在實施方案的過程中，我們需要及時反饋和評估,，發(fā)現(xiàn)問題并及時解決，以確保方案的順利進行,。完美的方案應當能夠提高效率、降低成本,，并達到預期的目標,。下面是一些成功企業(yè)在解決問題和實現(xiàn)目標時所采取的創(chuàng)新方案。

校長招聘方案篇一

20xx年**中學將進行第二屆招生,，為確保**一中,、**中學教師隊伍配備,，經(jīng)縣委,、縣政府研究決定,，現(xiàn)面向社會及高校公開招聘高中教師,。為順利完成此次招聘工作，特制定本方案,。

以辦好人民滿意的教育為宗旨,，以打造品牌學校為目標，按照公開,、公平,、公正、德才兼?zhèn)?、擇?yōu)錄用的原則,，以實際教育教學能力為考察重點，通過考試,、聽課和考核等環(huán)節(jié),，真正把政治素養(yǎng)高、業(yè)務能力強,、熱愛教育事業(yè)的優(yōu)秀人才充實到教師隊伍中,，努力提高教育教學質量，促進我縣教育事業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展,。

(一)招聘對象

1,、全日制普通高校應往屆師范類專業(yè)本科及以上學歷畢業(yè)生(不含專接本或專升本畢業(yè)生)，其中報考音樂,、體育,、美術三科可以是取得高級中學教師資格證書的非師范類學校畢業(yè)生。

2,、不在本縣編制的優(yōu)秀教師，須是全日制師范類本科及以上學歷(不含專接本或專升本),。

(二)招聘條件

1,、遵守憲法和法律;

2、具有良好的品行,，熱愛教育事業(yè),，自愿長期在**從事教育工作;

4、符合職位要求的身體條件和良好的心理素質;

(三)下列人員不具備報考條件

2,、有違法犯罪記錄的;

3,、曾被開除公職的。

縣招聘領導小組統(tǒng)一組織,，公開發(fā)布招聘信息,，根據(jù)招聘學科崗位的任職條件及要求，采取筆試(音,、體,、美,、信息技術、通用技術等科目需技能測試),、聽課與考核相結合的方法進行,。

本次招聘高中教師共計120名，其中語文教師14名,，數(shù)學教師14名,，英語教師14名，化學教師10名,，物理教師10名,，生物教師10名，歷史教師11名,，政治教師10名,，地理教師11名，體育教師6名(籃球3名,、健美操2名,、排球1名)，信息技術教師4名,，聲樂教師2名,，器樂教師1名，舞蹈教師1名,，美術教師2名,。

如果本次招聘情況達不到所需招聘名額，本著寧缺毋濫的原則,，經(jīng)領導小組研究并報請縣委縣政府同意后,，擇機再招。如果仍達不到所需名額,，則由教育局負責在全縣在編教師及特崗教師(20xx年招聘)中擇優(yōu)選拔補齊所缺名額,，由此造成的中小學所缺教師，經(jīng)縣委縣政府批準,，另行組織招聘,。

招聘按照報名、資格審查,、筆試(含技能測試),、聽課、考核,、資格復審與公示,、聘用等程序進行。

(一)報名

1,、報名時間：20xx年4月25日至20xx年5月8日

2,、報名方法：

(1)社會人員報名：**縣人力資源和社會保障局干部股

聯(lián)系人：商先生 苑女士 聯(lián)系電話：*****

(2)網(wǎng)上報名：****

聯(lián)系人：許老師 李老師 聯(lián)系電話：***

(3)高校學生報名：采取到現(xiàn)場招聘組報名或**一中網(wǎng)上報名,，現(xiàn)場報名聯(lián)系電話另看招聘啟示。

3,、報名時需帶：身份證,、自薦書(個人簡歷)、畢業(yè)證,、學位證,、普通話證、教師資格證等證明自己身份及學歷的有效證件,。

網(wǎng)上報名人員參加筆試前需攜帶身份證,、自薦書(個人簡歷)、畢業(yè)證,、學位證,、普通話證、教師資格證等證明自己身份及學歷的有效證件,。

20xx年應屆畢業(yè)生須在20xx年7月31日前取得相應專業(yè)的畢業(yè)證,、學位證、教師資格證,、普通話證等證書,，否則視為自動放棄。

(二)筆試(含技能測試)

筆試采用閉卷考試,，內(nèi)容為高中本學科知識,，試題聘請有關專家命題。

音樂,、美術,、體育、信息技術,、通用技術還需進行技能測試,，其成績與筆試成績按比例綜合計算。(具體情況見筆試,、聽課實施方案)

(三)聽課

根據(jù)各招聘學科名額，按照考生筆試(含技能測試)成績從高分到低分的順序,，選定相應的比例,，依次確定進入聽課程序的參考人員名單。聽課主要對考生的語言表達能力,、教態(tài),、舉止儀表、對教材的理解及把握等方面進行測試,。聽課評委由考試考核組成員,、相關專業(yè)人員和監(jiān)察局等人員構成,。每個應聘者試講限時15分鐘。按照聽課成績從高到低排列,，擇優(yōu)選出能勝任高中教學工作的進入下一程序,。

(四)考核

考核由考試考核小組統(tǒng)一組織進行?？己藘?nèi)容：通過查閱學生檔案,、聽取就讀學校及工作、實習單位意見等方式進行,，主要考察應聘者的政治思想,、道德品質、業(yè)務水平,、管理能力,、工作實績及遵紀守法等情況。

(五)資格復審與公示

考核程序完成以后,，考試考核組將擬聘名單交綜合組資格復審并公示,，公示時間一周，如果到高?，F(xiàn)場招聘,，則由人力資源和社會保障部門的同志同其它招聘小組成員一道現(xiàn)場完成資格復審及公示工作。

(六)聘用

考核完成以后,，經(jīng)招聘小組同意,，由教育局同擬聘人員簽定就業(yè)協(xié)議書，協(xié)議期限要保證在10年以上,，并報請教育局辦理相關手續(xù),。公開招聘的人員，自簽定就業(yè)協(xié)議書之日起,，按規(guī)定實行試用期制度,，試用期半年，試用期間工資按國家相關規(guī)定執(zhí)行,，試用期滿合格的,，予以正式聘用;不合格的，取消聘用,。

被招聘的人員,，正式聘用后，其工資發(fā)放納入當?shù)刎斦y(tǒng)發(fā)范圍,，享受當?shù)亟處熗却?，并逐步納入中小學教師編制。

(一)招聘工作人員實行回避制度。招聘工作人員如與應聘人員有親屬關系或者其他可能影響招聘公正的,，要主動提出回避,。

(二)招聘工作的全過程，要做到信息公開,，程序公開,，結果公開，廣泛接受社會及有關部門的監(jiān)督,。

(三)嚴肅招聘紀律,。對有下列違反本規(guī)定情形的，給予嚴肅處理,，構成犯罪的,，依法追究刑事責任。

1,、應聘人員偽造,、涂改證件、證明,，或以其他不正當手段獲取應聘資格的;

2,、應聘人員在考試考核過程中作弊的;

3、招聘工作人員指使,、縱容他人作弊,，或在考試考核過程中參與作弊的;

4、招聘工作人員故意泄露考試題目的;

5,、違反本方案的其他情形的',。

(四)對違反公開招聘紀律的應聘人員，取消考試或聘用資格,。

對違反公開招聘紀律的工作人員,，視情節(jié)輕重取消招聘小組成員資格或給予黨紀政紀處分。

(五)公布舉報電話,，接受社會監(jiān)督,。

舉報電話：紀檢委***

教育局***

略

1、綜合組 組長 xxx

職責：(1)負責組織報名及資格審查,，審查完之后交教育局,。

(2)招聘人員確定之后負責資格復審及公示。

2,、考試考核錄用組 組長 xxx

職責：由教育局負責,，主要任務包括筆試(含技能測試)、聽課,、考核及錄用四個環(huán)節(jié)。聽課人員由招聘小組的相關專業(yè)人員和監(jiān)察局的同志組成。

3,、監(jiān)督組 組長 xxx

職責：由紀檢檢查部門負責,，全程監(jiān)督整個招聘過程，確保公平,、公正,。

4、保障組 組長 xxx

職責：由財政局和編辦負責,，編辦負責為招聘人員辦理相關手續(xù),。財政部門負責招聘過程的經(jīng)費保障及納入財政供養(yǎng)后的資金保障。

校長招聘方案篇二

根據(jù)國家人事部《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》,、《……事業(yè)單位工作人員招聘工作試行辦法》,，《xxx市事業(yè)單位公開招聘工作人員實施辦法》、《xxx市事業(yè)單位公開招聘工作人員面試辦法》和《關于xxx的通知》文件要求,。為確保面試工作公開,、公平、公正,、擇優(yōu)招聘,，特制定本方案。

1,、公開,、公平、公正,、擇優(yōu)的原則,。

2、堅持尊重知識,、尊重人才,、學以致用的原則。

3,、堅持嚴謹,、嚴肅、保密,、監(jiān)督的原則,。

為了確保面試工作順利進行，成立面試領導小組,。

（一）時間：xxx

（二）地點：xxx

（三）對象：通過筆試的考生,。

（四）內(nèi)容：

1。管理類崗位：主要測評考生的行為舉止,，語言表達,，判斷分析,，應變能力等方面的表現(xiàn)。

2,。專業(yè)技術技能崗位：主要測評考生的專業(yè)基礎知識和專業(yè)實踐技能,。

（五）形式：采取結構化面試。

（一）根據(jù)《xxx市事業(yè)單位公開招聘工作人員面試辦法》成立面試工作領導小組和督查小組,。面試的主考,、考官、考場的確定,，在面試前xx分鐘抽簽決定,，共xx名參與進行面試。

（二）應試人員應提前xx分鐘到候考室憑準考證,、身份證在規(guī)定時間抽號到考場參加面試,，面試開始后不到場者取消面試資格，對不按時參加面試的,，按自動棄權處理,。

（三）面試前應將應試人員集中在候考室，由工作人員宣讀本次面試考生紀律與須知,，以抽簽的方式確定考生面試先后順序,，并依次由考生填寫抽簽面試考場號和面試順序號。

（四）同一崗位的應試人員統(tǒng)一由一組考官在一天內(nèi)完成面試,。

（五）主考官宣布面試開始后,，工作人員逐一引導應試人員進入面試室，并通知下一名候考人準備,。每個考生面試時間為xx分鐘,，面試完畢，工作人員引導應試人員退場后面試期間不得再進入考場和候考室,。

（六）面試成績：

管理類崗位：去掉一個考官總分的最高分和一個考官總分的最低分后,，將其余考官的總評分合計后，再除以有效分考官數(shù),。

專業(yè)技術類類崗位：采取專業(yè)基礎知識和專業(yè)實踐技能測試相結合等形式,，專業(yè)基礎知識占面試總分的30%。

（七）面試結果公布,。成績在面試結束后當場公布,。

（一）整個面試工作接受督查小組全程監(jiān)督，受理群眾的檢舉和申訴,、控告,。

（二）為維護面試錄用工作的公正性，對違反工作紀律的面試考官及相關工作人員,，根據(jù)有關規(guī)定,，嚴肅處理,。對面試錄用過程中弄虛作假的考生一經(jīng)查實，取消錄用資格,。

（三）考生要自覺聽從工作人員的安排,，面試前要在候考室等候，在進入候考室至面試結束期間,，通訊工具應交工作人員集中保管，禁止使用任何通訊工具,，不準與工作人員以外的人接觸,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)使用通訊工具或接觸無關人員，立即取消聘用資格,?？脊俸涂紕展ぷ魅藛T進入考場后關閉所有通訊工具。

（四）面試結束后,，面試人員由工作人員帶離考場,，到指定地點等候宣布面試結果。禁止與未面試的考生接觸,，泄露面試內(nèi)容和評委人員,。

（五）每個考官應不受干擾、獨立自主,、客觀公正地完成評分工作,，考官之間不得相互暗示、商討評分,；面試時考生不得攜帶規(guī)定以外的物品進入考場,，進入面試考場只能報考號，不能作暴露本人身份的介紹,。

校長招聘方案篇三

根據(jù)公司人員需求狀況,，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計劃,，明確各崗位需求人數(shù),、責任人、監(jiān)督者,、完成時間等事項,，并報請領導審批，人力資源部門按計劃落實,，以確保找到與公司發(fā)展相適應的人才,。

針對公司招聘崗位類型需求以及人員招聘緊急程度，可以綜合考慮以下幾種招聘渠道：

1,、網(wǎng)絡招聘：拿智聯(lián)招聘舉例,，作為一個招聘人員,，首先要熟悉上海人才市場情況，另外如果想找到足夠的優(yōu)秀人才,，網(wǎng)絡招聘也不能守株待兔,，要主動搜索網(wǎng)絡上合適的人才，每日或每周二和周四組織相應數(shù)量的候選人參加面試,，在此我們可以根據(jù)崗位需求狀況,，安排各崗位候選人的比例，或者,，某一天專項安排一個崗位面試,，并找出最合適的人員，予以錄用,。另外招聘人員要對候選人的成功率負責,，避免出現(xiàn)費時費力最終無功的事情發(fā)生。同時如果公司招聘需求較多,，還可考慮選擇更多的合適招聘網(wǎng)絡渠道,，比如智聯(lián)招聘、樂職網(wǎng)等,，具體要選擇哪個網(wǎng)絡,，需要對公司需求進行一個分析才可決定。

2,、人才招聘會：現(xiàn)在是2月份,，人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨,，所以作為人員招聘的重要渠道,，招聘會可以根據(jù)人才類型、舉辦地,、舉辦者等的綜合考慮,，參加部分大型招聘會。另外,，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段,，可以說是一舉兩得。

3,、員工介紹：公司很多崗位專業(yè)性很強,，比如美工、網(wǎng)頁設計,、網(wǎng)絡推廣等專業(yè)崗位,，就需要我們尋找對口人員，在此,，公司的在崗員工的同學,、朋友或以前的同事都可以成為我們的候選人,，我們可以通過多種激勵手段(如現(xiàn)金獎勵)鼓勵員工向公司推薦人才，這種方式的好處是一方面員工推薦的候選人會因與在崗員工有某些相似,，所以適合公司的可能性更大,，另一方面，朋友之間介紹這種方式也更易形成一種更加和諧的工作氛圍,，更易做到公司提倡的“合作,、共享”，實現(xiàn)和諧共贏,。

4,、公司內(nèi)部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀的員工，我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的發(fā)展平臺,，能夠進一步激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而為公司創(chuàng)造更大的效益,，同時,，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司員工穩(wěn)定性,，這也為公司避免出現(xiàn)人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決方法,。這種方法可以促使我們?nèi)ゲ粩嗟拈_發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能,，也為公司出現(xiàn)人員緊缺時的一個緩解之措,。

5、校園招聘：現(xiàn)在是年初,，也是大學生畢業(yè)前的半年,，所以上半年會有大量的大學生進入人才市場，我們可以主動出擊,，聯(lián)系部分學校組織開展校園招聘,，這種方法成本低、針對性強,，為公司補充新鮮血液,，培養(yǎng)自己的人才非常有效，針對這種渠道招聘來的員工更需要我們的系統(tǒng)的提升培訓體系給他量身定做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，這種方式與內(nèi)部提拔相結合甚為有效,，從而為來年人員流動高峰期做足準備工作。

6,、人事代理：如果公司的人員招聘工作比較頻繁,，我們可以考慮與人事代理公司聯(lián)系，代理部分崗位招聘業(yè)務,，可以使人力資源部有更多的經(jīng)歷去把人員激勵工作做好,，保證公司人員合理流動比率,，這種方法在特殊崗位常年保證不了時可以考慮。

以上只是集中常用的招聘渠道選擇,，我們平時更多的還是幾種方法綜合以確保人員需要的,，如網(wǎng)絡招聘和招聘會招聘的結合，但是最主要的是我們要有一個強大執(zhí)行力的招聘團隊去落實到位,，所以在特殊時期有必要把招聘工作作為一個項目來對待,，這樣可以有以下幾個好處：一、更加明確的權責;二,、期限規(guī)定更加明確;三,、招聘人員工作能力快速提升的重要手段。

一個有效的招聘團隊組織應該有以下幾個角色劃分：

1,、組長：主要是監(jiān)督招聘工作的進度,，確保任務保質保量完成。

2,、副組長：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務,，并帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務,。

3,、招聘項目專員：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務,。

招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任,，并按照完成情況給予相應的考評，并作為月度考評的重要依據(jù),，從而給招聘組織的執(zhí)行力加一個保險,。

招聘工作作為人力資源管理工作的重要組成部分，不僅關系到培訓,、薪資,、績效等模塊的開展，而且對公司的發(fā)展也起到關鍵性作用,，一個快速發(fā)展的企業(yè)需要穩(wěn)定,、高效的人才隊伍支持，這就需要我們具有強大的培訓機制來提升員工的素質能力,，需要公平合理的績效考評機制來衡量員工的業(yè)績,，讓員工拿到滿意的薪酬，通過企業(yè)文化建設,，開展員工思想工作,，從而為公司的發(fā)展提供一個最關鍵的保障。

以上只是一種招聘思路，具體的招聘方案就需要對公司現(xiàn)狀進行了解,，在此附上一個計劃表供領導參考,。

校長招聘方案篇四

2.展示道具的準備：

（1）、展示樣品（便于現(xiàn)場演示）,；

（2）,、展牌（便于顧客了解內(nèi)容）；

（3）,、畫冊,、名片、訂購單（詳細內(nèi)容及聯(lián)系方法）,；

（4）,、同類產(chǎn)品的零部件（便于顧客比較）；

（5）,、桌,、椅、圈尺,、計算器,；

（6）、周圍已裝用戶的檔案卡,；

（7）、海報或通知,。

注：先期進入時造勢應增加：遮陽傘,、氣球、拱門,、彩旗,、禮品、公司產(chǎn)品錄像現(xiàn)場播放等,。

3.展示人員的要求：

（1）,、精神飽滿、儀表整潔（給顧客好的精神面貌）,；

（2）,、統(tǒng)一著裝，佩戴上崗證（給顧客名牌廠家感覺）,；

（3）,、準備充分，語言表達到位（給顧客高素質的印象）,；

（4）,、按時赴約，言出必行（給顧客信任的心態(tài)）。

根據(jù)業(yè)務情況對區(qū)域市場進行劃片區(qū),；

業(yè)務人員對所管轄片區(qū)和所有相關情況應了如指撐,，如所轄片區(qū)有多少家開發(fā)商、多少商鋪,、多少家物業(yè)管理公司,、多少個小區(qū)、多少個在建小區(qū),、多少個在建樓盤,、有多少戶何時入住、業(yè)主構成情況等,，這樣可在工作開展中得心應手,、事半功倍。

預約要準時,，特殊情況遲到要及時作出委婉道歉,；

輕敲門，用規(guī)范語言問好及說明來意,；

換鞋,、業(yè)主已住進的房屋、自備鞋套,；

操作前要先征求客戶意見,；

完工后要清理工作現(xiàn)場；

請用戶在產(chǎn)品驗收單上簽字,，并請客戶留下寶貴意見,。

必須在三天內(nèi)對新裝用戶進行安裝滿意度電話回訪，以提升公司品牌服務

隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展,，人民的收入水平不斷提高,，私有財產(chǎn)的迅速積累，從而使得安全與健康成為富裕起來的人們最為關注的兩大熱點,，家庭安全保障首當其中,。

政府對安全問題（盜竊、火災,、突發(fā)事件等）的高度重視,，以及為創(chuàng)建文明城市，花園城市,，改善城市形象吸引投資等政府行為需要,，出臺拆除傳統(tǒng)防盜網(wǎng)的政策，為隱形防護（盜）網(wǎng)和防盜系統(tǒng)產(chǎn)品打入市場提供了千載難逢的契機,。

對美的追求,，對高品位、舒適的居住環(huán)境的向往，科技安防成為潮流,，潛力不可估量,。

小報廣告是宣傳的重要武器之一，小報具有信息量大,，成本低,，傳播內(nèi)容形式靈活多樣的特點，針對重點人群和目標區(qū)域可發(fā)揮其煽動性作用,。

小報的投放也可以夾報形式進行,，要選擇好報紙的種類和投入的區(qū)域，以我們產(chǎn)品的適用人群及區(qū)域為重點投入對象,。

新建小區(qū)小報投入至少每季一輪,，輪番投放，如有強烈興趣的客戶要作好記錄,，跟蹤回訪,。

橫幅、巨幅廣告的造勢作用是其他廣告方式所無法替代的,，在市場培育初期的宣傳告之作用更為明顯,。要懸掛在新建居民小區(qū)、街道兩旁,、路口,、集貿(mào)市場、人流集中處,。懸掛高度應保持一致,，不易被人損壞為宜，橫幅印上聯(lián)系電話,，方便客戶咨詢購買，橫幅,、巨幅的懸掛要顯眼,。

選擇新建住宅小區(qū)，特別是正在進行裝修的單位住宅小區(qū),，由于搬遷時間比較集中,，家庭防盜設施要作預算，此時宣傳易開成購買,、安裝點,。

宣銷活動至少2天，連續(xù)3-4天為宜,，一般選擇在雙休日效果好,，對較大的居民區(qū)可駐點宣銷。

對于購買者，可先幫其察看戶型,，確定方案,，計算費用，對率先購買的前幾名用戶給予特別的優(yōu)惠,，條件是允許作為樣板工程供人參觀,。

建材市場集中了我們產(chǎn)品的潛在用戶，房屋裝修前后是安裝防盜網(wǎng)的集中期,，抓住電動機及時宣傳,，有利于產(chǎn)品的銷售，可與裝飾公司,、裝飾產(chǎn)品專賣店以及建材市場提放樣品或合作經(jīng)營,。

校長招聘方案篇五

1992年，美國人菲利普?科特勒提出了跨世紀的營銷新觀念??——整體營銷（total marketing）理念,。所謂“整體營銷”,，就是公司營銷活動應該囊括內(nèi)外部環(huán)境的所有重要行為者，其中包括供應商,、分銷商,、最終顧客、職員,、財務公司,、政府、同盟者,、競爭者,、傳媒和一般大眾，前四者構成微觀環(huán)境,，后六者體現(xiàn)宏觀環(huán)境,。整體營銷強調的是營銷活動不要局限于部分行為對象，而要拓寬空間視野,。

菲利普?科特勒被譽為“現(xiàn)代營銷學之父”,，科特勒博士著作眾多，許多作品被翻譯為20多種語言,，被58個國家的營銷人士視為營銷寶典,。其中《營銷管理》一書更是被奉為營銷學的圣經(jīng)。他所提出的整體營銷,，是要把市場營銷與公關活動有機地結合起來,，將傳統(tǒng)的針對最終消費者的營銷擴展到針對環(huán)境因素中所有重要行為者的營銷。整體營銷依賴于企業(yè)各部門及全體員工的共同努力和密切配合,，因此又被稱“全員營銷”,。

整體營銷是今日企業(yè)生存和發(fā)展的“護身符”,，作為以技術研發(fā)和創(chuàng)新為根基的安防企業(yè)同樣需要運用整體營銷的力量，為企業(yè)進一步發(fā)展壯大增光添彩,。

整體營銷注重全局思維方式,，不倚重也不放棄任何對營銷有幫助的對象。它主要涵蓋了兩大要素：

部門時時刻刻想考慮顧客利益來解決,；另一方面,，可以設立協(xié)調委員會來處理涉及各部門沖突的問題。

第二,，在營銷機能內(nèi),，應明智地尋求產(chǎn)品（product）、價格（price）,、促銷（promotion）等等和四大策略因素的配合和協(xié)調,，并與顧客建立堅強的交易關系。因此,，價格必須與產(chǎn)品品質一致,；配銷通路應與價格和產(chǎn)品品質一致；促銷又應和價格,、產(chǎn)品品質及通路一致,。另外，各種營銷策略必須在時間和空間上協(xié)調一致,。比如促銷活動不要在產(chǎn)品尚未出現(xiàn)在經(jīng)銷商店之前即早早展開,，或經(jīng)銷商在未開始銷貨前。為了達到這種整體化,，很多公司都在營銷部門內(nèi)同時設立了“產(chǎn)品經(jīng)理”和“市場經(jīng)理”兩個職位,。前者負責規(guī)劃和協(xié)調其特定產(chǎn)品所需的各種必要投入因素，以便公司能成功推出該產(chǎn)品,；后者則負責規(guī)劃與協(xié)調公司在某一地區(qū)或某一目標顧客群所需的所有產(chǎn)品及服務,。

總之，一個“營銷導向”的公司,，必須是一個能發(fā)展出有效措施,，用以協(xié)調各種影響顧客力量的公司，它才能吸引既滿意又忠實公司的好客戶,。整體營銷策略雖無法提供長期的營銷策略行動指示，但卻可作為日后在市場上進行各項決策的基礎思想和基本原則,。例如它可設定以科技創(chuàng)新來提高新產(chǎn)品的邊際利益,，以節(jié)約開支來對付財務危機，或者是以購并相關產(chǎn)業(yè)進行多角化經(jīng)營,、追求公司長久的成長等等,。

由上文可知,，整體營銷的對象，包括營銷內(nèi)外部環(huán)境的所有重要行為者,，因此每一個對象,，都可忽視。安防產(chǎn)品的整體營銷方法包括以下幾個方面：

對于供應商,，傳統(tǒng)的做法是選擇若干數(shù)目的供應商并促使他們相互競爭,。比如，從供應商a,、b,、c……那里分別采購所需貨物的50％、25％,、12．5％……,，以迫使他們降價或打折扣來盡量提高自己的供貨份額。這種旨在節(jié)約成本的作法,，事實上隱藏著不少風險,，例如供貨質量參差不齊、主要的供應商因價格競爭過度而破產(chǎn)等,?？上驳氖牵缃裨絹碓蕉嗟墓疽验_始傾向于把供應商看作合作伙伴,，并設法幫助他們提高供貨質量及其及時性,，搞好經(jīng)營管理。

開展“供應商營銷”,，主要包括兩方面的內(nèi)容：第一,，確定嚴格的資格標準以選擇優(yōu)秀的供應商，這些標準可以包括包括生產(chǎn)技術水平,、管理水平,、商品質量、財務狀況,、時間觀念等,；第二，積極爭取,、“追逐”那些成績卓著的供應商使其成為自己的合作者,。

在安防行業(yè)，分銷商營銷比最終顧客營銷更重要,。在食品,、個人保健品、個人電腦等領域,，分銷商營銷也非常重要,，大分銷商事實上控制了最終顧客,。由于銷售空間有限，分銷商購進產(chǎn)品時的品牌選擇極為苛刻,，他們偏愛那些響當當?shù)拿飘a(chǎn)品,，對其它品牌則大打折扣或干脆使用自己的品牌。更有甚者,，由于買方市場的日益顯著,，分銷商會大肆索要“上架費”、“專門展示費”,、“合作廣告基金”,。有資料表明，美國的制造商至少將70％的促銷費用于爭取分銷商的“優(yōu)待”上,。

因此,，安防企業(yè)必須開展分銷商營銷，以獲取他們主動或被動的支持,。其一是“正面營銷”,， 即與分銷商開展直接的交流合作，給分銷商在經(jīng)營方法,、營業(yè)設施,、資金、人員培訓,、招貼廣告等方面的大力支持,；其二是“側面營銷”，即公司設法繞開分銷商的主觀偏好,，而以密集廣告,、質量改進等手段建立并維持鞏固的顧客偏好，從而迫使分銷商購買該品牌產(chǎn)品,。

前幾年,，安防產(chǎn)品由廠家直接賣給最終顧客的情況比較少，現(xiàn)如今隨著民用市場需求的擴大,，銷售模式有些變化,，廠家跟最終顧客接觸的機會增多了。

最終顧客營銷包含兩個方面,，一是傳統(tǒng)的針對目標顧客的銷售,，二是主動引導顧客。不少公司都實行目標顧客戰(zhàn)略,，某些公司經(jīng)營者甚至認為,，滿足最終顧客是一項永無止境的工作，職員對顧客應當永遠說“是!”,。然而,，這是不切實際的.，因為有些顧客要求是不合理的,，難以滿足或無利可圖,。并且，這種作法還曲解了目標顧客戰(zhàn)略的真正涵義,，誤以為是滿足,、迎合顧客的一切需求。另外,，最終用戶營銷還可采用“牽動顧客”策略,。公司推出顧客意想不到的新產(chǎn)品之后，再通過積極有效的營銷活動使人們逐漸了解它,、喜愛它,、接受它。

職員是公司形象的代表和服務的真實提供者,，因此,，職員也是公司營銷活動涉及的一個重要方面。例如,，對一個股份制公司而言,，它的經(jīng)營宗旨是使職員、顧客,、股東均表滿意,，而首要的是讓職員滿意。只要職員心情舒暢,、工作積極,、服務周到，就能令顧客滿意,。滿意的顧客一定會再次光顧,，由此帶來的利潤上漲就可增加股東的收益，令股東滿意,。

職員營銷由于面對內(nèi)部職員,，因而也稱“內(nèi)部營銷”。 一方面,，可通過對全體職員(包括科研人員,、生產(chǎn)工人、管理人員,、銷售人員等) 的專門營銷培訓, 樹立他們的市場觀念和顧客觀念,；另一方面，強化與全體職員的溝通,，理解并滿足他們在工作和生活中的需求,，激勵他們在工作中發(fā)揮最大潛能,。

安防企業(yè)中，一般的小公司員工至少也是上百人,，大公司如?？低暋⑻斓貍I(yè),、大華,，他們的職員有幾千人，對公司內(nèi)部職員進行營銷是非常有必要的,，原因是職員營銷不僅可提高員工的工作積極性,，還能擴大公司的顧客范圍——職員自己或他們的親戚朋友，都有可能是潛在顧客,。

財務公司提供一種關鍵性的專門資源——資金,，因而對財務公司的營銷至關重要。對一些上市公司而言,，一般還要聘請獨立的會計事務所對公司的財務進行審計,，并出具有法律效力的審計報告。公司的資金能力取決于它在財務公司及其他金融機構的資信,，即是否被認為能有效地使用借人資金從而能夠償本付息,。如此，公司需要了解金融機構對它的資信評價,，并由公司的財務經(jīng)理通過年度報表,、業(yè)務計劃等工具影響其看法，以便在資金成本和便利性方面獲得優(yōu)勢,。這種影響活動過程及其中的技巧就形成了對財務公司的營銷,。

對財務公司的營銷，主要靠公司財務經(jīng)理,。雖然財務工作要求實事求是,，避免任何有投機嫌疑的營銷行為，但財務經(jīng)理應該意識到現(xiàn)代營銷活動已不限于營銷部門的專職,，而要求各部門通力合作,，所以在合理范圍內(nèi)，自己應對財務公司營銷負有大部分責任,。

所有公司的經(jīng)濟行為都必然受制于一系列由政府頒布的法律法規(guī),。政府及其職能部門的各種法律、法規(guī),、制度,、條例等，往往對企業(yè)的生產(chǎn)或經(jīng)營產(chǎn)生很大影響。在中國,，政府對企業(yè)的管理還是比較嚴格的,。企業(yè)要做好生意，必須同政府部門的人搞好關系,，多溝通,，多接觸。

同盟者一般與公司組成松散的聯(lián)盟,，在設計、生產(chǎn),、營銷等領域為公司的擴張?zhí)峁椭?，雙方建立互惠互利的合作關系。現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營中要與原輔材料和零部件商,、經(jīng)銷商,、廣告商、運輸商,、工商部門,、稅務部門、外貿(mào)部門,、銀行,、法院以及水、電,、煤氣等眾多企業(yè)或政府職能部門打交道,，企業(yè)必須建立并維持與他們的良好的合作關系，生產(chǎn)經(jīng)營才能健康順利進行,。

如何識別,、贏得并維持同盟者是同盟者營銷需要解決的問題。潛在的同盟者不計其數(shù),，但他們的實力,、需求及文化特征各不相同，公司必須根據(jù)自身的實際資源狀況和經(jīng)營目標加以選擇,，一旦確定,，就設法吸引他們參與合作，并在合作過程中不斷加以激勵,，以取得最大的合作效益,。

通常的看法，認為競爭者只是與自己爭奪市場和盈利的對手,。事實上,，競爭者也可以轉變?yōu)楹献髡撸灰肮芾怼钡卯敗＿@種對競爭者施以管理,，以形成最佳競爭格局,、取得最大競爭收益的過程就被視為“競爭者營銷”。在許多行業(yè)都是市場領導者定價,，競爭者相隨,，安防行業(yè)也不例外。為了避免兩敗俱傷的“”,，引導者可以向競爭者暗示他最好并且只能采用何種競爭策略,。在電訊、汽車等行業(yè),，競爭者往往彼此也是供應者和購買者,，需要一定程度的相互合作和支持。因此,，盡管美國的通用是競爭對手,，他們也向對方買賣汽車配件，甚至合作開發(fā)新型汽車,。

在安防行業(yè),，企業(yè)可與競爭者在制訂行業(yè)標準，同類產(chǎn)品價格制定,，及合資研究等方面開展合作,。了解競爭者所需所想，以便影響其行為方式和反應模式,，以使競爭態(tài)勢朝對自己,。

校長招聘方案篇六

在開展招聘之前，必須依據(jù)本學?，F(xiàn)有的工作崗位及人員情況,，分析現(xiàn)狀，擬定人力資源需求計劃,，設定工作崗位,。

招聘實施的方式是多種多樣，包括綜合招聘展會,、校園招聘會,、高級洽談會、獵頭,、內(nèi)部推薦,、媒體廣告及網(wǎng)絡等。選擇合適的人員,，組織并安排面試：試講,、筆試,、計算機操作測試、單人及群體面試等,。

在面試中綜合運用行為性問題,、開放性的問題、假設性問題,、探索性問題及封閉式問題,，有針對性地提問并進行篩選判斷。根據(jù)后期延伸,，關注招聘面試成效,。

學校作為教育型非營利性單位的一種，其教職工招聘與其他類型單位（或公司）有一定區(qū)別,。學校的招聘面試方案設計同樣具有特別性,。

學校師資人員經(jīng)常以“面霸”形式出現(xiàn)在各類招聘展會現(xiàn)場，端坐人潮之中,，收取形形色色應聘簡歷。然而問題出現(xiàn)了,，經(jīng)過重重面試選拔出來的佼佼者,，在實際工作崗位上卻不能勝任，甚至因為“個人原因”而棄甲而逃,。

首先,，我們用這個圖表來把學校招聘面試工作分為前期準備、招聘實施,、面試實施和后期延展四個階段,。通過對這四個階段的分析和研究來設定學校招聘面試方案。

在開展招聘之前,，必須依據(jù)本學?，F(xiàn)有組織結構及人員情況，分析現(xiàn)狀,，擬定人力資源需求計劃,，設定工作崗位。

招聘實施的方式是多種多樣的,。

傳統(tǒng)招聘方式是參加綜合招聘展會,。學校和應聘者可以直接交流和洽談,節(jié)省時間,還可以為招聘負責人提供有價值的信息。但這類應聘者多數(shù)比較適合學校的中基層崗位,，高級人才一般較少,，所以在招聘的數(shù)量和質量上都可能受到較大的限制。

學校招聘以教師為主,，目標人群定位為受到過高等教育的研究生以上人員,。所以，有針對性的校園招聘會愈來愈受到青睞。應聘者普遍年輕,，學歷較高,，工作經(jīng)驗少，可塑性強,；進入工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務,、進入狀況。然而,，校園應聘者由于缺乏工作經(jīng)驗,，學校在將來的崗位培訓上成本較高，且不少學生由于剛步入社會對個人定位還不明確,，工作的穩(wěn)定性較差,。

同時，學校對中高級以上管理人員需求旺盛,。中高級人才希望通過在酒店,、會議中心等場所進行的封閉式高級洽談會獲得單位更多的關注與了解。

在職的教職工對學校各種情況都比較熟悉,，內(nèi)部推薦因而是一種比較直接,、有效的招聘方式。這類應聘者多數(shù)是學校內(nèi)部教職工熟知的親人或朋友,，所以他（她）們對學校內(nèi)部信息和崗位要求也有比較清楚準確的認識,。學校內(nèi)部教職工對被推薦者較為熟悉，會根據(jù)崗位的要求考慮他（她）們是否具備相應的條件,；加之進入學校后也可能更快地融入學校內(nèi)部關系網(wǎng)絡,，得到更多的幫助和指導，因而在短時間內(nèi)工作可能會有較好的表現(xiàn),。但采用該渠道時也應注意某些相應的負面影響,。

獵頭的方式因其成本原因多應用于高級崗位的招聘。通過獵頭公司招募的人員特點是工作經(jīng)驗比較豐富,、在管理或專業(yè)技能上有著特出之處,，在行業(yè)中和相應崗位上是比較難得人才。

媒體廣告,、網(wǎng)絡招聘傳播迅速,，受眾面廣，折算單人成本較低,，目前被較廣泛的使用,。

通過不同渠道招聘的教職工由于本身的特點存在不同，可能在將來的工作表現(xiàn)中也會顯現(xiàn)較大的差異,。研究發(fā)現(xiàn)不同招募源的平均工作留任率為：員工推薦（61.25%）,、招聘會（含洽談會）（58.4%）,、獵頭（48.4%）、廣告及網(wǎng)絡（44.8%）,。 對不同招募源的員工的工作任期（tenure）進行定量打分,，會發(fā)現(xiàn)順序同上。

招募源（recruitment sources）：主要是指單位招聘新員工時的人員來源渠道,，包括推薦或內(nèi)部提升,、職業(yè)機構、現(xiàn)場招聘會和媒體廣告等,。招募源的效能：主要是指用一些與工作表現(xiàn)相關指標衡量新員工進入單位后的情況,。這些指標包括離職意向、離職率,、工作留任率,、工作滿意度、組織承諾,、出勤情況和工作績效等,。

總體而言，不同學者采用不同的衡量指標均有發(fā)現(xiàn),，存在由于招募源差異而產(chǎn)生效能差別的情況,。

學校在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應考慮各種方式的特點靈活使用,。來自不同招募渠道的應聘者適應于學校的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用不同方式會得到比較好的招聘效果,。

從應聘者中選取合適的人員安排面試是為學校補充新鮮血液的源頭,。只有選擇合適的面試方法，設定有效的面試程序,，才能獲得應聘者的真實反應,，并從中提煉出學校所需要的素質和能力。

我們在日常中較常使用的方法有試講,、筆試,、計算機操作測試、單人面試,、群體性面試及其他,。

試講主要針對教師崗位的應聘者。組織試講,，由有經(jīng)驗的教師進行點評,，是教師崗位招聘過程中必不可少的程序。試講有助于剛走出校門的學生盡快轉變?yōu)楹细竦慕處?。試講一般要求應聘者在規(guī)定的時間內(nèi),，針對相關學科的某一章節(jié),，結合多媒體與傳統(tǒng)教學方式進行講授，并要求提供紙質教案,。聽課教師從對專業(yè)知識的熟悉程度,、對時間進度的把握程度、談吐表達,、語音語調,、聲音宏亮、著裝規(guī)范,、板書清晰,、電子教學方式以及之前教學工作經(jīng)驗等方面對試講者是否能勝任教師崗位做出判定。

筆試可以考核應聘者的專業(yè)知識,、個人綜合素質,、文字表達能力、字跡工整及時間把握能力等,。例如,，在學校招聘黨委宣傳部工作人員時，安排應聘者在30分鐘內(nèi)完成一篇“關于提高校風校貌的宣傳文稿”,。教師崗位試講同時,，請應聘者羅列個人的10個優(yōu)點,、10個缺點,；寫出學生與植物的20個區(qū)別等,。

某些對計算機操作能力要求較高的崗位,，必須安排上機測試,。

面試是指在招聘選拔過程中,，面試官與應聘者在特定的場景中進行雙方互動的交流活動,。面試是最為廣泛使用的方法之一,。

面試的主要目的是通過雙方面對面地洽談獲得關于應聘者過去行為的信息并預測其未來的行為,。為此,，我們在面試中可以穿插交錯使用如下五大類的問題，有針對性地提問并進行篩選判斷：行為性問題,、開放性問題,、假設性問題、探索性問題和封閉式問題,。

（1）設計行為性問題的前提是對招聘的目標職位進行分析,，清楚界定職位所需的關鍵勝任特征，然后根據(jù)職位勝任特征設計問題,，借以從應聘者過去的經(jīng)歷中找出與這些要求的關鍵勝任特質有關的行為事例,，并對應聘者的對應的勝任特質做出評價。在進行行為性面試時應遵循star的原則,，即情境（situation）,、目標（task）,、行動（action）和結果（result）。面試中,，行為性問題所占的比重大約在70％左右,。例如招聘學工科長時，根據(jù)學工科長承啟輔導員與行政副院長之間的崗位職責,，詢問應聘者：“你會如何將行政副院長的工作計劃分派,、安排給每位輔導員”等。

（2）開放性的問題是讓應聘者在回答中提供較多信息的面試題目,。應聘者不能只是簡單地回答一個“是”或者“否”,，而是必須用相對較多的語言做出闡述。這類問題所涉及的內(nèi)容一般都是應聘者比較熟悉的,，因此應聘者的答案不能成為我們判斷的主要依據(jù),。但開放性問題又有助于我們在它們的基礎上構建行為性的問題，也就是那些基于關鍵勝任力的問題,，而恰恰是這些行為性問題能夠讓我們得到對應聘者進行判斷的重要證據(jù),。最常見的問題有“請描述一下你本人的優(yōu)點及缺點”。在這一問題基礎上,，可以產(chǎn)生一個行為性問題“你覺得你的××優(yōu)點對你在××（崗位）上的工作會有什么幫助”,。

（3）假設性問題就是提供應聘者一個與未來的工作情境相關的假設情境，讓應聘者回答他們在這種情境中會怎樣做,。我們可以通過其回答對其思維推理能力,、價值傾向、態(tài)度,、創(chuàng)造性,、工作風格等方面做出判斷。同樣,，應聘者的回答是虛擬的,、假設的',，并且是“面試官所期望的好的回答”,。在招聘面試教師時，我們可能問道：“有關學生在課堂上睡覺,，你會怎樣處理”,。

（4）探索性問題通常在面試官希望進一步挖掘某些信息時使用，一般是在其他類型的問題后面做繼續(xù)追問,。因為一個應聘者很難在一個回答中就讓面試官得到他想要的全部信息,，而且在應聘者的回答中還能繼續(xù)引發(fā)出一些面試官感興趣的話題，所以就要求面試官對應聘者做出追問,，這些追問的問題往往就是探索性問題,。探索性問題通常是圍繞“誰”,、“什么”、“什么時候”,、“怎樣”,、“為什么”、等展開,，從面得到有關這些內(nèi)容的信息,。

（5）封閉式問題是指要求應聘者用非常簡短的語言，甚至是“是”或“否”來回答的問題,。這類問題仍然對面試官有所幫助,，可以使面試官很好地控制面試的場面，可以幫助面試官澄清或驗證某些信息,，可以用最簡潔的方式得到最有效的信息,，可以作為各種形式的問題之間的過渡,，等等,。例如，“你喜歡你的上一份工作嗎,？”這是一個封閉式的問題,，如果轉換成開放性的問題“你怎樣評價你的上一份工作”這樣就可以得到更多的信息。

除了應聘者逐一單獨進行的面試,，我們也可以嘗試將多名應聘者安排在同一時段,、同一場所進行面試,?？梢圆捎们榫澳M、分組討論,、游戲互動等行之有效的方式方法。群體性面試比較容易激發(fā)應聘者的參與熱情,，可以讓面試考官較快的多名應聘者中發(fā)現(xiàn)其中表現(xiàn)突出者,。應聘者性格特點因人而異,，群體性面試對面試組織安排要求比較高,。面試的程序、問題,、場地,、工具等都需要事先精心組織,。

此外，組織,、進行面試的人員應合理,、公平的對待應聘者。應事先有所準備,，了解相關崗位知識,，絕不能不懂裝懂。而組織面試的人員可以適當?shù)亟o以應聘者人性的關懷,。如果面試當天下雨,，可以叮囑應聘者注意路滑等。細節(jié)處能夠體現(xiàn)學校的形象與魅力,。

后期延伸是指包括離職意向,、離職率、工作留任率,、工作滿意度,、組織承諾、出勤情況和工作績效等,，應聘者通過面試后,，在工作崗位上心理及行為。后期延伸直觀地體現(xiàn)出招聘面試的效果,。我們要根據(jù)應聘者走上工作崗位后的表現(xiàn)及時調整招聘面試方案,，以期達到招聘面試的最好效果。

千里馬常有,，而伯樂不常在,。古代的伯樂相馬，需憑“閱馬無數(shù)”的經(jīng)驗積累,；我們從事人力資源引進的現(xiàn)代伯樂,，不但應具有豐富的經(jīng)驗，更應融合管理學,、心理學和統(tǒng)計學等多種學科,、多種技術與工作之中。只要選擇合適的方法進行科學的管理,，相信千里馬常有亦可長為我所用,。

校長招聘方案篇七

人才選拔方案是企業(yè)人才選拔的指導性文件,，完整的選拔方案包括選拔目的,、內(nèi)容、原則,、方法,、程序（步驟）,、組織安排（參加人員、地所和時間安排）,、經(jīng)費預算等,。招聘和選拔是人力資源管理兩個不同階段的工作，選拔工作在招聘工作完成之后進行,，這兩個階段工作緊密聯(lián)系在一起,，一般企業(yè)都會把招聘和選拔工作結合在一起進行，在實際工作中往往根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃,，對招聘和選拔進行統(tǒng)一設計,，形成“人才招聘和選拔方案”。在技術上,，招聘和選拔則是兩個不同的系統(tǒng),，涉及到一系列不同的問題，選拔系統(tǒng)的技術性更強,，難度也更大,。

企業(yè)在人才選拔工作中，應認識到做好人才選拔方案設計對于成功地進行人才選拔是極為重要的,。在進行人才選拔具體工作之前,，企業(yè)決策層應經(jīng)過研究，確定人才選拔的目的和基本原則,，然后由人力資源部制定完整的人才選拔方案,，使人才選拔工作在正確方案的指引下有效地進行。

人才選拔的目的從根本上說是為了使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢,，從而提升企業(yè)的核心競爭力,。具體來說，人員選拔的目的在于從招聘到的候選人中選擇最適合企業(yè)要求的人員,，以實現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃,，有效地執(zhí)行企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。不同企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃各不相同,，其所能招聘到的候選人也不一樣,，企業(yè)要根據(jù)自己的實際情況，確定人才選拔的目的,。例如,，中國人壽是世界五百強企業(yè)，要在全球市場獲取和保持競爭優(yōu)勢,，采取了關注市場開發(fā),、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新或者合資等內(nèi)容的“內(nèi)部成長戰(zhàn)略”，這種戰(zhàn)略提出了一個獨特的雇員配備問題,，要求企業(yè)必須持續(xù)不斷地招聘,、調動和提升員工，因此該企業(yè)制定了包括短期和長期的完整的人力資源規(guī)劃,，并根據(jù)規(guī)劃每年都從高校招聘一流的人才,，其每年都進行的選拔工作，就要從所招聘到的來自全國各地名牌高校的應屆畢業(yè)生候選人中選出符合這一戰(zhàn)略要求的最優(yōu)秀的人才,。

人才選拔的內(nèi)容要解決的是在選拔中對候選人的哪些特征或條件進行評價的問題,，也就是要確定企業(yè)所需要的人才應具備的特征或條件。企業(yè)應根據(jù)選拔目的確定所選拔的人員要達到什么水準,，并針對擬錄用的不同職位的人員的不同要求確定所錄用的人員應具備哪些具體的特征或條件,。

在確定選拔內(nèi)容時，首先要確定不同層次的人員應具備的不同特征或條件,。如高級管理人員,，中層管理人員，一線員工等不同層次的人員,，其所要求具備的特征或條件是不同的,。其次，還要確定同一層次不同類別人員應具備的不同特征或條件,。如同是中層管理人員,，行政管理人員、財務管理人員,、營銷管理人員等不同類別的中層管理人員所要求具備的特征或條件是不同的,。再次，要確定同一層次同一類別不同職位的人員所要求具備的特征或條件,。

校長招聘方案篇八

人才選拔方案是企業(yè)人才選拔的指導性文件,，完整的選拔方案包括選拔目的、內(nèi)容,、原則,、方法、程序(步驟),、組織安排(參加人員,、地所和時間安排)、經(jīng)費預算等(吳志明,，20xx),。招聘和選拔是人力資源管理兩個不同階段的工作，選拔工作在招聘工作完成之后進行,，這兩個階段工作緊密聯(lián)系在一起,，一般企業(yè)都會把招聘和選拔工作結合在一起進行,，在實際工作中往往根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，對招聘和選拔進行統(tǒng)一設計,，形成“人才招聘和選拔方案”。在技術上,，招聘和選拔則是兩個不同的系統(tǒng),，涉及到一系列不同的問題，選拔系統(tǒng)的技術性更強,，難度也更大,。

企業(yè)在人才選拔工作中，應認識到做好人才選拔方案設計對于成功地進行人才選拔是極為重要的,。在進行人才選拔具體工作之前,，企業(yè)決策層應經(jīng)過研究，確定人才選拔的目的和基本原則,，然后由人力資源部制定完整的人才選拔方案,，使人才選拔工作在正確方案的指引下有效地進行。

人才選拔的目的從根本上說是為了使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢,，從而提升企業(yè)的核心競爭力,。具體來說，人員選拔的目的在于從招聘到的候選人中選擇最適合企業(yè)要求的人員,，以實現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃,，有效地執(zhí)行企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。不同企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃各不相同,，其所能招聘到的候選人也不一樣,，企業(yè)要根據(jù)自己的實際情況，確定人才選拔的目的,。例如,，中國人壽是世界五百強企業(yè)，要在全球市場獲取和保持競爭優(yōu)勢,，采取了關注市場開發(fā),、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新或者合資等內(nèi)容的“內(nèi)部成長戰(zhàn)略”,，這種戰(zhàn)略提出了一個獨特的雇員配備問題,，要求企業(yè)必須持續(xù)不斷地招聘、調動和提升員工,，因此該企業(yè)制定了包括短期和長期的完整的人力資源規(guī)劃,，并根據(jù)規(guī)劃每年都從高校招聘一流的人才，其每年都進行的選拔工作,，就要從所招聘到的來自全國各地名牌高校的應屆畢業(yè)生候選人中選出符合這一戰(zhàn)略要求的最優(yōu)秀的人才,。

人才選拔的內(nèi)容要解決的是在選拔中對候選人的哪些特征或條件進行評價的問題,，也就是要確定企業(yè)所需要的人才應具備的特征或條件。企業(yè)應根據(jù)選拔目的確定所選拔的人員要達到什么水準,，并針對擬錄用的不同職位的人員的不同要求確定所錄用的人員應具備哪些具體的特征或條件,。在確定選拔內(nèi)容時，首先要確定不同層次的人員應具備的不同特征或條件,。如高級管理人員,，中層管理人員，一線員工等不同層次的人員,，其所要求具備的特征或條件是不同的,。其次，還要確定同一層次不同類別人員應具備的不同特征或條件,。如同是中層管理人員,，行政管理人員、財務管理人員,、營銷管理人員等不同類別的中層管理人員所要求具備的特征或條件是不同的,。再次，要確定同一層次同一類別不同職位的人員所要求具備的特征或條件,。

校長招聘方案篇九

隨著中國高等學校教育辦學規(guī)模的不斷擴大,，大學生就業(yè)形勢變得日益嚴峻，就業(yè)競爭壓力日益增大,。在日趨激烈的競爭形勢下,，大學生的職業(yè)素養(yǎng)變得非常重要，求職已經(jīng)成為整個社會關注的焦點,。而如今很多學生不懂得如何去制作,，如何去公司面試，在考官面前顯得緊張,，不知如何去表現(xiàn)自己,，使自己的才能不能很好的發(fā)揮，從而錯失就業(yè)良機,。為應對這種形勢,，我協(xié)會擬舉辦個人簡歷大賽暨模擬招聘會，通過“實戰(zhàn)演習”,，鍛煉同學們的實踐能力,，讓身處“象牙塔”的同學感受就業(yè)求職環(huán)境，正確理性的面對就業(yè)壓力,，增強學生的心理素質,，熟悉招聘的程序、模式,，掌握,，提高學生的應聘能力和社會競爭力,。

（一）活動目的：

1、鍛煉同學們的簡歷設計能力,。

2,、通過活動較全面的認識自己，明確就業(yè)目標,，積淀豐富知識,，營造濃郁的學習氛圍。

3,、使我院學生更多的了解企業(yè)應聘,，身臨其境,，了解并體驗應聘流程,，總結面試經(jīng)驗，展示個人才華,。

4,、提高學院同學們的整體素質，使同學們的應聘能力和社會競爭力更上一層樓,！

（二）活動意義

本次大賽的'意義在于提升我院廣大學生的就業(yè)意識,，培養(yǎng)學生就業(yè)技能，為同學們提供一個了解招聘,、熟悉招聘,、走進招聘的平臺； 提供一個展示自我,、完善自我,、挑戰(zhàn)自我的機會。相信借由此次個人簡歷大賽暨模擬招聘會的實戰(zhàn)演練,，每一位即將踏上就業(yè)崗位的同學們都會表現(xiàn)得更為完善,，遠揚就業(yè)之帆、勇啟夢想之航,！

本次個人簡歷大賽暨模擬招聘會是由思政課部及招生與就業(yè)指導處主辦,，就業(yè)協(xié)會承辦的一個大型品牌活動。目的是讓在校大學生能夠親身體驗到將來所要面臨的企業(yè)招聘,，在個人簡歷大賽暨模擬招聘過程中將以最權威的指導,、最直接的溝通、最真誠的交流,，讓廣大學生對簡歷制作和人才招聘有一個全方位的了解,，為在校大學生將來求職就業(yè)提供寶貴的經(jīng)驗。因此,，本次活動著實是最貼近大學生的,，它所涉及的范圍正是當代大學生最關注的問題,，對當代大學生有不可忽視的就業(yè)指導作用，它在大學生中的影響力也將是其它活動無法比擬的,！

11月14日——12月15日

全院在校學生

（一）活動名稱：個人簡歷大賽

（二）活動主題：展現(xiàn)自我才能塑造精彩人生

（三）活動時間：11月14日——11月21日

（四）活動地點：一教101

（五）活動方案：

1,、活動的前期宣傳；

（詳見附錄“個人簡歷大賽暨模擬招聘會宣傳方案”）,。

2,、11月17日中午12：30在一教101舉行“簡歷的制作專題講座”；

5,、大賽成績將適時公布,，并評選出一、二,、三等獎和優(yōu)秀獎,。篩選出20人左右進入面試大賽。

作品要求：

1,、參賽作品必須真實原創(chuàng),，杜絕各種抄襲行為，必須為本人獨立制作,；

注：參賽作品概不退稿,，請自行保留底稿。

（一）活動名稱：就業(yè)知識講座

（二）活動主題：關愛大學生攜手就業(yè)路

（三）活動時間：暫定11月24日

（四）活動地點：一教101

（五）活動方案：

1,、參與人員：所有參賽人員和就業(yè)協(xié)會會員

2,、主持人：成洋帆黃梅

3、講座記錄：秘書部

4,、講座流程：

（1）主持人致開幕詞,。

（2）主持人介紹此次講座來賓。

（3）指導老師進行就業(yè)知識講座,。

（一）活動名稱：模擬招聘會

（二）活動主題：贏在校園成就夢想

（三）活動時間：11月28日—12月2日

（四）活動地點：一教101

（五）活動方案：

第一階段：

1,、晉級選手自我展示

參賽選手依次登臺亮相，以富有個性特色的語言進行包括興趣愛好,，能力條件等方面,，力求第一時間給人留下深刻的印象， 時間大約為2—3分鐘,。

2,、專業(yè)招聘職場問答

參賽選手依次上臺，由評委老師現(xiàn)場提出與專業(yè)崗位相關的問題,，由選手進行回答,，評委提問問題的時間、個數(shù)不限,，選手回答每一個問題的時間為1分鐘,。

第二階段：無領導小組主題討論

主持人宣讀討論主題,，全體選手在臺上集合，并進入面向評委,、面向觀眾的公開討論階段,，時間定為40分鐘。

1,、步驟：a每位選手先闡述本人的觀點,，限時2分鐘。

b所有選手在臺上進行現(xiàn)場的討論,，限時20分鐘,。

c由選手推選一名代表將討論結果呈報給評委，限時3分鐘,。

2,、目的：主要考察選手的綜合素養(yǎng)，諸如領導能力,，問題分析能力和隨即應變能力,。

活動四：頒獎及后期成果風采展示

（1）邀請嘉賓,，舉辦頒獎儀式

（2）參與人員：所有參賽人員和就業(yè)協(xié)會會員

（3）領導發(fā)言

（4）由領導嘉賓對本次大賽獲獎者頒獎,。

（5）主持人致閉幕詞。

（6）將簡歷大賽優(yōu)秀作品和面試大賽風采照片,，用展板展示于噴泉廣場,。（一至二星期）

（7）將比賽成果和成績在學院網(wǎng)站和校報上進行展示。

展示地點：噴泉廣場

時間安排：12月5日—12月8日制作展板

12月8日—12月15日風采展示

指導老師：龍小平,、唐飛云,、蔣育梅

活動組委會由就業(yè)協(xié)會全體委員擔任，主要負責督促本活動的各部門工作具體實施是否到位,、維持和安排組織現(xiàn)場秩序,。

宣傳部：負責活動的宣傳工作；

秘書部：簽到工作,，記錄活動各事項,；

網(wǎng)絡部：制作宣傳海報及活動的攝影工作；

外聯(lián)部：收集相關的資料 ,，協(xié)助公關部處理突發(fā)事件,；

公關部：活動的禮儀工作及公關服務，處理突發(fā)事件,；

組織策劃部：維持講座及模擬招聘會現(xiàn)場的招聘秩序工作,；

興新兼職部：活動場地的布置及后勤工作。

1,、個人簡歷大賽

一等獎1名（獎勵榮譽證書和獎品）

二等獎3名（獎勵榮譽證書和獎品）

三等獎5名（獎勵榮譽證書和獎品）

優(yōu)勝獎5名（榮譽證書和紀念品）

2,、模擬招聘會

一等獎1名（獎勵榮譽證書和獎品）

二等獎3名（獎勵榮譽證書和獎品）

三等獎5名（獎勵榮譽證書和獎品）

優(yōu)勝獎5名（榮譽證書和紀念品）

校長招聘方案篇十

×××公司××項目于×年×月×日奠基,，計劃×年×月投產(chǎn)，根據(jù)工程進度和×××廠生產(chǎn)工作的需要,，現(xiàn)面向社會公開招聘以下關鍵崗位的人才,。

招聘崗位招聘人數(shù)崗位職責基本條件。

副總工2負責×××廠生產(chǎn)技術檢修運行等××以上學歷,，十年以上工作經(jīng)驗,，熟練掌握生產(chǎn)工藝流程，有豐富的生產(chǎn),、檢修,、運行管理經(jīng)驗。

工藝工程師5負責×××廠生產(chǎn)工藝技術××以上學歷,，三年以上工作經(jīng)驗,，熟練掌握拜耳法生產(chǎn)工藝流程。

安全工程師2負責×××廠生產(chǎn)安全監(jiān)督管理××以上學歷,，在×××廠兩年以上工作經(jīng)驗,，熟練掌握生產(chǎn)工藝流程，有注冊安全工程師證優(yōu)先,。

調度員5負責氧化鋁廠生產(chǎn)調度××以上學歷,，在××廠八年以上工作經(jīng)驗，在調度員崗位工作三年以上,，熟練掌握生產(chǎn)工藝流程,，具有職稱證和技師證者優(yōu)先。

××技師3負責原料磨的操作××以上學歷,，在×××廠五年以上工作經(jīng)驗,，在××崗位操作三年以上，熟練掌握××工序的操作,，具有××技師證者優(yōu)先,。

1、引進的專業(yè)人員一般年齡××周歲以下,，身體健康,。

2、報名截止時間：××年×月×日,。

3,、到崗時間：××年×月××日—××年×月×日。

4,、薪酬待遇：

校長招聘方案篇十一

當今社會是知識經(jīng)濟時代,，諸多軟件行業(yè)在廈門地區(qū)興起，軟件園一期、軟件二期已經(jīng)無法滿足軟件行業(yè)飛速發(fā)展的需求,，隨之而來的軟件三期已在建設中,，軟件行業(yè)一般經(jīng)過長時間的產(chǎn)品研發(fā)周期，一旦將產(chǎn)品推出市場,，獲得收益就可以爆炸式增長,，所以軟件企業(yè)從初創(chuàng)期進入成長期的速度十分迅速。

成長期是企業(yè)發(fā)展成長最快的階段,，這時企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴大,、市場開拓需求、公司架構及制度規(guī)范化建立,、企業(yè)經(jīng)營理念以及企業(yè)文化逐步形成,、部門之間協(xié)調合作越來越多，同時企業(yè)可能獲得一些外部投資基金,，人力資源方面出現(xiàn)的諸多問題將制約著企業(yè)快速發(fā)展的步調,，所以管理方式的有效性和規(guī)范化以及相應的職能分工日益突顯重要。以此同時,，對于人才的需求迫在眉睫,，有效的人才招聘方能適應成長型軟件企業(yè)爆炸式發(fā)展的需要，為軟件企業(yè)搶占市場先機,，爆炸式擴張?zhí)峁┍Ｕ?，本文主要分析人力資源有效招聘對企業(yè)發(fā)展的影響。

進入成長期的軟件企業(yè)對于各部門,、各層次人員需求量較大,，市場營銷部門需要快速搶占產(chǎn)品市場份額,，追求企業(yè)營業(yè)額最大化,；產(chǎn)品部門需要對產(chǎn)品市場信息進行分析反饋，制定品牌推廣策略,，提供售前售后服務支持,；研發(fā)部門需要引進高端人才，借以保證行業(yè)技術領先,，以及新產(chǎn)品應用的研發(fā),；企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人員、財務管理人員,、人力資源管理人員等需求也相應增加,。由此可見，招聘工作的有效性和快速性與企業(yè)的高速發(fā)展息息相關,，制定有效招聘策略為成長型軟件企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質人才資源,，是這個時期人力資源體系構建的關鍵環(huán)節(jié)。

1,、缺乏合理的人力資源規(guī)劃,。

大部分成長型軟件企業(yè)在初創(chuàng)期的整理管理水平遠遠低于企業(yè)高速擴張發(fā)展的速度,，工作重心集中在研發(fā)部門產(chǎn)品開發(fā)工作和市場營銷部門業(yè)績擴展上，對于人力資源管理部門的重視不足,，軟件企業(yè)初期人力資源管理人員普遍素質不高,，大多只負責事務性工作，缺乏人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃,，初創(chuàng)期企業(yè)組織架構無法適應企業(yè)中長期經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略需要,，整體人才需求規(guī)劃的缺失，對于崗位分析,、崗位工作說明書,、人才供需情況以及長期招聘體系規(guī)劃的建立科學合理的分析，招聘體系的整體缺失滯后嚴重制約企業(yè)發(fā)展的速度,。

2,、崗位用人需求分析不規(guī)范。

崗位需求分析包括崗位的的使命,，成果,，能力，企業(yè)文化,，企業(yè)戰(zhàn)略,，價值觀，團隊風格等全方面分析工作,。成長型軟件企業(yè)缺乏完善的崗位需求分析,，導致招聘人員對于崗位勝任力素質和人崗匹配缺乏把握標準，只能憑借主觀工作經(jīng)驗去評判,，很難實現(xiàn)人崗匹配,，同時人員流失率也大大增加。

大部分軟件企業(yè)招聘渠道主要通過網(wǎng)絡招聘為主,，網(wǎng)絡招聘渠道具有傳播范圍廣,、傳播速度快、成本較低,、不受時間和地域限制等特點,，日漸成為軟件企業(yè)主要的招聘渠道。對于初創(chuàng)期軟件企業(yè)人才需求較小,，網(wǎng)絡招聘渠道基本能滿足企業(yè)招聘工作的需求,，隨著軟件企業(yè)進入高速發(fā)展的成長階段，網(wǎng)絡招聘對高端人才和緊缺性人才（如急缺數(shù)量較大的軟件銷售人員）到崗率將大打折扣,，招聘有效性遠遠無法滿足企業(yè)當前的人才需求,。

4、招聘人員缺乏培訓。

招聘人員對于招聘崗位需求分析的不足,，導致招聘人員缺乏對崗位勝任力理解的不足,，沒有完善招聘程序和招聘面試操作技巧，更甚者,，有的招聘人員連自己崗位的職責都不清楚,。招聘人員缺乏企業(yè)招聘工作前的系統(tǒng)培訓，直接影響企業(yè)招聘的質量,，從而導致招聘效率低下,，人員流失率增大。

5,、缺乏完善的招聘體系,。

很多成長型軟件企業(yè)管理者，認為只要通過網(wǎng)絡渠道搜索大量簡歷,，不斷通過人員面試篩選,，將人員招聘到相應空缺崗位即可，忽略招聘工作的前期準備和招聘工作的評估反饋,，人員招聘工作只是招聘體系中的一個環(huán)節(jié),，缺乏完整的招聘體系建立，一味追求人員面試的數(shù)量,，而不是重視人崗匹配和人才綜合素質的評估,，可能導致招聘人員招聘壓力過大，進而直接影響招聘的人才的質量,，降低招聘的有效性,。

6、招聘工作缺乏總結,。

（一）建立合理的人力資源規(guī)劃,。

跟據(jù)軟件企業(yè)的成長經(jīng)營戰(zhàn)略，確定公司組織架構,，制訂部門定編及崗位工作說明書,，明確人才需求；制訂出年度招聘計劃和費用,，將年度招聘計劃，分解到月度,，形成月度招聘計劃,，月度招聘計劃包括：招聘崗位的崗位分析，缺編崗位人數(shù),，崗位任職要求,，招聘費用，招聘渠道的選擇，人才到崗時間的確認,。保證整體力資源部門工作系統(tǒng)有效進行,，為企業(yè)高速發(fā)展提供有效的支撐。

（二）崗位需求分析規(guī)范化,。

a）明確崗位使命,，使命是工作核心目標的執(zhí)行概要。它歸結出工作的實質,，讓大家明白你為何需要聘請某人,。

b）描述崗位成果，描述了一個人在崗位上必須干出什么,。多數(shù)崗位需要3-8項成果,，人們常用的工作描述沒什么用，因為它們寫的全是工作活動,，或者是人員入職后將要做到的事情,。（例：每一年的銷售額為100萬元）。

c）提出崗位勝任能力,，能力排在前兩個因素之后,，使命清晰無誤地定義了工作的實質，成果描述了必須完成的任務,，能力則規(guī)定了你期望新人如何做以勝任工作,，創(chuàng)造成果。

d）企業(yè)文化建設,，不能融入企業(yè)文化的人即便再有才干,，也做不好工作。聘人失誤的一大關鍵就是忽略了簡單的事情,。把企業(yè)文化和價值觀轉化成每個崗位需要的能力,。就能避免犯不考察應聘者文化適應性的大錯誤。

e）企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,，它把你的經(jīng)營計劃分解成各個崗位的成果,。并打造團隊凝聚力，它統(tǒng)一文化并確保大家看清愿景,。

（三）擴展招聘渠道,。

（1）主流網(wǎng)絡招聘技巧。

目前主流網(wǎng)絡招聘渠道主要通過各大人才招聘網(wǎng)站,，比如地方性招聘廈門人才網(wǎng),、智聯(lián)招聘、前程無憂招聘,、廈門it人才網(wǎng)招聘等等,，在這些網(wǎng)站上必須注意崗位關鍵詞,，例如iphone手機開發(fā)工程師這一職位，在信息發(fā)布時,，可以改成iphone手機開發(fā)工程師（ios開發(fā)）,，符合一些軟件工程師人員求職的關鍵詞搜索習慣，這樣有利于公司的崗位信息可以傳達給應聘者,。

（2）新網(wǎng)絡媒體輔助招聘,。

新網(wǎng)絡媒體主要包括qq、微博,、論壇,、博客、微信等網(wǎng)絡媒體工具,，可通過人力資源qq群,、軟件園微博、軟件行業(yè)論壇,、知名博主推薦,、微信招聘信息推送等手段將招聘信息發(fā)布出去，利用輔助招聘渠道,，有時候能起到意想不到的效果,。

（3）勞務派遣公司代理招聘。

目前勞務派遣公司推出代理招聘的服務,，即勞務關系由招聘企業(yè)負責,，派遣公司只負責人員招聘面試的工作，根據(jù)人員上崗就業(yè)時間收取相應的服務費用,。適合一些相對要求比較不高的崗位,，比如軟件銷售崗位，就可以由勞務派遣公司代理招聘,，這樣人力資源部就能從繁瑣的初級人員招聘工作中解放出來,，更有時間可以來進行人力資源體系建立，保證公司有序高效發(fā)展,。

（4）獵頭服務,。

成長型軟件企業(yè)的高速發(fā)展需要一些高層次人才的引進，比如各地區(qū)分公司管理者,、營銷總監(jiān),、首席軟件開發(fā)工程師等等高端人才，一般的招聘很難找到合適的人選,。這時候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘,，利用獵頭公司的資源，保證高端人才的快速到崗率,，為企業(yè)占領市場先機贏得時間,。

（6）其他招聘渠道。

（四）制作招聘操作手冊,。

（五）建立完善招聘管理體系,。

基于人才勝任力特征,，建立完善招聘管理體系,，分析內(nèi)外部因素對招聘工作的影響和制約,，制定具體的招聘策略和招聘程序,，根據(jù)公司人員編制招聘的需求，制定年度,、季度,、月度人員招聘計劃和費用；編寫制定崗位分析說明書,，建立勝任力特征模型,；對招聘渠道的建立與評估,，招聘供應商的選擇與管理,。

（六）招聘工作總結,。

成長型軟件企業(yè)人員需求量大，要求到崗時間迅速,，人力資源招聘體系建立是成長型軟件企業(yè)人力資源工作開展首要任務，通過本文分析總結,，提出相應招聘工作遇到的難題和解決策略，希望在以后的工作中，能幫助更多成長型軟件企業(yè)渡過高速發(fā)展階段遇到的難題，實現(xiàn)突破性發(fā)展,。

招聘簡歷自我評價范文,。

校長招聘方案篇十二

xxxxx有限公司簡介：

xxxxx有限公司致力于玫瑰品種資源保護,、玫瑰新品種研發(fā),、玫瑰種植技術推廣、和多領域玫瑰技術研發(fā)與應用。其中包含玫瑰產(chǎn)品開發(fā)運營,、玫瑰文化旅游園區(qū)建設,、及專業(yè)玫瑰產(chǎn)業(yè)化運營。天賜立足于國內(nèi)外玫瑰產(chǎn)業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,，同時結合自身專有技術，以發(fā)展玫瑰種植農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化項目為基礎;形成集玫瑰種植,、研發(fā)、加工,、銷售為一體的一、二、三產(chǎn)業(yè)聯(lián)動發(fā)展，努力建設成為玫瑰產(chǎn)業(yè)第一品牌。

目前公司處于開創(chuàng)初期階段,，需要建立運營團隊,，具體分析如下：

1,、經(jīng)初步分析公司架構信息如下：

(1)公司高管包括：董事長，總裁,，常務副總,，監(jiān)事;

(2)行政部門：辦公室主任，司機;

(3)企劃部：文案;

(3)公關部：公關經(jīng)理;

(4)市場部：市場總監(jiān),、業(yè)務員;

(5)財務部門：財務會計,，財務出納;

(6)技術部：玫瑰花卉技術員;

計劃招聘總人數(shù)：4人;

備注：廠房生產(chǎn)線的管理人員不在本編制內(nèi)，待工廠生產(chǎn)線安裝完成后根據(jù)現(xiàn)場需要再行組合,。

2,、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘,、擇優(yōu)錄用為原則，從學識,、品德,、體格、符合崗位要求等方面進行審核,。確保為企業(yè)選聘充分的人力資源,。

根據(jù)公司經(jīng)營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標，人員需求計劃見下：

招聘計劃表

1,、招聘原則

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的,。

2、選人原則

(1)合適偏高;

(2)目前公司迫切需要的人才,。

3,、招聘方式

(3)校園招聘：貴州林業(yè)大學等;

(4)現(xiàn)場招聘：貴州畢節(jié)各大人才市場;

(5)補充途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內(nèi)部員工推薦,。

以網(wǎng)絡招聘為主,，高度重視各大招聘會，具體方案如下：

1,、堅持每天刷新網(wǎng)絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系;

2,、積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;

3、發(fā)動公司內(nèi)部員工轉介紹。

1,、新人入職必須證件齊全有效;

2,、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規(guī)定;

3,、辦理好入職手續(xù)后,，即安排相關培訓行程(通常由部門培訓)，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定,。

1,、人力資源部應及時更新員工花名冊;

2、根據(jù)效果分析的結果,，調整改進工作;

3,、定期對新入職不足2個月的員工進行溝通了解。

1,、做到寧精毋爛,，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態(tài)度對待招聘工作,。

2,、對應聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀,。

3,、招聘人員應從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮，力求受聘人員的穩(wěn)定性,。同等條件下,，可塑性強者優(yōu)先。

4,、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能,，不要被頭腦中職位要求所限制。

1,、聯(lián)系地址：xxxxxx

2,、聯(lián)系人：xxx聯(lián)系電話：xxxxx

校長招聘方案篇十三

20xx年xx中學將進行第二屆招生，為確保xx一中,、xx中學教師隊伍配備,，經(jīng)縣委、縣政府研究決定,，現(xiàn)面向社會及高校公開招聘高中教師,。為順利完成此次招聘工作，特制定本方案,。

以辦好人民滿意的教育為宗旨,，以打造品牌學校為目標,，按照公開、公平,、公正,、德才兼?zhèn)洹駜?yōu)錄用的原則,，以實際教育教學能力為考察重點,，通過考試、聽課和考核等環(huán)節(jié),，真正把政治素養(yǎng)高,、業(yè)務能力強、熱愛教育事業(yè)的優(yōu)秀人才充實到教師隊伍中,，努力提高教育教學質量,，促進我縣教育事業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。

(一)招聘對象

1,、全日制普通高校應往屆師范類專業(yè)本科及以上學歷畢業(yè)生(不含專接本或專升本畢業(yè)生),，其中報考音樂、體育,、美術三科可以是取得高級中學教師資格證書的非師范類學校畢業(yè)生,。

2、不在本縣編制的優(yōu)秀教師,，須是全日制師范類本科及以上學歷(不含專接本或專升本),。

(二)招聘條件

1、遵守憲法和法律,；

2,、具有良好的品行，熱愛教育事業(yè),，自愿長期在xx從事教育工作；

4,、符合職位要求的身體條件和良好的心理素質,；

(三)下列人員不具備報考條件

2、有違法犯罪記錄的,；

3,、曾被開除公職的。

縣招聘領導小組統(tǒng)一組織,，公開發(fā)布招聘信息,，根據(jù)招聘學科崗位的任職條件及要求，采取筆試(音,、體,、美,、信息技術、通用技術等科目需技能測試),、聽課與考核相結合的方法進行,。

本次招聘高中教師共計120名，其中語文教師14名,，數(shù)學教師14名,，英語教師14名，化學教師10名,，物理教師10名,，生物教師10名，歷史教師11名,，政治教師10名,，地理教師11名，體育教師6名(籃球3名,、健美操2名,、排球1名)，信息技術教師4名,，聲樂教師2名,，器樂教師1名，舞蹈教師1名,，美術教師2名,。

如果本次招聘情況達不到所需招聘名額，本著寧缺毋濫的原則,，經(jīng)領導小組研究并報請縣委縣政府同意后,，擇機再招。如果仍達不到所需名額,，則由教育局負責在全縣在編教師及特崗教師(20xx年招聘)中擇優(yōu)選拔補齊所缺名額,，由此造成的中小學所缺教師，經(jīng)縣委縣政府批準,，另行組織招聘,。

招聘按照報名、資格審查,、筆試(含技能測試),、聽課、考核,、資格復審與公示,、聘用等程序進行。

(一)報名

1,、報名時間：20xx年4月25日至20xx年5月8日

2,、報名方法：

(1)社會人員報名：xx縣人力資源和社會保障局干部股

聯(lián)系人：商先生苑女士聯(lián)系電話：xxxxx

(2)網(wǎng)上報名：xxxx

聯(lián)系人：許老師李老師聯(lián)系電話：xxx

(3)高校學生報名：采取到現(xiàn)場招聘組報名或xx一中網(wǎng)上報名,，現(xiàn)場報名聯(lián)系電話另看招聘啟示。

3,、報名時需帶：身份證,、自薦書(個人簡歷)、畢業(yè)證,、學位證,、普通話證、教師資格證等證明自己身份及學歷的有效證件,。

網(wǎng)上報名人員參加筆試前需攜帶身份證,、自薦書(個人簡歷)、畢業(yè)證,、學位證,、普通話證、教師資格證等證明自己身份及學歷的有效證件,。

20xx年應屆畢業(yè)生須在20xx年7月31日前取得相應專業(yè)的畢業(yè)證,、學位證、教師資格證,、普通話證等證書,，否則視為自動放棄。

(二)筆試(含技能測試)

筆試采用閉卷考試,，內(nèi)容為高中本學科知識,，試題聘請有關專家命題。

音樂,、美術,、體育、信息技術,、通用技術還需進行技能測試,，其成績與筆試成績按比例綜合計算。(具體情況見筆試,、聽課實施方案)

(三)聽課

根據(jù)各招聘學科名額,，按照考生筆試(含技能測試)成績從高分到低分的順序，選定相應的比例,，依次確定進入聽課程序的參考人員名單。聽課主要對考生的語言表達能力,、教態(tài),、舉止儀表、對教材的理解及把握等方面進行測試,。聽課評委由考試考核組成員,、相關專業(yè)人員和監(jiān)察局等人員構成,。每個應聘者試講限時15分鐘。按照聽課成績從高到低排列,，擇優(yōu)選出能勝任高中教學工作的進入下一程序,。

(四)考核

考核由考試考核小組統(tǒng)一組織進行?？己藘?nèi)容：通過查閱學生檔案,、聽取就讀學校及工作、實習單位意見等方式進行,，主要考察應聘者的政治思想,、道德品質、業(yè)務水平,、管理能力,、工作實績及遵紀守法等情況。

(五)資格復審與公示

考核程序完成以后,，考試考核組將擬聘名單交綜合組資格復審并公示,，公示時間一周，如果到高?，F(xiàn)場招聘,，則由人力資源和社會保障部門的同志同其它招聘小組成員一道現(xiàn)場完成資格復審及公示工作。

(六)聘用

考核完成以后,，經(jīng)招聘小組同意,，由教育局同擬聘人員簽定就業(yè)協(xié)議書，協(xié)議期限要保證在10年以上,，并報請教育局辦理相關手續(xù),。公開招聘的人員，自簽定就業(yè)協(xié)議書之日起,，按規(guī)定實行試用期制度,，試用期半年，試用期間工資按國家相關規(guī)定執(zhí)行,，試用期滿合格的,，予以正式聘用；不合格的,，取消聘用,。

被招聘的人員，正式聘用后,，其工資發(fā)放納入當?shù)刎斦y(tǒng)發(fā)范圍,，享受當?shù)亟處熗却觯⒅鸩郊{入中小學教師編制,。

(一)招聘工作人員實行回避制度,。招聘工作人員如與應聘人員有親屬關系或者其他可能影響招聘公正的,，要主動提出回避。

(二)招聘工作的全過程,，要做到信息公開,，程序公開，結果公開,，廣泛接受社會及有關部門的監(jiān)督,。

(三)嚴肅招聘紀律。對有下列違反本規(guī)定情形的,，給予嚴肅處理,，構成犯罪的，依法追究刑事責任,。

1,、應聘人員偽造、涂改證件,、證明,，或以其他不正當手段獲取應聘資格的；

2,、應聘人員在考試考核過程中作弊的,；

轉載自 m.sevw.cn

3、招聘工作人員指使,、縱容他人作弊,，或在考試考核過程中參與作弊的；

4,、招聘工作人員故意泄露考試題目的,；

5、違反本方案的其他情形的,。

(四)對違反公開招聘紀律的應聘人員,，取消考試或聘用資格。

對違反公開招聘紀律的工作人員,，視情節(jié)輕重取消招聘小組成員資格或給予黨紀政紀處分,。

(五)公布舉報電話，接受社會監(jiān)督,。

舉報電話：紀檢委xxx

教育局xxx

略

1,、綜合組組長xxx

職責：

(1)負責組織報名及資格審查，審查完之后交教育局,。

(2)招聘人員確定之后負責資格復審及公示,。

2、考試考核錄用組組長：xxx

職責：由教育局負責，主要任務包括筆試(含技能測試),、聽課、考核及錄用四個環(huán)節(jié),。聽課人員由招聘小組的相關專業(yè)人員和監(jiān)察局的同志組成,。

3、監(jiān)督組組長：xxx

職責：由紀檢檢查部門負責,，全程監(jiān)督整個招聘過程,，確保公平、公正,。

4,、保障組組長：xxx

職責：由財政局和編辦負責，編辦負責為招聘人員辦理相關手續(xù),。財政部門負責招聘過程的經(jīng)費保障及納入財政供養(yǎng)后的資金保障,。

校長招聘方案篇十四

公司人力資源部、設計部派出人員組成招聘團,，對招聘前后的事宜及過程實行項目小組責任制,，推進各項工作的開展，招聘結束由各項目小組進行自評,、總結工作,。

（1）招聘組：制作招聘工作方案，組織與有關高校聯(lián)系,，招聘及宣傳工作的實施跟進,，負責與高校網(wǎng)站合作進行招聘前期信息發(fā)布及公司的宣傳。負責招聘面試考題的準備并赴各相關高校進行招聘工作,。

（2）宣傳策劃組：制作招聘的宣傳工作方案,，負責招聘宣傳文案、現(xiàn)場開場主持人講話稿,，負責榮置地公司宣傳手冊,、招聘大海報、幻燈片,、vcr及招聘現(xiàn)場標題的設計與按量制作,。

1、網(wǎng)絡招聘

應聘者可于參加現(xiàn)場招聘前將個人簡歷投遞至：智能招聘,、前程無憂及公司門戶網(wǎng)站接受初篩,。公司人力資源部招聘組在現(xiàn)場宣講會前聯(lián)系初試合格者前來參加現(xiàn)場宣講會。

2,、現(xiàn)場招聘

1,、人員配備

公司人力資源部、設計部派出人員組成招聘團，人員配備情況見前,。

2,、物資配備

公司宣傳手冊、招聘大海報,、易拉寶若干,、公司宣傳幻燈片、vcr,、手提電腦兩至三臺,、《應屆畢業(yè)生職位申請表》、心理測試題,、面試,、無領導小組討論題若干。

3,、費用預算

本次校園招聘預算費用參照公司關于外地出差人員的費用核報標準制定,。

公司校園招聘結束后，要對整個校園招聘工作進行總結和評估,。評估的主要指標包括：招聘人員的數(shù)量是否達到計劃的目標,、錄用人員的素質是否符合企業(yè)的要求、招聘的成本是否控制在預算之內(nèi),。

校長招聘方案篇十五

公司人力資源部,、設計部派出人員組成招聘團，對招聘前后的事宜及過程實行項目小組責任制,，推進各項工作的開展,，招聘結束由各項目小組進行自評、總結工作,。

(1)招聘組：制作招聘工作方案,，組織與有關高校聯(lián)系，招聘及宣傳工作的實施跟進,，負責與高校網(wǎng)站合作進行招聘前期信息發(fā)布及公司的宣傳,。負責招聘面試考題的準備并赴各相關高校進行招聘工作。

(2)宣傳策劃組：制作招聘的宣傳工作方案,，負責招聘宣傳文案,、現(xiàn)場開場主持人講話稿，負責榮置地公司宣傳手冊,、招聘大海報,、幻燈片、vcr及招聘現(xiàn)場標題的設計與按量制作,。

1,、網(wǎng)絡招聘

應聘者可于參加現(xiàn)場招聘前將個人簡歷投遞至：智能招聘,、前程無憂及公司門戶網(wǎng)站接受初篩。公司人力資源部招聘組在現(xiàn)場宣講會前聯(lián)系初試合格者前來參加現(xiàn)場宣講會,。

2,、現(xiàn)場招聘

1、人員配備

公司人力資源部,、設計部派出人員組成招聘團,，人員配備情況見前。

2,、物資配備

公司宣傳手冊、招聘大海報,、易拉寶若干,、公司宣傳幻燈片、vcr,、手提電腦兩至三臺,、《應屆畢業(yè)生職位申請表》、心理測試題,、面試,、無領導小組討論題若干。

3,、費用預算

本次校園招聘預算費用參照公司關于外地出差人員的費用核報標準制定,。

公司校園招聘結束后，要對整個校園招聘工作進行總結和評估,。評估的主要指標包括：招聘人員的數(shù)量是否達到計劃的目標,、錄用人員的素質是否符合企業(yè)的要求、招聘的成本是否控制在預算之內(nèi),。

校長招聘方案篇十六

愛家衛(wèi)浴有限公司20xx年銷售額為20億,，20xx年，本公司計劃銷售額增長25—30%,，市場占有率提高3—5%,，利潤提升到10—12%。

所以為配合公司的年度銷售額的提升,，且公司20xx年銷售人員流失一定人數(shù),，公司將通過合理和高效的招聘程序，引進一批具有專業(yè)知識技能的優(yōu)秀人才,，充實公司銷售崗位的人才隊伍,，提高公司人員的綜合素質，構建企業(yè)人才隊,，為今后公司的發(fā)展補充新鮮血液,、儲備熱力資源。

（一）銷售人員的勝任力模型

銷售人員崗位說明書

（二）初試階段：職業(yè)筆試測試加初試面試

筆試測試的方法，通過對工作,、生活,、價值觀等方面的問題測試性格；在職業(yè)心理中,，性格影響著一個人對職業(yè)的適應性,，一定的性格適于從事一定的職業(yè)；同時,，不同的職業(yè)對人有不同的性格要求,。

因此，在考慮或選擇進,，不公要考慮自己的職業(yè)興趣,，還要考慮自己的職業(yè)

性格特點。

面試題目設計：

1,、請簡述一個你成功的銷售案例和一個失敗的案例,，請舉例說明，并說明你成功和失敗的原因,。

2,、請說明自己身上所具備的優(yōu)點，請舉個相關例子說明一下,。

3,、你認為作為一名優(yōu)秀的銷售人員應該具備哪些心理素質？

4,、你認為談成一筆生意最關鍵的要素是什么,？

5、你認為顧客往往會出于什么心里拒絕我們,。

6,、在銷售過程中遇到過最尷尬的事情是什么？描述一下,。

8,、你為什么選擇銷售工作，銷售會給你的是什么,？

（三）復試階段：無領導小組方式

1,、選拔方式：無領導小組面試。

其是一種采用情景模擬的方式對考生進行的集體面試的面試考察方式,，考官可以通過考生在給定情景下的應對危機,、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該考生是否符合崗位需要，近幾年來無領導小組面試法得到越來越多單位的認可,。

2,、選拔方式的目的

討論作為一種有效的測評工具,，能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者質；能觀察到考生之間的相互作用,；能依據(jù)考生的行為特征來對其進行更加全面,、合理的評價；能夠涉及到考生的多種能力要素和個性特質,；能使考生在相對無意之中暴露自己各個方面的特點,，因此預測真實團隊中的行為有很高的效度正符合銷售人員選拔的方式。

3,、無領導小組評分要素及權重言談舉止得體（5%）,；

發(fā)言主動生動（15%）；論點準確（15%）,；綜合分析與論證說理能力（15%）,；提綱挈領（20%）；組織,、領導能力（30%）。

（四）錄用階段

非結構化面試1,、選拔方式：非結構化面試就是沒有既定的模式,、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題,，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式,。

2、對面試官的標

校長招聘方案篇十七

為認真做好xx年全市選拔普通高校畢業(yè)生到農(nóng)村中小學任教和xx年全市招聘特崗教師面試工作,，根據(jù)省市有關文件精神,，結合我市實際，制定本方案,。

全市xx年中小學教師公開招聘面試工作要以“科教興市”戰(zhàn)略思想為指導,，著眼于建設高素質的中小學教師隊伍，堅持公開,、公平,、競爭、擇優(yōu)的原則,，堅持有關政策規(guī)定的程序和要求,。

本次面試工作由教育部門牽頭，人事部門配合,。市教育局,、市人事局負責對全市面試工作的宏觀組織、指導,，監(jiān)督,、檢查,。各縣區(qū)教育局、人事局負責本縣區(qū)的面試實施工作,。

先進行選拔普通高校畢業(yè)生到農(nóng)村中小學任教項目的面試,。接著進行招聘特崗教師的面試。

1,、已參加甘肅省xx年選拔普通高校畢業(yè)生到農(nóng)村中小學任教和甘肅省xx年招聘特崗教師筆試且獲得面試資格的人員,。

2、以各縣區(qū)招聘指標和計劃為基數(shù),，分本,、專科,，按考生筆試成績,，從高到低排序，由縣區(qū)人事和教育部門共同確定進入面試人員,，并報市人事局和教育局備案,。面試人員占實際錄用人數(shù)的120%。參加特崗教師招聘的人員,，筆試成績低于90分不納入面試,。

3、已被其他招聘（公務員,、純農(nóng)戶零就業(yè)家庭本科以上畢業(yè)生安置招聘等）錄取的人員,，不再納入本次面試和錄用范圍。

4,、對兼報選拔普通高校畢業(yè)生到農(nóng)村中小學任教和招聘特崗教師兩個項目的人員,，參加了前項面試能被錄取的，不再參加后項面試,；參加了前項面試,，不能被錄取的人員，依據(jù)其筆試成績要求,，納入后項面試數(shù)額之內(nèi),，但不再參加后項面試,。錄取時面試成績有效,。

5,、對非生源地報考特崗教師的考生，不得歧視,，必須按政策與生源地考生一視同仁,，確保符合條件的外地考生完全能夠參加特崗教師的招聘面試。

1,、面試主要考察應試者的教育教學基本素養(yǎng),、專業(yè)知識,、教學能力、儀表儀態(tài)以及口頭表達能力,。

2,、面試采用現(xiàn)場問答的方式。由考官根據(jù)面試試題,，直接向應試者提問,，應試者現(xiàn)場作答。提問不得少于三個問題,?？脊俑鶕?jù)評分標準對應試者的作答現(xiàn)場打分。

各縣區(qū)挑選教育教學方面的優(yōu)秀教師,，分本,、專科按面試內(nèi)容要求,，命制若干套面試試題,、參考答案和評分標準。面試每半天為一時段,，每一時段使用同一套公共試題,，每套試題的難度應基本相當。

各縣區(qū)根據(jù)需要挑選若干名優(yōu)秀教師為面試考官,，每7-9人為一組，設主考官一名,，每組承擔相應的面試任務,。

1、資格復審,。對確定的面試對象按報考條件和面試資格進行資格復審,，不符合條件、資格,、范圍人員,，取消面試資格。所缺名額按筆試成績從高到低依次替補,。

2,、發(fā)放面試準考證。對審查合格的面試考生,，發(fā)放面試準考證,。準考證內(nèi)容包括姓名、性別,、考點,，考場,、面試類別、面試時間,、身份證號,、相片。

3,、安排面試日程,。各縣區(qū)按面試考生數(shù)量合理安排面試日程。每個面試考生的面試時間10分鐘以內(nèi),。

4,、設置考場。各縣區(qū)根據(jù)面試需要安排考點和考場,，考場分本科,、專科設置,?？键c和考場要全封閉?？键c張貼考生須知,、考場平面圖、曝光臺及舉報電話,?？键c設置侯考點、考生封閉室,?？紙鰞?nèi)設考官席、計時計分席,、監(jiān)督席,。

5、考生面試順序,。通過抽簽決定考生面試順序,。各考點要設置引導員，按順序組織引導考生進入考場,。進入考場前,，要查驗考生三證（筆試準考證、面試準考證,、身份證）,。

6、面試過程,?？忌M入考場后,，考官按面試試題，依次提問,，考生作答,。考官現(xiàn)場打分,，滿分100分,。計時員記分員按要求計時記分。記分時取掉一個最高分,，取掉一個最低分,，求出平均分，考生當場簽并按手印,。每個考生面試結束后由引導員引入封閉室,。同一時段面試結束后，方可離去,。同一時段記分表上應有考官,、記分員、監(jiān)督員簽,。每一時段結束后,，面試成績表應交考務辦封存保管，全部面試結束后,，將面試成績予以公布,。

1、參與面試的主考官,、考官和工作人員都必須遵守面試相關規(guī)定,，凡有直、旁系親屬參加面試的,，必須回避?？脊僭诿嬖嚂r需佩戴工作證,，堅持客觀、公正,、準確的評分,。要尊重應試者，不得向應試者詢問與面試無關的其他事項,。

2,、考務人員要遵守保密原則，不得以任何理由,、任何方式泄露面試試題及其它不能公開的信息,。

3,、應試者進入考點后，要服從工作人員安排,，不得喧嘩吵鬧,，威脅工作人員；應試者進入面試室只報面試順序號,，不得說出自己姓名,。如違犯規(guī)定，當場取消其面試資格,。

4,、面試試題的編制、封存,、保管,、傳遞、交接,、拆封等,，要責任到人，按機密件要求管理,。

5,、所有面試工作人員和考生均不得徇私舞弊、弄虛作假,。如有違反,，依法依規(guī)嚴肅查處。

6,、中小學教師公開招聘面試工作接受紀檢,、監(jiān)察部門和巡視人員的監(jiān)督和檢查，接受群眾的監(jiān)督和檢舉,。

1,、加強領導。市上成立面試工作巡視組,，對各縣區(qū)面試工作進行檢查,。巡視小組由教育、人事,、監(jiān)察,、財政等部門領導組成。重點檢查各縣區(qū)面試組織機構,、考官資格,、面試程序、試題保密、考點考場安全等情況,。各縣區(qū)要成立面試工作領導小組及其辦公室,。領導小組組長建議由縣區(qū)政府分管教育的領導擔任，成員建議由教育,、人事,、監(jiān)察、財政等部門負責人組成,。辦公室設在縣區(qū)教育局,，辦公室主任由縣區(qū)教育局局長擔任。各縣區(qū)務必高度重視這次面試工作,，嚴格按照省市有關政策和規(guī)定實施面試,。采取有力措施，保證面試工作公平,、公正,，嚴密進行。

2,、精心組織,，加強配合。各縣區(qū)要根據(jù)本方案制定本縣區(qū)面試實施細則,，并報市教育局,、市人事局備案。各部門要明確分工,，靠實責任,，密切配合，認真工作,，確保面試工作順利進行,。

3、經(jīng)費保障,。本次面試所需經(jīng)費,，由各縣區(qū)財政負擔，不向考生收取費用,。

4,、時間要求。各縣區(qū)根據(jù)實際及時安排各自面試時間,，全市面試工作務必于10月20日前結束,。

本方案由市教育局,、市人事局負責解釋,。

校長招聘方案篇十八

為了滿足各部門人員需求，開拓人員招聘渠道，鼓勵在職員工對公司需求崗位進行推薦,，推薦成功者根據(jù)推薦獎勵方案給予不同金額的獎勵,。

本方案適用于公司內(nèi)外部人員推薦各崗位入職及轉正獎勵

1、要求：推薦新員工符合公司要求并錄用入職,，被推薦人在職工作滿一個月,，且一個月內(nèi)無違反公司規(guī)章制度或無未通過公司考核的情況，推薦人可享受獎勵總金額的一半,；滿三個月可享受另一半獎勵,。

注：人力資源部員工推薦人員不享受此獎勵。

2,、條件：

(1)有同行業(yè)經(jīng)驗一年以上,；

(2)年齡35周歲以下(有銷售經(jīng)驗無同行業(yè)經(jīng)驗業(yè)務員年齡30歲以下)。

3,、普工獎勵標準：

符合上述所有標準者且被公司錄用,，獎勵600元/人，分兩次付清,，入職滿一個月發(fā)放300元,，滿三個月再發(fā)放300元。

4,、業(yè)務員獎勵標準：

只符合上述條件且被公司錄用,，獎勵800元/人，分兩次付清,，入職滿一個月發(fā)放400元,，滿三個月再發(fā)放400元。

四,、獎勵程序

(3)被推薦員工工作分別滿一個月,、三個月時，分別到財務部去領取獎勵,，并附帶員工所執(zhí)《員工內(nèi)部推薦確認單》作為獎勵憑證,。