方案是指為解決問(wèn)題或?qū)崿F(xiàn)某個(gè)目標(biāo)而擬定的具體步驟和方法,，它可以幫助我們合理安排時(shí)間和資源,，達(dá)到工作或?qū)W習(xí)的最佳效果,。不同的問(wèn)題或目標(biāo)需要制定不同的方案,，因此選擇合適的方案是非常重要的。在制定方案時(shí),，我們需要充分考慮實(shí)際情況,，明確目標(biāo)，明晰步驟,，并根據(jù)需要進(jìn)行必要的調(diào)整和改進(jìn),。方案的制定可以增加工作的可行性和效率，提高學(xué)習(xí)的針對(duì)性和深度,，是我們?cè)诿鎸?duì)問(wèn)題和目標(biāo)時(shí)必須具備的能力之一,。不斷反思和調(diào)整方案是確保其有效性的重要環(huán)節(jié)。方案范文中的實(shí)例可以幫助我們更好地理解方案設(shè)計(jì)的思路和步驟,。

優(yōu)化員工績(jī)效考核方案篇一

(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定,，特制定本車間績(jī)效考核辦法，車間員工績(jī)效考核制度,。

(二)提高生產(chǎn)效率,，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。

(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員),，不包括車間管理人員,。

(二)新招收的試用期內(nèi)員工,、學(xué)徒不參加本考核。

(一)各制造,、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果,，與員工進(jìn)行溝通,，幫助員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與員工共同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃;對(duì)考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理;接受員工申訴,。

(二)班長(zhǎng)負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績(jī)效考核日常工作,，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對(duì)所屬員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。

(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià),，并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通,。

每月初(10號(hào)前)由各班組長(zhǎng)負(fù)責(zé)考評(píng)員對(duì)上月計(jì)件員工進(jìn)行考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果及應(yīng)有的考評(píng)依據(jù)交于車間核算員處,，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評(píng)依據(jù)在每月8號(hào)前記錄于《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》上,，車間負(fù)責(zé)人對(duì)《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)，管理制度《車間員工績(jī)效考核制度》,。

(一)考核內(nèi)容月度績(jī)效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況,。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度,、工作成績(jī),、工作效率、工作質(zhì)量,、生產(chǎn)安全,、設(shè)備保養(yǎng)等方面。

(二)考核辦法

1,、勞動(dòng)紀(jì)律(總分10分,，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：

(1)該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;

(2)遲到,、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;

(4)曠工：扣5分/次,。

2、勞動(dòng)態(tài)度(總分15分,，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：

(1)該項(xiàng)起評(píng)分為15分,，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;

(2)主動(dòng)協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分;(須有準(zhǔn)確的依據(jù))

(3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,，并最終被車間采納,，在權(quán)重欄中加2分。

優(yōu)化員工績(jī)效考核方案篇二

為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià),，特制定本制度,。

1,、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的,、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.

2,、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,，肯定成績(jī),，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改善做好準(zhǔn)備,。

3,、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供給人事信息與決策依據(jù)。

4,、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程,，在構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率,。

2,、以員工考核制度規(guī)定的資料,、程序和方法為操作準(zhǔn)則;。

3、以全面,、客觀,、公正,、公開,、規(guī)范為核心考核理念。

本制度主要是為公司行政管理人員,。

考核實(shí)行自評(píng),、直接主管考評(píng)部屬、人力資源部復(fù)評(píng)制,。

行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績(jī),、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核,、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái),。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)職責(zé)大小，將員工分為三個(gè)層次,，人力資源部針對(duì)公司中層和一般行政管理人員設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表,。高層由董事會(huì)確定考核辦法，基層由分廠,、車間制訂考核辦法,。

考核的一般操作程序：

1、員工自評(píng)：按照“考核表”,，員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M(jìn)行自我評(píng)估,。

2,、直接主管考評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)。

3,、人力資源部復(fù)核：人力資源部對(duì)考核結(jié)果評(píng)估,，并最終認(rèn)定。

公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤,，中層管理人員每月從工資中拿出1000元,，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放,。

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部,。

2,、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。

3,、本制度生效時(shí)間為1月1日,。

優(yōu)化員工績(jī)效考核方案篇三

考核周期項(xiàng)目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度

（四）考核關(guān)系

由技術(shù)研發(fā)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)對(duì)生產(chǎn)人員的考核

（一）工作業(yè)績(jī)指標(biāo)

工作業(yè)績(jī)考核表

人員類型關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分

研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實(shí)際開發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天30

技術(shù)評(píng)審合格率技術(shù)評(píng)審合格率達(dá)到100%25

項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到100

設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于次15

研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上10

技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到%以上30

技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到%以上25

技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到%25

技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對(duì)技術(shù)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在分以上10

技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達(dá)到100%10

（二）工作態(tài)度指標(biāo)

工作態(tài)度考核表

指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分

優(yōu)良中差

標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分

工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無(wú)630

工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)525

團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)烈25有20一般15無(wú)525

學(xué)習(xí)意識(shí)強(qiáng)烈20有16一般12無(wú)420

優(yōu)化員工績(jī)效考核方案篇四

通過(guò)有效的績(jī)效考核機(jī)制提高食堂工作人員的素質(zhì),、能力和工作熱情,。促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流，在學(xué)校內(nèi)部形成開放,、積極參與,、主動(dòng)溝通的氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力,。

月度考核：對(duì)當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,，考核時(shí)間為下月xx日前，遇節(jié)假日順延,。

期末考核：學(xué)期中各月月度考核各項(xiàng)目平均分的均值的xx%和期末總評(píng)結(jié)果的xx%總計(jì),，考核時(shí)間為每學(xué)期學(xué)生統(tǒng)一考試完成的第一天。

對(duì)食堂工作人員的績(jī)效考核指標(biāo)見(jiàn)《xx》,。

1,、月度考核結(jié)果

以xx分為標(biāo)準(zhǔn)，并將其考核結(jié)果均值的xx%納入期末考核,。

2,、期末考核結(jié)果

期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評(píng)考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級(jí)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等的重要依據(jù),。

食堂人員對(duì)月度績(jī)效考核有異議,，可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在接到申訴的3個(gè)工作日內(nèi)予以答復(fù),。

優(yōu)化員工績(jī)效考核方案篇五

1) 主管級(jí)以上（含主管級(jí),、不含分店店長(zhǎng)）績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn),，以處罰單和考評(píng)表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分,；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分,；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。

2) 主管級(jí)以下（不含主管級(jí)）績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn),，以處罰單形式執(zhí)行,；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分,；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分,。

3) 累計(jì)12月績(jī)效考核為一個(gè)年度周期，每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期,，各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總,，上報(bào)行政人事部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

4) 第二月初行政人事部對(duì)各部門和各分店考核成績(jī)匯總后報(bào)財(cái)務(wù)部,。

5) 領(lǐng)班級(jí)以上（含領(lǐng)班級(jí)）績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為百分制,，扣分執(zhí)行，月底匯總,；績(jī)效獎(jiǎng)金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績(jī)效考核成績(jī)剩余分?jǐn)?shù)匯總,，達(dá)到相對(duì)應(yīng)檔位分?jǐn)?shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金,；未達(dá)標(biāo)月績(jī)效獎(jiǎng)金取消,；若月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù)，負(fù)分部分將按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰,。

6) 基層員工績(jī)效考核以績(jī)效獎(jiǎng)金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù),，采取倒扣形式；月底剩余分?jǐn)?shù)為績(jī)效獎(jiǎng)金,；若月底績(jī)效分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)分,，負(fù)分部分按照1元1分的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣罰。

7) 分店店長(zhǎng)績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé),、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理合格率,、營(yíng)業(yè)指標(biāo)完成率幾方面。

8) 主管級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé),、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行,、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面,。

9) 領(lǐng)班級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé),、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴,、綜合表現(xiàn)幾方面,。

10) 基層員工績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé),、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴,、綜合表現(xiàn)幾方面,。

1、 公司部門,、分店獎(jiǎng)罰流程：直屬上級(jí)下獎(jiǎng)罰單—受獎(jiǎng)罰人簽字確認(rèn)—執(zhí)行—周匯總分類報(bào)行政人事部審核備檔,。

2、 行政檢查獎(jiǎng)罰流程：檢查部門對(duì)店長(zhǎng)下獎(jiǎng)罰總單—店長(zhǎng)對(duì)獎(jiǎng)罰總單簽字確認(rèn)—店長(zhǎng)根據(jù)總單下獎(jiǎng)罰單—執(zhí)行—周匯總分類報(bào)行政人事部審核備檔,。

3,、 獎(jiǎng)罰權(quán)限：

1) 公司、分店有權(quán)取消員工績(jī)效獎(jiǎng)金的管理人員：總經(jīng)理,、行政人事部經(jīng)理

2) 公司,、分店獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理,；

4) 分店有權(quán)取消員工績(jī)效獎(jiǎng)金的管理人員：各分店店長(zhǎng)

5) 分店獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：各分店店長(zhǎng)

6) 分店獎(jiǎng)懲權(quán)限為30分/人的管理人員：各分店廚師長(zhǎng)（見(jiàn)習(xí)廚師長(zhǎng)）、前廳經(jīng)理（見(jiàn)習(xí)前廳經(jīng)理）

7) 分店獎(jiǎng)懲權(quán)限為20分/人的管理人員：各分店組長(zhǎng)（見(jiàn)習(xí)組長(zhǎng)）

注：

2) 如公司各部門經(jīng)理空崗,，由總經(jīng)理指定該部門下一級(jí)管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限,；見(jiàn)習(xí)崗位的各級(jí)管理人員，直接可以行使此權(quán)限,。

3) 同級(jí)別管理人員之間行使獎(jiǎng)懲權(quán)限,，必須由直屬上級(jí)管理人員簽字確認(rèn)；行政人事部經(jīng)理除外,。

4) 管理人員不得以累計(jì)獎(jiǎng)懲的形式,，規(guī)避權(quán)限行使。

1) 工作富有成效,，分店管理經(jīng)濟(jì)效益特別突出者,；

2) 分店經(jīng)濟(jì)效益長(zhǎng)期保持穩(wěn)定并有一定增長(zhǎng)幅度者；

3) 戰(zhàn)勝嚴(yán)重或特殊困難,，使分店保持較好經(jīng)濟(jì)效益者,。

4) 分店保持高水平的管理且具有推廣價(jià)值，經(jīng)濟(jì)效益良好者,；

5) 提出的營(yíng)銷策劃方案對(duì)公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實(shí)際效果并被采納者,；

6) 針對(duì)公司的管理、營(yíng)運(yùn),、發(fā)展等方面做出合理化建議,，并被采納者；

7) 積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā),，其創(chuàng)造,、發(fā)明對(duì)公司的發(fā)展具有重大影響者,；

8) 所領(lǐng)導(dǎo)的分店受到當(dāng)?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽(yù)稱號(hào)者；

9) 其它具體情況,；

（二） 各分店員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以2-20分獎(jiǎng)勵(lì)：

1) 行政檢查多次受到表?yè)P(yáng)者,；

2) 顧客給予口頭、書面,、電話表?yè)P(yáng),；

3) 在店長(zhǎng)帶領(lǐng)下分店全員月績(jī)效考核合格率達(dá)到98%以上；

5) 愛(ài)店如家,、積極工作,、熱情服務(wù)，為本店贏得榮譽(yù)者,；

6) 妥善幫助客人處理困難,，受到客人高度贊揚(yáng)者；

7) 努力拓展業(yè)務(wù),，對(duì)本店經(jīng)營(yíng)有特殊貢獻(xiàn)者,；

8) 控制開支、節(jié)約有顯著成績(jī)者,；

10) 在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者,；

11) 拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；

（三） 其它獎(jiǎng)勵(lì)：

1) 月績(jī)效考核員匯總員工流失率控制在5%以內(nèi),，節(jié)省部分按照店長(zhǎng)3分/人,，前廳經(jīng)理、廚師長(zhǎng)按照2分/人獎(jiǎng)勵(lì),。

2) 年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)8次,，年度績(jī)效考核加5分；

3) 年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)10次,，無(wú)須考評(píng)可直接晉級(jí),。

（一） 1、其它處罰：

1) 公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問(wèn)題按照兩倍扣績(jī)效考核分?jǐn)?shù),。

2) 月績(jī)效考核員匯總員工流失率超出5%,，超出部分按照店長(zhǎng)3分/人，前廳經(jīng)理,、廚師長(zhǎng)按照2分/人處罰,。

3) 月匯總分店全體員工約績(jī)效考核不合格率達(dá)30%，店長(zhǎng)當(dāng)月崗位工資按照85%領(lǐng)取,。

4) 月考勤匯總,，有一次曠工記錄當(dāng)月績(jī)效考核獎(jiǎng)金取消；未按照制度請(qǐng)病、事假超過(guò)三天（不含三天）,，當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金按照50%領(lǐng)?。晃窗凑罩贫日?qǐng)病,、事假超過(guò)七天（含七天）取消當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金,。（國(guó)家法定假日補(bǔ)休或制度規(guī)定的假日除外）

5) 年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計(jì)病,、事假超過(guò)20天,，取消年度晉級(jí)考核資格。

6) 顧客表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì),，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長(zhǎng)證實(shí)真實(shí)性,，報(bào)行政人事部審核后方可給予獎(jiǎng)勵(lì)；如出現(xiàn)虛假顧客表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì),，該職員當(dāng)月崗位工資按照80%領(lǐng)取,，取消當(dāng)月所有浮動(dòng)工資和年度晉級(jí)考核資格。

7) 本年度工作出現(xiàn)嚴(yán)重失職事件,，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟(jì)損失和名譽(yù)影響,；取消年度晉級(jí)考核資格。

8) 連續(xù)兩個(gè)月績(jī)效考核不合格,，該員工第三個(gè)月崗位工資按照80%領(lǐng)取,。

9) 年度匯總績(jī)效考核不合格率達(dá)6次，給予降級(jí)處理,。

10) 年度分店店長(zhǎng)出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴,；年度晉級(jí)考核延長(zhǎng)一個(gè)周期,。

11) 年度匯總月績(jī)效考核全員不合格率達(dá)到6次,，取消店長(zhǎng)近期年度晉級(jí)考核資格。

12) 年度出現(xiàn)顧客到社會(huì)行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量,，給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟(jì)損失,，取消店長(zhǎng)年度晉級(jí)考核資格。

（二） 員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰：

1) 上班無(wú)故遲到,、早退2分/次,；

2) 事假2分/天；

3) 曠工20分/天,；

4) 病,、事假未按照制度申請(qǐng)，即開始休假10分/天,；

5) 管理人員未按照制度,，給員工批假10分/人；

6) 管理人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下，批準(zhǔn)給予發(fā)放工資10分/人,；

7) 財(cái)務(wù)人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下,，給予發(fā)放工資10分/人；

8) 上班期間儀容儀表不整,；

9) 當(dāng)值區(qū)衛(wèi)生不合格,；

10) 當(dāng)值區(qū)擺臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)不合格；

11) 當(dāng)值區(qū)備品未按要求準(zhǔn)備,；

12) 未按照標(biāo)準(zhǔn)化工作流程操作,；

13) 上班時(shí)間做與工作無(wú)關(guān)的事者；

14) 工作時(shí)間吃東西,；

15) 上班時(shí)間打私人電話,、圍堆聊天、嬉戲打鬧,、串崗者,；

16) 交接班未詳細(xì)交接事宜就離開；

17) 在公共場(chǎng)所大聲喧嘩,、吹哨,、唱歌或做不雅的動(dòng)作。

18) 越權(quán)擅自運(yùn)用設(shè)施設(shè)備者,；

19) 隨地吐痰,，隨手亂扔煙頭，果皮,，紙屑等雜務(wù),；

20) 上班時(shí)間看書報(bào)雜志，收聽(tīng)(看)廣播,、錄像,、電視者，

21) 前廳,、后廚基層員工在工作時(shí)間接聽(tīng)私人電話或手機(jī),；

22) 下班后無(wú)故在餐廳逗留者；

23) 將閑雜人員帶入工作場(chǎng)所者,；

（三） 員工有下列行為之一者給予5—30分處罰：

1) 第二次違反第一條過(guò)錯(cuò),；

2) 私自換班、換休者,、脫崗者,；

3) 上班睡覺(jué)；

4) 損壞制服,；

5) 在公共場(chǎng)所,、食品制作場(chǎng)所或禁止吸煙區(qū)域吸煙；

6) 上班期間在酒店內(nèi)喝酒；

7) 擅自使用餐廳客用餐具,；

8) 擅自張貼,、涂改通告、文件,；

9) 因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者,；

10) 無(wú)正當(dāng)理由不參加例會(huì)、培訓(xùn),、會(huì)議者,；

11) 在同事中拉幫結(jié)派、惡語(yǔ)傷人者,；

12) 因帶情緒工作,，造成顧客就餐投訴者；

13) 代客人在本店外購(gòu)本店有售的商品,，造成本店經(jīng)濟(jì)損失者,；

14) 對(duì)所屬物品保管不善或造成丟失者；

15) 發(fā)現(xiàn)營(yíng)私舞弊行為而又不及時(shí)上報(bào)者,；

16) 未按規(guī)定時(shí)間查夜或查夜中有徇私者,；

17) 對(duì)賓客不禮貌，與客人爭(zhēng)吵,；

18) 在店內(nèi)聚眾賭博或觀看賭博,。

19) 偷吃分店或客人的食物；

20) 未經(jīng)店長(zhǎng)允許私拿店內(nèi)公物使用者,；

21) 在爐灶上有明火時(shí),，擅離崗位，未造成事故,；

22) 未定期進(jìn)行盤點(diǎn),，對(duì)財(cái)務(wù)清算工作造成不便，情節(jié)較輕者,；

23) 丟失出入庫(kù)單據(jù)或其它原始憑證,，情節(jié)較輕者,；

24) 違反操作規(guī)程,，造成損失；

25) 所犯錯(cuò)誤與上述條款性質(zhì)類似者,；

1) 未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)允許在店內(nèi)擅自向客人販賣,、索取、舉行募捐活動(dòng)或要求客人代辦私事,；

2) 上班前飲酒,，當(dāng)班飲酒或管理人員無(wú)應(yīng)酬當(dāng)班飲酒；

3) 未經(jīng)總公司行政人事部審批，私調(diào)員工工資,；

4) 將店內(nèi)物品,、工具、材料,、設(shè)備,、器材等私藏；

5) 未經(jīng)批準(zhǔn)私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏,；

6) 打架斗毆之雙方當(dāng)事人或與顧客發(fā)生斗毆之當(dāng)事人,；

7) 向顧客索要小費(fèi)或其他報(bào)酬；

8) 盤點(diǎn)時(shí)未及時(shí)清理,、檢查快過(guò)期食品,，造成財(cái)產(chǎn)損失者；

9) 接受供貨商的宴請(qǐng)娛樂(lè)者,；

10) 店長(zhǎng)違反工作制度或?qū)ο聦俣綄?dǎo)不嚴(yán),，造成較嚴(yán)重影響者；

11) 未嚴(yán)格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者,；

12) 營(yíng)業(yè)時(shí)間內(nèi)無(wú)正當(dāng)理由拒客者,；

13) 擅自移動(dòng)或動(dòng)用消防器材、設(shè)備,、設(shè)施或改做它用,；

14) 管理人員對(duì)員工投拆打擊、報(bào)復(fù),；

15) 遺失本店重要物品導(dǎo)致中度損失,；

16) 擅自越權(quán)打折、簽字,；

17) 在爐灶上有明火時(shí),，擅離崗位，造成較輕事故,；

18) 保安人員擅離職守,、造成損失；

19) 所犯錯(cuò)誤與上述條款相類似者,；

（五） 員工有下列行為之一者給予50分以上處罰：

1) 對(duì)客人及同事粗言穢語(yǔ),、出言不遜或恐嚇、威脅同事,；

2) 拒不執(zhí)行公司對(duì)其最終處罰決定,；

3) 不服從或拒絕執(zhí)行上級(jí)工作安排；

4) 對(duì)違法行為視而不見(jiàn)甚至包庇隱瞞,；

5) 蓄意損耗,、破壞本店或客人物品者,；

6) 在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位,，造成較重事故,；

7) 所犯錯(cuò)誤與上述條款性質(zhì)類似者。

優(yōu)化員工績(jī)效考核方案篇六

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一、考核目的

1,、作為晉級(jí),、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通,。

二,、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時(shí)考核必須公開、透明,、人人平等,、一視同仁。

3,、制定的`考核方案要有可操作性,，是客觀的、可靠的和公平的,，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡,。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,，使之誠(chéng)心接受,，并允許其申訴或解釋。

三,、考核內(nèi)容及方式

1,、工作任務(wù)考核(按月)。

2,、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次),。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核),。

四,、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評(píng)小組,，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià),。

2、自我鑒定,，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié),。

3、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法,。

五,、考核結(jié)果的反饋

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī),。

六,、員工績(jī)效考核說(shuō)明

(一)填寫程序

1、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因,。

(二)計(jì)分說(shuō)明

1、工作績(jī)效考核表總分90分,，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分,，意見(jiàn)與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分,、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,，個(gè)人評(píng)分無(wú)效,，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng),。)

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng),、員工互評(píng),、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。

3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b,、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì),。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金,。

(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

3,、沒(méi)有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分,，以此類推,。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,，每不合格一次減績(jī)效工資4%,，以此類推,。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%,、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%,、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%,。

優(yōu)化員工績(jī)效考核方案篇七

為貫徹落實(shí)《廣西壯族自治區(qū)人民政府關(guān)于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點(diǎn)的意見(jiàn)》（桂政發(fā)〔20xx〕13號(hào)）,，建立科學(xué)公平、體現(xiàn)績(jī)效的綜合考核機(jī)制,，充分調(diào)動(dòng)我院工作人員積極性,，提高我院的服務(wù)質(zhì)量和效率，根據(jù)我院實(shí)際,，特制定本方案,。

（一）堅(jiān)持公開、平等,、競(jìng)爭(zhēng)的原則,，將考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合，引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制,，逐步建立有激勵(lì),、有約束、充滿生機(jī)與活力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理制度和分配制度,。

（二）堅(jiān)持以人為本的原則,，保障衛(wèi)生院工作人員的合法權(quán)益，確保社會(huì)和諧穩(wěn)定,。

衛(wèi)生院實(shí)行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員,。

（一）公共考核。包括工作紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng),。工作紀(jì)律主要考核工作人員遵守法律法規(guī),、規(guī)章制度等情況。醫(yī)德醫(yī)風(fēng)主要考核工作人員廉潔自律,、醫(yī)療服務(wù)行為,、服務(wù)對(duì)象滿意度等情況。

（二）崗位考核,。包括工作數(shù)量,、工作質(zhì)量。按醫(yī),、藥,、護(hù)、技,、基本公共衛(wèi)生,、財(cái)務(wù)及工勤等崗位分別考核,。工作數(shù)量考核主要考核工作人員完成本崗位任務(wù)數(shù)，如基本公共衛(wèi)生服務(wù)量完成情況,、門診診療人次,、收治病人數(shù)等，具體按各崗位進(jìn)行細(xì)化,。工作質(zhì)量考核主要考核工作人員完成本崗位工作的質(zhì)量,，如健康檔案、計(jì)劃免疫,、婦幼保健等基本公共衛(wèi)生服務(wù)合格率,、醫(yī)療文件合格率、出入院診斷符合率,、各項(xiàng)報(bào)表數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率等,，具體按各崗位職責(zé)進(jìn)行細(xì)化。

考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)附件1,。

在縣衛(wèi)生局的監(jiān)督指導(dǎo)下,，衛(wèi)生院成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施具體考核工作，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo),、中層干部代表和職工代表組成,。績(jī)效考核實(shí)行逐級(jí)考核,，綜合評(píng)定制度,，即：縣衛(wèi)生局考核衛(wèi)生院院長(zhǎng)，衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)考核科室負(fù)責(zé)人,，科室負(fù)責(zé)人考核科室工作人員,。考核最終結(jié)果經(jīng)衛(wèi)生院績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組綜合審議后確認(rèn)報(bào)縣衛(wèi)生局備案,，做到考核評(píng)分與群眾滿意度,、服務(wù)對(duì)象滿意度測(cè)評(píng)等相結(jié)合，平時(shí)工作落實(shí)情況與集中考核相結(jié)合,。

考核每月一次,。考核實(shí)行百分制,，其中,，工作紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)占30分，崗位工作數(shù)量和工作質(zhì)量占70分,。

考核結(jié)果分為四個(gè)等次：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀,，84—70分為合格，69―60分為基本合格，60分以下為不合格,?？己私Y(jié)果作為崗位績(jī)效工資分配的主要依據(jù)和晉級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)以及聘用,、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù),。

（一）成立績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,，辦公室主任由xxx兼任,，領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織全院干部職工的績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配。

（二）明確細(xì)則,，強(qiáng)化考核,。各科室部要加強(qiáng)對(duì)工作人員崗位績(jī)效考核工作的重要性的認(rèn)識(shí),，充分調(diào)動(dòng)單位工作人員的積極性,，認(rèn)真組織學(xué)習(xí)各類人員的工作紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng),、基本公共衛(wèi)生,、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)技工勤等工作指標(biāo)要求，確?？己烁黜?xiàng)工作的順利進(jìn)行,。

衛(wèi)生院制定的崗位績(jī)效考核細(xì)則經(jīng)職工代表大會(huì)審議通過(guò)并公示后確定報(bào)縣衛(wèi)生局備案。

（三）嚴(yán)明考核紀(jì)律,?？?jī)效考核實(shí)行衛(wèi)生院院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，衛(wèi)生院績(jī)效考核工作在院績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組主持下進(jìn)行,，杜絕人情考核和形式主義,。

優(yōu)化員工績(jī)效考核方案篇八

為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度,。

1,、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的,、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍,。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2,、及時(shí),、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī),，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

3、為同方中層管理,、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù),。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程,，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),，以增進(jìn)管理效率。

2,、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容,、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3,、以全面,、客觀、公正,、公開,、規(guī)范為核心考核理念。

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核）,。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1,、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2,、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

3,、兼職、特約人員

考核類別考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：

3,、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

4,、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

優(yōu)化員工績(jī)效考核方案篇九

5.通過(guò)考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整,精神獎(jiǎng)勵(lì)等),營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍. 二,績(jī)效考核的原則:

1.公平,公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn).

2.定期化與制度化原則:績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門.

(1)公司對(duì)員工(業(yè)務(wù)員每?jī)芍芸己艘淮?的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布,每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲.

(2)績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行,綜合部負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善.

3.公司對(duì)員工的考核采用分級(jí)考核的辦法:考核小組考核部門負(fù)責(zé)人,部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位.

4.公司對(duì)員工的考核采用百分制的辦法.

5.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取3:7的辦法:本人評(píng)價(jià)占30%,上級(jí)評(píng)價(jià)70%.

6.靈活性原則:公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核.不同崗位,不同層次,不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同, %.

定量考核:

a.中層干部:部門重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會(huì)議確定的各部門重點(diǎn)工作;每周考核會(huì)安排的工作;部門年度工作目標(biāo)分解;因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作.)完成的質(zhì)量和數(shù)量.

b.其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人安排的工作.

定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度,工作能力,安全,衛(wèi)生,考勤,行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo)).

三,組織領(lǐng)導(dǎo)

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組,組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作.

組長(zhǎng): 副組長(zhǎng): 成員:

工作職責(zé):

1.組長(zhǎng)負(fù)責(zé)主持每月,每周考核總結(jié)會(huì),對(duì)上月考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點(diǎn);每周的考核由每周六組織召開.

2.負(fù)責(zé)考核制度的討論,修改及監(jiān)督實(shí)施.

3.負(fù)月度績(jī)效考 . 板塊特征分析

四,、供應(yīng)特征分析

五,、建筑形態(tài)分析

六、銷售分析

七,、價(jià)格分析

八,、推廣費(fèi)用統(tǒng)計(jì)

九、目標(biāo)客戶成分及消費(fèi)動(dòng)機(jī)分析.

一,、考核目的

1,、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通,。

二,、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時(shí)考核必須公開、透明,、人人平等,、一視同仁,。

3,、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋,。

三,、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核(按月),。

2,、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

3,、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核),。

四、考核人與考核指標(biāo)

1,、成立公司考評(píng)小組,，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定,，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié),。

3、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法,。

五,、考核結(jié)果的反饋

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī),。

六,、員工績(jī)效考核說(shuō)明

(一)填寫程序

1、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因,。

(二)計(jì)分說(shuō)明

1、工作績(jī)效考核表總分90分,，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分,，意見(jiàn)與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分,、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí),、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

2,、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng),、員工互評(píng),、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。

3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b,、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì),。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金,。

(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

3,、沒(méi)有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分,，以此類推,。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的',，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推,。

5,、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%,、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%,。

一、考核目的

1,、作為晉級(jí),、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。

2,、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4、作為調(diào)整人事政策,、激勵(lì)措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

二,、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時(shí)考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡,。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心接受,，并允許其申訴或解釋,。

三、考核內(nèi)容及方式

1,、工作任務(wù)考核(按月),。

2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次),。

3,、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

四,、考核人與考核指標(biāo)

1,、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià),。

2,、自我鑒定,，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3,、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法,。

五、考核結(jié)果的反饋

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績(jī),。

六、員工績(jī)效考核說(shuō)明

(一)填寫程序

1,、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。

(二)計(jì)分說(shuō)明

1,、工作績(jī)效考核表總分90分,，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分,，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分,、職能部門評(píng)分,、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效,，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng),。)

填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng),、員工互評(píng),、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3,、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和,。

(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b,、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金,。

(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

3,、沒(méi)有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,，每逾期一天扣1分，以此類推,。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%,，以此類推,。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%,、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%,、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。

優(yōu)化員工績(jī)效考核方案篇十

為了提高餐廳后廚產(chǎn)品及管理水平,，增強(qiáng)后廚產(chǎn)品開發(fā)力,，成功上桌率，團(tuán)隊(duì)凝聚力,，著力打造一支能做好的產(chǎn)品,，能創(chuàng)新，能快速地出餐,；并讓顧客滿意度達(dá)100%地合格率,，特對(duì)本餐廳后廚主管給予以下考核。

1,、新進(jìn)后廚主管須三個(gè)月后考核合格轉(zhuǎn)正,，前幾個(gè)月都是學(xué)習(xí)實(shí)習(xí)期,，只享受公司基本待遇。

a,、學(xué)習(xí)公司營(yíng)運(yùn)中心后廚“六化,、一執(zhí)行”的工作作風(fēng)，落實(shí)好現(xiàn)代酒店餐飲管理（六常法）的運(yùn)用及規(guī)范,。

b,、學(xué)習(xí)好公司的企業(yè)文化及營(yíng)業(yè)部菜品制作標(biāo)準(zhǔn)流程。同事的崗位職責(zé)等,。

c,、調(diào)查周邊同行的菜品質(zhì)量，結(jié)合本餐廳的特色不定期地研發(fā)新產(chǎn)品,，從菜式,，味型、顏色都必須按公司營(yíng)業(yè)部的標(biāo)準(zhǔn)研發(fā),。

d,、考勤上準(zhǔn)時(shí)上下班，不遲到,，不早退,、不請(qǐng)假，不曠工,，（如有病假需縣級(jí)以上醫(yī)院出示證明）,，服從上級(jí)安排，不說(shuō)同事閑話,，挑撥離間,、儀容儀表端莊大方，產(chǎn)品美觀可口,，以點(diǎn)帶面地進(jìn)行管理,。

e、帶頭遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度,，不泄露公司的商業(yè)機(jī)密,，一切以大局出發(fā)，以公司利益為重,，勤儉節(jié)約,，團(tuán)結(jié)各個(gè)部門同事。

g,、認(rèn)真教授本餐廳后廚員工業(yè)務(wù)技能技巧,，培訓(xùn)出優(yōu)秀的廚房團(tuán)隊(duì)技師。著力打造一支能做實(shí)研發(fā)的團(tuán)隊(duì),。

h,、本餐廳后廚員工流失率不超過(guò)2%。

2,、考核合格后,，后廚主管進(jìn)入第二階段考核期，時(shí)間為六個(gè)月,；由自己申請(qǐng)考核,，公司營(yíng)運(yùn)中心評(píng)估認(rèn)定；如考核合格后,，后廚主管享受行政級(jí)主管待遇,，底薪原有基礎(chǔ)上加200元，提成另計(jì),；并享受公司其他優(yōu)厚待遇,，提成待遇按照公司實(shí)際任務(wù)掛鉤進(jìn)行核算，也可以進(jìn)行3項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì),。

a,、熟練運(yùn)用并落實(shí)公司營(yíng)運(yùn)中心的“6化、一執(zhí)行”方案,，現(xiàn)代酒店餐飲管理六常法細(xì)分做到100%到位,。

b、公司企業(yè)文化菜品做的非常到位,，一月時(shí)間內(nèi)無(wú)2次以上顧客間接投訴菜品質(zhì)量口味問(wèn)題,，一月之內(nèi)至少研發(fā)3款新菜并且成功促銷。

c,、主人翁意識(shí)強(qiáng),，團(tuán)隊(duì)建設(shè)穩(wěn)定，業(yè)務(wù)水平高,，同事工作激情度高,。

d、后廚員工流失率不超過(guò)1%,。

e,、能準(zhǔn)時(shí)完成公司營(yíng)運(yùn)中心下達(dá)的營(yíng)業(yè)任務(wù)和菜品研發(fā)任務(wù)，后廚的毛利必須控制在60——65%左右,，不能過(guò)高,，不能過(guò)低。成本控制好,。

f,、團(tuán)隊(duì)認(rèn)可你的管理水平度在85%以上，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可你的工作作風(fēng)100%。

3,、行政級(jí)后廚主管晉級(jí)須（一年）申請(qǐng)考核,，考核合格后，底薪加500元,，以后底薪停止加,，但業(yè)績(jī)提成落實(shí)高標(biāo)準(zhǔn)。

a,、本餐廳后廚的毛利控制的好,，是嚴(yán)格按照公司營(yíng)運(yùn)中心的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做到的，團(tuán)隊(duì)建設(shè)穩(wěn)定,，員工流失率控制在1%,。

b、每年被公司營(yíng)運(yùn)中心評(píng)為優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)（六次）以上的,。并且“六化,、一執(zhí)行和現(xiàn)代酒店管理六常法”做的非常好，檢查無(wú)3次劣跡的,。

c,、按時(shí)完成公司營(yíng)運(yùn)中心下達(dá)的營(yíng)業(yè)任務(wù)及新品開發(fā)任務(wù)的。

d,、團(tuán)隊(duì)肯定你的管理水準(zhǔn)方法,，上級(jí)肯定你的工作作風(fēng)。

e,、團(tuán)隊(duì)建設(shè)優(yōu)良,，堅(jiān)實(shí)。理論考試及實(shí)作考試100分,。

f,、以上落實(shí)好了，該部門根據(jù)實(shí)際價(jià)值提成,，以下為公司初步定制的考核方案,，以后以本餐廳本部門實(shí)際情況定制。（江北店）,。

后廚第一月：40萬(wàn)第二月：32萬(wàn)第三月:36萬(wàn),。

第四月：28萬(wàn)第五月：33萬(wàn)第六月：38萬(wàn)。

第七月：37萬(wàn)第八月：40萬(wàn)第九月：50萬(wàn),。

第十月：40萬(wàn)第十一月：40萬(wàn)第十二月：40萬(wàn),。

注：如過(guò)每月完成任務(wù)，后廚主管獎(jiǎng)勵(lì)1000元,，超額完成均按超額利潤(rùn)的5%提成,。

優(yōu)化員工績(jī)效考核方案篇十一

工作表現(xiàn)（扣分共xx分,、獎(jiǎng)勵(lì)共x分）

上班遲到、早退扣x分/次,；

工作不積極,、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如車間安排的事情沒(méi)有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成）；

脫崗,、離崗超過(guò)xx分鐘,，扣x分/次；

上班時(shí)間看報(bào)紙,、雜志、玩手機(jī)或干與生產(chǎn)無(wú)關(guān)的事情扣x分/次,；

在工作場(chǎng)所內(nèi)大聲喧嘩,、起哄、妨礙他人的工作扣x分/次,；

不寫請(qǐng)假條,，無(wú)故曠工扣x分/次；

對(duì)本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時(shí)制作及檢查,、不保養(yǎng)扣x分/次,；

做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣x分/次,。

工作認(rèn)真仔細(xì),，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不良品，并得以控制,，獎(jiǎng)x分/次,。

工作技能（扣分共xx分、獎(jiǎng)勵(lì)共x分）

不按規(guī)定擺放物料扣x分/次,；

對(duì)本崗位的設(shè)備不熟悉扣x分/次,；

公司和車間組織的培訓(xùn)考試不合格扣x分/次；

因操作失誤造成物料損失扣x分/次,；

對(duì)本崗位的操作方法不熟悉扣x分/次,；

熟練本崗位操作，并能帶領(lǐng)新進(jìn)員工及時(shí)掌握相應(yīng)技能的x分/次,。

生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)xx做得好,，工裝設(shè)備保養(yǎng)到位的獎(jiǎng)x分/次。

執(zhí)行制度（扣分共xx分,、獎(jiǎng)勵(lì)共xx分）

不按操作方法操作,，違反工藝或自行更改工藝條件扣x分/次；

存在跑,、冒,、漏檢現(xiàn)象扣x分/次,；

在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、廁所等）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣x分/次,；

在上班時(shí)發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次,；酗酒的扣7分/次；

拒絕參加公司或車間組織的安全,、消防,、環(huán)保等學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣x分/次；

未經(jīng)允許私自帶外人進(jìn)入生產(chǎn)車間的扣x分/次,；

對(duì)生產(chǎn)工藝提出合理建議,，并行之有效，獎(jiǎng)x分/次

對(duì)生產(chǎn)過(guò)程中檢舉某些崗位漏檢的獎(jiǎng)x分/次,。

參加公司或車間組織的相關(guān)培訓(xùn)考試優(yōu)秀（超過(guò)xx分）的獎(jiǎng)x分/次

敬業(yè)與合作（共xx分）

物料浪費(fèi)未及時(shí)阻止扣x分/次,；

不服從公司和車間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣x分/次（例如不服從工作安排、臨時(shí)安排等）,；

本崗位發(fā)生事故時(shí)該崗位操作員工不參加搶救扣xx分/次,；

與同事之間打架、斗毆扣xx分/次,；

破壞,、損壞廠房、機(jī)器設(shè)備,、工具,、原材料及產(chǎn)品扣xx分/次

泄露公司機(jī)密、經(jīng)營(yíng)機(jī)密扣xx分/次,；

無(wú)中生有,、弄虛作假、搬弄是非,、拉幫接派,，造成同事之間不團(tuán)結(jié)扣xx分/次。

日常行為（共xx分）

上班衣著不整,，不穿工作服扣x分/次,；（沒(méi)有發(fā)服裝的除外）

故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣x分/次,；

未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意就私自外出扣x分/次,；

撕毀文件、檔案材料及公告文件扣x分/次,；

對(duì)同事及家屬實(shí)施誹謗,、恐嚇、威脅,、侮辱扣xx分/次,；

損公肥私,、盜竊公司財(cái)物扣xx分/次。

本崗位衛(wèi)生不干凈扣x分/次,。

員工請(qǐng)假（事假）超過(guò)x天,，次數(shù)超過(guò)x次/月的無(wú)績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）。

按xx分?jǐn)?shù)計(jì)算扣分在xx分以上的進(jìn)行淘汰（無(wú)績(jī)效工資）,。

每天的績(jī)效考核表,、由部門主管統(tǒng)計(jì)后，每日上交副總核實(shí),，弄虛作假,、不交或涂改扣主管全分，無(wú)績(jī)效工資,。

員工績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)得分的就是嘉獎(jiǎng)（x分就是x元錢）,。

部門員工每日績(jī)效考核登記表

優(yōu)化員工績(jī)效考核方案篇十二

企業(yè)員工的績(jī)效考核是作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級(jí)的溝通，是潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),，那么績(jī)效考核的方案該怎么寫?下面本站小編整理了員工績(jī)效考核方案,，供你參考!

一、考核目的,。

1,、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2,、作為確定績(jī)效工資的依據(jù),。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4,、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級(jí)的溝通,。

二、考核原則,。

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開,、透明,、人人平等、一視同仁,。

3,、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋,。

三,、考核內(nèi)容及方式。

2,、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次),。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核),。

四,、考核人與考核指標(biāo)。

1,、成立公司考評(píng)小組,，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2,、

自我鑒定,。

員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3,、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法,。

五、考核結(jié)果的反饋,。

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績(jī),。

(一)填寫程序。

1,、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;,。

5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因,。

(二)計(jì)分說(shuō)明,。

1、工作績(jī)效考核表總分90分,，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分,，意見(jiàn)與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分,、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效,，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí),、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng),。),。

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng),、員工互評(píng),、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。

3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和,。

(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容。

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;,。

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;,。

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金,。

(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

3,、沒(méi)有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,，每逾期一天扣1分，以此類推,。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%,，以此類推,。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%,、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%,、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。

為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施,，通過(guò)利用績(jī)效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激情,，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案,。

2,、客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀臆斷,，缺乏事實(shí)依據(jù);,。

3、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中,，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋,，一月一激勵(lì),，一年一兌現(xiàn)。

6,、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī),，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn),。

1,、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;,。

2,、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及部門員工;,。

3、各分子公司經(jīng)理,、副經(jīng)理,、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;。

4,、參控股企業(yè)外派人員,。

1、月度督察,、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況,，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃，每月督察,，半年考核,。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日,。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延,。

成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。

主任：執(zhí)行總裁,。

副主任：運(yùn)營(yíng)總監(jiān),。

秘書長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理。

成員：副總裁,、總監(jiān),、各部門經(jīng)理。

各事業(yè)部,、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì),。

(一)中層以上人員,。

企業(yè)經(jīng)理。

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī),，考核內(nèi)容由五部分組成,。分別。

為：經(jīng)營(yíng)指標(biāo),、員工隊(duì)伍建設(shè),、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理能力,、執(zhí)行能力,、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律,、與員工的溝通),、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分,。

1,、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。

業(yè)以利潤(rùn),、現(xiàn)金流,、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量,、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤(rùn),、銷售收入,、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng),、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

權(quán)重占總考核的80%,。

考核主體：考評(píng)小組評(píng)定,、綜合管理部提供考核指標(biāo)。

考核周期：月度督察,、半年考核,。

轉(zhuǎn)載自 m.sevw.cn

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略,。

考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%,、90%。

考核周期：月度督察、半年考核,。

轉(zhuǎn)載自 m.sevw.cn

3,、員工隊(duì)伍建設(shè)。

員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性,、人員的流失率及人員綜合素質(zhì),。

的提升程度;權(quán)重占總考核的5%。

考核主體：采取自評(píng),、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng),。

定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%,、20%,。

考核周期：月度督察、半年考核,。

轉(zhuǎn)載自 m.sevw.cn

4,、綜合素質(zhì)。

考核周期：年度考核,。

5,、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)。

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%,，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,，依次累加。

考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法;權(quán)重分別為10%,、90%,。

考核周期：月度督察、半年考核,。

轉(zhuǎn)載自 m.sevw.cn

部門經(jīng)理,。

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成,。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況,、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略,、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè),、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力,、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力,、客戶滿意度),、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1,、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況,。

主要以銷售收入、利潤(rùn),、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù),。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%,。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo),、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定。

考核周期：月度督察,、半年考核,。

轉(zhuǎn)載自 m.sevw.cn

2、工作業(yè)績(jī),。

以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容,。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%,。

考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%,、90%。

考核周期：月度督察,、半年考核,。

轉(zhuǎn)載自 m.sevw.cn

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略,。

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司,。

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%。

考核主體：由自評(píng),、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定;權(quán)重分別為10%,、60%、

30%,。

考核周期：月度督察,、半年考核。

轉(zhuǎn)載自 m.sevw.cn

4,、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè),。

考核周期：半年考核。

5,、綜合素質(zhì),。

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評(píng)定,。

考核周期：年度考核。

6,、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù),。

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總。

考核分?jǐn)?shù)的5%,，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分,，依次累加。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍,。

考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%,、90%。

考核周期：月度督察,、半年考核,。

轉(zhuǎn)載自 m.sevw.cn

1、績(jī)效考核目的預(yù)期目標(biāo)：制訂績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),，以增進(jìn)考核之客觀與公平性,，并達(dá)最佳之激勵(lì)效果。

對(duì)公司全體員工進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面,。

1.了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn),。

2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

3.提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度,。

4.激發(fā)員工的積極性,、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能,。

5.為員工的晉升,、降職、培訓(xùn),、調(diào)職和離職提供決策依據(jù),。

公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：

(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見(jiàn)習(xí)員工,。

(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對(duì)象,。

(1)績(jī)效考核人員?？?jī)效考核小組由四人組成,，主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)評(píng)分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理,、人資部經(jīng)理,、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過(guò)程,。

(2)總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán),，并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議,，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求,。

(3)績(jī)效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)流程、考核制度,、考核扣分標(biāo)準(zhǔn),，做到與被考核人的及時(shí)溝通，公正完成考核工作,。

主要涵蓋財(cái)務(wù)維度,、客戶維度、內(nèi)部管控維度,、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度,，品德操守、執(zhí)行力,、改善提升能力,、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力,、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)能力等,。

(1)考核每月開展一次，考核時(shí)間為次月的7日之前完成,，完成后交由人資部,。

(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績(jī)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù),。

(3)考核實(shí)施：次月5日之前,，績(jī)效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核,。

(4)績(jī)效考核復(fù)核：次月7日之前,，復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。

(5)提交考核表格：每月8日,，績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部,。

(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額,。

(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類,。

6、績(jī)效具體記錄,。

各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目,，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡,，作為考績(jī)?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù),。

7,、考績(jī)等級(jí)設(shè)限規(guī)定。

(1)當(dāng)月有下列情形之一者,，考績(jī)不得列為優(yōu)等,。

a.有曠工記錄者;。

b.有記過(guò)記錄者;,。

c.事假超過(guò)3天或病假超過(guò)4天者,。

(2)當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為良等,。

a.有曠工記錄者;,。

b.有記過(guò)記錄者;。

c.事假超過(guò)5天或病假超過(guò)7天者,。

(3)應(yīng)加減：

b,、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報(bào)批評(píng)1次扣3分,，記過(guò)1次扣6分,，記大過(guò)1次扣10分。

c,、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分,，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名,。

d,、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng),。

e,、各部門采購(gòu)物品前要掌握市場(chǎng)采購(gòu)價(jià)，學(xué)會(huì)詢價(jià),、核價(jià),，低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當(dāng)加分獎(jiǎng)勵(lì)，超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分,。

零容忍行為：1,、嚴(yán)重詆毀公司形象。2,、貪污和吃回扣,。3、泄露公司機(jī)密,。一旦發(fā)現(xiàn),，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為,，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過(guò),。發(fā)生上述行為者,，實(shí)行考核一票否決制，即可直接確定為不合格,。

個(gè)人考評(píng)表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次,，對(duì)應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好,，60分及以上為合格,，60分以下為不合格。

(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績(jī)效考核評(píng)分表』,，發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè)，并將考評(píng)等級(jí)直接填寫于考績(jī)表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績(jī)效測(cè)評(píng)表;由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表),。

(2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和,。

崗位職責(zé)。

履行情況,。

(1)員工績(jī)效考核評(píng)分達(dá)到60分者,，只能拿基本崗位工資全額，無(wú)績(jī)效工資;績(jī)效考核評(píng)分等于及高于60分者績(jī)效工資=績(jī)效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績(jī)效考核評(píng)分低于70分者：第一次予以書面警告,，第二次予嚴(yán)重警告,，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核,，待轉(zhuǎn)正后再行考核,。

(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級(jí)職位工資;整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的,，可提升一級(jí)職位,。

10、績(jī)效工資核定程序,。

(1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);,。

(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;。

(3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績(jī)效測(cè)評(píng)表;,。

(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表;,。

(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測(cè)算出各部門員工定量或定性的工作績(jī)效考評(píng)分;,。

(6)績(jī)效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤,，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。

(1)每個(gè)部門月初把,。

工作計(jì)劃表,。

交給人資部，下個(gè)月初各部門經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率,、工作差錯(cuò)率,，成本控制率等,，(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營(yíng)部打分,、內(nèi)部流程由部門主管打分,、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度由人資部打分)。

(2)各個(gè)部門經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平,、公正的原則,，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理,，可記小過(guò)或大過(guò),。

(3)對(duì)于績(jī)效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因,，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo),，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績(jī)效。

人資部,。

優(yōu)化員工績(jī)效考核方案篇十三

為規(guī)范學(xué)校食堂臨時(shí)工人管理制度,，提高工作效率，降低管理成本,，經(jīng)學(xué)校教代會(huì)和行政會(huì)研究,，制訂本制度。

不準(zhǔn)遲到（根據(jù)學(xué)校作息時(shí)間安排結(jié)合食堂工作時(shí)間的安排,，超出10分鐘算遲到,，含10分鐘，如有緊急情況須向食堂管理人和其他工人說(shuō)明原因,，10分鐘以內(nèi)）,；不準(zhǔn)早退（在未完成食堂當(dāng)天工作事務(wù)離開，如有緊急情況須向食堂管理人和其他工人說(shuō)明原因,，理由得當(dāng)方可短暫離開,，20分鐘以內(nèi)），不準(zhǔn)曠工（學(xué)校安排的所有工作時(shí)間,，包括簽到晨檢記錄中的簽字,，在沒(méi)有請(qǐng)假當(dāng)天未簽算曠工）；不準(zhǔn)擅自離崗（在食堂工人或食堂管理人沒(méi)有1人以上知情或理由不充分的`情況下離開算擅自離崗）,；請(qǐng)事假必須在請(qǐng)假時(shí)間的前一天向食堂管理員請(qǐng)假,，并說(shuō)明原由，理由充分,，與其余工人商量后,，方可請(qǐng)假；請(qǐng)病假必須在上班之前，除在上班中生病外,。

按規(guī)定著裝,，上班時(shí)間穿好工作服，戴好工作帽及口罩,。

服從學(xué)校安排,，相互間不準(zhǔn)發(fā)生口角、挑起是非,、說(shuō)別人閑話,，不做和不說(shuō)對(duì)工作造成不良影響的事和話。

（1）注重個(gè)人衛(wèi)生,，如不準(zhǔn)在食堂內(nèi)亂吐,、亂倒、衣物保持干凈等,。

（2）食堂所屬區(qū)域要常觀察和打掃,，隨時(shí)保持整潔無(wú)灰塵、無(wú)積水,、無(wú)蛛網(wǎng)、無(wú)雜物等,，帕子要隨時(shí)保持干凈等,。

（3）紗窗要及時(shí)關(guān)閉，下班后要關(guān)好門窗,。

（4）及時(shí)處理腐爛變質(zhì)食品,，不發(fā)生食品安全責(zé)任事故。

（5）電源開關(guān)和水龍頭在離開時(shí)要關(guān)閉,。

（6）以上未見(jiàn)事宜根據(jù)學(xué)校的要求,。

優(yōu)化員工績(jī)效考核方案篇十四

1、作為晉級(jí),、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在本事、本事發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。

2,、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4、作為調(diào)整人事政策,、激勵(lì)措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不一樣級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不一樣,。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時(shí)考核必須公開、透明,、人人平等,、一視同仁。

3,、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的、可靠的和公平的,，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡,。

4、提倡考核結(jié)果用不一樣方式與被評(píng)者見(jiàn)面,，使之誠(chéng)心理解,，并允許其申訴或解釋。

2,、綜合本事考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次),。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情景(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核),。

1,、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià),。

2,、自我鑒定，員工對(duì)自我進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié),。

3,、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績(jī),。

(一)填寫程序,。

1、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;。

5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情景欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。

(二)計(jì)分說(shuō)明,。

1,、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與提議如被公司采納,，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分,、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,，個(gè)人評(píng)分無(wú)效,，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。),。

2,、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫,，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng),、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3,、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和,。

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;。

b,、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;,。

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì),。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金,。

(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

3,、沒(méi)有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分,，以此類推,。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,，每不合格一次減績(jī)效工資4%,，以此類推。

5,、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

優(yōu)化員工績(jī)效考核方案篇十五

績(jī)效考核是對(duì)員工的一種激勵(lì),，大多企業(yè)都分為部門績(jī)效考核和員工績(jī)效考核，如果未正確處理部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的關(guān)系,，影響企業(yè)績(jī)效考核的正常進(jìn)行,，未達(dá)到理想效果。

1,、績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程,。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上,，幫助員工訂立績(jī)效發(fā)展目標(biāo),，然后通過(guò)過(guò)程的溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo),，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo),。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié),，經(jīng)理通過(guò)科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核,，確立員工的績(jī)效等級(jí)，從中找出員工績(jī)效的不足,，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃,，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足,，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。

總結(jié)一句話,，績(jī)效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話過(guò)程,，目的是為了幫助員工提高績(jī)效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致,，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展,。

2、績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作,、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核,，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升,、解雇,、加薪、獎(jiǎng)金）等提供依據(jù),。

1,、績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分,；

2,、績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程的管理,，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)：

5,、績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，而績(jī)效考核則只注重成績(jī)的大??；

6、績(jī)效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系,，使經(jīng)理和員工站到一起,，而績(jī)效考核則使經(jīng)理與員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來(lái)越遠(yuǎn),，制造緊張的氣氛和關(guān)系,。

二者的聯(lián)系是,，績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分,，通過(guò)績(jī)效考核可以為企業(yè)績(jī)效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性,，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平,，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平,。

績(jī)效考核是企業(yè)開展績(jī)效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作,，目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理,、適度激勵(lì)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，以提高工作效率和企業(yè)績(jī)效,。員工績(jī)效是部門,、企業(yè)績(jī)效的組成部分，員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績(jī)效的完成,，但員工績(jī)效的完成并不一定保證部門績(jī)效的達(dá)成,。因此，需將部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核很好地結(jié)合,。

1,、部分部門工作績(jī)效效益不能從員工工作績(jī)效中反映，而在部門績(jī)效中得到反映,，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作,。如果只對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核，會(huì)掩蓋部門,、組織的工作,，員工就會(huì)忽視對(duì)部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念,。所以,，如何正確處理部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績(jī)效和部門績(jī)效生沖突時(shí),，二者績(jī)效的合理評(píng)價(jià)和密切結(jié)合是解決問(wèn)題的關(guān)鍵,。

2、因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績(jī)效水平的差異,，管理者對(duì)下屬和員工對(duì)自身的要求不同將影響績(jī)效考核的結(jié)果,。管理者在績(jī)效考核中如果不能正確處理這種差異，會(huì)影響績(jī)效考核的公正性,、公平性,，產(chǎn)生如下后果：

（1）整體績(jī)效相對(duì)優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對(duì)公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績(jī)效的差距,，從而降低對(duì)部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求,，這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力。

（2）部門績(jī)效較差的員工因薪酬水平和部門績(jī)效高的員工無(wú)差異,，考核結(jié)果對(duì)其未形成壓力,，因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績(jī)效，提高績(jī)效水平,。

（3）員工思考和處理問(wèn)題時(shí)只從自身利益出發(fā),，缺乏大局觀念和全局觀念。

根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論,，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我—內(nèi)部”,，“自我—?jiǎng)e人”,，“別人—內(nèi)部”，“別人—外部”比較,，當(dāng)績(jī)效考核出現(xiàn)外部,、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí)，員工會(huì)改變投入,；或改變自己的產(chǎn)出,；或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式,，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代,，從而阻礙部門、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn),。另一方面,，在企業(yè)，合作,、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素,。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì)受到很大損壞,。所以在績(jī)效考核時(shí),，在對(duì)員工個(gè)人績(jī)效考核的同時(shí)，必須科學(xué)開展部門績(jī)效考核,，將二者緊密結(jié)合起來(lái),。

1、只有員工績(jī)效考核,。大部分企業(yè)只有員工績(jī)效考核,。這些企業(yè)認(rèn)為，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核了,，就沒(méi)有必要對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行考核,。

2、只有部門績(jī)效考核,。部分企業(yè)只進(jìn)行部門績(jī)效考核,。這些企業(yè)認(rèn)為員工績(jī)效考核太復(fù)雜，每個(gè)員工都有不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),，員工,、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋,、溝通,，還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn),，所以特別在人力資源部人手緊張時(shí),，不愿意搞員工績(jī)效考核,。或者害怕開展員工績(jī)效考核后形成員工間的競(jìng)爭(zhēng),，引起員工間的爭(zhēng)斗,，部門協(xié)調(diào)困難。

3,、部門,、員工績(jī)效考核都有，但二者關(guān)系處理不當(dāng),。有些企業(yè),，在員工績(jī)效考核時(shí)也進(jìn)行部門績(jī)效考核，但二者關(guān)系處理不當(dāng),?；驔](méi)有將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來(lái)；很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真,，擴(kuò)大部門之間考核的不平衡,。

1、正確認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效,、部門績(jī)效,、員工績(jī)效的關(guān)系。團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人所組成的,、具有共同目標(biāo)和具體的,、可衡量的績(jī)效目標(biāo)的群體，團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相互負(fù)責(zé),、彼此依賴,。員工績(jī)效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績(jī)效的基礎(chǔ),。部門績(jī)效是為了達(dá)成組織的目標(biāo),，通過(guò)持續(xù)開放的溝通過(guò)程，將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門,，形成各個(gè)部門有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出,。部門績(jī)效管理已成為企業(yè)培育競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性舉措,。

團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核對(duì)象是來(lái)自各部門的組成團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)成員,，團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)是跨部門的；部門績(jī)效目標(biāo)是各部門對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù),，是該部門全體員工奮斗的共同目標(biāo),。有些人認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績(jī)效強(qiáng)調(diào)協(xié)作以集體績(jī)效為主,，而部門績(jī)效只強(qiáng)調(diào)分工以個(gè)人績(jī)效為主,。本文認(rèn)為,，這是對(duì)部門績(jī)效的片面理解。要實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效,，也必須部門的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé),，在完成個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，互相協(xié)調(diào),、相互配合,，共同完成部門績(jī)效任務(wù)。

如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效,，會(huì)導(dǎo)致部門內(nèi)部過(guò)度競(jìng)爭(zhēng),，影響部門整體績(jī)效，甚至犧牲部門利益,；如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)部門績(jī)效,，忽視員工績(jī)效，則很難確定個(gè)體在部門的作用,。當(dāng)績(jī)效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時(shí),，容易造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝聚力,，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”,，影響部門績(jī)效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因此,，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要正確處理部門,、員工二者績(jī)效考核的關(guān)系，將部門績(jī)效與員工績(jī)效緊密聯(lián)系,，讓員工清楚地認(rèn)識(shí)到,，只有部門績(jī)效、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn),，才能使員工績(jī)效得到肯定,。

（1）進(jìn)行員工多緯度績(jī)效考核，協(xié)調(diào)部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系,。員工績(jī)效考核可以實(shí)行季度考核,、年度考核。部門考核實(shí)行年度考核,。員工績(jī)效考核主要從績(jī)效維度,、能力維度、態(tài)度維度等方面進(jìn)行,?？?jī)效緯度包含任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效（管理人員）、周邊績(jī)效,。周邊績(jī)效體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果,。主要包括：協(xié)作性、響應(yīng)時(shí)間,、服務(wù)質(zhì)量等。周邊績(jī)效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào),、配合情況,，從而杜絕了部分員工只顧自己的績(jī)效完成而不管部門整體績(jī)效任務(wù)完成情況，也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績(jī)效文化,。

（2）將部門績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到員工績(jī)效考核綜合評(píng)定對(duì)應(yīng)等級(jí)比例中,。進(jìn)行部門績(jī)效考核時(shí)，對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行等級(jí)比例限制：優(yōu)占5%,；良占20%,；中占40%；基本合格占30%,；不合格占5%,。部門績(jī)效考核后，將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工績(jī)效考核結(jié)果通過(guò)員工績(jī)效考核綜合評(píng)定等級(jí)比例聯(lián)系起來(lái),，從而協(xié)調(diào)部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系,。

（3）部門績(jī)效考核結(jié)果計(jì)入員工績(jī)效考核結(jié)果。部門績(jī)效考核在年底進(jìn)行,，將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工年度績(jī)效考核相結(jié)合,。人力資源部在計(jì)算員工年度績(jī)效結(jié)果時(shí)，部門考核結(jié)果可以按50%比例計(jì)入中層管理人員年度最終考核結(jié)果,，按20%比例計(jì)入員工年度最終考核結(jié)果,。

（4）建立積極、協(xié)作企業(yè)文化,。人力資源管理的最終目的,，是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮,，取得優(yōu)異的組織效益,。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個(gè)體與部門之間的績(jī)效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該建立積極,、協(xié)作的企業(yè)文化,，鼓勵(lì)員工在完成個(gè)體績(jī)效任務(wù)的同時(shí)，關(guān)心部門績(jī)效,、組織績(jī)效,，員工之間形成協(xié)作、互助、友愛(ài)的關(guān)系,，在合理的競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)強(qiáng)調(diào)員工之間的配合,。

3、部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核關(guān)系處理的注意事項(xiàng),。在企業(yè)績(jī)效考核時(shí),，實(shí)行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級(jí)的關(guān)系緊張,，同事間關(guān)系復(fù)雜,，導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化。也會(huì)導(dǎo)致員工的不滿,，挫傷其工作積極性,，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來(lái)負(fù)面影響,。因此,，企業(yè)在對(duì)不合格員工淘汰時(shí)，應(yīng)該比較靈活,，不要一刀切,，不要全部中止或解除合同，而是在績(jī)效考核結(jié)果反饋時(shí),，與員工認(rèn)真分析績(jī)效不佳的原因,，并結(jié)合員工個(gè)人不同的情況，采取調(diào)換崗位,，降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式,。

企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，必須將部門績(jī)效與員工績(jī)效考核緊密結(jié)合,，在對(duì)個(gè)人任務(wù)績(jī)效,、管理績(jī)效（管理人員）、能力,、態(tài)度考核時(shí),，也注重考核周邊績(jī)效的，并將部門績(jī)效考核結(jié)果充分利用到員工績(jī)效考核結(jié)果中,，使個(gè)人績(jī)效和部門績(jī)效均獲得明顯提升,，激發(fā)員工工作熱情，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同價(jià)值的創(chuàng)造,。

step1：分析績(jī)效差距,。

在對(duì)員工和部門實(shí)施績(jī)效考核之后，管理者往往面對(duì)著一堆的數(shù)據(jù)資料,。這時(shí)候,，什么才是你最應(yīng)該關(guān)注的呢,？毫無(wú)疑問(wèn)，是那些沒(méi)有達(dá)到預(yù)期績(jī)效指標(biāo)的項(xiàng)目,。為什么績(jī)效結(jié)果會(huì)跟原先制定的績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生差距呢,？為什么員工的績(jī)效會(huì)出現(xiàn)不足呢？只有發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題,，才能夠找出解決問(wèn)題的方法,，也才能夠進(jìn)一步地提升企業(yè)的實(shí)力，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展,。

而第一步,，自然就是要分析績(jī)效差距。下面,，我們就介紹一下幾個(gè)最常用的分析績(jī)效差距的方法,。

第一,，目標(biāo)比較法,。

第二，歷史比較法（環(huán)比）,。與歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行比較,。比如你上個(gè)月的銷售額是8萬(wàn)，這個(gè)月卻只完成了6萬(wàn),，兩者一比較,，這個(gè)差距很明顯就出來(lái)了。歷史分析法適用于那些對(duì)外部變化不敏感的工作,，例如行政類,、技術(shù)類等等崗位的員工。而對(duì)于類似于銷售等等對(duì)外部市場(chǎng)變化或者對(duì)于季節(jié)時(shí)間變化較敏感的崗位則不適用,。

第三,，歷年同期比較法（同比）。比如去年2月份你的銷售額是9萬(wàn),，今年2月份卻只有8萬(wàn),，這個(gè)差距。說(shuō)明你跟去年同期有差距,。再比如去年3月份人員流失率是8%,，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個(gè)差距,。這樣的比較法其實(shí)是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時(shí)間或者季節(jié)影響等因素?zé)o法很好地進(jìn)行比較的問(wèn)題,。

第四，橫向比較法,。公司同部門同職位的人,，工作做的如何,，你跟他們相比，究竟做的好還是差,，差距在哪里,？公司業(yè)績(jī)最好的銷售員，一個(gè)月能銷售50萬(wàn),，而你只能銷售10萬(wàn),，這中間就會(huì)發(fā)現(xiàn)有40萬(wàn)的差距，還有很大的改進(jìn)空間,。橫向比較法實(shí)則是排除了外部環(huán)境的影響,，直接考察的員工個(gè)人的能力素質(zhì)等因素，因?yàn)橥ㄟ^(guò)橫向比較法,，每個(gè)員工面對(duì)的是同樣的外部環(huán)境,，做的是相同的工作，而帶來(lái)差距的原因更多是來(lái)自于員工自身,。

第五,，行業(yè)比較法。同樣是銷售,，市場(chǎng)上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬(wàn),，你卻只完成了7萬(wàn)，這個(gè)說(shuō)明你跟市場(chǎng)有差距,。行業(yè)比較法更適合于企業(yè),、部門或者組織，而非個(gè)人,。通過(guò)對(duì)行業(yè)的研究,，分析自己組織的經(jīng)營(yíng)狀況，從而可以更好地找準(zhǔn)企業(yè)宏觀上存在的問(wèn)題,，和提升的方向,。

step2：查明產(chǎn)生差距的原因。

績(jī)效差距產(chǎn)生的原因有很多,，具體可以分為員工個(gè)體原因和企業(yè)原因,。

員工個(gè)體原因包括：性別、年齡,、智力,、能力、經(jīng)驗(yàn),、閱歷（個(gè)人客觀原因）,；個(gè)性、態(tài)度,、興趣,、動(dòng)機(jī),、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論（個(gè)人主觀原因）,。

企業(yè)原因包括：外部資源,、市場(chǎng)、客戶,、對(duì)手,、機(jī)遇、挑戰(zhàn)（外部原因）,；內(nèi)部資源,、組織、文化,、人力資源制度（內(nèi)部原因）,。

就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗(yàn)，在查明原因步驟中,，企業(yè)要著重注意如下這些方面：

2,、缺乏激勵(lì)，員工工作積極性不高,。如果員工超額完成目標(biāo)了,，公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)很低,，或者根本沒(méi)有,，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響,，員工的工作積極性必然降低,。相反，如果員工犯了錯(cuò)誤,，卻沒(méi)有及時(shí)懲罰,，這樣就無(wú)疑于慫恿了員工犯錯(cuò)。在激勵(lì)方面,，正負(fù)激勵(lì)都需要考察,。

3、人崗不匹配,。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力,，卻沒(méi)有辦法達(dá)到績(jī)效指標(biāo)，那么很有可能是人崗不匹配,。每個(gè)員工都有其自己的優(yōu)勢(shì)與長(zhǎng)處,，可能某個(gè)人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒(méi)有突出的業(yè)績(jī),。每個(gè)人都有適合自己的崗位,，關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長(zhǎng)處,。有些員工的績(jī)效不好，并不是他不努力,，他每天加班加點(diǎn),，累死累活，但結(jié)果就是不好,。這個(gè)時(shí)候得考慮他是否適合這個(gè)崗位了,。

4、人員能力欠缺,。比如某個(gè)崗位,，本來(lái)工作是要有很規(guī)范的操作標(biāo)準(zhǔn)的，但是你沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)格的操作培訓(xùn),，導(dǎo)致員工對(duì)操作標(biāo)準(zhǔn)不熟練,，從而影響了員工的績(jī)效。針對(duì)能力欠缺的情況,，企業(yè)可以通過(guò)工作分析,，查明崗位需要的人員素質(zhì)，針對(duì)員工開展必要的有針對(duì)性的培訓(xùn),。

5,、公司的組織運(yùn)轉(zhuǎn)出了問(wèn)題。當(dāng)公司許多崗位都出現(xiàn)績(jī)效低下的時(shí)候,，那就得檢查一下公司的組織運(yùn)行情況了,。具體而言，可能有以下幾個(gè)方面的原因：

（1）公司的組織結(jié)構(gòu),。如果公司官僚機(jī)構(gòu)太多,，那么必定會(huì)影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績(jī)效,。

（2）公司的流程制度,。如果流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節(jié),，則必定影響工作的推進(jìn)和開展,，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效出現(xiàn)一些問(wèn)題。

（3）崗位職責(zé)的設(shè)定,。如果企業(yè)存在崗位職責(zé)不清晰,，職責(zé)目標(biāo)不明確等問(wèn)題，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責(zé)重疊,，多任務(wù)少責(zé)任等的現(xiàn)象,，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關(guān)系,。

（4）部門之間的配合機(jī)制,。

以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績(jī)效的問(wèn)題,。

step3：實(shí)施績(jī)效的改進(jìn)。

1,、制訂合理的績(jī)效目標(biāo),。針對(duì)目標(biāo)過(guò)高問(wèn)題，對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量和評(píng)估,，制定一個(gè)合理的目標(biāo),。

2、建立和完善獎(jiǎng)懲機(jī)制,。做到賞罰分明,，促進(jìn)真正有業(yè)績(jī)的員工能得到獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)那些違反公司規(guī)定的行為進(jìn)行及時(shí)的制止和懲罰,。

3,、建立人才合理流動(dòng)的機(jī)制。對(duì)于公司的人員根據(jù)其能力進(jìn)行崗位的調(diào)動(dòng),，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動(dòng),。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。

4,、建立起公司的人才培養(yǎng)機(jī)制,。定期通過(guò)分析績(jī)效差距，從績(jī)效差距中提煉培訓(xùn)需求,，組織員工培訓(xùn),，起到切實(shí)改善員工績(jī)效的目的。

5,、建立公司組織運(yùn)行機(jī)制,。梳理崗位職責(zé),，明確設(shè)崗目標(biāo),。優(yōu)化公司的流程體系，確保流程順暢,，建立定期的溝通機(jī)制,，確保公司內(nèi)部同事間的配合。對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化,，促進(jìn)組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn),。

另外，在實(shí)施績(jī)效改進(jìn)工作中,，企業(yè)常常會(huì)面對(duì)如下的矛盾沖突：

1,、員工自我矛盾：?jiǎn)T工一方面希望得到真實(shí)評(píng)價(jià)，另一方面又希望得到表?yè)P(yáng),。

2,、主管自我矛盾：過(guò)松無(wú)法完成改進(jìn)目的,，過(guò)嚴(yán)影響關(guān)系。

3,、組織目標(biāo)矛盾：組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)沖突,。

如何更好地解決以上的這些矛盾沖突？一方面企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考評(píng)的監(jiān)督,，確?？?jī)效管理的公平公正；另一方面,，也要做好績(jī)效管理的落地,，加強(qiáng)與員工之間的溝通，確保在績(jī)效溝通中得到雙方一致的意見(jiàn),，共同為企業(yè)的利益而服務(wù),。

優(yōu)化員工績(jī)效考核方案篇十六

通過(guò)有效的績(jī)效考核機(jī)制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績(jī)掛鉤，以提高員工素質(zhì),、能力和工作熱情,，從而有效進(jìn)行成本控制，特?cái)M定此方案,。

一,、考核周期。

以自然月為考核周期,，考核時(shí)間為下月5日前,。

二、主要考核指標(biāo),。

對(duì)食堂工作人員的考核詳見(jiàn)《食堂人員績(jī)效考評(píng)細(xì)則》（附件）,。

三、考核結(jié)果使用,。

以100分為標(biāo)準(zhǔn),，并根據(jù)食堂人員的.具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級(jí)，以此作為食堂工作人員績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù),。

1,、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分-100分者，按績(jī)效工資的100%發(fā)放,；

2,、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?5分-89分者，按績(jī)效工資的80%發(fā)放,；

3,、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?5分-79分者，按績(jī)效工資的60%發(fā)放；

4,、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?5分以下,，不發(fā)績(jī)效工資；

四,、績(jī)效工資設(shè)定,。

崗位崗位工資績(jī)效工資工資結(jié)構(gòu)備注。

班長(zhǎng)1300元200元/月崗位工資+績(jī)效工資+,。

廚師1200元200元/月,。

幫廚1000元200元/月。

本方案自20xx年10月1日起執(zhí)行,。

優(yōu)化員工績(jī)效考核方案篇十七

本站發(fā)布員工績(jī)效考核方案模板,，更多員工績(jī)效考核方案模板相關(guān)信息請(qǐng)?jiān)L問(wèn)本站策劃頻道。

一,、考核目的

1,、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2,、作為確定績(jī)效工資的依據(jù),。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4,、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級(jí)的溝通,。

二、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋,。

三,、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核(按月),。

2,、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

3,、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核),。

四、考核人與考核指標(biāo)

1,、成立公司考評(píng)小組,，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2,、自我鑒定,，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3,、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法,。

五、考核結(jié)果的反饋

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績(jī),。

六、員工績(jī)效考核說(shuō)明

(一)填寫程序

1,、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。

(二)計(jì)分說(shuō)明

1、工作績(jī)效考核表總分90分,，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分,，意見(jiàn)與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分,、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí),、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

2,、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫,，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng),、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。

3,、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,，占季度績(jī)效考核得分的`60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和,。

(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì),。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

3、沒(méi)有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推,。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推,。

5,、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%,、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%,。