為保證事情或工作高起點(diǎn),、高質(zhì)量,、高水平開(kāi)展,，常常需要提前準(zhǔn)備一份具體、詳細(xì)、針對(duì)性強(qiáng)的方案,，方案是書(shū)面計(jì)劃，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則,，步驟等,。方案的制定需要考慮各種因素，包括資源的利用,、時(shí)間的安排以及風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估等,，以確保問(wèn)題能夠得到有效解決。下面是小編為大家收集的方案策劃范文,，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友。

生產(chǎn)員工績(jī)效考核方案篇一

第一條,、工作績(jī)效考核,，簡(jiǎn)稱考核，目的在于通過(guò)對(duì)員工一定期的工作成績(jī),、工作能力的考核,，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn),、工作調(diào)動(dòng)以及提薪,、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù),。更重要的是,，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求,。

2,、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù),；

3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

4,、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊,。

1,、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工；

2,、因私,、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者,；

3,、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職,，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者,。

試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核,。如試用部門(mén)主管認(rèn)為有必要縮短,、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表,，注明具體事實(shí)情節(jié),，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用,，不得超過(guò)3個(gè)月,。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告,。

1,、各部門(mén)主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行,、態(tài)度,、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者,，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲,。

2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi),，以提供考核的參考,。

1、員工于每年12月底舉行總考核1次,。

2,、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄,，填具考核表送復(fù)審,。

1、能力考核,，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定,。

2,、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況,，進(jìn)行評(píng)定,。

人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力,。潛在能力是員工擁有的,、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的,，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力,。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能,、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)把握；顯在能力,，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量),，以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括:

知識(shí),、潛在能力,、體力、能力,、經(jīng)驗(yàn)性能力,、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量,、態(tài)度

1,、第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上,，并且,，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng),，必須予以注明,。

2、第二次考評(píng)者,，必須在職務(wù),、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ),，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方,，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下,，需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn),，有必要的話，相互商討,，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整,。

在不能做出調(diào)整的情況下,。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者,。

3,、裁定、拍板者,，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告,，作出最終評(píng)語(yǔ)。

4,、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門(mén),，二次考核可以省掉。

5,、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,，考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

(2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感,、同情心等偏見(jiàn),，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià),。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育,。

(4)在考核過(guò)程中,，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表,，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和建議,，以便上下級(jí)之間相互理解。

為了把考核的結(jié)果,，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力,，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí),，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),，進(jìn)而是開(kāi)發(fā),、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果,，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力,。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ),，作為參考資料加以運(yùn)用,?？己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

在一年一度的提薪之際,，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ),，決定提薪的幅度。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行,。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

考核自制成之日起,，保存十年,。但是，與退休,、退職人員有關(guān)的考核表,，自退休、退職之日起,，保存一年,。

管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題,，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí),，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

1,、理解考核制度的結(jié)構(gòu),；

2、確認(rèn)考核規(guī)定,；

3,、理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目；

4,、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn),。

生產(chǎn)員工績(jī)效考核方案篇二

為進(jìn)一步深化企業(yè)績(jī)效考核制度改革，全面調(diào)動(dòng)各級(jí)干部職工的積極性和創(chuàng)造性,，有效提高職工工作業(yè)績(jī),，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，制定本辦法,。

本辦法規(guī)定了公司機(jī)關(guān)各部室及生產(chǎn)部門(mén),、收費(fèi)部門(mén)、維修服務(wù)部門(mén),、稽查,、安全保衛(wèi)、安裝公司,、水表檢測(cè)等基層單位目標(biāo)管理績(jī)效考核的內(nèi)容及要求,。

企管部是目標(biāo)管理績(jī)效考核的主管部門(mén),，負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào),、匯總,，各專業(yè)部室負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)專業(yè)技術(shù)指標(biāo)的考核。

以事實(shí)為依據(jù),、注重實(shí)效,，程序簡(jiǎn)捷、結(jié)果客觀公正,。

5.1對(duì)機(jī)關(guān)部室的考核：以《機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)設(shè)置及職責(zé)》《公司值班管理制度》,、《公司環(huán)境衛(wèi)生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù),。

5.2對(duì)營(yíng)銷單位的考核以《市自來(lái)水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃》,、《市自來(lái)水公司目標(biāo)責(zé)任狀》及相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù)。

6.1對(duì)機(jī)關(guān)各部室的考評(píng)程序：工作質(zhì)量,、工作效率及工作態(tài)度由主管副總進(jìn)行客觀評(píng)價(jià);每月25日由辦公室對(duì)各部室的出勤,、環(huán)境衛(wèi)生、值班值宿綜合情況進(jìn)行評(píng)價(jià);企管部匯總上報(bào),。

6.2對(duì)生產(chǎn),、營(yíng)銷、維修等基層單位的考核程序：由企管部組織各專業(yè)部室對(duì)各類報(bào)表,、計(jì)算機(jī)記錄及對(duì)各基層單位當(dāng)月實(shí)際發(fā)生的'各項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行審核,，并深入現(xiàn)場(chǎng)實(shí)地考核(或擇機(jī)抽查)，再由企管部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整理,、匯總,，報(bào)主管副總審核、總經(jīng)理審批,，批準(zhǔn)后兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰,，最后由企管部對(duì)考評(píng)中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題提出整改措施及意見(jiàn)。

6.3對(duì)特殊情況的考核程序：當(dāng)有嚴(yán)重影響到被考核者達(dá)成定量考核指標(biāo)的單位或個(gè)人時(shí),，被考核者須及時(shí)主動(dòng)以書(shū)面形式將問(wèn)題及受影響程度闡述清楚,，并由主管領(lǐng)導(dǎo)與影響考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的單位或個(gè)人進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不成的由總經(jīng)理判定結(jié)果并確認(rèn),。否則,，視為被考核者之責(zé)任。

6.3.1生產(chǎn),、維修部門(mén)在汛期和桃花水及緊急事故處理,、節(jié)假日期間對(duì)出廠水質(zhì)、電耗,、費(fèi)用等考核指標(biāo)有特殊要求的,，可根據(jù)實(shí)際情況經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)研究后確定,。

6.3.2如遇計(jì)劃調(diào)整時(shí)，以調(diào)整后的計(jì)劃為準(zhǔn),。

7.1分為月度考核,、季度考核、年中考核,、年終考核等四種考核方式,。

7.1.2季度、年中,、年終的考核將組織相關(guān)部門(mén)和人員深入到各基層單位進(jìn)行全面,、系統(tǒng)的檢查。

8.1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

8.1.1各單位(部室)能夠按計(jì)劃完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)及各項(xiàng)重點(diǎn)工作,，且沒(méi)有違規(guī)違章現(xiàn)象的,，全額發(fā)放績(jī)效工資。

8.1.2在義務(wù)勞動(dòng)中表現(xiàn)突出的,，可根據(jù)其具體表現(xiàn)給予個(gè)人50.00元-100.00元的獎(jiǎng)勵(lì),。

8.1.3生產(chǎn)、維修單位在一年的工作中,，沒(méi)有發(fā)生安全生產(chǎn),、安全保衛(wèi)等責(zé)任事故，給予單位500.00元-1000.00元的獎(jiǎng)勵(lì),。

8.1.4對(duì)節(jié)能降耗,、小改小革及合理化建議等工作的獎(jiǎng)勵(lì),，由總工辦組織評(píng)定,，視情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。

8.1.5對(duì)在完成臨時(shí)性,、突發(fā)性工作任務(wù)中表現(xiàn)突出的單位或個(gè)人,，視情況給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。

8.2處罰標(biāo)準(zhǔn)

8.2.1機(jī)關(guān)員工有違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象,，一次扣罰績(jī)效工資50.00元-100.00元,，累計(jì)三次以上扣發(fā)當(dāng)月全部績(jī)效工資。

8.2.2對(duì)各基層單位的考核,，采取百分制,。經(jīng)考核，達(dá)到95(含本數(shù))分的,，全額發(fā)放績(jī)效工資;低于95分的,，每降低1個(gè)百分點(diǎn)，扣罰單位200.00元績(jī)效工資,。

8.2.3水廠以《市自來(lái)水公司年度生產(chǎn)部門(mén)績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》為依據(jù),。

8.2.4維修公司以《市自來(lái)水公司年度維修公司績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》為依據(jù),。

8.2.5水質(zhì)監(jiān)測(cè)中心以《市自來(lái)水公司年度水質(zhì)監(jiān)測(cè)中心績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》為依據(jù)。

8.2.6水表檢測(cè)中心以《20xx年度目標(biāo)責(zé)任狀》為依據(jù),。

8.2.7供水安裝公司以《20xx年度目標(biāo)責(zé)任狀》為依據(jù),。

生產(chǎn)員工績(jī)效考核方案篇三

1、為了公平,、有效地評(píng)價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jī),、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差,，改進(jìn)工作方法,，激勵(lì)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì),，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,，特制定本考核方案。

2,、對(duì)客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jī)考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整,、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù),。

3,、將績(jī)效考核融入公司管理過(guò)程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái),，增進(jìn)管理效率,、推動(dòng)公司良好運(yùn)作。

本著公平,、公正,、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評(píng),，客服人員的考評(píng)結(jié)果將與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)直接掛鉤,，業(yè)績(jī)考評(píng)也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個(gè)人收入,。

以業(yè)績(jī)考核為主,，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化,。

本方案適用于本公司所有的客服人員,，請(qǐng)相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施，予以認(rèn)真落實(shí),，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的,，需及時(shí)告知，另做考慮。

基于客服崗位特質(zhì),，客服人員的績(jī)效考核將實(shí)行月度考核,，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議（每月的月末或下月月初）,。

績(jī)效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績(jī),、工作能力的量化形式，通過(guò)各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績(jī),、能力和態(tài)度,。基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容,，客服人員績(jī)效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面：

1,、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率,，即特定月內(nèi)通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率,，表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額，如a萬(wàn)/月,。

2,、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率,，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率,，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

3,、最終下單成功率,。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例,，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù),。

4、客單價(jià),?？蛦蝺r(jià),，即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購(gòu)買本店商品的額度,，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù),。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力,。

5。旺旺回復(fù)率,。旺旺回復(fù)率,，即客服人員通過(guò)旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對(duì)所有接待的客戶都予以回復(fù),，則回復(fù)率為100%,。

6、旺旺響應(yīng)時(shí)間,。旺旺相應(yīng)時(shí)間,，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō),，40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對(duì)正常的,，做的熟練的客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對(duì)客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持,。

7,、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考,，會(huì)根據(jù)具體情況做具體調(diào)整,。

8、執(zhí)行力,。執(zhí)行力,，即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級(jí)主管交代任務(wù)的情況，本項(xiàng)則由上級(jí)主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量,，賦予分值,。

上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況，依據(jù)客服績(jī)效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì),。此外,，在實(shí)際考評(píng)中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)外，客服人員自身也有自評(píng)的權(quán)力和權(quán)利,。最終的考核結(jié)果將是對(duì)上述各個(gè)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果的綜合評(píng)價(jià),。

1、考核者必須熟悉績(jī)效考核制度,、量化指標(biāo)及考核流程,，熟練使用績(jī)效考核工具，并在考核,、賦值的過(guò)程中及時(shí)與被考核者（客服人員）溝通,，力爭(zhēng)客觀、公正地完成考評(píng)工作,，保證考評(píng)工作的順利,、有效開(kāi)展。

2,、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),，根據(jù)各客服人員所對(duì)應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評(píng)估、打分，賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值,。

整個(gè)客服評(píng)估滿分100分,，其中指標(biāo)完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）,、下單成功率占10%（10分）,、客單價(jià)占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）,、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%（5分）,、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）,。

以上程序完結(jié)后,，還需要員工做出自我評(píng)定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績(jī)及平時(shí)表現(xiàn)對(duì)員工做出客觀評(píng)定,。員工自評(píng)和主管評(píng)定也將作為個(gè)人最終等級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù),。

3、對(duì)各個(gè)被考評(píng)者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總,，并由高到低作出排序,。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級(jí)客服,、中級(jí)客服和高級(jí)客服三個(gè)等級(jí),。其中兩次考評(píng)中，分值都在90分以上的,，該客服人員客服等級(jí)將被定為高級(jí)客服,；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級(jí)定為中級(jí)客服,；兩次都在70~80分的,，則視為初級(jí)客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談,，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰,。客服人員考核等級(jí)不同,，所對(duì)應(yīng)的薪資水平,、崗位獎(jiǎng)金等也不同，旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先,。

4,、補(bǔ)充建議（待商議）：

每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績(jī)，評(píng)選出季度或年度“最佳客服專員”,、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過(guò)10%,。獲得此類獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特別獎(jiǎng)勵(lì),，如頒發(fā)特別鼓勵(lì)獎(jiǎng)或獎(jiǎng)勵(lì)旅游。

為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效,、公正,，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對(duì)于部門(mén)及主管負(fù)責(zé)人做出的考評(píng)結(jié)果,，如有異議,，員工可直接向部門(mén)主管提出申訴，先由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調(diào),，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的,，可向公司人事部門(mén)提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查,，予以協(xié)調(diào),，切實(shí)保證考評(píng)結(jié)果的客觀、公正,。

生產(chǎn)員工績(jī)效考核方案篇四

(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定,，特制定本車間績(jī)效考核辦法，車間員工績(jī)效考核制度,。

(二)提高生產(chǎn)效率,，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。

第二條適用范圍

(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員),，不包括車間管理人員,。

(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核,。

第三條職責(zé)

(一)各制造,、裝配部門(mén)主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果,，與員工進(jìn)行溝通,，幫助員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與員工共同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃;對(duì)考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理;接受員工申訴,。

(二)班長(zhǎng)負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績(jī)效考核日常工作,，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對(duì)所屬員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。

(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià),，并與車間主管進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通,。

第四條考核程序

每月初(10號(hào)前)由各班組長(zhǎng)負(fù)責(zé)考評(píng)員對(duì)上月計(jì)件員工進(jìn)行考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果及應(yīng)有的考評(píng)依據(jù)交于車間核算員處,，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評(píng)依據(jù)在每月8號(hào)前記錄于《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》上,，車間負(fù)責(zé)人對(duì)《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā),，管理制度《車間員工績(jī)效考核制度》。

第五條考核內(nèi)容及辦法

(一)考核內(nèi)容月度績(jī)效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況,。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)律,、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jī),、工作效率,、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全,、設(shè)備保養(yǎng)等方面,。

(二)考核辦法

1、勞動(dòng)紀(jì)律(總分10分,，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：

(1)該項(xiàng)起評(píng)分為15分,，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;

(2)遲到、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;

(4)曠工：扣5分/次,。

2,、勞動(dòng)態(tài)度(總分15分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：

(1)該項(xiàng)起評(píng)分為15分,，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;

(2)主動(dòng)協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作,，在權(quán)重欄中加1-3分;(須有準(zhǔn)確的依據(jù))

(3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并最終被車間采納,，在權(quán)重欄中加2分,。

生產(chǎn)員工績(jī)效考核方案篇五

1.本手冊(cè)將指導(dǎo)全體員工的一切工作及與工作有關(guān)的事項(xiàng)。

2.全體員工必須嚴(yán)格遵守本手冊(cè)內(nèi)容,。

第二條目的

本手冊(cè)旨在于通過(guò)良好的工作秩序及員工關(guān)系,，確保超市經(jīng)營(yíng)宗旨的實(shí)現(xiàn)。

第三條生效與解釋

本手冊(cè)自公布之日起生效,，由總經(jīng)理負(fù)責(zé)解釋,。

第四條補(bǔ)充與修訂

本手冊(cè)實(shí)施后，超市有權(quán)根據(jù)情況變化作必要的修改或補(bǔ)充,，一旦作出修訂,，以新修訂的條款為準(zhǔn)，超市會(huì)盡快告知全體員工,。

第二章員工行為規(guī)范

第五條職業(yè)操守

一,。員工守則

請(qǐng)您遵守超市的一切規(guī)章制度，維護(hù)超市秩序,、信譽(yù)及形象,，扮演好自己的職業(yè)角色，爭(zhēng)取成為合格的職業(yè)員工,。

1.超市希望全體員工能忠勤職守,、有責(zé)任感,、團(tuán)結(jié)同志、和睦相處,，能與超市同舟共濟(jì),，與同事協(xié)同合作,，并具有奉獻(xiàn)和敬業(yè)精神,。

2.請(qǐng)您不泄露超市機(jī)密，不接受賄賂,，不結(jié)黨營(yíng)私,。切勿利用職權(quán)或職務(wù)之便，在本超市之外從事不利用超市名義的其他活動(dòng),。

3.希望您服從領(lǐng)導(dǎo)安排,，聽(tīng)從指揮，,。領(lǐng)導(dǎo)在其職權(quán)范圍指派任務(wù)或履行職責(zé),，每一位員工均有服從或積極配合的義務(wù)，不敷衍塞責(zé),、陽(yáng)奉陰為,。如您對(duì)自己的職務(wù)或工作職責(zé)有不清楚或不滿意的地方，可想上一級(jí)主管反映,；對(duì)于上級(jí)的指示,，應(yīng)全力以赴，認(rèn)真執(zhí)行,，不得推諉違抗,。除特殊情況外，嚴(yán)禁越級(jí)請(qǐng)示,。

二,。行為準(zhǔn)則及日常工作

超市要求每個(gè)員工的行為準(zhǔn)則是：一切以顧客利益、超市信譽(yù)為第一需要,。

1.按作息時(shí)間要求上下班,，不得遲到、早退,、曠工上,、班時(shí)間不得購(gòu)物，所有員工在考勤之后不得私自走出店門(mén),。

2.講究商業(yè)道德,，保守商業(yè)秘密是每個(gè)員工應(yīng)盡的義務(wù)和職責(zé)。員工服務(wù)時(shí)應(yīng)做到主動(dòng),、熱情,、耐心,、周到，文明用語(yǔ),、禮貌待客,、熱情大方、笑臉相迎,，嚴(yán)禁與顧客爭(zhēng)吵,、斗毆。

3員工上班必須統(tǒng)一著工作服,，佩帶上崗證,，挺胸站立，保持良好的精神狀態(tài),。不利于工作的話不講,，不利于工作的事不做，嚴(yán)禁嘻笑打鬧,、串崗聊天,、吃零食、看書(shū)報(bào),、哼歌曲,、干私活、與熟人長(zhǎng)談,。

4.員工上班時(shí),，主動(dòng)打掃店堂內(nèi)、外衛(wèi)生,。員工進(jìn)店堂手提袋,、包或不穿衣物必須寄存，

5.員工有事,，必須辦理好請(qǐng)假手續(xù),，回崗上班辦理銷假手續(xù)。

7.上班時(shí)接待私人來(lái)訪,、與親人長(zhǎng)談或接打電話要限時(shí)5分鐘以內(nèi),，如遇特殊情況需報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

8.員工一經(jīng)錄用,，需工作滿12個(gè)月后方可辭職,，未滿12個(gè)月者不予退還押金及發(fā)放工資及獎(jiǎng)金。

9.簽定合同的員工,，必須繳納合同押金,，并與甲方一起嚴(yán)格遵守合同條款，員工如果要辭職務(wù)必要提前15天提出書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后方可離職,。如有一方違反合同,，需承擔(dān)違約責(zé)任。

10.工資,、獎(jiǎng)金各自保密,，不得查詢或議論他人的待遇。

第三章超市作息制度

第一條工作制度

1.按作息時(shí)間要求上下班,，不遲到,，不早退，不曠工,。

2.上班時(shí)間不得辦理私事,，不得擅自外出,，應(yīng)堅(jiān)守崗位,，不串崗聊天，禁止從事一切娛樂(lè)活動(dòng)(如玩手機(jī)或讀書(shū),、看報(bào)等)或與工作無(wú)關(guān)的活動(dòng),，因特殊原因外出或離崗，必須請(qǐng)假得到批準(zhǔn)后方可離開(kāi),。

3.接待顧客要文明大方,，禮貌得體，不說(shuō)粗話,，講文明用語(yǔ),，如：您好、請(qǐng)稍等,、您需要什么,、請(qǐng)跟我來(lái)、請(qǐng)您走這邊,、請(qǐng)慢走,、歡迎您再來(lái)！

4.所有貨物上架應(yīng)做到擺放美觀,、整潔,、迅速，及時(shí)打掃衛(wèi)生,，地面無(wú)雜物,。

第二條遇有下列違反制度的情形，予以罰款：

(1),、遲到10分鐘以內(nèi),，罰2元/次；

(2),、遲到20分鐘以內(nèi),，罰5元/次,；

(3)、遲到1小時(shí)以內(nèi),，扣除當(dāng)天工資,；

(4)、無(wú)故曠工1次,，扣除3天工資,；

(5)、早退視同遲到,；上班時(shí)間無(wú)故不在崗,、串崗聊天，罰5元/次,；

(6),、從事娛樂(lè)活動(dòng)和做與工作無(wú)關(guān)的事，罰5元/次,；

(7),、不請(qǐng)假擅自離崗?fù)獬觯P10元/次,；

(8),、不及時(shí)打掃衛(wèi)生或整理好所負(fù)責(zé)貨架，罰5元/次,；

(10),、值班人員不及時(shí)打掃公共衛(wèi)生，罰5元/次,；不認(rèn)真履行值班員督查職責(zé),，罰5元/次。

(11),、嚴(yán)禁在店內(nèi)吃零食(包括自己帶來(lái)的),，發(fā)現(xiàn)一次罰50元。

第三條請(qǐng)銷假制度

1.所有員工外出離崗必須當(dāng)面請(qǐng)假,，經(jīng)批準(zhǔn)后方可離開(kāi),。遇到特殊情況不能當(dāng)面請(qǐng)假的，必須及時(shí)電話連系,，得到許可后方可當(dāng)作準(zhǔn)假,，否則視同曠工。周末和節(jié)假日不得請(qǐng)假,。滿假后,，必須及時(shí)到崗銷假，否則視為曠工。

2.請(qǐng)假天數(shù)每月不超過(guò)2天,，超過(guò)規(guī)定天數(shù)的,，按請(qǐng)假天數(shù)計(jì)算扣發(fā)基本工資。

以上制度堅(jiān)決兌現(xiàn)到位,，對(duì)遵守紀(jì)律,、工作表現(xiàn)出色的員工予以表?yè)P(yáng)，并兌現(xiàn)獎(jiǎng)金,！

生產(chǎn)員工績(jī)效考核方案篇六

績(jī)效考核是對(duì)員工的一種激勵(lì),，大多企業(yè)都分為部門(mén)績(jī)效考核和員工績(jī)效考核，如果未正確處理部門(mén)績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的關(guān)系,，影響企業(yè)績(jī)效考核的正常進(jìn)行,，未達(dá)到理想效果。

一,、概念

1,、績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中,，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上,，幫助員工訂立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，然后通過(guò)過(guò)程的溝通,，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo),。在此基礎(chǔ)上,，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)，經(jīng)理通過(guò)科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核,，確立員工的績(jī)效等級(jí),，從中找出員工績(jī)效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃,，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足,，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。

總結(jié)一句話,，績(jī)效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話過(guò)程,，目的是為了幫助員工提高績(jī)效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致,，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展,。

2、績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作,、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核,，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇,、加薪,、獎(jiǎng)金)等提供依據(jù)。

二,、區(qū)別

1,、績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分;

2,、績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程,，注重過(guò)程的管理，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)：

5,、績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng),，而績(jī)效考核則只注重成績(jī)的大小;

6、績(jī)效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系,，使經(jīng)理和員工站到一起,，而績(jī)效考核則使經(jīng)理與員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來(lái)越遠(yuǎn),，制造緊張的氣氛和關(guān)系,。

三、聯(lián)系

二者的聯(lián)系是,，績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分,，通過(guò)績(jī)效考核可以為企業(yè)績(jī)效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性,，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平,，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平,。

四,、正確協(xié)調(diào)部門(mén)、員工績(jī)效考核的重要性

績(jī)效考核是企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作,，目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理,、適度激勵(lì)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，以提高工作效率和企業(yè)績(jī)效,。員工績(jī)效是部門(mén),、企業(yè)績(jī)效的組成部分，員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)有助于部門(mén)績(jī)效的完成,，但員工績(jī)效的完成并不一定保證部門(mén)績(jī)效的達(dá)成,。因此，需將部門(mén)績(jī)效考核與員工績(jī)效考核很好地結(jié)合,。

1.部分部門(mén)工作績(jī)效效益不能從員工工作績(jī)效中反映,，而在部門(mén)績(jī)效中得到反映,，尤其是那些需要部門(mén)整體合作才能完成的工作。如果只對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核,，會(huì)掩蓋部門(mén),、組織的工作，員工就會(huì)忽視對(duì)部門(mén),、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念,。所以，如何正確處理部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系,，特別當(dāng)員工績(jī)效和部門(mén)績(jī)效生沖突時(shí),，二者績(jī)效的合理評(píng)價(jià)和密切結(jié)合是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。

2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門(mén)之間整體績(jī)效水平的差異,，管理者對(duì)下屬和員工對(duì)自身的要求不同將影響績(jī)效考核的結(jié)果,。管理者在績(jī)效考核中如果不能正確處理這種差異，會(huì)影響績(jī)效考核的公正性,、公平性,，產(chǎn)生如下后果:

(1)整體績(jī)效相對(duì)優(yōu)秀的部門(mén)主管為了維護(hù)本部門(mén)員工的積極性和相對(duì)公平性，可能采取一些方法縮短與部門(mén)平均績(jī)效的差距,，從而降低對(duì)部門(mén)員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求,，這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力。

(2)部門(mén)績(jī)效較差的員工因薪酬水平和部門(mén)績(jī)效高的員工無(wú)差異,，考核結(jié)果對(duì)其未形成壓力,，因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績(jī)效，提高績(jī)效水平,。

(3)員工思考和處理問(wèn)題時(shí)只從自身利益出發(fā),，缺乏大局觀念和全局觀念。

根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論,，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”,，“別人-內(nèi)部”,，“別人-外部”比較，當(dāng)績(jī)效考核出現(xiàn)外部,、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí),，員工會(huì)改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式,，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代,，從而阻礙部門(mén)、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn),。另一方面,，在企業(yè),，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素,。如果員工之間不合作,，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì)受到很大損壞。所以在績(jī)效考核時(shí),，在對(duì)員工個(gè)人績(jī)效考核的同時(shí),，必須科學(xué)開(kāi)展部門(mén)績(jī)效考核，將二者緊密結(jié)合起來(lái),。

五,、企業(yè)對(duì)部門(mén)績(jī)效考核、員工績(jī)效考核關(guān)系處理的現(xiàn)狀

1.只有員工績(jī)效考核,。大部分企業(yè)只有員工績(jī)效考核,。這些企業(yè)認(rèn)為，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核了,，就沒(méi)有必要對(duì)部門(mén)績(jī)效進(jìn)行考核,。

2.只有部門(mén)績(jī)效考核。部分企業(yè)只進(jìn)行部門(mén)績(jī)效考核,。這些企業(yè)認(rèn)為員工績(jī)效考核太復(fù)雜,，每個(gè)員工都有不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，員工,、主管要填寫(xiě)很多表格,，而考核后又要與員工反饋、溝通,，還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn),，所以特別在人力資源部人手緊張時(shí)，不愿意搞員工績(jī)效考核,?；蛘吆ε麻_(kāi)展員工績(jī)效考核后形成員工間的競(jìng)爭(zhēng)，引起員工間的爭(zhēng)斗,，部門(mén)協(xié)調(diào)困難,。

3.部門(mén)、員工績(jī)效考核都有,，但二者關(guān)系處理不當(dāng),。有些企業(yè)，在員工績(jī)效考核時(shí)也進(jìn)行部門(mén)績(jī)效考核,，但二者關(guān)系處理不當(dāng),。或沒(méi)有將部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來(lái);很多企業(yè)因部門(mén)考核的差別使考核結(jié)果失真,，擴(kuò)大部門(mén)之間考核的不平衡,。

六,、協(xié)調(diào)部門(mén)績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的思路

1.正確認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效,、員工績(jī)效的關(guān)系,。團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人所組成的、具有共同目標(biāo)和具體的,、可衡量的績(jī)效目標(biāo)的群體,，團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相互負(fù)責(zé)、彼此依賴,。員工績(jī)效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果,，是企業(yè)績(jī)效的基礎(chǔ)。部門(mén)績(jī)效是為了達(dá)成組織的目標(biāo),，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程,，將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門(mén)，形成各個(gè)部門(mén)有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出,。部門(mén)績(jī)效管理已成為企業(yè)培育競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),、獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性舉措。

團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核對(duì)象是來(lái)自各部門(mén)的組成團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)成員,，團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)是跨部門(mén)的;部門(mén)績(jī)效目標(biāo)是各部門(mén)對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù),，是該部門(mén)全體員工奮斗的共同目標(biāo)。有些人認(rèn)為,，團(tuán)隊(duì)績(jī)效強(qiáng)調(diào)協(xié)作以集體績(jī)效為主,，而部門(mén)績(jī)效只強(qiáng)調(diào)分工以個(gè)人績(jī)效為主。本文認(rèn)為,，這是對(duì)部門(mén)績(jī)效的片面理解,。要實(shí)現(xiàn)部門(mén)績(jī)效，也必須部門(mén)的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé),，在完成個(gè)人績(jī)效的同時(shí),，互相協(xié)調(diào)、相互配合,，共同完成部門(mén)績(jī)效任務(wù),。

如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效，會(huì)導(dǎo)致部門(mén)內(nèi)部過(guò)度競(jìng)爭(zhēng),，影響部門(mén)整體績(jī)效，甚至犧牲部門(mén)利益;如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)部門(mén)績(jī)效,，忽視員工績(jī)效,，則很難確定個(gè)體在部門(mén)的作用。當(dāng)績(jī)效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時(shí),，容易造成內(nèi)部不公,，影響部門(mén)整體凝聚力,，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門(mén)績(jī)效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),。因此,，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要正確處理部門(mén)、員工二者績(jī)效考核的關(guān)系,，將部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效緊密聯(lián)系,，讓員工清楚地認(rèn)識(shí)到，只有部門(mén)績(jī)效,、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn),，才能使員工績(jī)效得到肯定。

2.部門(mén),、員工績(jī)效關(guān)系處理方法

(1)進(jìn)行員工多緯度績(jī)效考核,，協(xié)調(diào)部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系。員工績(jī)效考核可以實(shí)行季度考核,、年度考核,。部門(mén)考核實(shí)行年度考核。員工績(jī)效考核主要從績(jī)效維度,、能力維度,、態(tài)度維度等方面進(jìn)行?？?jī)效緯度包含任務(wù)績(jī)效,、管理績(jī)效(管理人員)、周邊績(jī)效,。周邊績(jī)效體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門(mén)服務(wù)的結(jié)果,。主要包括：協(xié)作性、響應(yīng)時(shí)間,、服務(wù)質(zhì)量等,。周邊績(jī)效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門(mén)和部門(mén)員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)、配合情況,，從而杜絕了部分員工只顧自己的績(jī)效完成而不管部門(mén)整體績(jī)效任務(wù)完成情況,，也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績(jī)效文化。

(2)將部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到員工績(jī)效考核綜合評(píng)定對(duì)應(yīng)等級(jí)比例中,。進(jìn)行部門(mén)績(jī)效考核時(shí),，對(duì)部門(mén)績(jī)效進(jìn)行等級(jí)比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門(mén)績(jī)效考核后,，將部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果與員工績(jī)效考核結(jié)果通過(guò)員工績(jī)效考核綜合評(píng)定等級(jí)比例聯(lián)系起來(lái),，從而協(xié)調(diào)部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系。

(3)部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果計(jì)入員工績(jī)效考核結(jié)果,。部門(mén)績(jī)效考核在年底進(jìn)行,，將部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果與員工年度績(jī)效考核相結(jié)合,。人力資源部在計(jì)算員工年度績(jī)效結(jié)果時(shí)，部門(mén)考核結(jié)果可以按50%比例計(jì)入中層管理人員年度最終考核結(jié)果,，按20%比例計(jì)入員工年度最終考核結(jié)果,。

(4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化,。人力資源管理的最終目的,，是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮,，取得優(yōu)異的組織效益,。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個(gè)體與部門(mén)之間的績(jī)效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該建立積極,、協(xié)作的企業(yè)文化,，鼓勵(lì)員工在完成個(gè)體績(jī)效任務(wù)的同時(shí)，關(guān)心部門(mén)績(jī)效,、組織績(jī)效,，員工之間形成協(xié)作、互助,、友愛(ài)的關(guān)系,，在合理的競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)強(qiáng)調(diào)員工之間的配合。

3.部門(mén)績(jī)效考核與員工績(jī)效考核關(guān)系處理的注意事項(xiàng),。在企業(yè)績(jī)效考核時(shí),，實(shí)行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級(jí)的關(guān)系緊張,，同事間關(guān)系復(fù)雜,，導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化。也會(huì)導(dǎo)致員工的不滿,，挫傷其工作積極性,，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來(lái)負(fù)面影響,。因此,，企業(yè)在對(duì)不合格員工淘汰時(shí)，應(yīng)該比較靈活,，不要一刀切,，不要全部中止或解除合同，而是在績(jī)效考核結(jié)果反饋時(shí),，與員工認(rèn)真分析績(jī)效不佳的原因,，并結(jié)合員工個(gè)人不同的情況，采取調(diào)換崗位，降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式,。

企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，必須將部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效考核緊密結(jié)合,，在對(duì)個(gè)人任務(wù)績(jī)效,、管理績(jī)效(管理人員)、能力,、態(tài)度考核時(shí),，也注重考核周邊績(jī)效的，并將部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果充分利用到員工績(jī)效考核結(jié)果中,，使個(gè)人績(jī)效和部門(mén)績(jī)效均獲得明顯提升,，激發(fā)員工工作熱情，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同價(jià)值的創(chuàng)造,。

七,、改進(jìn)績(jī)效管理的方法

step1：分析績(jī)效差距

在對(duì)員工和部門(mén)實(shí)施績(jī)效考核之后，管理者往往面對(duì)著一堆的數(shù)據(jù)資料,。這時(shí)候,，什么才是你最應(yīng)該關(guān)注的呢?毫無(wú)疑問(wèn)，是那些沒(méi)有達(dá)到預(yù)期績(jī)效指標(biāo)的項(xiàng)目,。為什么績(jī)效結(jié)果會(huì)跟原先制定的績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生差距呢?為什么員工的績(jī)效會(huì)出現(xiàn)不足呢?只有發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題,，才能夠找出解決問(wèn)題的方法，也才能夠進(jìn)一步地提升企業(yè)的實(shí)力,，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展,。

而第一步，自然就是要分析績(jī)效差距,。下面,，我們就介紹一下幾個(gè)最常用的分析績(jī)效差距的方法,。

第一,，目標(biāo)比較法。

第二,，歷史比較法(環(huán)比),。與歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。比如你上個(gè)月的銷售額是8萬(wàn),，這個(gè)月卻只完成了6萬(wàn),，兩者一比較，這個(gè)差距很明顯就出來(lái)了,。歷史分析法適用于那些對(duì)外部變化不敏感的工作,，例如行政類、技術(shù)類等等崗位的員工。而對(duì)于類似于銷售等等對(duì)外部市場(chǎng)變化或者對(duì)于季節(jié)時(shí)間變化較敏感的崗位則不適用,。

第三,，歷年同期比較法(同比)。比如去年2月份你的銷售額是9萬(wàn),，今年2月份卻只有8萬(wàn),，這個(gè)差距。說(shuō)明你跟去年同期有差距,。再比如去年3月份人員流失率是8%,，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個(gè)差距,。這樣的比較法其實(shí)是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時(shí)間或者季節(jié)影響等因素?zé)o法很好地進(jìn)行比較的問(wèn)題,。

第四，橫向比較法,。公司同部門(mén)同職位的人,，工作做的如何，你跟他們相比,，究竟做的好還是差,，差距在哪里?公司業(yè)績(jī)最好的銷售員，一個(gè)月能銷售50萬(wàn),，而你只能銷售10萬(wàn),，這中間就會(huì)發(fā)現(xiàn)有40萬(wàn)的差距，還有很大的改進(jìn)空間,。橫向比較法實(shí)則是排除了外部環(huán)境的影響,，直接考察的員工個(gè)人的能力素質(zhì)等因素，因?yàn)橥ㄟ^(guò)橫向比較法,，每個(gè)員工面對(duì)的是同樣的外部環(huán)境,，做的是相同的工作，而帶來(lái)差距的原因更多是來(lái)自于員工自身,。

第五,，行業(yè)比較法。同樣是銷售,，市場(chǎng)上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬(wàn),，你卻只完成了7萬(wàn)，這個(gè)說(shuō)明你跟市場(chǎng)有差距,。行業(yè)比較法更適合于企業(yè),、部門(mén)或者組織，而非個(gè)人,。通過(guò)對(duì)行業(yè)的研究,，分析自己組織的經(jīng)營(yíng)狀況，從而可以更好地找準(zhǔn)企業(yè)宏觀上存在的問(wèn)題，和提升的方向,。

step2：查明產(chǎn)生差距的原因,。

績(jī)效差距產(chǎn)生的原因有很多，具體可以分為員工個(gè)體原因和企業(yè)原因,。

員工個(gè)體原因包括：性別,、年齡、智力,、能力、經(jīng)驗(yàn),、閱歷(個(gè)人客觀原因);個(gè)性,、態(tài)度、興趣,、動(dòng)機(jī),、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論(個(gè)人主觀原因),。

企業(yè)原因包括：外部資源,、市場(chǎng)、客戶,、對(duì)手,、機(jī)遇、挑戰(zhàn)(外部原因);內(nèi)部資源,、組織,、文化、人力資源制度(內(nèi)部原因),。

就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗(yàn),，在查明原因步驟中，企業(yè)要著重注意如下這些方面：

2.缺乏激勵(lì),，員工工作積極性不高,。如果員工超額完成目標(biāo)了，公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)很低,，或者根本沒(méi)有,，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響,，員工的工作積極性必然降低,。相反，如果員工犯了錯(cuò)誤,，卻沒(méi)有及時(shí)懲罰,，這樣就無(wú)疑于慫恿了員工犯錯(cuò)。在激勵(lì)方面，正負(fù)激勵(lì)都需要考察,。

3.人崗不匹配,。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力，卻沒(méi)有辦法達(dá)到績(jī)效指標(biāo),，那么很有可能是人崗不匹配,。每個(gè)員工都有其自己的優(yōu)勢(shì)與長(zhǎng)處，可能某個(gè)人在銷售崗位能做的很好,，而在行政崗位卻沒(méi)有突出的業(yè)績(jī),。每個(gè)人都有適合自己的崗位，關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長(zhǎng)處,。有些員工的績(jī)效不好,，并不是他不努力，他每天加班加點(diǎn),，累死累活,，但結(jié)果就是不好。這個(gè)時(shí)候得考慮他是否適合這個(gè)崗位了,。

4.人員能力欠缺,。比如某個(gè)崗位，本來(lái)工作是要有很規(guī)范的操作標(biāo)準(zhǔn)的,，但是你沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)格的操作培訓(xùn),，導(dǎo)致員工對(duì)操作標(biāo)準(zhǔn)不熟練，從而影響了員工的績(jī)效,。針對(duì)能力欠缺的情況,，企業(yè)可以通過(guò)工作分析，查明崗位需要的人員素質(zhì),，針對(duì)員工開(kāi)展必要的有針對(duì)性的培訓(xùn),。

5.公司的組織運(yùn)轉(zhuǎn)出了問(wèn)題。當(dāng)公司許多崗位都出現(xiàn)績(jī)效低下的時(shí)候,，那就得檢查一下公司的組織運(yùn)行情況了,。具體而言，可能有以下幾個(gè)方面的原因：

(1)公司的組織結(jié)構(gòu),。如果公司官僚機(jī)構(gòu)太多,，那么必定會(huì)影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績(jī)效,。

(2)公司的流程制度,。如果流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節(jié),，則必定影響工作的推進(jìn)和開(kāi)展,，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效出現(xiàn)一些問(wèn)題,。

(3)崗位職責(zé)的設(shè)定。如果企業(yè)存在崗位職責(zé)不清晰,，職責(zé)目標(biāo)不明確等問(wèn)題,，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責(zé)重疊，多任務(wù)少責(zé)任等的現(xiàn)象,，人員也可能互相之間推諉扯皮,，破壞員工之間的和睦關(guān)系。

(4)部門(mén)之間的配合機(jī)制,。

以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績(jī)效的問(wèn)題,。

step3：實(shí)施績(jī)效的改進(jìn)。

1.制訂合理的績(jī)效目標(biāo),。針對(duì)目標(biāo)過(guò)高問(wèn)題,，對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量和評(píng)估，制定一個(gè)合理的目標(biāo),。

2.建立和完善獎(jiǎng)懲機(jī)制。做到賞罰分明,，促進(jìn)真正有業(yè)績(jī)的員工能得到獎(jiǎng)勵(lì),，對(duì)那些違反公司規(guī)定的行為進(jìn)行及時(shí)的制止和懲罰。

3.建立人才合理流動(dòng)的機(jī)制,。對(duì)于公司的人員根據(jù)其能力進(jìn)行崗位的調(diào)動(dòng),，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動(dòng)。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去,。

4.建立起公司的人才培養(yǎng)機(jī)制,。定期通過(guò)分析績(jī)效差距，從績(jī)效差距中提煉培訓(xùn)需求,，組織員工培訓(xùn),，起到切實(shí)改善員工績(jī)效的目的。

5.建立公司組織運(yùn)行機(jī)制,。梳理崗位職責(zé),，明確設(shè)崗目標(biāo)。優(yōu)化公司的流程體系,，確保流程順暢,，建立定期的溝通機(jī)制，確保公司內(nèi)部同事間的配合,。對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化,，促進(jìn)組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

另外,，在實(shí)施績(jī)效改進(jìn)工作中,，企業(yè)常常會(huì)面對(duì)如下的矛盾沖突：

1,、員工自我矛盾：?jiǎn)T工一方面希望得到真實(shí)評(píng)價(jià)，另一方面又希望得到表?yè)P(yáng),。

2,、主管自我矛盾：過(guò)松無(wú)法完成改進(jìn)目的，過(guò)嚴(yán)影響關(guān)系,。

3,、組織目標(biāo)矛盾：組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)沖突。

如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考評(píng)的監(jiān)督,，確?？?jī)效管理的公平公正;另一方面，也要做好績(jī)效管理的落地,，加強(qiáng)與員工之間的溝通,，確保在績(jī)效溝通中得到雙方一致的意見(jiàn)，共同為企業(yè)的利益而服務(wù),。

生產(chǎn)員工績(jī)效考核方案篇七

為加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效,，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,，規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià),，特制定本方案。

１,、造就一支業(yè)務(wù)精干,、高素質(zhì)的.人才隊(duì)伍，確保個(gè)人,、部門(mén)和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2,、及時(shí),、全面、公正的對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,，肯定成績(jī),，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jī)效提升,。

3,、為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu),、晉升或獎(jiǎng)勵(lì),、降職、辭退等提供人事評(píng)核的客觀依據(jù),，以達(dá)到公平,、公正,、公開(kāi)的目的。

2,、客觀,、公平、公正,、公開(kāi)的原則,。

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1,、試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

2,、全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工,。

成立績(jī)效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作,。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理?yè)?dān)任,，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任,，成員由辦公室,、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部,、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成,。

1,、績(jī)效管理委員會(huì)構(gòu)成

主任：xxx

副主任：xxx

成員：xxx

2、各成員職責(zé)

（2）委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績(jī)效管理工作,，主持委員會(huì)日常的工作,，定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情況，對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé),。

（3）委員會(huì)成員職責(zé)：各成員（即各部門(mén)主管）直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)所有下屬員工的考核工作,，制定和修改本部門(mén)員工的考核指標(biāo),，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì)。

考核分為年中考核和年終考核,。具體時(shí)間安排如下表：

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核7月1日―7日7月8日―11日7月15日

年終考核次年1月2日―10日次年1月11日―15日次年1月18日

注：

1、考核時(shí)間是各職能部門(mén)主管組織實(shí)施本部門(mén)績(jī)效考核的時(shí)間,，并與本部門(mén)員工共同討論制定和修改考核指標(biāo),，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

2,、復(fù)核時(shí)間是指績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的`考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間,。

3,、考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間,。

4,、以上時(shí)間若遇節(jié)假日，依次順延,。（如遇春節(jié),，則可能提前）

1、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績(jī)考核,、工作能力考核,、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同,，不同部門(mén)類的員工,，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績(jī)考核,。每類考核內(nèi)容下分若干個(gè)考核指標(biāo),，具體見(jiàn)各類人員考核量化表。

2,、考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核,。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表,；根據(jù)部門(mén)性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類兩大類,，并專門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

部門(mén)類別考核項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類

工作績(jī)效70%50%

工作能力15%30%

工作態(tài)度15%

注：

1,、員工考核總評(píng)分=業(yè)績(jī)分+能力分+態(tài)度分

2,、經(jīng)營(yíng)管理類部門(mén)包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)和財(cái)務(wù)審計(jì)部

3、職能管理類部門(mén)包括：辦公室,、信息管理部,、物業(yè)管理中心。

考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議,。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評(píng)占20%,、上級(jí)評(píng)議占80%。

辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃,，發(fā)出員工考核通知,，列明考核目的、對(duì)象,、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng),。考核程序如下：

1,、本人自評(píng)：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評(píng)估,，按照考核量表要求打分,；

2、上級(jí)評(píng)議：部門(mén)內(nèi)部被考核者的直接上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估打分,。

3,、部門(mén)主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫(xiě)到員工考核匯總表并加具部門(mén)意見(jiàn),，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室,。

4、辦公室根據(jù)部門(mén)考核結(jié)果進(jìn)行審批,，并填寫(xiě)考核結(jié)果運(yùn)用意見(jiàn),。

5、提交考核管理委員會(huì)主任（總經(jīng)理）審批,。

6,、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí),，進(jìn)行考核資料歸檔,。

每次考核結(jié)束后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談,?？?jī)效面談是為了肯定成績(jī)，指出不足,，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議,，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。

1,、績(jī)效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績(jī)效考核面談表》中員工填寫(xiě)的部分,。

２、績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn),，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。

3,、績(jī)效面談結(jié)束時(shí),，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果,、一致和分歧等信息,。

4、績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室,。具體時(shí)間如下：

（1）年中考核績(jī)效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室,；

（2）年終考核績(jī)效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

１,、考核結(jié)果的等級(jí)

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀,、良好,、稱職、基本稱職,、不稱職,。具體界定如下：

等級(jí)優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

考核總分：

90分以上

80―89分

70―79分

60―69分

60分以下

2、考核結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整,、人事調(diào)配,、人事晉升、薪資調(diào)整,、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面,。主要采用以下形式進(jìn)行：

（1）績(jī)效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì),；

（2）績(jī)效考核結(jié)果為“良好”的員工,，給予獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì)；

（3）績(jī)效考核結(jié)果為“稱職”的員工,，不作任何調(diào)整,；

（4）績(jī)效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整,，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,，給予降低薪資、降職,、調(diào)崗,、辭退等懲罰處理。

（5）績(jī)效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資,、降職,、調(diào)崗、辭退等懲罰處理,。

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi),、公正、合理而設(shè)立的特殊程序,。員工如對(duì)考核結(jié)果有重大異議的,，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù),?？己松暝V程序如下：

２、如部門(mén)主管解釋和處理后仍有異議,，再可向績(jī)效管理委員會(huì)提出申訴,，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。

３、績(jī)效管理委員會(huì)最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人,。

1,、員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密，并做好歸檔管理工作,?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下：

2、辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料,；

3,、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果,；

4,、每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案；

5,、需要查閱有關(guān)考核資料時(shí),，須提出書(shū)面申請(qǐng)經(jīng)部門(mén)主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱,。

生產(chǎn)員工績(jī)效考核方案篇八

企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃,、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門(mén),，最終落實(shí)到每一位員工身上,，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)?？?jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤,、記錄、考評(píng),。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系,，績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過(guò)去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來(lái)產(chǎn)生影響。

員工績(jī)效考核實(shí)施方案主要包含員工績(jī)效考核程序,、員工績(jī)效考核方法設(shè)計(jì),、員工績(jī)效考核和培訓(xùn)、員工績(jī)效考核與績(jī)效管理,、員工績(jī)效考核與晉升方案,、員工績(jī)效考核培訓(xùn)講座、中高層員工績(jī)效考核表等等,。

一、績(jī)效考核目的

1,、加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效和公司績(jī)效,，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、檢查員工對(duì)工作崗位的適應(yīng)性和勝任性,，公開(kāi)評(píng)價(jià)工作效果及其價(jià)值,，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

3,、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道,。

4、為激勵(lì)員工的工作績(jī)效,，發(fā)掘優(yōu)秀人才,，以此作為獎(jiǎng)懲、提升的依據(jù),，

促進(jìn)員工的升遷,、賞罰的公平合理。,。

二,、績(jī)效考核原則

1、一致性--在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,，

至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。

2,、客觀性--考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況,。

3、公平性--對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn),。

4,、公開(kāi)性--員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

三,、績(jī)效考核形式

1,、考核時(shí)，要按部門(mén),、按職務(wù),、按職責(zé)分類進(jìn)行考核，以達(dá)到良好的考核目的,。

2,、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量,，并以此作為考核的依據(jù),，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。

3,、考核時(shí),，考核者與被考核者要進(jìn)行面對(duì)面的溝通。面談時(shí)，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),，被考核者要清楚他的總結(jié)與評(píng)價(jià),。面談結(jié)束時(shí)，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等,。

4,、中層管理以下人員的考核，采取上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法,，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定,。

5、 高層管理人員的考核,，采取自我述職報(bào)告和上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法,，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。

四,、績(jī)效考核要求

（一）員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù),，考核者對(duì)所屬員工的平時(shí)工作成績(jī)應(yīng)隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核。

（二）考核者要對(duì)被考核者的平時(shí)工作表現(xiàn)要有充分了解,，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門(mén)的日常反映等,，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性，使被考核者心服口服,。

（三）考核者要以公平．公正的立場(chǎng)進(jìn)行考核,。考核時(shí)要認(rèn)真,、細(xì)致,、事實(shí)求是，不可只憑主觀感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核,，確?？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。

（四）考核面談時(shí)考核雙方都要注重坦誠(chéng)交談,，立足于員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展,，彌補(bǔ)工作中的短處，發(fā)揚(yáng)工作中的長(zhǎng)處,。

（五）主張員工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想,，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率,。

（六）提倡設(shè)計(jì)"個(gè)性化考核指標(biāo)"進(jìn)行績(jī)效考核,。

（七）不可過(guò)分重視在考核前剛完成的特別成績(jī),。

（八）考核成績(jī)將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時(shí)應(yīng)力求公平與客觀,。考核評(píng)語(yǔ)要注意措詞及評(píng)價(jià),。

（九）在績(jī)效考核時(shí),，不要對(duì)同一人就全部的考核評(píng)分同時(shí)加以評(píng)分，而必須就同一項(xiàng)目對(duì)全體被考核人進(jìn)行評(píng)分,，于全體被考核人評(píng)分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目的評(píng)分,。同時(shí)，每一項(xiàng)目的成績(jī)分布情形,，應(yīng)考慮考績(jī)正常分布比率,，其比率相差太高時(shí)，請(qǐng)復(fù)核人員酌情加以調(diào)整,。