方案的可行性和可持續(xù)性是評估其有效性的重要指標(biāo)。方案的具體內(nèi)容應(yīng)該基于充分的研究和分析。方案的應(yīng)用范圍很廣,，不同類型的方案實例都有價值,。

企業(yè)績效考核方案篇一

1、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。

2,、作為確定工資的依據(jù)。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4、 作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級的溝通。

二,、 考核原則

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋,。

三、 考核內(nèi)容及方式

1,、工作任務(wù)考核（按月）,。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）,。

3,、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。

四,、考核人與考核指標(biāo)

1,、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價,。

2,、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié),。

3,、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃,、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

五,、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點,、改正缺點,、再創(chuàng)佳績。

六,、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1,、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部,；

5、工作計劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分,，意見與建議如被公司采納,，附加分10分；其中個人評分,、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。（個人評分突破90分者，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算,；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務(wù)部和行政部考評,。）

2,、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知,；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱,；其中自我考評,、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

（三）季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金,；

b,、員工的'第13個月月工資的四分之一；

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項,；考核不合格者無季度績效考核獎金,。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

（四）增減分類別：

3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分,，

以此類推,。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推,；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5,、獎懲計分：

（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%,。

第一條 考核目的,、原則和對象

一、考核目的

（一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)

（二）為公司員工晉升提供資料

（二）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向

（三）促進(jìn)公司與員工之間的溝通,、交流

二、考核原則

（一）公開性原則

應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定,，考核結(jié)果公開，考核工作制度化,。

（二）客觀性原則

用事實說話,，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作,，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神,。

（三）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則

目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ),，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。

三,、考核范圍

本方案適用于公司所有員工,，包括：各職能部門、下屬子（分） 2

公司的一般管理人員和一般工作人員,。

第二條 考核方式

對一般管理人員的考核由兩部分組成,，一部分為部門、下屬子（分）公司評分,，是對整體業(yè)績的評價,，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻(xiàn),；另一部分為崗位評分,，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員,，以崗位評分為主,。

一、部門,、下屬子（分）公司評分

按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式,，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進(jìn)行考核評分。

二、崗位評分

（一）崗位目標(biāo)考核

一,、確定崗位目標(biāo)

根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門,、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解,，通過和個人的協(xié)商,，制定個人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定,。

二,、擬定工作計劃

根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個人擬定年度及月度工作計劃,。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定,，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施,、工作預(yù)計進(jìn)度,、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。

3

表1. ____崗位____年工作計劃

三,、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查

個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況,，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案,，作為年底綜合考評的依據(jù),。

四、困難處理

目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時,，應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴(yán)重程度與影響大小,，進(jìn)行處理。

1. 該問題僅屬個別問題,，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決,，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

根據(jù)個人工作計劃的完成情況,，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進(jìn)行評分,。

三、評分方式

（一）一般管理人員評分方式

1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分,，占個人考核總分的30%,。

2. 由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進(jìn)行評分,，占個人考核總分的30%,。

3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%,。

4

4. 人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績,、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。

（二）一般工作人員評分方式

1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個人考核總分的30%,。

2. 由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進(jìn)行評分，占個人考核總分的50%,。

3. 由被考核人員之間互評,，占個人考核總分的20%。

表2.子公司一般管理人員考核評價表

表3 一般工作人員崗位業(yè)績考核評分表

第三條 考核安排

一,、考核小組

在公司職能部門,，由部門負(fù)責(zé)人組織；在下屬子（分）公司,，由公司負(fù)責(zé)人組織,。

二、考核時間

對工作計劃的檢查每月一次,，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查,。對員工的綜合考核每年兩次,，年中,、年末各進(jìn)行一次。

三,、考核注意事項

在每一級人員考核打分過程中要堅持原則,，適當(dāng)拉開差距，每個單位在考核中要基本按照a級的占8%（95——100分）,、b級的占12%（90-94分）,、c級的占60%（80-89分），d級的占15%（75-75）分,，e級的占5%的比例進(jìn)行,，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出,，那么a,、b級的比例可以適當(dāng)增加；相反如果部門業(yè)績較差,，那么d,、e級的比例可以適當(dāng)增加。

四,、考核面談

個人直接主管就考核要項,、考核成績評定交換意見，相互溝通,，達(dá)成一致,。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。

五,、考核結(jié)果反饋

考核核定后,，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi),，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴,，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績,。

六,、考核結(jié)果運(yùn)用

根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員,，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù),。

企業(yè)績效考核方案篇二

1、專案經(jīng)理職責(zé)：

專案經(jīng)理實行項目銷售全程負(fù)責(zé)制,，全面負(fù)責(zé)完成公司下達(dá)的項目銷售任務(wù),、銷售合同的準(zhǔn)確簽訂、房款的及時回收,、房屋的順利交付等工作,。具體職責(zé)如下:。

(1)組織,、督促銷售人員按時完成銷售指標(biāo);,。

(2)督促銷售人員在規(guī)定時限內(nèi)辦理合同簽約，并審核合同,，確保準(zhǔn)確率100%;,。

(3)督促銷售人員收繳房款。確保房款準(zhǔn)時收繳率100%;,。

(4)參與樓盤銷售前的市場調(diào)研,，提出銷售方案，營銷策劃建議;,。

(5)組織銷售人員參加促銷活動;,。

(7)協(xié)調(diào)、處理銷售人員之間及與客戶的矛盾;,。

(8)搞好銷售人員業(yè)務(wù)培訓(xùn),，提高員工素質(zhì);。

(9)組織,、督促銷售人員密切配合有關(guān)人員搞好見證,、按揭、收款,、交房,、辦證等工作;,。

(10)帶頭執(zhí)行并督促員工執(zhí)行公司的規(guī)章制度及行為規(guī)范，維護(hù),、發(fā)揚(yáng)公司形象,。

(11)按時完成總經(jīng)理下達(dá)的其它工作。

2,、銷售代表職責(zé)：

銷售代表實行銷售全程負(fù)責(zé)制,，對本人所售房屋銷售合同的準(zhǔn)確簽訂、房款的及時回收,、房屋的順利交付等方面負(fù)責(zé),。

主要職責(zé)是：

(1)按時完成銷售指標(biāo);。

(2)按時簽訂合同契約;,。

(3)按時收繳房款,，按時收繳按揭資料，按時完成預(yù)交付房屋驗收工作;,。

(4)主動協(xié)同有關(guān)人員做好見證,、按揭、收款,、交房,、辦證等工作;。

(5)積極參加市場調(diào)研,、促銷活動;,。

(6)熱情接待來訪客戶并和客戶保持良好的聯(lián)系,，做到零投訴;,。

(7)認(rèn)真做好來電、來訪記錄;記好工作臺帳,，按時填報周報;,。

(9)嚴(yán)格執(zhí)行公司的規(guī)章制度及員工行為規(guī)范，保持良好的儀表,、形象;,。

(10)發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊精神，維護(hù)公司形象,。

1,、客戶接待。

按公司業(yè)務(wù)規(guī)范熱情接待來訪客戶,，看房后有意向的應(yīng)及時交納意向金,，并在三天內(nèi)補(bǔ)齊定金，簽定認(rèn)購協(xié)議,。

2,、簽訂認(rèn)購協(xié)議,。

簽定認(rèn)購協(xié)議書，請客戶在按揭,、付款須知上簽字,，并確保在認(rèn)購協(xié)議簽定的當(dāng)天交納足額的定金。

3,、正式簽訂《商品房買賣契約》,。

在認(rèn)購協(xié)議簽定后的十日內(nèi)簽定《商品房買賣契約》。簽定契約時應(yīng)嚴(yán)格按照范本填寫,，不得在價格,、金額、房號,、日期,、合同主體的姓名等條款處涂、刮,、改,。原則上不增加補(bǔ)充協(xié)議，客戶有特殊要求的,，須請示專案經(jīng)理和總經(jīng)理,，個人不作任何超出規(guī)定范圍的承諾。

4,、收繳首期房款,。

在簽定《商品房買賣契約》的當(dāng)日，必須收齊首期房款,。

5,、收繳貸款按揭資料。

在簽定《商品房買賣契約》當(dāng)日收齊按揭所需資料,，并交按揭人員辦理按揭,。

6、催款,。

催款分兩類：一類是按揭,，一類是分期付款和一次性付款。

分期付款和一次性付款：主要由銷售代表按合同規(guī)定催款,。

7,、臺帳、資料填寫,、整理,。

銷售各個階段中及時做好相關(guān)臺帳的記錄，及時整理有關(guān)資料,，做好存檔工作,。

8,、交房。

預(yù)交付房屋時,，銷售代表首先必須提前做好合同,，尤其是補(bǔ)充協(xié)議的自查工作，對照合同,、補(bǔ)充協(xié)議仔細(xì)檢查內(nèi)容和實際情況的一致性,，如發(fā)現(xiàn)出入必須向?qū)０附?jīng)理、總經(jīng)理匯報,，并主動與發(fā)展商相關(guān)部門聯(lián)系,，在客戶發(fā)現(xiàn)之前及時解決問題。其次必須做好交房時期客戶的接待和解釋工作,，密切配合發(fā)展商相關(guān)部門及時解決交房過程中客戶提出的一切問題,。

1、客戶接待順序由專案經(jīng)理根據(jù)排班表排定,。原則上由值班的銷售代表接待,，若值班的銷售代表正在接待客戶，則由專案經(jīng)理代為接待,，事后及時移交,。當(dāng)客戶到來時，銷售代表必須立即迎上前熱情問候并接待,，不可任由客戶等待而無人上前,，并問明客戶是否來過及以前曾接洽過的銷售代表，避免銷售代表之間重復(fù)接待客戶,。

2,、已由銷售代表接待過的客戶再次前來時，由原銷售代表繼續(xù)接待,，未經(jīng)原銷售代表同意,，不得遞名片予他人的客戶;若遇原銷售代表不在,，值班銷售代表必須與原銷售代表聯(lián)絡(luò),，得到同意后方可幫助接待，成交后傭金歸原銷售代表,。

3,、接待過的客戶帶新客戶來訪，已約好的由原銷售代表接待,，未約好如銷售代表在案場可繼續(xù)接待,，如不在案場可以算做新客戶，由值班銷售代表接待,。

4,、在其他銷售代表接待客戶時,，除非得到邀請，一般不可自行上前介紹或發(fā)表意見,。

5,、接待時要根據(jù)客戶性別區(qū)別對待，要不卑不亢,，恰到好處,。

6、介紹情況時可以靈活掌握介紹的深度,，根據(jù)客戶的個人偏好有重點地介紹,。

7、在充分了解客戶需求后,，重點推薦2-3套房源,，推薦房源不宜太多，而且檔次要稍微拉開,。

8,、任何銷售代表不得在客戶面前爭搶客戶，對于接待客戶而發(fā)生的意見分歧或投訴,，由專案經(jīng)理在詳細(xì)調(diào)查后,，召開會議，公布調(diào)查結(jié)果,，決定處理方案,。

9、客戶離開時不管多忙,，都要起身送客至大門,，目送客戶離開;回來后桌椅必須歸位，并收拾干凈茶杯,、雜物等,。

10、每日做好《客戶來訪登記表》交給專案經(jīng)理歸檔,，資料必須詳細(xì)(姓名,、電話填寫清楚)，并且該資料作為一旦發(fā)生銷售代表之間接待客戶沖突的憑證,，一般情況下確認(rèn)給先接待記錄的銷售代表;另外,，如果由于銷售代表登記后未及時跟進(jìn)，致使客戶忘記其姓名,，則經(jīng)專案經(jīng)理核實后,，根據(jù)銷售代表各自工作量判斷客戶歸屬。

11,、每周日下班前完成《銷售代表工作周報》交給專案經(jīng)理統(tǒng)計,，要求將成交客戶情況,、客戶反饋意見寫清，專案經(jīng)理根據(jù)銷售代表工作態(tài)度可以在每月業(yè)績考核中評分,。

12,、抓緊客戶催款工作，如有特殊情況必須及時上報專案經(jīng)理,。接待客戶時不做夸大不實宣傳,，不對客戶做不當(dāng)承諾，不越權(quán)降價,，嚴(yán)格服從專案經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo),。

13、客戶有特殊要求,，盡量學(xué)會自行解決;如有困難,，必須上報專案經(jīng)理協(xié)同解決;銷售代表無權(quán)自行為已簽約之客戶私下轉(zhuǎn)名，在折扣上必須明確回答客戶沒有額外優(yōu)惠,，不得暗示,、啟發(fā)客戶另外找關(guān)系打折。如果發(fā)現(xiàn)銷售代表有上述行為,，將嚴(yán)肅處理,。

14、客戶看樣板房及工地必須由銷售代表陪同前往,，進(jìn)入施工現(xiàn)場必須攜帶安全帽,。

考評分為三部分：第一部分業(yè)績考核;第二部分根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)范對規(guī)章制度、工作執(zhí)行情況進(jìn)行考核;第三部分銷售提成考核,。

(1)銷售指標(biāo)由公司按月下達(dá)給專案經(jīng)理,，專案經(jīng)理根據(jù)各位銷售代表的情況將指標(biāo)分解落實到人。銷售代表以下達(dá)的指標(biāo)為保證數(shù),，另加10%作為個人爭取數(shù),。

(2)公司新招聘的銷售代表，實習(xí)(試用)期間的工作,，業(yè)務(wù)考核安排如下：凡未從事過房產(chǎn)銷售工作的,，由專案經(jīng)理指定專人負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指導(dǎo)。在三個月實習(xí)期間,，一個月在售后服務(wù)部熟悉見證,、按揭、交房,、辦證等業(yè)務(wù);一個月協(xié)助業(yè)務(wù)指導(dǎo)接洽業(yè)務(wù)，所成業(yè)務(wù)算業(yè)務(wù)指導(dǎo),，期間業(yè)務(wù)指導(dǎo)必須指導(dǎo)辦理至少一份全過程銷售手續(xù);一個月自己接洽業(yè)務(wù),，業(yè)務(wù)指導(dǎo)負(fù)責(zé)指導(dǎo),，所成業(yè)務(wù)歸實習(xí)人員。實習(xí)期間沒有業(yè)務(wù)考核指標(biāo),，實習(xí)期滿正式錄用后,，兩個月內(nèi)下達(dá)平均業(yè)務(wù)指標(biāo)的50%，第三個月80%,，第四個月起100%,。凡已從事過房產(chǎn)銷售工作的，由專案經(jīng)理負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)聯(lián)系,，試用期間第一個月不下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo),，第二個月起下達(dá)平均業(yè)務(wù)指標(biāo)60%，三個月試用期滿正式聘用后下達(dá)平均業(yè)務(wù)指標(biāo)100%,。

(3)銷售代表銷售指標(biāo)完成的時間按月計算,。

(4)銷售代表銷售指標(biāo)完成額度按季計算，季的平均月完成額度達(dá)到月銷售指標(biāo)的,，視同完成指標(biāo),。

(5)退房則相應(yīng)減少銷售代表完成的銷售額度。

(6)銷售代表完成銷售指標(biāo),，按月發(fā)給基本工資及銷售提成(提成按銷售到帳款額提取),，成績突出者由公司給予精神、物質(zhì)獎勵,。

(7)銷售代表未完成銷售指標(biāo)者,，給予下列處罰：

凡當(dāng)月未完成銷售指標(biāo)者，當(dāng)月工資扣除200元,，并自我檢查,，找出差距，繼續(xù)努力,。

凡連續(xù)3個月未完成銷售指標(biāo),，其中一個月為空白者，應(yīng)自動辭職或予以解聘,。

2,、規(guī)章制度、工作執(zhí)行情況考核,。

實行月考核,，百分制?？荚u分值見附表,。考核辦法參照考評總則。

3,、銷售提成考核,。

(1)銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三，其中千分之二按房款到帳金額計提發(fā)放,，萬分之五年終發(fā)放,，另萬分之五留待房屋實際交付之后發(fā)放。

(2)銷售代表在房屋實際交付之前離開本公司(包括自動離職及公司辭退),，其客戶后續(xù)工作將由公司指定的其他員工負(fù)責(zé),，所余萬分之五計獎金額無權(quán)領(lǐng)取;如銷售代表被調(diào)至公司其它部門，客戶后續(xù)工作仍應(yīng)跟進(jìn),，其萬分之五計獎金額可以領(lǐng)取,。

(3)亞東公司員工及公司關(guān)系戶購房，經(jīng)總經(jīng)理簽字確認(rèn)后,，負(fù)責(zé)簽訂合同及跟進(jìn)工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二,，按房款到帳金額計提發(fā)放。

(4)客戶購房凡通過中介人介紹,，在客戶購房契約已見證且全款付清后,，經(jīng)銷售代表填表，專案經(jīng)理確認(rèn)并報總經(jīng)理書面批準(zhǔn)后,，可發(fā)給中介人一次性中介傭金,，金額為總房款的千分之一，其中萬分之五由專案經(jīng)理承擔(dān),，另外萬分之五由銷售代表承擔(dān),。

企業(yè)績效考核方案篇三

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性,、主動性和能動性,，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化,、標(biāo)準(zhǔn)化,、制度化?？己瞬灰詰土P,、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段,，增加團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力,，凝聚力。通過考核,，讓每位員工把工作做得更精細(xì),，充分展示自身才華,，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度,，勇于承擔(dān)責(zé)任,，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展,。

1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則,。

1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員,、駕駛員,、保安、試用人員等不參與考核)

1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核,，財務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計發(fā)放,。

1.5薪酬與績效的關(guān)系

1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);

2,、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的`部門考核結(jié)果相關(guān);

3,、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān),。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況,。

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理,、副總經(jīng)理及

其他

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工,。薪資包括基本工資,、職務(wù)工資，崗位工資,，工齡工資,，其他津貼，提成工資,、年終績效考核獎,。

3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中,、基層管理人員,、

專業(yè)

4,、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等,，薪資包括基本工資,，職務(wù)工資，崗位工資,，工齡工資,，加班工資，其他津貼,，年終績效考核獎,。。

5,、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放,，試用期內(nèi)無浮動工資。

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補(bǔ)貼、福利,、其他獎、項目收益獎,、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵,、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成),。

基本薪資：根據(jù)滿足基本

生活

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成,，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右,，農(nóng)歷春節(jié)之前),。

補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼,、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼

福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金,、物品等

其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項,。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工,。

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

內(nèi)部方案

每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵

基本工資：另附基本工資表

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù),。

福利與補(bǔ)貼：見附表。

其他獎：根據(jù)會議,、集團(tuán)公司要求等情況確定

提成：根據(jù)銷售部提成制度計算

年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制,。

項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及分配原則

績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作,，交辦(含口頭交辦)工作完成情況,，工作重點。二是項目部員工通用準(zhǔn)則,。

參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項目部各項制度,，另附崗位職責(zé)細(xì)則。

由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值,，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點,、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃,，以完成全年總計劃為原則,，部門需對員工單獨(dú)打分的，說明原因,，擬定單獨(dú)打分項,。

員工通用考核細(xì)則由項目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作,、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部,，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作,、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分,，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部,，作為當(dāng)月考核工資計發(fā)的依據(jù),。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

采取百分制記分法，季度重點工作,、日常管理及工作完成情況分值為100分,，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分,。

考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6,，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5,，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5,。

有下列行為,，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理,。

1,、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為,，給公司造成重大損失的;

5,、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤,，造成項目部出現(xiàn)重大損失者; 6,、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者; 7,、其他經(jīng)討論確定事項,。

附1：季(年)度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12

注： 1,、以上補(bǔ)貼中車貼僅限于有車人員享受,，交通補(bǔ)貼有車人員不享受。 2,、總經(jīng)理級別不受車貼,、電話補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼限制,，據(jù)實報銷,。

3、特殊人員,，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補(bǔ)貼待遇,。

4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元,，以滿10年為限,。如2015-1-1入職，2015年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元,，2016年1-12各月工資中工齡工資增加到200元,。2024年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。

5,、三八婦女節(jié),，女性員工補(bǔ)貼100元。

銷售部：安全,、上訪量,、銷售收入,、業(yè)務(wù)情況、品牌形象等 財務(wù)部：安全,、完成內(nèi)容及時間點,，貨款回籠等 綜合部：安全、完成內(nèi)容及時間點,，團(tuán)隊建設(shè)內(nèi)容等,。

企業(yè)績效考核方案篇四

（一）目的和宗旨。

為加強(qiáng)公司對全體員工的績效管理和績效考核工作,，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績,，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進(jìn)提高員工績效,，激勵員工奮發(fā)向上,，確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致，特制定本制度,。

績效管理宗旨包括：

1,、考察員工的工作績效；

2,、作為員工獎懲、調(diào)遷,、薪酬,、晉升、退職管理的依據(jù),；

3,、了解、評估員工工作態(tài)度和能力,；

4,、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

5,、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效,。

（二）適用范圍。

本制度適用于公司全體計時員工,，不含勞務(wù)派遣工,。

（三）考核原則。

1,、業(yè)績導(dǎo)向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向,，突出效益和貢獻(xiàn)，兼顧公平和公司,、員工的可承受能力,，合理拉開績效考核檔次,，避免的考核等級的平均化。

2,、崗職考核原則：以目標(biāo)管理為重點,，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé),，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核,。

3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的,，切實做到考核辦法的制定,、考核過程對員工公開，確?？己私Y(jié)果公平,、公正。

4,、持續(xù)改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施,，促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價,。

（一）組織保證和權(quán)責(zé),。

1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，負(fù)責(zé)全局績效考核工作,。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員,。

總經(jīng)理負(fù)責(zé)：批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案,；批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理,，下同）的,。績效考核實施方案,；負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定,。

副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案；負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,、評分,；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作。

2,、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組,，綜合辦主任任組長，各部門負(fù)責(zé)人為成員,，負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作,。

綜合辦負(fù)責(zé)：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案,；負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促,、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況,；員工考核資料的管理；員工各項正負(fù)激勵的統(tǒng)計,。

各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實施,；負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行考核、評分,；負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督,；負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理,。

（二）績效管理責(zé)任,。

1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任,，綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo),、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

2,、各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理和績效考核的認(rèn)識,，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,。

績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程,，其基本程序為：制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進(jìn)計劃。

（一）制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值,。

1、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值,，再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值,。

部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃,、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整,，使之符合部門工作績效提升的實際需要。

2,、考核指標(biāo)設(shè)立的原則,。

（1）可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響,；

（2）當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致,；

（4）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解,、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn),。

3,、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(biāo)（工作成果）考核、追加目標(biāo)和任務(wù)（指令性工作）考核,、工作行為考核,、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核,、不良事故考核等,。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。

各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時,，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé),，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。

4,、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整,，則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。

（二）績效形成過程指導(dǎo),。

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄,，以便為實施和改進(jìn)績效管理積累客觀依據(jù),。

各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價,，避免主觀誤差和個人偏見,，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談,。

（一）考核周期,。

績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細(xì)則,。

（二）主管及主管以下人員月度考核流程,。

（一）月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤。

1,、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率,。

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表,，由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總,，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資,，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放,。

（二）月度績效考核得分與員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤。

1、在6個月內(nèi),，員工累計三次績效考核得分低于80分的,，視為不稱職，由各部門列入培訓(xùn)對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn),，并報綜合辦備案,。

培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個月,，培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放,，即：培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率x80%。

培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的,，列入轉(zhuǎn)崗對象,，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行,。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,，予以解除勞動合同。

2,、在全年度內(nèi),，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職,，列入轉(zhuǎn)崗對象,，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行,。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,，予以解除勞動合同。

3,、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的.,，不在上述1、2條處理范圍,。

（一）考核結(jié)果反饋及溝通,。

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進(jìn)行績效考核時,，應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進(jìn)行面談的,，應(yīng)予以電話溝通,，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于：

1,、分析,、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu),、缺點,，幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項、改進(jìn)弱點,。

2,、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點,。

3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),，對被考核者提出期望,，共同制定績效改進(jìn)計劃（如：自我努力，進(jìn)行培訓(xùn),，調(diào)動工作崗位,，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標(biāo),，對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見,。

（二）考核指標(biāo)和結(jié)果的修正。

績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性,，不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整,，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時，可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整,。

（1）當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時,，綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)行評價并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂,，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行,。

（2）當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化時，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,。

員工績效管理和績效考核的檔案,，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴(yán)格管理,，一經(jīng)考核結(jié)束,，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復(fù)印件,。

考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料,，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人,、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人,、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開,，對其他人一律保密。

（四）考核申訴,。

被考核者如對績效考核結(jié)果有異議,，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決,。未能解決的,，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi),，對申訴者的申訴給予答復(fù),。

（一）本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施,。

（二）本制度自20xx年4月21日起執(zhí)行,。

企業(yè)績效考核方案篇五

1、主任級以上員工考核,，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分,，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%,，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為__%,，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

2,、公司基層員工考核,，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況,、知會能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表,。

3,、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù),。若當(dāng)月無銷售任務(wù),，對應(yīng)無績效工資。

4,、考核設(shè)立加分項和扣分項,，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中,，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分,，每低于最低銷售額_萬元扣_分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn),，每次加_分,，工作有明顯重大失誤，每次扣1分,。

企業(yè)績效考核方案篇六

1,、月、年度考核開始前,，由人事部根據(jù)工作計劃,，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的,、對象,、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表,。

2,、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管,、同級同事,、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部,。

3,、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況,，提交公司管委會審核考核結(jié)果,。

4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主,、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果,。

5、人事部公布考核結(jié)果,，并對考核對象提出相應(yīng)改進(jìn)意見,，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。

6,、考核結(jié)果存檔,，分別存入人事部、員工個人檔案,、考核對象部門,。

企業(yè)績效考核方案篇七

考核基本分為100分，加分不封頂,，扣分最多為100分,。

1,、教學(xué)常規(guī)(基本為20分)。

(1)按時參加學(xué)科組活動,。無故缺席者每次扣5分,，請假者每次扣1分(因公、當(dāng)天病,、事假除外,，必須有書面請假條)。(由教研組長考核)(2)教師備課筆記由教務(wù)部門組織檢查,，評價結(jié)果按好,、中、差三等每次分別計加2分,、0分,、扣2分(一學(xué)期評比一次)。

(3)作業(yè)布置,、批改由業(yè)務(wù)校長組織檢查,，評價結(jié)果按好、中,、差三等分別計加2分,、0分、扣2分(每學(xué)期評比一次),。

(4)聽課節(jié)數(shù)達(dá)到規(guī)定要求,，并有評課意見加2分，每少聽一節(jié)扣1分,，每缺一節(jié)評課意見的扣0.5分,。弄虛作假者，查實一節(jié)扣2分,。

(5)未經(jīng)學(xué)校同意私自調(diào)課,，每次扣2分，曠課一節(jié)每次扣5分,。

(6)無故不監(jiān)考一次扣10分,，監(jiān)考遲到一次扣5分，私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分,。監(jiān)考不認(rèn)真扣5分,，造成不良后果者扣10分。

(7)閱卷不服從學(xué)校安排一次扣5分,，無故缺席者一次扣5分,，閱卷不認(rèn)真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分,。

(8)各種成績及質(zhì)量分析不及時上交者一次扣2分,。

(9)不服從學(xué)校課務(wù)安排一次扣10分,，不接受學(xué)校安排的臨時性工作每次扣5分。(校長室考核),。

(10)上課時,，坐著上課的、接聽手機(jī)的,、發(fā)短信的發(fā)現(xiàn)一次扣5分，手機(jī)鈴聲響扣2分,。

(11)早讀課,、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分,。

(12)未經(jīng)校長室同意私自為學(xué)生訂閱資料的,，責(zé)任人每次扣10分，并追究其相應(yīng)責(zé)任,。(校長室考核),。

以上扣完基本分止，但加分不封頂,，沒有加分和扣分的得基本分,。

2、教學(xué)工作成績及其它(基本分60分),。

(1)實開公開課和示范課超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的并及時上交教案,、評課表的教師每人加2分;面向市以上上公開課的教師加4分，面向區(qū)以上開出公開課的教師加3分,。學(xué)期應(yīng)開公開課或匯報課而未開的,，未開課教師扣5分。(三年未達(dá)標(biāo)教師開課要求以考核要求為準(zhǔn),，其他教師每學(xué)年必須在校內(nèi)上公開課一節(jié)),。

(2)任教學(xué)科理論考試及格率在80%以上的，加2分;60%以下扣分,。

(3)教師任教學(xué)科參加考級考證通過率在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上的加2分-5分,。

(4)輔導(dǎo)學(xué)生學(xué)科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導(dǎo)教師加2分;區(qū)級競賽獲一,、二,、三等獎分別加3、2,、1分;市級競賽獲一,、二、三等獎分別加4,、3,、2分;省級以上競賽獲一,、二、三等獎分別加6,、5,、3分(超過3人獲獎的，按3個最高級別累加,，國家級另加),。

(5)有計劃開展興趣小組或第二課堂，并有活動記錄,、教案,，輔導(dǎo)教師加3分。

(6)學(xué)生,、家長來電,、來信、來訪意見較大,，經(jīng)查實確有責(zé)任的一次扣5分,。

(9)上級主管部門的調(diào)研性聽課，評為好課加2分,，評為差課扣2分,。

(10)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)巡課，發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)不認(rèn)真,，課堂秩序混亂的扣5分,。

(11)學(xué)生滿意率超過85%加2分，70%——84%加1分,，低于60%的扣2分,。

以上扣完基本分為止，但加分不封頂,，沒有加分扣分的得基本分,。

3、出勤(基本分20分),。

(1)每遲到或早退1次扣0.5分,。(校辦考核)。

(2)請假半天以上要填寫請假單,，由校長批準(zhǔn),。一學(xué)期累計事假超過三天以上，有一天扣1分,，病假不扣分,，但必須出具醫(yī)院診斷證明，否則以事假考核。(校辦考核),。

(3)未經(jīng)批準(zhǔn)不參加教職工會,、政治學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),，每次扣1分,。(校辦考核)。

(4)行政人員隨機(jī)查崗,，無故不在崗一次扣3分,。

(5)凡請婚假、產(chǎn)假應(yīng)學(xué)校工作需要提前上班的教師,，每提前一天加1分,。

(注：要及時辦理銷假手續(xù)，以銷假時日為準(zhǔn))(校辦考核)(6)曠工一天扣10分,。

以上扣完基本分為止，但加分不封頂,，沒有加分和扣分的得基本分,。

1、教師績效考核每學(xué)期統(tǒng)計一次,，每年考核計分,。考核分前10%的教師為優(yōu)秀,，考核分不滿70分的教師為基本合格,，其余教師為合格。

2,、在《目標(biāo)管理獎發(fā)放辦法》中,，增設(shè)績效考核系數(shù)，凡考核為優(yōu)秀的,，增加系數(shù)0.1,，考核為基本合格的，在總系數(shù)中扣去0.1系數(shù),。

1,、此《方案》教代會通過后，自20xx學(xué)年第一學(xué)期起實施,，考核期間為學(xué)制年度,，即每年7月1日-次年6月30日(資料提供期)，統(tǒng)計時間為每學(xué)期末,，每學(xué)年第二學(xué)期末計分評定等第,。

2、《教師績效考核方案》的考核對象為全校任課教師，其中考核結(jié)果與目標(biāo)管理獎掛鉤的對象為高級以下普通教師(行政干部與高級職稱教師,、職員,、職工除外)。

3,、高級職稱及獲得區(qū)教學(xué)新秀稱號的骨干教師其績效考核結(jié)果是骨干教師考核的依據(jù)之一,。

4、本辦法解釋權(quán)屬校長室,。

根據(jù)(仙桃市義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核指導(dǎo)意見(試行))精神,，結(jié)合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：

1.師德考評：學(xué)校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評,，考評辦法見學(xué)校教師師德考評細(xì)則,。

2.教學(xué)業(yè)績考評：學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學(xué)校教師教學(xué)業(yè)績考評細(xì)則,。

3.教學(xué)行為考評(備,、教、改,、導(dǎo),、輔)：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學(xué)校教師教學(xué)行為考評細(xì)則,。

4.考勤考評：學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評,，考評辦法見學(xué)校教師考勤考評細(xì)則。

5.控流考評：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評,，考評辦法見學(xué)校教師控流考評細(xì)則,。

6.課時考評：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時,，高于人平課時的部分為超課時,，辦法是：總額10%×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節(jié)超課時津貼小于現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)總超課時(8元/節(jié)),，按8元計算,。

7.成果獎考核：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學(xué)校教師成果獎勵細(xì)則,。

8.學(xué)校領(lǐng)導(dǎo),、班主任考評：學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評,，考評辦法見班主任考評細(xì)則,，領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。

9.機(jī)動：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費(fèi)用的機(jī)動費(fèi)用,，若以上某項費(fèi)用不足可在機(jī)動費(fèi)用中開銷,，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師。

企業(yè)績效考核方案篇八

（一）,、水產(chǎn),、雞、鴨立體養(yǎng)殖,。

（二）,、果樹以及其它農(nóng)作物種植。

該養(yǎng)殖項目位于寧強(qiáng)縣金家坪村七組,，金家坪村是個傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)村,，富余勞動力較多。廣大群眾有養(yǎng)殖的傳統(tǒng)習(xí)慣,，養(yǎng)殖積極性高,，但由于品種單一、生產(chǎn)原始,、技術(shù)落后,，且防疫工作不到位，導(dǎo)致成活率低甚至造成魚鴨的大批死亡,，給養(yǎng)殖戶造成了極大的經(jīng)濟(jì)損失,，嚴(yán)重打擊了農(nóng)民的養(yǎng)殖積極性。此外較小的養(yǎng)殖規(guī)模沒有給養(yǎng)殖戶帶來應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)效益,。由于種植業(yè)收益率低及胡家灣特殊的地理位置所限，導(dǎo)致大量勞動力外出務(wù)工,，如何調(diào)整農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),，增加農(nóng)民收入，成為擺在當(dāng)前的一道難題,。創(chuàng)建金家坪立體生態(tài)養(yǎng)殖場,，充分發(fā)揮本村自身優(yōu)勢，結(jié)合當(dāng)?shù)貙嵡?，引?dǎo)廣大農(nóng)民創(chuàng)業(yè)增收,。

（一）規(guī)模。

養(yǎng)殖場共有水域面積約15畝,，山地面積約7.5畝,，養(yǎng)殖場地結(jié)構(gòu)分布合理，適合立體養(yǎng)殖業(yè)發(fā)展,，整體規(guī)劃混合養(yǎng)殖四大家魚（草魚,、鰱魚、雄魚,、鯉魚）3萬尾,，肉鴨1000只，土雞5000只。

（二）具體規(guī)劃建設(shè)內(nèi)容,。

首期：投入資金：10—20萬元,。用于自建山塘、雞舍,、鴨舍等場所,，雞苗、鴨苗,、魚苗等,。

該階段主要收集各方面資料情報，進(jìn)行技術(shù)整合,，可行性分析,，對環(huán)境的影響，對市場進(jìn)一步的了解,，降低來自各方面的風(fēng)險,。如果有必要，及時調(diào)整項目,，務(wù)必做到能夠贏利,。

第二期：投入資金：50萬元，用于擴(kuò)建各種設(shè)備,，雞苗魚苗引入（適量增加數(shù)目）,，飼料等。

此時在技術(shù)上,，管理上都有一定經(jīng)驗了,，加強(qiáng)對市場的了解，對國家及當(dāng)?shù)卣恼吲浜?，學(xué)習(xí)新技術(shù)（組織技術(shù)管理人員到外地考察）剔除不贏利的項目,，整合附近村鎮(zhèn)資源。

第三期：持續(xù)發(fā)展資金：80萬元,。各種緊急情況下可能會需要的款項,。

年平均收入15萬元人民幣以上。

1,、小販或者相關(guān)收購商,。

2、酒店,、飯店以及周邊村民紅白喜事的需求,。

3、散養(yǎng)雞供周邊村民節(jié)日送禮,，以及各愛好鄉(xiāng)村美食人群,。

4,、農(nóng)作物為生態(tài)養(yǎng)殖的'必須項目，以本養(yǎng)殖場內(nèi)部需求為主,。

5,、果樹種植項目至少三年以后才有收益。

承包本村七組林地或荒地,。

成員：個人獨(dú)資,。

這些項目基本上為傳統(tǒng)項目，同行業(yè)相當(dāng)多,，競爭者不少,。我們也只是對相關(guān)項目進(jìn)行整合，盡可能對各種資源進(jìn)行合理利用,。要想脫穎而出,，需要細(xì)心的管理，百折不撓的精神,、善于學(xué)習(xí)經(jīng)驗,，發(fā)揮自身優(yōu)勢。

綜上所述,，該項目具有較強(qiáng)的科學(xué)合理性和可行性,。在項目實施第三年即能收回投資，更主要的是能起到示范帶動作用,，指引一條致富路,，激發(fā)廣大村民創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的熱情，展現(xiàn)我村青年艱苦創(chuàng)業(yè),，服務(wù)農(nóng)村的務(wù)實精神,。

企業(yè)績效考核方案篇九

銷售主管在企業(yè)管理中是一個重要的角色,它不僅對內(nèi)起到承上啟下的作用,而且對外還負(fù)有維護(hù)企業(yè)形象搞好品牌建設(shè)的重任,其具體職責(zé)表現(xiàn)在:一要落實企業(yè)的銷售計劃,完成企業(yè)的銷售任務(wù);二要建設(shè)好銷售團(tuán)隊,提高下屬人員的積極性;三要維系好客戶關(guān)系,樹立良好的企業(yè)形象.因此,對于銷售主管的'考核特別重要。為了客觀有效科學(xué)地評價銷售主管這三個方面的工作,，為其崗位及薪酬福利調(diào)整提供依據(jù)，并為其以后的工作提供指導(dǎo),，從而確保企業(yè)銷售戰(zhàn)略計劃的完成,，特制定銷售主管考核方案。

二,、考核原則

1,、公開性原則：便于銷售主管了解考核的程序標(biāo)準(zhǔn)方法和時間等事宜，提高考核的透明度,。

2,、公平性原則：對銷售主管的考核應(yīng)該以客觀事實為依據(jù)，避免參雜個人主觀性因素和感情-色彩,。

3,、立體考核原則：對于銷售主管的考核應(yīng)該從多角度進(jìn)行,，而不僅僅是從量化的指標(biāo)方面進(jìn)行考核。

4,、及時溝通原則：在對銷售主管考核前,，銷售經(jīng)理要與其進(jìn)行溝通，讓其了解考核的程序方法標(biāo)準(zhǔn)等,；在對銷售主管考核之后,，要盡快讓銷售主管了解考核結(jié)果，并與其一起分析工作中的不足與需要改進(jìn)之處,，指導(dǎo)其下一步的工作,。

三、考核小組成員

對銷售主管進(jìn)行考核的小組由人力資源部人員和銷售經(jīng)理組成,。

四,、考核周期

1、對于銷售主管的考核實行季度考核和年度考核相結(jié)合的辦法,。

2,、在每季的前五個工作日內(nèi)完成對上季的考核，在下年度初的前10個工作日內(nèi)完成對上年度的考核,。

五,、考核內(nèi)容

對銷售主管的考核主要從下表所示的六個方面進(jìn)行。

六,、考核結(jié)果及其應(yīng)用

銷售主管的考核結(jié)果分為五個等級,，詳見下表。

評分等級表

等級

杰出

優(yōu)秀

一般

合格

差

得分

59分以下

考核結(jié)果的應(yīng)用主要表現(xiàn)在以下幾個方面,。

1,、績效工資的發(fā)放：對于季度考核為杰出等級的，發(fā)放全額績效工資,；為優(yōu)秀等級的,，發(fā)放80%；為一般等級的,，發(fā)放70%,；為合格等級的，發(fā)放50%,。

2,、獎金的發(fā)放：對于季度考核為杰出等級的，發(fā)放元季度獎金;為其他等級的,，不予發(fā)放,；對于年度考核為杰出等級的，發(fā)放元年終獎,，為其他等級的,，不予發(fā)放,。

3、崗位變動：若連續(xù)兩年考核等級均在優(yōu)秀以上,，崗位等級上調(diào)一級,。若連續(xù)兩年考核等級均在合格以下，則調(diào)離至其他崗位,。

4,、培訓(xùn)計劃：通過對銷售主管進(jìn)行考核發(fā)現(xiàn)其存在的問題，并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃,，有針對性地對其盡心重點培訓(xùn),。

七、考核申訴

若銷售主管認(rèn)為考核結(jié)果不符合實際情況,可以在績效反饋后個工作日內(nèi)向直屬上級或人力資源部進(jìn)行績效申訴,。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索企業(yè)銷售績效考核方案,。

企業(yè)績效考核方案篇十

為充分調(diào)動加工部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率,，建立起以崗位為基礎(chǔ),，以工作績效考核為核心的正向激勵機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任,、工作績效密切結(jié)合起來,，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu,。

適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工,。

根據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資,、工齡工資,、點工工資及各項福利補(bǔ)（津）貼三部分構(gòu)成，其中,，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分,。

1.職級工資

由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度,、個人工作能力等考量因素,，參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定,。

1.1基本工資

該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分,，只與當(dāng)月員工個人出勤狀況相掛鉤,。

1.2考核工資

以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類,，該部分不以職級工資總額的50%為限,。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實施細(xì)則,。

1.2.1非計件制考核工資

原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。

1.2.2計件制考核工資

(1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核,。

(2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計件工資進(jìn)行總額控制,，并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不一致的情形,，根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑,。

(3)各加工部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計算當(dāng)天個人應(yīng)得計件工資,。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事,、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。

2.點工工資

各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的,，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資,，此項工資在計件工資外單獨(dú)報批。（此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受）,。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤,，

4.各項補(bǔ)（津）貼

4.1全勤獎

為加強(qiáng)員工考勤管理,，鼓勵員工出滿勤,，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度,，該項津貼額度為30元/月,，按公司規(guī)定每月分解為上,、下兩半月考核。

4.2交通補(bǔ)貼

對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼,，缺勤者除按章考核全勤獎外,，按1元/天扣發(fā)本項補(bǔ)貼。

4.3營養(yǎng)補(bǔ)貼

該項補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位,，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為lamp線配膠員,、封裝作業(yè)員、display線配膠員,、壓pcb作業(yè)員：30元/月;lamp線封裝領(lǐng)班,、品管、display線其他封裝人員：15元/月,。缺勤者除按章考核全勤獎外,，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補(bǔ)貼。

注：此項補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中,，公司不另行發(fā)放,。

4.4夜班補(bǔ)貼

該項補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工,，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點后3元/班,，凌晨4點后5元/班,。

4.5加班補(bǔ)貼

該項補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工,，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時,。

4.6病假補(bǔ)貼

4.7公假補(bǔ)貼

凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假,、婚假,、探親假、產(chǎn)假等,，在履行公司規(guī)定手續(xù)后,，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。

處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工,，在其通過試用考察期后,，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內(nèi)確定,；在此期間內(nèi),，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)（津）貼待遇,，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn),、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。

企業(yè)績效考核方案篇十一

1,、1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力,，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量,，從而改善公司整體績效,，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

1,、2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正,、薪資調(diào)整、職務(wù)變更,、崗位調(diào)動,、培訓(xùn)

、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù),。

類別

實施時間

適用范圍

月度考核

該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)

餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）

備注：1,、當(dāng)月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見：4,、6,、2。

3、1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核,。

3、2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理,、部長/副主管,、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理,、部長/副主管,、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

3,、3全部考評中,，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施,；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督,、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資,；負(fù)責(zé)考核資料的存檔,。

3、4考評表一式兩份,，員工所在分店存檔一份,，人力資源部存檔一份。

3,、5營運(yùn)部經(jīng)理,、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管,、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核,。

3、6副總裁,、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核,。

4、1實施原則

4,、1,、1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性,、主觀性等偏見所帶來的誤差,。

4、1,、2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn),。

4、1、3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日,。

4,、1、4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵,、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工,。

如圖所示：

1～34～9?～904～61～2

注：每月aaa員工為1～3

aa員工為4～9；

a員工為80～90,；

b員工為4～6,；

c員工為1～2。

4,、2考核內(nèi)容和分值

4,、2、1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性,、主動性,、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性,、創(chuàng)造性,、解決問題、有效溝通,、培訓(xùn)指導(dǎo),、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重,。

4,、2、2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求,，副經(jīng)理,、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型）,，餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）,。

4、2,、3分值：xxx

附加項

月度考核：xxxxxxx

4,、2、4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)：

l表彰加分：受到營運(yùn)部書面公開表揚(yáng)的個人,，可得5分/次,；受到公司書面公開表揚(yáng)的個人，可得10分/次,。

l處理扣分：受口頭警告者,，得-4分/次,；受書面警告者，得-8分/次,。

4,、3考核權(quán)限

4、3,、1各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實施考核,。

4、3,、2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時，應(yīng)與第一考核人溝通,、達(dá)成共識,，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

4,、3,、3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映,。

4,、4考核結(jié)果的計算

4、4,、1各單項內(nèi)容考核均采取得分法,，各單項得分之和為該員工的考核成績。

4,、4,、2考核成績分aaa、aa,、a,、b、c五個等級:

aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越,。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn),，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者,。

aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求,。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整,，對公司及餐廳作出貢獻(xiàn),，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

a：工作表現(xiàn)符合要

求及期望,，能圓滿地完成任務(wù),。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。

c：工作表現(xiàn)無法令人滿意,，員工很大程度上不能達(dá)到工作要求,。

各等級對應(yīng)分值見評估表格。

4,、1考核結(jié)果的應(yīng)用

4,、5、1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù),。

4,、5、2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤,；詳見附表二,。

4、5,、3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤,。

4、5,、4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一,；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評估為b的,，不得評為年度優(yōu)秀員工,。

4、5,、5月度考核成績?yōu)椤癰”時,，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天,，再次評估,，結(jié)果為a，警告結(jié)束,；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,，再次評估，結(jié)果為a,，警告結(jié)束,；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償,。

4,、5、6月度考核成績?yōu)椤癱”時,，發(fā)出《離職通知書》,，立即辭退并不做任何補(bǔ)償,。

4、2浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

4,、6,、1正常出勤的員工，當(dāng)月的績效工資按4,、5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,。

4、6,、2當(dāng)月休假時間較長的員工,，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：

l在一個月內(nèi)累計休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者,，當(dāng)月評估級別不得超過a,。

l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行,。

4、3考核結(jié)果的分析

4,、7,、1績效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行歸檔,、整理,，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內(nèi)容包括：

l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例,；各分店的考核結(jié)果是否均衡,。

l統(tǒng)計（aaa、aa,、a,、b,、c）的員工比率,。

l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防,。

4,、7、2考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策,，如招聘、選拔,、培訓(xùn)等的依據(jù)。

4,、4考核結(jié)果的反饋和投訴

4、8,、1員工如對考核結(jié)果有意見，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴,；如對部門負(fù)責(zé)人的解釋不服,，可找人力資源部申訴,。

附表一：考核權(quán)限

附表二：考核等級所占人員比例與分值,、工資、浮動獎金關(guān)系

6,、1月度考評流程：

6,、2副經(jīng)理、部長/副主管,、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期：

每月26日至下月3日直接上司,、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部,，8號內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部,。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。

6,、3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期：

每月15號前直接上司,、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部,，18號內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部,。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金,。

企業(yè)績效考核方案篇十二

國家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中明確提出要將我國建設(shè)成一個人力資源強(qiáng)國的理念,，而且近些年來，我國一直在向這一目標(biāo)靠近,，如企業(yè)對員工的知識能力水平要求不斷上升等,，科研企業(yè)是我國現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分。隨著時代的發(fā)展,，人才已經(jīng)成為代表企業(yè)競爭力的重要因素,，對于科研企業(yè)來說，績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一部分,，這是保持企業(yè)工作能力并激勵其不斷提高的重要手段之一,。但是,，就目前的情況來看，科研企業(yè)的績效考核仍然存在很多問題,，為了更好地推動科研企業(yè)的發(fā)展,，必須從多個角度入手，不斷完善企業(yè)的績效考核工作,。

正確的認(rèn)識是科研企業(yè)開展績效考核工作的基礎(chǔ),，在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)開展績效考核主要是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展,，在市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，科研企業(yè)之間的競爭越來越激烈,，企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵,，而績效考核則可以對企業(yè)員工產(chǎn)生很大的激勵效果，進(jìn)而不斷促進(jìn)企業(yè)員工完善自身,，不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力,。但是，就目前的情況來看,，很多科研企業(yè)都認(rèn)識不到績效考核與企業(yè)競爭力增強(qiáng)之間存在的邏輯關(guān)系,，所以，往往忽略了績效考核工作的開展,。

績效考核周期安排不合理則是我國科研企業(yè)績效考核中存在的另外一個問題,，就目前來看,，在我國現(xiàn)在的很多科研企業(yè)中,，績效考核周期安排存在兩種極端現(xiàn)象，第一種現(xiàn)象是績效考核周期過長,，很多企業(yè)的績效考核工作都被設(shè)立在了年終進(jìn)行,，而且會根據(jù)績效考核結(jié)果為企業(yè)員工安排年終獎勵。但是考核周期過長,，會使績效考核的準(zhǔn)確性大幅降低,，從企業(yè)整體發(fā)展的角度來看，并不利于企業(yè)人才的培養(yǎng),。第二種現(xiàn)象則是績效考核周期過短,，在企業(yè)的日常管理中，會不定時地頻繁進(jìn)行績效考核,，這種績效考核方式雖然提高了考核的準(zhǔn)確性,，但是會造成企業(yè)管理成本的上升，從整體角度來看,，也不利于企業(yè)的發(fā)展,。

由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特殊性,，其在績效考核指標(biāo)的確立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企業(yè)過分注重員工的指定工作完成情況,，以此作為評定員工優(yōu)良的重要依據(jù),。其次，很多企業(yè)在績效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性,，所設(shè)立的考核指標(biāo)比較單一,，無法對企業(yè)員工的綜合能力進(jìn)行正確判斷。再者,，由于績效考核指標(biāo)體系的不完善,，導(dǎo)致很多企業(yè)忽略了員工基本素質(zhì)的考核，忽略了基本素質(zhì)的重要作用,。

作為科研企業(yè)的管理者,，必須認(rèn)識到，績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點內(nèi)容,，通過績效考核工作的開展,，可以發(fā)現(xiàn)員工自身的問題，進(jìn)而更好地培養(yǎng)員工的責(zé)任感和使命感,，而且績效考核工作的開展,，可以對企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的激勵作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己,。另一方面,，企業(yè)也必須認(rèn)識到，考核周期的合理安排對于考核工作的開展意義重大,，為了確保周期安排的合理性,，科研企業(yè)可以將考核周期設(shè)定為每四個月考核以此，這樣既確保了考核的有效性,，又不會造成企業(yè)成本的增加,。

科研企業(yè)績效考核工作存在的缺陷很大程度上是因為其指標(biāo)考核體系建設(shè)不完善，所以,，必須對相應(yīng)的績效考核指標(biāo)予以確立,。在科研企業(yè)員工績效管理過程中，評價指標(biāo)的確立是評定企業(yè)員工工作績效的完成情況,，是企業(yè)最終評估員工績效管理效果的主要依據(jù),。在現(xiàn)代科研企業(yè)中，最看中的則是企業(yè)員工的工作績效,，這些指標(biāo)應(yīng)該包括工作任務(wù)完成的數(shù)量,、工作完成的合格率、工作中創(chuàng)造性成果的數(shù)量等,，通過這些指標(biāo)的設(shè)立,，可以以此為依據(jù)對企業(yè)員工的工作績效進(jìn)行評定,，然后根據(jù)評定結(jié)果對企業(yè)員工的績效管理效果進(jìn)行評價。除此之外,，企業(yè)還可以設(shè)置其他方面的評價指標(biāo),。如員工工作能力績效評定指標(biāo)，包括專業(yè)知識水平,、經(jīng)驗水平,、創(chuàng)新能力。專業(yè)知識水平是科研企業(yè)員工工作開展的基礎(chǔ),，而經(jīng)驗水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專業(yè)能力的基礎(chǔ),，通常情況下，在企業(yè)的老員工或者高級知識型員工比企業(yè)基層知識型員工的經(jīng)驗豐富,。另一方面,，還可以設(shè)定科研企業(yè)員工品質(zhì)績效指標(biāo)，包括個人思想品德,、工作責(zé)任性以及忠誠度等,，通過這些指標(biāo)的設(shè)立，為科研企業(yè)員工的工作績效進(jìn)行綜合評定,，而且在績效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結(jié)合,，進(jìn)而不斷提高科研企業(yè)績效考核效果。

溝通反饋機(jī)制的建設(shè)和完善可以為科研企業(yè)績效考核工作的開展提供良好的保障,，由個體行為的層面進(jìn)行考察,，企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級評價自身工作的根本需求。在此類信息不可以盡快反饋給職員,，他們首先會迷失前進(jìn)的方向,，不僅不清楚自己的工作辦法有沒有錯誤，進(jìn)而停滯不前,，其次,，他們會覺得自身的工作沒有受到組織的關(guān)注,，進(jìn)而不再有工作動力,。所以，構(gòu)建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機(jī)制是相當(dāng)關(guān)鍵的,。機(jī)制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點,，然而，規(guī)范化不到位還是企業(yè)的劣勢之一,。規(guī)范有序,，能夠降低組織“能量”的使用，靈活,、人性化能夠提升組織里面的動力,。規(guī)范和靈活的緊密連接，需要變成激勵工作以及員工績效管理的追求目標(biāo),。通過對溝通反饋機(jī)制的完善,，可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的實際需求有更多的了解，進(jìn)而根據(jù)績效考核相關(guān)結(jié)果,，再結(jié)合員工所反饋的各類信息,，制定出更有針對性的激勵機(jī)制，進(jìn)而使員工績效考核的實際效果不斷提升,。

科研企業(yè)的績效考核所存在的問題主要表現(xiàn)在認(rèn)識不足,、考核周期安排不合理、考核指標(biāo)體系不完善等,，為此,，科研企業(yè)管理者必須加強(qiáng)自身認(rèn)識，根據(jù)企業(yè)實際情況對考核周期進(jìn)行合理安排,，并且對考核指標(biāo)予以明確,，為了績效考核效果的進(jìn)一步提高，企業(yè)還應(yīng)該建立完善的溝通與反饋機(jī)制,。

企業(yè)績效考核方案篇十三

為充分調(diào)動制造部員工工作積極性,，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ),，以工作績效考核為核心的正向激勵機(jī)制,，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來,，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化,，規(guī)范化shu。

二,、適用范圍,。

適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。

三,、員工薪資構(gòu)成及分配辦法,。

根據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資,、工齡工資,、點工工資及各項福利補(bǔ)(津)貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分,。

1.職級工資。

由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標(biāo)體系,，結(jié)合崗位關(guān)鍵度,、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各制造部崗位,、職級及薪資范圍表》確定,。

1.1基本工資。

該部分以職級工資總額的50%為限,。作為保障員工基本生活之部分,，只與當(dāng)月員工個人出勤狀況相掛鉤。

1.2考核工資,。

以各制造部崗位性質(zhì)不同,，該考核工資細(xì)分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限,。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實施細(xì)則,。

1.2.1非計件制考核工資。

原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核,。

1.2.2計件制考核工資,。

(1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核。

(2)公司根據(jù)各制造部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計件工資進(jìn)行總額控制,，并于每月底匯總當(dāng)月各制造部計件工資總額,。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各制造部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑,。

(3)各制造部根據(jù)各工序定額,、計件單價和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計算當(dāng)天個人應(yīng)得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事,、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜,。

2.點工工資。

各制造部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的,，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資,，此項工資在計件工資外單獨(dú)報批。(此項工資從事非計件制作業(yè)的制造部員工不能享受),。

3.工齡工資,。

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤,，

4.各項補(bǔ)(津)貼,。

4.1全勤獎。

為加強(qiáng)員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤,，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月,，按公司規(guī)定每月分解為上,、下兩半月考核。

4.2交通補(bǔ)貼,。

對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼,，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補(bǔ)貼,。

4.3營養(yǎng)補(bǔ)貼,。

該項補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為lamp線配膠員,、封裝作業(yè)員,、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員：30元/月;lamp線封裝領(lǐng)班,、品管,、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外,，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補(bǔ)貼,。

注：此項補(bǔ)貼包含在各制造部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放,。

4.4夜班補(bǔ)貼,。

該項補(bǔ)貼由制造部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工,，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點后3元/班,，凌晨4點后5元/班。

4.5加班補(bǔ)貼,。

該項補(bǔ)貼由制造部發(fā)放,，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時,。

4.6病假補(bǔ)貼,。

4.7公假補(bǔ)貼。

凡國家規(guī)定的各種公假,，如喪假,、婚假、探親假,、產(chǎn)假等,，在履行公司規(guī)定手續(xù)后,，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。

四,、試用期員工薪資待遇規(guī)定,。

處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后,，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各制造部崗位,、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定;在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外,，不享受任何其它形式的補(bǔ)(津)貼待遇,，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外,。

企業(yè)績效考核方案篇十四

三,、原則。

公平,、公正,、公開、獎懲適度,。

四,、分?jǐn)?shù)說明。

每分2元,，當(dāng)月保潔員所扣分?jǐn)?shù)相應(yīng)的績效工資從當(dāng)月工資當(dāng)中扣除,。同時，保潔員績效與項目經(jīng)理和班長績效相結(jié)合,。以保潔員所扣分?jǐn)?shù)為基礎(chǔ),，相應(yīng)項目經(jīng)理需扣除保潔員所扣分?jǐn)?shù)的2倍，班長扣除0.5倍,。（例：本項目保潔員共扣10分,，相應(yīng)的班長扣5分，項目經(jīng)理扣20分,，績效工資從當(dāng)月工資中扣除）,。

五、實施規(guī)范,。

1,、多次違紀(jì)，是違紀(jì)嚴(yán)重程度,，另行給予口頭警告,、績效扣分、通報批評,、調(diào)離崗位或解除勞動合同,。

2,、督察部將嚴(yán)格堅持“公平公正、獎懲結(jié)合,、有功必獎,、有過必懲”的精神實施考核工作,。

3,、被考核的員工應(yīng)嚴(yán)格服從本部門負(fù)責(zé)人的管理，理性的對待處理決定,，不得有抵觸或決絕服從的情緒,，如對處理決定不服，可在接單后一個工作日之內(nèi)以書面形式向公司督察部門提出復(fù)議,。

4,、鼓勵員工對公司獎罰實施情況的公平性、公正性進(jìn)行監(jiān)督,、檢舉,。

5、各受理檢舉管理人員對檢舉員工的信息須嚴(yán)格保密,。

6,、公司對被考核員工進(jìn)行績效處罰外，公司可根據(jù)被考核員工的工作青情況進(jìn)行行政處罰,。因過失造成公司和客戶損失的,，除扣除績效工資外，過失員工還需按照國家法律承擔(dān)民事賠償責(zé)任和刑事責(zé)任,。

六,、獎懲標(biāo)準(zhǔn)。

獎勵,。

1,、勇于創(chuàng)新，提出合理化建議被采納5----10分,。

2,、提高工作效率和技能，節(jié)約資源5分,。

3,、利用課余時間在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)獲取相關(guān)證書10分,。

4,、為公司調(diào)查事故，提供有利線索10---20分,。

5,、好人好事受到好評10---15分,。

6、參加公司組織的集體活動表現(xiàn)出色,。

7,、工作敬業(yè)，經(jīng)常犧牲自己的時間工作,。

8,、愛崗敬業(yè)、勇于挑戰(zhàn)工作重任,。

出自 m.sevw.cn

9,、服務(wù)優(yōu)質(zhì)，受到客戶表揚(yáng),。

口頭表揚(yáng),。

書面表揚(yáng)。

送錦旗表揚(yáng),。

11,、拾金不昧，及時上交拾物,。

500元以內(nèi),。

500元以上。

處罰,。

（一）行為規(guī)范,。

1、上班未穿工作服,。

2,、上班未帶工牌。

3,、上班時間無精打采,，精神面貌不佳者。

4,、上班時間睡覺或打瞌睡,。

5、工作時間扎堆休息,。

6,、在接待客戶及辦公區(qū)域休息。

7,、將公司配置的保潔用品帶回家,。

8、工作時間做與工作無關(guān)的事情,。

9,、上班遲到（扣除遲到工資外）,。

10、下班早退（扣除早退工資外）,。

12,、請假未同意曠工者15分。

13,、利用工作職務(wù)收索客戶財務(wù)50分,。

14、責(zé)任心不強(qiáng),，丟失,、損壞客戶,、公司財物10---50分,。

15、服務(wù)態(tài)度差,，遭客戶有效投訴15---20分,。

16、無理拒絕管理人員交辦的工作5-----15分,。

17,、不服從管理人員的管理，辱罵,、頂撞管理人員25分,。

（二）工作標(biāo)準(zhǔn)。

（1）衛(wèi)生間,。

1,、衛(wèi)生間墻面、門面,、門套未定期擦拭5---10分,。

2、衛(wèi)生間便池內(nèi)有垢漬2---5分,。

3,、衛(wèi)生間工具亂堆亂放5分。

4,、衛(wèi)生間鏡面,、開關(guān)盒、隔斷等需擦拭而未擦拭2----5分,。

5,、衛(wèi)生間基礎(chǔ)衛(wèi)生不合格10分。

6,、衛(wèi)生間異味嚴(yán)重5---10分,。

（2）公共區(qū)域,。

1、責(zé)任區(qū)基礎(chǔ)衛(wèi)生不合格20分,。

2,、步行梯基礎(chǔ)衛(wèi)生不合格5---10分。

3,、樓梯扶手多日未擦拭5分,。

4、公共區(qū)域消火栓,、開關(guān)盒,、指示牌、玻璃等需擦拭而未擦拭2---10分,。

5,、墻面未定期擦拭5分。

6,、門廳,、保潔員績效考核細(xì)則門前基礎(chǔ)衛(wèi)生不合格5---10分。

7,、電梯轎廂內(nèi)存在垃圾5分,。

8、電梯不銹鋼表面未及時保養(yǎng)5分,。

9,、公共區(qū)域走廊、連廊清潔不及時,、污漬嚴(yán)重10分,。

10、工具,、耗材及設(shè)備未放在指定區(qū)域,、保潔工具未及時清潔5--10分。

以上內(nèi)容本人已閱讀獲悉,，如有違反,，則按績效考核準(zhǔn)扣罰。

企業(yè)績效考核方案篇十五

為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績;對職員的工作績效進(jìn)行客觀,、公正的評價,，強(qiáng)化職員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績,、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力,，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。

公司職員(業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外),，參與考核人員名單依《團(tuán)隊績效考核人員名單》,。

1、各部門月度工作目標(biāo)(計劃)

2,、各部門月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評價

3,、各部門職員違紀(jì)行為

1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(biāo)(計劃)電子檔提交至廠長辦公室,。

2,、每月2日(逢節(jié)假日順延)，“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)”,，對各部門月度工作目標(biāo)(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(biāo)(計劃)提出修改建議,。

1、違紀(jì)行為：違反公司《》,，遲到,、早退、曠工,、提前下班就餐,、中午上下班連續(xù)打卡,、“非工作需要”長時間在外逗留,、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單,、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝,，其它違紀(jì)行為等。

2,、核查員不定時對以上行為進(jìn)行抽查,，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為，嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理,。

3,、職員違紀(jì)行為考核作為一項常規(guī)考核指標(biāo)，列入各部門月度工作目標(biāo)(計劃),，部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為,，從當(dāng)月部門團(tuán)隊績效得分中扣除1分。

經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門,，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門,，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。

1,、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(biāo)(計劃)考核得分×80% +月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評價得分×20% 總經(jīng)理特別加減分,。

2、等級劃分：a級(90～100)分;b級(60～89)分;c級(0～59)分,。

3,、獎金額度(部門成員每月每人次)：a級100元,，b級50元，c級0元,。

1,、評選周期內(nèi)，月度工作目標(biāo)未分解到個人,、考核溝通不到位的部門,，綜合評分折半。

2,、評選周期內(nèi),，被查出失敗、弄虛作假行為的部門,，取消其部門參評資格,，綜合評分為零。

1,、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率,，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)(計劃)”實施情況,，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率,，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單,，公布獲獎結(jié)果,。

2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上,。

3,、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴;核查員接到申訴后,，應(yīng)在1個工作日內(nèi)予以回復(fù);若核查員無法解決的,，提交廠長予以解決。

4,、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決,，則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效,。

1,、受評職員每月“團(tuán)隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。

2,、年終獎金評定依據(jù),，單位負(fù)責(zé)人加薪、職位升遷評定依據(jù)。

企業(yè)績效考核方案篇十六

為了保障事情或工作順利,、圓滿進(jìn)行,，常常需要預(yù)先準(zhǔn)備方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性,。方案應(yīng)該怎么制定才好呢,？以下是小編幫大家整理的企業(yè)績效考核方案，歡迎閱讀與收藏,。

xx公司是某民營醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司,，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購全國各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院，評估各目標(biāo)醫(yī)院,，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸,，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用。xx公司的組織構(gòu)架較為簡單,，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門,，這兩個部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系xx公司組織目標(biāo)的完成情況。xx公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長期,，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠(yuǎn),，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度,。今年年末,，集團(tuán)高層授意xx公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌,，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束,。

（一）xx公司運(yùn)作模式的特殊性

xx公司市場部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性,。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分,?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達(dá)不到的目標(biāo),，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ),，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素,，受到很多因素的影響和阻礙,，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點,，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時,，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響,，也是員工個人不可控的部分,。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大,，也比較耗時,。

（二）員工工資行業(yè)競爭力情況

xx公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平,，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強(qiáng),。

經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的,，要想留住和吸引優(yōu)秀人才,，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。

（三）人力資源管理的重點目標(biāo)

根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析,，xx公司人力資源管理的重點目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上,。

目前與xx公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失,，行業(yè)可替代性是非常低的,，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工,。

因此,，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場部員工,，熟悉集團(tuán)情況,，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個月,。

實際情況是,，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群,，實現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系,，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度,，實際上是需要時間非常長,，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。

尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向,，與其談判將是一個比較長期的事情,，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定,，對集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感,。

從市場部,、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場部,、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分,。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核,，設(shè)計為平時業(yè)績考核加年終獎勵,。

1、實行年終獎勵的必要性

市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復(fù)雜的博弈過程,，對該過程進(jìn)行具體考核成本較大,，可直接對與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎勵。對結(jié)果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本,，提高市場部員工工作的積極性,；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進(jìn)行階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的,，給造成公司不必要的損失,。

管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位,、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作,，對該工作的具體過程進(jìn)行考核，耗時,、耗力,，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下,，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進(jìn)行獎勵,。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入,，同時公司也降低了考核成本,。

實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間,，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵,，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵,。

2、實行平時業(yè)績考核的必要性

由于收購,、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大,，如果單純進(jìn)行年終獎勵，不進(jìn)行平時的業(yè)績考核,，會使員工工作懈怠,，而影響到公司整體目標(biāo)的實現(xiàn),。

因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中,，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題,，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵,，就會打消員工平時工作的積極性,。所以，對員工平時業(yè)績進(jìn)行考核,，對市場部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查,，也同樣是非常重要的。

公司的管理咨詢部也同樣,，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時的準(zhǔn)備工作,，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng),，也可以積累大量的客戶資源,，為今后的工作打下堅實的基礎(chǔ)；同時,，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策,，研究對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一,，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn),。

如果最高績效工資可以達(dá)到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達(dá)到20左右的水平,，雖然表面比例較高,，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平,。

損失,。只有在實現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來更大效益的時候,，才給予年終獎勵,，這樣集團(tuán)就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的,，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團(tuán)托管收購品質(zhì)較高,，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的.培訓(xùn)班的目的,。

因此,，應(yīng)當(dāng)對市場部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進(jìn)行績效管理。

采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法,。

平時績效的考核主要通過kpi進(jìn)行考核,，涉及工作行為,、工作目標(biāo)、工作結(jié)果,、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面,。kpi及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度,。

根據(jù)公司目前運(yùn)營情況,，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門,，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果,。

因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例,，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配,。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持,，更加有利于公司總體目標(biāo)的實現(xiàn),。

如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法,。

有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大,，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進(jìn)行激勵的本意。

員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分?jǐn)?shù)

1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量,，集團(tuán)對公司進(jìn)行獎勵,。

1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：

由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級評價指標(biāo)體系,，進(jìn)行評價,。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo),。

1.2獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）在每個考核周期內(nèi),，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

（3）在每個考核周期內(nèi),，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元,。

1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金,，總經(jīng)理占獎勵總金額的30,，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20,。

1.4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法

市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40,，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25的獎金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配,，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金,，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況）,，其余35由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分,。

1.5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法

其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配,，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權(quán),，進(jìn)行分配。

2.根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團(tuán)對公司獎勵

2.1在實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下,，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎勵,，獎勵公式如下：

獎勵金額=（預(yù)算金額—實際發(fā)生的費(fèi)用）×40；

2.2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進(jìn)行獎勵,，獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：

在每個考核周期內(nèi),，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25；

3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法

根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況,，集團(tuán)對公司進(jìn)行獎勵,。

3.1獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）公司實現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應(yīng)提成比例10；

（2）公司實現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應(yīng)提成比例15,；

（3）公司實現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應(yīng)提成比例20,；

（4）公司實現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應(yīng)提成比例25；

（6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應(yīng)提成比例35,。

3.2該利潤在公司部門間分配辦法

3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法

如果部門只有部門經(jīng)理,，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。

4.關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法

該獎金每季度發(fā)放一次,，分4個季度全部發(fā)放完畢,，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵,。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同,，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金,。

由于員工較少,，可以實現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任,，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績考評的具體組織和跟進(jìn)工作,。

整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展,。因此,，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績,，改進(jìn)不足,，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo),，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標(biāo)。

企業(yè)績效考核方案篇十七

*****公司在未來幾年內(nèi)的發(fā)展勢態(tài)是以***為依托,，積極拓展外部市場與客戶,，多方位多領(lǐng)域的開發(fā)產(chǎn)品，從而實現(xiàn)公司利潤最大化,，做大做強(qiáng)****行業(yè),。為落實公司董事會制定的2014年戰(zhàn)略目標(biāo)與計劃，促進(jìn)各部門的規(guī)范管理,完善員工激勵機(jī)制,，公司特制定2014年考核總體方案.

一,、 ? ? ? ? ? 考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長：

組員：

二、 ? ? ? ? ? 指導(dǎo)思想

以2014年公司效益指標(biāo)為目標(biāo),，以進(jìn)一步加強(qiáng)和完善各項機(jī)制為目的,，以生產(chǎn)總廠、銷售部,、專案工程部,、財務(wù)績效部等職能部門為考核單位，降本節(jié)支,，充分挖潛,，促進(jìn)規(guī)模和效益同步發(fā)展，強(qiáng)化各級管理人員關(guān)注管理重點,，提高管理效益,，增強(qiáng)產(chǎn)品競爭能力，有效促進(jìn)產(chǎn)品市場最大化,。

三,、 ? ? ? ? ? 考核形式

1) ? ? ? ? ? ? ?對生產(chǎn)總廠采用實現(xiàn)內(nèi)部責(zé)任利潤為主體，質(zhì)量保證,、銷售訂單完成率,、載帶材料利用率、各項基礎(chǔ)管理為輔的考核方式,。

2) ? ? ? ? ? ? ?對銷售部采用以完成公司目標(biāo)利潤,、內(nèi)部目標(biāo)指標(biāo)、貨款回收率為考核主體,，輔以銷售費(fèi)用控制,、各項基礎(chǔ)管理的考核形式。

3) ? ? ? ? ? ? ?對專案工程部以完成公司目標(biāo)利潤為考核主體,，輔以專案項目專案獎罰,，各項基礎(chǔ)管理為輔的考核方式。

4) ? ? ? ? ? ? ?對財務(wù)績效部等職能部門以完成公司目標(biāo)利潤為考核主體，同時對履行職責(zé),，工作效率,、工作質(zhì)量，主觀能動性,、協(xié)作配合性,、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)以及及時性、準(zhǔn)確性等內(nèi)容為考核形式,。

四、 ? ? ? ? ? 考核內(nèi)容

1) ? ? ? ? ? ? ?生產(chǎn)總廠：以工資總額的20%作為績效獎,，直接與內(nèi)部責(zé)任利潤掛鉤,，按月考核，其它工資固定發(fā)放,。

2) ? ? ? ? ? ? ?銷售部：以提成工資總額的20%作為績效獎,，直接與完成公司目標(biāo)利潤、內(nèi)部責(zé)任目標(biāo),、貨款回收率掛鉤,，按月考核，其它工資固定發(fā)放,。(內(nèi)勤人員與財務(wù)績效部相同考核)

3) ? ? ? ? ? ? ?專案工程部：以工資總額的20%作為績效獎,，與公司的.目標(biāo)利潤、處理客訴事件效率掛鉤,，按月考核,，其它工資固定發(fā)放。專案(新產(chǎn)品均有正式訂單)專項獎勵,。

4) ? ? ? ? ? ? ?財務(wù)績效部：以工資總額的20%作為績效獎,，與公司的目標(biāo)利潤、工作效率,、任務(wù)下達(dá)書掛鉤,，按月考核，其它工資固定發(fā)放,。

五,、 ? ? ? ? ? 相關(guān)考核指標(biāo)

1)公司目標(biāo)利潤：

2)公司銷售收入：

3)應(yīng)收賬款控制：

4)資金占用控制：

5)經(jīng)營費(fèi)用控制：

6)人員控制數(shù)：

7) 環(huán)保達(dá)標(biāo)率:

8) 客戶投訴率：

9) 客戶滿意度：

11) 員工滿意度：

12) 安全生產(chǎn)： ? “三無”;

六、 ? ? ? ? ? 其它方面：

1) ? ? ? ? ? ? ?各部門必須嚴(yán)格執(zhí)行安全生產(chǎn)和環(huán)境保護(hù)條例,，對違反安全環(huán)保條例的部門和個人按集團(tuán)安全環(huán)保管理條例實施處罰,。

2) ? ? ? ? ? ? ?各部門如有違紀(jì)、違法行為的,，被公安局拘留或給企業(yè)帶來不良影響的,，根據(jù)情節(jié)輕重扣發(fā)當(dāng)月績效獎的5%-10%。

3) ? ? ? ? ? ? ?各部門不執(zhí)行計劃生育的，出現(xiàn)一人次扣部門當(dāng)月績效獎的5%,。

4) ? ? ? ? ? ? ?各部門必須嚴(yán)格遵守公司的各項規(guī)章制度,，對違反規(guī)章制度的部分或個人，按公司處罰條例執(zhí)行,。

5) ? ? ? ? ? ? ?在全面按照考核方案執(zhí)行的同時,，公司考核小組可直接對各部門按完成實績嘉獎或處罰。

6) ? ? ? ? ? ? ?所有分配發(fā)放由公司財務(wù)績效部負(fù)責(zé)人審核報經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后統(tǒng)一發(fā)放,。

7) ? ? ? ? ? ? ?本方案未涉及的條款,，按公司的相關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。

*****有限公司

二oo八年一月

擬稿：

簽發(fā)：

會簽：,。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索企業(yè)績效考核方案范本,。