在職場中，績效考核不僅是對過去一段時間工作的回顧，更是對未來工作方向的指引?！?strong>績效考核情況工作總結(jié)報告范文模板5篇》旨在為您提供撰寫工作總結(jié)的參考框架,，幫助您系統(tǒng)地展現(xiàn)個人或團隊在績效考核中的表現(xiàn)與進步,。以下是小編為大家精心準備的五篇模板,，助您高效完成績效考核總結(jié)報告,。

績效考核情況工作總結(jié) 篇1

績效考核工作是xx年集團公司為了確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而重點推行的一項工作,。從xx年1月就開始著手對《績效考核管理辦法》進行草擬,。草擬過程中公司的主要領導以及各部門、各單位的相關人員都提出了用心的改善意見,，用兩個月的時間對方案進行不斷的修正與完善,。在xx年4月召開的職代會上經(jīng)表決后透過，在全公司范圍內(nèi)開始正式的推行,。

一,、20xx年績效考核工作完成狀況

在推行前為了保證此項工作的效果，集團公司做了兩項工作,。

第一,，為分公司和項目部各崗位制定規(guī)范的考核指標。集團公司下設8家分公司,。這8家分公司都是施工類型分公司,，各分公司的經(jīng)營資料基本一致,，分公司間相同崗位的崗位職責也大致相同，因此為各崗位制定規(guī)范的考核指標,，有利于對各分公司的績效考核工作進行指導與比較,。為了保證考核指標能夠與各崗位的實際工作相契合，集團公司副總經(jīng)理陳慶君,，集團公司企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理陳軍偉,，人力資源部經(jīng)理鄒巖，以及其他相關人員在一齊經(jīng)過多次的討論,，最終在xx年構(gòu)成了一整套針對分公司和項目部各崗位的考核指標體系,。該體系中包含a+,、a,、b三類指標，分別適用于a+,、a,、b類分公司。每一類指標中包含此類分公司中所有管理和技術(shù)崗位的考核指標,。

第二,，對集團公司總部各層級管理人員，以及分公司經(jīng)理,、副經(jīng)理,，項目經(jīng)理進行了績效管理知識的培訓。xx年3月,，由人力資源部經(jīng)理對集團公司總部管理人員和分公司的經(jīng)理,、副經(jīng)理和項目經(jīng)理進行績效管理知識的培訓，為績效考核工作開展進行思想上的引導,。由于集團公司常年施工任務繁重,，一部分管理人員把大部分的精力都放在了施工上，對管理方面知識積累和儲備不足,，對績效管理了解的很少,，存在必須的錯誤理解，更有甚者對績效管理,、績效考核等名詞都一無所知,。因此對管理人員進行績效管理知識的培訓是十分必要和有效的。

第三,，xx年4月,，集團公司范圍內(nèi)對xx年一季度進行模擬考核評分。為了保證績效考核工作的順利推行,，檢驗《績效考核管理辦法》和指標中存在的問題,，集團公司決定對集團公司總部中層及以下管理人員,，分公司全體管理人員，以及開工項目部的技術(shù)人員進行模擬考核,。模擬考核過程中,，總部管理人員由直接上級根據(jù)下級的季度工作計劃，制定考核指標,，分公司所有人員都按照集團制定的考核指標考核,。考核程序按照《績效考核管理辦法》進行,。在模擬考核過程中,，發(fā)現(xiàn)對于項目部的考核指標存在遺落。在制定指標過程中只思考了項目部正常施工狀態(tài),，而忽略了項目部在進入施工場地,，但未正式開始施工時的狀態(tài)，缺少對這種狀態(tài)下的考核指標,。在發(fā)現(xiàn)這一問題后,，采取了項目部根據(jù)實際工作自主擬定考核指標的辦法來解決。

從4月份開始,，整個集團公司的績效考核工作正式開始,。施工的項目部考核周期為一個月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考核周期為一個季度,。在每個考核周期結(jié)束后,，各部室、分公司,、項目部都要按照規(guī)定的時間進行考核評分并且完成績效面談,，構(gòu)成《員工季（月）度考評結(jié)果評定表》和《績效面談記錄表》，并在下個考核周期開始的7天內(nèi)將這兩份表格交到集團公司人力資源部,，由人力資源部審核考核的結(jié)果,。對于不貼合要求的考核材料都給予必須的時間要求改正，改過仍不貼合要求的,，對其單位負責績效考核的副經(jīng)理進行了處罰,。

7月作為集團公司聯(lián)合檢查小組的成員對各施工項目部的績效考核工作進行檢查。透過檢查,，既掌握了項目部以及分公司在績效考核工作方面所到達的程度,，也發(fā)現(xiàn)了一些在上報材料中未曾發(fā)現(xiàn)的問題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部,，詳細了解分公司對項目部績效考核的推進與指導措施,，項目部對績效考核的認識，項目部在績效考核實施過程中存在的難點,。透過這兩次檢查,，也給項目經(jīng)理補充了一些績效管理知識,，消除了一些對績效考核的誤解。在與項目經(jīng)理的交談中了解到,，項目部每一天都會開例會,，在例會上會對項目部成員前一天的工作進行總結(jié)，并安排當天的工作,。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存在的問題,。這相當于績效面談每一天都在進行。而且項目部施工任務繁重,，很難抽出時間做正式的績效面談并構(gòu)成面談記錄,。因此，從9月份開始,，取消了對項目部績效面談的要求,。此后，各部室,、各分公司以及項目部都能夠及時地完成績效考核資料的整理與上報工作,?？冃Э己斯ぷ饔行蜻M行,。

二、績效考核中存在的主要問題

經(jīng)過xx年一年的運行,，集團公司的績效考核工作取得了必須的成績,。

首先，績效考核使員工明確了自我的工作任務和工作目標,，避免了工作中的無序性和盲目性,，日常行為的方向性更強。

其次,，員工行為與企業(yè)目標一致性增強,。績效考核的指標是根據(jù)個人的工作計劃,、崗位說明書來制定的,，個人的工作計劃又是在集團年度計劃和部門工作計劃指導下產(chǎn)生的，因此,，員工日常的工作行為更多地導向了公司的經(jīng)營目標,。

再次，員工對績效考核的理解度和認同度增加,。員工從最開始的不理解不理解到此刻基本能夠意識到績效考核的作用,，并比較主動地按照既定的計劃認真地完成工作，逐步改變了原先“要我干”和“等著干”的工作態(tài)度,。

最后,，由于績效考核周期的縮短,，使績效工資的發(fā)放比以前及時了。此前,，集團公司的績效工資都是按年度發(fā)放的,，使績效工資的激勵作用大大降低，此刻改為月度或季度發(fā)放,，使激勵更及時,。

績效考核是一項技術(shù)性比較強，復雜程度比較高的一項工作,。對照戰(zhàn)略要求xx年績效考核工作基本解決了原先績效工資與個人工作業(yè)績無明顯關系以及績效考核不考工作過程的問題,。這一年來雖然相關人員都投入了超多的精力，努力去探索和實踐,，但績效考核工作仍然存在不少的問題,。具體表此刻：

（一）理解心態(tài)方面

雖然績效考核工作已經(jīng)被員工所理解，但這種理解更多的表現(xiàn)為一種被動的理解,。很多人是將其作為一項不得不完成的`任務來對待的,，認為是集團公司克扣大家工資的一種手段，因此在執(zhí)行的過程中會產(chǎn)生抵觸情緒,，并且人為地去調(diào)整考核的結(jié)果,。

（二）指標方面

1、項目部考核指標設定過于理想化

參與指標制定的人員中,，有實際項目部施工經(jīng)驗的人偏少,，因此，制定過程中往往思考的都是理想狀態(tài),，忽略了很多在施工實際狀況,。例如，竣工驗收及時性,，結(jié)算等項指標,，從理想化的角度來思考，的確是在工程施工結(jié)束后就就應及時進行考核,，但是實際的狀況是有些項目竣工幾年后都沒有驗收,，而且沒有驗收并不是施工方的原因造成的，故此項考核也不能落實,。等到能夠竣工驗收時,，承擔施工任務的項目部可能早已“面目全非”，根本我從考核,，最后使這項指標只能是流于形式,。

2、有些指標的可操作性不強

績效考核中,，有些指標所需要的數(shù)據(jù)很難獲得,，難以計算出準確的結(jié)果,；有些指標很難量化，定性評分帶有很大的主觀性和隨意性,，很難保證考核的公正與公平,。

3、考核指標選取覆蓋面不足

某些崗位考核指標的選取沒有覆蓋到其關鍵業(yè)務,。對部門經(jīng)理或分公司中層管理人員的考核,，一般只選取了技術(shù)方面的指標，對于一些管理職能方面給予的考核不夠,。集團公司的發(fā)展務必要提升集團公司的管理潛力,，績效考核的目的也是為了改善和提升個人和集團的業(yè)績。因此就應透過績效考核來全面提升個人和集團的軟實力,。

4,、指標解釋不夠清晰

指標解釋是對指標名稱的進一步闡釋，起到說明考核資料的作用,。但有些指標解釋并沒有起到此種作用,。例如對分公司經(jīng)理考核的產(chǎn)值指標，由于解釋不清,，導致大家理解不一致,，出現(xiàn)了數(shù)據(jù)上的不統(tǒng)一，影響了績效考核的進度,。

5,、對指標目標值和和評價標準的擬定混亂

有些被考核者考核指標的目標值一律為100%,，指標評價標準也模糊不清,，這使得評價失去了明晰的標準，無法確定該項指標的完成程度,，無法給被考核者一個有說服力的分數(shù),。

（三）評分方面

績效考核的評分就應嚴格按照預定的計算公式，由直接上級或者指定的部門根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)來打分,。但在一年的推行過程中,，始終有部分直接領導對下屬的打分主觀性很強。打分過程中,，完全忽視計算公式和指標評價標準,，只是按照個人的主觀決定，或者與被考核者關系的遠近親疏來給出分數(shù),。這種做法完全背離了績效考核的初衷,，考核分數(shù)偏離了實際工作表現(xiàn)，考核結(jié)果失去了公正性和準確性,。

（四）績效面談方面

績效面談是績效管理中一個必不可少的組成部分,，是績效改善的重要環(huán)節(jié),。但在集團公司績效考核的過程中，各部門,、各分公司,、各項目部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍了事,，有的根本就未進行面談,。面談記錄完全由制表人員來編造，兩次考核績效面談資料除了時間外,，基本都一樣,，拷貝的痕跡十分明顯。此種做法使績效考核的作用大打折扣,。

（五）績效考核推動方面

有些部室和分公司在績效考核推動方面缺少計劃,。績效考核不是人力資源部一個部門的工作,，績效考核不是一個只注重結(jié)果的工作,，更不是一個只需要進行填表的工作。這項工作需要每一個考核者和被考核者都要參與進來,，共同協(xié)作來完成,。但目前的狀況是各部門和各分公司對績效考核工作缺少計劃性，只是按照方案要求在考核期結(jié)束后制作表格,。至于,，被考核者是否真正按照指標項開展了工作，是否理解了指標的含義等都不去思考,。對考核中出現(xiàn)的問題也不去做深入的分析,，更不去想解決問題的措施，把績效考核只當成自我需要完成的一項工作任務,，完全沒有認識到是一種管理的方法和手段,。

三、20xx年績效考核工作重點

新的一年的績效考核工作即將開始,。xx年的績效考核工作在著力解決上述問題的前提下,，還要進行不斷的探索和創(chuàng)新，保證績效考核工作能在集團公司內(nèi)部茁壯成長,，成為實現(xiàn)集團公司戰(zhàn)略目標的一個重要支撐,。

（一）持續(xù)培訓，使績效考核內(nèi)化到員工的思想意識中

員工被動理解績效考核,，會讓績效考核工作在執(zhí)行過程中被弱化,。因此xx年我們要在理解心態(tài)轉(zhuǎn)變上下功夫。變被動理解為主動理解。一年的績效考核讓員工已經(jīng)能夠親身感受到實施績效考核所帶來的變化,，工作業(yè)績好直接表此刻績效工資的增加上,，還有很多間接的利益也在不斷地體現(xiàn)，公司xx年底優(yōu)秀的評選,，績效考核是其中重要的一項,。因此我們要把這些實際的案例充分地運用到績效考核的培訓中去，讓所有員工都能透過這些案例加深對績效考核的理解,，在自我的思想深處接納績效考核,，將績效考核內(nèi)化到自我的思想意識中，并外化到日常的工作中,。

（二）調(diào)整指標,，使指標與實際工作更契合

一年的績效考核工作，經(jīng)過不斷地調(diào)整,，現(xiàn)有的指標已經(jīng)與實際工作越來越靠近,，但是仍然有剩余的指標和遺落的指標。在xx年管理人員,，尤其是中層以上管理人員的績效考核指標中要加大管理性指標的比重,。并且細化指標解釋和計算公式，盡量減少定性評分的模糊解釋,，讓考核者的評分有據(jù)可依,，評分更容易也更科學。提高對考核者的要求,，督促并幫忙其提高制定指標,，指標評價標準和目標值的潛力。

（三）嚴格檢查,，使績效面談發(fā)揮作用

績效面談決不能應付了事,。對上報的績效面談記錄進行抽查核實，發(fā)現(xiàn)虛假績效面談記錄的,，應對考核人進行必須程度的處罰,，并且在下個考核周期里全程參與該部門或者該分公司的績效面談，確?？冃嬲勈菄@被考核人的工作業(yè)績來進行的。透過檢查,，讓各部門,、各分公司的績效面談能夠扎實開展，并真正成為推動績效持續(xù)改善的有力手段,。

（四）建立制度,，敦促各部門各分公司切實推進績效考核工作

應將績效考核的推進納入到部門負責人和分公司經(jīng)理的全年考核當中，作為其職位晉升的一項參考資料，并且將這些要求以制度的形式確定下來,。各部門,，各分公司不能將績效考核推進只寫在紙上，以為有了推進計劃就萬事大吉,。要根據(jù)制度規(guī)定隨時了解各部門,，各分公司的績效考核工作狀況，檢查其在考核周期內(nèi)是否按照預定計劃采取了相應措施,；發(fā)覺預定措施無效時,，是否及時進行了調(diào)整；調(diào)整過后是否進行了及時的總結(jié),。如各部門,、各分公司在績效推進中未按照制度規(guī)定進行，要及時予以糾正與懲罰,。

（五）靈活安排,，實行同崗位不一樣指標的考核方式

xx年對項目部是采取整體考核為主的方式進行的，考核的是項目部整體的業(yè)績,，對個人的關注度不夠,，沒能真正體現(xiàn)相同崗位人員的業(yè)績差異。其實在項目部相同崗位中,，人員素質(zhì)和工作潛力的差異是客觀存在的,，雖然崗位相同，但具體承擔的工作資料并不完全一致,，技術(shù)復雜程度也不一樣,，承擔的職責也輕重不一樣。在xx年的績效考核中,，應思考在項目部中也按每個人實際工作資料來進行考核,，實現(xiàn)責權(quán)利的統(tǒng)一。

（六）落實到位,，做好績效考核結(jié)果的使用

績效考核結(jié)果不是單一的只與績效工資發(fā)放掛鉤,。在績效考核管理辦法中已經(jīng)明確指出，績效考核結(jié)果與年終獎發(fā)放,，各種獎懲,，后備人才調(diào)整，崗位調(diào)整,，公開競聘,，職位晉升、人員淘汰等掛鉤,。xx年集團公司成立60周年慶典系列活動中的評優(yōu)活動,，績效考核結(jié)果就成為了評選的一個方面,。xx年，要做好與績效考核結(jié)果相關的各項工作,，透過對績效考核結(jié)果的運用,，發(fā)揮績效考核的激勵作用，激發(fā)每個員工的工作用心性,、主動性和創(chuàng)造性,。從而提高整個集團公司的戰(zhàn)略執(zhí)行力。

xx年績效考核工作將緊密結(jié)合集團公司的發(fā)展戰(zhàn)略,，并將戰(zhàn)略目標分解落實,，對每一名員工完成目標狀況及時準確的跟蹤、記錄,、考評,，確保個人工作目標與集團公司戰(zhàn)略目標的一致性,，為集團公司戰(zhàn)略落實帶給強有力的支持,。

績效考核情況工作總結(jié) 篇2

上半年工作總結(jié)暨下半年工作計劃績效考核是人力資源中最具核心的工作資料之一，透過有效的績效考核管理,，能夠正確反映被考核者的優(yōu)長劣短,，從而指導開展合理的員工工作及潛力評介。透過績效考核設置的循序引導,，實現(xiàn)部門與個人工作的優(yōu)化與潛力提升,。20xx年集團公司績效考核工作全面開展，績效考核工作在各部門的通力配合下,，取得了較好的成績,。回顧上半年以來集團公司績效考核工作,，現(xiàn)總結(jié)如下

一,、上半年工作狀況概述

1、績效考核工作根據(jù)公司文件精神編制了《關于20xx年員工日常工作績效考核規(guī)則的規(guī)定》,，指導各部門依據(jù)規(guī)定編制本部門考核規(guī)則,；月份又編制完成了6《績效考核管理制度》以使績效考核更加規(guī)范，實現(xiàn)制度化,；檢查,、監(jiān)督各部門按照考核細則執(zhí)行績效考核，催交,、收集各部門績效考核匯總,，完成各部門每月績效考核狀況的分析、總結(jié)及反饋工作,。1—7月寫出考核分析表49份，記錄問題點120余條，針對其中存在的問題與相關部門溝通,，及時解決,。

上半年績效工作開展以來，集團公司61個分廠,、部門都已制定了貼合本部門實際狀況的考核細則并執(zhí)行,；1—6月全廠績效考核總額為2031359.2元，其中績效總扣款1353713.1元,，績效總獎勵677646.09元,；隨著績效考核的推進，考核總額逐月遞增,，考核率從2月份起呈上升態(tài)勢,，各月份具體考核狀況見下表：

20xx年年初，人力資源部編制下發(fā)了《關于20xx年員工日常工作績效考核規(guī)則的規(guī)定》,，與去年相比,，較大的變動有兩點：

一是績效工資所占比例的增大，由去年的崗位工資的20%變?yōu)閸徫还べY的100%,；

二是考核方式的轉(zhuǎn)變,，由去年的只罰不獎變?yōu)楠劻P結(jié)合；這兩方面的變動使得公司績效考核上升了新的臺階,，極大地促進了員工用心性,，每月績效獎罰金額也穩(wěn)步上漲。1月份績效總扣款154897.1元,，到7月份就到達了387079.8元,，比1月份增加了1.5倍；1月份只有動力車間做了績效獎勵,，隨著各部門考核細則相繼完善,，越來越多部門實現(xiàn)了獎罰同步進行，到7月份公司61個分廠,、部門均有獎有罰,，獎勵金額到達了313859元。

2,、技術(shù)工種定級考試監(jiān)督工作為了提高員工工作的`技能和用心性,，對于部分特殊工種進行技術(shù)工種分級，采取考試的方式進行分級,，考試包括理論考試和實際操作考試,，員工將為此用心學習，努力工作,。20xx年上半年各類定級考試工626人,，其中：總務部廚師52人,，面點師7人；一建工程公司木工10人,，瓦工3人,，鋼筋工42人，架子工7人,，塔吊司機4人,；二建工程公司木工5人，瓦工12人,，鋼筋工14人,，塔吊司機4人；機電工程2/5公司電焊工240人,，塑焊工35人,，水暖工18人，車床工7人,，電工166人,。

3、優(yōu)秀評選工作檢查全廠優(yōu)秀員工評選活動的開展狀況,，包括開展周期,、評選標準、原始檔案記錄以及要求其妥善保存?zhèn)洳?，同時收集上交優(yōu)秀當選名單和評選結(jié)果,。對優(yōu)秀評選活動結(jié)果做出匯總，提出推薦改善意見,，收集部分部門原始檔案記錄,、每月各部門優(yōu)秀員工評選名單；1—6月份共有68個部門參與先進評選工作,，其中20個部門參與評選出269個先進班組,，個部門中評選出460位先進班長，個部門評選出50092368作文名先進個人,。

4,、班長民主測評上半年以來，聯(lián)合企管部班建考核組透過民主測評及面談的方式對公司見習三個月以上的123名班長進行綜合潛力的考核,，包括一建筑工程公司12名,，二建筑工程公司12名，金屬錳廠80名,，鎳鐵廠19名班長進行民主測評工作,，其中103人透過，20人不透過,，透過率為83.7%,。

5,、工傷資金監(jiān)督從1—7月份工傷借款共計217萬元，其中天元錳業(yè)累計借款100萬元,，華夏特鋼累計借款117萬元,。工傷治療發(fā)生費用2157410元,，其中使用中費用1142507.78元,，已下賬156717元，待醫(yī)保中心賠付費用為858185.22元,。

6,、其它臨時工作：人員招聘，為了滿足生產(chǎn)的需求,，先后去各鄉(xiāng)鎮(zhèn),，以及人才交流中心、大學召開專場招聘會,，為公司招聘到300余名優(yōu)秀人才,；崗位調(diào)查，主要是對全廠所有生產(chǎn)崗位及后勤非生產(chǎn)崗位的工作資料,、工作強度,、工作環(huán)境等方面進行調(diào)查，使得崗位與薪資相匹配,；中高層管理人員直系親屬統(tǒng)計,，為促進公司各級管理人員廉潔自律，創(chuàng)造風清氣正,、任人唯賢的工作氛圍,，杜絕徇私舞弊行為，三月初統(tǒng)計全廠中高層管理人員及工程技術(shù)人員直系親屬在廠任職狀況,，并編制下發(fā)了《關于對公司中高層管理人員及在廠任職親屬信息公示的通知》,；員工辭職原因調(diào)查，針對五月份超多員工辭職現(xiàn)象,，透過下廠區(qū),、車間詢問以及打電話訪問等多種方式調(diào)查員工辭職原因，并分析調(diào)查結(jié)果,，構(gòu)成報告,，并提出合理的改善意見。

二,、考核中存在的問題

1,、各部門的績效考核細則還沒有完善，在日?？己水斨胁]有相應的細則來進行考核,，還有個別部門在考核當中并沒有按照人力資源部制定下發(fā)的《績效考核管理制度》相關要求來進行考核,，導致出現(xiàn)了考核匯總表不規(guī)范、獎罰原因不明確,、不公平等現(xiàn)象,。

2、一些部門對于公司下發(fā)的文件理解有偏差,，導致考核出現(xiàn)了許多問題,。具體表此刻：

一，對公司要求的考核率到達50%以上理解有誤,，認為是績效扣罰人數(shù)占總?cè)藬?shù)的一半以上,，而忽略了績效獎勵這一重要資料。在實際績效開展過程中向員工傳達了錯誤的考核思想和考核原則,，使得員工對績效考核制度產(chǎn)生了抵觸心理,，嚴重影響了員工工作的用心性和主動性。

二,，沒能真正了解公司開展績效考核的用心好處和重要性,，報以推諉應付的態(tài)度對待公司績效考核工作的開展，沒能客觀,、公正的對員工進行考核,，使得考核的開展未能發(fā)揮用心好處。

3,、執(zhí)行力度不夠,。20xx年員工全部崗位工資作為績效工資進行考核，旨在透過績效考核約束員工不良行為,，促進員工工作用心性,。只有加大考核力度，才能發(fā)揮績效考核的激勵作用使員工更加努力工作,，而一些部門考核執(zhí)行力較差,，未進行績效考核或考核力度不夠，如財務中心,、貿(mào)易公司,、法務部、外協(xié)部等,。

三,、下半年工作計劃20xx年下半年，針對崗位工作實際以及上半年績效考核工作中存在的問題：

1,、個別部門考核細則需進一步完善,；

2、績效考核制度理解的偏差；

3,、執(zhí)行力度不夠,；透過與相關部門溝通、協(xié)作,，在以后的工作中解決問題,，彌補不足。

下半年著重加強以下幾個方面工作

1,、在每月的考核中繼續(xù)加強與各車間,、部門的溝通與交流工作，勤于和善于與各崗位員工交流,，廣泛收集和聽取問題,、推薦，及時掌握員工思想動態(tài),，將各層考4/5核者與員工思想統(tǒng)一齊來，共同提升自身素質(zhì)和專業(yè)技能,，努力工作未公司做出應有的貢獻,。每月及時催交各部門考核匯總，將考核中存在的問題及時反饋給各部門車間,；同時加大每月績效檢查工作的力度,，對重點問題要嚴抓不放，直至車間,、部門解決問題為止,。繼續(xù)協(xié)助各部門完善績效考核細則，優(yōu)化貼合各分廠,、部門實際的內(nèi)部分配方案,，將績效考核更深入的開展下去。

2,、加強績效考核的宣傳工作,，重點是績效管理理念及其發(fā)揮的用心作用，使部門負責人及各級考核人員認識績效考核的重要性,，在考核過程中,，將績效作為提高部門管理的一種有效手段，而不是為了獎罰而考核,。同時,，加強員工績效考核的宣傳，讓員工了解,、參與,、投入到公司績效管理工作中，切實發(fā)揮績效考核用心作用,。

3,、繼續(xù)開展公司優(yōu)秀評選工作,，指導各部門開展優(yōu)秀評選工作，重點對各部門優(yōu)秀評選過程的監(jiān)督,，保證整個評選工作客觀,、公正、透明,。做好各月度優(yōu)秀評選結(jié)果的核對,、信息錄入和存檔工作，確保數(shù)據(jù)的準確性,，使年度優(yōu)秀評選工作順利完成,。

4、做好本職工作的同時,，用心參加部門培訓,，提升自我業(yè)務素質(zhì)和貫徹公司執(zhí)行力，服從領導安排,，完成領導布置的其他臨時工作,，密切配合同事，團結(jié)協(xié)作,，為部門和公司的榮譽努力奮斗,。

績效考核情況工作總結(jié) 篇3

為加強機關行政效能建設，改善機關作風,，提高公務人員的用心性,、主動性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平,，根據(jù)《中華人民共和國法》,、中組部、人事部《公務員考核規(guī)定（試行）》（中組發(fā)2號）和《新平縣機關工作人員績效考核辦法（試行）》（新發(fā)24號）文件精神,，xx鄉(xiāng)結(jié)合實際,，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效,，現(xiàn)將一季度以來工作總結(jié)如下：

一,、開展績效考核的基本狀況

（一）開展前期調(diào)研

為確保績效考核工作的順利實施,，20xx年8月至11月,，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關人員深入站所,、村組開展調(diào)研,，就考核對象、考核資料、考核方式方法進行詳細調(diào)查了解,，透過調(diào)研,，為制定方案打下堅實的基礎。

（二）成立領導小組

為加強績效考核工作的組織領導,，20xx年11月底,，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長,，鄉(xiāng)長和黨務副書記任副組長,，涉及的站所長、紀檢專干,、工會主席,、一般職工代表為成員的領導小組，并設立領導小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦,，明確鄉(xiāng)組織人事專干全權(quán)負責處理績效考核工作的日常事務,，確保了績效考核工作的順利推進。

（三）制定考核方案

在認真調(diào)研的基礎上,，鄉(xiāng)黨委,、政府明確崗位分配和崗位職責，細化崗位指標,，20xx年12月10日及時召開動員大會，全面部署績效改革目的,、好處和改革對象,、改革資料。

20xx年12月15日制定了《xx鄉(xiāng)績效改革實施方案》（討論稿）,，12月15日至20日,，透過召開群眾會、職工大會,、黨政班子會,、黨委會等形式，充分征求意見和推薦,，認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和推薦,，最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20xx年1月1日起實施,。

xx鄉(xiāng)績效考核方案明確規(guī)定：考核范圍和對象為政府機關工作人員和參公管理人員（共26人）,，不含鄉(xiāng)黨委、人大,、政府主要領導,；事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍。考核資金來源為鄉(xiāng)政府機關工作人員和參公管理人員（鄉(xiāng)黨委,、人大,、政府主要領導除外）在職在編。干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金,；考核方式為按季度考核,；考核方法以百分制考核（加分另計），按崗位職責劃分為公共職責和具體崗位職責,，并結(jié)合出勤和領導交辦的`工作完成狀況,，由鄉(xiāng)考核組負責組織考核、兌薪,，考核分每分值為15元,，考核分低于80分以下視為不合格，不得領取考核資金,。

（四）全面組織實施

20xx年1月起,，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工透過的《xx鄉(xiāng)績效考核方案》,，首先明確崗位及崗位職責,，由職工自愿報名、組織考察,、群眾評議的方式來決定各自的崗位,，當同一崗位出現(xiàn)3人以上來報名，采取競爭上崗位,，對沒有人報名的崗位由組織研究決定,，對個別的崗位實現(xiàn)輪崗交流任職，全鄉(xiāng)16個股級崗位全部調(diào)整充實了人員,，做到人人有崗位,、人人有職責。

二,、20xx年一季度績效考核工資分配狀況

20xx年4月1日至5日,，鄉(xiāng)領導小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資,，透過公示后報縣財政局發(fā)放績效工資,，一季度共兌現(xiàn)績效工資42000元，平均人均兌現(xiàn)1500元,，最高績效工資1700元,，最低1200元，績效工資差距不大,，主要原因是一季度很多指標的數(shù)據(jù)難于計算,，扣分和加分難度都很大,。

三、績效考核中存在的問題和不足

一是考核指標難于細化量化,，個性是工青婦等群團組織

二是我鄉(xiāng)在職大部分職工年齡大,、文化偏低，加之空編較多,，現(xiàn)有的人員滿足不了崗位的職責要求,；

三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。

四,、下一步工作打算和意見推薦

一是完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查,；

二是全面細化、量化指標,，根據(jù)指標定分值,、定工資；

三是加強痕跡管理,。

推薦：

一是縣直部門對應鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務人員,，出臺相關的考核資料，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來執(zhí)行考核,；

二是縣委,、縣人民政府能拿出必須的考核獎勵資金，加大獎勵的力度,。

績效考核情況工作總結(jié) 篇4

時光荏苒,，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年,，內(nèi)心感慨萬千,。總結(jié)是一面鏡子,，透過總結(jié)能夠全面地對自我的成績與教訓、長處與不足,、困難與機遇進行客觀評判,，為下一步工作理清思路，明確目標,，制定措施,，帶給參考和保障。因此,，我做出如下總結(jié),。

一、對一年來工作的回顧,，各項工作的完成狀況,。

過去的一年,，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步,，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的,。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關心的話題,，績效考核在某種程度上深入人心,，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠,，使得大家用心參與,，共同進步。

2,、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核,、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等,，到管理（計時）員工的工作資料考核全面展開并取得了必須的成效,，調(diào)動了員工的'工作用心性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取,，例如總裝的成品檢驗記錄,。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下,，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確,，為切實做到員工考核結(jié)果的準確性有效性做出的貢獻。

二,、工作目標沒有達成的失誤和問題,。

縱觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾,。

1,、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際,，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實狀況相矛盾的不合理狀況,。（例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務是由班長進行分配,，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定,，出現(xiàn)了個別的不合理的狀況發(fā)生。）

2,、個別員工素質(zhì)低,，不能按時準確帶給考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能理解,，應加大考核理念的解釋,，使員工能夠真正理解和理解我們的考核理念,。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理,，對考核數(shù)據(jù)的帶給不給予用心地配合,，使工作無法有效開展。

三,、下一年度的工作計劃與安排,。

總結(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。

1,、明確工作思路,，下一年度就應沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞,，這樣會背離考核宗旨而越走越遠,。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法,，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的狀況,，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不一樣部門工作績效結(jié)果進一步校正,；另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理,，就應針對出現(xiàn)異常的狀況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的狀況,，應對其出現(xiàn)的原因進行分析,，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也就應制定出相應的解決辦法,。

3,、加強績效考核人員的執(zhí)行狀況，做到一切從實際出發(fā),，按數(shù)據(jù)按事實說話,，拿出準確反映員工工作狀況的績效結(jié)果。

4,、用心制定xx年考核工作計劃,，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作,，進行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn),，我們決定在現(xiàn)有的基礎上再接再厲,，更上一層樓，努力打開一個工作新局面,。

績效考核情況工作總結(jié) 篇5

依據(jù)《聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的安排意見》文件精神,，為正確評價我局干部職工的履責狀況和工作績效,，嚴格獎懲規(guī)定，激勵干部在崗盡責,、干事創(chuàng)業(yè),，結(jié)合實際，經(jīng)局領導班子研究決定,，制定了《局機關干部職工履責和績效考核工作實施方案》,，現(xiàn)就我局年度考核狀況總結(jié)如下：

一、加強領導,、全面動員,。

為開展好我局績效考核工作，局黨組高度重視,，召開多次黨組會議,，認真研究《聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的安排意見》，并結(jié)合《年度職責體系建設黨政機關干部履責和績效考核工作的通知》文件精神,，制定了《局機關干部職工履責和績效考核工作實施方案》,，由局一把手親自抓、親自管,。并透過召開全局大會,，明確提出，三點要求：

一是局機關民主成績占30%,，基層民主評議占30%,，領導班子評議占40%；

二是對科室進行績效考核,，評選2個優(yōu)秀科室,；

三是評選結(jié)束后，要對優(yōu)秀公務員和先進科室進行表彰,，并對排行靠后的同志進行誡勉談話,。

二、制定標準,、凸現(xiàn)績能,。

為進一步激勵干部在崗盡責、干事創(chuàng)業(yè)的精神,，對考核量化標準的基礎上重新進行了修訂德,、能、績考核分數(shù),，分別到達24分,、24分和28分，更加注重績效考核,，并提出了五個方面,、十項資料,、二十七條具體標準。

三,、規(guī)范程序,、科學打分。

嚴格考核程序,，采取總結(jié)述職,、民主評議（分兩項資料，機關干部職工評議和基層單位評議）,、領導班子群眾研究等并對各環(huán)節(jié)提出明確要求：

一是總結(jié)述職：科室負責人要按照科室職責和年初工作目標任務代表科室進行總結(jié)述職,。每名干部要按照崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結(jié)?？剖邑撠熑思懊棵刹烤谌旨盎鶎臃諏ο蠓秶雎?；

二是民主評議：按照《局績效考核標準》進行民主評議打分。機關干部職工評議占績效考核的30%,；基層單位評議占績效考核的30%,。并做出具體規(guī)定：如評議人未按標準進行打分，則該分值不計入民主評議分數(shù),；

三是領導班子考核：綜合季度,、半年、年終評價意見,，機關和基層民主評議狀況,，局領導班子群眾研究決定考核結(jié)果。在科室績效考核上,，采取科室成員綜合成績與主管領導綜合評價相結(jié)合的.形式最終確定科室成績,。

四、評定結(jié)合,、獎優(yōu)促劣,。

召開北辰區(qū)安監(jiān)局干部績效考核民主評議會議，全局干部,、3名工勤及鎮(zhèn)街代表參加,，局每名干部逐一按照崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結(jié)，并在全局述職,，當場下發(fā)《局干部績效考核民主評議表》28份,，現(xiàn)場由全局干部職工及基層代表進行民主測評打分。民主評議結(jié)束后,，收回28份,。結(jié)合民主評議狀況，局領導班子召開會議，根據(jù)民主狀況及日常表現(xiàn),，最終確定兩名同志為我局年度優(yōu)秀公務員，其他干部均為稱職,，三名工勤均為合格,。對于排行靠后的同志，局領導班子成員已分別進行了誡勉談話,，提出了不足和整改意見,。