方案的制定需要充分的調(diào)研和分析，以確保其可行性和有效性。一個好的方案應該有明確的目標和詳盡的實施步驟,。方案的寫作不僅僅是一種技巧,，更是一種思維方式和邏輯推理能力的體現(xiàn),。

優(yōu)化員工績效考核方案篇一

通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內(nèi)部形成開放,、積極參與、主動溝通的氛圍,，增強團隊的凝聚力,。

月度考核：對當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核時間為下月xx日前,，遇節(jié)假日順延。

期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的xx%和期末總評結果的xx%總計,，考核時間為每學期學生統(tǒng)一考試完成的第一天,。

對食堂工作人員的績效考核指標見《xx》。

1,、月度考核結果

以xx分為標準,，并將其考核結果均值的xx%納入期末考核,。

2、期末考核結果

期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成并將其結果作為食堂人員晉級,、年終獎金發(fā)放等的重要依據(jù),。

食堂人員對月度績效考核有異議,，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內(nèi)予以答復,。

優(yōu)化員工績效考核方案篇二

為貫徹落實《廣西壯族自治區(qū)人民政府關于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點的意見》（桂政發(fā)〔20xx〕13號）,，建立科學公平、體現(xiàn)績效的綜合考核機制,，充分調(diào)動我院工作人員積極性,，提高我院的服務質(zhì)量和效率，根據(jù)我院實際,，特制定本方案,。

（一）堅持公開、平等,、競爭的原則,，將考核結果與工作人員收入待遇相結合，引入競爭激勵機制,，逐步建立有激勵,、有約束、充滿生機與活力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理制度和分配制度,。

（二）堅持以人為本的原則,，保障衛(wèi)生院工作人員的合法權益，確保社會和諧穩(wěn)定,。

衛(wèi)生院實行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員,。

（一）公共考核。包括工作紀律和醫(yī)德醫(yī)風,。工作紀律主要考核工作人員遵守法律法規(guī),、規(guī)章制度等情況。醫(yī)德醫(yī)風主要考核工作人員廉潔自律,、醫(yī)療服務行為,、服務對象滿意度等情況。

（二）崗位考核,。包括工作數(shù)量,、工作質(zhì)量。按醫(yī),、藥,、護、技,、基本公共衛(wèi)生,、財務及工勤等崗位分別考核。工作數(shù)量考核主要考核工作人員完成本崗位任務數(shù),，如基本公共衛(wèi)生服務量完成情況,、門診診療人次、收治病人數(shù)等,，具體按各崗位進行細化,。工作質(zhì)量考核主要考核工作人員完成本崗位工作的質(zhì)量,，如健康檔案、計劃免疫,、婦幼保健等基本公共衛(wèi)生服務合格率,、醫(yī)療文件合格率、出入院診斷符合率,、各項報表數(shù)據(jù)準確率等,，具體按各崗位職責進行細化。

考核內(nèi)容和考核標準詳見附件1,。

在縣衛(wèi)生局的監(jiān)督指導下,，衛(wèi)生院成立績效考核領導小組組織實施具體考核工作，績效考核領導小組由衛(wèi)生院領導,、中層干部代表和職工代表組成,。績效考核實行逐級考核,，綜合評定制度,，即：縣衛(wèi)生局考核衛(wèi)生院院長，衛(wèi)生院領導考核科室負責人,，科室負責人考核科室工作人員,。考核最終結果經(jīng)衛(wèi)生院績效考核領導小組綜合審議后確認報縣衛(wèi)生局備案,，做到考核評分與群眾滿意度,、服務對象滿意度測評等相結合，平時工作落實情況與集中考核相結合,。

考核每月一次,。考核實行百分制,，其中,，工作紀律和醫(yī)德醫(yī)風占30分，崗位工作數(shù)量和工作質(zhì)量占70分,。

考核結果分為四個等次：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀,，84—70分為合格，69―60分為基本合格,，60分以下為不合格,。考核結果作為崗位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級,、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù),。

（一）成立績效考核工作領導小組,。

領導小組下設辦公室,，辦公室主任由xxx兼任，領導小組負責組織全院干部職工的績效考核和獎勵性績效工資的分配,。

（二）明確細則,，強化考核。各科室部要加強對工作人員崗位績效考核工作的重要性的認識,，充分調(diào)動單位工作人員的積極性,，認真組織學習各類人員的工作紀律、醫(yī)德醫(yī)風,、基本公共衛(wèi)生,、醫(yī)療服務和醫(yī)技工勤等工作指標要求，確?？己烁黜椆ぷ鞯捻樌M行,。

衛(wèi)生院制定的崗位績效考核細則經(jīng)職工代表大會審議通過并公示后確定報縣衛(wèi)生局備案。

（三）嚴明考核紀律,?？冃Э己藢嵭行l(wèi)生院院長負責制，衛(wèi)生院績效考核工作在院績效考核領導小組主持下進行,，杜絕人情考核和形式主義,。

優(yōu)化員工績效考核方案篇三

5.通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍. 二,績效考核的原則:

1.公平,公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準.

2.定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行,綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門.

(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結果公布,每月根據(jù)考核結果兌現(xiàn)獎懲.

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行,綜合部負責不斷對制度修訂和完善.

3.公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人,部門負責人考核下屬崗位.

4.公司對員工的考核采用百分制的辦法.

5.評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%,上級評價70%.

6.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核.不同崗位,不同層次,不同時期兩者考核重點不同, %.

定量考核:

a.中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作.)完成的質(zhì)量和數(shù)量.

b.其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作,部門負責人安排的工作.

定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度,工作能力,安全,衛(wèi)生,考勤,行為準則等軟指標).

三,組織領導

公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組,組織領導公司員工的考核工作.

組長: 副組長: 成員:

工作職責:

1.組長負責主持每月,每周考核總結會,對上月考核工作總結,布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開.

2.負責考核制度的討論,修改及監(jiān)督實施.

3.負月度績效考 . 板塊特征分析

四、供應特征分析

五,、建筑形態(tài)分析

六,、銷售分析

七、價格分析

八,、推廣費用統(tǒng)計

九,、目標客戶成分及消費動機分析.

一、考核目的

1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核,。

2、作為確定績效工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二,、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標,，同時考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。

4,、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋,。

三、考核內(nèi)容及方式

1,、工作任務考核(按月),。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次),。

3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

四,、考核人與考核指標

1,、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價,。

2,、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結,。

3,、考核指標，員工當月工作計劃,、任務,，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面,，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點、再創(chuàng)佳績,。

六,、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前,，員工編寫當月工作計劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

5、工作計劃未進行,、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分,，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個人評分突破90分者,，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務部和行政部考評。)

2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%,。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a,、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b,、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金,。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

3,、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分,，以此類推,。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的',，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推。

5,、獎懲計分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%,。

一,、考核目的

1、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核,。

2,、作為確定績效工資的依據(jù)。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù),。

4、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù),，促進上下級的溝通,。

二、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應進行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開,、透明,、人人平等、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。

4,、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋,。

三、考核內(nèi)容及方式

1,、工作任務考核(按月),。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次),。

3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

四,、考核人與考核指標

1,、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價,。

2,、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結,。

3,、考核指標，員工當月工作計劃,、任務,，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面,，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點,、再創(chuàng)佳績,。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1,、每月2日前,，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

5,、工作計劃未進行,、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明

1,、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分,，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分,、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。(個人評分突破90分者，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評,。)

填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a,、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%，以此類推,。

5、獎懲計分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。

優(yōu)化員工績效考核方案篇四

為了提高餐廳后廚產(chǎn)品及管理水平,，增強后廚產(chǎn)品開發(fā)力,，成功上桌率，團隊凝聚力,，著力打造一支能做好的產(chǎn)品,，能創(chuàng)新，能快速地出餐,；并讓顧客滿意度達100%地合格率,，特對本餐廳后廚主管給予以下考核。

1,、新進后廚主管須三個月后考核合格轉正,，前幾個月都是學習實習期,，只享受公司基本待遇,。

a、學習公司營運中心后廚“六化,、一執(zhí)行”的工作作風,，落實好現(xiàn)代酒店餐飲管理（六常法）的運用及規(guī)范,。

b、學習好公司的企業(yè)文化及營業(yè)部菜品制作標準流程,。同事的崗位職責等,。

c、調(diào)查周邊同行的菜品質(zhì)量,，結合本餐廳的特色不定期地研發(fā)新產(chǎn)品,，從菜式，味型,、顏色都必須按公司營業(yè)部的標準研發(fā),。

d、考勤上準時上下班,，不遲到,，不早退,、不請假,，不曠工，（如有病假需縣級以上醫(yī)院出示證明）,，服從上級安排,，不說同事閑話，挑撥離間、儀容儀表端莊大方，產(chǎn)品美觀可口,，以點帶面地進行管理,。

e,、帶頭遵守公司各項規(guī)章制度,，不泄露公司的商業(yè)機密，一切以大局出發(fā),，以公司利益為重,，勤儉節(jié)約，團結各個部門同事,。

g,、認真教授本餐廳后廚員工業(yè)務技能技巧,，培訓出優(yōu)秀的廚房團隊技師,。著力打造一支能做實研發(fā)的團隊,。

h,、本餐廳后廚員工流失率不超過2%,。

2,、考核合格后，后廚主管進入第二階段考核期,，時間為六個月,；由自己申請考核，公司營運中心評估認定,；如考核合格后,，后廚主管享受行政級主管待遇,，底薪原有基礎上加200元，提成另計,；并享受公司其他優(yōu)厚待遇,，提成待遇按照公司實際任務掛鉤進行核算，也可以進行3項獎勵,。

a,、熟練運用并落實公司營運中心的“6化、一執(zhí)行”方案,，現(xiàn)代酒店餐飲管理六常法細分做到100%到位,。

b、公司企業(yè)文化菜品做的非常到位,，一月時間內(nèi)無2次以上顧客間接投訴菜品質(zhì)量口味問題,，一月之內(nèi)至少研發(fā)3款新菜并且成功促銷。

c,、主人翁意識強,，團隊建設穩(wěn)定，業(yè)務水平高,，同事工作激情度高,。

d、后廚員工流失率不超過1%,。

e,、能準時完成公司營運中心下達的營業(yè)任務和菜品研發(fā)任務，后廚的毛利必須控制在60——65%左右,，不能過高,，不能過低。成本控制好,。

f,、團隊認可你的管理水平度在85%以上，公司領導認可你的工作作風100%,。

3,、行政級后廚主管晉級須（一年）申請考核，考核合格后,，底薪加500元,，以后底薪停止加，但業(yè)績提成落實高標準,。

a,、本餐廳后廚的毛利控制的好，是嚴格按照公司營運中心的標準來做到的,，團隊建設穩(wěn)定,，員工流失率控制在1%。

b,、每年被公司營運中心評為優(yōu)秀管理團隊（六次）以上的,。并且“六化、一執(zhí)行和現(xiàn)代酒店管理六常法”做的非常好,，檢查無3次劣跡的,。

c、按時完成公司營運中心下達的營業(yè)任務及新品開發(fā)任務的,。

d,、團隊肯定你的管理水準方法，上級肯定你的工作作風,。

e,、團隊建設優(yōu)良，堅實,。理論考試及實作考試100分,。

f、以上落實好了,，該部門根據(jù)實際價值提成,，以下為公司初步定制的考核方案，以后以本餐廳本部門實際情況定制,。（江北店）,。

后廚第一月：40萬第二月：32萬第三月:36萬。

第四月：28萬第五月：33萬第六月：38萬,。

第七月：37萬第八月：40萬第九月：50萬,。

第十月：40萬第十一月：40萬第十二月：40萬。

注：如過每月完成任務,，后廚主管獎勵1000元,，超額完成均按超額利潤的5%提成。

優(yōu)化員工績效考核方案篇五

工作表現(xiàn)（扣分共xx分,、獎勵共x分）

上班遲到,、早退扣x分/次；

工作不積極,、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時間內(nèi)完成）,；

脫崗、離崗超過xx分鐘,，扣x分/次,；

上班時間看報紙、雜志,、玩手機或干與生產(chǎn)無關的事情扣x分/次,；

在工作場所內(nèi)大聲喧嘩,、起哄、妨礙他人的工作扣x分/次,；

不寫請假條,，無故曠工扣x分/次；

對本崗位的設備及生產(chǎn)情況不按時制作及檢查、不保養(yǎng)扣x分/次；

做假記錄,、提前做記錄或之后做記錄扣x分/次。

工作認真仔細,，及時發(fā)現(xiàn)不良品,，并得以控制，獎x分/次,。

工作技能（扣分共xx分,、獎勵共x分）

不按規(guī)定擺放物料扣x分/次,；

對本崗位的設備不熟悉扣x分/次；

公司和車間組織的培訓考試不合格扣x分/次,；

因操作失誤造成物料損失扣x分/次,；

對本崗位的操作方法不熟悉扣x分/次,；

熟練本崗位操作，并能帶領新進員工及時掌握相應技能的x分/次。

生產(chǎn)現(xiàn)場xx做得好,，工裝設備保養(yǎng)到位的獎x分/次,。

執(zhí)行制度（扣分共xx分、獎勵共xx分）

不按操作方法操作,，違反工藝或自行更改工藝條件扣x分/次,；

存在跑,、冒,、漏檢現(xiàn)象扣x分/次,；

在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、廁所等）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣x分/次,；

在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次,；酗酒的扣7分/次；

拒絕參加公司或車間組織的安全、消防,、環(huán)保等學習及培訓扣x分/次,；

未經(jīng)允許私自帶外人進入生產(chǎn)車間的扣x分/次；

對生產(chǎn)工藝提出合理建議,，并行之有效,，獎x分/次

對生產(chǎn)過程中檢舉某些崗位漏檢的獎x分/次。

參加公司或車間組織的相關培訓考試優(yōu)秀（超過xx分）的獎x分/次

敬業(yè)與合作（共xx分）

物料浪費未及時阻止扣x分/次,；

不服從公司和車間領導指揮扣x分/次（例如不服從工作安排,、臨時安排等）；

本崗位發(fā)生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣xx分/次,；

與同事之間打架,、斗毆扣xx分/次；

破壞,、損壞廠房,、機器設備、工具,、原材料及產(chǎn)品扣xx分/次

泄露公司機密,、經(jīng)營機密扣xx分/次；

無中生有,、弄虛作假,、搬弄是非、拉幫接派,，造成同事之間不團結扣xx分/次,。

日常行為（共xx分）

上班衣著不整，不穿工作服扣x分/次,；（沒有發(fā)服裝的除外）

故意毀壞滅火器,、消防栓和消防水帶扣x分/次；

未經(jīng)主管領導同意就私自外出扣x分/次,；

撕毀文件,、檔案材料及公告文件扣x分/次；

對同事及家屬實施誹謗,、恐嚇,、威脅、侮辱扣xx分/次,；

損公肥私,、盜竊公司財物扣xx分/次。

本崗位衛(wèi)生不干凈扣x分/次,。

員工請假（事假）超過x天,，次數(shù)超過x次/月的無績效工資（獎金）,。

按xx分數(shù)計算扣分在xx分以上的進行淘汰（無績效工資）。

每天的績效考核表,、由部門主管統(tǒng)計后,，每日上交副總核實,，弄虛作假,、不交或涂改扣主管全分,，無績效工資。

員工績效考核獎勵得分的就是嘉獎（x分就是x元錢）,。

部門員工每日績效考核登記表

優(yōu)化員工績效考核方案篇六

1,、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2,、作為確定績效工資的依據(jù),。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù),。

4,、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),，促進上下級的溝通,。

二、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應進行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標,，同時考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。

4,、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋,。

三,、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務考核(按月),。

2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核),。

四、考核人與考核指標

1,、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價。

2,、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3,、考核指標,，員工當月工作計劃、任務,，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面,，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點,、再創(chuàng)佳績,。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1,、每月2日前,，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

5,、工作計劃未進行,、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明

1,、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分,，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個人評分突破90分者,，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務部和行政部考評。)

2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a,、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推,。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%，以此類推,。

5,、獎懲計分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%,。

1、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核,。

2,、作為確定績效工資的依據(jù)。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù),。

4、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù),，促進上下級的溝通。

二,、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標,，同時考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。

4,、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋,。

三,、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務考核(按月),。

2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核),。

四、考核人與考核指標

1,、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價。

2,、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3,、考核指標,，員工當月工作計劃、任務,，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面,，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點,、再創(chuàng)佳績,。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1,、每月2日前,，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

5,、工作計劃未進行,、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明

1,、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分,，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。(個人評分突破90分者，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評,。)

填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的.考核風險金;

b,、員工的第13個月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金,。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

3,、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分，以此類推,。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推,。

5、獎懲計分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%,。

為建立客觀公正的年終考核，規(guī)范公司的市場化行為,，鼓勵先進,、淘汰落后，激發(fā)員工的積極性和進取心,，提高能效,，增強團隊的凝聚力與向心力。為使考評工作達到預期的效果,，特制定此辦法：

一,、該辦法適應于首創(chuàng)朝陽房地產(chǎn)發(fā)展有限公司部門經(jīng)理及全體員工。

二,、對于年終績效考核所有參考人員必須予以高度重視,，認真對待，績效考核的結果將直接影響到員工年終獎金分配,、工作補貼的調(diào)整,，下一年度員工薪資、崗位變動及勞動合同續(xù)簽工作,。

三,、考核原則：實事求是，嚴格嚴肅,，公正,、公平。

四,、考核依據(jù)：根據(jù)各部門與公司簽訂的年目標責任書及公司崗位職責和公司各項管理制度從德,、能、勤,、績四個方面,，重點是能力與績效進行考核。

五,、績效考核的內(nèi)容：

1,、工作態(tài)度與能效；

2,、年度目標任務完成情況,。

3、工作協(xié)調(diào)管理綜合能力,。

4,、工作中是否有失誤或被合作方投訴的情況,。

六、考核辦法如下：

1,、考核按成績分為優(yōu)秀,、好、較好,、合格,、不合格五個等級。

2,、績效考核總分值為100分,，由以下幾部分組成：

員工得分=自評分數(shù)25%+部門評分數(shù)50%+主管領導評分數(shù)25%,；

部門經(jīng)理得分=自評分數(shù)25%+主管領導評分數(shù)50%+公司總經(jīng)理評分數(shù)25%,；

3、考核結果員工應簽名,，不簽名考核結果同樣有效,。

4、參考人員以本人的實績表現(xiàn)與從業(yè)能力為依據(jù),對本人情況逐項如實填寫年終績效考核表,。

5,、部門經(jīng)理及主管領導以下屬的實績表現(xiàn)與從業(yè)能力為依據(jù),根據(jù)工作要求分別對員工表現(xiàn)逐項評分，做出綜合評價,；主管領導與公司總經(jīng)理負責對部門經(jīng)理的表現(xiàn)進行逐項評分和綜合評價,。

出自 m.sevw.cn

匯報，經(jīng)公司考核協(xié)調(diào)會最終評審,，將結果及公司決定如實完整地向當事人回復,。

7、公司考核協(xié)調(diào)會成員由公司總經(jīng)理,、副總經(jīng)理及辦公室主任組成,，對考核過程中暴露出的突出問題進行審定。

8,、考核結果不合格的人員,，由公司人事部門按公司人事管理制度及相關規(guī)定與當事人談話，解除勞動合同,。

9,、公司年考核實施時間：每年12月獲次年元月開始，16個工作日完成年終績效考核工作,。

10,、主管及被考核者不能將考核結果泄露他人；

七,、考核程序：

1,、本次考核以部門為單位進行考核,，部門經(jīng)理負責對部門員工進行考核，部門主管領導負責對所管部門的員工進行考核,；公司主管領導對部門經(jīng)理進行考核,，考核工作按自評、部門評價和主管領導評價的方式逐級開展（部門經(jīng)理須有公司總經(jīng)理的評價）,。

2,、員工將填寫完畢的考核表交給本部門經(jīng)理評審，部門經(jīng)理在填寫完部門考核意見后,，將部門員工的考核表和評價表交給主管領導填寫評審意見,，由部門經(jīng)理將本部門員工的考核表和評價表格交到公司辦公室，由辦公室計算分數(shù),，填寫考評成績,。

公司辦公室，部門經(jīng)理的考核表格由辦公室在六個工作日內(nèi)負責完成,，辦公室整理考核結果些考核情況報告3個工作日,，公司考核協(xié)調(diào)會對考核結果進行審定半個工作日，辦公室主任負責將考核成績與被考核者見面同時與之進行面談,，被考核者確認考核成績四個半工作日,，辦公室記錄存檔一個工作日（員工考核異議復議時間不含在內(nèi)）。

4,、考核成績向本人公開,，本人如有不同意見，可向公司辦公室提出申訴,，由辦公室人事部門調(diào)查,，并向公司領導如實匯報，經(jīng)公司考核協(xié)調(diào)會最終評審,，將結果及公司決定如實完整地向當事人回復,。

八、備注：

1,、考評表由辦公室存檔,；

2、此實施辦法由公司辦公室制訂并解釋,、監(jiān)督,、檢查。

優(yōu)化員工績效考核方案篇七

1,、績效考核是在必需期間內(nèi)科學,、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效,、客觀的考核標準,，對員工進展評定,，以進一步激發(fā)員工的'專心性和制造性，提高員工工作效率和根本素養(yǎng),。

2,、績效考核使各級治理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績,、態(tài)度以及潛力的評估,，充分了解其工作績效，并在此根底上制定相應的薪酬調(diào)整,、股權鼓勵,、人事變動等鼓勵手段。

1,、了解員工對組織的業(yè)績奉獻,。

2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù),。

3,、為員工的晉升,、降職,、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。

4,、了解員工對培訓工作的需要,。

5、為人力資源部規(guī)劃帶給根底信息,。

1,、公開的原則，即考核過程公開化,、制度化,。

2、客觀性原則,，即用事實標準說話,，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜測。

3,、反應的原則,，即在考核完畢后，考核結果務必反應給被考核人,，同時聽取被考核人對考核結果的意見,，對考核結果存在的問題做出合理解釋或準時修正。

4,、時限性原則,，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人局部表現(xiàn)代替其整體業(yè)績,。

優(yōu)化員工績效考核方案篇八

員工績效考核方案(范例)

一,、考核目的

1、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核,。

2,、作為確定績效工資的依據(jù)。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù),。

4、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù),，促進上下級的溝通。

二,、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標,，同時考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。

4,、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋,。

三、考核內(nèi)容及方式

1,、工作任務考核(按月),。

2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核),。

四、考核人與考核指標

1,、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價。

2,、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3,、考核指標,，員工當月工作計劃、任務,，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面,，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點,、再創(chuàng)佳績,。

六,、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1,、每月2日前，員工編寫當月工作計劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

5,、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。

(二)計分說明

1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分,、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%,。(個人評分突破90分者，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評,。)

填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b,、員工的第13個月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金,。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

3,、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推,。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推。

5,、獎懲計分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%,。

2.加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;

3.不斷提高公司員的工作能力,改進工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性;

4.建立以部門,班組為單位的團結協(xié)作,工作嚴謹高效的團隊;

5.通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍. 二,績效考核的原則:

1.公平,公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準.

2.定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行,綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門.

(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結果公布,每月根據(jù)考核結果兌現(xiàn)獎懲.

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行,綜合部負責不斷對制度修訂和完善.

3.公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人,部門負責人考核下屬崗位.

4.公司對員工的考核采用百分制的辦法.

5.評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%,上級評價70%.

6.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核.不同崗位,不同層次,不同時期兩者考核重點不同, %.

定量考核:

a.中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作.)完成的質(zhì)量和數(shù)量.

b.其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作,部門負責人安排的工作.

定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度,工作能力,安全,衛(wèi)生,考勤,行為準則等軟指標).

三,組織領導

公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組,組織領導公司員工的考核工作.

組長: 副組長: 成員:

工作職責:

1.組長負責主持每月,每周考核總結會,對上月考核工作總結,布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開.

2.負責考核制度的討論,修改及監(jiān)督實施.

3.負月度績效考 . 板塊特征分析

四,、供應特征分析

五,、建筑形態(tài)分析

六、銷售分析

七,、價格分析

八、推廣費用統(tǒng)計

九,、目標客戶成分及消費動機分析.

優(yōu)化員工績效考核方案篇九

第一條,、工作績效考核，簡稱考核,，目的在于通過對員工一定期的工作成績,、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況,，為教育培訓,、工作調(diào)動以及提薪、晉升,、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù),。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,，以保證公司營運與發(fā)展的要求,。

2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù),；

3,、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4,、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊,。

1,、考核期開始進人公司的員工；

2,、因私,、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者,；

3,、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者,；

4、雖然在考核期任職,，但考核實施日已經(jīng)退職者,。

試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核,。如試用部門主管認為有必要縮短,、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表,，注明具體事實情節(jié),，呈報經(jīng)理核準。延長試用,，不得超過3個月,。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告,。

1,、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行,、態(tài)度,、學識每月進行考核，其有特殊功過者,，應隨時報請獎懲,。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),，以提供考核的參考,。

1、員工于每年12月底舉行總考核1次,。

2,、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,，填具考核表送復審,。

1、能力考核,，就是參照職能標準,，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定,。

2,、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況,，進行評定,。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力,。潛在能力是員工擁有的,、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力,。潛在能力，可根據(jù)知識技能,、體力以及經(jīng)驗性能力來把握,；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),，以及對工作的態(tài)度來把握,。具體包括:

知識、潛在能力,、體力,、能力、經(jīng)驗性能力,、顯在能力,、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

1,、第一次考評者,，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且,，對于想要特別強調(diào)的評分和評語,，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明,。

2,、第二次考評者，必須在職務,、級別上高于第一次考評者,。有關需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方,，必須予以注明,。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見,，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整,。

在不能做出調(diào)整的情況下,。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者,。

3,、裁定、拍板者,，參考評定經(jīng)過報告,，作出最終評語。

4,、在職務級別層次很少的部門,，二次考核可以省掉。

5,、為了使人事考核公平合理的進行,，考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感,、同情心等偏見,，排除對上、對下的各種顧慮,，在自己的信念基礎上作出評價,。

(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育,。

(4)在考核過程中,，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表,，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,，以便上下級之間相互理解。

為了把考核的結果,，應用于開發(fā)利用員工的能力,，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

管理者以及教育工作負責人,，在考慮教育培訓工作時,，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,，進而是開發(fā),、利用員工能力工作的關鍵。

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應該考慮事爭考核結果,，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力,。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用,?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

在一年一度的提薪之際,，應該參照能力考核的評語,，決定提薪的幅度。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,，應該參照業(yè)績考核的評語進行,。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

考核自制成之日起,，保存十年,。但是，與退休,、退職人員有關的考核表,，自退休、退職之日起,，保存一年,。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內(nèi)容時,，可以向考核表的保管者提出查閱要求,。

1、理解考核制度的結構,；

2,、確認考核規(guī)定；

3,、理解考核內(nèi)容與項目,；

4、統(tǒng)一考核的基準,。

優(yōu)化員工績效考核方案篇十

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一,、考核目的

1,、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2,、作為確定績效工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù),，促進上下級的溝通,。

二、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應進行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同,。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標,，同時考核必須公開,、透明,、人人平等、一視同仁,。

3,、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡,。

4,、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋,。

三、考核內(nèi)容及方式

1,、工作任務考核(按月),。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次),。

3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核),。

四、考核人與考核指標

1,、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價。

2,、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結,。

3,、考核指標,，員工當月工作計劃,、任務,，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。

五,、考核結果的反饋

考績應與本人見面,，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點,、再創(chuàng)佳績,。

六,、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1,、每月2日前,，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

5,、工作計劃未進行,、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分,，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個人評分突破90分者，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評,。)

2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b,、員工的第13個月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金,。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

3,、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推,。

5、獎懲計分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。

優(yōu)化員工績效考核方案篇十一

績效考核是對員工的一種激勵,，大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核,，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關系，影響企業(yè)績效考核的正常進行,，未達到理想效果,。

1、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程,。在這個過程中,，經(jīng)理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標,，然后通過過程的溝通,，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標,。在此基礎上,，作為一段時間績效的總結，經(jīng)理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核,，確立員工的績效等級,，從中找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃,，幫助員工改進缺陷和不足,，使員工朝更高的績效目標邁進。

總結一句話,，績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程,，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展,。

2,、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核,，是前段時間的工作總結,，同時考核結果為相關人事決策（晉升、解雇,、加薪,、獎金）等提供依據(jù)。

1,、績效管理是一個完整的系統(tǒng),，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分；

2,、績效管理是一個過程,，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結：

5,、績效管理注重能力的培養(yǎng),，而績效考核則只注重成績的大小,；

6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關系,，使經(jīng)理和員工站到一起,，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠,，制造緊張的氣氛和關系,。

二者的聯(lián)系是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分,，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料,，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平,，幫助員工提高績效能力,，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。

績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項重要基礎工作,，目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構建公正合理,、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業(yè)績效,。員工績效是部門,、企業(yè)績效的組成部分，員工績效的實現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成,。因此,，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結合。

1,、部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映,，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作,。如果只對員工績效進行考核,，會掩蓋部門、組織的工作,，員工就會忽視對部門,、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以,，如何正確處理部門績效與員工績效的關系,，特別當員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵,。

2,、因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果,。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異,，會影響績效考核的公正性、公平性,，產(chǎn)生如下后果：

（1）整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性,，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求,，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力,。

（2）部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結果對其未形成壓力,，因此就不會主動改進績效,，提高績效水平。

（3）員工思考和處理問題時只從自身利益出發(fā),，缺乏大局觀念和全局觀念,。

根據(jù)亞當斯公平理論，員工經(jīng)常進行“自我—內(nèi)部”,，“自我—別人”,，“別人—內(nèi)部”，“別人—外部”比較,，當績效考核出現(xiàn)外部,、自我不公平和內(nèi)部不公平時，員工會改變投入；或改變自己的產(chǎn)出,；或者改變自我認知等,。這將導致績效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時代,，從而阻礙部門,、企業(yè)績效的實現(xiàn)。另一方面,，在企業(yè),，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素,。如果員工之間不合作,，他們提供的產(chǎn)品和服務的質(zhì)量就會受到很大損壞。所以在績效考核時,，在對員工個人績效考核的同時,，必須科學開展部門績效考核，將二者緊密結合起來,。

1,、只有員工績效考核。大部分企業(yè)只有員工績效考核,。這些企業(yè)認為,，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核,。

2,、只有部門績效考核。部分企業(yè)只進行部門績效考核,。這些企業(yè)認為員工績效考核太復雜，每個員工都有不同的績效考核標準,，員工,、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋,、溝通,，還要根據(jù)員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時,，不愿意搞員工績效考核,。或者害怕開展員工績效考核后形成員工間的競爭,，引起員工間的爭斗,，部門協(xié)調(diào)困難。

3、部門,、員工績效考核都有,，但二者關系處理不當。有些企業(yè),，在員工績效考核時也進行部門績效考核,，但二者關系處理不當?；驔]有將部門績效考核結果與員工考核結果結合起來,；很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結果失真，擴大部門之間考核的不平衡,。

1,、正確認識團隊績效、部門績效,、員工績效的關系,。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的,、可衡量的績效目標的群體,，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴,。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結果,，是企業(yè)績效的基礎。部門績效是為了達成組織的目標,，通過持續(xù)開放的溝通過程,，將組織目標分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目標達成的預期的利益和產(chǎn)出。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢,、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措,。

團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標是跨部門的,；部門績效目標是各部門對企業(yè)整體目標分解所得到的任務，是該部門全體員工奮斗的共同目標,。有些人認為,，團隊績效強調(diào)協(xié)作以集體績效為主，而部門績效只強調(diào)分工以個人績效為主,。本文認為,，這是對部門績效的片面理解。要實現(xiàn)部門績效,，也必須部門的員工認真履行自己的職責,，在完成個人績效的同時,，互相協(xié)調(diào),、相互配合,，共同完成部門績效任務。

如果過分強調(diào)員工績效,，會導致部門內(nèi)部過度競爭,，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益,；如果過分強調(diào)部門績效,，忽視員工績效,，則很難確定個體在部門的作用。當績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時,，容易造成內(nèi)部不公,，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”,，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。因此,，企業(yè)在進行績效考核時要正確處理部門,、員工二者績效考核的關系，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系,，讓員工清楚地認識到，只有部門績效,、企業(yè)績效的實現(xiàn),，才能使員工績效得到肯定。

（1）進行員工多緯度績效考核,，協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關系。員工績效考核可以實行季度考核,、年度考核,。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度,、能力維度,、態(tài)度維度等方面進行,。績效緯度包含任務績效,、管理績效（管理人員）,、周邊績效。周邊績效體現(xiàn)對相關部門服務的結果,。主要包括：協(xié)作性,、響應時間、服務質(zhì)量等,。周邊績效考核員工與有關協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào),、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務完成情況,，也倡導了企業(yè)積極的績效文化,。

（2）將部門績效考核結果運用到員工績效考核綜合評定對應等級比例中。進行部門績效考核時,，對部門績效進行等級比例限制：優(yōu)占5%,；良占20%；中占40%,；基本合格占30%,；不合格占5%。部門績效考核后,，將部門績效考核結果與員工績效考核結果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來,，從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關系。

（3）部門績效考核結果計入員工績效考核結果,。部門績效考核在年底進行,，將部門績效考核結果與員工年度績效考核相結合。人力資源部在計算員工年度績效結果時,，部門考核結果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結果,，按20%比例計入員工年度最終考核結果。

（4）建立積極,、協(xié)作企業(yè)文化,。人力資源管理的最終目的，是為人性發(fā)展尋求一條科學途徑,，使組織力量得到最大的發(fā)揮,，取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個體與部門之間的績效目標并在二者利益之間找到平衡點,。企業(yè)應該建立積極,、協(xié)作的企業(yè)文化，鼓勵員工在完成個體績效任務的同時,，關心部門績效,、組織績效,，員工之間形成協(xié)作、互助,、友愛的關系,，在合理的競爭的同時強調(diào)員工之間的配合。

3,、部門績效考核與員工績效考核關系處理的注意事項,。在企業(yè)績效考核時，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感,，使得員工與上級的關系緊張,，同事間關系復雜，導致工作環(huán)境的惡化,。也會導致員工的不滿,，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下,，淘汰更容易帶來負面影響,。因此，企業(yè)在對不合格員工淘汰時,，應該比較靈活,，不要一刀切，不要全部中止或解除合同,，而是在績效考核結果反饋時,，與員工認真分析績效不佳的原因，并結合員工個人不同的情況,，采取調(diào)換崗位,，降低工資或下崗培訓等多種形式。

企業(yè)在進行績效考核時,，必須將部門績效與員工績效考核緊密結合,，在對個人任務績效、管理績效（管理人員）,、能力,、態(tài)度考核時，也注重考核周邊績效的,，并將部門績效考核結果充分利用到員工績效考核結果中,，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情,，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)共同價值的創(chuàng)造,。

step1：分析績效差距。

在對員工和部門實施績效考核之后,，管理者往往面對著一堆的數(shù)據(jù)資料,。這時候，什么才是你最應該關注的呢,？毫無疑問,，是那些沒有達到預期績效指標的項目。為什么績效結果會跟原先制定的績效目標產(chǎn)生差距呢,？為什么員工的績效會出現(xiàn)不足呢,？只有發(fā)現(xiàn)了問題，才能夠找出解決問題的方法,，也才能夠進一步地提升企業(yè)的實力,，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展。

而第一步,，自然就是要分析績效差距,。下面，我們就介紹一下幾個最常用的分析績效差距的方法,。

第一,，目標比較法。

第二,，歷史比較法（環(huán)比）,。與歷史數(shù)據(jù)進行比較。比如你上個月的銷售額是8萬,，這個月卻只完成了6萬,，兩者一比較，這個差距很明顯就出來了,。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作,，例如行政類、技術類等等崗位的員工,。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節(jié)時間變化較敏感的崗位則不適用,。

第三，歷年同期比較法（同比）,。比如去年2月份你的銷售額是9萬,，今年2月份卻只有8萬，這個差距,。說明你跟去年同期有差距,。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%,，2%就是這個差距,。這樣的比較法其實是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時間或者季節(jié)影響等因素無法很好地進行比較的問題。

第四,，橫向比較法,。公司同部門同職位的人,，工作做的如何，你跟他們相比,，究竟做的好還是差,，差距在哪里？公司業(yè)績最好的銷售員,，一個月能銷售50萬,，而你只能銷售10萬，這中間就會發(fā)現(xiàn)有40萬的差距,，還有很大的改進空間,。橫向比較法實則是排除了外部環(huán)境的影響，直接考察的員工個人的能力素質(zhì)等因素,，因為通過橫向比較法,，每個員工面對的是同樣的外部環(huán)境，做的是相同的工作,，而帶來差距的原因更多是來自于員工自身,。

第五，行業(yè)比較法,。同樣是銷售,，市場上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬,，這個說明你跟市場有差距,。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門或者組織,，而非個人,。通過對行業(yè)的研究，分析自己組織的經(jīng)營狀況,，從而可以更好地找準企業(yè)宏觀上存在的問題,，和提升的方向。

step2：查明產(chǎn)生差距的原因,。

績效差距產(chǎn)生的原因有很多,，具體可以分為員工個體原因和企業(yè)原因。

員工個體原因包括：性別,、年齡,、智力、能力,、經(jīng)驗,、閱歷（個人客觀原因）；個性、態(tài)度,、興趣,、動機、價值觀,、認識論（個人主觀原因）,。

企業(yè)原因包括：外部資源、市場,、客戶、對手,、機遇,、挑戰(zhàn)（外部原因）；內(nèi)部資源,、組織,、文化、人力資源制度（內(nèi)部原因）,。

就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗,，在查明原因步驟中，企業(yè)要著重注意如下這些方面：

2,、缺乏激勵,，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標了,，公司給予的獎勵很低,，或者根本沒有，那么可想而知,，員工的士氣必然受到影響,，員工的工作積極性必然降低。相反,，如果員工犯了錯誤,，卻沒有及時懲罰，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯,。在激勵方面,，正負激勵都需要考察。

3,、人崗不匹配,。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力，卻沒有辦法達到績效指標,，那么很有可能是人崗不匹配,。每個員工都有其自己的優(yōu)勢與長處，可能某個人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績,。每個人都有適合自己的崗位,，關鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好,，并不是他不努力,，他每天加班加點，累死累活,，但結果就是不好,。這個時候得考慮他是否適合這個崗位了。

4,、人員能力欠缺,。比如某個崗位，本來工作是要有很規(guī)范的操作標準的,，但是你沒有進行嚴格的操作培訓,，導致員工對操作標準不熟練，從而影響了員工的績效,。針對能力欠缺的情況,，企業(yè)可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質(zhì),，針對員工開展必要的有針對性的培訓,。

5、公司的組織運轉出了問題,。當公司許多崗位都出現(xiàn)績效低下的時候,，那就得檢查一下公司的組織運行情況了。具體而言,，可能有以下幾個方面的原因：

（1）公司的組織結構,。如果公司官僚機構太多，那么必定會影響組織決策的效率,，從而影響組織的整體績效,。

（2）公司的流程制度。如果流程混亂,，甚至缺失某些環(huán)節(jié),，則必定影響工作的推進和開展，進而導致績效出現(xiàn)一些問題,。

（3）崗位職責的設定,。如果企業(yè)存在崗位職責不清晰，職責目標不明確等問題,，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責重疊,，多任務少責任等的現(xiàn)象,，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關系,。

（4）部門之間的配合機制,。

以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績效的問題。

step3：實施績效的改進,。

1,、制訂合理的績效目標。針對目標過高問題,，對工作標準進行衡量和評估,，制定一個合理的目標。

2,、建立和完善獎懲機制,。做到賞罰分明，促進真正有業(yè)績的員工能得到獎勵,，對那些違反公司規(guī)定的行為進行及時的制止和懲罰。

3,、建立人才合理流動的機制,。對于公司的人員根據(jù)其能力進行崗位的調(diào)動，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動,。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去,。

4、建立起公司的人才培養(yǎng)機制,。定期通過分析績效差距,，從績效差距中提煉培訓需求，組織員工培訓,，起到切實改善員工績效的目的,。

5、建立公司組織運行機制,。梳理崗位職責,，明確設崗目標。優(yōu)化公司的流程體系,，確保流程順暢,，建立定期的溝通機制，確保公司內(nèi)部同事間的配合,。對組織結構進行優(yōu)化,，促進組織的高效運轉。

另外,，在實施績效改進工作中,，企業(yè)常常會面對如下的矛盾沖突：

1、員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實評價，另一方面又希望得到表揚,。

2,、主管自我矛盾：過松無法完成改進目的，過嚴影響關系,。

3,、組織目標矛盾：組織目標與個人目標沖突。

如何更好地解決以上的這些矛盾沖突,？一方面企業(yè)要加強對績效考評的監(jiān)督,，確保績效管理的公平公正,；另一方面,，也要做好績效管理的落地，加強與員工之間的溝通,，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見,，共同為企業(yè)的利益而服務。

優(yōu)化員工績效考核方案篇十二

按照建設規(guī)范化服務型政府的要求,，科學地評價局機關和事業(yè)單位工作人員管理和服務的效果,，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立,，減少行政成本,，提高工作效能。

建立定性分析與定量分析相結合,，目標考核與績效考核相結合,，績效考核與工作人員年度考核相結合的績效評估考核體系，堅持考核的客觀性,、全面性和可操作性,，改進和完善獎懲激勵約束機制。

局機關及局屬事業(yè)單位在編,、在崗人員為被考核人,。

考核內(nèi)容主要是德、能,、勤,、績、廉五個方面,，重點考核工作實績,。

3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn),。側重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核,；

5,、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。側重從黨風廉政建設有關規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核,。

考核的標準：局機關公務員以《職位職責說明》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據(jù)制定,；局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據(jù)制定?？己说牡却畏譃閮?yōu)秀,、稱職（合格）、基本稱職（合格）,、不稱職（合格）四個等次,。

1、優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線,、方針,、政策，遵紀守法,，廉潔奉公,，熟悉業(yè)務，工作勤奮,，服務熱情,，有改革創(chuàng)新精神，績效突出,。

2、稱職（合格）：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線,、方針,、政策，較好地遵守各項規(guī)章制度,，熟悉業(yè)務,，熱情服務，工作積極,，能較好地完成工作目標任務,。

3、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質(zhì)基礎,，業(yè)務能力一般,，能基本完成本職工作，但工作作風存在明顯不足,，工作積極性,、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高,；或在工作中有某些失誤,。

4,、不稱職（合格）：政治業(yè)務素質(zhì)較差，難以適應工作要求,；或工作責任心不強,，未完成工作任務；或在工作中失職,，造成嚴重失誤,。

（一）平時績效考核

平時績效考核由局機關、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實施,。被考核人要對本職位職責,、本年度工作目標、交辦的工作任務與實際完成情況等在平時績效考核記錄本上如實做好紀錄,。局機關各科室（科長,、主任）和各事業(yè)單位負責人作為本部門主考人應不定期對其進行檢查審核并負責填寫有關內(nèi)容。

（二）年度績效考核

年度績效考核以平時績效考核為基礎,，在每年第四季度結合目標考核一并進行,。其基本程序為：

局機關考核工作程序：

1、被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》,。

2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結,，在民主評鑒的基礎上寫出評估意見,，提出考核等次意見。分管局領導是所分管科室科長（主任）的主考人,，各科室科長（主任）是本科室主任科員,、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機關中層干部由局考核領導小組進行考核,。民主評議以科室為單位,，由全科室統(tǒng)一對被考核人進行民主評議；局機關中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領導小組組織所在科室,、單位全體職工評議,。

4,、局黨組研究決定后,，進行公示，公示無異議后上報相關部門審核,；

5,、局考核負責人簽署被考核人的考核等次；

6,、將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見,。

局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序：

1,、被考核人填寫《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》

2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結,，在民主評鑒的基礎上寫出評估意見,，提出考核等次意見。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領導小組負責組織進行,，分管局領導在民主評鑒的基礎上提出被考核人考核等次意見,，局考核領導小組進行審核并提出考核意見后報局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評議由局考核領導小組組織在本單位全體人員中進行,。

3,、各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進行,，在提出考核等次意見后報局辦公室會同相關科室審查后報市人事局審定,。

4、將考核結果通知被考核人,，并由其簽署意見,。

（三）當年軍隊轉業(yè)干部，調(diào)任,、轉任,、掛職鍛煉、外出學習培訓,、因公致傷以及受黨紀政紀處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關規(guī)定執(zhí)行。

（一)公務員在年度績效考核中被確定為優(yōu)秀,、稱職等次的,，具有依照相關規(guī)定晉職、晉級,、晉升工資的資格,。績效(表現(xiàn)）特別突出的,，可按照《國家公務員獎勵暫行規(guī)定》,，報上級組織、人事部門給予記功或嘉獎,。

（二）公務員年度績效考核被確定為稱職以上等次的,，以本人當年12月份的基本工資為標準，發(fā)給一次性年終獎金,。

（三）連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務員,，在晉職或竟爭上崗時任職條件可適當放寬。

（四）公務員在年度績效考核中被確定為基本稱職的,，按以下辦法處理：

1,、可視同稱職等次正常晉升級別和職務工資檔次。

2,、一年內(nèi)不得晉升職務,。

3、不發(fā)給一次性年終獎金,。

4,、公務員被確定為基本稱職等次的次年前3個月為誡勉期。在誡勉期內(nèi),，應接受不少于10天的培訓學習,。誡勉期間，主考人應對其進行誡勉談話,，并作談話記錄,。誡勉期滿，被誡勉人應做出誡勉期間的思想,、學習、工作的書面總結,。

5,、公務員在被確定為基本職稱等次的次年,，仍不能達到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職,。

（五）公務員年度績效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：

1,、不發(fā)給一次性年終獎金,。

應最高級別的，降到新任職務對應的最高級別,，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務對應的最高級別倒級工資標準,，若本人原級別工資額等于新任職務對應的最高級別的倒級工資標準的,，不得降低級別工資。

3,、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的,，按有關規(guī)定予以辭退。

局各事業(yè)單位對工作人員年度績效考核結果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關政策由各單位自行確定,。

局成立機關和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領導小組,，負責局機關、各事業(yè)單位行政執(zhí)法人員的年度績效考核工作,?？己诵〗M由分管人事工作的局領導、局紀檢組長,、局辦公室主任,、各單位一把手和局辦公室負責人事的代表組成，分管人事工作的局領導任組織,，日常工作由局辦公室承辦,。

優(yōu)化員工績效考核方案篇十三

規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準,，通過考核提升員工的工作能力,、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用,，推動服務質(zhì)量,、管理水平和經(jīng)濟效益的'不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿?。

1、服務行為的標準化,、規(guī)范化,；

2、逐級考核,、統(tǒng)一考核,；

3、公平,、公正,、公開,。

優(yōu)化員工績效考核方案篇十四

一,、 考核目的：

規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準,，通過考核提升員工的工作能力,、工作積極性,，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質(zhì)量,、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高,，確保總公司制定的各項工作目標順利完成,。

二,、 考核原則：

1、 服務行為的標準化,、規(guī)范化,；

2、 逐級考核,、統(tǒng)一考核,；

3、 公平,、公正,、公開。

三,、考核對象：物管處全體員工,。

四、考核細則：

1,、考核人：各項目主管為主要考核人,；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進,、監(jiān)督和執(zhí)行,。

2、考核周期：每月一次,。

3,、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件,；評價個人當月重點工作的完成情況,。

4、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對應對照考核）

（1）勞動紀律：出勤上有無遲到,、早退,、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況,；

（2）工作情況：工作量,、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；

（3）安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生,；

（4）執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況,；

(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當,、衣著（工作服）是否得體,；

（6）成品保護：設備有無丟失、缺陷,，公共設施維護情況,；

5、檢查方式：主管每天檢查,，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查,，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。

特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者,，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）,。

6、考核程序：

（1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總,，并報主任審核后公布,；

（2）品保部將檢查、拍照記錄,，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總,，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總,。

五,、員工各職位考核結果與工資對照情況：

優(yōu)化員工績效考核方案篇十五

企業(yè)員工的績效考核是作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),，促進上下級的溝通,，是潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)，那么績效考核的方案該怎么寫?下面本站小編整理了員工績效考核方案,，供你參考!

一,、考核目的。

1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核,。

2、作為確定績效工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù),。

4、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通,。

二,、考核原則。

1,、公司正式聘用員工均應進行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開,、透明,、人人平等、一視同仁,。

3,、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡。

4,、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋,。

三,、考核內(nèi)容及方式。

2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次),。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核),。

四,、考核人與考核指標。

1,、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價。

2,、

自我鑒定,。

員工對自己進行評價并寫出個人小結,。

3、考核指標,，員工當月工作計劃,、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。

五,、考核結果的反饋。

考績應與本人見面,，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點,、再創(chuàng)佳績,。

(一)填寫程序。

1,、每月2日前,，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;,。

5,、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。

(二)計分說明,。

1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分,，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個人評分突破90分者,，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務部和行政部考評。),。

2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

(三)季度績效工資內(nèi)容。

a,、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;,。

b、員工的第13個月月工資的四分之一;,。

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金,。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

3,、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分，以此類推,。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推,。

5、獎懲計分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。

為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施,，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情,，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的,，特制定本方案。

2,、客觀性原則：用事實說話,，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);,。

3,、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者,，同時聽取被考核者對考核結果的意見,，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋,，一月一激勵,，一年一兌現(xiàn)。

6,、結果導向原則：突出業(yè)績,，強調(diào)以績效結果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻,。

1,、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;,。

2,、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及部門員工;,。

3、各分子公司經(jīng)理,、副經(jīng)理,、職能部門負責人及管理人員;。

4,、參控股企業(yè)外派人員,。

1、月度督察,、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況,，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察,，半年考核,。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日,。

2,、考核期如果由于特殊原因需要延后的,，考評委員會有權將考核時間順延。

成立億利資源集團公司考評委員會,。

主任：執(zhí)行總裁,。

副主任：運營總監(jiān)。

秘書長：人力資源部經(jīng)理,。

成員：副總裁,、總監(jiān)、各部門經(jīng)理,。

各事業(yè)部,、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會。

(一)中層以上人員,。

企業(yè)經(jīng)理,。

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成,。分別,。

為：經(jīng)營指標,、員工隊伍建設,、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)(管理能力,、執(zhí)行能力,、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律,、與員工的溝通),、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分,。

1,、經(jīng)營指標。

業(yè)以利潤,、現(xiàn)金流,、上繳款項,、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量,、質(zhì)量,、成本等指標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤,、銷售收入,、現(xiàn)金流、應收款項,、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決,。

權重占總考核的80%,。

考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標,。

考核周期：月度督察,、半年考核。

2,、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略,。

考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%,。

考核周期：月度督察,、半年考核,。

3,、員工隊伍建設。

員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性,、人員的流失率及人員綜合素質(zhì),。

的提升程度;權重占總考核的5%。

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評。

定相結合的辦法進行;權重分別為10%,、70%,、20%,。

考核周期：月度督察,、半年考核。

4,、綜合素質(zhì),。

考核周期：年度考核,。

5,、上級臨時交辦任務,。

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分,，依次累加,。

考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%,、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

部門經(jīng)理。

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成,。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況,、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略,、直接管轄范圍的員工隊伍建設,、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力,、管理能力、執(zhí)行能力,、學習創(chuàng)新能力,、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況,。六項得分之和即為被考評者的最后得分,。

1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況,。

主要以銷售收入,、利潤、現(xiàn)金流,、應收款的壓縮,、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù),。經(jīng)理考核權重占40%,，副經(jīng)理考核權重占30%。

考核主體：綜合管理部提供指標,、考評委員會評定,。

考核周期：月度督察、半年考核,。

2,、工作業(yè)績。

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容,。經(jīng)理考核權重占30%,，副經(jīng)理考核權重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%,、90%,。

考核周期：月度督察、半年考核,。

3,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略。

職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司,。

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略;權重占總考核的10%,。

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%,、60%,、

30%。

考核周期：月度督察,、半年考核,。

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設,。

考核周期：半年考核,。

5、綜合素質(zhì),。

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定,。

考核周期：年度考核。

6,、上級臨時交辦任務,。

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權重占總。

考核分數(shù)的5%,，有一項任務按要求完成獎勵10分,，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍,。

考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%,、90%。

考核周期：月度督察,、半年考核,。

1、績效考核目的預期目標：制訂績效考核標準,，以增進考核之客觀與公平性,，并達最佳之激勵效果。

對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面,。

1.了解員工對公司的貢獻,。

2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

3.提高員工對公司管理制度的滿意度,。

4.激發(fā)員工的積極性,、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能,。

5.為員工的晉升,、降職、培訓,、調(diào)職和離職提供決策依據(jù),。

公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：

(1)尚未轉正的員工及見習員工,。

(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象,。

(1)績效考核人員?？冃Э己诵〗M由四人組成,，主體考核者(員工的直接上級)負責評分,，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理,、品牌經(jīng)理參與,、監(jiān)督考核過程。

(2)總經(jīng)理保留對評估結果的建議權,，并參與績效考核相關會議,，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求,。

(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程,、考核制度、考核扣分標準,，做到與被考核人的及時溝通,，公正完成考核工作。

主要涵蓋財務維度,、客戶維度,、內(nèi)部管控維度、學習成長維度,，品德操守,、執(zhí)行力、改善提升能力,、團隊合作能力,、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊管理及專業(yè)技術能力等,。

(1)考核每月開展一次,，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部,。

(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間,，由績效考核人收集被考核人的考核相關數(shù)據(jù)。

(3)考核實施：次月5日之前,，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù),，完成被考核人的考核,。

(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果,。

(5)提交考核表格：每月8日,，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部,。

(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數(shù)據(jù)給財務部,，由財務部根據(jù)員工考核得分計核考核當月員工工資數(shù)額,。

(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。

6,、績效具體記錄,。

各部門經(jīng)理或負責人平時應針對考核項目,，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡,，作為考績評核時之重要依據(jù),。

7,、考績等級設限規(guī)定,。

(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等,。

a.有曠工記錄者;,。

b.有記過記錄者;。

c.事假超過3天或病假超過4天者,。

(2)當月有下列情形之一者,，考績不得列為良等。

a.有曠工記錄者;,。

b.有記過記錄者;,。

c.事假超過5天或病假超過7天者。

(3)應加減：

b,、應扣：警告1次扣1分,，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分,，記大過1次扣10分,。

c、應扣：遲到早退一次扣1分,，曠工一次扣3分,，連續(xù)曠工3天以上的可除名。

d,、應加：全勤加3分,，合理化建議和創(chuàng)新的實施根據(jù)權重加分和嘉獎。

e,、各部門采購物品前要掌握市場采購價,，學會詢價、核價,，低于市場價的要予以適當加分獎勵,，超出市場價的要酌情予以扣分。

零容忍行為：1,、嚴重詆毀公司形象,。2、貪污和吃回扣,。3,、泄露公司機密,。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責任,，其他嚴重違反公司制度和規(guī)定的行為,，按相關制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者,，實行考核一票否決制,，即可直接確定為不合格。

個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次,，對應分值如下：90分以上為優(yōu)秀,，79分以上為良好，60分及以上為合格,，60分以下為不合格,。

(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè),，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表),。

(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和。

崗位職責,。

履行情況,。

(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額,，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告,，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退,。試用期員工不參加考核,，待轉正后再行考核。

(2)考核結果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的,，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的,，可提升一級職位。

10,、績效工資核定程序,。

(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);。

(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;,。

(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;,。

(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;。

(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料,，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;,。

(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領導審批后予以兌現(xiàn)。

(1)每個部門月初把,。

工作計劃表,。

交給人資部，下個月初各部門經(jīng)理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率,、工作差錯率,，成本控制率等，(財務維度由財務部打分,、客戶維度由品牌運營部打分,、內(nèi)部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分),。

(2)各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平,、公正的原則,，如有舞私隱蔽的,，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進行相應處理，可記小過或大過,。

(3)對于績效不佳之人員,，主管應了解其真正原因，進而從旁協(xié)助輔導,，安排相關培訓或訓練以改善績效,。

人資部。

優(yōu)化員工績效考核方案篇十六

1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在本事,、本事發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核,。

2、作為確定績效工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通,。

1,、公司正式聘用員工均應進行考核，不一樣級別員工考核要求和重點不一樣,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開,、透明,、人人平等、一視同仁,。

3,、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡。

4,、提倡考核結果用不一樣方式與被評者見面,，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋,。

2,、綜合本事考核(由考評小組每季度進行一次)。

3,、考勤及獎懲情景(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核),。

1、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價,。

2、自我鑒定,，員工對自我進行評價并寫出個人小結,。

3、考核指標,，員工當月工作計劃,、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。

考績應與本人見面,，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點,、再創(chuàng)佳績。

(一)填寫程序,。

1,、每月2日前，員工編寫當月工作計劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;,。

5,、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情景欄內(nèi)文字說明原因,。

(二)計分說明,。

1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分,，意見與提議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個人評分突破90分者,，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務部和行政部考評。),。

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

a,、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;,。

b、員工的第13個月月工資的四分之一;,。

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推,。

5,、獎懲計分：

優(yōu)化員工績效考核方案篇十七

2.為工人的薪酬決策提供依據(jù);。

3.提高工人對公司管理制度的滿意度;,。

4.激發(fā)工人的積極性,、主動性和創(chuàng)造性，提高工人基本素質(zhì)和工作效率;。

5.為工人的晉升、降職,、培訓,、離職和年終獎發(fā)放提供決策依據(jù);,。

1.已轉正的'一線車間工人;。

2.試用期工人、連續(xù)出勤不滿三個月的工人以及考核期間休假停職3個月或以上的工人不列為此次考核對象,。

3.績效考核人應該熟練掌握績效考核的相關內(nèi)容,，做到與被考核一線員工的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作,。

1.考核時間為第二個月的1號到4號,，每滿一個季度總結一次;,。

3.最終被考核人考核結果提交于行政部，由行政部最終審核交付財務核算績效工資。

1.績效考核分三部分,，出勤獎,、工藝紀律獎和6s管理獎，共計200元/月;。

2.評定標準為以上三項分別占25%、50%和25%(即50元,、100元,、50元),。

5.此績效考核為每月評定一次，按季度發(fā)放;,。

優(yōu)化員工績效考核方案篇十八

規(guī)范和提高員工的服務意識,、服務標準，通過考核提升員工的工作能力,、工作積極性,，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質(zhì)量,、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高,，確保總公司制定的各項工作目標順利完成,。

1,、 服務行為的標準化、規(guī)范化,；

2,、 逐級考核、統(tǒng)一考核,；

3,、 公平、公正,、公開,。

：物管處全體員工。

1,、考核人：各項目主管為主要考核人,；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進,、監(jiān)督和執(zhí)行,。

2、考核周期：每月一次,。

3,、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況,。

4,、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對應對照考核）

（1）勞動紀律：出勤上有無遲到、早退,、曠工等現(xiàn)象,，遵守公司規(guī)章制度方面情況；

（2）工作情況：工作量,、工作態(tài)度,、工作實績及業(yè)主滿意度；

（3）安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生,；

（4）執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況,；

(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當,、衣著（工作服）是否得體,；

（6）成品保護：設備有無丟失、缺陷,，公共設施維護情況,；

5、檢查方式：主管每天檢查,，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查,，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查,。

特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者,，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。

6,、考核程序：

（1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總,，并報主任審核后公布；

（2）品保部將檢查,、拍照記錄,，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部,，最后由人資考評匯總,。