在制定方案時(shí),,我們要充分利用現(xiàn)有的資源和條件,。在方案制定過(guò)程中,,我們需要明確目標(biāo)、分析問(wèn)題,,確定解決的重點(diǎn)和切入點(diǎn)。以下方案是在多個(gè)實(shí)踐案例中被證明有效的,。
提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇一
考核基本分為100分,,加分不封頂,,扣分最多為100分,。
1,、教學(xué)常規(guī)(基本為20分)。
(1)按時(shí)參加學(xué)科組活動(dòng),。無(wú)故缺席者每次扣5分,請(qǐng)假者每次扣1分(因公,、當(dāng)天病,、事假除外,,必須有書面請(qǐng)假條),。(由教研組長(zhǎng)考核)(2)教師備課筆記由教務(wù)部門組織檢查,評(píng)價(jià)結(jié)果按好,、中、差三等每次分別計(jì)加2分,、0分,、扣2分(一學(xué)期評(píng)比一次),。
(3)作業(yè)布置,、批改由業(yè)務(wù)校長(zhǎng)組織檢查,,評(píng)價(jià)結(jié)果按好、中,、差三等分別計(jì)加2分、0分,、扣2分(每學(xué)期評(píng)比一次)。
(4)聽(tīng)課節(jié)數(shù)達(dá)到規(guī)定要求,,并有評(píng)課意見(jiàn)加2分,每少聽(tīng)一節(jié)扣1分,,每缺一節(jié)評(píng)課意見(jiàn)的扣0.5分,。弄虛作假者,,查實(shí)一節(jié)扣2分,。
(5)未經(jīng)學(xué)校同意私自調(diào)課,,每次扣2分,,曠課一節(jié)每次扣5分,。
(6)無(wú)故不監(jiān)考一次扣10分,,監(jiān)考遲到一次扣5分,,私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認(rèn)真扣5分,,造成不良后果者扣10分。
(7)閱卷不服從學(xué)校安排一次扣5分,,無(wú)故缺席者一次扣5分,,閱卷不認(rèn)真或弄虛作假造成成績(jī)不真實(shí),,一次扣10分。
(8)各種成績(jī)及質(zhì)量分析不及時(shí)上交者一次扣2分,。
(9)不服從學(xué)校課務(wù)安排一次扣10分,,不接受學(xué)校安排的臨時(shí)性工作每次扣5分。(校長(zhǎng)室考核),。
(10)上課時(shí),,坐著上課的,、接聽(tīng)手機(jī)的、發(fā)短信的發(fā)現(xiàn)一次扣5分,,手機(jī)鈴聲響扣2分,。
(11)早讀課,、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無(wú)故缺席一次扣1分,。
(12)未經(jīng)校長(zhǎng)室同意私自為學(xué)生訂閱資料的,責(zé)任人每次扣10分,,并追究其相應(yīng)責(zé)任,。(校長(zhǎng)室考核),。
以上扣完基本分止,,但加分不封頂,,沒(méi)有加分和扣分的得基本分,。
2,、教學(xué)工作成績(jī)及其它(基本分60分)。
(1)實(shí)開(kāi)公開(kāi)課和示范課超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的并及時(shí)上交教案,、評(píng)課表的教師每人加2分;面向市以上上公開(kāi)課的教師加4分,,面向區(qū)以上開(kāi)出公開(kāi)課的教師加3分,。學(xué)期應(yīng)開(kāi)公開(kāi)課或匯報(bào)課而未開(kāi)的,未開(kāi)課教師扣5分。(三年未達(dá)標(biāo)教師開(kāi)課要求以考核要求為準(zhǔn),,其他教師每學(xué)年必須在校內(nèi)上公開(kāi)課一節(jié)),。
(2)任教學(xué)科理論考試及格率在80%以上的,,加2分;60%以下扣分,。
(3)教師任教學(xué)科參加考級(jí)考證通過(guò)率在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上的加2分-5分。
(4)輔導(dǎo)學(xué)生學(xué)科競(jìng)賽獲獎(jiǎng),校級(jí)競(jìng)賽獲一等獎(jiǎng)輔導(dǎo)教師加2分;區(qū)級(jí)競(jìng)賽獲一,、二,、三等獎(jiǎng)分別加3,、2,、1分;市級(jí)競(jìng)賽獲一、二,、三等獎(jiǎng)分別加4、3,、2分;省級(jí)以上競(jìng)賽獲一,、二,、三等獎(jiǎng)分別加6,、5,、3分(超過(guò)3人獲獎(jiǎng)的,按3個(gè)最高級(jí)別累加,,國(guó)家級(jí)另加)。
(5)有計(jì)劃開(kāi)展興趣小組或第二課堂,并有活動(dòng)記錄,、教案,輔導(dǎo)教師加3分,。
(6)學(xué)生、家長(zhǎng)來(lái)電,、來(lái)信、來(lái)訪意見(jiàn)較大,,經(jīng)查實(shí)確有責(zé)任的一次扣5分,。
(9)上級(jí)主管部門的調(diào)研性聽(tīng)課,評(píng)為好課加2分,,評(píng)為差課扣2分,。
(10)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)巡課,,發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)不認(rèn)真,課堂秩序混亂的扣5分,。
(11)學(xué)生滿意率超過(guò)85%加2分,70%——84%加1分,,低于60%的扣2分,。
以上扣完基本分為止,,但加分不封頂,,沒(méi)有加分扣分的得基本分。
3、出勤(基本分20分),。
(1)每遲到或早退1次扣0.5分。(校辦考核)。
(2)請(qǐng)假半天以上要填寫請(qǐng)假單,,由校長(zhǎng)批準(zhǔn)。一學(xué)期累計(jì)事假超過(guò)三天以上,,有一天扣1分,病假不扣分,,但必須出具醫(yī)院診斷證明,,否則以事假考核,。(校辦考核),。
(3)未經(jīng)批準(zhǔn)不參加教職工會(huì)、政治學(xué)習(xí),業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),,每次扣1分。(校辦考核)。
(4)行政人員隨機(jī)查崗,,無(wú)故不在崗一次扣3分,。
(5)凡請(qǐng)婚假,、產(chǎn)假應(yīng)學(xué)校工作需要提前上班的教師,,每提前一天加1分,。
(注:要及時(shí)辦理銷假手續(xù),,以銷假時(shí)日為準(zhǔn))(校辦考核)(6)曠工一天扣10分,。
以上扣完基本分為止,,但加分不封頂,,沒(méi)有加分和扣分的得基本分,。
1,、教師績(jī)效考核每學(xué)期統(tǒng)計(jì)一次,,每年考核計(jì)分,??己朔智?0%的教師為優(yōu)秀,,考核分不滿70分的教師為基本合格,,其余教師為合格,。
2,、在《目標(biāo)管理獎(jiǎng)發(fā)放辦法》中,,增設(shè)績(jī)效考核系數(shù),,凡考核為優(yōu)秀的,,增加系數(shù)0.1,,考核為基本合格的,在總系數(shù)中扣去0.1系數(shù)。
1,、此《方案》教代會(huì)通過(guò)后,,自20xx學(xué)年第一學(xué)期起實(shí)施,考核期間為學(xué)制年度,,即每年7月1日-次年6月30日(資料提供期),統(tǒng)計(jì)時(shí)間為每學(xué)期末,,每學(xué)年第二學(xué)期末計(jì)分評(píng)定等第,。
2,、《教師績(jī)效考核方案》的考核對(duì)象為全校任課教師,,其中考核結(jié)果與目標(biāo)管理獎(jiǎng)掛鉤的對(duì)象為高級(jí)以下普通教師(行政干部與高級(jí)職稱教師、職員,、職工除外),。
3,、高級(jí)職稱及獲得區(qū)教學(xué)新秀稱號(hào)的骨干教師其績(jī)效考核結(jié)果是骨干教師考核的依據(jù)之一,。
4,、本辦法解釋權(quán)屬校長(zhǎng)室。
根據(jù)(仙桃市義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核指導(dǎo)意見(jiàn)(試行))精神,結(jié)合我校實(shí)際,,特制定如下績(jī)效考核分解辦法:
1.師德考評(píng):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的5%用于師德考評(píng),,考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師師德考評(píng)細(xì)則。
2.教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于業(yè)績(jī)考評(píng),,考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng)細(xì)則,。
3.教學(xué)行為考評(píng)(備,、教、改、導(dǎo),、輔):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于行為考評(píng),考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師教學(xué)行為考評(píng)細(xì)則。
4.考勤考評(píng):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于考勤考評(píng),,考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師考勤考評(píng)細(xì)則。
5.控流考評(píng):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于控流考評(píng),,考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師控流考評(píng)細(xì)則。
6.課時(shí)考評(píng):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于課時(shí)考評(píng),總課時(shí)除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時(shí),,高于人平課時(shí)的部分為超課時(shí),,辦法是:總額10%×教師超課時(shí)=教師超課時(shí)津貼,,若平均一節(jié)超課時(shí)津貼小于現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)總超課時(shí)(8元/節(jié)),,按8元計(jì)算。
7.成果獎(jiǎng)考核:學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于成果獎(jiǎng)考評(píng),,考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師成果獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則,。
8.學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評(píng):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo),、班主任工作考評(píng),考評(píng)辦法見(jiàn)班主任考評(píng)細(xì)則,,領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點(diǎn)年級(jí)班主任的平均數(shù),。
9.機(jī)動(dòng):學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于以上8項(xiàng)考評(píng)費(fèi)用的機(jī)動(dòng)費(fèi)用,,若以上某項(xiàng)費(fèi)用不足可在機(jī)動(dòng)費(fèi)用中開(kāi)銷,若以上考評(píng)有余額,則將余額平均分解到每個(gè)教師,。
提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇二
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī);對(duì)職員的工作績(jī)效進(jìn)行客觀,、公正的評(píng)價(jià),,強(qiáng)化職員的責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向,促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績(jī),、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力,,實(shí)現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置,。
公司職員(業(yè)務(wù)部,、財(cái)務(wù)部除外),,參與考核人員名單依《團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核人員名單》,。
1、各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)
2,、各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)質(zhì)量評(píng)價(jià)
3、各部門職員違紀(jì)行為
1,、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(biāo)(計(jì)劃)電子檔提交至廠長(zhǎng)辦公室,。
2,、每月2日(逢節(jié)假日順延),,“核查員”按“月度工作計(jì)劃質(zhì)量評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)”,,對(duì)各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)評(píng)分;同時(shí)針對(duì)各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)提出修改建議,。
1、違紀(jì)行為:違反公司《》,,遲到、早退、曠工,、提前下班就餐,、中午上下班連續(xù)打卡,、“非工作需要”長(zhǎng)時(shí)間在外逗留、請(qǐng)假未“事前填寫請(qǐng)假卡”,、出差無(wú)出差申請(qǐng)單,、無(wú)打卡記錄未及時(shí)辦理因故未打卡說(shuō)明;不按公司要求著裝,,其它違紀(jì)行為等。
2,、核查員不定時(shí)對(duì)以上行為進(jìn)行抽查,,抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為,,嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理。
3,、職員違紀(jì)行為考核作為一項(xiàng)常規(guī)考核指標(biāo),,列入各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃),部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為,,從當(dāng)月部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效得分中扣除1分,。
經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門,可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門,,可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。
1,、綜合得分計(jì)算公式:綜合得分=部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)考核得分×80% +月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)質(zhì)量評(píng)價(jià)得分×20% 總經(jīng)理特別加減分,。
2,、等級(jí)劃分:a級(jí)(90~100)分;b級(jí)(60~89)分;c級(jí)(0~59)分,。
3,、獎(jiǎng)金額度(部門成員每月每人次):a級(jí)100元,,b級(jí)50元,,c級(jí)0元,。
1,、評(píng)選周期內(nèi),,月度工作目標(biāo)未分解到個(gè)人,、考核溝通不到位的部門,,綜合評(píng)分折半,。
2,、評(píng)選周期內(nèi),,被查出失敗、弄虛作假行為的部門,,取消其部門參評(píng)資格,,綜合評(píng)分為零,。
1,、核查員統(tǒng)計(jì)月度工作計(jì)劃完成率,,廠長(zhǎng)辦公室審核部門提報(bào)之完成率,,跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)”實(shí)施情況,統(tǒng)計(jì)各部門總經(jīng)理指令完成率,,計(jì)算各部門綜合得分并擬定獲獎(jiǎng)名單,,核查員審核獲獎(jiǎng)名單,公布獲獎(jiǎng)結(jié)果,。
2、每月獲獎(jiǎng)名單及獲獎(jiǎng)金額至少公示3天以上,。
3、參評(píng)部門職員對(duì)公示結(jié)果有異議者,,可在公示之日起三天內(nèi)向項(xiàng)目小組申訴;核查員接到申訴后,,應(yīng)在1個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù);若核查員無(wú)法解決的,提交廠長(zhǎng)予以解決,。
4,、公示之日起三天內(nèi)無(wú)異議或異議全部解決,,則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的,則結(jié)果于異議全部解決之次日生效,。
1,、受評(píng)職員每月“團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)”發(fā)放依據(jù),。
2,、年終獎(jiǎng)金評(píng)定依據(jù),單位負(fù)責(zé)人加薪,、職位升遷評(píng)定依據(jù),。
提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇三
為了確保公司整體安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),,同時(shí)客觀,、公正的評(píng)價(jià)各部門,、車間、員工的安全績(jī)效和貢獻(xiàn),,通過(guò)安全績(jī)效反饋,加強(qiáng)安全績(jī)效管理過(guò)程控制,強(qiáng)化各級(jí)管理者的安全管理責(zé)任,,使公司得到可持續(xù)性發(fā)展,,全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù),特制定本方案。
2,、適用范圍:
鋁合金車間、焊接車間,、玻璃車間、等生產(chǎn)車間,,其他車間、部門根據(jù)公司制度進(jìn)行管理考核,,不參與排名,。
3,、基本目標(biāo):
3.1通過(guò)安全績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施安全目標(biāo)管理,保證公司全年安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),,提高公司在市場(chǎng)中的整體運(yùn)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)力,。
3.2通過(guò)安全績(jī)效管理幫助各單位提高安全工作績(jī)效,,為以后員工勝任力的提高打下基礎(chǔ),建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍,。
3.3在安全績(jī)效管理過(guò)程中,促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與交流,,形成開(kāi)放,、積極參與,、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,。
4,、基本原則:
4.1公開(kāi)性原則:安全績(jī)效考核指標(biāo)的制定,,要堅(jiān)持公開(kāi)、公正的原則,,考核者與被考核者要就指標(biāo),、目標(biāo)的確定,、考核的程序等進(jìn)行充分的溝通,,并達(dá)到一致,,使安全績(jī)效管理考核有透明度,。
4.2客觀性原則:安全績(jī)效管理要做到以事實(shí)為依據(jù),對(duì)被考核車間的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù),,避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。
4.3開(kāi)放溝通原則:在整個(gè)安全績(jī)效管理過(guò)程中,,考核與被考核車間要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流,,考核評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核評(píng)估單位,肯定成績(jī),,指出不足,并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)方向,,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或多或少有不同意見(jiàn),應(yīng)及時(shí)進(jìn)行溝通,。
4.4常規(guī)性原則:安全績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé),,對(duì)被考核車間作出正確的考核評(píng)估是考核部門領(lǐng)導(dǎo)重要的管理工作內(nèi)容,,安全績(jī)效管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作,。
4.5發(fā)展性原則:安全績(jī)效管理通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展,,考核部門與被考核車間均要以提安全高績(jī)效為首要目標(biāo),,任何利用安全績(jī)效管理進(jìn)行打擊,壓制,、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。
5,、組織機(jī)構(gòu):
安全績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組:組長(zhǎng):副組長(zhǎng):成員:安全績(jī)效考核工作小組:組長(zhǎng):副組長(zhǎng):成員:
6,、安全考核評(píng)估時(shí)間和頻率:
公司各部門、車間安全績(jī)效考核頻率為每周進(jìn)行一次,,一個(gè)月為一個(gè)周期,,月末進(jìn)行匯總得分。
7,、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):
車間,、部門的考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)各車間,、部門安全績(jī)效考核表,,車間,、部門員工的安全考核標(biāo)準(zhǔn)由各車間,、部門自己制定,。
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提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇四
管理人員在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中具有管理,、服務(wù),、監(jiān)督和參與決策等多項(xiàng)職能,其工作業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用,,所以,必須對(duì)管理人員績(jī)效進(jìn)行考核,。但由于管理工作的特殊性,,在實(shí)際考核中造成諸多難點(diǎn),,主要表現(xiàn)在:首先,,管理人員的績(jī)效具有隱性的.特點(diǎn),,不易量化,;其次,,管理人員的績(jī)效具有多因性,績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素,;第三,反映管理人員績(jī)效結(jié)果的數(shù)據(jù)收集難度較大,。
正是由于上述難點(diǎn),形成絕大多數(shù)單位對(duì)管理人員的考核采用傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)與群眾打分確定的辦法,考核結(jié)果受主觀因素影響較大,,絕大部分體現(xiàn)的“人緣分”,造成管理嚴(yán)者得罪人多得分少的不利局面,,不但影響管理人員工作積極性,而且影響管理工作的正常開(kāi)展,。探索一條適應(yīng)企業(yè)管理崗位工作人員特點(diǎn)的考核體系勢(shì)在必行。
(一)明確績(jī)效考核目的
不少企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核目的主要體現(xiàn)在:一是確定薪酬,,發(fā)放獎(jiǎng)金,;二是評(píng)價(jià)職工,防止員工偷懶,;三是約束職工,,強(qiáng)調(diào)威懾與服從,。由于對(duì)考核目的認(rèn)識(shí)的偏頗,導(dǎo)致結(jié)果是考核過(guò)程和考核結(jié)果流于形式,。
績(jī)效考核的真正目的應(yīng)當(dāng)是:通過(guò)考核,,引導(dǎo)員工行為,及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工實(shí)際工作與目標(biāo)間的偏差,幫助員工改進(jìn)工作,,確保企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
(二)考核組織
不少人認(rèn)為,,績(jī)效考核是人力資源部門的事,,與其他部門無(wú)關(guān),。
殊不知,,績(jī)效考核是為了使上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的偏差,提高和改進(jìn)工作,,需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、各部門和全體員工共同參與,。
在整個(gè)績(jī)效考核管理工作中,人力資源部門負(fù)責(zé)提供績(jī)效考核技術(shù),、方法和考核指導(dǎo),,各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和職能部門按照管理層級(jí)依次對(duì)管轄人員實(shí)施考核,即:董事會(huì)負(fù)責(zé)實(shí)施總經(jīng)理班子成員績(jī)效考核,,總經(jīng)理負(fù)責(zé)職能部門中層管理人員考核,,各職能部門和生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)所轄員工的績(jī)效考核,。
實(shí)行分級(jí)考核可使直接主管及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中存在問(wèn)題和偏差,,及時(shí)調(diào)整工作策略,,糾正工作偏差,確保整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),;同時(shí)使考核結(jié)果更接近于客觀實(shí)際,。
(三)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)
1.確定績(jī)效考核目標(biāo),。首先,進(jìn)行自上而下的目標(biāo)分解,,將企業(yè)愿景轉(zhuǎn)化為企業(yè)總體目標(biāo),然后根據(jù)組織層次將企業(yè)總體目標(biāo)按照職能分解到每個(gè)職能部門,,形成各職能部門具體的目標(biāo),再將部門目標(biāo)進(jìn)一步分解,,落實(shí)到個(gè)人,成為每位員工的工作目標(biāo),;其次,,進(jìn)行自下而上征求員工對(duì)目標(biāo)分解意見(jiàn)和建議,;再次,,找出目標(biāo)差異,分析原因,,修正不合理部分,,確定目標(biāo)內(nèi)容。最后,達(dá)成一致意見(jiàn),,形成書面文件并簽訂目標(biāo)責(zé)任書。
員工參與到個(gè)人以及部門甚至企業(yè)的目標(biāo)設(shè)定過(guò)程中來(lái),,可及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正目標(biāo)確定過(guò)程中偏差,通過(guò)上下級(jí)共同設(shè)定目標(biāo),,提高目標(biāo)確定的科學(xué)性,,調(diào)動(dòng)員工工作積極性,。
2.分析影響目標(biāo)完成關(guān)鍵成功因素,提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),。管理崗位工作內(nèi)容較多,,很多具有臨時(shí)性和不確定性,,對(duì)全部工作內(nèi)容和崗位職責(zé)加以評(píng)價(jià)的話,,顯得不經(jīng)濟(jì),。另外,,我們知道事物的主要方面決定事物的性質(zhì),,抓住關(guān)鍵就能把握事物的性質(zhì),。
因此,就有必要只對(duì)關(guān)鍵的工作內(nèi)容和崗位職責(zé)進(jìn)行評(píng)價(jià),。
首先,從部門職責(zé),、崗位職責(zé)中標(biāo)識(shí)出關(guān)鍵成功因素,并不是所有職責(zé)的重要性都是一樣應(yīng)分清主次,,關(guān)鍵成功因素是所有職責(zé)中對(duì)部門或個(gè)人成功起到關(guān)鍵作用的那部分內(nèi)容;其次,,從這些標(biāo)識(shí)出來(lái)的關(guān)鍵成功因素中提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一般應(yīng)按照層級(jí)管理分別確定,??己酥笜?biāo)要盡可能量化,,一般采用相對(duì)數(shù),,如顧客滿意度、失誤率等表示。對(duì)不能量化的考核指標(biāo),,如工作態(tài)度,、工作能力等關(guān)鍵因素,,采用分級(jí)辦法,。
3.確定考核方法,。對(duì)能夠量化績(jī)效考核指標(biāo)可根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況,,對(duì)照評(píng)分辦法直接確定考核分?jǐn)?shù),。對(duì)不能量化的定性考核指標(biāo)宜采用360度績(jī)效考核辦法,收集被考核對(duì)象,、直接上級(jí)、直接下級(jí),、服務(wù)對(duì)象和相關(guān)方評(píng)價(jià)意見(jiàn),。
確定考核方法過(guò)程中應(yīng)根據(jù)單項(xiàng)指標(biāo)對(duì)整體目標(biāo)影響確定考核指標(biāo)的權(quán)重,、考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、考核期和考核檔次劃分標(biāo)準(zhǔn)等,。
為增強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí),,對(duì)員工個(gè)人最終考核結(jié)果建議吸納適當(dāng)比例的部門績(jī)效考核結(jié)果,。
4.實(shí)施績(jī)效考核,。實(shí)施績(jī)效考核前,,考核人員應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)考核政策,收集證明被考核者工作業(yè)績(jī)證明材料,。實(shí)施考核過(guò)程中被考核者應(yīng)對(duì)照目標(biāo)撰寫述職報(bào)告,,進(jìn)行自評(píng),,考核者根據(jù)被考核對(duì)象實(shí)際工作情況,對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核,。
5.績(jī)效考核反饋與面談,。對(duì)管理人員的績(jī)效情況進(jìn)行評(píng)價(jià)后,為了更好的保證績(jī)效考核實(shí)施的效果,,達(dá)到績(jī)效考核的目的,績(jī)效溝通必不可少,,必須與管理人員進(jìn)行面談溝通,。通過(guò)績(jī)效面談可以達(dá)到以下目的:(1)通過(guò)考核反饋與面談,,使被考核對(duì)象參與到績(jī)效考核中,,提高了管理人員對(duì)績(jī)效管理制度的滿意度,共同分析完成績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中各種問(wèn)題產(chǎn)生的原因,,找出解決這些問(wèn)題的辦法。(2)使被考核對(duì)象清楚上級(jí)管理者對(duì)自己工作績(jī)效的看法,。(3)績(jī)效面談也是雙方共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式,。
6.績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用,。依據(jù)客觀公正的績(jī)效考核結(jié)果實(shí)施恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用,,可調(diào)動(dòng)被考核人員工作積極性,不斷提高其工作技能,,實(shí)現(xiàn)人力資源的合理使用,。依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果主要運(yùn)用于以下方面:
(1)依據(jù)考核結(jié)果實(shí)施績(jī)效薪酬獎(jiǎng)勵(lì),,達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,,激勵(lì)先進(jìn)的作用,。
(2)作為員工崗位調(diào)整和晉升的依據(jù),,做到人與工作崗位的匹配,人盡其才,,減少人力資源浪費(fèi)。
(3)通過(guò)分析考核結(jié)果的記錄,,發(fā)現(xiàn)管理人員群體或個(gè)體與組織要求能力差距通過(guò)教育培訓(xùn),,開(kāi)發(fā)管理人員潛力,,提高其工作能力,。
(4)為員工調(diào)整個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù),,實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展,。
對(duì)管理人員績(jī)效進(jìn)行客觀,、公正地評(píng)價(jià)能夠激勵(lì)員工,,調(diào)動(dòng)其工作積極性。但由于管理人員工作的特殊性,,造成了其考核體系的復(fù)雜性,不可能一蹴而就,需結(jié)合企業(yè)實(shí)際,不斷地修訂與完善,。
提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇五
1,、主任級(jí)以上員工考核,,包括所轄部門總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分,,其中,,所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%,,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為_(kāi)_%,,主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表,。
2,、公司基層員工考核,,依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn),,內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況,、知會(huì)能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,,具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表。
3,、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù),。若當(dāng)月無(wú)銷售任務(wù),,對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資,。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng),,分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例,、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中,,各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬(wàn)元加1分,,每低于最低銷售額_萬(wàn)元扣_分,。其他部門員工有突出貢獻(xiàn),,每次加_分,工作有明顯重大失誤,,每次扣1分。
提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇六
服務(wù)型企業(yè)一般是指主要從事第三產(chǎn)業(yè)(服務(wù)業(yè))尤其是現(xiàn)代生產(chǎn)型服務(wù)業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的企業(yè),。服務(wù)型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念是一切以客戶的需求為中心,,并能以最快的服務(wù)速度和最優(yōu)的服務(wù)質(zhì)量來(lái)滿足不同客戶個(gè)性化的需求,。績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理的重要部分,通過(guò)持續(xù)加強(qiáng)企業(yè)員工的績(jī)效以及組織的績(jī)效,,實(shí)現(xiàn)員工工作業(yè)績(jī)的提升和企業(yè)管理的改善,。對(duì)于服務(wù)型企業(yè)而言,,服務(wù)的特性決定了企業(yè)的績(jī)效(經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī))依賴于員工的績(jī)效(工作業(yè)績(jī)),,而在服務(wù)型企業(yè)中,,管理人員則是企業(yè)的核心資源和重要組織部分,。在日益激烈和復(fù)雜的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,特別是處于關(guān)鍵環(huán)節(jié)的管理人員無(wú)疑是服務(wù)型企業(yè)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要保證,。在服務(wù)型企業(yè)的人力資源體系中,管理人員是一批具有一定組織,、決策,、指揮和管理權(quán)的人,,是開(kāi)展工作,、做好工作的重要依靠力量,,是企業(yè)與員工聯(lián)系的橋梁和紐帶,。績(jī)效考評(píng)是服務(wù)型企業(yè)加強(qiáng)管理人員管理的重要途徑和手段,,也直接影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),,更決定著企業(yè)綜合實(shí)力的高低,。作為現(xiàn)代服務(wù)型企業(yè)有必要對(duì)管理人員的績(jī)效進(jìn)行考評(píng),。
管理人員是指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中,,通過(guò)對(duì)企業(yè)各種資源的計(jì)劃,、組織,、領(lǐng)導(dǎo)和控制,以高效的方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的人,。在企業(yè)人力資源這個(gè)組織中,,管理人員主要任務(wù)是執(zhí)行企業(yè)制定的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo),,協(xié)調(diào)和監(jiān)督各部門的工作與經(jīng)營(yíng)活動(dòng),,并檢查督促協(xié)調(diào)下屬員工的工作,,保證其工作的完成,。同時(shí),隨時(shí)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展,,為企業(yè)提供決策參考的各類信息和方案,。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中,,管理人員既是企業(yè)戰(zhàn)略決策的執(zhí)行者,,又是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)方案的制定者,,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)狀況的好壞,,很大程度上都取決于管理人員的管理水平。結(jié)合服務(wù)型企業(yè)的行業(yè)發(fā)展,,一般來(lái)說(shuō),其管理人員具有以下特點(diǎn):
(1)管理人員的素質(zhì)水平一般相對(duì)較高,,掌握的企業(yè)管理技能和方法較先進(jìn),熟悉企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù),,積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn),,在工作中,都能具備良好的個(gè)人素質(zhì)和管理能力,,無(wú)形中能影響到其下屬員工的言行,。
(2)管理員人在工作中,,經(jīng)常會(huì)表現(xiàn)出獲得事業(yè)成功的強(qiáng)烈愿望,,期待能實(shí)現(xiàn)個(gè)人在企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值,。他們?cè)诠ぷ魃钪凶⒅刈晕覍W(xué)習(xí),、技能培養(yǎng)以及管理經(jīng)驗(yàn)的積累,希望得到進(jìn)一步的發(fā)展,,工作中能積極主動(dòng)的處理繁雜工作,。
(3)管理人員同時(shí)具有領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)的雙重職責(zé)的特點(diǎn),,一種是相對(duì)于企業(yè),,處于被動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)的位置,,要執(zhí)行企業(yè)的決定,,另一種是相對(duì)于普通員工,,他們又處于主動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)位置,需要履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé),。這種些特點(diǎn),,使他們既要在戰(zhàn)略上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展保持一致,,又要在企業(yè)的具體操作運(yùn)行中,,處于一個(gè)承上啟下的位置。
通過(guò)對(duì)部分服務(wù)型企業(yè)進(jìn)行調(diào)研,,對(duì)其管理人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行分析不難發(fā)現(xiàn),,一般服務(wù)型企業(yè)在對(duì)管理人員績(jī)效考評(píng)時(shí),經(jīng)常出現(xiàn)兩種情況,,一種是企業(yè)只唯管理人員產(chǎn)生的業(yè)績(jī)(或經(jīng)營(yíng)效益)而考評(píng),,而不看重管理人員的綜合業(yè)績(jī)考評(píng);另一種是企業(yè)只進(jìn)行綜合考評(píng),,忽視或淡化管理人員的業(yè)績(jī)考評(píng),。業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)應(yīng)于工作任務(wù)(職責(zé))的,對(duì)不同崗位有不同任務(wù)(職責(zé))或者是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),,通過(guò)對(duì)每個(gè)具體指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)而得出管理人員的績(jī)效,;綜合業(yè)績(jī)考評(píng)比業(yè)績(jī)考評(píng)的范圍更全面,,所以一般管理人員績(jī)效需要從工作業(yè)績(jī)、工作能力,、工作態(tài)度等方面進(jìn)行全面考評(píng),,這樣就能既包括結(jié)果也能包括行為,。所以,,在設(shè)計(jì)服務(wù)型管理人員的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí),,要根據(jù)服務(wù)型企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn),,在對(duì)管理人員進(jìn)行工作崗位特征分析的基礎(chǔ)上,結(jié)合他們的任職特點(diǎn)和能力素質(zhì)要求,,確定對(duì)管理人員的考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容:一是對(duì)管理人員的工作結(jié)果(經(jīng)營(yíng)效益)的考評(píng),,工作結(jié)果(經(jīng)營(yíng)效益)主要反映為管理人員的工作業(yè)績(jī),;二是對(duì)管理人員工作行為的考評(píng),工作行為主要反映為管理人員日常表現(xiàn)出的工作能力和工作態(tài)度,。以多維績(jī)效理論為指導(dǎo),,建立全面且真實(shí)體現(xiàn)業(yè)績(jī)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo),力求強(qiáng)化管理人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)對(duì)其業(yè)績(jī)與行為的綜合導(dǎo)向性,。工作業(yè)績(jī),、工作能力,。
1.工作業(yè)績(jī)指標(biāo)的確定
工作業(yè)績(jī)主要反映了企業(yè)員工取得的工作成效,,能體現(xiàn)企業(yè)員工的最大價(jià)值,是企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的重點(diǎn),。工作業(yè)績(jī)通過(guò)員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)kpi反映。一般通過(guò)層層分解目標(biāo),,得出管理人員個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)kpi是指企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的和明確性的可量化的目標(biāo),。服務(wù)型企業(yè)管理人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)將根據(jù)kpi關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法來(lái)進(jìn)行選擇,并加以確定,。選取管理人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提供兩種思路:第一種,一般來(lái)說(shuō),,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要有四種類型:數(shù)量,、質(zhì)量、成本和時(shí)限,。根據(jù)服務(wù)型企業(yè)人力資源管理特點(diǎn),。第二種,運(yùn)用平衡記分卡來(lái)設(shè)計(jì)服務(wù)型企業(yè)管理人員kpi體系,,可從財(cái)務(wù)類、客戶類,、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類,、學(xué)習(xí)發(fā)展類四個(gè)維度關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效,,同時(shí)將財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行綜合。一方面,,從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),運(yùn)用平衡記分卡,,調(diào)查分析出企業(yè)的關(guān)鍵成功因素,在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)并確立系統(tǒng)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),,另一方面,,從企業(yè)及各部門的職責(zé),、業(yè)務(wù)范圍和工作流程出發(fā),,應(yīng)用平衡記分卡與企業(yè)管理人員進(jìn)行深入且有效的溝通,,確立出系列的kpi,,從而最終確定管理人員的績(jī)效考評(píng)指標(biāo),。同時(shí),,在確定管理人員kpi時(shí),,可以有機(jī)的將兩種思路結(jié)合起來(lái),運(yùn)用和借鑒平衡記分卡的思想,,分別從財(cái)務(wù),、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、客戶,、學(xué)習(xí)發(fā)展的四個(gè)維度考慮,,同時(shí)有針對(duì)性地來(lái)確定被考評(píng)者在數(shù)量、時(shí)限,、質(zhì)量,、成本的四個(gè)方面的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo),。
2.工作能力與工作態(tài)度指標(biāo)的確定
工作能力主要指被考評(píng)者具備完成崗位職責(zé)所需要的能力和技能,,如有日常工作效率如何,、處理突發(fā)事件能力怎樣等。工作態(tài)度主要指被考評(píng)者完成崗位職責(zé)表現(xiàn)出的態(tài)度和精神面貌,如是否能嚴(yán)格履行職責(zé),、是否有敬業(yè)的精神等,。主要采用訪談法,、經(jīng)驗(yàn)法,、問(wèn)卷法等方法確定設(shè)置工作能力和工作態(tài)度指標(biāo),。在企業(yè)中,,管理人員的在工作中表現(xiàn)出的工作能力和工作態(tài)度會(huì)反映到其工作業(yè)績(jī)。一般來(lái)說(shuō),,大多數(shù)服務(wù)型企業(yè)都會(huì)采用工作能力考評(píng)和工作態(tài)度考評(píng)作為管理人員績(jī)效考評(píng)的一部分,。根據(jù)服務(wù)型企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)和崗位不同,,對(duì)管理人員工作能力和工作態(tài)度的具體指標(biāo)的分解,,確保考評(píng)指標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)有所不同,。在設(shè)計(jì)管理人員考評(píng)指標(biāo)時(shí),,充分注重突出體現(xiàn)關(guān)鍵績(jī)效的同時(shí),,也要合理確定任職者的工作能力與工作態(tài)度考評(píng)指標(biāo),。
近年來(lái),,針對(duì)企業(yè)人員績(jī)效考評(píng)研究不斷深入,,本文指在從服務(wù)型企業(yè)管理人員績(jī)效考評(píng)的角度,,分析并設(shè)計(jì)符合管理人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系,但,,隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化,,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的不斷調(diào)整,,其人員的考評(píng)指標(biāo)始終處在一個(gè)動(dòng)態(tài)調(diào)整過(guò)程,,所以,,應(yīng)建立管理人員績(jī)效指標(biāo)庫(kù)的基礎(chǔ)上,要確保指標(biāo)不斷地更新,,確??荚u(píng)指標(biāo)數(shù)據(jù)的有效性,。
提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇七
為進(jìn)一步加強(qiáng)全市中小學(xué)骨干教師隊(duì)伍建設(shè),,打造一支具有引領(lǐng)示范作用的教育專家隊(duì)伍,,帶動(dòng)和促進(jìn)全市中小學(xué)教師隊(duì)伍整體水平提升,,辦人民滿意的教育,,根據(jù)溫州市教育局《關(guān)于印發(fā)溫州市中小學(xué)骨干教師管理暫行辦法的通知》,特制定如下考核方案,。
(一)市第一層次骨干教師:省特級(jí)教師,、市名校長(zhǎng),、市名教師(名班主任);,。
(二)市第二層次骨干教師:市教壇新秀,、市教壇中堅(jiān),、市教壇宿將(簡(jiǎn)稱“三壇”);,。
(三)市第三層次骨干教師:市學(xué)科骨干教師,。
下列對(duì)象不列入考核:
(二)年齡35周歲及以上的教壇新秀,、50周歲及以上的教壇中堅(jiān)(到齡未享受三年待遇者,,經(jīng)考核合格可延續(xù)享受三年),,已退休未留任的教壇宿將,。
二,、考核內(nèi)容,。
(一)師德修養(yǎng),。權(quán)重15分。
(二)骨干團(tuán)隊(duì)建設(shè)及成效,。權(quán)重20分。
(三)開(kāi)設(shè)公開(kāi)課,、講座,。權(quán)重15分。
(四)課題研究或論文(著)撰寫,。權(quán)重15分,。
(五)讀教育專著,。權(quán)重5分,。
(六)自我發(fā)展及教育教學(xué)創(chuàng)新,。權(quán)重10分,。
(七)學(xué)校本職工作考核,。權(quán)重20分。
三,、考核標(biāo)準(zhǔn)(詳見(jiàn)附件1),。
四,、考核辦法,。
(一)市,、縣(市、區(qū))教育局分別建立名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組,,下設(shè)辦公室(溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在市教育教學(xué)研究院),,聘請(qǐng)專家,,組織相關(guān)人員對(duì)骨干教師進(jìn)行考核,。市教育局負(fù)責(zé)第一層次骨干教師和市直學(xué)校第二層次骨干教師考核工作;各縣(市,、區(qū))教育局負(fù)責(zé)第二,、三層次骨干教師考核工作,,市直學(xué)校負(fù)責(zé)本校第三層次骨干教師考核工作;市教育局對(duì)縣(市,、區(qū))第二層次骨干教師考核工作進(jìn)行終審,。
(二)采取專家考核(占70%)和學(xué)校民主測(cè)評(píng)考核(占30%)相結(jié)合辦法。專家考核根據(jù)骨干教師學(xué)年度目標(biāo)考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),,逐項(xiàng)對(duì)照審核,量化評(píng)分,。學(xué)??己瞬扇】荚u(píng)對(duì)象述職、全體教師或同學(xué)科教師參與,、民意測(cè)評(píng)的辦法,,對(duì)骨干教師職業(yè)道德、教學(xué)水平,、科研能力,、示范作用四個(gè)方面進(jìn)行測(cè)評(píng)??己斯ぷ饕话惆才旁趯W(xué)年末。
五,、考核程序,。
考核工作要客觀公正,,嚴(yán)格按程序操作,,堅(jiān)持實(shí)事求是原則,,充分發(fā)揚(yáng)民主,,增加考核工作透明度。
(一)公布考核辦法,,布置考核要求。
(二)個(gè)人對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)自評(píng),。符合標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)象,,由骨干教師本人在每年的4月30日前提出申請(qǐng),。第一層次和市直屬第二層次骨干教師向溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室,縣(市,、區(qū))第二、三層次骨干教師向所在地教育局,市直屬第三次骨干教師向所在學(xué)校提交書面申請(qǐng)報(bào)告,,并填報(bào)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核表》(附件2),,上交考核材料,??己藢?duì)象應(yīng)在所在學(xué)校(單位或校區(qū))教職工大會(huì)上進(jìn)行述職和民主測(cè)評(píng),。
(三)組織專家考核,,審核材料,。
(四)梳理考核結(jié)果,,報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組,,市,、縣(市,、區(qū))名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審定,。
(五)公布考核結(jié)果并進(jìn)行公示,。
六,、考核獎(jiǎng)懲。
考核獎(jiǎng)勵(lì)按照溫州市人民政府專題會(huì)議紀(jì)要(〔20__〕18號(hào))第八條執(zhí)行,。實(shí)行一學(xué)年一考核,一學(xué)年一獎(jiǎng)勵(lì),。不申請(qǐng)不考核;連續(xù)兩次不申請(qǐng)考核者取消其榮譽(yù)稱號(hào),。
有下列情況之一的,,為不合格并取消骨干教師稱號(hào):
(一)專家考核(70%),、學(xué)校民主測(cè)評(píng)考核(30%)兩者總分低于60分;或?qū)<铱己朔謹(jǐn)?shù)低于40分;或?qū)W校測(cè)評(píng)基本稱職,、不稱職票數(shù)合計(jì)達(dá)到40%以上,,其中不稱職占20%及以上。
(二)熱衷于第二職業(yè),、亂辦班、有償家教,、帶寄讀生等,,經(jīng)查實(shí),,教育后仍不改正的;,。
(三)在考核工作中有弄虛作假,、抄襲剽竊等行為的;。
(四)工作責(zé)任心不強(qiáng),出現(xiàn)責(zé)任事故被一票否決的;,。
(五)有其他違反教師職業(yè)道德規(guī)范行為,,造成不良影響的,。
七,、考核時(shí)間安排,。
(一)3月至4月,,開(kāi)展宣傳發(fā)動(dòng)工作,。
(二)5月10日前,,完成骨干教師考核報(bào)名工作。各縣(市,、區(qū))教育局將第一層次骨干教師考核材料,,市局直屬學(xué)校,、單位將第一,、二層次骨干教師考核材料于5月30日前報(bào)送溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室(設(shè)在市教育教學(xué)研究院108室)。聯(lián)系人:張伶,,聯(lián)系電話:88615097,,電子郵箱:___,。
(三)7月,,完成考核評(píng)審工作,,發(fā)文公布考核結(jié)果,。
八、報(bào)送材料,。
(一)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核表》(書面,一式二份),。
(二)相關(guān)證明材料復(fù)印件(經(jīng)人事部門審核蓋章,按照《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核表》填寫內(nèi)容的順序裝訂成冊(cè)),。
(三)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核匯總表》(見(jiàn)附件3,、4)(書面一式一份并附電子稿),。
(四)《20__學(xué)年度溫州市骨干教師未參加考核對(duì)象匯總表》(見(jiàn)附件5)(書面一式一份并附電子稿)。
(五)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》(見(jiàn)附件6)《溫州市中小學(xué)名校長(zhǎng)20__學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》(見(jiàn)附件7)《溫州市中小學(xué)名班主任20__學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》(見(jiàn)附件8)(留學(xué)校,、單位備查),。
九,、本方案解釋權(quán)在溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。
提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇八
1,、月、年度考核開(kāi)始前,,由人事部根據(jù)工作計(jì)劃,,發(fā)出員工考核通知,,說(shuō)明考核目的,、對(duì)象,、方式以及考核進(jìn)度安排,,下發(fā)有關(guān)考核量表。
2,、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,,有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事,、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn),并填寫考核量表匯總到人事部,。
3,、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分,,并匯總各部門考核情況,,提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果,。
4,、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開(kāi)展的主,、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5,、人事部公布考核結(jié)果,并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見(jiàn),請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃,。
6,、考核結(jié)果存檔,,分別存入人事部,、員工個(gè)人檔案,、考核對(duì)象部門。
提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇九
(一),、水產(chǎn)、雞,、鴨立體養(yǎng)殖,。
(二),、果樹(shù)以及其它農(nóng)作物種植,。
該養(yǎng)殖項(xiàng)目位于寧強(qiáng)縣金家坪村七組,金家坪村是個(gè)傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)村,,富余勞動(dòng)力較多。廣大群眾有養(yǎng)殖的傳統(tǒng)習(xí)慣,,養(yǎng)殖積極性高,,但由于品種單一、生產(chǎn)原始,、技術(shù)落后,,且防疫工作不到位,,導(dǎo)致成活率低甚至造成魚鴨的大批死亡,,給養(yǎng)殖戶造成了極大的經(jīng)濟(jì)損失,嚴(yán)重打擊了農(nóng)民的養(yǎng)殖積極性,。此外較小的養(yǎng)殖規(guī)模沒(méi)有給養(yǎng)殖戶帶來(lái)應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)效益,。由于種植業(yè)收益率低及胡家灣特殊的地理位置所限,導(dǎo)致大量勞動(dòng)力外出務(wù)工,,如何調(diào)整農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),,增加農(nóng)民收入,,成為擺在當(dāng)前的一道難題,。創(chuàng)建金家坪立體生態(tài)養(yǎng)殖場(chǎng),,充分發(fā)揮本村自身優(yōu)勢(shì),,結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)情,,引導(dǎo)廣大農(nóng)民創(chuàng)業(yè)增收,。
(一)規(guī)模,。
養(yǎng)殖場(chǎng)共有水域面積約15畝,山地面積約7.5畝,,養(yǎng)殖場(chǎng)地結(jié)構(gòu)分布合理,,適合立體養(yǎng)殖業(yè)發(fā)展,,整體規(guī)劃混合養(yǎng)殖四大家魚(草魚,、鰱魚、雄魚,、鯉魚)3萬(wàn)尾,肉鴨1000只,,土雞5000只,。
(二)具體規(guī)劃建設(shè)內(nèi)容,。
首期:投入資金:10—20萬(wàn)元,。用于自建山塘,、雞舍,、鴨舍等場(chǎng)所,,雞苗,、鴨苗,、魚苗等,。
該階段主要收集各方面資料情報(bào),,進(jìn)行技術(shù)整合,可行性分析,,對(duì)環(huán)境的影響,對(duì)市場(chǎng)進(jìn)一步的了解,,降低來(lái)自各方面的風(fēng)險(xiǎn),。如果有必要,,及時(shí)調(diào)整項(xiàng)目,,務(wù)必做到能夠贏利,。
第二期:投入資金:50萬(wàn)元,,用于擴(kuò)建各種設(shè)備,,雞苗魚苗引入(適量增加數(shù)目),,飼料等。
此時(shí)在技術(shù)上,,管理上都有一定經(jīng)驗(yàn)了,,加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)的了解,,對(duì)國(guó)家及當(dāng)?shù)卣恼吲浜?,學(xué)習(xí)新技術(shù)(組織技術(shù)管理人員到外地考察)剔除不贏利的項(xiàng)目,,整合附近村鎮(zhèn)資源,。
第三期:持續(xù)發(fā)展資金:80萬(wàn)元,。各種緊急情況下可能會(huì)需要的款項(xiàng),。
年平均收入15萬(wàn)元人民幣以上。
1、小販或者相關(guān)收購(gòu)商,。
2、酒店,、飯店以及周邊村民紅白喜事的需求,。
3,、散養(yǎng)雞供周邊村民節(jié)日送禮,,以及各愛(ài)好鄉(xiāng)村美食人群,。
4,、農(nóng)作物為生態(tài)養(yǎng)殖的'必須項(xiàng)目,以本養(yǎng)殖場(chǎng)內(nèi)部需求為主,。
5,、果樹(shù)種植項(xiàng)目至少三年以后才有收益,。
承包本村七組林地或荒地,。
成員:個(gè)人獨(dú)資,。
這些項(xiàng)目基本上為傳統(tǒng)項(xiàng)目,,同行業(yè)相當(dāng)多,,競(jìng)爭(zhēng)者不少,。我們也只是對(duì)相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行整合,,盡可能對(duì)各種資源進(jìn)行合理利用,。要想脫穎而出,需要細(xì)心的管理,,百折不撓的精神,、善于學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn),,發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì),。
綜上所述,,該項(xiàng)目具有較強(qiáng)的科學(xué)合理性和可行性,。在項(xiàng)目實(shí)施第三年即能收回投資,,更主要的是能起到示范帶動(dòng)作用,,指引一條致富路,,激發(fā)廣大村民創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的熱情,,展現(xiàn)我村青年艱苦創(chuàng)業(yè),,服務(wù)農(nóng)村的務(wù)實(shí)精神,。
提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇十
1、作為晉級(jí),、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。
2,、作為確定工資的依據(jù),。
3,、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。
4,、 作為調(diào)整人事政策,、激勵(lì)措施的依據(jù),,促進(jìn)上下級(jí)的溝通,。
二、 考核原則
1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,,員工的崗位描述及工作目標(biāo),,同時(shí)考核必須公開(kāi),、透明,、人人平等,、一視同仁。
3,、制定的考核方案要有可操作性,,是客觀的,、可靠的和公平的,,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡,。
4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,使之誠(chéng)心接受,,并允許其申訴或解釋,。
三,、 考核內(nèi)容及方式
1,、工作任務(wù)考核(按月),。
2,、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3,、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四,、考核人與考核指標(biāo)
1,、成立公司考評(píng)小組,,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià),。
2、自我鑒定,,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié),。
3、考核指標(biāo),,員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),,考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法,。
五、考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績(jī)。
六,、員工績(jī)效考核說(shuō)明
(一)填寫程序
1、每月2日前,,員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,,經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部,;
5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因,。
(二)計(jì)分說(shuō)明
1、工作績(jī)效考核表總分90分,,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,,其它類每項(xiàng)附加分8分,,意見(jiàn)與建議如被公司采納,附加分10分,;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分,、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%,。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,,個(gè)人評(píng)分無(wú)效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算,;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí),、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2,、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,,具體時(shí)間由行政部另行通知,;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫,,《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱,;其中自我考評(píng),、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。
3,、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jī)效考核得分的60%,;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和,。
(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成:
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金,;
b、員工的'第13個(gè)月月工資的四分之一,;
c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì),。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金,;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金,。
(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),,參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。
(四)增減分類別:
3,、沒(méi)有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,,每逾期一天扣1分,,
以此類推。
4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,以此類推,;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,,每不合格一次減績(jī)效工資4%,,以此類推,。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:
(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%,、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%,。
第一條 考核目的,、原則和對(duì)象
一,、考核目的
(一)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)
(二)為公司員工晉升提供資料
(二)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向
(三)促進(jìn)公司與員工之間的溝通,、交流
二、考核原則
(一)公開(kāi)性原則
應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感,,業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和水平通過(guò)協(xié)商制定,考核結(jié)果公開(kāi),,考核工作制度化,。
(二)客觀性原則
用事實(shí)說(shuō)話,,切忌主觀和武斷,,按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作,,避免人與人之間的攀比,,破環(huán)團(tuán)結(jié)精神,。
(三)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則
目標(biāo)考核是績(jī)效考核的基礎(chǔ),員工的績(jī)效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果,。
三,、考核范圍
本方案適用于公司所有員工,,包括:各職能部門,、下屬子(分) 2
公司的一般管理人員和一般工作人員,。
第二條 考核方式
對(duì)一般管理人員的考核由兩部分組成,,一部分為部門,、下屬子(分)公司評(píng)分,是對(duì)整體業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià),,體現(xiàn)了員工對(duì)部門、下屬子(分)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn),;另一部分為崗位評(píng)分,,體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)人崗位業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià),。對(duì)于一般工作人員,,以崗位評(píng)分為主,。
一,、部門,、下屬子(分)公司評(píng)分
按照粵豐集團(tuán)子(分)公司人力資本績(jī)效考核方案中規(guī)定的方式,,由人事管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)以及子(分)公司業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)分。
二,、崗位評(píng)分
(一)崗位目標(biāo)考核
一、確定崗位目標(biāo)
根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門,、下屬子(分)公司目標(biāo),,由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解,,通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商,,制定個(gè)人的崗位目標(biāo),。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。
二,、擬定工作計(jì)劃
根據(jù)確定的崗位目標(biāo),,由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃,。年度工作計(jì)劃在上年度12月31日前擬定,,月度工作計(jì)劃在上月25日前擬定,。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對(duì)策和措施,、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度,、對(duì)工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項(xiàng)。
3
表1. ____崗位____年工作計(jì)劃
三,、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查
個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況,檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃?rùn)z查表,,由考核負(fù)責(zé)部門備案,,作為年底綜合考評(píng)的依據(jù),。
四,、困難處理
目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí),,應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問(wèn)題的嚴(yán)重程度與影響大小,,進(jìn)行處理,。
1. 該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題,,由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)研究改善方案解決,,并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計(jì)劃?rùn)z查表,。
根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況,由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對(duì)個(gè)人崗位業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)分,。
三、評(píng)分方式
(一)一般管理人員評(píng)分方式
1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分,,占個(gè)人考核總分的30%,。
2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,,根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分,,占個(gè)人考核總分的30%,。
3. 由被考核人員之間互評(píng),占個(gè)人考核總分的10%,。
4
4. 人力資源管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)、下屬子(分)公司業(yè)績(jī)的評(píng)分占個(gè)人考核總分的30%,。
(二)一般工作人員評(píng)分方式
1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分,,占個(gè)人考核總分的30%,。
2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,,根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分,占個(gè)人考核總分的50%,。
3. 由被考核人員之間互評(píng),,占個(gè)人考核總分的20%,。
表2.子公司一般管理人員考核評(píng)價(jià)表
表3 一般工作人員崗位業(yè)績(jī)考核評(píng)分表
第三條 考核安排
一,、考核小組
在公司職能部門,,由部門負(fù)責(zé)人組織,;在下屬子(分)公司,,由公司負(fù)責(zé)人組織,。
二,、考核時(shí)間
對(duì)工作計(jì)劃的檢查每月一次,每月5日前對(duì)上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查,。對(duì)員工的綜合考核每年兩次,年中,、年末各進(jìn)行一次,。
三、考核注意事項(xiàng)
在每一級(jí)人員考核打分過(guò)程中要堅(jiān)持原則,,適當(dāng)拉開(kāi)差距,每個(gè)單位在考核中要基本按照a級(jí)的占8%(95——100分),、b級(jí)的占12%(90-94分)、c級(jí)的占60%(80-89分),,d級(jí)的占15%(75-75)分,,e級(jí)的占5%的比例進(jìn)行,,允許有適當(dāng)調(diào)整,。如果部門業(yè)績(jī)較為突出,,那么a,、b級(jí)的比例可以適當(dāng)增加;相反如果部門業(yè)績(jī)較差,,那么d、e級(jí)的比例可以適當(dāng)增加,。
四,、考核面談
個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng),、考核成績(jī)?cè)u(píng)定交換意見(jiàn),,相互溝通,,達(dá)成一致,。主管于面談后,,將評(píng)定結(jié)果書寫于面談?dòng)涗浿稀?/p>
五,、考核結(jié)果反饋
考核核定后,應(yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語(yǔ)通知員工本人,。在一定時(shí)間內(nèi),不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴,,由考核小組復(fù)議,,復(fù)議決定后的成績(jī)即為最后核定的成績(jī),。
六,、考核結(jié)果運(yùn)用
根據(jù)考核結(jié)果,,由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員,同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù),。
提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇十一
為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率,結(jié)合公司的實(shí)際情況制定績(jī)效考核方案如下:
公開(kāi),、公平,、公正,、簡(jiǎn)捷,、實(shí)事求是,。
中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員,。
本月工作計(jì)劃,、崗位職責(zé),、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點(diǎn)工作,。
考核實(shí)行百分制,??己藢?shí)行直接主管和上一級(jí)主管的兩級(jí)考核,即每月的考核評(píng)分是直接主管考核評(píng)分占70%,,上一級(jí)主管(即公司分管領(lǐng)導(dǎo))占30%的考核評(píng)分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總,。
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績(jī),、存在問(wèn)題交至直接主管,直接主管于2日前完成對(duì)被考核人評(píng)價(jià)和評(píng)分后交至上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo),,上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評(píng)分后交人力資源部,,由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報(bào)總經(jīng)理,。
集團(tuán)公司總經(jīng)理,、副總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效工資占工資總額的40%,,根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn),;各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效工資占工資總額的30%,,根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);考核在95分(包括本數(shù))以上績(jī)效工資為全額工資,;95分以下每減少1分按月績(jī)效工資的相應(yīng)百分比計(jì)算,得出分值對(duì)應(yīng)的金額,。
集團(tuán)公司總經(jīng)理,、副總經(jīng)理,、各分公司總經(jīng)理(包括項(xiàng)目總經(jīng)理),、各部門部長(zhǎng)每月工資總額的10%參與年度考核,,完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項(xiàng)指標(biāo)全額發(fā)放,,具體考核實(shí)施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定,。
1,、考核結(jié)果由考核人及時(shí)反饋到被考核人,。對(duì)存在的問(wèn)題考核人要和被考核人進(jìn)行談話,指出問(wèn)題,,說(shuō)明原因,以便改進(jìn)工作,。
2,、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中,,要作為年度考核,、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù),。
提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇十二
一、考核目的:
通過(guò)有效的績(jī)效考核機(jī)制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績(jī)掛勾,,以提高員工的素質(zhì)、能力和工作熱情,。促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,,在企業(yè)內(nèi)部形成開(kāi)放,、積極參與,、主動(dòng)溝通的氛圍,,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,。
二,、考核周期,。
月度考核:對(duì)當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,,考核時(shí)間為下月5日前,,遇節(jié)假日順延,。
年度考核:年度內(nèi)12個(gè)月月度考核各項(xiàng)目平均分的總計(jì),,考核時(shí)間為每年的1月15日前,。
對(duì)食堂工作人員的績(jī)效考核指標(biāo)見(jiàn)《食堂人員績(jī)效考評(píng)實(shí)施細(xì)則》,。
四,、考核結(jié)果使用,。
1,、月度考核結(jié)果等級(jí)劃分,。
以100分為標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級(jí),,以此作為食堂人員績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù),。
(4)績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分以下者,,當(dāng)月績(jī)效工資全部扣除,。
2,、年度考核結(jié)果將作為食堂人員晉級(jí),、異動(dòng),、年終獎(jiǎng)金發(fā)放,、續(xù)簽勞動(dòng)合同的重要依據(jù),。
五,、績(jī)效工資設(shè)定,。
依據(jù)食堂人均工作量情況,,每年對(duì)績(jī)效工資設(shè)定固定數(shù)額。當(dāng)工作量發(fā)生較大變化時(shí)(就餐員工人數(shù)增減20%以上,,或者增加食堂人員定員編制),,另行調(diào)整績(jī)效工資考核基數(shù),。其它部分按照公司薪資體系執(zhí)行,???jī)效工資考核基數(shù)設(shè)定如下:
廚師920900崗位工資+績(jī)效考核工資+工齡工資+加班工資,。
轉(zhuǎn)載自 m.sevw.cn
幫廚920600崗位工資+績(jī)效考核工資+工齡工資+加班工資。
(如按照現(xiàn)行上班時(shí)間模式,合并計(jì)算扣除完應(yīng)上班時(shí)間再另計(jì)加班,,績(jī)效基數(shù)可考慮定為1200,800),。
六,、考核申訴,。
食堂人員對(duì)月度績(jī)效考核有異議,,可以進(jìn)行逐級(jí)申訴,,相應(yīng)管理層級(jí)應(yīng)在接到申訴的7個(gè)工作日內(nèi)予以答復(fù),。
提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇十三
建議如下:
二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目標(biāo)的分解;當(dāng)然考核指標(biāo)的選擇也非常重要;,。
五,、績(jī)效管理流程可參閱以下:
2,、績(jī)效目標(biāo)的確定,。
1)確定的績(jī)效目標(biāo),、指標(biāo);并明確定義。
2)績(jī)效目標(biāo)指標(biāo)的選定與分解(分解至各小部門,、個(gè)人),。
3)簽訂績(jī)效目標(biāo)合同書(包括目標(biāo),、指標(biāo),、定義,、數(shù)據(jù)收集人等詳細(xì)信息),。
1)績(jī)效數(shù)據(jù)的收集。
2)績(jī)效考核的監(jiān)督,。
3)績(jī)效實(shí)施培訓(xùn),。
4、績(jī)效結(jié)果的確認(rèn)與應(yīng)用,。
1)績(jī)效結(jié)果的計(jì)算與確認(rèn)。
2)績(jī)效結(jié)果的報(bào)告與反饋,。
3)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用,。
5、績(jī)效反饋與改善,。
1)績(jī)效面談與反饋,。
2)績(jī)效問(wèn)題分析與改善,。
6,、對(duì)新績(jī)效方案、目標(biāo)進(jìn)行修訂;進(jìn)入下一個(gè)循環(huán),。
提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇十四
一、考核目的:
通過(guò)有效的績(jī)效考核機(jī)制提高食堂工作人員的素質(zhì),、能力和工作熱情,。促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流,,在學(xué)校內(nèi)部形成開(kāi)放,、積極參與,、主動(dòng)溝通的氛圍,,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力,。
二、考核周期,。
月度考核:對(duì)當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,,考核時(shí)間為下月5日前,,遇節(jié)假日順延。
期末考核:學(xué)期中各月月度考核各項(xiàng)目平均分的均值的50%和期末總評(píng)結(jié)果的50%總計(jì),,考核時(shí)間為每學(xué)期學(xué)生統(tǒng)一考試完成的第一天,。
對(duì)食堂工作人員的績(jī)效考核指標(biāo)見(jiàn)《食堂人員績(jī)效考評(píng)實(shí)施細(xì)則》,。
四,、考核結(jié)果使用,。
1、月度考核結(jié)果,。
以100分為標(biāo)準(zhǔn),,并將其考核結(jié)果均值的50%納入期末考核,。
2、期末考核結(jié)果,。
期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評(píng)考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級(jí),、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等的重要依據(jù),。
五、考核申訴,。
食堂人員對(duì)月度績(jī)效考核有異議,,可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導(dǎo)小組,考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在接到申訴的3個(gè)工作日內(nèi)予以答復(fù),。
六:白音敖包寄宿制學(xué)校食堂人員績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組:
組長(zhǎng):
成員:
提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇十五
根據(jù)《__市義務(wù)教育學(xué)校培訓(xùn)師績(jī)效考核指導(dǎo)意見(jiàn)(試行)》精神,,結(jié)合我校實(shí)際,,特制定如下績(jī)效考核分解辦法:
1,、師德考評(píng):學(xué)校全體培訓(xùn)師績(jī)效工資總額的5%用于師德考評(píng),,考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校培訓(xùn)師師德考評(píng)細(xì)則,。
2,、教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng):學(xué)校全體培訓(xùn)師績(jī)效工資總額的15%用于業(yè)績(jī)考評(píng),,考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校培訓(xùn)師教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng)細(xì)則,。
3、教學(xué)行為考評(píng)(備,、教、改,、導(dǎo),、輔):學(xué)校全體培訓(xùn)師績(jī)效工資總額的10%用于行為考評(píng),,考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校培訓(xùn)師教學(xué)行為考評(píng)細(xì)則,。
4、考勤考評(píng):學(xué)校全體培訓(xùn)師績(jī)效工資總額的15%用于考勤考評(píng),,考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校培訓(xùn)師考勤考評(píng)細(xì)則。
5、控流考評(píng):學(xué)校全體培訓(xùn)師績(jī)效工資總額的10%用于控流考評(píng),,考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校培訓(xùn)師控流考評(píng)細(xì)則。
6,、課時(shí)考評(píng):學(xué)校全體培訓(xùn)師績(jī)效工資總額的10%用于課時(shí)考評(píng),總課時(shí)除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時(shí),,高于人平課時(shí)的部分為超課時(shí),。
7,、成果獎(jiǎng)考核:學(xué)校全體培訓(xùn)師績(jī)效工資總額的10%用于成果獎(jiǎng)考評(píng),,考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校培訓(xùn)師成果獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則,。
8、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo),、班主任考評(píng):學(xué)校全體培訓(xùn)師績(jī)效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評(píng),,考評(píng)辦法見(jiàn)班主任考評(píng)細(xì)則,,領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點(diǎn)年級(jí)班主任的平均數(shù),。
9,、機(jī)動(dòng):學(xué)校全體培訓(xùn)師績(jī)效工資總額的10%用于以上8項(xiàng)考評(píng)費(fèi)用的機(jī)動(dòng)費(fèi)用,,若以上某項(xiàng)費(fèi)用不足可在機(jī)動(dòng)費(fèi)用中開(kāi)銷,,若以上考評(píng)有余額,,則將余額平均分解到每個(gè)培訓(xùn)師。
提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇十六
科研績(jī)效考核是研究所實(shí)施績(jī)效管理的主要內(nèi)容之一,,其主要目的在于:通過(guò)定期地對(duì)各團(tuán)隊(duì)科技工作進(jìn)行回顧與評(píng)估,,為各團(tuán)隊(duì)分析不足,、明確方向提供依據(jù),,為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標(biāo)提供支持,,從而促進(jìn)科研績(jī)效的提高,,推動(dòng)研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時(shí),,通過(guò)績(jī)效考核,為崗位聘任,、績(jī)效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù),。
第二條考核對(duì)象,。
考核對(duì)象為進(jìn)入創(chuàng)新基地的科研組織單元,。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系,,共同申請(qǐng)并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費(fèi),,協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元(即通稱的“課題組”,,以下簡(jiǎn)稱團(tuán)隊(duì)),。由科研人員自主申報(bào),,部門審定,,考核委員會(huì)認(rèn)定。
考核期內(nèi),,課題組發(fā)生分立或者整合的,分立或整合后運(yùn)行超過(guò)一年的,,按新的課題組進(jìn)行考核;不足一年的,,可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核,。
課題組成員中,,到所工作不滿一年的崗位聘任或所項(xiàng)目聘用人員可以不參加考核,,其他崗位聘任和所級(jí)項(xiàng)目聘用人員均須參加考核,。
第三條考核周期。
考核周期一般為兩年,。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核工作,。
第四條考核指標(biāo)體系,。
考核指標(biāo)體系包括定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)和定性指標(biāo)評(píng)估兩部分內(nèi)容,。
定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)包括經(jīng)費(fèi)與科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)影響與獲獎(jiǎng)情況,、成果轉(zhuǎn)化、隊(duì)伍建設(shè),。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。
定性指標(biāo)評(píng)估包括科技工作顯示度,、目標(biāo)凝練與可持續(xù)發(fā)展,、與研究所戰(zhàn)略的符合度,。由定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估,。
依據(jù)科研工作的性質(zhì),,科研團(tuán)隊(duì)分為三類,,a類為高技術(shù)研究開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì),b類為定向基礎(chǔ)研究團(tuán)隊(duì),,c類為國(guó)防科研團(tuán)隊(duì),。各團(tuán)隊(duì)可按照自身工作性質(zhì),,自主決定參加不同類型團(tuán)隊(duì)的考核,。不同類型團(tuán)隊(duì)考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下:
考核指標(biāo)的詳細(xì)說(shuō)明見(jiàn)附件,。
第五條考核分值計(jì)算,。
(一)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng),。
把團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的每一部分內(nèi)容小分相加,同一類團(tuán)隊(duì)中累計(jì)得分最高的定為該項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重值,,其他團(tuán)隊(duì)則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分。
例如:某a類團(tuán)隊(duì)成果轉(zhuǎn)化累計(jì)分為120分,,且為所有a類團(tuán)隊(duì)中的最高者,則將它定為該項(xiàng)內(nèi)容最高得分25分,,另一a類團(tuán)隊(duì)累計(jì)得分是100分,,按照比例其該項(xiàng)得分為20.83分,依次類推,。
其中,,1,、2、3考核項(xiàng)按照上述辦法以總分和平均分別計(jì)算得分,,并以各50%的權(quán)重計(jì)算為最終得分,。第4項(xiàng)按總分計(jì)算得分,。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)得分,。
凡指標(biāo)中涉及人均的,,均按標(biāo)準(zhǔn)人均計(jì)算,標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算方法為:正高,、副高,、中初級(jí)每人分別記3,、2,、1,,相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù),。實(shí)有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計(jì)算,??己似趦?nèi)人員發(fā)生變動(dòng)的,,標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算到變動(dòng)的月份,。
考慮到考核的相對(duì)公平合理,,當(dāng)申報(bào)某一類型團(tuán)隊(duì)少于或等于2個(gè)時(shí),申報(bào)該類型的團(tuán)隊(duì)須選擇其它類型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核,。
(二)定性指標(biāo)評(píng)估。
定性指標(biāo)評(píng)估由專家委員會(huì)對(duì)各評(píng)估項(xiàng)進(jìn)行分檔,,對(duì)應(yīng)為相應(yīng)的得分,,各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)得分根據(jù)權(quán)重加總,,即為定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。
第六條考核等級(jí),。
(一)團(tuán)隊(duì)考核等級(jí)。
各科研團(tuán)隊(duì)的考核等級(jí)比例分布如下:
定性評(píng)估委員會(huì)在對(duì)團(tuán)隊(duì)定性評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分檔打分的同時(shí),,推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),獲2/3(含)以上,。
委員會(huì)成員同意的團(tuán)隊(duì)可直接確定為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)(但總數(shù)不超過(guò)優(yōu)秀名額的一半),。
其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按團(tuán)隊(duì)類別進(jìn)行排序,,按強(qiáng)制分布確定考核等級(jí),。
(二)參加考核的人員等級(jí)確定,。
1、團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核等級(jí)原則上與團(tuán)隊(duì)等級(jí)相同,。
2、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的考核等級(jí)由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人確定。團(tuán)隊(duì)成員優(yōu)秀,、良好的比例按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)的得分依次線性遞減,由所務(wù)會(huì)核定,。
核定辦法為:定性評(píng)估優(yōu)秀和考核總分第一名團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為80%,,良好團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為20%,、良好比例為80%,,合格團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的良好比例為20%,、合格比例為80%,,其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計(jì)算優(yōu)秀,、良好,、合格的比例,。
良好團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額,,合格團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置良好名額。
3,、院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級(jí),,不占團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀比例名額,。
(三)未參加考核的人員等級(jí)確定,。
新到所人員在第一年執(zhí)行等級(jí)不高于“良好”,,不占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例;滿一年后,,可參照參加考核的成員確定考核等級(jí),占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例,。
第七條考核實(shí)施,。
(一)考核責(zé)任,。
考核工作由人力資源處牽頭,,科技處,、科研支持部密切配合,,會(huì)同其它管理部門一起執(zhí)行,。
科技處,、科研支持部依據(jù)管理過(guò)程中的積累,提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),,各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行核查,、補(bǔ)充,,并由相應(yīng)管理部門審核,、確認(rèn),。
定性指標(biāo)評(píng)估由各團(tuán)隊(duì)提供書面材料并進(jìn)行陳述,所領(lǐng)導(dǎo),、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)各處處長(zhǎng)組成定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì),,對(duì)各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)估,。所務(wù)會(huì)可以根據(jù)需要,,邀請(qǐng)部分所外專家作為定性指標(biāo)評(píng)估專家,。
績(jī)效考核仲裁小組對(duì)在評(píng)價(jià)中存在爭(zhēng)議的問(wèn)題進(jìn)行仲裁,由所領(lǐng)導(dǎo),、科技處、人力資源處,、工會(huì)等五人組成,。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭(zhēng)議與申訴的受理,。
所務(wù)會(huì)對(duì)考核成績(jī)及其使用,、申訴處理有最終決定權(quán),。為提高效率,,考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行,。科研支持部負(fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持,。
(二)具體程序。
1,、提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù):科技處,、科研支持部依據(jù)管理過(guò)程中的積累,,提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),。
2,、復(fù)查補(bǔ)充數(shù)據(jù):各團(tuán)隊(duì)根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù),進(jìn)行補(bǔ)充,、復(fù)查,,通過(guò)電子考核系統(tǒng)上報(bào)考核數(shù)據(jù),并提交定性指標(biāo)評(píng)估材料,。
3,、定量數(shù)據(jù)審核:科技處,、科研支持部等部門對(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)得分及其依據(jù)進(jìn)行最終審核,。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重,,計(jì)算出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的最后得分,。
4,、定性指標(biāo)評(píng)估:定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)根據(jù)團(tuán)隊(duì)的陳述,,對(duì)定性指標(biāo)評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià),計(jì)算出定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分,。
5、等級(jí)評(píng)定:人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)與定性指標(biāo)評(píng)估得分,,即為考核的總得分,,按得分高低進(jìn)行排序并評(píng)定考核等級(jí)。
6,、公示:人力資源處將考核結(jié)果報(bào)所務(wù)會(huì)審定后,,向全體團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人予以公示,,接受團(tuán)隊(duì)的申訴和監(jiān)督,,最終確定各團(tuán)隊(duì)的得分與排名。
第八條考核結(jié)果運(yùn)用,。
績(jī)效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤,具體運(yùn)用,。
如下:
(一)確定重點(diǎn)發(fā)展方向,。研究所根據(jù)績(jī)效考核情況,,確定和調(diào)整重點(diǎn)發(fā)展方向,。各團(tuán)隊(duì)結(jié)合考核情況,,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),,查找不足,,明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo),。
(二)動(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊(duì)伍??己伺琶詈?0%的團(tuán)隊(duì),,研究所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績(jī)效津貼,。連續(xù)兩次排名最后10%的團(tuán)隊(duì),,原則上予以調(diào)整或解散,。相關(guān)團(tuán)隊(duì)成員可在所內(nèi)尋找新的接納團(tuán)隊(duì),,逾期不能找到接納團(tuán)隊(duì)的,研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同,。
為確保該項(xiàng)工作的穩(wěn)妥性與合理性,所務(wù)會(huì)在做出調(diào)整或解散團(tuán)隊(duì)決定前,,應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會(huì)的意見(jiàn),。
(三)分配研究生名額,??己藘?yōu)秀的團(tuán)隊(duì),,適度調(diào)增研究生招生名額;考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì),,適度削減研究生招生名額,。
(四)核定績(jī)效津貼數(shù)額,。依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定個(gè)人績(jī)效津貼數(shù)額???jī)效津貼數(shù)額為績(jī)效津貼基數(shù)與各等級(jí)系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績(jī)效津貼基數(shù)和各等級(jí)系數(shù),。
第九條考核申訴,。
如對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議,,團(tuán)隊(duì)有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴,,并提交相關(guān)材料,。人力資源處應(yīng)在10個(gè)工作日內(nèi),,對(duì)申訴作出答復(fù),情況復(fù)雜的,,可予以延長(zhǎng),,但一般不超過(guò)20個(gè)工作日。
提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇十七
為進(jìn)一步加強(qiáng)全市中小學(xué)骨干教師隊(duì)伍建設(shè),,打造一支具有引領(lǐng)示范作用的教育專家隊(duì)伍,帶動(dòng)和促進(jìn)全市中小學(xué)教師隊(duì)伍整體水平提升,,辦人民滿意的教育,,根據(jù)溫州市教育局《關(guān)于印發(fā)溫州市中小學(xué)骨干教師管理暫行辦法的通知》,,特制定如下考核方案,。
一,、考核對(duì)象。
(一)市第一層次骨干教師:省特級(jí)教師,、市名校長(zhǎng)、市名教師(名班主任);,。
(三)市第三層次骨干教師:市學(xué)科骨干教師。
下列對(duì)象不列入考核:
(二)年齡35周歲及以上的教壇新秀,、50周歲及以上的教壇中堅(jiān)(到齡未享受三年待遇者,,經(jīng)考核合格可延續(xù)享受三年),,已退休未留任的教壇宿將,。
二,、考核內(nèi)容,。
(一)師德修養(yǎng),。權(quán)重15分。
(二)骨干團(tuán)隊(duì)建設(shè)及成效,。權(quán)重20分,。
(三)開(kāi)設(shè)公開(kāi)課,、講座,。權(quán)重15分,。
(四)課題研究或論文(著)撰寫,。權(quán)重15分,。
(五)讀教育專著,。權(quán)重5分,。
(六)自我發(fā)展及教育教學(xué)創(chuàng)新,。權(quán)重10分。
(七)學(xué)校本職工作考核,。權(quán)重20分,。
三,、考核標(biāo)準(zhǔn)(詳見(jiàn)附件1),。
四,、考核辦法,。
(一)市,、縣(市,、區(qū))教育局分別建立名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組,,下設(shè)辦公室(溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在市教育教學(xué)研究院),,聘請(qǐng)專家,組織相關(guān)人員對(duì)骨干教師進(jìn)行考核,。市教育局負(fù)責(zé)第一層次骨干教師和市直學(xué)校第二層次骨干教師考核工作;各縣(市、區(qū))教育局負(fù)責(zé)第二,、三層次骨干教師考核工作,,市直學(xué)校負(fù)責(zé)本校第三層次骨干教師考核工作;市教育局對(duì)縣(市、區(qū))第二層次骨干教師考核工作進(jìn)行終審,。
(二)采取專家考核(占70%)和學(xué)校民主測(cè)評(píng)考核(占30%)相結(jié)合辦法,。專家考核根據(jù)骨干教師學(xué)年度目標(biāo)考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),,逐項(xiàng)對(duì)照審核,,量化評(píng)分,。學(xué)??己瞬扇】荚u(píng)對(duì)象述職,、全體教師或同學(xué)科教師參與、民意測(cè)評(píng)的辦法,,對(duì)骨干教師職業(yè)道德,、教學(xué)水平,、科研能力,、示范作用四個(gè)方面進(jìn)行測(cè)評(píng),??己斯ぷ饕话惆才旁趯W(xué)年末,。
五,、考核程序,。
考核工作要客觀公正,嚴(yán)格按程序操作,,堅(jiān)持實(shí)事求是原則,,充分發(fā)揚(yáng)民主,,增加考核工作透明度。
(一)公布考核辦法,,布置考核要求,。
(二)個(gè)人對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)自評(píng),。符合標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)象,由骨干教師本人在每年的4月30日前提出申請(qǐng),。第一層次和市直屬第二層次骨干教師向溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室,,縣(市,、區(qū))第二,、三層次骨干教師向所在地教育局,,市直屬第三次骨干教師向所在學(xué)校提交書面申請(qǐng)報(bào)告,,并填報(bào)《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核表》(附件2),上交考核材料,。考核對(duì)象應(yīng)在所在學(xué)校(單位或校區(qū))教職工大會(huì)上進(jìn)行述職和民主測(cè)評(píng),。
(三)組織專家考核,,審核材料。
(四)梳理考核結(jié)果,,報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組,,市,、縣(市,、區(qū))名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審定,。
(五)公布考核結(jié)果并進(jìn)行公示,。
六、考核獎(jiǎng)懲,。
考核獎(jiǎng)勵(lì)按照溫州市人民政府專題會(huì)議紀(jì)要(〔20xx〕18號(hào))第八條執(zhí)行,。實(shí)行一學(xué)年一考核,,一學(xué)年一獎(jiǎng)勵(lì),。不申請(qǐng)不考核;連續(xù)兩次不申請(qǐng)考核者取消其榮譽(yù)稱號(hào),。
有下列情況之一的,,為不合格并取消骨干教師稱號(hào):
(一)專家考核(70%),、學(xué)校民主測(cè)評(píng)考核(30%)兩者總分低于60分;或?qū)<铱己朔謹(jǐn)?shù)低于40分;或?qū)W校測(cè)評(píng)基本稱職,、不稱職票數(shù)合計(jì)達(dá)到40%以上,,其中不稱職占20%及以上,。
(三)在考核工作中有弄虛作假、抄襲剽竊等行為的;,。
(四)工作責(zé)任心不強(qiáng),,出現(xiàn)責(zé)任事故被一票否決的;,。
(五)有其他違反教師職業(yè)道德規(guī)范行為,,造成不良影響的,。
七、考核時(shí)間安排,。
(一)3月至4月,,開(kāi)展宣傳發(fā)動(dòng)工作。
(二)5月10日前,,完成骨干教師考核報(bào)名工作,。各縣(市,、區(qū))教育局將第一層次骨干教師考核材料,,市局直屬學(xué)校、單位將第一,、二層次骨干教師考核材料于5月30日前報(bào)送溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室(設(shè)在市教育教學(xué)研究院108室),。聯(lián)系人:張伶,,聯(lián)系電話:,,電子郵箱:。
(三)7月,,完成考核評(píng)審工作,發(fā)文公布考核結(jié)果,。
八、報(bào)送材料,。
(一)《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核表》(書面,一式二份),。
(二)相關(guān)證明材料復(fù)印件(經(jīng)人事部門審核蓋章,,按照《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核表》填寫內(nèi)容的順序裝訂成冊(cè)),。
(三)《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核匯總表》(見(jiàn)附件3、4)(書面一式一份并附電子稿),。
(四)《20xx學(xué)年度溫州市骨干教師未參加考核對(duì)象匯總表》(見(jiàn)附件5)(書面一式一份并附電子稿)。
(五)《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》(見(jiàn)附件6)《溫州市中小學(xué)名校長(zhǎng)20xx學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》(見(jiàn)附件7)《溫州市中小學(xué)名班主任20xx學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》(見(jiàn)附件8)(留學(xué)校,、單位備查),。
九、本方案解釋權(quán)在溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室,。
提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇十八
1、作為晉級(jí),、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),,著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行績(jī)效考核。
2,、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3,、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。
4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵(lì)措施的依據(jù),,促進(jìn)上下級(jí)的溝通,。
1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,,不同級(jí)別員工績(jī)效考核要求和重點(diǎn)不同,。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,,員工的崗位描述及工作目標(biāo),,同時(shí)考核必須公開(kāi),、透明,、人人平等,、一視同仁,。
3,、制定的考核方案要有可操作性,,是客觀的,、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡,。
4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,,使之誠(chéng)心接受,,并允許其申訴或解釋,。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每月進(jìn)行一次),。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核),。
1,、成立公司考評(píng)小組,,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2,、自我鑒定,,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3,、績(jī)效考核指標(biāo),,員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù),,考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法,。
考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績(jī),。
提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇十九
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益,提高員工工作的積極性,、主動(dòng)性和能動(dòng)性,并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合,,把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化,、制度化,??己瞬灰詰土P,、禁錮員工為目的,,而是激勵(lì)員工的一種手段,增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力,,凝聚力,。通過(guò)考核,,讓每位員工把工作做得更精細(xì),,充分展示自身才華,,提高工作效率,,杜絕偷奸?;笆虏魂P(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度,,勇于承擔(dān)責(zé)任,,從而取得合理的回報(bào),,推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展,。
1.2制定原則:競(jìng)爭(zhēng)性原則,;公平性原則,;經(jīng)濟(jì)性原則,;可操作性原則。
1.3考核對(duì)象:項(xiàng)目部全體員工(保潔員,、炊事員,、駕駛員,、保安,、試用人員等不參與考核)
1.4負(fù)責(zé)部門:由綜合部負(fù)責(zé)考核,,財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。
1.5薪酬與績(jī)效的關(guān)系
1,、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān);
2,、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān),;
3,、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益,、管理能力及部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)。
1.6保密原則:全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢問(wèn)他人的薪酬?duì)顩r,。
2.1薪酬體系
1、年薪制:適用于公司總經(jīng)理,、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才,。包括基本工資,、其他津貼,、季(年)終績(jī)效考核獎(jiǎng),。
2,、提成工資制:適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工,。薪資包括基本工資,、職務(wù)工資,,崗位工資,工齡工資,,其他津貼,提成工資,、年終績(jī)效考核獎(jiǎng),。
3,、結(jié)構(gòu)工資制:適用于中,、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員,、后勤管理人員等,。薪資包括基本工資,,職務(wù)工資,崗位工資,,工齡工資,,加班工資,其他津貼,,年終績(jī)效考核獎(jiǎng),。
4,、固定工資制:工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員,、后勤服務(wù)人員等,,薪資包括基本工資,,職務(wù)工資,,崗位工資,工齡工資,,加班工資,其他津貼,年終績(jī)效考核獎(jiǎng),。
5,、試用人員工資:試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放,,試用期內(nèi)無(wú)浮動(dòng)工資,。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成:
基本工資、補(bǔ)貼,、福利、其他獎(jiǎng),、項(xiàng)目收益獎(jiǎng),、業(yè)務(wù)提成(銷售部門),、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成),。
基本薪資:根據(jù)滿足基本生活,,崗位性質(zhì),工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資,崗位工資,,),。
考核工資:由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成,,每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資,,年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資(次年2月份左右,,農(nóng)歷春節(jié)之前),。
補(bǔ)貼:公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼,、電話補(bǔ)貼,,及其他補(bǔ)貼,。
福利:根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等,。
其他獎(jiǎng):項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng),,該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工,。
項(xiàng)目收益獎(jiǎng):根據(jù)年度項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾,參考全年績(jī)效考核分?jǐn)?shù),,由項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放,。
提成:根據(jù)銷售提成制度發(fā)放,。
非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì):?jiǎn)T工培訓(xùn),、榮譽(yù)表彰,、外出旅游等,。
內(nèi)部方案
2.3薪酬計(jì)算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績(jī)效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)
基本工資:另附基本工資表
季(年)度考核:季(年)度考核工資=季(年)度績(jī)效工資基數(shù)x考核系數(shù),。
福利與補(bǔ)貼:見(jiàn)附表,。
其他獎(jiǎng):根據(jù)會(huì)議,、集團(tuán)公司要求等情況確定
提成:根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算
年終獎(jiǎng):根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制,。
項(xiàng)目收益獎(jiǎng):根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定x總額及分配原則
3.1考核內(nèi)容
績(jī)效考核的主要內(nèi)容:一是針對(duì)各部門計(jì)劃工作,交辦(含口頭交辦)工作完成情況,,工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則,。
參考內(nèi)容:各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度,另附崗位職責(zé)細(xì)則,。
3.2具體實(shí)施辦法
由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值,,每季初10號(hào)前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn),、計(jì)劃及考核分值,,每季制定的工作計(jì)劃,,以完成全年總計(jì)劃為原則,,部門需對(duì)員工單獨(dú)打分的,,說(shuō)明原因,,擬定單獨(dú)打分項(xiàng),。
員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定,。
每季初10號(hào)前由各部門將上月重點(diǎn)工作,、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書面和電子版本方式提交給綜合部,,書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn),。
綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門上季度重點(diǎn)工作,、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分,,考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后,,交財(cái)務(wù)部,,作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù),。
年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法,,季度重點(diǎn)工作,、日常管理及工作完成情況分值為100分,,全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分,。
考核系數(shù):90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9,;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8,;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7,;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6,,如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5,,如考核分?jǐn)?shù)極低,,另行討論考核系數(shù)但不高于0.5,。
有下列行為,取消當(dāng)季部門或個(gè)人績(jī)效考核資格,,情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。
1,、由于員工未履行職責(zé)或有失誤,、過(guò)失行為,,給公司造成重大損失的,;
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因,,嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的;
3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化,、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的,;
4、無(wú)理取鬧、酗酒,、打架斗毆,嚴(yán)重影響社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤,;
6,、無(wú)正當(dāng)理由,,故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者,;
7,、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng),。
附1:季(年)度考核標(biāo)準(zhǔn):適用于年薪制人員,。月基本工資=年薪x60%/12
附2:福利補(bǔ)貼表
注:1、以上補(bǔ)貼中車貼僅限于有車人員享受,,交通補(bǔ)貼有車人員不享受,。
2,、總經(jīng)理級(jí)別不受車貼,、電話補(bǔ)貼,、交通補(bǔ)貼限制,,據(jù)實(shí)報(bào)銷,。
3,、特殊人員,,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補(bǔ)貼待遇,。
4,、工齡工資:以入職日為起算每滿一年遞增100元,以滿10年為限,。如20xx-1-1入職,20xx年1-12各月工資中增加工齡工資一項(xiàng)100元,,20xx年1-12各月工資中工齡工資增加到200元,。20xx年開(kāi)始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元,。
5,、三八婦女節(jié),女性員工補(bǔ)貼100元,。
提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇二十
1,、作為晉級(jí),、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),,著重在潛力,、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。
2,、作為確定績(jī)效工資的依據(jù),。
3,、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4,、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),,促進(jìn)上下級(jí)的溝通,。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。
2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,,員工的崗位描述及工作目標(biāo),,同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi),、透明,、人人平等,、一視同仁,。
3,、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的,、可靠的和公平的,,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡,。
4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,,使之誠(chéng)心理解,,并允許其申訴或解釋,。
1、工作任務(wù)考核(按月),。
2、綜合潛力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次),。
3,、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核),。
1、成立公司考評(píng)小組,,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià),。
2、自我鑒定,,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3,、考核指標(biāo),,員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù),,考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法,。
考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績(jī),。
(一)填寫程序
1,、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,,經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部,。
2,、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,,由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部,。
3,、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng),、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù),。
4,、工作計(jì)劃完成狀況分完成,、進(jìn)行中,、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分,。
5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因,。
(二)計(jì)分說(shuō)明
1、工作績(jī)效考核表總分90分,,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,,其它類每項(xiàng)附加分8分,,意見(jiàn)與推薦如被公司采納,附加分10分,;其中個(gè)人評(píng)分,、職能部門評(píng)分,、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%,。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,,個(gè)人評(píng)分無(wú)效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí),、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng),。)
2,、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫,,《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱,;其中自我考評(píng),、員工互評(píng),、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。
3,、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,,占季度績(jī)效考核得分的60%,;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和,。
(三)季度績(jī)效工資資料
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)。
(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成,。
a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金,。
b,、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一,。
c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì),。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金,;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng),;考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金,。
(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),,參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別
3,、沒(méi)有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,,每逾期一天扣1分,,以此類推,。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工,,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,,以此類推,;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,,每不合格一次減績(jī)效工資4%,,以此類推,。
5,、獎(jiǎng)懲計(jì)分:
季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%,、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%,。
提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇二十一
調(diào)查結(jié)果顯示,,員工的工作滿意度與績(jī)效沒(méi)有必然聯(lián)系,有時(shí)反而會(huì)對(duì)公司的績(jī)效起到反面作用,。下面小編為大家整理了提高員工滿意度能否提高企業(yè)績(jī)效,,僅供參考,。
在人力資源管理中,,人們經(jīng)常提到員工的工作滿意度問(wèn)題,。
所謂工作滿意度是指,,感覺(jué)到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價(jià)值觀需要而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺(jué)程度,。
它受每個(gè)人的價(jià)值觀影響,,不同的雇員對(duì)同一種東西存在不同的價(jià)值判斷,,同時(shí),工作滿意度是(主觀)感知,,并不能全面,、準(zhǔn)確地反映客觀實(shí)際情況,。
人們普遍認(rèn)為,提高員工的工作滿意度,,可以提高員工的工作熱情,,降低人才流失率,,從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和績(jī)效,。
因而,企業(yè)老板及高層管理人員要花費(fèi)很多心思研究如何提高員工的工作滿意度,。
但是,,我們對(duì)企業(yè)實(shí)際情況的調(diào)查結(jié)果告訴我們,,事實(shí)并不總是如此,。員工的工作滿意度與績(jī)效沒(méi)有必然聯(lián)系,并且,,企業(yè)為了提高員工滿意度而努力,有時(shí)反而會(huì)對(duì)公司的績(jī)效起到反面作用,,原因在于以下幾點(diǎn):
員工追求的滿意同企業(yè)追求的高效率之間沒(méi)有必然的聯(lián)系,。員工滿意可能是因?yàn)楣ぷ骱苡腥?、輕松,、或者同自己喜歡的人在一起,,或者有很高的待遇,,或者在追求一些認(rèn)為有價(jià)值的東西,,而這些東西不一定都使他為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益,。
相反,有時(shí)候,,員工并不滿意,,甚至很不滿意,,例如,,壓力很大或者職位受到威脅的時(shí)候,,他卻能夠有很高的績(jī)效,,因?yàn)?,他必須有高?jī)效,,才能擺脫威脅,、減少壓力,。
極端的例子,,如在生活中或者在戰(zhàn)場(chǎng)上,,當(dāng)人的生命安全受到威脅的時(shí)候,人做事的效率會(huì)極高,,但是,,人們的滿意度很低,。
心理學(xué)的理論表明,,人們擺脫不滿的愿望,,比獲得滿意的愿望更強(qiáng)烈,。所以,有時(shí)可以適當(dāng)?shù)刂圃煲恍┎粷M,,然后,,讓員工通過(guò)努力擺脫不滿,。
例如,,公司里往往有一些人,,他們擁有很大的權(quán)力,,很高的收入,他們的滿意度很高,,但是他們的工作績(jī)效并不高,。
通過(guò)提高收入,、增加權(quán)力會(huì)增加他們的滿意度,,但是,,并不能提高他們的工作績(jī)效,,因?yàn)樗麄円苍S沒(méi)有這樣的能力,,也許沒(méi)有提升績(jī)效的動(dòng)力,。
這樣的公司隨處可見(jiàn),,這樣的公司要生存就要改革,而改革往往會(huì)剝奪這些人的部分權(quán)力或者降低他們的收入,,這時(shí)候他們不可能滿意,,對(duì)改革一定持反對(duì),、抵制態(tài)度,。
實(shí)際上,,公司的任何改進(jìn)都難免會(huì)削弱一部分人的權(quán)力,、降低一部分人的收入或者增加更大的壓力,,這種情況下,這些原來(lái)滿意的人當(dāng)然不滿意,!
但是,,他們的工作效率反而提升了,。因?yàn)?,他們不馬上行動(dòng)起來(lái)的話,,他們的收入就會(huì)馬上降低,,他們的權(quán)力很快就會(huì)被削弱,。
在企業(yè)中有些員工的能力平平,,業(yè)績(jī)一般,,要求也一般,,這些人容易滿足,,所以,,他們的滿意度可能挺高,。
但是,,公司需要的是更高的業(yè)績(jī),,公司的發(fā)展速度必須要高于行業(yè)平均水平,,公司的利潤(rùn)增長(zhǎng)必須高過(guò)對(duì)手的利潤(rùn)增長(zhǎng),公司的競(jìng)爭(zhēng)力必須要強(qiáng)于對(duì)手,,所以,,公司必須要有一些能力很強(qiáng),、企圖心很大的員工,,他們不滿足于現(xiàn)在的業(yè)績(jī)水平,也不滿足現(xiàn)在的地位,、收入,。
如果公司中這樣的人多了,員工的滿意度水平就會(huì)降低,,但是,,公司的業(yè)績(jī)一定會(huì)不斷提升,。
相反,,如果公司里充滿了安于現(xiàn)狀的員工,員工的滿意度可能很高,,但是,,公司的業(yè)績(jī)一定不高,。
企業(yè)中總會(huì)有一些低績(jī)效者——搗亂分子,、懶蟲,、能力低下者,這些人的滿意度高了,,企業(yè)就危險(xiǎn)了,。
企業(yè)管理上的改善就是讓他們不滿意,,因?yàn)椴粷M意,,就會(huì)設(shè)法改變現(xiàn)狀,。公司也要制訂配套的制度,,給他們兩條路:要么提升績(jī)效,,要么走人,。
例如,,是用銷售額,,還是用利潤(rùn)衡量績(jī)效,或者是客戶滿意度,、品牌美譽(yù)度?我們分析一下幾種情況:
如果用銷售額來(lái)衡量績(jī)效,,我們假設(shè)在其他條件相同的情況下,企業(yè)采用提成薪酬制,,員工的滿意度同員工的收入成正比,。
這種情況下,,企業(yè)的銷售收入越高,,員工的薪酬也就越高,,員工的滿意度就越高,。
如果我們以企業(yè)的人均利潤(rùn)額衡量企業(yè)的績(jī)效,提高員工的滿意度(根據(jù)假設(shè),,員工的滿意度隨著收入增加提高),就不一定提高企業(yè)績(jī)效,,要看提成比例如何,,還有公司的管理費(fèi)用,、銷售費(fèi)用控制的如何,。
一般而言,,影響工作滿意度的因素主要有人格特征、工作任務(wù),、工作角色、上級(jí)與同事,、工資與福利、個(gè)人發(fā)展空間,、公司與員工的溝通情況等,,在這些方面加以改善,就能夠改變員工的滿意度,。
我們通過(guò)上面的分析,是想告訴讀者這樣一個(gè)觀點(diǎn):提升員工的滿意度是一回事,,提升企業(yè)的績(jī)效是另外一回事,,他們之間有一定的關(guān)系,但是,,并不是簡(jiǎn)單的一一對(duì)應(yīng)關(guān)系。
如果既要提升企業(yè)的績(jī)效又要提升員工的滿意度,,那么我們就要認(rèn)真分析影響員工滿意的各要素,,同時(shí),明確企業(yè)的追求是什么——用什么衡量企業(yè)的績(jī)效,,然后,再尋找相應(yīng)的解決放案,。
對(duì)于那些熱衷于通過(guò)提高員工滿意度來(lái)提高企業(yè)績(jī)效的人,往往喜歡做滿意度調(diào)查,,我們建議,在做滿意度調(diào)查時(shí),,一定要在滿意度調(diào)查表上加上預(yù)測(cè)績(jī)效的問(wèn)題。
(1)問(wèn)一些能產(chǎn)生行動(dòng)的問(wèn)題,,給經(jīng)理們壓力,傳遞能夠使他們采取行動(dòng),、改進(jìn)績(jī)效的信息,針對(duì)性的,、個(gè)性化的問(wèn)題以及改善績(jī)效建議的問(wèn)題很有用。
(2)確定調(diào)查的數(shù)據(jù)能及時(shí)反饋到老板處,,并采取進(jìn)一步的改善行動(dòng),或者至少給出合理的解釋,。
(3)調(diào)高調(diào)查的頻率,。每周都問(wèn)簡(jiǎn)單的問(wèn)題,,并給老板周報(bào)表,,讓大家習(xí)慣及時(shí)反饋,,讓老板及時(shí)掌握員工的想法,。
(4)讓經(jīng)理們負(fù)責(zé)行動(dòng),,看他們?cè)鯓佑眠@些數(shù)據(jù),,讓他們共享好的做法,。
(5)要讓調(diào)查的問(wèn)題反映出什么對(duì)業(yè)務(wù)最重要,;不要太注重標(biāo)準(zhǔn)比較,,集中精力幫助經(jīng)理們——給他們可以采取行動(dòng)的數(shù)據(jù),。
一般來(lái)說(shuō),,銷售人員提問(wèn)的語(yǔ)氣不同,客戶的反應(yīng)就不同,,得到的回答也不同,。例如,,“這位女士,,您殺價(jià)這么狠,,我們能接受嗎?”“這位女士,,您的殺價(jià)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出我們的估計(jì),,有商量的余地嗎?”這兩句話雖然者b是提問(wèn),,但語(yǔ)氣大有不同,,前者似乎有挑戰(zhàn)的意思,它好像要告訴客戶:
“如果你殺價(jià)太狠,,我們就沒(méi)什么可談的了”。而后者則能使談話的氣氛緩和許多,??梢?jiàn),,提問(wèn)的語(yǔ)氣會(huì)直接影響客戶的態(tài)度,。平時(shí),,在與人交往中,你會(huì)發(fā)現(xiàn),,用肯定的語(yǔ)氣與人交談會(huì)給別人可信可親的感覺(jué)。反之,,用否定的語(yǔ)氣與人交談,,則會(huì)給別人留下疏遠(yuǎn)疑惑的印象,。
因此,,銷售人員在銷售過(guò)程中,,要多用肯定的語(yǔ)氣與客戶交談,,這樣才能使客戶對(duì)你所銷售的產(chǎn)品產(chǎn)生更大的興趣。不要問(wèn):“我想知道您是否還有足夠的洗發(fā)膏?”“我能使你對(duì)改變辦公室的布局和裝潢發(fā)生興趣嗎?”像這類問(wèn)題均不應(yīng)向客戶提出,。你可以借鑒一些好的開(kāi)頭,比如,,“您想……”“您愿不愿意……”“您是否……”“您已經(jīng)……”等等,??傊?,推銷工作開(kāi)始進(jìn)行時(shí),,你應(yīng)該集中談?wù)摽蛻舾信d趣的問(wèn)題,。
銷售人員必須記?。合蚩蛻籼釂?wèn)必須切中實(shí)質(zhì),,不要無(wú)的放矢,。也就是說(shuō),,與客戶溝通過(guò)程中的一言一行都必須緊緊圍繞著特定的目標(biāo)展開(kāi),,對(duì)客戶提問(wèn)時(shí)同樣要有目的地進(jìn)行,千萬(wàn)不要漫無(wú)目的地脫離最根本的銷售目標(biāo),。
在向客戶推銷產(chǎn)品時(shí),一定要帶著目的性向客戶提問(wèn),,否則,,盲目的'提問(wèn)是毫無(wú)意義的,。比如,,有一位牧師問(wèn)一位老者:“我可以在祈禱時(shí)吸煙嗎?”他的請(qǐng)求自然遭到了堅(jiān)決的拒絕。另一位牧師又問(wèn)同一位老者:“我可以在吸煙時(shí)祈禱嗎?”他被允許了,。后面牧師的提問(wèn)意愿與前面牧師的提問(wèn)意愿相同,,為什么前面那位牧師遭到了拒絕,,而后面那位牧師卻獲得了允許呢?因?yàn)榍懊婺俏荒翈煕](méi)有思考他提問(wèn)的目的,,而后者那位牧師很明確自己提問(wèn)的目的,因此,,他非常注意措辭,措辭一變,,結(jié)果也隨之發(fā)生改變,。
在銷售過(guò)程中,,有的銷售人員往往要求在面談中向客戶提出這樣的問(wèn)題,,比如,,“您到底買不買呢?”“您還不做購(gòu)買決定?”“我們今天能否達(dá)成協(xié)議?”“您是否接受我的推銷建議?”“你會(huì)購(gòu)買這種產(chǎn)品嗎?”這些類似發(fā)出“最后通牒”的提問(wèn)往往使客戶很反感,。從另一個(gè)角度看,,這種提問(wèn)也違反了銷售心理學(xué)的一條規(guī)則,,即要避免提出一些容易遭到反對(duì)的問(wèn)題,。以“最后通牒”形式詢問(wèn)客戶的意見(jiàn),,只會(huì)招致否定的答復(fù),。比如,“我們?cè)賮?lái)談一談你要不要這個(gè)產(chǎn)品好嗎?”這樣的提問(wèn)只能引起客戶的反感,,得到否定拒絕的答案:“不!不!我現(xiàn)在不想談這個(gè)!”
因此,為了擺脫銷售人員一方的壓力,,客戶會(huì)毫不留情地拒絕銷售人員的建議,。所以,,在誘導(dǎo)客戶購(gòu)買產(chǎn)品的時(shí)候,,銷售人員千萬(wàn)不要提出“最后通牒”式的命令性問(wèn)題,。
謹(jǐn)慎的提問(wèn)等于獲得了一半的智慧。雖然有效的提問(wèn)對(duì)于同客戶保持良性溝通具有很多好處,,但是如果在提問(wèn)過(guò)程中不講究方式和方法,那不僅達(dá)不到預(yù)期的目的,,恐怕還會(huì)引起客戶的反感,從而造成與客戶關(guān)系的惡化,、甚至破裂,。
因此,,在與客戶展開(kāi)溝通的過(guò)程中,,銷售人員對(duì)客戶進(jìn)行提問(wèn)時(shí)必須保持禮貌,不要給客戶留下不被尊重和不被關(guān)心的印象;同時(shí)還必須在提問(wèn)之前謹(jǐn)慎思考,,切忌漫無(wú)目的地信口開(kāi)河。一般地說(shuō),,每個(gè)客戶在說(shuō)話時(shí)都不喜歡被魯莽地打斷,,也不喜歡聽(tīng)?zhēng)в心撤N企圖的銷售人員在那里喋喋不休地夸獎(jiǎng)自己的產(chǎn)品,。
當(dāng)銷售人員以征求客戶意見(jiàn)的禮貌方式和態(tài)度向他們提出友好而切中他們需求的問(wèn)題時(shí),,客戶就會(huì)漸漸放松對(duì)銷售人員的警惕和抵觸心理,。當(dāng)然,,如果銷售人員提問(wèn)題不謹(jǐn)慎,,提出的問(wèn)題因?yàn)橥耆珱](méi)有經(jīng)過(guò)大腦考慮而顯得愚蠢時(shí),,客戶會(huì)更加惱怒,,甚至?xí)敛华q豫地將銷售人員趕出門外,。
總之,,在銷售的發(fā)展階段,,在利用提問(wèn)說(shuō)服客戶時(shí),,錘煉提問(wèn)技巧有利于把握客戶的需求,,有利于保持良好的客戶關(guān)系,,有利于銷售人員掌控交談進(jìn)程,,更有利于減少銷售人員與客戶之間的誤會(huì),。因此,,錘煉提問(wèn)技巧對(duì)銷售人員成功說(shuō)服客戶具有非常重要的作用,。
第五,,應(yīng)盡可能避免一些敏感性問(wèn)題,,若這些問(wèn)題的答案確實(shí)對(duì)你很重要,,那么不妨在提問(wèn)之前換一種方式進(jìn)行試探,,等到確認(rèn)客戶不會(huì)產(chǎn)生反感時(shí)再進(jìn)行提問(wèn),。
4、用人機(jī)制老化,,能進(jìn)不能出,唯資歷論,,人才上不去,,庸才汰不出;
5,、企業(yè)價(jià)值觀不清晰,,宣貫不到位。
哈佛大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院教授,、組織心理學(xué)家大衛(wèi)·加維奇博士認(rèn)為重燃員工的工作熱誠(chéng)與激情的方法,,應(yīng)該從重新審視崗位描述開(kāi)始。
如果員工產(chǎn)生工作倦怠的原因是由于企業(yè)管理混亂,,工作職責(zé)不清,,管理者應(yīng)從業(yè)務(wù)流程梳理開(kāi)始,,重新進(jìn)行工作分析,。如果企業(yè)沒(méi)有規(guī)范的業(yè)務(wù)流程的話,,也不妨在工作分析之前建立規(guī)范的業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)文本,。
業(yè)務(wù)流程是由輸入、處理過(guò)程和輸出構(gòu)成的,,輸入是流程上一環(huán)節(jié)的結(jié)果,,同時(shí)構(gòu)成本環(huán)節(jié)的客戶需求,,處理過(guò)程和輸出構(gòu)成了崗位的工作內(nèi)容,。對(duì)每個(gè)節(jié)點(diǎn)進(jìn)行分析的過(guò)程就是確定各崗位工作內(nèi)容的過(guò)程,。對(duì)節(jié)點(diǎn)分析的內(nèi)容進(jìn)行匯總,,則構(gòu)成了崗位職責(zé),。同一崗位可能參與到多個(gè)相關(guān)流程之中,,將企業(yè)流程中涉及到某一崗位的所有節(jié)點(diǎn)的工作內(nèi)容匯總起來(lái)就構(gòu)成了該崗位完整的職責(zé),。
同時(shí),,管理者在進(jìn)行業(yè)務(wù)流程梳理和工作分析的時(shí)候,,一定要與員工進(jìn)行充分的溝通,讓員工參與到業(yè)務(wù)流程梳理和工作分析中來(lái),,邀請(qǐng)員工參與討論和制訂他所在崗位的崗位描述,。這樣既能幫助hr更好地完成崗位描述,,同時(shí)也了解員工的職業(yè)發(fā)展空間,。hr還可以問(wèn)一問(wèn)員工,,他們最想做什么工作。最好讓員工知道,要提升到理想的職位做自己想做的事情,,他們還需要什么樣的經(jīng)驗(yàn),、技能和知識(shí),。
流水不腐,、戶樞不蠹,,在企業(yè)中,,建立能上能下,、能進(jìn)能出的用人機(jī)制,,讓能者上,,庸者下,營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍,,調(diào)動(dòng)員工工作激情。
某公司一個(gè)生產(chǎn)部門連續(xù)三個(gè)月產(chǎn)量,、質(zhì)量下降,,員工主觀能動(dòng)性大大降低,敷衍應(yīng)付,。針對(duì)上述現(xiàn)象,,該公司hr與領(lǐng)導(dǎo)溝通一致后,,召開(kāi)全體會(huì)議,,主要內(nèi)容三項(xiàng):
1,、生產(chǎn)部裁人1/4,,依據(jù)是三個(gè)月的績(jī)效及工作表現(xiàn);
2,、動(dòng)態(tài)用工:優(yōu)秀員工、合格員工,、在崗培訓(xùn)員工,、下崗培訓(xùn)員工,四種狀態(tài)動(dòng)態(tài)調(diào)整;
3,、宣傳企業(yè)高層思路:戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是既定的,,會(huì)堅(jiān)定不移的朝著這個(gè)目標(biāo)努力,不超這個(gè)方向發(fā)展,,企業(yè)就沒(méi)有出路,故員工要打起十二分的精神緊緊跟隨不要掉隊(duì),,掉隊(duì)就意味著被淘汰,,為了保障60%-70%多數(shù)員工的利益,企業(yè)會(huì)毫不猶豫的把掉隊(duì)的30%-40%舍棄,。
這樣做的效果非常明顯,,3/4的員工的產(chǎn)量和質(zhì)量比以前全部員工提高了一大節(jié),各項(xiàng)管理逐漸規(guī)范,,員工落實(shí)工藝技術(shù)規(guī)范,、主動(dòng)提高技能的意識(shí)大幅提高。將裁掉員工的薪酬分配到現(xiàn)在員工身上,,薪酬提高1/3,,促進(jìn)了工作積極性,。
要想讓動(dòng)物園的鹿群保持健康的精神和體魄,需要在鹿群里放入一只狼,,管理人員需要考慮的是如何把狼放進(jìn)去,。
管理大師、雙因子激勵(lì)理論的創(chuàng)建者弗雷德里克·赫茲伯格認(rèn)為,,激勵(lì)員工工作有三種方法,,即輪崗,拓寬工作職責(zé)范圍和交付員工更有挑戰(zhàn)性和更有難度的工作,。通過(guò)改變員工工作的內(nèi)容,、工作量和工作方式,為員工帶來(lái)新鮮感,,刺激他們身上已經(jīng)麻木的神經(jīng),,讓他們?cè)谧兓蛪毫χ兄匦隆盎睢边^(guò)來(lái)。
一位管理學(xué)家說(shuō):“如果你讓員工干得好,,就得給他一份恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?。衡量一份工作?duì)一個(gè)人是否恰當(dāng),關(guān)鍵看他是否有興趣,、有熱情,。盛田昭夫從索尼公司的管理實(shí)踐中清醒地認(rèn)識(shí)到,如果員工能夠選擇自己喜歡做的事,,就會(huì)精神振奮,,更加投入。
索尼公司的內(nèi)部小報(bào)上,,經(jīng)??歉鞑块T的“求人廣告”,員工可以自由而且秘密地前去應(yīng)聘,,他們的上司無(wú)權(quán)阻止,。另外,公司每隔兩年便讓員工調(diào)換一次工作,,特別是對(duì)于精力旺盛,、干勁十足的員工,不是讓他們被動(dòng)地等待工作變動(dòng),,而是主動(dòng)給他們施展才華的機(jī)會(huì),。這樣的崗位輪換,激發(fā)了員工的工作熱情,,為人才提供了一種可持續(xù)發(fā)展的機(jī)遇,。
孟子曾說(shuō)過(guò)“得其民,斯得天下,?!惫糯枷爰乙徽Z(yǔ)道破了人對(duì)于治國(guó)的重要性,。其觀點(diǎn)促使我們思考到治企也應(yīng)如此。時(shí)下,,一些企業(yè)盲目地將任務(wù)分解到員工手中,,對(duì)員工生產(chǎn)考核過(guò)多過(guò)濫,對(duì)企業(yè)重大決策宣傳不夠,,對(duì)員工關(guān)心不夠等等,,直接引發(fā)員工對(duì)企業(yè)的不滿,對(duì)企業(yè)改革不理解,,不支持,,對(duì)政策不執(zhí)行、不關(guān)心,、不時(shí)埋怨領(lǐng)導(dǎo)不體恤下屬,,任務(wù)下得太多,擔(dān)子壓得太重,,如此一來(lái),,使其員工滿意度大大降低,嚴(yán)重影響企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的有序發(fā)展,。如何有效地提高“員工滿意度”我認(rèn)為:
就必須擴(kuò)大職工知情范圍,,企業(yè)任何一項(xiàng)改革措施,發(fā)展目標(biāo),、任務(wù),、人事任免、考核分配,、評(píng)優(yōu)評(píng)先等職工關(guān)心的敏感問(wèn)題應(yīng)及時(shí)地向職工公布,。公布的內(nèi)容要真實(shí)可信,不走過(guò)場(chǎng),,不做表面文章,,對(duì)存在的問(wèn)題應(yīng)及時(shí)補(bǔ)充完善,力求最佳效果,,做到公平,、公開(kāi)、公正的競(jìng)爭(zhēng)和改革,,讓職工心服口服。同時(shí)要拓寬職工參政議政渠道,,落實(shí)職代會(huì),、民主管理、公開(kāi)競(jìng)聘,、合理化建議等制度,,豐富職工知情的形式,,讓職工知其所以然,這樣職工就容易理解,,樂(lè)于接受,,心往一處想,勁往一處使,,使廣大員工的積極性充分發(fā)揮出來(lái),,形成合力,推動(dòng)企業(yè)快速健康發(fā)展,。
美國(guó)ibm半個(gè)世紀(jì)的發(fā)展,,正處于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日激烈的時(shí)期,他們能夠取得令人矚目的業(yè)績(jī),,其主要決在于總裁沃森注重用人所長(zhǎng),,以調(diào)換工作崗位的形式處理員工工作中的困難,尊重員工人格,,啟發(fā)員工自尊心,,同員工建立一個(gè)高度群體意識(shí)的工作環(huán)境。同樣我們郵政企業(yè)在為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境和條件的同時(shí),,要努力搭建一個(gè)可以讓員工施展才華的舞臺(tái),,給員工選擇最適合自己的工作機(jī)會(huì),讓員工真正感受到“工作著并快樂(lè)的”,。員工在工作中是否有積極性或者積極性在工作中有多高,,對(duì)于其能力的發(fā)揮和工作任務(wù)的完成都至關(guān)重要,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要發(fā)揚(yáng)從群眾中來(lái),,到群眾中去的優(yōu)良傳統(tǒng),,經(jīng)常深入生產(chǎn)第一線,加強(qiáng)調(diào)查研究,,虛心聽(tīng)取職工的意見(jiàn)和建議,,對(duì)持不同意見(jiàn)的員工要胸襟開(kāi)闊,坦然處之,,切忌耍兩面手腕,,當(dāng)面一套,背面一套,,這樣及易挫傷職工積極性,,只有將他們的冷暖銘記在心,替員工排憂解難,,解決員工在生產(chǎn),、生活中的實(shí)際問(wèn)題和困難,在政治上關(guān)心他們,,在生活上體貼他們,,為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境,,讓員工感受到企業(yè)大家庭的溫暖,使員工心情愉快地工作,,讓每位員工都有一個(gè)施展才華的舞臺(tái),,實(shí)現(xiàn)自我全面發(fā)展的價(jià)值。
人都是有精神的,,每個(gè)人都希望在工作崗位上作出成績(jī),,體現(xiàn)自我價(jià)值。記得海爾有這樣一句名言:“如果你是領(lǐng)導(dǎo)者,,那么你領(lǐng)導(dǎo)的目的就是為了你的員工工作,,幫助他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)”。因此,,企業(yè)在制定各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展激勵(lì)政策,,各類獎(jiǎng)懲考核辦法時(shí),要立足于員工堅(jiān)持從員工中來(lái)到員工中去,,充分考慮廣大員工的利益,,把員工的需要同企業(yè)的效益聯(lián)系起來(lái),增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的吸引力,,使員工力有所為,,才有所展,功有所獎(jiǎng),。只有這樣,,才能調(diào)動(dòng)廣大員工投入到企業(yè)改革、發(fā)展,、穩(wěn)定的各項(xiàng)工作中去的積極性,,才能做到事半功倍之功效。特別是在經(jīng)營(yíng)任務(wù)十分繁重,,發(fā)展比較困難的形勢(shì)下,,企業(yè)下達(dá)的經(jīng)營(yíng)任務(wù)要實(shí)事求是,區(qū)別對(duì)待,,堅(jiān)持遵循以獎(jiǎng)為主的原則,,鼓勵(lì)員工多超多獎(jiǎng),通過(guò)競(jìng)賽,,將職工的潛能發(fā)揮出來(lái),,讓員工獲得成就感,得到實(shí)惠,,決不能在員工中搞“一刀切”硬性攤派或動(dòng)輒以考核來(lái)要挾職工,,這樣勢(shì)必讓員工在工作中產(chǎn)生矛盾,企業(yè)也就很難得到突破性的發(fā)展,我們應(yīng)盡量讓公關(guān)能力和活動(dòng)能力強(qiáng)的員工多做營(yíng)銷工作,,并公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)政策,充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性,、主動(dòng)性,,讓員工在充滿激情中工作,給職工在展示自我中釋放出能量,,為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益,。實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工“精神共享、利益共享,、成功共享”,。真正做到員工與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn),、齊發(fā)展,。
企業(yè)是舟、職工是水,,水可載舟,,也可覆舟。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要切實(shí)改革工作作風(fēng),,善于尊重員工,、關(guān)心員工、愛(ài)護(hù)員工,、理解員工,,加強(qiáng)與員工的溝通、交流,、多站在員工的角度看問(wèn)題,,多替員工著想,體諒他們爭(zhēng)奪市場(chǎng)的艱辛,,體諒他們實(shí)際工作困難,,體諒他們養(yǎng)家糊口的不易,多盡領(lǐng)導(dǎo)之職之力,,開(kāi)展節(jié)日慰問(wèn),,送溫暖活動(dòng),如員工生病住院局領(lǐng)導(dǎo)必慰問(wèn),,員工家紅白喜事局領(lǐng)導(dǎo)必上門,,員工家有困難局領(lǐng)導(dǎo)必訪問(wèn),員工子女上大學(xué)局領(lǐng)導(dǎo)必祝賀等,,加強(qiáng)與職工的聯(lián)系,,做深入細(xì)致的思想政治工作,消除職工心中的顧慮,讓職工大膽踴躍參與到企業(yè)發(fā)展的實(shí)際中去,,為他們鋪平自我發(fā)展通道,,如為員工提供競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)會(huì),為提升他們的綜合素質(zhì)開(kāi)展各種培訓(xùn)教育,,在員工普通感到壓力大的情況下,,多作心理疏導(dǎo),多采取正面激勵(lì)手段,,如以欣賞的眼光看待他們,,多以獎(jiǎng)勵(lì)的方式激勵(lì)他們,有時(shí)哪怕是一句口頭表?yè)P(yáng),,也能“良言一句三冬暖”,,員工心被溫暖了,工作熱情也調(diào)動(dòng)起來(lái)了,,也就能夠消除與領(lǐng)導(dǎo)的某些對(duì)立情緒,,從而立足本職,放眼全局,,視企業(yè)為自己衣食之船,,個(gè)人事業(yè)的發(fā)展之舟去盡心盡力做好每一項(xiàng)工作。
企業(yè)依靠員工發(fā)展,,員工依靠企業(yè)生存,,現(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)調(diào)的就是人本管理,其核心就是確立員工在企業(yè)的主體地位,,尊重員工的人格和尊嚴(yán),,培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)員工的潛質(zhì),充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情,,提升員工的滿意度,,使員工有歸屬感、榮譽(yù)感,,才能有助于企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中和諧發(fā)展,。
提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇二十二
3.崗位重要的科級(jí)人員。
2.崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門經(jīng)理,,總經(jīng)理為考核成績(jī)調(diào)整人,。
2.述職報(bào)告:須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo);
3.上級(jí)評(píng)價(jià):采用級(jí)別評(píng)價(jià)法,,即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分,、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
2.年度考核:于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí),,直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后,,報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案,。
注:由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金,。試用期員工不參加年終考核,。
1.崗位職責(zé)考核指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià),?;疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量,、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2.能力考核指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng),?;疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力,、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率,、方法等。
3.品德考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感,、工作勤惰,、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識(shí)考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng),?;疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等,。
5.組織紀(jì)律考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng),。基本要素包括遵紀(jì)守律,、儀表儀容,、環(huán)境衛(wèi)生等。
1.a級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分工作成績(jī)優(yōu)異,,有創(chuàng)新性成果,;
2.b級(jí)(良好級(jí))85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),且成績(jī)突出,;
3.c級(jí)(合格級(jí))75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),;
5.e級(jí)(極差級(jí))64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)督導(dǎo)而未改善的,。
1.季度考核成績(jī)將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù),。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí),凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ),。
1.1考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者,,當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%;
1.2考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者,當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%,;
1.3考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者,,享受全額工資;
1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績(jī)?yōu)閍,,或全年累計(jì)3個(gè)a者,,下年工資額增加5%;
1.7全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到4個(gè)a者,,下年度工資額增加10%,。
2.年度績(jī)效考核年度考核成績(jī)主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用,公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核,。
2.1年度考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者,,享受a類年終獎(jiǎng);
2.2年度考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者,,享受b類年終獎(jiǎng),;
2.3年度考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者,原有職務(wù),、工資不變,,享受c類年終獎(jiǎng);
2.4年度考核成績(jī)?yōu)閐級(jí)者,,給予留用察看二個(gè)月處理,,不享受年終獎(jiǎng);
2.5年度考核成績(jī)?yōu)閑級(jí)者,,辭退,,不享受年終獎(jiǎng)。
4.扣分必須要有依據(jù),,做到認(rèn)真,、客觀、公正,;
5.弄虛作假者,,一律按總分的50%扣分。
提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇二十三
制訂績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),,以增進(jìn)考核之客觀與公平性,,并達(dá)最佳之激勵(lì)效果。
對(duì)公司全體員工進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面,。
1.了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn),。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度,。
4.激發(fā)員工的積極性,、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,,提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的晉升,、降職,、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù),。
公司全體在職員工,,但以下情況暫不納入考核范圍:
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見(jiàn)習(xí)員工。
(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對(duì)象,。
(1)績(jī)效考核人員,。績(jī)效考核小組由四人組成,,主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)評(píng)分,,考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理,、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過(guò)程,。
(2)總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán),,并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議,提出相關(guān)培訓(xùn),、崗位晉升以及員工處罰的要求,。
(3)績(jī)效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)流程、考核制度,、考核扣分標(biāo)準(zhǔn),,做到與被考核人的及時(shí)溝通,公正完成考核工作,。
主要涵蓋財(cái)務(wù)維度,、客戶維度、內(nèi)部管控維度,、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度,,品德操守、執(zhí)行力,、改善提升能力,、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力,、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)能力等,。
(1)考核每月開(kāi)展一次,考核時(shí)間為次月的7日之前完成,,完成后交由人資部,。
(2)收集考核數(shù)據(jù):每月1日—31日之間,,由績(jī)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實(shí)施:次月5日之前,,績(jī)效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù),,完成被考核人的考核。
(4)績(jī)效考核復(fù)核:次月7日之前,,復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果,。
(5)提交考核表格:每月8日,績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部,。
(6)核算薪酬:人資部提供員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部,,由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料:人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類,。
各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目,,查核所屬人員之工作表現(xiàn),并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡,,作為考績(jī)?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù),。
(1)當(dāng)月有下列情形之一者,考績(jī)不得列為優(yōu)等
a.有曠工記錄者,;
b.有記過(guò)記錄者,;
c.事假超過(guò)3天或病假超過(guò)4天者。
(2)當(dāng)月有下列情形之一者,,考績(jī)不得列為良等
a.有曠工記錄者,;
b.有記過(guò)記錄者;
c.事假超過(guò)5天或病假超過(guò)7天者,。
(3)應(yīng)加減:
b,、應(yīng)扣:警告1次扣1分,通報(bào)批評(píng)1次扣3分,,記過(guò)1次扣6分,,記大過(guò)1次扣10分
c、應(yīng)扣:遲到早退一次扣1分,,曠工一次扣3分,,連續(xù)曠工3天以上的可除名。
d,、應(yīng)加:全勤加3分,,合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng)。
e,、各部門采購(gòu)物品前要掌握市場(chǎng)采購(gòu)價(jià),,學(xué)會(huì)詢價(jià)、核價(jià),,低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當(dāng)加分獎(jiǎng)勵(lì),,超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分,。
零容忍行為:
1、嚴(yán)重詆毀公司形象,。
2,、貪污和吃回扣。
3,、泄露公司機(jī)密,。一旦發(fā)現(xiàn),除名或追究法律責(zé)任,,其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為,,按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過(guò)。發(fā)生上述行為者,,實(shí)行考核一票否決制,,即可直接確定為不合格。
個(gè)人考評(píng)表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次,,對(duì)應(yīng)分值如下:90分以上為優(yōu)秀,,79分以上為良好,60分及以上為合格,,60分以下為不合格,。
(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績(jī)效考核評(píng)分表』,發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè),,并將考評(píng)等級(jí)直接填寫于考績(jī)表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績(jī)效測(cè)評(píng)表;由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表),。
(2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù),;由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。
(3)評(píng)等之結(jié)果,,人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理,,以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金發(fā)放,、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù),。
(1)員工績(jī)效考核評(píng)分達(dá)到60分者,只能拿基本崗位工資全額,,無(wú)績(jī)效工資,;績(jī)效考核評(píng)分等于及高于60分者績(jī)效工資=績(jī)效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績(jī)效考核評(píng)分低于70分者:第一次予以書面警告,,第二次予嚴(yán)重警告,,并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核,,待轉(zhuǎn)正后再行考核,。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%,;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的,可晉升一級(jí)職位工資,;整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的,,可提升一級(jí)職位。
(1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù),;
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況,;
(3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績(jī)效測(cè)評(píng)表;
(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表,;
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料,,測(cè)算出各部門員工定量或定性的工作績(jī)效考評(píng)分;
(6)績(jī)效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤,,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn),。
(1)每個(gè)部門月初把工作計(jì)劃表交給人資部,下個(gè)月初各部門經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行考核:工作完成率,、工作差錯(cuò)率,,成本控制率等,(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分,、客戶維度由品牌運(yùn)營(yíng)部打分,、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度由人資部打分)
(2)各個(gè)部門經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平,、公正的原則,,如有舞私隱蔽的,如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理,,可記小過(guò)或大過(guò),。
(3)對(duì)于績(jī)效不佳之人員,主管應(yīng)了解其真正原因,,進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo),,安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績(jī)效。