為了確保事情或工作得以順利進行，通常需要預先制定一份完整的方案，方案一般包括指導思想,、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。寫方案的時候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢？以下是小編精心整理的方案策劃范文,，僅供參考,，歡迎大家閱讀。

一線員工績效考核方案 工廠員工績效考核方案篇一

（一）為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展,，建立有效的績效考評機制,，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經營管理機制,，特制定本方案,。

（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核,。

目前績效考核已經成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”,，“效”的考評,，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中,，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面,、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先,，通過績效考核及相應管理,，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經營戰(zhàn)略調整,，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系,；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具,，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整,、獎懲,、晉升或降級的依據；再次,，它是經營管理必要的溝通渠道,，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作,、組織現(xiàn)狀的門道,，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施,，能夠實現(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取,、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據,。

為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用,，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：

一,、明確化,、公開化原則?？荚u內容,、考核標準、評分細則,、考評程序和考評結果透明公開,，對酒店各部門形成正確指導,，在酒店內部形成良性競爭的機制。

二,、客觀考評原則,。績效評估過程中,，考評者應對考評對象做出客觀的評價,，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩,，做到“用事實說話”,，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較,，而不是人與人之間作比較,。

三、考評結果及時反饋原則,。在評估結果出來后,，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用,，在反饋評估結果的同時,，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步,，說明不足只處,，提供今后努力的方向。

（一）考核時間：1.月度考評：以月份為期限,，具體考核工作開展時間為

每個月25日至30日,。

2.年度考評：每年12月20—12月25號

（二）根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金,，后勤部門按照一定比例提取獎金,。

（三）未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

（四）考核內容以及標準：

1.工作態(tài)度(每達標一項給4分,，總分20分)

a很少遲到,、早退、缺勤,，工作態(tài)度認真

b工作從不偷賴,、不倦怠

c做事敏捷、效率高

d遵守上級的指示

e遇事及時,、正確地向上級報告

2.基礎能力(每達標一項給3分,，總分15分)

a精通職務內容，具備處理事務的力

b掌握個人工作重點

c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作

d嚴守報告,、聯(lián)絡,、協(xié)商的原則

e在既定

3.業(yè)務水平(每達標一項給4分，總分20分)

a工作沒有差錯,，且速度快

b處理事物能力卓越,，正確

c勤于整理、整頓,、檢視自己的工作

d確實地做好自己的工作

e可以獨立并正確完成新的工作

4.責任感(每達標一項給3分,，總分15分)

a責任感強，確實完成交付的工作

b即使是難的工作,，身為組織的一員也勇于面對

c努力用心地處理事情,，避免過錯的發(fā)生

d預測過錯的可預防性，并想出預防的對策

e做事冷靜,，絕不感情用事

5.團隊合作精神(每達標一項給3分,，總分15分)

a與同事配合，和睦地工作

b重視與其他部門的同事協(xié)調

c在工作上樂于幫助同事

d積極參加公司舉辦的活動

e有集體榮譽感

6.自我意識(每達標一項給3分,，總分15分)

a審查自己的力,，并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能

b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

c是否虛心地聽取他人建議,、意見并可以改正自己的缺點

d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài),、不向外傾訴工作上的不滿

e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

（五）考核等級劃分：考核結果分為abcd四個等級

a級月度考核在85分以上

b級月度考核在75分以上

c級月度考核在65分以上

d級月度考核在65分以下

注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分,！

（六）特別注意：

1,、為鼓勵員工能長期為酒店服務,，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分,，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分,。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分,，不以總分100分為限）

2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵）,，調休不再另外享受,。

3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分,。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分,，不以總分100分為限）

（一）人力資源部根據工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。

（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人,、執(zhí)行總經理,、總經理組成），對部門員工進行各項考評。

（三）部門依據考核辦法使用考評標準量化打分,。

（四）考核對象自總結,，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。

（五）匯總各項考核分值,，該總分在1~100分之間,，依此劃分abcd四個等級，考核表需附有總結性評語一項,。

（六）考核結果上報人力資源部分存入員工檔案,。

（七）考核之后還需征求考核對象的意見。

（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果,。

（九）各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評,。

（一）分析考評結果的客觀公正性與可信度。

（二）進一步核查考評結果的準確性,，并及時向員工公布考評結果,。

（三）總結考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。

以上績效考評方案自20xx年1月開始實施,，希望各部門在規(guī)定期內認真安排考評小組成員認真組織考評,，同時也望各員工積極配合參與評工作。

一個公司,，一個團隊,，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作,，在促進公司發(fā)展的同時,，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后,，祝愿我們的團隊團結奮進,，祝愿我們公司前程美好!

一線員工績效考核方案 工廠員工績效考核方案篇二

為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質,，增強企業(yè)競爭力,，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案,。

1,。造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍,，確保個人,、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制,。

2,、及時,、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估,，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升,。

3,、為員工薪酬調整、年度評優(yōu),、晉升或獎勵,、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據,，以達到公平,、公正、公開的目的,。

1,、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則,；

2,、客觀、公平,、公正,、公開的原則。

凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案,。但以下人員不適用本方案:

1,、試用期內，尚未轉正的員工,；

2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工,。

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作,。委員會主任由公司總經理擔任,，副主任由公司總經理助理,、辦公室主任擔任,，成員由辦公室、財務審計部,、信息管理部,、經營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成,。

一線員工績效考核方案 工廠員工績效考核方案篇三

在當今社會,，人才的稀缺性決定了人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的位置，且作用越來越大。因此,，企業(yè)對于人才的渴求越來越強烈,。如何挖掘人才，如何培養(yǎng)人才,，如何通過績效考核人才,，已經成為當今社會各企業(yè)亟待解決的問題。

績效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié),，其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn),。高效的人力資源管理已經成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，績效考核是服務于人力資源管理的一項主要環(huán)節(jié),，為其提供各項基本數據,。根據這些數據分析員工，以做到事得其人,，人盡其才,，才盡其用，人事相配,?？冃Э己诉\用得當，可以提高員工的工作熱情,，增加員工的工作效率,，增強企業(yè)的凝聚力，以此提高企業(yè)的市場競爭力,；反之,，則會使得員工對于企業(yè)制度反感，工作效率低下,，導致人才流失,，企業(yè)市場競爭力下降等。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場競爭中占有一席之地,，一套科學高效的績效考核制度是增加競爭優(yōu)勢,、取得一席之地的重要工具。

1.績效考核是人力資源管理科學高效的基礎,?？冃Э己耸侨藛T任用的依據?！皼]有無用的人,，只有放錯位置的人?！敝挥谐浞至私鈫T工,，做到人盡其才,，才能更好地明確每個職位對于員工的要求，從知識技能到精神面貌再到職業(yè)素質等,，通過這些判斷員工與該職位的契合程度,。通過考核還可以了解到其工作動機、性格氣質特點等與職業(yè)發(fā)展的匹配度,，以此實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,。

2.績效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具?？冃Э己耸菃T工工作調動和職務升降的依據,。人員任用的標準是德才兼?zhèn)洌斡玫脑瓌t是因事用人,，用人所長,，容人所短。因此想要評價一個人需要對其進行全方位地考核認定,，并依據此考核情況進行工作調動,。

3.績效考核是確定勞動報酬的依據。現(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則,，這就必然要求對每一個員工的勞動成果進行評定和計量,，實行按勞分配。目前,，很多企事業(yè)單位都采用浮動的薪資政策,，即有一部分是浮動的工資，這部分工資由員工的績效考核結果所決定的,?？冃Э己嗽礁撸脠蟪昃驮蕉?；績效考核越低,，所得報酬就越少，甚至可能對自身崗位也會有相應的影響,。因此,，沒有績效考核，就沒有報酬的依據,，也就無法做到按勞分配,。

4.績效考核是增加企業(yè)凝聚力和競爭力的保障。現(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關系,，而是一種合作模式,。企業(yè)將員工放在合伙人的位置,，為的就是要將員工的內在資源發(fā)揮到最大化,，將其全部運用在企業(yè)的效益當中,，以達到企業(yè)效益的最優(yōu)準則?？冃Э己朔绞娇梢允沁@種最大化的測試者,，它會對這種結合進行定量和定性的分析。同時,，也能夠科學合理地預估未來的價值趨向,，并根據這些基礎數據分析出下一步的戰(zhàn)略。

在國外,，許多發(fā)達國家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競爭力,，每個企業(yè)都千方百計地招攬人才，發(fā)展人才,，使用人才,。因此，他們已經有了一套較為完善的績效考核制度,，實現(xiàn)了規(guī)范化和人性化,，并能夠做到高效地執(zhí)行。由于我國人力資源管理方面起步較晚,，大部分中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化,、科學化的道路，還是缺乏一套系統(tǒng)的,、較為完善的績效考核制度,。知名人力資源管理專家根據企業(yè)考核的結果將當前我國中小企業(yè)分為三類：第一類企業(yè)已經和國際接軌，有了一套適用于自身的較為規(guī)范化,、科學化的績效考核制度,，并已經將其發(fā)揮出來且取得了不錯的效果；第二類企業(yè)的績效考核屬于正在向第一類靠近,，這些企業(yè)已經意識到了績效考核對于企業(yè)的重要性,，正在摸索屬于自己的路；第三類企業(yè)的績效考核如同虛設一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中,，屬于完全沒有認識到績效考核對于企業(yè)自身的重要,。筆者針對當前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進行了分析，總結出了以下幾點問題,。

1.企業(yè)自身對于績效考核不重視,。企業(yè)高層過多地看重于眼前的利益，單純地認為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情,。雖然這種方式確實能夠在員工積極性上有某些程度的提升,，但并不是一種最科學合理的方法，甚至可能反其道而行,，增加了員工的惰性,。這種方式可能只在短期內有些許提高,，并且極大地浪費資源，無法激發(fā)員工的潛力,。

2.績效考核的制定不夠科學合理,。績效考核應是一個根據企業(yè)本身的特點而制定的較為合理且科學的制度,，是一種完整的`系統(tǒng),。其中包括績效目標的制定、績效目標的實施,、績效考核與評估,、績效結果反饋與運用，績效考核指標,、績效考核程序和績效考核結果的應用,。但是對于中小企業(yè)來說，由于自身規(guī)模小,、管理基礎薄弱,、盈利不穩(wěn)定、管理水平偏低等現(xiàn)狀,，直接制約了績效考核正規(guī)化的發(fā)展,。有的企業(yè)雖然引進了先進的績效考核系統(tǒng)，但是并不能真正地將其價值發(fā)揮到最大化,，甚至有的過于依賴這些先進的績效考核系統(tǒng),，無法做到“因地制宜”，反而限制了企業(yè)自身的管理,。

3.績效考核的結果過于主觀,。造成這一結果的原因有兩個，一是由于績效考核系統(tǒng)自身的不合理,，導致了主管人員錯誤且主觀地進行了績效考核,；二是由于主管人員沒有走下去親近員工，不能得到真實的考核結果,，甚至有時摻雜了個人主觀感情在里面,，使得結果不切實際。從員工的角度來說,，誰都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來,，但是苦于沒有機會，所以這也造成了考核的片面性,。

4.員工對于績效考核認識過于單一,。當績效考核與員工的薪酬掛鉤時，員工才會重視這種考核。但是,，科學的績效考核對于員工的好處并非只在薪酬上,。由于員工對于績效考核的認識過于單一，導致了員工成了績效考核的易感人群,，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴重,。

5.考核的結果不進行公開,。這種情況就像是學生考試老師不公布成績直接說誰是第一名一樣,，這種不合理的方式造成了員工的強烈抵觸，猜忌心理尤為突出,。即使是公平的評選,，如果不公開，也會產生是“暗箱”操作的輿論,，使得員工們無所適從,。不民主的考核氛圍很難有好的效果。三,、管理服務型企業(yè)員工績效考核方案的管理1.增強企業(yè)對績效考核方案的重視度,。作為企業(yè)的領導者，應該嚴肅自身,，擺正對于績效考核的態(tài)度,，增強認識強度。要從多個角度去綜合考慮績效考核方案的合理性,、可行性及公平性,，高度重視當前績效考核方案所產生的效應，及時發(fā)現(xiàn)問題,，糾正方案中不合理的地方,。在引進先進績效考核系統(tǒng)的同時，要因地制宜,，與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結合,，不隨意盲從；要以長遠的戰(zhàn)略為目標,，帶動員工的積極性,，發(fā)揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業(yè)的經濟效益和綜合效益,。

2.制定科學,、合理的績效考核制度。建立健全一套科學,、合理的績效考核制度體系,，是企業(yè)切實可行的重要保障。企業(yè)要根據當前的發(fā)展情況,，既定目標,，在借鑒先進績效考核方案的同時,，從自身出發(fā)制定出合理、科學,、有效的績效考核制度,。第一，堅持在定性考核的基礎上定量考核,?？己说膬热荨⒎椒ú扇《喾N形式的考核指標,，并且每位員工需認真填寫考核單,，以爭取做到最高的可行性。針對服務型企業(yè),，切實具體的考核方案應該做到：以業(yè)績?yōu)榛A,，實行100計分制，做出相應的考核表格,，數據需精確,。劃分尺度為，非常優(yōu)秀≥90,、優(yōu)秀≥80 ,、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業(yè)績,、考勤,、態(tài)度、能力及日常表現(xiàn)五個方面綜合考慮,，并從中詳細規(guī)劃,，如以業(yè)績?yōu)槔梢约毣ぷ鬟M度,、目標是否達成及iso管理等,。另外，特殊時期特殊對待,，有一定的額外獎勵,，如提出合理化的建議，對公司的突出貢獻等,。第二,，學會巧妙地借鑒先進、科學的績效管理方法,。第三,，持續(xù)改進。企業(yè)在進步，員工也在進步,，這就要求績效考核制度也要進步,。只有不斷地改進，不斷地完善,，才能做到與時俱進,，進一步發(fā)揮績效考核的最大價值。

3.設立專門的績效考核部門,。長期以來,，大部分企業(yè)習慣性地將績效考核這項工作劃分于人力資源部門，其實這存在一定的弊端,。人力資源部自身就有許多的日常工作,，由于身處這一特殊位置,，因此并不能客觀地進行績效考核這一工作,。所以設立專門的績效考核部門迫在眉睫，正所謂“專項專管”,，只有這樣才能更好,、更透徹地進行企業(yè)的績效考核。

4.深入基層,，做到客觀評定,。改變主管與員工的等級隔閡，主管人員應深入基層,，真切地做好對于員工的績效考核,。只有多觀察、多了解,、多深入,，才能更好地得到客觀的考核結果。例如蘋果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫,。喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領導者,，他善于激勵員工，走進員工,，用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人,。

5.通過績效考核制度激勵員工，做到獎罰分明,?？冃Э己说哪康氖鞘裁矗匡@然是為了通過績效管理讓公司更好地發(fā)展,，增強企業(yè)的凝聚力,，提高企業(yè)的市場競爭力。科學合理的績效考核配合合理的獎罰制度,，能夠很好地起到激勵員工的作用,，不僅不會造成反感，更能夠促使著員工更好地證明,、表現(xiàn)自己,，挖掘員工的潛力，使企業(yè)效率達到最大化,。

6.績效考核制度要做到公平,、公正、公開,。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個最基本的要求,，尤其是針對績效考核方面更需要做到。只有做到公平,、公正,、公開，才能夠讓員工認可并配合這一制度,，才能更好地發(fā)揮該制度的作用,。另外，這也是企業(yè)尊重員工權利的表現(xiàn)之一,，從而增加員工對企業(yè)的認可度和歸屬感,。

7.讓員工深刻了解績效考核制度。如何讓員工認可企業(yè)的績效考核,？如何更真實地得到考核結果,？答案是，員工的支持與配合,?？冃Э己酥饕槍Φ木褪菃T工，因此,，員工的配合度大大影響著績效考核的真實度,。其實對于員工本身來說，大部分人是反感的,，原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益,。但是，他們只看到了表面的一層,，并沒有深入了解績效考核的作用和意義,。為了能夠很好地開展企業(yè)績效考核，為了能夠充分地發(fā)揮績效考核的作用,，作為企業(yè)負責人,，應該讓員工深入地了解績效考核的內容,，讓他們了解到績效考核的實質是為了服務于集體的利益，是為了共同發(fā)展和進步,。

一線員工績效考核方案 工廠員工績效考核方案篇四

為確保產品研發(fā)目標的達成,，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率,，提高研發(fā)人員的工作積極性,，特設定此績效考核方案。

公平公正原則

3.1工資結構

工資結構=標準工資+項目績效獎金

3.2項目績效獎金

為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新,，加強公司的研發(fā)能力及競爭力,，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配,。

項目績效以項目完成情況進行考核,，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發(fā)放獎金,，長周期項目設置項目關鍵節(jié)點進行評審,。具體操作方案如下：

4.1項目績效

4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益,，為項目維護及改善提供依據,，設立項目績效考核制度,。

4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書,，內容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃,、項目研發(fā)經費預算等內容,。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案,。

4.1.3項目完成后即對項目進行考核,，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制,、項目完成質量,、項目研發(fā)費用控制、項目技術難度,。其中：

a項目成本改進：成本降低百分比,，參考成本降低的難度。

b項目完成進度控制：由考評人根據項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比,；綜合考評整個項目的完成情況,。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發(fā)進度無法達成,，但整個項目在計劃內完成的,，不影響考核結果,。

c項目完成質量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。

d項目研發(fā)費用控制：結合財務中心的數據,，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評,。

e項目技術難度：從技術復雜性、技術創(chuàng)新性和技術通用性三個方面進行評價,。

f部門負責人擔任項目考評人,，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責,。

4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配,，要求做到公正，公平,。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用,。個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數

項目負責人分配系數=2*研發(fā)人平均分配系數

研發(fā)人員分配系數由項目負責人提出，經研發(fā)總監(jiān)審核備案,。

4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升,、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。

5.1研發(fā)部關鍵績效考核

研發(fā)部關鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標,，每年進行一次,，根據評價結果調整下一年度工作計劃。

5.2研發(fā)部負責人關鍵績效考核

研發(fā)部負責人關鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標,，每年進行一次,，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

5.2研發(fā)人員關鍵績效考核

研發(fā)人員關鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標,，每年進行一次,，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

一線員工績效考核方案 工廠員工績效考核方案篇五

為全面了解,、評估員工工作績效,，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,，加強溝通與激勵,，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰(zhàn)略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據,，特制定本辦法,。

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法,。

1,、以公平、公正,、全面,、客觀的原則為主導,；

2、以崗位職責任務為主要依據,，堅持上下結合,，左右結合、定性與定量結合原則,；

3,、考評工作中，堅持對事不對人,，重視工作態(tài)度和團隊合作精神,，以發(fā)展的眼光進行考核。

1,、公司實行定期考核制度,，并分為月度、年度考核,，月度考核在每月末至下月初進行,，年度考核在次年初進行。

2,、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核,。

各類考核形式有:上級評議、同級同事評議,、自我鑒定,、下級評議、外聯(lián)客戶評議等,。因各次考核目的,、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重,。

考核采取等級評估、目標考核,、相對比較,、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄,、檔案,、考勤情況、部門和員工書面報告,、重大特別事件等進行,。

1、主任級以上員工考核,，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分,，其中,，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定,；個人績效表現(xiàn)權重為40%,，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容,，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2,、公司基層員工考核,，依據個人實際工作表現(xiàn)，內容包括員工個人崗位職能履行情況,、知會能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量,。

3,、業(yè)務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據,。若當月無銷售任務,，對應無績效工資。

4,、考核設立加分項和扣分項,，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中,，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分,，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻,，每次加1分,，工作有明顯重大失誤，每次扣1分,。

對試用期屆滿的員工均需考核,，以決定是否正式錄用；

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,，可建議提前轉正或適當延長試用期,；

對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見,，并決定是否給予獎勵或處罰,。

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考,。

1,、月,、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃,，發(fā)出員工考核通知,，說明考核目的、對象,、方式以及考核進度安排,，下發(fā)有關考核量表。

2,、考核對象準備自我總結和鑒定,，有關的各級主管、同級同事,、下級員工準備考評意見,，并填寫考核量表匯總到人事部。

3,、人事部依據考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分,，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果,。

4,、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果,。

5,、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見,，請員工作出崗位工作目標與計劃,。

6、考核結果存檔,，分別存入人事部,、員工個人檔案、考核對象部門,。

1,、根據考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀,、良好、合格,、較差,、差等五個檔次。其中:

①考核總分≥90分,，優(yōu)秀,，當月實發(fā)績效工資100%,；

②90分＞考核總分≥80分，良好,，當月實發(fā)績效工資80%,；

③80分＞考核總分≥60分，合格,，當月實發(fā)績效工資60%,；

④60分＞考核總分≥50分，較差,，不合格,，當月實發(fā)績效工資40%；

⑤50分＞考核總分,，差,，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下,。

2,、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu),；不合格次數累計達3次以上者,，公司將予以解聘。

一線員工績效考核方案 工廠員工績效考核方案篇六

為規(guī)范公司對員工的考察與評價,，特制定本制度,。

1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質的,、高境界的,、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制,。

2,、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備,。

3,、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據,。

4,、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率,。

1,、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據,；

2,、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則,；

3,、以全面、客觀,、公正,、公開、規(guī)范為核心考核理念,。

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業(yè)技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）,。另有下列情況人員不在考核范圍內：

1、試用期內,，尚未轉正員工

2,、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職,、特約人員

考核類別考核時間 復核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉正考核按公司招聘調配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內部晉升制度執(zhí)行

注：

1,、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn),，績效改善計劃,，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

3,、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總,，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4,、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核,，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

一線員工績效考核方案 工廠員工績效考核方案篇七

(一)根據《車間員工工資管理辦法》的有關規(guī)定,，特制定本車間績效考核辦法,，車間員工績效考核制度。

(二)提高生產效率,，實現(xiàn)增產增效,。

(一)本辦法適用于直接參與生產作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員,。

(二)新招收的試用期內員工,、學徒不參加本考核。

(一)各制造,、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價,，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通,，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題,，并與員工共同制訂績效改進計劃;對考核結果依照車間有關規(guī)定進行處理;接受員工申訴。

(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作,，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估,。

(三)車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通,。

每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評,，并將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上,，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā),，管理制度《車間員工績效考核制度》。

(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況,。主要涉及員工的勞動紀律,、勞動態(tài)度、工作成績,、工作效率,、工作質量、生產安全,、設備保養(yǎng)等方面,。

(二)考核辦法

1、勞動紀律(總分10分,，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：

(1)該項起評分為15分,，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;

(2)遲到、早退：扣1分/次;月內2次及以上者扣2分/次;

(3)串崗：車間員工應在規(guī)定的工作場地作業(yè),，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗,，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟處罰(20元/次);

(4)曠工：扣5分/次,。

(5)出現(xiàn)打架斗毆事件,，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分,，并按公司管理制度另行處理;

(6)員工違反部門其他有關制度規(guī)定,，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據情況進行罰款20-50元;

(7)其他違反公司有關制度規(guī)定,、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次,，并進行罰款50-100元;

2、勞動態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：

(1)該項起評分為15分,，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;

(2)主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作,，在權重欄中加1-3分;(須有準確的依據)

(3)為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納,，在權重欄中加2分,。

一線員工績效考核方案 工廠員工績效考核方案篇八

為了全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質量意識和日常工作中行為規(guī)范化,，提高工作的積極性和主觀能動性,，從而達到保證出貨商品質量，提高公司效益,，提升公司形象,，加強公司在電子商務行業(yè)的市場競爭力。根據本公司實際情況,，決定對物流部全體員工實施月績效考核,。

1、管理功能：考核的內容,，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方,，月整體考核成績能體現(xiàn)該月份整體管理成績。

2,、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優(yōu)罰劣,，改善調整員工的行為，激發(fā)其積極性,，促使員工更加積極,、主動、規(guī)范地去完成公司目標,。

3,、學習功能：績效考核也是一個學習過程，通過考核,，使員工更好地認識公司目標,，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力,。

4,、監(jiān)控功能：員工的績效考核，對公司來說,，就是任務在數量,、質量及效率等方面的完成情況，對員工來說,，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價,。

1,、考核金額：元

2、資金來源：為了起到實施考核的真正目的,，對公司,、對員工都體現(xiàn)公平、公正,，每月公司拿出元,，員工從當月業(yè)績提成工資中拿出元作為考核金額。

3,、考核總分：50分。

4,、考核分值：元÷50分=元/分七,、考核內容(附后)八、實施時間：年月日編制：人力資源部審核/批準：

物流部分揀組員工月份績效考核序號得分

1,、嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度,，準時上下班，不隨意請假,，不遲到,、早退。遲到或早退一次扣1分,，三次(含三次)以上取消本項考核,，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)

2,、零庫區(qū)貨架商品擺放整齊,，無標示與實物不相符的現(xiàn)象。及時巡查并挑揀所屬庫區(qū)商品有無包裝破損,、鼠咬,、漲袋等不良品。商品擺放雜亂,、出現(xiàn)標示與實物不相符現(xiàn)象扣1分/次,，客戶投訴有自己所屬區(qū)域商品出現(xiàn)漲袋、鼠咬等現(xiàn)象,，扣2分/次,。(15分)

3、積極參與贈品包裝工作,，不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次;如因個人因素導致脫節(jié),，本項不得分。(5分)

4,、每單產品在分揀時做好商品自檢工作(包裝破損,、鼠咬,、漲袋等)，挑選出其他區(qū)域有上述不良品獎1分/次,，自己分揀的商品在審單時發(fā)現(xiàn)有不良品或錯撿現(xiàn)象扣1分一次,。(8分)

5、積極配合車間整個區(qū)域衛(wèi)生工作,，保持所屬庫區(qū)貨架整潔,，無雜物，地面無垃圾,，班后關閉個人工位電扇,、照明設施。貨架有雜物,，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣,，扣2分/次，電扇未關閉,、地面有垃圾扣1分/次,。(5分)

6、嚴禁在工作區(qū)域內吸煙,、吸游煙,。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次,。(5分)

7,、服從、配合部門直接主管一切工作安排,，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作,。(7分)總分金

物流部包裝組員工月份績效考核序號得分

1、嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度,，準時上下班,，不隨意請假，不遲到,、早退,。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核,，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡,，一次不打卡扣1分.(5分)

2、積極參與備用箱封箱工作,，消極怠工扣2分/次,。(5分)

3、裝箱員工規(guī)范作業(yè),，不出現(xiàn)遺落商品,、訂單,、不錯裝快運單，根據商品多少合理選擇紙箱,，杜絕硬塞,、踩商品現(xiàn)象。出現(xiàn)遺落商品,、單據等扣2分/次,，出現(xiàn)硬塞、漲箱等現(xiàn)象扣5分/次,。(15分)打包員力求包裹外觀方正美觀,，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放,，嚴禁出現(xiàn)拋扔現(xiàn)象,。包裝外觀粗糙扣1分/次，出現(xiàn)拋扔商品現(xiàn)象扣2分/次(15分)稱包員對包裹輕拿輕放,，同時核實大頭筆書寫是否有誤。出現(xiàn)拋扔包裹現(xiàn)象扣2分/次,，客戶投訴大頭筆有誤扣1分/次,。(15分)

4、按區(qū)域分投包裹時認真核實區(qū)域,，并按物流要求做好標示卡,。出現(xiàn)拋扔較重包裹扣1分/次，客戶投訴區(qū)域投錯扣1/次,。(8分）

5,、認真做好區(qū)域衛(wèi)生，班后保持工作區(qū)域物料擺放整齊,，地面無垃圾,。個人工位電扇、照明設施關閉電源,。違規(guī)一點扣1分/次,。(5分)

6、嚴禁在工作區(qū)域內吸煙,、吸游煙,。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次,。(5分)

7,、服從、配合部門直接主管一切工作安排,，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作,。(7分)

采購部績效考核方案辦公室績效考核方案學前班午間安全管理考核方案

一線員工績效考核方案 工廠員工績效考核方案篇九

1,、作為晉級、解雇和調整崗位依據,，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2,、作為確定績效工資的依據,。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據,。

4,、作為調整人事政策、激勵措施的依據,，促進上下級的溝通,。

1、公司正式聘用員工均應進行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同,。

2、考核的依據是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標,，同時考核必須公開、透明,、人人平等,、一視同仁。

3,、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡,。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋。

1,、工作任務考核(按月),。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次),。

3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照執(zhí)行考核)。

1,、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價,。

2、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結,。

3、考核指標,，員工當月工作計劃,、任務，考勤及中的獎懲辦法,。

考績應與本人見面,，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點,、再創(chuàng)佳績。

1,、每月2日前,，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部,；

2,、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部,；

3,、工作計劃編寫分日常工作類5項,、階段工作類5項及其它類等,，其它類屬領導臨時交辦的工作任務,；

4,、工作計劃完成情況分完成,、進行中,、未進行(階段性工作)三檔,，月末由本人根據實際選項打分,，并在個人評價欄內給自己評分,；

5、工作計劃未進行,、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因,。

1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分,，意見與建議如被公司采納,，附加分10分,；其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個人評分突破90分者,，個人評分無效，按直接上級評分減10計算,；職能部門評分從兩方面考評:成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評,。)

2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份和一份,，具體時間由行政部另行通知,；由被考核員工和考評小組填寫，由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱,；其中自我考評,、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

4、評分標準:優(yōu)85分以上,，良84-80分,，合格79-75分，一般74-65分,，不合格64(含)分以下,。

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成:

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金,；

b,、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金,；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金,。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

1,、考勤計分:當月事假1天扣2分,，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%,，累計5天扣績效工資3%,；

2、培訓計分:參加培訓一次加1分,，缺勤一次扣2分,，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,，累計4次扣績效工資3%,；

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。

4,、季度內考核為合格的員工,，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推,；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推。

(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%,、記功一次加績效工資4%,、記大功一次加績效工資6%；

(2)季度內警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。