方案是指為解決某個問題或實現某個目標而制定的一系列步驟或措施,。方案的詳細規(guī)劃應該包括時間、成本,、質量等方面的考慮。方案的成功實施需要有明確的措施和步驟，不能僅停留在言辭之間,。

醫(yī)院工作績效考核方案的重要性篇一

醫(yī)院績效工資分配方案如下,，根據衛(wèi)生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況,，制定本績效工資分配方案,。

醫(yī)院經濟管理堅持按照市場經濟規(guī)律，同時吸取現代管理的成功經驗運行,，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上,，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平,，實行按勞分配,、多勞多得的原則，劃小核算單位,，實行實際工資與檔案工資相分離,，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性,、主動性和創(chuàng)造性,，激發(fā)醫(yī)院的內部活力，提高職工的主人翁意識,，塑造以服務質量為核心,，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展,。

2,、以科室或醫(yī)療組/個人為基本核算單元;。

3,、質量考核和管理目標考核與科室個人效益掛鉤;,。

4、檔案工資與實際工資分離,。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留,，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中,，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據,。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效,，參與獎金分配。

績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術績效,、活工資,、科室/個人效益績效等。

1,、個人技術績效：具有高技術,、高風險、高強度,、責任重的項目,，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。個人業(yè)務技術及操作規(guī)范,、醫(yī)療法規(guī)考核相結合,。

2、活工資：從檔案工資中扣出50%,，作為績效工資進行發(fā)放,。

3、科室/個人效益績效:以醫(yī)療組/個人,、科室為核算單位,，與科室/個人收入指標掛鉤進行考核，通過經濟效益核算結果,，結合工作質量,，按比例計入科室/個人的部分，即獎金,。

醫(yī)院工作績效考核方案的重要性篇二

為提高收費崗位服務質量,，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率,，建立良好的院部窗口形象,，特制定月績效考核方案。

1,、泄露病人隱私者,，一經發(fā)現扣款當事人30元。

2,、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀,、用語的,，發(fā)現一次扣發(fā)當事人20元,。

3,、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭,、打扮發(fā)現一次扣發(fā)當事人5元,。

4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服,、包等他人私人物品,，發(fā)現一次扣發(fā)5元。

5,、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者,，發(fā)現一次扣發(fā)10元。

轉載自 m.sevw.cn

6,、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈,，經抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)10元,。

7,、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元,。

8,、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現一次扣發(fā)5元,。

1,、遭投訴經查證屬實的`，不予獎勵,。

2,、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵,。

3,、違反員工手冊制度和相關規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵,。

1,、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務,。接待醫(yī)院內外人員的咨詢,、交費時，應注視對方,，語氣溫和,，音量適中的耐心解答。

2,、收費人員使用文明禮貌用語如下：

十字語：“請”,，“您好”,，“對不起”，“謝謝”,，“請慢走”,。

(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”,；

(2),、請問是××先生/女士(阿姨)嗎?

(3)、您好,，一共是××元××角,；

(4)、先生/女士(阿姨),，請問有××零錢嗎?

(5),、找您××元,請核對一下；

(6),、雙手遞出單子時要說“請慢走”!

(7),、請拿申請單到×樓×科作檢查；

(8),、請到××科,，換/開個單子。

月績效考核獎金暫定200元,，如有不妥之處,，另行討論后及時修訂和完善。

醫(yī)院工作績效考核方案的重要性篇三

考核對象為市人民醫(yī)院,、第二人民醫(yī)院,、中醫(yī)院?？己藘热菰斠姟毒畬绞锌h級公立醫(yī)院績效考核指標評分標準（試行）》,。

（一）公立醫(yī)院自評?？h級公立醫(yī)院按照績效考核方案,，認真開展自評工作，對20xx年運營情況進行總結分析,，于20xx年1月10日前將自評報告（參考格式）報市衛(wèi)健委,。自評報告中的所有數據要確保真實，否則直接定為不合格等次,。

（二）縣級績效考核,。縣公立醫(yī)院管理委員會抽調市衛(wèi)健委、財政局,、醫(yī)保局,、人社局等部門的人員，采取聽取匯報,、查閱資料、現場檢查,、走訪調查,、召開座談會等方式進行考核，于20xx年1月底前將績效考核結果形成報告報市政府,。

（三）考核結果反饋,。根據績效考核的情況，市衛(wèi)健委梳理出存在的問題,，并向被考核的公立醫(yī)院反饋與溝通,，提出改進建議，督促整改落實,。

（四）確定考核等次,。根據考核得分情況，將考核分為四個等級,，90分以上（含90分）為優(yōu)秀,、85分-90分（含85分）為良好、70-85分（含70分）為合格,，70分以下為不合格,。績效考核結果以適當方式公布,。

縣級公立醫(yī)院績效考核結果將與各縣級公立醫(yī)院的財政補助,、醫(yī)保支付、項目立項,、評先評優(yōu),、等級評審等掛鉤。

本辦法由井岡山市公立醫(yī)院管理委員會負責解釋,。

醫(yī)院工作績效考核方案的重要性篇四

通過績效考核,，推動全省三級公立醫(yī)院在發(fā)展方式上由規(guī)模擴張型轉向質量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理轉向全方位的績效管理,，促進收入分配更科學,、更公平，實現效率提高和質量提升,。20xx年,，初步建立全省三級公立醫(yī)院績效考核指標體系和標準化支撐體系。到20xx年，基本建成較為完善的三級公立醫(yī)院績效考核體系,，三級公立醫(yī)院功能定位進一步落實,，黨的建設不斷加強，內部管理更加規(guī)范,，醫(yī)療服務整體效率有效提升,，行業(yè)作風和患者就醫(yī)感受全面改善，分級診療制度更加完善,。

（一）提高病案首頁質量,。全省三級公立醫(yī)院加強以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設，按照國家統(tǒng)一規(guī)定規(guī)范填寫病案首頁,，加強臨床數據標準化,、規(guī)范化管理，客觀反映住院期間診療信息,。衛(wèi)生健康行政部門依托病案質控中心,，指導所屬三級公立醫(yī)院加強病案首頁質量控制和上傳病案首頁數據質量管理，按照首頁數據采集質量和接口標準準確上傳住院病案首頁數據,，確?？己藬祿陀^真實。

（二）統(tǒng)一編碼和術語集,。20xx年8月底前,，全省三級公立醫(yī)院全面啟用全國統(tǒng)一的疾病分類代碼、手術操作代碼,、醫(yī)學名詞術語集,、中醫(yī)病證分類與代碼和中醫(yī)臨床診療術語，及時完成編碼字典庫的轉換,，應用醫(yī)療保障部門統(tǒng)一的基本醫(yī)保醫(yī)療服務項目目錄和藥品目錄,，確保數據采集的一致性和準確性。

（三）組織開展?jié)M意度調查,。三級公立醫(yī)院依托全國醫(yī)院滿意度在線監(jiān)測平臺,，全面開展患者和醫(yī)院員工滿意度調查工作。沒有開展的醫(yī)院要在20xx年6月30日前完成在線滿意度調查工作,，完成患者和員工滿意度有效樣本數,。調查結果納入三級公立醫(yī)院績效考核。

（四）建立考核信息系統(tǒng),。建立績效考核信息系統(tǒng),，以數據信息考核為主，必要現場復核為輔,，利用“互聯網+考核”的方式采集客觀考核數據,，開展三級公立醫(yī)院績效考核工作,。

（一）醫(yī)院自查自評。各三級公立醫(yī)院對照績效考核指標體系,，在20xx年9月底前完成對20xx年度醫(yī)院績效情況的分析評估,，并將該年度病案首頁信息、年度財務報表及其他績效考核指標所需數據上傳至績效考核信息系統(tǒng),，形成績效考核大數據,。20xx年起，每年1月底前完成上述工作,。

（二）組織省級考核,。在提取績效考核信息系統(tǒng)內已有考核數據基礎上，省衛(wèi)生健康委（省中醫(yī)藥管理局）會同省發(fā)展改革委,、省醫(yī)保局等相關部門補充其余考核指標數據,，按照各指標對應權重加權后形成全省三級公立醫(yī)院綜合績效考核結果,?？己私Y果以百分制計算最終得分，并根據得分情況及醫(yī)院類別（綜合醫(yī)院,、?？漆t(yī)院及中醫(yī)類醫(yī)院），將各三級公立醫(yī)院按類別評為a,、b,、c、d,、e五個等級中的相應等級,。20xx年11月底前完成20xx年度全省三級公立醫(yī)院績效考核工作，考核結果及時以適當方式向社會公布,，并報送國家衛(wèi)生健康委,。20xx年起，每年2月底前完成上述工作,。

（一）加強組織領導,。各地要充分認識做好三級公立醫(yī)院績效考核工作的重要意義，充分發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用,，促進公立醫(yī)院主動加強和改進管理,，加強內涵建設，推動公立醫(yī)院綜合改革和分級診療制度建設落地見效,。衛(wèi)生健康,、財政、發(fā)展改革,、教育,、人力資源社會保障,、醫(yī)保等部門要建立協調推進機制，及時出臺政策措施,，確?？冃Э己斯ぷ黜樌麑嵤?/p>

（二）明確部門職責,。在省屬公立醫(yī)院監(jiān)督管理委員會領導下,，省衛(wèi)生健康委（省中醫(yī)藥管理局）負責牽頭組織實施全省三級公立醫(yī)院績效考核工作。具體考核細則由省衛(wèi)生健康委（省中醫(yī)藥管理局）會同有關部門另行制定,。在各市公立醫(yī)院監(jiān)督管理委員會的領導下,，各市衛(wèi)生健康、財政,、發(fā)展改革,、教育、人力資源社會保障,、醫(yī)保,、組織部門研究建立績效考核結果應用機制，財政和醫(yī)保部門結合績效考核結果,，調整完善政府投入和醫(yī)保政策,。

（三）運用考核結果。各地要建立績效考核信息和結果部門共享機制,，強化考核結果應用,，將考核結果作為公立醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、重大項目立項,、財政補助資金,、經費核撥、績效工資總量核定,、醫(yī)保政策調整等重要依據,，作為選拔任用三級公立醫(yī)院黨組織書記、院長和領導班子成員的重要參考,，同時與醫(yī)院評審評價和區(qū)域醫(yī)療中心建設以及各項評優(yōu)評先工作緊密結合,。對考核結果予以通報，并督促存在突出問題的醫(yī)院限期完成整改,。

（四）形成改革合力,。各地、各有關部門要把績效考核作為推動深化醫(yī)改政策落地,、將改革政策傳導至醫(yī)院和醫(yī)務人員的重要抓手,，通過深化改革破解體制機制問題。按規(guī)定落實政府對符合區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃公立醫(yī)院的投入政策,，指導地方在清理甄別的基礎上穩(wěn)妥化解符合條件的公立醫(yī)院長期債務,。落實公立醫(yī)院薪酬制度改革政策,。規(guī)范推進醫(yī)聯體建設，以三級公立醫(yī)院帶動基層醫(yī)療服務能力提升,。切實加強醫(yī)療服務綜合監(jiān)管,，使日常監(jiān)管與年度績效考核互補，形成推動公立醫(yī)院改革發(fā)展合力,。

醫(yī)院工作績效考核方案的重要性篇五

醫(yī)院績效分配制度是以病人為中心,，解決老百姓看病難、看病貴的問題為目的,，推行成本核算,，突出績效優(yōu)先、兼顧公平,、實行按勞分配,、多勞多得原則，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜,，努力激發(fā)全體員工的積極性,、主動性和創(chuàng)造性，建立以質量為核心,，以績效為重點的運行機制,，切實促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展,。

為加強醫(yī)院工作績效考核,，特成立如下考核小組和監(jiān)督小組。

（一）中層干部績效考核小組（負責考核科主任）,。

組長：

成員：

（二）科室成員績效考核小組（負責考核各科室人員）,。

組長：

成員：

（三）監(jiān)督小組。

組長：

成員：

（一）實行院科兩級分配,。

（二）質量考核與基礎性績效工資掛鉤,，經濟考核與獎勵性績效工資。

掛鉤,。

（三）以科室為核算單位,，實行成本核算。

（一）考核內容,。

（二）評分實行無名制,，由院長和副院長當場統(tǒng)計分數并公布。且公布所有的扣分原因和事實依據,，接受監(jiān)督小組的監(jiān)督,。監(jiān)督小組成員不得以任何理由不參與監(jiān)督，監(jiān)督小組成員從原則性考慮不應該參與考核,，若對考核結果無異議的在公示文檔上簽名認可,；若有異議的則當場由院長和副院長解釋并在公示文檔上作補充說明,，監(jiān)督成員簽名認可；若有異議而院長和副院長無法作出解釋的,，要重新考核,。

（三）績效考核實行逐級考核，綜合評定,，即：醫(yī)院領導考核中層領導,，中層領導考核科室人員。

1,、對中層領導干部績效考核：院領導班子（兩人以上取平均分值）,、其他考核人員（兩人以上取平均分值）。

實行百分制,，分值計算方法：院領導班子,、其他考核人員各占總分50％。

（四）打分結果在院內公示5個工作日,，征求和收集職工意見,。對考核結果有異議的由院長和副院長負責解釋。

（五）考核的時間與評分辦法,。

考核評分每月1次,。

考核評分實行百分制，年末考核中如有年度考核的專項考核分值可參考折分后計入年末考核中的專項考核得分,。

（六）考核結果運用,。

1）考核結果等次。

對工作人員考核結果分為優(yōu)秀,、合格,、基本合格、不合格四個等次,，即：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀,，70-84分為合格，60-69分為基本合格,，60分以下為不合格,。

2）考核結果運用。

1,、考核結果為崗位績效工資分配的主要依據和晉級,、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據,。一年考核不合格,、連續(xù)二年基本合格的工作人員實行解聘制度。

2,、考核結果為合格以上者享受基礎性績效工資,，以下者扣發(fā)部分或全部基礎性績效工資,。

(一)科室收入組成：包括直接收入、間接收入和其他收入三部分,。

1,、直接收入。指一個核算中心（單元）,，利用本科室人員和設備,，不需要與其他科室合作，自己獨立完成的收入,。包括：掛號費,、治療費、注射費,、診查費,、監(jiān)護費、麻醉費,、材料費,、搶救費、床位費,、護理費,、儀器費、陪伴費,、氧氣費,、吸入費等。

2,、間接收入,。指科室合作收入,，是兩個或兩個以上核算中心（單元）共同完成的收入,。包括：醫(yī)技檢查收入、手術收入,、體檢收入和其他收入,，核算時按一定比例分別記到各科室。

3,、其他收入,，醫(yī)院給予科室的獎勵或補助。

（二）科室支出組成：即科室成本支出,，主要包括固定成本支出和變動成本支出,。

1、固定成本支出,。

主要是人員費用和固定資產物資成本：包括在崗人員工資,、津貼,、夜班費、各種保險,、公積金等及儀器設備（包括病床）維修費,、新添儀器費；房屋及病床使用費暫不計入成本,。

2,、變動成本支出。

(1)人員的零星支出：包括加班費,、誤餐費等,。

(2)材料消耗：包括氧氣費、領用的一次性物品,、總務支出,、布類用品及消耗、消毒費,、器械消耗及藥械支出等,；以實際發(fā)生數進行核算，其中包括：

a,、氧氣費是指每月消耗的醫(yī)用氧氣支出,。

b、一次性物品是指在消毒供應室（藥房及藥品庫房）領取的一次性注射器,、紗布,、手套、口罩等,，按物品的進價計算支出,。

c、總務支出是指從總務庫房領用的各種辦公用品,、印刷品,、清潔用品、一次性衛(wèi)生耗材,、總務維修材料等,。

d、布類用品及消耗是指布類的洗滌,、縫制,、更換支出。

e,、消毒費是指消毒供應室對各科室的大包,、中包、小包消毒滅菌產生的費用。

f,、器械消耗是指各科室到消毒供應室所領取使用的拆線包,、換藥包、導尿包,、引產包,、治療巾等器械材料的支出。

g,、藥械支出是指各科室在庫房領用的低值易耗品,、衛(wèi)生材料、1500元以下的儀器設備等的支出,。

說明：若相關科室一次性領用大批量的耗材,，如果統(tǒng)一計入當月的支出額中，會造成科室成本核算信息的失真,，經主管領導批準,，可分月進行分攤，但時間一般為一年,。

(3)因科室本身原因造成的病人欠費,。

(4)醫(yī)療賠償費用（根據實際情況由院部研究確定分攤比例，年度內計算核銷完畢）,。

(5)水,、電、氣,、中央空調費用,。

(6)其他能計入科室的所有費用。

(二)科室收入與支出的記入辦法,。

(1)科室直接收入與支出記入方法,。

科室直接收入100％記入本科室，包括：

1,、門診收入：掛號費,、診查費、檢查費,、治療費收入和其他自己獨立完成的收入,。

2、住院收入：治療費,、注射費、診查費,、監(jiān)護費,、麻醉費、材料費,、搶救費,、床位費,、護理費、儀器費,、陪伴費,、吸氧費及自己獨立完成的其他收入。

3,、科室內部自開自做的各種檢查,。

4、各臨床科室在自己科室所做手術,。

以上所有材料支出計入本科室,。

（二）臨床科室合作收入與支出記入方法：

按一定比例分配，包括：

1,、臨床檢驗,、b超、心電,、胎監(jiān),、放射、嬰兒聽力篩查收入30％計入開單科室,，70計入操作科室,，材料成本計入操作科室。

2,、手術費,、手術搶救費、接生費,、嬰兒復蘇費,、手術室發(fā)生的換藥費、拆線費等60％記入開單科室,，40％記入手術室,，材料支出計入手術室。

3,、社會體檢,、婚檢、集體兒童體檢按院內確定的比例若其他計酬方式計入相應科室,。

(三)醫(yī)院院級核算（一級核算）基本原則和辦法,。

醫(yī)院工作績效考核方案的重要性篇六

以公益性為導向，堅持“實事求是,、公開透明”的原則,，采取年度考核、日常監(jiān)測和上級通報相結合的辦法，落實“社會滿意,、管理有效,、資產運營、發(fā)展持續(xù),、職工滿意”五個維度的醫(yī)院績效考核機制,，落實三級公立醫(yī)院績效考核工作和緊密型醫(yī)共體建設任務。

石獅市總醫(yī)院,，含石獅市總醫(yī)院本部,、石獅市婦幼保健院院區(qū)以及9家基層分院，其中石獅市總醫(yī)院本部,、石獅市婦幼保健院由市衛(wèi)生健康局牽頭組織考核,，9家基層分院由市總醫(yī)院牽頭組織考核。石獅市中醫(yī)院院區(qū)列入總醫(yī)院本部合并考核,。

（一）成立機構,。成立由市公立醫(yī)療機構管理委員會成員單位組成的考核領導小組，負責方案制定,，結果審核,、統(tǒng)籌協調等事宜。市醫(yī)管辦負責考核工作的日常管理和組織實施等具體事宜,。

（二）材料報送,。市總醫(yī)院于20xx年1月10日前報送相關考核材料：1.20xx年考核指標完成情況；2.20xx年醫(yī)院年度財務決算報表,、成本報表,、衛(wèi)生統(tǒng)計報表等；3.20xx年醫(yī)院工資情況和職工人均工資等,；4.20xx年指標完成情況自評表,；5.各項工作總結，包括黨風廉政建設,、公共衛(wèi)生,、安全生產和社會綜治等相關主要工作總結?？己瞬牧?、各類報表、各類數據和工作總結如存在弄虛作假和虛報瞞報等情況,，考核結果實行一票否決,。

（三）述職報告。聽取市總醫(yī)院院長20xx年工作述職報告（ppt匯報）,。

（四）組織考核,。采取系統(tǒng)數據采集,、現場資料查閱及委托第三方或由上級考核結果折算等方式進行評價考核,。

（五）等級評定,。由考核領導小組按各自分工進行初審，市醫(yī)管辦于20xx年1月25日前匯總考核結果,，報市公立醫(yī)療機構管理委員會審定,。市醫(yī)管委審定后公布考核等級。

（六）考核獎懲,。市總醫(yī)院院長的年薪按《石獅市推進緊密型醫(yī)共體建設實施方案》（獅委〔20xx〕88號）相關規(guī)定執(zhí)行,，根據考核結果，由總醫(yī)院發(fā)放院長績效工資部分：

考核結果為b等級（良好）,，院長年薪為醫(yī)共體職工當年年平均收入的5-6倍,；

考核結果為c等級（合格），院長年薪為醫(yī)共體職工當年年平均收入的4-5倍,；

考核結果為d等級（不合格）,，院長年薪為基本工資的總額，對院長進行誡勉談話,，醫(yī)院領導班子成員年度考核不能評為優(yōu)秀,；連續(xù)兩年不合格的，對院長予以解聘,。

市婦幼保健院繼續(xù)按《石獅市公立醫(yī)療機構管理委員會關于石獅市公立醫(yī)院院長薪酬的補充通知》（獅醫(yī)管委〔20xx〕1號）相關規(guī)定執(zhí)行,。

1.定性指標（占20%）。

主要包括黨風廉政建設工作,、公共衛(wèi)生任務,、基本公共衛(wèi)生任務、安全生產工作,、行政綜合管理,、創(chuàng)建全國文明城市工作、年度藥品不良反應控制,、干部管理情況,、人才工作落實、中醫(yī)藥治未病功能和文秘工作等主要工作任務的推進情況,。

2.定量指標（占80%）,。

指標內容包括社會滿意、管理有效,、專項工作,、資產運營、職工認可,、發(fā)展持續(xù),、附加項等,。

（二）石獅市婦幼保健院考核內容。

1.定性指標（占20%）,。

主要包括黨風廉政建設工作,、公共衛(wèi)生任務、安全生產工作,、行政綜合管理,、創(chuàng)建全國文明城市工作、年度藥品不良反應控制,、干部管理情況,、人才工作落實,、文秘工作和電子病歷應用功能水平分級等主要工作任務的推進情況。

2.定量指標（占80%）。

指標內容包括社會滿意,、管理有效,、專項工作,、資產運營,、職工認可、發(fā)展持續(xù),、附加項等,。

（三）9家基層分院考核內容。

市總醫(yī)院于20xx年12月25日前出臺考核方案并上報市醫(yī)管辦備案,，建立以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生,、日常和年度相結合的年度目標績效考核體系，指標框架由定性指標和定量指標組成,?？己私Y果與基層分院院長（主任）任免、獎懲,、年薪（含領導班子待遇）,、醫(yī)保支付、財政補助及單位工資總量等掛鉤,。

醫(yī)院工作績效考核方案的重要性篇七

為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情,，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨,，體現分配公平,，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展,。

考核機構及職責分工：

組長,、副組長、辦公室,。

成員：院辦,、醫(yī)務科,、護理部、院辦,、財務科,、總務科及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長,。

由院長牽頭,，會同副院長,、辦公室等部門科室考核,，由辦公室組織；

主要由業(yè)務院長會同醫(yī)務科,、護理部組織考核,；

由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部,、財務部考核,，由財務部組織；

主要由業(yè)務院長,、醫(yī)務科,、護理部、院辦考核,，由醫(yī)務科組織,；

主要由醫(yī)務科、護理部,、院辦考核,，由院辦組織。

主要由院辦,、醫(yī)務科,、護理部等部門科室考核，由醫(yī)務科組織,。

國家政府相關法規(guī),；醫(yī)院各項管理制度和會議精神；各部門崗位職責和工作流程,；各部門責任目標和經營任務指標等,。

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醫(yī)院工作績效考核方案的重要性篇八

建立健全公立醫(yī)院績效評價機制,，引導公立醫(yī)院辦院方向，正確處理政府,、群眾,、醫(yī)院三者之間關系,，推動公立醫(yī)院改進服務質量，落實分級診療,，規(guī)范服務行為,，加強標準化、專業(yè)化和精細化管理,，維護公益性,、調動積極性、保障可持續(xù),，向群眾提供安全,、有效、方便,、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務,。

縣人民醫(yī)院、縣中醫(yī)院,。

公立醫(yī)院績效考核評價工作堅持客觀,、公正、公開,、科學,、規(guī)范、可操作原則,；堅持公益性,，社會效益和經濟效益并重原則；堅持多方參與,，內部評價與外部評價相結合原則,；堅持獎勵與懲處相結合原則。

績效考核涵蓋包括綜合改革效果評價定性指標（12項）,、綜合改革效果評價定量指標（12項）及滿意度調查,，具體見附件1、2,、3,。

依據《德安縣縣級公立醫(yī)院綜合改革績效考核細則》，通過查閱文件資料,、現場檢查,、問卷調查等多種形式，對縣級公立醫(yī)院進行考核,?？己擞?0xx年12月底前完成。

（一）分值計算,。

縣級公立醫(yī)院績效考核分值實行百分制,，各項指標實際得分之和為考核成績,。不涉及部分考核內容的單位，采用加權處理,。

（二）評價等次,。

考核結果分為4個等次：90分以上（含本數，下同）為優(yōu)秀,，80分以上90分以下為良好,60分以上80分以下為合格,，60分以下為不合格。

（三）結果運用,。

年度考核結果作為評先評優(yōu)的重要依據,，并將考核結果予以公開。

（一）細化措施,?？h直兩院要結合實際，完善細化縣級公立醫(yī)院績效考核指標體系和考核辦法,，增強考核操作性，提高考核質量,。

（二）注重實效,。縣直兩院要完善醫(yī)院內部績效考核,，把醫(yī)務人員提供服務的數量,、質量、技術難度和患者滿意度等作為重要指標,，制定以社會效益,、工作效率為核心的人員績效考核制度。根據考核結果,，做到多勞多得,、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向臨床一線,、關鍵崗位,、業(yè)務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，合理拉開收入差距,。嚴禁給醫(yī)務人員設定創(chuàng)收指標,，嚴禁將醫(yī)務人員收入與醫(yī)院的藥品、耗材,、檢查等收入掛鉤,。

（三）嚴肅紀律?？h直兩院要嚴肅考核紀律,，嚴禁編造,、篡改考核資料，醫(yī)院提供虛假信息,、刻意瞞報漏報,，一經發(fā)現，除扣除相關指標分外,，績效考核結果下調一個檔次,。嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為,，確?？己丝陀^公正。

醫(yī)院工作績效考核方案的重要性篇九

以黨的十八大精神為指導,，深入貫徹落實科學發(fā)展觀,，認真落實市、區(qū)教育工作會議精神,，逐步實施市,、區(qū)中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要，全面,、客觀,、公正、準確地考核,、評價學校中層干部在推進學校發(fā)展過程中的思想政治素質,、組織領導能力、工作作風,、工作業(yè)績,、廉潔自律等情況，為實現學校五年發(fā)展規(guī)劃提供堅強的思想,、隊伍和能力保證,。

1、群眾公認,、注重實績,；

2、連續(xù)評優(yōu),、從嚴掌握;,。

3、逐級考核,、測評結合,。

德（思想政治素質）、能（組織領導能力）、勤(工作作風),、績（工作實績）,、廉（廉潔自律）等五個方面內容。

1,、采取民主測評與上級評價相結合的考核方法進行考核,。

（1）民主測評：一般采用本單位內教職工大會全體成員民主測評方式，根據教代會民主評議校級干部的有關程序要求進行,。

（2）上級評價：在匯總全體教職工意見的.基礎上,，由支部、校長室對中層干部進行考核評價,。

2,、考核評定。

民主測評,、綜合評價,、上級評價總分為100分，其中民主測評占80％,，上級考核評價占20％,。在匯總以上兩方面的數據的基礎上，由學校支部討論決定考核評定結果,。

（1）優(yōu)秀,。教職工大會民主測評的優(yōu)秀率與合格率兩項之和一般達到90％以上，上級評價為優(yōu)秀,。

（2）合格。教職工大會民主測評的優(yōu)秀率與合格率兩項之和一般達到65％,，上級評價為合格以上,。

（3）基本合格。教職工大會民主測評的基本合格率,、不合格率兩項之和一般達到35％以上,，且不合格率低于33%。

（4）不合格,。教職工大會民主測評的不合格率一般達到33%以上,。

1、述職測評,。

撰寫本人述職報告,。報告應包括學習、履職,、廉潔自律三方面內容,，要圍繞重要工作，突出基礎性建設、創(chuàng)新性工作和成效,，實事求是進行自我評價,，字數控制在六百字左右。

會議述職,、測評,。中層干部在教職工大會上作述職報告，與會教職工填寫“徐匯實驗小學中層干部考核民主測評表”,，采取教職工大會測評的方式進行民主測評,。

2、黨支部,、校長室評價,。

在匯總全體教職工意見的基礎上，為中層干部提出評價意見,，確定考核等第,。

3、公示考核結果,。

考核結果在學校公示三個工作日后正式確定,。

4、考核反饋,。

黨支部向中層干部作反饋,，主要反饋考核等第、民主測評情況等,。

考核結果作為校級干部選拔任用,、培養(yǎng)教育、獎勵懲戒及職級申報級等的重要依據,。

醫(yī)院工作績效考核方案的重要性篇十

全面加強醫(yī)院管理,，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點”的醫(yī)療服務模式，進一步提高醫(yī)院的社會效益和經濟效益,。

（一）考核小組：

組長：

副組長：

辦公室：

成員：院辦,、醫(yī)教部、護理部,、經營部,、人力資源部、財務部,、醫(yī)保辦,、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任,、護士長,。

（二）職責：

醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經營部監(jiān)督考核,，由醫(yī)教部組織,；

客戶關系：主要由經營部、醫(yī)教部,、護理部,、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核,，由經營部組織,。

學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部,、經營部,、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織,。

國家政府相關法規(guī),；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編2006》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程,；各部門責任目標和經營任務指標等,。

以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰,。

（一）,、臨床科室：

工作數量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫(yī)師完成的日診人次數,、收入院人數）,，門診和住院業(yè)務收入等內容。2010年業(yè)務收入總體目標2900萬元,，分解到各臨床科室年度和季度目標,，并按之實行考核和獎懲：

1、以門診量和收入院人次為目標,，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次,，保持門住比超過3,。8%。超出門診量季度獎按4,。5元/人次獎勵,，年度獎按7。5元/人次獎勵,，超出收住院人次季度獎按110元/人次,，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰,，扣罰獎勵金額到零為止,。

2、科室獎勵分配原則：a,、單人科室全額獎勵給個人,，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；b,、大科室：科主任30%,，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工,，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期,，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配,。員工分配最好按個人系數,，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。

3,、各科室年度目標：婦產科878萬元,，外科475萬元，內科290萬元,，兒科160萬元,，康復科145萬元，五官科150萬元,，皮膚科40萬元,，口腔科35萬元，肝病科30萬元,，體檢中心200萬元,，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次,，收住院880人次,。

4、各科室季度目標：

說明：a）門診收入以門診收費室實收金額計算,；

c）結算單以當月25日前到帳的金額計算,。

（二）、醫(yī)技,、行政后勤,、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0。8,。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0,。8*個人系數+質量考核結果,。

質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時,，績效工資=財務指標*個人系數,；當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配,，則績效工資=財務指標*個人系數+質量考核結果,。

《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編2006》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或對應業(yè)績所得100%,，每扣1分即扣罰1%）,；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編2006》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數,。

當考核扣分超過該項配分額的,，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項,。

（一）行政執(zhí)行：配分：100分,。

1、堅決服從上級指示,，服從領導安排,，忠于職守。配分25分,，否則扣25分,；

2、遵守醫(yī)院各項制度,，遵循各項管理流程,。配分25分，否則扣25分,；

3,、遵守行政紀律，按時上傳下達,，令行禁止,。配分25分，否則扣25分,；

4,、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分,，否則扣25分。

5,、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人,，另外給與獎勵,。

（二）醫(yī)療質量：基本配分：100分。

在醫(yī)療質量方面出現嚴重問題的,，將根據客觀事實和情節(jié),，除扣分外還可追究其它責任。

（三）,、科室管理：配分：100分,。

（2）登記制度：清晰可查，可追溯,，保存完好,。否則每次扣10分；

（3）會議活動：遵守晨會,、周會等各種會議制度,，并有記錄可查。否則每次扣20分,；

（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好,，并能熟練操作。否則每次扣10分,。

（5）團結合作：科室內外關系融洽,，協作良好，團隊意識強,。否則扣20分,。

（6）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序,。否則扣10分,。

（7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度,，遵守工作流程,，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理,，并每次加扣20分,。

（四）、客戶關系：基本配分：100分,。

客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量,，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài),。

（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊,、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌,。否則每次扣10分,。

（2）服務態(tài)度：說話和藹,、舉止文明，待人熱情大方,，努力為客戶著想,，盡量使客戶滿意。否則扣10分,。

（3）服務技能：有良好的專業(yè)技能,，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分,。

（4）服務及時：對上級,、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚,。對于有時間限制（約定）的,，必須在限制（約定）的時間內完成。對于上級,、客戶沒有明確時間概念的,，可以在三個工作日內完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成,，特別復雜的必須在15個工作日完成,。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的,，要跟上級,、客戶說明。否則每次扣30分,，情況嚴重的另外追究責任,。

（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的,，按規(guī)定另外給予獎勵,。

（6）客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除,。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人,、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的,，將根據客觀事實和情節(jié),，除扣分外還將追究其它責任。

1,、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數+質量考核獎懲結果,。

2、如果醫(yī)療質量和客戶關系項目中出現嚴重問題的,，可以一票否決,，即扣除全部績效工資,，并追究其他責任。

3,、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配,。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則,，但需要通過醫(yī)院批準備案。

4,、考核的形式主要是上級對下級,、主管部門科室對從屬部門科室。

5,、采取日?？己撕图炯锌己讼嘟Y合的形式，獎懲及時兌現,。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵,。

6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合,，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵,。

醫(yī)院工作績效考核方案的重要性篇十一

為加強醫(yī)院管理，深化醫(yī)院分配制度改革,，建立以成本核算與控制為基礎,，以工作崗位和特色發(fā)揮、服務數量與質量等要素為主要依據,，以服務效率,、服務質量、群眾滿意度為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系,充分調動全院各級各類人員的積極性與創(chuàng)造性,，根據青海省衛(wèi)生廳《關于在全省縣及縣級以上醫(yī)療衛(wèi)生機構實行成本核算制度加強經濟管理的意見》精神,，結合我院實際，制定本方案如下：

通過推行績效考核,，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務質量和效率,，提高醫(yī)院的社會效益;通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置,，促進增收節(jié)支,，提高經濟效益;通過深化醫(yī)院分配制度改革，逐步建立按崗取酬,、按工作業(yè)績取酬的分配機制,，充分調動各級各類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性，為人民群眾提供高效,、便捷,、質優(yōu),、特色的醫(yī)療保健服務。

1,、實行院科兩級考核,。

2、堅持按勞分配,、績效優(yōu)先,、兼顧公平的分配原則，向臨床一線和特色優(yōu)勢突出,、技術風險高的科室傾斜,，重技術、重實績,、重責任,、重貢獻，向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜,。

3,、績效工資分配以成本核算與成本控制、工作量與服務效率結合目標責任考核為主,，不與藥品收入掛鉤,、不與科室收入直接掛鉤。

醫(yī)院成立績效工資考核分配工作領導小組,，負責領導和組織全院的考核工作;領導小組下設辦公室,，由紅綱同志任辦公室主任，負責督促考核小組成員按各自職責在規(guī)定時間內完成各項指標的考核以及考核結果的收集,、統(tǒng)計,、整理、匯報,、出月報等工作,。

領導小組組長：

副組長：

成員：

院科兩級考核小組，分別對各考核單元的工作量,、醫(yī)療質量,、服務效率、服務行為,、成本效益以及二次考核內容等進行考核,。考核采用定期或不定期相結合的辦法,。

考核單元分為臨床(內科,、外治科、康復保健中心)、護理,、醫(yī)技科室,、藥械、制劑,、行政后勤科室(含財務,、鍋爐房、司機,、門衛(wèi),、保潔、食堂,、服務咨詢臺等)六個系列。

主要考核各考核單元的工作量,、服務質量,、服務效率、服務行為,、成本效益以及根據不同時段工作考核重點調整確定的二次考核內容等指標,。

(一)工作量的考核。

醫(yī)療,、護理,、醫(yī)技科室主要考核診療、護理,、檢查人次,、病床使用率、周轉次等;藥械,、制劑科室主要考核藥房服務人次,、制劑生產批次、生產量等;行政后勤科室主要考核履行崗位職責與完成相關工作任務情況等,。

(二)醫(yī)療質量和安全的考核,。

主要考核各項醫(yī)療質量、醫(yī)療安全指標達標率,。

(三)服務效率的考核,。

主要考核為患者服務及時性、醫(yī)療文件書寫及時性,、檢查報告單出具及時性,、蒙藏醫(yī)療法開展實施情況、傳染病和院內感染報告及時性,、出院病歷歸檔及時率,、各項報表數據及時準確率和考核結果出具的及時性、管理職能作用發(fā)揮(院部布置的各項工作任務落實到位和完成的及時性、職能部門為臨床科室服務的及時性)等,。

(四)服務行為的考核,。

主要考核法律法規(guī)和院紀院規(guī)的遵守、物價政策的執(zhí)行,、廉潔行醫(yī),、各項便民惠民措施的落實情況、患者投訴,、服務對象滿意度等,。

(五)成本效益的考核。

主要考核各考核單元的實際收支結余,、成本控制(可控支出)情況,。

(六)二次考核內容。

考核內容由院考核辦根據不同時段工作重點調整確定,。

(一)實行雙百分考核,。

對工作量、服務效率,、成本效益三項指標實行總分百分考核,，工作量和服務效率占50分(其中工作量占30分，服務效率占20分);成本效益占50分,。

對工作量的考核,，實行完成規(guī)定基本工作量的得滿分，未完成基本工作量的按比例倒扣分,，超額完成的按比例加分;對成本效益的考核,，實行完成規(guī)定基本收支結余的得滿分，未完成規(guī)定基本收支結余的倒扣分,，超額完成的加分,。

綜合目標責任考核實行總分百分考核。

(二)實行院科二級考核,。

1,、院考核辦負責對六個系列各一、二級科室的考核,。

2,、科室負責對各班組或個人的考核。

各科室根據醫(yī)院考核方案的原則制定具體考核細則,，考核到班組或個人,。細則報院考核辦審核通過后執(zhí)行。

(一)根據有相關文件規(guī)定及醫(yī)院運營效益情況確定全院績效工資總額,，另將人員工資中的差額部分納入績效工資進行考核發(fā)放,。

(二)設立醫(yī)院發(fā)展基金和醫(yī)療風險基金,。每季度全院在保障醫(yī)院定額成本完成的前提下，從超額的績效指標中提取35%做為醫(yī)院發(fā)展基金,，15%做為醫(yī)療風險基金,，年終將醫(yī)療風險基金結余部分的8%納入年終獎中核算。

(三)臨床,、醫(yī)技,、護理、藥械,、制劑,、行政后勤系列分配比例。

(四)外出進修人員,、衛(wèi)生支農人員的績效工資按所在區(qū)域(科室)人員的均值發(fā)放至科室,，由科主任統(tǒng)籌分配;因公工傷人員的績效工資按所在區(qū)域人員的均值發(fā)放至科室，由科主任統(tǒng)籌分配;院部返聘離退休專家及臨時聘用人員的績效工資由所在科室考核,，院部統(tǒng)一發(fā)放,。

(五)績效工資的計算方法。

1,、各考核單元績效工資=(本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分)×考核單元實際考核分。

2,、各考核單元根據其制定的考核細則考核后分配到個人,。

1、各科室須于次月2日前將當月考勤表報送院辦公室審核統(tǒng)計,，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見于次月5日前送財務科執(zhí)行,。

2、物資,、衛(wèi)生材料等供應部門(總務科,、藥械科)須于次月5日前將當月各核算單元耗材支出統(tǒng)計表送財務科。

3,、各考核小組須于次月6日前將當月考核結果經考核小組組長審核簽字后,，報送院考核辦匯總;所有考核資料須交考核辦存檔。

4,、考核辦于次月10日前將各考核單元當月的績效工資考核分配表報送院長審批后交財務科發(fā)放,。

5、各考核單元在考核分配表審批后5日內填報好本單元個人績效工資應發(fā)數,，上報院考核辦審核,，由財務科根據院考核辦的通知計算相應績效工資后發(fā)放。

6,、院考核領導小組將在充分征求各科室,、單元意見的基礎上，結合實際情況制定出具體的與本方案配套的考核細則，力求考核指標的公開,、公平,。

醫(yī)院工作績效考核方案的重要性篇十二

為加快推進縣級公立醫(yī)院綜合改革，促進縣級公立醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展,，解決縣域內群眾看病就醫(yī)問題,，根據《國務院辦公廳印發(fā)關于縣級公立醫(yī)院綜合改革試點意見的通知》(國辦發(fā)20xx33號）、《安徽省人民政府關于縣級公立醫(yī)院綜合改革的意見》等文件精神,，特制定本工作方案,。

以科學發(fā)展觀為指導，以建立與縣域經濟社會發(fā)展相適應的醫(yī)療衛(wèi)生服務體系為目標,，貫徹“?；尽娀鶎?、建機制”的醫(yī)改思路,，以堅持公立醫(yī)院公益性質為方向，充分調動醫(yī)務人員積極性,，最大限度滿足人民群眾基本醫(yī)療需求為核心,。緊緊圍繞管辦分開、政事分開,、醫(yī)藥分開以及人事和分配制度改革,，改革公立醫(yī)院補償機制和運行機制、完善醫(yī)療服務體系,、健全監(jiān)管機制,，努力提高縣級醫(yī)療機構的技術水平和服務能力，著力解決廣大人民群眾“看病難,、看病貴”問題,。

以構建目標明確、布局合理,、規(guī)模適當,、結構優(yōu)化、功能完善,、富有效率的縣域醫(yī)療服務體系為目標,，建立具有本地特色的公立醫(yī)院管理體制和運行機制、科學規(guī)范的公立醫(yī)院補償機制和監(jiān)管機制,。通過縣級公立醫(yī)院綜合改革,，醫(yī)院的運行效率、內部管理水平,、服務能力明顯提高,，為廣大人民群眾提供安全,、有效、方便,、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務,。力爭到20xx年縣域內就診率提高到90%左右，基本實現大病不出縣,。

(一)實行管辦分開,，建立新的公立醫(yī)院管理體制。

1.縣政府成立縣級醫(yī)院管理委員會（簡稱“醫(yī)管會”）,，政府主要負責人擔任主任,，成員由組織、編制,、發(fā)展改革,、衛(wèi)生、財政,、人社,、價格、藥監(jiān)等部門和縣級醫(yī)院主要負責人,，以及部分人大代表,、政協委員等組成。醫(yī)管會下設縣級醫(yī)院管理辦公室(簡稱“醫(yī)管辦”),，辦公室設在縣衛(wèi)生局,，衛(wèi)生局主要負責人兼任辦公室主任，衛(wèi)生,、財政分管負責同志兼任辦公室副主任。具體工作由醫(yī)管辦承擔,，履行政府舉辦公立醫(yī)院出資人的職責,，負責公立醫(yī)院的資產管理、財務監(jiān)管和績效考核,。醫(yī)院管理委員會組成部門按照職責,，制定并落實公立醫(yī)院發(fā)展建設、人員編制,、政府投入,、醫(yī)藥價格、收入分配等政策措施,，建立統(tǒng)一,、高效、權責一致的政府辦醫(yī)體制,為履行公共服務職能提供保障條件,。

2.衛(wèi)生行政部門對醫(yī)療機構的規(guī)模布局,、功能種類實行統(tǒng)一規(guī)劃,，對機構人員、技術設備實行統(tǒng)一準入,，對醫(yī)療服務,、質量安全進行統(tǒng)一監(jiān)管。衛(wèi)生行政部門負責人不得兼任公立醫(yī)院領導職務,。

（二）推行政事分開,，建立健全縣級醫(yī)院法人治理機制。

3.規(guī)范公立醫(yī)院院長產生,、任用和管理,。制定縣級公立醫(yī)院院長任職資格、任期考核等方面的管理制度,，推進院長職業(yè)化,、專業(yè)化建設。落實院長管理自主權,。副院長,、職能部門、內設機構負責人由院長在核定的崗位限額內提名,，報醫(yī)管會審核,，并按干部管理權限報批。醫(yī)院重大決策,、重要干部任免,、重大項目投資、大額資金使用等事項由醫(yī)院領導班子集體討論,，院長承擔管理責任,，接受醫(yī)管會和職工代表大會的監(jiān)督，并按管理權限和規(guī)定,。

報告,。

和履行報批程序。落實公立醫(yī)院獨立法人地位,，強化具體經營管理職能和責任,。

4.建立以公益性為核心的縣級公立醫(yī)院績效考核管理制度和醫(yī)院院長激勵約束機制。醫(yī)管會與縣級醫(yī)院院長簽署績效管理合同,，把醫(yī)療質量和服務效率,、醫(yī)療費用控制、社會滿意度和資產運營效果等作為主要量化考核指標,?？h級財政部門對縣級醫(yī)院資產運營效果進行考核。醫(yī)管辦負責組織對縣級醫(yī)院醫(yī)療服務質量和效率,、醫(yī)療費用控制,、社會滿意度等進行考核,。考核結果與醫(yī)院財政補助,、院長收入,、獎懲和醫(yī)院總體工資水平等掛鉤。

5.健全醫(yī)院財務會計管理制度,。嚴格預算管理和收支管理,，加強成本核算與控制。積極推進醫(yī)院財務制度和會計制度改革,，嚴格財務集中統(tǒng)一管理,，加強資產管理，建立健全內部控制制度,，實施內部和外部審計制度,。探索實行總會計師制度。

（三）深化人事和分配制度改革,，推行績效管理機制,。

爭取到20xx年覆蓋到所有縣級醫(yī)院。醫(yī)?；鹜ㄟ^購買服務,、商業(yè)大病保險或建立補充保險等方式，有效提高基本醫(yī)療保障水平,。逐步提高實際報銷比例,，爭取到20xx年達到70％左右。

13.建立醫(yī)保對醫(yī)療機構的激勵與懲戒并重的約束機制,。采用《基本用藥目錄》藥品使用率及自費藥品控制率,、藥占比、耗材占比,、次均費用,、住院率、平均住院日等指標考核,，加強實時監(jiān)控，考核結果與醫(yī)?；鹬Ц兜葤煦^,。

（六）加強服務能力建設，提高縣域內基本醫(yī)療服務水平,。

14.合理配置醫(yī)療資源,。針對縣域群眾主要健康問題，根據人口數量和分布,、地理交通等因素,，制訂縣域衛(wèi)生規(guī)劃和醫(yī)療機構設置規(guī)劃,，合理確定縣域內醫(yī)院的數量、布局,、功能,、規(guī)模和標準。重點辦好2所縣級醫(yī)院(含中醫(yī)醫(yī)院),。以縣級醫(yī)院為中心完善縣域急救服務體系,，建立縣域院前急救體系。

重點加強重癥監(jiān)護,、血液透析,、新生兒、病理,、傳染,、急救、職業(yè)病防治,、精神衛(wèi)生和中醫(yī)藥特色?？疲约敖?年縣外轉診率排名前4位的病種（腫瘤,、心血管疾病,、腦血管疾病和甲狀腺占位）所在臨床專業(yè)科室的建設，提高技術服務水平,。

15.加強人才隊伍建設,。進一步加大政策優(yōu)惠力度，通過政策支持,、職稱晉升等有效措施,，鼓勵和引導學科帶頭人，高,、中級技術人才,，高等醫(yī)學院校畢業(yè)生到縣級醫(yī)院就業(yè)，優(yōu)化基層醫(yī)務人員隊伍,。在縣級醫(yī)院設立特設崗位引進急需高層次人才,。健全繼續(xù)教育制度，落實縣級醫(yī)院醫(yī)生到城市大醫(yī)院進修學習制度,。加強縣級醫(yī)院業(yè)務骨干培訓,，完善以住院醫(yī)師規(guī)范化培訓為重點的培訓制度，制定人才培養(yǎng)計劃,。每年選拔一定數量的骨干力量,，到城市三級醫(yī)院學習進修，不斷提升醫(yī)務人員專業(yè)素質和臨床診療能力,。力爭建立城市三級醫(yī)院向縣級醫(yī)院輪換派駐醫(yī)師和管理人員制度,。加強護理隊伍建設,，健全護士準入制度，到20xx年縣級醫(yī)院醫(yī)護比力爭達到1：2,。

加強縣級醫(yī)院對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的技術幫扶指導和人員培訓,，逐步建立縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn),、村(社區(qū))三級醫(yī)療機構一體化管理的新機制,，加快形成基層首診、分級醫(yī)療,、雙向轉診的醫(yī)療服務模式,。

16.加強信息化建設。按照統(tǒng)一標準,、互聯互通的原則,，加快建立以醫(yī)院管理和電子病歷為重點的縣級公立醫(yī)院信息管理系統(tǒng)，充分利用現有資源逐步建立醫(yī)院之間,、上級醫(yī)院和基層醫(yī)療衛(wèi)生服務機構之間,、醫(yī)院和公共衛(wèi)生機構、醫(yī)保經辦機構之間的互聯互通機制,，構建便捷,、高效的醫(yī)院信息平臺。利用信息化手段,，加強對縣級醫(yī)院醫(yī)療質量控制,、藥物合理使用、醫(yī)療費用控制等方面的監(jiān)管,，促進縣級醫(yī)院加強管理,，改進服務，提高水平,。

1.準備階段：認真研讀政策文件,、明確醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革總體思路，充分調查摸底,，準確測算,，借鑒其他試點市、縣的成功經驗,，探索出符合我縣的醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革思路和模式,，開展改革試點的宣傳動員工作。

2.試點啟動階段：成立縣級公立醫(yī)院改革領導小組,，組織,、編辦,、發(fā)改,、財政,、人社、藥監(jiān),、價格,、衛(wèi)生等為成員單位，領導小組下設辦公室在縣衛(wèi)生局,。按相關規(guī)定成立醫(yī)管委和醫(yī)管辦,。醫(yī)改領導小組充分調研、多方論證,、廣泛征求意見,，制定實施方案，召開試點工作啟動會議,，全面部署安排改革試點工作,。

3.組織實施階段：自20xx年11月1日起實行藥品零差率，全面進行公立醫(yī)院改革,。

4.調整總結階段：定期召開縣級公立醫(yī)院改革研討會,，討論分析改革存在問題，調整相關政策,，制定相關評估方案對改革進行全面評估,，總結成功經驗，剖析存在問題,，進一步完善改革政策,。

（一）加強組織領導?？h級公立醫(yī)院綜合改革試點工作任務重,、難度大，要充分認識其復雜性和艱巨性,，堅持先易后難,、突出重點、穩(wěn)步推進的原則,，扎實做好各項工作,。縣級公立醫(yī)院綜合改革試點工作領導小組指導全縣公立醫(yī)院改革,?？h級公立醫(yī)院綜合改革試點工作領導小組辦公室，負責具體事務協調和處理,?？h衛(wèi)生局要在確定的醫(yī)改方向和原則基礎上，細化措施，突出重點,，在體制機制創(chuàng)新上積極穩(wěn)妥,，大膽嘗試，力求有所突破,，取得實效,。

（二）加強部門配合。各部門要根據各自職能,，各負其責,，加強溝通，密切協作,，及時制訂出臺縣級公立醫(yī)院綜合改革配套文件,，細化相關政策措施。定期對試點改革進展情況和效果進行監(jiān)測評估,，建立相應考核機制,，定期考核，適時通報,，總結推廣經驗,。研究解決工作中遇到的困難和問題，形成合力,，確?？h級公立醫(yī)院綜合改革深入推進。各相關部門職責如下：

縣編制部門：負責做好縣級公立醫(yī)院改革涉及的有關機構編制工作,。

縣發(fā)展改革部門：負責縣級醫(yī)院規(guī)范化標準制定和規(guī)劃的審定,，負責基本建設和大型設備的投入計劃審定。

縣財政部門:加大政府衛(wèi)生投入,，按政府衛(wèi)生投入要求,，負責縣臨床重點專科發(fā)展,、符合國家規(guī)定的其它費用和政策性虧損補貼等,；完善縣醫(yī)院財務會計制度，規(guī)范預算管理和收支管理,，加強資產和資金管理,，建立健全內部控制制度,；健全財務分析和,。

報告。

制度,，加強縣醫(yī)院財務審計和監(jiān)管,?？h人力資源和社會保障部門：根據縣政府醫(yī)改工作整體部署,，負責指導人事制度、收入分配制度和醫(yī)療保險制度改革,，會同有關部門制定相關配套政策,，審核改革實施。

方案,。

穩(wěn)步推進縣級醫(yī)院醫(yī)療保險付費方式改革的步伐，促進縣級醫(yī)院綜合改革工作順利進行,。

縣物價部門：負責組織實施國家,、省市深化藥品和醫(yī)療服務價格政策，統(tǒng)籌推進醫(yī)藥價格形成機制改革,；制定全縣藥品和醫(yī)療服務價格管理政策,；負責全縣醫(yī)療保障藥品、基本藥物價格和非盈利性醫(yī)療機構醫(yī)療服務價格的審定和監(jiān)管,。

縣食品藥品監(jiān)管部門：負責藥品質量安全監(jiān)管,。

縣衛(wèi)生部門：負責統(tǒng)籌協調縣醫(yī)院綜合改革試點工作，密切跟蹤試點改革推進情況,。負責制定縣域衛(wèi)生規(guī)劃和縣醫(yī)療機構設置規(guī)劃,，加強行業(yè)監(jiān)管、臨床?？平ㄔO,、醫(yī)院信息化建設、醫(yī)療質量管理,；建立縣級醫(yī)院與基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的分工協作機制,，探索縣鄉(xiāng)村一體化管理；探索建立縣醫(yī)院配備使用基本藥物制度,；出臺加強醫(yī)藥費用的監(jiān)管控制的管理辦法,；督導落實骨干人才到三級醫(yī)院進修，督導開展優(yōu)質護理服務,、臨床路徑試點,、便民門診服務工作。

（三）強化財力保障,?？h政府將加大衛(wèi)生投入力度，落實縣級醫(yī)院投入政策,；加強對財政資金使用的管理,，提高資金使用效益；加強調查研究,，制定完善有關配套政策,。

（四）積極宣傳引導,。加大公立醫(yī)院改革政策的宣傳力度，縣級醫(yī)院要采取多種形式宣傳公立醫(yī)院改革的目標意義和任務,。教育和引導廣大醫(yī)務人員擁護改革,，積極參與改革，發(fā)揮改革主力軍作用,?？h電視臺要開辦縣級公立醫(yī)院改革專欄，廣泛宣傳縣級公立醫(yī)院改革試點的政策措施和取得的成效,，加強政策解讀,，使全社會理解、支持和配合改革,，為我縣公立醫(yī)院改革試點營造良好環(huán)境,。

醫(yī)院工作績效考核方案的重要性篇十三

國有醫(yī)院運行機制改革的主要內容之一是分配制度的改革。隨著績效考核的不管深化發(fā)展,，事業(yè)單位的績效考核已擺到我們面前,，而考核的主要內容是工作績效。如何在醫(yī)院復雜的人力資源分類狀態(tài)下設計一套符合市場經濟規(guī)律,，又體現公立醫(yī)院社會事業(yè)屬性特點的績效考核方案十分重要,。

績效考核總配分100分。當績效考核結果100分時,，績效工資=財務指標*個人系數;當績效考核結果大于或小于100分時,，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人系數+質量考核結果,。

(一)行政執(zhí)行： 配分：100分

1,、堅決服從上級指示，服從領導安排,，忠于職守,。配分25分，否則扣25分;

2,、遵守醫(yī)院各項制度,，遵循各項管理流程。配分25分,，否則扣25分;

3,、遵守行政紀律，按時上傳下達,，令行禁止,。配分25分，否則扣25分;

4,、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務,。配分25分,，否則扣25分。

5,、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人,，另外給與獎勵。

(二)醫(yī)療質量： 基本配分：100分

按醫(yī)院現有的醫(yī)療質量考核方案(細分科室)執(zhí)行!

在醫(yī)療質量方面出現嚴重問題的,，將根據客觀事實和情節(jié),，除扣分外還可追究其它責任。

(三),、科室管理： 配分：100分

(2)登記制度：清晰可查,，可追溯，保存完好,。否則每次扣10分;

(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度,，并有記錄可查,。否則每次扣20分;

(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作,。否則每次扣10分,。

(5)團結合作：科室內外關系融洽，協作良好,，團隊意識強,。否則扣20分。

(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔,，規(guī)范有序,。否則扣10分

(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度,，遵守工作流程,，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理,，并每次加扣20分,。

(四)、客戶關系： 基本配分：100分

客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量,，二是指行政后勤管

理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的'質量,，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。

(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊,、服飾整潔,，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分,。

(2)服務態(tài)度：說話和藹,、舉止文明,，待人熱情大方，努力為客戶著想,，盡量使客戶滿意,。否則扣10分。

(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能,，能順利地解決客戶的需求,。否則扣10分。

(4)服務及時：對上級,、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決,，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的,，必須在限制(約定)的時間內完成,。對于上級、客戶沒有明確時間概念的,，可以在三個工作課件下載[*]日內完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成,，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中,，有特殊原因不能按時完成的,，要跟上級、客戶說明,。否則每次扣30分,，情況嚴重的另外追究責任。

(5) 對于得到病人的感謝信,、錦旗或其他形式表彰的,，按規(guī)定另外給予獎勵。

(6)客戶滿意度調查合格率必須在85%以上,。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除,。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界,、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的,，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任,。

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醫(yī)院工作績效考核方案的重要性篇十四

為進一步體現公立醫(yī)院的公益性，準確考核醫(yī)院的工作績效,，促進全市公立醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展,，根據省、市有關文件精神,，結合我市實際,，特制定我市公立醫(yī)院績效考核工作實施方案,。

（一）主要目標。

按照中省市對公立醫(yī)院綜合改革的有關要求,，建立以公益性為核心,，以結果性指標為導向，涵蓋社會效益,、醫(yī)療服務,、綜合管理、可持續(xù)發(fā)展等維度的公立醫(yī)院綜合考核體系,。

（二）基本原則,。

堅持公益導向原則。突出公立醫(yī)院公益性,，著眼公眾健康,，將維護群眾健康權益和履行公共服務職能作為考核醫(yī)院績效的主要內容。

堅持科學公正原則,。建立結果公開,、社會多方參與的監(jiān)督機制，強化信息技術支撐,，確?？荚u結果的公信度,。

堅持分類分級原則,。按照管理層級和機構類型，分級分類實施醫(yī)院績效考核,。

堅持激勵約束原則,。將考核結果作為財政投入、項目建設,、醫(yī)保額度,、院長考核的重要依據，獎優(yōu)罰劣,，拉開差距,，促進績效持續(xù)改進。

（一）考核對象,。公立醫(yī)院績效考核范圍包括市人民醫(yī)院,、市中醫(yī)醫(yī)院和市婦幼保健院。

（二）考核主體,。市衛(wèi)生計生行政部門和有關單位按照管理權限負責對市級三大醫(yī)院開展績效考核,。

績效考核主要包括社會效益、醫(yī)療服務,、綜合管理,、可持續(xù)發(fā)展,、“一票否決”等5個方面。

（一）社會效益,。重點考核公眾滿意度,、政府指令性任務完成情況、費用控制,、與基本醫(yī)保范圍相適應,、病種結構合理、綜合改革等內容,。

（二）醫(yī)療服務,。重點考核醫(yī)療服務質量和安全、醫(yī)療服務便捷和適宜等內容,。

（三）綜合管理,。重點考核行風建設情況，人力效率,、床位效率,、成本效率、固定資產使用效率,、預算管理,、財務風險管控、醫(yī)療收入及支出結構等運行情況,。

（四）可持續(xù)發(fā)展,。重點考核人才隊伍建設、臨床?？瓢l(fā)展,、教學科研、信息化建設等內容,。

（五）一票否決指標,。主要包括違法違紀管控、安全生產與醫(yī)療事故管控等內容,。

公立醫(yī)院績效考核采取年度考核與日?？己讼嘟Y合、定量和定性考核相結合,、衛(wèi)生計生行政部門考核與第三方評估相結合，通過查閱資料,、調查訪談,、數據分析、現場查看、公眾評議和述職報告等方式,，對日常運行監(jiān)測情況進行綜合分析研判,。

（一）考核準備?？冃Э己嗽瓌t上每年組織一次,，年初由市衛(wèi)計局制定公立醫(yī)院績效考核實施方案，明確指標體系,、組織分工,、考核程序、結果應用等,，組建考核組,，做好考核準備工作。

（二）醫(yī)院自評,。每年的6月底,、11月底，各公立醫(yī)院按要求開展自查自評,，形成自評報告,，及時報市衛(wèi)計局。

（三）考核實施,?？己诵〗M或第三方機構根據自評報告，通過現場核對,、查閱資料,、問卷調查、座談訪問,、核實報表數據,、聽取院長述職等方式進行考核,，同時運用信息技術采集相關數據,，進行綜合分析，形成考核報告,。

得分80分（不含80分）以下的為不合格,。市衛(wèi)計局根據考核意見，確定院長績效考核結果,，提交市醫(yī)改領導小組（或醫(yī)院管理委員會）審定,。

（一）績效考核結果作為經費補助、項目安排,、干部使用的重要依據,，并與醫(yī)保基金支付,、醫(yī)院等級評審等掛鉤,。

連續(xù)兩年考核不合格的,，醫(yī)院不能評為優(yōu)秀，院長不得提拔使用,；

連續(xù)三年考核不合格的,，免去院長職務，其他領導班子成員一年內不得提拔或者交流使用,，醫(yī)院一年內不得評為各類先進,。

（三）發(fā)生重大事故的，要對院長及相關責任人給予黨紀,、政紀處分,，追究責任人員相應責任。

（四）考核結束后,，市衛(wèi)計局要將績效考核結果報送渭南市衛(wèi)計局,，渭南市將通過有關政府網站向社會公開，接受監(jiān)督,。

醫(yī)院工作績效考核方案的重要性篇十五

所謂醫(yī)院績效管理,，是指各級管理或者員工為了完成共同的目標，一同參與績效計劃的制定,、績效輔導溝通,、績效考核評價、績效目標提升等過程,。在新時期,，隨著信息技術的不斷發(fā)展，醫(yī)院績效管理已經實現與信息的完美結合,，在實際使用中取得積極成效,，有效改善醫(yī)院的醫(yī)療條件，實現醫(yī)院社會效益與經濟效益的共同提升,。

醫(yī)院進行績效管理的目的是盡可能使用較低的成本獲得覆蓋面廣且更加優(yōu)質的服務,。近幾年，隨著醫(yī)院經營內容與醫(yī)院規(guī)模的不斷加大,，加上醫(yī)院各項業(yè)務的增多,，使得醫(yī)院財務部門管理工作加重。由于醫(yī)院財務部門在進行醫(yī)院績效管理時往往需要依靠準確的數據與豐富的信息,，如果仍然使用原有的手工記錄與信息調查的方式進行績效評估,，這顯然會對醫(yī)院績效管理質量與效率產生嚴重的影響。所以,，利用信息化發(fā)展的優(yōu)勢,，醫(yī)院建成一套完整有效的績效管理系統(tǒng)，能夠幫助醫(yī)院財務人員提高資產處理水平，這對穩(wěn)定醫(yī)院發(fā)展,，提高醫(yī)院行業(yè)競爭力意義重大,。

(一)系統(tǒng)概述。

基于信息化平臺搭建的醫(yī)院績效管理系統(tǒng),，應具備以下幾個功能：記錄員工日常工作情況,；評估員工日常工作完成情況；記錄醫(yī)院各組織業(yè)績完成情況,；對醫(yī)院各組織部門的績效得分與員工個人績效情況進行統(tǒng)計,。基于信息化建設的醫(yī)院績效管理系統(tǒng)的數據收集,、整理與分析均由計算機自動完成,，這使得考核周期大大縮短，考核結果也比較公正,，為醫(yī)院高層管理人員及時提供可靠的依據,。

(二)系統(tǒng)架構。

績效管理的信息系統(tǒng)為醫(yī)院領導,、部門領導,、基層員工提供統(tǒng)一查詢的平臺，系統(tǒng)通過自動收集與整合醫(yī)院信息,，通過信息或數據分析,，能夠有效反映醫(yī)院各科室、班組與個人的整體情況,，這為醫(yī)院考核部門進行職位升遷提供了幫助,。總的來說,，完整的績效管理信息體系包含原始數據,、業(yè)務管理、考評決策,，使這些內容相互聯系,。

(三)管理數據中心。

醫(yī)院在進行績效管理時,，數據的真實性與準確性非常重要,?；谛畔⒒脚_建設的數據倉庫系統(tǒng)為醫(yī)院原始數據與之后運營產生的新數據提供存儲空間,，數據倉庫的管理模式幫助醫(yī)院績效部門挖掘數據的價值，使得數據與實際之間的聯系更加緊密,。在數據倉庫的理解上,，不能將其理解為單純的數據存儲或者簡單的數據疊加，更應突出其整合與分析的功能，實際使用上,，該技術應有的功能是綜合臨床病患的所有信息與治療過程中產生的其他數據信息進行整合與分析,，為醫(yī)院運營管理部門提供各項數據指標，優(yōu)化醫(yī)院資源配置方式,。針對醫(yī)院績效管理信息化建設過程中存在的“異構現象”,，在實際建設過程中，應遵從醫(yī)療行業(yè)績效管理的具體標準,，結合數據融合技術,，對醫(yī)院所有數據進行建模、抽取與銷毀等工作,，對于不同來源但是同一類型的信息,，應進行整合，在整合時可以采用主題分類的方式,，這樣既方便數據整合,，又有利于后續(xù)信息查詢，消除“信息孤島”的問題,，實現信息的標準化存儲,、共享與集成使用，滿足醫(yī)院內部信息查詢與客戶供應信息查詢,，為醫(yī)院績效管理提供全方位的服務,。

績效管理的信息化系統(tǒng)構建質量直接與醫(yī)院考核指標的合理性掛鉤。在醫(yī)院績效管理中,，考核指標主要是反應醫(yī)院全體員工的工作情況以及醫(yī)院制定的發(fā)展目標實現情況,。績效評估可以簡化為幾個關鍵工作內容的結果評價,，將關鍵指標作為評估結果,。實際使用中，績效考核指標需要遵循同質性原則,、獨立性原則,。考核的目的主要是提高員工的積極性,，構建良好的工作氛圍,，所以考核指標的確立一定要有方向性，避免,，考核中盲目,、無規(guī)律的進行。隨著醫(yī)院業(yè)務種類的提升,，醫(yī)院績效考核評價內容不斷增多,，就拿住院營運業(yè)務來說,，評價指標包含病患平均住院日、出院病人構成,、住院單病種費用,、住院所獲得的盈利收入等，這些項目若使用傳統(tǒng)的評價考核進行,，勢必會造成考核工作效率低的問題,。利用信息化平臺構建績效考核體系，可以做到事先對考核內容進行分類,，在相應業(yè)務開展時,，相關數據能夠直接輸入到統(tǒng)計系統(tǒng)中，這就除去了后續(xù)數據繁復的整理過程,，使得整個考核工作更加高效,、合理、準確,。

總之,，醫(yī)院績效管理系統(tǒng)作為醫(yī)院各項管理工作的基礎與依據，在信息快速發(fā)展,、行業(yè)競爭加劇的情況下,，建立信息化績效管理體系，能夠保證醫(yī)院在競爭中始終處于不敗之地,。

醫(yī)院工作績效考核方案的重要性篇十六

職工收入分固定工資和績效工資兩部分,。固定工資指勞人局批準的工資，且每人每月浮動248元后的工資,。

績效工資指：浮動工資,、績效考核二次分配工資。

各科室應結合各科的特點,，制定發(fā)放辦法,，結合工作量、醫(yī)療質量,、護理質量,、服務質量、崗位安全,，拉開檔次,，不搞平均分攤。

1,、本院科室的`工作人員,；

2、各種假期(不含法定假期)不發(fā)績效工資,；

3,、進修人員按科室平均績效工資的70%,；

4,、見習期輪轉期的績效工資按平均績效工資的50%,，由醫(yī)院發(fā)給。

5,、已確定科室的見習生,，由所在科室按平均績效工資60%發(fā)給。

6,、聘用人員(合同制)的績效工資,，臨床一線有資質的工作人員按在編人員同等發(fā)放，其他工作崗位的工作人員按廣人醫(yī)20xx[05]文件執(zhí)行,。

(一)臨床住院科室(含手術室)：1.2,。

(二)臨床非住院及檢查輔助科室：1.18。

(三)職能科室：1.16,。

院長(書記)：1.4,。

副職：1.3。

主任：1.2,。

副主任：1.1,。

干事：1。

主任(含主持工作)：1.2,。

主任醫(yī)師：1.1,。

副主任：1.1。

副主任醫(yī)師：1.05,。

主治醫(yī)師以下：1,。

其他職稱參照同職級執(zhí)行(以獲得資格證書為準)。

1,、床位費,、掛號費、診察費,、治療費,、輸氧費、材料費,、麻醉費,、護理費，全額計入科室收入,。

2,、各科檢查費，50%計入臨床科室,、50%計收到入檢查科室,。

3,、手術費，20%計入手術室,，80%計入臨床科室,。

1、固定工資,，合同工工資,，夜餐補貼(含科室發(fā)生的誤餐費)，各科津貼,，工會費,、住房、醫(yī)保養(yǎng)老保險費用,。

2,、業(yè)務費，醫(yī)療廢物處置費,、低值易耗品,，會診費、清潔消毒費,。

3,、公務費，各種辦公用品,，差旅費,、郵電費。

4,、設備折舊費,。

5,、房屋折舊費。

6,、學習進修費，按科室醫(yī)療收入2%計入科室支出,。

7,、修理費，按各科室醫(yī)療收入2%計入科室支出,。

8、ct室每月計入維修材料3萬元,，維護費由醫(yī)院列支。

醫(yī)院工作績效考核方案的重要性篇十七

隨著公立醫(yī)院改革的持續(xù)深入,，績效考核作為改革的活性劑,，是以提高醫(yī)院職工的工作積極性為核心的全過程管理，有效的績效考核方法能夠更好地適應公立醫(yī)院重大改革和持續(xù)發(fā)展的需求,，對職工起到更好的激勵作用，使醫(yī)院工作效率和服務質量有效提升,，進一步貫徹以人為本的思想,，更好地為老百姓提供家門口的優(yōu)質醫(yī)療服務作為公立醫(yī)院的核心來加速發(fā)展。

目前在績效管理主要采用方法包括：目標管理法,、平衡計分卡法、關鍵績效指標法,、360度績效考評法等。隨著經濟體制改革不斷深入,，公立醫(yī)院應對現有的績效考核方法進行改進，確保其能夠更好地適應新醫(yī)改的要求,，其中改進方向主要包括了考核、標準,、目標,、方法，克服以往考核方法中存在的缺乏溝通與反饋,、方式單一，效果不理想等問題,，從而對現代化醫(yī)院績效管理制度進行建立和完善。

（一）平衡計分卡法,。

逐層分解組織戰(zhàn)略目標，并將其轉化為各種互相平衡的,、具體的績效考核指標,，這種考核體系作為具有執(zhí)行基礎,、可靠性強的業(yè)績管理體系，其中所包括的各類指標主要針對不同時段進行實現狀況的考核,，進一步確保戰(zhàn)略目標實現，另外進行績效考核管理時,，精細化監(jiān)測、信息化導航,、常規(guī)化運行是成功的關鍵。

這種常見的方法主要從四個維度出發(fā),，從財務、客戶,、內部運營、學習與成長四個角度,，將公立醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標轉化為具有可行性的目標值和衡量指標，同時可以與其他績效考核管理方法相結合,，對多項考核相結合的績效考核機制進行建立和完善,，從而形成高效的激勵約束機制。

（二）關鍵業(yè)績指標法,。

此考核方法是通過管理指標量化，并對流程績效進行衡量的考核方法,，通過對公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標實現的關鍵因素進行歸納和提取,，對內部流程的關鍵參數進行計算和分析，遵循“二八原理”進一步將戰(zhàn)略目標進行分解,，成為績效管理量化指標的重要工具和衡量標準,。另外指標數據來源應具有易操作性,、準確性，應確保被考核者具有較高的可理解性和接受度,，并形成共識,。同時在指標選取應遵循少而精，具體化及可量化的原則,。

（三）360度考核法,。

此考核方法屬于全方位的績效考核，具有維度多元化的特點,，通常其考慮的維度至少在四個以上,，主要涵蓋了領導、職工個體,、同事、直接部屬以及客戶等多個層面,，對職工進行全方位的績效評估,。

（一）結合實際情況分開設計、整體考慮,。

在公立醫(yī)院經濟運行管理中,，績效方案的設定如同整個醫(yī)院的風向標，起著至關重要的作用,。而運營管理中管理體系比較復雜,，因此在實際績效考核方案設計時，需要對各種績效管理方法進行綜合運用,，同時最重要的是要符合醫(yī)院的現實情況,，并對公立醫(yī)院的短期和長期戰(zhàn)略發(fā)展目標、不同類型科室績效指標間的平衡進行充分考慮,，單獨分類設計后仍要以整體來規(guī)劃,，使方案具有平衡性。

（二）方案框架構建及績效考核方法使用,。

在進行績效考核的整體框架構建時，可先將科室按照類型進行大的分類,，并采用關鍵績效指標法作為基礎工具，針對科室崗位工作強度,、工作風險,、以及效益等綜合考核進行相應考核指標的設置,，同時對各項二級關鍵指標進行制定,；平衡計分卡可利用四個維度的考核指標,，對各職能部門進行各項管理指標的設計，強調了科室的全面發(fā)展,。在重點學科的科室獎勵以及科室績效比中可運用二八原理,，使差異化的績效系數和津貼補貼在不同層級的管理人員中得以落實；360度考核法主要運用于各職能科室負責人考核,，其綜合考評主要與被考核人的同級、上級領導,、下級職屬三方相結合共同進行,。

（三）根據醫(yī)院規(guī)模確定工作小組。

績效方案設計初期首先需要根據醫(yī)院規(guī)模以及針對績效管理目標,，對績效管理組織機構進行建立并細化。大規(guī)模醫(yī)院包括了績效管理工作小組,、考評小組、綜合考核小組,、信息技術小組四個方面的績效管理組織,。小規(guī)模醫(yī)院可以設立一個績效核算部門即可。

在績效考核方案設計中,，首先設計基礎為關鍵績效指標法，各級評價指標的篩選主要根據有關的專業(yè)理論和實踐經驗,，全面分析所有可能使用的評價指標后,，一級績效考核指標有效劃分為：工作量考核、崗位風險考核,、成本核算績效考核,、效率指標考核和綜合考核。

（一）工作量考核,。

結合臨床科室的不同特點,，通過關鍵績效指標法的運用，對影響科室工作量績效的二級關鍵性指標或者醫(yī)院管理層注重的某些指標進行提取,，不同科室的考核依據主要包括：門急診人次,、治療人次；實際占用床日和出院病人數,；手術量和手術等級,；各自科室所規(guī)定考核項目等。

（二）崗位風險考核,。

在業(yè)務科室工作人員對崗位職責中,，崗位風險考核績效根據醫(yī)療風險系數×人均標準×科室實有人數進行計算。其中上一年度醫(yī)院醫(yī)療質量委員會確定的科室風險考核系數為醫(yī)療風險系數,。

（三）成本核算績效考核。

針對不同科室,，成本核算績效考核計算方法有所不同。在臨床科室的成本核算中,，主要根據科室成本核算結果,，科室績效勞務根據績效考核比進行計算,。在醫(yī)技科室成本核算中可以結合科室前兩年實際成本率水平和年度目標任務指標，對科室成本率定額進行確定,，如科室實際成本率低于定額成本率，并且超過5％以上時,，應根據此實際成本節(jié)約額的10%對科室進行獎勵。

（四）效率指標考核,。

影響科室效率績效的二級關鍵性指標可通過關鍵績效指標法的運用進行選取，其中主要涵蓋了出院病人平均住院費用,、平均住院日、藥占比,、每門診人次收費水平等層面,。結合質控部門進行數據關聯考核,。

（五）綜合考核,。

平衡計分卡可運用于各職能部門對業(yè)務科室的績效考核,，通過四個維度指標的運用,，對科室運營情況進行有效衡量,。其中主要包括科室內部運營質量,、財務,、病人滿意度,、學習成長等管理指標,，采用百分制考核制度，并對各職能科室進行綜合分析,，從而對不同的考核權重予以明確。

對院科兩級考核進行嚴格設定和執(zhí)行,，堅持按勞分配,，以及采用醫(yī)院核算到科室、科室分配到個人的績效分配制度,。與醫(yī)院績效考核的具體內容相結合，根據各科室實際情況,，對各級各類職工的分配比例進行明確，按醫(yī)療,、貢獻大小,、技術,、服務質量等進行職工績效分配，使優(yōu)績優(yōu)酬,、多勞多得的分配原則得以充分體現。

step1：選擇評核方法與項目,。

績效考評的方法多樣且各有優(yōu)缺點，醫(yī)院應充分考慮現有文化,、人員能力,、考評數據的正確性及方便性,，慎重選擇評核方式。

例如,，科室是否已完成科室愿景，長短期發(fā)展策略及執(zhí)行方案如何,？如果沒有,，則不宜采用平衡計分卡?？剖沂欠褚呀⒏麟A段目標,，目標設定是否具有科學性及可行性？如果沒有,，就不宜采用目標管理法,。

step2：選擇評核基準期。

多數醫(yī)院都是在運營了一段時間后發(fā)現瓶頸或問題,，才考慮進行績效考核制度的建立或改進,，由于受制于現有工作量與薪酬、獎金的關系,，無論民營還是公立醫(yī)院都很難無視現狀而大幅度做調整。因此,，對選擇什么期間的工作量,、薪酬,、獎金額度做績效改革的參照標準也需謹慎考量。

一般選擇近三年業(yè)務數據或近三年中業(yè)務最好的一年做基準,；由于不同地區(qū)醫(yī)院各季度的業(yè)務量會有顯著差異，所以,，基準期最好選擇連續(xù)12個月。此外,，近年來各地區(qū)都進行不同程度的醫(yī)療物價調整,，所以，也必須將該期間的收入依新物價進行調整,。

step3：工作分析及合理化。

醫(yī)院現有各科室的業(yè)務量與人力配置并非都是完全匹配的,，所以，各科室人員工作負荷往往也差異很大,，但醫(yī)院為求內部公平，對工作負荷低的科室,，往往進行績效獎金保障。如果依照既往工作量,、薪酬,、獎金做基準,，工作負荷低的科室,，由于績效標準低，未來服務量成長時,，其績效獎金的成長必然會大于業(yè)務量的成長，如此,，對既往工作負荷高的科室是非常不公平的。

因此,，在選定績效參照期后，必須對各科室人員與工作進行合理化,，針對工作負荷低的科室，在各成長期的績效核算要采取階梯型的調整,，避免造成上述不公平的現象。

step4：制定考評指標,。

考評指標是績效制度的指揮棒。醫(yī)院各科室工作方法,、工作目的都不同，承擔的職責也不同,，所以，不能用相同的項目來考評,。

step5：確定獎金來源及金額。

績效制度是否能產生效果,，很大程度上在于考核結果是否能調動人員積極性。所以,，績效制度設計時，必須考慮被考評部門獎金來源與考評部門的激勵目標是否一致,；且被考評部門績效目標達成與否，所帶來獎金差異的大小是否適當,。差異越大,，激勵效果越好，差異越小,，激勵效果越差。

績效獎金是員工薪酬的一部分,。績效獎金占員工薪酬比例的大小，會影響員工對績效制度的重視程度,。然而，并非醫(yī)院各部門績效獎金占薪酬比例都是相同的,，而是要依科室工作性質而定,。

step6：明確獎金分配方式。

唯有讓被考核者清楚自身獎金來源與部門激勵方向,、懲處事項的關系，他才會調整自身行為,，與部門發(fā)展方向同向而行。所以績效制定中的分配方式一定要公平,、公正且透明化。

個人績效獎金分配方式方式如下：

1,、依個人產值或貢獻分配：如工作量,、工作項目點數,、關鍵指標考評分數。

2,、平均分配：依科室人數。

3,、依出勤班別、時數分配：依各人出勤日數,、時數及班別種類。

4,、依職稱分配：依科室人員崗位或職稱點數分配。

5,、混合分配：在上述分配方式中選用數項，設定不同權重進行分配,。

step7：評核方案測試。

績效方案制定后要模擬測試,，考察各考核項目量的增減,、績效獎金增減及醫(yī)院用人成本的占比是否與預期一致，若與預期有差異,，應進行修改，避免實施后才做大幅度調整,，造成被評核者不信任或不滿。

step8：評核方案實施與改進,。

績效考評不僅僅為了核算獎金,，更重要的是激勵大家共同朝醫(yī)院的發(fā)展目標前進，所以,，績效方案不是制定后就長久使用,，必須依照醫(yī)院或科室各階段發(fā)展目標做修訂，真正達到指揮棒的效果,。

另外，績效考評也不僅是考評好的獎金高,、考評差的獎金低,，而是透過績效考評發(fā)現哪些人做得好，哪些人比較差,。針對表現較差的人員或部門,，尋找問題并協助改善,，使這些人或部門得以做得更好,，霍爾斯認為這才是績效考核的真正目的,。

通過公立醫(yī)院績效方案的設計與考核,，能夠強化醫(yī)院管理重點,，對當前經營管理中存在的問題及時發(fā)現予以有效解決,，使醫(yī)院工作效率提高。而考核和設計的本身則要能夠充分體現出公立醫(yī)院的公益性,，以人為本，注重患者滿意度,，嚴格控制藥占比，給患者提供便利的優(yōu)質的醫(yī)療服務,。并以此為目的設定醫(yī)院業(yè)績考核的關鍵指標，大幅提高醫(yī)院的運行效率,。

目前公立醫(yī)院綜合改革力度不斷加大,，醫(yī)院績效考核管理受到廣泛關注和重視,，也成為推動醫(yī)院重大改革的關鍵,，因此需要對績效管理觀念進行轉變，對方案設計以及管理方法進行創(chuàng)新,，進一步促進公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展,。

公立醫(yī)院績效考核方案的設計需要結合醫(yī)院的實際情況，對各種考核方法進行綜合運用,，使現代公立醫(yī)院的公益性得以充分體現，并作為重要的科學戰(zhàn)略管理工具,，進一步推動公立醫(yī)院的未來健康發(fā)展。