方案的實(shí)施需要明確的目標(biāo)和計(jì)劃，確保每個環(huán)節(jié)都得到有效執(zhí)行,。如何制定一個切實(shí)可行的方案是一個需要我們認(rèn)真思考和解決的問題,。方案的制定需要全面考慮各種因素,，并在實(shí)施過程中不斷進(jìn)行監(jiān)控和調(diào)整。

提升企業(yè)績效的績效考核方案篇一

（一）,、水產(chǎn)、雞、鴨立體養(yǎng)殖,。

（二）、果樹以及其它農(nóng)作物種植,。

該養(yǎng)殖項(xiàng)目位于寧強(qiáng)縣金家坪村七組,，金家坪村是個傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)村，富余勞動力較多,。廣大群眾有養(yǎng)殖的傳統(tǒng)習(xí)慣,，養(yǎng)殖積極性高，但由于品種單一,、生產(chǎn)原始,、技術(shù)落后，且防疫工作不到位,，導(dǎo)致成活率低甚至造成魚鴨的大批死亡,，給養(yǎng)殖戶造成了極大的經(jīng)濟(jì)損失，嚴(yán)重打擊了農(nóng)民的養(yǎng)殖積極性,。此外較小的養(yǎng)殖規(guī)模沒有給養(yǎng)殖戶帶來應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)效益,。由于種植業(yè)收益率低及胡家灣特殊的地理位置所限，導(dǎo)致大量勞動力外出務(wù)工,，如何調(diào)整農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),，增加農(nóng)民收入，成為擺在當(dāng)前的一道難題,。創(chuàng)建金家坪立體生態(tài)養(yǎng)殖場,，充分發(fā)揮本村自身優(yōu)勢，結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)情,，引導(dǎo)廣大農(nóng)民創(chuàng)業(yè)增收,。

（一）規(guī)模,。

養(yǎng)殖場共有水域面積約15畝，山地面積約7.5畝,，養(yǎng)殖場地結(jié)構(gòu)分布合理,，適合立體養(yǎng)殖業(yè)發(fā)展，整體規(guī)劃混合養(yǎng)殖四大家魚（草魚,、鰱魚,、雄魚、鯉魚）3萬尾,，肉鴨1000只,，土雞5000只。

（二）具體規(guī)劃建設(shè)內(nèi)容,。

首期：投入資金：10—20萬元,。用于自建山塘、雞舍,、鴨舍等場所,，雞苗、鴨苗,、魚苗等,。

該階段主要收集各方面資料情報(bào)，進(jìn)行技術(shù)整合,，可行性分析,，對環(huán)境的影響，對市場進(jìn)一步的了解,，降低來自各方面的風(fēng)險(xiǎn),。如果有必要，及時調(diào)整項(xiàng)目,，務(wù)必做到能夠贏利,。

第二期：投入資金：50萬元，用于擴(kuò)建各種設(shè)備,，雞苗魚苗引入（適量增加數(shù)目）,，飼料等。

此時在技術(shù)上,，管理上都有一定經(jīng)驗(yàn)了,，加強(qiáng)對市場的了解，對國家及當(dāng)?shù)卣恼吲浜?，學(xué)習(xí)新技術(shù)（組織技術(shù)管理人員到外地考察）剔除不贏利的項(xiàng)目,，整合附近村鎮(zhèn)資源。

第三期：持續(xù)發(fā)展資金：80萬元。各種緊急情況下可能會需要的款項(xiàng),。

年平均收入15萬元人民幣以上,。

1、小販或者相關(guān)收購商,。

2,、酒店、飯店以及周邊村民紅白喜事的需求,。

3,、散養(yǎng)雞供周邊村民節(jié)日送禮，以及各愛好鄉(xiāng)村美食人群,。

4、農(nóng)作物為生態(tài)養(yǎng)殖的'必須項(xiàng)目,，以本養(yǎng)殖場內(nèi)部需求為主,。

5、果樹種植項(xiàng)目至少三年以后才有收益,。

承包本村七組林地或荒地,。

成員：個人獨(dú)資。

這些項(xiàng)目基本上為傳統(tǒng)項(xiàng)目,，同行業(yè)相當(dāng)多,，競爭者不少。我們也只是對相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行整合,，盡可能對各種資源進(jìn)行合理利用,。要想脫穎而出，需要細(xì)心的管理,，百折不撓的精神,、善于學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮自身優(yōu)勢,。

綜上所述,，該項(xiàng)目具有較強(qiáng)的科學(xué)合理性和可行性。在項(xiàng)目實(shí)施第三年即能收回投資,，更主要的是能起到示范帶動作用,，指引一條致富路，激發(fā)廣大村民創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的熱情,，展現(xiàn)我村青年艱苦創(chuàng)業(yè),，服務(wù)農(nóng)村的務(wù)實(shí)精神。

提升企業(yè)績效的績效考核方案篇二

1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。

2,、作為確定工資的依據(jù)。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4、 作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級的溝通。

二,、 考核原則

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋,。

三、 考核內(nèi)容及方式

1,、工作任務(wù)考核（按月）,。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）,。

3,、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。

四,、考核人與考核指標(biāo)

1,、成立公司考評小組,，對員工進(jìn)行全面考核和評價。

2,、自我鑒定,，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

3,、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法,。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績,。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1,、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部,；

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。

（二）計(jì)分說明

1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分,，意見與建議如被公司采納,，附加分10分；其中個人評分,、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。（個人評分突破90分者，個人評分無效,，按直接上級評分減10計(jì)算,；職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評,。）

2,、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知,；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱,；其中自我考評,、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

（三）季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金,；

b,、員工的'第13個月月工資的四分之一；

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng),；考核不合格者無季度績效考核獎金,。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

（四）增減分類別：

3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分,，

以此類推,。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推,；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推。

5,、獎懲計(jì)分：

（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%,。

第一條 考核目的,、原則和對象

一、考核目的

（一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)

（二）為公司員工晉升提供資料

（二）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向

（三）促進(jìn)公司與員工之間的溝通,、交流

二,、考核原則

（一）公開性原則

應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定,，考核結(jié)果公開,，考核工作制度化。

（二）客觀性原則

用事實(shí)說話,，切忌主觀和武斷,，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作,，避免人與人之間的攀比,，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。

（三）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則

目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ),，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果,。

三、考核范圍

本方案適用于公司所有員工,，包括：各職能部門、下屬子（分） 2

公司的一般管理人員和一般工作人員,。

第二條 考核方式

對一般管理人員的考核由兩部分組成,，一部分為部門、下屬子（分）公司評分,，是對整體業(yè)績的評價,，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻(xiàn),；另一部分為崗位評分,，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員,，以崗位評分為主,。

一、部門,、下屬子（分）公司評分

按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式,，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進(jìn)行考核評分,。

二、崗位評分

（一）崗位目標(biāo)考核

一,、確定崗位目標(biāo)

根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門,、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解,，通過和個人的協(xié)商,，制定個人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定,。

二,、擬定工作計(jì)劃

根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個人擬定年度及月度工作計(jì)劃,。年度工作計(jì)劃在上年度12月31日前擬定,，月度工作計(jì)劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計(jì)劃要包括工作的對策和措施,、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度,、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項(xiàng)。

3

表1. ____崗位____年工作計(jì)劃

三,、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查

個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況,，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案,，作為年底綜合考評的依據(jù),。

四、困難處理

目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時,，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小,，進(jìn)行處理。

1. 該問題僅屬個別問題,，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決,，并將處理意見及處理情況填入工作計(jì)劃檢查表。

根據(jù)個人工作計(jì)劃的完成情況,，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進(jìn)行評分,。

三、評分方式

（一）一般管理人員評分方式

1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對其進(jìn)行評分,，占個人考核總分的30%,。

2. 由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評分,，占個人考核總分的30%,。

3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%,。

4

4. 人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績,、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%,。

（二）一般工作人員評分方式

1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個人考核總分的30%,。

2. 由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評分，占個人考核總分的50%,。

3. 由被考核人員之間互評,，占個人考核總分的20%。

表2.子公司一般管理人員考核評價表

表3 一般工作人員崗位業(yè)績考核評分表

第三條 考核安排

一,、考核小組

在公司職能部門,，由部門負(fù)責(zé)人組織；在下屬子（分）公司,，由公司負(fù)責(zé)人組織,。

二、考核時間

對工作計(jì)劃的檢查每月一次,，每月5日前對上一個月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查,。對員工的綜合考核每年兩次，年中,、年末各進(jìn)行一次,。

三、考核注意事項(xiàng)

在每一級人員考核打分過程中要堅(jiān)持原則,，適當(dāng)拉開差距,，每個單位在考核中要基本按照a級的占8%（95——100分）、b級的占12%（90-94分）,、c級的占60%（80-89分）,，d級的占15%（75-75）分，e級的占5%的比例進(jìn)行,，允許有適當(dāng)調(diào)整,。如果部門業(yè)績較為突出，那么a,、b級的比例可以適當(dāng)增加；相反如果部門業(yè)績較差,，那么d,、e級的比例可以適當(dāng)增加。

四,、考核面談

個人直接主管就考核要項(xiàng),、考核成績評定交換意見，相互溝通,，達(dá)成一致,。主管于面談后,，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。

五,、考核結(jié)果反饋

考核核定后,，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi),，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴,，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績,。

六,、考核結(jié)果運(yùn)用

根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員,，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù),。

提升企業(yè)績效的績效考核方案篇三

為充分調(diào)動加工部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率,，建立起以崗位為基礎(chǔ),，以工作績效考核為核心的正向激勵機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任,、工作績效密切結(jié)合起來,，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu,。

適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工,。

根據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資,、工齡工資,、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)（津）貼三部分構(gòu)成，其中,，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分,。

1.職級工資

由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度,、個人工作能力等考量因素,，參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定,。

1.1基本工資

該部分以職級工資總額的50%為限,。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個人出勤狀況相掛鉤,。

1.2考核工資

以各加工部崗位性質(zhì)不同,，該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則,。

1.2.1非計(jì)件制考核工資

原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核,。

1.2.2計(jì)件制考核工資

(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。

(2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制,，并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額,。酒類資料對由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一致的情形，根據(jù)實(shí)際情況放在次月調(diào)劑,。

(3)各加工部根據(jù)各工序定額,、計(jì)件單價和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個人應(yīng)得計(jì)件工資。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過核對后交人事,、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜,。

2.點(diǎn)工工資

各加工部接受暫時沒有計(jì)件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點(diǎn)工工資,，此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批,。（此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤,，

4.各項(xiàng)補(bǔ)（津）貼

4.1全勤獎

為加強(qiáng)員工考勤管理,，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,，對本部門員工實(shí)行全勤獎考核制度,，該項(xiàng)津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上,、下兩半月考核,。

4.2交通補(bǔ)貼

對各加工部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎外,，按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼,。

4.3營養(yǎng)補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為lamp線配膠員,、封裝作業(yè)員,、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員：30元/月;lamp線封裝領(lǐng)班,、品管,、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外,，須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼,。

注：此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放,。

4.4夜班補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工,，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班,，凌晨4點(diǎn)后5元/班,。

4.5加班補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動工序員工,，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時,。

4.6病假補(bǔ)貼

4.7公假補(bǔ)貼

凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假,、婚假,、探親假、產(chǎn)假等,，在履行公司規(guī)定手續(xù)后,，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。

處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工,，在其通過試用考察期后,，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內(nèi)確定,；在此期間內(nèi),，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)（津）貼待遇,，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn),、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。

提升企業(yè)績效的績效考核方案篇四

為進(jìn)一步加強(qiáng)全市中小學(xué)骨干教師隊(duì)伍建設(shè),，打造一支具有引領(lǐng)示范作用的教育專家隊(duì)伍,，帶動和促進(jìn)全市中小學(xué)教師隊(duì)伍整體水平提升，辦人民滿意的教育,，根據(jù)溫州市教育局《關(guān)于印發(fā)溫州市中小學(xué)骨干教師管理暫行辦法的通知》,，特制定如下考核方案。

(一)市第一層次骨干教師：省特級教師,、市名校長,、市名教師(名班主任);。

(二)市第二層次骨干教師：市教壇新秀,、市教壇中堅(jiān),、市教壇宿將(簡稱“三壇”);。

(三)市第三層次骨干教師：市學(xué)科骨干教師,。

下列對象不列入考核：

(二)年齡35周歲及以上的教壇新秀,、50周歲及以上的教壇中堅(jiān)(到齡未享受三年待遇者，經(jīng)考核合格可延續(xù)享受三年),，已退休未留任的教壇宿將,。

二、考核內(nèi)容。

(一)師德修養(yǎng),。權(quán)重15分,。

(二)骨干團(tuán)隊(duì)建設(shè)及成效。權(quán)重20分,。

(三)開設(shè)公開課,、講座。權(quán)重15分,。

(四)課題研究或論文(著)撰寫,。權(quán)重15分。

(五)讀教育專著,。權(quán)重5分,。

(六)自我發(fā)展及教育教學(xué)創(chuàng)新。權(quán)重10分,。

(七)學(xué)校本職工作考核,。權(quán)重20分。

三,、考核標(biāo)準(zhǔn)(詳見附件1),。

四、考核辦法,。

(一)市,、縣(市、區(qū))教育局分別建立名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組,，下設(shè)辦公室(溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在市教育教學(xué)研究院),，聘請專家，組織相關(guān)人員對骨干教師進(jìn)行考核,。市教育局負(fù)責(zé)第一層次骨干教師和市直學(xué)校第二層次骨干教師考核工作;各縣(市,、區(qū))教育局負(fù)責(zé)第二、三層次骨干教師考核工作,，市直學(xué)校負(fù)責(zé)本校第三層次骨干教師考核工作;市教育局對縣(市,、區(qū))第二層次骨干教師考核工作進(jìn)行終審。

(二)采取專家考核(占70%)和學(xué)校民主測評考核(占30%)相結(jié)合辦法,。專家考核根據(jù)骨干教師學(xué)年度目標(biāo)考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),，逐項(xiàng)對照審核，量化評分,。學(xué)?？己瞬扇】荚u對象述職、全體教師或同學(xué)科教師參與,、民意測評的辦法,，對骨干教師職業(yè)道德,、教學(xué)水平、科研能力,、示范作用四個方面進(jìn)行測評,。考核工作一般安排在學(xué)年末,。

五、考核程序,。

考核工作要客觀公正,，嚴(yán)格按程序操作，堅(jiān)持實(shí)事求是原則,，充分發(fā)揚(yáng)民主,，增加考核工作透明度。

(一)公布考核辦法,，布置考核要求,。

(二)個人對照考核標(biāo)準(zhǔn)自評。符合標(biāo)準(zhǔn)的對象,，由骨干教師本人在每年的4月30日前提出申請,。第一層次和市直屬第二層次骨干教師向溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，縣(市,、區(qū))第二,、三層次骨干教師向所在地教育局，市直屬第三次骨干教師向所在學(xué)校提交書面申請報(bào)告,，并填報(bào)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核表》(附件2),，上交考核材料?？己藢ο髴?yīng)在所在學(xué)校(單位或校區(qū))教職工大會上進(jìn)行述職和民主測評,。

(三)組織專家考核，審核材料,。

(四)梳理考核結(jié)果,，報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組，市,、縣(市,、區(qū))名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審定。

(五)公布考核結(jié)果并進(jìn)行公示,。

六,、考核獎懲。

考核獎勵按照溫州市人民政府專題會議紀(jì)要(〔20__〕18號)第八條執(zhí)行,。實(shí)行一學(xué)年一考核,，一學(xué)年一獎勵,。不申請不考核;連續(xù)兩次不申請考核者取消其榮譽(yù)稱號。

有下列情況之一的,，為不合格并取消骨干教師稱號：

(一)專家考核(70%),、學(xué)校民主測評考核(30%)兩者總分低于60分;或?qū)＜铱己朔謹(jǐn)?shù)低于40分;或?qū)W校測評基本稱職、不稱職票數(shù)合計(jì)達(dá)到40%以上,，其中不稱職占20%及以上,。

(二)熱衷于第二職業(yè)、亂辦班,、有償家教,、帶寄讀生等，經(jīng)查實(shí),，教育后仍不改正的;,。

(三)在考核工作中有弄虛作假、抄襲剽竊等行為的;,。

(四)工作責(zé)任心不強(qiáng),，出現(xiàn)責(zé)任事故被一票否決的;。

(五)有其他違反教師職業(yè)道德規(guī)范行為,，造成不良影響的,。

七、考核時間安排,。

(一)3月至4月,，開展宣傳發(fā)動工作。

(二)5月10日前,，完成骨干教師考核報(bào)名工作,。各縣(市、區(qū))教育局將第一層次骨干教師考核材料,，市局直屬學(xué)校,、單位將第一、二層次骨干教師考核材料于5月30日前報(bào)送溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室(設(shè)在市教育教學(xué)研究院108室),。聯(lián)系人：張伶,，聯(lián)系電話：88615097，電子郵箱：___,。

(三)7月,，完成考核評審工作，發(fā)文公布考核結(jié)果,。

八,、報(bào)送材料。

(一)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核表》(書面,，一式二份),。

(二)相關(guān)證明材料復(fù)印件(經(jīng)人事部門審核蓋章,，按照《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核表》填寫內(nèi)容的順序裝訂成冊)。

(三)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核匯總表》(見附件3,、4)(書面一式一份并附電子稿),。

(四)《20__學(xué)年度溫州市骨干教師未參加考核對象匯總表》(見附件5)(書面一式一份并附電子稿)。

(五)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核民主測評表》(見附件6)《溫州市中小學(xué)名校長20__學(xué)年度目標(biāo)考核民主測評表》(見附件7)《溫州市中小學(xué)名班主任20__學(xué)年度目標(biāo)考核民主測評表》(見附件8)(留學(xué)校,、單位備查),。

九、本方案解釋權(quán)在溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室,。

提升企業(yè)績效的績效考核方案篇五

考核基本分為100分,，加分不封頂，扣分最多為100分,。

1、教學(xué)常規(guī)(基本為20分),。

(1)按時參加學(xué)科組活動,。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分(因公,、當(dāng)天病,、事假除外，必須有書面請假條),。(由教研組長考核)(2)教師備課筆記由教務(wù)部門組織檢查,，評價結(jié)果按好、中,、差三等每次分別計(jì)加2分,、0分、扣2分(一學(xué)期評比一次),。

(3)作業(yè)布置,、批改由業(yè)務(wù)校長組織檢查，評價結(jié)果按好,、中,、差三等分別計(jì)加2分、0分,、扣2分(每學(xué)期評比一次),。

(4)聽課節(jié)數(shù)達(dá)到規(guī)定要求，并有評課意見加2分,，每少聽一節(jié)扣1分,，每缺一節(jié)評課意見的扣0.5分。弄虛作假者,，查實(shí)一節(jié)扣2分,。

(5)未經(jīng)學(xué)校同意私自調(diào)課,，每次扣2分，曠課一節(jié)每次扣5分,。

(6)無故不監(jiān)考一次扣10分,，監(jiān)考遲到一次扣5分，私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分,。監(jiān)考不認(rèn)真扣5分,，造成不良后果者扣10分。

(7)閱卷不服從學(xué)校安排一次扣5分,，無故缺席者一次扣5分,，閱卷不認(rèn)真或弄虛作假造成成績不真實(shí)，一次扣10分,。

(8)各種成績及質(zhì)量分析不及時上交者一次扣2分,。

(9)不服從學(xué)校課務(wù)安排一次扣10分，不接受學(xué)校安排的臨時性工作每次扣5分,。(校長室考核),。

(10)上課時，坐著上課的,、接聽手機(jī)的,、發(fā)短信的發(fā)現(xiàn)一次扣5分，手機(jī)鈴聲響扣2分,。

(11)早讀課,、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分,。

(12)未經(jīng)校長室同意私自為學(xué)生訂閱資料的,，責(zé)任人每次扣10分，并追究其相應(yīng)責(zé)任,。(校長室考核),。

以上扣完基本分止，但加分不封頂,，沒有加分和扣分的得基本分,。

2、教學(xué)工作成績及其它(基本分60分),。

(1)實(shí)開公開課和示范課超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的并及時上交教案,、評課表的教師每人加2分;面向市以上上公開課的教師加4分，面向區(qū)以上開出公開課的教師加3分,。學(xué)期應(yīng)開公開課或匯報(bào)課而未開的,，未開課教師扣5分。(三年未達(dá)標(biāo)教師開課要求以考核要求為準(zhǔn),，其他教師每學(xué)年必須在校內(nèi)上公開課一節(jié)),。

(2)任教學(xué)科理論考試及格率在80%以上的,，加2分;60%以下扣分。

(3)教師任教學(xué)科參加考級考證通過率在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上的加2分-5分,。

(4)輔導(dǎo)學(xué)生學(xué)科競賽獲獎,，校級競賽獲一等獎輔導(dǎo)教師加2分;區(qū)級競賽獲一、二,、三等獎分別加3,、2、1分;市級競賽獲一,、二,、三等獎分別加4、3,、2分;省級以上競賽獲一,、二、三等獎分別加6,、5,、3分(超過3人獲獎的，按3個最高級別累加,，國家級另加)。

(5)有計(jì)劃開展興趣小組或第二課堂,，并有活動記錄,、教案，輔導(dǎo)教師加3分,。

(6)學(xué)生,、家長來電、來信,、來訪意見較大,，經(jīng)查實(shí)確有責(zé)任的一次扣5分。

(9)上級主管部門的調(diào)研性聽課,，評為好課加2分,，評為差課扣2分。

(10)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)巡課,，發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)不認(rèn)真,，課堂秩序混亂的扣5分。

(11)學(xué)生滿意率超過85%加2分,，70%——84%加1分,，低于60%的扣2分。

以上扣完基本分為止,，但加分不封頂,，沒有加分扣分的得基本分,。

3、出勤(基本分20分),。

(1)每遲到或早退1次扣0.5分,。(校辦考核)。

(2)請假半天以上要填寫請假單,，由校長批準(zhǔn),。一學(xué)期累計(jì)事假超過三天以上，有一天扣1分,，病假不扣分,，但必須出具醫(yī)院診斷證明，否則以事假考核,。(校辦考核),。

(3)未經(jīng)批準(zhǔn)不參加教職工會、政治學(xué)習(xí),，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),，每次扣1分。(校辦考核),。

(4)行政人員隨機(jī)查崗,，無故不在崗一次扣3分。

(5)凡請婚假,、產(chǎn)假應(yīng)學(xué)校工作需要提前上班的教師,，每提前一天加1分。

(注：要及時辦理銷假手續(xù),，以銷假時日為準(zhǔn))(校辦考核)(6)曠工一天扣10分,。

以上扣完基本分為止，但加分不封頂,，沒有加分和扣分的得基本分,。

1、教師績效考核每學(xué)期統(tǒng)計(jì)一次,，每年考核計(jì)分,。考核分前10%的教師為優(yōu)秀,，考核分不滿70分的教師為基本合格,，其余教師為合格。

2,、在《目標(biāo)管理獎發(fā)放辦法》中,，增設(shè)績效考核系數(shù)，凡考核為優(yōu)秀的，增加系數(shù)0.1,，考核為基本合格的,，在總系數(shù)中扣去0.1系數(shù)。

1,、此《方案》教代會通過后,，自20xx學(xué)年第一學(xué)期起實(shí)施，考核期間為學(xué)制年度,，即每年7月1日-次年6月30日(資料提供期),，統(tǒng)計(jì)時間為每學(xué)期末，每學(xué)年第二學(xué)期末計(jì)分評定等第,。

2,、《教師績效考核方案》的考核對象為全校任課教師，其中考核結(jié)果與目標(biāo)管理獎掛鉤的對象為高級以下普通教師(行政干部與高級職稱教師,、職員,、職工除外)。

3,、高級職稱及獲得區(qū)教學(xué)新秀稱號的骨干教師其績效考核結(jié)果是骨干教師考核的依據(jù)之一,。

4、本辦法解釋權(quán)屬校長室,。

根據(jù)(仙桃市義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核指導(dǎo)意見(試行))精神,，結(jié)合我校實(shí)際，特制定如下績效考核分解辦法：

1.師德考評：學(xué)校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評,，考評辦法見學(xué)校教師師德考評細(xì)則,。

2.教學(xué)業(yè)績考評：學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學(xué)校教師教學(xué)業(yè)績考評細(xì)則,。

3.教學(xué)行為考評(備,、教,、改,、導(dǎo)、輔)：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評,，考評辦法見學(xué)校教師教學(xué)行為考評細(xì)則,。

4.考勤考評：學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學(xué)校教師考勤考評細(xì)則,。

5.控流考評：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評,，考評辦法見學(xué)校教師控流考評細(xì)則。

6.課時考評：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評,，總課時除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時,，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：總額10%×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節(jié)超課時津貼小于現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)總超課時(8元/節(jié)),，按8元計(jì)算,。

7.成果獎考核：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學(xué)校教師成果獎勵細(xì)則,。

8.學(xué)校領(lǐng)導(dǎo),、班主任考評：學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評,，考評辦法見班主任考評細(xì)則,，領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點(diǎn)年級班主任的平均數(shù)。

9.機(jī)動：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項(xiàng)考評費(fèi)用的機(jī)動費(fèi)用,，若以上某項(xiàng)費(fèi)用不足可在機(jī)動費(fèi)用中開銷,，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師,。

提升企業(yè)績效的績效考核方案篇六

為加強(qiáng)和提升員工的工作績效,，提升企業(yè)整體素養(yǎng)，增加企業(yè)競爭力,，規(guī)范公司對員工的考察和評價,，特制定本方案。

1,、造就一支業(yè)務(wù)精干,、高素養(yǎng)的人才隊(duì)伍，確保個人,、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2,、剛好,、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估,，確定成果,，發(fā)覺問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升,。

3,、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu),、晉升或嘉獎,、降職、辭退等供應(yīng)人事評核的客觀依據(jù),，以到達(dá)公允,、公正、公開的目的。

2,、客觀,、公允、公正,、公開的原則,。

凡公司中層以下(包括中層)全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1,、試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正的員工;。

2,、全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種緣由缺崗)的員工,。

成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作,。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)當(dāng),，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)當(dāng),，成員由辦公室,、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部,、經(jīng)營管理中心轄下各部門,、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1,、績效管理委員會構(gòu)成,。

主任：___。

副主任：___,、___,。

成員：______________________________。

2,、各成員職責(zé),。

(2)委員會副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作,，定期向委員會主任匯報(bào)考核情景,，對委員會主任負(fù)責(zé),。

(3)委員會成員職責(zé)：各成員(即各部門主管)干脆負(fù)責(zé)對本部門全部下屬員工的考核工作,，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會,。

考核分為年中考核和年終考核,。詳細(xì)時間支配如下表：

考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間。

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日。

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日,。

注：

1,、考核時間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同探討制定和修改考核指標(biāo),，把考核結(jié)果反饋到辦公室,。

2、復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事務(wù)進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時間,。

3,、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時間,。

4,、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延,。(如遇春節(jié),，則可能提前)。

1,、考核資料,。

考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本領(lǐng)考核,、工作看法考核三大類,，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工,，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣,，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個考核指標(biāo),，詳細(xì)見各類人員考核量化表,。

2、考核標(biāo)準(zhǔn),。

考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核,。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;依據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類,，并特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表,。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營管理類職能管理類。

工作績效70%50%,。

工作本領(lǐng)15%30%,。

工作看法15%。

注：1,、員工考核總評分=業(yè)績分+本領(lǐng)分+看法分,。

2,、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部。

3,、職能管理類部門包括：辦公室,、信息管理部、物業(yè)管理中心,。

考核形式分本人自評和上級評議,。各級計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%,。

辦公室依據(jù)每階段的考核工作安排,，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的,、對象,、方式和考核時間進(jìn)度支配等事項(xiàng)?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1,、本人自評：員工首先進(jìn)行自我評估，根據(jù)考核量表要求打分;,。

2,、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的干脆上級對被考核者進(jìn)行評估打分。

3,、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總,，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門看法，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室,。

4,、辦公室依據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用看法,。

5,、提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批。

6,、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人,，同時，進(jìn)行考核資料歸檔,。

每次考核結(jié)束后,，干脆上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談?？冃嬲勈菫榱舜_定成果,，指出不足，提出改善看法和提議,，幫忙員工制定改善措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果,。

1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分,。

2,、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時間應(yīng)不少于30分鐘,。

3,、績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認(rèn),。并記錄清晰雙方面談結(jié)果,、一樣和分歧等信息。

4,、績效面談結(jié)果應(yīng)剛好匯總到辦公室,。詳細(xì)時間如下：

(1)年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;。

(2)年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室,。

1,、考核結(jié)果的等級。

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀,、良好,、稱職、基本稱職,、不稱職,。詳細(xì)界定如下：

等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職。

2,、考核結(jié)果的應(yīng)用,。

績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配,、人事晉升,、薪資。

調(diào)整,、獎金發(fā)放等方面,。主要采納以下形式進(jìn)行：

(1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，賜予職位晉升或獎金元的嘉獎;,。

(2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工,，賜予獎金元的嘉獎;。

(3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工,，不作任何調(diào)整;,。

(4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的.員工，不作任何調(diào)整,，但假如連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,，賜予降低薪資,、降職、調(diào)崗,、辭退等懲處處理,。

(5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工賜予降低薪資、降職,、調(diào)崗,、辭退等懲處處理。

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開,、公正,、合理而設(shè)立的特別程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,，申訴人進(jìn)行考核申訴同時必需供應(yīng)充分的理由和詳細(xì)的事實(shí)依據(jù)?？己松暝V程序如下：

2,、如部門主管說明和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴,，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定,。

3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人,。

員工考核資料必需謹(jǐn)慎保管和保密,，并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作詳細(xì)規(guī)定如下：

2,、辦公室負(fù)責(zé)保管全部被考核人的考核資料;。

3,、考核資料必需保密,，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;。

4,、每次考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案;,。

5、須要查閱有關(guān)考核資料時,，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意,，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

(1)本方案的說明權(quán)歸辦公室,。

(2)本方案的最終確定權(quán),、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。

(3)本方案自發(fā)文之日起生效,。

提升企業(yè)績效的績效考核方案篇七

1,、月,、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃,，發(fā)出員工考核通知,，說明考核目的、對象,、方式以及考核進(jìn)度安排,，下發(fā)有關(guān)考核量表,。

2,、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管,、同級同事,、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部,。

3,、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評對象的總分，并匯總各部門考核情況,，提交公司管委會審核考核結(jié)果,。

4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主,、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果,。

5、人事部公布考核結(jié)果,，并對考核對象提出相應(yīng)改進(jìn)意見,，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

6,、考核結(jié)果存檔,，分別存入人事部、員工個人檔案,、考核對象部門,。

提升企業(yè)績效的績效考核方案篇八

銷售人員因崗位特殊性，其考核主要體下在工作業(yè)績方面,。銷售人員參與公司月度,、年度考核和項(xiàng)目銷售提成考核。

轉(zhuǎn)載自 m.sevw.cn

一,、公司考核,。

月度績效考核、年度考核考核形式與公司其他員工一致,，銷售人員以其基本獎金,、年功獎金以外獎金(不含銷售提成)參與考核,。

二、項(xiàng)目銷售提成考核,。

(一)在保證公司既定的銷售均價的前提下,，根據(jù)完成任務(wù)比率分為以下幾個檔：

1.銷售任務(wù)完成50%以下，考核系數(shù)為0.5;,。

2.銷售任務(wù)完成50%(含)-80%,，考核系數(shù)為0.6;。

3.銷售任務(wù)完成80%(含)-90%,，考核系數(shù)為1.0;,。

4.銷售任務(wù)完成90%(含)-100%(含)，考核系數(shù)為1.1;,。

5.銷售任務(wù)完成100以上,，考核系數(shù)為1.2。

(二)在銷售均價和任務(wù)完成的前提下：

1.給予銷售經(jīng)理考核期內(nèi)銷售額萬分之七提成;,。

2.給予案場主管,、案場助理考核期內(nèi)銷售額千分之二提成;。

3.給予高置顧問,、置業(yè)顧問千分之一提成,。

4.在保證任務(wù)完成100%的前提下，銷售均價超出公司既定銷售均價,，給予置業(yè)顧問超出部分銷售額千分之三的提成,。

計(jì)算公式為：銷售提成=銷售額×提成比率×考核系數(shù)。

(三)說明,。

1.公司客戶或抵工程款的客戶,。

1)未通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標(biāo)參與目標(biāo)考核,。

2)通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶按自行開發(fā)的客戶發(fā)放提成,。

2.公司員工介紹客戶。

1)未通過置業(yè)顧問成交的公司員工介紹的客戶,，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額一次性發(fā)放給公司員工,。置業(yè)顧問無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標(biāo)參與目標(biāo)考核,。

2)通過置業(yè)顧問介紹成交的公司員工介紹的客戶,，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額按7(公司員工)：3(置業(yè)顧問)比例一次性發(fā)放。

3.退換房結(jié)算原則,。

2)換房：根據(jù)前后房屋總價價差具實(shí)結(jié)算,，多退少補(bǔ);已發(fā)獎金大于換房后的實(shí)際提成獎金，在下月提成獎金中扣除;已發(fā)獎金小于換房后的實(shí)際提成獎金，在下月提成獎金中予以補(bǔ)足,。

提升企業(yè)績效的績效考核方案篇九

三,、原則。

公平,、公正,、公開、獎懲適度,。

四,、分?jǐn)?shù)說明。

每分2元,，當(dāng)月保潔員所扣分?jǐn)?shù)相應(yīng)的績效工資從當(dāng)月工資當(dāng)中扣除,。同時，保潔員績效與項(xiàng)目經(jīng)理和班長績效相結(jié)合,。以保潔員所扣分?jǐn)?shù)為基礎(chǔ),，相應(yīng)項(xiàng)目經(jīng)理需扣除保潔員所扣分?jǐn)?shù)的2倍,，班長扣除0.5倍,。（例：本項(xiàng)目保潔員共扣10分，相應(yīng)的班長扣5分,，項(xiàng)目經(jīng)理扣20分,，績效工資從當(dāng)月工資中扣除）。

五,、實(shí)施規(guī)范,。

1、多次違紀(jì),，是違紀(jì)嚴(yán)重程度,，另行給予口頭警告、績效扣分,、通報(bào)批評,、調(diào)離崗位或解除勞動合同。

2,、督察部將嚴(yán)格堅(jiān)持“公平公正,、獎懲結(jié)合、有功必獎,、有過必懲”的精神實(shí)施考核工作,。

3、被考核的員工應(yīng)嚴(yán)格服從本部門負(fù)責(zé)人的管理,，理性的對待處理決定,，不得有抵觸或決絕服從的情緒，如對處理決定不服，可在接單后一個工作日之內(nèi)以書面形式向公司督察部門提出復(fù)議,。

4,、鼓勵員工對公司獎罰實(shí)施情況的公平性、公正性進(jìn)行監(jiān)督,、檢舉,。

5、各受理檢舉管理人員對檢舉員工的信息須嚴(yán)格保密,。

6,、公司對被考核員工進(jìn)行績效處罰外，公司可根據(jù)被考核員工的工作青情況進(jìn)行行政處罰,。因過失造成公司和客戶損失的,，除扣除績效工資外，過失員工還需按照國家法律承擔(dān)民事賠償責(zé)任和刑事責(zé)任,。

六,、獎懲標(biāo)準(zhǔn)。

獎勵,。

1,、勇于創(chuàng)新，提出合理化建議被采納5----10分,。

2,、提高工作效率和技能，節(jié)約資源5分,。

3,、利用課余時間在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)獲取相關(guān)證書10分,。

4,、為公司調(diào)查事故，提供有利線索10---20分,。

5,、好人好事受到好評10---15分。

6,、參加公司組織的集體活動表現(xiàn)出色,。

7、工作敬業(yè),，經(jīng)常犧牲自己的時間工作,。

8、愛崗敬業(yè),、勇于挑戰(zhàn)工作重任,。

9,、服務(wù)優(yōu)質(zhì)，受到客戶表揚(yáng),。

口頭表揚(yáng),。

書面表揚(yáng)。

送錦旗表揚(yáng),。

11,、拾金不昧，及時上交拾物,。

500元以內(nèi),。

500元以上。

處罰,。

（一）行為規(guī)范,。

1、上班未穿工作服,。

2,、上班未帶工牌。

3,、上班時間無精打采,，精神面貌不佳者。

4,、上班時間睡覺或打瞌睡,。

5,、工作時間扎堆休息,。

6、在接待客戶及辦公區(qū)域休息,。

7,、將公司配置的保潔用品帶回家,。

8、工作時間做與工作無關(guān)的事情。

9,、上班遲到（扣除遲到工資外）。

10,、下班早退（扣除早退工資外）,。

12、請假未同意曠工者15分,。

13,、利用工作職務(wù)收索客戶財(cái)務(wù)50分。

14,、責(zé)任心不強(qiáng),，丟失、損壞客戶、公司財(cái)物10---50分,。

15,、服務(wù)態(tài)度差，遭客戶有效投訴15---20分,。

16,、無理拒絕管理人員交辦的工作5-----15分。

17,、不服從管理人員的管理,，辱罵、頂撞管理人員25分,。

（二）工作標(biāo)準(zhǔn),。

（1）衛(wèi)生間。

1,、衛(wèi)生間墻面,、門面、門套未定期擦拭5---10分,。

2,、衛(wèi)生間便池內(nèi)有垢漬2---5分。

3,、衛(wèi)生間工具亂堆亂放5分,。

4、衛(wèi)生間鏡面,、開關(guān)盒,、隔斷等需擦拭而未擦拭2----5分。

5,、衛(wèi)生間基礎(chǔ)衛(wèi)生不合格10分,。

6、衛(wèi)生間異味嚴(yán)重5---10分,。

（2）公共區(qū)域,。

1、責(zé)任區(qū)基礎(chǔ)衛(wèi)生不合格20分,。

2,、步行梯基礎(chǔ)衛(wèi)生不合格5---10分。

3,、樓梯扶手多日未擦拭5分,。

4、公共區(qū)域消火栓,、開關(guān)盒,、指示牌,、玻璃等需擦拭而未擦拭2---10分。

5,、墻面未定期擦拭5分,。

6、門廳,、保潔員績效考核細(xì)則門前基礎(chǔ)衛(wèi)生不合格5---10分,。

7、電梯轎廂內(nèi)存在垃圾5分,。

8,、電梯不銹鋼表面未及時保養(yǎng)5分。

9,、公共區(qū)域走廊,、連廊清潔不及時、污漬嚴(yán)重10分,。

10,、工具、耗材及設(shè)備未放在指定區(qū)域,、保潔工具未及時清潔5--10分,。

以上內(nèi)容本人已閱讀獲悉，如有違反,，則按績效考核準(zhǔn)扣罰,。

提升企業(yè)績效的績效考核方案篇十

為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績;對職員的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評價,，強(qiáng)化職員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向,，促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力,，實(shí)現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置,。

公司職員(業(yè)務(wù)部、財(cái)務(wù)部除外),，參與考核人員名單依《團(tuán)隊(duì)績效考核人員名單》。

1,、各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)

2,、各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)質(zhì)量評價

3、各部門職員違紀(jì)行為

1,、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(biāo)(計(jì)劃)電子檔提交至廠長辦公室,。

2、每月2日(逢節(jié)假日順延),，“核查員”按“月度工作計(jì)劃質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)”,，對各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)提出修改建議,。

1、違紀(jì)行為：違反公司《》,，遲到,、早退、曠工,、提前下班就餐,、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留,、請假未“事前填寫請假卡”,、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝,，其它違紀(jì)行為等,。

2、核查員不定時對以上行為進(jìn)行抽查,，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為,，嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理。

3,、職員違紀(jì)行為考核作為一項(xiàng)常規(guī)考核指標(biāo),，列入各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)，部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為,，從當(dāng)月部門團(tuán)隊(duì)績效得分中扣除1分,。

經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門,，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分,。

1、綜合得分計(jì)算公式：綜合得分=部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)考核得分×80% +月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)質(zhì)量評價得分×20% 總經(jīng)理特別加減分,。

2,、等級劃分：a級(90～100)分;b級(60～89)分;c級(0～59)分。

3,、獎金額度(部門成員每月每人次)：a級100元,，b級50元，c級0元,。

1,、評選周期內(nèi)，月度工作目標(biāo)未分解到個人,、考核溝通不到位的部門,，綜合評分折半。

2,、評選周期內(nèi),，被查出失敗,、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格,，綜合評分為零,。

1、核查員統(tǒng)計(jì)月度工作計(jì)劃完成率,，廠長辦公室審核部門提報(bào)之完成率,，跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)”實(shí)施情況，統(tǒng)計(jì)各部門總經(jīng)理指令完成率,，計(jì)算各部門綜合得分并擬定獲獎名單,，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結(jié)果,。

2,、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。

3,、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者,，可在公示之日起三天內(nèi)向項(xiàng)目小組申訴;核查員接到申訴后，應(yīng)在1個工作日內(nèi)予以回復(fù);若核查員無法解決的,，提交廠長予以解決,。

4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決,，則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的,，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。

1,、受評職員每月“團(tuán)隊(duì)績效獎”發(fā)放依據(jù),。

2、年終獎金評定依據(jù),，單位負(fù)責(zé)人加薪,、職位升遷評定依據(jù)。

提升企業(yè)績效的績效考核方案篇十一

（一）目的和宗旨,。

為加強(qiáng)公司對全體員工的績效管理和績效考核工作,，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為,，持續(xù)改進(jìn)提高員工績效,，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致,，特制定本制度。

績效管理宗旨包括：

1,、考察員工的工作績效,；

2,、作為員工獎懲、調(diào)遷,、薪酬,、晉升、退職管理的依據(jù),；

3,、了解、評估員工工作態(tài)度和能力,；

4,、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

5,、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效,。

（二）適用范圍。

本制度適用于公司全體計(jì)時員工,，不含勞務(wù)派遣工,。

（三）考核原則。

1,、業(yè)績導(dǎo)向原則：堅(jiān)持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向,，突出效益和貢獻(xiàn)，兼顧公平和公司,、員工的可承受能力,，合理拉開績效考核檔次，避免的考核等級的平均化,。

2,、崗職考核原則：以目標(biāo)管理為重點(diǎn)，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位,、職責(zé),，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。

3,、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的,，切實(shí)做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開,，確?？己私Y(jié)果公平、公正,。

4,、持續(xù)改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價,。

（一）組織保證和權(quán)責(zé),。

1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，負(fù)責(zé)全局績效考核工作,。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員,。

總經(jīng)理負(fù)責(zé)：批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案,；批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理,，下同）的,。績效考核實(shí)施方案,；負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定,。

副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案；負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,、評分,；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項(xiàng)績效管理工作。

2,、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組,，綜合辦主任任組長，各部門負(fù)責(zé)人為成員,，負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作,。

綜合辦負(fù)責(zé)：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案；負(fù)責(zé)指導(dǎo),、督促,、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理,；員工各項(xiàng)正負(fù)激勵的統(tǒng)計(jì),。

各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施；負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行考核,、評分,；負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督；負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談,，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理,。

（二）績效管理責(zé)任。

1,、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任,，綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

2,、各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理和績效考核的認(rèn)識,，牢固樹立績效管理與績效考核的意識,，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,。

績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋褐贫冃е笜?biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進(jìn)計(jì)劃,。

（一）制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值,。

1、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值,，再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值,。

部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計(jì)劃,、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整,，使之符合部門工作績效提升的實(shí)際需要。

2,、考核指標(biāo)設(shè)立的原則,。

（1）可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響,；

（2）當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致,；

（4）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解,、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn),。

3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(biāo)（工作成果）考核,、追加目標(biāo)和任務(wù)（指令性工作）考核,、工作行為考核、工作態(tài)度考核,、管理能力和行為考核,、不良事故考核等。臨時考核項(xiàng)目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分,。

各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時,，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容,。

4,、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整，則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂,。

（二）績效形成過程指導(dǎo),。

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實(shí)記錄,，以便為實(shí)施和改進(jìn)績效管理積累客觀依據(jù),。

各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價,，避免主觀誤差和個人偏見,，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談,。

（一）考核周期,。

績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實(shí)施方案細(xì)則,。

（二）主管及主管以下人員月度考核流程,。

（一）月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤。

1,、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率,。

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計(jì)表,，由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總,，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計(jì)算員工績效工資,，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放,。

（二）月度績效考核得分與員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤。

1,、在6個月內(nèi),，員工累計(jì)三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職,，由各部門列入培訓(xùn)對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn),，并報(bào)綜合辦備案。

培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗,。培訓(xùn)期1-3個月,，培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率x80%,。

培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的,，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理,，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報(bào)請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行,。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動合同,。

2,、在全年度內(nèi),，員工累計(jì)五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職,，列入轉(zhuǎn)崗對象,，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報(bào)請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行,。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,，予以解除勞動合同。

3,、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的.,，不在上述1、2條處理范圍,。

（一）考核結(jié)果反饋及溝通。

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,。各部門管理人員進(jìn)行績效考核時,，應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進(jìn)行面談的,，應(yīng)予以電話溝通,，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于：

1,、分析,、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn),，讓被考核者了解自身工作的優(yōu),、缺點(diǎn)，幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng),、改進(jìn)弱點(diǎn),。

2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因,，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)。

3,、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),，對被考核者提出期望，共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃（如：自我努力,，進(jìn)行培訓(xùn),，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等）,，并制訂下階段的目標(biāo),，對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見,。

（二）考核指標(biāo)和結(jié)果的修正。

績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性,，不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整,，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時，可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整,。

（1）當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時,，綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)行評價并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂,，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行,。

（2）當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化時，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,。

員工績效管理和績效考核的檔案,，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴(yán)格管理,，一經(jīng)考核結(jié)束,，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復(fù)印件,。

考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料,，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人,、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人,、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開，對其他人一律保密,。

（四）考核申訴,。

被考核者如對績效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴,。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決,。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴,，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi),，對申訴者的申訴給予答復(fù)。

（一）本制度由綜合辦制定并解釋,，并組織實(shí)施,。

（二）本制度自20xx年4月21日起執(zhí)行。

提升企業(yè)績效的績效考核方案篇十二

為完善公司績效考核制度,，建立有效,、合理、健全的激勵機(jī)制,，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力,，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力,，特制訂本制度。

1,、適用于公司所有職能部門,；

2、新成立的部門同樣適用規(guī)則,，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂,。

具體周期細(xì)則參考sys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。

xxx,。

4,、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值，按實(shí)計(jì)分,；

提升企業(yè)績效的績效考核方案篇十三

1,、1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性,、有效性及工作質(zhì)量,，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo),。

1、2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正,、薪資調(diào)整,、職務(wù)變更、崗位調(diào)動,、培訓(xùn)

,、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

類別

實(shí)施時間

適用范圍

月度考核

該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)

餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）

備注：1,、當(dāng)月休假時間較長的員工,，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見：4、6,、2,。

3、1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核,。

3,、2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管,、領(lǐng)班進(jìn)行考核,，副經(jīng)理、部長/副主管,、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核,。

3,、3全部考評中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂,、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施,；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析,；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績效工資,；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

3,、4考評表一式兩份,，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份,。

3,、5營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理,、部長/副主管,、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

3,、6副總裁,、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

4,、1實(shí)施原則

4,、1、1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況,，考核人應(yīng)避免由于親近性,、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4,、1,、2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4,、1,、3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

4,、1,、4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工,。

如圖所示：

1～34～9?～904～61～2

注：每月aaa員工為1～3

aa員工為4～9,；

a員工為80～90；

b員工為4～6,；

c員工為1～2,。

4,、2考核內(nèi)容和分值

4、2,、1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性,、主動性、協(xié)助精神等）,、工作能力（包括計(jì)劃性,、創(chuàng)造性、解決問題,、有效溝通,、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力）和成本意識等,；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重,。

4、2,、2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求,，副經(jīng)理、部長/副主管,、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型）,，餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。

4,、2,、3分值：xxx

附加項(xiàng)

月度考核：xxxxxxx

4、2,、4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)：

l表彰加分：受到營運(yùn)部書面公開表揚(yáng)的個人，可得5分/次,；受到公司書面公開表揚(yáng)的個人,，可得10分/次。

l處理扣分：受口頭警告者,，得-4分/次,；受書面警告者，得-8分/次,。

4,、3考核權(quán)限

4、3,、1各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實(shí)施考核,。

4、3,、2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時,，應(yīng)與第一考核人溝通,、達(dá)成共識，但第二考核人擁有最后決策權(quán),。

4,、3、3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時,，可以越級向上反映或可向人力資源部反映,。

4、4考核結(jié)果的計(jì)算

4,、4,、1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績,。

4,、4、2考核成績分aaa,、aa,、a、b,、c五個等級:

aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越,。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量,。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者,。

aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng),，并根據(jù)情況予以調(diào)整,，對公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者,。

a：工作表現(xiàn)符合要

求及期望,，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員,。

b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員,。

c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能達(dá)到工作要求,。

各等級對應(yīng)分值見評估表格,。

4、1考核結(jié)果的應(yīng)用

4,、5,、1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

4、5,、2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤,；詳見附表二。

4,、5,、3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

4,、5,、4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi),，月度有一次以上（含一次）評估為b的,，不得評為年度優(yōu)秀員工。

4,、5,、5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,，為期30天,，再次評估，結(jié)果為a,，警告結(jié)束,；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估,，結(jié)果為a,，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》,，立即辭退并不做任何補(bǔ)償,。

4、5,、6月度考核成績?yōu)椤癱”時,，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償,。

4、2浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

4,、6,、1正常出勤的員工，當(dāng)月的績效工資按4,、5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,。

4、6,、2當(dāng)月休假時間較長的員工,，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：

l在一個月內(nèi)累計(jì)休年假,、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者，當(dāng)月評估級別不得超過a,。

l休工傷假者,，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

4,、3考核結(jié)果的分析

4,、7、1績效考核完畢后,，人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行歸檔,、整理，并編寫《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》,，內(nèi)容包括：

l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例,；各分店的考核結(jié)果是否均衡。

l統(tǒng)計(jì)（aaa,、aa,、a、b,、c）的員工比率,。

l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防,。

4,、7、2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策,，如招聘,、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù),。

4,、4考核結(jié)果的反饋和投訴

4、8,、1員工如對考核結(jié)果有意見,，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴；如對部門負(fù)責(zé)人的解釋不服,，可找人力資源部申訴,。

附表一：考核權(quán)限

附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資,、浮動獎金關(guān)系

6,、1月度考評流程：

6、2副經(jīng)理、部長/副主管,、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期：

每月26日至下月3日直接上司,、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部,，8號內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部,。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。

6,、3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期：

每月15號前直接上司,、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部,，18號內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部,。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金,。

提升企業(yè)績效的績效考核方案篇十四

工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ),，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步,。

建設(shè)績效指標(biāo)庫,。

績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源有：

1,、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解,。

指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作,。

2,、基于工作分析。

通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做,、應(yīng)該做和要求做三種,，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作,，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo),。

3、基于綜合業(yè)務(wù)流程,。

根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色,、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系,，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法,。

選擇關(guān)鍵指標(biāo)。

同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo),，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的'關(guān)鍵指標(biāo)亦會有所不同。

選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：

1,、時間〉質(zhì)量〉利潤,。

2、先生存后發(fā)展,。

3,、先客戶后大客戶。

行為指標(biāo)量化,。

行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義,。

形成考核表。

考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具,，必須落實(shí)到實(shí)處,，具備極強(qiáng)的可操作性。

文檔為doc格式,。

提升企業(yè)績效的績效考核方案篇十五

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識,、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作能力,、工作積極性,，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量,、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高,，確保總公司制定的各項(xiàng)工作目標(biāo)順利完成,。

1,、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化,；

2,、逐級考核、統(tǒng)一考核,；

3,、公平、公正,、公開,。

物管處全體員工。

1,、考核人：各項(xiàng)目主管為主要考核人,；公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn),、監(jiān)督和執(zhí)行,。

2,、考核周期：每月一次。

3,、考核依據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度,、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況,。

4,、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對應(yīng)對照考核）。

（1）勞動紀(jì)律：出勤上有無遲到,、早退,、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況,；

（2）工作情況：工作量,、工作態(tài)度、工作實(shí)績及業(yè)主滿意度,；

（3）安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生,；

（4）執(zhí)行力：對公司的計(jì)劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；

(5)禮儀形象：舉止是否文明,、服務(wù)用語是否恰當(dāng),、衣著（工作服）是否得體；

（6）成品保護(hù)：設(shè)備有無丟失,、缺陷,，公共設(shè)施維護(hù)情況；

5,、檢查方式：主管每天檢查,，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查,。

特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者,，經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。

6,、考核程序：

（1）每月25日各項(xiàng)部門主管將《月考評匯總表》匯總,，并報(bào)主任審核后公布；

（2）品保部將檢查,、拍照記錄,，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總，計(jì)算分值后報(bào)人資部,，最后由人資考評匯總,。

略。

提升企業(yè)績效的績效考核方案篇十六

筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究,、開發(fā)和應(yīng)用,。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力,，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細(xì)化管理過渡。通過科學(xué)有效的績效管理,，建立高績效的企業(yè)文化,，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報(bào)率和人才發(fā)展等指標(biāo)上不斷提升,，為未來鍛造持久的競爭能力。

有效的績效考核,，不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足,，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能,，更可激勵士氣,，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當(dāng)前,，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時期,，各部門重新調(diào)配，迫切需要好的績效考核設(shè)計(jì)方案來加大考核力度,，提升管理水平,。

建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo),，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門,、員工，確保企業(yè),、個人目標(biāo)一致,。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動員工的積極性,、主動性,。為員工績效薪資的評定提供公正、公平,、公開的依據(jù),。基于戰(zhàn)略持續(xù)改進(jìn),，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作,。通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神,。

不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法,，并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平,、公開的考核,。

從工作部門來分析,，對并購企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法,，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法,。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法,；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法,；一般管理人員采用面談法為主。

1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法,。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo),，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標(biāo),，然后借用這些指標(biāo),，從事前、事中,、事后多個維度,，對組織或員工個人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋,。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性,、增值性、可測性,、可控性,、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項(xiàng)分解,。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào),，然后根據(jù)上報(bào)來的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個考核周期,，對各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核,。

2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法,，它是指由被考評者的上級,、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者,，從多個角度對被考評者進(jìn)行全方位評價,，再通過反饋，達(dá)到改變行為,、提高績效等目的的考評方法,。

3.面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié),。目標(biāo)設(shè)定好了,，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情,。沒有溝通,，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具,。員工對考核失去信心,，績效管理就會逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍,。要想讓績效溝通順利進(jìn)行,，要通過培訓(xùn)、宣傳,，讓員工認(rèn)識到績效溝通的重要性，讓員工學(xué)會績效溝通,，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通,。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化,，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤?。績效溝通要分成目?biāo)確定,、實(shí)施過程,、績效反饋、績效改進(jìn)四個階段,，四個階段相互配合,，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系,。

根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核,，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀,、良好,、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果,。

在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時要根據(jù)實(shí)際工作情況,，同時滿足科學(xué)、適用的要求,。在進(jìn)行績效考核時應(yīng)遵循公平,、公開、公正的原則,，公平是確立和推行考績制度的前提,，公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序讓員工知道,，公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進(jìn)行績效考核時還應(yīng)注意收集反饋信息,，形成閉環(huán),。考評結(jié)果一定要反饋給被考評者本人,，否則難以起到教育作用,。堅(jiān)持pdca（plandocheckaction）的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展,。

總之,，無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化,，不能一成不變,。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改,，從而提高考核水平,。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題,，為以后改進(jìn)績效提供參考數(shù)據(jù),。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力,，從而有效地提升公司整體績效,，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。