在制定方案時(shí),，我們要充分利用現(xiàn)有的資源和條件,。在方案制定過(guò)程中,，我們需要明確目標(biāo)、分析問(wèn)題,，確定解決的重點(diǎn)和切入點(diǎn)。以下方案是在多個(gè)實(shí)踐案例中被證明有效的,。

提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇一

考核基本分為100分,，加分不封頂,，扣分最多為100分,。

1,、教學(xué)常規(guī)(基本為20分)。

(1)按時(shí)參加學(xué)科組活動(dòng),。無(wú)故缺席者每次扣5分，請(qǐng)假者每次扣1分(因公,、當(dāng)天病,、事假除外,，必須有書面請(qǐng)假條),。(由教研組長(zhǎng)考核)(2)教師備課筆記由教務(wù)部門組織檢查，評(píng)價(jià)結(jié)果按好,、中、差三等每次分別計(jì)加2分,、0分,、扣2分(一學(xué)期評(píng)比一次),。

(3)作業(yè)布置,、批改由業(yè)務(wù)校長(zhǎng)組織檢查,，評(píng)價(jià)結(jié)果按好、中,、差三等分別計(jì)加2分、0分,、扣2分(每學(xué)期評(píng)比一次)。

(4)聽(tīng)課節(jié)數(shù)達(dá)到規(guī)定要求,，并有評(píng)課意見(jiàn)加2分，每少聽(tīng)一節(jié)扣1分,，每缺一節(jié)評(píng)課意見(jiàn)的扣0.5分,。弄虛作假者,，查實(shí)一節(jié)扣2分,。

(5)未經(jīng)學(xué)校同意私自調(diào)課,，每次扣2分,，曠課一節(jié)每次扣5分,。

(6)無(wú)故不監(jiān)考一次扣10分,，監(jiān)考遲到一次扣5分,，私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認(rèn)真扣5分,，造成不良后果者扣10分。

(7)閱卷不服從學(xué)校安排一次扣5分,，無(wú)故缺席者一次扣5分,，閱卷不認(rèn)真或弄虛作假造成成績(jī)不真實(shí),，一次扣10分。

(8)各種成績(jī)及質(zhì)量分析不及時(shí)上交者一次扣2分,。

(9)不服從學(xué)校課務(wù)安排一次扣10分,，不接受學(xué)校安排的臨時(shí)性工作每次扣5分。(校長(zhǎng)室考核),。

(10)上課時(shí),，坐著上課的,、接聽(tīng)手機(jī)的、發(fā)短信的發(fā)現(xiàn)一次扣5分,，手機(jī)鈴聲響扣2分,。

(11)早讀課,、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無(wú)故缺席一次扣1分,。

(12)未經(jīng)校長(zhǎng)室同意私自為學(xué)生訂閱資料的，責(zé)任人每次扣10分,，并追究其相應(yīng)責(zé)任,。(校長(zhǎng)室考核),。

以上扣完基本分止,，但加分不封頂,，沒(méi)有加分和扣分的得基本分,。

2,、教學(xué)工作成績(jī)及其它(基本分60分)。

(1)實(shí)開(kāi)公開(kāi)課和示范課超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的并及時(shí)上交教案,、評(píng)課表的教師每人加2分;面向市以上上公開(kāi)課的教師加4分,，面向區(qū)以上開(kāi)出公開(kāi)課的教師加3分,。學(xué)期應(yīng)開(kāi)公開(kāi)課或匯報(bào)課而未開(kāi)的，未開(kāi)課教師扣5分。(三年未達(dá)標(biāo)教師開(kāi)課要求以考核要求為準(zhǔn),，其他教師每學(xué)年必須在校內(nèi)上公開(kāi)課一節(jié)),。

(2)任教學(xué)科理論考試及格率在80%以上的,，加2分;60%以下扣分,。

(3)教師任教學(xué)科參加考級(jí)考證通過(guò)率在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上的加2分-5分。

(4)輔導(dǎo)學(xué)生學(xué)科競(jìng)賽獲獎(jiǎng)，校級(jí)競(jìng)賽獲一等獎(jiǎng)輔導(dǎo)教師加2分;區(qū)級(jí)競(jìng)賽獲一,、二,、三等獎(jiǎng)分別加3,、2,、1分;市級(jí)競(jìng)賽獲一、二,、三等獎(jiǎng)分別加4、3,、2分;省級(jí)以上競(jìng)賽獲一,、二,、三等獎(jiǎng)分別加6,、5,、3分(超過(guò)3人獲獎(jiǎng)的，按3個(gè)最高級(jí)別累加,，國(guó)家級(jí)另加)。

(5)有計(jì)劃開(kāi)展興趣小組或第二課堂，并有活動(dòng)記錄,、教案，輔導(dǎo)教師加3分,。

(6)學(xué)生、家長(zhǎng)來(lái)電,、來(lái)信、來(lái)訪意見(jiàn)較大,，經(jīng)查實(shí)確有責(zé)任的一次扣5分,。

(9)上級(jí)主管部門的調(diào)研性聽(tīng)課，評(píng)為好課加2分,，評(píng)為差課扣2分,。

(10)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)巡課,，發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)不認(rèn)真，課堂秩序混亂的扣5分,。

(11)學(xué)生滿意率超過(guò)85%加2分，70%——84%加1分,，低于60%的扣2分,。

以上扣完基本分為止,，但加分不封頂,，沒(méi)有加分扣分的得基本分。

3、出勤(基本分20分),。

(1)每遲到或早退1次扣0.5分。(校辦考核)。

(2)請(qǐng)假半天以上要填寫請(qǐng)假單,，由校長(zhǎng)批準(zhǔn)。一學(xué)期累計(jì)事假超過(guò)三天以上,，有一天扣1分，病假不扣分,，但必須出具醫(yī)院診斷證明,，否則以事假考核,。(校辦考核),。

(3)未經(jīng)批準(zhǔn)不參加教職工會(huì)、政治學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),，每次扣1分。(校辦考核)。

(4)行政人員隨機(jī)查崗,，無(wú)故不在崗一次扣3分,。

(5)凡請(qǐng)婚假,、產(chǎn)假應(yīng)學(xué)校工作需要提前上班的教師,，每提前一天加1分,。

(注：要及時(shí)辦理銷假手續(xù),，以銷假時(shí)日為準(zhǔn))(校辦考核)(6)曠工一天扣10分,。

以上扣完基本分為止,，但加分不封頂,，沒(méi)有加分和扣分的得基本分,。

1,、教師績(jī)效考核每學(xué)期統(tǒng)計(jì)一次,，每年考核計(jì)分,?？己朔智?0%的教師為優(yōu)秀,，考核分不滿70分的教師為基本合格,，其余教師為合格,。

2,、在《目標(biāo)管理獎(jiǎng)發(fā)放辦法》中,，增設(shè)績(jī)效考核系數(shù),，凡考核為優(yōu)秀的,，增加系數(shù)0.1,，考核為基本合格的，在總系數(shù)中扣去0.1系數(shù)。

1,、此《方案》教代會(huì)通過(guò)后,，自20xx學(xué)年第一學(xué)期起實(shí)施，考核期間為學(xué)制年度,，即每年7月1日-次年6月30日(資料提供期)，統(tǒng)計(jì)時(shí)間為每學(xué)期末,，每學(xué)年第二學(xué)期末計(jì)分評(píng)定等第,。

2,、《教師績(jī)效考核方案》的考核對(duì)象為全校任課教師,，其中考核結(jié)果與目標(biāo)管理獎(jiǎng)掛鉤的對(duì)象為高級(jí)以下普通教師(行政干部與高級(jí)職稱教師、職員,、職工除外),。

3,、高級(jí)職稱及獲得區(qū)教學(xué)新秀稱號(hào)的骨干教師其績(jī)效考核結(jié)果是骨干教師考核的依據(jù)之一,。

4,、本辦法解釋權(quán)屬校長(zhǎng)室。

根據(jù)(仙桃市義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核指導(dǎo)意見(jiàn)(試行))精神，結(jié)合我校實(shí)際,，特制定如下績(jī)效考核分解辦法：

1.師德考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的5%用于師德考評(píng),，考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師師德考評(píng)細(xì)則。

2.教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于業(yè)績(jī)考評(píng),，考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng)細(xì)則,。

3.教學(xué)行為考評(píng)(備,、教、改、導(dǎo),、輔)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于行為考評(píng)，考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師教學(xué)行為考評(píng)細(xì)則。

4.考勤考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于考勤考評(píng),，考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師考勤考評(píng)細(xì)則。

5.控流考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于控流考評(píng),，考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師控流考評(píng)細(xì)則。

6.課時(shí)考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于課時(shí)考評(píng)，總課時(shí)除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時(shí),，高于人平課時(shí)的部分為超課時(shí),，辦法是：總額10%×教師超課時(shí)=教師超課時(shí)津貼,，若平均一節(jié)超課時(shí)津貼小于現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)總超課時(shí)(8元/節(jié)),，按8元計(jì)算。

7.成果獎(jiǎng)考核：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于成果獎(jiǎng)考評(píng),，考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師成果獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則,。

8.學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo),、班主任工作考評(píng)，考評(píng)辦法見(jiàn)班主任考評(píng)細(xì)則,，領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點(diǎn)年級(jí)班主任的平均數(shù),。

9.機(jī)動(dòng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于以上8項(xiàng)考評(píng)費(fèi)用的機(jī)動(dòng)費(fèi)用,，若以上某項(xiàng)費(fèi)用不足可在機(jī)動(dòng)費(fèi)用中開(kāi)銷，若以上考評(píng)有余額，則將余額平均分解到每個(gè)教師,。

提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇二

為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī);對(duì)職員的工作績(jī)效進(jìn)行客觀,、公正的評(píng)價(jià),，強(qiáng)化職員的責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向，促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績(jī),、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力,，實(shí)現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置,。

公司職員(業(yè)務(wù)部,、財(cái)務(wù)部除外),，參與考核人員名單依《團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核人員名單》,。

1、各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)

2,、各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)質(zhì)量評(píng)價(jià)

3、各部門職員違紀(jì)行為

1,、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(biāo)(計(jì)劃)電子檔提交至廠長(zhǎng)辦公室,。

2,、每月2日(逢節(jié)假日順延),，“核查員”按“月度工作計(jì)劃質(zhì)量評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)”,，對(duì)各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)評(píng)分;同時(shí)針對(duì)各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)提出修改建議,。

1、違紀(jì)行為：違反公司《》,，遲到、早退、曠工,、提前下班就餐,、中午上下班連續(xù)打卡,、“非工作需要”長(zhǎng)時(shí)間在外逗留、請(qǐng)假未“事前填寫請(qǐng)假卡”,、出差無(wú)出差申請(qǐng)單,、無(wú)打卡記錄未及時(shí)辦理因故未打卡說(shuō)明;不按公司要求著裝,，其它違紀(jì)行為等。

2,、核查員不定時(shí)對(duì)以上行為進(jìn)行抽查,，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為,，嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理。

3,、職員違紀(jì)行為考核作為一項(xiàng)常規(guī)考核指標(biāo),，列入各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)，部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為,，從當(dāng)月部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效得分中扣除1分,。

經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門,，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。

1,、綜合得分計(jì)算公式：綜合得分=部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)考核得分×80% +月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)質(zhì)量評(píng)價(jià)得分×20% 總經(jīng)理特別加減分,。

2,、等級(jí)劃分：a級(jí)(90～100)分;b級(jí)(60～89)分;c級(jí)(0～59)分,。

3,、獎(jiǎng)金額度(部門成員每月每人次)：a級(jí)100元,，b級(jí)50元,，c級(jí)0元,。

1,、評(píng)選周期內(nèi),，月度工作目標(biāo)未分解到個(gè)人,、考核溝通不到位的部門,，綜合評(píng)分折半,。

2,、評(píng)選周期內(nèi),，被查出失敗、弄虛作假行為的部門,，取消其部門參評(píng)資格,，綜合評(píng)分為零,。

1,、核查員統(tǒng)計(jì)月度工作計(jì)劃完成率,，廠長(zhǎng)辦公室審核部門提報(bào)之完成率,，跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)”實(shí)施情況，統(tǒng)計(jì)各部門總經(jīng)理指令完成率,，計(jì)算各部門綜合得分并擬定獲獎(jiǎng)名單,，核查員審核獲獎(jiǎng)名單，公布獲獎(jiǎng)結(jié)果,。

2、每月獲獎(jiǎng)名單及獲獎(jiǎng)金額至少公示3天以上,。

3、參評(píng)部門職員對(duì)公示結(jié)果有異議者,，可在公示之日起三天內(nèi)向項(xiàng)目小組申訴;核查員接到申訴后,，應(yīng)在1個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù);若核查員無(wú)法解決的，提交廠長(zhǎng)予以解決,。

4,、公示之日起三天內(nèi)無(wú)異議或異議全部解決,，則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效,。

1,、受評(píng)職員每月“團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)”發(fā)放依據(jù),。

2,、年終獎(jiǎng)金評(píng)定依據(jù)，單位負(fù)責(zé)人加薪,、職位升遷評(píng)定依據(jù),。

提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇三

為了確保公司整體安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，同時(shí)客觀,、公正的評(píng)價(jià)各部門,、車間、員工的安全績(jī)效和貢獻(xiàn),，通過(guò)安全績(jī)效反饋，加強(qiáng)安全績(jī)效管理過(guò)程控制，強(qiáng)化各級(jí)管理者的安全管理責(zé)任,，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展,，全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，特制定本方案。

2,、適用范圍：

鋁合金車間、焊接車間,、玻璃車間、等生產(chǎn)車間,，其他車間、部門根據(jù)公司制度進(jìn)行管理考核,，不參與排名,。

3,、基本目標(biāo)：

3.1通過(guò)安全績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施安全目標(biāo)管理，保證公司全年安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，提高公司在市場(chǎng)中的整體運(yùn)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)力,。

3.2通過(guò)安全績(jī)效管理幫助各單位提高安全工作績(jī)效,，為以后員工勝任力的提高打下基礎(chǔ)，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍,。

3.3在安全績(jī)效管理過(guò)程中，促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與交流,，形成開(kāi)放,、積極參與,、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,。

4,、基本原則：

4.1公開(kāi)性原則：安全績(jī)效考核指標(biāo)的制定,，要堅(jiān)持公開(kāi)、公正的原則,，考核者與被考核者要就指標(biāo),、目標(biāo)的確定,、考核的程序等進(jìn)行充分的溝通,，并達(dá)到一致,，使安全績(jī)效管理考核有透明度,。

4.2客觀性原則：安全績(jī)效管理要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核車間的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù),，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。

4.3開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)安全績(jī)效管理過(guò)程中,，考核與被考核車間要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流,，考核評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核評(píng)估單位，肯定成績(jī),，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)方向,，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或多或少有不同意見(jiàn)，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行溝通,。

4.4常規(guī)性原則：安全績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé),，對(duì)被考核車間作出正確的考核評(píng)估是考核部門領(lǐng)導(dǎo)重要的管理工作內(nèi)容,，安全績(jī)效管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作,。

4.5發(fā)展性原則：安全績(jī)效管理通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展,，考核部門與被考核車間均要以提安全高績(jī)效為首要目標(biāo),，任何利用安全績(jī)效管理進(jìn)行打擊，壓制,、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。

5,、組織機(jī)構(gòu)：

安全績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：組長(zhǎng)：副組長(zhǎng)：成員：安全績(jī)效考核工作小組：組長(zhǎng)：副組長(zhǎng)：成員：

6,、安全考核評(píng)估時(shí)間和頻率：

公司各部門、車間安全績(jī)效考核頻率為每周進(jìn)行一次,，一個(gè)月為一個(gè)周期,，月末進(jìn)行匯總得分。

7,、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

車間,、部門的考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)各車間,、部門安全績(jī)效考核表,，車間,、部門員工的安全考核標(biāo)準(zhǔn)由各車間,、部門自己制定,。

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提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇四

管理人員在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中具有管理,、服務(wù),、監(jiān)督和參與決策等多項(xiàng)職能，其工作業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用,，所以，必須對(duì)管理人員績(jī)效進(jìn)行考核,。但由于管理工作的特殊性,，在實(shí)際考核中造成諸多難點(diǎn),，主要表現(xiàn)在：首先,，管理人員的績(jī)效具有隱性的.特點(diǎn),，不易量化,；其次,，管理人員的績(jī)效具有多因性，績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素,；第三，反映管理人員績(jī)效結(jié)果的數(shù)據(jù)收集難度較大,。

正是由于上述難點(diǎn)，形成絕大多數(shù)單位對(duì)管理人員的考核采用傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)與群眾打分確定的辦法，考核結(jié)果受主觀因素影響較大,，絕大部分體現(xiàn)的“人緣分”，造成管理嚴(yán)者得罪人多得分少的不利局面,，不但影響管理人員工作積極性，而且影響管理工作的正常開(kāi)展,。探索一條適應(yīng)企業(yè)管理崗位工作人員特點(diǎn)的考核體系勢(shì)在必行。

(一)明確績(jī)效考核目的

不少企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核目的主要體現(xiàn)在：一是確定薪酬,，發(fā)放獎(jiǎng)金,；二是評(píng)價(jià)職工，防止員工偷懶,；三是約束職工,，強(qiáng)調(diào)威懾與服從,。由于對(duì)考核目的認(rèn)識(shí)的偏頗，導(dǎo)致結(jié)果是考核過(guò)程和考核結(jié)果流于形式,。

績(jī)效考核的真正目的應(yīng)當(dāng)是：通過(guò)考核,，引導(dǎo)員工行為，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工實(shí)際工作與目標(biāo)間的偏差，幫助員工改進(jìn)工作,，確保企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(二)考核組織

不少人認(rèn)為,，績(jī)效考核是人力資源部門的事,，與其他部門無(wú)關(guān),。

殊不知,，績(jī)效考核是為了使上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的偏差，提高和改進(jìn)工作,，需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、各部門和全體員工共同參與,。

在整個(gè)績(jī)效考核管理工作中，人力資源部門負(fù)責(zé)提供績(jī)效考核技術(shù),、方法和考核指導(dǎo),，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和職能部門按照管理層級(jí)依次對(duì)管轄人員實(shí)施考核，即：董事會(huì)負(fù)責(zé)實(shí)施總經(jīng)理班子成員績(jī)效考核,，總經(jīng)理負(fù)責(zé)職能部門中層管理人員考核,，各職能部門和生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)所轄員工的績(jī)效考核,。

實(shí)行分級(jí)考核可使直接主管及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中存在問(wèn)題和偏差,，及時(shí)調(diào)整工作策略,，糾正工作偏差，確保整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),；同時(shí)使考核結(jié)果更接近于客觀實(shí)際,。

(三)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)

1.確定績(jī)效考核目標(biāo),。首先，進(jìn)行自上而下的目標(biāo)分解,，將企業(yè)愿景轉(zhuǎn)化為企業(yè)總體目標(biāo)，然后根據(jù)組織層次將企業(yè)總體目標(biāo)按照職能分解到每個(gè)職能部門,，形成各職能部門具體的目標(biāo)，再將部門目標(biāo)進(jìn)一步分解,，落實(shí)到個(gè)人，成為每位員工的工作目標(biāo),；其次,，進(jìn)行自下而上征求員工對(duì)目標(biāo)分解意見(jiàn)和建議,；再次,，找出目標(biāo)差異，分析原因,，修正不合理部分,，確定目標(biāo)內(nèi)容。最后，達(dá)成一致意見(jiàn),，形成書面文件并簽訂目標(biāo)責(zé)任書。

員工參與到個(gè)人以及部門甚至企業(yè)的目標(biāo)設(shè)定過(guò)程中來(lái),，可及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正目標(biāo)確定過(guò)程中偏差，通過(guò)上下級(jí)共同設(shè)定目標(biāo),，提高目標(biāo)確定的科學(xué)性,，調(diào)動(dòng)員工工作積極性,。

2.分析影響目標(biāo)完成關(guān)鍵成功因素，提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),。管理崗位工作內(nèi)容較多,，很多具有臨時(shí)性和不確定性,，對(duì)全部工作內(nèi)容和崗位職責(zé)加以評(píng)價(jià)的話,，顯得不經(jīng)濟(jì),。另外,，我們知道事物的主要方面決定事物的性質(zhì),，抓住關(guān)鍵就能把握事物的性質(zhì),。

因此，就有必要只對(duì)關(guān)鍵的工作內(nèi)容和崗位職責(zé)進(jìn)行評(píng)價(jià),。

首先，從部門職責(zé),、崗位職責(zé)中標(biāo)識(shí)出關(guān)鍵成功因素，并不是所有職責(zé)的重要性都是一樣應(yīng)分清主次,，關(guān)鍵成功因素是所有職責(zé)中對(duì)部門或個(gè)人成功起到關(guān)鍵作用的那部分內(nèi)容；其次,，從這些標(biāo)識(shí)出來(lái)的關(guān)鍵成功因素中提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一般應(yīng)按照層級(jí)管理分別確定,?？己酥笜?biāo)要盡可能量化,，一般采用相對(duì)數(shù),，如顧客滿意度、失誤率等表示。對(duì)不能量化的考核指標(biāo),，如工作態(tài)度,、工作能力等關(guān)鍵因素,，采用分級(jí)辦法,。

3.確定考核方法,。對(duì)能夠量化績(jī)效考核指標(biāo)可根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況,，對(duì)照評(píng)分辦法直接確定考核分?jǐn)?shù),。對(duì)不能量化的定性考核指標(biāo)宜采用360度績(jī)效考核辦法，收集被考核對(duì)象,、直接上級(jí)、直接下級(jí),、服務(wù)對(duì)象和相關(guān)方評(píng)價(jià)意見(jiàn),。

確定考核方法過(guò)程中應(yīng)根據(jù)單項(xiàng)指標(biāo)對(duì)整體目標(biāo)影響確定考核指標(biāo)的權(quán)重,、考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、考核期和考核檔次劃分標(biāo)準(zhǔn)等,。

為增強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí),，對(duì)員工個(gè)人最終考核結(jié)果建議吸納適當(dāng)比例的部門績(jī)效考核結(jié)果,。

4.實(shí)施績(jī)效考核,。實(shí)施績(jī)效考核前,，考核人員應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)考核政策，收集證明被考核者工作業(yè)績(jī)證明材料,。實(shí)施考核過(guò)程中被考核者應(yīng)對(duì)照目標(biāo)撰寫述職報(bào)告,，進(jìn)行自評(píng),，考核者根據(jù)被考核對(duì)象實(shí)際工作情況，對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核,。

5.績(jī)效考核反饋與面談,。對(duì)管理人員的績(jī)效情況進(jìn)行評(píng)價(jià)后，為了更好的保證績(jī)效考核實(shí)施的效果,，達(dá)到績(jī)效考核的目的，績(jī)效溝通必不可少,，必須與管理人員進(jìn)行面談溝通,。通過(guò)績(jī)效面談可以達(dá)到以下目的：(1)通過(guò)考核反饋與面談,，使被考核對(duì)象參與到績(jī)效考核中,，提高了管理人員對(duì)績(jī)效管理制度的滿意度，共同分析完成績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中各種問(wèn)題產(chǎn)生的原因,，找出解決這些問(wèn)題的辦法。(2)使被考核對(duì)象清楚上級(jí)管理者對(duì)自己工作績(jī)效的看法,。(3)績(jī)效面談也是雙方共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式,。

6.績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用,。依據(jù)客觀公正的績(jī)效考核結(jié)果實(shí)施恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用,，可調(diào)動(dòng)被考核人員工作積極性，不斷提高其工作技能,，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理使用,。依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果主要運(yùn)用于以下方面：

(1)依據(jù)考核結(jié)果實(shí)施績(jī)效薪酬獎(jiǎng)勵(lì),，達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,，激勵(lì)先進(jìn)的作用,。

(2)作為員工崗位調(diào)整和晉升的依據(jù),，做到人與工作崗位的匹配，人盡其才,，減少人力資源浪費(fèi)。

(3)通過(guò)分析考核結(jié)果的記錄,，發(fā)現(xiàn)管理人員群體或個(gè)體與組織要求能力差距通過(guò)教育培訓(xùn),，開(kāi)發(fā)管理人員潛力,，提高其工作能力,。

(4)為員工調(diào)整個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù),，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展,。

對(duì)管理人員績(jī)效進(jìn)行客觀,、公正地評(píng)價(jià)能夠激勵(lì)員工,，調(diào)動(dòng)其工作積極性。但由于管理人員工作的特殊性,，造成了其考核體系的復(fù)雜性,不可能一蹴而就,需結(jié)合企業(yè)實(shí)際,不斷地修訂與完善,。

提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇五

1,、主任級(jí)以上員工考核,，包括所轄部門總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分,，其中,，所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%,，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為_(kāi)_%,，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表,。

2,、公司基層員工考核,，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn),，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況,、知會(huì)能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表。

3,、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù),。若當(dāng)月無(wú)銷售任務(wù),，對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資,。

4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng),，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例,、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中,，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬(wàn)元加1分,，每低于最低銷售額_萬(wàn)元扣_分,。其他部門員工有突出貢獻(xiàn),，每次加_分，工作有明顯重大失誤,，每次扣1分。

提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇六

服務(wù)型企業(yè)一般是指主要從事第三產(chǎn)業(yè)（服務(wù)業(yè)）尤其是現(xiàn)代生產(chǎn)型服務(wù)業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的企業(yè),。服務(wù)型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念是一切以客戶的需求為中心,，并能以最快的服務(wù)速度和最優(yōu)的服務(wù)質(zhì)量來(lái)滿足不同客戶個(gè)性化的需求,。績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理的重要部分，通過(guò)持續(xù)加強(qiáng)企業(yè)員工的績(jī)效以及組織的績(jī)效,，實(shí)現(xiàn)員工工作業(yè)績(jī)的提升和企業(yè)管理的改善,。對(duì)于服務(wù)型企業(yè)而言,，服務(wù)的特性決定了企業(yè)的績(jī)效（經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)）依賴于員工的績(jī)效（工作業(yè)績(jī)）,，而在服務(wù)型企業(yè)中,，管理人員則是企業(yè)的核心資源和重要組織部分,。在日益激烈和復(fù)雜的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，特別是處于關(guān)鍵環(huán)節(jié)的管理人員無(wú)疑是服務(wù)型企業(yè)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要保證,。在服務(wù)型企業(yè)的人力資源體系中，管理人員是一批具有一定組織,、決策,、指揮和管理權(quán)的人,，是開(kāi)展工作,、做好工作的重要依靠力量,，是企業(yè)與員工聯(lián)系的橋梁和紐帶,。績(jī)效考評(píng)是服務(wù)型企業(yè)加強(qiáng)管理人員管理的重要途徑和手段,，也直接影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),，更決定著企業(yè)綜合實(shí)力的高低,。作為現(xiàn)代服務(wù)型企業(yè)有必要對(duì)管理人員的績(jī)效進(jìn)行考評(píng),。

管理人員是指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中,，通過(guò)對(duì)企業(yè)各種資源的計(jì)劃,、組織,、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以高效的方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的人,。在企業(yè)人力資源這個(gè)組織中,，管理人員主要任務(wù)是執(zhí)行企業(yè)制定的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo),，協(xié)調(diào)和監(jiān)督各部門的工作與經(jīng)營(yíng)活動(dòng),，并檢查督促協(xié)調(diào)下屬員工的工作,，保證其工作的完成,。同時(shí)，隨時(shí)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展,，為企業(yè)提供決策參考的各類信息和方案,。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中,，管理人員既是企業(yè)戰(zhàn)略決策的執(zhí)行者,，又是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)方案的制定者,，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)狀況的好壞,，很大程度上都取決于管理人員的管理水平。結(jié)合服務(wù)型企業(yè)的行業(yè)發(fā)展,，一般來(lái)說(shuō)，其管理人員具有以下特點(diǎn)：

（1）管理人員的素質(zhì)水平一般相對(duì)較高,，掌握的企業(yè)管理技能和方法較先進(jìn)，熟悉企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù),，積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn),，在工作中，都能具備良好的個(gè)人素質(zhì)和管理能力,，無(wú)形中能影響到其下屬員工的言行,。

（2）管理員人在工作中,，經(jīng)常會(huì)表現(xiàn)出獲得事業(yè)成功的強(qiáng)烈愿望,，期待能實(shí)現(xiàn)個(gè)人在企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值,。他們?cè)诠ぷ魃钪凶⒅刈晕覍W(xué)習(xí),、技能培養(yǎng)以及管理經(jīng)驗(yàn)的積累，希望得到進(jìn)一步的發(fā)展,，工作中能積極主動(dòng)的處理繁雜工作,。

（3）管理人員同時(shí)具有領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)的雙重職責(zé)的特點(diǎn),，一種是相對(duì)于企業(yè),，處于被動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)的位置,，要執(zhí)行企業(yè)的決定,，另一種是相對(duì)于普通員工,，他們又處于主動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)位置，需要履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé),。這種些特點(diǎn),，使他們既要在戰(zhàn)略上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展保持一致,，又要在企業(yè)的具體操作運(yùn)行中,，處于一個(gè)承上啟下的位置。

通過(guò)對(duì)部分服務(wù)型企業(yè)進(jìn)行調(diào)研,，對(duì)其管理人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行分析不難發(fā)現(xiàn),，一般服務(wù)型企業(yè)在對(duì)管理人員績(jī)效考評(píng)時(shí)，經(jīng)常出現(xiàn)兩種情況,，一種是企業(yè)只唯管理人員產(chǎn)生的業(yè)績(jī)（或經(jīng)營(yíng)效益）而考評(píng),，而不看重管理人員的綜合業(yè)績(jī)考評(píng)；另一種是企業(yè)只進(jìn)行綜合考評(píng),，忽視或淡化管理人員的業(yè)績(jī)考評(píng),。業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)應(yīng)于工作任務(wù)（職責(zé)）的，對(duì)不同崗位有不同任務(wù)（職責(zé)）或者是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),，通過(guò)對(duì)每個(gè)具體指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)而得出管理人員的績(jī)效,；綜合業(yè)績(jī)考評(píng)比業(yè)績(jī)考評(píng)的范圍更全面,，所以一般管理人員績(jī)效需要從工作業(yè)績(jī)、工作能力,、工作態(tài)度等方面進(jìn)行全面考評(píng),，這樣就能既包括結(jié)果也能包括行為,。所以,，在設(shè)計(jì)服務(wù)型管理人員的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí),，要根據(jù)服務(wù)型企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn),，在對(duì)管理人員進(jìn)行工作崗位特征分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合他們的任職特點(diǎn)和能力素質(zhì)要求,，確定對(duì)管理人員的考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容：一是對(duì)管理人員的工作結(jié)果（經(jīng)營(yíng)效益）的考評(píng),，工作結(jié)果（經(jīng)營(yíng)效益）主要反映為管理人員的工作業(yè)績(jī),；二是對(duì)管理人員工作行為的考評(píng)，工作行為主要反映為管理人員日常表現(xiàn)出的工作能力和工作態(tài)度,。以多維績(jī)效理論為指導(dǎo),，建立全面且真實(shí)體現(xiàn)業(yè)績(jī)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，力求強(qiáng)化管理人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)對(duì)其業(yè)績(jī)與行為的綜合導(dǎo)向性,。工作業(yè)績(jī),、工作能力,。

1．工作業(yè)績(jī)指標(biāo)的確定

工作業(yè)績(jī)主要反映了企業(yè)員工取得的工作成效,，能體現(xiàn)企業(yè)員工的最大價(jià)值，是企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的重點(diǎn),。工作業(yè)績(jī)通過(guò)員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)kpi反映。一般通過(guò)層層分解目標(biāo),，得出管理人員個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)kpi是指企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的和明確性的可量化的目標(biāo),。服務(wù)型企業(yè)管理人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)將根據(jù)kpi關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法來(lái)進(jìn)行選擇，并加以確定,。選取管理人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提供兩種思路：第一種，一般來(lái)說(shuō),，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要有四種類型：數(shù)量,、質(zhì)量、成本和時(shí)限,。根據(jù)服務(wù)型企業(yè)人力資源管理特點(diǎn),。第二種，運(yùn)用平衡記分卡來(lái)設(shè)計(jì)服務(wù)型企業(yè)管理人員kpi體系,，可從財(cái)務(wù)類、客戶類,、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類,、學(xué)習(xí)發(fā)展類四個(gè)維度關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效,，同時(shí)將財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行綜合。一方面,，從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，運(yùn)用平衡記分卡,，調(diào)查分析出企業(yè)的關(guān)鍵成功因素，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)并確立系統(tǒng)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),，另一方面,，從企業(yè)及各部門的職責(zé),、業(yè)務(wù)范圍和工作流程出發(fā),，應(yīng)用平衡記分卡與企業(yè)管理人員進(jìn)行深入且有效的溝通,，確立出系列的kpi,，從而最終確定管理人員的績(jī)效考評(píng)指標(biāo),。同時(shí),，在確定管理人員kpi時(shí),，可以有機(jī)的將兩種思路結(jié)合起來(lái)，運(yùn)用和借鑒平衡記分卡的思想,，分別從財(cái)務(wù),、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、客戶,、學(xué)習(xí)發(fā)展的四個(gè)維度考慮,，同時(shí)有針對(duì)性地來(lái)確定被考評(píng)者在數(shù)量、時(shí)限,、質(zhì)量,、成本的四個(gè)方面的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo),。

2．工作能力與工作態(tài)度指標(biāo)的確定

工作能力主要指被考評(píng)者具備完成崗位職責(zé)所需要的能力和技能,，如有日常工作效率如何,、處理突發(fā)事件能力怎樣等。工作態(tài)度主要指被考評(píng)者完成崗位職責(zé)表現(xiàn)出的態(tài)度和精神面貌，如是否能嚴(yán)格履行職責(zé),、是否有敬業(yè)的精神等,。主要采用訪談法,、經(jīng)驗(yàn)法,、問(wèn)卷法等方法確定設(shè)置工作能力和工作態(tài)度指標(biāo),。在企業(yè)中,，管理人員的在工作中表現(xiàn)出的工作能力和工作態(tài)度會(huì)反映到其工作業(yè)績(jī)。一般來(lái)說(shuō),，大多數(shù)服務(wù)型企業(yè)都會(huì)采用工作能力考評(píng)和工作態(tài)度考評(píng)作為管理人員績(jī)效考評(píng)的一部分,。根據(jù)服務(wù)型企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)和崗位不同,，對(duì)管理人員工作能力和工作態(tài)度的具體指標(biāo)的分解,，確保考評(píng)指標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)有所不同,。在設(shè)計(jì)管理人員考評(píng)指標(biāo)時(shí),，充分注重突出體現(xiàn)關(guān)鍵績(jī)效的同時(shí),，也要合理確定任職者的工作能力與工作態(tài)度考評(píng)指標(biāo),。

近年來(lái),，針對(duì)企業(yè)人員績(jī)效考評(píng)研究不斷深入,，本文指在從服務(wù)型企業(yè)管理人員績(jī)效考評(píng)的角度,，分析并設(shè)計(jì)符合管理人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，但,，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化,，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的不斷調(diào)整,，其人員的考評(píng)指標(biāo)始終處在一個(gè)動(dòng)態(tài)調(diào)整過(guò)程,，所以,，應(yīng)建立管理人員績(jī)效指標(biāo)庫(kù)的基礎(chǔ)上，要確保指標(biāo)不斷地更新,，確?？荚u(píng)指標(biāo)數(shù)據(jù)的有效性,。

提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇七

為進(jìn)一步加強(qiáng)全市中小學(xué)骨干教師隊(duì)伍建設(shè),，打造一支具有引領(lǐng)示范作用的教育專家隊(duì)伍,，帶動(dòng)和促進(jìn)全市中小學(xué)教師隊(duì)伍整體水平提升,，辦人民滿意的教育,，根據(jù)溫州市教育局《關(guān)于印發(fā)溫州市中小學(xué)骨干教師管理暫行辦法的通知》，特制定如下考核方案,。

(一)市第一層次骨干教師：省特級(jí)教師,、市名校長(zhǎng),、市名教師(名班主任);,。

(二)市第二層次骨干教師：市教壇新秀,、市教壇中堅(jiān),、市教壇宿將(簡(jiǎn)稱“三壇”);,。

(三)市第三層次骨干教師：市學(xué)科骨干教師,。

下列對(duì)象不列入考核：

(二)年齡35周歲及以上的教壇新秀,、50周歲及以上的教壇中堅(jiān)(到齡未享受三年待遇者,，經(jīng)考核合格可延續(xù)享受三年),，已退休未留任的教壇宿將,。

二,、考核內(nèi)容,。

(一)師德修養(yǎng),。權(quán)重15分。

(二)骨干團(tuán)隊(duì)建設(shè)及成效,。權(quán)重20分。

(三)開(kāi)設(shè)公開(kāi)課,、講座,。權(quán)重15分。

(四)課題研究或論文(著)撰寫,。權(quán)重15分,。

(五)讀教育專著,。權(quán)重5分,。

(六)自我發(fā)展及教育教學(xué)創(chuàng)新,。權(quán)重10分,。

(七)學(xué)校本職工作考核,。權(quán)重20分。

三,、考核標(biāo)準(zhǔn)(詳見(jiàn)附件1),。

四,、考核辦法,。

(一)市,、縣(市、區(qū))教育局分別建立名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組,，下設(shè)辦公室(溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在市教育教學(xué)研究院),，聘請(qǐng)專家,，組織相關(guān)人員對(duì)骨干教師進(jìn)行考核,。市教育局負(fù)責(zé)第一層次骨干教師和市直學(xué)校第二層次骨干教師考核工作;各縣(市,、區(qū))教育局負(fù)責(zé)第二,、三層次骨干教師考核工作,，市直學(xué)校負(fù)責(zé)本校第三層次骨干教師考核工作;市教育局對(duì)縣(市,、區(qū))第二層次骨干教師考核工作進(jìn)行終審,。

(二)采取專家考核(占70%)和學(xué)校民主測(cè)評(píng)考核(占30%)相結(jié)合辦法。專家考核根據(jù)骨干教師學(xué)年度目標(biāo)考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),，逐項(xiàng)對(duì)照審核，量化評(píng)分,。學(xué)?？己瞬扇】荚u(píng)對(duì)象述職、全體教師或同學(xué)科教師參與,、民意測(cè)評(píng)的辦法,，對(duì)骨干教師職業(yè)道德、教學(xué)水平,、科研能力,、示范作用四個(gè)方面進(jìn)行測(cè)評(píng)?？己斯ぷ饕话惆才旁趯W(xué)年末。

五,、考核程序,。

考核工作要客觀公正,，嚴(yán)格按程序操作,，堅(jiān)持實(shí)事求是原則,，充分發(fā)揚(yáng)民主,，增加考核工作透明度。

(一)公布考核辦法,，布置考核要求。

(二)個(gè)人對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)自評(píng),。符合標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)象,，由骨干教師本人在每年的4月30日前提出申請(qǐng),。第一層次和市直屬第二層次骨干教師向溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，縣(市,、區(qū))第二、三層次骨干教師向所在地教育局，市直屬第三次骨干教師向所在學(xué)校提交書面申請(qǐng)報(bào)告,，并填報(bào)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核表》(附件2),，上交考核材料,?？己藢?duì)象應(yīng)在所在學(xué)校(單位或校區(qū))教職工大會(huì)上進(jìn)行述職和民主測(cè)評(píng),。

(三)組織專家考核,，審核材料,。

(四)梳理考核結(jié)果,，報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，市,、縣(市,、區(qū))名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審定,。

(五)公布考核結(jié)果并進(jìn)行公示,。

六,、考核獎(jiǎng)懲。

考核獎(jiǎng)勵(lì)按照溫州市人民政府專題會(huì)議紀(jì)要(〔20__〕18號(hào))第八條執(zhí)行,。實(shí)行一學(xué)年一考核，一學(xué)年一獎(jiǎng)勵(lì),。不申請(qǐng)不考核;連續(xù)兩次不申請(qǐng)考核者取消其榮譽(yù)稱號(hào),。

有下列情況之一的,，為不合格并取消骨干教師稱號(hào)：

(一)專家考核(70%),、學(xué)校民主測(cè)評(píng)考核(30%)兩者總分低于60分;或?qū)＜铱己朔謹(jǐn)?shù)低于40分;或?qū)W校測(cè)評(píng)基本稱職,、不稱職票數(shù)合計(jì)達(dá)到40%以上,，其中不稱職占20%及以上。

(二)熱衷于第二職業(yè),、亂辦班、有償家教,、帶寄讀生等,，經(jīng)查實(shí),，教育后仍不改正的;,。

(三)在考核工作中有弄虛作假,、抄襲剽竊等行為的;。

(四)工作責(zé)任心不強(qiáng)，出現(xiàn)責(zé)任事故被一票否決的;,。

(五)有其他違反教師職業(yè)道德規(guī)范行為,，造成不良影響的,。

七,、考核時(shí)間安排,。

(一)3月至4月,，開(kāi)展宣傳發(fā)動(dòng)工作,。

(二)5月10日前,，完成骨干教師考核報(bào)名工作。各縣(市,、區(qū))教育局將第一層次骨干教師考核材料,，市局直屬學(xué)校,、單位將第一,、二層次骨干教師考核材料于5月30日前報(bào)送溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室(設(shè)在市教育教學(xué)研究院108室)。聯(lián)系人：張伶,，聯(lián)系電話：88615097,，電子郵箱：___,。

(三)7月,，完成考核評(píng)審工作,，發(fā)文公布考核結(jié)果,。

八、報(bào)送材料,。

(一)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核表》(書面，一式二份),。

(二)相關(guān)證明材料復(fù)印件(經(jīng)人事部門審核蓋章，按照《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核表》填寫內(nèi)容的順序裝訂成冊(cè)),。

(三)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核匯總表》(見(jiàn)附件3,、4)(書面一式一份并附電子稿),。

(四)《20__學(xué)年度溫州市骨干教師未參加考核對(duì)象匯總表》(見(jiàn)附件5)(書面一式一份并附電子稿)。

(五)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》(見(jiàn)附件6)《溫州市中小學(xué)名校長(zhǎng)20__學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》(見(jiàn)附件7)《溫州市中小學(xué)名班主任20__學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》(見(jiàn)附件8)(留學(xué)校,、單位備查),。

九,、本方案解釋權(quán)在溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇八

1,、月、年度考核開(kāi)始前,，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃,，發(fā)出員工考核通知,，說(shuō)明考核目的,、對(duì)象,、方式以及考核進(jìn)度安排,，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2,、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事,、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)，并填寫考核量表匯總到人事部,。

3,、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分,，并匯總各部門考核情況,，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果,。

4,、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開(kāi)展的主,、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5,、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見(jiàn)，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃,。

6,、考核結(jié)果存檔,，分別存入人事部,、員工個(gè)人檔案,、考核對(duì)象部門。

提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇九

（一）,、水產(chǎn)、雞,、鴨立體養(yǎng)殖,。

（二）,、果樹(shù)以及其它農(nóng)作物種植,。

該養(yǎng)殖項(xiàng)目位于寧強(qiáng)縣金家坪村七組，金家坪村是個(gè)傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)村,，富余勞動(dòng)力較多。廣大群眾有養(yǎng)殖的傳統(tǒng)習(xí)慣,，養(yǎng)殖積極性高,，但由于品種單一、生產(chǎn)原始,、技術(shù)落后,，且防疫工作不到位,，導(dǎo)致成活率低甚至造成魚鴨的大批死亡,，給養(yǎng)殖戶造成了極大的經(jīng)濟(jì)損失，嚴(yán)重打擊了農(nóng)民的養(yǎng)殖積極性,。此外較小的養(yǎng)殖規(guī)模沒(méi)有給養(yǎng)殖戶帶來(lái)應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)效益,。由于種植業(yè)收益率低及胡家灣特殊的地理位置所限，導(dǎo)致大量勞動(dòng)力外出務(wù)工,，如何調(diào)整農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),，增加農(nóng)民收入,，成為擺在當(dāng)前的一道難題,。創(chuàng)建金家坪立體生態(tài)養(yǎng)殖場(chǎng),，充分發(fā)揮本村自身優(yōu)勢(shì),，結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)情,，引導(dǎo)廣大農(nóng)民創(chuàng)業(yè)增收,。

（一）規(guī)模,。

養(yǎng)殖場(chǎng)共有水域面積約15畝，山地面積約7.5畝,，養(yǎng)殖場(chǎng)地結(jié)構(gòu)分布合理,，適合立體養(yǎng)殖業(yè)發(fā)展,，整體規(guī)劃混合養(yǎng)殖四大家魚（草魚,、鰱魚、雄魚,、鯉魚）3萬(wàn)尾，肉鴨1000只,，土雞5000只,。

（二）具體規(guī)劃建設(shè)內(nèi)容,。

首期：投入資金：10—20萬(wàn)元,。用于自建山塘,、雞舍,、鴨舍等場(chǎng)所,，雞苗,、鴨苗,、魚苗等,。

該階段主要收集各方面資料情報(bào),，進(jìn)行技術(shù)整合，可行性分析,，對(duì)環(huán)境的影響，對(duì)市場(chǎng)進(jìn)一步的了解,，降低來(lái)自各方面的風(fēng)險(xiǎn),。如果有必要,，及時(shí)調(diào)整項(xiàng)目,，務(wù)必做到能夠贏利,。

第二期：投入資金：50萬(wàn)元,，用于擴(kuò)建各種設(shè)備,，雞苗魚苗引入（適量增加數(shù)目）,，飼料等。

此時(shí)在技術(shù)上,，管理上都有一定經(jīng)驗(yàn)了,，加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)的了解,，對(duì)國(guó)家及當(dāng)?shù)卣恼吲浜?，學(xué)習(xí)新技術(shù)（組織技術(shù)管理人員到外地考察）剔除不贏利的項(xiàng)目,，整合附近村鎮(zhèn)資源,。

第三期：持續(xù)發(fā)展資金：80萬(wàn)元,。各種緊急情況下可能會(huì)需要的款項(xiàng),。

年平均收入15萬(wàn)元人民幣以上。

1、小販或者相關(guān)收購(gòu)商,。

2、酒店,、飯店以及周邊村民紅白喜事的需求,。

3,、散養(yǎng)雞供周邊村民節(jié)日送禮,，以及各愛(ài)好鄉(xiāng)村美食人群,。

4,、農(nóng)作物為生態(tài)養(yǎng)殖的'必須項(xiàng)目，以本養(yǎng)殖場(chǎng)內(nèi)部需求為主,。

5,、果樹(shù)種植項(xiàng)目至少三年以后才有收益,。

承包本村七組林地或荒地,。

成員：個(gè)人獨(dú)資,。

這些項(xiàng)目基本上為傳統(tǒng)項(xiàng)目,，同行業(yè)相當(dāng)多,，競(jìng)爭(zhēng)者不少,。我們也只是對(duì)相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行整合,，盡可能對(duì)各種資源進(jìn)行合理利用,。要想脫穎而出，需要細(xì)心的管理,，百折不撓的精神,、善于學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn),，發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì),。

綜上所述,，該項(xiàng)目具有較強(qiáng)的科學(xué)合理性和可行性,。在項(xiàng)目實(shí)施第三年即能收回投資,，更主要的是能起到示范帶動(dòng)作用,，指引一條致富路,，激發(fā)廣大村民創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的熱情,，展現(xiàn)我村青年艱苦創(chuàng)業(yè),，服務(wù)農(nóng)村的務(wù)實(shí)精神,。

提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇十

1、作為晉級(jí),、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。

2,、作為確定工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4,、 作為調(diào)整人事政策,、激勵(lì)措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級(jí)的溝通,。

二、 考核原則

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時(shí)考核必須公開(kāi),、透明,、人人平等,、一視同仁。

3,、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡,。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心接受,，并允許其申訴或解釋,。

三,、 考核內(nèi)容及方式

1,、工作任務(wù)考核（按月）,。

2,、綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。

3,、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。

四,、考核人與考核指標(biāo)

1,、成立公司考評(píng)小組,，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià),。

2、自我鑒定,，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié),。

3、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法,。

五、考核結(jié)果的反饋

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績(jī)。

六,、員工績(jī)效考核說(shuō)明

（一）填寫程序

1、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部,；

5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因,。

（二）計(jì)分說(shuō)明

1、工作績(jī)效考核表總分90分,，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分,，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分,；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分,、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%,。（個(gè)人評(píng)分突破90分者,，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算,；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí),、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）

2,、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,，具體時(shí)間由行政部另行通知,；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫,，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱,；其中自我考評(píng),、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3,、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%,；綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和,。

（三）季度績(jī)效工資內(nèi)容

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

（1）績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金,；

b、員工的'第13個(gè)月月工資的四分之一,；

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì),。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金,；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金,。

（2）績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

（四）增減分類別：

3,、沒(méi)有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,，每逾期一天扣1分,，

以此類推。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推,；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,，每不合格一次減績(jī)效工資4%,，以此類推,。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

（2）季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%,、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%,。

第一條 考核目的,、原則和對(duì)象

一,、考核目的

（一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)

（二）為公司員工晉升提供資料

（二）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向

（三）促進(jìn)公司與員工之間的溝通,、交流

二、考核原則

（一）公開(kāi)性原則

應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感,，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和水平通過(guò)協(xié)商制定，考核結(jié)果公開(kāi),，考核工作制度化,。

（二）客觀性原則

用事實(shí)說(shuō)話,，切忌主觀和武斷,，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作,，避免人與人之間的攀比,，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神,。

（三）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則

目標(biāo)考核是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，員工的績(jī)效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果,。

三,、考核范圍

本方案適用于公司所有員工,，包括：各職能部門,、下屬子（分） 2

公司的一般管理人員和一般工作人員,。

第二條 考核方式

對(duì)一般管理人員的考核由兩部分組成,，一部分為部門,、下屬子（分）公司評(píng)分，是對(duì)整體業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià),，體現(xiàn)了員工對(duì)部門、下屬子（分）公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn),；另一部分為崗位評(píng)分,，體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)人崗位業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià),。對(duì)于一般工作人員,，以崗位評(píng)分為主,。

一,、部門,、下屬子（分）公司評(píng)分

按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績(jī)效考核方案中規(guī)定的方式,，由人事管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)以及子（分）公司業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)分。

二,、崗位評(píng)分

（一）崗位目標(biāo)考核

一、確定崗位目標(biāo)

根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門,、下屬子（分）公司目標(biāo),，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解,，通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商,，制定個(gè)人的崗位目標(biāo),。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。

二,、擬定工作計(jì)劃

根據(jù)確定的崗位目標(biāo),，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃,。年度工作計(jì)劃在上年度12月31日前擬定,，月度工作計(jì)劃在上月25日前擬定,。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對(duì)策和措施,、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度,、對(duì)工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項(xiàng)。

3

表1. ____崗位____年工作計(jì)劃

三,、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查

個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃?rùn)z查表,，由考核負(fù)責(zé)部門備案,，作為年底綜合考評(píng)的依據(jù),。

四,、困難處理

目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí),，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問(wèn)題的嚴(yán)重程度與影響大小,，進(jìn)行處理,。

1. 該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題,，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)研究改善方案解決,，并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計(jì)劃?rùn)z查表,。

根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對(duì)個(gè)人崗位業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)分,。

三、評(píng)分方式

（一）一般管理人員評(píng)分方式

1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分,，占個(gè)人考核總分的30%,。

2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分,，占個(gè)人考核總分的30%,。

3. 由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的10%,。

4

4. 人力資源管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)、下屬子（分）公司業(yè)績(jī)的評(píng)分占個(gè)人考核總分的30%,。

（二）一般工作人員評(píng)分方式

1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分,，占個(gè)人考核總分的30%,。

2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的50%,。

3. 由被考核人員之間互評(píng),，占個(gè)人考核總分的20%,。

表2.子公司一般管理人員考核評(píng)價(jià)表

表3 一般工作人員崗位業(yè)績(jī)考核評(píng)分表

第三條 考核安排

一,、考核小組

在公司職能部門,，由部門負(fù)責(zé)人組織,；在下屬子（分）公司,，由公司負(fù)責(zé)人組織,。

二,、考核時(shí)間

對(duì)工作計(jì)劃的檢查每月一次，每月5日前對(duì)上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查,。對(duì)員工的綜合考核每年兩次，年中,、年末各進(jìn)行一次,。

三、考核注意事項(xiàng)

在每一級(jí)人員考核打分過(guò)程中要堅(jiān)持原則,，適當(dāng)拉開(kāi)差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照a級(jí)的占8%（95——100分）,、b級(jí)的占12%（90-94分）、c級(jí)的占60%（80-89分）,，d級(jí)的占15%（75-75）分,，e級(jí)的占5%的比例進(jìn)行,，允許有適當(dāng)調(diào)整,。如果部門業(yè)績(jī)較為突出,，那么a,、b級(jí)的比例可以適當(dāng)增加；相反如果部門業(yè)績(jī)較差,，那么d、e級(jí)的比例可以適當(dāng)增加,。

四,、考核面談

個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng),、考核成績(jī)?cè)u(píng)定交換意見(jiàn),，相互溝通,，達(dá)成一致,。主管于面談后,，將評(píng)定結(jié)果書寫于面談?dòng)涗浿稀?/p>

五,、考核結(jié)果反饋

考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語(yǔ)通知員工本人,。在一定時(shí)間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴,，由考核小組復(fù)議,，復(fù)議決定后的成績(jī)即為最后核定的成績(jī),。

六,、考核結(jié)果運(yùn)用

根據(jù)考核結(jié)果,，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù),。

提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇十一

為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率，結(jié)合公司的實(shí)際情況制定績(jī)效考核方案如下：

公開(kāi),、公平,、公正,、簡(jiǎn)捷,、實(shí)事求是,。

中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員,。

本月工作計(jì)劃,、崗位職責(zé),、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點(diǎn)工作,。

考核實(shí)行百分制,?？己藢?shí)行直接主管和上一級(jí)主管的兩級(jí)考核，即每月的考核評(píng)分是直接主管考核評(píng)分占70%,，上一級(jí)主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的考核評(píng)分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總,。

被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績(jī),、存在問(wèn)題交至直接主管，直接主管于2日前完成對(duì)被考核人評(píng)價(jià)和評(píng)分后交至上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo),，上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評(píng)分后交人力資源部,，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報(bào)總經(jīng)理,。

集團(tuán)公司總經(jīng)理,、副總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效工資占工資總額的40%,，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn),；各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效工資占工資總額的30%,，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績(jī)效工資為全額工資,；95分以下每減少1分按月績(jī)效工資的相應(yīng)百分比計(jì)算，得出分值對(duì)應(yīng)的金額,。

集團(tuán)公司總經(jīng)理,、副總經(jīng)理,、各分公司總經(jīng)理（包括項(xiàng)目總經(jīng)理）,、各部門部長(zhǎng)每月工資總額的10%參與年度考核,，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項(xiàng)指標(biāo)全額發(fā)放,，具體考核實(shí)施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定,。

1,、考核結(jié)果由考核人及時(shí)反饋到被考核人,。對(duì)存在的問(wèn)題考核人要和被考核人進(jìn)行談話，指出問(wèn)題,，說(shuō)明原因，以便改進(jìn)工作,。

2,、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中,，要作為年度考核,、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù),。

提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇十二

一、考核目的：

通過(guò)有效的績(jī)效考核機(jī)制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績(jī)掛勾,，以提高員工的素質(zhì)、能力和工作熱情,。促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,，在企業(yè)內(nèi)部形成開(kāi)放,、積極參與,、主動(dòng)溝通的氛圍,，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,。

二,、考核周期,。

月度考核：對(duì)當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,，考核時(shí)間為下月5日前,，遇節(jié)假日順延,。

年度考核：年度內(nèi)12個(gè)月月度考核各項(xiàng)目平均分的總計(jì),，考核時(shí)間為每年的1月15日前,。

對(duì)食堂工作人員的績(jī)效考核指標(biāo)見(jiàn)《食堂人員績(jī)效考評(píng)實(shí)施細(xì)則》,。

四,、考核結(jié)果使用,。

1,、月度考核結(jié)果等級(jí)劃分,。

以100分為標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級(jí),，以此作為食堂人員績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù),。

(4)績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分以下者,，當(dāng)月績(jī)效工資全部扣除,。

2,、年度考核結(jié)果將作為食堂人員晉級(jí),、異動(dòng),、年終獎(jiǎng)金發(fā)放,、續(xù)簽勞動(dòng)合同的重要依據(jù),。

五,、績(jī)效工資設(shè)定,。

依據(jù)食堂人均工作量情況,，每年對(duì)績(jī)效工資設(shè)定固定數(shù)額。當(dāng)工作量發(fā)生較大變化時(shí)(就餐員工人數(shù)增減20%以上,，或者增加食堂人員定員編制),，另行調(diào)整績(jī)效工資考核基數(shù),。其它部分按照公司薪資體系執(zhí)行,?？?jī)效工資考核基數(shù)設(shè)定如下：

廚師920900崗位工資+績(jī)效考核工資+工齡工資+加班工資,。

轉(zhuǎn)載自 m.sevw.cn

幫廚920600崗位工資+績(jī)效考核工資+工齡工資+加班工資。

(如按照現(xiàn)行上班時(shí)間模式，合并計(jì)算扣除完應(yīng)上班時(shí)間再另計(jì)加班,，績(jī)效基數(shù)可考慮定為1200,800),。

六,、考核申訴,。

食堂人員對(duì)月度績(jī)效考核有異議,，可以進(jìn)行逐級(jí)申訴,，相應(yīng)管理層級(jí)應(yīng)在接到申訴的7個(gè)工作日內(nèi)予以答復(fù),。

提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇十三

建議如下：

二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目標(biāo)的分解;當(dāng)然考核指標(biāo)的選擇也非常重要;,。

五,、績(jī)效管理流程可參閱以下：

2,、績(jī)效目標(biāo)的確定,。

1)確定的績(jī)效目標(biāo),、指標(biāo);并明確定義。

2)績(jī)效目標(biāo)指標(biāo)的選定與分解(分解至各小部門,、個(gè)人),。

3)簽訂績(jī)效目標(biāo)合同書(包括目標(biāo),、指標(biāo),、定義,、數(shù)據(jù)收集人等詳細(xì)信息),。

1)績(jī)效數(shù)據(jù)的收集。

2)績(jī)效考核的監(jiān)督,。

3)績(jī)效實(shí)施培訓(xùn),。

4、績(jī)效結(jié)果的確認(rèn)與應(yīng)用,。

1)績(jī)效結(jié)果的計(jì)算與確認(rèn)。

2)績(jī)效結(jié)果的報(bào)告與反饋,。

3)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用,。

5、績(jī)效反饋與改善,。

1)績(jī)效面談與反饋,。

2)績(jī)效問(wèn)題分析與改善,。

6,、對(duì)新績(jī)效方案、目標(biāo)進(jìn)行修訂;進(jìn)入下一個(gè)循環(huán),。

提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇十四

一、考核目的：

通過(guò)有效的績(jī)效考核機(jī)制提高食堂工作人員的素質(zhì),、能力和工作熱情,。促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流,，在學(xué)校內(nèi)部形成開(kāi)放,、積極參與,、主動(dòng)溝通的氛圍,，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力,。

二、考核周期,。

月度考核：對(duì)當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,，考核時(shí)間為下月5日前,，遇節(jié)假日順延。

期末考核：學(xué)期中各月月度考核各項(xiàng)目平均分的均值的50%和期末總評(píng)結(jié)果的50%總計(jì),，考核時(shí)間為每學(xué)期學(xué)生統(tǒng)一考試完成的第一天,。

對(duì)食堂工作人員的績(jī)效考核指標(biāo)見(jiàn)《食堂人員績(jī)效考評(píng)實(shí)施細(xì)則》,。

四,、考核結(jié)果使用,。

1、月度考核結(jié)果,。

以100分為標(biāo)準(zhǔn),，并將其考核結(jié)果均值的50%納入期末考核,。

2、期末考核結(jié)果,。

期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評(píng)考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級(jí),、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等的重要依據(jù),。

五、考核申訴,。

食堂人員對(duì)月度績(jī)效考核有異議,，可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在接到申訴的3個(gè)工作日內(nèi)予以答復(fù),。

六：白音敖包寄宿制學(xué)校食堂人員績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長(zhǎng)：

成員：

提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇十五

根據(jù)《__市義務(wù)教育學(xué)校培訓(xùn)師績(jī)效考核指導(dǎo)意見(jiàn)(試行)》精神,，結(jié)合我校實(shí)際,，特制定如下績(jī)效考核分解辦法：

1,、師德考評(píng)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績(jī)效工資總額的5%用于師德考評(píng),，考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校培訓(xùn)師師德考評(píng)細(xì)則,。

2,、教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績(jī)效工資總額的15%用于業(yè)績(jī)考評(píng),，考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校培訓(xùn)師教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng)細(xì)則,。

3、教學(xué)行為考評(píng)(備,、教、改,、導(dǎo),、輔)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績(jī)效工資總額的10%用于行為考評(píng),，考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校培訓(xùn)師教學(xué)行為考評(píng)細(xì)則,。

4、考勤考評(píng)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績(jī)效工資總額的15%用于考勤考評(píng),，考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校培訓(xùn)師考勤考評(píng)細(xì)則。

5、控流考評(píng)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績(jī)效工資總額的10%用于控流考評(píng),，考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校培訓(xùn)師控流考評(píng)細(xì)則。

6,、課時(shí)考評(píng)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績(jī)效工資總額的10%用于課時(shí)考評(píng)，總課時(shí)除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時(shí),，高于人平課時(shí)的部分為超課時(shí),。

7,、成果獎(jiǎng)考核：學(xué)校全體培訓(xùn)師績(jī)效工資總額的10%用于成果獎(jiǎng)考評(píng),，考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校培訓(xùn)師成果獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則,。

8、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo),、班主任考評(píng)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績(jī)效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評(píng),，考評(píng)辦法見(jiàn)班主任考評(píng)細(xì)則,，領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點(diǎn)年級(jí)班主任的平均數(shù),。

9,、機(jī)動(dòng)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績(jī)效工資總額的10%用于以上8項(xiàng)考評(píng)費(fèi)用的機(jī)動(dòng)費(fèi)用,，若以上某項(xiàng)費(fèi)用不足可在機(jī)動(dòng)費(fèi)用中開(kāi)銷,，若以上考評(píng)有余額,，則將余額平均分解到每個(gè)培訓(xùn)師。

提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇十六

科研績(jī)效考核是研究所實(shí)施績(jī)效管理的主要內(nèi)容之一,，其主要目的在于：通過(guò)定期地對(duì)各團(tuán)隊(duì)科技工作進(jìn)行回顧與評(píng)估,，為各團(tuán)隊(duì)分析不足,、明確方向提供依據(jù),，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標(biāo)提供支持,，從而促進(jìn)科研績(jī)效的提高,，推動(dòng)研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時(shí),，通過(guò)績(jī)效考核，為崗位聘任,、績(jī)效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù),。

第二條考核對(duì)象,。

考核對(duì)象為進(jìn)入創(chuàng)新基地的科研組織單元,。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系,，共同申請(qǐng)并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費(fèi),，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元(即通稱的“課題組”,，以下簡(jiǎn)稱團(tuán)隊(duì)),。由科研人員自主申報(bào),，部門審定,，考核委員會(huì)認(rèn)定。

考核期內(nèi),，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運(yùn)行超過(guò)一年的,，按新的課題組進(jìn)行考核;不足一年的,，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核,。

課題組成員中,，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項(xiàng)目聘用人員可以不參加考核,，其他崗位聘任和所級(jí)項(xiàng)目聘用人員均須參加考核,。

第三條考核周期。

考核周期一般為兩年,。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核工作,。

第四條考核指標(biāo)體系,。

考核指標(biāo)體系包括定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)和定性指標(biāo)評(píng)估兩部分內(nèi)容,。

定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)包括經(jīng)費(fèi)與科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)影響與獲獎(jiǎng)情況,、成果轉(zhuǎn)化、隊(duì)伍建設(shè),。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。

定性指標(biāo)評(píng)估包括科技工作顯示度,、目標(biāo)凝練與可持續(xù)發(fā)展,、與研究所戰(zhàn)略的符合度,。由定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估,。

依據(jù)科研工作的性質(zhì),，科研團(tuán)隊(duì)分為三類,，a類為高技術(shù)研究開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)，b類為定向基礎(chǔ)研究團(tuán)隊(duì),，c類為國(guó)防科研團(tuán)隊(duì),。各團(tuán)隊(duì)可按照自身工作性質(zhì),，自主決定參加不同類型團(tuán)隊(duì)的考核,。不同類型團(tuán)隊(duì)考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下：

考核指標(biāo)的詳細(xì)說(shuō)明見(jiàn)附件,。

第五條考核分值計(jì)算,。

(一)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng),。

把團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團(tuán)隊(duì)中累計(jì)得分最高的定為該項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重值,，其他團(tuán)隊(duì)則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分。

例如：某a類團(tuán)隊(duì)成果轉(zhuǎn)化累計(jì)分為120分,，且為所有a類團(tuán)隊(duì)中的最高者，則將它定為該項(xiàng)內(nèi)容最高得分25分,，另一a類團(tuán)隊(duì)累計(jì)得分是100分,，按照比例其該項(xiàng)得分為20.83分，依次類推,。

其中,，1,、2、3考核項(xiàng)按照上述辦法以總分和平均分別計(jì)算得分,，并以各50%的權(quán)重計(jì)算為最終得分,。第4項(xiàng)按總分計(jì)算得分,。

最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)得分,。

凡指標(biāo)中涉及人均的,，均按標(biāo)準(zhǔn)人均計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算方法為：正高,、副高,、中初級(jí)每人分別記3,、2,、1,，相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù),。實(shí)有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計(jì)算,?？己似趦?nèi)人員發(fā)生變動(dòng)的,，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算到變動(dòng)的月份,。

考慮到考核的相對(duì)公平合理,，當(dāng)申報(bào)某一類型團(tuán)隊(duì)少于或等于2個(gè)時(shí)，申報(bào)該類型的團(tuán)隊(duì)須選擇其它類型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核,。

(二)定性指標(biāo)評(píng)估。

定性指標(biāo)評(píng)估由專家委員會(huì)對(duì)各評(píng)估項(xiàng)進(jìn)行分檔,，對(duì)應(yīng)為相應(yīng)的得分,，各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)得分根據(jù)權(quán)重加總,，即為定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。

第六條考核等級(jí),。

(一)團(tuán)隊(duì)考核等級(jí)。

各科研團(tuán)隊(duì)的考核等級(jí)比例分布如下：

定性評(píng)估委員會(huì)在對(duì)團(tuán)隊(duì)定性評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分檔打分的同時(shí),，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，獲2/3(含)以上,。

委員會(huì)成員同意的團(tuán)隊(duì)可直接確定為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)(但總數(shù)不超過(guò)優(yōu)秀名額的一半),。

其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按團(tuán)隊(duì)類別進(jìn)行排序,，按強(qiáng)制分布確定考核等級(jí),。

(二)參加考核的人員等級(jí)確定,。

1、團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核等級(jí)原則上與團(tuán)隊(duì)等級(jí)相同,。

2、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的考核等級(jí)由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人確定。團(tuán)隊(duì)成員優(yōu)秀,、良好的比例按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)的得分依次線性遞減，由所務(wù)會(huì)核定,。

核定辦法為：定性評(píng)估優(yōu)秀和考核總分第一名團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為80%,，良好團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為20%,、良好比例為80%,，合格團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的良好比例為20%,、合格比例為80%,，其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計(jì)算優(yōu)秀,、良好,、合格的比例,。

良好團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額,，合格團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置良好名額。

3,、院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級(jí),，不占團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀比例名額,。

(三)未參加考核的人員等級(jí)確定,。

新到所人員在第一年執(zhí)行等級(jí)不高于“良好”,，不占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例;滿一年后,，可參照參加考核的成員確定考核等級(jí)，占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例,。

第七條考核實(shí)施,。

(一)考核責(zé)任,。

考核工作由人力資源處牽頭,，科技處,、科研支持部密切配合,，會(huì)同其它管理部門一起執(zhí)行,。

科技處,、科研支持部依據(jù)管理過(guò)程中的積累，提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),，各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行核查,、補(bǔ)充,，并由相應(yīng)管理部門審核,、確認(rèn),。

定性指標(biāo)評(píng)估由各團(tuán)隊(duì)提供書面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導(dǎo),、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)各處處長(zhǎng)組成定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì),，對(duì)各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)估,。所務(wù)會(huì)可以根據(jù)需要,，邀請(qǐng)部分所外專家作為定性指標(biāo)評(píng)估專家,。

績(jī)效考核仲裁小組對(duì)在評(píng)價(jià)中存在爭(zhēng)議的問(wèn)題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導(dǎo),、科技處、人力資源處,、工會(huì)等五人組成,。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭(zhēng)議與申訴的受理,。

所務(wù)會(huì)對(duì)考核成績(jī)及其使用,、申訴處理有最終決定權(quán),。為提高效率,，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行,。科研支持部負(fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持,。

(二)具體程序。

1,、提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處,、科研支持部依據(jù)管理過(guò)程中的積累,，提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),。

2,、復(fù)查補(bǔ)充數(shù)據(jù)：各團(tuán)隊(duì)根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù)，進(jìn)行補(bǔ)充,、復(fù)查,，通過(guò)電子考核系統(tǒng)上報(bào)考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標(biāo)評(píng)估材料,。

3,、定量數(shù)據(jù)審核：科技處,、科研支持部等部門對(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)得分及其依據(jù)進(jìn)行最終審核,。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重,，計(jì)算出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的最后得分,。

4,、定性指標(biāo)評(píng)估：定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)根據(jù)團(tuán)隊(duì)的陳述,，對(duì)定性指標(biāo)評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，計(jì)算出定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分,。

5、等級(jí)評(píng)定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)與定性指標(biāo)評(píng)估得分,，即為考核的總得分,，按得分高低進(jìn)行排序并評(píng)定考核等級(jí)。

6,、公示：人力資源處將考核結(jié)果報(bào)所務(wù)會(huì)審定后,，向全體團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人予以公示,，接受團(tuán)隊(duì)的申訴和監(jiān)督,，最終確定各團(tuán)隊(duì)的得分與排名。

第八條考核結(jié)果運(yùn)用,。

績(jī)效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運(yùn)用,。

如下：

(一)確定重點(diǎn)發(fā)展方向,。研究所根據(jù)績(jī)效考核情況,，確定和調(diào)整重點(diǎn)發(fā)展方向,。各團(tuán)隊(duì)結(jié)合考核情況,，總結(jié)經(jīng)驗(yàn),，查找不足,，明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo),。

(二)動(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊(duì)伍?？己伺琶詈?0%的團(tuán)隊(duì),，研究所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績(jī)效津貼,。連續(xù)兩次排名最后10%的團(tuán)隊(duì),，原則上予以調(diào)整或解散,。相關(guān)團(tuán)隊(duì)成員可在所內(nèi)尋找新的接納團(tuán)隊(duì),，逾期不能找到接納團(tuán)隊(duì)的，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同,。

為確保該項(xiàng)工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會(huì)在做出調(diào)整或解散團(tuán)隊(duì)決定前,，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會(huì)的意見(jiàn),。

(三)分配研究生名額,?？己藘?yōu)秀的團(tuán)隊(duì),，適度調(diào)增研究生招生名額;考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì),，適度削減研究生招生名額,。

(四)核定績(jī)效津貼數(shù)額,。依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定個(gè)人績(jī)效津貼數(shù)額?？?jī)效津貼數(shù)額為績(jī)效津貼基數(shù)與各等級(jí)系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績(jī)效津貼基數(shù)和各等級(jí)系數(shù),。

第九條考核申訴,。

如對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議,，團(tuán)隊(duì)有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴,，并提交相關(guān)材料,。人力資源處應(yīng)在10個(gè)工作日內(nèi),，對(duì)申訴作出答復(fù)，情況復(fù)雜的,，可予以延長(zhǎng),，但一般不超過(guò)20個(gè)工作日。

提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇十七

為進(jìn)一步加強(qiáng)全市中小學(xué)骨干教師隊(duì)伍建設(shè),，打造一支具有引領(lǐng)示范作用的教育專家隊(duì)伍，帶動(dòng)和促進(jìn)全市中小學(xué)教師隊(duì)伍整體水平提升,，辦人民滿意的教育,，根據(jù)溫州市教育局《關(guān)于印發(fā)溫州市中小學(xué)骨干教師管理暫行辦法的通知》,，特制定如下考核方案,。

一,、考核對(duì)象。

(一)市第一層次骨干教師：省特級(jí)教師,、市名校長(zhǎng)、市名教師(名班主任);,。

(三)市第三層次骨干教師：市學(xué)科骨干教師。

下列對(duì)象不列入考核：

(二)年齡35周歲及以上的教壇新秀,、50周歲及以上的教壇中堅(jiān)(到齡未享受三年待遇者,，經(jīng)考核合格可延續(xù)享受三年),，已退休未留任的教壇宿將,。

二,、考核內(nèi)容,。

(一)師德修養(yǎng),。權(quán)重15分。

(二)骨干團(tuán)隊(duì)建設(shè)及成效,。權(quán)重20分,。

(三)開(kāi)設(shè)公開(kāi)課,、講座,。權(quán)重15分,。

(四)課題研究或論文(著)撰寫,。權(quán)重15分,。

(五)讀教育專著,。權(quán)重5分,。

(六)自我發(fā)展及教育教學(xué)創(chuàng)新,。權(quán)重10分。

(七)學(xué)校本職工作考核,。權(quán)重20分,。

三,、考核標(biāo)準(zhǔn)(詳見(jiàn)附件1),。

四,、考核辦法,。

(一)市,、縣(市,、區(qū))教育局分別建立名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組,，下設(shè)辦公室(溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在市教育教學(xué)研究院),，聘請(qǐng)專家，組織相關(guān)人員對(duì)骨干教師進(jìn)行考核,。市教育局負(fù)責(zé)第一層次骨干教師和市直學(xué)校第二層次骨干教師考核工作;各縣(市、區(qū))教育局負(fù)責(zé)第二,、三層次骨干教師考核工作,，市直學(xué)校負(fù)責(zé)本校第三層次骨干教師考核工作;市教育局對(duì)縣(市、區(qū))第二層次骨干教師考核工作進(jìn)行終審,。

(二)采取專家考核(占70%)和學(xué)校民主測(cè)評(píng)考核(占30%)相結(jié)合辦法,。專家考核根據(jù)骨干教師學(xué)年度目標(biāo)考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),，逐項(xiàng)對(duì)照審核,，量化評(píng)分,。學(xué)?？己瞬扇】荚u(píng)對(duì)象述職,、全體教師或同學(xué)科教師參與、民意測(cè)評(píng)的辦法,，對(duì)骨干教師職業(yè)道德,、教學(xué)水平,、科研能力,、示范作用四個(gè)方面進(jìn)行測(cè)評(píng),?？己斯ぷ饕话惆才旁趯W(xué)年末,。

五,、考核程序,。

考核工作要客觀公正，嚴(yán)格按程序操作,，堅(jiān)持實(shí)事求是原則,，充分發(fā)揚(yáng)民主,，增加考核工作透明度。

(一)公布考核辦法,，布置考核要求,。

(二)個(gè)人對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)自評(píng),。符合標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)象，由骨干教師本人在每年的4月30日前提出申請(qǐng),。第一層次和市直屬第二層次骨干教師向溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室,，縣(市,、區(qū))第二,、三層次骨干教師向所在地教育局,，市直屬第三次骨干教師向所在學(xué)校提交書面申請(qǐng)報(bào)告,，并填報(bào)《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核表》(附件2)，上交考核材料,。考核對(duì)象應(yīng)在所在學(xué)校(單位或校區(qū))教職工大會(huì)上進(jìn)行述職和民主測(cè)評(píng),。

(三)組織專家考核,，審核材料。

(四)梳理考核結(jié)果,，報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，市,、縣(市,、區(qū))名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審定,。

(五)公布考核結(jié)果并進(jìn)行公示,。

六、考核獎(jiǎng)懲,。

考核獎(jiǎng)勵(lì)按照溫州市人民政府專題會(huì)議紀(jì)要(〔20xx〕18號(hào))第八條執(zhí)行,。實(shí)行一學(xué)年一考核,，一學(xué)年一獎(jiǎng)勵(lì),。不申請(qǐng)不考核;連續(xù)兩次不申請(qǐng)考核者取消其榮譽(yù)稱號(hào),。

有下列情況之一的,，為不合格并取消骨干教師稱號(hào)：

(一)專家考核(70%),、學(xué)校民主測(cè)評(píng)考核(30%)兩者總分低于60分;或?qū)＜铱己朔謹(jǐn)?shù)低于40分;或?qū)W校測(cè)評(píng)基本稱職,、不稱職票數(shù)合計(jì)達(dá)到40%以上,，其中不稱職占20%及以上,。

(三)在考核工作中有弄虛作假、抄襲剽竊等行為的;,。

(四)工作責(zé)任心不強(qiáng),，出現(xiàn)責(zé)任事故被一票否決的;,。

(五)有其他違反教師職業(yè)道德規(guī)范行為,，造成不良影響的,。

七、考核時(shí)間安排,。

(一)3月至4月,，開(kāi)展宣傳發(fā)動(dòng)工作。

(二)5月10日前,，完成骨干教師考核報(bào)名工作,。各縣(市,、區(qū))教育局將第一層次骨干教師考核材料,，市局直屬學(xué)校、單位將第一,、二層次骨干教師考核材料于5月30日前報(bào)送溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室(設(shè)在市教育教學(xué)研究院108室),。聯(lián)系人：張伶,，聯(lián)系電話：,，電子郵箱：。

(三)7月,，完成考核評(píng)審工作，發(fā)文公布考核結(jié)果,。

八、報(bào)送材料,。

(一)《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核表》(書面，一式二份),。

(二)相關(guān)證明材料復(fù)印件(經(jīng)人事部門審核蓋章,，按照《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核表》填寫內(nèi)容的順序裝訂成冊(cè)),。

(三)《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核匯總表》(見(jiàn)附件3、4)(書面一式一份并附電子稿),。

(四)《20xx學(xué)年度溫州市骨干教師未參加考核對(duì)象匯總表》(見(jiàn)附件5)(書面一式一份并附電子稿)。

(五)《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》(見(jiàn)附件6)《溫州市中小學(xué)名校長(zhǎng)20xx學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》(見(jiàn)附件7)《溫州市中小學(xué)名班主任20xx學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》(見(jiàn)附件8)(留學(xué)校,、單位備查),。

九、本方案解釋權(quán)在溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室,。

提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇十八

1、作為晉級(jí),、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行績(jī)效考核。

2,、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3,、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵(lì)措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級(jí)的溝通,。

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級(jí)別員工績(jī)效考核要求和重點(diǎn)不同,。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時(shí)考核必須公開(kāi),、透明,、人人平等,、一視同仁,。

3,、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡,。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,，使之誠(chéng)心接受,，并允許其申訴或解釋,。

2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每月進(jìn)行一次),。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核),。

1,、成立公司考評(píng)小組,，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2,、自我鑒定,，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3,、績(jī)效考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法,。

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績(jī),。

提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇十九

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的積極性,、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合,，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化,、制度化,?？己瞬灰詰土P,、禁錮員工為目的,，而是激勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力,，凝聚力,。通過(guò)考核,，讓每位員工把工作做得更精細(xì),，充分展示自身才華,，提高工作效率,，杜絕偷奸?；笆虏魂P(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度,，勇于承擔(dān)責(zé)任,，從而取得合理的回報(bào),，推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展,。

1.2制定原則：競(jìng)爭(zhēng)性原則,；公平性原則,；經(jīng)濟(jì)性原則,；可操作性原則。

1.3考核對(duì)象：項(xiàng)目部全體員工(保潔員,、炊事員,、駕駛員,、保安,、試用人員等不參與考核)

1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核,，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。

1.5薪酬與績(jī)效的關(guān)系

1,、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān)；

2,、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān),；

3,、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益,、管理能力及部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢問(wèn)他人的薪酬?duì)顩r,。

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理,、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才,。包括基本工資,、其他津貼,、季(年)終績(jī)效考核獎(jiǎng),。

2,、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工,。薪資包括基本工資,、職務(wù)工資,，崗位工資，工齡工資,，其他津貼，提成工資,、年終績(jī)效考核獎(jiǎng),。

3,、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中,、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員,、后勤管理人員等,。薪資包括基本工資,，職務(wù)工資，崗位工資,，工齡工資,，加班工資，其他津貼,，年終績(jī)效考核獎(jiǎng),。

4,、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員,、后勤服務(wù)人員等,，薪資包括基本工資,，職務(wù)工資,，崗位工資，工齡工資,，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng),。

5,、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放,，試用期內(nèi)無(wú)浮動(dòng)工資,。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補(bǔ)貼,、福利、其他獎(jiǎng),、項(xiàng)目收益獎(jiǎng),、業(yè)務(wù)提成(銷售部門),、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成),。

基本薪資：根據(jù)滿足基本生活,，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資,，),。

考核工資：由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成,，每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資,，年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資(次年2月份左右,，農(nóng)歷春節(jié)之前),。

補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼,、電話補(bǔ)貼,，及其他補(bǔ)貼,。

福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等,。

其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng),，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工,。

項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)年度項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績(jī)效考核分?jǐn)?shù),，由項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放,。

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放,。

非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工培訓(xùn),、榮譽(yù)表彰,、外出旅游等,。

內(nèi)部方案

2.3薪酬計(jì)算與發(fā)放

每月薪酬=基本工資+季度績(jī)效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

基本工資：另附基本工資表

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jī)效工資基數(shù)x考核系數(shù),。

福利與補(bǔ)貼：見(jiàn)附表,。

其他獎(jiǎng)：根據(jù)會(huì)議,、集團(tuán)公司要求等情況確定

提成：根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算

年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制,。

項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定x總額及分配原則

3.1考核內(nèi)容

績(jī)效考核的主要內(nèi)容：一是針對(duì)各部門計(jì)劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況,，工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則,。

參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則,。

3.2具體實(shí)施辦法

由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值,，每季初10號(hào)前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn),、計(jì)劃及考核分值,，每季制定的工作計(jì)劃,，以完成全年總計(jì)劃為原則,，部門需對(duì)員工單獨(dú)打分的,，說(shuō)明原因,，擬定單獨(dú)打分項(xiàng),。

員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定,。

每季初10號(hào)前由各部門將上月重點(diǎn)工作,、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書面和電子版本方式提交給綜合部,，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn),。

綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門上季度重點(diǎn)工作,、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分,，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后,，交財(cái)務(wù)部,，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù),。

年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

3.3考核分值確定

采取百分制記分法,，季度重點(diǎn)工作,、日常管理及工作完成情況分值為100分,，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分,。

考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1；80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9,；70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8,；60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7,；50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6,，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5,，如考核分?jǐn)?shù)極低,，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5,。

有下列行為，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績(jī)效考核資格,，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。

1,、由于員工未履行職責(zé)或有失誤,、過(guò)失行為,，給公司造成重大損失的,；

2、工作態(tài)度惡劣或其他原因,，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的；

3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化,、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的,；

4、無(wú)理取鬧、酗酒,、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤,；

6,、無(wú)正當(dāng)理由,，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者,；

7,、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng),。

附1：季(年)度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員,。月基本工資=年薪x60%/12

附2：福利補(bǔ)貼表

注：1、以上補(bǔ)貼中車貼僅限于有車人員享受,，交通補(bǔ)貼有車人員不享受,。

2,、總經(jīng)理級(jí)別不受車貼,、電話補(bǔ)貼,、交通補(bǔ)貼限制,，據(jù)實(shí)報(bào)銷,。

3,、特殊人員,，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補(bǔ)貼待遇,。

4,、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限,。如20xx-1-1入職，20xx年1-12各月工資中增加工齡工資一項(xiàng)100元,，20xx年1-12各月工資中工齡工資增加到200元,。20xx年開(kāi)始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元,。

5,、三八婦女節(jié)，女性員工補(bǔ)貼100元,。

提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇二十

1,、作為晉級(jí),、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在潛力,、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。

2,、作為確定績(jī)效工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4,、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級(jí)的溝通,。

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi),、透明,、人人平等,、一視同仁,。

3,、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡,。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,，使之誠(chéng)心理解,，并允許其申訴或解釋,。

1、工作任務(wù)考核（按月）,。

2、綜合潛力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）,。

3,、考勤及獎(jiǎng)懲狀況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）,。

1、成立公司考評(píng)小組,，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià),。

2、自我鑒定,，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3,、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法,。

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績(jī),。

（一）填寫程序

1,、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部,。

2,、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部,。

3,、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng),、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù),。

4,、工作計(jì)劃完成狀況分完成,、進(jìn)行中,、未進(jìn)行（階段性工作）三檔,，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分,。

5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因,。

（二）計(jì)分說(shuō)明

1、工作績(jī)效考核表總分90分,，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分,，意見(jiàn)與推薦如被公司采納，附加分10分,；其中個(gè)人評(píng)分,、職能部門評(píng)分,、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%,。（個(gè)人評(píng)分突破90分者,，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí),、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng),。）

2,、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫,，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱,；其中自我考評(píng),、員工互評(píng),、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3,、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,，占季度績(jī)效考核得分的60%,；綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和,。

（三）季度績(jī)效工資資料

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)。

（1）績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成,。

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金,。

b,、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一,。

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì),。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金,；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng),；考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金,。

（2）績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別

3,、沒(méi)有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推,。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,，以此類推,；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,，每不合格一次減績(jī)效工資4%,，以此類推,。

5,、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%,、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%,。

提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇二十一

調(diào)查結(jié)果顯示,，員工的工作滿意度與績(jī)效沒(méi)有必然聯(lián)系，有時(shí)反而會(huì)對(duì)公司的績(jī)效起到反面作用,。下面小編為大家整理了提高員工滿意度能否提高企業(yè)績(jī)效,，僅供參考,。

在人力資源管理中,，人們經(jīng)常提到員工的工作滿意度問(wèn)題,。

所謂工作滿意度是指,，感覺(jué)到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價(jià)值觀需要而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺(jué)程度,。

它受每個(gè)人的價(jià)值觀影響,，不同的雇員對(duì)同一種東西存在不同的價(jià)值判斷,，同時(shí)，工作滿意度是（主觀）感知,，并不能全面,、準(zhǔn)確地反映客觀實(shí)際情況,。

人們普遍認(rèn)為，提高員工的工作滿意度,，可以提高員工的工作熱情,，降低人才流失率,，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和績(jī)效,。

因而，企業(yè)老板及高層管理人員要花費(fèi)很多心思研究如何提高員工的工作滿意度,。

但是,，我們對(duì)企業(yè)實(shí)際情況的調(diào)查結(jié)果告訴我們,，事實(shí)并不總是如此,。員工的工作滿意度與績(jī)效沒(méi)有必然聯(lián)系，并且,，企業(yè)為了提高員工滿意度而努力，有時(shí)反而會(huì)對(duì)公司的績(jī)效起到反面作用,，原因在于以下幾點(diǎn)：

員工追求的滿意同企業(yè)追求的高效率之間沒(méi)有必然的聯(lián)系,。員工滿意可能是因?yàn)楣ぷ骱苡腥?、輕松,、或者同自己喜歡的人在一起,，或者有很高的待遇,，或者在追求一些認(rèn)為有價(jià)值的東西,，而這些東西不一定都使他為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益,。

相反，有時(shí)候,，員工并不滿意,，甚至很不滿意,，例如,，壓力很大或者職位受到威脅的時(shí)候,，他卻能夠有很高的績(jī)效,，因?yàn)?，他必須有高?jī)效,，才能擺脫威脅,、減少壓力,。

極端的例子,，如在生活中或者在戰(zhàn)場(chǎng)上,，當(dāng)人的生命安全受到威脅的時(shí)候，人做事的效率會(huì)極高,，但是,，人們的滿意度很低,。

心理學(xué)的理論表明,，人們擺脫不滿的愿望,，比獲得滿意的愿望更強(qiáng)烈,。所以，有時(shí)可以適當(dāng)?shù)刂圃煲恍┎粷M,，然后,，讓員工通過(guò)努力擺脫不滿,。

例如,，公司里往往有一些人,，他們擁有很大的權(quán)力,，很高的收入，他們的滿意度很高,，但是他們的工作績(jī)效并不高,。

通過(guò)提高收入,、增加權(quán)力會(huì)增加他們的滿意度,，但是,，并不能提高他們的工作績(jī)效,，因?yàn)樗麄円苍S沒(méi)有這樣的能力,，也許沒(méi)有提升績(jī)效的動(dòng)力,。

這樣的公司隨處可見(jiàn),，這樣的公司要生存就要改革，而改革往往會(huì)剝奪這些人的部分權(quán)力或者降低他們的收入,，這時(shí)候他們不可能滿意,，對(duì)改革一定持反對(duì),、抵制態(tài)度,。

實(shí)際上,，公司的任何改進(jìn)都難免會(huì)削弱一部分人的權(quán)力,、降低一部分人的收入或者增加更大的壓力,，這種情況下，這些原來(lái)滿意的人當(dāng)然不滿意,！

但是,，他們的工作效率反而提升了,。因?yàn)?，他們不馬上行動(dòng)起來(lái)的話,，他們的收入就會(huì)馬上降低,，他們的權(quán)力很快就會(huì)被削弱,。

在企業(yè)中有些員工的能力平平,，業(yè)績(jī)一般,，要求也一般,，這些人容易滿足,，所以,，他們的滿意度可能挺高,。

但是,，公司需要的是更高的業(yè)績(jī),，公司的發(fā)展速度必須要高于行業(yè)平均水平,，公司的利潤(rùn)增長(zhǎng)必須高過(guò)對(duì)手的利潤(rùn)增長(zhǎng)，公司的競(jìng)爭(zhēng)力必須要強(qiáng)于對(duì)手,，所以,，公司必須要有一些能力很強(qiáng),、企圖心很大的員工,，他們不滿足于現(xiàn)在的業(yè)績(jī)水平，也不滿足現(xiàn)在的地位,、收入,。

如果公司中這樣的人多了，員工的滿意度水平就會(huì)降低,，但是,，公司的業(yè)績(jī)一定會(huì)不斷提升,。

相反,，如果公司里充滿了安于現(xiàn)狀的員工，員工的滿意度可能很高,，但是,，公司的業(yè)績(jī)一定不高,。

企業(yè)中總會(huì)有一些低績(jī)效者——搗亂分子,、懶蟲,、能力低下者，這些人的滿意度高了,，企業(yè)就危險(xiǎn)了,。

企業(yè)管理上的改善就是讓他們不滿意,，因?yàn)椴粷M意,，就會(huì)設(shè)法改變現(xiàn)狀,。公司也要制訂配套的制度,，給他們兩條路：要么提升績(jī)效,，要么走人,。

例如,，是用銷售額,，還是用利潤(rùn)衡量績(jī)效，或者是客戶滿意度,、品牌美譽(yù)度？我們分析一下幾種情況：

如果用銷售額來(lái)衡量績(jī)效,，我們假設(shè)在其他條件相同的情況下，企業(yè)采用提成薪酬制,，員工的滿意度同員工的收入成正比,。

這種情況下,，企業(yè)的銷售收入越高,，員工的薪酬也就越高,，員工的滿意度就越高,。

如果我們以企業(yè)的人均利潤(rùn)額衡量企業(yè)的績(jī)效，提高員工的滿意度（根據(jù)假設(shè),，員工的滿意度隨著收入增加提高），就不一定提高企業(yè)績(jī)效,，要看提成比例如何,，還有公司的管理費(fèi)用,、銷售費(fèi)用控制的如何,。

一般而言,，影響工作滿意度的因素主要有人格特征、工作任務(wù),、工作角色、上級(jí)與同事,、工資與福利、個(gè)人發(fā)展空間,、公司與員工的溝通情況等,，在這些方面加以改善，就能夠改變員工的滿意度,。

我們通過(guò)上面的分析，是想告訴讀者這樣一個(gè)觀點(diǎn)：提升員工的滿意度是一回事,，提升企業(yè)的績(jī)效是另外一回事,，他們之間有一定的關(guān)系，但是,，并不是簡(jiǎn)單的一一對(duì)應(yīng)關(guān)系。

如果既要提升企業(yè)的績(jī)效又要提升員工的滿意度,，那么我們就要認(rèn)真分析影響員工滿意的各要素,，同時(shí)，明確企業(yè)的追求是什么——用什么衡量企業(yè)的績(jī)效,，然后，再尋找相應(yīng)的解決放案,。

對(duì)于那些熱衷于通過(guò)提高員工滿意度來(lái)提高企業(yè)績(jī)效的人，往往喜歡做滿意度調(diào)查,，我們建議，在做滿意度調(diào)查時(shí),，一定要在滿意度調(diào)查表上加上預(yù)測(cè)績(jī)效的問(wèn)題。

（1）問(wèn)一些能產(chǎn)生行動(dòng)的問(wèn)題,，給經(jīng)理們壓力，傳遞能夠使他們采取行動(dòng),、改進(jìn)績(jī)效的信息，針對(duì)性的,、個(gè)性化的問(wèn)題以及改善績(jī)效建議的問(wèn)題很有用。

（2）確定調(diào)查的數(shù)據(jù)能及時(shí)反饋到老板處,，并采取進(jìn)一步的改善行動(dòng)，或者至少給出合理的解釋,。

（3）調(diào)高調(diào)查的頻率,。每周都問(wèn)簡(jiǎn)單的問(wèn)題,，并給老板周報(bào)表,，讓大家習(xí)慣及時(shí)反饋,，讓老板及時(shí)掌握員工的想法,。

（4）讓經(jīng)理們負(fù)責(zé)行動(dòng),，看他們?cè)鯓佑眠@些數(shù)據(jù),，讓他們共享好的做法,。

（5）要讓調(diào)查的問(wèn)題反映出什么對(duì)業(yè)務(wù)最重要,；不要太注重標(biāo)準(zhǔn)比較,，集中精力幫助經(jīng)理們——給他們可以采取行動(dòng)的數(shù)據(jù),。

一般來(lái)說(shuō),，銷售人員提問(wèn)的語(yǔ)氣不同，客戶的反應(yīng)就不同,，得到的回答也不同,。例如,，“這位女士,，您殺價(jià)這么狠,，我們能接受嗎?”“這位女士,，您的殺價(jià)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出我們的估計(jì),，有商量的余地嗎?”這兩句話雖然者b是提問(wèn),，但語(yǔ)氣大有不同,，前者似乎有挑戰(zhàn)的意思，它好像要告訴客戶：

“如果你殺價(jià)太狠,，我們就沒(méi)什么可談的了”。而后者則能使談話的氣氛緩和許多,?？梢?jiàn),，提問(wèn)的語(yǔ)氣會(huì)直接影響客戶的態(tài)度,。平時(shí),，在與人交往中，你會(huì)發(fā)現(xiàn),，用肯定的語(yǔ)氣與人交談會(huì)給別人可信可親的感覺(jué)。反之,，用否定的語(yǔ)氣與人交談,，則會(huì)給別人留下疏遠(yuǎn)疑惑的印象,。

因此,，銷售人員在銷售過(guò)程中,，要多用肯定的語(yǔ)氣與客戶交談,，這樣才能使客戶對(duì)你所銷售的產(chǎn)品產(chǎn)生更大的興趣。不要問(wèn)：“我想知道您是否還有足夠的洗發(fā)膏?”“我能使你對(duì)改變辦公室的布局和裝潢發(fā)生興趣嗎?”像這類問(wèn)題均不應(yīng)向客戶提出,。你可以借鑒一些好的開(kāi)頭，比如,，“您想……”“您愿不愿意……”“您是否……”“您已經(jīng)……”等等,?？傊?，推銷工作開(kāi)始進(jìn)行時(shí),，你應(yīng)該集中談?wù)摽蛻舾信d趣的問(wèn)題,。

銷售人員必須記?。合蚩蛻籼釂?wèn)必須切中實(shí)質(zhì),，不要無(wú)的放矢,。也就是說(shuō),，與客戶溝通過(guò)程中的一言一行都必須緊緊圍繞著特定的目標(biāo)展開(kāi),，對(duì)客戶提問(wèn)時(shí)同樣要有目的地進(jìn)行，千萬(wàn)不要漫無(wú)目的地脫離最根本的銷售目標(biāo),。

在向客戶推銷產(chǎn)品時(shí)，一定要帶著目的性向客戶提問(wèn),，否則,，盲目的'提問(wèn)是毫無(wú)意義的,。比如,，有一位牧師問(wèn)一位老者：“我可以在祈禱時(shí)吸煙嗎?”他的請(qǐng)求自然遭到了堅(jiān)決的拒絕。另一位牧師又問(wèn)同一位老者：“我可以在吸煙時(shí)祈禱嗎?”他被允許了,。后面牧師的提問(wèn)意愿與前面牧師的提問(wèn)意愿相同,，為什么前面那位牧師遭到了拒絕,，而后面那位牧師卻獲得了允許呢?因?yàn)榍懊婺俏荒翈煕](méi)有思考他提問(wèn)的目的,，而后者那位牧師很明確自己提問(wèn)的目的，因此,，他非常注意措辭，措辭一變,，結(jié)果也隨之發(fā)生改變,。

在銷售過(guò)程中,，有的銷售人員往往要求在面談中向客戶提出這樣的問(wèn)題,，比如,，“您到底買不買呢?”“您還不做購(gòu)買決定?”“我們今天能否達(dá)成協(xié)議?”“您是否接受我的推銷建議?”“你會(huì)購(gòu)買這種產(chǎn)品嗎?”這些類似發(fā)出“最后通牒”的提問(wèn)往往使客戶很反感,。從另一個(gè)角度看,，這種提問(wèn)也違反了銷售心理學(xué)的一條規(guī)則,，即要避免提出一些容易遭到反對(duì)的問(wèn)題,。以“最后通牒”形式詢問(wèn)客戶的意見(jiàn),，只會(huì)招致否定的答復(fù),。比如，“我們?cè)賮?lái)談一談你要不要這個(gè)產(chǎn)品好嗎?”這樣的提問(wèn)只能引起客戶的反感,，得到否定拒絕的答案：“不!不!我現(xiàn)在不想談這個(gè)!”

因此，為了擺脫銷售人員一方的壓力,，客戶會(huì)毫不留情地拒絕銷售人員的建議,。所以,，在誘導(dǎo)客戶購(gòu)買產(chǎn)品的時(shí)候,，銷售人員千萬(wàn)不要提出“最后通牒”式的命令性問(wèn)題,。

謹(jǐn)慎的提問(wèn)等于獲得了一半的智慧。雖然有效的提問(wèn)對(duì)于同客戶保持良性溝通具有很多好處,，但是如果在提問(wèn)過(guò)程中不講究方式和方法，那不僅達(dá)不到預(yù)期的目的,，恐怕還會(huì)引起客戶的反感，從而造成與客戶關(guān)系的惡化,、甚至破裂,。

因此,，在與客戶展開(kāi)溝通的過(guò)程中,，銷售人員對(duì)客戶進(jìn)行提問(wèn)時(shí)必須保持禮貌，不要給客戶留下不被尊重和不被關(guān)心的印象;同時(shí)還必須在提問(wèn)之前謹(jǐn)慎思考,，切忌漫無(wú)目的地信口開(kāi)河。一般地說(shuō),，每個(gè)客戶在說(shuō)話時(shí)都不喜歡被魯莽地打斷,，也不喜歡聽(tīng)?zhēng)в心撤N企圖的銷售人員在那里喋喋不休地夸獎(jiǎng)自己的產(chǎn)品,。

當(dāng)銷售人員以征求客戶意見(jiàn)的禮貌方式和態(tài)度向他們提出友好而切中他們需求的問(wèn)題時(shí),，客戶就會(huì)漸漸放松對(duì)銷售人員的警惕和抵觸心理,。當(dāng)然,，如果銷售人員提問(wèn)題不謹(jǐn)慎,，提出的問(wèn)題因?yàn)橥耆珱](méi)有經(jīng)過(guò)大腦考慮而顯得愚蠢時(shí),，客戶會(huì)更加惱怒,，甚至?xí)敛华q豫地將銷售人員趕出門外,。

總之,，在銷售的發(fā)展階段,，在利用提問(wèn)說(shuō)服客戶時(shí),，錘煉提問(wèn)技巧有利于把握客戶的需求,，有利于保持良好的客戶關(guān)系,，有利于銷售人員掌控交談進(jìn)程,，更有利于減少銷售人員與客戶之間的誤會(huì),。因此,，錘煉提問(wèn)技巧對(duì)銷售人員成功說(shuō)服客戶具有非常重要的作用,。

第五,，應(yīng)盡可能避免一些敏感性問(wèn)題,，若這些問(wèn)題的答案確實(shí)對(duì)你很重要,，那么不妨在提問(wèn)之前換一種方式進(jìn)行試探,，等到確認(rèn)客戶不會(huì)產(chǎn)生反感時(shí)再進(jìn)行提問(wèn),。

4、用人機(jī)制老化,，能進(jìn)不能出，唯資歷論,，人才上不去,，庸才汰不出;

5,、企業(yè)價(jià)值觀不清晰,，宣貫不到位。

哈佛大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院教授,、組織心理學(xué)家大衛(wèi)·加維奇博士認(rèn)為重燃員工的工作熱誠(chéng)與激情的方法,，應(yīng)該從重新審視崗位描述開(kāi)始。

如果員工產(chǎn)生工作倦怠的原因是由于企業(yè)管理混亂,，工作職責(zé)不清,，管理者應(yīng)從業(yè)務(wù)流程梳理開(kāi)始,，重新進(jìn)行工作分析,。如果企業(yè)沒(méi)有規(guī)范的業(yè)務(wù)流程的話,，也不妨在工作分析之前建立規(guī)范的業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)文本,。

業(yè)務(wù)流程是由輸入、處理過(guò)程和輸出構(gòu)成的,，輸入是流程上一環(huán)節(jié)的結(jié)果,，同時(shí)構(gòu)成本環(huán)節(jié)的客戶需求,，處理過(guò)程和輸出構(gòu)成了崗位的工作內(nèi)容,。對(duì)每個(gè)節(jié)點(diǎn)進(jìn)行分析的過(guò)程就是確定各崗位工作內(nèi)容的過(guò)程,。對(duì)節(jié)點(diǎn)分析的內(nèi)容進(jìn)行匯總,，則構(gòu)成了崗位職責(zé),。同一崗位可能參與到多個(gè)相關(guān)流程之中,，將企業(yè)流程中涉及到某一崗位的所有節(jié)點(diǎn)的工作內(nèi)容匯總起來(lái)就構(gòu)成了該崗位完整的職責(zé),。

同時(shí),，管理者在進(jìn)行業(yè)務(wù)流程梳理和工作分析的時(shí)候,，一定要與員工進(jìn)行充分的溝通，讓員工參與到業(yè)務(wù)流程梳理和工作分析中來(lái),，邀請(qǐng)員工參與討論和制訂他所在崗位的崗位描述,。這樣既能幫助hr更好地完成崗位描述,，同時(shí)也了解員工的職業(yè)發(fā)展空間,。hr還可以問(wèn)一問(wèn)員工,，他們最想做什么工作。最好讓員工知道，要提升到理想的職位做自己想做的事情,，他們還需要什么樣的經(jīng)驗(yàn),、技能和知識(shí),。

流水不腐,、戶樞不蠹,，在企業(yè)中,，建立能上能下,、能進(jìn)能出的用人機(jī)制,，讓能者上,，庸者下，營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍,，調(diào)動(dòng)員工工作激情。

某公司一個(gè)生產(chǎn)部門連續(xù)三個(gè)月產(chǎn)量,、質(zhì)量下降,，員工主觀能動(dòng)性大大降低，敷衍應(yīng)付,。針對(duì)上述現(xiàn)象,，該公司hr與領(lǐng)導(dǎo)溝通一致后,，召開(kāi)全體會(huì)議,，主要內(nèi)容三項(xiàng)：

1,、生產(chǎn)部裁人1/4,，依據(jù)是三個(gè)月的績(jī)效及工作表現(xiàn);

2,、動(dòng)態(tài)用工：優(yōu)秀員工、合格員工,、在崗培訓(xùn)員工,、下崗培訓(xùn)員工，四種狀態(tài)動(dòng)態(tài)調(diào)整;

3,、宣傳企業(yè)高層思路：戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是既定的,，會(huì)堅(jiān)定不移的朝著這個(gè)目標(biāo)努力，不超這個(gè)方向發(fā)展,，企業(yè)就沒(méi)有出路，故員工要打起十二分的精神緊緊跟隨不要掉隊(duì),，掉隊(duì)就意味著被淘汰,，為了保障60%-70%多數(shù)員工的利益，企業(yè)會(huì)毫不猶豫的把掉隊(duì)的30%-40%舍棄,。

這樣做的效果非常明顯,，3/4的員工的產(chǎn)量和質(zhì)量比以前全部員工提高了一大節(jié)，各項(xiàng)管理逐漸規(guī)范,，員工落實(shí)工藝技術(shù)規(guī)范,、主動(dòng)提高技能的意識(shí)大幅提高。將裁掉員工的薪酬分配到現(xiàn)在員工身上,，薪酬提高1/3,，促進(jìn)了工作積極性,。

要想讓動(dòng)物園的鹿群保持健康的精神和體魄，需要在鹿群里放入一只狼,，管理人員需要考慮的是如何把狼放進(jìn)去,。

管理大師、雙因子激勵(lì)理論的創(chuàng)建者弗雷德里克·赫茲伯格認(rèn)為,，激勵(lì)員工工作有三種方法,，即輪崗，拓寬工作職責(zé)范圍和交付員工更有挑戰(zhàn)性和更有難度的工作,。通過(guò)改變員工工作的內(nèi)容,、工作量和工作方式，為員工帶來(lái)新鮮感,，刺激他們身上已經(jīng)麻木的神經(jīng),，讓他們?cè)谧兓蛪毫χ兄匦隆盎睢边^(guò)來(lái)。

一位管理學(xué)家說(shuō)：“如果你讓員工干得好,，就得給他一份恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?。衡量一份工作?duì)一個(gè)人是否恰當(dāng)，關(guān)鍵看他是否有興趣,、有熱情,。盛田昭夫從索尼公司的管理實(shí)踐中清醒地認(rèn)識(shí)到，如果員工能夠選擇自己喜歡做的事,，就會(huì)精神振奮,，更加投入。

索尼公司的內(nèi)部小報(bào)上,，經(jīng)?？歉鞑块T的“求人廣告”，員工可以自由而且秘密地前去應(yīng)聘,，他們的上司無(wú)權(quán)阻止,。另外，公司每隔兩年便讓員工調(diào)換一次工作,，特別是對(duì)于精力旺盛,、干勁十足的員工，不是讓他們被動(dòng)地等待工作變動(dòng),，而是主動(dòng)給他們施展才華的機(jī)會(huì),。這樣的崗位輪換，激發(fā)了員工的工作熱情,，為人才提供了一種可持續(xù)發(fā)展的機(jī)遇,。

孟子曾說(shuō)過(guò)“得其民，斯得天下,?！惫糯枷爰乙徽Z(yǔ)道破了人對(duì)于治國(guó)的重要性,。其觀點(diǎn)促使我們思考到治企也應(yīng)如此。時(shí)下,，一些企業(yè)盲目地將任務(wù)分解到員工手中,，對(duì)員工生產(chǎn)考核過(guò)多過(guò)濫，對(duì)企業(yè)重大決策宣傳不夠,，對(duì)員工關(guān)心不夠等等,，直接引發(fā)員工對(duì)企業(yè)的不滿，對(duì)企業(yè)改革不理解,，不支持,，對(duì)政策不執(zhí)行、不關(guān)心,、不時(shí)埋怨領(lǐng)導(dǎo)不體恤下屬,，任務(wù)下得太多，擔(dān)子壓得太重,，如此一來(lái),，使其員工滿意度大大降低，嚴(yán)重影響企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的有序發(fā)展,。如何有效地提高“員工滿意度”我認(rèn)為：

就必須擴(kuò)大職工知情范圍,，企業(yè)任何一項(xiàng)改革措施，發(fā)展目標(biāo),、任務(wù),、人事任免、考核分配,、評(píng)優(yōu)評(píng)先等職工關(guān)心的敏感問(wèn)題應(yīng)及時(shí)地向職工公布,。公布的內(nèi)容要真實(shí)可信，不走過(guò)場(chǎng),，不做表面文章,，對(duì)存在的問(wèn)題應(yīng)及時(shí)補(bǔ)充完善，力求最佳效果,，做到公平,、公開(kāi)、公正的競(jìng)爭(zhēng)和改革,，讓職工心服口服。同時(shí)要拓寬職工參政議政渠道,，落實(shí)職代會(huì),、民主管理、公開(kāi)競(jìng)聘,、合理化建議等制度,，豐富職工知情的形式,，讓職工知其所以然，這樣職工就容易理解,，樂(lè)于接受,，心往一處想，勁往一處使,，使廣大員工的積極性充分發(fā)揮出來(lái),，形成合力，推動(dòng)企業(yè)快速健康發(fā)展,。

美國(guó)ibm半個(gè)世紀(jì)的發(fā)展,，正處于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日激烈的時(shí)期，他們能夠取得令人矚目的業(yè)績(jī),，其主要決在于總裁沃森注重用人所長(zhǎng),，以調(diào)換工作崗位的形式處理員工工作中的困難，尊重員工人格,，啟發(fā)員工自尊心,，同員工建立一個(gè)高度群體意識(shí)的工作環(huán)境。同樣我們郵政企業(yè)在為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境和條件的同時(shí),，要努力搭建一個(gè)可以讓員工施展才華的舞臺(tái),，給員工選擇最適合自己的工作機(jī)會(huì)，讓員工真正感受到“工作著并快樂(lè)的”,。員工在工作中是否有積極性或者積極性在工作中有多高,，對(duì)于其能力的發(fā)揮和工作任務(wù)的完成都至關(guān)重要，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要發(fā)揚(yáng)從群眾中來(lái),，到群眾中去的優(yōu)良傳統(tǒng),，經(jīng)常深入生產(chǎn)第一線，加強(qiáng)調(diào)查研究,，虛心聽(tīng)取職工的意見(jiàn)和建議,，對(duì)持不同意見(jiàn)的員工要胸襟開(kāi)闊，坦然處之,，切忌耍兩面手腕,，當(dāng)面一套，背面一套,，這樣及易挫傷職工積極性,，只有將他們的冷暖銘記在心，替員工排憂解難,，解決員工在生產(chǎn),、生活中的實(shí)際問(wèn)題和困難，在政治上關(guān)心他們,，在生活上體貼他們,，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境,，讓員工感受到企業(yè)大家庭的溫暖，使員工心情愉快地工作,，讓每位員工都有一個(gè)施展才華的舞臺(tái),，實(shí)現(xiàn)自我全面發(fā)展的價(jià)值。

人都是有精神的,，每個(gè)人都希望在工作崗位上作出成績(jī),，體現(xiàn)自我價(jià)值。記得海爾有這樣一句名言：“如果你是領(lǐng)導(dǎo)者,，那么你領(lǐng)導(dǎo)的目的就是為了你的員工工作,，幫助他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)”。因此,，企業(yè)在制定各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展激勵(lì)政策,，各類獎(jiǎng)懲考核辦法時(shí)，要立足于員工堅(jiān)持從員工中來(lái)到員工中去,，充分考慮廣大員工的利益,，把員工的需要同企業(yè)的效益聯(lián)系起來(lái)，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的吸引力,，使員工力有所為,，才有所展，功有所獎(jiǎng),。只有這樣,，才能調(diào)動(dòng)廣大員工投入到企業(yè)改革、發(fā)展,、穩(wěn)定的各項(xiàng)工作中去的積極性,，才能做到事半功倍之功效。特別是在經(jīng)營(yíng)任務(wù)十分繁重,，發(fā)展比較困難的形勢(shì)下,，企業(yè)下達(dá)的經(jīng)營(yíng)任務(wù)要實(shí)事求是，區(qū)別對(duì)待,，堅(jiān)持遵循以獎(jiǎng)為主的原則,，鼓勵(lì)員工多超多獎(jiǎng)，通過(guò)競(jìng)賽,，將職工的潛能發(fā)揮出來(lái),，讓員工獲得成就感，得到實(shí)惠,，決不能在員工中搞“一刀切”硬性攤派或動(dòng)輒以考核來(lái)要挾職工,，這樣勢(shì)必讓員工在工作中產(chǎn)生矛盾，企業(yè)也就很難得到突破性的發(fā)展，我們應(yīng)盡量讓公關(guān)能力和活動(dòng)能力強(qiáng)的員工多做營(yíng)銷工作,，并公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)政策，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性,、主動(dòng)性,，讓員工在充滿激情中工作，給職工在展示自我中釋放出能量,，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益,。實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工“精神共享、利益共享,、成功共享”,。真正做到員工與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn),、齊發(fā)展,。

企業(yè)是舟、職工是水,，水可載舟,，也可覆舟。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要切實(shí)改革工作作風(fēng),，善于尊重員工,、關(guān)心員工、愛(ài)護(hù)員工,、理解員工,，加強(qiáng)與員工的溝通、交流,、多站在員工的角度看問(wèn)題,，多替員工著想，體諒他們爭(zhēng)奪市場(chǎng)的艱辛,，體諒他們實(shí)際工作困難,，體諒他們養(yǎng)家糊口的不易，多盡領(lǐng)導(dǎo)之職之力,，開(kāi)展節(jié)日慰問(wèn),，送溫暖活動(dòng)，如員工生病住院局領(lǐng)導(dǎo)必慰問(wèn),，員工家紅白喜事局領(lǐng)導(dǎo)必上門,，員工家有困難局領(lǐng)導(dǎo)必訪問(wèn)，員工子女上大學(xué)局領(lǐng)導(dǎo)必祝賀等,，加強(qiáng)與職工的聯(lián)系,，做深入細(xì)致的思想政治工作，消除職工心中的顧慮，讓職工大膽踴躍參與到企業(yè)發(fā)展的實(shí)際中去,，為他們鋪平自我發(fā)展通道,，如為員工提供競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)會(huì)，為提升他們的綜合素質(zhì)開(kāi)展各種培訓(xùn)教育,，在員工普通感到壓力大的情況下,，多作心理疏導(dǎo)，多采取正面激勵(lì)手段,，如以欣賞的眼光看待他們,，多以獎(jiǎng)勵(lì)的方式激勵(lì)他們，有時(shí)哪怕是一句口頭表?yè)P(yáng),，也能“良言一句三冬暖”,，員工心被溫暖了，工作熱情也調(diào)動(dòng)起來(lái)了,，也就能夠消除與領(lǐng)導(dǎo)的某些對(duì)立情緒,，從而立足本職，放眼全局,，視企業(yè)為自己衣食之船,，個(gè)人事業(yè)的發(fā)展之舟去盡心盡力做好每一項(xiàng)工作。

企業(yè)依靠員工發(fā)展,，員工依靠企業(yè)生存,，現(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)調(diào)的就是人本管理，其核心就是確立員工在企業(yè)的主體地位,，尊重員工的人格和尊嚴(yán),，培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)員工的潛質(zhì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情,，提升員工的滿意度,，使員工有歸屬感、榮譽(yù)感,，才能有助于企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中和諧發(fā)展,。

提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇二十二

3.崗位重要的科級(jí)人員。

2.崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門經(jīng)理,，總經(jīng)理為考核成績(jī)調(diào)整人,。

2.述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；

3.上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法,，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分,、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。

2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí),，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后,，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案,。

注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金,。試用期員工不參加年終考核,。

1.崗位職責(zé)考核指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià),?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量,、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。

2.能力考核指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng),?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力,、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率,、方法等。

3.品德考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感,、工作勤惰,、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4.學(xué)識(shí)考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng),?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等,。

5.組織紀(jì)律考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng),。基本要素包括遵紀(jì)守律,、儀表儀容,、環(huán)境衛(wèi)生等。

1.a級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分工作成績(jī)優(yōu)異,，有創(chuàng)新性成果,；

2.b級(jí)(良好級(jí))85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出,；

3.c級(jí)(合格級(jí))75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),；

5.e級(jí)(極差級(jí))64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的,。

1.季度考核成績(jī)將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù),。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ),。

1.1考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者,，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%；

1.2考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%,；

1.3考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者,，享受全額工資；

1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績(jī)?yōu)閍,，或全年累計(jì)3個(gè)a者,，下年工資額增加5%；

1.7全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到4個(gè)a者,，下年度工資額增加10%,。

2.年度績(jī)效考核年度考核成績(jī)主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核,。

2.1年度考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者,，享受a類年終獎(jiǎng)；

2.2年度考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者,，享受b類年終獎(jiǎng),；

2.3年度考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，原有職務(wù),、工資不變,，享受c類年終獎(jiǎng)；

2.4年度考核成績(jī)?yōu)閐級(jí)者,，給予留用察看二個(gè)月處理,，不享受年終獎(jiǎng)；

2.5年度考核成績(jī)?yōu)閑級(jí)者,，辭退,，不享受年終獎(jiǎng)。

4.扣分必須要有依據(jù),，做到認(rèn)真,、客觀、公正,；

5.弄虛作假者,，一律按總分的50%扣分。

提高企業(yè)績(jī)效的員工發(fā)展方案篇二十三

制訂績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),，以增進(jìn)考核之客觀與公平性,，并達(dá)最佳之激勵(lì)效果。

對(duì)公司全體員工進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面,。

1.了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn),。

2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

3.提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度,。

4.激發(fā)員工的積極性,、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。

5.為員工的晉升,、降職,、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù),。

公司全體在職員工,，但以下情況暫不納入考核范圍：

(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見(jiàn)習(xí)員工。

(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對(duì)象,。

(1)績(jī)效考核人員,。績(jī)效考核小組由四人組成,，主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)評(píng)分,，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理,、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過(guò)程,。

(2)總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán),，并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn),、崗位晉升以及員工處罰的要求,。

(3)績(jī)效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)流程、考核制度,、考核扣分標(biāo)準(zhǔn),，做到與被考核人的及時(shí)溝通，公正完成考核工作,。

主要涵蓋財(cái)務(wù)維度,、客戶維度、內(nèi)部管控維度,、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度,，品德操守、執(zhí)行力,、改善提升能力,、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力,、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)能力等,。

(1)考核每月開(kāi)展一次，考核時(shí)間為次月的7日之前完成,，完成后交由人資部,。

(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間,，由績(jī)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

(3)考核實(shí)施：次月5日之前,，績(jī)效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù),，完成被考核人的考核。

(4)績(jī)效考核復(fù)核：次月7日之前,，復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果,。

(5)提交考核表格：每月8日，績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部,。

(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部,，由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。

(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類,。

各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目,，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡,，作為考績(jī)?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù),。

(1)當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為優(yōu)等

a.有曠工記錄者,；

b.有記過(guò)記錄者,；

c.事假超過(guò)3天或病假超過(guò)4天者。

(2)當(dāng)月有下列情形之一者,，考績(jī)不得列為良等

a.有曠工記錄者,；

b.有記過(guò)記錄者；

c.事假超過(guò)5天或病假超過(guò)7天者,。

(3)應(yīng)加減：

b,、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報(bào)批評(píng)1次扣3分,，記過(guò)1次扣6分,，記大過(guò)1次扣10分

c、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分,，曠工一次扣3分,，連續(xù)曠工3天以上的可除名。

d,、應(yīng)加：全勤加3分,，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng)。

e,、各部門采購(gòu)物品前要掌握市場(chǎng)采購(gòu)價(jià),，學(xué)會(huì)詢價(jià)、核價(jià),，低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當(dāng)加分獎(jiǎng)勵(lì),，超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分,。

零容忍行為：

1、嚴(yán)重詆毀公司形象,。

2,、貪污和吃回扣。

3,、泄露公司機(jī)密,。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責(zé)任,，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為,，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過(guò)。發(fā)生上述行為者,，實(shí)行考核一票否決制,，即可直接確定為不合格。

個(gè)人考評(píng)表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次,，對(duì)應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀,，79分以上為良好，60分及以上為合格,，60分以下為不合格,。

(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績(jī)效考核評(píng)分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè),，并將考評(píng)等級(jí)直接填寫于考績(jī)表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績(jī)效測(cè)評(píng)表；由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表),。

(2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù),；由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。

(3)評(píng)等之結(jié)果,，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理,，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金發(fā)放,、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù),。

(1)員工績(jī)效考核評(píng)分達(dá)到60分者，只能拿基本崗位工資全額,，無(wú)績(jī)效工資,；績(jī)效考核評(píng)分等于及高于60分者績(jī)效工資=績(jī)效工資全額乘以相應(yīng)百分比；員工績(jī)效考核評(píng)分低于70分者：第一次予以書面警告,，第二次予嚴(yán)重警告,，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核,，待轉(zhuǎn)正后再行考核,。

(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%,；連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級(jí)職位工資,；整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的,，可提升一級(jí)職位。

(1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù),；

(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況,；

(3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績(jī)效測(cè)評(píng)表；

(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表,；

(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料,，測(cè)算出各部門員工定量或定性的工作績(jī)效考評(píng)分；

(6)績(jī)效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤,，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn),。

(1)每個(gè)部門月初把工作計(jì)劃表交給人資部，下個(gè)月初各部門經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率,、工作差錯(cuò)率,，成本控制率等，(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分,、客戶維度由品牌運(yùn)營(yíng)部打分,、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度由人資部打分)

(2)各個(gè)部門經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平,、公正的原則,，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理,，可記小過(guò)或大過(guò),。

(3)對(duì)于績(jī)效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因,，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo),，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績(jī)效。