方案在解決問題,、實現(xiàn)目標,、提高組織協(xié)調(diào)性和執(zhí)行力以及提高決策的科學性和可行性等方面都發(fā)揮著重要的作用,。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？又該怎么寫呢,？接下來小編就給大家介紹一下方案應該怎么去寫,，我們一起來了解一下吧。

業(yè)績考核方案和標準篇一

筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究,、開發(fā)和應用,。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細化管理過渡,。通過科學有效的績效管理,，建立高績效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率,、人力資本回報率和人才發(fā)展等指標上不斷提升,，為未來鍛造持久的競爭能力。

有效的績效考核,，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足,，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能,，更可激勵士氣,，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當前,，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學科調(diào)整正處于整合的關鍵時期,，各部門重新調(diào)配，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度,，提升管理水平,。

建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標,，將企業(yè)目標分解到部門、員工,，確保企業(yè),、個人目標一致。強化執(zhí)行力，調(diào)動員工的積極性,、主動性,。為員工績效薪資的評定提供公正、公平,、公開的依據(jù),。基于戰(zhàn)略持續(xù)改進,，不斷地引導員工持續(xù)改進工作,。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神,。

不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法,，并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平,、公開的考核,。

從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進行考核,，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法,，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析,，建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法,；技術人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主,。

1.關鍵績效指標考核法,。關鍵績效指標法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術目標,，并將其轉化為若干個考核指標,，然后借用這些指標，從事前,、事中,、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤,、監(jiān)測和反饋,。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性,、可測性,、可控性、關聯(lián)性的原則來進行,，然后選定好關鍵績效指標項分解,。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報,，然后根據(jù)上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期,，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核,。

2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法,，它是指由被考評者的上級,、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者,，從多個角度對被考評者進行全方位評價,，再通過反饋，達到改變行為,、提高績效等目的的考評方法,。

3.面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P鍵環(huán)節(jié)。目標設定好了,，溝通有成效,，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通,，考核就不能起到激勵員工的目的,，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心,，績效管理就會逐漸成為擺設,。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行,，要通過培訓,、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性,，讓員工學會績效溝通,，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣,，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化,，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤恕,？冃贤ㄒ殖赡繕舜_定,、實施過程、績效反饋,、績效改進四個階段,，四個階段相互配合,，層層遞進，共同構成溝通體系,。

根據(jù)預先選定的考核方法進行考核,，將各類考核結果進行匯總歸集后得出結論，確定優(yōu)秀,、良好,、合格、不合格四個等級的考核結果,。

在設定員工的績效考核指標時要根據(jù)實際工作情況,，同時滿足科學、適用的要求,。在進行績效考核時應遵循公平,、公開、公正的原則,，公平是確立和推行考績制度的前提,，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用,。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息,，形成閉環(huán)?？荚u結果一定要反饋給被考評者本人,，否則難以起到教育作用。堅持pdca（plandocheckaction）的循環(huán)原則,，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展,。

總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核,，都要持續(xù)優(yōu)化,，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié),，及時整改,，從而提高考核水平。通過考核,，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題,，為以后改進績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效,，幫助員工提升自身工作水平和能力,，從而有效地提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略,。

業(yè)績考核方案和標準篇二

提高工作效率,、提升賓客滿意度,。

總臺主管、大堂副理,、總臺領班,、總臺接待、商務中心,、總機,、禮賓員。

1.考核周期為每個自然月;,。

2.每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當月考核指標;,。

3.考核結果5日前交部門總監(jiān)。

1.主管級考核：考核人,、考核對象,、考核方式、考核內(nèi)容,、考核應用,。

1.1考核人：前廳部總監(jiān)。

1.2考核對象：大堂副理,、總臺主管,。

以每個自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當月考核指標;考核結果5日前匯總完畢。

1.4考核內(nèi)容：

1.4.1禮貌禮節(jié)規(guī)范,、儀容儀表規(guī)范;。

出現(xiàn)一次因禮貌禮節(jié),、儀容儀表的違紀扣除分值2%,，出現(xiàn)2次此項分值為0，根據(jù)員工手冊,，以值班總經(jīng)理檢查和部門總監(jiān)日常檢查為準,。

1.4.2當班員工違紀情況、考勤;,。

當值期間無違紀員工,，無遲到、早退和曠工;出現(xiàn)一例違紀員工扣除分值2%,，出現(xiàn)三次此項分值為0,，以大堂副理處罰和部門內(nèi)部處罰為準。

1.4.3每日工作完成情況;,。

根據(jù)每日的工作完成情況,，月底統(tǒng)計完成98%為滿分，完成90%-95%扣除分值5%,，低于90%此項分值為0,。

1.4.4區(qū)域房間及公區(qū)衛(wèi)生狀況及衛(wèi)生大檢查情況;無衛(wèi)生不合格項目,出現(xiàn)一例不合格項目扣除分值2%,，出現(xiàn)10例此項分值為0，以衛(wèi)生綜合檢查和日常檢查為準,。

1.4.5區(qū)域設施社設備維修及保養(yǎng)情況;,。

督導所有設施設備定期進行保養(yǎng)，部門定期檢查,，出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項分值5%,出現(xiàn)三次此項分值為0,，每月對實施設備保養(yǎng)不能低于三次保養(yǎng)，分別分別每月10號,、20號,、30號檢查，二月份28號檢查,。

1.4.6對客提供優(yōu)質(zhì)化服務情況;,。

1.5考核應用：

在每個自然月的考核周期中，得分96---100分以上的,，獎勵現(xiàn)金20元(暫定),，得分90-95分的，獎勵現(xiàn)金10元,，得分80-89分的,，處罰現(xiàn)金10元，得分70-79分及低于70分的,，處罰現(xiàn)金30元,。

2.領班級考核：考核人、考核方式,、考核內(nèi)容,、考核應用;。

2.1考核人：總臺主管主管;,。

以每個自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的'考核并簽訂當月考核指標;考核結果5日前交部門總監(jiān)處,。

2.3考核內(nèi)容：

2.3.1禮貌禮節(jié)規(guī)范、儀容儀表規(guī)范;,。

出現(xiàn)一次因禮貌禮節(jié),、儀容儀表的違紀扣除分值2%，出現(xiàn)2次此項分值為0,，根據(jù)員工手冊,，以大堂副理處罰和平日工作表現(xiàn)為準。

2.3.2當班員工違紀情況,、考勤;,。

當值期間無違紀員工，無遲到,、早退和曠工;出現(xiàn)一例違紀員工扣除分值2%,，出現(xiàn)三次此項分值為0,，以大堂副理處罰和部門內(nèi)部處罰為準。

2.3.3每日工作完成情況;,。

根據(jù)每日的工作完成情況,，月底統(tǒng)計完成95%為滿分，完成85%-90%扣除分值5%,，低于85%此項分值為0,。

2.3.4區(qū)域房間及公區(qū)衛(wèi)生狀況及衛(wèi)生大檢查情況;。

無衛(wèi)生不合格項目,出現(xiàn)一例不合格項目扣除分值2%,，出現(xiàn)10例此項分值為0,，以衛(wèi)生綜合檢查和日常檢查為準。

2.3.5區(qū)域設施社設備維修及保養(yǎng)情況;,。

所有設施設備定期進行保養(yǎng),，部門定期檢查，出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項分值5%,出現(xiàn)三次此項分值為0,，每月對實施設備保養(yǎng)不能低于三次保養(yǎng),，分別分別每月10號、20號,、30號檢查,，二月份28號檢查。

2.3.6對客提供優(yōu)質(zhì)化服務情況;,。

2.4考核應用：

在每個自然月的考核周期中,，得分96---100分以上的，獎勵現(xiàn)金20元(暫定),，得分90-95分的,，獎勵現(xiàn)金10元，得分80-89分的,，處罰現(xiàn)金10元，得分70-79分及低于70分的,，處罰現(xiàn)金30元,。

3.員工級考核：考核人、考核方式,、考核內(nèi)容,、考核應用。

3.1考核人：總臺接待領班,。

以每個自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當月考核指標;考核結果5日前交部門總監(jiān)處,。

3.3考核內(nèi)容：

3.3.1儀容儀表規(guī)范、禮貌禮節(jié)規(guī)范;,。

出現(xiàn)一次因禮貌禮節(jié),、儀容儀表的違紀扣除分值2%,，出現(xiàn)2次此項分值為0，根據(jù)員工守則,，以大堂副理處罰和平日工作表現(xiàn)為準,。

3.3.2違紀、考勤;,。

當值期間無違紀員工,，無遲到、早退和曠工;出現(xiàn)一例違紀員工扣除分值2%,，出現(xiàn)三次此項分值為0,，以大堂副理處罰和部門內(nèi)部處罰為準。

3.3.3每日工作完成情況,、執(zhí)行力;,。

3.3.4區(qū)域房間及公區(qū)衛(wèi)生狀況;。

無衛(wèi)生不合格項目,出現(xiàn)一例不合格項目扣除分值1%,，出現(xiàn)5例此項分值為0,，以衛(wèi)生綜合檢查和日常衛(wèi)生檢查為準。

3.3.5設施社設備保養(yǎng)情況;,。

部門定期檢查,，出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項分值5%,出現(xiàn)三次此項分值為0，所有設施設備定期進行保養(yǎng),，部門定期檢查,，出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項分值5%,出現(xiàn)三次此項分值為0，每月對實施設備保養(yǎng)不能低于三次保養(yǎng),，分別分別每月10號,、20號、30號檢查,，二月份28號檢查,。

3.3.6崗位職責;。

出現(xiàn)一例違紀員工扣除分值2%,，出現(xiàn)2次此項分值為0,，根據(jù)前廳部員工崗位職責，以大堂副理檢查和日常部門檢查為準,。

4.考核應用：

在每個自然月的考核周期中,，得分96---100分以上的，獎勵現(xiàn)金20元(暫定),，得分90-95分的,，獎勵現(xiàn)金10元，得分80-89分的，處罰現(xiàn)金10元,，得分70-79分及低于70分的,，處罰現(xiàn)金30元。

1.主管級：連續(xù)兩個月在90分以下,，則罰款50元,，連續(xù)三個月90分以下，罰款100元,，以此類推;連續(xù)連個月95分以上的獎勵50元,，連續(xù)三個月95分以上的獎勵現(xiàn)金100元，并且部門將上報總辦-人力資源部參與優(yōu)秀管理人員評選,。

2.領班級：連續(xù)兩個月在85分以下,，則罰款50元，連續(xù)三個月85分以下,，罰款100元,，以此類推;連續(xù)兩個月95分以上的獎勵現(xiàn)金50元，連續(xù)三個月95分以上的獎勵現(xiàn)金100元,，并且部門將上報總辦-人力資源辦公室參與優(yōu)秀員工評選,。

2.員工級：連續(xù)兩個月在85分以下，則罰款30元,，連續(xù)三個月85分以下,，罰款50元，以此類推;連續(xù)兩個月95分以上的獎勵現(xiàn)金50元,，連續(xù)三個月95分以上的獎勵現(xiàn)金100元,，并且部門將上報總辦-人力資源部參與優(yōu)秀員工評選。

業(yè)績考核方案和標準篇三

*****公司在未來幾年內(nèi)的發(fā)展勢態(tài)是以***為依托,，積極拓展外部市場與客戶,，多方位多領域的開發(fā)產(chǎn)品，從而實現(xiàn)公司利潤最大化,，做大做強****行業(yè),。為落實公司董事會制定的2014年戰(zhàn)略目標與計劃，促進各部門的規(guī)范管理,完善員工激勵機制,，公司特制定2014年考核總體方案.

一,、 ? ? ? ? ? 考核領導小組：

組長：

組員：

二、 ? ? ? ? ? 指導思想

以2014年公司效益指標為目標,，以進一步加強和完善各項機制為目的，以生產(chǎn)總廠,、銷售部,、專案工程部,、財務績效部等職能部門為考核單位,，降本節(jié)支，充分挖潛，促進規(guī)模和效益同步發(fā)展,，強化各級管理人員關注管理重點，提高管理效益,，增強產(chǎn)品競爭能力,，有效促進產(chǎn)品市場最大化。

三,、 ? ? ? ? ? 考核形式

1) ? ? ? ? ? ? ?對生產(chǎn)總廠采用實現(xiàn)內(nèi)部責任利潤為主體,，質(zhì)量保證、銷售訂單完成率,、載帶材料利用率,、各項基礎管理為輔的考核方式。

2) ? ? ? ? ? ? ?對銷售部采用以完成公司目標利潤,、內(nèi)部目標指標,、貨款回收率為考核主體，輔以銷售費用控制,、各項基礎管理的考核形式,。

3) ? ? ? ? ? ? ?對專案工程部以完成公司目標利潤為考核主體，輔以專案項目專案獎罰,，各項基礎管理為輔的考核方式,。

4) ? ? ? ? ? ? ?對財務績效部等職能部門以完成公司目標利潤為考核主體，同時對履行職責,，工作效率,、工作質(zhì)量，主觀能動性,、協(xié)作配合性,、完成領導交辦任務以及及時性、準確性等內(nèi)容為考核形式,。

四,、 ? ? ? ? ? 考核內(nèi)容

1) ? ? ? ? ? ? ?生產(chǎn)總廠：以工資總額的20%作為績效獎，直接與內(nèi)部責任利潤掛鉤,，按月考核,，其它工資固定發(fā)放。

2) ? ? ? ? ? ? ?銷售部：以提成工資總額的20%作為績效獎,，直接與完成公司目標利潤,、內(nèi)部責任目標、貨款回收率掛鉤,，按月考核,，其它工資固定發(fā)放,。(內(nèi)勤人員與財務績效部相同考核)

3) ? ? ? ? ? ? ?專案工程部：以工資總額的20%作為績效獎，與公司的.目標利潤,、處理客訴事件效率掛鉤,，按月考核，其它工資固定發(fā)放,。專案(新產(chǎn)品均有正式訂單)專項獎勵,。

4) ? ? ? ? ? ? ?財務績效部：以工資總額的20%作為績效獎，與公司的目標利潤,、工作效率,、任務下達書掛鉤，按月考核,，其它工資固定發(fā)放,。

五、 ? ? ? ? ? 相關考核指標

1)公司目標利潤：

2)公司銷售收入：

3)應收賬款控制：

4)資金占用控制：

5)經(jīng)營費用控制：

6)人員控制數(shù)：

7) 環(huán)保達標率:

8) 客戶投訴率：

9) 客戶滿意度：

11) 員工滿意度：

12) 安全生產(chǎn)： ? “三無”;

六,、 ? ? ? ? ? 其它方面：

1) ? ? ? ? ? ? ?各部門必須嚴格執(zhí)行安全生產(chǎn)和環(huán)境保護條例,，對違反安全環(huán)保條例的部門和個人按集團安全環(huán)保管理條例實施處罰。

2) ? ? ? ? ? ? ?各部門如有違紀,、違法行為的,，被公安局拘留或給企業(yè)帶來不良影響的，根據(jù)情節(jié)輕重扣發(fā)當月績效獎的5%-10%,。

3) ? ? ? ? ? ? ?各部門不執(zhí)行計劃生育的,，出現(xiàn)一人次扣部門當月績效獎的5%。

4) ? ? ? ? ? ? ?各部門必須嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度,，對違反規(guī)章制度的部分或個人,，按公司處罰條例執(zhí)行。

5) ? ? ? ? ? ? ?在全面按照考核方案執(zhí)行的同時,，公司考核小組可直接對各部門按完成實績嘉獎或處罰,。

6) ? ? ? ? ? ? ?所有分配發(fā)放由公司財務績效部負責人審核報經(jīng)總經(jīng)理批準后統(tǒng)一發(fā)放。

7) ? ? ? ? ? ? ?本方案未涉及的條款,，按公司的相關規(guī)章制度執(zhí)行,。

*****有限公司

二oo八年一月

擬稿：

簽發(fā)：

會簽：。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索企業(yè)績效考核方案范本,。

業(yè)績考核方案和標準篇四

在當今社會,，人才的稀缺性決定了人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的`位置，且作用越來越大,。因此,，企業(yè)對于人才的渴求越來越強烈。如何挖掘人才,，如何培養(yǎng)人才,，如何通過績效考核人才,，已經(jīng)成為當今社會各企業(yè)亟待解決的問題。

績效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié),，其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn)。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇,，績效考核是服務于人力資源管理的一項主要環(huán)節(jié),，為其提供各項基本數(shù)據(jù)。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工,，以做到事得其人,，人盡其才，才盡其用,，人事相配,。績效考核運用得當,，可以提高員工的工作熱情,，增加員工的工作效率，增強企業(yè)的凝聚力,，以此提高企業(yè)的市場競爭力,；反之，則會使得員工對于企業(yè)制度反感,，工作效率低下,，導致人才流失，企業(yè)市場競爭力下降等,。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場競爭中占有一席之地,，一套科學高效的績效考核制度是增加競爭優(yōu)勢、取得一席之地的重要工具,。

1.績效考核是人力資源管理科學高效的基礎,。績效考核是人員任用的依據(jù),?！皼]有無用的人，只有放錯位置的人,?！敝挥谐浞至私鈫T工，做到人盡其才,，才能更好地明確每個職位對于員工的要求,，從知識技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等，通過這些判斷員工與該職位的契合程度,。通過考核還可以了解到其工作動機,、性格氣質(zhì)特點等與職業(yè)發(fā)展的匹配度,，以此實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

2.績效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具,?？冃Э己耸菃T工工作調(diào)動和職務升降的依據(jù)。人員任用的標準是德才兼?zhèn)?，任用的原則是因事用人,，用人所長，容人所短,。因此想要評價一個人需要對其進行全方位地考核認定,，并依據(jù)此考核情況進行工作調(diào)動。

3.績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)?，F(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則,，這就必然要求對每一個員工的勞動成果進行評定和計量，實行按勞分配,。目前,，很多企事業(yè)單位都采用浮動的薪資政策，即有一部分是浮動的工資,，這部分工資由員工的績效考核結果所決定的,。績效考核越高,，所得報酬就越多,；績效考核越低，所得報酬就越少,，甚至可能對自身崗位也會有相應的影響,。因此，沒有績效考核,，就沒有報酬的依據(jù),，也就無法做到按勞分配。

4.績效考核是增加企業(yè)凝聚力和競爭力的保障?，F(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關系,，而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置,，為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化,，將其全部運用在企業(yè)的效益當中，以達到企業(yè)效益的最優(yōu)準則,?？冃Э己朔绞娇梢允沁@種最大化的測試者，它會對這種結合進行定量和定性的分析,。同時,，也能夠科學合理地預估未來的價值趨向,，并根據(jù)這些基礎數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。

在國外,，許多發(fā)達國家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競爭力,，每個企業(yè)都千方百計地招攬人才，發(fā)展人才,，使用人才,。因此，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績效考核制度,，實現(xiàn)了規(guī)范化和人性化，并能夠做到高效地執(zhí)行,。由于我國人力資源管理方面起步較晚,，大部分中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化、科學化的道路,，還是缺乏一套系統(tǒng)的,、較為完善的績效考核制度。知名人力資源管理專家根據(jù)企業(yè)考核的結果將當前我國中小企業(yè)分為三類：第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌,，有了一套適用于自身的較為規(guī)范化,、科學化的績效考核制度，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來且取得了不錯的效果,；第二類企業(yè)的績效考核屬于正在向第一類靠近,，這些企業(yè)已經(jīng)意識到了績效考核對于企業(yè)的重要性，正在摸索屬于自己的路,；第三類企業(yè)的績效考核如同虛設一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中,，屬于完全沒有認識到績效考核對于企業(yè)自身的重要。筆者針對當前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進行了分析,，總結出了以下幾點問題,。

1.企業(yè)自身對于績效考核不重視。企業(yè)高層過多地看重于眼前的利益,，單純地認為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情,。雖然這種方式確實能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學合理的方法,，甚至可能反其道而行,，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高,，并且極大地浪費資源,，無法激發(fā)員工的潛力。

2.績效考核的制定不夠科學合理,?？冃Э己藨且粋€根據(jù)企業(yè)本身的特點而制定的較為合理且科學的制度,，是一種完整的系統(tǒng)。其中包括績效目標的制定,、績效目標的實施,、績效考核與評估、績效結果反饋與運用,，績效考核指標,、績效考核程序和績效考核結果的應用。但是對于中小企業(yè)來說,，由于自身規(guī)模小,、管理基礎薄弱、盈利不穩(wěn)定,、管理水平偏低等現(xiàn)狀,，直接制約了績效考核正規(guī)化的發(fā)展。有的企業(yè)雖然引進了先進的績效考核系統(tǒng),，但是并不能真正地將其價值發(fā)揮到最大化,，甚至有的過于依賴這些先進的績效考核系統(tǒng)，無法做到“因地制宜”,，反而限制了企業(yè)自身的管理,。

3.績效考核的結果過于主觀。造成這一結果的原因有兩個,，一是由于績效考核系統(tǒng)自身的不合理,，導致了主管人員錯誤且主觀地進行了績效考核；二是由于主管人員沒有走下去親近員工,，不能得到真實的考核結果,，甚至有時摻雜了個人主觀感情在里面，使得結果不切實際,。從員工的角度來說,，誰都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來，但是苦于沒有機會,，所以這也造成了考核的片面性,。

4.員工對于績效考核認識過于單一。當績效考核與員工的薪酬掛鉤時,，員工才會重視這種考核,。但是，科學的績效考核對于員工的好處并非只在薪酬上,。由于員工對于績效考核的認識過于單一,，導致了員工成了績效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴重。

業(yè)績考核方案和標準篇五

五,、績效管理流程可參閱以下：

2,、績效目標的確定。

1）確定的績效目標,、指標,；并明確定義。

2）績效目標指標的選定與分解（分解至各小部門,、個人）,。

3）簽訂績效目標合同書（包括目標、指標,、定義,、數(shù)據(jù)收集人等詳細信息）。

1）績效數(shù)據(jù)的收集,。

2）績效考核的監(jiān)督,。

3）績效實施培訓。

4,、績效結果的確認與應用。

1）績效結果的計算與確認,。

2）績效結果的報告與反饋,。

3）績效結果的應用。

5,、績效反饋與改善,。

1）績效面談與反饋。

2）績效問題分析與改善,。

6,、對新績效方案、目標進行修訂,；進入下一個循環(huán),。

業(yè)績考核方案和標準篇六

1、專案經(jīng)理職責：

專案經(jīng)理實行項目銷售全程負責制,，全面負責完成公司下達的項目銷售任務,、銷售合同的準確簽訂、房款的及時回收,、房屋的順利交付等工作,。具體職責如下:。

(1)組織,、督促銷售人員按時完成銷售指標;,。

(2)督促銷售人員在規(guī)定時限內(nèi)辦理合同簽約，并審核合同,，確保準確率100%;,。

(3)督促銷售人員收繳房款,。確保房款準時收繳率100%;。

(4)參與樓盤銷售前的市場調(diào)研,，提出銷售方案,，營銷策劃建議;。

(5)組織銷售人員參加促銷活動;,。

(7)協(xié)調(diào),、處理銷售人員之間及與客戶的矛盾;。

(8)搞好銷售人員業(yè)務培訓,，提高員工素質(zhì);,。

(9)組織、督促銷售人員密切配合有關人員搞好見證,、按揭,、收款、交房,、辦證等工作;,。

(10)帶頭執(zhí)行并督促員工執(zhí)行公司的規(guī)章制度及行為規(guī)范，維護,、發(fā)揚公司形象,。

(11)按時完成總經(jīng)理下達的其它工作。

2,、銷售代表職責：

銷售代表實行銷售全程負責制,，對本人所售房屋銷售合同的準確簽訂、房款的及時回收,、房屋的順利交付等方面負責,。

主要職責是：

(1)按時完成銷售指標;。

(2)按時簽訂合同契約;,。

(3)按時收繳房款,，按時收繳按揭資料,，按時完成預交付房屋驗收工作;,。

(4)主動協(xié)同有關人員做好見證、按揭,、收款,、交房、辦證等工作;,。

(5)積極參加市場調(diào)研,、促銷活動;。

(6)熱情接待來訪客戶并和客戶保持良好的聯(lián)系，做到零投訴;,。

(7)認真做好來電,、來訪記錄;記好工作臺帳，按時填報周報;,。

(9)嚴格執(zhí)行公司的規(guī)章制度及員工行為規(guī)范,，保持良好的儀表、形象;,。

(10)發(fā)揚團隊精神,，維護公司形象。

1,、客戶接待,。

按公司業(yè)務規(guī)范熱情接待來訪客戶，看房后有意向的應及時交納意向金,，并在三天內(nèi)補齊定金,，簽定認購協(xié)議。

2,、簽訂認購協(xié)議,。

簽定認購協(xié)議書，請客戶在按揭,、付款須知上簽字,，并確保在認購協(xié)議簽定的當天交納足額的定金。

3,、正式簽訂《商品房買賣契約》。

在認購協(xié)議簽定后的十日內(nèi)簽定《商品房買賣契約》,。簽定契約時應嚴格按照范本填寫,，不得在價格、金額,、房號,、日期、合同主體的姓名等條款處涂,、刮,、改。原則上不增加補充協(xié)議,，客戶有特殊要求的,，須請示專案經(jīng)理和總經(jīng)理，個人不作任何超出規(guī)定范圍的承諾,。

4,、收繳首期房款。

在簽定《商品房買賣契約》的當日，必須收齊首期房款,。

5,、收繳貸款按揭資料。

在簽定《商品房買賣契約》當日收齊按揭所需資料,，并交按揭人員辦理按揭,。

6、催款,。

催款分兩類：一類是按揭,，一類是分期付款和一次性付款。

分期付款和一次性付款：主要由銷售代表按合同規(guī)定催款,。

7,、臺帳、資料填寫,、整理,。

銷售各個階段中及時做好相關臺帳的記錄，及時整理有關資料,，做好存檔工作,。

8、交房,。

預交付房屋時,，銷售代表首先必須提前做好合同，尤其是補充協(xié)議的自查工作,，對照合同,、補充協(xié)議仔細檢查內(nèi)容和實際情況的一致性，如發(fā)現(xiàn)出入必須向專案經(jīng)理,、總經(jīng)理匯報,，并主動與發(fā)展商相關部門聯(lián)系，在客戶發(fā)現(xiàn)之前及時解決問題,。其次必須做好交房時期客戶的接待和解釋工作,，密切配合發(fā)展商相關部門及時解決交房過程中客戶提出的一切問題。

1,、客戶接待順序由專案經(jīng)理根據(jù)排班表排定,。原則上由值班的銷售代表接待，若值班的銷售代表正在接待客戶,，則由專案經(jīng)理代為接待,，事后及時移交。當客戶到來時,，銷售代表必須立即迎上前熱情問候并接待,，不可任由客戶等待而無人上前,，并問明客戶是否來過及以前曾接洽過的銷售代表，避免銷售代表之間重復接待客戶,。

2,、已由銷售代表接待過的客戶再次前來時，由原銷售代表繼續(xù)接待,，未經(jīng)原銷售代表同意,，不得遞名片予他人的客戶;若遇原銷售代表不在，值班銷售代表必須與原銷售代表聯(lián)絡,，得到同意后方可幫助接待,，成交后傭金歸原銷售代表。

3,、接待過的客戶帶新客戶來訪,，已約好的由原銷售代表接待，未約好如銷售代表在案場可繼續(xù)接待,，如不在案場可以算做新客戶,，由值班銷售代表接待。

4,、在其他銷售代表接待客戶時,，除非得到邀請，一般不可自行上前介紹或發(fā)表意見,。

5,、接待時要根據(jù)客戶性別區(qū)別對待，要不卑不亢,，恰到好處,。

6、介紹情況時可以靈活掌握介紹的深度,，根據(jù)客戶的個人偏好有重點地介紹,。

7、在充分了解客戶需求后,，重點推薦2-3套房源，推薦房源不宜太多,，而且檔次要稍微拉開,。

8、任何銷售代表不得在客戶面前爭搶客戶,，對于接待客戶而發(fā)生的意見分歧或投訴,，由專案經(jīng)理在詳細調(diào)查后，召開會議,，公布調(diào)查結果,，決定處理方案,。

9、客戶離開時不管多忙,，都要起身送客至大門,，目送客戶離開;回來后桌椅必須歸位，并收拾干凈茶杯,、雜物等,。

10、每日做好《客戶來訪登記表》交給專案經(jīng)理歸檔,，資料必須詳細(姓名,、電話填寫清楚)，并且該資料作為一旦發(fā)生銷售代表之間接待客戶沖突的憑證,，一般情況下確認給先接待記錄的銷售代表;另外,，如果由于銷售代表登記后未及時跟進，致使客戶忘記其姓名,，則經(jīng)專案經(jīng)理核實后,，根據(jù)銷售代表各自工作量判斷客戶歸屬。

11,、每周日下班前完成《銷售代表工作周報》交給專案經(jīng)理統(tǒng)計,，要求將成交客戶情況、客戶反饋意見寫清,，專案經(jīng)理根據(jù)銷售代表工作態(tài)度可以在每月業(yè)績考核中評分,。

12、抓緊客戶催款工作,，如有特殊情況必須及時上報專案經(jīng)理,。接待客戶時不做夸大不實宣傳，不對客戶做不當承諾,，不越權降價,，嚴格服從專案經(jīng)理的領導。

13,、客戶有特殊要求,，盡量學會自行解決;如有困難，必須上報專案經(jīng)理協(xié)同解決;銷售代表無權自行為已簽約之客戶私下轉名,，在折扣上必須明確回答客戶沒有額外優(yōu)惠,，不得暗示、啟發(fā)客戶另外找關系打折,。如果發(fā)現(xiàn)銷售代表有上述行為,，將嚴肅處理。

14,、客戶看樣板房及工地必須由銷售代表陪同前往,，進入施工現(xiàn)場必須攜帶安全帽,。

考評分為三部分：第一部分業(yè)績考核;第二部分根據(jù)業(yè)務規(guī)范對規(guī)章制度、工作執(zhí)行情況進行考核;第三部分銷售提成考核,。

(1)銷售指標由公司按月下達給專案經(jīng)理,，專案經(jīng)理根據(jù)各位銷售代表的情況將指標分解落實到人。銷售代表以下達的指標為保證數(shù),，另加10%作為個人爭取數(shù),。

(2)公司新招聘的銷售代表，實習(試用)期間的工作,，業(yè)務考核安排如下：凡未從事過房產(chǎn)銷售工作的,，由專案經(jīng)理指定專人負責業(yè)務指導。在三個月實習期間,，一個月在售后服務部熟悉見證,、按揭、交房,、辦證等業(yè)務;一個月協(xié)助業(yè)務指導接洽業(yè)務,，所成業(yè)務算業(yè)務指導，期間業(yè)務指導必須指導辦理至少一份全過程銷售手續(xù);一個月自己接洽業(yè)務,，業(yè)務指導負責指導,，所成業(yè)務歸實習人員。實習期間沒有業(yè)務考核指標,，實習期滿正式錄用后,，兩個月內(nèi)下達平均業(yè)務指標的50%，第三個月80%,，第四個月起100%,。凡已從事過房產(chǎn)銷售工作的，由專案經(jīng)理負責業(yè)務聯(lián)系,，試用期間第一個月不下達業(yè)務指標,，第二個月起下達平均業(yè)務指標60%，三個月試用期滿正式聘用后下達平均業(yè)務指標100%,。

(3)銷售代表銷售指標完成的時間按月計算,。

(4)銷售代表銷售指標完成額度按季計算，季的平均月完成額度達到月銷售指標的,，視同完成指標,。

(5)退房則相應減少銷售代表完成的銷售額度。

(6)銷售代表完成銷售指標,，按月發(fā)給基本工資及銷售提成(提成按銷售到帳款額提取),，成績突出者由公司給予精神,、物質(zhì)獎勵,。

(7)銷售代表未完成銷售指標者,，給予下列處罰：

凡當月未完成銷售指標者，當月工資扣除200元,，并自我檢查,，找出差距，繼續(xù)努力,。

凡連續(xù)3個月未完成銷售指標,，其中一個月為空白者，應自動辭職或予以解聘,。

2,、規(guī)章制度、工作執(zhí)行情況考核,。

實行月考核,，百分制?？荚u分值見附表,。考核辦法參照考評總則,。

3,、銷售提成考核。

(1)銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三,，其中千分之二按房款到帳金額計提發(fā)放,，萬分之五年終發(fā)放，另萬分之五留待房屋實際交付之后發(fā)放,。

(2)銷售代表在房屋實際交付之前離開本公司(包括自動離職及公司辭退),，其客戶后續(xù)工作將由公司指定的其他員工負責，所余萬分之五計獎金額無權領取;如銷售代表被調(diào)至公司其它部門,，客戶后續(xù)工作仍應跟進,，其萬分之五計獎金額可以領取。

(3)亞東公司員工及公司關系戶購房,，經(jīng)總經(jīng)理簽字確認后,，負責簽訂合同及跟進工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二，按房款到帳金額計提發(fā)放,。

(4)客戶購房凡通過中介人介紹,，在客戶購房契約已見證且全款付清后，經(jīng)銷售代表填表,，專案經(jīng)理確認并報總經(jīng)理書面批準后,，可發(fā)給中介人一次性中介傭金，金額為總房款的千分之一,，其中萬分之五由專案經(jīng)理承擔,，另外萬分之五由銷售代表承擔,。

業(yè)績考核方案和標準篇七

為保障生產(chǎn)車間安全穩(wěn)定的持續(xù)運營，高效完成公司生產(chǎn)任務,，完善生產(chǎn)車間管理制度,，全面評價車間主任的工作績效。同時,，此考核方案的結果為員工薪資調(diào)整,、教育培訓、晉升等的重要依據(jù),。

(一)公平公開原則

1.考評標準,、考評程序和考評責任人都應有明確的規(guī)定。

2.考評結果應對企業(yè)內(nèi)部全體員工公布,。

3.考評應建立在客觀事實的基礎之上,，避免摻入個人感情色彩。

4.公司生產(chǎn)車間主任都應接受考核,，同一崗位考核應執(zhí)行同一標準,。

(二)定量化與制度化

1.考評標準應在可操作的基礎上盡量量化。同時,，考核小組應依據(jù)量化的考評標準對受考評人進行考評,。

2.績效考核作為員工能力與素質(zhì)的體現(xiàn)，重要的人事參考依據(jù),，應形成制度并定時執(zhí)行,。

(三)溝通與反饋

1.考評對象應參與考評過程，并有權知悉考評結果,。

2.考評對象如果對考評結果有疑問,，可向考評責任人提出問詢?？荚u責任人應予以答復,。如若仍有分歧并無法解決，考評對象可向人事經(jīng)理或更高一級領導反映溝通,。

3.參照考評結果,，考評責任人可對考評對象提出改進建議。

4.考評對象應參照考評結果完善下一步工作計劃,。

1.此項考核應每日執(zhí)行,。

2.考評應對象應對考評結果作季度、年度總結,。季度總結應對生產(chǎn)經(jīng)理匯報,，年度總結應對生產(chǎn)經(jīng)理匯報并遞交總經(jīng)理。

1.人事部全面負責績效考評工作。

2.主要成員應包括：人事部績效考核專員,、生產(chǎn)部經(jīng)理等,。

詳情見“附表一”：(生產(chǎn)車間主任績效考核表)

(一)7s管理

7s管理分四項，現(xiàn)場整潔(30分),、物料分類和保存(30分)、設備維護(20分)與電力控制(20分),，合計100分,。

1.現(xiàn)場整潔(30分)。現(xiàn)場整潔分衛(wèi)生情況(6分),、工件放置(6分),、工具放置(6分)、通道暢順(6分),、分管區(qū)域地臺板歸位(6分)五項,，每項六分。每項評分分好中差三類,，得分分別為6分,、4分、1分?，F(xiàn)場整潔得分為五項實際得分之和,。

2.物料分類保存(30分)。物料分類和保存分為鋼板原料分類(5分),、木料分類(5分),、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分),、產(chǎn)品和半成品分類(5分),、產(chǎn)品防潮防濕(5分)六項，每項五分,。每項評分分好中差三類,，得分分別為5分、3分,、1分,。物料分類保存得分為六項實際得分之和。

3.設備維護(20分),。設備維護分為機床加油(5分),、機床清潔(5分)、放假對設備的一般維護(5分),、測量工具的清理(5分),、測量工具的回放(5分)五項。每項必做，若沒做則扣除相應分數(shù),。設備維護得分為5項實際得分之和,。

4.電力控制(20分)。電力控制是要求車間主任對生產(chǎn)車間及本車間員工的宿舍所有用電設備進行管控,。下班期間,，所有用電設備，如電燈,、風扇,、設備等必須停止運行。上班期間,，所有員工宿舍的用電設備必須停運(有家屬在家的除外),。若出現(xiàn)一次違規(guī)，則扣除3分,，直至扣完為止,。

(二)內(nèi)部管理

內(nèi)部管理分3項，員工培訓(25分),、員工流動(25分)與制度執(zhí)行(50分),，合計100分。

1.員工培訓(25分),。員工培訓分員工上崗安全培訓(10分),、技能培訓(10分)、工廠基本制度(5分)三項,。每項分好中差三等,，等分分別為10分(5分)、6分(3分),、1分,，若未執(zhí)行，則為0分,。員工培訓得分為三項實際得分之和,。

2.員工流動(25分)。員工流動是必然現(xiàn)象,。公司允許每月有10%的員工流動,。每超過百分之五，則扣除10分,。直至扣完為止,。

3.制度執(zhí)行(50分)。車間主任的下屬員工每出現(xiàn)一次違反廠規(guī)的行為,，此項扣除5分,。直至扣完為止,。

(三)宏觀管理宏觀管理分3項，交期控制(35分),、質(zhì)量控制(35分)與生產(chǎn)全(30分),，合計100分。

1.交期控制(35分),。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達的,、每天車間主任作出的生產(chǎn)進度計劃。若有一單未能按時完成,，則扣除5分,，直至扣完為止。

2.質(zhì)量控制(35分),。依照公司要求，產(chǎn)品合格率應為96%以上,。每低一個百分點則扣除5分,，直至扣完為止。

3.生產(chǎn)安全(30分),。依照公司要求,，每車間應保證無重大事故，每月小事故不得多于兩次,。

業(yè)績考核方案和標準篇八

銷售人員因崗位特殊性,，其考核主要體下在工作業(yè)績方面。銷售人員參與公司月度,、年度考核和項目銷售提成考核,。

一、公司考核,。

月度績效考核,、年度考核考核形式與公司其他員工一致，銷售人員以其基本獎金,、年功獎金以外獎金(不含銷售提成)參與考核,。

二、項目銷售提成考核,。

(一)在保證公司既定的銷售均價的前提下,，根據(jù)完成任務比率分為以下幾個檔：

1.銷售任務完成50%以下，考核系數(shù)為0.5;,。

2.銷售任務完成50%(含)-80%,，考核系數(shù)為0.6;。

3.銷售任務完成80%(含)-90%,，考核系數(shù)為1.0;,。

4.銷售任務完成90%(含)-100%(含)，考核系數(shù)為1.1;。

5.銷售任務完成100以上,，考核系數(shù)為1.2,。

(二)在銷售均價和任務完成的前提下：

1.給予銷售經(jīng)理考核期內(nèi)銷售額萬分之七提成;。

2.給予案場主管,、案場助理考核期內(nèi)銷售額千分之二提成;,。

3.給予高置顧問、置業(yè)顧問千分之一提成,。

4.在保證任務完成100%的前提下,，銷售均價超出公司既定銷售均價，給予置業(yè)顧問超出部分銷售額千分之三的提成,。

計算公式為：銷售提成=銷售額×提成比率×考核系數(shù),。

(三)說明。

1.公司客戶或抵工程款的客戶,。

1)未通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶無銷售提成,，但可算為銷售部人員的銷售指標參與目標考核。

2)通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶按自行開發(fā)的客戶發(fā)放提成,。

2.公司員工介紹客戶,。

1)未通過置業(yè)顧問成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額一次性發(fā)放給公司員工,。置業(yè)顧問無銷售提成,，但可算為銷售部人員的銷售指標參與目標考核。

2)通過置業(yè)顧問介紹成交的公司員工介紹的客戶,，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額按7(公司員工)：3(置業(yè)顧問)比例一次性發(fā)放,。

3.退換房結算原則。

2)換房：根據(jù)前后房屋總價價差具實結算,，多退少補;已發(fā)獎金大于換房后的實際提成獎金,，在下月提成獎金中扣除;已發(fā)獎金小于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中予以補足,。

業(yè)績考核方案和標準篇九

為了進一步加強12319指揮中心內(nèi)部管理考核,，充分調(diào)動熱線受理員的服務主動性和積極性，全面提高12319的服務質(zhì)量,，特開展“星級熱線受理員”評比活動,。具體辦法如下：

1、每位熱線受理員初始級為二星,，最高級為三星,，根據(jù)考核結果進行加星或減星，每季度進行一次評定,。

2,、評比依據(jù)分以下八類：

（1）用戶意見：服務檢查人員主動對撥打12319的用戶進行意見征詢,，每月報一次。

（2）熱線受理員互評：每位熱線受理員可根據(jù)自己的觀察和了解到的情況對所有熱線受理員進行公正評價,。

（3）日常檢查：服務檢查人員及班長要根據(jù)服務標準及考核辦法,，做好日常檢查、監(jiān)督工作,，并做好檢查記錄,，月底匯總。

（4）綜合能力：指接聽電話差錯的發(fā)生,，解答業(yè)務咨詢的能力,，處理疑難問題及業(yè)務糾紛的應變能力。

（5）重大事件：如用戶投訴,、用戶表揚等,，該項與首問負責制結合起來進行考核。

（6）禮儀意識：在工作時間內(nèi)所體現(xiàn)出服務態(tài)度,、服務用語,、禮貌用語、儀表著裝,。

（7）業(yè)務量：根據(jù)業(yè)務量核定基數(shù)進行考核,。

（8）業(yè)務考試：每月一次的業(yè)務考試（筆試,、操作）,，內(nèi)容為業(yè)務知識、操作知識和便民知識等,。

1,、以上述八項評比依據(jù)對全體熱線受理員的服務情況和工作表現(xiàn)進行考核打分。95分以上的為三星,，每季度三星最多不超過2名,。85—95分的為二星，70—85分為一星,，70分以下為無星,。連續(xù)兩次評比均為一星的則降為無星，限期整改,。

2,、發(fā)生用戶有理由投訴且造成較大影響者遞減一星，連續(xù)受用戶表揚三次且事例突出者遞加一星,。

3,、設立星星榜，對每位熱線受理員的星級情況進行張榜公布,。

4,、根據(jù)每位熱線受理員的星級情況,，拉開分配檔次。具體標準為：

（一）業(yè)務考試（30分）,。

（二）用戶意見（10分）,。

（三）日常檢查（20分）。

根據(jù)本臺業(yè)務檢查,、班組日常檢查為依據(jù),、中心抽查情況為依據(jù)評分：

1、每發(fā)現(xiàn)一次不統(tǒng)一著裝,、不佩帶服務胸卡及儀容不整,、坐姿不端正扣5分。

2,、一次不使用標準服務用語扣2分,；無故推諉、拖延用戶或敷衍咨詢用戶扣5分,；交接班時業(yè)務交接不清一次扣3分,；業(yè)務較忙或遇到特殊情況時對用戶無請求諒解的語言扣5分；發(fā)現(xiàn)使用服務忌語一次扣8分,；不講普通話一次扣3分,。

3、違反勞動紀律遲到,、早退一次扣2分,，每請事假一天扣3分，病假一天扣0.3分（要求有醫(yī)院診斷）,。脫崗（遲到30分鐘以后按脫崗對待）一次扣15分,，因脫崗造成差錯事故的一次扣10分。曠工（脫崗60分鐘以后按曠工對待）一次扣15分,，因曠工造成差錯事故的一次扣20分,。

4、值日不合格一次扣3分,，個人工作設施不整潔一次扣3分,。如個人工作臺上出現(xiàn)任何與工作無關的雜物，每發(fā)現(xiàn)一次扣3分,。帶外人進入工作場地一次扣10分,。

5、工作時間吃零食,、看閑書,、化妝打扮等干與工作無關的事一次扣10分,。

6,、未經(jīng)班長同意私自換班、頂班扣5分,。

7、要求參加的集體活動,，如學習,、開會、文體活動等,，請假一次扣2分,，遲到一次扣5分，不參加一次扣8分,。

（四）因違反服務公約,、首問負責制造成較大影響或獲“用戶表揚信”情況屬實的屬重大事件。

違反服務標準,、首問責任制,，用戶申告到指揮中心，扣責任人20分,，造成社會影響如引起新聞等監(jiān)督部門追查的扣20分,，情節(jié)特別嚴重者直接減星，同時作辭退處理,。接到用戶特殊表揚信,，酌情一次加5—8分，連續(xù)受用戶表揚三次且事例突出者直接加星,。本季度發(fā)生重大用戶投訴事件及重大業(yè)務差錯者否決三星級評比權,。

（五）熱線受理員互評（2分）。

業(yè)務檢查員根據(jù)指揮中心的服務標準及考核辦法,，做好隨班檢查工作,，開展熱線受理員互評活動,，每位熱線受理員可記名,、無記名的對所有熱線受理員進行公正評價，要求寫出理由并打分,，將互評意見直接交到管理科,，每月底匯總評定，對能夠真實客觀,、全面評價其他人員的熱線受理員酌情加2—4分,。

（六）禮儀意識（8分）。

由熱線受理員互評,、服務檢查人員及班長的檢查記錄綜合評定,。

（七）綜合能力（10分）。

以熱線受理員互評結果,、服務檢查人員及管理科的檢查記錄為依據(jù)對每位熱線受理員的服務情況和綜合素質(zhì)進行綜合評定,。

（八）業(yè)務量（12分）,。

業(yè)績考核方案和標準篇十

為充分調(diào)動公司司機的工作積極性，保證安全行駛和工作效率,，體現(xiàn)多勞多得的分配原則,，特制定如下方案：

司機實施月薪制。月工資=底薪+里程提成+補貼+考核,。

其中：

基薪：按照工資標準的60%核算,，只與出勤掛鉤。每月按照25天核算,，超出25天的按25天計算,。

績效：實施月度行駛里程提成，提成標準見下表,。

補貼：見細則,。

考核：若司機有重大突出貢獻，或違反公司規(guī)章制度,，按照《員工獎懲條例》進行通報獎懲,，在當月工資內(nèi)兌現(xiàn)。

1,、司機憑綜合管理部派車單出車,，每次出車前須做好出車登記，填寫出車日期,、時間,、發(fā)車時公里數(shù)、使用部門,、駕駛員,、目的地、原因等,，如加油需在備注一欄寫明加油金額;返程須填寫返程時間,、公里數(shù)，車輛負責人負責收集車輛行駛記錄表匯總至司機班長處,。

2,、司機班長根據(jù)車輛行駛記錄表和加油記錄表每月5日前統(tǒng)計出上月的部門車輛使用情況和司機行駛公里數(shù)。

3,、司機里程提成標準,。

4、綜合管理部按照司機月度有效行駛里程和提成系數(shù)核算提成金額,。

5,、司機未經(jīng)公司允許私自開車，或弄虛作假,、違規(guī)多行駛里程,，取消提成,，并按公司相關規(guī)定進行通報處理。

1,、司機晚上值夜班超出2個小時時,，一次性補助20元;。

2,、司機隨從領導外出就餐時,，需自己單獨就餐的，按30元/餐標準補貼;,。

3,、司機休息日、法定節(jié)假日加班的,，原則上換休,，不單獨支付加班費。

4,、班長負責司機人員管理,、工作分配，車輛管理,、維修等管理職責,，每月補貼300元。

1,、以上考核由綜合管理部實施,，報公司分管領導審批。

3,、本方案自20xx年1月1日起實施,。

業(yè)績考核方案和標準篇十一

工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步,，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步,。

建設績效指標庫。

績效指標庫是企業(yè)績效考核的基礎和核心,，績效指標的來源有：

1,、基于企業(yè)經(jīng)營目標的分解,。

指為完成戰(zhàn)略任務而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法,。通過這種方法得到的指標所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。

2,、基于工作分析,。

通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種,，而這種指標設計法就是找出必須做,、可衡量的工作,，并把它們設成績效考核的指標。

3,、基于綜合業(yè)務流程,。

根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游,、下游之間的關系,，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。

選擇關鍵指標,。

同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標,，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的'關鍵指標亦會有所不同,。

選取關鍵考核指標的選取順序：

1,、時間〉質(zhì)量〉利潤。

2,、先生存后發(fā)展,。

3、先客戶后大客戶,。

行為指標量化,。

行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當重要的意義。

形成考核表,。

考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具,，必須落實到實處，具備極強的可操作性,。

文檔為doc格式,。

業(yè)績考核方案和標準篇十二

筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開發(fā)和應用,。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力,，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細化管理過渡。通過科學有效的績效管理,，建立高績效的企業(yè)文化,，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報率和人才發(fā)展等指標上不斷提升,，為未來鍛造持久的競爭能力,。

有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足,，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料,，從而可以改善組織的反饋機能，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù),。當前,，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學科調(diào)整正處于整合的關鍵時期，各部門重新調(diào)配,，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度,，提升管理水平。

一,、績效考核的目標

建立“以績效為導向”的管理模式,。確定各層級的關鍵績效指標，將企業(yè)目標分解到部門,、員工,，確保企業(yè)、個人目標一致,。強化執(zhí)行力,，調(diào)動員工的積極性、主動性,。為員工績效薪資的評定提供公正,、公平、公開的依據(jù),?；趹?zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導員工持續(xù)改進工作,。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作,，增進團隊合作精神。

二,、績效考核方法的選擇及考核對象

不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法,，并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平,、公開的考核,。

從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進行考核,，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法,，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析,，建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法,；技術人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主,。

三,、績效考核的主要方法

1.關鍵績效指標考核法,。關鍵績效指標法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標,，經(jīng)過層層分解之后提出的'具有可操作性的戰(zhàn)術目標,，并將其轉化為若干個考核指標，然后借用這些指標,，從事前,、事中、事后多個維度,，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤,、監(jiān)測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性,、增值性,、可測性、可控性,、關聯(lián)性的原則來進行,，然后選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報,，然后根據(jù)上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務,，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核,。

2.360度考核法,。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級,、同事,、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價,，再通過反饋,，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法,。

3.面談法,。績效溝通是績效管理的關鍵環(huán)節(jié),。目標設定好了,，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情,。沒有溝通,，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具,。員工對考核失去信心,，績效管理就會逐漸成為擺設,。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行,，要通過培訓,、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性,，讓員工學會績效溝通,，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣,，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化,，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤恕,？冃贤ㄒ殖赡繕舜_定,、實施過程、績效反饋,、績效改進四個階段,，四個階段相互配合，層層遞進,，共同構成溝通體系,。

四、確定考核結果

根據(jù)預先選定的考核方法進行考核,，將各類考核結果進行匯總歸集后得出結論,，確定優(yōu)秀、良好,、合格,、不合格四個等級的考核結果。

五,、考核時應當注意的問題

在設定員工的績效考核指標時要根據(jù)實際工作情況,，同時滿足科學,、適用的要求,。在進行績效考核時應遵循公平、公開,、公正的原則,，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道,，公正是指考評等級之間應當產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用,。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環(huán),?？荚u結果一定要反饋給被考評者本人,，否則難以起到教育作用。堅持pdca（plan do check action）的循環(huán)原則,，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展,。

總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核,，都要持續(xù)優(yōu)化,，不能一成不變,。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié),，及時整改，從而提高考核水平,。通過考核,，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數(shù)據(jù),。通過客觀評價員工的工作績效,，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效,，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略,。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索企業(yè)績效考核方案設計。

業(yè)績考核方案和標準篇十三

為全面,、客觀、公正,、準確地考核中層干部政治業(yè)務素質(zhì)和履行崗位職責的情況,，加強對中層干部的管理與監(jiān)督、激勵與約束,，提高企業(yè)的管理水平,，全面貫徹落實企業(yè)的戰(zhàn)略及經(jīng)營目標，根據(jù)我司實際情況,，特制定本考核辦法,。

第二條 ?適用對象?

部門經(jīng)理及以上中層干部

第二章 ?考核實施主體

第一條 ? ?企業(yè)副總及總經(jīng)理助理級別人員職責?

（1）審核企業(yè)的中層考核實施辦法?

（2）組成考核小組對下屬的工作績效與工作能力進行考核?

（3）審定企業(yè)各部門經(jīng)理年度考核結果?

（4）對考核工作中的重大事項進行協(xié)調(diào)?

第二條 ? 人力資源部職責?

（1）對相關人員績效考核工作進行指導、協(xié)調(diào)?

（2）匯總績效考核結果?

（3）對考核對象的工作任務完成情況,、考勤情況等進行考核 ?

第三章 ?考核實施對象

第一條考核頻率 ??

根據(jù)實際工作的需要,，分為季度考核、半年度考核,、年度考核三種,。?

第二條 ?考核內(nèi)容?

（1）對中層管理人員的考核

中層干部考核要與企業(yè)下達到本部門的目標相結合，一般采取量化考核與素質(zhì)考核相結合的形式,。量化考核占100分,，素質(zhì)考核占50分,，總分為150分?？己朔譃椋海?）季度,、年度個人述職：中層干部要在季度及年度工作總結大會上進行述職，述職應實事求是,，不擴大成績,，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚,，簡明扼要,，并進行自我評價。（2）上下級共同測評：公司職工根據(jù)中層干部量化考核內(nèi)容,、中層干部素質(zhì)考核表,，并在聽取干部個人述職后逐項進行打分，由考核領導小組收回后,，進行統(tǒng)計匯總,。(3)領導小組打分：考核領導小組根據(jù)中層干部量化考核內(nèi)容、中層干部素質(zhì)考核表逐項審核,，最后確定考核成績.

第四章 ?考核結果劃分

第一條考核等級劃分等級 ?

根據(jù)員工的考核結果,，將其劃分為如下表所示的五個等級。?

（2）較好 90～120 能理解并貫徹企業(yè)的有關方針和決策,，工作積極努力,，熟悉業(yè)務；有一定的領導和組織協(xié)調(diào)能力,，部門工作得力,，員工較為團結、融洽,，基本能完成企業(yè)下達的工作任務和經(jīng)營指標,。

（4）尚可 30～60 僅能部分完成企業(yè)規(guī)定的工作任務、經(jīng)營指標,，對企業(yè)發(fā)展目標和方針政策理解貫徹不力,，領導和組織協(xié)調(diào)能力較差，部門員工安排不當,，部門工作不力,。

第五章 ?考核結果運用

考核評估結果主要運用于獎勵激勵、職位調(diào)整,、獎金增減等方面,。?

第一條 ?人員季度績效考核結果作為公司每季度績效獎金發(fā)放的標準，由人力資源部負責計算,，并報總經(jīng)理批準,。

第二條 ?人員季度績效考核結果作為年度績效考核的重要參照因素,。季度績效考核中一次尚可或極差的，年終績效考核結果不得為優(yōu)良,。第三條 ?依據(jù)績效考核結果的不同,，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：

1,、職務晉升：連續(xù)兩年年度績效考核結果累計一“優(yōu)良”一“較好”或者以上者的員工,，優(yōu)先列為職務晉升對象。

2,、職務降級：年度績效考核極差或連續(xù)兩年年度績效考核結果尚可員工給予行政降級處理,。

3、工資晉升：連續(xù)兩年年度績效考核結果累計一“優(yōu)良”一“較好”或以上者,，以及連續(xù)三年考核結果為“較好”者,，工資等級在本職類崗位工資上晉升一檔,。

4,、工資降檔：年終績效考核結果極差或連續(xù)兩年年度績效考核考核累計一“合格”一“尚可”及以下者，工資等級在本職類崗位工資進行降檔處理,。

第四條 ?對新入職員工,、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足6個月或有其它特殊原因的,，經(jīng)績效考核委員會批準可以不參加年度績效考核,，績效考核結果視為合格。

第五條 ?申訴及其處理

員工如果對績效考評結果有重大異議,，可以在績效考核后5個工作日之內(nèi),，向公司人事部提出書面申訴，人事部在調(diào)查事實,、協(xié)調(diào)溝通后,，提出處理意見。如遇重大績效申訴事項,，人力資源部不能裁決的,，提交考核小組處理。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索建筑行業(yè)績效考核方案,。

業(yè)績考核方案和標準篇十四

為充分調(diào)動干部工作積極性,，通過績效考核管理并實施獎懲，有效體現(xiàn)干與不干,、干多與干少,、干好與干壞的差別，促使鎮(zhèn)村干部職工進一步端正態(tài)度,、嚴守工作紀律,、認真履行職責,，最大限度地發(fā)揮個人潛能，切實提高工作執(zhí)行力,，特制定此方案,。

一、考評機構,。

成立以鎮(zhèn)黨委書記任組長,，黨委副書記、紀委書記為副組長,，黨政辦,、黨建辦、人大辦為成員的考核領導小組,，領導小組下設辦公室在鎮(zhèn)黨建辦,。

二、考評范圍,。

鎮(zhèn)直機關單位包村干部,。

三、考評方式,。

實行工作積分考評制度,。

1、積分辦法：

(1)每月進村入戶24天以上,，積48分,。少于24天的，缺一天扣2分,。

(2)每月召開兩次以上村支兩委,、組長會議，積10分,，缺一次扣5分,。

(3)協(xié)助村按時完成階段性各項工作任務，積30分,，沒有完成的按比例扣分,。

(4)按要求每月召開兩次群眾會，積12分,，缺一次扣6分,。

(5)按時參加鎮(zhèn)黨委、政府組織召開的會議,。每次積5分,，缺一次扣10分。

(6)積極參加各類應急處置行動。參加一次,，積5分,，缺一次扣10分。

(7)個人受到鎮(zhèn)表彰一次,，積10分;受到縣級及以上表彰一次,，積30分;。

(8)所負責村受到鎮(zhèn)黨委,、政府表彰的,，單項表彰積20分/次，年度綜合表彰的積30分/次;所負責村受到縣級及以上表彰的,，積50分/次,。

(9)所負責村被鎮(zhèn)黨委、政府通報批評一次,，扣積分30分/次;個人被鎮(zhèn)黨委,、政府通報批評一次扣20分/次。

2,、積分辦法,。干部出勤積分以工作日志和抽查相結合的方式認定，入村開展工作日志必須要有村干部簽字,，聯(lián)系責任區(qū)領導認可;對抽查中發(fā)現(xiàn)工作日志不相符的,，每次扣50分。獎勵,、通報積分以文件為依據(jù)。其他工作出勤情況,、會議情況以鎮(zhèn)黨政辦統(tǒng)計為準,。

3、積分運用,。

工作積分作為月度獎懲,、績效工資發(fā)放和季度排名、年度考評以及年度個人評先選優(yōu)的依據(jù),。

(1)月度獎懲,。

月度獎懲以月累計積分進行獎懲，各村干部月基礎積分為100分,，每1個積分獎勵10元,，在次月初兌現(xiàn)獎勵;達不到基礎積分，按差比例扣除其當月績效工資,。

(2)季度排名,。

季度排名以季度積分和鎮(zhèn)黨政領導測評為依據(jù)(黨政領導測評5分)，進行綜合排名,。所負責村在完成階段性目標任務的基礎上,，對綜合排名前十名的干部進行獎勵,。設一等獎4名，獎金800元;二等獎勵6名,，獎金600元,。季度排名考評時間在下一季度的上中旬。

(3)年度考評,。

以季度考核和村級工作目標管理考核為依據(jù),。在完成所負責村年度目標任務的基礎上，對年度排名在前二十名的包村干部進行獎勵,。設一等獎6名,，獎金1500元，二等獎6名,，獎金1200元;三等獎8名,，獎金1000元。未完成年度目標任務,，且年度排名在全鎮(zhèn)后三名的包村干部,，按干部管理有關規(guī)定進行處理。

四,、考評要求,。

1、干部績效考核情況要在全鎮(zhèn)范圍內(nèi)進行通報,，作為干部評先選優(yōu)的重要依據(jù),。

2、對在績效考核中弄虛作假的,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn),，嚴肅追究相關人員責任。

3,、本方案自20__年1月1日起施行,。

業(yè)績考核方案和標準篇十五

為完善公司績效考核制度，建立有效,、合理,、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力,，提升團隊凝聚力,，特制訂本制度。

1,、適用于公司所有職能部門,；

2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標根據(jù)性質(zhì)另訂,。

具體周期細則參考sys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行,。

xxx。

4,、考核標準及分數(shù)：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數(shù)值,，按實計分；