制的重中之重,。

2.3優(yōu)化人才的配置。

對于供水企業(yè)的人力資源管理工作,，最重要也是最困難的一步就是如何合理地分配人員配置,。人才是一個企業(yè)競爭力的具體表現(xiàn)，只有將每一位員工都安放在最適合他的位置上,，企業(yè)才能得到最快的發(fā)展,。簡單來說便是“天生我材必有用”，那么對于人力資源的管理層,，他們的工作便是對人才進(jìn)行合理的劃分,，一方面大力地引進(jìn),、吸收、培養(yǎng)優(yōu)秀人才,，同時合理地進(jìn)行配置,，使得人才的資源優(yōu)勢逐漸成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢，在人力基礎(chǔ)上為企業(yè)添加一道助力,，確保集體優(yōu)勢發(fā)揮它應(yīng)有的助力,。

2.4完善的考核獎勵制度。

為了最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)新性與工作的積極性,，企業(yè)需要一個完善的,、動態(tài)的獎勵薪酬制度。這一制度的建立必須打破原有的機(jī)制,，要遵循“以人為本”的原則,，根據(jù)員工對企業(yè)的實際貢獻(xiàn)合理地進(jìn)行薪酬分配，根據(jù)員工的創(chuàng)新性及工作的積極性進(jìn)行有效的實際獎勵,。通過這樣的方式,，能夠使得員工充分認(rèn)識到供水企業(yè)不單單是一個“鐵飯碗”，只有認(rèn)真工作,，對企業(yè)有實際貢獻(xiàn)的人才能得到的更多,。利用這樣一個動態(tài)的機(jī)制，讓員工的貢獻(xiàn)與收入成正比,，從員工自身利益的角度充分調(diào)動員工工作的積極性與創(chuàng)新性,，使用這樣的方式比其他硬性的規(guī)定更能有效地進(jìn)行人力資源管理。

2.5員工樹立強化自我的意識,。

從企業(yè)的角度出發(fā),，完善人力資源管理機(jī)制是盡最大努力為員工創(chuàng)建一個合理有序、良性的工作環(huán)境,，以求在外部條件上激勵員工工作;但除了這一方面努力,，員工自身對于工作的態(tài)度也是人力資源管理應(yīng)該關(guān)注的焦點。應(yīng)對現(xiàn)有的供水企業(yè)員工“不作為”“不創(chuàng)新”的問題,，企業(yè)可以從兩個方面入手來解決這一問題,。

（1）企業(yè)需要建立具有時代創(chuàng)新性的人才培養(yǎng)方案,，在這個方案中應(yīng)具體地闡述如何在固定的周期內(nèi)對員工進(jìn)行培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容因為市場的變化而產(chǎn)生的改變,。必須要讓員工在參加這種培訓(xùn)的時候感覺到自己通過這種培訓(xùn)是真能對自身的專業(yè)素養(yǎng)有所提高,，而不是只流于形式,，一成不變,。

（2）員工自身要有時刻提升自我職業(yè)技能的意識,，每一位員工都應(yīng)該充分認(rèn)識到自己的專業(yè)知識會隨著市場的發(fā)展變得越來越不適用，一成不變,、固步自封只能被市場淘汰掉,，在這種心理的鼓勵下,，員工才能積極地抓住機(jī)會強化自我,，將自己本身的價值最大化地兌換成企業(yè)的價值,，激發(fā)工作的主觀能動性與創(chuàng)造性。

3結(jié)語,。

在激烈的市場競爭大背景下,，供水企業(yè)的人力資源管理體制應(yīng)該有一些新的改革來解決現(xiàn)存的一些問題。這些改革的突破口可以從企業(yè)本身管理制度,、企業(yè)文化建設(shè)、上層人員分配角度出發(fā),，還可以從員工的角度出發(fā),，最大限度地為員工創(chuàng)立上升的空間，激發(fā)員工自身能力強化意識,，從不同的角度多管齊下,，使得人力資源管理發(fā)揮它最大的優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn)：

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[2]琚紅,。試論現(xiàn)代水利企業(yè)人力資源管理中的激勵機(jī)制[j]。陜西水利,，（6）：52—53,。

人力資源管理的論文題目有哪些篇四

1,、選題背景與意義。

人力資源是企業(yè)最重要的資源,，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動,、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展,，人力資源管理理論也不斷推陳出新,。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多,，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗，因此,，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響,。然而，目前,，國內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè),，立足于中小企業(yè)實際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在,，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策,。

國內(nèi)學(xué)者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi),。尤其是改革開放以來,，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競爭力,。由此國內(nèi)學(xué)術(shù)界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來,，并有了一定的進(jìn)展。

1992年,，南京大學(xué)商學(xué)院教授,、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢,，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國,。

1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結(jié)合的嘗試,，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機(jī)制和政策體系,，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢?？梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù),。

后來，盧瑞甫,、卓博()進(jìn)行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略,、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范,、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入,、缺乏長期有效的薪酬與激勵機(jī)制等問題。而有關(guān)民營企業(yè)人力資源方面的研究中,，家族化管理問題是所有研究內(nèi)容中不可缺少的一部分,，也是專家學(xué)者研究的熱點和重點。

蔡而迅(2002)指出：家族化經(jīng)營,，管理風(fēng)險大,。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，但通過亞洲金融風(fēng)險的洗禮,，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學(xué)的缺陷,。內(nèi)地一些名噪一時的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營管理風(fēng)險已經(jīng)逐漸提高,，主要表現(xiàn)在三個方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才,，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜,。

吉林大學(xué)中國國有經(jīng)濟(jì)研究中心研究員徐充()指出：家族化經(jīng)營導(dǎo)致企業(yè)找不出人才,。

李均在《民營企業(yè)hrm的幾點誤區(qū)及思考》(2003)中總結(jié)了民營企業(yè)人力資源方面存在的'七大誤區(qū)，即：管理方式絕對化,、報酬標(biāo)準(zhǔn)主觀化,、激勵方式單一化、員工培訓(xùn)片面化,、產(chǎn)權(quán)主體單一化,、人才引進(jìn)無序化、管理觀念滯后化,。

孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關(guān)于中國民營企業(yè)的研究綜述》2003,，他們指出：民營企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學(xué)化,、規(guī)范化,，用法治代替人治和情治是一個民營企業(yè)成熟和規(guī)范的標(biāo)志。

吳文韜(2004)認(rèn)為：由于歷史與社會的原因,，民營企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才,，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀,，使民營企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性,，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè),，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展,。

許麗(2004)認(rèn)為：能否吸引,、激勵和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素,。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn),、吸引、培訓(xùn),、補償和保留一批優(yōu)秀的人才,。

著名管理學(xué)家、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長張維迎教授也對我國民營企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面的問題發(fā)表了他的一些看法,，他說：中國的未來取決于民營企業(yè),，而民營企業(yè)的能否可持續(xù)成長則取決于權(quán)力分配和人才。

現(xiàn)在中國很多的企業(yè)在廣告費上的投入往往多于在研發(fā)費上的投入,，在吃,、喝、玩,、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入,，這應(yīng)該反思。他認(rèn)為,，我們的民營企業(yè)應(yīng)該加重對員工的培訓(xùn)力度,，重視企業(yè)的人力資源儲備，這樣才能給企業(yè)帶來長期的效益,。

在中國家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題探討會上中國民(私)營經(jīng)濟(jì)研究會會長保育鈞表示：對于我國現(xiàn)階段的民營企業(yè)我們首先要做的就是引導(dǎo)民營企業(yè)積極建立產(chǎn)權(quán)明晰權(quán)責(zé)明確的現(xiàn)代企業(yè)制度建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度完善人力資源管理體系,。

3、主要研究內(nèi)容及創(chuàng)新點,。

目前國內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長期,，其相應(yīng)的其人力資源管理大都比較粗放、簡單,，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段,，沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構(gòu)建出一套完整的人力資源系統(tǒng),，不可避免在運行過程中存在這樣那樣的問題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金,、實力上相比大企業(yè)來說處于劣勢,，導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著巨大的困難,，但也應(yīng)該看到,，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒有的優(yōu)勢和特點。

因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點,，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系,，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。

4,、研究思路與方案,。

論文大綱：

1、選題背景,。

3,、我國中小企業(yè)人力資源存在問題概括。

1,、中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢,。

2、人才整體素質(zhì)不高,，流失嚴(yán)重。

3,、人才管理模式落后,。

5、缺乏有效的個體激勵機(jī)制,。

1,、完善培訓(xùn)制度，加強與員工的溝通,。

3,、有效建立公司的激勵和考核制度。

(四)結(jié)論,。

5,、預(yù)期成果和創(chuàng)新點。

本文立足于中小企業(yè)實際進(jìn)行研究,，找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在,，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。

6,、研究計劃,。

第一步，選題;20xx年月日--20xx年月日,。

第二步,，搜集、閱讀和整理資料;月日--20xx年月日,。

第三步,，證論與組織(擬寫開題報告);20xx年月日--20xx年月日。

第四步,，撰寫成文;20月日--年月日,。

第五步，論文修改與定稿;20xx年月日--20xx年月日,。

7,、主要參考文獻(xiàn),。

[3]趙曙明：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[m].北京：中國人民大學(xué)出版社，2003,。

[4]王志明顧海英：人性假設(shè)與企業(yè)人力資源管理田.科學(xué)管理研究,，2003。

[5]張曉明：中小企業(yè)的人才競爭策略圈.中國人才,，2002,。

[7]姚遠(yuǎn)。知識經(jīng)濟(jì)下中小企業(yè)人力資源管理探討[j]鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報.2002,，(3),。

[9]樊軍.我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[j].長沙大學(xué)學(xué)報，,，(3),。

[10]李偉等.國外中小企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)經(jīng)驗及其借鑒[j].商業(yè)時代，2007,，(19),。

人力資源管理的論文題目有哪些篇五

陳振明認(rèn)為:“公共管理學(xué)既是實證的(重視經(jīng)驗研究，從經(jīng)驗中汲取出知識),，又是規(guī)范的(提倡研究‘應(yīng)該不應(yīng)該’的問題,，用以規(guī)范公共管理行為)。因此,，案例分析成為公共管理的一種核心研究方法,。”在公共管理活動過程和環(huán)節(jié)的研究中,，案例分析成為一種核心研究方法,，那么在公共管理學(xué)科的教學(xué)中，案例分析同樣成為一種重要的教學(xué)方法,?！岸鄶?shù)課程中的案例教學(xué)部分所占比重超過40%，有的達(dá)50%以上,，期末考試也常采用案例分析方式出題,，取得了很好的教學(xué)效果”。案例教學(xué)在公共管理學(xué)科中的地位和作用越來越重要,，我國公共管理類學(xué)科的教學(xué)中引入了許多的案例教學(xué)方法,，但也出現(xiàn)了“案例選用不當(dāng)、選擇質(zhì)量不高,，盲目引入案例教學(xué),、忽視案例教學(xué)方法的研究，案例教學(xué)的效果不盡如人意”等問題。近年來,，筆者在燕山大學(xué)公共管理研究生和行政管理本科生課堂教學(xué)中引入了辯論式案例教學(xué),，進(jìn)行了試點教學(xué)。因此,，本文將根據(jù)筆者的辯論式案例教學(xué)經(jīng)驗來研究辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用,，以期豐富我國目前案例教學(xué)方式，改善公共管理類學(xué)科的教學(xué)效果,。

1,、辯論式案例教學(xué)的概念。

辯論式案例教學(xué)的歷史悠久,，其雛形最早可追溯到古希臘蘇格拉底的“精神接生法”,，蘇格拉底從現(xiàn)實中的案例開始，通過提問和回答的方式與學(xué)生展開辯論,，將真理蘊含在辯論中,，通過在辯論中取勝讓學(xué)生信服，將所辯論的問題及其真理傳授給學(xué)生,。通過這種方式,，蘇格拉底不僅鍛煉了學(xué)生的批判思維及辯論能力,，也使得自己成為赫赫有名的雄辯家,。本文所研究的辯論式案例教學(xué)發(fā)展了蘇格拉底的辯論教學(xué)，更具有系統(tǒng)性與教學(xué)針對性,?！爱?dāng)人們使用一個含義過于寬泛、內(nèi)容沒有精確界定的術(shù)語卻未對其中包含的不同意思加以區(qū)分時,，混淆就產(chǎn)生了,，大多數(shù)爭論皆源于此?！毙枰缍ㄞq論式案例教學(xué)的概念,，同時將其與傳統(tǒng)教學(xué)和一般案例教學(xué)區(qū)分開來。筆者認(rèn)為,，辯論式案例教學(xué)是在一般性案例教學(xué)的基礎(chǔ)上采用辯論的方式,，激發(fā)學(xué)生參與的積極性，用所學(xué)專業(yè)知識去辯析案例中的問題,，通過教師,、正方學(xué)生與反方學(xué)生的互動來提升能力的教學(xué)方式。在辯論式案例教學(xué)實施過程中,，教師與學(xué)生都是參與者,，圍繞著案例展開活動，教師擔(dān)任主持人，學(xué)生分為正方和反方,，三個主體以案例為基礎(chǔ)形成互動關(guān)系,。辯論式案例教學(xué)活動中三者以案例為基礎(chǔ)展開辯論的互動關(guān)系使其獨特于一般案例教學(xué)，通過教師主持與總結(jié),、學(xué)生展開辯論的方式,，增強了學(xué)生批判性思維、系統(tǒng)性思考的能力和辯論能力,，其效果超越傳統(tǒng)教學(xué)與一般案例教學(xué)?，F(xiàn)將傳統(tǒng)教學(xué)、一般案例教學(xué)和辯論式案例教學(xué)進(jìn)行比較分析,，如表1,。根據(jù)對比分析可以總結(jié)出，辯論式案例教學(xué)相對于傳統(tǒng)教學(xué)和一般案例教學(xué),，學(xué)生的參與度增大,，參與主體增多;課堂的教學(xué)及學(xué)習(xí)方式變得多樣化，更加具有靈活性;學(xué)生以案例為基礎(chǔ)展開辯論,，提高了思辯能力,。辯論式案例教學(xué)在辯論與案例教學(xué)的基礎(chǔ)之上，將其二者相結(jié)合,，很好地發(fā)揮出了各自的優(yōu)勢,，達(dá)到了“1+12”的效果?！鞍咐q論式教學(xué)法經(jīng)過一年多來的實踐研究,，不斷補充完善，可以說在大多數(shù)經(jīng)管類專業(yè)課程中能夠正常應(yīng)用,，而且反應(yīng)效果非常好,。”貴州大學(xué)伍國勇將辯論式案例教學(xué)法應(yīng)用到經(jīng)管類課程中,，取得了很好的效果,，筆者相信辯論式案例教學(xué)應(yīng)用到公共管理類課程教學(xué)中也能達(dá)到非常好的效果。

2,、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中應(yīng)用的必要性分析,。

辯論式案例教學(xué)作為一種新穎的教學(xué)方式相對于傳統(tǒng)教學(xué)與一般案例教學(xué)具有一定的優(yōu)越性，筆者將從教學(xué)目標(biāo),、教師能力,、學(xué)科特性和課程教學(xué)4個維度探討辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中應(yīng)用的必要性。

1)教學(xué)目標(biāo):有助于提高學(xué)生積極性和綜合能力,。在辯論開始前告知賽后評出優(yōu)勝隊一個和最佳辯手一名,，以此調(diào)動辯論隊和選手的積極性,，并對辯論賽全程多角度錄像，以提高學(xué)生的興奮度和參與精神,。在課堂辯論中,，學(xué)生之間的論辯唇槍舌劍、針鋒相對,，鍛煉了學(xué)生的睿智,、思辯能力，能在緊張的環(huán)境中快速應(yīng)變是公共管理型人才的應(yīng)有之義,。

2)教師能力:有助于豐富教師的教學(xué)經(jīng)驗,、提高教師的教學(xué)能力。在辯論式案例教學(xué)中,，教師扮演著教學(xué)活動設(shè)計者,、主持人、仲裁者三種角色,。教師策劃整個教學(xué)活動的能力,，主持整個辯論、控制辯論進(jìn)程與場面的能力,，駕馭辯論,、應(yīng)對學(xué)生提問的能力都能夠在案例教學(xué)中得到提升。在辯論式案例教學(xué)中注重知識的多維度傳輸,，辯論中沒有唯一的答案,，而是知識、觀點的多元化融合,。在辯論中產(chǎn)生的思想擴(kuò)展了教師的思想視野,，豐富了教師的教學(xué)經(jīng)驗,，辯論式案例教學(xué)成為了教師授課的一張“王牌”,。

3)學(xué)科特性:推動我國公共管理學(xué)的發(fā)展。公共管理學(xué)強調(diào)的實踐性,、應(yīng)用性和它相關(guān)理論來源的外來性,，要求公共管理學(xué)科教學(xué)模式的創(chuàng)新必須滿足這些特點。辯論式案例教學(xué)在此背景下應(yīng)運而生,，公共管理需要從實踐中總結(jié)經(jīng)驗,，概括出公共管理理論，同時也要用公共管理理論解決實際問題,。羅伯特?達(dá)爾說過:“從某一個國家的行政環(huán)境歸納出來的概論,，不能夠立刻予以普遍化或被應(yīng)用到另一個不同環(huán)境的行政管理上去。一個理論是否適用于另一個不同的場合,，必須先把那個特殊場合加以研究之后才可以判定,?！币虼耍瑢τ诠补芾韺W(xué)也要本土化,，辯論式案例教學(xué)要著眼于我國實際本土案例,，通過案例辯論概括、總結(jié)出管理經(jīng)驗,，推動我國公共管理學(xué)的發(fā)展,。

4)課程教學(xué):優(yōu)化公共管理學(xué)科的教學(xué)模式與教學(xué)文化。辯論式案例教學(xué)鼓勵學(xué)生積極參與,，通過團(tuán)隊合作的方式加強學(xué)生之間的協(xié)作,，增強了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和團(tuán)隊精神?！笆褂冒咐虒W(xué)法不只是對教育模式的改變,，更是對大學(xué)校園中教與學(xué)文化的優(yōu)化?！薄敖虒W(xué)文化可以理解為在教學(xué)情境中,，師生基于教與學(xué)的接觸、交流,、對話等活動過程而呈現(xiàn)出來的文化形態(tài),，如師生地位、師生互動的文化意蘊,，學(xué)習(xí)方式,、思維范式的文化透視等?！鞭q論式案例教學(xué)改善了公共管理學(xué)科中的教學(xué)文化,。從師生地位角度看，將師生對立文化變?yōu)閰⑴c伙伴文化;從師生互動角度看,，將師生孤立文化變?yōu)閹熒献魑幕?從學(xué)習(xí)方式上看,，將應(yīng)試教育文化變?yōu)閷W(xué)生思辯文化;在辯論式案例教學(xué)中，教師與學(xué)生都是教學(xué)活動的參與者,，教師扮演著主持人與仲裁者的角色,，與學(xué)生共同參與到辯論中，形成伙伴交流關(guān)系,。

3,、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用過程。

辯論式案例教學(xué)將辯論法引入到了案例教學(xué)中,，結(jié)合了辯論與案例教學(xué)的優(yōu)勢,，讓學(xué)生成為正反兩方，基于案例展開辯論,。近3年筆者在燕山大學(xué)公共管理研究生和行政管理本科生的課堂中進(jìn)行了試點教學(xué),，選擇的題目有“高薪是否養(yǎng)廉”,、“小崗村土地的分與合”(本案例為中國專業(yè)學(xué)位教學(xué)案例中心入庫案例，案例編號201512520050),、“‘周口平墳’奈若何?”(本案例為中國專業(yè)學(xué)位教學(xué)案例中心首批直接入庫案例,，案例編號201412520226)、“南街村與華西村的發(fā)展之路”等,，根據(jù)筆者個人的辯論式案例教學(xué)經(jīng)驗,，從教師與學(xué)生兩個橫向維度，從準(zhǔn)備,、總結(jié),、反饋三個縱向階段論述辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用過程。

3.1準(zhǔn)備階段,。

首先是做好教學(xué)準(zhǔn)備,。教學(xué)準(zhǔn)備就是教與學(xué)的準(zhǔn)備，教師與學(xué)生都要做好準(zhǔn)備,。在辯論式案例教學(xué)中,，教師要選擇一個好的案例，并結(jié)合所講課程為學(xué)生確定一個辯題,?！肮鹑苏J(rèn)為，一個好的教學(xué)案例有五大因素:在教學(xué)上的用處;引發(fā)沖突;強制性的決定;案例的綜合性;教學(xué)案例要簡潔,?！苯處熢谶x擇案例之前還必須對學(xué)生進(jìn)行需求調(diào)查分析。教師應(yīng)該調(diào)查學(xué)生對本課程的興趣點和知識的掌握程度,，來確定辯論式案例教學(xué)的次數(shù)以及重點,。教師應(yīng)該在學(xué)生感興趣和知識掌握較差的范圍實施辯論式案例教學(xué)，幫助學(xué)生加深理解,。其次做好配套措施,。不應(yīng)當(dāng)把辯論式案例教學(xué)當(dāng)做一個小的教學(xué)活動，而應(yīng)當(dāng)做一種教學(xué)方式制度化,，要有一定的配套措施給予支持,、提供條件與環(huán)境,，包括學(xué)校政策,、教師評分以及教學(xué)環(huán)境。在學(xué)校政策方面,，主要體現(xiàn)在教務(wù)處對學(xué)生學(xué)習(xí)成績的評價,，應(yīng)當(dāng)結(jié)合學(xué)生的平時成績，提高學(xué)生參加辯論式案例教學(xué)積極性,。辯論式案例教學(xué)除了在相關(guān)政策,，即“軟”的條件上準(zhǔn)備外,，還需要一些“硬”件設(shè)施的輔助。筆者在實際教學(xué)中發(fā)現(xiàn)需要以下幾個輔助設(shè)施:(1)寬敞的教室及可移動的桌椅,，學(xué)生在進(jìn)行辯論時可以挪動桌椅分成正反兩方;(2)一個清楚的投影儀,。播放案例，進(jìn)行電子記錄,，學(xué)生也可播放文件,、視頻、圖片幫助其展開論證;(3)小卡片,，方便學(xué)生記錄語言,、陳述觀點。

3.2實施階段,。

辯論式案例教學(xué)作為一種新穎的案例教學(xué)方式,，改變了傳統(tǒng)教學(xué)中師生的單一角色，教師既是參與者,，又是展開辯論的主席,，學(xué)生不僅聽教師講授理論，還擔(dān)任正反方辯論的角色,。因此,，在辯論活動實施時必須研究參與人員的角色扮演問題。

1)人員角色,。在辯論式案例教學(xué)中,，“教師不再是課堂的操縱者，而是案例討論的設(shè)計者,、組織者,、引導(dǎo)者和仲裁者”。因此,，任課教師充當(dāng)著活動設(shè)計者,、主持人、仲裁者三種角色,。(1)活動設(shè)計者是任課教師從宏觀上把握整個課程教學(xué),，并對辯論式案例教學(xué)的整體流程進(jìn)行設(shè)計;(2)主持人主要體現(xiàn)在控制和引導(dǎo)兩個方面。任課教師主持辯論的整體活動,，控制時間;從內(nèi)容上掌握方向,，引導(dǎo)學(xué)生朝著所討論問題的方向辯論;(3)仲裁者是任課教師在辯論結(jié)束時對辯論的整體情況進(jìn)行評價，并對正反雙方的觀點在方向上有一個引導(dǎo),，得出一個結(jié)論,。任課教師在整個教學(xué)活動中充當(dāng)著這三種角色，學(xué)生也相對應(yīng)地充當(dāng)著活動主要參與者,、辯論的正反方辯手,、活動效果的反饋者,。(1)活動主要參與者是指在任課教師的活動設(shè)計下，學(xué)生積極參與到辯論式案例教學(xué)中來,，選擇辯題,，展開辯論;(2)正反方辯手是指學(xué)生在辯論式案例教學(xué)中充當(dāng)對陣雙方辯手的角色，在實施中為自己所贊同的觀點積極辯論,，試圖說服對方;(3)活動效果的反饋者,。任何一個教學(xué)活動的開展，其效果如何都是從學(xué)生身上體現(xiàn)出來的,。在活動的實施中,，只有明確了參與者所扮演的角色才能根據(jù)參與者的情況開展教學(xué)活動。

2)課堂辯論,。(1)辯論首先選定正反辯手各4名,，采取報名方式，由于思想工作準(zhǔn)備到位,，學(xué)生積極性很高;正反辯手入座后,，其他同學(xué)自由選擇支持的辯論隊，并坐在自己支持辯論隊的后方,，以示支持,。主持人(任課教師)介紹辯題相關(guān)背景資料，簡單介紹比賽流程和規(guī)則;(2)開篇陳詞,，正反方代表先后發(fā)言,，并在3分鐘之內(nèi)做完本方的立論陳詞;(3)雙方展開攻辯:正方二辯對反方二辯或三辯提問;正方三辯針對反方二辯或三辯提問;反方二辯針對正方二辯或三辯提問;反方三辯針對正方二辯或三辯提問。每一階段時間為2分鐘,，提問時間不超過30秒;(4)雙方進(jìn)入攻辯小結(jié)環(huán)節(jié),，限時2分鐘。小結(jié)結(jié)束后進(jìn)入小組討論或休息環(huán)節(jié),，小組在此時可以商量剩余環(huán)節(jié)的對策,，教師分別對正反雙方進(jìn)行指導(dǎo)，對前幾階段出現(xiàn)的問題進(jìn)行糾正,，并提出自己對兩方辯論策略的建議,，指導(dǎo)學(xué)生用專業(yè)理論知識去辯論說服對方;(5)自由辯論環(huán)節(jié)，雙方輪流站起來自主發(fā)言,，既可以陳述本方觀點,，也可以指出對方辯手觀點上的錯誤，或者提出問題讓對方辯手回答,。每一方限時5分鐘,，時間用完則不能辯論，雙方共計10分鐘,。自由辯論環(huán)節(jié)是最能鍛煉和體現(xiàn)學(xué)生反應(yīng)能力,、辯論能力的，教師也可以在此環(huán)節(jié)向?qū)W生拋出更有價值的問題,，由學(xué)生回答,，此環(huán)節(jié)教師的參與有利于引導(dǎo)雙方朝著正確的方向發(fā)展，因為自由辯環(huán)節(jié)學(xué)生辯論很容易偏題;(6)總結(jié)環(huán)節(jié),，雙方代表綜合各自意見做此次案例辯論的最終結(jié)論陳述,，時間限制為5分鐘。這一環(huán)節(jié)是學(xué)生總結(jié)能力,、概括能力的體現(xiàn),，教師應(yīng)當(dāng)認(rèn)真聽取雙方的總結(jié)，對學(xué)生能力的改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo),。

3)總結(jié)反饋,。在總結(jié)陳詞結(jié)束之后，辯論式案例教學(xué)并未結(jié)束,，而是進(jìn)入了總結(jié)反饋階段,，包括三個方面:(1)活動總結(jié)。在辯論結(jié)束后學(xué)生應(yīng)當(dāng)做總結(jié),，一是對自己所持觀點的總結(jié),，二是對本團(tuán)隊以及個人在辯論中的表現(xiàn)做總結(jié)，為自己的表現(xiàn)打分,。教師也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行案例本身總結(jié)和學(xué)生表現(xiàn)情況總結(jié);(2)效果反饋,。教師應(yīng)當(dāng)聽取學(xué)生關(guān)于辯論式案例教學(xué)的意見，學(xué)生談自己的感悟和能力的增長,，通過學(xué)生的話語來判定其效果如何;(3)成果體現(xiàn),。每一次的辯論式案例教學(xué)都應(yīng)有一定的成果體現(xiàn)，教師應(yīng)將辯論的整個過程及學(xué)生陳述的總結(jié)記錄在案,，形成一份案例教學(xué)報告,，并將學(xué)生的感悟也納入其中，形成辯論式案例教學(xué)的教學(xué)案例,，為之后案例教學(xué)的開展提供參考,。辯論式案例教學(xué)的開展離不開教師與學(xué)生的雙向配合，教師需要調(diào)查需求,、選擇案例,、確定辯題、主持辯論,、總結(jié)評價,，學(xué)生需要熟悉案例、選擇辯題、確定團(tuán)隊,、展開辯論,、感受反饋，最終通過教師的指導(dǎo),、學(xué)生的配合,，二者都能從中有所得，如圖1,。綜上所述,，辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用結(jié)合了公共管理學(xué)科教學(xué)實踐性、案例性的特點,，針對其關(guān)注社會管理,、公共問題的特征，將現(xiàn)實社會中的真實案例結(jié)合辯論的方式引入到課堂教學(xué)中,，有效地改善了公共管理學(xué)科的教學(xué)質(zhì)量,。

4、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)應(yīng)用中的策略優(yōu)化,。

成功的辯論式案例教學(xué)離不開一個好的,、適合公共管理學(xué)科的案例，離不開明確的.教學(xué)目的和圍繞公共管理案例展開的辯論,，同時還要規(guī)避辯論式案例教學(xué)中容易出現(xiàn)的問題,。要使得辯論式案例教學(xué)達(dá)到良好的教學(xué)效果，就必須在選擇案例,、辯論環(huán)節(jié)以及規(guī)避問題三個方面實現(xiàn)最優(yōu),。

4.1案例選擇:堅持爭辯性、針對性,、全面性,、本土性。

從教學(xué)應(yīng)用性上來看,，小勞倫斯認(rèn)為教學(xué)的案例是“一個描述或基于真實事件和情景而創(chuàng)作的故事,，它有明確的教學(xué)目的，學(xué)習(xí)者經(jīng)過認(rèn)真的研究和分析后從中有所收獲”,。教師在做案例選擇的時候必須明白什么是一個好的,、適合公共管理學(xué)科的案例。筆者結(jié)合教學(xué)實踐認(rèn)為應(yīng)該包含以下幾個因素:(1)案例中問題的爭辯性,。從兩個方面辯論都各有道理,，這樣才易于引發(fā)學(xué)生的爭辯，要讓學(xué)生像在進(jìn)行軍事戰(zhàn)爭的敵我雙方一樣用自己的思想去“戰(zhàn)斗”;(2)案例有針對性,。案例的選擇應(yīng)針對所學(xué)課程的專業(yè)知識;(3)案例論述的全面性,。這樣學(xué)生在展開辯論的時候就能有所依據(jù)，利用案例提供的線索展開辯論;(4)案例并不只是故事，而是以現(xiàn)實為基礎(chǔ),?！鞍咐从车那闆r要與中國行政管理改革及實踐緊密結(jié)合，使其具有中國特色,，易于理解和分析,?！庇冒咐龑W(xué)生進(jìn)行培訓(xùn),，目的是使學(xué)生能夠解決現(xiàn)實中的公共管理問題。

4.2案例辯論:堅持專業(yè)化,、理論化,、開放性、效果性,。

學(xué)生在課堂辯論過程中經(jīng)常出現(xiàn)偏離主題,、生活化語言辯論、混合辯論甚至爭論的情況,。因此,，在課堂辯論中教師要向?qū)W生們明確案例辯論專業(yè)化、理論化,、開放性,、效果性的原則。公共管理學(xué)科的教學(xué)課堂中更強調(diào)的是公共性和管理性的問題,，所以,，學(xué)生在課堂中應(yīng)當(dāng)更多地用公共行政、公共政策,、管理學(xué)方面的專業(yè)知識去理解案例,、參與辯論，辯論的目的本身就是為了提高學(xué)生們的公共管理專業(yè)知識與能力,。在課堂辯論中不僅要保證專業(yè)化,，還要使得辯論觀點上升到理論分析的高度，既要用理論去分析案例,，又要將案例中總結(jié)的觀點上升到理論高度,。

4.3規(guī)避問題:堅持效率性、控制性,、協(xié)調(diào)性,、重點評價性。

在筆者實施辯論式案例教學(xué)過程中,，發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)的問題有效率低,、時間耗費較長，課堂辯論秩序混亂、過于開放,，辯論雙方僵持不下,、無法得出案例問題解決結(jié)論。因此辯論過程中要在教師的指揮下堅持效率最大化原則,，學(xué)生盡可能地簡化語言,。教師需要按照辯論規(guī)則在時間節(jié)點上有效地去控制辯論秩序，指揮正反雙方進(jìn)行辯論,，對于辯論混亂的情況要及時制止,，讓辯論有序進(jìn)行。對于正反雙方僵持不下的局面,，教師要發(fā)揮仲裁者的角色,，協(xié)調(diào)好雙方。教師在評價時由于所評學(xué)生較多,、標(biāo)準(zhǔn)也是多樣的,，很難給出準(zhǔn)確的評價，因此,，教師要堅持重點評價原則,，對于所考核項目中重點的項目給予評分，突出學(xué)生優(yōu)勢和長處,。

5,、結(jié)束語。

我國公共管理學(xué)實踐性,、應(yīng)用性和理論外來性的特征要求在公共管理教學(xué)過程中,，關(guān)注中國公共管理、政府改革和社會公共問題等具有前沿性,、實踐性的案例,，要將案例引進(jìn)公共管理學(xué)的教學(xué)中。我國公共管理學(xué)的理論大多是引進(jìn)國外的公共管理理論,，這種理論外來性的特征要求在其教學(xué)過程中必須要結(jié)合中國實際案例,，將其本土化，就要求我國公共管理學(xué)科教學(xué)中學(xué)生應(yīng)當(dāng)具備批判性思維,、多元化分析問題的能力,、應(yīng)用性地解決問題的能力。辯論式案例教學(xué)將辯論法與案例教學(xué)相結(jié)合,，以案例為基礎(chǔ)展開辯論,，在辯論中激發(fā)學(xué)生批判性思維與多元化的思想。實踐證明,，辯論式案例教學(xué)是公共管理學(xué)科教學(xué)的有效方式,，其將案例,、辯論和公共管理專業(yè)相結(jié)合，滿足了公共管理學(xué)科教學(xué)的要求,，改善了教學(xué)效果,，對于公共管理學(xué)科教學(xué)的意義重大，不僅有利于學(xué)生和教師能力的增強,，而且對于公共管理學(xué)的本土化以及教學(xué)方式和文化的改善都有很大的作用,，并且對于其他學(xué)科也具有很大的推廣性。

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人力資源管理的論文題目有哪些篇六

隨著中國人口紅利時代的終結(jié),，勞動力供給逐漸變得緊缺，人工成本逐年迅猛增長,，工程項目人力資源管理的重要性逐漸顯露出來,。為了有效地提高工程項目人力資源管理的水平,，本文結(jié)合工程項目的實際,，從項目人力動員、生產(chǎn)效率,、成本管控,、勞動風(fēng)險管控等方面入手，分析了各個領(lǐng)域存在的問題,，并有針對性地提出了一些意見和建議,。

建筑工程項目（以下簡稱項目）管理，是指從事工程項目管理的企業(yè),，受工程項目業(yè)主方委托,，對工程建設(shè)全過程或分階段進(jìn)行專業(yè)化管理和服務(wù)活動。項目管理包括很多個領(lǐng)域,，例如進(jìn)度管理,、職業(yè)健康、安全和質(zhì)量管理,、成本管理,、合同管理、風(fēng)險管理等等,，每個領(lǐng)域?qū)τ陧椖抗芾矶加兄匾淖饔煤鸵饬x,，關(guān)于每個領(lǐng)域的論述和書籍非常多，管理手段和經(jīng)驗也比較豐富,，但是,，項目人力資源管理還是一個比較薄弱的領(lǐng)域，傳統(tǒng)的項目人力資源管理,，僅僅關(guān)注項目人力資源的動員和成本控制,，未能引起項目管理者的高度關(guān)注,。但是，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步,，人力資源在勞動力市場上已經(jīng)逐漸變得稀缺,，項目的人力動員越來越困難；項目的技術(shù)難度和管理難度一再提升,，人員的生產(chǎn)效率與質(zhì)量安全管理的矛盾日益突出,；項目的人工成本逐漸攀升，逐步侵蝕和壓縮項目的利潤空間,；工程項目結(jié)束以后的勞動爭議逐漸呈上升趨勢,，種種這些問題，嚴(yán)重地影響著項目管理,。本文針對項目人力資源管理中存在的突出問題提出一些解決意見,。

目前項目人力資源的動員普遍存在著兩種不同的模式，一種是項目完全做施工管理,，作業(yè)層全部分包,，第二種是項目既做施工管理，也負(fù)責(zé)作業(yè)層的施工,。第一種是目前市場上普遍采取的做法,，其優(yōu)點是成本低，人力動員速度快,，缺點是人員素質(zhì)差,、穩(wěn)定性差，履約率差,，目前建筑工程市場的質(zhì)量普遍較差與此有緊密的聯(lián)系,。第二種方式，是計劃經(jīng)濟(jì)時代的普遍采用的方式,，在目前的核電項目中還有一些市場,，例如核電項目的主設(shè)備、主管道安裝,，以及輔助管道安裝施工普遍采用這種方式,，其優(yōu)點是人員的素質(zhì)較高、便于項目管理,，缺點是人力動員周期長,，人力成本高居不下。項目人力資源的動員可以采用第三種方式,，即項目除了掌握施工管理以外,，還應(yīng)該掌握一支精干的施工隊伍，比重占到全部施工人員的10-30%（根據(jù)項目的復(fù)雜程度或工程量大小確定）,，其余的施工人員則主要依靠勞務(wù)分包商提供,。勞務(wù)分包商可以根據(jù)人員規(guī)模,、服務(wù)質(zhì)量、專業(yè)能力等標(biāo)準(zhǔn)分為緊密合作層和非緊密合作層,。對于建筑施工公司而言,，在核心施工領(lǐng)域和高附加值業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)擁有一支精干的專業(yè)化施工隊伍，在輔助施工環(huán)節(jié)和專業(yè)性程度較高但是投入人力較少的領(lǐng)域,，廣泛使用勞務(wù)分包商是非常必要的,，這樣做的優(yōu)點是：第一，由于自主掌握的施工隊伍是精干的,，而且,，其余的勞務(wù)分包商隊伍是根據(jù)項目進(jìn)度進(jìn)場或者離場，因此,，項目部的窩工和停工較少,，由此所消耗的人工成本也相對較少。第二,，由于項目自主掌握的施工隊可以用于關(guān)鍵工序和關(guān)鍵的施工節(jié)點,，可以有效地保證工程質(zhì)量和項目的進(jìn)度。第三,，由于項目按照市場價格來組織勞務(wù)分包商,，因此，只要價格滿足市場要求,，項目就可以在市場上獲得充足的人力資源供給，從而有效地解決目前大部分企業(yè)所面臨的用工緊缺的問題,。第四,，由于對于勞務(wù)分包商進(jìn)行了分層管理，可以保證項目識別優(yōu)質(zhì)的勞務(wù)合作伙伴,，并形成長期和穩(wěn)定的合作關(guān)系,。

項目的生產(chǎn)效率受很多因素的影響，除了上游設(shè)計,、材料供貨,、土建安裝的配合以及邏輯施工等各種因素以外，內(nèi)部的人力資源管理也是制約勞動效率提升的重要因素,。因此,，項目人力資源管理需從以下幾個方面做好工作：1.人員培訓(xùn)和資格認(rèn)定項目需組織專業(yè)技術(shù)人員，在充分熟悉標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的前提下,，結(jié)合項目的技術(shù)要求,、工程特點、質(zhì)量安全控制等實際情況,，編制適合本項目的生產(chǎn)人員培訓(xùn)教材以及理論和實際操作考試題庫,。項目應(yīng)建立人員資格認(rèn)證制度,，按照《人員資格管理程序》規(guī)定各類生產(chǎn)人員必須經(jīng)過培訓(xùn)、嚴(yán)格的考核和相應(yīng)的授權(quán)以后,，方能從事相關(guān)專業(yè)的工作,。通過對人員素質(zhì)的嚴(yán)格把關(guān)，確保施工人員具備相應(yīng)的知識和技能,，以及相應(yīng)的工作經(jīng)驗,，為提高項目人力資源使用效率提升打下堅實的基礎(chǔ)。2.實施有效工時制度項目應(yīng)建立有效工時巡查制度,，該制度從監(jiān)控和分析一線生產(chǎn)工人的有效工時占比數(shù)據(jù)出發(fā),，分析班組施工安排、物料供給,、技術(shù)支持,、施工服務(wù)、qc檢查,、員工行為等影響工時效率的因素,，并制定相應(yīng)的措施促使生產(chǎn)系統(tǒng)和管理支持服務(wù)系統(tǒng)持續(xù)改進(jìn)。通過有效工時制度的持續(xù)運行,，項目應(yīng)將生產(chǎn)人員的有效工時占比穩(wěn)定在87.5%以上,。3.實施計件工資制度項目根據(jù)人工成本控制指標(biāo)，參考市場勞動勞動效率,，以及市場同類工人的收入水平,，制定符合項目實際情況的計件工資制度。實踐證明,，計件工資制度能有效地激勵生產(chǎn)工人,，但是，計件工資制度也帶來了一定的不利因素,，例如,，為了追求經(jīng)濟(jì)利益忽視工藝過程控制、容易給基層管理人員提供權(quán)力尋租的空間,、給生產(chǎn)人員帶來了較大的心理壓力等等,，因此，推行計件工資制度必須要有相應(yīng)的一些配套措施,。

建設(shè)工程項目,，特別是設(shè)備安裝工程項目，人工成本占有相當(dāng)大的比重,，一般達(dá)到了60%以上,，有效地控制人工成本，是實現(xiàn)項目盈利的關(guān)鍵環(huán)節(jié),，項目人力資源管理可以在以下環(huán)節(jié)加強管理,。

1.實施一崗多責(zé),、一專多能，精簡組織機(jī)構(gòu)設(shè)置,，簡化管理層級,。

國內(nèi)核電項目的管理層級較多，專業(yè)分工較細(xì),，管理層級分為施工隊,、生產(chǎn)部、施工分隊,、施工班組四個層級,，專業(yè)分工則分為技術(shù)人員、質(zhì)量人員,、安全人員,、物項人員、現(xiàn)場協(xié)調(diào)人員等等,，且技術(shù)人員又細(xì)分電氣技術(shù)人員,、儀表技術(shù)人員、電纜技術(shù)人員,、管道安裝技術(shù)人員,、管道準(zhǔn)備技術(shù)人員等等。項目應(yīng)壓縮管理層級,，使施工隊經(jīng)理到一線生產(chǎn)員工的管理層級不超過一個層級（大型項目不超過兩個層級）,，同時，根據(jù)成本倒逼原則,，在設(shè)定管理技術(shù)人員投入總量及其市場化薪酬水平的基礎(chǔ)上,，再來規(guī)劃各管理技術(shù)崗位的工作職責(zé)和內(nèi)容，通過提高各管理技術(shù)崗位的工作負(fù)荷,，來實現(xiàn)一崗多責(zé)和一專多能。國內(nèi)核電項目的工種界限劃分過細(xì),已經(jīng)不適應(yīng)競爭的需要,，例如國外沒有什么管工,、鉗工、鉚工,統(tǒng)稱安裝工,既會管工技術(shù),又會氣焊切割,、起重吊裝等,而核電項目的生產(chǎn)人員每人只掌握一個工種技術(shù),對相關(guān)工種技術(shù)不懂不會,。項目應(yīng)打破工種界限,對工人除要求熟練掌握本工種技術(shù)及應(yīng)知應(yīng)會內(nèi)容外,還要根據(jù)技術(shù)等級明確提出掌握第二、第三工種技術(shù)的要求,。這樣做將會大大減少施工現(xiàn)場人力浪費和窩工,解決工種之間推誘,、扯皮的問題,有利于提高勞動工效和增強工人的綜合施工能力。

2.建立審慎的用人制度,，通過引進(jìn)高素質(zhì)的人員,，確保工作能高質(zhì)量完成,。

項目部應(yīng)將人力資源引進(jìn)視為項目管理最重要的決策之一，審慎決策,，在編制人員需求計劃的環(huán)節(jié),，應(yīng)審核現(xiàn)有工作小組的效率以及成本控制指標(biāo)；人員的引進(jìn)環(huán)節(jié),，項目應(yīng)嚴(yán)格按照人員培訓(xùn)資格認(rèn)定的要求,，將能力和技能達(dá)不到要求的人員擋在項目之外，因為高素質(zhì)的人員憑借豐富的經(jīng)驗,，通過減少返工,，減少材料消耗，提高質(zhì)量等方式,，使得項目的`總體成本受控,；同時，項目還將通過嚴(yán)格的績效考核,，使各崗位的人員滿足預(yù)先設(shè)定的效率水平,。3.建立人工成本預(yù)警制度，及時調(diào)整管理和組織措施項目部應(yīng)建立人工成本預(yù)警制度,，主要包括兩個方面,，一方面是核算人員每月的效率與其成本是否相匹配，另一方面是設(shè)定人工總成本的預(yù)警線,，即每引進(jìn)一個人員將會測算其在項目周期內(nèi)發(fā)生的總成本,。通過按月分析人員的效率和人工成本的匹配程度，及時制定措施來調(diào)整勞動組織以及管理的方式,；通過施工過程之中的人工成本預(yù)警線控制,，來達(dá)到項目周期內(nèi)的總?cè)斯こ杀臼芸氐哪繕?biāo)。

項目勞動關(guān)系和諧的根本在于項目人力資源管理理念的更新,，建筑施工公司的一些項目在人員管理方面仍然沿用計劃經(jīng)濟(jì)時代的一些做法,，例如將人員招收進(jìn)入項目以后，就自然而然地形成了公司的長期雇傭人員,，這一方面加大了公司的運營成本,，另一方面也極易引發(fā)勞動爭議。項目是一個臨時性質(zhì)的機(jī)構(gòu),，因此,，在核心人員的配備上可以由公司負(fù)責(zé)，但是,，一般的管理技術(shù)人員或者說大部分的管理技術(shù)人員必須依靠當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?，而且在薪資水平上也必須與當(dāng)?shù)厥袌鼋榆墶．?dāng)項目結(jié)束以后，項目必須按照勞動法規(guī)定,，給予遣散人員以經(jīng)濟(jì)補償,，由此，減少勞動爭議的發(fā)生,。但是,，目前項目預(yù)算中普遍沒有安排項目結(jié)束以后的人員經(jīng)濟(jì)補償金費用（這部分費用在投標(biāo)時就應(yīng)該予以考慮），因此,，造成一些項目在處理勞動關(guān)系時采取一些極端的手段來規(guī)避應(yīng)盡的法律責(zé)任,。建筑施工公司作為一家依法經(jīng)營、管理規(guī)范的企業(yè),，必須在這個方面加強管控,，防止由此發(fā)生勞動爭議，從而對建筑施工公司的企業(yè)聲譽造成不良影響,。

項目人力資源管理在項目管理領(lǐng)域的重要性已經(jīng)日益凸顯,，但是，囿于一些項目管理人員的知識結(jié)構(gòu),、管理經(jīng)驗等,，項目人力資源管理總體水平還比較低，同時,，由于人力資源管理也是一門實踐的科學(xué),，在管理過程中，很難形成一套放之四海皆準(zhǔn)的規(guī)定和制定,，需要每個項目管理者依據(jù)法律法規(guī),，按照人力資源管理的思想內(nèi)核，結(jié)合項目管理的實際情況,，有針對性地制定項目人力資源管理的制度和規(guī)則,，從而為每個項目的安全、質(zhì)量,、進(jìn)度、成本受控奠定堅實的基礎(chǔ),。

人力資源管理的論文題目有哪些篇七

1．傳統(tǒng)的人力資源管理（18世紀(jì)末至19世紀(jì)初）。18世紀(jì)下半期,，英國產(chǎn)業(yè)革命前夕的經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密（adan·smith），在《國富論》中首次提出勞動分工的經(jīng)濟(jì)效益理論,。實踐證實，對技術(shù)進(jìn)步,、節(jié)約時間、勞動生產(chǎn)率的提高和資本的增值都起到了巨大的作用,。這個階段處于資本主義初期,，企業(yè)為了獲取剩余價值,，采用增加勞動強度,、延長勞動時間,、克扣工資,、嚴(yán)厲懲罰等手段進(jìn)行管理,。幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為工人的生產(chǎn)率是相同的,，如果工人的生產(chǎn)率達(dá)不到相同的標(biāo)準(zhǔn),，就會遭到解雇,?？梢哉f這個階段,，只是把人視為一種普通的物質(zhì)資源加以利用,，即僅僅把人作為人力,，勞動力，“會說話的工具”,。

2．科學(xué)管理階段的人力資源管理（19世紀(jì)末至20世紀(jì)初）,。19世紀(jì)末20世紀(jì)初形成的所謂“古典管理理論”，泰勒,、弗蘭克,、莉莉安吉爾·不萊斯和亨利·甘特等人都是這一時期的代表人物,，他們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該采取科學(xué)和客觀的方法來研究如何最有效地設(shè)計工作,。

主要的代表人物是美國的泰勒（frederick·w·taylor）,，他創(chuàng)立了被后人稱為的“科學(xué)管理理論”,，也因此泰勒被成為“科學(xué)管理之父”。泰勒對企業(yè)管理做出了很大貢獻(xiàn),，他主張一切管理都應(yīng)當(dāng)而且盡可能用科學(xué)的方法加以研究和解決,，實行各方面的標(biāo)準(zhǔn)化，不憑經(jīng)驗辦事,。

科學(xué)管理理論首次提出了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論,。這一時期管理的主要目的是激勵、控制和提高員工尤其是新員工的勞動生產(chǎn)率水平,。可以說泰勒的科學(xué)管理就是怎樣設(shè)定工作流程和工作時間以便高效的利用人力,，從本質(zhì)上講還是把人作為一種勞動力，只是勞動效率比傳統(tǒng)管理方式的效率更高,。然而,，科學(xué)管理理論由于沒有考慮員工的感受,，僅僅把員工作為和機(jī)器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來看待,，使員工對工作產(chǎn)生不滿,，從而影響了激勵效果,。

3．人際關(guān)系與組織行為階段的人力資源管理（20世紀(jì)20年代以來）?？茖W(xué)管理理論中僅僅把金錢視作激勵員工和提高員工生產(chǎn)率的因素的理論,，在實踐中難以得到證實，后來的一些學(xué)者就關(guān)注到社會和心理因素對員工的影響上來,，從而產(chǎn)生了人際關(guān)系學(xué)派和組織行為科學(xué)學(xué)派,。

科學(xué)管理理論是側(cè)重于生產(chǎn)技術(shù)和工作方法方面，人際關(guān)系學(xué)者則把管理的注意力帶到人的心理因素的作用方面來,。這種管理思想的產(chǎn)生是美國人梅奧（eltor·mayo）進(jìn)行了近十年的霍桑試驗的結(jié)果,。霍桑試驗證明,，員工的生產(chǎn)率不僅受到生產(chǎn)方式設(shè)計和員工報酬的影響,，而且受到某些社會和心理因素的影響,。

人際關(guān)系理論建立在過于簡單的員工行為分析的基礎(chǔ)上，它強調(diào)組織只有了解員工的需要,，才能提高員工滿意度和生產(chǎn)力,。而行為科學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，組織中員工的行為是多種多樣的,、復(fù)雜多變的,，不能僅僅認(rèn)為組織中員工的行為方式就是人際關(guān)系。

這個階段,，可以說把人和普通的工具等物質(zhì)資源進(jìn)行了區(qū)別對待,，意識到人的社會和心理因素的重要性，是一個巨大的進(jìn)步,，可是因為過于強調(diào)人的行為特性,，和實踐有些脫離，在應(yīng)用于生產(chǎn)過程中并未取得理想的效果,。

4．現(xiàn)代人力資源管理（20世紀(jì)70年代以來）,。1954年，當(dāng)代著名的管理科學(xué)家彼得·德魯克(peterf·drucker)在《管理的實踐》一書中正式提出“人力資源”一詞,。進(jìn)入20世紀(jì)70年代,，現(xiàn)代管理科學(xué)理論初步成型。它是用系統(tǒng)理論把泰勒的“科學(xué)管理”和“行為科學(xué)”綜合起來形成的一種新的管理理論,。把企業(yè)的全體員工和全部物質(zhì)資源視為一個系統(tǒng),，人是企業(yè)的主體。在此階段,，主要是系統(tǒng)權(quán)變理論,。社會系統(tǒng)學(xué)派強調(diào)系統(tǒng)觀點，社會的各級組織是一個協(xié)作的系統(tǒng),，組織中經(jīng)理人的作用就是在協(xié)作系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心,，并對協(xié)作進(jìn)行協(xié)調(diào)，以便組織能夠維持運轉(zhuǎn),，代表人物是巴納德（c·i·barnard）,；權(quán)變理論學(xué)派則強調(diào)權(quán)變的觀點，他們認(rèn)為企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變,，沒有放之四海皆準(zhǔn)的管理理論和方法,，應(yīng)該針對不同的情況，選擇或交替運用有關(guān)理論,，以達(dá)到工作,、組織,、個人三者的最佳配合，代表人物有摩爾斯（morse·j·j）,。

可以看出,，現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)較之前面有很大進(jìn)步。前面的管理階段理論基本把人的各個層面割裂開來,，相比較,，現(xiàn)代人力資源管理則把人放入系統(tǒng)中考慮，人不單純以物質(zhì)資源的形式存在,，也不單純以社會性的人的形式存在，把人員放入到組織中,，具有系統(tǒng)性、多樣性特點，認(rèn)為前面的理論沒有一個是普適的,，只有針對具體情況具體分析,，對各種理論應(yīng)該綜合運用以期達(dá)到最佳效果。

近年來大量統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示人力資源和實物資源投入所引起的收入差距在逐步擴(kuò)大,，兩者的比例關(guān)系幾乎達(dá)到4：1,，這說明人力資源的收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其它資源。人力資源管理的內(nèi)容不僅包括行政管理和事務(wù)管理,，而且包括戰(zhàn)略管理,，成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個重要組成部分，人力資源管理人員不僅要參與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定,，更重要的是保證人力資源對未來戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)需求的滿足,。人力資源管理在戰(zhàn)略管理上的作用主要強調(diào)的是在一個企業(yè)中，人比企業(yè)其它有形的資源更有價值,，所以,，在西方，人力資源管理在理論,、方法和制度方面都形成了一個相對完整的體系,。

我們可以從西方的人力資源的演進(jìn)中，有以下幾點值得關(guān)注,，可以在我國的人力資源管理中加以借鑒：

1．對人的認(rèn)識,。西方的人力資源的發(fā)展過程就是一個對人的認(rèn)識深化的過程，顯示出人在企業(yè)中的重要性越來越被企業(yè)管理的研究者和實踐者所深刻認(rèn)識,。在企業(yè)的資本,、土地等生產(chǎn)要素里，一直也把人視為其中的生產(chǎn)要素,，這種思想在生產(chǎn)力水平低下的最初企業(yè)發(fā)展過程中,，的確起到了發(fā)展生產(chǎn)的作用,，當(dāng)時的生產(chǎn)只需要人力勞動，所以才有把人視作“會說話的工具”的觀點,，為了節(jié)約勞動成本企業(yè)主會讓較少的人承擔(dān)較多的工作,；隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)在人力資源的管理中,，再把人視為生產(chǎn)要素進(jìn)行管理已經(jīng)不能適應(yīng)發(fā)展需要了,，人凌駕于生產(chǎn)要素的一面被挖掘出來，認(rèn)為人的社會和心理因素對生產(chǎn)有重大影響,，從而把人和企業(yè)生產(chǎn)要素分離開來,；現(xiàn)代的企業(yè)則把人視為企業(yè)里最重要的資源，是企業(yè)的核心競爭力,。這個發(fā)展的過程正是對人的認(rèn)識不斷深化,、地位不斷提升的過程，對人越來越重視,。

2．對人的管理,。早期的企業(yè)管理中，人被視為生產(chǎn)資料時,，企業(yè)的管理者通過苛刻的規(guī)章制度來約束工人努力工作,，違反規(guī)章制度則會受到嚴(yán)厲的懲罰；20世紀(jì)20年代時的行為科學(xué)階段,，認(rèn)識到僅僅依靠規(guī)章制度約束工人,，不是理想的提高生產(chǎn)率的方式，他們提出給工人以良好的工作環(huán)境可以激發(fā)工人的工作熱情,；到了現(xiàn)代管理階段,，已不把工人工作僅僅視為為了獲取報酬滿足其生活需要，更注重工人的社會和心理需求,，但不是偏向于某一方面,，而是把工人放入企業(yè)系統(tǒng)中綜合考慮。對于管理模式則采用相互結(jié)合的管理模式,，不偏重于某種管理模式,，可以取長補短，增強人力資源管理的科學(xué)性,，適用性,。

3．對人的開發(fā)?？梢哉f早期的企業(yè)管理中,，只注重對人力的利用，誠然早期的企業(yè)技術(shù)含量小,，需要的就是工人出賣勞力生產(chǎn)更多的產(chǎn)品,，工廠主只要能獲得較多利潤即可,，他們關(guān)注的是如何降低成本，使有限的工人能產(chǎn)出更多的產(chǎn)品,；19世紀(jì)末20世紀(jì)初泰勒的科學(xué)管理階段開始,，則強調(diào)借助科學(xué)方法和手段，對工作流程和作業(yè)方法等進(jìn)行科學(xué)分析和研究,，以標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范個人的操作和對工人的管理,，為了達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化的目標(biāo)，必須對工人進(jìn)行培訓(xùn)來規(guī)范操作,，從這個意義上講,，開始注重對員工進(jìn)行培養(yǎng)了；現(xiàn)代的西方的企業(yè),，比較重視對人力資源的開發(fā),，企業(yè)的長期發(fā)展中，對人力資源進(jìn)行有計劃地學(xué)習(xí),、培訓(xùn)、獎勵,、提高,，以保證企業(yè)發(fā)展的后備人才源源不斷得以輸送。

那么如何對我國人力資源管理作改進(jìn)呢?下面的幾點是必不可少的：

1．提高人力資源素質(zhì),。我國人口眾多,，接受高等教育的人數(shù)卻相對較少，我國的人口素質(zhì)也就相應(yīng)的差,，這對于企業(yè)發(fā)展來講是個巨大的瓶頸,，也直接造成對國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制約。我國政府早就意識到提高全民素質(zhì)的重要性,，重視全民教育,、實施科教興國的戰(zhàn)略、努力開發(fā)人力資源,，人力資源素質(zhì)有了很大的提高,，但是要使人力資源真正滿足當(dāng)期和未來發(fā)展的需要，還任重而道遠(yuǎn),。

2．選擇適合本企業(yè)的管理模式,。眾多的人力資源管理模式，很難講那個更先進(jìn),，可以說各個模式都有其適用的背景和條件,，也有其局限性，但是不同管理理論和管理方法之間都有一定的相關(guān)性,，同時,，人的需求是多元的,，工作動機(jī)和能力也是有差異的，因此,，在選擇管理模式上要根據(jù)企業(yè)的具體情況,，靈活運用不同管理模式或綜合運用多種管理模式。企業(yè)人力資源的發(fā)展目標(biāo)應(yīng)是達(dá)到使組織中的每個個體最大限度地發(fā)揮自己的潛能,，使工作績效達(dá)到最大,。

3．對人員進(jìn)行可持續(xù)的開發(fā)。人力資源開發(fā)是企業(yè)持續(xù),、長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵,，人力資源的開發(fā)也是勞動者自身發(fā)展的需要。人力資源管理的開發(fā)主要是培養(yǎng)工人的知識,、技能,、經(jīng)營管理水平和價值觀念的過程。人的發(fā)展受社會環(huán)境,、家庭,、管理制度等許多因素的制約，因此,，人力資源的開發(fā)不僅要注重培訓(xùn)計劃的實施,，更重要的是采用不同的管理方法，創(chuàng)造條件使人在工作中得到鍛煉,，并能充分發(fā)揮其主動性,、創(chuàng)造性。提供職工發(fā)展機(jī)會,，讓職工明確自己的發(fā)展方向和目標(biāo),，使職工感覺到實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)就是實現(xiàn)自己的目標(biāo)和價值，這樣可以把組織目標(biāo)和個人目標(biāo)相統(tǒng)一,，大大提高企業(yè)的績效,。

三、小結(jié),。

人力資源是最重要的資源,，擁有人力資源的企業(yè)是最有潛力和競爭力的企業(yè)，擁有人力資源的國家是最有潛力和競爭力的國家,，我們必須加大對人力資源的投資和開發(fā),，以期發(fā)揮人力資源的真正效用，為我國經(jīng)濟(jì)可持續(xù)的快速發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ),。

文檔為doc格式,。

人力資源管理的論文題目有哪些篇八

摘要:對人力資源管理外包的內(nèi)涵作詳細(xì)界定,在此基礎(chǔ)上分析人力資源管理外包出現(xiàn)的動因以及介紹現(xiàn)行的外包模式。

人力資源管理的理念在20世紀(jì)90年代開始傳入我國,在我國的發(fā)展也就是十幾年的時間,可是其發(fā)展是迅速的,人力資源管理現(xiàn)已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要組成部分,特別是大型企業(yè)把人力資源管理作為其提高管理效率的重要手段,并專門設(shè)立了人力資源管理機(jī)構(gòu),重視人力資源管理切實提高提高了企業(yè)的競爭力。

既然是管理企業(yè)的手段就要面臨管理成本與管理水平的問題,并不是所有的企業(yè)都有實力運行專業(yè)的,、高水平的人力資源管理機(jī)構(gòu),如何使企業(yè)在較低的成本約束下實現(xiàn)較高的人力資源管理效率是企業(yè)追求的目標(biāo),在這種情況下,人力資源管理外包業(yè)務(wù)的發(fā)展應(yīng)運而生,。

人力資源管理的論文題目有哪些篇九

隨著我國衛(wèi)生行業(yè)體制改革的不斷深入，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)主要擔(dān)負(fù)著基本公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)的功能,，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員肩負(fù)著社區(qū)居民的健康的重要職責(zé),，有效的解決了社會居民看病難和看病貴的問題。當(dāng)前我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展時間還較短,，在人力資源管理機(jī)制方面還存在著許多問題,，需要我們采取切實可行的措施加以解決，從而更好的推動社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的健康發(fā)展,。

當(dāng)前我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)利用首診制和轉(zhuǎn)診制有效的解決了社區(qū)居民看病難的問題,，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的衛(wèi)生的技術(shù)人員也擔(dān)負(fù)著居民健康的重要職責(zé)。但由于我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展剛處于起步階段,，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人力資源素質(zhì)普遍偏低,，而且相關(guān)的人員培訓(xùn)、激勵和考核等機(jī)制也不健全,，這對于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)功能的發(fā)揮起到較大的制約作用,，給衛(wèi)生體制改革的深入帶來較大的影響。所以需要針對當(dāng)前我國城市社區(qū)衛(wèi)生人力資源管理機(jī)制的薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行分析,，從而提出具體的建議使存在的問題能夠得到有效的解決,，加快推動社區(qū)衛(wèi)生人力資源的健康發(fā)展，更好的為社區(qū)居民提供優(yōu)質(zhì),、高效的衛(wèi)生服務(wù)。

1.人員數(shù)量不足,，人才結(jié)構(gòu)不合理,。

目前我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員普遍存在數(shù)量不足的問題，與每萬名城市居民至少2名全科醫(yī)師的要求相差較遠(yuǎn),。由于全科醫(yī)院在社會衛(wèi)生服務(wù)工作中發(fā)揮著非常重要的作用,，但由于培訓(xùn)制度缺乏持續(xù)性和正規(guī)性，目前我國社會醫(yī)師通過全科主治醫(yī)師技術(shù)資格考試的人數(shù)才幾千人,，同時還有很大一部分通過全科醫(yī)師考試的醫(yī)師并不從事社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作，在社區(qū)從事衛(wèi)生服務(wù)工作的多數(shù)退體醫(yī)務(wù)人員,，部分醫(yī)院內(nèi)部優(yōu)化組合后的富余人員也被分配到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)中，這就導(dǎo)致當(dāng)前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)無論從內(nèi)容還是服務(wù)質(zhì)量上都達(dá)不到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)要求,。

2.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員素質(zhì)普遍不高,。

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)主要包括疾病預(yù)防控制、婦幼保健、健康教育和計劃生育及康復(fù)等，這些工作都需要耗費大量的人力,，同時還需要深入到社區(qū)，對社會衛(wèi)生工作者的素質(zhì)具有較高的要求,，不僅需要社區(qū)衛(wèi)生工作者要具有開展醫(yī)療工作的能力,，掌握醫(yī)療專業(yè)技術(shù)知識,，更主要是需要其經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn)，能夠更好的履行社區(qū)公共衛(wèi)生功能的能力,，但在當(dāng)前城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作中,，這類綜合性的社會衛(wèi)生服務(wù)人員較少，對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)功能的實現(xiàn)帶來了較大的影響,。

3.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)隊伍穩(wěn)定性差,。

當(dāng)前我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展的時間還較短，不僅存在著投入資金不足的問題,，同時社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在檔案,、晉升、薪酬及考核等方面都存在著不健全的問題,，這就導(dǎo)致社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的工作人員不能安心從事本職工作,，再加之待遇不高,，發(fā)展空間較小，所以人員流動性較大,，社會衛(wèi)生服務(wù)工作隊伍缺乏穩(wěn)定性,，導(dǎo)致社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的開展很難保持連續(xù)性,。

4.管理不到位,。

由于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員普遍素質(zhì)不高，人員更換較為頻繁，再加之社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)自身管理不到位,，經(jīng)營水平不高,，這就導(dǎo)致公共衛(wèi)生服務(wù)功能不能很好的完成，導(dǎo)致社區(qū)居民對其缺乏信任度,，滿意度不高,，不愿意到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行就診和咨詢。

1.保證社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)者的質(zhì)量,。

為了更好的改進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生工作的質(zhì)量，需要確保社區(qū)衛(wèi)生人員結(jié)構(gòu)配置的合理性,，配置全科醫(yī)師,、護(hù)士和相關(guān)專業(yè)的衛(wèi)生技術(shù)和管理人員，同時建立全科醫(yī)師責(zé)任制,，實施嚴(yán)格的人員準(zhǔn)入制度,，對于進(jìn)入社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的人員醫(yī)師需要具有全科醫(yī)師證書，護(hù)士需要具有護(hù)士執(zhí)照,，只有持有相關(guān)資料證書的專業(yè)人員才能進(jìn)入到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)隊伍中來,，即使在人員不足的情況下,，也嚴(yán)禁不合格人員加入到社區(qū)衛(wèi)生工作領(lǐng)域。

2.健全社區(qū)衛(wèi)生工作人員資格認(rèn)定和培訓(xùn)制度,。

全科醫(yī)師責(zé)任制的實施，需要建立一支高質(zhì)量的全科醫(yī)師隊伍,，所以當(dāng)前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)需要加強人員隊伍的建設(shè)，加強對全科醫(yī)師的培訓(xùn)教育,，同時還要加強對崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育的重視,，定期進(jìn)行輪訓(xùn),，借鑒國內(nèi)外的成功經(jīng)驗,，健全社區(qū)衛(wèi)生工作人員資格認(rèn)定和培訓(xùn)制度，將人員隊伍建設(shè)作為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的戰(zhàn)略性任務(wù)來抓,，確保社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)能夠健康,、持久的發(fā)展。

3.增加服務(wù)網(wǎng)點和衛(wèi)生工作者數(shù)量,。

目前我國在組建社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的總體思路上可以引入企業(yè)醫(yī)院,、等級醫(yī)院和個體診所等多元化理念創(chuàng)辦社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)，在滿足基本衛(wèi)生服務(wù)公平,、可及性的基礎(chǔ)上,，建立多層次、多形式的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)體系,，真正適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,。

4.健全管理機(jī)制，穩(wěn)定人才隊伍,。

社會衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)不僅需要加強自身經(jīng)營管理水平的提升,，同時還需要對各項管理制度進(jìn)行不斷完善，從而有效的將社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作者的積極性調(diào)動起來,，這樣不僅有利于更好的推動社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的可持續(xù)性,，同時對于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的開展也將起到積極的促進(jìn)作用。

5.整合人才資源,，創(chuàng)新社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)模式,。

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心可以采取與三甲醫(yī)院簽訂合作協(xié)議，建立雙向轉(zhuǎn)診制度,，請合作醫(yī)院定期派人到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)指導(dǎo)幫助工作,，通過會診、講課、現(xiàn)場演示等方式給予具體的指導(dǎo),，為社區(qū)居民提供綜合,、全面的服務(wù)。

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)以解決社區(qū)衛(wèi)生問題及滿足社區(qū)基本衛(wèi)生服務(wù)需求為目的,，是提高人民健康水一瓣重要保障，通過社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的開展,，可以有效的滿足群眾日益增長的衛(wèi)生服務(wù)需求,。城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人力資源管理在當(dāng)前衛(wèi)生體制改革過程中具有舉足輕重的作用，需要在實踐工作中對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人力資源管理不斷完善和深化,，從而使其能夠更好的為廣大群眾的健康提供高質(zhì)量的衛(wèi)生服務(wù),。

人力資源管理的論文題目有哪些篇十

摘要：在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源代替物質(zhì)資源成為企業(yè)發(fā)展最根本的資源,，這要求企業(yè)內(nèi)外部不可避免地發(fā)生改革,，而人力資源管理也必然面臨新的挑戰(zhàn)，所以企業(yè)必須不斷創(chuàng)新適應(yīng)競爭模式的改變,，把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度,，并建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系。

知識經(jīng)濟(jì)是的旨在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下,，信息技術(shù)革命以及由信息技術(shù)革命帶動的,，以高新的科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟(jì)。

它是以信息革命與全球化大市場為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì),，經(jīng)濟(jì)的增長主要依賴于知識的生產(chǎn),、傳播和應(yīng)用。

在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,，企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的競爭優(yōu)勢,，只有快速構(gòu)建自身的人力資源競爭力，才是維持生存和可持續(xù)發(fā)展的保證,。

因此,，人力資源的開發(fā)與管理，已成為知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的核心職能,。

知識經(jīng)濟(jì)時代支持經(jīng)濟(jì)增長的核心生產(chǎn)要素已經(jīng)由從前的自然資源,、勞動力為主或以資本為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R含量高、信息量大的技術(shù)與創(chuàng)新為核心,。

傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)依賴的成本管理能力,、品質(zhì)管理能力、開發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加入新的內(nèi)容,，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點已轉(zhuǎn)向人,。

因此，為了適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代對企業(yè)生存與發(fā)展的要求,，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化,。

知識經(jīng)濟(jì)時代,。

社會生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域發(fā)展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業(yè)的主人,，他們創(chuàng)造,、支撐和發(fā)展著企業(yè)。

知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點,，知識的創(chuàng)造,、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容,。

傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務(wù)分析和工作設(shè)計,、人員招募及配置、薪酬設(shè)計,、員工培訓(xùn)等事務(wù)性管理,，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術(shù)型管理。

它通常關(guān)注企業(yè)現(xiàn)階段,、現(xiàn)有人力資源的管理和使用,，對企業(yè)人力資源的開發(fā)缺少長遠(yuǎn)的規(guī)劃和統(tǒng)籌。

現(xiàn)代人力資源管理,，強調(diào)以人為中心,，把人當(dāng)作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊資源,。

注重人力資源的開發(fā)和利用,，為他們提供、創(chuàng)造各種條件,，促使其主觀能動性和自身潛力充分發(fā)揮出來,，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓(xùn),、考核,、使用、調(diào)動,、激勵,、升降等工作過程，對員工進(jìn)行全過程的管理,。

由于知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不再取決于物質(zhì),、資本等生產(chǎn)要素的直接設(shè)人，而是依賴于知識的不斷創(chuàng)新,、加工,、傳播和應(yīng)用，知識替代人成了企業(yè)獲取創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂,。

然而沒有高素質(zhì)的員工,，就沒有企業(yè)的創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂,。

1,、管理思想創(chuàng)新――知識管理成為人力資源管理的中心任務(wù)，知識經(jīng)濟(jì)時代,，知識以及獲取知識,、運用知識和創(chuàng)新知識能力，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,。

所以人力資源管理也由原來的對物質(zhì)、資本的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷χR進(jìn)行全面,、系統(tǒng),、綜合的管理和運用。

所謂的知識管理是指企業(yè)對其所擁有的知識資源進(jìn)行識別,、獲取,、開發(fā)、分解,、儲存,、傳遞的過程。

2,、管理戰(zhàn)略創(chuàng)新――人力資源管理提高到戰(zhàn)略性管理水平,。

傳統(tǒng)的應(yīng)急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問題，但在今天充滿不確定性的社會環(huán)境中,，未來競爭成敗的關(guān)鍵在于建立一個對變化的環(huán)境作出快速反應(yīng)的組織,，因此人力資源管理就轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^人力資源戰(zhàn)略來幫助組織變化，確定組織變化的模式,。

并且通過人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來戰(zhàn)略實施所需要人員,，這就要求人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，成為戰(zhàn)略型人力資源管理,。

(1)對企業(yè)外部環(huán)境分析,，如對勞動力市場、政府政策變化的趨勢,、經(jīng)濟(jì)發(fā)展動態(tài)等進(jìn)行監(jiān)視和分析,，發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機(jī)會和威脅，為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據(jù),。

(2)分析組織內(nèi)部各類員工的規(guī)模,、變動情況、上作能力、技術(shù)特長等,，為人力資源管理戰(zhàn)略的實施提供可行性,。

(3)將人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo),，即在預(yù)測未來人力資源需求結(jié)構(gòu),、需求量的基礎(chǔ)上，提出組織內(nèi)部和外部供給人員的數(shù)量和來源,。

(4)制定行動方案,，制定滿足現(xiàn)在和未來人員需求的各種政策、具體的人員維持,、擴(kuò)張和縮減等人事工作方案,。

(5)戰(zhàn)略評估，由于環(huán)境,、政府政策,、技術(shù)、組織內(nèi)部都在不斷變化,，當(dāng)行動方案實施以后,，要定期對戰(zhàn)略的實施效果進(jìn)行評估，通過反饋及時修正戰(zhàn)略目標(biāo)和行動方案,，使戰(zhàn)略不斷適應(yīng)環(huán)境變化,。

3、管理目標(biāo)創(chuàng)新――建立職業(yè)生涯管理體系,。

根據(jù)馬斯洛德需求層次理論和知識型員工的人性特點,，知識型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發(fā)揮自己的潛能，和地實現(xiàn)自我價值以取得事業(yè)上的更大成就,。

所以員工職業(yè)生涯的管理包含員工職業(yè)生涯管理要為員工提供必要的教育,、訓(xùn)練、崗位輪換等發(fā)展機(jī)會,，并給予員工多方面的職業(yè)指導(dǎo)和咨詢,，以促使員工職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，主要內(nèi)容包括：

(1)組織應(yīng)了解員工的興趣,、愛好和追求,，并對員工的能力、潛力進(jìn)行評估,，依據(jù)評估結(jié)果對新員工進(jìn)行職業(yè)定位,，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的再設(shè)計或調(diào)整。

(2)組織應(yīng)在內(nèi)部建立完善的信息管理系統(tǒng),，向員工提供公正,、完整的信息,，使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)實現(xiàn)整合，并協(xié)助員工個人職業(yè)生涯目標(biāo)的自我調(diào)整和實現(xiàn),。

(3)組織應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，為員工提供必要的職業(yè)培訓(xùn)和咨詢。

(4)組織通過對人力資源的評價適時進(jìn)行組織內(nèi)的人事調(diào)整,，使整個組織的人力資源結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化,，并且保持動態(tài)的平衡;同時，調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系,，激發(fā)員工的工作熱情,，較好地實現(xiàn)組織對個人的職業(yè)生涯的管理。

4,、管理方式創(chuàng)新――柔性管理成為人力資源管理的重要形式,。

知識經(jīng)濟(jì)時代，知識型員工是人力資源管理的重心,，他們一般都具有工段自主性,、更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，自我管理的能力越來越強,。

這就要求對他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉(zhuǎn)向“以人為中心”的業(yè)績激勵型柔性管理。

柔性管理運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念,。

柔性管理主要內(nèi)容包括：

(1)為員工提供自主的工作環(huán)境,，適當(dāng)分權(quán)，使員工參與領(lǐng)導(dǎo)決策,，讓員工感到自己在企業(yè)中的價值,，注重員工的個人成長，加大人力資本投入,，健全人才培養(yǎng)機(jī)制,，為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會。

(2)建立全面的績效評估體系,，公平,、公正、公開地評價員工,，為員工提供信息反饋,，有助于員工自我發(fā)展。

(3)注重與員工特別是核心員工的交流,，調(diào)動員工的工作積極性,，培育員工對組織的認(rèn)同感和參與意識，提高員工對工作的滿意度和安全感,。

(4)激勵機(jī)制多樣化,，根據(jù)不同層次員工的需求,，采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、長期激勵和短期激勵相結(jié)合等方式,。

實踐證明,，在知識經(jīng)濟(jì)作為一種主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)的前提下，只有加強人力資源管理,，增強企業(yè)核心競爭力,，才能使企業(yè)贏得發(fā)展主動權(quán)。

知識經(jīng)濟(jì)時代的知識密集化,、發(fā)展多元化等特點,，使企業(yè)管理層必須清楚認(rèn)識到人力資源替代稀缺的物質(zhì)資源，已成為經(jīng)濟(jì)增長的主要推動力,，成為企業(yè)最根本之源,，面臨新的挑戰(zhàn)，企業(yè)要想擁有更強大的能力和競爭優(yōu)勢,，就必須全面提高企業(yè)的人力資源能力,，并不斷創(chuàng)新，形成并實施人力資源管理戰(zhàn)略,，建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系,，以使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

參考文獻(xiàn),。

[2]張玉林.人力資本理論及其應(yīng)用研究[m].北京：商務(wù)印書館,，.

摘要：企業(yè)人力資源管理是企業(yè)的重要組成部分，其發(fā)展對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展有著決定作用,。

本文從人力資源管理的特征,、內(nèi)容出發(fā)，探討現(xiàn)代企業(yè)人力資源模式的發(fā)展,，并針對其中的問題提出了一些思考,。

人力資源是人力和資源的有機(jī)結(jié)合。

在人力資源的范疇內(nèi)將勞動力和創(chuàng)造力良好的結(jié)合起來,。

人力資源管理的論文題目有哪些篇十一

：為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的要求,，進(jìn)行新型人力資源服務(wù)中心模式的應(yīng)用是必要的，從而適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的節(jié)奏,，實現(xiàn)企業(yè)信息化經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定性運作,。相比于企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理，傳統(tǒng)的人力資源管理具備較大的工作局限性,，為了解決實際問題,，必須進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的推進(jìn)，做好企業(yè)人力資源服務(wù)中心的戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)型,，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理體系的健全,。

（1）經(jīng)濟(jì)全球化及信息化的發(fā)展,，滿足了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求，為了促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定性發(fā)展,，企業(yè)必須要進(jìn)行人力資源共享服務(wù)中心的建立,，避免企業(yè)機(jī)構(gòu)出現(xiàn)重疊狀況，實現(xiàn)企業(yè)運作成本的控制,，提升其整體應(yīng)用效益,。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，行政事務(wù)為核心部分,，不利于戰(zhàn)略型人力資源管理的有效性推進(jìn),。人力資源共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)為共享服務(wù)中心，在這個過程中,，通過對企業(yè)內(nèi)部運作成本的降低,，實現(xiàn)企業(yè)規(guī)模效應(yīng)的有效發(fā)揮，降低企業(yè)運作過程中的低效率狀況,，從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的有效性整合,，推動企業(yè)組織的深入性變革，這些共享性的資源主要包括一系列的行政事務(wù)性工作及專業(yè)技能活動,，比如企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)活動,、財務(wù)管理活動等，人力資源共享服務(wù)是一種有效性的企業(yè)經(jīng)營模式,，其實現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營管理,、財務(wù)活動等的共享服務(wù)中心管理。

（2）hrssc模式實現(xiàn)了各種專業(yè)性活動,、行政事務(wù)類工作活動的整合,，將其集中于一個服務(wù)中心內(nèi),。通過對這種模式的應(yīng)用,，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)行政類事務(wù)、經(jīng)營管理類事務(wù)等的統(tǒng)一管理,，有利于提升企業(yè)內(nèi)部程序的管理效率,，從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的要求，相比于傳統(tǒng)的人力資源模式,，這種模式更加注重培養(yǎng)工作者的服務(wù)意識,、業(yè)務(wù)意識及戰(zhàn)略發(fā)展意識，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的整合及分化,，實現(xiàn)其扁平化,、高效化，實現(xiàn)人力資源管理工作的穩(wěn)定性運作,，實現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制的引入,，建立以客戶為導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理活動,，確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略性發(fā)展。

（1）在傳統(tǒng)的hrm管理中,，通常根據(jù)企業(yè)招聘,、員工管理、工作培訓(xùn),、工作業(yè)績等的內(nèi)在關(guān)系進(jìn)行管理,，通過對hrssc模式的應(yīng)用，實現(xiàn)了人力資源專家中心,、服務(wù)中心,、業(yè)務(wù)合作中心等的整合，這三者之間相互區(qū)別,、相互聯(lián)系,，通過對三者的結(jié)合，共同推動企業(yè)人力資源管理工作的開展,，適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求,。hrssc組織模式是一種高效化的人力資源管理途徑，為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的要求,，必須進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化變革,，強化hrssc組織的運作模式，進(jìn)行各類業(yè)務(wù)單位的整合及利用,，實現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的健全,。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，不同的業(yè)務(wù)活動通常具備自己的人力資源管理系統(tǒng),，這種模式比較適合于企業(yè)較小發(fā)展規(guī)模時期,，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，這種非統(tǒng)一性的人力資源管理模式會導(dǎo)致企業(yè)管理組織成本的提升,，不利于提升企業(yè)內(nèi)部各個業(yè)務(wù)程序的運作效率,，導(dǎo)致統(tǒng)一性管理的困難，不利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性組織目標(biāo),。通過對hrssc模式的應(yīng)用,，實現(xiàn)企業(yè)各類人力資源管理活動的統(tǒng)一性整合，將其集中于人力資源共享服務(wù)中心,，實現(xiàn)人力資源相關(guān)服務(wù)的統(tǒng)一性管理,，確保人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的高效性、精簡性,，有利于人力資源管理活動的統(tǒng)一性,、規(guī)范性。在傳統(tǒng)的人力資源管理中,，其員工招聘模塊,、績效考核模塊,、培訓(xùn)模塊等具備一定的相互獨立性，員工之間的聯(lián)系比較少,，其分工比較明確,，但不能滿足企業(yè)資源服務(wù)中心可持續(xù)發(fā)展的要求。

（2）在戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心運作環(huán)節(jié)中,，其要求人力資源管理者從繁重的事務(wù)性工作程序中脫離出來,，進(jìn)行戰(zhàn)略性工作方案的實施。通過對hr服務(wù)中心的建立,，進(jìn)行行政事務(wù)性工作問題的解決,，該服務(wù)中心由一系列行政事務(wù)人員組成，通過對工作行為的規(guī)范化,，進(jìn)行規(guī)模效應(yīng)的發(fā)揮,，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部事務(wù)程序的高效率運作，實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理成本的降低,，通過對相關(guān)信息技術(shù)的應(yīng)用,，實現(xiàn)企業(yè)員工及經(jīng)理自助性工作業(yè)務(wù)的提供，這類服務(wù)中心的工作程序比較簡單,，合作伙伴主要指企業(yè)各個業(yè)務(wù)模塊的人力資源工作人員,，通過對企業(yè)各項業(yè)務(wù)人力資源工作的有效管理，實現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)與hr活動的結(jié)合,，進(jìn)行hrbp工作組織的應(yīng)用,，進(jìn)行科學(xué)性人力資源計劃的制定，有效解決企業(yè)人力資源管理運作中的問題,，實現(xiàn)企業(yè)各個業(yè)務(wù)模塊人力資源戰(zhàn)略性活動的有效開展,，有利于強化各個業(yè)務(wù)程序與企業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，通過對hr專家模式的應(yīng)用,，有利于推動企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心的健康可持續(xù)運作,，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模塊的協(xié)調(diào)，進(jìn)行科學(xué)性人力資源計劃的制定,，確保戰(zhàn)略型人力資源管理方案的優(yōu)化,。

（3）通過對hr合作伙伴模式的開展,，有利于滿足企業(yè)不同業(yè)務(wù)活動的人力資源需求,，在業(yè)務(wù)活動管理過程中，如果實際業(yè)務(wù)問題超出hrbp的能力解決范圍,，就可以進(jìn)行hr專家模式的開展,，利用他們的專業(yè)知識進(jìn)行戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)管理策略的制定，由hr服務(wù)中心進(jìn)行一系列業(yè)務(wù)指導(dǎo)活動的開展,。在實際工作場景中,，通過對hr合作伙伴模式的應(yīng)用,，有利于及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理中的問題，由hr專家進(jìn)行相關(guān)戰(zhàn)略管理策略的制定,，在這個過程中,，hr服務(wù)中心扮演著重要的戰(zhàn)略執(zhí)行地位，通過對三者的結(jié)合,，有利于強化企業(yè)的人力資源管理策略,，進(jìn)行傳統(tǒng)人力資源管理職能的完善，有利于強化企業(yè)人力管理,，提升企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決策水平,，實現(xiàn)企業(yè)整體運作績效的提升，實現(xiàn)企業(yè)不同業(yè)務(wù)發(fā)展模塊的人力資源服務(wù)的統(tǒng)一性管理,，實現(xiàn)企業(yè)整體運作成本的降低,，這需要進(jìn)行戰(zhàn)略型人力資源管理模式的應(yīng)用，進(jìn)行信息化人力資源管理系統(tǒng)的健全,。

（1）隨著全球經(jīng)濟(jì)分化規(guī)模的不斷擴(kuò)大,，各個企業(yè)面臨著巨大的競爭壓力，在這個過程中,，很多企業(yè)實現(xiàn)了國際性經(jīng)濟(jì)發(fā)展,，這有利于全球經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)一性管理。人力資源服務(wù)中心模式初步建立于上世紀(jì)80年代,，經(jīng)濟(jì)科學(xué)技術(shù)的不斷推廣,，這種人力資源管理模式逐漸引起社會各界的重視，整體來看,，共享服務(wù)中心模式已經(jīng)成為一種流行性商業(yè)發(fā)展模式,，有利于促進(jìn)全球經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)一性發(fā)展。財務(wù)共享活動是共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ),，隨著共享服務(wù)中心規(guī)模的不斷擴(kuò)大,，這種共享服務(wù)中心理念逐漸了在人力資源領(lǐng)域、信息技術(shù)領(lǐng)域等的推廣,，這是hrssc人力資源模式的誕生環(huán)境,，隨著hrssc人力管理組織模式的不斷優(yōu)化，戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心逐漸實現(xiàn)在全球范圍內(nèi)的推廣,，其促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)運作,。

（2）共享服務(wù)理論概念由國外咨詢公司引入我國，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入,，這種共享服務(wù)理念被越來越多的中國企業(yè)所了解及接受,，很多國外企業(yè)建立了中國區(qū)hrssc，實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部人力資源職能機(jī)構(gòu)的整合及分化，推動了企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性發(fā)展,。隨著全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,，各種信息化資源管理模式不斷得到應(yīng)用，在這種趨勢下,，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求,，必須進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理體系的健全。

實踐證明,，通過對hrssc人力資源管理模式的應(yīng)用,，有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式的開展，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)活動的統(tǒng)一性管理,，滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求,。

[1]艾德里安娜福克斯.人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴新模式[j].人力資源管理,，2012（08）.

[2]陳淑妮,，譚婷，崔也.共享服務(wù)中心：專業(yè)化人力資源管理新模式———以z公司為例[j].中國人力資源開發(fā),，2011（11）.

[3]楊磊.人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴[j].企業(yè)管理,，2011（06）.

人力資源管理的論文題目有哪些篇十二

近年來，隨著我國社會的不斷進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,，作為我國國民經(jīng)濟(jì)的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國建筑業(yè)在人力資源管理方面,，管理水平相對比較低下,，嚴(yán)重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問題做一具體分析,，并且根據(jù)這些問題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新,。

1、近些年,，經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,，使得建筑業(yè)取得更為長遠(yuǎn)的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面,，管理水平仍相對比較落后,，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營者對人力資源管理的觀念太過陳舊,，傳統(tǒng)人力資源的對人事管理的理念是把人才當(dāng)做成本,，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對人事管理的理念是把人才當(dāng)做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營者對現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解,，在管理上,，沒有把人力資源當(dāng)做企業(yè)的核心資源來充分運用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視,，而錯誤的認(rèn)為公司的發(fā)展靠的是資金和設(shè)備,，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下,，企業(yè)的員工只是把自己當(dāng)做被雇傭者,，被動的去為企業(yè)工作，完全埋沒了自己原有的才能,。人力資源管理部門被當(dāng)成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng),，地位低下，人力資源管理工作得不到應(yīng)有的重視,。

2,、人力資源管理的一項重要職能是企業(yè)文化的建設(shè)。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設(shè),，對企業(yè)文化的理解還很片面,，企業(yè)也沒有明確的價值觀。有些企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容陳舊,，范圍太過狹窄,，員工不夠團(tuán)結(jié)，團(tuán)隊凝聚力太弱,，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化,，但僅僅是一種對外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對工作的積極性和歸屬感,，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的作用,。

3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后,，與外國比較先進(jìn)的著名企業(yè)相比,，我國企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務(wù)性工作，而外國的許多著名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專業(yè)化公司運作,，我國的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段,，相關(guān)的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵機(jī)制,、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃,、缺乏有效的培訓(xùn)完善制度，缺乏比較完善的勞動關(guān)系和勞動合同廣利方面的制度,。

二,、對我國建筑企業(yè)人力資源水平提高的對策。

1,、培養(yǎng)人才,，用事業(yè)的廣闊前景來吸引、穩(wěn)定人才，為人才營造用武之地,。學(xué)有所用,、業(yè)有所成，尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間,，制定以人為本的管理理念,，增加定期的培訓(xùn)，培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和各級領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)責(zé)任制,，把人力資源視為最核心,、最重要的資源，扎扎實實抓好每步計劃的落實,。注重完善競爭機(jī)制和激勵機(jī)制,，并將培訓(xùn)的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部的一項指標(biāo),，將管理的重心放在人的開發(fā),、利用和培訓(xùn)上，加強人力資源管理部門的參謀和管理功能,，使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用,。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系,。良好的人際關(guān)系,，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍,，有利于凝聚人心,，培養(yǎng)團(tuán)隊精神和力量，作為企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)者,，對人才都要關(guān)心,、愛護(hù)與尊重。企業(yè)要發(fā)展,，人才是關(guān)鍵,，企業(yè)要廣納群賢、知人善任,、做到人盡其才,、才盡其用，,，曾能有更好的發(fā)展,。

2、培訓(xùn)機(jī)制,，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”,。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段,，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力,，另一方面對企業(yè)來說是對人力資本的投資,，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析，合理制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃,，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個員工自身原本所具備的技能,，選擇合適的培訓(xùn)方法,，不同方法適合于不同的技能培訓(xùn),。其次是加強員工對企業(yè)的文化建設(shè)，塑造良好的企業(yè)價值理念,，并將此培訓(xùn)計劃作為對優(yōu)秀人才的一種獎勵,，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感及文化認(rèn)同感，鼓舞士氣,，通過企業(yè)提供的培訓(xùn),，幫助每個人力資源管理部的成員制定對應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才”留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用,，使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實現(xiàn)協(xié)調(diào)一致,，融為一體。

3,、制定科學(xué)完善的人力資源管理部門的考核制度,，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力分析，設(shè)計一套合理的企業(yè)薪資制度,，對人才進(jìn)行正確的考核和評價,。建立科學(xué)的員工績效考核體系，建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性,，要求企業(yè)正確地考評人才,，尊重人才自身的價值，認(rèn)可每個人員的業(yè)績和勞動成果,。只有正確地考核與評價,，提供合理的薪資報酬，才能吸引并留住人才,，才能為相關(guān)人事的調(diào)整,，晉升人才提供必要的依據(jù)，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才,。在薪資制度制定時,，應(yīng)該充分考慮層次性，薪資制度應(yīng)該具有針對性和彈性,，因為一個企業(yè)的構(gòu)成,，一般由經(jīng)營管理者,、項目部門管理者、一線的生產(chǎn)管理人員,、普通員工,、服務(wù)人員及臨時雇用人員構(gòu)成，同時,，由于企業(yè)項目管理的特點,，薪資發(fā)放應(yīng)該根據(jù)每個人的工作績效和對公司帶來的利益聯(lián)系起來，確定企業(yè)員工的薪資水平,，薪資等級和薪資的變化情況,，保證每個員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性,。

1,、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對人力資源的招聘、錄用,、培訓(xùn)和對公司發(fā)展的任命職責(zé)來開展,，建筑業(yè)對人才的需要是多樣性、多元化的,，要以員工的心理需求為主,，堅持以人為本，轉(zhuǎn)變管理理念,，尊重員工,，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性,，從而提高工作效益,。

2、時效性原則：對建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理,，使創(chuàng)新成果有一定的實用性,。同時建筑企業(yè)對管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實用性,。

3,、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機(jī)制來支撐，要真正做到貫徹實施制度化,、科學(xué)化,。人力資源員管理部門在進(jìn)行創(chuàng)新的同時，要注重與創(chuàng)新制度相關(guān)的理念的融合性,，使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動有良好的企業(yè)氛圍,。

1、管理理念的創(chuàng)新：我國目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上,，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高,，員工的需求比較多樣化,，建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認(rèn)識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源,，同時人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源,，從實際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認(rèn)知情況,，“量才適用,，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上,，對企業(yè)人力資源隊伍進(jìn)行全方位的開發(fā),，實現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營者、員工自身服務(wù)與人觀念的轉(zhuǎn)變,，調(diào)動員工的積極性和主動性,，企業(yè)員工提供全方位,、多層次,、多元化的服務(wù)，推進(jìn)員工自身能力和水平的提升,，在實現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力,。

2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心,，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新,。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩(wěn)定性,、管理環(huán)境過于復(fù)雜和基層普通員工流動性太強,，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當(dāng)前的人力資源整體狀況，更加重視在整個人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用,，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎(chǔ)上,，為建筑企業(yè)的長期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃,。

其次,，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓(xùn)工作,，實現(xiàn)培訓(xùn)的常規(guī)化和制度化,，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對干企業(yè)滿意度,、歸屬感和忠誠度,，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質(zhì)，針對建筑企業(yè)人力資源多元化,、多層次的特點,，加強工人技能培訓(xùn),，提高培訓(xùn)的針對性和前瞻性。使得每個員工都能獲得相應(yīng)的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級證書,，使企業(yè)成為一個學(xué)習(xí)氛圍濃重,、不斷追求進(jìn)步、融洽和諧的群體,。

員工持證上崗,，不僅能有效地提高實踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平,，同時對于一線員工需要定期進(jìn)行專業(yè)的強化培訓(xùn)和練兵活動,。針對于各級管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養(yǎng)方式,，如在職教育,、職業(yè)教育等進(jìn)行能力培訓(xùn)和綜合性知識的了解，重點提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育,，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復(fù)合型人才,。

3、管理機(jī)制的創(chuàng)新：對于當(dāng)前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況,，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下,，還在于企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟(jì)效益,，必須對建筑企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化,，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先,，強化建筑企業(yè)人力資源管理職能,。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時間太短，還不能很好的運用到實際資源管理中,。人力資源管理所面臨的對象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源,，越來越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷地強化企業(yè)人力資源管理職能,，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個企業(yè)中的地位,，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次,，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學(xué)化,，才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎(chǔ),。

4,、對于企業(yè)多元化的員工隊伍，在管理方式改變的同時,，要注重通過交流與溝通,，達(dá)到管理的目的,。建立健全溝通交流機(jī)制的雙向性和透明性，實現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系,，通過有效的溝通機(jī)制,，使員工更全面及時的了解企業(yè)的相關(guān)信息，增強員工主人翁意識和有效激勵員工的積極性,，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則,。

結(jié)束語。

隨著中國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來越大,，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙,，企業(yè)要想立足于競爭力大的建筑市場,，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹立以人為本的管理理念,，注意創(chuàng)新,，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。

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人力資源管理的論文題目有哪些篇十三

摘要：隨著知識經(jīng)濟(jì)的興起,，社會正在進(jìn)入一個以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的經(jīng)濟(jì)時代,，人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。文章論述了敢于突破傳統(tǒng)思維定勢,，是現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的重要組成部分,。

思想指導(dǎo)行動，理念至關(guān)重要,。理念創(chuàng)新是先導(dǎo),，是一切創(chuàng)新之源，更是人力資源開發(fā)的前提,，解放思想,，更新觀念，敢于突破傳統(tǒng)思維定勢,，是現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的重要組成部分,。更新人力資源管理的思想觀念就是要改變”官本位”、論身份,、惟資歷,、惟文憑、惟職稱等過時的用人觀念,，樹立重能力,、重實績,、重貢獻(xiàn)，鼓勵創(chuàng)新,、鼓勵競爭的用人新理念,。要改變分配中的”大鍋飯”、平均主義,，改變管理中只重視物質(zhì)資源不重視人才資源等陳舊觀念,，形成尊重知識、尊重人才的新風(fēng)尚,，真正建立起能上能下,、能進(jìn)能出、嚴(yán)格監(jiān)督,、競爭擇優(yōu),、充滿活力的用人新機(jī)制。具體說來最重要的就是樹立現(xiàn)代人力資源管理的基本理念：

人才不僅是再生資源,、可持續(xù)資源,，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中,，人才是一種無法估量的資本,，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本，要破除單純的”資源觀”,，從而實現(xiàn)”人才就是資源”向”人才就是資本”的認(rèn)識轉(zhuǎn)變,。

國有企業(yè)中有的人在經(jīng)營方面非常出色，確實作為人力資本而存在,，但是卻不承認(rèn)他們是人力資本,，僅僅給一點點工資，更談不到使他們擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán),。這些人當(dāng)然會心理不平衡,。心理上短期不平衡還可以馬馬虎虎以雷鋒精神等奉獻(xiàn)理念支撐下去，但一個人不能長期地心理不平衡,，因為長期的心理不平衡是要出問題的,。www.133229.com于是一個怪圈就形成了：一個是該給的不給，我就花那些不該花的,。另一個就是不給該給的,，我就拿不該拿的。于是國有企業(yè)里大吃大喝,、鋪張浪費等不正常的現(xiàn)象出現(xiàn)了,，以褚時健為代表的”59現(xiàn)象”就是最典型的例證。個別人出現(xiàn)問題可以用人的品德因素來解釋，但現(xiàn)在的這種問題在國有企業(yè)里大量地存在,，因而這就不是個人的品德問題,，而是體制有問題了，實際上也是對國有企業(yè)不重視人力資本的現(xiàn)有體制的非正常性反抗,。

2人力資本比財力資本更為重要,。

道理很簡單，財力資本靠人力資本來推動并實現(xiàn)保值增值的,，沒有人力資本或人力資本素質(zhì)不佳,，財力資本不會發(fā)展甚至?xí)适ТM。據(jù)抽樣調(diào)查,，現(xiàn)在國際上人力資本在企業(yè)中所擁有的產(chǎn)權(quán)數(shù)量,，已經(jīng)達(dá)到了企業(yè)總產(chǎn)權(quán)數(shù)量的38豫左右，也就是現(xiàn)在企業(yè)的產(chǎn)權(quán)數(shù)量中的38豫左右,，已經(jīng)為并沒有出資的人力資本所擁有,。無數(shù)事實證明，人力資本在企業(yè)發(fā)展中將越來越占據(jù)主要動4的位置,。

3用好人才比選擇人才更為關(guān)鍵,。

選擇的人才一般說能受到重視，雖然現(xiàn)有的選擇方式使選到的不一定是真正的人才,。但現(xiàn)實更為嚴(yán)重的問題是,，一些單位選人時求賢若渴，到手后卻束之高閣,。這很有點像平時買書的景況,。從道理上說，買書是為了讀書,，但事實卻是一看到好書就買,，買了書就放到書架上去了?？傆X得這些書早晚會讀，但好多書最終連翻一下都沒有做到,。很多企業(yè)現(xiàn)在是到處招聘人才,，廣告滿天飛，到頭來卻是招而不用,，最后招聘人才成了收藏人才,。所以，要采取一切手段,，把好人才選進(jìn)來,，要感情留人、待遇留人、事業(yè)留人,，但最重要的是最大限度地發(fā)揮人的潛能,，是”舒心”留人。用人比選人更為關(guān)鍵,。

4物質(zhì)激勵比精神激勵更為必要,。

現(xiàn)實生產(chǎn)力發(fā)展水平總體上仍很低，人還是經(jīng)濟(jì)的人,、利益的人這些特點,，決定了物質(zhì)利益激勵的基礎(chǔ)地位，它比精神激勵更具基礎(chǔ)性,。在現(xiàn)階段,，在一個相當(dāng)長的時期里，還不能把事業(yè),、企業(yè)發(fā)展的希望完全寄托在個人的良心發(fā)現(xiàn)和覺悟提高上,，關(guān)鍵需要制度約束，其之一是激勵制度的約束,。人們需要精神激勵,，但更要采取多種舉措實行物質(zhì)激勵，并使其同強有力的約束有機(jī)結(jié)合起來,。

5企業(yè)文化激勵理念,。

一個企業(yè)的競爭力主要表現(xiàn)為商品力、銷售力,、擴(kuò)張力,、文化力、形象力,、管理力等6種力量,，企業(yè)文化力是唯一可以滲透到其他5種力中的核心力量，是企業(yè)競爭力的核心,。企業(yè)文化是一種價值理念,。它和社會道德是同一個范疇，它的產(chǎn)生是因為僅僅靠企業(yè)制度根本無法完全保證企業(yè)的快速發(fā)展,，好的企業(yè)文化可以把大家團(tuán)結(jié)在一起,，發(fā)揮出團(tuán)隊作戰(zhàn)優(yōu)勢。

企業(yè)文化建設(shè)包括要建立一系列的文化理念：一是要在觀念上承認(rèn)人力資本的地位和作用,。在西方企業(yè)中,，非常注重在企業(yè)文化上對人力資本的激勵，也就是說,，人們必須在思想上認(rèn)同人力資本,。國外企業(yè)文化一個重要內(nèi)容就是強調(diào)等級制,。二是等級差別理念強調(diào)人的能力是有很大的差異的，人的能力有差異導(dǎo)致了人在企業(yè)中的分工不同,。換言之,，人的分工不同是人的能力所決定的。那么相應(yīng)的報酬也就理所當(dāng)然地不一樣,。三是收益差異,。能力導(dǎo)致分工的差異，分工的差異導(dǎo)致收益方式的差異,。據(jù)統(tǒng)計：在亞洲國家企業(yè)中人的總體的收益差距是100多倍,，歐美的差距是200多倍，而我國的國企的差距又是多少呢,？幾十倍,、十幾倍、甚至幾倍的差距大家就接受不了,。原因就是我國的國企沒有這種企業(yè)文化,，結(jié)果一搞人力資本持股就搞成了人人持股或廠長、經(jīng)理持股,，搞成了新的大鍋飯,。

6以人為本的人性化管理理念。

在人力資源管理中堅持以人為本的人性化的管理思想,，是人力資源管理創(chuàng)新的基石,。堅持以人為本，即在人力資源管理中首先是要依靠人,、激勵人,、培育人、關(guān)心人,，不再是將人看作是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動的主體和目的,。其次，把員工個人的價值與企業(yè)的價值融為一體,，為員工良好的智慧,、才能和個性的全面發(fā)展和充分的施展，創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)條件與工作環(huán)境,。再次,，要順應(yīng)人性、尊重人格,、激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造潛能，充分尊重人的價值,，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性,。此外，還要樹立學(xué)習(xí)是生存和發(fā)展的需要的理念；終身教育,、終身學(xué)習(xí)的理念,；工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化的理念,；不斷創(chuàng)新的理念等,。

總起來講，人力資源管理思想創(chuàng)新是時代的必然,，是歷史的必然,，是新時期人力資源開發(fā)工作者肩負(fù)的義不容辭的光榮使命，更是經(jīng)濟(jì)全球化,、人才國際化的戰(zhàn)略選擇,。

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