為保證事情或工作高起點(diǎn),、高質(zhì)量,、高水平開展，常常需要提前準(zhǔn)備一份具體,、詳細(xì),、針對性強(qiáng)的方案，方案是書面計(jì)劃,，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則,，步驟等。方案的制定需要考慮各種因素,，包括資源的利用,、時(shí)間的安排以及風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估等，以確保問題能夠得到有效解決,。下面是小編為大家收集的方案策劃范文,，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友,。

生產(chǎn)員工績效考核方案篇一

第一條,、工作績效考核，簡稱考核,，目的在于通過對員工一定期的工作成績,、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,，為教育培訓(xùn),、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升,、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù),。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作,，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求,。

2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù),；

3,、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

4,、考績自始至終應(yīng)以公正為原則,。決不允許營私舞弊。

1、考核期開始進(jìn)人公司的員工,；

2,、因私、因病,、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者,；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者,；

4,、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者,。

試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核,，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短,、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇,，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié),，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn),。延長試用，不得超過3個(gè)月,?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

1,、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率,、操行、態(tài)度,、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核,，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)懲,。

2,、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考,。

1,、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2,、考核時(shí),，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審,。

1,、能力考核,，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力,，進(jìn)行評(píng)定,。

2、業(yè)績考核,，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),，對員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定,。

人事考核把握并測評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的,、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力,。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能,、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握,；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),，以及對工作的態(tài)度來把握,。具體包括:

知識(shí)、潛在能力,、體力,、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力,、顯在能力,、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

1,、第一次考評(píng)者,，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且,，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語,，以及對評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明,。

2,、第二次考評(píng)者，必須在職務(wù),、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者,。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明,。

特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下,，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話,，相互商討,，對評(píng)定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下,。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果,，告訴給第一次考評(píng)者。

3,、裁定,、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告,，作出最終評(píng)語,。

4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門,，二次考核可以省掉,。

5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,，考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià),。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,，排除對上,、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià),。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論,，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過程中,，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā),，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對上級(jí)的意見和建議,，以便上下級(jí)之間相互理解,。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,，做法如下:

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí),，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料,。借此掌握教育培訓(xùn),，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵,。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評(píng)語,，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的,。

在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語,，決定提薪的幅度,。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評(píng)語進(jìn)行,。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管,。

考核自制成之日起，保存十年,。但是，與退休,、退職人員有關(guān)的考核表,，自退休、退職之日起,，保存一年,。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí),，可以向考核表的保管者提出查閱要求,。

1、理解考核制度的結(jié)構(gòu),；

2,、確認(rèn)考核規(guī)定；

3,、理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目,；

4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn),。

生產(chǎn)員工績效考核方案篇二

為進(jìn)一步深化企業(yè)績效考核制度改革,，全面調(diào)動(dòng)各級(jí)干部職工的積極性和創(chuàng)造性，有效提高職工工作業(yè)績,，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況,，制定本辦法,。

本辦法規(guī)定了公司機(jī)關(guān)各部室及生產(chǎn)部門、收費(fèi)部門,、維修服務(wù)部門,、稽查、安全保衛(wèi),、安裝公司,、水表檢測等基層單位目標(biāo)管理績效考核的內(nèi)容及要求。

企管部是目標(biāo)管理績效考核的主管部門,，負(fù)責(zé)組織,、協(xié)調(diào)、匯總,，各專業(yè)部室負(fù)責(zé)對項(xiàng)專業(yè)技術(shù)指標(biāo)的考核,。

以事實(shí)為依據(jù)、注重實(shí)效,，程序簡捷,、結(jié)果客觀公正。

5.1對機(jī)關(guān)部室的考核：以《機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)設(shè)置及職責(zé)》《公司值班管理制度》,、《公司環(huán)境衛(wèi)生管理制度》,、《公司病事假管理制度》等相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù)。

5.2對營銷單位的考核以《市自來水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃》,、《市自來水公司目標(biāo)責(zé)任狀》及相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù),。

6.1對機(jī)關(guān)各部室的考評(píng)程序：工作質(zhì)量、工作效率及工作態(tài)度由主管副總進(jìn)行客觀評(píng)價(jià);每月25日由辦公室對各部室的出勤,、環(huán)境衛(wèi)生,、值班值宿綜合情況進(jìn)行評(píng)價(jià);企管部匯總上報(bào)。

6.2對生產(chǎn),、營銷,、維修等基層單位的考核程序：由企管部組織各專業(yè)部室對各類報(bào)表、計(jì)算機(jī)記錄及對各基層單位當(dāng)月實(shí)際發(fā)生的'各項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行審核,，并深入現(xiàn)場實(shí)地考核(或擇機(jī)抽查),，再由企管部對考核結(jié)果進(jìn)行整理、匯總,，報(bào)主管副總審核,、總經(jīng)理審批，批準(zhǔn)后兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰,，最后由企管部對考評(píng)中發(fā)現(xiàn)的問題提出整改措施及意見,。

6.3對特殊情況的考核程序：當(dāng)有嚴(yán)重影響到被考核者達(dá)成定量考核指標(biāo)的單位或個(gè)人時(shí)，被考核者須及時(shí)主動(dòng)以書面形式將問題及受影響程度闡述清楚,，并由主管領(lǐng)導(dǎo)與影響考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的單位或個(gè)人進(jìn)行溝通協(xié)調(diào),，協(xié)調(diào)不成的由總經(jīng)理判定結(jié)果并確認(rèn),。否則，視為被考核者之責(zé)任,。

6.3.1生產(chǎn),、維修部門在汛期和桃花水及緊急事故處理、節(jié)假日期間對出廠水質(zhì),、電耗,、費(fèi)用等考核指標(biāo)有特殊要求的，可根據(jù)實(shí)際情況經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)研究后確定,。

6.3.2如遇計(jì)劃調(diào)整時(shí),，以調(diào)整后的計(jì)劃為準(zhǔn)。

7.1分為月度考核,、季度考核,、年中考核、年終考核等四種考核方式,。

7.1.2季度,、年中、年終的考核將組織相關(guān)部門和人員深入到各基層單位進(jìn)行全面,、系統(tǒng)的檢查,。

8.1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

8.1.1各單位(部室)能夠按計(jì)劃完成生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)及各項(xiàng)重點(diǎn)工作，且沒有違規(guī)違章現(xiàn)象的,，全額發(fā)放績效工資,。

8.1.2在義務(wù)勞動(dòng)中表現(xiàn)突出的，可根據(jù)其具體表現(xiàn)給予個(gè)人50.00元-100.00元的獎(jiǎng)勵(lì),。

8.1.3生產(chǎn)、維修單位在一年的工作中,，沒有發(fā)生安全生產(chǎn),、安全保衛(wèi)等責(zé)任事故，給予單位500.00元-1000.00元的獎(jiǎng)勵(lì),。

8.1.4對節(jié)能降耗,、小改小革及合理化建議等工作的獎(jiǎng)勵(lì)，由總工辦組織評(píng)定,，視情況給予獎(jiǎng)勵(lì),。

8.1.5對在完成臨時(shí)性、突發(fā)性工作任務(wù)中表現(xiàn)突出的單位或個(gè)人,，視情況給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì),。

8.2處罰標(biāo)準(zhǔn)

8.2.1機(jī)關(guān)員工有違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，一次扣罰績效工資50.00元-100.00元,，累計(jì)三次以上扣發(fā)當(dāng)月全部績效工資,。

8.2.2對各基層單位的考核,，采取百分制。經(jīng)考核,，達(dá)到95(含本數(shù))分的,，全額發(fā)放績效工資;低于95分的，每降低1個(gè)百分點(diǎn),，扣罰單位200.00元績效工資,。

8.2.3水廠以《市自來水公司年度生產(chǎn)部門績效考核實(shí)施細(xì)則》為依據(jù)。

8.2.4維修公司以《市自來水公司年度維修公司績效考核實(shí)施細(xì)則》為依據(jù),。

8.2.5水質(zhì)監(jiān)測中心以《市自來水公司年度水質(zhì)監(jiān)測中心績效考核實(shí)施細(xì)則》為依據(jù),。

8.2.6水表檢測中心以《20xx年度目標(biāo)責(zé)任狀》為依據(jù)。

8.2.7供水安裝公司以《20xx年度目標(biāo)責(zé)任狀》為依據(jù),。

生產(chǎn)員工績效考核方案篇三

1,、為了公平、有效地評(píng)價(jià)客服人員的工作業(yè)績,、工作能力和工作態(tài)度,，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法,，激勵(lì)爭先創(chuàng)優(yōu),，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,，特制定本考核方案,。

2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整,、培訓(xùn)規(guī)劃,、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù)。

3,、將績效考核融入公司管理過程,，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，增進(jìn)管理效率,、推動(dòng)公司良好運(yùn)作,。

本著公平、公正,、引導(dǎo),、激勵(lì)的原則實(shí)施考評(píng)，客服人員的考評(píng)結(jié)果將與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績直接掛鉤,，業(yè)績考評(píng)也將作為薪資的主要參考依據(jù),，直接決定著個(gè)人收入。

以業(yè)績考核為主,，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量,，以求考核效益最大化,。

本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施,，予以認(rèn)真落實(shí),，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知,，另做考慮,。

基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實(shí)行月度考核,，每一月作為一個(gè)考核單位,，具體考核時(shí)間待商議（每月的月末或下月月初）。

績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績,、工作能力的量化形式,，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度,?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面：

1,、指標(biāo)完成率,。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率,，表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額,，如a萬/月。

2,、詢單轉(zhuǎn)化率,。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率,，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù),。

3、最終下單成功率,。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例,，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù),。

4、客單價(jià),?？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購買本店商品的額度,，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例,，表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù),。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

5,。旺旺回復(fù)率,。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率,，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù),。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%,。

6,、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間,，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時(shí)間差的均值,。一般來說，40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對正常的,，做的熟練的客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間控制在20~30秒,，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。

7,、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù),。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考，會(huì)根據(jù)具體情況做具體調(diào)整,。

8,、執(zhí)行力。執(zhí)行力,，即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級(jí)主管交代任務(wù)的情況,，本項(xiàng)則由上級(jí)主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值,。

上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況,，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外,，在實(shí)際考評(píng)中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)外,，客服人員自身也有自評(píng)的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個(gè)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果的綜合評(píng)價(jià),。

1,、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程,，熟練使用績效考核工具,，并在考核、賦值的過程中及時(shí)與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀,、公正地完成考評(píng)工作,，保證考評(píng)工作的順利、有效開展,。

2,、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評(píng)估,、打分,，賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。

整個(gè)客服評(píng)估滿分100分,，其中指標(biāo)完成率占30%（30分）,，詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）,、客單價(jià)占5%（5分）,、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%（5分）,、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）,、執(zhí)行力占10%（10分）。

以上程序完結(jié)后,，還需要員工做出自我評(píng)定,，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時(shí)表現(xiàn)對員工做出客觀評(píng)定。員工自評(píng)和主管評(píng)定也將作為個(gè)人最終等級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù),。

3,、對各個(gè)被考評(píng)者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序,。根據(jù)加總分值,，將客服人員分為初級(jí)客服、中級(jí)客服和高級(jí)客服三個(gè)等級(jí),。其中兩次考評(píng)中,，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級(jí)將被定為高級(jí)客服,；兩次考核分值都在80分~90分之間的,，客服等級(jí)定為中級(jí)客服；兩次都在70~80分的,，則視為初級(jí)客服,。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰,。客服人員考核等級(jí)不同，所對應(yīng)的薪資水平,、崗位獎(jiǎng)金等也不同,，旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭先。

4,、補(bǔ)充建議（待商議）：

每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績,，評(píng)選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名,，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特別獎(jiǎng)勵(lì),，如頒發(fā)特別鼓勵(lì)獎(jiǎng)或獎(jiǎng)勵(lì)旅游,。

為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正,，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序,。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評(píng)結(jié)果，如有異議,，員工可直接向部門主管提出申訴,，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的,，可向公司人事部門提出申訴,，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào),，切實(shí)保證考評(píng)結(jié)果的客觀,、公正。

生產(chǎn)員工績效考核方案篇四

(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定,，特制定本車間績效考核辦法,，車間員工績效考核制度。

(二)提高生產(chǎn)效率,，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效,。

第二條適用范圍

(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員,。

(二)新招收的試用期內(nèi)員工,、學(xué)徒不參加本考核。

第三條職責(zé)

(一)各制造,、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià),，根據(jù)員工的績效評(píng)估結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通,，幫助員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題,，并與員工共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃;對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理;接受員工申訴,。

(二)班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進(jìn)行評(píng)估,。

(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià),，并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通。

第四條考核程序

每月初(10號(hào)前)由各班組長負(fù)責(zé)考評(píng)員對上月計(jì)件員工進(jìn)行考評(píng),，并將考評(píng)結(jié)果及應(yīng)有的考評(píng)依據(jù)交于車間核算員處,，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評(píng)依據(jù)在每月8號(hào)前記錄于《計(jì)件員工績效考評(píng)表》上，車間負(fù)責(zé)人對《計(jì)件員工績效考評(píng)表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā),，管理制度《車間員工績效考核制度》,。

第五條考核內(nèi)容及辦法

(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)律,、勞動(dòng)態(tài)度,、工作成績、工作效率,、工作質(zhì)量,、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面,。

(二)考核辦法

1,、勞動(dòng)紀(jì)律(總分10分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：

(1)該項(xiàng)起評(píng)分為15分,，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;

(2)遲到,、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;

(4)曠工：扣5分/次。

2,、勞動(dòng)態(tài)度(總分15分,，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：

(1)該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;

(2)主動(dòng)協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作,，在權(quán)重欄中加1-3分;(須有準(zhǔn)確的依據(jù))

(3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分,。

生產(chǎn)員工績效考核方案篇五

1.本手冊將指導(dǎo)全體員工的一切工作及與工作有關(guān)的事項(xiàng),。

2.全體員工必須嚴(yán)格遵守本手冊內(nèi)容。

第二條目的

本手冊旨在于通過良好的工作秩序及員工關(guān)系,，確保超市經(jīng)營宗旨的實(shí)現(xiàn),。

第三條生效與解釋

本手冊自公布之日起生效,，由總經(jīng)理負(fù)責(zé)解釋,。

第四條補(bǔ)充與修訂

本手冊實(shí)施后，超市有權(quán)根據(jù)情況變化作必要的修改或補(bǔ)充,，一旦作出修訂,，以新修訂的條款為準(zhǔn),，超市會(huì)盡快告知全體員工,。

第二章員工行為規(guī)范

第五條職業(yè)操守

一。員工守則

請您遵守超市的一切規(guī)章制度,，維護(hù)超市秩序,、信譽(yù)及形象，扮演好自己的職業(yè)角色,，爭取成為合格的職業(yè)員工。

1.超市希望全體員工能忠勤職守,、有責(zé)任感,、團(tuán)結(jié)同志、和睦相處,，能與超市同舟共濟(jì),，與同事協(xié)同合作，并具有奉獻(xiàn)和敬業(yè)精神,。

2.請您不泄露超市機(jī)密,，不接受賄賂，不結(jié)黨營私,。切勿利用職權(quán)或職務(wù)之便,，在本超市之外從事不利用超市名義的其他活動(dòng)。

3.希望您服從領(lǐng)導(dǎo)安排,，聽從指揮,，。領(lǐng)導(dǎo)在其職權(quán)范圍指派任務(wù)或履行職責(zé),，每一位員工均有服從或積極配合的義務(wù),，不敷衍塞責(zé)、陽奉陰為,。如您對自己的職務(wù)或工作職責(zé)有不清楚或不滿意的地方,，可想上一級(jí)主管反映；對于上級(jí)的指示,，應(yīng)全力以赴,，認(rèn)真執(zhí)行，不得推諉違抗,。除特殊情況外,，嚴(yán)禁越級(jí)請示。

二,。行為準(zhǔn)則及日常工作

超市要求每個(gè)員工的行為準(zhǔn)則是：一切以顧客利益,、超市信譽(yù)為第一需要。

1.按作息時(shí)間要求上下班,，不得遲到,、早退,、曠工上、班時(shí)間不得購物,，所有員工在考勤之后不得私自走出店門,。

2.講究商業(yè)道德，保守商業(yè)秘密是每個(gè)員工應(yīng)盡的義務(wù)和職責(zé),。員工服務(wù)時(shí)應(yīng)做到主動(dòng),、熱情、耐心,、周到,，文明用語、禮貌待客,、熱情大方,、笑臉相迎，嚴(yán)禁與顧客爭吵,、斗毆,。

3員工上班必須統(tǒng)一著工作服，佩帶上崗證,，挺胸站立,，保持良好的精神狀態(tài)。不利于工作的話不講,，不利于工作的事不做,，嚴(yán)禁嘻笑打鬧、串崗聊天,、吃零食,、看書報(bào)、哼歌曲,、干私活,、與熟人長談。

4.員工上班時(shí),，主動(dòng)打掃店堂內(nèi),、外衛(wèi)生。員工進(jìn)店堂手提袋,、包或不穿衣物必須寄存,，

5.員工有事，必須辦理好請假手續(xù),，回崗上班辦理銷假手續(xù),。

7.上班時(shí)接待私人來訪、與親人長談或接打電話要限時(shí)5分鐘以內(nèi),，如遇特殊情況需報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),。

8.員工一經(jīng)錄用,，需工作滿12個(gè)月后方可辭職，未滿12個(gè)月者不予退還押金及發(fā)放工資及獎(jiǎng)金,。

9.簽定合同的員工,，必須繳納合同押金，并與甲方一起嚴(yán)格遵守合同條款,，員工如果要辭職務(wù)必要提前15天提出書面申請,，經(jīng)批準(zhǔn)后方可離職。如有一方違反合同,，需承擔(dān)違約責(zé)任,。

10.工資、獎(jiǎng)金各自保密,，不得查詢或議論他人的待遇。

第三章超市作息制度

第一條工作制度

1.按作息時(shí)間要求上下班,，不遲到,，不早退，不曠工,。

2.上班時(shí)間不得辦理私事,，不得擅自外出，應(yīng)堅(jiān)守崗位,，不串崗聊天,，禁止從事一切娛樂活動(dòng)(如玩手機(jī)或讀書、看報(bào)等)或與工作無關(guān)的活動(dòng),，因特殊原因外出或離崗,，必須請假得到批準(zhǔn)后方可離開。

3.接待顧客要文明大方,，禮貌得體,，不說粗話，講文明用語,，如：您好,、請稍等、您需要什么,、請跟我來,、請您走這邊、請慢走,、歡迎您再來,！

4.所有貨物上架應(yīng)做到擺放美觀、整潔,、迅速,，及時(shí)打掃衛(wèi)生,，地面無雜物。

第二條遇有下列違反制度的情形,，予以罰款：

(1),、遲到10分鐘以內(nèi)，罰2元/次,；

(2),、遲到20分鐘以內(nèi)，罰5元/次,；

(3),、遲到1小時(shí)以內(nèi)，扣除當(dāng)天工資,；

(4),、無故曠工1次，扣除3天工資,；

(5),、早退視同遲到；上班時(shí)間無故不在崗,、串崗聊天,，罰5元/次；

(6),、從事娛樂活動(dòng)和做與工作無關(guān)的事,，罰5元/次；

(7),、不請假擅自離崗?fù)獬?，罰10元/次；

(8),、不及時(shí)打掃衛(wèi)生或整理好所負(fù)責(zé)貨架,，罰5元/次；

(10),、值班人員不及時(shí)打掃公共衛(wèi)生,，罰5元/次；不認(rèn)真履行值班員督查職責(zé),，罰5元/次,。

(11)、嚴(yán)禁在店內(nèi)吃零食(包括自己帶來的),，發(fā)現(xiàn)一次罰50元,。

第三條請銷假制度

1.所有員工外出離崗必須當(dāng)面請假，經(jīng)批準(zhǔn)后方可離開。遇到特殊情況不能當(dāng)面請假的,，必須及時(shí)電話連系,，得到許可后方可當(dāng)作準(zhǔn)假，否則視同曠工,。周末和節(jié)假日不得請假,。滿假后，必須及時(shí)到崗銷假,，否則視為曠工,。

2.請假天數(shù)每月不超過2天，超過規(guī)定天數(shù)的,，按請假天數(shù)計(jì)算扣發(fā)基本工資,。

以上制度堅(jiān)決兌現(xiàn)到位，對遵守紀(jì)律,、工作表現(xiàn)出色的員工予以表揚(yáng),，并兌現(xiàn)獎(jiǎng)金！

生產(chǎn)員工績效考核方案篇六

績效考核是對員工的一種激勵(lì),，大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核,，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關(guān)系，影響企業(yè)績效考核的正常進(jìn)行,，未達(dá)到理想效果。

一,、概念

1,、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中,，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上,，幫助員工訂立績效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通,，對員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo),，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上,，作為一段時(shí)間績效的總結(jié),，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進(jìn)行考核，確立員工的績效等級(jí),，從中找出員工績效的不足,，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足,，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn),。

總結(jié)一句話，績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程,，目的是為了幫助員工提高績效能力,，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致,，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。

2,、績效考核是對員工一段時(shí)間的工作,、績效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié),，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升,、解雇、加薪,、獎(jiǎng)金)等提供依據(jù),。

二、區(qū)別

1,、績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),，績效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分;

2、績效管理是一個(gè)過程,，注重過程的管理,，而績效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)：

5、績效管理注重能力的培養(yǎng),，而績效考核則只注重成績的大小;

6,、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起,，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面,，距離越來越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系,。

三,、聯(lián)系

二者的聯(lián)系是，績效考核是績效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分,，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料,，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平,，幫助員工提高績效能力,，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。

四,、正確協(xié)調(diào)部門,、員工績效考核的重要性

績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理,、適度激勵(lì)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制,，以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分,，員工績效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績效的完成,，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達(dá)成。因此,，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合,。

1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映,，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作,。如果只對員工績效進(jìn)行考核，會(huì)掩蓋部門,、組織的工作,，員工就會(huì)忽視對部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念,。所以,，如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績效和部門績效生沖突時(shí),，二者績效的合理評(píng)價(jià)和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵,。

2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果,。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異,，會(huì)影響績效考核的公正性、公平性,，產(chǎn)生如下后果:

(1)整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對公平性,，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求,，這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力,。

(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異,，考核結(jié)果對其未形成壓力,，因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績效，提高績效水平,。

(3)員工思考和處理問題時(shí)只從自身利益出發(fā),，缺乏大局觀念和全局觀念。

根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論,，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我-內(nèi)部”,，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”,，“別人-外部”比較,，當(dāng)績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí)，員工會(huì)改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認(rèn)知等,。這將導(dǎo)致績效考核流于形式,，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代，從而阻礙部門,、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn),。另一方面，在企業(yè),，合作,、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作,，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì)受到很大損壞,。所以在績效考核時(shí)，在對員工個(gè)人績效考核的同時(shí),，必須科學(xué)開展部門績效考核,，將二者緊密結(jié)合起來。

五,、企業(yè)對部門績效考核,、員工績效考核關(guān)系處理的現(xiàn)狀

1.只有員工績效考核。大部分企業(yè)只有員工績效考核,。這些企業(yè)認(rèn)為,，對員工進(jìn)行績效考核了，就沒有必要對部門績效進(jìn)行考核,。

2.只有部門績效考核,。部分企業(yè)只進(jìn)行部門績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為員工績效考核太復(fù)雜,，每個(gè)員工都有不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn),，員工、主管要填寫很多表格,，而考核后又要與員工反饋,、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn),，所以特別在人力資源部人手緊張時(shí),，不愿意搞員工績效考核?；蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭,，引起員工間的爭斗，部門協(xié)調(diào)困難,。

3.部門,、員工績效考核都有,，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè),，在員工績效考核時(shí)也進(jìn)行部門績效考核,，但二者關(guān)系處理不當(dāng)?；驔]有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來;很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真,，擴(kuò)大部門之間考核的不平衡。

六,、協(xié)調(diào)部門績效考核與員工績效考核的思路

1.正確認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)績效,、部門績效、員工績效的關(guān)系,。團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人所組成的,、具有共同目標(biāo)和具體的、可衡量的績效目標(biāo)的群體,，團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相互負(fù)責(zé),、彼此依賴。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果,，是企業(yè)績效的基礎(chǔ),。部門績效是為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程,，將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門,，形成各個(gè)部門有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢,、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措,。

團(tuán)隊(duì)績效的考核對象是來自各部門的組成團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)成員，團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)是跨部門的;部門績效目標(biāo)是各部門對企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù),，是該部門全體員工奮斗的共同目標(biāo),。有些人認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績效強(qiáng)調(diào)協(xié)作以集體績效為主,，而部門績效只強(qiáng)調(diào)分工以個(gè)人績效為主,。本文認(rèn)為，這是對部門績效的片面理解,。要實(shí)現(xiàn)部門績效,，也必須部門的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé),，在完成個(gè)人績效的同時(shí),，互相協(xié)調(diào)、相互配合,，共同完成部門績效任務(wù),。

如果過分強(qiáng)調(diào)員工績效,，會(huì)導(dǎo)致部門內(nèi)部過度競爭，影響部門整體績效,，甚至犧牲部門利益;如果過分強(qiáng)調(diào)部門績效,，忽視員工績效，則很難確定個(gè)體在部門的作用,。當(dāng)績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時(shí),，容易造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝聚力,，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”,，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因此,，企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)要正確處理部門,、員工二者績效考核的關(guān)系，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系,，讓員工清楚地認(rèn)識(shí)到,，只有部門績效、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn),，才能使員工績效得到肯定,。

2.部門、員工績效關(guān)系處理方法

(1)進(jìn)行員工多緯度績效考核,，協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系,。員工績效考核可以實(shí)行季度考核、年度考核,。部門考核實(shí)行年度考核,。員工績效考核主要從績效維度、能力維度,、態(tài)度維度等方面進(jìn)行,。績效緯度包含任務(wù)績效,、管理績效(管理人員),、周邊績效。周邊績效體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果,。主要包括：協(xié)作性,、響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等,。周邊績效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào),、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務(wù)完成情況,，也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績效文化,。

(2)將部門績效考核結(jié)果運(yùn)用到員工績效考核綜合評(píng)定對應(yīng)等級(jí)比例中,。進(jìn)行部門績效考核時(shí)，對部門績效進(jìn)行等級(jí)比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%,。部門績效考核后,，將部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果通過員工績效考核綜合評(píng)定等級(jí)比例聯(lián)系起來，從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系,。

(3)部門績效考核結(jié)果計(jì)入員工績效考核結(jié)果,。部門績效考核在年底進(jìn)行，將部門績效考核結(jié)果與員工年度績效考核相結(jié)合,。人力資源部在計(jì)算員工年度績效結(jié)果時(shí),，部門考核結(jié)果可以按50%比例計(jì)入中層管理人員年度最終考核結(jié)果，按20%比例計(jì)入員工年度最終考核結(jié)果,。

(4)建立積極,、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的,，是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑,，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益,。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個(gè)體與部門之間的績效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點(diǎn),。企業(yè)應(yīng)該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化,，鼓勵(lì)員工在完成個(gè)體績效任務(wù)的同時(shí),，關(guān)心部門績效、組織績效,，員工之間形成協(xié)作,、互助、友愛的關(guān)系,，在合理的競爭的同時(shí)強(qiáng)調(diào)員工之間的配合,。

3.部門績效考核與員工績效考核關(guān)系處理的注意事項(xiàng)。在企業(yè)績效考核時(shí),，實(shí)行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感,，使得員工與上級(jí)的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜,，導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化,。也會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，挫傷其工作積極性,，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下,，淘汰更容易帶來負(fù)面影響。因此,，企業(yè)在對不合格員工淘汰時(shí),，應(yīng)該比較靈活，不要一刀切,，不要全部中止或解除合同,，而是在績效考核結(jié)果反饋時(shí)，與員工認(rèn)真分析績效不佳的原因,，并結(jié)合員工個(gè)人不同的情況,，采取調(diào)換崗位，降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式,。

企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí),，必須將部門績效與員工績效考核緊密結(jié)合，在對個(gè)人任務(wù)績效,、管理績效(管理人員),、能力、態(tài)度考核時(shí),，也注重考核周邊績效的,，并將部門績效考核結(jié)果充分利用到員工績效考核結(jié)果中，使個(gè)人績效和部門績效均獲得明顯提升,，激發(fā)員工工作熱情,，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同價(jià)值的創(chuàng)造。

七,、改進(jìn)績效管理的方法

step1：分析績效差距

在對員工和部門實(shí)施績效考核之后,，管理者往往面對著一堆的數(shù)據(jù)資料。這時(shí)候,，什么才是你最應(yīng)該關(guān)注的呢?毫無疑問,，是那些沒有達(dá)到預(yù)期績效指標(biāo)的項(xiàng)目。為什么績效結(jié)果會(huì)跟原先制定的績效目標(biāo)產(chǎn)生差距呢?為什么員工的績效會(huì)出現(xiàn)不足呢?只有發(fā)現(xiàn)了問題,，才能夠找出解決問題的方法,，也才能夠進(jìn)一步地提升企業(yè)的實(shí)力，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展,。

而第一步,，自然就是要分析績效差距。下面,，我們就介紹一下幾個(gè)最常用的分析績效差距的方法,。

第一，目標(biāo)比較法,。

第二,，歷史比較法(環(huán)比)。與歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行比較,。比如你上個(gè)月的銷售額是8萬,，這個(gè)月卻只完成了6萬,，兩者一比較，這個(gè)差距很明顯就出來了,。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作，例如行政類,、技術(shù)類等等崗位的員工,。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節(jié)時(shí)間變化較敏感的崗位則不適用。

第三,，歷年同期比較法(同比),。比如去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻只有8萬,，這個(gè)差距,。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%,，今年3月份人員流失率是10%,，2%就是這個(gè)差距。這樣的比較法其實(shí)是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時(shí)間或者季節(jié)影響等因素?zé)o法很好地進(jìn)行比較的問題,。

第四,，橫向比較法。公司同部門同職位的人,，工作做的如何,，你跟他們相比，究竟做的好還是差,，差距在哪里?公司業(yè)績最好的銷售員,，一個(gè)月能銷售50萬，而你只能銷售10萬,，這中間就會(huì)發(fā)現(xiàn)有40萬的差距,，還有很大的改進(jìn)空間。橫向比較法實(shí)則是排除了外部環(huán)境的影響,，直接考察的員工個(gè)人的能力素質(zhì)等因素,，因?yàn)橥ㄟ^橫向比較法，每個(gè)員工面對的是同樣的外部環(huán)境,，做的是相同的工作,，而帶來差距的原因更多是來自于員工自身。

第五,，行業(yè)比較法,。同樣是銷售，市場上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬,，這個(gè)說明你跟市場有差距,。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門或者組織,，而非個(gè)人,。通過對行業(yè)的研究，分析自己組織的經(jīng)營狀況,，從而可以更好地找準(zhǔn)企業(yè)宏觀上存在的問題,，和提升的方向,。

step2：查明產(chǎn)生差距的原因,。

績效差距產(chǎn)生的原因有很多，具體可以分為員工個(gè)體原因和企業(yè)原因,。

員工個(gè)體原因包括：性別,、年齡、智力,、能力,、經(jīng)驗(yàn)、閱歷(個(gè)人客觀原因);個(gè)性,、態(tài)度,、興趣、動(dòng)機(jī),、價(jià)值觀,、認(rèn)識(shí)論(個(gè)人主觀原因)。

企業(yè)原因包括：外部資源,、市場,、客戶、對手,、機(jī)遇,、挑戰(zhàn)(外部原因);內(nèi)部資源、組織,、文化,、人力資源制度(內(nèi)部原因)。

就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗(yàn),，在查明原因步驟中,，企業(yè)要著重注意如下這些方面：

2.缺乏激勵(lì)，員工工作積極性不高,。如果員工超額完成目標(biāo)了,，公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)很低，或者根本沒有，那么可想而知,，員工的士氣必然受到影響,，員工的工作積極性必然降低。相反,，如果員工犯了錯(cuò)誤,，卻沒有及時(shí)懲罰，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯(cuò),。在激勵(lì)方面,，正負(fù)激勵(lì)都需要考察。

3.人崗不匹配,。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力,，卻沒有辦法達(dá)到績效指標(biāo)，那么很有可能是人崗不匹配,。每個(gè)員工都有其自己的優(yōu)勢與長處,，可能某個(gè)人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績,。每個(gè)人都有適合自己的崗位,，關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好,，并不是他不努力,，他每天加班加點(diǎn)，累死累活,，但結(jié)果就是不好。這個(gè)時(shí)候得考慮他是否適合這個(gè)崗位了,。

4.人員能力欠缺。比如某個(gè)崗位,，本來工作是要有很規(guī)范的操作標(biāo)準(zhǔn)的,，但是你沒有進(jìn)行嚴(yán)格的操作培訓(xùn)，導(dǎo)致員工對操作標(biāo)準(zhǔn)不熟練,，從而影響了員工的績效,。針對能力欠缺的情況,，企業(yè)可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質(zhì),，針對員工開展必要的有針對性的培訓(xùn),。

5.公司的組織運(yùn)轉(zhuǎn)出了問題,。當(dāng)公司許多崗位都出現(xiàn)績效低下的時(shí)候，那就得檢查一下公司的組織運(yùn)行情況了,。具體而言,，可能有以下幾個(gè)方面的原因：

(1)公司的組織結(jié)構(gòu)。如果公司官僚機(jī)構(gòu)太多,，那么必定會(huì)影響組織決策的效率,，從而影響組織的整體績效。

(2)公司的流程制度,。如果流程混亂,，甚至缺失某些環(huán)節(jié)，則必定影響工作的推進(jìn)和開展,，進(jìn)而導(dǎo)致績效出現(xiàn)一些問題,。

(3)崗位職責(zé)的設(shè)定。如果企業(yè)存在崗位職責(zé)不清晰,，職責(zé)目標(biāo)不明確等問題,，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責(zé)重疊,，多任務(wù)少責(zé)任等的現(xiàn)象,，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關(guān)系,。

(4)部門之間的配合機(jī)制,。

以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績效的問題。

step3：實(shí)施績效的改進(jìn),。

1.制訂合理的績效目標(biāo),。針對目標(biāo)過高問題，對工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量和評(píng)估,，制定一個(gè)合理的目標(biāo),。

2.建立和完善獎(jiǎng)懲機(jī)制。做到賞罰分明,，促進(jìn)真正有業(yè)績的員工能得到獎(jiǎng)勵(lì),，對那些違反公司規(guī)定的行為進(jìn)行及時(shí)的制止和懲罰。

3.建立人才合理流動(dòng)的機(jī)制,。對于公司的人員根據(jù)其能力進(jìn)行崗位的調(diào)動(dòng),，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動(dòng)。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去,。

4.建立起公司的人才培養(yǎng)機(jī)制,。定期通過分析績效差距,，從績效差距中提煉培訓(xùn)需求，組織員工培訓(xùn)，起到切實(shí)改善員工績效的目的,。

5.建立公司組織運(yùn)行機(jī)制,。梳理崗位職責(zé),，明確設(shè)崗目標(biāo)。優(yōu)化公司的流程體系,，確保流程順暢,，建立定期的溝通機(jī)制，確保公司內(nèi)部同事間的配合,。對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，促進(jìn)組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn),。

另外,，在實(shí)施績效改進(jìn)工作中，企業(yè)常常會(huì)面對如下的矛盾沖突：

1,、員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實(shí)評(píng)價(jià)，另一方面又希望得到表揚(yáng),。

2、主管自我矛盾：過松無法完成改進(jìn)目的,，過嚴(yán)影響關(guān)系。

3,、組織目標(biāo)矛盾：組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)沖突,。

如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業(yè)要加強(qiáng)對績效考評(píng)的監(jiān)督，確?？冃Ч芾淼墓焦?另一方面,，也要做好績效管理的落地，加強(qiáng)與員工之間的溝通,，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見,，共同為企業(yè)的利益而服務(wù)。

生產(chǎn)員工績效考核方案篇七

為加強(qiáng)和提升員工的工作績效,，提升企業(yè)整體素質(zhì),，增強(qiáng)企業(yè)競爭力,，規(guī)范公司對員工的考察和評(píng)價(jià)，特制定本方案,。

１,、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的.人才隊(duì)伍,，確保個(gè)人,、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制,。

2,、及時(shí)、全面,、公正的對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估,，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題,，促進(jìn)下一階段工作的績效提升,。

3、為員工薪酬調(diào)整,、年度評(píng)優(yōu),、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職,、辭退等提供人事評(píng)核的客觀依據(jù),，以達(dá)到公平,、公正,、公開的目的。

2,、客觀,、公平、公正,、公開的原則,。

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1,、試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

2,、全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工,。

成立績效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作,。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任,，副主任由公司總經(jīng)理助理,、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室,、財(cái)務(wù)審計(jì)部,、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門,、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成,。

1、績效管理委員會(huì)構(gòu)成

主任：xxx

副主任：xxx

成員：xxx

2,、各成員職責(zé)

（2）委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績效管理工作,，主持委員會(huì)日常的工作，定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情況,，對委員會(huì)主任負(fù)責(zé),。

（3）委員會(huì)成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo),，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì),。

考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核7月1日―7日7月8日―11日7月15日

年終考核次年1月2日―10日次年1月11日―15日次年1月18日

注：

1,、考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時(shí)間,，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室,。

2,、復(fù)核時(shí)間是指績效管理委員會(huì)對有爭議的`考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間。

3,、考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,、備案歸案的時(shí)間。

4,、以上時(shí)間若遇節(jié)假日,，依次順延。（如遇春節(jié),，則可能提前）

1,、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核,、工作態(tài)度考核三大類,，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工,，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同,，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個(gè)考核指標(biāo),，具體見各類人員考核量化表,。

2,、考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表,；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表,。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營管理類職能管理類

工作績效70%50%

工作能力15%30%

工作態(tài)度15%

注：

1,、員工考核總評(píng)分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部

3,、職能管理類部門包括：辦公室,、信息管理部、物業(yè)管理中心,。

考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議,。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評(píng)占20%、上級(jí)評(píng)議占80%,。

辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃,，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的,、對象,、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng)?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1,、本人自評(píng)：員工首先進(jìn)行自我評(píng)估，按照考核量表要求打分,；

2,、上級(jí)評(píng)議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級(jí)對被考核者進(jìn)行評(píng)估打分。

3,、部門主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總,，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室,。

4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批,，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見,。

5、提交考核管理委員會(huì)主任（總經(jīng)理）審批,。

6,、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí),，進(jìn)行考核資料歸檔,。

每次考核結(jié)束后,，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議,，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果,。

1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分,。

２,、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘,。

3,、績效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn),。并記錄清楚雙方面談結(jié)果,、一致和分歧等信息。

4,、績效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室,。具體時(shí)間如下：

（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；

（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室,。

１,、考核結(jié)果的等級(jí)

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、良好,、稱職,、基本稱職、不稱職,。具體界定如下：

等級(jí)優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

考核總分：

90分以上

80―89分

70―79分

60―69分

60分以下

2,、考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配,、人事晉升,、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面,。主要采用以下形式進(jìn)行：

（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工,，給予職位晉升或獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì)；

（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工,，給予獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì),；

（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整,；

（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,，不作任何調(diào)整,，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資,、降職,、調(diào)崗、辭退等懲罰處理,。

（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資,、降職、調(diào)崗,、辭退等懲罰處理,。

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正,、合理而設(shè)立的特殊程序,。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,，申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù),。考核申訴程序如下：

２,、如部門主管解釋和處理后仍有異議,，再可向績效管理委員會(huì)提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定,。

３,、績效管理委員會(huì)最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。

1,、員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,，并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下：

2,、辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料；

3,、考核資料必須保密,，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；

4,、每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案,；

5、需要查閱有關(guān)考核資料時(shí),，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱,。

生產(chǎn)員工績效考核方案篇八

企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃,、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí),，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實(shí)到每一位員工身上,，也就是說每個(gè)人都有任務(wù),。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤,、記錄,、考評(píng)。注意績效考核的時(shí)效關(guān)系,，績效考核是對被考核主體過去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對其將來產(chǎn)生影響,。

員工績效考核實(shí)施方案主要包含員工績效考核程序、員工績效考核方法設(shè)計(jì),、員工績效考核和培訓(xùn),、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案,、員工績效考核培訓(xùn)講座,、中高層員工績效考核表等等。

一,、績效考核目的

1,、加強(qiáng)和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

2,、檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評(píng)價(jià)工作效果及其價(jià)值,，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù),。

3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道,。

4,、為激勵(lì)員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才,，以此作為獎(jiǎng)懲,、提升的依據(jù)，

促進(jìn)員工的升遷,、賞罰的公平合理,。。

二,、績效考核原則

1,、一致性--在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，

至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性,。

2,、客觀性--考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。

3,、公平性--對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn),。

4,、公開性--員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果,。

三,、績效考核形式

1,、考核時(shí),，要按部門,、按職務(wù),、按職責(zé)分類進(jìn)行考核,，以達(dá)到良好的考核目的,。

2,、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量,，并以此作為考核的依據(jù),，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。

3,、考核時(shí),，考核者與被考核者要進(jìn)行面對面的溝通。面談時(shí),，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),，被考核者要清楚他的總結(jié)與評(píng)價(jià)。面談結(jié)束時(shí),，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等,。

4、中層管理以下人員的考核,，采取上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法,，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。

5,、 高層管理人員的考核,，采取自我述職報(bào)告和上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定,。

四,、績效考核要求

（一）員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時(shí)工作成績應(yīng)隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核,。

（二）考核者要對被考核者的平時(shí)工作表現(xiàn)要有充分了解,，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等,，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性,，使被考核者心服口服,。

（三）考核者要以公平．公正的立場進(jìn)行考核?？己藭r(shí)要認(rèn)真,、細(xì)致、事實(shí)求是,，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核,，確保考核結(jié)果的客觀性和公平性,。

（四）考核面談時(shí)考核雙方都要注重坦誠交談,，立足于員工的長遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展，彌補(bǔ)工作中的短處,，發(fā)揚(yáng)工作中的長處,。

（五）主張員工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,，提高工作效率,。

（六）提倡設(shè)計(jì)"個(gè)性化考核指標(biāo)"進(jìn)行績效考核。

（七）不可過分重視在考核前剛完成的特別成績,。

（八）考核成績將直接影響到員工的待遇與職位,，故考核時(shí)應(yīng)力求公平與客觀?？己嗽u(píng)語要注意措詞及評(píng)價(jià),。

（九）在績效考核時(shí)，不要對同一人就全部的考核評(píng)分同時(shí)加以評(píng)分,，而必須就同一項(xiàng)目對全體被考核人進(jìn)行評(píng)分,，于全體被考核人評(píng)分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目的評(píng)分。同時(shí),，每一項(xiàng)目的成績分布情形,，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時(shí),，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整,。