為確保事情或工作順利開展，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案,，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計(jì)劃,。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？方案應(yīng)該怎么制定呢,？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文,，僅供參考，希望能夠幫助到大家,。
一線員工績效考核方案 生產(chǎn)員工績效考核方案篇一
一,、考核對(duì)象
工程部內(nèi)的所有合同員工。
二,、考核內(nèi)容和方式
(一)考核時(shí)間：每月,。
(二)考核績效標(biāo)準(zhǔn)：按順延方式根據(jù)季度集團(tuán)公司對(duì)公司的考核結(jié)果確定總體績效系數(shù)，再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。
(三)考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)季度工作完成情況及綜合表現(xiàn);部門的進(jìn)度,。
(四)考核方式：實(shí)行分級(jí)考核，由直接上級(jí)考核直接下級(jí),，最后由部門考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評(píng)定,。
1、部門員工的考核：首先員工自評(píng),，再由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核;
2,、部門考核：部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門先行進(jìn)行考評(píng);
3、考核確認(rèn)：分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管部門及員工進(jìn)行考核確認(rèn)后再交由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行最終考核,。
(五)考核流程：
1,、制定工作計(jì)劃：
(1)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人制定每月工作計(jì)劃以部門的《年度計(jì)劃分解表》為準(zhǔn)，交分管領(lǐng)導(dǎo)審核,。
(2)計(jì)劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),。
2、作考核
(1)考核領(lǐng)導(dǎo)小組：個(gè)人考核由考核領(lǐng)導(dǎo)小組執(zhí)行,。
(六)考核績效工資的發(fā)放：
1,、部門考核小組評(píng)定各員工考核成績,，并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個(gè)人當(dāng)月績效工資總額。
2,、部門從以上的個(gè)人當(dāng)月績效工資總額中再提取20%作為二次分配獎(jiǎng)金,，部門副經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)不參與分配;
3、統(tǒng)人員對(duì)部門季度考核表,、員工季度考核表,、員工季度考核匯總表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，確定本季度的個(gè)人績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。
(七)考核領(lǐng)導(dǎo)小組的組成及職責(zé)
考核領(lǐng)導(dǎo)小組由閆基義任分管領(lǐng)導(dǎo),，蘇署聰任組長，易謙藝,、張長云任副組長,，陶夢(mèng)云、何旻為成員,。其職責(zé)為評(píng)定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排,。
三、考核的實(shí)施
(一)對(duì)部門的考核;
1,、考核標(biāo)準(zhǔn)
對(duì)部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：
主要工作完成情況;項(xiàng)目個(gè)數(shù);代建產(chǎn)值;立項(xiàng),、招標(biāo)、開工等節(jié)點(diǎn)控制;質(zhì)量,、進(jìn)度,、投資、安全以及信息管理情況;工程驗(yàn)收時(shí)間;工程結(jié)算報(bào)審;財(cái)務(wù)決算(歷年遺留項(xiàng)目的收尾列入考核范圍);部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標(biāo)相應(yīng)的績效考核體系,，代建項(xiàng)目個(gè)數(shù)及工作量應(yīng)與職級(jí)相對(duì)應(yīng),，體現(xiàn)多勞多得。
2,、考核實(shí)施辦法：
對(duì)部門員工的考核：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)個(gè)人的季度工作計(jì)劃完成情況評(píng)定個(gè)人季度考核成績，再根據(jù)部門各成員的考核成績對(duì)20%的個(gè)人績效工資進(jìn)行統(tǒng)籌分配,。
此外,，員工季度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評(píng)選,、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù),。
四、考核執(zhí)行程序
(一)計(jì)劃制定和返回：
考核,、匯總
1,、員工考核：員工考核由員工自評(píng)(詳見附件2)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定評(píng)定兩個(gè)部分組成,。
(1)員工填寫《年度計(jì)劃分解表》,，交部門負(fù)責(zé)人考核;
(2)部門負(fù)責(zé)人考核完畢后,，交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定;
(3)考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通,。
2,、匯總：每月2日前(遇節(jié)假日順延)，各部門將員工考核表交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定,。
(三)結(jié)果反饋
(1)每月5日前(遇節(jié)假日順延),，公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組完成《員工月份考核匯總表》(詳見附件1)并送辦公室;
(2)根據(jù)實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通,，以改進(jìn)和提高工作績效,。
五、其他事項(xiàng)
(一)考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是,，客觀公正地進(jìn)行考核,。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的，可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴,。
(二)本辦法自20__年6月起執(zhí)行,。
(三)本《辦法》由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
一線員工績效考核方案 生產(chǎn)員工績效考核方案篇二
一,、目的
為加強(qiáng)內(nèi)部管理,，激勵(lì)員工的工作積極性，使公司的各項(xiàng)規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行,，指導(dǎo)所有員工朝著公司共同的目標(biāo)方向行動(dòng),、鼓勵(lì)以目標(biāo)為導(dǎo)向的行為方式，設(shè)置更清晰的,、公正的,、可見的、一致的績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定本辦法;
二,、原則
制度面前,，人人平等。堅(jiān)持“三講”,、“三不講”做到獎(jiǎng)罰分明,。講公開,、講客觀,、講開放溝通;不講條件，不講情面,，不講照顧;
三,、考核人
根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖，每位員工由其直接或間接上級(jí)對(duì)其考核,。公司經(jīng)理總體監(jiān)督績效考核實(shí)施;公司副經(jīng)理負(fù)責(zé)制度統(tǒng)籌,、實(shí)施、推進(jìn);見下表：
四,、考核內(nèi)容
包括公司規(guī)章制度執(zhí)行情況及各崗位工作任務(wù)的完成效果,。
1、考核評(píng)分辦法：每月考核起評(píng)分為100分/人,，根據(jù)獎(jiǎng)懲制度通則相應(yīng)加減評(píng)分,，實(shí)行考核分直接與績效獎(jiǎng)掛鉤,。
2,、績效面談制度,?？己苏邞?yīng)于考核評(píng)分結(jié)束后與被考核者進(jìn)行面談，幫助其總結(jié)經(jīng)驗(yàn),，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì),、找出不足，在確認(rèn)上期考核結(jié)果同時(shí),，共同確定下期績效目標(biāo)或要求,?？己苏呒氨豢己苏叨紤?yīng)在績效面談?dòng)涗洷砩虾炞执_認(rèn)并最遲于考核周期次月10日前將評(píng)分結(jié)果提交工資核算部門,，見附表。
3,、強(qiáng)制分布制度,。原則上,，根據(jù)團(tuán)隊(duì)優(yōu)、良,、中,、差等表現(xiàn),，各部門員工績效得分分布比例應(yīng)與下表相符合：
員工績效
120分以上100-120部門表現(xiàn)
80-9960-7959分以下
優(yōu)秀良好中等較差
不大于10%不大于15%無限制無限制無限制不大于5%不大于10%無限制無限制無限制不大于3%不大于5%無限制10%以上5%以上
無不大于3%無限制15%以上10%以上
備注：對(duì)部門表現(xiàn)的評(píng)價(jià)采用關(guān)鍵事件法,，事件選取應(yīng)圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)及與公司利益相關(guān)的重大關(guān)切事件,，由領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門作出客觀評(píng)價(jià)。
1,、對(duì)公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻(xiàn),，使公司直接增加收入上1萬元或減少損失1萬元以上者，獎(jiǎng)5～50分/次,。
2,、工作業(yè)績突出，受到業(yè)主/使用人書面感謝表揚(yáng)者,，經(jīng)核實(shí),，獎(jiǎng)2～5分/次。
3,、公司的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);
4,、積極提合理化建議，對(duì)公司物業(yè)服務(wù)工作有實(shí)際收獲和較好推動(dòng)作用的,，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn),，獎(jiǎng)2～5分/次;
5、及時(shí)制止治安,、消防及其它突發(fā)事件,，保護(hù)了生命財(cái)產(chǎn)安全，減少經(jīng)濟(jì)損失,，獎(jiǎng)5～20分/次;
6,、精打細(xì)算、修舊利廢,、厲行節(jié)約,、降低物管成本有較大成果，獎(jiǎng)2～5分/次;
7,、對(duì)設(shè)施設(shè)備進(jìn)行技改,，延長設(shè)施設(shè)備使用壽命,、相關(guān)消耗下降有明顯效果者，獎(jiǎng)2～10分/次,，特別突出者,，加倍獎(jiǎng)勵(lì);
五,、業(yè)務(wù)部分
1,、對(duì)入住流程、裝修流程,、報(bào)修流程,、大宗物品遷出流程不清楚的,，扣5分/次,。
2,、日常檢查記錄不完整,，不真實(shí),，填寫不規(guī)范的未做到,，扣5分/次。
3,、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況,，未做到，扣3分/次(項(xiàng))
4,、業(yè)主資料文件完備,、業(yè)主應(yīng)簽署的文件無遺漏、未做到,，扣5分/次,。
5、認(rèn)真耐心接待投訴,，及時(shí)處理并跟蹤督促解決,，未做到，延誤維修時(shí)間的,，扣6分/次,。
6、客戶報(bào)修投訴未按要求期限處理，手續(xù)不齊全,，不履行報(bào)修流程扣5分/次(項(xiàng))
7、對(duì)空置房進(jìn)行定期檢查,，未按要求檢查并做記錄,，扣5分/次。
8,、裝修巡查記錄不完整,，不真實(shí)，裝修驗(yàn)收手續(xù)齊全,，未做到扣5分/次(項(xiàng)),。
9、及時(shí)收集,、整理,、統(tǒng)計(jì)業(yè)主/用戶入住、裝修,、租賃等資料,，未做到，扣5分/次(戶),。
10,、管理好業(yè)主檔案，不遺失,、不泄密,，未做到，扣5分/次(項(xiàng)),。
11,、對(duì)管理片區(qū)內(nèi)設(shè)施設(shè)備不清楚的，維護(hù)不到位的,，扣5分/次,。
12、對(duì)巡查中發(fā)現(xiàn)的問題,，不及時(shí)予以解決,，要求有文字記錄，處理過程,，未做到扣5分/次(項(xiàng))第四條,、例外情況處置。
未能涵括在考核獎(jiǎng)懲制度通則內(nèi),，但對(duì)公司利益和管理做出重大貢獻(xiàn)或?qū)е聡?yán)重后果的行為,，經(jīng)公司總經(jīng)理提出并決定，適用例外情況處置程序，處理幅度參照但不限于本制度相關(guān)規(guī)定,，見附表,。
一線員工績效考核方案 生產(chǎn)員工績效考核方案篇三
為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)醫(yī)院分配制度改革,以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護(hù)士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：
一,、適用對(duì)象：
本制度適用于本院全體在職護(hù)理人員,。
二、考核辦法
護(hù)士績效考核總分為100分,，其中包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng),、護(hù)士長考核、三基考試考核,、住院患者滿意度,、加分/減分項(xiàng)目等。
1,、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)
2,、護(hù)士長考核
護(hù)士長每月對(duì)護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評(píng)價(jià)一次?？己藘?nèi)容有思想品德,、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力,、工作效率,、團(tuán)隊(duì)精神、溝通協(xié)調(diào),、服務(wù)態(tài)度,、安全意識(shí)、出勤,、差錯(cuò)及投訴等,。
3、三基考試考核
每月組織一次三基理論考試,，每半年組織一次操作技能考試,。
4、住院患者滿意調(diào)查(滿分100分,，占績效總分40%)：護(hù)理部每月對(duì)住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表,。
5、加分項(xiàng)目
(1)獲得患者口頭或書面表揚(yáng)者當(dāng)月加10分
(2)發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分,。
(3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分,。
(4)參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。
6,、扣分項(xiàng)目
(1)發(fā)生差錯(cuò)或被患者投訴,，當(dāng)月扣10分,。
(2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。
護(hù)士個(gè)人績效總分=護(hù)士長考核分30%+護(hù)理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個(gè)人加分/減分,。
三,、考核測(cè)評(píng)要求
護(hù)士長要做到注重實(shí)績、客觀公正,、實(shí)事求是,，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。
四,、考核測(cè)評(píng)內(nèi)容：
(一)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)
⑴救死扶傷，全心全意為人民服務(wù)
⑵尊重患者的權(quán)利為患者保守醫(yī)療秘密
⑶遵紀(jì)守法,，廉潔行醫(yī)
(二)護(hù)士長對(duì)護(hù)士考核內(nèi)容包括：
①工作完成情況(10分)
②業(yè)務(wù)能力(10分)
③工作效率(10分)
④工作質(zhì)量(10分)
⑤勞動(dòng)紀(jì)律(10分)
⑥工作態(tài)度(10分)
⑦出勤率(10分)
⑧團(tuán)結(jié)協(xié)作(10分)
⑨發(fā)生差錯(cuò)事故(10分)
⑩服務(wù)態(tài)度(10分)
以上滿分為100分,，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好,，79~60分為合格,，59分以下為不合格。
注：優(yōu)秀占科室護(hù)士總數(shù)30%,，良好占科室護(hù)士總數(shù)50%，一般占科室護(hù)士總數(shù)20%,。
(三)三基考試考核
(四)住院患者滿意度
(五)加分/減分
六,、考核結(jié)果
所有考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤,，并做為年終評(píng)比、職稱晉升,、職務(wù)提升的重要依據(jù)之一,。年度?？评碚摷安僮骺己私Y(jié)果反饋給護(hù)士長,，由護(hù)士長負(fù)責(zé)記錄在護(hù)士長手冊(cè)和護(hù)士制度化培訓(xùn)手冊(cè),，并與年終技術(shù)職稱考評(píng)掛鉤，成績不合格者不能評(píng)定優(yōu)職及稱職(考評(píng)采用四等制：優(yōu)職,、稱職,、基本稱職、不稱職),，無故不參與考核者評(píng)定為不稱職,。
護(hù)理部
一線員工績效考核方案 生產(chǎn)員工績效考核方案篇四
一,、考核目的
1,、作為晉級(jí),、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。
2、作為確定績效工資的依據(jù),。
3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通,。
二,、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時(shí)考核必須公開、透明,、人人平等,、一視同仁。
3,、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的、可靠的和公平的,，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡,。
4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面,，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋,。
三,、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月),。
2,、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3,、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核),。
四,、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組,，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià),。
2、自我鑒定,，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié),。
3、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法,。
五,、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績,。
六,、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;
3,、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4,、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中,、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。
(二)計(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分,、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,，個(gè)人評(píng)分無效,，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng),。)
2、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng),、員工互評(píng),、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4,、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上,，良84-80分，合格79-75分,，一般74-65分,，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)
(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b,、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì),。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金,。
(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。
(四)增減分類別：
1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推,。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%,，累計(jì)5天扣績效工資3%;
2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分,，缺勤一次扣2分,，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%,，累計(jì)4次扣績效工資3%;
3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分,，以此類推,。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推。
5,、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2%,、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。
一線員工績效考核方案 生產(chǎn)員工績效考核方案篇五
一,、考核目的
為了加強(qiáng)對(duì)信息網(wǎng)絡(luò)人員績效考核工作的指導(dǎo),、監(jiān)督與管理，保證績效考核工作能順利,、有效地進(jìn)行;提高員工隊(duì)伍素質(zhì),，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持活力和競爭力,，特制定本方案,。
二、考核分類
信息網(wǎng)絡(luò)人員的績效考核分為季度考核和年度考核兩種,。
(一)季度考核
季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同上),，重點(diǎn)是工作業(yè)績的考核。
(二)年度考核
年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績,、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同)和工作能力,，重點(diǎn)是工作能力的考核,。
三、考核小組成員
按照公司績效考核制度的規(guī)定,，設(shè)立績效考核小組,。小組基本成員為人力資源部經(jīng)理、信息部經(jīng)理,、網(wǎng)絡(luò)部經(jīng)理,、績效主管及部門內(nèi)部其他考核人員等。其具體職責(zé)劃分見下表,。
考核小組成員職責(zé)劃分
成員具體職責(zé)
部門經(jīng)理①負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理
②負(fù)責(zé)檢查,、審核、調(diào)整本部門各級(jí)考核人員的考核評(píng)分結(jié)果
③負(fù)責(zé)處理本部門的關(guān)于績效考核工作的申訴
④負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰
部門內(nèi)部各級(jí)考核人①負(fù)責(zé)幫助員工制定季度工作和考核標(biāo)準(zhǔn)
②負(fù)責(zé)所屬員工的績效考核評(píng)分
③負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談,，并幫助員工制定改進(jìn)建議
人力資源部①負(fù)責(zé)對(duì)各部門進(jìn)行績效考核各項(xiàng)工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)
②負(fù)責(zé)對(duì)各部門績效考核過程中述職,、面談、考核評(píng)定,、審核調(diào)整,、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查
③負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于績效考核工作的申訴
④負(fù)責(zé)每季度對(duì)各部門考核工作情況進(jìn)行通報(bào)
⑤負(fù)責(zé)對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正,、指導(dǎo)與處罰
四,、績效考核工作主要流程
績效考核工作主要流程如下圖所示。
績效考核工作流程圖
五,、績效考核各環(huán)節(jié)的具體要求
(一)績效考核計(jì)劃制訂
①信息網(wǎng)絡(luò)人員每季度首月5日前,，制定本崗位“季度計(jì)劃/考核表”，同時(shí)遞交上季度的“季度述職/考核表”,，一起報(bào)直接上級(jí)
②每財(cái)年第一季度首月20日前,，根據(jù)部門年度規(guī)劃和“崗位責(zé)任書”制訂本崗位“年度工作計(jì)劃書”。
③直接上級(jí)對(duì)季度或年度主要工作任務(wù),、考核標(biāo)準(zhǔn),、權(quán)重、資源支持承諾及參與評(píng)價(jià)者等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審批,，并在進(jìn)行季度績效面談時(shí),，反饋審批后的“季度工作計(jì)劃/考核表”。
(二)員工述職報(bào)告
每季度或自然年度結(jié)束后,，所有員工對(duì)照“崗位責(zé)任書”和“季度或年度工作計(jì)劃書”,，先自我評(píng)價(jià)實(shí)際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面,，將該季度或年度工作完成情況向直接上級(jí),、部門主管領(lǐng)導(dǎo)或季度、年度考評(píng)小組成員進(jìn)行述職并提交書面述職報(bào)告,。各部的述職工作要有計(jì)劃,，提前安排,，保證質(zhì)量。
(三)績效考核評(píng)定
①績效考核的主要考核依據(jù)為被考核人的“崗位責(zé)任書”,、“季度或年度工作計(jì)劃書”和該員工的實(shí)際業(yè)績,、工作表現(xiàn)和工作能力,。
②直接上級(jí)在被考核人自評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分,。
③在業(yè)績考核項(xiàng)目中,，考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按“崗位責(zé)任書”,、“季度或年度工作計(jì)劃書”執(zhí)行,，考核等級(jí)如下表所示。
考核等級(jí)表
等級(jí)定義摘要大概比例
a杰出①在各方面工作中都有非常突出的貢獻(xiàn)
②實(shí)際績效顯著超過計(jì)劃預(yù)期30%
b良好①在主要工作中都有比較突出的成績
②實(shí)際績效超過計(jì)劃預(yù)期50%
c尚可①在主要工作中有一定的貢獻(xiàn),，無明顯失誤
②實(shí)際績效基本達(dá)到計(jì)劃預(yù)期10%
d不佳①在各項(xiàng)工作中都無突出表現(xiàn),，存在不足之處
②實(shí)際績效未達(dá)到計(jì)劃預(yù)期，但差距很小7%
e拙劣①在各項(xiàng)工作中都無突出貢獻(xiàn)
②實(shí)際績效距計(jì)劃預(yù)期有較大差距
③工作中有明顯的不足和較大的失誤3%
④部門各級(jí)人員的季度考核評(píng)定要求于下一季度首月15日前完成,，并匯總到部門總經(jīng)理處,。
⑤年度考核評(píng)定要求于下一年度2月25日之前完成并匯總到年度考評(píng)小組處。
(四)績效面談
①直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需在考核過程的有效時(shí)間內(nèi)組織與每一位被考核員工進(jìn)行績效面談,?？冃嬲勚饕獮榭隙ǔ煽儭⒅赋霾蛔悴⑻岢龈倪M(jìn)意見,，幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下季度“工作計(jì)劃書/考核表”等,。
②對(duì)考核結(jié)果為c以下(包括c)的員工，必須在績效面談時(shí)如實(shí)通知其考核結(jié)果,、說明原因及處理意見,，對(duì)上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認(rèn),。
③人力資源部對(duì)績效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查,，對(duì)沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報(bào)批評(píng)和考核成績降級(jí)的處理,。
(五)審核,、調(diào)整
①季度及年度考評(píng)小組成員要根據(jù)部門整體工作、崗位職責(zé)完成情況,，以及對(duì)所屬員工的了解情況,，對(duì)部門員工考核等級(jí)進(jìn)行季度或年度審核，適當(dāng)調(diào)整員工績效考核等級(jí),。
②考核等級(jí)調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進(jìn)行,，審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級(jí)的考核結(jié)果,。
(六)考核結(jié)果匯總
①各部門對(duì)上一季度的績效考核結(jié)果需于下一季度首月20日前匯總到人力資源部。
②上一年度績效考核結(jié)果需于下一年度3月1日之前匯總到人力資源部,。
(七)申訴
被考評(píng)人如對(duì)考核工作有重大異議,，可以向部門經(jīng)理或人力資源部提出申訴。申訴必須在10個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行答復(fù),，考核結(jié)果存在問題的要及時(shí)糾正,。
(八)考核結(jié)果的使用
1.建立考核檔案
人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放,、評(píng)選先進(jìn),、工薪調(diào)整、職務(wù)升降,、崗位調(diào)整,、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù),。
2.考核辭退
通過績效考核,，被證明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)崗位后仍難以勝任的,，給予“考核辭退”處理;另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從公司重新安排工作崗位的,，也給予“考核辭退”處理，同時(shí)解除勞動(dòng)合同;對(duì)符合以下條件者,，給予“考核辭退”,。
①一個(gè)考核年度內(nèi),季度或年度績效考核中有一次被評(píng)為e的。
②一個(gè)考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評(píng)為d或年度績效考核被評(píng)為d的,，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的,。
③一個(gè)考核年度內(nèi)，季度和年度績效考核中有三次以上(含三次)被評(píng)為c級(jí)及以下,，經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能符合崗位要求,又無其他適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的,。
每個(gè)年度績效考核結(jié)束后，要求各部門內(nèi)部進(jìn)行考核成績排序,，除上述三項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外,，對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”。
要求各部門整個(gè)年度(包括各季度)的考核辭退率(包括尾端辭退)不低于3%;若因特殊原因,，部門整個(gè)年度的考核辭退率低于3%的,，應(yīng)報(bào)請(qǐng)主管該部門的副總經(jīng)理審核批準(zhǔn)，并在人力資源部備案,。
六,、解釋、修訂
本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和組織修訂,。
一線員工績效考核方案 生產(chǎn)員工績效考核方案篇六
1,、績效考核目的 預(yù)期目標(biāo)：制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn),，以增進(jìn)考核之客觀與公平性，并達(dá)最佳之激勵(lì)效果,。
對(duì)公司全體員工進(jìn)行績效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面,。
1.了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù),。
3.提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度,。
4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,，提高員工基本素質(zhì)和工作效能,。
5.為員工的晉升,、降職,、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù),。
2,、績效考核對(duì)象
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工,。
(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對(duì)象,。
3、績效考核成員構(gòu)成
(1)績效考核人員,?？冃Э己诵〗M由四人組成，主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)評(píng)分,，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理,、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與,、監(jiān)督考核過程,。
(2)總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會(huì)議,，提出相關(guān)培訓(xùn),、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)流程,、考核制度,、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的及時(shí)溝通,，公正完成考核工作,。
4、績效考核內(nèi)容
主要涵蓋財(cái)務(wù)維度,、客戶維度,、內(nèi)部管控維度,、學(xué)習(xí)成長維度，品德操守,、執(zhí)行力,、改善提升能力、團(tuán)隊(duì)合作能力,、溝通協(xié)調(diào)能力,、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)能力等。
5,、績效考核周期
(1)考核每月開展一次,，考核時(shí)間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部,。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間,，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實(shí)施：次月5日之前,，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù),，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復(fù)核：次月7日之前,，復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果,。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部,。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部,，由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類,。
6,、績效具體記錄
各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn),，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡,，作為考績?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。
7,、考績等級(jí)設(shè)限規(guī)定
(1)當(dāng)月有下列情形之一者,，考績不得列為優(yōu)等
a.有曠工記錄者;
b.有記過記錄者;
c.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當(dāng)月有下列情形之一者,，考績不得列為良等
a.有曠工記錄者;
b.有記過記錄者;
c.事假超過5天或病假超過7天者,。
(3)應(yīng)加減：
a、應(yīng)加：通報(bào)表揚(yáng)1次加1分,，嘉獎(jiǎng)1次加3分,，記功1次加6分，記大功1次加10分;
b、應(yīng)扣：警告1次扣1分,，通報(bào)批評(píng)1次扣3分,，記過1次扣6分，記大過1次扣10分
c,、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分,，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名,。
d,、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng),。
e,、各部門采購物品前要掌握市場采購價(jià)，學(xué)會(huì)詢價(jià),、核價(jià),，低于市場價(jià)的要予以適當(dāng)加分獎(jiǎng)勵(lì)，超出市場價(jià)的要酌情予以扣分,。
零容忍行為：1,、嚴(yán)重詆毀公司形象。2,、貪污和吃回扣。3,、泄露公司機(jī)密,。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責(zé)任,，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為,，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者,，實(shí)行考核一票否決制,，即可直接確定為不合格。
個(gè)人考核總體評(píng)分=財(cái)務(wù)類指標(biāo)得分+內(nèi)部控制類指標(biāo)得分+客戶(服務(wù)對(duì)象)類指標(biāo)得分+學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)得分+獎(jiǎng)勵(lì)類指標(biāo)得分-處罰類指標(biāo)得分
個(gè)人考評(píng)表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次,，對(duì)應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀,，79分以上為良好，60分及以上為合格,，60分以下為不合格,。
8、績效考評(píng)等作業(yè)
(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績效考核評(píng)分表』,，發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè),，并將考評(píng)等級(jí)直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績效測(cè)評(píng)表;由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測(cè)評(píng)表)。
(2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。
(3)評(píng)等之結(jié)果,，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理,，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金發(fā)放,、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù),。 9、工資核算方法
(1)員工績效考核評(píng)分達(dá)到60分者,，只能拿基本崗位工資全額,，無績效工資;績效考核評(píng)分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績效考核評(píng)分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴(yán)重警告,，并考慮予以降職或勸退,。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核,。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的,，可晉升一級(jí)職位工資;整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的，可提升一級(jí)職位,。
10,、績效工資核定程序
(1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;
(3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績效測(cè)評(píng)表;
(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測(cè)評(píng)表;
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料,，測(cè)算出各部門員工定量或定性的工作績效考評(píng)分;
(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。
11,、績效考核其他規(guī)定
(1)每個(gè)部門月初把工作計(jì)劃表交給人資部，下個(gè)月初各部門經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率,、工作差錯(cuò)率,，成本控制率等，(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分,、客戶維度由品牌運(yùn)營部打分,、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長維度由人資部打分)
(2)各個(gè)部門經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平,、公正的原則,，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理,，可記小過或大過,。
(3)對(duì)于績效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因,，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo),，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效。
人資部
一線員工績效考核方案 生產(chǎn)員工績效考核方案篇七
一,、考核目的
全面,、客觀、公正地評(píng)價(jià)班主任的師德水平、業(yè)務(wù)能力及工作實(shí)績,，引導(dǎo)和促使班主任認(rèn)真履行工作職責(zé),，發(fā)揮班主任工作在教育教學(xué)管理中的主導(dǎo)作用?？己私Y(jié)果作為班主任老師續(xù)聘,、獎(jiǎng)懲及績效工資中班主任津貼發(fā)放的依據(jù)。
二,、考核方式
每月考核一次,，一類班級(jí)以100分為基礎(chǔ)分，二類班級(jí)每月以103分為基礎(chǔ)分,，三類班級(jí)每月以106分為基礎(chǔ)分,。按月累計(jì)班級(jí)文明分，每年級(jí)前2名為一等,，發(fā)放班主任津貼200元;3-5名為二等,，發(fā)放津貼100元;
三、考核細(xì)則
1.未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交計(jì)劃,、總結(jié)或?qū)W校布置的各項(xiàng)材料,，每項(xiàng)扣5分。
2.每月檢查一次《班主任手冊(cè)》,，沒有正常使用和填寫的扣2分,。
3.沒有按時(shí)上好班會(huì)課的每節(jié)扣2分。
4.不接受各項(xiàng)臨時(shí)性班主任工作任務(wù)的每次扣5分,。
5.未做好學(xué)生的綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)工作的扣5分,。
6.未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)制定班規(guī)和綜合素質(zhì)評(píng)估方案的扣5分。
7.沒有進(jìn)行教室布置的扣2分,。
8.檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。
9.教室和清潔區(qū)衛(wèi)生打掃不合要求的每次扣2分,。破壞公共衛(wèi)生環(huán)境的每人次扣2分,。
10.學(xué)生遲到一人次扣1分，未帶學(xué)生證進(jìn)出學(xué)校每人次扣0.5分,。
11.班級(jí)財(cái)務(wù)每月檢查一次,，有公物損壞情況視情節(jié)每次扣2-10分(總務(wù)處查)并進(jìn)行賠償。
12.學(xué)生認(rèn)真對(duì)待考試,，有舞弊行為的每人次扣2分,。
13.對(duì)教室和宿舍中存在的安全隱患未及時(shí)排除或上報(bào)的扣2分，出現(xiàn)安全事故不及時(shí)報(bào)告或不及時(shí)處理的每次扣5分,。學(xué)生未到校沒及時(shí)通知家長和學(xué)校的每次扣2分,，如出現(xiàn)重大安全事故，造成不良影響的扣10-30分。如班級(jí)積分特別低或出現(xiàn)重大安全事故,，扣除當(dāng)月班主任費(fèi),。
14.有侮辱學(xué)生人格的言行或體罰，變相體罰學(xué)生的行為每次扣10分,。
15.認(rèn)真組織學(xué)生參加升旗儀式等各項(xiàng)集體活動(dòng),，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗,，班主任未按時(shí)下班的每次扣5分,。
16.不做和不認(rèn)真做兩操的每人次扣0.5分。
17.認(rèn)真參加班主任例會(huì)并做好記錄,，遲到或無記錄的每次扣2分,，無故缺席的扣5分。
18.自習(xí)課秩序混亂的每次扣2分,。
19.組織學(xué)生在校用餐人數(shù)不足50%的扣5分,。
20.學(xué)校其它各項(xiàng)制度規(guī)定的細(xì)則均為考核參照的標(biāo)準(zhǔn)。
四,、獎(jiǎng)勵(lì)加分
1.班級(jí)學(xué)生團(tuán)體比賽校級(jí)一,、二、三等獎(jiǎng)分別計(jì)5,、4,、3分，市級(jí)一,、二,、三等獎(jiǎng)分別為7、6,、5分,，省級(jí)9、8,、7分(個(gè)人以半折算,，不累計(jì)計(jì)算)。
2.班級(jí)學(xué)生校內(nèi),、校外突出好人好事加1-5分,。
3.班級(jí)學(xué)生積極參加學(xué)校活動(dòng),，如捐款,、捐物等方面表現(xiàn)突出(全校前五名)加1-5分。
4.班主任參加與班主任工作相關(guān)的各項(xiàng)比賽,、競賽及論文等方面獲獎(jiǎng)加分參照第一條,。
5.以大局為重,，積極服從學(xué)校的工作安排并取得一定工作業(yè)績加1-5分。
6.每周評(píng)為文明班加2分,，主持升旗儀式加3分,。
7.經(jīng)廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。
8.組織學(xué)生中午在校用餐人數(shù)達(dá)到100%的加10分,，達(dá)到90%的加8分,，達(dá)到80%的加6分，達(dá)到70%的加5分,。
五,、有下列行為者，扣除當(dāng)月班主任津貼,，不參與年度評(píng)優(yōu)
1.經(jīng)查實(shí)有亂收費(fèi)行為的,。
2.學(xué)校布置各項(xiàng)收費(fèi)不及時(shí)上交私自挪用的。
3.未經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)私自接收學(xué)生進(jìn)班的,。
六,、學(xué)期結(jié)束
評(píng)優(yōu)一、二類班級(jí)和三類班級(jí)按比例分配名額,，按班級(jí)積分,，從高到低，同時(shí)參考班級(jí)文化成績,、參照班主任7：40前到校情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行評(píng)定,。
一線員工績效考核方案 生產(chǎn)員工績效考核方案篇八
績效考核是對(duì)員工的一種激勵(lì)，大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核,，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關(guān)系,，影響企業(yè)績效考核的正常進(jìn)行，未達(dá)到理想效果,。
一,、概念
1、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程,。在這個(gè)過程中,，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標(biāo),，然后通過過程的溝通，對(duì)員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo),，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo),。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績效的總結(jié),，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績效進(jìn)行考核,，確立員工的績效等級(jí),，從中找出員工績效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃,，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足,，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)。
總結(jié)一句話,，績效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話過程,，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致,，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展,。
2、績效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作,、績效目標(biāo)等進(jìn)行考核,，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升,、解雇,、加薪、獎(jiǎng)金)等提供依據(jù),。
二,、區(qū)別
1、績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),，績效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分;
2,、績效管理是一個(gè)過程，注重過程的管理,，而績效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)：
3,、績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問題,，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展,，而績效考核則是回顧過去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性;
4,、績效管理有著完善的計(jì)劃,、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核的一個(gè)手段;
5,、績效管理注重能力的培養(yǎng),，而績效考核則只注重成績的大小;
6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系,，使經(jīng)理和員工站到一起,，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來越遠(yuǎn),，制造緊張的氣氛和關(guān)系,。
三,、聯(lián)系
二者的聯(lián)系是，績效考核是績效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分,，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料,，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平,，幫助員工提高績效能力,，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。
四,、正確協(xié)調(diào)部門,、員工績效考核的重要性
績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理,、適度激勵(lì)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制,，以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門,、企業(yè)績效的組成部分,，員工績效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達(dá)成,。因此,，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。
1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映,，而在部門績效中得到反映,，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對(duì)員工績效進(jìn)行考核,，會(huì)掩蓋部門,、組織的工作，員工就會(huì)忽視對(duì)部門,、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念,。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系,，特別當(dāng)員工績效和部門績效生沖突時(shí),，二者績效的合理評(píng)價(jià)和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。
2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績效水平的差異,，管理者對(duì)下屬和員工對(duì)自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果,。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會(huì)影響績效考核的公正性,、公平性,，產(chǎn)生如下后果:
(1)整體績效相對(duì)優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對(duì)公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對(duì)部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求,，這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力。
(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異,，考核結(jié)果對(duì)其未形成壓力,，因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績效，提高績效水平,。
(3)員工思考和處理問題時(shí)只從自身利益出發(fā),，缺乏大局觀念和全局觀念。
根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論,，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我-內(nèi)部”,，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”,，“別人-外部”比較,，當(dāng)績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí),，員工會(huì)改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認(rèn)知等,。這將導(dǎo)致績效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代,，從而阻礙部門,、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)。另一方面,，在企業(yè),，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素,。如果員工之間不合作,，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì)受到很大損壞。所以在績效考核時(shí),，在對(duì)員工個(gè)人績效考核的同時(shí),，必須科學(xué)開展部門績效考核，將二者緊密結(jié)合起來,。
五,、企業(yè)對(duì)部門績效考核、員工績效考核關(guān)系處理的現(xiàn)狀
1.只有員工績效考核,。大部分企業(yè)只有員工績效考核,。這些企業(yè)認(rèn)為，對(duì)員工進(jìn)行績效考核了,，就沒有必要對(duì)部門績效進(jìn)行考核,。
2.只有部門績效考核。部分企業(yè)只進(jìn)行部門績效考核,。這些企業(yè)認(rèn)為員工績效考核太復(fù)雜,，每個(gè)員工都有不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn),，員工、主管要填寫很多表格,，而考核后又要與員工反饋,、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn),，所以特別在人力資源部人手緊張時(shí),，不愿意搞員工績效考核?；蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭,，引起員工間的爭斗，部門協(xié)調(diào)困難,。
3.部門,、員工績效考核都有，但二者關(guān)系處理不當(dāng),。有些企業(yè),，在員工績效考核時(shí)也進(jìn)行部門績效考核，但二者關(guān)系處理不當(dāng),?；驔]有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來;很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真，擴(kuò)大部門之間考核的不平衡,。
六,、協(xié)調(diào)部門績效考核與員工績效考核的思路
1.正確認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)績效、部門績效,、員工績效的關(guān)系,。團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人所組成的、具有共同目標(biāo)和具體的,、可衡量的績效目標(biāo)的群體,，團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相互負(fù)責(zé)、彼此依賴,。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果,，是企業(yè)績效的基礎(chǔ)。部門績效是為了達(dá)成組織的目標(biāo),，通過持續(xù)開放的溝通過程,，將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門，形成各個(gè)部門有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出,。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢(shì),、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。
團(tuán)隊(duì)績效的考核對(duì)象是來自各部門的組成團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)成員，團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)是跨部門的;部門績效目標(biāo)是各部門對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù),，是該部門全體員工奮斗的共同目標(biāo),。有些人認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績效強(qiáng)調(diào)協(xié)作以集體績效為主,，而部門績效只強(qiáng)調(diào)分工以個(gè)人績效為主,。本文認(rèn)為，這是對(duì)部門績效的片面理解,。要實(shí)現(xiàn)部門績效，也必須部門的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé),，在完成個(gè)人績效的同時(shí),，互相協(xié)調(diào)、相互配合,，共同完成部門績效任務(wù),。
如果過分強(qiáng)調(diào)員工績效，會(huì)導(dǎo)致部門內(nèi)部過度競爭,，影響部門整體績效,，甚至犧牲部門利益;如果過分強(qiáng)調(diào)部門績效，忽視員工績效,，則很難確定個(gè)體在部門的作用,。當(dāng)績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時(shí)，容易造成內(nèi)部不公,，影響部門整體凝聚力,，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),。因此,，企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)要正確處理部門、員工二者績效考核的關(guān)系,，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系,，讓員工清楚地認(rèn)識(shí)到，只有部門績效,、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn),，才能使員工績效得到肯定。
2.部門,、員工績效關(guān)系處理方法
(1)進(jìn)行員工多緯度績效考核,，協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。員工績效考核可以實(shí)行季度考核,、年度考核,。部門考核實(shí)行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度,、態(tài)度維度等方面進(jìn)行,。績效緯度包含任務(wù)績效,、管理績效(管理人員),、周邊績效。周邊績效體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果,。主要包括：協(xié)作性,、響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等,。周邊績效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào),、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務(wù)完成情況,，也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績效文化,。
(2)將部門績效考核結(jié)果運(yùn)用到員工績效考核綜合評(píng)定對(duì)應(yīng)等級(jí)比例中。進(jìn)行部門績效考核時(shí),，對(duì)部門績效進(jìn)行等級(jí)比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%,。部門績效考核后，將部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果通過員工績效考核綜合評(píng)定等級(jí)比例聯(lián)系起來,，從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系,。
(3)部門績效考核結(jié)果計(jì)入員工績效考核結(jié)果。部門績效考核在年底進(jìn)行,，將部門績效考核結(jié)果與員工年度績效考核相結(jié)合,。人力資源部在計(jì)算員工年度績效結(jié)果時(shí)，部門考核結(jié)果可以按50%比例計(jì)入中層管理人員年度最終考核結(jié)果,，按20%比例計(jì)入員工年度最終考核結(jié)果,。
(4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化,。人力資源管理的最終目的,，是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮,，取得優(yōu)異的組織效益,。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個(gè)體與部門之間的績效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該建立積極,、協(xié)作的企業(yè)文化,，鼓勵(lì)員工在完成個(gè)體績效任務(wù)的同時(shí)，關(guān)心部門績效,、組織績效,，員工之間形成協(xié)作,、互助、友愛的關(guān)系,，在合理的競爭的同時(shí)強(qiáng)調(diào)員工之間的配合,。
3.部門績效考核與員工績效考核關(guān)系處理的注意事項(xiàng)。在企業(yè)績效考核時(shí),，實(shí)行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感,，使得員工與上級(jí)的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜,，導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化,。也會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，挫傷其工作積極性,，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下,，淘汰更容易帶來負(fù)面影響。因此,，企業(yè)在對(duì)不合格員工淘汰時(shí)，應(yīng)該比較靈活,，不要一刀切,，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結(jié)果反饋時(shí),，與員工認(rèn)真分析績效不佳的原因,，并結(jié)合員工個(gè)人不同的情況，采取調(diào)換崗位,，降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式,。
企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，必須將部門績效與員工績效考核緊密結(jié)合,，在對(duì)個(gè)人任務(wù)績效,、管理績效(管理人員)、能力,、態(tài)度考核時(shí),，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結(jié)果充分利用到員工績效考核結(jié)果中,，使個(gè)人績效和部門績效均獲得明顯提升,，激發(fā)員工工作熱情，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同價(jià)值的創(chuàng)造,。
七,、改進(jìn)績效管理的方法
step1：分析績效差距
在對(duì)員工和部門實(shí)施績效考核之后，管理者往往面對(duì)著一堆的數(shù)據(jù)資料,。這時(shí)候,，什么才是你最應(yīng)該關(guān)注的呢?毫無疑問,，是那些沒有達(dá)到預(yù)期績效指標(biāo)的項(xiàng)目。為什么績效結(jié)果會(huì)跟原先制定的績效目標(biāo)產(chǎn)生差距呢?為什么員工的績效會(huì)出現(xiàn)不足呢?只有發(fā)現(xiàn)了問題,，才能夠找出解決問題的方法,，也才能夠進(jìn)一步地提升企業(yè)的實(shí)力，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展,。
而第一步,，自然就是要分析績效差距。下面,，我們就介紹一下幾個(gè)最常用的分析績效差距的方法,。
第一,，目標(biāo)比較法,。
目標(biāo)比較法就是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比,，尋找工作績效差距和不足的方法,。比如當(dāng)月的銷售額目標(biāo)是10萬,，而你只完成了8萬,，這2萬就是差距。通過目標(biāo)比較比較法,，你可以進(jìn)行的后續(xù)分析是這些差距來源是由于對(duì)工作項(xiàng)目的不了解導(dǎo)致的計(jì)劃的偏差?還是人員在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了拖沓或失誤?抑或者是由于外部出現(xiàn)了無法預(yù)料的變化?
第二,，歷史比較法(環(huán)比)。與歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行比較,。比如你上個(gè)月的銷售額是8萬,，這個(gè)月卻只完成了6萬,，兩者一比較,，這個(gè)差距很明顯就出來了。歷史分析法適用于那些對(duì)外部變化不敏感的工作,，例如行政類,、技術(shù)類等等崗位的員工,。而對(duì)于類似于銷售等等對(duì)外部市場變化或者對(duì)于季節(jié)時(shí)間變化較敏感的崗位則不適用。
第三,，歷年同期比較法(同比),。比如去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻只有8萬,，這個(gè)差距,。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%,，今年3月份人員流失率是10%,，2%就是這個(gè)差距。這樣的比較法其實(shí)是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時(shí)間或者季節(jié)影響等因素?zé)o法很好地進(jìn)行比較的問題,。
第四,，橫向比較法。公司同部門同職位的人,，工作做的如何,，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪里?公司業(yè)績最好的銷售員,，一個(gè)月能銷售50萬,，而你只能銷售10萬，這中間就會(huì)發(fā)現(xiàn)有40萬的差距,，還有很大的改進(jìn)空間,。橫向比較法實(shí)則是排除了外部環(huán)境的影響，直接考察的員工個(gè)人的能力素質(zhì)等因素,，因?yàn)橥ㄟ^橫向比較法,，每個(gè)員工面對(duì)的是同樣的外部環(huán)境，做的是相同的工作,，而帶來差距的原因更多是來自于員工自身,。
第五，行業(yè)比較法,。同樣是銷售,，市場上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬,，這個(gè)說明你跟市場有差距,。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門或者組織,，而非個(gè)人,。通過對(duì)行業(yè)的研究，分析自己組織的經(jīng)營狀況,，從而可以更好地找準(zhǔn)企業(yè)宏觀上存在的問題,，和提升的方向。
step2：查明產(chǎn)生差距的原因,。
績效差距產(chǎn)生的原因有很多,，具體可以分為員工個(gè)體原因和企業(yè)原因。
員工個(gè)體原因包括：性別,、年齡,、智力、能力,、經(jīng)驗(yàn),、閱歷(個(gè)人客觀原因);個(gè)性、態(tài)度,、興趣、動(dòng)機(jī),、價(jià)值觀,、認(rèn)識(shí)論(個(gè)人主觀原因)。
企業(yè)原因包括：外部資源,、市場,、客戶,、對(duì)手、機(jī)遇,、挑戰(zhàn)(外部原因);內(nèi)部資源,、組織、文化,、人力資源制度(內(nèi)部原因),。
就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗(yàn)，在查明原因步驟中,，企業(yè)要著重注意如下這些方面：
1.目標(biāo)設(shè)置不合理,。目標(biāo)定的過高或者過低，這些都會(huì)導(dǎo)致績效出現(xiàn)偏差,。舉一個(gè)簡單的例子：市場上其他銷售員的月銷售額是10萬元,，你卻給他定20萬元，他能完成嗎?
2.缺乏激勵(lì),，員工工作積極性不高,。如果員工超額完成目標(biāo)了，公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)很低,，或者根本沒有,，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響,，員工的工作積極性必然降低,。相反，如果員工犯了錯(cuò)誤,，卻沒有及時(shí)懲罰,，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯(cuò)。在激勵(lì)方面,，正負(fù)激勵(lì)都需要考察,。
3.人崗不匹配。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力,，卻沒有辦法達(dá)到績效指標(biāo),，那么很有可能是人崗不匹配。每個(gè)員工都有其自己的優(yōu)勢(shì)與長處,，可能某個(gè)人在銷售崗位能做的很好,，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績。每個(gè)人都有適合自己的崗位,，關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處,。有些員工的績效不好，并不是他不努力，他每天加班加點(diǎn),，累死累活,，但結(jié)果就是不好。這個(gè)時(shí)候得考慮他是否適合這個(gè)崗位了,。
4.人員能力欠缺,。比如某個(gè)崗位，本來工作是要有很規(guī)范的操作標(biāo)準(zhǔn)的,，但是你沒有進(jìn)行嚴(yán)格的操作培訓(xùn),，導(dǎo)致員工對(duì)操作標(biāo)準(zhǔn)不熟練，從而影響了員工的績效,。針對(duì)能力欠缺的情況,，企業(yè)可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質(zhì),，針對(duì)員工開展必要的有針對(duì)性的培訓(xùn),。
5.公司的組織運(yùn)轉(zhuǎn)出了問題。當(dāng)公司許多崗位都出現(xiàn)績效低下的時(shí)候,，那就得檢查一下公司的組織運(yùn)行情況了,。具體而言，可能有以下幾個(gè)方面的原因：
(1)公司的組織結(jié)構(gòu),。如果公司官僚機(jī)構(gòu)太多,，那么必定會(huì)影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績效,。
(2)公司的流程制度,。如果流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節(jié),，則必定影響工作的推進(jìn)和開展,，進(jìn)而導(dǎo)致績效出現(xiàn)一些問題。
(3)崗位職責(zé)的設(shè)定,。如果企業(yè)存在崗位職責(zé)不清晰,，職責(zé)目標(biāo)不明確等問題，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責(zé)重疊,，多任務(wù)少責(zé)任等的現(xiàn)象,，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關(guān)系,。
(4)部門之間的配合機(jī)制,。
以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績效的問題。
step3：實(shí)施績效的改進(jìn),。
1.制訂合理的績效目標(biāo),。針對(duì)目標(biāo)過高問題,，對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量和評(píng)估，制定一個(gè)合理的目標(biāo),。
2.建立和完善獎(jiǎng)懲機(jī)制。做到賞罰分明,，促進(jìn)真正有業(yè)績的員工能得到獎(jiǎng)勵(lì),，對(duì)那些違反公司規(guī)定的行為進(jìn)行及時(shí)的制止和懲罰。
3.建立人才合理流動(dòng)的機(jī)制,。對(duì)于公司的人員根據(jù)其能力進(jìn)行崗位的調(diào)動(dòng),，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動(dòng)。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去,。
4.建立起公司的人才培養(yǎng)機(jī)制,。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓(xùn)需求,，組織員工培訓(xùn),，起到切實(shí)改善員工績效的目的。
5.建立公司組織運(yùn)行機(jī)制,。梳理崗位職責(zé),，明確設(shè)崗目標(biāo)。優(yōu)化公司的流程體系,，確保流程順暢,，建立定期的溝通機(jī)制，確保公司內(nèi)部同事間的配合,。對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化,，促進(jìn)組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
另外,，在實(shí)施績效改進(jìn)工作中,，企業(yè)常常會(huì)面對(duì)如下的矛盾沖突：
1、員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實(shí)評(píng)價(jià),，另一方面又希望得到表揚(yáng),。
2、主管自我矛盾：過松無法完成改進(jìn)目的,，過嚴(yán)影響關(guān)系,。
3、組織目標(biāo)矛盾：組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)沖突,。
如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)績效考評(píng)的監(jiān)督,，確保績效管理的公平公正;另一方面,，也要做好績效管理的落地,，加強(qiáng)與員工之間的溝通,，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見，共同為企業(yè)的利益而服務(wù),。
一線員工績效考核方案 生產(chǎn)員工績效考核方案篇九
一.總則
為加強(qiáng)和提升員工的工作績效,，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力,，規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià),，特制定本方案。
二.考核的目的
1.造就一支業(yè)務(wù)精干,、高素質(zhì)的.人才隊(duì)伍,，確保個(gè)人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制,。
2.及時(shí)、全面,、公正的對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估,，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題,，促進(jìn)下一階段工作的績效提升,。
3.為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu),、晉升或獎(jiǎng)勵(lì),、降職、辭退等提供人事評(píng)核的客觀依據(jù),，以達(dá)到公平,、公正、公開的目的,。
三.考核原則
1.以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則;
2.客觀、公平,、公正,、公開的原則。
四.考核適用范圍
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案,。但以下人員不適用本方案：
1.試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正的員工;
2.全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月(包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗)的員工。
五.考核組織機(jī)構(gòu)
成立績效管理委員會(huì),，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作,。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理,、辦公室主任擔(dān)任,，成員由辦公室,、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部,、經(jīng)營管理中心轄下各部門,、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1.績效管理委員會(huì)構(gòu)成
主 任：___
副主任：___,、___
成員：______________________________
2.各成員職責(zé)
(1)委員會(huì)主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作,，對(duì)公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán);
(2)委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績效管理工作，主持委員會(huì)日常的工作,，定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情況，對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé),。
(3)委員會(huì)成員職責(zé)：各成員(即各部門主管)直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門所有下屬員工的考核工作,，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì),。
六.考核時(shí)間
考核分為年中考核和年終考核,。具體時(shí)間安排如下表：
考核類別 考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間 考核終定時(shí)間
年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日
年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日
注：1.考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時(shí)間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo),，把考核結(jié)果反饋到辦公室,。
2.復(fù)核時(shí)間是指績效管理委員會(huì)對(duì)有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間。
3.考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,、備案歸案的時(shí)間,。
4.以上時(shí)間若遇節(jié)假日，依次順延,。(如遇春節(jié),，則可能提前)
七.考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)
1.考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核,、工作態(tài)度考核三大類,，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工,，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同,，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個(gè)考核指標(biāo),，具體見各類人員考核量化表,。
2.考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類,，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：
部門類別考核項(xiàng)目 經(jīng)營管理類 職能管理類
工作績效 70% 50%
工作能力 15% 30%
工作態(tài)度 15% 20%
注：1.員工考核總評(píng)分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部
3.職能管理類部門包括：辦公室,、信息管理部,、物業(yè)管理中心,。
八.考核形式
考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評(píng)占20%,、上級(jí)評(píng)議占80%,。
九.考核程序
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知,，列明考核目的,、對(duì)象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng),?？己顺绦蛉缦拢?/p>
1.本人自評(píng)：員工首先進(jìn)行自我評(píng)估，按照考核量表要求打分;
2.上級(jí)評(píng)議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估打分,。
3.部門主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總,，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見,，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室,。
4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見,。
5.提交考核管理委員會(huì)主任(總經(jīng)理)審批,。
6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人,，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔,。
十.績效面談
每次考核結(jié)束后,，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議,，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果,。
1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2. 績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn),，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘,。
3.績效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn),。并記錄清楚雙方面談結(jié)果,、一致和分歧等信息。
4.績效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室,。具體時(shí)間如下：
(1) 年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;
(2) 年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室,。
十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用
1.考核結(jié)果的等級(jí)
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、良好,、稱職,、基本稱職,、不稱職。具體界定如下：
等級(jí) 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職
考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下
2.考核結(jié)果的應(yīng)用
績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整,、人事調(diào)配,、人事晉升、薪資調(diào)整,、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面,。主要采用以下形式進(jìn)行：
(1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎(jiǎng)金 元的獎(jiǎng)勵(lì);
(2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工,，給予獎(jiǎng)金 元的獎(jiǎng)勵(lì);
(3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工,，不作任何調(diào)整;
(4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整,，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,，給予降低薪資、降職,、調(diào)崗、辭退等懲罰處理,。
(5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資,、降職、調(diào)崗,、辭退等懲罰處理,。
十二.考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正,、合理而設(shè)立的特殊程序,。員工如對(duì)考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)?？己松暝V程序如下：
1.員工與直接主管面談后,，如對(duì)考核結(jié)果有異議，先詳細(xì)填寫《員工績效考核申訴表》,，先向部門主管提出申訴,，由部門主管進(jìn)行解釋和處理;
2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會(huì)提出申訴,，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定,。
3. 績效管理委員會(huì)最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。
十三.考核資料的管理
員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作,?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:
2.辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料;
3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;
4.每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案;
5.需要查閱有關(guān)考核資料時(shí),，須提出書面申請(qǐng)經(jīng)部門主管審批同意,，然后提交辦公室審批同意后方可查閱,。
一線員工績效考核方案 生產(chǎn)員工績效考核方案篇十
一、 考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識(shí),、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性,，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用,，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高,，確?？偣局贫ǖ母黜?xiàng)工作目標(biāo)順利完成。
二,、 考核原則：
1,、 服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化;
2,、 逐級(jí)考核,、統(tǒng)一考核;
3、 公平,、公正,、公開。
三,、考核對(duì)象：物管處全體員工,。
四、考核細(xì)則：
1,、考核人：各項(xiàng)目主管為主要考核人;公司品保部,、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行,。
2,、考核周期：每月一次。
3,、考核依據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度,、各操作手冊(cè)的規(guī)范文件;評(píng)價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況。
4,、考核內(nèi)容：
勞動(dòng)紀(jì)律：出勤上有無遲到,、早退、曠工等現(xiàn)象,，遵守公司規(guī)章制度方面情況;
工作情況：工作量,、工作態(tài)度、工作實(shí)績及業(yè)主滿意度;
安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生;
執(zhí)行力：對(duì)公司的計(jì)劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;
禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng),、衣著是否得體;
成品保護(hù)：設(shè)備有無丟失,、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)情況;
領(lǐng)導(dǎo)力,、決策力：對(duì)日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理,，對(duì)部門人力物力財(cái)力時(shí)間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力,，本部門重大活動(dòng)的決斷與調(diào)整;
5,、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查,，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查,。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對(duì)其加倍處罰,。
6,、考核程序：
每月25日各項(xiàng)部門主管將匯總，并報(bào)主任審核后公布;
品保部將檢查,、拍照記錄,，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總，計(jì)算分值后報(bào)人資部,，最后由人資考評(píng)匯總,。
一線員工績效考核方案 生產(chǎn)員工績效考核方案篇十一
一、績效考核管理小組工作章程
(一)醫(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作,，主要對(duì)醫(yī)院績效考核目標(biāo)值實(shí)施有效評(píng)估,。
(二)績效考核管理小組組織結(jié)構(gòu)
1,、堅(jiān)持公開,、公平原則，堅(jiān)持民主集中制和規(guī)范管理原則,，有效落實(shí)績效考核標(biāo)的,，促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展;
2,、通過不斷修訂,、完善醫(yī)院績效考核制度，進(jìn)一步加強(qiáng)績效考核的實(shí)效工作,，充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用,。
(三)績效考核管理小組組成結(jié)構(gòu)
1、組長：醫(yī)院法人代表或黨委書記;
2,、副組長：醫(yī)院黨委書記或副書記;
3,、組員：院級(jí)副職行政領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部,、財(cái)務(wù)科,、質(zhì)控核算管理部、人事科,、醫(yī)院感染管理科,、科教科、藥學(xué)科,、紀(jì)檢監(jiān)察等線管部門的負(fù)責(zé)人;
4,、受法人代表委托，績效考核管理小組的行政協(xié)調(diào)事務(wù)由承擔(dān)績效考核行政職能的部門(人事科)負(fù)責(zé),。
(四)績效考核管理小組的主要工作任務(wù)
1,、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系,，對(duì)相關(guān)科室提出的績效考核項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審議;
2,、補(bǔ)充、修訂,、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標(biāo)的目標(biāo)值;
3,、跟蹤并評(píng)估科室績效情況，指導(dǎo)科室改進(jìn)管理缺陷,，對(duì)存在問題及時(shí)提出改正措施或懲戒意見;
4,、建立個(gè)人績效考核檔案，追蹤并評(píng)估個(gè)人績效考核情況并作為獎(jiǎng)懲,、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù);
5,、對(duì)有爭議的績效考核項(xiàng)目及管理等相關(guān)事宜進(jìn)行審議，確定考核方式,，不斷提高績效考核管理效率,。
(五)績效考核管理小組采取民主集中制工作制度。
(六)召開績效考核管理小組會(huì)議,，實(shí)際參會(huì)人數(shù)不應(yīng)少于應(yīng)到會(huì)人數(shù)的2/3,，會(huì)議決議方為有效。
(七)績效考核管理小組,，根據(jù)需要討論的問題,，定期或不定期召開會(huì)議，原則上每月一次,。
(八)績效考核管理小組的重要會(huì)議應(yīng)形成會(huì)議紀(jì)要,，以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據(jù)。
(九)在本工作章程(試用)具體實(shí)施過程中,，如遇未盡事宜,，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。
(十)本文件自下達(dá)之日起實(shí)施，原有關(guān)規(guī)定與本文件不符的,，按本文件規(guī)定執(zhí)行,。
(十一)本文件最終解釋權(quán)歸績效考核管理小組。
二,、醫(yī)院績效考核管理辦法
為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院績效考核實(shí)施力度,，建立科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)全方位的綜合平衡管理,，經(jīng)研究,，制訂以下績效考核管理辦法。
(一)績效考核管理意義
績效考核是通過一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn),，對(duì)科室及職工個(gè)人在醫(yī)德醫(yī)風(fēng),、財(cái)務(wù)管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià),，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作,。
(二)績效考核目的
有效的績效考核，是促進(jìn)職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段,，以保證醫(yī)院管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，更好地促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。
(三)績效考核組織機(jī)構(gòu)
1,、績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導(dǎo)下實(shí)施;
2,、醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負(fù)責(zé);
3、負(fù)責(zé)績效考核工作的各相關(guān)職能管理部門,。
(四)績效考核實(shí)施手段
1,、手工-計(jì)算機(jī)輔助管理
由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計(jì)算機(jī)一起管理,，對(duì)于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理,。
2、計(jì)算機(jī)信息化管理
未來,，當(dāng)全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實(shí)施醫(yī)院信息化管理,，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進(jìn)行績效考核管理,，以會(huì)計(jì)核算管理,、成本核算管理、物流管理,、固定資產(chǎn)管理,、績效核算管理為基礎(chǔ)，關(guān)鍵考核指標(biāo)(kpi)為主導(dǎo)的績效考核體系,，在績效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人員正確開展醫(yī),、教、研各項(xiàng)工作，科學(xué)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),。幫助醫(yī)院管理層對(duì)具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤,，確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。
3,、個(gè)人績效檔案管理
建立個(gè)人績效考核和醫(yī)德考評(píng)檔案,，實(shí)行職工績效(醫(yī)德)考核加分或缺陷登記，作為 獎(jiǎng)懲,、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù),。
(五)績效考核項(xiàng)目
1、科室績效考核項(xiàng)目
運(yùn)用“二八”管理原理,，建立平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵績效考核指標(biāo)(kpi),，對(duì)科室實(shí)施績效考核。具體如下：
1)平衡計(jì)分卡(權(quán)重百分制)
① 財(cái)務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標(biāo)
② 顧客服務(wù)維度15%——?jiǎng)?chuàng)造病人忠誠度/月指標(biāo)
③ 內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標(biāo)
④ 學(xué)習(xí)成長維度5%—— 開發(fā)核心競爭力/年指標(biāo)
平衡計(jì)分卡由四級(jí)關(guān)鍵考核指標(biāo)(kpi)組成,。
2)關(guān)鍵績效考核指標(biāo)(kpi)
① 財(cái)務(wù)管理維度指標(biāo)(月指標(biāo))
a,、二級(jí)考核指標(biāo)：效益效率;專項(xiàng)控制
b、三級(jí)指標(biāo)：
效益效率指標(biāo)含：業(yè)務(wù)收支結(jié)余率;人均收支結(jié)余;百元收入耗材率;百元固定資產(chǎn)收入;庫存總額控制額;盤點(diǎn)金額;費(fèi)用控制率,。
專項(xiàng)控制指標(biāo)含：門診藥品比例;住院藥品比例;醫(yī)保專項(xiàng),。
② 顧客服務(wù)維度指標(biāo)(月指標(biāo))
a、二級(jí)考核指標(biāo)：病人信任度;零缺陷管理
b,、三級(jí)指標(biāo)：
病人信任度指標(biāo)含：病人滿意度;門診工作量;住院工作量;檢查人數(shù);處方調(diào)配人次,。
零缺陷管理含：投訴;差錯(cuò);事故與賠償。
③ 內(nèi)部流程維度指標(biāo)(月指標(biāo))
a,、二級(jí)考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量;服務(wù)效率
b,、三級(jí)指標(biāo)：
服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：入、出院診斷符合率;出院病人治愈好轉(zhuǎn)率;手術(shù)前后診斷符合率;甲級(jí)病歷;醫(yī)療質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo);院感,、醫(yī)保管理綜合考評(píng)指標(biāo);首問負(fù)責(zé)制;有質(zhì)量有效率的完成崗位職責(zé)等,。
服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥(含合理用血);出院病人平均住院日;無故延時(shí)出診;相關(guān)科室滿意率等。
④ 學(xué)習(xí)成長維度指標(biāo)(年度指標(biāo))
a,、二級(jí)考核指標(biāo)：科研教學(xué);員工成長
b,、三級(jí)指標(biāo)
科研教學(xué)指標(biāo)含：開展新項(xiàng)目;教學(xué);科研;論文。
員工成長指標(biāo)含：繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育;學(xué)歷教育;素質(zhì)教育;后備人才梯隊(duì)建設(shè),。
⑤ 護(hù)理質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo)
⑥ 藥學(xué)科綜合考評(píng)指標(biāo)
⑦ 四級(jí)考核指標(biāo)
a,、事故與賠償：詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責(zé)任追究制度(試行)>的通知》,。
b,、醫(yī)療質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo)：詳見《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案(修訂稿)》
c、費(fèi)用質(zhì)量控制
d,、院感,、醫(yī)保管理綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)
2,、個(gè)人績效考核
1)對(duì)個(gè)人績效考核主要建立在財(cái)務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內(nèi)部流程維度指標(biāo)的基礎(chǔ)上,，并實(shí)行個(gè)人績效考核缺陷扣分登記制,。
2)個(gè)人績效考核項(xiàng)目
① 財(cái)務(wù)維度指標(biāo)
a、二級(jí)指標(biāo)：業(yè)績考勤
b,、三級(jí)指標(biāo)：出勤率
② 顧客服務(wù)維度指標(biāo)
a,、二級(jí)考核指標(biāo)：服務(wù)意識(shí);零缺陷管理
b、三級(jí)指標(biāo)：
服務(wù)意識(shí)指標(biāo)含：首診負(fù)責(zé)制(首問負(fù)責(zé)制)
零缺陷管理含：投訴;差錯(cuò);事故與賠償,。
③ 內(nèi)部流程維度指標(biāo)
a,、二級(jí)考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量;服務(wù)效率
b、三級(jí)指標(biāo)：
服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：甲級(jí)病歷;醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標(biāo);護(hù)理質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo);藥學(xué)科綜合考評(píng)指標(biāo);院感,、醫(yī)保管理綜合考評(píng)指標(biāo)等,。
服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥(含合理用血);無故延時(shí)出診等。
④ 個(gè)人績效考核按權(quán)重百分制扣分
合格：85分及以上;
基本合格：60分-84分;
不合格：60分以下,。
(六)對(duì)科主任(含護(hù)士長)及以上干部的職務(wù)考核
1,、對(duì)科主任(護(hù)士長)的職務(wù)考核分別以科室或護(hù)理單元的績效考核得分作為參考值。
2,、科主任(護(hù)士長)職務(wù)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
1)合格：85分-75分;
2)基本合格：74分-60分;
3)不合格：60分以下,。
3、科主任(護(hù)士長)無故三次不參加院周會(huì)或醫(yī)院通知的中層干部會(huì)議,，給予“院內(nèi)記過”一次,。
(七)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核
1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)實(shí)施方案(試行)》規(guī)定執(zhí)行,。
2,、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)等次
優(yōu)秀：考評(píng)得分在90分以上(含90分)，且沒有扣分,。
良好：考評(píng)得分在80分以上(含80分),，且扣分不超過15分。
一般：考評(píng)得分在60分以上(含60分),，且扣分不超過30分,。
較差：考評(píng)得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。
3,、建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評(píng)檔案,，進(jìn)行加分與扣分登記。
(八)績效考核辦法
1,、績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督,、指導(dǎo)實(shí)施,。
2,、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)由醫(yī)院醫(yī)德考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督,、指導(dǎo)實(shí)施。
3,、各項(xiàng)績效考核關(guān)鍵指標(biāo)(kpi),，對(duì)應(yīng)不同類型科室。
4,、各相關(guān)管理部門,，負(fù)責(zé)組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評(píng)工作，對(duì)應(yīng)各項(xiàng)考核指標(biāo)按月,、季度,、年度實(shí)施考核(詳見醫(yī)院績效考核實(shí)施總表和醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評(píng)標(biāo)準(zhǔn))，并將相關(guān)評(píng)分值輸入計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評(píng)信息登記,，以便及時(shí)匯總各科室和個(gè)人的最后考評(píng)得分,。
5、個(gè)人績效考評(píng)缺陷管理
對(duì)個(gè)人績效考核的重大缺陷扣分,，由負(fù)責(zé)績效考核的各相關(guān)管理部門,，提交人事科登記在個(gè)人績效考核檔案中。
6,、對(duì)有爭議的績效考核項(xiàng)目及評(píng)分等相關(guān)事宜,，由負(fù)責(zé)績效考核(醫(yī)德考評(píng))的各相關(guān)管理部門提出確認(rèn)申請(qǐng)，提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審議確認(rèn),。
(九)雙重扣分與一票否決
1,、試行雙重扣分與處罰的績效考核項(xiàng)目
1)病歷質(zhì)量
2)事故與賠償
3)傳染病疫漏報(bào)
2、一票否決情形
1)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)違紀(jì)(詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評(píng)實(shí)施方案(試行)》)
2)一級(jí)甲等醫(yī)療事故
(十)獎(jiǎng)懲
1,、績效考核結(jié)果與績效獎(jiǎng)金分配,、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。
2,、個(gè)人績效考核情況
1)一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在60分以下的,，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格;二個(gè)月得分在60分以下的，當(dāng)年度考核等次即定為：不合格,。
2)一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在70分-84分之間的,，當(dāng)年度考核等次不得評(píng)定為：優(yōu)秀;二個(gè)月得分在70分-84分之間的，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格,。
3)發(fā)生一票否決情形的，當(dāng)年度考核即定為：不合格,。
4)被鑒定為一級(jí)醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲3年晉升,、晉級(jí);被評(píng)定為二、三級(jí)醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲2年晉升,、晉級(jí),。
5)醫(yī)德考評(píng)等次被確定為“一般”的人員,，當(dāng)年不得申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計(jì)算延遲一年;醫(yī)德考評(píng)等次被確定為“較差”的人員,，其任職年度考核等次直接確定為不稱職(或不合格),，不計(jì)算考核年限，當(dāng)年度不得申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級(jí)工資,，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計(jì)算延遲2年。
3,、中層干部(含護(hù)士長)及以上干部的職務(wù)考核情況
1)科室或護(hù)理單元在一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在60分級(jí)以下的,，相關(guān)科室主任或護(hù)士長，當(dāng)年度考核等次不得評(píng)定為：優(yōu)秀,。
2)科室或護(hù)理單元在一個(gè)年度內(nèi)有二個(gè)月得分在74分-60分的,，相關(guān)科室主任或護(hù)士長,，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格,。
3)中層干部(含護(hù)士長)一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過”的，當(dāng)年度考核即定為基本合格,，并取消6個(gè)月中層干部(含護(hù)士長)職務(wù)津貼，6個(gè)月后視為整改情況再予恢復(fù)或撤銷性質(zhì)職務(wù),。
4)行政管理連帶責(zé)任
對(duì)科室或護(hù)理單元的績效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題,，職能科室和院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)行政管理連帶責(zé)任，并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎(jiǎng)懲意見,。
4,、績效考核(醫(yī)德考評(píng))結(jié)果如達(dá)到《關(guān)于下發(fā)<醫(yī)院職工獎(jiǎng)懲條例>的通知》規(guī)定的,，按獎(jiǎng)懲條例處罰。
5,、科研論文獎(jiǎng)勵(lì)按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。
(十一)本辦法將根據(jù)運(yùn)行情況，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理,。原有關(guān)規(guī)定與本文件不符合的,，按本文件規(guī)定執(zhí)行,。
(十二)本辦法從文件下達(dá)之日起全面推行實(shí)施,。
(十三)本辦法最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組,。
三,、醫(yī)院醫(yī)療事故,、醫(yī)療糾紛處理機(jī)責(zé)任追究制度
(一)總則
1、為加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理,，明確醫(yī)療糾紛的責(zé)任,，便于有關(guān)責(zé)任人員吸取教訓(xùn),，保障醫(yī)患雙方的合法權(quán)益,，特制定本制度。
2,、本制度適用于全院各科室。
3,、各科室應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理,，重視醫(yī)療安全工作,，健全并落實(shí)各項(xiàng)醫(yī)療制度,，積極防范醫(yī)療事故,、醫(yī)療糾紛的發(fā)生,。
(二)醫(yī)療糾紛的處理
4、醫(yī)療糾紛發(fā)生后,，當(dāng)事科室負(fù)責(zé)人及當(dāng)事人應(yīng)積極做好解釋工作,，以利糾紛及時(shí)解決,。當(dāng)患者或家屬不能理解或接受時(shí),，當(dāng)事人或當(dāng)事科室可以提請(qǐng)醫(yī)務(wù)科進(jìn)行處理,。
5,、醫(yī)務(wù)科接到報(bào)告后,，應(yīng)立即組織人員對(duì)醫(yī)療糾紛進(jìn)行調(diào)查核實(shí),，得出初步結(jié)論,，必要時(shí)封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品,，將情況如實(shí)向本醫(yī)療機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人報(bào)告,，向家屬通報(bào),、解釋,，并組織力量維護(hù)工作秩序。
6,、較為復(fù)雜的醫(yī)療糾紛由院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)務(wù)科的調(diào)查結(jié)論，提出初步處理意見,，并向患者通報(bào),、解釋,。
7,、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調(diào)解決的,，由醫(yī)務(wù)科提請(qǐng)市衛(wèi)生局醫(yī)政處進(jìn)行調(diào)解,。
(三)醫(yī)療糾紛評(píng)析
8,、醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)組織相關(guān)專家對(duì)醫(yī)療糾紛進(jìn)行初步評(píng)析工作,，評(píng)析結(jié)論定期提交醫(yī)院績效管理小組討論,，責(zé)任科室根據(jù)情況制定整改措施,，質(zhì)控核算管理部負(fù)責(zé)落實(shí)處理意見并對(duì)整改,、處理結(jié)果進(jìn)行督查,。
9,、醫(yī)療糾紛評(píng)析工作程序
1)醫(yī)院績效考核管理小組對(duì)醫(yī)療糾紛性質(zhì)和對(duì)當(dāng)事責(zé)任人的處理負(fù)有最終裁決權(quán),，必要時(shí)邀請(qǐng)相關(guān)專家參加討論提出評(píng)鑒意見,。
2)對(duì)需要進(jìn)行評(píng)析醫(yī)療糾紛的識(shí)別
① 凡發(fā)生補(bǔ)償?shù)乃嗅t(yī)療糾紛(包括醫(yī)藥費(fèi)減免);
② 雖無補(bǔ)償,，但已嚴(yán)重影響本單位聲譽(yù)的醫(yī)療糾紛;
③ 當(dāng)事人或當(dāng)事科室對(duì)本單位評(píng)析結(jié)果不滿,，要求復(fù)評(píng)的醫(yī)療糾紛(原則上復(fù)評(píng)1次)。
3)醫(yī)療糾紛的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償包括以下費(fèi)用：
① 由人民法院裁定,，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償;
② 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級(jí)行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償;
③ 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級(jí)行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解,，由醫(yī)院承擔(dān)或免除的醫(yī)療費(fèi)用,。
4)醫(yī)療糾紛的信息來源
① 病人或家屬的投訴;
② 當(dāng)事人或當(dāng)事科室的報(bào)告;
③ 上級(jí)部門或醫(yī)院在醫(yī)務(wù)工作檢查中發(fā)現(xiàn)的。
5)醫(yī)療糾紛的評(píng)析內(nèi)容
① 醫(yī)療糾紛的原因;
② 醫(yī)療糾紛的性質(zhì);
③ 醫(yī)療糾紛的評(píng)析結(jié)果：可以避免,、存在缺陷,、不可避免。
(四)醫(yī)療糾紛性質(zhì)的認(rèn)定
10,、經(jīng)醫(yī)療糾紛評(píng)析,，醫(yī)院績效考核管理小組對(duì)醫(yī)療糾紛發(fā)生的原因、存在的缺陷,、應(yīng)吸取的教訓(xùn)提出書面整改意見,。
11,、醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)醫(yī)療事故及糾紛的評(píng)析意見,，認(rèn)定當(dāng)事人或當(dāng)事科室應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的大小，主要責(zé)任人及次要責(zé)任人,。
12,、有下列情形之一，應(yīng)認(rèn)定為可以避免的醫(yī)療糾紛：
1)上級(jí)醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經(jīng)人民法院審定認(rèn)為診療行為存在過錯(cuò)的,。
2)雖未經(jīng)醫(yī)療事故鑒定,，但醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過程中，有違反或未嚴(yán)格執(zhí)行衛(wèi)生管理法律,、行政法部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范,、常規(guī)等醫(yī)療行為,，給病人造成人身損害的。
3)由其他缺陷直接導(dǎo)致的醫(yī)療糾紛,。
4)因管理不善、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞引起,，并導(dǎo)致嚴(yán)重后果的,，經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組評(píng)析認(rèn)為屬可以避免的醫(yī)療糾紛。
13,、有下列情形之一，應(yīng)認(rèn)定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛：
1)在整個(gè)診療護(hù)理過程中,，存在醫(yī)療管理缺陷,、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)缺陷或其他缺陷的,，但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛,。
2)存在醫(yī)療缺陷，但該缺陷與不良后果無直接因果關(guān)系,。
14,、符合下列條件，應(yīng)認(rèn)定為不可避免的醫(yī)療糾紛：
1)《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形;
2)醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過程中無過失,，由難以預(yù)見或雖在預(yù)料之中,，也已采取了預(yù)防措施，但終因難以防范的原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛,。
(五)醫(yī)療糾紛責(zé)任人的處理
15,、存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理：相關(guān)責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用額分段計(jì)算比例如下：
a段、0-1萬元(包括1萬元)：15%
b段,、1-2萬元(包括2萬元)：10%
c段,、2-5萬元(包括5萬元)：5%
d段、5-10萬元(包括10萬元)：3%
e段,、10萬元以上：1-2%
1)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在1萬元以內(nèi)(包括1萬元)：相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用為a段的65%,，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%;
2)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在1-2萬元(包括2萬元)：取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評(píng)先評(píng)優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(a+b)段的65%,，醫(yī)療組長承擔(dān)25%,，科室主任承擔(dān)10%;
3)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在2-5萬元(包括5萬元)：取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評(píng)先評(píng)優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(a+b+c)段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%,，科室主任承擔(dān)10%;
4)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在5-10萬元(包括10萬元)：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格,，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(a+b+c+d)段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%,，科室主任承擔(dān)10%;
5)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在10萬元以上：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為不合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)(為a+b+c+d+e)段的65%,，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%,。
16,、可以避免的醫(yī)療糾紛：責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用額分段計(jì)算比例如下：
a段、0-2萬元(包括2萬元)：20%
b段,、2-5萬元(包括5萬元)：10%
c段,、5-10萬元(包括10萬元)：5%
d段,、10萬元以上：1-3%
1)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在2萬元以內(nèi)(包括2萬元)：相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用為a段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%,，科室主任承擔(dān)10%;
2)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在2-5萬元(包括5萬元)：承相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評(píng)先評(píng)優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(a+b)段的65%,，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%;
3)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在5-10萬元(包括10萬元)：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(a+b+c)段的65%,，醫(yī)療組長承擔(dān)25%,，科室主任承擔(dān)10%;
4)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在10萬元以上：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核不合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(a+b+c+d)段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%,，科室主任承擔(dān)10%,。
17、經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定為一級(jí)事故：相關(guān)責(zé)任人專業(yè)技術(shù)職務(wù)低聘一檔兩年,，情節(jié)來得者報(bào)上級(jí)部門吊銷執(zhí)業(yè)資格證書,。相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用參照可以避免的醫(yī)療糾紛承擔(dān)比例。
18,、如同一糾紛存在多個(gè)責(zé)任科室,，各科室相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用比例由醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)責(zé)任程度決定。
19,、未設(shè)床科室(含醫(yī)技科室)產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時(shí),，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用各比例段的85%，科室主任承擔(dān)15%,。其它責(zé)任參照上述條款,。
20、因護(hù)理人員產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時(shí),，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用各比例段85%,，護(hù)士長承擔(dān)15%。其它責(zé)任參照上述條款,。
21、同一人員一年內(nèi)連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛,，且均為主要責(zé)任人,，暫停執(zhí)業(yè)半年進(jìn)行培訓(xùn)，情節(jié)嚴(yán)重者應(yīng)予待聘,、直至終止聘用合同,。暫停執(zhí)業(yè)期間按職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)，暫停執(zhí)業(yè)期滿經(jīng)考核合格方可重新執(zhí)業(yè),。
22,、同一科室一年連續(xù)發(fā)生兩起可避免的醫(yī)療糾紛，且給醫(yī)院造成5萬元以上(包括5萬元)經(jīng)濟(jì)損失或給醫(yī)院造成嚴(yán)重不良影響者,，該科室將被列為重點(diǎn)監(jiān)控科室,，質(zhì)控核算管理部應(yīng)對(duì)其每月不少于2次的質(zhì)量監(jiān)控,，該科室責(zé)任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核算管理部進(jìn)行匯報(bào)，醫(yī)院將視整改情況對(duì)監(jiān)控科室作出相應(yīng)處理,，直至達(dá)到醫(yī)院下達(dá)的整改要求為止,。
23、雖未經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定,，但由于工作人員脫崗,、嚴(yán)重不負(fù)責(zé)任、嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì),、違規(guī)開具醫(yī)學(xué)證明等造成的醫(yī)療事故或糾紛,，或因私自收費(fèi)、私自向病人賣藥賣器械等造成醫(yī)療事故或糾紛的,，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)全部賠償費(fèi)用,，同時(shí)按有關(guān)規(guī)定作出行政處理;構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任,。
24,、對(duì)于技術(shù)原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛從輕處理，對(duì)于責(zé)任原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛加重處理,。
(六)管理者的責(zé)任
25,、發(fā)生補(bǔ)償(賠償)額度在50萬元以上(包括50萬元)的醫(yī)療糾紛，并經(jīng)評(píng)析或鑒定屬可以避免的醫(yī)療糾紛,，相關(guān)科室負(fù)責(zé)人,，除經(jīng)濟(jì)處罰外另給予院內(nèi)記過一次。
26,、出現(xiàn)重大醫(yī)療事故,，給醫(yī)院造成巨大經(jīng)濟(jì)損失和惡劣社會(huì)影響的`，按相關(guān)規(guī)定追究 院領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的責(zé)任,。
(七)醫(yī)療糾紛,、事故的備案登記
27、各科室應(yīng)及時(shí)將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生情況上報(bào)醫(yī)務(wù)科,、瞞報(bào),、漏報(bào)醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定及時(shí)上報(bào)的科室，經(jīng)查實(shí)每發(fā)現(xiàn)一起扣質(zhì)控考核總分3-5分,。
28,、醫(yī)務(wù)科對(duì)發(fā)生的醫(yī)療糾紛、事故登記備案,、經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組討論認(rèn)定后納入個(gè)人檔案,。醫(yī)務(wù)科對(duì)醫(yī)療糾紛下述相關(guān)資料另案保存?zhèn)浒福?/p>
1)醫(yī)療糾紛信息來源;
2)當(dāng)事人員的書面陳訴和認(rèn)識(shí);
3)院部對(duì)事件的調(diào)查報(bào)告;當(dāng)事病人、醫(yī)務(wù)人員及其他有關(guān)部門人員的證據(jù)和檢驗(yàn),、檢查報(bào)告;
4)醫(yī)學(xué)鑒定報(bào)告,、醫(yī)院及科室對(duì)醫(yī)療糾紛的評(píng)析結(jié)論;
5)醫(yī)院的處理意見及醫(yī)患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書;
6)醫(yī)院對(duì)相關(guān)責(zé)任人的行政處理意見,。
29、醫(yī)院設(shè)立“風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)”,。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償?shù)募m紛或事故,，同時(shí)科室效益與上一年度相比增加5%、10%,、15%及20%以上者,，醫(yī)院將分別給予科室3000元、6000元,、9000元及12000元的獎(jiǎng)勵(lì)(目前暫限在開放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行),。
(八)附則
30、本制度最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組,。
一線員工績效考核方案 生產(chǎn)員工績效考核方案篇十二
第一條考核方案
1,、考核目的。
為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,，健全和完善績效管理工作,，促使公司持續(xù)、快速,、穩(wěn)定發(fā)展,，特制訂本管理制度。
(1)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù),。
(2)為公司員工晉升提供資料,。
(3)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。
(4)促進(jìn)公司與員工之間的溝通,、交流,。
2、考核原則,。
(1)公開性原則,。
應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定,，考核結(jié)果公開,，考核工作制度化。
(2)客觀性原則,。
用事實(shí)說話，切忌主觀和武斷,，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比,，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神,。
(3)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則,。
目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果,。
3,、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工,，包括：各職能部門,、下屬子(分)公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對(duì)一般管理人員的考核由兩部分組成,，一部分為部門,、下屬子(分)公司評(píng)分，是對(duì)整體業(yè)績的評(píng)價(jià),，體現(xiàn)了員工對(duì)部門,、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻(xiàn);另一部分為崗位評(píng)分，體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)人崗位業(yè)績的評(píng)價(jià),。對(duì)于一般工作人員,，以崗位評(píng)分為主。
1,、部門,、下屬子(分)公司評(píng)分。
按照粵豐集團(tuán)子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式,，由人事管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進(jìn)行考核評(píng)分,。
2、崗位評(píng)分,。
(1)崗位目標(biāo)考核,。
①確定崗位目標(biāo)。
根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門,、下屬子(分)公司目標(biāo),，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過和個(gè)人的協(xié)商,，制定個(gè)人的崗位目標(biāo),。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度_月_日之前確定。
②擬定工作計(jì)劃,。
根據(jù)確定的崗位目標(biāo),，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度_月_日前擬定,，月度工作計(jì)劃在上月_日前擬定,。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對(duì)策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度,、對(duì)工作重要性的說明以及工作需要配合的事項(xiàng),。
③目標(biāo)執(zhí)行情況檢查,。
個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃檢查表,，由考核負(fù)責(zé)部門備案,，作為年底綜合考評(píng)的依據(jù)。
④困難處理,。
目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí),，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理,。
a.該問題僅屬個(gè)別問題,，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計(jì)劃檢查表,。
b.確實(shí)由于外部因素或內(nèi)部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí),，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn),，且每年只允許調(diào)整一次,。調(diào)整時(shí)間為每年第二季度末。
(2)崗位業(yè)績?cè)u(píng)價(jià),。
根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況,，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對(duì)個(gè)人崗位業(yè)績進(jìn)行評(píng)分。
3,、評(píng)分方式,。
(1)一般管理人員評(píng)分方式。
①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分,，占個(gè)人考核總分的30%,。
②由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分,，占個(gè)人考核總分的30%,。
③由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的10%,。
④人力資源管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績,、下屬子(分)公司業(yè)績的評(píng)分占個(gè)人考核總分的30%。
(2)一般工作人員評(píng)分方式,。
①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分,，占個(gè)人考核總分的30%。
②由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分,，占個(gè)人考核總分的50%。
③由被考核人員之間互評(píng),，占個(gè)人考核總分的20%,。
第三條考核安排
1、考核小組,。
在公司職能部門,，由部門負(fù)責(zé)人組織;在下屬子(分)公司，由公司負(fù)責(zé)人組織,。
2,、考核時(shí)間。
對(duì)工作計(jì)劃的檢查每月一次,，每月5日前對(duì)上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查,。對(duì)員工的綜合考核每年兩次，年中,、年末各進(jìn)行一次,。
3、考核注意事項(xiàng),。
在每一級(jí)人員考核打分過程中要堅(jiān)持原則,，適當(dāng)拉開差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照a級(jí)的占8%(95——100分),、b級(jí)的占12%(90-94分),、c級(jí)的占60%(80-89分)，d級(jí)的占15%(75-75)分,，e級(jí)的占5%的比例進(jìn)行,，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出,，那么a,、b級(jí)的比例可以適當(dāng)增加;相反如果部門業(yè)績較差，那么d,、e級(jí)的比例可以適當(dāng)增加,。
4、考核面談,。
個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng),、考核成績?cè)u(píng)定交換意見，相互溝通,，達(dá)成一致,。主管于面談后，將評(píng)定結(jié)果書寫于面談?dòng)涗浿稀?/p>
5,、考核結(jié)果反饋,。
考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語通知員工本人。在一定時(shí)間內(nèi),，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴,，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績,。
6,、考核結(jié)果運(yùn)用
根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員,，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù),。
