做任何工作都應(yīng)改有個(gè)計(jì)劃，以明確目的,，避免盲目性,，使工作循序漸進(jìn)，有條不紊,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的計(jì)劃嗎,？下面是小編帶來的優(yōu)秀計(jì)劃范文，希望大家能夠喜歡!

資源配備計(jì)劃表篇一

人員配備是對(duì)組織中全體人員的配備,，既包括主管人員的配備,，也包括非主管人員的配備。二者所采用的基本方法和遵循的基本原理是相似的,。

管理學(xué)中的人員配備,，是指對(duì)主管人員進(jìn)行恰當(dāng)而有效地選拔、培訓(xùn)和考評(píng),，其目的是為了配備合適的人員去充實(shí)組織機(jī)構(gòu)中所規(guī)定的各項(xiàng)職務(wù),，以保證組織活動(dòng)的正常進(jìn)行，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo),。

傳統(tǒng)的觀點(diǎn)一般把人員配備作為人事部門的工作,，而現(xiàn)代的觀點(diǎn)則認(rèn)為，人員配備不但要包括選人,、評(píng)人,、育人，而且還包括如何使用人員,，以及如何增強(qiáng)組織凝聚力來留住人員,，這又同指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)工作緊密聯(lián)系起來。

人員配備的系統(tǒng)方法

人員配備工作必須按照系統(tǒng)的方法來進(jìn)行,，即：組織目標(biāo)和計(jì)劃是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的依據(jù),，現(xiàn)有的和預(yù)期的組織結(jié)構(gòu)，決定了所需主管人員的數(shù)目和種類,。通過對(duì)主管人員的需求分析,，在征聘、選拔,、安置和提升的過程中,，利用外部的和內(nèi)部的人才來源，同時(shí)還要對(duì)主管人員進(jìn)行考核,、訓(xùn)練和培養(yǎng),。適當(dāng)?shù)娜藛T配備有助于做好指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)工作,，同樣，選拔優(yōu)秀的主管人員也會(huì)促進(jìn)控制工作,。人員配備要求采取開放的系統(tǒng)方法,，這種方法要在組織內(nèi)部貫徹，反過來又和外部環(huán)境有關(guān),。組織內(nèi)部因素應(yīng)予以重視,，沒有適當(dāng)?shù)膱?bào)酬，就不能保持吸引住優(yōu)秀主管人員,。外部環(huán)境也不容忽視,，否則，就會(huì)阻礙組織正常發(fā)展,。

人員配備的原則

要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)所規(guī)定的職務(wù)的數(shù)量和要求,，對(duì)所需人員進(jìn)行恰當(dāng)而有效配備，必須堅(jiān)持以下幾個(gè)重要的人員配備原則,。

（一）因事?lián)袢嗽瓌t

所謂因事?lián)袢?，是指?yīng)以所設(shè)職位和工作的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)，來選拔符合標(biāo)準(zhǔn)的各類人員,。選取人的目的在于使其擔(dān)當(dāng)一定的職務(wù),，并能按照要求從事與該職務(wù)相對(duì)應(yīng)的工作。要使工作圓滿完成并卓有成效,，首先要求在保證工作效率的前提條件下安排和設(shè)置職位,，其次要求占據(jù)該職位的人員，應(yīng)具備相應(yīng)的知識(shí)和工作能力,。因此,，因事?lián)袢耸菍?shí)現(xiàn)人事匹配的基本要求,，也是組織中人員配備的首要原則,。

（二）因材起用原則

所謂因材起用，是指根據(jù)人的能力和素質(zhì)的不同,，去安排不同要求的工作,。從組織中人的角度來考慮，只有根據(jù)人的特點(diǎn)來安排工作,，才能使人的潛能得到最充分的發(fā)揮,，使人的工作熱情得到最大限度的激發(fā)。如果學(xué)非所用,、大材小用或小材大用,，不僅會(huì)嚴(yán)重影響組織效率，也會(huì)造成人力資源計(jì)劃的失效,。

（三）用人所長(zhǎng)原則

所謂用人所長(zhǎng),，是指在用人時(shí)不能夠求全責(zé)備,，管理者應(yīng)注重發(fā)揮人的長(zhǎng)處。在現(xiàn)實(shí)中,，由于人的知識(shí),、能力、個(gè)性發(fā)展是不平衡的,，組織中的工作任務(wù)要求又具有多樣性,，因此，完全意義上的“通才”,、“全才”是不存在的,，即使存在，組織也不一定非要選擇用這種“通才”,，而應(yīng)該選擇最適合空缺職位要求的候選人,。有效的管理就是要能夠發(fā)揮人的長(zhǎng)處，并使其弱點(diǎn)減少到最小,。

（四）動(dòng)態(tài)平衡原則

處在動(dòng)態(tài)環(huán)境中的組織,，是不斷變革和發(fā)展的。組織對(duì)其成員的要求也是在不斷變動(dòng)的,，當(dāng)然,，工作中人的能力和知識(shí)也是在不斷的提高和豐富的。因此,，人與事的配合需要進(jìn)行不斷的協(xié)調(diào)平衡,。所謂動(dòng)態(tài)平衡，就是要使那些能力發(fā)展充分的人,，去從事組織中更為重要的工作,，同時(shí)也要使能力平平、不符合職位需要的人得到識(shí)別及合理的調(diào)整,，最終實(shí)現(xiàn)人與職位,、工作的動(dòng)態(tài)平衡。

人員配備的重要性

1．人員配備是組織有效活動(dòng)的保證,。

組織目標(biāo)的確定為組織明確了工作方向,，組織結(jié)構(gòu)的建立為組織提供了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的條件。但是,，要真正實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),，還要靠組織中最主要的因素——人，沒有人的組織是沒有任何活力,、任何功能的靜態(tài)結(jié)構(gòu),，也就無從談起指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)以及進(jìn)行有效的控制。人是組織中蘊(yùn)藏著極大潛在能力的最重要資源,。

在組織的所有人員中,，最重要的是那些主管人員,。主管人員的基本任務(wù)是設(shè)計(jì)和維持一種環(huán)境，使身處其間的人們能在組織內(nèi)一起工作,，以完成預(yù)定的使命和目標(biāo),。由此可見；主管人員在整個(gè)管理過程中起著舉足輕重的作用,，主管人員是組織活動(dòng)取得成效的關(guān)鍵人物,。因此，有效地為組織機(jī)構(gòu)配備各級(jí)主管人員是組織活動(dòng)取得成效的最好保證之一,。大到國(guó)家一級(jí)的組織,，小到一個(gè)具體的企事業(yè)單位，主管人員配備的合當(dāng)與否,，都是與組織的興衰存亡密切相關(guān)的,。

2．人員配備是組織發(fā)展的準(zhǔn)備。

人員配備的另一個(gè)重要性,，是在復(fù)雜多變的環(huán)境中為從事組織活動(dòng)所需要的主管人員作好準(zhǔn)備,。正如在計(jì)劃工作中指出的，計(jì)劃是針對(duì)未來的情況,，而未來的情況具有不肯定性,，未來的主管人員都必須能很好地面向社會(huì)，適應(yīng)由于先進(jìn)技術(shù)應(yīng)用而產(chǎn)生的,、不斷增大的外部環(huán)境變化的影響及其對(duì)組織內(nèi)部活動(dòng)造成的復(fù)雜變化,。因此，同其他管理職能一樣,，人員配備應(yīng)有一個(gè)開放的系統(tǒng)方法,，要著眼于未來，必須根據(jù)具體情況采取隨機(jī)制宜的方法,，對(duì)主管人員進(jìn)行恰當(dāng)而有效地選拔,、培訓(xùn)和考評(píng)，以滿足組織未來對(duì)主管人員的需要,。

人員配備的原理

1,、職務(wù)要求明確原理：

是指對(duì)主管職務(wù)及相應(yīng)人員的需求越是明確，培訓(xùn)和評(píng)價(jià)主管人員的方法越是完善,，主管人員工作的質(zhì)量也就越有保證。

2,、責(zé)權(quán)利一致原理：

是指組織越是要盡快地保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，就越是要主管人員的責(zé)權(quán)利一致。

3,、公開競(jìng)爭(zhēng)原理：

是指組織越是想要提高管理水平,，就越是要在主管職務(wù)的接班人之間鼓勵(lì)公開競(jìng)爭(zhēng),。

4、用人之長(zhǎng)原理：

是指主管人員越是處在最能發(fā)揮其才能的職位上,，就越能使組織得到最大的收益,。

5、不斷培養(yǎng)原理：

是指任何一個(gè)組織越是想要使其主管人員能勝任其所承擔(dān)的職務(wù),，就越是需要他們?nèi)ゲ粩嗟亟邮芘嘤?xùn)和進(jìn)行自我培養(yǎng),。

資源配備計(jì)劃表篇二

人員配備是對(duì)組織中全體人員的配備，既包括主管人員的配備,，也包括非主管人員的配備,。二者所采用的基本方法和遵循的基本原理是相似的。

管理學(xué)中的人員配備,，是指對(duì)主管人員進(jìn)行恰當(dāng)而有效地選拔,、培訓(xùn)和考評(píng)，其目的是為了配備合適的人員去充實(shí)組織機(jī)構(gòu)中所規(guī)定的各項(xiàng)職務(wù),，以保證組織活動(dòng)的正常進(jìn)行,，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。

傳統(tǒng)的觀點(diǎn)一般把人員配備作為人事部門的工作,，而現(xiàn)代的觀點(diǎn)則認(rèn)為,，人員配備不但要包括選人、評(píng)人,、育人,，而且還包括如何使用人員，以及如何增強(qiáng)組織凝聚力來留住人員,，這又同指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)工作緊密聯(lián)系起來,。

人員配備的系統(tǒng)方法

人員配備工作必須按照系統(tǒng)的方法來進(jìn)行，即：組織目標(biāo)和計(jì)劃是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的依據(jù),，現(xiàn)有的和預(yù)期的組織結(jié)構(gòu),，決定了所需主管人員的數(shù)目和種類。通過對(duì)主管人員的需求分析,，在征聘,、選拔、安置和提升的過程中,，利用外部的和內(nèi)部的人才來源,，同時(shí)還要對(duì)主管人員進(jìn)行考核、訓(xùn)練和培養(yǎng),。適當(dāng)?shù)娜藛T配備有助于做好指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)工作,，同樣，選拔優(yōu)秀的主管人員也會(huì)促進(jìn)控制工作,。人員配備要求采取開放的系統(tǒng)方法,，這種方法要在組織內(nèi)部貫徹,，反過來又和外部環(huán)境有關(guān)。組織內(nèi)部因素應(yīng)予以重視,，沒有適當(dāng)?shù)膱?bào)酬,，就不能保持吸引住優(yōu)秀主管人員。外部環(huán)境也不容忽視,，否則,，就會(huì)阻礙組織正常發(fā)展。

人員配備的原則

要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)所規(guī)定的職務(wù)的數(shù)量和要求,，對(duì)所需人員進(jìn)行恰當(dāng)而有效配備,，必須堅(jiān)持以下幾個(gè)重要的人員配備原則。

（一）因事?lián)袢嗽瓌t

所謂因事?lián)袢?，是指?yīng)以所設(shè)職位和工作的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn),，來選拔符合標(biāo)準(zhǔn)的各類人員。選取人的目的在于使其擔(dān)當(dāng)一定的職務(wù),，并能按照要求從事與該職務(wù)相對(duì)應(yīng)的工作,。要使工作圓滿完成并卓有成效，首先要求在保證工作效率的前提條件下安排和設(shè)置職位,，其次要求占據(jù)該職位的人員,，應(yīng)具備相應(yīng)的知識(shí)和工作能力。因此,，因事?lián)袢耸菍?shí)現(xiàn)人事匹配的基本要求,，也是組織中人員配備的首要原則。

（二）因材起用原則

所謂因材起用,，是指根據(jù)人的能力和素質(zhì)的不同,，去安排不同要求的工作。從組織中人的角度來考慮,，只有根據(jù)人的特點(diǎn)來安排工作,，才能使人的潛能得到最充分的發(fā)揮，使人的工作熱情得到最大限度的激發(fā),。如果學(xué)非所用,、大材小用或小材大用，不僅會(huì)嚴(yán)重影響組織效率,，也會(huì)造成人力資源計(jì)劃的失效,。

（三）用人所長(zhǎng)原則

所謂用人所長(zhǎng)，是指在用人時(shí)不能夠求全責(zé)備,，管理者應(yīng)注重發(fā)揮人的長(zhǎng)處,。在現(xiàn)實(shí)中，由于人的知識(shí),、能力,、個(gè)性發(fā)展是不平衡的，組織中的工作任務(wù)要求又具有多樣性,，因此,，完全意義上的“通才”、“全才”是不存在的,，即使存在,，組織也不一定非要選擇用這種“通才”，而應(yīng)該選擇最適合空缺職位要求的候選人,。有效的管理就是要能夠發(fā)揮人的長(zhǎng)處,，并使其弱點(diǎn)減少到最小。

（四）動(dòng)態(tài)平衡原則

處在動(dòng)態(tài)環(huán)境中的組織,，是不斷變革和發(fā)展的,。組織對(duì)其成員的要求也是在不斷變動(dòng)的，當(dāng)然,，工作中人的能力和知識(shí)也是在不斷的提高和豐富的,。因此，人與事的配合需要進(jìn)行不斷的協(xié)調(diào)平衡,。所謂動(dòng)態(tài)平衡,，就是要使那些能力發(fā)展充分的人，去從事組織中更為重要的工作,，同時(shí)也要使能力平平,、不符合職位需要的人得到識(shí)別及合理的調(diào)整，最終實(shí)現(xiàn)人與職位,、工作的動(dòng)態(tài)平衡,。

人員配備的重要性

1．人員配備是組織有效活動(dòng)的保證。

組織目標(biāo)的確定為組織明確了工作方向,，組織結(jié)構(gòu)的建立為組織提供了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的條件,。但是，要真正實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),，還要靠組織中最主要的因素——人,，沒有人的組織是沒有任何活力、任何功能的靜態(tài)結(jié)構(gòu),，也就無從談起指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)以及進(jìn)行有效的控制,。人是組織中蘊(yùn)藏著極大潛在能力的最重要資源。

在組織的所有人員中,，最重要的是那些主管人員,。主管人員的基本任務(wù)是設(shè)計(jì)和維持一種環(huán)境，使身處其間的人們能在組織內(nèi)一起工作，以完成預(yù)定的使命和目標(biāo),。由此可見,；主管人員在整個(gè)管理過程中起著舉足輕重的作用，主管人員是組織活動(dòng)取得成效的關(guān)鍵人物,。因此,，有效地為組織機(jī)構(gòu)配備各級(jí)主管人員是組織活動(dòng)取得成效的最好保證之一。大到國(guó)家一級(jí)的組織,，小到一個(gè)具體的企事業(yè)單位,，主管人員配備的合當(dāng)與否，都是與組織的興衰存亡密切相關(guān)的,。

2．人員配備是組織發(fā)展的準(zhǔn)備,。

人員配備的另一個(gè)重要性，是在復(fù)雜多變的環(huán)境中為從事組織活動(dòng)所需要的主管人員作好準(zhǔn)備,。正如在計(jì)劃工作中指出的,，計(jì)劃是針對(duì)未來的情況，而未來的情況具有不肯定性,，未來的主管人員都必須能很好地面向社會(huì),，適應(yīng)由于先進(jìn)技術(shù)應(yīng)用而產(chǎn)生的、不斷增大的外部環(huán)境變化的影響及其對(duì)組織內(nèi)部活動(dòng)造成的復(fù)雜變化,。因此,，同其他管理職能一樣，人員配備應(yīng)有一個(gè)開放的系統(tǒng)方法,，要著眼于未來,，必須根據(jù)具體情況采取隨機(jī)制宜的方法，對(duì)主管人員進(jìn)行恰當(dāng)而有效地選拔,、培訓(xùn)和考評(píng),，以滿足組織未來對(duì)主管人員的需要。

人員配備的原理

1,、職務(wù)要求明確原理：

是指對(duì)主管職務(wù)及相應(yīng)人員的需求越是明確,，培訓(xùn)和評(píng)價(jià)主管人員的方法越是完善，主管人員工作的質(zhì)量也就越有保證,。

2,、責(zé)權(quán)利一致原理：

是指組織越是要盡快地保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就越是要主管人員的責(zé)權(quán)利一致,。

3,、公開競(jìng)爭(zhēng)原理：

是指組織越是想要提高管理水平，就越是要在主管職務(wù)的接班人之間鼓勵(lì)公開競(jìng)爭(zhēng),。

4,、用人之長(zhǎng)原理：

是指主管人員越是處在最能發(fā)揮其才能的職位上,，就越能使組織得到最大的收益。

5,、不斷培養(yǎng)原理：

是指任何一個(gè)組織越是想要使其主管人員能勝任其所承擔(dān)的職務(wù),，就越是需要他們?nèi)ゲ粩嗟亟邮芘嘤?xùn)和進(jìn)行自我培養(yǎng)。

資源配備計(jì)劃表篇三

人力資源主管要想更好地在企業(yè)中發(fā)揮作用,，必須悉企業(yè)生命周期的管理,，并根據(jù)不同階段,、調(diào)整人力資源策略,，對(duì)企業(yè)在什么時(shí)期用什么樣的人，什么崗位用什么樣的員工了如指掌,，并為企業(yè)儲(chǔ)備各類人才,，建立人才梯隊(duì)。企業(yè)在高速發(fā)展和擴(kuò)張的時(shí)期,，招聘是企業(yè)人力資源管理工作的重中之重,，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的時(shí)期，調(diào)整企業(yè)人力資源管理的側(cè)重點(diǎn),。在招聘過程中,，要了解企業(yè)的發(fā)展特性，隨時(shí)保持與業(yè)務(wù)部門的溝通協(xié)調(diào),，根據(jù)需求情況,，及時(shí)調(diào)整民營(yíng)企業(yè)人力資源管理之——如何解決招聘與配置招聘策略。

1．人事管理觀念需更新,，人力資源投資不足

人力資源是所有資源中最寶貴的資源,，對(duì)于單位來講是一個(gè)核心的資源，對(duì)于人力資源的管理應(yīng)該有一個(gè)完整的,、強(qiáng)有力的機(jī)構(gòu)來進(jìn)行管理,。而現(xiàn)在的單位中，對(duì)這一資源的管理沒有一個(gè)完整的機(jī)制,，僅把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)事務(wù)性工作,，沒有專職人員從事管理，每個(gè)人都是一身多職,，這就是一種組織文化的弊端,，隔離地看待一個(gè)整體，如同盲人摸象,，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),。企業(yè)沒有把職工視為能無限開發(fā)的寶貴資源，對(duì)職工使用多而培訓(xùn)開發(fā)不夠,，培訓(xùn)形式也較單一,，僅限于崗位培訓(xùn)和晉升職務(wù)的傳統(tǒng)手段，而且，培訓(xùn)效果也難以檢驗(yàn),。

2．缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)和理論

新型的人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理制度相比有顯著的不同,，我國(guó)大多數(shù)單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)方面所受的訓(xùn)練一般比較少,，很大程度上沿襲傳統(tǒng)人事管理方式,，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論和技能的培訓(xùn)。絕大多數(shù)從事勞動(dòng)人事管理的員工所具備的素質(zhì)與人力資源開發(fā)管理的要求相差甚遠(yuǎn),，主要表現(xiàn)為知識(shí)水平不夠,，知識(shí)面窄，日常管理不是以人為中心,，而是以事為中心,，忙碌于瑣碎事務(wù)。如果勞動(dòng),、人事管理者的素質(zhì)不提高,，人力資源開發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要,。

3．績(jī)效考評(píng)模糊尚無標(biāo)準(zhǔn)

4．難以執(zhí)行有效的激勵(lì)機(jī)制

目前,，雖然大多單位有了較大的分配自主權(quán),，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛,，造成激勵(lì)機(jī)制不健全、執(zhí)行缺乏活力,，也不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性,。首先是人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說了算,，不能全部做到職能匹配；其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現(xiàn)較為突出,。目前單位執(zhí)行職務(wù)工資由固定和津貼兩部分組成,。按要求津貼部分要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，多勞多得,，少勞少得,，不勞不得。但在實(shí)際運(yùn)作過程中,，大部分單位都把津貼按照固定比例發(fā)放,。即“活津貼，死分配”,，起不到津貼的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用,。成功的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)是：導(dǎo)向正確，措施系統(tǒng),，政策穩(wěn)定,，運(yùn)作科學(xué),。

1．現(xiàn)在部分企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人由于缺乏人力資源管理的科學(xué)素養(yǎng)，致使人力資源管理難以提高到戰(zhàn)略高度,，沒有從戰(zhàn)略上重視人力資源管理,，依然停留在對(duì)員工的傳統(tǒng)日常管理之上。如果企業(yè)不把人力資源管理擺到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置上,，不重視對(duì)人力資本的投入,，職業(yè)培訓(xùn)急功近利，就不能形成吸引人才,、凝聚人才,、用活人才的良性機(jī)制。人力資源管理往往出于應(yīng)付一時(shí)之需,，不重視人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā),，不考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2．企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)根據(jù)現(xiàn)在的情況考慮未來,，著眼于未來及長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)。其作用是可以協(xié)調(diào)企業(yè)中各職能部門內(nèi)在的關(guān)系,；可以引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行變革,，不斷改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理；可以保證企業(yè)的各方面平衡發(fā)展,。人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景制定的,，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，并且主要通過促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展來實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的支持與貢獻(xiàn),。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是由人來實(shí)現(xiàn)的,，人力資源在宏觀層次的貢獻(xiàn)就是確定企業(yè)員工共同持有或認(rèn)同的核心價(jià)值觀，引導(dǎo)和塑造員工的行為,，最終指向業(yè)績(jī)目標(biāo),。成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而又能穩(wěn)步推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn),，業(yè)績(jī)不斷提升的企業(yè),。人力資源戰(zhàn)略對(duì)這樣的企業(yè)之所以重要，是因?yàn)樗涯：?、抽象的?zhàn)略,、目標(biāo)分解、具體化實(shí)際工作中,，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來的業(yè)績(jī),，使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)不會(huì)因?yàn)檠矍暗睦娑x或損害長(zhǎng)期的關(guān)鍵因素。

3．人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持,，主要體現(xiàn)于人力資源規(guī)劃,。它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo),，全面核查現(xiàn)有人力資源，分析企業(yè)內(nèi)外部條件,，預(yù)測(cè)企業(yè)對(duì)人員的未來供需,，內(nèi)容基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作：進(jìn)入規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃,、人員調(diào)配規(guī)劃,、晉升規(guī)劃、薪酬規(guī)劃等,。人力資源規(guī)劃沒有直接和企業(yè)的效益掛鉤,，不能同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃或者市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃一樣，把成果擺在桌面上讓人看清楚,。它創(chuàng)造的價(jià)值是無形的,，即使看不出但決不能否認(rèn)。越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到,，惟在將長(zhǎng)期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來,，通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整，來幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),，保持長(zhǎng)遠(yuǎn),、健康發(fā)展。

四,、實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的建議

1．構(gòu)建人力資源管理新模式,，加大對(duì)職工的培養(yǎng)力度。

更新人力資源管理的舊觀念,，轉(zhuǎn)變固定的人事管理方式,，真正把人事管理從行政事務(wù)中解放出來。首先要從體制上進(jìn)行改革,，實(shí)行條條管理或者條塊管理相結(jié)合,，以人本管理的思想作主線的管理體制，這種體制有利于從源頭上把好關(guān),。其次是重視人力資源的規(guī)劃,、開發(fā)和任用堅(jiān)持以人為本，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性,、自發(fā)性和創(chuàng)造性,。第三，在人力資源配置上,，可逐步建立面向市場(chǎng)聘任英才的用人機(jī)制,，也可嘗試實(shí)施人才派遣這一新型用人方式，實(shí)現(xiàn)人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變,，擴(kuò)大就業(yè),，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的人事制度改革,。實(shí)現(xiàn)人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。

要想不斷提高經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)水平和社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力,，適應(yīng)社會(huì)化建設(shè)的發(fā)展需要,，必須從上到下克服培訓(xùn)是負(fù)擔(dān)、是走形式,、是可有可無的事情等錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),，把職工培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)重要工作給予高度重視。系統(tǒng)地開展員工培訓(xùn),，其目的是通過對(duì)職工的培訓(xùn),，實(shí)現(xiàn)職工知識(shí)、技能,、態(tài)度等方面的改變,，激發(fā)職工的工作熱情，提高工作效率,，以更低的成本,、更高的服務(wù)質(zhì)量和更快的速度完成各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)。

2．創(chuàng)造條件,，積極接受人力資源新知識(shí),、新觀念。

由于歷史形成的原因,，傳統(tǒng)的舊的人事人才工作長(zhǎng)期處于封閉式、神秘化的工作方式,。新時(shí)期要快速有效的接受人力資源新知識(shí),，執(zhí)行新方法，無疑是對(duì)傳統(tǒng)人事人才工作的一個(gè)嚴(yán)峻挑戰(zhàn),。首先,，必須轉(zhuǎn)變觀念，除確立人力資源開發(fā)是現(xiàn)代組織人事工作的核心職能觀念外,，還應(yīng)增強(qiáng)人才意識(shí),，樹立新人力資源開發(fā)和服務(wù)觀念。結(jié)合先進(jìn)的人力資源管理的理念和方法,，通過案例討論,、聯(lián)系經(jīng)驗(yàn)、觀點(diǎn)闡述,、技巧傳授和分享成果,，引導(dǎo)職工思索、升華,，最終形成個(gè)人特有的觀念和思路的人力資源課程,，通過學(xué)習(xí),，讓職工接觸到新的知識(shí)和觀念。

如果有條件,，“人力資源外包”也是單位提高效率,、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種新型管理模式。近年來,，隨著現(xiàn)代企業(yè)人事制度改革的不斷深入推進(jìn),，人事管理方面已經(jīng)逐步做到了按需設(shè)崗、公開招聘,、競(jìng)聘上崗,、以崗定酬、績(jī)效考核,、合同管理,，有的單位也在積極探索采用項(xiàng)目聘用、人才派遣等新型用人方式,，搞活用人機(jī)制,。通過“外包”可以節(jié)約時(shí)間，集中有效的資源,，降低人力資源管理中的顯性成本和隱性成本,，提高人力資源部門的工作效率。

3．探尋新的評(píng)估維度,，建立具體化的考核指標(biāo)體系,。

我國(guó)的德、能,、勤,、績(jī)的考評(píng)模式是一種對(duì)“人”的考評(píng)指標(biāo)體系，很多指標(biāo)與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切,。在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)時(shí),，考評(píng)內(nèi)容要根據(jù)不同部門、不同層次,、不同地區(qū)的實(shí)際情況增加相關(guān)評(píng)估維度,，還可增加用于考察機(jī)動(dòng)性、臨時(shí)性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo),。每個(gè)評(píng)估維度應(yīng)細(xì)化到二級(jí)甚至三級(jí)指標(biāo),，并給出相應(yīng)的具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵指標(biāo)能量化的應(yīng)盡量量化,，不能量化的要用描述性語(yǔ)言說明,。要選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法，一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重確定應(yīng)主要依據(jù)組織目標(biāo)與價(jià)值取向，二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重,，與公務(wù)員職位的高低與性質(zhì)有關(guān),，要以職位分析為依據(jù)。

4．建立,、健全事業(yè)單位員工激勵(lì)機(jī)制

（一）建立科學(xué)的薪酬制度,。

造成當(dāng)前單位員工激勵(lì)機(jī)制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理。國(guó)家推行的企業(yè)人事分配制度改革將從根本上打破“平均主義”,、“大鍋飯”的工資分配模式,，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，搞活工資分配制度成為必然,。

（三）采取有效的激勵(lì)策略,。組織的活力來源于每個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性。由于人的需要具有多樣性和多層次性,，及人的行為動(dòng)機(jī)具有繁復(fù)性,，這就要求調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性應(yīng)有多種方法和策略。

資源配備計(jì)劃表篇四

人力資源主管要想更好地在企業(yè)中發(fā)揮作用,，必須悉企業(yè)生命周期的管理,，并根據(jù)不同階段、調(diào)整人力資源策略,，對(duì)企業(yè)在什么時(shí)期用什么樣的人,，什么崗位用什么樣的員工了如指掌，并為企業(yè)儲(chǔ)備各類人才,，建立人才梯隊(duì),。企業(yè)在高速發(fā)展和擴(kuò)張的時(shí)期，招聘是企業(yè)人力資源管理工作的重中之重,，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的時(shí)期,，調(diào)整企業(yè)人力資源管理的側(cè)重點(diǎn)。在招聘過程中,，要了解企業(yè)的發(fā)展特性，隨時(shí)保持與業(yè)務(wù)部門的溝通協(xié)調(diào),，根據(jù)需求情況,，及時(shí)調(diào)整民營(yíng)企業(yè)人力資源管理之——如何解決招聘與配置招聘策略。

1．人事管理觀念需更新,，人力資源投資不足

人力資源是所有資源中最寶貴的資源,，對(duì)于單位來講是一個(gè)核心的資源，對(duì)于人力資源的管理應(yīng)該有一個(gè)完整的,、強(qiáng)有力的機(jī)構(gòu)來進(jìn)行管理,。而現(xiàn)在的單位中，對(duì)這一資源的管理沒有一個(gè)完整的機(jī)制,，僅把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)事務(wù)性工作,，沒有專職人員從事管理,，每個(gè)人都是一身多職，這就是一種組織文化的弊端,，隔離地看待一個(gè)整體,，如同盲人摸象，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),。企業(yè)沒有把職工視為能無限開發(fā)的寶貴資源,，對(duì)職工使用多而培訓(xùn)開發(fā)不夠，培訓(xùn)形式也較單一,，僅限于崗位培訓(xùn)和晉升職務(wù)的傳統(tǒng)手段,，而且，培訓(xùn)效果也難以檢驗(yàn),。

2．缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)和理論

新型的人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理制度相比有顯著的不同,，我國(guó)大多數(shù)單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)方面所受的訓(xùn)練一般比較少,，很大程度上沿襲傳統(tǒng)人事管理方式,，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論和技能的培訓(xùn)。絕大多數(shù)從事勞動(dòng)人事管理的員工所具備的素質(zhì)與人力資源開發(fā)管理的要求相差甚遠(yuǎn),，主要表現(xiàn)為知識(shí)水平不夠,，知識(shí)面窄，日常管理不是以人為中心,，而是以事為中心,，忙碌于瑣碎事務(wù)。如果勞動(dòng),、人事管理者的素質(zhì)不提高,，人力資源開發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要,。

3．績(jī)效考評(píng)模糊尚無標(biāo)準(zhǔn)

4．難以執(zhí)行有效的激勵(lì)機(jī)制

目前,，雖然大多單位有了較大的分配自主權(quán)，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛,，造成激勵(lì)機(jī)制不健全,、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性,。首先是人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說了算,，不能全部做到職能匹配；其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現(xiàn)較為突出,。目前單位執(zhí)行職務(wù)工資由固定和津貼兩部分組成,。按要求津貼部分要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，多勞多得，少勞少得,，不勞不得,。但在實(shí)際運(yùn)作過程中，大部分單位都把津貼按照固定比例發(fā)放,。即“活津貼,，死分配”，起不到津貼的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用,。成功的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)是：導(dǎo)向正確,，措施系統(tǒng)，政策穩(wěn)定,，運(yùn)作科學(xué),。

1．現(xiàn)在部分企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人由于缺乏人力資源管理的科學(xué)素養(yǎng)，致使人力資源管理難以提高到戰(zhàn)略高度,，沒有從戰(zhàn)略上重視人力資源管理,，依然停留在對(duì)員工的傳統(tǒng)日常管理之上。如果企業(yè)不把人力資源管理擺到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置上,，不重視對(duì)人力資本的投入,，職業(yè)培訓(xùn)急功近利，就不能形成吸引人才,、凝聚人才,、用活人才的良性機(jī)制。人力資源管理往往出于應(yīng)付一時(shí)之需,，不重視人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā),，不考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2．企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)根據(jù)現(xiàn)在的情況考慮未來,，著眼于未來及長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo),。其作用是可以協(xié)調(diào)企業(yè)中各職能部門內(nèi)在的關(guān)系；可以引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行變革,，不斷改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理,；可以保證企業(yè)的各方面平衡發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景制定的,，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分,，并且主要通過促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展來實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的支持與貢獻(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是由人來實(shí)現(xiàn)的,，人力資源在宏觀層次的貢獻(xiàn)就是確定企業(yè)員工共同持有或認(rèn)同的核心價(jià)值觀，引導(dǎo)和塑造員工的行為,，最終指向業(yè)績(jī)目標(biāo),。成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而又能穩(wěn)步推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，業(yè)績(jī)不斷提升的企業(yè),。人力資源戰(zhàn)略對(duì)這樣的企業(yè)之所以重要,，是因?yàn)樗涯：⒊橄蟮膽?zhàn)略,、目標(biāo)分解,、具體化實(shí)際工作中，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來的業(yè)績(jī),，使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)不會(huì)因?yàn)檠矍暗睦娑x或損害長(zhǎng)期的關(guān)鍵因素,。

3．人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持，主要體現(xiàn)于人力資源規(guī)劃,。它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo),，全面核查現(xiàn)有人力資源，分析企業(yè)內(nèi)外部條件,，預(yù)測(cè)企業(yè)對(duì)人員的未來供需,，內(nèi)容基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作：進(jìn)入規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃,、人員調(diào)配規(guī)劃,、晉升規(guī)劃、薪酬規(guī)劃等,。人力資源規(guī)劃沒有直接和企業(yè)的效益掛鉤,，不能同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃或者市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃一樣，把成果擺在桌面上讓人看清楚,。它創(chuàng)造的價(jià)值是無形的,，即使看不出但決不能否認(rèn)。越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到,，惟在將長(zhǎng)期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來,，通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整，來幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),，保持長(zhǎng)遠(yuǎn),、健康發(fā)展。

1．構(gòu)建人力資源管理新模式,，加大對(duì)職工的培養(yǎng)力度,。

更新人力資源管理的舊觀念，轉(zhuǎn)變固定的人事管理方式,，真正把人事管理從行政事務(wù)中解放出來,。首先要從體制上進(jìn)行改革，實(shí)行條條管理或者條塊管理相結(jié)合,，以人本管理的思想作主線的管理體制,，這種體制有利于從源頭上把好關(guān),。其次是重視人力資源的規(guī)劃、開發(fā)和任用堅(jiān)持以人為本,，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性,、自發(fā)性和創(chuàng)造性。第三,，在人力資源配置上,，可逐步建立面向市場(chǎng)聘任英才的用人機(jī)制，也可嘗試實(shí)施人才派遣這一新型用人方式,，實(shí)現(xiàn)人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變,，擴(kuò)大就業(yè)，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的人事制度改革,。實(shí)現(xiàn)人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變,。

要想不斷提高經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)水平和社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力，適應(yīng)社會(huì)化建設(shè)的發(fā)展需要,，必須從上到下克服培訓(xùn)是負(fù)擔(dān),、是走形式、是可有可無的事情等錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),，把職工培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)重要工作給予高度重視,。系統(tǒng)地開展員工培訓(xùn)，其目的是通過對(duì)職工的培訓(xùn),，實(shí)現(xiàn)職工知識(shí),、技能、態(tài)度等方面的改變,，激發(fā)職工的工作熱情,，提高工作效率，以更低的成本,、更高的服務(wù)質(zhì)量和更快的速度完成各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù),。

2．創(chuàng)造條件，積極接受人力資源新知識(shí),、新觀念,。

由于歷史形成的原因，傳統(tǒng)的舊的人事人才工作長(zhǎng)期處于封閉式,、神秘化的工作方式,。新時(shí)期要快速有效的接受人力資源新知識(shí)，執(zhí)行新方法,，無疑是對(duì)傳統(tǒng)人事人才工作的一個(gè)嚴(yán)峻挑戰(zhàn),。首先，必須轉(zhuǎn)變觀念,，除確立人力資源開發(fā)是現(xiàn)代組織人事工作的核心職能觀念外,，還應(yīng)增強(qiáng)人才意識(shí),，樹立新人力資源開發(fā)和服務(wù)觀念。結(jié)合先進(jìn)的人力資源管理的理念和方法,，通過案例討論、聯(lián)系經(jīng)驗(yàn),、觀點(diǎn)闡述,、技巧傳授和分享成果，引導(dǎo)職工思索,、升華,，最終形成個(gè)人特有的觀念和思路的人力資源課程，通過學(xué)習(xí),，讓職工接觸到新的知識(shí)和觀念,。

如果有條件，“人力資源外包”也是單位提高效率,、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種新型管理模式,。近年來，隨著現(xiàn)代企業(yè)人事制度改革的不斷深入推進(jìn),，人事管理方面已經(jīng)逐步做到了按需設(shè)崗,、公開招聘、競(jìng)聘上崗,、以崗定酬,、績(jī)效考核、合同管理,，有的單位也在積極探索采用項(xiàng)目聘用,、人才派遣等新型用人方式，搞活用人機(jī)制,。通過“外包”可以節(jié)約時(shí)間,，集中有效的資源，降低人力資源管理中的顯性成本和隱性成本,，提高人力資源部門的工作效率,。

3．探尋新的評(píng)估維度，建立具體化的考核指標(biāo)體系,。

我國(guó)的德,、能、勤,、績(jī)的考評(píng)模式是一種對(duì)“人”的考評(píng)指標(biāo)體系,，很多指標(biāo)與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)時(shí),，考評(píng)內(nèi)容要根據(jù)不同部門,、不同層次,、不同地區(qū)的實(shí)際情況增加相關(guān)評(píng)估維度，還可增加用于考察機(jī)動(dòng)性,、臨時(shí)性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo),。每個(gè)評(píng)估維度應(yīng)細(xì)化到二級(jí)甚至三級(jí)指標(biāo)，并給出相應(yīng)的具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),。關(guān)鍵指標(biāo)能量化的應(yīng)盡量量化,，不能量化的要用描述性語(yǔ)言說明。要選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法,，一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重確定應(yīng)主要依據(jù)組織目標(biāo)與價(jià)值取向,，二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，與公務(wù)員職位的高低與性質(zhì)有關(guān),，要以職位分析為依據(jù),。

4．建立、健全事業(yè)單位員工激勵(lì)機(jī)制

（一）建立科學(xué)的薪酬制度,。

造成當(dāng)前單位員工激勵(lì)機(jī)制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理,。國(guó)家推行的企業(yè)人事分配制度改革將從根本上打破“平均主義”、“大鍋飯”的工資分配模式,，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,，搞活工資分配制度成為必然。

（三）采取有效的激勵(lì)策略,。組織的活力來源于每個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性,。由于人的需要具有多樣性和多層次性，及人的行為動(dòng)機(jī)具有繁復(fù)性,，這就要求調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性應(yīng)有多種方法和策略,。