確定目標(biāo)是置頂工作方案的重要環(huán)節(jié),。在公司計(jì)劃開展某項(xiàng)工作的時(shí)候，我們需要為領(lǐng)導(dǎo)提供多種工作方案,。方案能夠幫助到我們很多,，所以方案到底該怎么寫才好呢,？接下來小編就給大家介紹一下方案應(yīng)該怎么去寫,，我們一起來了解一下吧。

生產(chǎn)員工績效考核方案篇一

一、 考核目的：

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識(shí),、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作能力,、工作積極性,，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量,、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高,，確?？偣局贫ǖ母黜?xiàng)工作目標(biāo)順利完成,。

二,、 考核原則：

1,、 服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化,、規(guī)范化；

2,、 逐級(jí)考核,、統(tǒng)一考核；

3,、 公平,、公正、公開,。

三,、考核對(duì)象：物管處全體員工。

四,、考核細(xì)則：

1,、考核人：各項(xiàng)目主管為主要考核人；公司品保部,、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行,。

2,、考核周期：每月一次。

3、考核依據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度,、各操作手冊(cè)的規(guī)范文件,；評(píng)價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況。

4,、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對(duì)應(yīng)對(duì)照考核）

（1）勞動(dòng)紀(jì)律：出勤上有無遲到,、早退、曠工等現(xiàn)象,，遵守公司規(guī)章制度方面情況,；

（2）工作情況：工作量、工作態(tài)度,、工作實(shí)績及業(yè)主滿意度,；

（3）安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；

（4）執(zhí)行力：對(duì)公司的計(jì)劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況,；

(5)禮儀形象：舉止是否文明,、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著（工作服）是否得體,；

（6）成品保護(hù)：設(shè)備有無丟失,、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)情況,；

5、檢查方式：主管每天檢查,，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查,，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。

特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者,，經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對(duì)其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）,。

6、考核程序：

（1）每月25日各項(xiàng)部門主管將《月考評(píng)匯總表》匯總,，并報(bào)主任審核后公布,；

（2）品保部將檢查、拍照記錄,，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總,，計(jì)算分值后報(bào)人資部，最后由人資考評(píng)匯總,。

五,、員工各職位考核結(jié)果與工資對(duì)照情況：

生產(chǎn)員工績效考核方案篇二

績效考核是對(duì)員工的一種激勵(lì)，大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核,，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關(guān)系,，影響企業(yè)績效考核的正常進(jìn)行，未達(dá)到理想效果,。

1,、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程,。在這個(gè)過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上,，幫助員工訂立績效發(fā)展目標(biāo),，然后通過過程的溝通，對(duì)員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo),，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo),。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績效的總結(jié),，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績效進(jìn)行考核,，確立員工的績效等級(jí)，從中找出員工績效的不足,，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃,，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn),。

總結(jié)一句話,，績效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力,，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致,，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。

2,、績效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作,、績效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié),，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升,、解雇、加薪,、獎(jiǎng)金）等提供依據(jù),。

1、績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),，績效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分,；

2、績效管理是一個(gè)過程,，注重過程的管理,，而績效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)：

5、績效管理注重能力的培養(yǎng),，而績效考核則只注重成績的大?。?/p>

6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系,，使經(jīng)理和員工站到一起,，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來越遠(yuǎn),，制造緊張的氣氛和關(guān)系,。

二者的聯(lián)系是，績效考核是績效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分,，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料,，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平,，幫助員工提高績效能力,，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。

績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作,，目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理,、適度激勵(lì)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，以提高工作效率和企業(yè)績效,。員工績效是部門,、企業(yè)績效的組成部分，員工績效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績效的完成,，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達(dá)成,。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合,。

1,、部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映,，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對(duì)員工績效進(jìn)行考核,，會(huì)掩蓋部門,、組織的工作，員工就會(huì)忽視對(duì)部門,、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念,。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系,，特別當(dāng)員工績效和部門績效生沖突時(shí),，二者績效的合理評(píng)價(jià)和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。

2,、因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績效水平的差異,，管理者對(duì)下屬和員工對(duì)自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會(huì)影響績效考核的公正性,、公平性,，產(chǎn)生如下后果：

（1）整體績效相對(duì)優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對(duì)公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距,，從而降低對(duì)部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求,，這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力。

（2）部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異,，考核結(jié)果對(duì)其未形成壓力,，因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績效，提高績效水平,。

（3）員工思考和處理問題時(shí)只從自身利益出發(fā),，缺乏大局觀念和全局觀念。

根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論,，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我—內(nèi)部”,，“自我—?jiǎng)e人”，“別人—內(nèi)部”,，“別人—外部”比較,，當(dāng)績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí),，員工會(huì)改變投入,；或改變自己的產(chǎn)出；或者改變自我認(rèn)知等,。這將導(dǎo)致績效考核流于形式,，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代，從而阻礙部門,、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn),。另一方面，在企業(yè),，合作,、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作,，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì)受到很大損壞,。所以在績效考核時(shí)，在對(duì)員工個(gè)人績效考核的同時(shí),，必須科學(xué)開展部門績效考核,，將二者緊密結(jié)合起來。

1,、只有員工績效考核,。大部分企業(yè)只有員工績效考核,。這些企業(yè)認(rèn)為，對(duì)員工進(jìn)行績效考核了,，就沒有必要對(duì)部門績效進(jìn)行考核,。

2、只有部門績效考核,。部分企業(yè)只進(jìn)行部門績效考核,。這些企業(yè)認(rèn)為員工績效考核太復(fù)雜，每個(gè)員工都有不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn),，員工,、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋,、溝通,，還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn)，所以特別在人力資源部人手緊張時(shí),，不愿意搞員工績效考核,。或者害怕開展員工績效考核后形成員工間的競爭,，引起員工間的爭斗,，部門協(xié)調(diào)困難。

3,、部門,、員工績效考核都有，但二者關(guān)系處理不當(dāng),。有些企業(yè),，在員工績效考核時(shí)也進(jìn)行部門績效考核，但二者關(guān)系處理不當(dāng),?；驔]有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來；很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真,，擴(kuò)大部門之間考核的不平衡。

1,、正確認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)績效,、部門績效,、員工績效的關(guān)系。團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人所組成的,、具有共同目標(biāo)和具體的,、可衡量的績效目標(biāo)的群體,，團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相互負(fù)責(zé),、彼此依賴。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果,，是企業(yè)績效的基礎(chǔ),。部門績效是為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程,，將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門,，形成各個(gè)部門有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢(shì),、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措,。

團(tuán)隊(duì)績效的考核對(duì)象是來自各部門的組成團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)成員，團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)是跨部門的,；部門績效目標(biāo)是各部門對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù),，是該部門全體員工奮斗的共同目標(biāo)。有些人認(rèn)為,，團(tuán)隊(duì)績效強(qiáng)調(diào)協(xié)作以集體績效為主,，而部門績效只強(qiáng)調(diào)分工以個(gè)人績效為主。本文認(rèn)為,，這是對(duì)部門績效的片面理解,。要實(shí)現(xiàn)部門績效，也必須部門的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé),，在完成個(gè)人績效的同時(shí),，互相協(xié)調(diào)、相互配合,，共同完成部門績效任務(wù),。

如果過分強(qiáng)調(diào)員工績效,，會(huì)導(dǎo)致部門內(nèi)部過度競爭，影響部門整體績效,，甚至犧牲部門利益,；如果過分強(qiáng)調(diào)部門績效,，忽視員工績效，則很難確定個(gè)體在部門的作用,。當(dāng)績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時(shí),，容易造成內(nèi)部不公,，影響部門整體凝聚力,，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),。因此,，企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)要正確處理部門,、員工二者績效考核的關(guān)系，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系,，讓員工清楚地認(rèn)識(shí)到,，只有部門績效、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn),，才能使員工績效得到肯定,。

（1）進(jìn)行員工多緯度績效考核，協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系,。員工績效考核可以實(shí)行季度考核,、年度考核。部門考核實(shí)行年度考核,。員工績效考核主要從績效維度,、能力維度、態(tài)度維度等方面進(jìn)行,?？冃Ь暥劝蝿?wù)績效、管理績效（管理人員）,、周邊績效,。周邊績效體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。主要包括：協(xié)作性,、響應(yīng)時(shí)間,、服務(wù)質(zhì)量等。周邊績效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào),、配合情況,，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務(wù)完成情況，也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績效文化,。

（2）將部門績效考核結(jié)果運(yùn)用到員工績效考核綜合評(píng)定對(duì)應(yīng)等級(jí)比例中,。進(jìn)行部門績效考核時(shí)，對(duì)部門績效進(jìn)行等級(jí)比例限制：優(yōu)占5%,；良占20%,；中占40%；基本合格占30%,；不合格占5%,。部門績效考核后，將部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果通過員工績效考核綜合評(píng)定等級(jí)比例聯(lián)系起來,，從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系,。

（3）部門績效考核結(jié)果計(jì)入員工績效考核結(jié)果。部門績效考核在年底進(jìn)行,，將部門績效考核結(jié)果與員工年度績效考核相結(jié)合,。人力資源部在計(jì)算員工年度績效結(jié)果時(shí)，部門考核結(jié)果可以按50%比例計(jì)入中層管理人員年度最終考核結(jié)果,，按20%比例計(jì)入員工年度最終考核結(jié)果,。

（4）建立積極、協(xié)作企業(yè)文化,。人力資源管理的最終目的,，是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮,，取得優(yōu)異的組織效益,。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個(gè)體與部門之間的績效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該建立積極,、協(xié)作的企業(yè)文化,，鼓勵(lì)員工在完成個(gè)體績效任務(wù)的同時(shí)，關(guān)心部門績效,、組織績效,，員工之間形成協(xié)作、互助,、友愛的關(guān)系,，在合理的競爭的同時(shí)強(qiáng)調(diào)員工之間的配合。

3,、部門績效考核與員工績效考核關(guān)系處理的注意事項(xiàng),。在企業(yè)績效考核時(shí)，實(shí)行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感,，使得員工與上級(jí)的關(guān)系緊張,，同事間關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化,。也會(huì)導(dǎo)致員工的不滿,，挫傷其工作積極性,，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負(fù)面影響,。因此,，企業(yè)在對(duì)不合格員工淘汰時(shí)，應(yīng)該比較靈活,，不要一刀切,，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結(jié)果反饋時(shí),，與員工認(rèn)真分析績效不佳的原因,，并結(jié)合員工個(gè)人不同的情況，采取調(diào)換崗位,，降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式,。

企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，必須將部門績效與員工績效考核緊密結(jié)合,，在對(duì)個(gè)人任務(wù)績效,、管理績效（管理人員）、能力,、態(tài)度考核時(shí),，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結(jié)果充分利用到員工績效考核結(jié)果中,，使個(gè)人績效和部門績效均獲得明顯提升,，激發(fā)員工工作熱情，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同價(jià)值的創(chuàng)造,。

step1：分析績效差距,。

在對(duì)員工和部門實(shí)施績效考核之后，管理者往往面對(duì)著一堆的數(shù)據(jù)資料,。這時(shí)候,，什么才是你最應(yīng)該關(guān)注的呢？毫無疑問,，是那些沒有達(dá)到預(yù)期績效指標(biāo)的項(xiàng)目,。為什么績效結(jié)果會(huì)跟原先制定的績效目標(biāo)產(chǎn)生差距呢？為什么員工的績效會(huì)出現(xiàn)不足呢,？只有發(fā)現(xiàn)了問題,，才能夠找出解決問題的方法，也才能夠進(jìn)一步地提升企業(yè)的實(shí)力,，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展,。

而第一步，自然就是要分析績效差距。下面,，我們就介紹一下幾個(gè)最常用的分析績效差距的方法,。

第一，目標(biāo)比較法,。

第二,，歷史比較法（環(huán)比）。與歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行比較,。比如你上個(gè)月的銷售額是8萬，這個(gè)月卻只完成了6萬,，兩者一比較,，這個(gè)差距很明顯就出來了。歷史分析法適用于那些對(duì)外部變化不敏感的工作,，例如行政類,、技術(shù)類等等崗位的員工。而對(duì)于類似于銷售等等對(duì)外部市場(chǎng)變化或者對(duì)于季節(jié)時(shí)間變化較敏感的崗位則不適用,。

第三,，歷年同期比較法（同比）。比如去年2月份你的銷售額是9萬,，今年2月份卻只有8萬,，這個(gè)差距。說明你跟去年同期有差距,。再比如去年3月份人員流失率是8%,，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個(gè)差距,。這樣的比較法其實(shí)是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時(shí)間或者季節(jié)影響等因素?zé)o法很好地進(jìn)行比較的問題,。

第四，橫向比較法,。公司同部門同職位的人,，工作做的如何，你跟他們相比,，究竟做的好還是差,，差距在哪里？公司業(yè)績最好的銷售員,，一個(gè)月能銷售50萬,，而你只能銷售10萬，這中間就會(huì)發(fā)現(xiàn)有40萬的差距,，還有很大的改進(jìn)空間,。橫向比較法實(shí)則是排除了外部環(huán)境的影響，直接考察的員工個(gè)人的能力素質(zhì)等因素，因?yàn)橥ㄟ^橫向比較法,，每個(gè)員工面對(duì)的是同樣的外部環(huán)境,，做的是相同的工作，而帶來差距的原因更多是來自于員工自身,。

第五,，行業(yè)比較法。同樣是銷售,，市場(chǎng)上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬,，你卻只完成了7萬，這個(gè)說明你跟市場(chǎng)有差距,。行業(yè)比較法更適合于企業(yè),、部門或者組織，而非個(gè)人,。通過對(duì)行業(yè)的研究,，分析自己組織的經(jīng)營狀況，從而可以更好地找準(zhǔn)企業(yè)宏觀上存在的問題,，和提升的方向,。

step2：查明產(chǎn)生差距的原因。

績效差距產(chǎn)生的原因有很多,，具體可以分為員工個(gè)體原因和企業(yè)原因,。

員工個(gè)體原因包括：性別、年齡,、智力,、能力、經(jīng)驗(yàn),、閱歷（個(gè)人客觀原因）,；個(gè)性、態(tài)度,、興趣,、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀,、認(rèn)識(shí)論（個(gè)人主觀原因）,。

企業(yè)原因包括：外部資源、市場(chǎng),、客戶,、對(duì)手、機(jī)遇,、挑戰(zhàn)（外部原因）,；內(nèi)部資源、組織、文化,、人力資源制度（內(nèi)部原因）,。

就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗(yàn)，在查明原因步驟中,，企業(yè)要著重注意如下這些方面：

2,、缺乏激勵(lì)，員工工作積極性不高,。如果員工超額完成目標(biāo)了,，公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)很低，或者根本沒有,，那么可想而知,，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低,。相反，如果員工犯了錯(cuò)誤,，卻沒有及時(shí)懲罰,，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯(cuò)。在激勵(lì)方面,，正負(fù)激勵(lì)都需要考察,。

3、人崗不匹配,。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力,，卻沒有辦法達(dá)到績效指標(biāo)，那么很有可能是人崗不匹配,。每個(gè)員工都有其自己的優(yōu)勢(shì)與長處,，可能某個(gè)人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績,。每個(gè)人都有適合自己的崗位,，關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好,，并不是他不努力,，他每天加班加點(diǎn)，累死累活,，但結(jié)果就是不好,。這個(gè)時(shí)候得考慮他是否適合這個(gè)崗位了。

4,、人員能力欠缺,。比如某個(gè)崗位，本來工作是要有很規(guī)范的操作標(biāo)準(zhǔn)的，但是你沒有進(jìn)行嚴(yán)格的操作培訓(xùn),，導(dǎo)致員工對(duì)操作標(biāo)準(zhǔn)不熟練,，從而影響了員工的績效。針對(duì)能力欠缺的情況,，企業(yè)可以通過工作分析,，查明崗位需要的人員素質(zhì)，針對(duì)員工開展必要的有針對(duì)性的培訓(xùn),。

5,、公司的組織運(yùn)轉(zhuǎn)出了問題。當(dāng)公司許多崗位都出現(xiàn)績效低下的時(shí)候,，那就得檢查一下公司的組織運(yùn)行情況了,。具體而言，可能有以下幾個(gè)方面的原因：

（1）公司的組織結(jié)構(gòu),。如果公司官僚機(jī)構(gòu)太多,，那么必定會(huì)影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績效,。

（2）公司的流程制度,。如果流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節(jié),，則必定影響工作的推進(jìn)和開展,，進(jìn)而導(dǎo)致績效出現(xiàn)一些問題。

（3）崗位職責(zé)的設(shè)定,。如果企業(yè)存在崗位職責(zé)不清晰,，職責(zé)目標(biāo)不明確等問題，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責(zé)重疊,，多任務(wù)少責(zé)任等的現(xiàn)象,，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關(guān)系,。

（4）部門之間的配合機(jī)制,。

以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績效的問題。

step3：實(shí)施績效的改進(jìn),。

1,、制訂合理的績效目標(biāo)。針對(duì)目標(biāo)過高問題,，對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量和評(píng)估,，制定一個(gè)合理的目標(biāo)。

2,、建立和完善獎(jiǎng)懲機(jī)制,。做到賞罰分明,，促進(jìn)真正有業(yè)績的員工能得到獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)那些違反公司規(guī)定的行為進(jìn)行及時(shí)的制止和懲罰,。

3,、建立人才合理流動(dòng)的機(jī)制。對(duì)于公司的人員根據(jù)其能力進(jìn)行崗位的調(diào)動(dòng),，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動(dòng),。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。

4,、建立起公司的人才培養(yǎng)機(jī)制,。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓(xùn)需求,，組織員工培訓(xùn),，起到切實(shí)改善員工績效的目的。

5,、建立公司組織運(yùn)行機(jī)制,。梳理崗位職責(zé)，明確設(shè)崗目標(biāo),。優(yōu)化公司的流程體系,，確保流程順暢，建立定期的溝通機(jī)制,，確保公司內(nèi)部同事間的配合。對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化,，促進(jìn)組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn),。

另外，在實(shí)施績效改進(jìn)工作中,，企業(yè)常常會(huì)面對(duì)如下的矛盾沖突：

1,、員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實(shí)評(píng)價(jià)，另一方面又希望得到表揚(yáng),。

2,、主管自我矛盾：過松無法完成改進(jìn)目的，過嚴(yán)影響關(guān)系,。

3,、組織目標(biāo)矛盾：組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)沖突。

如何更好地解決以上的這些矛盾沖突,？一方面企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)績效考評(píng)的監(jiān)督,，確保績效管理的公平公正,；另一方面,，也要做好績效管理的落地,，加強(qiáng)與員工之間的溝通，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見,，共同為企業(yè)的利益而服務(wù),。

生產(chǎn)員工績效考核方案篇三

工作表現(xiàn)（扣分共xx分、獎(jiǎng)勵(lì)共x分）

上班遲到,、早退扣x分/次,；

工作不積極、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成）,；

脫崗,、離崗超過xx分鐘，扣x分/次,；

上班時(shí)間看報(bào)紙,、雜志、玩手機(jī)或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣x分/次,；

在工作場(chǎng)所內(nèi)大聲喧嘩,、起哄、妨礙他人的工作扣x分/次,；

不寫請(qǐng)假條,，無故曠工扣x分/次；

對(duì)本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時(shí)制作及檢查,、不保養(yǎng)扣x分/次,；

做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣x分/次,。

工作認(rèn)真仔細(xì),，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不良品，并得以控制,，獎(jiǎng)x分/次,。

工作技能（扣分共xx分、獎(jiǎng)勵(lì)共x分）

不按規(guī)定擺放物料扣x分/次,；

對(duì)本崗位的設(shè)備不熟悉扣x分/次,；

公司和車間組織的培訓(xùn)考試不合格扣x分/次；

因操作失誤造成物料損失扣x分/次,；

對(duì)本崗位的操作方法不熟悉扣x分/次,；

熟練本崗位操作，并能帶領(lǐng)新進(jìn)員工及時(shí)掌握相應(yīng)技能的x分/次,。

生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)xx做得好,，工裝設(shè)備保養(yǎng)到位的獎(jiǎng)x分/次。

執(zhí)行制度（扣分共xx分,、獎(jiǎng)勵(lì)共xx分）

不按操作方法操作,，違反工藝或自行更改工藝條件扣x分/次,；

存在跑、冒,、漏檢現(xiàn)象扣x分/次,；

在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、廁所等）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣x分/次,；

在上班時(shí)發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次,；酗酒的扣7分/次；

拒絕參加公司或車間組織的安全,、消防,、環(huán)保等學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣x分/次；

未經(jīng)允許私自帶外人進(jìn)入生產(chǎn)車間的扣x分/次,；

對(duì)生產(chǎn)工藝提出合理建議,，并行之有效，獎(jiǎng)x分/次

對(duì)生產(chǎn)過程中檢舉某些崗位漏檢的獎(jiǎng)x分/次,。

參加公司或車間組織的相關(guān)培訓(xùn)考試優(yōu)秀（超過xx分）的獎(jiǎng)x分/次

敬業(yè)與合作（共xx分）

物料浪費(fèi)未及時(shí)阻止扣x分/次,；

不服從公司和車間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣x分/次（例如不服從工作安排、臨時(shí)安排等）,；

本崗位發(fā)生事故時(shí)該崗位操作員工不參加搶救扣xx分/次,；

與同事之間打架、斗毆扣xx分/次,；

破壞,、損壞廠房、機(jī)器設(shè)備,、工具,、原材料及產(chǎn)品扣xx分/次

泄露公司機(jī)密、經(jīng)營機(jī)密扣xx分/次,；

無中生有、弄虛作假,、搬弄是非,、拉幫接派，造成同事之間不團(tuán)結(jié)扣xx分/次,。

日常行為（共xx分）

上班衣著不整,，不穿工作服扣x分/次；（沒有發(fā)服裝的除外）

故意毀壞滅火器,、消防栓和消防水帶扣x分/次,；

未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意就私自外出扣x分/次；

撕毀文件,、檔案材料及公告文件扣x分/次,；

對(duì)同事及家屬實(shí)施誹謗,、恐嚇、威脅,、侮辱扣xx分/次,；

損公肥私、盜竊公司財(cái)物扣xx分/次,。

本崗位衛(wèi)生不干凈扣x分/次,。

員工請(qǐng)假（事假）超過x天，次數(shù)超過x次/月的無績效工資（獎(jiǎng)金）,。

按xx分?jǐn)?shù)計(jì)算扣分在xx分以上的進(jìn)行淘汰（無績效工資）,。

每天的績效考核表、由部門主管統(tǒng)計(jì)后,，每日上交副總核實(shí),，弄虛作假、不交或涂改扣主管全分,，無績效工資,。

員工績效考核獎(jiǎng)勵(lì)得分的就是嘉獎(jiǎng)（x分就是x元錢）。

部門員工每日績效考核登記表

生產(chǎn)員工績效考核方案篇四

為規(guī)范學(xué)校食堂臨時(shí)工人管理制度,，提高工作效率,，降低管理成本，經(jīng)學(xué)校教代會(huì)和行政會(huì)研究,，制訂本制度,。

不準(zhǔn)遲到（根據(jù)學(xué)校作息時(shí)間安排結(jié)合食堂工作時(shí)間的安排，超出10分鐘算遲到,，含10分鐘,，如有緊急情況須向食堂管理人和其他工人說明原因，10分鐘以內(nèi)）,；不準(zhǔn)早退（在未完成食堂當(dāng)天工作事務(wù)離開,，如有緊急情況須向食堂管理人和其他工人說明原因，理由得當(dāng)方可短暫離開,，20分鐘以內(nèi)）,，不準(zhǔn)曠工（學(xué)校安排的所有工作時(shí)間，包括簽到晨檢記錄中的簽字,，在沒有請(qǐng)假當(dāng)天未簽算曠工）,；不準(zhǔn)擅自離崗（在食堂工人或食堂管理人沒有1人以上知情或理由不充分的`情況下離開算擅自離崗）；請(qǐng)事假必須在請(qǐng)假時(shí)間的前一天向食堂管理員請(qǐng)假,，并說明原由,，理由充分，與其余工人商量后,，方可請(qǐng)假,；請(qǐng)病假必須在上班之前,，除在上班中生病外。

按規(guī)定著裝,，上班時(shí)間穿好工作服,，戴好工作帽及口罩,。

服從學(xué)校安排，相互間不準(zhǔn)發(fā)生口角、挑起是非,、說別人閑話,，不做和不說對(duì)工作造成不良影響的事和話,。

（1）注重個(gè)人衛(wèi)生,，如不準(zhǔn)在食堂內(nèi)亂吐、亂倒,、衣物保持干凈等,。

（2）食堂所屬區(qū)域要常觀察和打掃，隨時(shí)保持整潔無灰塵,、無積水,、無蛛網(wǎng)、無雜物等,，帕子要隨時(shí)保持干凈等,。

（3）紗窗要及時(shí)關(guān)閉，下班后要關(guān)好門窗,。

（4）及時(shí)處理腐爛變質(zhì)食品,，不發(fā)生食品安全責(zé)任事故。

（5）電源開關(guān)和水龍頭在離開時(shí)要關(guān)閉,。

（6）以上未見事宜根據(jù)學(xué)校的要求,。

生產(chǎn)員工績效考核方案篇五

通過有效的績效考核機(jī)制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛鉤，以提高員工素質(zhì),、能力和工作熱情,，從而有效進(jìn)行成本控制，特?cái)M定此方案,。

一,、考核周期。

以自然月為考核周期,，考核時(shí)間為下月5日前。

二,、主要考核指標(biāo),。

對(duì)食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評(píng)細(xì)則》（附件）。

三,、考核結(jié)果使用,。

以100分為標(biāo)準(zhǔn),，并根據(jù)食堂人員的.具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級(jí)，以此作為食堂工作人員績效工資的發(fā)放依據(jù),。

1,、績效考核成績?cè)?0分-100分者，按績效工資的100%發(fā)放,；

2,、績效考核成績?cè)?5分-89分者，按績效工資的80%發(fā)放,；

3,、績效考核成績?cè)?5分-79分者，按績效工資的60%發(fā)放,；

4,、績效考核成績?cè)?5分以下，不發(fā)績效工資,；

四,、績效工資設(shè)定。

崗位崗位工資績效工資工資結(jié)構(gòu)備注,。

班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+,。

廚師1200元200元/月。

幫廚1000元200元/月,。

本方案自20xx年10月1日起執(zhí)行,。

生產(chǎn)員工績效考核方案篇六

1、提升個(gè)人,、部門和公司工作績效,。

2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量,。

3,、識(shí)別人才，選拔人才,。

4,、實(shí)施獎(jiǎng)賞的依據(jù)。

1,、公開,、公平、公正,。

2,、采取個(gè)人總結(jié)、班組考評(píng)和部門領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)三級(jí)考核，其中班組考評(píng)權(quán)重為40%,，部門領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)權(quán)重為60%,。

本部門所有在崗的勞動(dòng)合同制員工（不含中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo)）。

部門員工考核主要從工作態(tài)度,、工作業(yè)績,、工作能力和自我提升四個(gè)方面進(jìn)行考評(píng)（詳見附表1和附表2）。

1,、個(gè)人向上一級(jí)主管提交季度工作總結(jié),。

提交時(shí)間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個(gè)人季度工作總結(jié)應(yīng)明確崗位職責(zé)履行情況,、工作中存在的問題以及下季度工作計(jì)劃,，字?jǐn)?shù)以不超過500字為準(zhǔn)。

2,、班組考評(píng),。

各班組應(yīng)在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo)。

3,、部門領(lǐng)導(dǎo)在每季度末次月15日前完成部門員工考評(píng),。

4、每季度末次月18日前,，部門績效管理員負(fù)責(zé)完成部門員工考核結(jié)果的整理,、匯總、統(tǒng)計(jì),、上報(bào)和存檔工作,。

等級(jí)a優(yōu)秀b較好c一般d較差。

比例20％50％25％5%,。

6,、績效反饋。

部門作出最終績效評(píng)定結(jié)果后的20天內(nèi),，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談,，以肯定成績，指出不足,，提出改進(jìn)意見和建議,，幫助員工制定改進(jìn)措施。

7,、考核結(jié)果運(yùn)用,。

（1）獎(jiǎng)金應(yīng)用。

老機(jī)制員工績效考核結(jié)果與個(gè)人季（年）度效益獎(jiǎng)掛鉤,。新機(jī)制員工績效考核結(jié)果與個(gè)人年終工資掛鉤,。

等級(jí)a優(yōu)秀b較好c一般d較差,。

獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)1、110,、90、7,。

（2）其它應(yīng)用,。

績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評(píng)選先進(jìn),、職務(wù)升降,、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整,、辭退的重要依據(jù),。

總經(jīng)理辦公室。

1.績效計(jì)劃：每季度結(jié)束前3個(gè)工作日,，考核委員會(huì)主任召集小組成員參加績效計(jì)劃會(huì)議,，與各部門面談溝通填寫《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》，確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值和權(quán)重,，制訂具體工作任務(wù)計(jì)劃,；各部門經(jīng)理根據(jù)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》與本部門員工在每季度結(jié)束前一個(gè)工作日溝通填寫《工作任務(wù)考核表》。

2.績效考核的啟動(dòng)：下季度的第1個(gè)工作日,，考核委員會(huì)主任召集小組成員參加績效考核動(dòng)員會(huì),，宣布上季度績效考核工作正式開始。

3.分發(fā)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》：績效考核動(dòng)員會(huì)結(jié)束后,，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級(jí)發(fā)放《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》,。

4.提供考核信息：考核開始后第1個(gè)工作日到第6個(gè)工作日，人力資源部負(fù)責(zé)組織可提供指標(biāo)所需考核信息的部門和職位,，向考核人提供客觀數(shù)據(jù),。

5.部門目標(biāo)責(zé)任制考核：考核開始后第2個(gè)工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù),、并與被考核人充分溝通之后,，根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》進(jìn)行評(píng)分,。如有特殊事項(xiàng),，可在考核表中予以注明。

6.回收《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》：考核開始后第3個(gè)工作日10：00之前,，考核人應(yīng)將所屬全部被考核人（部門經(jīng)理）的《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》,、提交人力資源部。

7.部門考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理：人力資源部對(duì)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行審核,、統(tǒng)計(jì),，并填寫《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個(gè)工作日9：00之前將《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理,。

8.部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對(duì)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表進(jìn)行審批,，并在考核開始后第4個(gè)工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。

9.部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個(gè)工作日10：00之前將部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門,。

10.被考核人（部門內(nèi)員工）自評(píng)：考核開始后第5個(gè)工作日,，績效考核方案部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果及部門（本人）的考核結(jié)果，被考核人（部門內(nèi)員工）填寫《工作任務(wù)考核表》中應(yīng)由被考核人填寫的部分,，完成自評(píng),。

11.部門內(nèi)員工的'績效考核：考核開始后第5到第6個(gè)工作日，考核人（部門經(jīng)理及主管）在取得考核數(shù)據(jù),、被考核人自評(píng)之后提交的《工作任務(wù)考核表》,，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明,，參照本部門的考核結(jié)果,，對(duì)《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行評(píng)分。如有特殊事項(xiàng),，可在考核表中予以注明,。

12.回收《工作任務(wù)考核表》：考核開始后第6個(gè)工作日12：之前，薪酬設(shè)計(jì)方案部門經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《工作任務(wù)考核表》提交人力資源部,。

13.《工作任務(wù)考核表》間接上級(jí)評(píng)分：人力資源部將回收的《工作任務(wù)考核表》傳遞給相應(yīng)的分管副總,，由分管副總對(duì)《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行打分，分管副總在第7個(gè)工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》反饋給人力資源部,。

14.部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理：人力資源部對(duì)全公司《工作任務(wù)考核表》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán),、統(tǒng)計(jì)、確定等級(jí),，并填寫《工作任務(wù)考核匯總表》,，并在第8個(gè)工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》提交總經(jīng)理。

15.部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對(duì)《工作任務(wù)考核匯總表》進(jìn)行審批,，并在考核開始后第7個(gè)工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部,。

16.公布考核結(jié)果：考核開始后第9個(gè)工作日，人力資源部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布季度績效考核分?jǐn)?shù),、等級(jí),。

生產(chǎn)員工績效考核方案篇七

（一）根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法,，車間員工績效考核制度,。

（二）提高生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效,。

（一）本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員）,，不包括車間管理人員,。

（二）新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核,。

（一）各制造,、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，根據(jù)員工的績效評(píng)估結(jié)果,，與員工進(jìn)行溝通,，幫助員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃,；對(duì)考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理；接受員工申訴,。

（二）班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作,，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對(duì)所屬員工的績效進(jìn)行評(píng)估。

（三）車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià),，并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通,。

每月初（10號(hào)前）由各班組長負(fù)責(zé)考評(píng)員對(duì)上月計(jì)件員工進(jìn)行考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果及應(yīng)有的考評(píng)依據(jù)交于車間核算員處,，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評(píng)依據(jù)在每月8號(hào)前記錄于《計(jì)件員工績效考評(píng)表》上,，車間負(fù)責(zé)人對(duì)《計(jì)件員工績效考評(píng)表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》,。

（一）考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況,。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度,、工作成績,、工作效率、工作質(zhì)量,、生產(chǎn)安全,、設(shè)備保養(yǎng)等方面。

（二）考核辦法,。

1,、勞動(dòng)紀(jì)律（總分10分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：

（1）該項(xiàng)起評(píng)分為15分,，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分,；

（2）遲到、早退：扣1分/次,；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次,；

（4）曠工：扣5分/次。

2,、勞動(dòng)態(tài)度（總分15分,，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：

（1）該項(xiàng)起評(píng)分為15分,，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；

（2）主動(dòng)協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作,，在權(quán)重欄中加1—3分,；（須有準(zhǔn)確的依據(jù)）。

（3）為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,，并最終被車間采納,，在權(quán)重欄中加2分。

生產(chǎn)員工績效考核方案篇八

1,、為了公正,、有效地評(píng)價(jià)客服人員的工作業(yè)績、工作力氣和工作態(tài)度,，準(zhǔn)時(shí)訂正偏差,，改進(jìn)工作方法，激勵(lì)爭先創(chuàng)優(yōu),，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì),，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案,。

2,、對(duì)客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃,、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù),。

3、將績效考核融入公司管理過程,，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái),，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運(yùn)作,。

本著公正,、公正、引導(dǎo),、激勵(lì)的原則實(shí)施考評(píng),，客服人員的考評(píng)結(jié)果將與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評(píng)也將作為薪資的主要參考依據(jù),，直接準(zhǔn)備著個(gè)人收入,。

以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量,，以求考核效益化,。

本方案適用于本公司全部的客服人員，請(qǐng)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施,，予以認(rèn)真落實(shí),，如有特殊狀況不便按時(shí)實(shí)施的,，需準(zhǔn)時(shí)告知，另做考慮,。

基于客服崗位特質(zhì),，客服人員的績效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位,，具體考核時(shí)間待協(xié)商(每月的月末或下月月初),。

績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作力氣的量化形式,，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績,、力氣和態(tài)度?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容,，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面：

1、指標(biāo)完成率,。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與方案所要完成的銷售額之間的比率,，表示為實(shí)際銷售額/方案銷售額,，如a萬/月。

2,、詢單轉(zhuǎn)化率,。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率,，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù),。

3、最終下單成功率,。最終下單成功率,，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù),。

4,、客單價(jià)?？蛦蝺r(jià),，即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例,，表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù),。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作力氣。

5,、旺旺回復(fù)率,。旺旺回復(fù)率,，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù),。如對(duì)全部接待的客戶都予以回復(fù),，則回復(fù)率為100%。

6,、旺旺響應(yīng)時(shí)間,。旺旺相應(yīng)時(shí)間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時(shí)間差的均值,。一般來說,，40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對(duì)正常的，做的嫻熟的客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間把握在20~30秒,，它直接關(guān)系著對(duì)客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持,。

7、關(guān)心跟進(jìn)服務(wù),。本項(xiàng)只作為一種工作狀況的參考,，會(huì)依據(jù)具體狀況做具體調(diào)整。

8,、執(zhí)行力,。執(zhí)行力，即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級(jí)主管交代任務(wù)的狀況,，本項(xiàng)則由上級(jí)主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量,，賜予分值。

上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作狀況,，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如：赤兔名品)所對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì),。此外，在實(shí)際考評(píng)中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)外,，客服人員自身也有自評(píng)的權(quán)力和權(quán)利,。最終的考核結(jié)果將是對(duì)上述各個(gè)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)。

1,、考核者必需生疏績效考核制度,、量化指標(biāo)及考核流程，嫻熟使用績效考核工具,，并在考核,、賦值的.過程中準(zhǔn)時(shí)與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀,、公正地完成考評(píng)工作,，保證考評(píng)工作的順當(dāng)、有效開展,。

2,、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),，依據(jù)各客服人員所對(duì)應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評(píng)估、打分,，賜予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值,。

整個(gè)客服評(píng)估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%(30分),，詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分),、下單成功率占10%(10分)、客單價(jià)占5%(5分),、旺旺回復(fù)率占5%(5分),、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%(5分)、關(guān)心跟進(jìn)服務(wù)占5%(5分),、執(zhí)行力占10%(10分),。以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評(píng)定,，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成果及平常表現(xiàn)對(duì)員工做出客觀評(píng)定,。員工自評(píng)和主管評(píng)定也將作為個(gè)人最終等級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)。

3,、對(duì)各個(gè)被考評(píng)者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總,，并由高到低作出排序。依據(jù)加總分值,，將客服人員分為初級(jí)客服,、中級(jí)客服和高級(jí)客服三個(gè)等級(jí),。其中兩次考評(píng)中,，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級(jí)將被定為高級(jí)客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,，客服等級(jí)定為中級(jí)客服;兩次都在70~80分的,，則視為初級(jí)客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將賜予提示并進(jìn)行深度訪談,，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰,。客服人員考核等級(jí)不同,，所對(duì)應(yīng)的薪資水平,、崗位獎(jiǎng)金等也不同，旨在鼓舞創(chuàng)優(yōu)爭先,。

4,、補(bǔ)充建議(待協(xié)商)。

每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績,，評(píng)比出季度或年度“客服專員”,、“優(yōu)秀客服專員”若干名,，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%,。獲得此類獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特別嘉獎(jiǎng),，如頒發(fā)特別鼓舞獎(jiǎng)或嘉獎(jiǎng)旅游。

為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效,、公正,，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對(duì)于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評(píng)結(jié)果,，如有異議,，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào),，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的,，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查,，予以協(xié)調(diào),，切實(shí)保證考評(píng)結(jié)果的客觀、公正,。

生產(chǎn)員工績效考核方案篇九

三,、考核人。

根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖,，每位員工由其直接或間接上級(jí)對(duì)其考核,。公司經(jīng)理總體監(jiān)督績效考核實(shí)施;公司副經(jīng)理負(fù)責(zé)制度統(tǒng)籌、實(shí)施,、推進(jìn);見下表：

四,、考核內(nèi)容。

包括公司規(guī)章制度執(zhí)行情況及各崗位工作任務(wù)的完成效果,。

1,、考核評(píng)分辦法：每月考核起評(píng)分為100分/人，根據(jù)獎(jiǎng)懲制度通則相應(yīng)加減評(píng)分,，實(shí)行考核分直接與績效獎(jiǎng)掛鉤,。

2、績效面談制度,?？己苏邞?yīng)于考核評(píng)分結(jié)束后與被考核者進(jìn)行面談，幫助其總結(jié)經(jīng)驗(yàn),，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì),、找出不足，在確認(rèn)上期考核結(jié)果同時(shí)，共同確定下期績效目標(biāo)或要求,?？己苏呒氨豢己苏叨紤?yīng)在績效面談?dòng)涗洷砩虾炞执_認(rèn)并最遲于考核周期次月10日前將評(píng)分結(jié)果提交工資核算部門，見附表,。

3,、強(qiáng)制分布制度。原則上,，根據(jù)團(tuán)隊(duì)優(yōu),、良、中,、差等表現(xiàn),，各部門員工績效得分分布比例應(yīng)與下表相符合：

優(yōu)秀良好中等較差。

無不大于3%無限制15%以上10%以上,。

備注：對(duì)部門表現(xiàn)的評(píng)價(jià)采用關(guān)鍵事件法,，事件選取應(yīng)圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)及與公司利益相關(guān)的重大關(guān)切事件，由領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門作出客觀評(píng)價(jià),。

1,、對(duì)公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻(xiàn)，使公司直接增加收入上1萬元或減少損失1萬元以上者,，獎(jiǎng)5～50分/次,。

2、工作業(yè)績突出,，受到業(yè)主/使用人書面感謝表揚(yáng)者,，經(jīng)核實(shí)，獎(jiǎng)2～5分/次,。

3,、公司的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);。

6,、精打細(xì)算,、修舊利廢,、厲行節(jié)約,、降低物管成本有較大成果，獎(jiǎng)2～5分/次;,。

五,、業(yè)務(wù)部分。

1,、對(duì)入住流程,、裝修流程、報(bào)修流程、大宗物品遷出流程不清楚的,，扣5分/次,。

2、日常檢查記錄不完整,，不真實(shí),，填寫不規(guī)范的未做到，扣5分/次,。

3,、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到,，扣3分/次(項(xiàng)),。

4、業(yè)主資料文件完備,、業(yè)主應(yīng)簽署的文件無遺漏,、未做到，扣5分/次,。

5,、認(rèn)真耐心接待投訴，及時(shí)處理并跟蹤督促解決,，未做到,，延誤維修時(shí)間的，扣6分/次,。

6,、客戶報(bào)修投訴未按要求期限處理，手續(xù)不齊全,，不履行報(bào)修流程扣5分/次(項(xiàng)),。

7、對(duì)空置房進(jìn)行定期檢查,，未按要求檢查并做記錄,，扣5分/次。

8,、裝修巡查記錄不完整,，不真實(shí)，裝修驗(yàn)收手續(xù)齊全,，未做到扣5分/次(項(xiàng)),。

9、及時(shí)收集,、整理,、統(tǒng)計(jì)業(yè)主/用戶入住,、裝修、租賃等資料,，未做到,，扣5分/次(戶)。

10,、管理好業(yè)主檔案,，不遺失、不泄密,，未做到,，扣5分/次(項(xiàng))。

11,、對(duì)管理片區(qū)內(nèi)設(shè)施設(shè)備不清楚的,，維護(hù)不到位的，扣5分/次,。

12,、對(duì)巡查中發(fā)現(xiàn)的問題，不及時(shí)予以解決,，要求有文字記錄,，處理過程，未做到扣5分/次(項(xiàng))第四條,、例外情況處置,。

未能涵括在考核獎(jiǎng)懲制度通則內(nèi)，但對(duì)公司利益和管理做出重大貢獻(xiàn)或?qū)е聡?yán)重后果的行為,，經(jīng)公司總經(jīng)理提出并決定,，適用例外情況處置程序，處理幅度參照但不限于本制度相關(guān)規(guī)定,，見附表,。

生產(chǎn)員工績效考核方案篇十

1、為了公平,、有效地評(píng)價(jià)客服人員的工作業(yè)績,、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差,，改進(jìn)工作方法,，激勵(lì)爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì),，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,，特制定本考核方案,。

2,、對(duì)客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù),。

3,、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái),，增進(jìn)管理效率,、推動(dòng)公司良好運(yùn)作。

本著公平,、公正,、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評(píng),，客服人員的考評(píng)結(jié)果將與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績直接掛鉤,，業(yè)績考評(píng)也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個(gè)人收入,。

以業(yè)績考核為主,，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化,。

本方案適用于本公司所有的客服人員,，請(qǐng)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施，予以認(rèn)真落實(shí),，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的,，需及時(shí)告知，另做考慮,。

基于客服崗位特質(zhì),，客服人員的績效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位,，具體考核時(shí)間待商議（每月的月末或下月月初）,。

績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式,，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績,、能力和態(tài)度?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容,，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面：

1、指標(biāo)完成率,。指標(biāo)完成率,，即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額,，如a萬/月,。

2,、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率,，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率,，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

3,、最終下單成功率,。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例,，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù),。

4、客單價(jià),?？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購買本店商品的額度,，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例,，表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力,。

5,。旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率,，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率,，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對(duì)所有接待的客戶都予以回復(fù),，則回復(fù)率為100%,。

6、旺旺響應(yīng)時(shí)間,。旺旺相應(yīng)時(shí)間,，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時(shí)間差的均值。一般來說,，40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對(duì)正常的,，做的熟練的客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對(duì)客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持,。

7,、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考,，會(huì)根據(jù)具體情況做具體調(diào)整,。

8、執(zhí)行力,。執(zhí)行力,，即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級(jí)主管交代任務(wù)的情況,，本項(xiàng)則由上級(jí)主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值,。

上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況,，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì),。此外,，在實(shí)際考評(píng)中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)外，客服人員自身也有自評(píng)的權(quán)力和權(quán)利,。最終的考核結(jié)果將是對(duì)上述各個(gè)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果的綜合評(píng)價(jià),。

1、考核者必須熟悉績效考核制度,、量化指標(biāo)及考核流程,，熟練使用績效考核工具，并在考核,、賦值的過程中及時(shí)與被考核者（客服人員）溝通,，力爭客觀、公正地完成考評(píng)工作,，保證考評(píng)工作的順利,、有效開展。

2,、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),，根據(jù)各客服人員所對(duì)應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評(píng)估、打分,，賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值,。

整個(gè)客服評(píng)估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%（30分）,，詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）,、下單成功率占10%（10分）、客單價(jià)占5%（5分）,、旺旺回復(fù)率占5%（5分）,、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%（5分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）,、執(zhí)行力占10%（10分）,。

以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評(píng)定,，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時(shí)表現(xiàn)對(duì)員工做出客觀評(píng)定,。員工自評(píng)和主管評(píng)定也將作為個(gè)人最終等級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)。

3,、對(duì)各個(gè)被考評(píng)者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總,，并由高到低作出排序,。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級(jí)客服,、中級(jí)客服和高級(jí)客服三個(gè)等級(jí),。其中兩次考評(píng)中，分值都在90分以上的,，該客服人員客服等級(jí)將被定為高級(jí)客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的,，客服等級(jí)定為中級(jí)客服,；兩次都在70~80分的，則視為初級(jí)客服,。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談,，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T考核等級(jí)不同,，所對(duì)應(yīng)的薪資水平、崗位獎(jiǎng)金等也不同,，旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭先,。

4、補(bǔ)充建議（待商議）：

每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績,，評(píng)選出季度或年度“最佳客服專員”,、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%,。獲得此類獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特別獎(jiǎng)勵(lì)，如頒發(fā)特別鼓勵(lì)獎(jiǎng)或獎(jiǎng)勵(lì)旅游,。

為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效,、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序,。對(duì)于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評(píng)結(jié)果,，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴,，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào),，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴,，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查,，予以協(xié)調(diào)，切實(shí)保證考評(píng)結(jié)果的客觀、公正,。

生產(chǎn)員工績效考核方案篇十一

優(yōu)秀作文推薦,！為了加強(qiáng)，對(duì)廚師隊(duì)伍的考核管理力度,，提高廚師廚藝水平,，更好的滿意廣闊員工的用餐需求，特制訂如下考核方法,。

以人性化管理為原則,，以群眾伙食為主題，促進(jìn)廚師廚藝水平的提高,，滿意員工的飲食需求,。

組長：王順當(dāng)副組長：呂志雄成員：陳超蒙志偉,。

根據(jù)技能,、平常表現(xiàn)、員工看法三個(gè)方面對(duì)廚師每月進(jìn)行百分考核,。

1.技能(70分),。

分為理論學(xué)問(15分)、實(shí)際操作力量(55分),。

(1)理論學(xué)問考核采納口頭問答的方式進(jìn)行,。理論學(xué)問包括窗。

口打飯時(shí)的文明用語,、《食堂職工個(gè)人衛(wèi)生制度》,、《食堂衛(wèi)生平安制度》共五道題，每題3分,，共15分,。

(2)實(shí)際操作力量考核。以群眾菜肴為主進(jìn)行實(shí)際操作,，表達(dá),。

在平常的菜品制作商，考核小組進(jìn)行統(tǒng)一考核,。

2,、平常表現(xiàn)(10分)。

平常表現(xiàn)由伙管員和主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核,。

(1)不聽從領(lǐng)導(dǎo)的支配,，如對(duì)布置的工作不予理睬、不接受,、公然頂撞,，一次扣一分。

(2)不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生,，如所負(fù)責(zé)的范圍衛(wèi)生不潔,，發(fā)覺一次扣0.5分,。

(3)上班時(shí)儀容儀表不干凈，一次扣0.5分,。

(4)上班時(shí)間內(nèi)串崗,、在操作間吸煙，發(fā)覺一次扣0.5分,。

(5)不節(jié)省能源,，如發(fā)覺鋪張行為，一次扣0.5分,。

(6)上班期間干私活,，不團(tuán)結(jié)同事，挑撥離間,，發(fā)覺一次扣1分,。

員工看法由伙管會(huì)定期收集、匯總,，員工對(duì)廚師的投訴看法安以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分：

(1)原材料搭配不合理,，一次扣1分。

(2)菜油用量不達(dá)標(biāo),，一次扣1分,。

(3)肉用量不達(dá)標(biāo)，一次扣1分,。

(4)菜口感過咸,，味精過濃，醬油味過重等狀況,，一次扣2分,。

(5)菜品顏色不美觀，消失灰黑,、鍋巴,、粘糊等狀，一次扣2分,。

(6)打飯時(shí)對(duì)員工看法惡略,，對(duì)員工合理要求不予理睬的，一次扣5分,。

(7)對(duì)員工看法沒有準(zhǔn)時(shí)改正的,，發(fā)覺一次扣1分。

4,、加分,。

為了增加花色品種，更好的滿意廣闊員工的用餐需求，伙管會(huì)鼓舞廚師進(jìn)行創(chuàng)新,，新增的.花色品種由廚師上報(bào)伙管員,，并由考核小組商量確有推廣價(jià)值的，每個(gè)加5分,。

5,、獎(jiǎng)懲罰法。

廚師每月考核成果分為優(yōu)秀,、良好,、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀,，80—89分為良好,，80分以下為較差。其中考核成果優(yōu)秀的員工每人每月嘉獎(jiǎng)現(xiàn)金50元,，良好的不予獎(jiǎng)懲,，成果較差的罰款50元。